护理高级职称论文篇1
1.1资料来源
本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。
1.2分析方法
回收问卷使用epiData3.1录入，使用SaS9.1.3进行数据统计分析。
2结果与分析
2.1临床护理人员高级职称评价指标体系
以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。
2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果
2.2.1各评价维度的重要性
根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。
2.2.2一级评价指标的重要性
从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。
2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性
对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（p＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。
2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果
将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（p＜0.001）。
3讨论
3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化
调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。
3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别
目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。
3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文
调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。
3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究
护理高级职称论文篇2
1对象与方法
1．1对象采用方便抽样的方法，选取浙江省10个市、地区20所二级及以上医院的应急小组护理人员作为调查对象。
1．2方法1．2．1设计调查问卷在查阅国内外文献、结合专家咨询和小组讨论的基础上，自行设计应急护士对灾害护理培训需求的调查问卷，内容包括一般资料、灾害护理培训内容和灾害护理培训方法3部分。一般资料：应急护士性别、年龄、工作年限、文化程度、职称、职务、科室，是否有救灾经验，所在医院类别、等级等。灾害护理培训内容需求包括灾害护理概况、灾害护理相关理论和技能、灾害护理管理知识3部分共18个项目，为更清楚反映调查对象对培训内容的需求程度，各项目采用李克特量表的5级计分法，设非常需要5分、需要4分、一般3分、不需要2分、非常不需要1分，总分18～90分。灾害护理培训方式需求则是针对培训内容18个项目分别对理论授课、专题讲座、案例分析、示范教学等9种方式进行勾选。调查问卷拟定后，请从事护理教学工作20年以上的护理教育专家、省灾害护理学组专家对调查问卷进行论证和修订，并对本院应急医护人员90人先进行小样本的预调查，然后对问卷作进一步完善。1．2．2调查方法以邮寄的方式向浙江省灾害护理委员会各位委员所在的医院发放调查问卷，统一指导语，但不引导回答，调查对象自行填写问卷后寄回。
1．3统计学方法使用SpSS17．0统计软件进行数据处理。计量资料以均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用成组t检验，多组间比较采用单因素方差分析，进一步两两比较用Q检验。计数资料以百分数表示。以p＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1问卷回收情况发放问卷350份，回收问卷348份，回收率99．4％，其中有效问卷323份，有效率92．8％。
2．2调查对象一般资料调查浙江省杭州、温州、嘉兴、金华等10个市、地区20所二级及以上医院的应急护理人员共323人，男9人，女314人；年龄18～49岁，平均年龄（32±7）岁；工作年限：0～3年74人，4～5年30人，6～10年73人，11～15年55人，＞15年91人；文化程度：中专12人，大专72人，本科233人，硕士6人；职称：初级189人，中级99人，高级35人；工作科室：急诊科147人，iCU54人，病区122人；有灾害救援或救护工作经历112人，无经历211人；医院类别：综合医院309人，专科医院14人；医院级别：三级医院285人，二级医院38人。
