职称管理论文篇1
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
职称管理论文篇2
关键词：外语院校职称评审岗位聘用
中图分类号：F240
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2017）02-228-02
一、前言
加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。
近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。
二、高等外语院校职称评聘的现状和问题
1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。
2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。
3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。
三、职称评聘制度改革方向
1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。
2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。
3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。
4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。
外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
参考文献：
[1]张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015
[2]刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才，2015
[3]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）
（作者单位：蓝天敏，四川外国语大学人事处；刘奕岑，重庆工程职业技术学院人事处重庆400031）
职称管理论文篇3
关键词:SQLSeRVeR；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。
科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：
1系统需求分析
高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。
2用户需求分析
由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。
2.1普通教师个人（或其他浏览者）
普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。
2.2各院系（或部门）
各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。
2.3科研处
主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。
3数据库设计及关键技术实现
3.1数据库表创建
根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:
科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。
论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。
论著信息表(序号，著作名称，图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。
科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。
科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。
科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。
校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。
校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。
3.2存储过程的设计
转贴于存储过程是transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：
①对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。
②查询个人、部门科研信息时的查询操作。
③科研处的其他常规操作。
下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：
CReatepRoCeDURe论文论著
@achar(20)
as
select姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注
from科研人员信息表，论文信息表
where科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号and所在部门=@a
select姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注
from科研人员信息表，论著信息表
where科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号and所在部门=@a
其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。
3.3触发器的使用
使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：
Createtriggerptz
on科研人员信息表
Forinsert，update
as
insertinto校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注)Select（姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
From科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。
同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。
代码描述如下：
Createtriggercheck1
on校级项目管理表
Forinsert
as
begintran
declare@achar(12)
select@a=负责人frominserted
if(selectcount(*)from科研人员信息表where姓名=@a)=0
begin
print'负责人不合法'
rollbacktran
end
committran
其它类似操作不做描述。
在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。
3.4数据库安全设计
网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。
为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQLServer数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。
4结束语
该系统数据库主要适用于C/S和B/S混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。
参考文献
[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[m]．北京：高等教育出版社，2000
职称管理论文篇4
关键词：高校;职称评审;思考
analysisandConsiderationontheproblemsintheevaluationofprofessionaltechnicaltitlesinCollegesandUniversities
YangLan
（personneldepartment，SichuanUniversityofScienceandengineering，Zigong，Sichuan，643000）
abstract：theevaluationofprofessionaltitlesofuniversityshouldbeascientific，fair，fairandreasonablework，whichisveryimportant.thispaperanalyzestheproblemsintheassessmentofprofessionaltechnicaltitlesinCollegesanduniversities.
Keywords：University;professionaltitleassessment;thinking
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1003-9082（2015）11-0264-01
高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校专业技术职称评审中存在的问题
现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程，一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。
1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核
目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。这明显偏离了职改的初衷。有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。最后却对聘任后的考核工作不够重视。这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。
2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果
很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。
3.过分看重论文数量，忽视论文质量
很多高校对的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。
4.过分强调硬指标，忽略软指标
评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。
5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定
高校将申报高级职称人员的两篇（部）及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。
二、原因分析
1.聘用岗位指标的限制
现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。
2.评审条件统一要求的限制
由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。
3.人情因素
目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。
4.聘任制度不够完善
虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。
5.行政人员抢指标
在高校行政领导岗位有限的情况下，部分行政人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。
三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议
1.加强聘任管理与考核
聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。
2.处理好教学与科研的关系
高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。
3.严格把好论文的质量关
专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。
4.考试答辩与评审相结合
使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。
5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性
要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。
参考文献
[1]王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010（14）：190-192.
[2]曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J].无锡商业职业技术学院学报，2009（5）：58-60.
