人才工作方案篇1
一、指导思想
坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻科学发展观和人才观，按照实施人才强市战略的要求，加强我市农业农村人才工作调研，了解掌握全市农业农村人才队伍现状及存在的问题，分析研究人才队伍建设面临的形势和任务，明确当前和今后一个时期农业农村人才队伍建设的基本思路、目标任务和政策措施，着力营造有利于农业农村人才充分发挥作用的体制机制和良好社会环境，为推进科学发展，奋力进位赶超，建设开放繁荣秀美幸福新提供强有力的人才保证和智力支持。
二、调研内容
调研的主要内容农业专业技术人才、农村实用人才等伍建设情况。具体是：
1、人才基本情况。各类人才总量，职称、技术等级分类，学历分类，年龄分类，岗位分布，行业分布，高层次人才等情况。
2、人才政策和待遇落实情况。人才发展规划、政策制定、执行情况，人才待遇落实情况，人才对工作、生活、创新创业创优环境的满意度等情况。
3、紧缺或急需人才情况。紧缺或急需人才的需求岗位以及岗位要求、专业要求、学历要求、特长要求等情况。
4、人才流动情况。近三年人才流入和流出情况，流动人才的学历、专业、行业、流动原因等情况。
5、人才培养情况。近三年现有人才的培训情况，包括培训机制、培训方向、培训效果等情况。
6、人才引进情况。近三年人才引进情况，包括引进人才的数量、层次、专业等以及引才政策、引才力度、引才方式等情况。
7、人才使用情况。现有人才作用发挥情况，人才激励、保障措施落实等情况。
8、存在问题及原因。在人才培养、引进、使用、留住以及管理和服务上存在的突出问题，影响人才积极性的主要问题、引起人才流失的主要因素、引进人才的主要障碍等，查找人才工作在观念、环境、体制、机制等方面存在的深层次矛盾和问题。
9、意见和建议。针对存在的问题，结合工作实际，就人才工作政策、办法、措施等，提出针对性强、具有可操作性的对策。
三、调研分工
此次调研分2类，组成2个调研组，分别开展调研。
1、农业系统专业技术人才队伍建设（责任单位：各县（市、区）农业局、市局办公室，配合单位：局机关各部门、局属各单位）
2、农村实用人才队伍建设（责任单位：各县（市、区）农业局、市农业局科技教育科，配合单位：局机关各部门、局属各单位）。
四、调研方法和时间进度
调研主要采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，准确把握农业农村人才工作现状，形成基础数据；在充分掌握本类别人才数据和情况的基础上，分析问题，查找原因，结合实际提出对策，形成综合调研报告。
整个调研活动安排1个多月时间，具体分四个阶段进行。
1、动员准备阶段（10月20日前完成）召开专题会议进行动员部署，明确工作任务，并制定具体的调研工作方案。
2、组织调研阶段（11月15日前完成）。各单位通过发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等方式组织开展全面、广泛、深入的调研。
3、研究分析阶段（11月30日前完成）。对人才数据进行汇总分析，对调研情况进行梳理分析，对存在的问题进行认真研究。
4、形成成果阶段（12月10日前完成）。在研究分析的基础上，广泛征求意见，分析论证，修改完善，形成书面综合调研报告，并与人才花名册和基本情况统计表（含电子版）同时分别上报市农业局办公室和科教科。
五、组织领导
六、几点要求
1、要高度重视，加强领导。本次调研活动是加强农业农村人才工作建设的重大举措，是贯彻落实市第三次党代会精神的实际行动，事关市委、市政府科学决策，意义重大。各单位各部门要制定详细的工作方案，采取切实可行的措施，认真抓好落实，扎实开展好调研活动。
人才工作方案篇2
为深入贯彻落实《行唐县“人才工作宣传月”活动实施方案》精神，着力宣传实施人才强县战略和人才优先发展战略的重大意义，进一步营造人才工作的良好氛围，为建设“幸福石家庄，生态新行唐”提供有力地人才保障和智力支持，结合我单位实际，特制订如下实施方案。
一、活动目的
通过宣传党的人才工作方针政策和优秀人才的典型事迹，交流人才工作经验，在单位努力营造人才工作的浓厚氛围，提高全单位干部职工对人才工作的重视程度，为建设“幸福石家庄，生态新行唐”的发展奠定坚实的人才和智力基础。
二、活动时间
2012年5月份
三、活动内容
1、组织开展集中宣传活动。利用科普宣传栏、网络等载体，开展党的人才工作方针政策的宣传活动。以战斗在工作一线并做出突出贡献的优秀专业技术（管理）人才、有过硬的技术和奉献精神做出显著业绩的企业技能型人才以及有较强的致富技能并率先富起来的农村实用人才为主要宣传对象，以优秀人才的科技成果、先进技术、创业经验、致富模式、先进事迹为主要宣传内容，利用各种新闻媒体，进行宣传报道，扩大优秀人才在全社会的影响；
2、组织开展专题学习和调研活动。一是单位组成立“人才工作宣传月”活动领导小组，组织专题学习活动，紧紧围绕以党的十七大报告中有关人才工作的重要论述、中共中央关于进一步加强人才工作的决定、中共中央关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见、全国人才工作会议上胡锦涛、温家宝、的讲话、国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）等为主要内容，通过学习，进一步统一思想，提高对做好当前人才工作重要性的认识。二是对我单位人才工作开展情况进行分析研究，总结经验，查找不足，提出对策，形成专题报告。三是对科协系统优秀人才的事迹进行总结，形成事迹材料。四是开展各类人才下乡服务活动，深入乡村为人民群众提供便民服务、传授新技术并现场解决生产、生活中的一些实际问题，提高科技致富能力。五是开辟专家课堂。聘请各类农口的专家，为农村致富带头人作专题报告，提高其理论指导实践水平。
人才工作方案篇3
一、引进原则
引进硕士研究生学位优秀高层次人才，坚持专业对口、需求结合原则，坚持业内认可、注重实绩原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则。
二、组织实施
（一）领导机构
成立2012年市农业局引进硕士研究生学位优秀高层次人才考试工作领导小组，成员如下：
（二）面试考官和工作人员选派办法
1、面试考官：由7人组成。其中：专家学者2名、市委组织部1名、市人事局1名、市农业局2名、用人单位1名；抽签产生面试考官，主考官由领导小组指定市农业局1名考官担任。
2、考务工作人员：由5人组成，设监察员1名、计时计分员1名、候考室工作人员2名（1男1女）、场外联络员1名。其中：监察员由市监察局驻市农业局监察室委派；计时计分员、候考室工作人员、场外联络员由市农业局指定人员担任。
（三）面试考场设置
面试考点设立考务办、候考室、面试室，面试考场内设考官席、考生席、监察员席、计时计分员席。
（四）考试方法及内容
面试采取结构化面试方式进行，每位考生面试总时间为20分钟（包括进场、主考官引导语、计时计分员打分、主考官宣布成绩等环节），面试过程中，每道题答题时间不超过3分钟。面试成绩满分为100分。主要测评应聘者专业知识水平、业务能力、语言表达和逻辑思维能力、组织协调及应变能力、责任感和进取心、与人交往的技巧、沟通能力和亲和力、举止仪表等综合素质。
（五）考试时间及地点
1、面试考试时间：2012年7月22日，上午8:30开始