2．3灾害护理培训需求情况2．3．1应急护士灾害护理培训内容及培训方式需求323名调查对象对培训内容需求总分平均（81±8）分，显示出对培训内容较高的需求。理论知识培训内容得分最高的项目是“急救文书”“自我防护”，培训方式选择主要集中在“理论授课”“专题讲座”及“案例分析”，见表1；技能培训内容得分最高的项目是“现场急救”，培训方式选择主要为“示范教学”“情景模拟”及“理论授课”，见表2．2．3．2应急护士灾害护理培训需求分析经单因素方差分析，不同文化程度、工作年限和工作科室应急护士对培训内容的需求差异无统计学意义（p均＞0．05）。中级及以上职称护士对理论知识“灾害认知”和技能知识“院内急救”知识的培训需求低于初级护士（t值分别为2．78和2．79，p均＜0．05），但在其他培训内容上，不同职称护士之间差异无统计学意义（p均＞0．05）。在危机识别等6项培训内容的需求上，有救灾经历的应急护士比无救灾经历的应急护士需求更高，见表3。不同医院类别应急护士的培训需求差异无统计学意义（p均＞0．05），但三级医院的应急护士在10项培训内容的需求上高于二级医院应急护士，差异有统计学意义，见表4。不同科室应急护士对“灾害认知”“检伤分类”的培训需求比较有统计学意义，见表5。
3讨论
3．1应急护士对灾害护理知识技能的培训需求高有研究［3］显示，即便具有多年工作经验或曾经学习过灾害护理课程，但绝大多数护士依然认为自己尚不具备足够能力应对灾害。应急救护护理培训是提高护理人员灾害救援能力的有效途径［4］。本调查结果显示，本次调查对象虽然大多数为工作5年以上的护士219人（67．8％），且201人（62．2％）来自急诊科和iCU，但对灾害护理知识及技能的需求依然很高，所有培训内容的需求得分均大于4分，尤其是“现场急救”“自我防护”和“急救文书”是培训需求得分最高的，反映了应急护士对灾害救援基本知识、救护技能和应对灾害时的法律责任等知识的需求更高、更急迫。
3．2不同职称和科室应急护士灾害护理培训内容的需求差异不显著调查显示，初级护士与中高级护士只在“灾害认知”和“院内急救”知识方面的培训需求存在差异，除此以外，不同文化程度、工作年限、职称的护士培训内容需求上没有差异，这可能与高职称的护理人员临床工作时间长，临床实际工作中急救机会较低职称的护士多，对“灾害认知”“院内急救”经验相对丰富有关。而来自不同科室的应急护士只在“灾害认知”和“检伤分类”的需求上存在差异，iCU护士对上述两项的需求最低，急诊科护士最高，这与知识需求产生的要素有关，知识需求产生取决于两个重要因素，一个是个体所从事的业务过程，另一个是个体本身的知识经验或者认知结构［5］。急诊科护士在日常工作中有更多应急救护和检伤分类的工作经历，因此其相对应的知识需求也更为显著。尽管急诊科护士有更多检伤分类的经验，但我国护士救护能力调查中发现受过检伤分类培训且熟悉检伤分类标准者仅占0．41％［6］，而国外相关调查均显示应急护士掌握最好的是急救技能和检伤分类［7］。因此检伤分类是我国应急护士今后培训的重点内容之一。
3．3三级医院应急护士培训需求较二级医院更高在检伤分类、心理干预、环境评估等10个项目上，三级医院的应急护士需求均高于二级医院，这可能与三级医院有更多机会参与公共卫生应急事件的救援有关。
3．4有救灾或公共卫生事件救援经历的应急护士灾害培训需求更高调查结果显示，既往有救灾经历的护士对灾害护理培训的需求更高，且更关注灾害救护流程的各个环节，如“危机识别”“转运救护”“指挥中心”“物资管理”等。莅临灾害现场救援活动可能使应急护士的内心体验得到丰富和具体化，并使其更加认识到具备灾害救护能力的必要性［8］。
护理高级职称论文篇3
关键词：医学专业双师临床护理教学分析
中图分类号：G624文献标识码：a文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01
职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。
1何为“双师型”教师
目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。
2我院临床护理教学团队的构成
2.1高级职称双师
他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。
2.2中级职称双师
所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。
2.3初级职称双师
基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。
3医学专业“双师”在临床护理教学中的优势
高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。
多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。
4发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才
针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。
参考文献
护理高级职称论文篇4
1统计方法
数据采用双人单独录入计算机，用SpSS13．0软件进行统计学分析，采用χ2检验。p＜0．05为显著差异，有统计学意义。
2结果
2．1护理科研状况518名护士对护理科研步骤、护理科研种类及护理科研选题知晓率分别为33．7％、38．9％、28．9％；参加培训率仅为41．9％；对护理科研知识需求强烈，愿意参加科研者占84．2％。
2．2不同护龄护士科研培训率、科研意愿及科研知识比较见表1。
2．3不同职称、学历护士护理科研情况见表2、表3。2．42010年、2011年科技局、卫生局三所医院医疗、护理立项情况。
3讨论
