公司工资制度篇1
2、员工的个体薪金依据公司的发展经营状况与员工个人技能、业绩、工作年限、学历、岗位等因素来确定。
二、薪金构成：
1、员工薪金由固定薪金、奖金二部分构成。
三、薪金组成模式
1、固定薪金为2019元。
2、奖金由工龄工资、工作补助，其他福利组成。
a：工龄工资体现公司对长期为公司工作的员工的感谢，员工在公司工作满一年后开始领取工龄工资。工龄工资每年增长50元，连续增长4年后停止。(对于公司员工工龄工资的计算时间不累加，即在中途离开公司后，第二次进入公司的，不累加工龄。)
B：工作补助用于公司管理层的工作性质补助与内勤人员的工作补助，其具体的情况按当前市场情况，并结合公司的实际情况发放。
C：其他福利包括员工每年生日补助50元，婚嫁津贴100元，此项福利在员工发生当月发放。
D：员工福利还包括每年5天的带薪假期，按实际工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受带薪假期。申请年假的需提前一周通知其主管上级部门。
四、试用期薪金
1、公司新员工按照公司的相关规定，有1-3个月的试用期，视个人表现可延长或缩短。
2、试用期的固定薪金为转正后基础薪金的80%，岗位薪金以实际为准。
3、试用期期间不享受公司的各项补助与公司的各项福利。
4、当月转正薪金按照当月实际转正天数发放。
五、有关薪金计发办法
1、公司财务部人员根据人力资源部门提供的数据以及办公室内勤人员提供的考核数据，发放工资
2、薪金发放计算日期按照月工资22个工作日计算。
3、每月员工薪金的发放时间为次月10日，其他相关薪金根据具体的安排，在执行标准中说明。
4、薪金计算期间进入公司服务或离开公司时，应依下列方式计算：薪金总和(固定薪金、奖金)上班日数每个月固定之平均出勤时间
六、薪金的其他相关说明
1、员工申请年假以及特别休假时，公司应依法付给同等薪金。其应至少提前一周时间提出书面申请。
公司工资制度篇2
一、目的
为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。
二、职责
1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。
2、行政部负责监督并执行此制度。
三、适用范围
适用于所有员工。
四、内容
1、每月15号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。
2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出，统计汇总交予人力资源部。（注：考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证）
3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。
4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核，审核无误后，统计汇总交予财务部会计。
5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。
6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩，统计好月度和季度应获奖人员，11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核，13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。
7、总经理签批后，财务部会计在每月13号将
工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。
8、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。
9、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。
五、扣除项目
1、扣除个人所得税。
2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。
3、扣除公司内部考勤制度中违规项。
六、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。
七、工资资料的查阅及保管
1如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的三日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。
2、员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。
3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。4、财务部月末进行系统的审核后,将工资发放资料加密在财务部长期保存（如若需要查看需向总经理提出申请签字同意后方可查询）。
八、附则
1、本制度由**公司制定，经总经理审批后予以实施。
2、本制度解释权和修订权归**公司所有，根据实际情况，公司将定期对本制度进行修订。
3、本制度自颁布之日起实施。
**公司
**年**月**日
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公司工资制度篇3
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条：公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条：管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条：职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条：项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
公司工资制度篇4
在全面实施国有企业改革的过程中，依据十五大精神，要建立社会主义市场经济体系，客观要求国有企业改革必须建立现代企业制度，现有国有企业需以符合社会化大生产要求，完善企业法人治理结构，以有限责任公司形式或股份有限公司，建立公司制度为核心，使企业法人实体建设成为产权明晰，责任明确，政企分开，管理科学的独立运作机制。
依照公司法其明确了的企业制度，核心是指产权制度，企业组织制度与管理制度，明确的组织制度是在企业中建立“三会”，即董事会、监事会、股东大会，但在于现行国有企业中的“老三会”的关系如何？就成为一个不可回避的问题，需要回答和解决，通过去年颁布《工会法》的学习和省公司企业党校的学习试谈一些认识，借以理清下一步改革改制当中，辅之以建立职代会制度的进一步认识。
一、客观地认识“两会”的区别，找准职代会的定位
我们应明确分析股东大会与职工代表大会性质。股东大会是公司的最高决策机构，股东作为企业财产的所有者，从维护投资利益的角度，通过股东大会反映自己的意志，制约董事会的行为，股东还采取“用手投票”的方式即买进或卖出企业股票，来影响企业行为。董事会作为法人代表，要对企业的资产的运作与增值负责，承担资产风险。法人受股东利益制约，对重大决策行为谨慎行事，承担资产风险这又促使董事会（法人代表）精心选择有能力懂管理的企业家来经营资产。企业家（经理）作为企业的生产经营的管理者，受控于董事会对自己的经营行为负责，也是直接对董事会负责，进而对全体股东负责。而职工代表大会的一般规定性及其职权。职工代表大会工作条例规定，职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是保障职工参政议政，依法维护职工利益，行使民主管理权力的机构。由此看来：
一是决策的根本性质不同，股东大会是企业最高决策机构，它对公司的重大生产经营实施决策，职工代表大会是企业职工参与民主管理的机构。
二是决策的内容不同，股东大会对重大生产经营事项有决定权对董事会成员有选举被选举权，对公司的资产有决定权。而职工代表大会对重大决策有建议权，对工资方案，奖金分配、奖惩、劳动保护有审议通过权，对生活福利有决定权。
三是主体与范围不同，股东的结构复杂，变化大，在目前的有自然人投资人，也有出资方法定代表人而职工代表是集中在企业当中的员工劳动者。
四是组织的原则不同。职代会全体代表享有平等的权力，依照我党民主集中制的原则来决定事项的通过权和决定权。股东大会，采用股权平等的权力，以投资金额划分来确定其权力大小，值此，两会所产生的作用也就自然不同。笔者的观点是，在国有独资公司与国有控股公司当中，必须建立职工代表大会制度。而在当前对新老“三会”的建立实践当中，认识还是比较混乱的，有些甚至于是非常纷繁复杂的，其直接成为当前企业制度改革中必须搞清的一个焦点问题。
二、从现代企业制度建立的实践看工会与职代会的作用
从“三资”企业尤其是外商投资企业设立工会与建立职代会制度的实践看待这个问题。一是理论分析，《工会法》规定凡200人以上企业必须建立工会。这就说明在中国办企业搞公司，其劳工的维权组织在企业中是工会组织，它的基本形式是职工代表大会，以职工代表大会充分反映广大员工的意愿，实施对员工利益的通过权，处理劳资方关系的准绳是集体合同，应该是确定无疑的，通过集体合同体现广大员工依法享有工资、劳保、休假、保险、医疗、奖惩等公民权利，政府部门是维护公民权益的组织形式，依法行使对企业的监督，这也是符合国际惯例。二是符合组织行为学，组织建立基础原则，也符合国际工商管理（mBa）通用原理，组织的基础是劳动者不同形式的集合，这种集合客观要求建立管理者群体，尤其是国有独资与国有控股公司中，投资的主体是国有，企业的行为主体是具有国有身份的员工，国家依法对国有企业的保值增值实施监管，职工依照“依靠”方针行使民主参与权，它的基本形式是职工代表大会制度。客观要求不能放弃工会及其相应的管理形式。三是二十多年的改革实践也证明了这一点。在初步开放的沿海大城市，吸收了大量外资，投融资兴办“三资”企业，这些公司要依照中华人民共和国的宪法、法律和政策运作。必须建立与其相适应的员工管理组织制度，除人事、民政部门的宏观管理而外，就应相应建立内部的组织体系与制度。建立工会与职工代表大会制度就是其中一项重要的制度。1993年3月，我有幸参加了厦门市企业形象策划中心举办的全国思想政治工作研讨会，考察了“三资”企业的人事管理，党的组织建立，工会组织建立，尤其是工会组织开展工作的情况，使我对此有所了解研究和思考。工会依法代表职工的利益，与外资投资者讨价还价，同时行使对职工的管理权（不是全部尽然）。外商投资人在相应的基础上，很大程度依靠工会处理劳资关系。以白露宾馆为例它是台商投资兴办的一家企业，工会主席由中方人员担任，据介绍曾发生过这样一例员工事件，一位员工偷拿了宾馆的床单，枕套等物品，同时被查验后也的确发现其所偷的印有“白露宾馆”字样的用品，台方老板找到工会主席要求坚决开除，以示严格管理，我方工会因为这位员工的平时表现，坚决表示反对，双方发生冲突，我方工会主席表示一定妥善处理好这件事，当与这位女工谈话了解实情后，主动要求召开全体员工大会并要求老板参加，非但没有批评这位员工，而且大讲特讲“白露宾馆”的员工如何热爱企业，爱物及物，表扬员工中热爱企业的大量行为，反过来又正确引导如何热爱企业、维护企业和自身形象，点到热爱企业就随意偷拿企业东西是不对的，使这位员工的人格受到了极大的尊重，同时号召开展了全员的大讨论，焕发了员工的精神，使台方受到了很大的教育和启示，更加信任中方工会主席，当然也为员工很多利益的协调发挥着作用。由此，当前处理此类机制建立问题，供研究可见一斑。我们承认有认识和制度上的误区，但找到正确的制度过渡与全面完善管理是能找到途径的。