职称管理论文篇5
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
职称管理论文篇6
一、高校职称评聘工作存在的问题
1.重科研轻教学，重评审轻聘任
就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自主权，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗，按岗聘任
就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自主权，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量，注重质量
在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
4.注重评聘制度的导向作用
职称管理论文篇7
关键词：煤炭企业；专业技术人员；职称管理模式
新时期煤炭企业专业技术人员职称管理能够使我国人才结构得到有效的改善，同时，也可以提升各家煤炭企业中专业技术人员的能力结构，这项工作，对于煤炭企业员工技术素养的提高也有着积极的推进作用。在煤炭企业申报各类项目活动中需要填写技术人员人数及职称等内容，同时又是创造良好的人才环境，增强对人才的吸引力和集聚力的一项制度完善。本文就煤炭企业专业技术人员职称管理进行探析。
1做好职称管理的重要意义
职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明，职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作，他需要有科学的理论指导和正确的政策依据，更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤，一是专业技术岗位的管理；二是专业技术任职资格条件的管理；三是专业技术资格评审的管理；四是专业技术资格考试的管理；五是专业技术职务聘任的管理；六是专业技术人员考核的管理。
2建立完善的职称评审管理体系
职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此，在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好：一是提高对完善职称管理体系的认识，实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义，使大家树立竞争意识，积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理，包括评审制度、评审程序、评审考核等，杜绝“人情”和“论资排辈”，评审时要本着公平竞争的原则，聘任后要能上能下，不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况，及时了解评审工作细节，解决评审工作中出现的问题，提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件，公开评审程序，评审结果大家认可。
3建立完善的职称评审机制
职称评审应在“考评结合”的基础上进行，既要进行考试和定量考核，还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序，也是总“关口”。因此，建立完善的评审机制，严肃评审条件，坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。
3.1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨，要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委，创新思维，探索职称评聘新机制，针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时，在评审过程中要求评委提高自身素质，提高认识，认真审阅材料，作好记录，开好小组碰头会，做到定性定量相结合，遵守评审纪律，杜绝不正之风，并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，真正发挥评审组织机构的作用。
3.2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则，不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件，在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查，为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识，需组织申报人员进行专业答辩，并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组，把评审标准落在实处。