3．1基层医院护理人员科研知识缺乏，目前医院护理工作的重点大部份放在质量管理上，缺乏对护理人员科研能力的培训和撰写论文的指导，护士只是应对临床工作而忽视了论文撰写［2］，而早在1996年就有专家提出，护理部工作量的5％～10％应该用于科学研究［3］，从调查中发现，参加过科研培训者217人（41．9％），知道护理科研步骤者175人（33．7％），知道科研种类、科研选题者分别是202人（39．0％），和176人（34．0％），护理科研知识知晓率在不同护龄、职称、学历之间有统计学差异，原因分析：目前在基层医院临床工作的护士大多是中专毕业303人（58．9％），通过业余时间获得了护理大学专科或本科学历215人（41．9％），第一学历为本科毕业者被调查的三所医院均没有，护士基础理论的知识水平较低，而且在职教育主要是专业基础知识和基本技能为主，科研知识与能力方面的培养不被重视。基层医院在职称评审时只有副高级，正高级职称才要求科研立项。但尽管如此，表中显示职称学历高者仍是护理科研的主角。由此，护理管理部门要重视护理科研的发展，市卫生局、医院护理管理委员会在为护士提升学历的同时，应加强护理科研的培训，培训内容有护理科研的基本知识（概念、步骤）及技能（文献查阅、科研设计、资料分析、护理论文的撰写、注意事项等），同时加强在职教育，外请专家讲学，选送护理骨干外出培训、鼓励自学成才等育人措施，通过各种形式的学习和培训来提升科研能力。
3．2护士有撰写论文的愿望，期望在质量高的护理期刊上来提升自己的职业成就感，但困难大，实际行动者少，愿意主动撰写论文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），无所谓者98人（18．9％），动机均为晋升职称者多，其次是迫于医院下达的科室论文完成的任务。护士平时在单位里有繁重的工作，回到家里又要担起相夫教子的任务，留给自己学习提高的时间可想而知，造成护理科研知识及撰写论文的能力严重缺乏，再者是经费缺乏，投稿困难等，本院2010年13篇，均为主管护师以上职称。提示管理者只有充分认识到护理科研的重要性，在人员、时间、经费、设施和科室合作精神上给予足够的条件和支持，才能营造有利于科研的良好环境，同时护理管理者要加强培养学科带头人和科研骨干，在临床科研工作中做好传、帮、带，充分发挥各级护理人员的主观能动性和积极性［4］。提高科研知识的储备，为其进行护理科研奠定基础，提高护理工作水平。
3．3改变护理观念，提高护士自身素质，护理工作不仅仅是一种职业，更是一门专业，临床护士要彻底打破护士只是医生助手的观念，不能只机械的注射、给药、执行医嘱，要善于观察，勤于用脑，依靠平时的点滴记录，评判性思维把临床中经验上升为理论，在制订护理措施和处理护理问题时寻找科学依据［5］，那么，就需要护士通过继续教育和学习等方式增强自我的专业知识、科研知识、上网阅读文献资料，掌握国内外最新科研信息，提高科研能力，提高护理质量，促进病人健康。
3．4医院要成立护理科研小组，小组成员要有创新性思维和超前意识，主动捕捉科研信息，提出科研攻坚方向，协调科室护理人员进行查新，确定立项课题，以指导护理人员更好地从事科研活动，保证人人参与，护士在实际科研工作中缺少相应的帮助也是制约护士开展科研的一个重要因素。目前我院有科研管理委员会，护理部有护理科研小组，但近5年只进行过二次科研知识的培训。
3．5基层医院护理科研与医疗科研有很大差距，从表4可看出，2010年、2011年三所医院护理科研立项5项（医疗24项，为护理的4．8倍），其中市科技局立项4项，市卫生局立项1项，2011年三所医院护理立项0项，可见护理科研开展数量少，与医疗科研的开展存在很大差距，这与护士学识、学历、科研能力的不足及对护理科研内涵的认识偏差，上级护理主管部门对护理科研缺乏指导有关，与谭成群等的调查相符［6］。应引起市、医院护理管理部门的重视，给予及时的指导，加强医护合作，以医带护，全面提高护理科研水平。
护理高级职称论文篇5
关键词： 护理高级职称能力特点
21世纪是一个经济高速发展，信息交流全面提高，人类健康迅速提高，市场竞争日益激烈的新时代。随着人们对健康出现多元化的需求，人们对医疗、护理服务的要求也越来越高，越来越立体化，对医疗卫生事业的发展和医疗服务模式提出更高的要求，特别是护理学科面临的挑战更大［1］。人才已经成为科学进步和社会经济发展的最重要的资源［1］。护理质量的提高离不开护理人才，护理高级职称人员又是护理人才中的中流砥柱。他们有过硬的专业技能，较强的服务意识，良好的沟通调节能力，丰富的教学经验，在护理管理中扮演着重要的角色，对提高护理质量起到了不可替代的作用。
笔者于2005年6～9月，分别对58名高级职称护理人员进行了有关其自身能力特点的问卷调查及对105名非高职护理人员进行了关于高职护理人员能力特点认同度的问卷调查。目的在于为如何充分发挥高职护理人员在临床护理中的作用提供依据。
1 对象与方法
1.1 调查对象 选取我省8所医院高级职称护理人员58名，其中主任护师3名，占5.17%，副主任护师55名，占94.83%；年龄40～54岁，平均45.83岁；学历：研究生4名，本科32名，大专22名，工作年限20～37年，平均26.7年。非高职护理人员105名，平均年龄32.8岁，学历以本科学历为主，平均工作年限8.5年。
1.2 方法
1.2.1 调查方法 根据相关文献资料及实际情况设计高职护理人员能力特点问卷调查表，其主要包括专业技能（8条）、服务意识（5条）、沟通能力（6条）、教学经验（6条）4个方面，共计25条。分别对高职护理人员与非高职护理人员进行问卷调查，评分采用模拟评分方法，从0～10分。各项分值越高说明其能力自评度越高，该项能力越强；非高职护理人员对高职护理人员的该项能力特点认同度越高。并通过问卷调查从25条内容中得出认同度最高的8条内容，用百分比表示。
1.2.2 统计学方法 调查收集的数据采用SpSS14.0统计软件进行处理。结果以均数±标准差（x±s）及百分数表示。
2 结果
2.1 调查结果 发放问卷调查表163份，收回149份，有效率91.41%。其中发放高职护理人员问卷调查表58份，收回57份，有效率98.28%；发放非高职护理人员问卷调查表105份，收回92份，有效率87.62%。