三、当前认识的误区与实践的不足不能成为衡量标准
在当前一些国有企业或集体企业当中，民主管理被看作形式，一部分甚至没有职代会制度。
一是认识上的误区，从来不把民主管理放在眼里，部分生产经营者个人英雄主义盛行，把理论与实践的本末倒置了，把真正的真理来源放在本本上，唯书本论看不到广大人民群众的创造性。有些则认为职代会制度是计划经济的产物，与法人治理机制不合拍，还有甚者认为职代会是计划经济的最后一个堡垒，必须打破。
二是存在着没有成功的经验与理论研究，还没有明确地如何处理“老三会”与“新三会”之间关系界定的文件法规，弄不好什么都要，复杂麻烦，久而久之形同虚设，见表不见质。
三是就目前国有企业的职代会定位与工会的地位作用，引入公司制之后更是质量不高。职代会本应是广大职工行使民利的形式，而往往部分企业则形成“你搭台子我唱戏”，“你提意见我放气”的局面，起不到对经营者的制约作用，这样一方面影响了民主管理的科学性原则，另一方面逐步使职工代表参政议政的积极性受到挫伤。
四是领导干部的权利观与公司领导核心的任命制，则使一些领导者要不要职代会，要不要民主监督的关键所在。往往是你要什么，而是我想干什么和高兴干什么。
五是“公民权”与公民素质乃至全社会文化素质，也是现代企业文化的一大桎梏，知识贫乏不会参政，依附性太强不敢参政，面对不正之风不愿参政，体制不完善没有积极性参政。这是国民整体文化素质存在的客观现象。无疑共产党人应成为先进文化的代表而何等之重要！
四、怎样在国有独资与控股公司继续建设好职代会制度
我们研究国有独资与国有控股公司建立职代会这一事物，应遵循一般事物的发展规律，企业内部组织制度建立是否促进企业发展应做为根本标准，企业外部环境也反作用与企业本身的发展。值此，企业内部改革是根本，外部环境条件是保证。
从企业内部环境而言：首先，从法律法规制定上明确职代会制度在国有独资与控股公司地位，所管理的对象，所决定的问题及其作用，使它与股东大会加以区分，相应制定法律责任，并且能相对微观地明确程序、原则、内容等。其次，明确工会组织的行业垂直关系，实行系统管理，有利于相互监督，可补充工会组织相对弱势局面，因为由于政府的劳动部门的监管较为宏观，解决大的违法行为有力，而对于职工维权、集体合同建立，还需要以职代会为基本形式的微观管理机制。三是法制更加完善化，加快民主法治建设的步伐，使经济运行的“游戏”规划进万家入人心，建立公司公开制约制衡配套制度规则，建立全国性企业劳工集体合同法规，尤其是对国有经营者违背合同应有相应的法律责任，还应相应建设好劳动仲裁机构，社会保障机构，防止造成管理上的断档，长期形成不规则的问题得不到解决。
公司工资制度篇5
（一）区国资局的主要职责：
1.根据区政府授权，依法代表区政府对区属国有公司履行出资人职责，维护所有者权益，对区属国有公司进行监管；
2．推动国有企业改革和重组，推进国有资产优化配置，促进国有资产保值增值；
3．按照有关规定代表区政府向所监管的国有公司委派监事组成监事会，负责对监事会的日常管理；
4．按一定程序对授权范围内的区属国有公司主要负责人进行考核，并根据考核结果对其进行奖惩；
5．参与区属国有公司直接融资等重大决策工作，促进公司做大做强；
6．按照现代企业制度要求，会同区人社局对国有公司用工进行规范化管理。
（二）区财政局的主要职责：
负责监督区属国有公司在财务会计方面执行国家统一的财务会计制度。
（三）区人社局的主要职责：
1．加强对国有公司各类人员管理的力度，积极探索招才引才的有效途径，将组织配置、市场选聘、岗位竞争结合起来，进一步扩大公开选拔、市场选聘范围，提升公司用人的市场化、职业化程度，实现人才资源的合理流动和最佳配置；
2．研究制定规范区属国有公司用工和薪酬管理办法，规范公司用人招聘，统一效能考核和薪酬标准，形成公司引才、留才、用才的良性运行机制。
（四）区审计局的主要职责：
建立区属国有公司的资产、负债、损益的真实合规情况的年度必审制度，积极推行企业负责人的经济责任审计。
（五）区属国有公司主要权责：
1．依法享有经营自和其他合法权利；
2．区属国有公司从事经营活动，应当遵守法律、行政法规，加强经营管理，提高经济效益，履行国有资产保值增值的职责，接受区人民政府及其有关部门、机构依法实施的管理和监督，接受社会公众的监督，承担社会责任，对出资人负责；
3．区属国有公司应当依法建立和完善法治理机构，建立健全内部监督管理和风险控制制度；
4．区属国有公司应当依照法律、行政法规和国务院财政部门的规定，建立健全财务、会计制度，设置会计账簿，进行会计核算，依照法律、行政法规以及公司章程的规定向出资人提供真实、完整的财务、会计信息。
二、合理界定国有资产监管范围
（一）积极探索科学合理的国有资产监管方式和途径。逐步建立结构层次清晰、管理权责明确、考核体系健全的分类分级监管体系。
（二）建立健全企业国有资产出资人制度，确保监管责任的统一和落实，按照“三统一、三结合”即坚持“权利、义务和责任统一，管资产和管人、管事结合”履行出资人职责。
（三）进一步加强区属国有公司资金的使用监管，区国资局根据需要，可以委托会计事务所对区属国有公司的年度财务会计报告进行审计，也可以委托会计事务所对区属国有公司进行财务专项检查。
三、建立健全区属国有公司监事会制度
逐步完善区属国有公司监事会制度，监事会机构和专职监事逐步到位；监事会代表区国资局对区属公司的国有资产保值增值状况实施监督，对国资局负责，根据有关法律、法规及有关政策规定，对区属国有公司的财务活动及公司负责人的经营管理行为进行监督，确保国有资产及其权益不受侵犯。
四、建立健全区属国有公司重大事项审批制度
（一）区属国有公司重组、股份制改造方案、重大对外投资、抵押、担保、融资等，以及公司分立、合并、破产，增减资本、发行公司债券等重大事项，必须经国资局审核，报区政府批准后实施。
（二）区属国有公司重大国有产权（股权）转让、资产处置必须经区国资局审批。其中，转让公司国有产权（股权）致使国家不再拥有控股地位的，应当报区政府批准。
（三）区属国有公司依照公司法规定，对派出的国有控股、参股企业股东代表、董事，须报国资局备案。
（四）区属国有公司按照区直属国有企业用工管理的关规定，规范用工行为，加强日常管理。
（五）不断完善公司国有资产、资金管理中的廉政风险防控机制，引导和督促排查廉政风险，完善重大事项决策机制，切实规范权力运行。依法加强对区属国有公司重大事项的管理，严格规范决策权限和程序，建立健全“谁决策、谁承担责任”的公司重大事项决策机制。
五、规范区属国有公司投融资工作
（一）区属国有公司应定期上报公司投融资计划，按照规定程序报批审核，按月及时上报公司投融资情况，严格规范资金使用投向、范围，提高资金使用效率、效益。
（二）加强区属国有公司融资工作的协调，区属国有公司融资项目必须经过审批，融资手续必须合法合规，融资成本合理控制。
六、完善区属国有公司审计制度
（一）区属国有公司应建立健全企业内审和风险控制制度，有条件的较大的区属国有公司应该设置独立的内控机构，其余的公司可设置专职内审岗位（以下简称内控机构），配备应的内控工作人员，独立地行使内部审计和风险管理职能，有效地开展内部审计和风险控制工作，建立、健全内部审计和风险控制工作规章制度，强化公司内部监督和风险控制。
（二）区属国有公司基建工程造价审计原则上遵循原有的规定，逐步探索由中介机构进行工程造价基建审计的办法。
七、加强区属国有公司会计核算和财务管理工作
（一）区属国有公司要加强会计基础工作，依法建账；财务人员要依法办理会计事务，按照财务制度的规定进行会计核算，保证会计信息合法、真实、准确、及时、完整。
（二）区属国有公司要依法建立内部会计控制制度，明确财务负责人等会计事项关人员的职责权限，明确重大经济业务事项的决策和执行程序，建立内部稽核制度和内部牵制制度，建立和完善财务重要岗位人员的定期轮岗制度，建立账簿、款项和实物核查制度，保证账账符、账款符、账实符，实施有效的财务监督，有效地防范违反财经纪律行为的发生。
（三）区属国有公司要加强对资产的管理。对已经完工的固定资产要及时办理竣工结算和财务决算，及时进行资产移交，保证资产纳入企业统一管理。
（四）区属国有公司应该建立健全公司资金支出审批制度，对重大资金支出，必须经董事长、财务负责人审批。
（五）区属国有公司要定期或不定期地进行财产清查，摸清家底，确定各项资产的实存数，通过财产清查，不断改善经营管理，保护财产的安全和完整。
公司工资制度篇6
「关键字公司治理职工参与本土特色
现代企业制度的核心是建立符合我国国情的公司治理结构，随着经济全球化，国际竞争日趋激烈，最大程度挖掘企业的潜力，发挥企业的效能是我国需要解决的重大课题。到目前为止，不少国家公司法都规定了职工参与公司机关制度，但法无通法，由于各国社会经济条件和文化历史背景不同，各国职工参与公司治理都有自己的特色。我们有必要在借鉴西方国家先进经验的基础上，探讨我国职工参与公司治理的主要方向和制度安排。在企业制度创新过程中找出适合本土国情的中国职工参与公司治理模式。
一、西方国家职工参与公司治理制度的比较分析
（一）职工参与公司治理制度的确立
西方国家在长期的探索中引入了职工参与公司治理制度，体现了劳动者参与企业所有权分配原则，形成了资本所有者与企业劳动者共同治理企业的新型公司治理结构。所谓职工参与公司治理是一种由公司法规定的，职工以特定方式参与公司决策机构、介入公司决策程序，影响公司决策结果、监督公司决策实施的民主管理制度。“职工参与”一词最早出现在德国，与之相关的立法可以追溯到19世纪末。至今职工参与公司管理已经发展成为各国普遍关注的热点。