3.3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中，要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则，增强透明度。具体做到：一，政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲，让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策，明确评聘条件。二，成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告，进行成果审核监督。三，答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题；坚持出题难度对等；坚持事后公布结果，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。
4做好专业技术人员受聘后的考核及管理
为巩固专业技术职务聘任成果，使其在煤炭企业发展中真正发挥应有作用，激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习，在工作中不断进取，必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度，通过定量定性考核相结合，平时考核和阶段考核相结合的方法，彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核，课题结束进行考核，聘任期满进行考核，从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感，强化竞争意识，促进专业技术人员向深层迈进，更好地服务煤炭企业、服务生产。
5.有效完善煤炭企业专业技术人员职称管理
5.1要重视煤炭企业专业技术人员职称管理
加强煤炭企业专业技术人员职称管理是为了进一步贯彻落实煤炭企业“人才强企”的战略，适应煤炭企业持续快速发展的需要，煤炭企业应该高度重视做好专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们建功立业创造条件、创造环境、创造氛围。
煤炭企业应该结合自身的实际情况，修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使煤炭企业职称管理工作科学化、制度化、规范化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了煤炭企业要求的条件和自己努力的方向。
5.2努力完善职称评审标准，树立正确的评审导向
各评委会及办事机构，要结合各自系列（专业）特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创业、创新。各评委会办事机构要认真履行职责，按照评审的标准和条件受理申报材料，认真审核，严格把关，全面客观地向评委会汇报情况，提供相关材料；各评委会要实行评审例会制度，阅卷和答辩都要以评委会集中形式进行；各评委会要坚持原则，严格按照评审的标准和条件、评审程序组织评审；要严格控制评审通过率，保证职称评审的公正和公平。与此同时，应该按照“跨地区、本专业、高层次、权威性”的原则，规范评委会管理。每年评审前各系列主管部门要向政府人事部门上报评委会更新人员名单；各评委会要优化评委结构，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来，由学术造诣深，作风正派，办事公道，能认真履行职责的专家组成评委会。
5.3加强了对专业技术管理人员的培养工作
为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，煤炭企业加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以煤炭企业组织培训、参加集团煤炭企业培训和参加地方政府培训为主要形式，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造大量参加学习培训的机会。二是积极鼓励专业技术管理人员参加当地政府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试取得专业技术职务的任职资格和执业资格。三是重点对近几年来煤炭企业参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和外语知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。
5.4完善专业技术人员破格评定中、高级专业技术资格政策
在广泛听取广大专业技术人员意见的基础上，完善国有煤炭企业优秀中青年专业技术人员破格评定中级和高级专业技术资格，为有一定理论基础，有真才实学，工作业绩突出，但又不具备正常评审条件的优秀专业技术人员破格晋升中、高级专业技术资格。
5.5完善市内有效职称评聘制度
在执行国家现行职称评聘政策的同时，坚持不唯学历、不唯资历、不唯论文，注重工作能力、工作业绩和经济社会效益的原则，对在专业技术工作中业绩突出、成效显著的人员，可申报评审市内煤炭企业有效的专业技术职务任职资格。
第一，允许送培进修人员评审专业技术职务任职资格。虽不具备规定的学历条件，但参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职培训等方式结业者可以对其进行市内有效职称评聘。