2.2 高级职称护理人员能力特点问卷评分结果 见表1。
2.3 高级职称护理人员主要能力特点自评度最高的8项内容 见表2。
2.4 非高级职称护理人员对高职护理人员能力特点认同度最高的8项内容 见表3。
3 讨论
3.1 强硬的专业技能 从调查结果，可以得知高职护理人员普遍认为扎实的专业技能是其最基本技能。由于技能的掌握是通过多年经验累积起来的，高职护理人员工作年限多为十几到几十年，在长年的临床工作中积累了丰富的经验，练就了强硬的专业技能，掌握较丰富的专科知识，具有较强的应对各种急抢救工作的能力，在临床工作中指导年轻护士进行各种护理技能、理论的提高得到了非高职护理人员的一致认同。她们是各专科领域内的临床护理能手，是掌握专门化知识的专家型护理技术人才。在提高护理质量的过程中扮演督导者的作用，能对护理质量常抓不懈，从而为保证临床护理质量提供强而有力的支持，为保证患者及家属满意度提供依据。 3.2 较强的服务意识［2］ 自上世纪至今护理事业有了巨大的变化，护理专业领域有了较大的扩展，护理实践范围也拓展到更广泛的领域，以市场经济为基础的商业知识与技能、服务行业的需求更加突显表2 57份高级职称护理人员调查问卷自评度前8项的出来［3］，其实质就是医疗服务企业化［4］。护理人员服务态度、服务质量的高低直接决定着病人的满意度。故护理人员的服务意识已成为现代护理模式中的重要影响因素，高职护理人员有丰富的人生阅历，对突发事件的处理能力较强，普遍具有较强的主动服务意识［5］，现代护理服务意识观念转变迅速。在为病人提供护理服务时，能从多角度护理病人，全方位关心病人，在很大程度上得到患者的肯定。因此她们是活跃在护理服务一线，是整支护理队伍中的带头人和排头兵［6］，能带动护理服务的发展。
护理高级职称论文篇6
【关键词】绩效分配;设计;运作
我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常激烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、Ct室、mRi室、介入导管室，共40人左右)的积极性。
1方法与步骤
科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个部门：普放、Ct室、mRi室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。
1.1工作量方面分数与系数的确定设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
1.2其他方面系数的确定见表2。表1影像中心职工绩效工资系数
备注：(1)职务：主任2.0，副主任、护士长1.0，各部门负责人及科委会其他成员0.5。(2)职称：正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。(3)科研：在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。(4)论文(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。(5)院级双新(主持者)：一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。(6)科内考评：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2职工个人工作量统计表及每项工作记分标准
1.3奖惩兑现夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。
2结果
一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。
3结论
通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性，体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2]，克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。
参考文献
护理高级职称论文篇7
【关键词】标准预防；认知；职业损伤
中图分类号R472.3文献标识码a文章编号1674-6805（2014）14-0075-03
investigationonCognitionandoccupationinjuryofStandardprecautionsofoperationRoomnurse/HUanGZhu-jiang，LinHui-rui，SonGtao，etal.//ChineseandForeignmedicalResearch，2014，12（14）：75-77
【abstract】objective：toinvestigatetheoperationroomnursecognitionofstandardpreventionandthestatusofimplementationandanalyzerelatedinfluencingfactors.method：thesurveyusedarandomsample，selectedatotalof60operationroomnursesin3secondclasshospitals，and5tertiaryhospitalsrandomly，gottheinformationofstandardpreventionandoccupationexposurethroughquestionnairesurveyaboutoperationroomnurses.Result：thereweresignificantdifferenceincognitionofstandardprecautionamongnurseswithdifferentseniority，academicbackgroundandlevelofhospital（p