公司的传统内部治理结构确立了股东本位原则，公司被单纯视为股东牟利的工具，“公司利益”视为“股东利益”的同一语。“只有以所有权形式为公司提供物质资本的股东才享有公司权力，他们对公司财产不仅享有剩余索取权，而且对公司的经营享有最高控制权。”股东最有积极关注与监控公司的经营，且较公司的其他参与者有动力校正经营者懈怠及道德风险。然而自20世纪初以来，这种被奉行为一种理想化、标准化的企业治理模式受到了企业社会责任（利益相关者理论）的挑战，职工参与公司治理是公司社会责任理念在职工利益领域的表现。依此观点股东只是公司利益相关者之一，除此之外公司的雇员、消费者、客户、当地射社区及至其他影响公司和受公司影响的社会公众都分别与公司存在某种利害关系，故而亦是公司的利害相关者。没有这些利害相关者及其在公司中的权益，作为组织的公司将无法存续，公司正是所有利益相关者围绕权益获取和保护的合作博弈所形成的关系网。在所有利益相关者中，职工则是最重要的利益相关者。职工的工作、生活甚至养老都与公司的生存和发展息息相关，他们是公司发展的主导力量。这样公司法人治理结构被定义为股东、债权人、职工等利害关系人之间有关公司经营与权利的配置机制。各种利害相关者应当共同参与公司治理。
随着技术进步，职工知识和技能水平的不断提高仅仅具有人力资本的劳动者，当他们把自己的体力和智力作为资本投入企业，不可避免要承担这种特定的“人力资本”投资相关的风险。尤其是在高度专业化人力资本方面的投资对于公司财富创造的方式极为重要的情况下，职工也是股东，他们也是剩余索取者并成为剩余风险承担者。“现在已不是一个劳动创造价值的单因素经济，而是资本和劳动共同创造财富的双因素经济。”现代公司已经成为多元利益联合体，不仅是资本联合，而且也是劳动与资本的联合，作为劳动者的职工是其不可忽视的构成部分。
（二）西方国家职工参与公司治理的方式及其成功经验
职工参与公司治理作为一种制度得以确立，是20世纪以后的事情。由于各国立法环境，经济文化背景各有差异，在公司治理模式的选择上也有所不同。从目前主要市场国家的实践看，公司治理结构主要有三种形式：
①英美模式，主要特点股权具有高度分散化，流通性；机构持股力量在公司治理结构中作用弱小；单层治理结构，公司不设监事会，由董事会履行监督职责。
②日本模式，法人持股率高，经营者在公司中居主导地位；公司内部决策权与执行权统一，监督和约束主要来自公司外部，一是来自交叉持股的持股公司，二是来自银行的监督。
③德国模式，股权集中程度很高，银行参与公司治理；双层治理结构，股东会、理事会和监事会权责分明、相互制约；职工参与决定制，企业通过职工代表参与监事会和职工委员会，来实现其参与企业管理的“共同决定权”。公司治理结构形式的不同导致职工参与公司治理在参与方式、参与程度上有所不同。纵观西方发达国家职工参与方式可归结以下三种方式：
1.信息参与方式信息参与是公司职工通过特定机构或劳资协议参与公司管理，有权了解公司的经营状况，并向公司决策机关提出建议和意见。这种参与方式层次较低，参与程度也不够深。职工在参与过程中并无表决权和决策权。根据德国法所确立的“契约自由原则”，在不违背法律的前提下，雇员可以通过在劳资协议中确定其参与公司决策的范围和方式。内容主要涉及劳动时间、劳动报酬、职工福利等社会性问题。一般是先选出雇员的谈判代
表，最后按法定程序进行谈判，然后签订集体合同。通过信息参与，促进双方在理解、信任合作的基础上达成双方利益的一致，这是作为企业重要利益相关主体在职工参与公司治理中的重要手段。2.职工参与公司机关职工参与公司机关是一种由公司法规定的，职工利益代表与股东利益代表一道参与公司决策机关，共同介入公司决策程序，影响公司决策结果的公司民主管理制度，又根据各国选择公司治理模式的不同（双层制或单层制），而细化为经营参与方式和监督参与方式。
（1）经营参与方式
指由雇员代表直接进入董事会，参与经营决策。这一制度在20世纪70年代以来在欧洲得到了广泛的推行。法国、德国、丹麦、瑞典等国家都在立法中都规定了雇员进入公司董事会制度。德国1976年《参与决定法》第33条和1956年《冶矿业劳工参与法》13条都规定必须在董事会中设1名劳方董事，由雇员代表担任，享有同等权利。法国1986、1988年对其《商事公司法》进行修订，规定了职工可选举适当数量的代表参与董事会，但董事数额不得超过四个；对于上市公司，则不得超过五个；并且职工选举的董事人数不得超过其他董事人数的三分之一。《丹麦公司法》规定，在雇工超过35人的公司及前3个会计年度平均雇工超过35人的公司，职工有权选举董事成员，即使董事会人数少于6人，也要为职工代表保留2个席位。
（2）监督参与方式
指雇员通过其代表参加公司监事会行使其经济参与决策权。德国1956年《冶矿业劳工参决法》及其补充法规定了雇员代表及股东代表在公司监事会中的“同等代表制”，适用该法的企业必须设立监事会，监事会一般由11名成员组成：5名雇员代表，5名股东代表及第11名成员。1976年《参与决定法》也规定了雇员在监事会中的“同等代表制”。监事会负责公司经营董事会的任免，对公司经营董事会进行监督和检查。在监事会中雇员代表与股东代表的地位完全相等，股东不享有任何优先权。而且双方势均力敌，雇员有可能完全、充分的参与公司决策。法国劳动法规定，雇员人数超过50人以上的企业必须设立劳资协会，该协会有权从其成员中选出2名代表参加董事会或监事会，雇员代表应邀参加董事会或监事会的所有会议，并参加讨论，但无表决权。与欧洲国家不同的是美国公司法引入了“外部董事制度”，即在董事会中设置一个由来自于公司外部且独立于公司业务执行委员会的外部董事组成的内部委员会专门行使经营权，公司职工可以作为股东以外的成员被选为“外部董事”行使监督参与权。
职工参与公司机关制度不仅对公司职工法律地位的提升，谋求公司职工的最大利益有深远的意义，而且是完善公司治理的一个重要内容。
3.职工持股参与
职工持股又称所有参与，是指职工通过持有公司股份成为其股东，并参加股东大会来行使其民主管理权利。这是美国和日本雇员参与公司管理的重要途径。
职工持股制度是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式，在我国广泛存在的股份合作制就是这种制度的一种组织形式。职工持股制度起源于西方，一般被称为“职工持股计划”（employee Stock ownership plans，简称eSop），是由美国律师路易斯·凯尔萨在60年代最先提出的。可以说，职工持股制度在西方的发展历程并不长，但它带来的制度创新意义和显著的实际效果则显示出强大的生命力。职工持股计划是在重振美国经济，改善传统劳资对立关系的背景下产生的，其基础思想是：在正常的市场经济运行的条件下，任何人不仅可以通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基础权利。凯尔索认为，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人民的创造性和责任感，否则社会将会因贫富不均而崩溃；对于美国经济而言，如果扩大资本所有权，使普通劳动者广泛享有资本，会对美国经济产生积极影响。
现在，eSop已成为西方职工持股制度的典型，虽然它也是众多福利计划的一种，但与一般福利计划不同的是：它不向职工保证提供某种固定收益或福利待遇，而是将职工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将职工个人的利益同企业的效益、管理和职工自身的努力等因素结合起来，因此带有明显的激励成份。推行职工持股的目的在于通过职工拥有企业一部分股份参与利润分配来提高对企业的关联度，曾强对企业的凝聚力，并为企业职工参与公司治理提供制度基础。
如今，以eSop为代表的职工持股制度的发展已越来越趋际化。目前，美国已有9000多家职工持股的公司，遍布各行各业，日本上市公司中的绝大部分实行了职工持股制度，英国90％以上的非国有公司都有职工持股。现在，欧洲、亚洲、拉美和非洲已有50多个国家推行职工持股制度，职工持股制度的国际化趋势日益明显。
欧洲国家规定的职工参与方式较为广泛，而且该模式将职工参与制度作为强制性条款进行规定，使职工的参与权能够获得充分的保障。但是，由于职工和股东之间缺乏资金连系的纽带，股东代表和职工代表在公司机构中的对立形象并未获根本性的改变，这在一定程度上影响了公司的科学决策和决策的效率。而偏重职工持股参与的美、日模式则体现为职工代表同时有具有股东身份，这使得其在公司机构中易获得非雇员股东代表的理解和支持，公司决策的效率和科学性也随之提高。而且此模式将职工利益与公司经营效果直接联系，有利于提高职工对公司长期经营的关怀度。
二、我国职工参与公司治理的必要性分析
在我国职工参与权源于国家的社会政治经济制度，该权利的功能在于树立职工对公司和企业的主人翁意识，以公司利益的获得为轴心，全面实现公司设立的目的。该权利与其他主体的权利（如股东权利、经理的经营管理权）既可能对抗又可能合作，在公司诸多权利主体所形成的权利体系中具有衡平与制约的功能，因此在公司经营与管理的不同场合，该权利对于股权与经营权具有矫正和推进的双重功能。我国是实行生产资料公有制的社会主义国家，职工群众是国家和企业的主人。对国有企业实行民主管理，既是劳动者的基本权利，也是社会主义制度优越性的重要表现。
我国《宪法》规定：“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”国有企业改组为公司后，公司的职工仍然享有广泛的民利。在我国法律对职工这一主体所参与的社会关系的调整主要分为两个层次，首先受到《劳动法》调整，职工作为社会上的劳动者与企业发生劳动关系，该法第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”其次，职工作为公司法上的主体，又受公司法规制。我国公司职工参与公司的经营管理，在
立法上主要体现在《公司法》第16条、第52条、第55条、第68条、第121条中，此外1996年4月1日中华总工会等部门颁发的《关于印发〈关于国务院确定的百家现代企业制度试点中工会工作和职工民主管理的实施意见〉的通知》，也提出了许多职工参与公司经营的意见。在非国有制企业中，职工仍是国家和社会的主人，职工参与公司管理是生产力发展规律和现代企业管理规律的要求，也是建立现代企业的必然产物。在我国让广大职工参与公司治理不仅具有理论基础和思想基础而且具有很大的现实意义，在我国经济转轨过程中，国有企业的公司化改造中的内部人控制问题相当普遍。其根源于国家股和法人股的集中。在现代企业制度改革中，由于股权结构问题和监管不规范，内部人在事实上获得一定的控制权，而且内部人可能利用各种手段，扩大事实上的超过合法控制权的有效控制权。我国的内部人控制是事实上的内部人控制，比那些合法的内部人控制有着更为严重的不合理。流通股股权无法对管理层形成有效的约束，无法“用脚股票”对管理层形成有效的制约。上述控股股东主体缺位、少数股权股东又无法行权的股权结构导致了“事实上”的内部人控制。所以，职工参与对管理层形成的监督功能在我国有更加重要的意义。何况，在某种意义上讲，职工参与公司治理，有助于解决信息不对称条件下监控经营者行为的困难，从而提高公司治理的效率。有效的公司治理结构是解决在信息不对称的条件下经营者追求自身的利益而损害公司利益的问题。职工的监督比股东监督更为有效，因为职工比股东更了解公司的情况，而股东对管理层的监督往往面临“信息不对称”的困难。