第二，放宽取得规定学历且参加培训人员的专业工作年限限制。对到煤炭企业工作的大中专毕业生和先从事本专业技术工作后取得中专以上学历，且参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职锻炼，取得培训（进修）结业证书或挂职期满后考核合格的人员，中专毕业从事本专业工作20年以上，大专毕业从事本专业工作15年以上，本科毕业从事本专业工作8年以上，可评聘副高级职务任职资格。
6.结语
总之，我们应该根据煤炭企业的实际情况、社会的发展来不断改进煤炭企业专业技术人员职称传统管理模式，使其能够有效地体现出煤炭企业的价值导向，让煤炭企业的专业技术人员能够保持积极的工作状态，将所学技能应用在煤炭企业的实际工作中，实现煤炭企业的可持续性发展。
参考文献
[1]连婕.浅议如何做好基层单位职称管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.
职称管理论文篇8
这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。
而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。
但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。
其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。
职称管理论文篇9
一、职称申报评审程序设置目的分析
职称申报评审管理系统由职称申报评审程序及其管理制度以及信息化软件系统共同组成。职称申报评审程序是整个系统的核心和主导，其主要环节及配套运行流程如图1所示：
现行职称申报评审程序中各环节设置主要基于以下考虑：
一是核验评审材料真实性的需要。现有的职称评审主要是基于书面材料的间接评价模式。评委对申报者的了解，绝大多数是通过申报者提交的材料。职称申报材料的真实性是评委评审的前提和核心要素。然而，评委往往缺乏有效手段对申报者材料的真实性进行评判。从职称评审的组织模式看，评委在有限的评审时间内、面对大量的评审对象，无法对每一位申报者材料真实性作出判断，要求评委审核材料真实性，也与评委作为专家从专业角度评价申报者能力水平的目的相违背。因此，各级管理部门对职称申报材料审核就是通过程序设计，达到核验评审材料真实性的目的，这也是确保职称评审公平公正的主要手段。
二是确认是否符合评审条件的需要。职称评审条件大体可分为通用性条件和专业性条件。通用性条件主要包括适用范围、思想政治条件、学历资历条件（含破格条件）、外语条件、计算机条件以及继续教育条件等，而专业性条件主要是专业技术能力水平条件、业绩成果条件、论文著作条件等。通用性条件属于基本条件，达到即可但也缺一不可，通用性条件不体现申报者能力水平的差异，因此，通用性条件主要由各级职称管理部门审核把握。同时，对专业性条件的审核又可区分为外在条件审核和内在水平评价两部分，核验相关材料的数量、等级、提交程序等属于外在条件审核，而对其质量、水平等判断则属于内在水平的评价。通过职称申报评审程序的设置，能使各级管理部门将申报材料中不符合通用性条件以及专业性条件中外在条件要求的人员剔除。这也是通过科学分工，提高评委会评审效率，集中高效发挥评委专家评审作用的一种有效制度设计。
三是实现人事人才管理职能的需要。《关于深化职称制度改革的意见》明确职称制度是专业技术人才管理的基本制度，“对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义”。具体而言，职称申报评审中审核环节的设置就是各级单位、管理部门管理专业技术人才队伍，掌握专业技术人才队伍变动情况，并通过逐年积累形成相关人才数据库，进而推动专业技术人才队伍建设发展的重要手段。因此，职称申报评审程序中各个环节确有保留的必要。
二、F有职称申报评审管理系统存在问题分析
（一）申报评审程序中流程设计及配套管理制度存在问题
一是逐级报送，耗时费力。凡有过职称申报评审经验的，都会感到职称申报评审总周期非常长。而从职称管理者来看，近年来，随着作风建设要求的不断提高，每一个环节都在尽力压缩时间，甚至出现个别环节为了满足工作时间要求，降低对申报材料的审核标准，导致部分造假行为得以蒙混过关现象，既被申报者埋怨，又被上级管理部门追责。究其根本原因，在于职称申报评审程序中的流程设计是逐级审核报送模式。在这种模式下，各环节之间是单向流动的，上级部门只能规定下级总体报送的截止时间，但在未收到下级报送材料前，是不能对任何材料进行审核的。因此，申报评审程序耗费的时间，是所有各个环节需要时间的累积，而分解到单个流程所需要的时间其实并不长。可以说，逐级报送审核的模式是导致职称申报评审时间长的主要原因。
二是分工不明，责任不清。如前所述，设置职称申报评审程序的目的是对材料真实性、是否达到条件以及人事人才管理的需要。但在流程设计上、制度规范上却并未对各级管理者的审核责任和管理目的进行明确。由此产生的问题是，各级都需对申报者的全部审核材料的全部问题进行审核。原有流程设计理论上应是考虑使履行审核把关职责的人员和层级更多，审核更为全面严格，但由于分工不明，责任不清，真正出现问题时往往“法不责众”，越多人负责变成责任越不明确。同时，在实践操作中就会出现，任何一个申报者，无论到了那一层级的审核环节，一旦出现问题，必须退回本人修改确认后，从个人申报开始再次逐级报送，逐级针对修改部分再次审核确认，否则，谁也不会对修改后的材料部分负责，制度设计导致重复低效。因此，流程设计分工不明、管理制度责任不清是导致职称申报评审程序不能实现其制度设计目的的内在原因。