2、考试地点：市农业局五楼会议室
（六）面试评分
考官评分按测评要素评分。计分时只计算各考官对考生的合计得分，去掉一个最高分和一个最低分，最后平均得分为该考生的成绩（面试最终得分保留至小数点后2位）。
（七）面试程序
1、7月21日，用人单位主管部门对考生进行面试资格复验。考生携带本人身份证、硕士研究生毕业证书、硕士学位证书，属全日制普通高等院校2012年应届毕业生暂未颁发毕业证书、学位证书的要提供所在学校出具的报名推荐表，反映资历和业绩的职称资格证书、获奖证书、主要业绩的相关材料等原件到市农业局办公室进行核验。未通过复验的考生不能进入面试，报名时未交照片的考生，请带好2张一寸同底彩色免冠照片。
2、面试安排
7月22日上午8:30—13:00市畜牧兽医局、市农科所岗位面试，请报考以上两岗位的考生于上午8:00前携带本人身份证到市农业局三楼接待室集中，进行抽签候考；
7月22日下午1:30—6:00市粮油站、市土壤肥料站、市植保植检局岗位面试，请报考以上三岗位的考生于下午1:00之前携带本人身份证到市农业局三楼接待室集中，进行抽签候考。
3、7月21日下午3：00召开面试工作人员（监察员、计时计分员、联络员）培训会，7月22日上午8：00召开面试考官培训会，未经培训不得担任面试考官，系亲属关系的，应主动提出回避。培训地点：市农业局五楼会议室。
4、统一面试时间开始后，应试考生按抽签序号依次由联络员引导到面试考场进行面试。
5、应试考生回答完提问后，暂行离开考场。面试考官根据应试考生的回答和评分标准，在评分表上独立打分。
6、计时计分员在监察员的监督下，将每位考生所得的分数计分，并将面试成绩表送考官签字。
7、主考管向应试者宣布面试成绩，应试考生在联络员引导下退出考场，应自行离开考点。
（八）公示
面试成绩在考试结束后当天公布在市农业局办公大楼内予以公示，公示时间为七天，面试成绩同时上报市委组织部、市人事局备案。
三、纪律
（1）凡与考生有直系血亲、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的人员应主动提出回避，不得参与本次招聘的命题、阅卷、考官、考务、考核及与招聘有关的其他工作。
（2）所有参加面试工作的人员切实履行岗位职责，严格按程序规范操作。
（3）命题和接触考题的人员，必须严守秘密，不得以任何形式向任何人透露或暗示考试内容。
（4）面试期间，应遵守封闭规定，关掉所有通讯工具，将通讯工具集中保管，不得与外界联系，不得擅自离开考场，不得处理其他事务。
人才工作方案篇4
一、指导思想
围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、目标任务
以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至2015年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。
三、主要措施
（一）创新交通人才引进工作机制。
牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。
（二）加强交通人才培训教育。
加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。
（三）加强交通人才队伍管理。
全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。
（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。
充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。
四、组织领导
（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。
人才工作方案篇5
[关键词]人才培养方案人才培养目标作用
普通高等职业教育院校各个专业制定的人才培养方案是普通高等职业院校实施人才培养工作的根本性指导文件。各个专业制定指导本专业人才培养的人才培养方案意义重大而深远。从微观层面上看一份专业建设思路清晰、操作路径明确的人才培养方案对专业人才培养起着指南针的作用；从宏观层面上看各专业拟定科学、可执行性强、实用的人才培养方案对促进高等职业教育繁荣发展起着决定性作用。作为为建筑工程市场培养工程造价确定与控制的高技能型人才的工程造价专业，本专业的人才培养方案制定和修订工作同样为专业人才培养起着重要的指导作用。各个开设有工程造价专业的高等职业院校虽然都不缺乏一份完整且指导性很强的人才培养方案，但是是否每个高等职业教育院校的工程造价专业都能够将这份指导性的人才培养方案的作用充分发挥出来呢。
普通高等职业院校工程造价专业的人才培养方案的内容为：入学的要求：普通高中毕业生或具有同等学历者，文理兼收。学习年限：全日制叁年。培养目标：本专业培养德、智、体、美全面发展，掌握本专业领域方向的基础理论知识及基本专业知识，具备相应实践技能以及基本的实际工作能力，即具备编制建筑安装工程造价的操作技能，具有良好的敬业精神和职业道德，能从事工程造价文件的编制及工程招投标与合同管理等活动，能进行工程造价管理的高技能人才。设计思路：公共基础课程学习――专业课程学习――综合实践课程学习――拓展课程学习。职业范围：预算员、施工员、资料员、监理员职业等。人才规格：经过三年专业学习具备工程造价从业人员应具备的识图、构造、施工、结构、工程管理、概预算编制等方面的专业知识；具备工程算量和套价的专业技能；具备专业工作应有的专业、道德和心理素质。还有关键的课程教学进度表，这里不仅有课程的设置、学时分配及课程之间的先行和后续关系，还有详细的课程教学进度计划及理论和实践学时分配的安排。再加上关于专业建设的校外实训基地安排和专业建设指导委员会的职责等等这些内容都足以指导我们有效地培养合格的市场需要的工程造价领域的高技能型人才。但是事实上我们培养出来的专业人才还是存在一些这样那样的问题，以下是我们对工程造价专业毕业生就业情况的调查。
在我们对工程造价毕业生就业情况的市场调研过程中我们发现：工程造价的人才培养的总体情况比较良好，培养的工程造价专业的毕业生大多数基本上能够适应工作岗位的用人要求，但是同时也发现部分毕业生不能适应用人单位的要求暴露出一些高等职业院校工程造价专业的人才培养存在一些问题。主要有以下几个方面：
一、基本的识图能力不强。对存在这类问题的毕业生用人单位普遍提到，毕业生经过了三年的学习，识读施工图的能力满足不了工作效率的需要。一则表现在不能建立有些图形之间的对应关系；二则表现在识读施工图的熟练度不够。针对这种情况我们从学生那里了解到造成这种情况的原因主要有在校学习期间因为学校的师资缺乏，承担识图课程教学的教师大多没有从事工程造价编制方面的经验，有的教师甚至是机械专业或者其他专业的教师抽调过来的；还有就是在课程教学过程中学生接触实际工程图纸的机会太少；再就是深入工程现场的机会更是少之又少。
二、专业核心课程的教学资料严重不足。