其次，公司治理结构中的职工参与可以为我国国有企业的职工真正成为主人提供现实的路径。我国的宪法和有关法律都规定国有和集体企业的职工是企业的主人，但在现实生活中却缺少实现这一政治理念的具体措施，职工的实际地位和其相距甚远。
再次，职工参与制度可以为我国非国有企业的职工提供法律保障。随着经济体制改革和国有企业比例的下降，企业职工的社会地位似乎也在同步下降。如果说，国有企业的职工还是理论上的主人，在非国有企业里，几乎没有一个职工还会认为他们是企业的主人。我们应当注意到，这个群体由于没有得到应有的法律保护有可能成为弱势群体，因为他们还不享有联合国《经济、社会和文化权利公约》中规定的罢工的权利和自由组织工会的权利。如果说，在国有企业中的职工因其为主人而不需要这些权利，而在非国有企业中，这两项权利却是十分重要和普遍存在的。所以随着非国有企业不断增加，职工参与在我国企业中更具现实需要。
三、我国公司中职工参与公司治理的立法缺陷及其完善
我国职工参与制度作为原来企业职工民主管理制度的延续和重塑，与原来的职工民主管理制定相比在某些方面有了一些进步，突破了我国传统企业采取较为单一的职工代表大会作为职工民主管理的基本形式的局限，公司法中规定了职工参与公司董事会和监事会的制度，借鉴了西方国家的先进经验，积极的拓宽了在职工参与公司治理的渠道.但推行公司制后，职工参与管理呈日益淡化的趋势，这与职工参与在制度设计上的偏差有关。
（一）职工参与公司治理的立法缺陷及原因分析
1.信息参与
在我国职工的信息参与权主要是通过职工代表大会和工会来行使的。通过职工代表大会参与公司管理适用于国有独资公司和国有有限责任公司。根据《公司法》第16条二款规定“国有独资公司和两个以上国有企业或其他两个以上国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式实行民主管理。”《公司法》第55条、56条、121条、122条还规定，有限责任公司和股份有限公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产、及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取工会和职工的意见，并邀请工会或职工代表列席有关会议，若是研究决定生产经营的重大问题或者制定重要规章，也应听取公司工会和职工的意见和建议。这里规定了职工的建议权和知情权。
（1）我国职代会制度创设的理论根据具有局限性。职代会的设立思路是“该组织的设置在结构上是作为上层建筑的一个组成部分，它植根于生产资料社会主义公有制，企业生产资料归全体劳动者共同所有，劳动者是公有制企业主人这一前提。”在这种前提下，职代会是职工在企业中行使“主人”权力/！/的最高机构，职工是以所有者身份而不是以企业职工的身份参与企业管理。由此造成了当企业公有制形式存在差异时，职代会的权利就有了差别，当企业为非公有制性质时，职工的参与权就没了立法根据，所以可以不设立职代会。公司法中对非公有制公司的职代会未作出规定。这种规定有悖于职工参与制度的本旨。从职工参与公司治理的发源地西方发达国家看，职工参与公司治理的根据是现代化大生产。在社会化大生产的条件下，影响企业发展的外部因素错综复杂，市场瞬息万变，在企业内部则分工细密、协作复杂，这就需要民主管理、群力群策，提高企业的管理水平。职工参与公司治理是社会化大生产的产物，而与生产资料所有制并无必然联系。
（2）国有有限责任公司的职代会和公司治理机构股东会、董事会、监事会职权存在冲突。随着现代企业制度的确立，国有有限责任公司股东会、董事会、监事会职权与职代会的职权发生冲突，职代会的职权几乎被新三会剥夺，仅剩下发表意见的建议权。同时也使《公司法》16条的条文陷于模糊不清并与其他条文的规定不协调。职代会与公司中“新三会”之间的关系衔接公司法在制度安排上没作出规定。“新三会”是指常态公司治理机构中的股东会、董事会和监事会。试行股份制和推行现代化制度以后，职工代表大会的基本权能已经为股东大会和监事会所取代，职代会、民主管理连同职工参与制实际上已经名存实亡。
（3）公司法对职代会的法律地位没作规定。
（4）法律对于违反职代会设置要求和职权的行为没有相应的制裁规定。从法理上讲，假定、处理、制裁三个要素是任何法律规范在逻辑上必须具备的。没有法律制裁规定，企业不设立职代会，不落实职代会的职权就不会受到法律的制约和处罚。这样职代会的实施就得不到法律的保障，从而影响职代会制度在实践中贯彻执行。
2.职工参与公司机关
（1）立法价值取向的矫正
我国《公司法》规定了国有独资公司和两个以上国有投资主体设立的有限责任公司的职工代表才能进入董事会。这是对职工经营参与的规定，该法第45条规定：“两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表。董事会中的职工代表应当有公司职工民主选举产生。”第68条规定：“国有独资公司设立董事会，其成员为3人至9人，董事会成员中应当有职工代表。董事会中的职工由公司职工民主选举产生。”对于其他公司形式则一律不能有职工董事制度，充其量可以有职工监事制度。而我国监事在经营管理中的作用只限于消极性的监督而已，远不如董事在公司中经营中的角色活跃。这里存在两个问题：一是国有独资公司毕竟是少数，对绝大多数其他形式的公司来说职工代表不能进入董事会，并不能参与企业的生产经营决策过程。二是国有独资公司的职工有权入选董事会，而非国有独资公司的职工则无缘问鼎。这种立法思想把职工参与的范围限制在我国传
统计划经济体制下职工习惯于企业的主人身份当家作主的国有企业，而对现在已经破土而出的民营企业则在制度构建上没有立法支持。造成了由于用工主体的经济性质不同使企业职工的政治待遇出现偏差。西方国家的职工参与制度并不与公司的所有制挂钩，职工是否参与公司的管理机构一般仅以公司的规模，尤其是雇工的人数为准。达到这一标准的国有公司或非国有公司都要实行职工参与制度。
监督参与则体现为公司法第52条和124条。如52条规定，有限责任公司规模较大的，设立监事会，其成员不得少于3人。监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。第124条规定股份有限公司设监事会，其成员不得少于3人，监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由职工民主选举产生。职工监事有权依法检查公司财务，对董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进行监督，当董事、经理行为损害公司利益时，有权要求董事、经理予以纠正，并可提议召开临时股东大会。我国《公司法》把监事会界定为与董事会处于同一地位并共同接受股东大会监督的公司机关。同样是采取双层制公司机关的国家，一般监事会是低于股东大会但高于董事会的权力机关。其权力范围包括任免董事会，对公司的重大经营活动直接决策并对董事会具有约束力，而在我国监事会的监督权限于脆弱，监督手段不充分的大前提下，职工监事制度远不如欧洲国家的职工监事制度更有利于维护职工的利益。笔者认为，在我国《公司法》规定的公司机关体系中，与欧洲国家公司法中的监事会的地位和职能更为相近的是我国的董事会制度，建议扩大职工董事的适用范围，如上文提到的，西方国家是以职工的人数作为职工参与机构设立的标准。在我国凡职工达到一定人数的公司（包括有限责任公司和股份有限公司）都必须统一推行职工董事和职工监事制度。这样才能使职工参与制度更具实效，并且为我国公司治理结构的完善提供很好的制度安排。
（2）职工参与公司机关条文缺乏量化操作条款
①《公司法》对职工董事和职工监事的具体比例没加以明确规定。《公司法》虽然规定了国有公司职工董事和职工监事制度，但立法并没有具体规定职工董事和职工监事在董事会和监事会中所占的具体比例，也没有上下限的规定，而完全由股东大会在公司章程中自行规定。这种做法的本意是为了尊重企业自。在实践中则有可能造成职工董事、职工监事的比例过低，在董事会、监事会中没有影响力，使职工参与制度流于形式的问题。
②职工董事、监事代表产生的程序不明确。根据《公司法》第45条第二款、第52条第二款的规定，无论职工董事还是职工监事都由公司职工民主选举产生，即职工董事或监事代表是采用民主的原则选举产生的。但在实际操作中由谁来主持这种民主选举呢？如果按原有的做法一般由职工代表大会选举产生，但企业公司改革后，并非所有的公司都设有职工代表大会，那么在那些没有设立职工代表大会的有限责任公司和股份有限责任公司由谁来主持这种民主选举呢？
③《公司法》对职工董事、监事的罢免问题没有明确规定。《公司法》只规定职工董事、职工监事由职工民主选举产生，但没有规定由哪一个机构更换。这也会影响到职工董事、职工监事参与公司决策的效果。
除上述不足外，我国《公司法》在公司职工参与制度还存在着职工代表的职责不明确、职工代表的法律地位不明确和没有相应法律责任约束等问题，这些都会影响公司职工参与制度的效果。
通过上述对公司职工参与管理制度立法不足的分析，我们可以看出我国《公司法》并没有全面地反映出职工参与制度应作为一种可取制度加以确立这一世界性发展潮流。对于其中的原因我们认为有以下几个方面：首先，现行公司法把职代会、职工参与的理论依据仍然设定在生产资料公有制这一理论基础上。其逻辑思路是因为国家在全社会范围内实现了生产资料的公有制，劳动者成了国家的主人，既然是国家主人，就应当对所在国有企业的财产拥有主人翁的权利，对企业拥有经营管理权。所以在国有公司中职工享有参与权，而在非国有公司或非国有资产控股的公司中，职工则没有参与权或参与权相对比较小。但单纯坚持公有制依据，对全社会范围内的公司职工政治经济权利的保障是不利的。
其次，公司法的立法价值取向有所偏颇。在传统的计划经济体制下，我国强调全心全意依靠工人阶级，职工被视为国家的主人翁、企业的主人。然而随着社会主义市场经济的启动，资本堂而皇之地成了一种生产要素，一种可以参与经济分配的要素。投资者、股东的法律地位和身份被社会重新确认，投资者意识、股东权意识空前觉醒。在这种社会背景下，股东利益至上、经济权利至上成为《公司法》一个重要的立法价值取向。由此造成了我国公司法关于职工参与权的内容规定主要侧重于职工切身利益的保护，或者说法律赋予职工的参与权仅仅是为了保证职工利益在公司的运作中不受歧视而已。立法上缺乏对职工参与权的主动规定，与公司法规定的较为完善的股权相比，职工参与权过于弱小。