三是内部流转，缺乏监督。公开是职称评审的基本要求，也是对评审监督的有效手段和基础。然而，现行的职称申报评审程序只有两个环节是公开的，即“二次公示”：一次是个人申报环节，在单位进行的申报材料公示，二次是评委会评审完成后的结果公示。一次公示限于申报者所在单位，范围非常有限，由于申报材料数量多，实际工作中，大多采取公示申报者基本情况的做法，而不能完整的公示全部申报材料，公示范围狭窄、公示材料有限、公示过程缺乏监督，公示多流于形式。而二次公示，更多意义上是公布评审结果，对材料本身和审核过程并未公开。除此之外，整个申报评审流程都是在各级管理部门和评审机构之间流转，外部人员无从知晓，自然无法实施有效的外部监督。由此导致对申报材料真实性的缺乏有效监督手段和渠道，也与职称申报评审程序设计的目的相违背。
（二）现有职称信息化系统存在的问题
国内部分省市建有职称申报评审信息化系统。主要分为两类，一类是线下申报系统。即将申报材料电子化后，仍按照原有的申报评审流程和环节，采取数据报送方式进行申报审核及评审。另一类是线上申报系统。此类系统目前大多处于初始阶段。部分省市也开展了网络化申报系统的试点，采取的是电子化申报、网上逐级审核流转模式。
现行职称信息化系统无论线下还是线上，均是将职称信息化系统定位于职称申报评审的辅助手段，系统建设以现有职称申报评审程序为基础，主要的技术突破是将申报材料由纸质转为数据化，在一定程度上实现了申报和审核管理上的简便高效。但现有职称信息化系统均未将信息化技术所具有的灵活、快捷以及大数据管理的功能充分挖掘和利用，过于被动地服从传统线下职称申报评审管理系统的功能和定位，而没有更主动地将网络化、信息化的功能发挥出来，实现职称申报评审程序与网络化系统的深度融合，进而带动职称申报评审系统的革命性改革。
三、完善职称申报评审管理系统的思考
（一）基本思路
完善职称申报评审管理系统的基本思路是在不减少和改变职称申报评审程序基本环节的前提下，充分依托和发挥职称网络化申报系统技术上的优势，采用扁平化审核模式，优化现有职称申报评审程序的流程设计，并建立与之配套的管理制度，明确各层级审核责任，从而实现职称申报评审系统的设计目的并解决其存在问题，建立一套公开便民、简洁高效、互联互通的职称申报评审系统。
（二）基本模式
职称申报评审管理系统的完善，应包括职称申报评审流程的优化、建立与之配套的管理制度及网络化系统，三者互为补充，不可或缺，改革应当一体化推进。
1.职称申报评审流程优化。目标是建立申报审核环节齐备、流程设计扁平化的申报审核系统
职称申报评审程序有其存在的必要性，完善职称申报审核程序原则上不减少现有职称申报审核程序中的必要环节，仅在流程设计上作出调整和优化。将现有逐级审核报送模式调整为扁平化同步审核模式。核心就是增设系列职改办分送审核环节，同时将各层级逐级审核改为同步审核。具体而言，就是将申报审核流程调整为个人申报、单位公示审议推荐后，由单位直接报送到系列职改办。系列职改办根据申报者及其单位的地域、层级等判断并分送到归属的各层级行业主管部门及同级职称管理部门。分送后，各层级管理部门同步审核。各层级管理部门审核过程中可与个人或单位直接沟通要求补充完善相关申报材料，并在完成审核后将结果分别报送反馈到系列职改办。对因不符合条件不同意申报或对需要补充完善材料存在争议的，系列职改办有最终决定权。具体如图2所示：
上述设计带来的流程优化，使现有流程设计的多步骤分别审核累计的时间，改为扁平化同步审核，理论上实现了“多步合并为一步”，可大幅度压缩时间；同时，突出评审为核心的职称申报审核程序，凸显系列职改办作为评审管理部门的职能，使其对流程的控制和管理能力更为集中有效；此外，也解决了网络化申报中对各审核层级判断的信息系统复杂设计问题，由系列职改办直接判断所需分送审核层级，更为准确高效。
2.配套改革职称申报评审管理制度
完善职称申报评审管理系统本质是改变现有的职称申报评审管理制度。因此，对申报审核流程的调整必须相应修改配套的职称申报评审管理制度。修改的重点是根调整后的职称申报审核系统，建立分工负责，审核责任明晰的管理制度。
第一，分工负责。根据申报材料的来源和审核的有效性，将全部审核职责有机分解。对申报材料真实性的审核，原则上由申报者所在单位负责。由单位重点对申报者提交的个人基本信息，与本单位相关的年度考核、专业技术能力经历材料、业绩成果、奖项、论文著作等真实性把关。这是因为，申报者所在单位在审核层级中，最接近申报者本人，理论上最为熟悉了解申报者情况，对材料真实性的把握也最为有效。各层级职称管理部门负责评审基本条件的审核，并对其管理范围内信息的真实性负责。其中，申报者所在行业各级职称管理部门重点审核职称申报条件中的专业性条件及相关材料的真实性。而同级职称管理部门（市县职改办）则重点审核职称申报条件中的通用性条件及其对应材料的真实性。最后，系列职改办原则上仅审核申报材料是否达到申报条件要求以及承担审核争议的居中裁判，不对材料的真实性负责，使系列职改办的职责和定位更为清晰明确。