工程造价专业的核心课程主要是各类预算课程。这些课程的特点是综合性很强，这些课程的学习需要用到较多的资料，诸如建筑工程消耗量定额、建设工程工程量清单计价规范、市场价格信息、图集规范等等。这些资料中有些可以利用网络资源下载电子版以备学生学习之用，但是有些下载不了。例如各专业的消耗量定额就不能够在网络资源里下载电子版，而且这些消耗量定额更新的比较频繁，一般高等职业院校都不愿意投资。对于这些学习预算课程至关重要的资料严重匮乏势必影响到学生的专业技能的训练。在我们对工程造价专业毕业学生调查过程中了解到，部分学生计价的技能还是比较薄弱的，问其原因，主要是在校学习期间没有太多机会接触定额，因为学校里的定额数量严重不足，导致数量特别有限的几套定额在五六十学生手里轮流周转，部分学生干脆就放弃了被轮到的机会，索性就不去理会了。导致个别学生在我们回访的时候说“学生时代，我根本没见过定额的面啊！”多么让人无奈的感慨啊。试想教学资料匮乏到如此程度，学生的专业技能如何能够得到有效的锻炼和提高啊。
三、综合实践课程力度不够。
在工程造价专业的人才培养方案里我们不难看到每科课程的理论教学和实践教学的学时合理分配，也不难看到最后的综合实训课程的设置。但是在我们调查毕业生的过程中，部分学生反馈的情况却是因为专业综合技能水平低下，在工作岗位上刚开始工作要么不能胜任，要么干起来非常吃力。这些学生普遍反应要是在学校期间能够在综合实训的环节上加强专业技能的训练，对于适应工作岗位的需要会让他们感觉到压力小多了。我们分析造成这个问题的原因有主观方面的，也有客观方面的。先说客观方面的吧，因为是综合实训，一般都会把综合实训的时间安排在所有课程学习完成后的时间段，而这个时间段里，有部分对专业技能已经掌握得比较好的学生开始顶岗实习了，还有部分学生虽然专业技能方面还没有做好充分的准备，但是因为面临比较好的顶岗实习机会就选择先顶岗实习。这样导致这部分学生就没有参加学校组织的综合实训了。当然对于前一种情况的学生适应工作岗位的需要问题不大，但对于第二种情况的学生有的可能表现得比较吃力了。主观方面的原因是除开前面两种情况的学生剩余下来的学生只能参加学校组织的综合实训了，但是他们受到已经顶岗实习学生的影响，身在曹营心在汉了。这样自然导致综合实训也就流于形式了。
这些问题反映出虽然工程造价专业的人才培养方案对这些问题都有详细的计划和安排，但是是人才培养方案的作用没有充分地发挥出来，更没有落到实处。一份完整的人才培养方案制定出来之后，我们不能将之束之高阁，更不能制定和实施两张皮。那么怎样才能将工程造价的人才培养的作用充分发挥出来呢。我认为主要从以下几个方面贯彻落实：
一、全员参与人才培养方案的制定和修订
在人才培养方案的制定过程中，应该是本专业的任课教师都参与进来，对于课程的设置、根据课程在专业培养目标中的作用提出合理化的学时、进度的建议。如何保证建议合理化呢，就是首先要根据本专业的人才培养目标确定各科课程在专业培养中的地位和作用，然后再根据本课程为了实现专业人才培养目标确定哪些教学实用的内容，如何确定学时、学时分配、和其他课程之间的先行和后续关系以及进度计划等。这样才能保证担任各科课程教学任务的教师在备课、授课环节中时刻围绕着本专业的人才培养目标开展工作。避免出现任课教师只管完成课程的教学任务而不顾本课程在专业中所起的作用去盲目施教，达不到应有的教学目的。当然，专业人才培养方案制定好了之后也不是一成不变的，随着教与学的工作的开展，在教学过程中我们可能会发现原来制定好的人才培养方案放到实践中一检验就检验出一些问题，那么我们就应该及时地调整。但是调整也不是简单的加减法，一门课程的调整会影响到其他课程，就需要涉及到的课程的任课教师一起来协商完成调整工作。
二、开展人才培养方案的交底会
每位承担本专业课程教学的教师，包括公共课和专业课以及实习实训教师都应该明确所承担的课程在专业人才培养中的作用和任务。在明确本课程在整个专业人才培养方案中的作用后，合理确定本课程的教学内容，让教学内容做到有针对性，并且在授课内容的实例选择上就要注意与专业联系起来。例如：高等数学的授课教师在讲授极限的知识的时候，就可以讲圆柱的支模板的例子其如其分地穿插到教学内容中。但是有个问题存在，就是担任高等数学教学任务的教师他不懂工程造价的专业知识，那怎么实现跟专业的联系呢。这就是人才培养防范交底会的作用了。在人才培养方案的交底会上，就应该由专业负责人或者对高等数学知识要求较高的相应的专业课程的授课教师对担任高等数学教学任务的教师进行交底了。通过交底一方面让担任公共课程教学的教师明确本课程乃至本专业对公共课程的需求，另一方面很有必要为这些教师提供一些跟专业联系密切的可参考性强的素材作为例子使用。这是谈到对担任公共课程教学的教师的交底，同时对担任专业基础课教学的教师也同样要进行交底。比如，识图课程对于工程造价专业的学生来说一门非常重要的专业基础课程，在交底会上一定要对担任此课程教学任务的教师特别强调这一点，另外专业负责人或者担任以此课程为基础的其他专业课程教学任务的教师就要提出识图课程应该着重哪些内容的讲解。
三、用人才培养方案中的专业人才培养目标检验课程教学效果
在工程造价的人才培养方案中有课程体系的设计与安排，那么课程的教学效果就要围绕着专业人才培养目标来表现。反之也就是要用专业人才培养目标来检验各科课程的教学效果，这是最好的检验方法。虽然我们各科目都制定有教学大纲，教学进度计划和授课教师准备的教案，乃至课程结束也都有相应的考核。那课程的教学效果是否单纯以学生的考试分数来检验呢？事实证明，不能！必须将专业人才培养目标的实现程度作为评价课程教学效果的尺度。那怎么检验呢？可以从考核的内容上进行反映。例如对于作为专业核心课程的预算课程，在考核内容上，一定要审查对于造价文件的编制原理、工程量计算、工程费用计算的题目有没有都涉及到。不仅要审查内容的涉及面，还要审查在对学生的专业技能的考核的方法是不是合理的，也就是说对于前述内容是采用纯理论测试还是既有基本理论测试还有实际动手计算的技能操作方面的测试等。当然这对于审查把关人员的能力要求就比较高了。这个时候就要把专业负责人或者说专业带头人的职能充分发挥出来。
四、人才培养方案和教案并行指导教学
在一般高等职业教育院校平时的教学检查中，检查任课教师的教学资料时，检查教案、教学进度、作业布置等都是常见的做法。其实笔者认为还应该检查每位任课教师对所任课程所在专业的人才培养方案的理解和贯彻情况。从资料准备方面看，不仅要有前面所提及到的教学资料，所任课程所在专业的人才培养方案也应该随时和这些教学资料一起指导我们的教学工作。不能出现制定和交底时看一看，之后就将它束之高阁，人才培养方案制定和实施两张皮的情形。更不能走形式，资料准备了但是一学期教学任务完成了也不曾翻开看过。要切实地让人才培养方案起到指导我们教学工作，达到人才培养目标的目的。
人才工作方案篇6
关键词：工作过程化；课程体系；行动领域；学习领域；学习情境
abstract:thewriterintroduceindetailtheconstructionstepsofCoursesSystemandgivesomeimplementadvicebasedonthesoftwaretechniqueprocessfortheSoftwaretechniquemajor.inthisarticle,thewritertalksabouttheestablishingprocessforthepostofnetSoftwareengineerandcoursedesignmethodsbasedontheworkprocess.ithascertainpracticeandpromotingsignificance.