最后，由于我国的公司法是在我国公司制刚刚起步不久，公司法的研究和实践都尚未充分展开的情况下出台的，所以在职工参与制度的规范上尚未成熟，因此也难免有许多的漏洞和不足。
（二）完善公司职工参与管理的立法建议
鉴于我国公司法职工参与制度的若干不足和疏漏，笔者认为有必要在充分考虑我国国情以及公司制度发展现状的前提下，针对公司职工参与制度的不足，有选择地借鉴国外公司职工参与制度的合理作法，使公司职工参与制度成为有中国特色的社会主义公司法不可或缺的有机组成部分。因此，笔者认为，应从以下几方面对我国公司职工参与制度进行完善。
应当说，无论是计划经济体制下的职工至上的价值取向，还是市场经济条件下的股东至上的观念都是过激的。股东是公司得以成立的决定性条件之一，他的投资风险大于员工的失业风险已经是一个无需论证的事实。然而对公司来讲，职工又非局外人，已经成为公司利益共同体中的一员。公司职工的利益需要得到应有的关注，这不但是现代社会发展的必然要求，同时也是直接或间接地影响到公司效益的重要因素。因此笔者认为，在我国相当长时间内还处于社会主义初级阶段和社会主义市场经济社会的国情下，公司、股东和职工必须本着合作双赢的理念，在一系列职工参与管理制度的安排下，使各自的利益都能得到实现。
1.公司职工参与制度的立法基础的调整
理论问题是整个职工参与制度构建的基础，也是完善职工参与制度的理论起点，因此有必要在提出完善职工参与制度具体立法建议之前，先探讨职工参与制度的理论基础。现行法律法规将职工参与制度存在的依据设定在生产资料公有制这一理论基础上。这种思路把将职工在国家政治结构中的地位同他们在企业中的地位混淆了，对职工参与制度而言，不仅使非公有制企业设立职工参与制度失去依据，也使得公有制企业本身职工参与制度的职权范围受到内涵不清的制约。因此单纯坚持公有制依据，对全社会范围内保障劳动者在企业中的经济和政治权利是不利的，它只能导致企业职工参与制度在理论和实践上的混乱。
既然目前职工参与民主管理的基础理论有所欠缺，那么职工参与理论的基础应该是什么呢？笔者认为，职工参与制度的理论基础在于“劳资同权、劳资平等”。劳资同权的含义是劳动力与物质生产要素同为资本，是资本的两种不同表现形式，企业是物质形态资本和劳动力资本结合的场所，劳动力与机器设备等资本同样是生产要素，共同创造了企业的利润。因此劳动者也应取得与股东一样的对企业的控制权和利润分享权。现代企业理论肯定了劳动资本主义学说的观点，认为企业并非股东的企业，而是一种人力资本和非人力资本所组成的特殊契约。劳资平等的含义在于劳资双方
人格平等。资方（股东）是资本的人格化，是生产资料所有权的体现。劳动者是劳动时间的人格化，是劳动力所有权的体现。劳动者与股东同为企业生产要素的所有者，双方法律地位平等。股东不得因为其作为生产资料的所有者，侵犯劳动者利益，从而使劳动者丧失其独立的人格。在现代企业中、所有权和经营权分离，企业的经营并不是单纯的财产管理，企业家所营运的对象是股东的资财与劳动者之劳动，营运妥适与否为资财所有者所关心，但也为劳力所有者所关心。因此，在企业经营管理过程中，既然股东有权参与企业经营管理，作为劳动者的职工也有参与企业经营管理的权利和必要。而如何行使这种权利，笔者认为股东大会为股东的表意机关，职代会是职工的表意机关，董事会、监事会由股东代表和职工代表共同组成。这就是设立职工参与制度的理论基础。这一立法基础不仅有助于构筑职代会、职工参与企业经营的法律地位，而且也与我国的国情政权的基础，社会主义制度的内涵要求相一致。当然劳资同权、劳资平等并不要求改变公司的组织和运行规则，而在于对资本权利有所限制。2.完善公司职工代表大会制度的立法建议
根据以上分析，针对我国公司职代会制度立法的不足，借鉴国外职工参与公司管理的立法经验，笔者提出以下完善职代会制度的立法建议：
（1）明确职代会的法律地位。我国的职代会制度类似于德国的企业职工委员会，因此在这点上，我国可以参照德国1972年《企业组织法》中关于企业职工委员会的规定。德国法规定，职工委员会不是企业的领导机构，而是职工的代表机构，但可以依法参加企业内部的民主管理。因此，我国职代会应定位为职工的表意机关，是职工参与企业民主管理的基本形式，是其它职工参与企业民主管理的准备和确认机关。
（2）调适职代会的职权。从德国企业职委会的规定来看，职委会参与企业的职权，基本上可以分成两个层次：一是仅限于通报、了解、建议、企业的事务享有决策权和否决权，这是较深层次的参与决定。为此，结合我国的国情，笔者认为调整后的职代会职权应为：
①对企业重大经营决策的知情权和建议权。
②对涉及职工切身利益的制度、规章的共决权。
③对职工福利基金、公益金使用方案等有关职工生活福利重大事项的审议决定权。
（3）确立与股东大会、董事会、监事会衔接方式和程序。我国除了必须在职权上对职代会与股东大会、董事会、监事会进行调适外，还必须确立职代会与股东大会、董事会、监事会衔接方式和程序。具体的建议是：
①职代会与股东会联系方式。凡持股的职工既为股东会成员，也是职工代表大会成员，由职工持股会选举职工代表参加股东代表会。
②职代会与董、监事会关系。职代会选举法定的职工董事和职工监事代表参与董事会、监事会，职工董、监事代表与其他董、监事代表享有同等的权利。
③职代会与股东大会、董事会、监事会的程序关系的是：董事会拟制重要报告和文件后先召开职代会预备会，审议董事会的文件和报告，由职工提出意见和建议，然后举行董事会听取职代会的审议意见，然后再召开股东大会，确认文件和报告，最后召开职代会，股东会的经营决策并确定企业决策的具体实施方案。
（4）扩大职代会的设置范围。德国等西方国家是以职工人数作为设置职工参与机构的标准。如德国立法规定：凡职工超过50人的企业都必须成立职工委员会。那么我国公司法也应该不再以公有制而是以职工人数作为职代会的设置标准，凡公司的规模和职工人数达到一定标准的都必须设立职代会，这个标准具体为多少？笔者认为，针对我国小企业发展较快的情况，这个标准可以适当低一些。在具体法定人数上可参照《工会法》第十二条关于建立基层工会委员会的会员人数标准加以确定。
（5）增加对违反职代会制度的法律规定的责任追究规定。法律应规定违反职代会制度所作出的行为无效。对该设而不设职代会的企业要处于一定的罚款，经指出仍不设置的可吊销营业执照，对直接责任人员也要科以一定的法律责任，这样才能确保职代会制度的法定权威性和执行力度。
5.公司职工董事、监事制度的完善
（1）摒弃以公司的所有制形式作为决定职工参与程度的不合理作法。西方国家是以职工的人数作为职工参与机构设立的标准。为了让我国职工参与制度更具实效，建议扩大职工董事和监事的适用范围。笔者认为凡职工达到一定人数的公司（包括有限责任公司和股份有限责任公司）都必须统一推行职工董事和职工监事制度。
（2）对董事会、监事会中职工董事、职工监事所占的比例公司法应当有一个法定比例的规定。绝大多数国家都有职工董事和监事的法定比例。如奥地利1973年的《职工参与法》规定，监事会中1/3之一的成员由工人理事会指定。1980年的丹麦《公司法》规定，雇工超过35人的公司，职工有权选举1/3的董事会成员。结合当前的公司治理机构的发展趋势，笔者认为，我国公司职工董事的比例应定在不少于四分之一。这个比例之所以没有定的过高，是因为二十世纪以来，科学技术急剧进步，生产水平迅速提高，市场经济日趋发达，公司的经营活动变得高度专业化和专门化。职工董事比例太高会影响董事会经营决策的质量和效率因此董事会的成员更多地应由专业人员组成。建议职工监事的人数一般不得少于监事会成员三分之一。
（3）完善职工董事和职工监事的选举和罢免程序。职工董事和职工监事一般由工会委员会或职工参与制度专门小组组长联席会议提名，由职工代表大会按民主程序，实行差额、无记名投票方式选举产生，未经选举机构同意其他部门不得罢免。
（4）赋予职工董事、职工监事一定的权利。就大多数欧洲国家现行的立法而言，职工代表与股东代表一般具备相同的权利和义务，在丹麦和德国职工代表与股东代表在公司机关中法地位几乎毫无二致。我国《公司法》对此采取避而不谈的态度，因此，我国《公司法》要明确职工董事、监事权利的规定。职工董事、监事在任期内与其他董事和监事享有同等的权利，职工董事、监事的具体权利应包括：
①董事会在审议或决定公司的重大决策、决定公司公益金使用方案和其他涉及职工利益的重大事项时，职工董事有权代表职工充分发表意见，并提请董事会予以重视；
②职工监事有权依照法律法规和公司章程赋予的职权履行监督职责；
③职工董事、职工监事有权列席职工代表大会主席团会议或职工代表团（组长）和专门小组组长联席会议；
④职工董事、监事因故不能出席董事会、监事会会议时有权委托其他董事、监事代为行使职权。
⑤职工董事、监事可以连任，在任职期间公司不得无故解除其职务。
（5）增加职工董事、监事的义务规定。既然职工董事、监事享有一定的权利，相应地也要承担一定的义务。职工董事、监事的职责应包括下列几个方面：
①在董事会、监事会审议重大议案时，职工董事、监事应充分表达职工和工会的意见，并及时向职工和工会反馈。涉及公司商业秘密的内容除外；
②凡由职工代表大会及其工作机构作出决议的，职工董事、监事应按决议精神行使表决权；
③职工董事、职工监事应定期向职工代表大会报告工作；
④职工董事、监事应定期接待职工来访、接受职工的质询和咨询；
⑤建立职工董事、监事工作记录制度，并通过厂务公开栏向职工公开其履行职责情况。
四、对我国职工持股制度的思
考和职工的管理参与一样，职工持股参与是职工参与公司治理的又一重要方式。职工持股参与实现了由资本雇佣劳动向劳动力占有资本的转化，为职工参与公司治理提供了所有权依据。在我国，职工持股是与国有企业股份制改造相伴而生的。目前，实行职工持股的地区、企业及涉及的职工人数、资金量已有相当的规模。
职工持股制度的理论与实践源于美国。美国在20世纪60年代开始推行“职工持股计划”（简称eSop）。其主要目的是缓和劳资矛盾、稳定职工队伍及留住人才，为企业筹集资本、防止公司被恶意收购等。目前美国推行eSop计划的有1万多家公司，涉及员工1000多万，持有股本约1200亿美元。80年代中期，我国的一些企业开始进行股份制改革和职工持股的试点。随着改革的不断深入，在国有中小企业和非国有企业进行公司化改造和推行股份合作制的过程中，职工持股出现了多种多样的形式。为了规范职工持股行为，使之健康发展，许多省市如上海、吉林、北京、江苏、天津等都出台了相关的地方性管理规定或实施办法，为职工持股的改革实践奠定了良好的制度基础。近年来，许多企业在改制过程中也都采取了职工持股这种形式。