【Keywords】preventionstandard；Cognition；occupationinjury
First-author’saddress：GuangdongprovincewomenandChildrenHospital，Guangzhou511442，China
手术室是一个特殊的工作环境，长时间暴露于多种危害因素中，致手术室护理人员存在感染或者患上某种疾病的潜在危险，即职业暴露[1]。1999年中国引进由美国疾控中心在1985年提出的新医院感染预防策略，于2000年编入卫生部《医院感染管理规范（试行）》中，也就是标准预防，其定义是指所有患者的血液、体液、分泌物、排泄物均具有传染性，均需隔离，不论其是否有明显的血迹污染，或者接触非完整的皮肤黏膜，都需要隔离。为了解手术室护士标准预防认知，提高标准预防能力，对广州市8家医院手术室护士展开了一次问卷调查。
1对象与方法
1.1研究对象
广州市二级医院3所，三级医院5所，注册一年及以上手术室护士60名。二级医院31名（51.7%），三级医院29名（48.3%）；女55名（91.7%），男5名（8.3%）；平均年龄（29.45±4.72）岁。
1.2方法
1.2.1调查问卷采用周阳的《标准预防调查问卷》[2]，内容包括调查对象包括（年龄、性别、学历、职称、医院级别、工龄情况等）。标准预防的认知（标准预防概念）和职业暴露、职业损伤情况（损伤的方式、职业暴露的原因）分成5个条目，以“是”、“否”、“不知道”回答，“是”规定为1分，“否”和“不知道”规定为0分，满分为5分，≥3分计合格，最后得分越高说明认知情况越好。
1.2.2问卷调查方法2013年5月，由调查员向手术室护士长介绍问卷内容和填写要求，然后于1周后由护士长负责回收问卷。对60名手术室护士进行职业暴露经历及标准预防（standardprecautions，Sp）执行情况行问卷调查。发放问卷72份，剔除无效问卷（条目缺失大于10%）12份，最终有效问卷60份，有效回收率83.3%。
1.3统计学处理
所得数据均应用SpSS13.0统计学软件进行统计学分析，计数资料采用字2检验，p
2结果
2.160名研究对象的一般情况
60名研究对象的工龄、职称、学历、职业防护培训来源、院级等一般情况见表1。
2.2不同背景手术室护士标准预防的认知情况
80%以上的手术室护士能正确认知及执行标准预防，详见表2。不同学历与院级的护士标准预防的认知得分比较差异有统计学意义（p0.05），详见表3。不同工龄、职称和医院级别的护士对标准预防的认知差异均有统计学意义（p10年、主管护师以上和三级医院的护士认知较好，见表4。
2.3不同等级医院手术室护士职业暴露与职业损伤比较
对于术中曾暴露与艾滋病和乙肝的次数上看，两个级别的医院之间差异无统计学意义（p>0.05），二级医院护士1年内被锐器损伤的次数要高于三级医院（p
表1研究对象的一般资料
类别人数（名）构成比（%）
工龄1～5年2745.0
6～10年2236.7
11～15年711.7
>16年46.7
职称护士2236.7
护师3151.7
主管护师610.0
副主任护师11.7
学历中专35.0
大专2440.0
本科及以上3355.0
职业防护培训来源无23.3
1～23355.0
≥32541.7
院级二级3151.7
三级2948.3
表2护士对标准预防的认知及执行人数
问题人数（名）构成比（%）
所有患者的血液、体液、分泌物、排泄物都有传染性5490.0
标准预防既保护医务人员又保护患者5286.7
标准预防既能防止血源性疾病又能防治非血源性疾病60100
标准预防隔离措施包括接触隔离、空气隔离和飞沫隔离5998.3
把所有患者当作有潜在的血液传播疾病进行防护4981.7
2.4不同等级医院职业暴露的原因及锐器伤的场景比较
二、三级医院手术室职业暴露的原因比较差异无统计学意义（p>0.05），在被刺伤的场景中，二级医院护士的发生率要高于三级医院（p
表3不同背景护士对标准预防的认知得分情况名
类别人数认知得分
字2值p值
工龄1～5年271262.8820.410
6～10年22319
11～15年707
>16年404
职称护士222200.7110.871
护师31229
主管护师606
副主任护师101
学历中专3127.0890.029
大专24321
本科及以上33033
院级二级314274.0000.045
三级29029
表4不同背景手术室护士标准预防认知情况的比较
类别人数（名）正确名（%）错误名（%）字2值p值
工龄1～5年2718（66.7）9（33.3）3.9720.046
6～10年2216（72.7）6（27.3）
11～15年77（100）0
>16年44（100）0
职称护士2211（50.0）11（50.0）10.2110.001
护师3127（87.1）4（12.9）
主管护师66（100）0
副主任护师11（100）0
学历中专31（33.3）2（66.7）7.5300.230
大专2415（62.5）9（37.5）
本科及以上3329（87.9）4（12.1）
院级二级3117（54.8）14（45.2）13.6710.000
三级2928（96.6）1（3.4）
3讨论
3.1广州地区手术室护士对标准预防与职业防护的认知