Keywords:workprocess;CourseSystem;actionField;LearningField;LearningSituation
我国高职教育经过近几年的改革虽然取得了可喜的进步，但始终没有脱离传统的学科教育模式，导致毕业学生和企业接轨难。如何建立科学的、有效的人才培养方案是近一段时间职业教育者研究的问题。
随着示范院校和品牌专业建设工作的开展，要以基于工作过程的专业建设方法为指导思想，打破传统的学科体系，依据行业行动体系和工作过程开发相关课程，构建新的课程体系，形成产学做一体的专业人才培养模式。
1、为什么要做基于工作过程化专业建设工作
职业教育课程的本质特征是工学结合：学习的内容是工作，通过工作实现学习。传统的学科教育按着科学的知识归纳，将相关内容组合在一起，学生学习起来艰辛，不好理解，不明白将来有什么用处，所以学习动力和效果不好。有人将传统学科教育比作是“盲人摸象”，每个课程都涉及知识体系的一部分，不能将这些知识系统的连接整合，学生就业不清楚自己能做什么、该做什么，这些都使得就业接轨难，没有体现“职业教育就是就业教育”的特点。工作过程化的课程体系，必须针对职业岗位进行分析，整理出具体的、能够涵盖职业岗位全部工作任务的若干典型工作过程，按照人的职业能力的形成规律(由初学者到专家的成长规律)进行序列化，再对与具体工作任务相关的工作过程、工作内容、工作方法、工作要求、劳动组织、劳动工具及与其他工作任务的相互关系等进行分析，从中找出符合职业岗位要求的技术知识和破译出隐性的工作过程知识，并以工作任务为核心组织技术知识和工作过程知识。
通过典型的职业工作任务，学习者可以概括性地了解到其职业的主要工作内容是什么。同时学习者还可以了解到自己所从事的工作在整个工作过程中所起的作用，并能够在一个整体性的工作情境中认识到，他们自己能够胜任有价值的工作。
基于工作过程系统化课程体系是依据职业工作过程建立的，其开发思路是由职业工作过程出发，通过分析该职业行动体系中的全部职业“行动领域”导出相关的“学习领域”，再通过适合教学的“学习情境”使之具体化。这一课程开发的基本路径可简述为“工作过程－行动领域－学习领域－学习情境”。
2、建立基于工作过程化软件专业课程体系
建立工作过程系统化的软件专业课程体系可以分为三个步骤：①由工作任务分析导出典型工作过程，由工作过程导出行动领域。②由行动领域整合形成学习领域。③设计学习情境。下面具体阐述我院软件技术专业基于工作过程课程建设过程。
(1)行动领域分析
通过对调研过程和调研结果进行统计和分析，我们认为，目前，软件行业的就业热点集中分布在互联网开发、企业开发、应用软件开发、电信/通讯、软件外包几大领域。国内的软件开发额状况主要有以下四个特点：1、国内的软件开发到目前为止依然没有形成规模，超过1000人的软件开发企业屈指可数；2、软件开发项目的类型集中在投入少、技术含量相对低的应用开发上面，并且miS/oa/eRp/CRm/系统集成/物流/进销存/电子政务/网站建设这一类B/S系统依然是主流应用系统；3、行业和地域相对集中，90％以上的软件开发企业集中在北京、上海、深圳和广州四个城市；4、外包（特别是对日外包）正在迅速发展，所需要的人员缺口较大。与软件专业关联的职业工作岗位主要有：.net软件工程师、JaVa软件工程师、pHp软件工程师、网页美工设计师、数据库开发工程师、对日JaVa软件工程师、软件测试工程师、需求分析师、软件产品销售/技术支持人员、企业计算机系统维护员。
根据对企业的实际调研情况和高职学生的特点两方面综合考虑，认为高职软件技术专业的人才培养工作应以“.net/Java开发工程师”为主要目标，兼顾“软件产品售后、技术支持人员”和“企业计算机系统维护员”核心职业能力的培养，同时通过拓展学习领域，使学生在“对日软件工程师”和“软件测试员”等某一职业工作领域上也形成较强的就业竞争力。
以.net软件工程师典型工作任务为例：①与客户或经理沟通，了解客户需求。②阅读和编写软件项目开发文档。③数据库的设计与实现。④项目框架建立。⑤页面实现和代码编写。⑥单元测试。⑦项目。
依据典型工作任务归纳职业技能：①页面和脚本技术：熟练使用JavaScript/HtmL/CSS技术，能手写HtmL、读懂和修改CSS；熟识ajax。②数据库技术：熟识SQLServer或者oracle数据库，熟练使用数据查询语句；有数据设计、SQL/pLSQL编程序、查询优化等的能力。③.net技术：理解.netFramework2.0相关概念，能够在2005和工具下熟练代码。熟练使用C#语言。④对、XmL/webService、相关技术能够熟练运用。⑤理解并且能够按照界面/业务逻辑/数据访问三层结构框架来组织代码和进行发展。⑥具有团队合作精神、刻苦学习等能力。
(2)学习领域分析及构建
学习领域分析是根据认知及职业成长规律将行动领域转换为课程，在完成工作任务分析的基础上，对行动领域进行重组、简化和优化，以最简化的语言完成工作任务的行动情境描述。并依据学习难度从低到高划分学习领域难度范围。一般情况下，学习难度低的安排在低年级，难度高的作为拓展能力训练放在高年级。
以.net软件工程师岗位为例，依据行动领域的分析需要构建学习领域，并遵循学习渐进规律，逐步加深难度，在五个学期进行，最终完成.net软件工程师的培养过程。
对每一个学习领域进行构建时，注意对职业素养的养成训练。比如在“开发weB系统”学习领域中，项目训练时以团队的方式要求学生组成实施工作小组，每人都有明确的分工，项目进行过程中学生必须在相互的沟通协调下开展工作。目的是训练学生与客户沟通协调的能力。对于行动情境的设置，应以一个连贯的项目为载体，将完成工作任务所需的知识穿插在行动情境的执行过程中，使得学生既懂得“如何做”，又了解“为何这样做”，即知其然也能知其所以然。
(3)学习情境设计
学习情境是实施基于工作过程系统化的行动导向课程的教学设计，由教师根据学校教学计划，结合学校的教学设施条件、将学习领域的开展进行生产化。也就是说教师按着实际软件开发步骤，设计教学过程，利用项目或工作任务为驱动开展教学，体现以学生为中心，教师为主导的改革宗旨。
教师在教学实施过程中必须注意以下几点：以行动为导向。只有在行动中，在工作过程中学生才能有效地获取工作过程知识。学生始终在一种完整的、综合的行动中进行思考与学习，即按照六步法，即“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的行动方式来组织教学，并尽可能由学生自己独立获取信息、独立制订计划、独立实施、独立检查和独立评估。为学生创设真实的职业情境，通过以工作任务为依托的教学使学生置身于真实的或模拟的工作环境中，从而促进学生对职业实践的整体性把握。