（一）实行职工持股制度的目的
从理论上讲，推行职工持股制度的主要目的首先是明晰产权。国有企业改革过程中遇到的一个关键问题是，由于资产所有者没有人格化，造成名义上国有、事实上所有者缺位，职工持股使这部分资产明晰化了。其次，职工持股有利于建立企业新型的经营机制。由于职工拥有企业部分资产（股权），他们就会真正关心企业的经营情况，职工的行为目标就会更接近企业经营目标。然而，在实践中，企业推行职工持股制度的直接动因往往不仅仅是出于以上考虑。一部分企业实行职工持股制度主要的目的是为职工谋取福利，这部分企业通常效益较好，通过职工持股分红可以合理合法地直接分享部分企业效益。还有部分企业推行职工持股主要是为了留住关键人才、稳定职工队伍。比如一些高科技企业掌握关键技术的人员和业务骨干，一些以贸易业务为主的企业的营销人员，与客户建立了稳定的业务关系，通过推行职工持股制度，并在持股数量上拉开差距，使这些人员有较多的股份，就可以留住他们。另外还有一种情况，就是一些面临危机，特别是资金危机的企业，通过职工持股，一方面可以为企业筹集部分资金，另一方面可以使职工产生凝聚力，与企业共渡难关。总之，尽管推行职工持股制度理论上讲是为了明晰产权，转换经营机制，但实践中各个企业有其不同的目的，不能一概而论。笔者认为，在这个问题上，企业不应“赶时髦”，笼统的说为明晰产权而推行职工持股，一定要从实际出发，考虑是否需要和怎样推行这项制度。
事实上，即使在美国，推行eSop的公司仅占3%～4%，只是在公司出现特定情况时才推行。如股东想出让股份，由员工购买，总公司要关闭某分公司或子公司，由员工收购；公司为了防止恶意收购，将部分股份卖给员工等。
（二）职工持股的比例
对规模较小、职工人数较少的企业，职工持股比例应较大，达到超过50%的比例。对于规模较大、职工人数较多的企业，职工持股的比例不应超过50%，但也不能太小，如小于30%.作出这一结论主要是基于对公司有效治理结构的分析。现代公司理论认为，公司股权结构的合理配置应该是在分散基础上相对集中，既要股权分散，起到制衡作用，又要相对集中，有几个较大的股东。事实上，上市公司基本上都是这种结构。对于规模较大的公司，如果职工持股控股，会导致股权过于分散，虽然较大公司的职工持股通过职工持股会管理，但由于职工持股本身比较分散，在涉及企业重大问题上难以产生主导意见，因此，这样的股权安排不利于企业长远发展。至于职工持股比例不能太小，则显而易见，太小了的确起不到激励作用。对于规模较小的公司，由于职工人数较小，易于产生主导性意见，职工持股控股，可以使职工能真正体验到是“企业主人”，激励作用很大，因此对企业发展较为有利。在我国推行职工持股制度较早的深圳，员工持股比例划分为三档：企业中股本在5000万～2亿元的，职工持股比例可占35%左右，1000万～5000万元的，可以到49%，100万元以下的，可以50%以上，笔者认为基本上是合理的，可以作为参考。
（三）职工股的资金来源
从职工股本身含义看，职工股应指职工用现金出资认购的股份。在美国，职工股一般交托管机构管理。通行的做法是，由公司向银行贷款交托管机构，或公司担保由托管机构向银行贷款。托管机构以此贷款购买公司股份，以后托管机构以从公司分得的红利偿还贷款本息，偿还完以后，股份即为职工持有。从我国部分试点企业的做法看，职工股资金来源有两种。一部分是职工现金出资认购，一部分为企业替职工贷款认购，即类似于美国公司的做法。值得注意的是，也有一些企业将工资结余、福利费、公益金等量化，无偿配送给职工。应该说，这部分资产本就属于职工，这样做是完全可以的。但笔者认为，首先这部分的比例不宜过大（如超过50%）。因为配送比例过大，会弱化职工股的激励作用。其次，配送股份时应考虑到职工的工龄、职务。再次，配送的股份，职工应该只有分红权，没有所有权，在职工离开企业时，由企业按照一定的折价原则（如每股净资产）收回。
（四）职工持股会的地位和作用
从各地制定的职工持股试点办法和企业实际运作情况看，实行职工持股制度的企业几乎无一例外地设立了职工持股会。尽管表达方式不尽相同，但各地在试点办法中对职工持股会的定位基本上是一致的。即是社团法人，是工会下属的从事内部职工股管理的组织，代表职工行使股东权利。笔者的观点是，设立职工持股会是管理职工股的一种组织形式，但不是唯一的组织形式。设立职工持股会是避免《公司法》中对有限责任公司股东人数限制而采取的一种组织安排，而不是为了有效管理职工持股而必须采取的组织安排。结论是：只有在公司是有限责任公司，而且职工人数较多（超过《公司法》最多50个股东的限制），则必须设立职工持股会，作为一个法人股东，统一代表职工行使出资人权利；而如果职工人数少于50人，或公司是股份有限公司，则职工完全可以直接作为自然人股东。
（五）职工持股制度的配套政策
1.职工股的法律地位。
按照我国《公司法》规定，有限责任公司或股份有限公司的股份分为国家股、法人股和个人股，而没有“职工股”。既不能把由职工持股会管理的职工股认为是法人股，也不能把职工股视为个人股，“职工股”缺乏法律地位。因此，为规范职工持股制度，国家应对《公司法》进行适当的修订，以明确职工股的法律地位。
2.职工股筹集资金的用途。
从目前地方政府出台的职工持股试点办法看，对职工股筹集资金均作了严格界定，即仅限于购买本公司的内部职工股，不得用于购买社会发行的股票、债券，也不得用于向本公司以外的企事业单位投资。但实践中往往出现这样的情况，即母公司职工持股会作为法人投资者投资到子公司，这显然是违背了上述“办法”的规定。笔者认为，限定职工持股筹集资金用途是必要的。特别是购买社会发行的股票、债券，但对于投资到子公司，则是可以的。这样做主要是为了简化操作。因为如果母公司拥有几个子公司，分别组建各子公司职工持股会在操作上较繁琐，而只在母公司设立职工持股会，再由其投资到各子公司，可以简化操作。因此，有必要对以上“试点办法”进行修订，对这种情况，不予限定。
3.税收优惠政策。
在美国，为了推广eSop，政府在税收方面给予一定的优惠政策。例如，员工持股获得的红利、出售股份收入转入退休基金等免交个人所得税；对于出售股份的股东，如果员工持股超过公司股本30%，且股东把出售股份的资金投到一个美国公司，可以免交28%的所得税；公司以现金付给员工的红利，公司可以减税；向职工持股30%以上的公司贷款购买职工股的金融机构，其利息收入减半征收公司所得税等。从目前出台的地方性规定看，还没有涉及税收优惠政策，有必要对此问题进行深入研究，及早出台相关政策，推动职工持股制度的开展。
主要参考书目：
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4.何维达主
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8.王保树：《职工持股会的法构造与立法选择》，载与《法商研究》2001年第4期。
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10.景思江：《从利益相关者理论看职工参与公司治理》，载于《学术论坛》，2000年版
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12.朱慈蕴：《职工持股立法应注重人力资本的导入》，载于《法学论坛》，2001年第5期。
公司工资制度篇7
一、现行工资制度的不合理性
根据马克思的有关理论全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此，劳动力通过市场进入企业是社会再生产得以顺利进行的基本前提。
市场配置劳动力要素，首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方——企业和劳动者个人，参照劳动力市场供求关系的变动情况，通过谈判、协商、妥协，最后达成共同协议，完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行，必须具备两个方面的条件：第一，劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工，有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者；劳动者必须自主择业，有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争，对等谈判，双向选择，其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二，劳动力商品流通的经济基础。通过劳动力市场供求规律调节的长期内的工资，必须同个别劳动力商品的价值相一致，即按劳动力的价值分配劳动报酬，这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义，它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、教育和学习努力方面的差别，必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段，在我国高素质劳动者短缺的条件下，由于劳动力市场供求规律的作用，在同一个企业内部，个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。
当前，国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面：
1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场发展的要求
几家国有保险公司都没有完全实现自主用工，一些富余人员不能推向社会，统配人员必须安排，不能根据经济规律的要求选派管理人员；目前实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法，仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物，很大程度上还是行政决定机制，不能适应现阶段市场经济体制的要求，更不能适应加入wto后保险市场开放的要求。因此，必须以十五届四中全会精神为指针，继续深化改革，把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定职工工资水平结合起来，从而推进分配制度改革，为国有保险公司经营机制的转变创造条件。
2.现行的职工工资制度不适应国有保险公司进一步发展的要求