此次接受调查的护士中对标准预防认知的正确率及执行率较高，表2～4显示，不同工龄、职称、医院级别间，分别是工龄>10年、主管护师及以上和三级医院的护士认知较好，认知程度的提高有赖于政府有关部门对院感知识普及和重视，每年在我国各大城市均有举办各种大型感控知识教育大会，临床工作人员均有机会参加。不同的工龄、职称、学历等均会影响护士学习感控知识，包括参加培训的次数、对感控认识的程度及接接受能力等。三级医院除参加一些大型的公共会议之外，一般在院内也有定期的院感知识培训，使三级医院对护士对标准预防与职业防护的认知会更深刻。
3.2手术室职业暴露与职业损伤
手术室护士职业暴露危险性较高，无论在何级别的医院，护士均有较多机会接触到乙肝、艾滋病等传染病，医院对职业防护的重视程度仍有不足，1年内被刺伤见血的比例仍然较高，暴露的原因中“防不胜防”和“疏于防范”占主要地位。该现象表明尽管护士对职业防护的认知程度较高，但对防护的执行远远不够，说明职业暴露的普遍存在。尽管操作不熟练和繁忙、疲劳所占比例较低，而在北京的一份调查中却显示疲劳是手术室护士发生锐器伤的主要原因[3]，反映了手术室工作量大、人力资源配置无法满足工作需要的矛盾，直接影响了职业防护的有效实施。器械护士时被锐器刺伤的机会最高，这与传统的职业防护观念直接相关，现在大部分医院依然直接用手传递锐器，另外护士的熟练程度、与手术医生配合均有一定关系[3]。从表5、6中可看出二、三级医院对职业暴露具有一定的影响，无论是被刺伤见血的次数还是发生锐器伤的场景，二级均多于三级医院，尽管对于医院对职业防护的重视程度上的回答具有一定的主观性。
3.3针对目前广州地区手术室护士职业防护存在的问题制订相应措施
根据不同医院的级别，卫生行政部门应调整对于手术室职业暴露与损伤培训的工作重心，重点加强对二级医院手术室护士的强化培训，树立标准预防的观念，以医院内部培训为主，并定期考核，达到熟练掌握锐器的操作。同样在三级医院更应加强对护士的院感知识培训，重点放在新入职和低年资的护士，并定期考核。
采用全新防护模式，如传递锐器时使用弯盘传递，用硬质锐器收集盒，锐器盒的使用可使针刺伤的发生率降低50%[4]。手术室护士应主动学习传染性疾病的知识，提高对传染病的认识，有必要采取行政手段强化和规范操作[5]，提高自我防护意识[6]，对确诊携带感染因素者按标准防护措施严格执行，对急诊或未确诊患者均须要按阳性处理，接触有感染血液或体液时均应有个人保护装置。合理安排和适当调整洗手和巡回工作的次数，既要保证工作，还要注意缓解护士因长时间工作带来的身心疲劳，减少无效工作。实行弹性工作制，根据次日手术情况，合理调整，灵活安排工作人员。进行术前风险评估，制定护理对策，能明显减少手术室护士职业暴露的发生，可在手术室推广。
为加强规范护理工作，各医院感控部门须加大职业防护与培训的力度，更新防护设备，根据《医院感染管理办法》、《医疗废物管理条例》、《医务人员艾滋病病毒职业暴露防护工作指导原则（试行）》等法规和技术规范进一步细化手术室的感控措施，加强对手术室护士及其手术室全体医务人员的职业防护的培训，规范职业防护工作流程，降低职业暴露的风险。
参考文献
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护理高级职称论文篇8
【关键词】中医医院；职称；量化评分表
职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。
一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。
1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。
《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。
开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。
如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。
3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。
“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。
二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。
1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。
2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。
3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。
护理高级职称论文篇9
关键词：绩效管理；消毒供应中心；应用
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划的制定、检查实际工作、衡量工作业绩、根据业绩进行奖罚和制定未来业绩提升计划的一系列综合管理活动[1-2]。护理绩效管理是医院体制改革和优质护理的重要研究内容[3-4]。为了提高工作人员的积极性和工作质量，消毒供应中心自2016年1月开始，参照医院绩效分配方案，结合消毒供应中心的工作性质，工作岗位风险性、技术性以及工龄和技术职称等要点进行反复讨论和修订，形成整套绩效管理方案，经过6个月的实施，取得了明显的效果，现介绍如下。
1资料与方法
1.1临床资料
该院是一所三级甲等医院，开放床位1800张，每天手术量150台左右。消毒供应中心工作人员共有33名，职称分别为主任护师2名，主管护师10名，护师5名，护士3名，技术工人3名，普通工人10名。