人才工作方案篇7
关键词：档案保护人才培养
近年来我国频发的各种自然灾害以及人为因素，给档案工作带来重大损失，档案安全工作的重要性和迫切性被提到了一个新的高度。而确保档案的安全，需要采取有效的管理措施和相应的技术方法，一方面改善档案的保管条件，防止或减缓各种有害因素对档案原件的损坏，另一方面对已经损坏的档案进行处理、恢复原貌，以便最大限度地延长档案的寿命，使其能够长久地保存下去。杨冬权局长曾指出：“在影响档案安全的各种因素中，人是决定性因素”，因此，档案保护技术人才是确保档案安全的关键。
一、北京市档案保护技术工作及人才现状
（一）档案保护技术工作状况
随着北京市各项建设事业的发展，各单位形成的档案数量快速增长，截至2011年底，北京市档案总量为67396047卷件，比前一年增长12.6%。尽管各个立档单位每年形成大量档案，但却不具备开展档案保护技术工作的条件和优势，而综合性档案馆作为永久保存档案的基地，其保存的档案形成时间早、价值高，也具有设备、人员和技术方面的优势，因而是开展档案保护技术工作的主体。
截至2011年底，北京市档案馆和16家区县档案馆馆藏档案的总量为5215151卷件，其中解放前档案1015434卷件，需要抢救的档案225236卷件。市和各区县档案馆普遍开展的保护技术工作包括：档案的安全检查、温湿度监控、疫情防控与施药以及档案防光、防火、防盗、防潮等预防性措施。近几年，北京市实施全面数字化战略，市和各区县档案馆都在加快推进数字化工作，以便进一步加强对档案原件的保护。
此外，市档案馆还开展档案消毒、去污、修裱、仿真复制、缩微复制等抢救修复工作。各区县档案馆中只有6家开展了档案消毒工作，7家能够进行简单的修裱或是由外包的数字化公司做简单的修裱，对破损严重的档案各区县档案馆采取如下三种处理方法：一是先做登记、放置以后再说：二是送到市档案馆进行修复；三是花钱请专业公司、图书馆等机构进行修复。
（二）档案保护技术人才状况
截至2011年底，北京市专职档案工作人员4142人，其中市和区县档案馆共有475人。市档案馆由保管处和技术保护复制处共同承担档案的保护技术工作，两处共有工作人员37人。16个区县档案馆中，均有专门的科室负责档案保护技术工作，但科室名称不尽相同，其中有14个区县档案馆称管理科、1个称保管科、1个称保管保护科，这些科室共有工作人员107人，其中科室人数最少的4人，最多的8人。市和区县档案馆从事保护技术的人员共计144人，占档案馆总人数的30.3%，占全市专职档案工作人员总数的3。48%。而区县档案馆相关业务科室并不只开展档案保护工作，其工作职责还包括档案接收、提供利用、鉴定等。
（三）档案保护技术人才培养的情况
1.档案专业院校培养
截至2011年底，全市专职档案工作人员中档案专业毕业的有566人，其中市和区县档案馆有83人，只占全市专职档案工作人员总数的2%。从学历层次看，83人中研究生学历的10人、本科学历54人、大专学历17人、中专/职高学历2人。这些人员，特别是本科以上学历的人员，在校学习过档案保护技术课程，参加过相关保护技术实验，但他们并不都工作在档案保护技术岗位上。
2.在职培训
（1）岗位培训
市档案局和各区县档案局每年均举办岗位培训班，共64学时，其中的4学时是讲授档案的保管与保护课程。通过岗位培训，使新上岗人员了解和掌握档案库房管理的基本内容和保护技术工作的基本原理和方法，以便他们能在工作中运用所学知识，确保档案的安全。
（2）继续教育培训
近几年北京市每年举办一期关于档案安全和保护工作的继续教育培训班，培训内容涉及到档案保护工作最新的理念、技术与方法，既有传统的档案保护技术，又涉及到现代信息技术，还有相关行业的经验介绍，聘请档案部门、博物馆、高校、保密局、地震局等相关单位的专家学者授课，对于档案工作人员提高档案保护技能起到了很好的作用。具体情况如下表所示：
二、存在的问题
（一）全市档案保护技术人才分散、缺少合力
市和区县档案馆有一定的保护技术人才，但从总体上讲是分散的、缺少合力，一般只为本馆所用，没有形成一支稳定的人才队伍，因而不能对全市档案保护工作提供指导和技术支持。
（二）缺乏档案保护技术人才培养的规划
没有制定明确清晰的与建立档案安全体系相匹配的保护技术人才培养规划，缺少人才培养的目标、措施和具体方法，尽管近几年北京市加大了相关培训力度，但培训的内容往往限于应对新情况、新问题，具有滞后性。
（三）人才匮乏，特别是抢救修复技术力量薄弱
全市需要抢救修复的档案达22万多卷件，随着时间的推移，破损档案的数量还将持续增长。而能够完成破损档案抢救修复工作的，只有市档案馆的几个技术人员，他们以本馆的工作任务为主，也对各区县档案馆破损严重的档案进行抢救修复，人员少、工作量大、且主要靠手工完成，使得抢救修复所需周期较长。有的区县档案馆是请外包的数字化公司修裱破损档案，不仅带来信息安全方面的隐患，还可能因为工艺、所用材料等不符合要求而给档案造成新的损坏：有的区县档案馆请专业公司或图书馆修裱，但造价较高；还有的区县档案馆只能将破损档案搁置起来，造成问题的积压甚至破损更为严重。
（四）档案技术人才培养的手段单一
没有形成一种人才选拔、培养和使用的机制，单纯依靠举办培训班的形式，培养人才的手段较为单一。而且培训的内容不够系统深化，讲道理多，可操作性差，学员没有场地和设备进行实验，所以培训之后仍不会或不敢操作。
三、保护技术人才培养的对策
（一）成立全市性的档案保护技术中心
由市档案馆牵头，成立一个专门从事规划、研究、指导与服务的档案保护技术中心。该中心主要职责为：通过对档案永久保存中存在的威胁、风险、需求及技术条件的综合研究，制定全面系统的长期保护规划；负责对全市档案的保护技术工作进行全面的分析和评估，从全局、全流程、综合防治的层面上进行科学部署，配备相应技术力量、组织实施优先保护措施、制定工作规范等；对各区县档案馆和市属各立档单位提供保护技术咨询、解决方案及技术培训等。
成立档案保护技术中心，有利于将全市的保护技术人才凝聚起来，一方面便于专业系统内的统筹协调，形成上下联动的合力，提升全市档案安全保护技术水平的整体实力：另一方面可以拓宽档案部门的服务领域，充分发挥人才队伍的专业优势，为档案工作开创新的发展空间，增强档案行业的服务能力和社会影响力。