几家国有保险公司现行的工资制度带有计划经济体制的典型特征。根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（[1993]79号）和中国人民银行《关于印发银行、保险单位贯彻<事业单位工作人员工资制度改革方案>的实施意见的通知》（人薪发[1994]34号）的精神，自1999年10月1日以来，原中国人民保险公司及三家国有保险公司的职工一直实行行员等级工资制。行员等级工资制已经严重不适应国有保险公司建立现代企业制度的要求；严重不适应现阶段我国市场经济发展水平的要求；严重不适应当前我国保险市场发展状况的要求。在我国加入wto和开放保险市场的条件下，它将不可避免的成为国有保险公司迎接挑战、增强竞争能力的沉重负担。因此，必须改革现行的工资制度，建立新型的、与现阶段我国保险市场发展状况相适应的市场化的职工工资制度，建立企业内部劳动评价机制，把那些高强度、高质量的劳动者的劳动辨别出来，并给予相应的劳动报酬，从而适度拉开职工收入分配差距，这对于激发全体职工的劳动积极性，对于在新的历史条件下实现国有保险公司的振兴和繁荣具有重要意义。
二、现行工资制度的不可行性
1.较低的总体工资水平不利于国有保险公司提高竞争能力。据测算，在目前我国保险市场上，几家国有保险公司职工的平均工资水平，是股份制保险公司职工平均工资水平的1/3-1/5；中高级管理人员年工资水平差距更大，仅为股份制保险公司的1/8-1/6.国有保险公司较低的工资水平，一方面损害了国有保险公司广大职工的劳动效率；另一方面造成了国有保险公司高素质人才向股份制保险公司的转移，降低了国有保险公司的市场竞争能力。
2.较低的总体工资水平不利于国有保险公司更好地迎接加入wto的挑战。我国即将加入wto，根据有关协议，银行、保险和证券将面临严峻的考验和挑战，其中受冲击最大的是保险业。保险市场对外开放后，由于保险业经营的本地化特点，外资保险公司必定要从中资保险公司吸收人才，特别是那些业务骨干和高级管理人员。国有保险公司较低的工资水平事实上促进了人才向外资保险公司的转移，加剧了国有保险公司迎接外资公司挑战的严峻局面。
3.现行的行员等级工资制度，不仅不符合我国保险市场形势发展的需要，同时也不能准确反应保险公司职工劳动过程的职业特点。保险行业的劳动具有其特殊性，它是经营风险的行业，劳动过程具有较大的不确定性，承担的风险要高于其它金融行业；它也是人才密集型、技术密集型行业，保险专业知识的生产和流通是其劳动过程的主要特点；它还是复杂劳动、熟练劳动比较集中的典型行业。因此，它的行业平均工资水平必定会表现为多倍的社会平均工资水平。而现行的行员工资制度完全没有反映保险行业劳动过程的职业特点。
4.行员等级工资制度的平均主义分配关系不利于激发广大职工的劳动积极性。行员等级工资制不能够较好地评价职工劳动的质和量，造成了平均主义和“搭便车”的分配局面；它不承认简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间质的差别，也不承认勤劳努力的职工和不求上进的职工在劳动投入量的差别；它没有正确地引导和激发劳动者最大化地投入自己的积极劳动，成为了国有保险公司一些职工“熬资历”的重要制度基础；它也是国有保险公司在低效率状态长期徘徊的主要原因之一。
5.现行的行员工资制度在实际运行过程中存在着很多弊病。它是现阶段国有保险公司，特别是一些基层公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一，也是一些基层公司发生违规案件的重要原因；它还是基层公司有意隐瞒经营信息、隐藏市场行为的重要动因；它直接地促成了国有保险公司的信息系统、决策系统、执行系统在低效率状态下长期运行。
三、改革现行工资制度的模式
国有保险公司新型工资制度可供选择的模式，可以集中概括为三个主要分配关系的调整和解决。
1.改革现行的公司管理体制，调整所有者和经营者之间的分配关系
对几家国有保险公司要进行规范的公司制改革。公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心。国有保险公司必须建立规范的董事会、监事会、经理层分工负责的领导体制，形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。现阶段分布在国务院各主管部门的国有资产所有者的权利要集中到公司董事会，董事会维护出资人的利益。党委书记和董事长可由一人担任。总经理对董事会负责，由董事长聘任，经理层的工资收入由董事会通过公司章程确定。通过领导体制的改革，比较彻底地实现政企分开，消除政府部门干预国有保险公司日常经营行为的制度基础，使国有保险公司真正成为自主经营、自负盈亏的经济主体和法人实体，为国有保险公司自主制定收入分配制度创造条件。
2.改革现行的收入分配制，调整总、分公司之间的收入分配关系
废除现行的行员等级工资制，采用与商业性保险公司市场价值最大化目标相一致的收入分配制度，根据分公司对总公司的贡献度，对分公司实行等级考核，处于不同考核等级的分公司，其年度工资总额也不相同，而且拉开差距。分公司总经理实行年薪制，年薪的数量和构成与其所在分公司的重要财务指标的考核结果相一致。因此，要制定新型的能比较准确地考核分公司经营状况的指标体系。新型的考核指标体系应该具有以下几个重要特点：（1）利润激励机制的特征。主要考核利润、利润增长率、成本利润率、人均利润等指标。（2）业务增长机制的特征。主要考核保费增长率、分险种保费增长率等指标。（3）风险控制机制的特征。主要考核正常年景下的赔付率、费用率等指标。（4）监督约束机制的特征。主要考核业务质量、服务水平以及财务纪律的执行情况等指标。
3.改革现行的企业内部分配机制，调整经营者和职工之间的收入分配关系
公司工资制度篇8
关键词：投融资平台类公司；资金管控；工程项目
政府的投融资平台类公司承担着政府公共基础设施建设和公共服务的职能，它主要依据政府指令从事项目建设，其结果往往是若干个大大小小的项目同时进行，企业的资金需要科学、合理地分配到若干个项目中，可是每个项目的具体情况又不同，因此对资金的实际需求计划也不尽相同。如何管控好工程项目的资金成为了越来越棘手的问题。随着2014年国务院《关于加强地方政府性债务管理的意见》和2017《关于进一步规范政府举债融资行为的通知》等文件相继颁布之后，政府投融资平台类公司依靠政府增信从银行取得贷款的传统融资模式被限制，外部金融环境的持续紧缩导致这类公司融资非常困难。目前平台类公司可用的项目资金非常紧张。在这种情况下，如何对项目资金进行科学管理与控制就显得更加重要，我们一定要加强项目资金的管控研究、提升公司项目管理能力，增强公司整体竞争实力。
一、政府投融资平台类公司工程项目资金管控现状和存在的问题
资金是每个企业的命脉。公司必须对其资金进行严格管控，保证资金的正常周转，才能确保企业正常运营。目前，政府投融资平台类公司主要采用以项目管理为核心的管理模式，而资金管控又是项目管理的关键环节。项目资金管控环节众多，过程复杂，各种利益互相交织。因此要在复杂的项目管理中做好资金的管控就必须找出资金管控的关键问题，分析其产生的根源，并从根本上解决问题。目前，政府投融资平台类公司在资金管控方面存在的问题主要体现在以下方面。（一）缺乏贴合实际的资金管控机制。从我国地方政府投融资平台类公司设立的初衷就决定了其业务和财务等方面独立性和自主性较差。平台类公司的设立过程均为政府主导，在一定程度上可以说它更像是政府的一个投融资部门。它的资金来源、使用都是以政府的行政计划为准。财务管理的机制内容不健全、不合理，从而导致了项目资金管控十分盲目，在执行过程中还普遍存在着有章不循的现象。投融资平台类公司的项目具有建设周期长，资金运作量大，费用开支范围广泛等特点，如果没有有效的管控机制做基础，就无法规范管理项目施工过程中的一系列行为，难以对资金进行严格的管控。相反，如果能够制定出一套行之有效的现代化的资金管控机制，则可以很好的规范施工过程和相关人员，对项目资金进行严格管控，从而提高项目管理水平、提升公司财务管理能力。（二）缺少行之有效的资金管控的内部控制制度。虽然投融资平台类公司是以公司制的形式设立的，但它缺乏公司制企业应有的一些基础条件，明显地，存在企业内部控制缺失或者流于形式，有效性差。主要体现在：首先，公司员工缺乏必要的胜任能力，甚至有些平台类公司只是简单整合了一些政府部门的冗余人员组建，缺乏法律、财会、金融方面的专业人员。其次，内部控制制度的执行有时会受到政府的行政干预，导致内控制度无法执行或执行浮于表面，无法真正发挥内部控制的管理与监督的作用。（三）资金预算编制、执行流于形式。资金预算的编制流于形式，在编制资金计划时初步估计的工程项目开支范围不够全面、准确。导致执行结果差异大，对实际工作的指导性差。在编制资金预算时，往往是财务部门牵头，负责全面组织协调工作。由于财务人员对业务了解的局限性就导致了预算编制的资金支出项目可能不够全面，不够准确的问题，使得资金预算在控制资金流程方面无法真正发挥作用，对实际工作的参考性差。甚至有些部门计划意识淡薄，对资金的使用及其随意，甚至不执行资金预算，极易造成项目资金链的断裂或资金的大量闲置。（四）资金支付审批把关不严，浮于表面。工程项目资金的支付流程通常是先由各经办部门审核后，报公司领导层审批，然后予以拨付。在实际审核中往往存在审核者对项目实际情况的不了解，没有亲身深入到施工现场获取核对，而是通过层层传递单据进行审批，审批流于表面，极易造成错误甚至是舞弊情形的发生，使审批流程不能发挥应有的监控作用。（五）项目完工移交涉及环节多，周期长，项目结算款收回难。项目完工后，一般需要跟同级政府审计部门沟通进行财务决算审计，审计完成之后需要跟国资口接洽办理项目移交工作，之后再跟财政部门办理结算手续。整个流程涉及环节很多、周期很长且极容易受到政府的行政干预。在平台类公司，其业务本身就受制于政府，其中哪个环节搁置，就会阻碍整个移交进度。结算款项的长期拖欠，给平台公司带来了巨大的经济压力，影响公司的长远发展。可能导致平台公司的乙方单位无法支付工程进度款，拖欠农民工工资，会引发乙方单位农民工讨薪问题，到头来还是会把矛头指向平台类企业。平台类公司迫于方方面面的压力，可能就会不计代价、不惜成本筹资，从而增大公司的运营风险和财务风险。
二、加强政府投融资平台类公司工程项目资金管控的对策建议