第二，明确审核责任。在明确分工的前提下，将审核责任分解并建立一套可追溯的责任承担机制。各环节责任人对其职责范围所审核的材料负责，且一旦发现其中任何环节存在问题，除追究申报者个人责任外，还应根据导致审核无效的原因，回溯追究对应审核责任主体的审核责任。
3.网络化申报审核系统
网络化是解决现有职称申报审核程序的技术基础，也是突破原有因线下或纸质申报带来的必须人为逐级报送的技术瓶颈，实现扁平化同步审核等流程设计改革以及完善配套制度的技术保障。网络化申报审核系统应在现有申报材料数据化基础上，通过网络化手段实现申报审核流程的公开化、管理上的大数据化并确保数据安全。
第一，申报审核流程的公开化。即通过网络化系统将任何一个申报者的材料公开并实现审核流程的全程可查询。“材料公开”应是所有需要查询的人可在经必要信息审核后，登录系统查询单个申报者的全部可公开申报材料，以真正实现申报材料对外公示的目的。需要注意的是，材料公开时应注意身份证号码等个人隐私数据和申报材料中敏感数据的保护。“审核流程的全程可查询”应包括申报者个人和管理部门两个方面。对申报者个人而言，系统应预设并公开每个环节的审核审批时限，申报者本人可查询所有审核审批过程及结果，以实现政务公开的目的。对管理部门而言，所有申报材料数据一旦进入系统即固定，任何对数据的修改也应有后台数据记录，确保数据的安全，所有审核数据包括审核者信息也应固定并公开，以明确责任，必要时可据此回溯责任。
第二，管理上的大数据化。即依托现有职称数据库和相关外部数据库，通过数据挖掘与比对，实现对职称申报材料的有效审核。这项设计的关键是有足够有效的数据库，如已有职称数据库的全部可查询及结果的有效性。同时，尽可能多地引入与职称评审相关的外部数据库，比如学历学位、论文期刊、社会信用系统以及各行业相关专门数据库等。在对职称申报材料中相关数据进行挖掘整理基础上，利用上述数据库进行智能分析和比对，从而实现对申报材料真实性的有效评判。在当前对职称行政管理要求提高，而对个人证明责任降低的政策背景下，管理上的大数据化显得更为必要和紧迫。
职称管理论文篇10
关键词医院管理干部现状对策
当前，医院处在深化卫生体制改革和高科技发展时期，迫切需要一支既具有现代管理理论知识，又熟悉医学专业知识的管理干部队伍。但是，目前我国医院管理尚未完全跳出经验型管理模式的圈子，条块分割，管理层次繁杂，相互协调失灵，这在很大程度上制约了医院管理事业的发展。
1医院管理干部队伍现状
1.1业务型管理干部为主导目前，医院管理干部主要从医护人员中选拔，并且有一种错误的导向认为，凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有提升为某一部门的管理人员，才能体现尊重知识，尊重人才。这就造成业务型管理干部既抓行政管理，又钻研临床医学专业，顾此失彼，没有充足的精力学习、研究、运用现代医院管理理论，从而使医院管理水平不高，制约了医院的发展。
1.2管理干部队伍不稳定管理专业未形成独立的职称系列，因而缺乏吸引力，尤其是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更显突出。在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，管理干部队伍又受到冲击，造成人心涣散，队伍不稳定。
1.3管理干部考核方法与任用脱节医院管理学属新兴边缘学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升职称挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，不能客观地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，使管理干部缺乏原动力。影响其工作积极性。
2对策
医院管理干部是加强医院管理、促进医院发展的关键，管理干部素质能力的优劣直接影响着医院建设水平的高低。因此，如何培养一批真正掌握管理理论和技能的医院管理干部队伍是摆在我们面前的当务之急。
2.1区分不同类型的管理人员，实施目标化培训①凡从业务技术岗位调任管理工作的干部，应进行脱产或半脱产的岗前培训，这种方式可以高等医学院校的管理专业师资为依托，以省内外知名管理专家讲座为辅来开展，制定3~6个月的培训计划，提高管理干部的理论水平和实践能力。②对于正规医学院校管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不固定科室，而在院办、医务科、护理部、信息科、总务科等科室进行轮转，每个科室以6个月至1年为宜，轮训周期以3-5年为宜，再固定其相应科室。这一方法可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况，通晓院内方方面面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。
2.2建立与技术职称相对应的管理职称系列设想参照技术职称，建立管理职称系列，如：管理医师、主管医师、副主任管理医师、主任管理医师或助理管理医师、管理医师、高级管理医师。建立合理的管理职称系列，是对管理干部工作的一种认可，使管理干部工作更有干劲，更安心于本职工作，不全与技术人员相比而产生自卑感。