（二）制定人才培养规划，充实专业技术队伍
开展调查研究，摸清全市档案以及保护工作开展的状况，根据现状制定保护技术人才培养的规划，明确人才培养的目标和方向、人才队伍的层次和规模、人才培养的措施和方法等，并以此为指导，扎实稳步推进保护技术人才培养工作。
人才的培养要采取引进、培训、使用等综合措施，首先就是要引进配备人才，充实专业技术队伍。档案保护技术工作所涉及的知识领域广泛，涉及到档案、化学、生物等多个专业，因此要建立一支结构合理的专业技术队伍。档案保护技术工作有大量繁复的手工操作，往往是终日埋首旧文件堆，因此，要选择那些耐得住寂寞，又能经受得住清贫，具有强烈的责任心和细致耐心的人员进行培养。
（三）深化保护技术人才的培训
培训是人才培养的主要方式。2010年，国家档案局在全国档案安全体系建设工作会议上提出：“要经常开展档案安全培训，通过办培训班，搞演练等形式，对有关人员进行全面培训，提高档案安全技能和水平，培养造就一支责任意识强、技术水平高、业务素质好，能确保各环节档案安全保密的专业队伍，为档案安全提供人才支撑。”
开展好培训，一是按照人才培养规划，合理确定培训班次，分专题分类别地安排培训内容、满足不同层次档案保护人员的发展需求；二是在师资队伍上，广泛聘请国内外档案、古籍、文物保护方面的专家授课，使学员及时了解档案及相关领域保护前沿理论和技术发展水平，进一步提高培训质量；三是在培训方法上，利用档案保护中心这一平台，学员之间相互探讨、相互学习，从而达到提高技术、技能的目的：四是在办学方式上，采取走出去的方式，加强与高校、科研院所、中央档案馆、历史档案馆等单位的合作，选派年轻同志到这些单位去进修，让专家们手把手地带、一点一滴地教，使他们尽快成长为既懂理论又会实践、见多识广、经验丰富的档案保护技术专家。
（四）保护技术人才的使用
1.在实践中锻炼
档案保护技术需要在工作中不断摸索和实践，才能提高技术水平。笔者在调查中了解到，有几个区县档案馆曾派人到市档案馆学习过档案修裱技术，但学过后没有实践，时间长了，就更不敢动手操作了。而四川省档案学校的学生们，积极参与了北川、汶川等地灾后档案的抢救修复工作，这给他们提供了一个极好的学习与实践的机会，一大批学生在这项工作中得到了锻炼和提高。所以，档案部门的领导要给保护工作人员压担子、交任务，只能在实践中不断摸索和学习，人才才能培养出来。
2.在工作中创新
随着现代科技的飞速发展以及档案损毁面临的新情况新问题，保护技术工作需要继承发展，不断创新。例如，北川档案抢救修复工作中有许多技术创新，包括制止受损档案霉变、腐烂的冷冻技术，防止形成档案砖的真空干燥技术，防治多种霉菌、致病细菌和病毒、档案有害昆虫生长、蔓延的高效、无二次污染的环氧乙烷消毒技术，为预防灾难研发的档案无氧充氮密封设备以及用于档案抢救、修复的专用设备和工艺等等，为新中国成立以来规模最大、难度最大的档案抢救修复工作的成功完成提供了技术保障。在档案抢救修复过程中，人的积极性与创造性得以充分调动，能力大大提升。
3.开展技能展示与交流
人才工作方案篇8
一、档案工作具备培养高素质人才队伍的条件
档案管理人员的工作性质，决定了档案工作者必须具备较好的素质，才能胜任工作，圆满的完成好档案部门负责的各项任务。这是因为，档案工作人员的工作环境、工作内容、工作要求，决定了上述论点。首先，从档案工作人员的工作环境上看，档案工作的岗位，是重要的岗位，无论是在机关、事业部门还是企业单位，都是属于管理阶层的，工作环境十分优越，接触领导多，熟悉机关工作，同时联系机关各个部门和下属单位，了解全局情况，沟通上下，需要精明强干的人员担任此项工作。从工作内容上看，档案工作人员优先接触各类文件和材料，了解政策，熟悉情况，掌握大量的信息，无形中开阔了视野，丰富了头脑，有利于政治素质和业务能力的提高，同时培养了守口如瓶、保密性强的好习惯，有着良好的职业道德。从工作要求上来看，档案工作需要科学管理，严格细致，规范操作，可以说是方方面面有要求，年年工作有检查，要求精益求精，不出问题，达到档案工作法规标准，需要强烈的爱岗敬业的职业精神。因此，从档案工作人员的工作环境、工作内容和工作要求几个方面来看，档案工作有利于培养高素质的人才，档案人才队伍的建设，具有良好的工作环境和条件。
二、档案工作人员应主动加强学习和能力建设
档案工作人员虽然具有良好的工作环境和条件，但是，档案人才队伍的建设，关键是档案工作人员自身的努力，应主动加强学习和能力建设。提高学习能力是档案工作人员首先应该具备的业务素质，这是因为，档案工作知识面广，涉及许多学科，既要具备必要的政治素质，又要具备合理的知识结构，主动学习各类学科的知识，以应对档案工作中出现问题的多样性和复杂性。特别是在科学技术高速发展的今天，要适应信息化社会的发展，需要学习掌握计算机和网络知识，学习信息管理和计算机操作能力，运用现代化知识搞好档案工作的科学管理。在学习方面，档案工作人员一定要认清形势，具备顽强的意志和进取精神，努力做到日学日进，日学日新，高标准要求自己，适应时展的需要。在能力建设方面，要根据工作需要，讲话自身情况，有的放矢的培养锻炼自己。档案资料的开发利用能力，是档案工作当前急需提高的，档案工作人员在工作中偏重于资料的管理，忽视利用，许多有价值的资料，通过编写和研发，可以发挥极大地作用。档案工作人员直接接触大量的档案资料，可以说是在守护着一座“宝库”，应当首先开发利用。这就需要档案工作人员具备较强的写作能力，具有一定的文字水平，胜任文字材料的写作。公关协调能力是档案工作人员必备的，档案工作接触面广，和领导机关、单位各类人员都打交道，需要取得各个方面的支持，需要沟通好，协调好，才能做好档案工作。当今建设和谐社会，公关能力是搞好人际关系的保障，也是一门学问，档案工作人员在复杂的工作环境中，理应处理好方方面面的人际关系，促进档案工作。管理能力也是档案工作人员在工作中面临的重要课题，现代信息技术的应用，使得许多纸质档案变成大量的电子文件，在管理方法和手段上，也需要不断变化，不断创新。档案工作人员需要和信息部门密切合作，科学管理，学习先进经验，结合本部门、本单位的实际情况，有的放矢的规划好、管理好档案工作。
人才工作方案篇9
关键词：新形势人才市场档案管理
中图分类号：G271文献标识码：a文章编号：1007-3973（2013）012-329-02