针对平台类公司项目资金管控的现状及存在问题，建议可以从以下几方面加强管控。（一）建立现代资金管控机制。建立现代的资金管控机制，全面推进计算机网络技术的运用，对资金进行实时动态管理，实现对不同项目资金的调剂使用。公司可以尝试建立管理信息系统，通过计算机终端和网络技术，及时分析传递资金的有用数据，通过数据访问和加密技术，减少人为干预，使资金管控机制系统化、规范化。另外，对进行资金管控的相关人员，要建立长效的培训机制，使他们熟练掌握操作技巧，为高效的运行资金管控机制提供有利条件。（二）建立健全资金管控的内部控制制度。现代企业管理的重要方面是建立健全公司的内部控制制度，企业的发展，在一定程度上要依赖内部控制制度的规范。在实际工作中，可以聘请专业机构结合本公司实际进行内部控制制度的设计，有针对性地实施风险评估程序，精准识别风险点，提高内控地实用性。随着公司地不断发展壮大，内控制度要进行不断地修订完善。对于资金管控的内控制度地建立，一定要做到全方位控制，全员参与。而且，要加大宣传和培训的力度，组织相关人员进行学习。对于资金控制的关键人员，比如：项目负责人，财务人员等，可在设计绩效考核指标时设置相关奖惩机制，以激励资金管控关键人员努力提升业务质量。另外，公司内部还可以设置内部审计部门或者配备专职内部审计人员，充分发挥公司内部审计的作用，按照审计准则的规定，对公司资金管控的内部控制制度的有效性进行审计，敦促内控的完善与提高。（三）加强资金预算管控，做好资金预算管理。资金预算管理是公司资金管控的重要手段，它能够帮助公司合理规划未来资金，从而更加科学合理的分配资金，提高资金使用效率，降低财务风险。另外，还可将资金预算与公司的奖惩制度挂钩，充分调动员工的积极性。针对本公司的具体情况，灵活选择不同的资金预算的编制方法，充分利用资金预算的作用，约束指导公司具体工作。（四）严格公司资金支付的审批程序。针对项目资金支付审批流于表面的问题，企业应该从制度设计层面入手，通过制度进一步规范审批流程。各职能部门审批人员要经常深入到项目一线，通过实地观察取得数据，然后跟审批单上的数据进行核对，层层核对，充分发挥审批的作用，以最大程度避免错误和舞弊情形的发生。特别强调财务的审批环节，财务部门在审批时不仅要深入到项目一线，对数据把关，而且要严格按照发票管理办法的规定对发票的合法合规性把关，另外还要从整体上严格审核付款附件的完整性、一致性与合理性。附件包括但不限于：合同、资金申请、项目计量支付证书、其他相关证明文件等。确保上述均准确无误后，才能办理资金拨付。（五）加强推进完工项目的移交及项目结算款的回收工作。加强对已完工项目的移交及结算管理，并考虑将其纳入公司年度绩效考核指标。项目结算款是平台类公司的主营业务收入，及时回款是防止资金链断裂的主要手段，公司要加大回款管理。在实际工作中，可以成立专门机构对回款进行统一的指导、监督和管理。实行清欠责任制，将清欠工作作为班子考核的重要指标，对未完成清欠指标的，按照规定扣发绩效考核奖金。对完成或者超额完成指标的，给与发放全额绩效考核奖金，考核方法里还可以尝试设置额外奖金。从而充分调动全员的积极性，全力推进公司的回款工作。（六）拓宽融资渠道，增加资金来源。目前，政府投融资平台类公司的资金来源，主要有银行贷款、财政拨款及信托融资等。在当前对政府投融资平台的融资政策越来越紧缩的情况下，在基础设施建设领域中，平台公司依然承担着重要的建设任务，当前平台类公司的债务风险越来越突出，如何有效化解债务风险迫在眉睫。中央监管层和财政部等部委都在陆续出台相应的限制平台公司的政策。因此，平台类公司一定要根据本公司的实际情况做好融资管理工作，积极探索适合的融资模式，鼓励融资创新，统筹做好投融资平台公司的融资管理工作，增加公司的资金来源。
公司工资制度篇9
财务资产管理相关的信息源，是指在财务资产管理中心根据要求所提供的数据，已经不仅仅局限于上级主管部门提出的各种指标。在公司的财务资产管理模式发生转变的同时，也要求公司财务资产管理工作的相关模式能够由原来的核算管理型转变成管理核算型，由原来单纯的财务资产的数据集散地转换成财务资产相关的综合信息源。想要达到这一目的，就要把目前公司中财务资产管理中心所具有的职能实行一定的划分和分离，财务资产管理工作的主要职能不应仅仅是简单的汇报与总结，应更加倾向管理型的核算工作；同时也要对现有的硬件设施进行充分的利用，将信息化的优势充分发挥出来，进一步加快财务会计数据传递速度，缩短各类数据在传递时所使用的时间，为财务资产能够及时、有效地形成综合信息，并据此实施各类专项工作的管理奠定基础。
二、建立完备的财务资产管理制度
当前公司的财务资产管理制度存在三个问题，一是管理制度中缺乏体系性；二是某些制度缺乏实际操作性，内容太过宽泛；三是缺少主要制度。在公司的实际运营过程中，这些不足给公司的运转，尤其是财务资产管理工作带来了很大的影响，因此进一步加强公司财务资产管理的制度建设等相关工作。
1.对于公司的财务管理制度缺乏一定的体系性问题，公司可以在运营过程中通过提高财务中心的理论、政策的研究水平来进行解决与克服，在制定制度时，要注意语义清楚、层次分明以及用词准确，对于实体性的制度，在制定时则要注意制度应具有较强的操作性，内容要具体，同时还要联系本公司的实际情况。
2.由于公司中的某些制度缺乏应有的实际操作性，内容太过宽泛，在制定制度时一定要通过进行细致、深入的调研工作，提高工作人员相关的实践工作经验。财务人员应该深入基层，加强对于本公司在生产经营中的特点的了解，根据本公司的实际情况制定出适合的制度。
3.由于一部分公司的财务资产管理制度中缺少一定的主要制度，在实际的工作中以及制定相关制度的同时，还要注意要从系统、全局、整体的角度来看待公司的财务资产管理工作。
三、结束语
公司工资制度篇10
一、风险控制的含义及方法
1.风险控制的含义
由于当前市场的不断变化，导致一些潜在风险的存在，往往这些风险是不因人的主观意志而改变的。对这些难以控制的潜在风险，就需要采取一些相应的措施和方法，应对可能发生的这一风险或者减小这一风险所带来的损失。风险始终伴随在企业发展的整个过程中，风险一旦出现，就会对企业的发展造成极大的影响，从而对企业的收益造成不同程度的损失。所以，必须加强对企业的风险控制。风险控制的内容主要由风险决策、项目的可行性风险研究、项目的投资成本风险研究、项目建设风险研究、项目风险评估、风险发生后的补救方法和内部风险控制制度等内容组成。
2.风险控制的方法
企业风险控制的方法主要包括对风险的回避、对投资损失的控制、对投资风险进行转移和对投资的风险进行保留。对风险进行回避的控制方法是企业在进行投资的过程中，对可能存在风险的投资项目进行自动放弃以避免可能产生的损失，但往往企业的投资者在选择放弃的同时，也有可能失去一定的收益。损失控制是指采取相应的措施或者制定可行性的计划来减少所投项目的损失，而不是放弃这一风险投资。控制损失包括对投资前、投资中和投资后三个控制阶段，投资前期的控制能够减少企业投资损失的概率，投资中和投资后期的损失控制能够大大降低实际投入的损失。对投资的风险进行转移是指通过让渡人或契约的方式将风险转移给他人承担，这一转移方法能够将企业的风险大大降低，主要通过合同转移和保险转移的方式来实现。将投资的风险进行保留的控制方法是指经济主体利用可以进行支付的任何资金进行自我保险和无计划的自留，但这一风险控制方法往往由于实际损失超过预计损失，经常造成资金周转困难的现象。
二、子公司在财务管理中进行风险控制的措施
1.建立科学完整的会计机构
要对上海东方通泰软件科技有限公司进行风险控制，首先要在公司内部建立起完整的会计机构，对子公司内部的环境进行有效的控制。会计机构的建立，需要将子公司的业务特点、公司规模、组织结构和经营策略等结合起来，同时还要将北京东方通科技股份有限公司的管理理念和经营方式以及市场变化等结合起来，进行公司内部会计机构的设立。会计工作人员必须具有良好的专业水平，严格按照《会计基础工作规范》进行工作，全面展开风险控制工作。同时，将会计工作的最终目标作为子公司制定各项任务、制度以及工作程序的理论基础，与北京东方通科技股份有限公司的经营策略和业务标准保持一致，对子公司内的各个岗位进行严格的界定与控制，保证公司内财产安全控制的完整性，对资金和资产进行定期的检查，保证公司财务的安全性。
2.建立和完善子公司的内部控制制度
除了要在上海东方通泰软件科技有限公司内部建立完整的会计机构，还要不断建立完整的内部控制制度，对子公司内部的经营目标和经营战略进行有效的控制与实施。内部控制制度能够有效保证子公司的工作人员，按照其要求严格完成自己的工作职责和相应的经济业务，避免由于公司前景和环境的不稳定性所带来的问题。内部控制制度对会计的控制，要严格按照《内部会计控制规范基础规范》进行工作，在对子公司的货币资金控制方面要严格按照这一规范对采购和付款以及收款、存货进行严格的控制;对子公司的工程项目，不仅要对对外投资的资金总额进行控制，还要对担保工作进行控制，需要北京东方通科技股份有限公司进行控制后实施。同时，子公司的财务部门也要严格按照《内部会计控制规范基础规范》，对北京总公司的财务管理理念和财务管理方式进行总结，并建立一套适合于子公司的内部控制制度，对公司的财务风险控制起到积极作用。
3.加强对子公司财务人员专业知识的培养
上海东方通泰软件科技有限公司的会计从业人员对财务风险控制起着决定性的作用，因此必须要不断提高子公司工作人员的会计专业知识，对子公司的会计工作进行准确的把握和整理分析。在没有得到收益的情况下，不能违规地对会计事务进行管理，更不能为子公司做假账，要严格遵循会计从业人员的职业道德，杜绝违法事件的产生，不断提高子公司会计人员的业务素养，加强对会计业务的处理能力。由于上海东方通泰软件科技有限公司与北京总公司的规模相比，相对较小，所以子公司的财务工作人员也相对比较少。因此，在对子公司进行财务风险控制的过程中要进行合理的分工与管理，进行相互制约与相互管理。
4.加强对子公司的财务信息管理系统建设
上海东方通泰软件科技有限公司的管理层次与北京总公司相比往往比较少，也使子公司的财务机制相对比较灵活，子公司的管理人员往往能够在第一时间内获得财务信息。正是基于此，财务信息管理系统并不严谨，为了提高对财务风险控制的管理，就必须不断完善财务信息管理系统，将财务流程规范化和制度化。比如，在对公司的收款和付款流程进行核算的过程中，会计工作人员首先需要对收款和付款的会计凭证进行出纳，再将支票的引鉴进行分类管理。同时，只有将财务信息管理系统强化到子公司的实物管理中，才能更好地将这一制度落到实处，也要按照相关的程序文件进行落实，并对制度的落实情况进行监督与检查。
5.制定科学合理的风险控制体系
上海东方通泰软件科技有限公司与北京总公司相比，总公司所形成的风险控制体系的级别和层次相对较高，员工之间的分工也比较细。子公司如果照搬北京总公司的那一套风险控制体系，会在很多方面受到不同程度的限制，导致子公司很难达到这一套风险控制体系的实际效果。因此，子公司在制定风险控制系统的过程中，可以借鉴北京总公司风险控制系统的优点，并结合子公司的实际发展情况，制定一套适合自己的风险控制体系。由于子公司本身的财务管理水平相对比较低，对财务预算目标的制定往往不切实际。针对子公司的这一现状，必须要与总公司的财务预算进行对接与交流，加强企业之间的管理。