1.2方法
1.2.1成立绩效考核小组确定绩效方案绩效考核小组由护士长和两位年资高的护士组成，小组成员负责每月科室工作人员的考核监督工作，根据考核情况计算每位工作人员的绩效系数，算出每个人绩效。本研究在文献归纳和专家访谈的基础上，结合医院原有传统绩效方案[5]，根据消毒供应中心的工作性质、工作量、岗位风险性、技术性以及工作人员的工龄和技术职称确定绩效分配方案由岗位绩效、技术职称绩效、工龄绩效及科室基金4项内容，权重依次为47.5%、23.75%、23.75%、5%。1.2.2绩效考核方法1.2.2.1岗位绩效考核方法分别由工作量30%，工作质量25%，风险程度、技术25%，临床满意度10%，护理教学5%，护士培训5%等要素组成。岗位绩效95%～100%的系数为1.0，90%～94%的系数为0.96，85%～89%的系数为0.92，80%～84%的系数为0.88，80%以下的系数为0.80，每月由考核组成员对每位工作人员从这六方面进行考核，月底总结每位工作人员的岗位绩效系数。1.2.2.2技术职称绩效考核方法实行按技术职称定分值与绩效考核相结合的分配方法，达到责、权、利相统一[6]。技术职称分值分别为初级职称护士、初级技工系数0.92；初级职称护师、中级技工系0.96；中级职称主管护师、高级技工系1.0；高级职称副主任护师1.04；高级职称主任护师1.08。1.2.2.3工龄绩效考核方法5年以下工龄系数为0.94，6～10年工龄系数为0.96，11～15年工龄系数为0.98，16～20年工龄系数为1.0，21～25年工龄系数为1.02，26年以上工龄系数为1.04。1.2.2.4科室基金绩效考核方法主要包括获得省卫计委和医院的相关比赛奖项、省科技厅和卫计委的课题立项、、申报继续教育项目及科室承担组长和质控等相关项目，每个项目都有相应的奖励标准，绩效考核成员每月统计所有的奖励金额为当月的科室基金，计算每个人当月科室基金奖励。1.2.3绩效计算方法科室总岗位绩效=（科室总绩效数－科室基金）/2，科室总工龄绩效（或科室总技术职称绩效）=（科室总绩效数－科室基金）/2，每个人的岗位绩效＝（科室总岗位绩效/科室总岗位绩效系数）×个人岗位绩效系数；每个人的工龄绩效＝（科室总工龄绩效/科室总工龄绩效系数）×个人工龄绩效系数；每个人的技术职称绩效＝（科室总技术职称绩效/科室总技术职称绩效系数）×个人技术职称绩效系数；个人每月总绩效＝每个人的岗位绩效＋每个人的工龄绩效＋每个人的技术职称绩效＋个人科室基金奖励。1.2.4质量标准清洗质量、包装完好率、湿包发生率的质量考评标准必须符合国家卫计委医院消毒供应中心行业标准wS310.1-2009、wS310.2-2009、wS310.3-2009的相关要求[7-9]。1.2.5临床科室满意度调每人每月负责到自己所分管的临床科室进行沟通和满意度调查，及时收集临床科室提出的意见和建议，针对存在的问题科室质控小组进行分析、讨论、提出整改措施，将处理意见和建议反馈给临床科室。1.2.6统计学方法统计学方法采用SpSS11.5统计软件包进行统计，计数资料以百分数和例数表示，组间比较采用c2检验；以p＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
绩效管理实施前后科室质量比较见绩效管理实施前后临床科室满意度调查比较。
3讨论
3.1绩效管理提高消毒供应中心工作效率和工作质量
随着护理学科的发展和护士岗位管理的要求[10]，护理绩效管理更趋向全面、客观、科学和个体化。绩效考核管理的目的是调动护理人员工作的自主性、积极性和创造性，而公平、合理是每个人期望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提[11]。在传统的“吃大锅饭”薪酬制度下，干多干少一个样，容易导致工作人员工作效率低，工作不积极主动，工作中经常出现差错。建立科学的绩效管理制度是激发护士积极性的有效手段[12-13]。实施绩效考核管理方案后，每位工作人员的岗位绩效由工作量、工作质量等决定，这样能够充分发挥个人主观能动性，调动了工作人员的积极性，提高了工作效率，又避免了工作时相互推诿情况的发生。消毒供应中心通过实施绩效考核管理，能够第一时间发现工作中的差错，针对差错发生的原因进行分析，提出改进措施，有利于提高工作人员的严谨性和器械清洗、包装质量，降低湿包发生率，有效降低医院感染的发生率，提高医疗质量。从表1可见，实施绩效管理前后器械清洗合格率，包装的完好率及湿包发生率相比较，差异具有统计学意义（p＜0.05）。
3.2实施绩效管理提高了临床科室的满意度
转变观念是消毒供应中心发展的关键[14]，绩效管理方法的实施，打破了传统的绩效平均分配的现象，改变了个别人员工作中懒散、推诿的现象，增强了工作人员的服务意识。工作质量的好坏和工作量的多少直接与绩效挂钩，充分调动了工作人员的积极性和工作严谨性，提高了工作人员的主人翁意识，服务模式由被动服务转变为主动服务，第一时间了解临床科室的需求，减少了与临床之间的矛盾和误会的发生，提高了临床科室对消毒供应中心的满意度。从表2可见，临床满意度由实施绩效管理前的89.6%提高到98.2%，差异具有统计学意义（p＜0.05）。
3.3绩效管理可明显提高工作人员的专业知识
消毒供应中心是医院感染的重点科室，因工作内容与临床知识相关性盛少，工作人员的专业知识相对缺乏，绩效考核方法的实施后，加强了相关基础知识和岗位技能的培训，考核小组成员通过每周不定期提问和每月技能及理论考核方式，督促工作人员不断学习，从而提高专业基础知识，保障了工作质量。绩效管理的核心是价值导向、是激励与贡献相对称，符合价值要求的做法[15]，绩效考核管理方法，能够起到鞭策后进，鼓励先进的作用，通过多劳多得的薪酬方式，充分调动了工作人员积极性，保障了工作质量，使工作人员充分了解自己的工作职责和工作质量的各项指标，增强责任意识[16]，提高临床科室满意度，同时绩效管理充分体现同工同酬，优劳优得，兼顾公平，向高风险、高技术岗位倾斜的原则。