人事档案是记载人才信息的重要载体，它能反映了个人的基本信息，是企业进行人员考察、选择人才的参考依据。随着信息化的快速发展，人才市场人事档案管理工作也面临着诸多问题，制约着人才市场档案管理工作的顺利开展，因此，人才市场档案管理工作也要随着市场经济的快速发展不断更新，以适应新时期下人事档案管理工作的需要。
1人才市场档案管理工作中存在的问题
在人才市场的档案管理工作中，大部分档案是学生档案信息，由历届毕业生档案信息组成，主要记载着毕业生的个人信息，包括个人经历、学习成绩、思想品德、政治面貌等信息，能够全面的反应毕业生的个人素质，这也是企业选用人才的主要参考依据。但人才市场档案管理工作中依然存在许多问题，主要表现在以下几个方面：
（1）档案管理模式落后。
在信息化快速发展的今天，网络信息化也广泛的应用在档案管理工作中，极大的提高了档案管理工作的综合水平。但在人才市场人才档案管理中，由于各方面的原因，部分人才市场依然采用传统的档案管理模式，在档案管理方面使用手工操作及简单的分类管理方法，这就使得在查找档案信息时很难做到快速准确。另外，学校专业类型不同，人才分类也各不相同，而档案管理工作中，没有有效的进行信息分类，这就使得信息查询方面显得力不从心，无法及时有效的提供信息服务。
（2）档案管理不够规范。
由于人才市场档案管理工作较为繁多，这就造成人事档案管理工作中存在管理操作不规范的问题。人才市场在人事档案管理方面不能按照严格的实施细则进行操作，档案的收集、整理、归档等工作不能及时有效的进行。另外，档案管理人员在进行档案管理方面不能严格要求自己，对于学生档案的接受往往只在原始档案上进行编号，这就使得档案信息的查询非常不便，档案信息内容不够清晰，极大的降低了档案管理的服务质量。
（3）档案管理人员专业性差。
在人才市场档案管理部门中，大多管理人员都没有专业的档案管理知识，人员素质参差不齐，档案知识结构差距较大。另外，部分档案管理人员不能坚守自己的职业道德素养，工作中缺乏热情，对档案管理工作的重要性认识不够充分，甚至认为档案管理无需专业知识。这就会影响到档案管理工作的顺利进展，影响档案数据和信息的有效使用，不能够为档案信息使用者提供及时有效的数据信息，弱化了档案的信息服务功能。
（4）档案管理信息化建设不完善。
档案信息化是现代化管理发展的必然趋势，要加强档案信息化管理工作的建设，能够极大的提高档案管理的效率。而目前，人才市场档案管理中，档案信息化建设还不完善，档案信息化工作中还存在许多问题，例如，缺乏统一的规范和标准，信息化软件相对比较薄弱，数据保存存在漏洞和风险，档案管理人员缺乏现代化信息技术水平等，这些都是形势下制约人才市场档案信息化建设的影响因素。
2新形势下提高人才市场档案管理工作的措施
新形势下做好人才市场档案管理工作，不仅是人才市场管理发展的需求，也是提高市场服务，优化市场资源配置的重要基础。人才市场档案管理部门需要从整体上认识档案信息化建设和管理的重要意义，促进档案信息化管理的健全发展。
2.1提高人才市场档案管理的重视程度
提高人事档案管理工作的重视程度是做好档案管理工作的基础和前提。在人才市场档案管理工作中要通过各种途径加大档案管理工作的宣传力度，提高档案管理的重视度。另外，要提高档案管理人员的个人素质，不断适应新形势下各种问题。再者，人才市场档案管理人员要不断提高自己的工作效率，创新工作模式，充分发挥人事档案的价值。
2.2加强人才市场档案管理的规范化建设
加强档案管理的规范化建设要做好三个方面的工作：（1）对档案管理实行专人管理，将人事档案进行统一整理，将人事档案按类别、性质、院校、专业、系别进行分类归总，创建多种信息检索途径；（2）在档案收集方面要进行精细化操作，要不断完善人才信息档案，对信息内容缺乏的档案要进行不断的补充，使档案能够真实、客观的反应毕业人才的个人素质；（3）在档案整理中要及时的剔除那些无用的人事档案，及时销毁无效的信息内容，确保档案信息的及时更新。
2.3对档案进行定期核查和修复
人才市场档案管理极为繁多，档案的丢失损毁现象也极为发生，这就需要人才市场在档案管理中做好档案的定期核查和修复工作，定期对其人事档案进行核对和清点。档案管理人员需要保证档案安全，查看其是否符合基本原始记录，保证资料不被盗取。另外，针对一些变动的档案信息要进行及时的更正，保证资料的完善和真实。在定期核查和修复的同时也要对档案信息进行分类存放，要对不同人事档案进行分门别类、规范化管理，提高档案管理的时效性。
2.4提高档案鉴定工作的投入力度
档案鉴定是对档案信息进行有效筛选的重要步骤，对后期档案的查找、信息查询都有重要的指导意义。由于人才市场档案管理部门档案信息的内容比较多，工作比较繁重，往往重视对档案的收集、管理，但在档案鉴定方面却缺少有效投入，这就使得不同价值不容信息内容的档案归于一类，造成众多无价值的档案混在档案之中，而想要寻找有价值的档案又十分困难。因此要加大档案鉴定工作的投入力度，提高档案保管的价值，做好档案细分工作，按照档案鉴定标准严格规范档案鉴定程序和鉴定原则。
2.5创新档案管理模式，加快档案管理信息化建设
创新档案管理模式，加快档管理信息化建设是新形势下人才市场档案管理工作的需要，在信息化快速发展的今天，要充分利用信息化带来的便利，不断提高档案信息化建设的规范性，提高技术规范、业务规范和管理规范的标准化建设。
（1）提高信息录制的规范性，通过档案文件内容，将数据录入到计算机档案管理系统，形成信息数据，录制过程要根据档案管理需要进行具体操作，保障信息的完整准确性；其次，要加强档案信息化存储的规范化建设，对录制的数据进行统一存储并备份，保障信息数据的安全性；再次，加强档案软件开发利用的规范性，软件开发要具备基本的收集、整理、保存、编制、检索、鉴定等管理功能，不断提高信息化档案管理的效率和水平，为人才市场档案资源利用提供有效保障。
（2）对档案管理人员进行信息化培训，提高档案管理人员信息专业化技能。管理人员也要进一步提谨的工作态度，保障整个信息录入的准确性；要以积极的态度对待工作，充分发挥人才市场档案管理的优势，提高档案管理服务质量。
3结束语
新形势下，做好档案管理工作不仅能够适应人才市场人事档案管理工作自身发展的需求，而且对于提高人才市场档案管理水平和人事档案服务质量具有重要的作用。当然，在进行人事档案管理方面，各地人才市场也要根据自身发展状况，结合当地人事档案管理的特征，充分利用信息网络化的优势，制定出适合自身发展的档案管理模式。
参考文献：
[1]崔元元.事业单位人事档案管理存在的问题与对策[J].内蒙古科技，2010（24）.
人才工作方案篇10
【关键词】人事档案；重要性；信息化
传统的人力资源管理效率较低，对档案的分析与整理不够，管理方式采用模糊管理，不利企业发展。随着时代的发展，在企业人力资源管理过程中，人们更加重视其重要性，逐渐将管理模式向着精细化的方向发展，发挥了人力资源管理的重要作用，为企业的发展注入动力。很多企业对人力资源中的人事档案管理不够重视，没有意识到人事档案在人力资源管理中的作用，这使得档案保管不够规范，档案利用率低，对于员工的入职、升职、退休等工作没有发挥应有的作用，这些都是需要解决的问题。
一、现代人力资源管理与人事档案管理的关系分析
现代企业中，人力资源管理主要是对人才的合理开发、配置和利用等方面进行研究，使其可以在企业中发挥应有的价值，促进企业完成生产、销售等任务。人力资源管理，会涉及很多的学科，如管理学、心理学、社会学等。企业在用人的时候，会对人才进行岗前培训，对人才进行职业生涯发展规划，并对人才的业绩进行考核与评估，满足企业对人才的需求和要求。在企业发展过程中，人才的支撑是基础，也是企业人力资源管理的主体和客体。在市场竞争中，人才的竞争也是非常激烈的，企业人才的流动性不断加强，人才流失越来越严重，对于企业发展不利，因此应重视对人才的管理，人才的管理水平。在企业人力资源管理中，人事档案管理主要是工作人员的信息、资料等进行管理，从而更好地考察员工，对员工进行更合理的安置，这是录用和使用的非常重要的依据，在人事档案管理工作中，发挥着非常重要的作用，可以发挥人力资源管理的职能，推动人力资源的配置，可以有效地对人力资源管理进行预测。因此，在企业发展过程中人力资源管理和人事档案管理是协调统一的。
二、加强人事档案管理的重要性分析
首先，人事档案是企业在人才的选用、用人非常重要的依据，是人力资源开发的重要工具。通过人事档案管理，可使企业的管理者对这些人才有更深刻的认识，可以详细掌握每个人才的优点和缺点，优化人力资源管理机构，使得人才结构可以更合理。另外，通过利用人事档案，管理者可以从人才的年龄、技能、政治面貌、专业等方面进行分析，在人才利用过程中可以做到人尽其才、合理配置，使得人力资源管理更加规范合理。其次，人事档案管理工作，对人才的培训和培养有非常好的促进作用，使得人才可以快速地适应企业，发展自己的技能，更好地为企业服务，成为企业需要的人才。新形势下需要整合人力资源，保证各项工作都可以正常开展，企业的各种业务和工作也逐渐细化，这些都对人才提出了更高的要求，不同专业的人才都是企业所需要的。利用人事档案管理可以加强对现有人才的培训工作，使得人才具有更多能力，可以适应企业对不同工作开展过程中的需求，提升人才的综合能力。在对人事档案统计和数据分析过程中，可以了解人才的各种优点和缺点，有针对性地提升人才的素质。人事档案的利用，可以促进人才合理的流动，调动员工的积极性。因此，在人力资源管理工作中，人事档案管理是非常重要的一部分，是人力资源管理的重点。最后，人事档案管理的有效利用，人事档案管理的规范性，有利于对企业中的人才需求进行预测。在实际应用中，通过对人事档案信息的整合，为企业人才利用提供有效的信息，使得管理人员可以更清楚地认识到企业的人才缺口，人才如何配置，提升岗位设置的科学性，提高人力资源管理的效率。一方面，企业中环境的变化，对于人才的需求也发生了非常大的变化，企业利用人事档案进行分析，可以对企业中人才缺口进行掌握，这样可以更好地从外部招聘，或者从企业内部尽心培养。另一方面，通过人事档案的利用，可以更好地进行人力资源发展规划，在引进和储备人才过程中可以防止成本浪费，保证人才的引进是企业发展所需求的。
三、人事档案管理问题分析
（一）人事档案管理重视度不足。当前，在人事档案管理工作中，还存在着片面化的认识，认为人事档案管理不够重要，从而导致人事档案管理工作滞后不前，不能跟随时代的发展步伐，难以发挥人事档案管理的重要作用，人事档案管理方式急需改革。一方面，一些单位的人事档案管理工作中，管理流程不够规范，管理职责不够明确，导致人事档案管理不能达到预期效果：另一方面，在人事档案管理中，由于不够重视，因此投入的人力资源、资金等不足，严重影响人事档案管理的质量。在这种情况下，人事档案管理没有发挥应有的价值，不能有效地服务于人力资源管理。
（二）人事档案管管理手段落后。传统人事档案管理工作中，档案管理的方法和设施比较落后，信息技术利用率不够高，不利于提升人事档案管理的效率。一方面，人事档案管理系统的功能较为单一，在工作中只是简单地记录，无法更好地利用这些信息资源，对这些信息数据进行加工；另一方面，一些单位数字化管理效率低下，采用的是纸质方式进行档案管理，不利于提升档案管理的效率。
（三）人事档案利用价值不高。档案管理的目的最终是要服务企业，要合理地利用这些档案才能发挥出其重要的价值。然而当前在很多单位中没有重视到对档案的有效利用，这就失去了档案管理原有的意义。另外，一些单位在人事档案管理中，只是简单记录人才的年龄、政治面貌、文化程度、工作经历等基本信息，没有详细了解人才的素质、心理健康状况、需求，不能反映员工的真实情况，因此没有发挥人力资源管理的合理配置作用。
四、人事档案管理在人力资源管理中的运用
（一）建立完善人事档案管理制度。人事档案管理工作中，应不断完善和健全制度，建立信息化的资料库，这有利于对人事档案的查询和管理，提高操作效率，并实现对人事档案的分类和整理。在精细化管理过程中，分开管理企业在职人员和非在职人员，对人才的招聘、提拔、离职等环节进行合理的安排，重视引进高素质人才。对非在职人员的退休、离职、去世信息等情况进行保管和分析。在管理中，可以逐渐解决档案中存在的资料不齐、资料重复，工作效率低等问题，档案管理人员应该提升服务意识，提高自身的专业管理能力，从而更好地为企业服务。在人事档案管理中要对在职人员和非在职人员档案进行详细的核查、统一管理，提升管理的效率。
（二）规范人事档案分类系统。当前，企业在人力资源管理工作中，其方式和内容与以往有非常大的差别。在管理工作中应做好档案的整理和分析，反映员工的详情，这可以在使用过程中作为非常好的资料和依据。在收集信息过程中，需要对这些数据信息进行定性分析和定量分析，提高人事档案管理的创新性。当前在人事档案管理中需要及时补充已有的信息，删除重复信息和无意义信息，通过整理与更新，体现出人事档案的价值，也反映出工作人员的态度和思想水平，对人才的兴趣、性格、工作能力等方面有全面掌握，为人才在评选荣誉称号、反映工作业绩以及保险与职称评定等方面作为非常重要的数据依据。在人事档案管理中，应不断提升管理的规范性、人性化与可操作性，提升人力资源管理的效率。
（三）完善人事档案信息管理系统。数字信息时代的发展，对于档案管理工作来说是非常大的契机，建立信息化管理系统刻不容缓。首先，应建立完善的人事档案数据库，分析和整理数据，整合资料数据，使得这些数据信息可以在企业人力资源管理中得到运用。其次，通过先进的信息技术强化人事档案信息化建设，加强人事档案工作人才的交流与服务，实现资源共享。最后，利用先进的数字技术，实现人事档案的数字化处理，提升档案的准确性，保证档案的真实性，有效提升档案管理的效率。
（四）提升人事档案的利用价值。企业不权要重视人事档案管理，更要重视对这些人事档案的应用，体现出人事档案管理的意义和价值。首先，在人事选拔过程中，丰富与优化人事档案，将人事档案作为人才选拔的重要依据，丰富人事档案内容，增加人事档案价值，保证企业可以录用更多高素质，思想政治觉悟高，专业能力和心理健康状况良好的人才。其次，在人事档案管理过程中，工作人员应积极转变思路，在人事档案管理工作中应不断创新，积极主动做出改变，使得人事档案可以更好地为企业提供服务。
五、结语