参考文献
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护理高级职称论文篇10
建筑行业中级职称论文字数
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑行业中级职称论文
建筑施工行业技术研究
随着我国经济的发展，我国的建筑行业也在发展。建筑施工技术作为建筑业发展的力量和源泉对建筑业的发展起着举足重要的作用。随着现代科学技术的进步，我国的建筑施工行业也在逐步走向科技创新之路，在原有建筑施工行业技术发展的基础上，一些新的建筑施工行业技术被引进，本文首先来分析建筑施工的原有技术，然后再次基础上简单的介绍几种建筑施工行业新技术。
近些年来，我国在建筑施工行业发展水平不断提高，已经初具了解决工程建设过程中出现的各种复杂问题和矛盾的水平，在推动我国经济持续、快速、健康发展的过程中发挥了重要作用。从我国建筑业出炉的一批一批规模大、结构牢、水平精湛的建筑物中，足以窥见我国建筑行业技术发展的进步，本文主要来探讨建筑施工行业技术研究。
1.传统的建筑行业施工技术
在建筑行业中，传统的建筑施工技术主要有桩基技术和基坑支护技术两种，下面我们分别来看。
1.1桩基技术应用
桩基技术作为我国建筑施工行业的一种传统技术，在建筑施工行业发挥了不可替代的作用。桩基技术主要有预制桩和灌注桩两种。在混凝土施工中由于预制桩技术产生的噪音较为严重，所以，预制桩的使用范围较为狭小。最常用的桩基技术是灌注桩技术。灌注桩技术施工方式较为灵活，不但可以自行设计桩长、桩径以及数量，而且可以满足不同地质地貌的施工。在我国建筑行业中，其使用范围比较广，利用率比较高，但是灌注桩技术由于受自身桩径和桩攀的限制，其使用也存在着一定的缺陷。克服此种缺陷主要运用桩侧后注浆技术和桩底注浆技术。
1.2基坑支护技术的应用
近些年来，随着我国高层建筑物的不断增多，基坑支护技术应用的较为广泛，因为高层建筑中必须做好建筑深基础的施工，否则，建筑物的质量很难保证。基层支护技术适应了这一要求，解决了高层建筑深基础施工难度大这一问题。基层施工是一个复杂系统的整体工程，施工时要综合考虑到挡土、防水、降土、挖土等多种因素，所以在施工时要综合考虑施工技术、施工环境以及施工安全等各个方面。我国采用的基坑支护技术主要有逆作拱墙技术和土钉墙技术两种。逆作拱墙技术主要适用于土壤较软的地层，主要运用分层挖土的方法。土钉墙技术适用于低水位的非软土层，实现在分层开挖基础上的分层支护。
2.建筑行业施工新技术的引进
从上面分析可以看出，虽然我国的建筑施工技术在原有的基础上有了很大进步，但其总体水平仍然比较低，存在着这样或那样的缺陷，具体表现如下：缺乏技术创新，对技术的创新力度不够。由于市场经济体制的不完善加上传统思想的影响，许多新技术不被引进，没有引起建筑行业足够的重视，导致建筑施工行业技术创新缓慢或缺乏技术创新。企业缺乏创新人才，加上企业技术创新的动力不足，导致建筑行业科研成果转化率较低。随着我国建筑业的发展，各种新技术被不断引进，譬如高强度高性能混凝土技术、深基坑支护技术、钢结构技术等等，下面我们来具体研究一下几种建筑行业新技术。
2.1清水混凝土施工技术
随着我国人口的快速增长，个人占用的空间日益缩小，在这种情况下，高层建筑应运而生并得到了充分发展。高层建筑施工主要以钢筋混凝土结构、清水混凝土施工技术为主。清水混凝土技术作为建筑行业的一门新技术将原始浇筑面直接作为装饰性表面，不但使用方便，而且可以加快施工速度，降低成本，保持高层建筑的稳定性，为我国建筑行业的发展开辟了新的道路。
2.2钢纤维砼的施工技术
随着我国经济的发展以及人们生活品味的不断提高，人们对建筑的艺术感觉越来越重视。为了满足人们对建筑艺术效果的需求，在建筑行业中引进了钢纤维砼的施工技术。钢纤维砼的施工技术通过在普通砼中掺入适量钢纤维，两种原料拌合而成的一种复合材料，不仅增强了砼构件的抗裂能力、抗剪能力，而且克服了砼抗拉强度低的缺点，增强砼的耐延性。此外，钢纤维砼具有较好的能量吸收能力，抗冲击能力很强，所以利用钢纤维砼的施工技术建设出来的高层建筑不但质量可靠，而且具有很好的平面感和立体感，给人们一种视觉冲击力，满足了人们对艺术效果的追求。
2.3防水材料的施工技术
科学技术和建筑行业的发展使得防水材料的施工技术被广泛应用于建筑施工。随着防水施工向冷作业方向发展，防水材料中出现了许多高效弹性材料，譬如高分子卷材、新型防水涂料以及密封膏等等，这些材料运用于建筑施工，使得建筑施工的机械化水平不断提高。建筑防水技术分为对屋面的防水和对墙外的防水两种。对屋面的防水会采用聚合物水泥基复合涂膜施工，这种技术关键在于做好基层、板缝以及节点处理。涂料时一定要做到仔细认真、涂抹方向要做到相互垂直;对于墙外防水一般采用加气砼砖墙施工技术。两种技术综合运用，提高了我国建筑施工水平，有效预防了水渗漏以及裂缝等公害的出现。
3.结语
市场经济是市场在资源配置中起基础性作用的经济，竞争性是市场经济运行的内在动力和源泉。建筑施工是建筑企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的法宝，所以，任何一个建筑企业都要从自身的优势出发，从企业的可持续发展出发，不断研发创新建筑行业施工技术，提高企业的竞争力，推动企业健康持续的发展。
参考文献
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