初级职称工作总结篇1
作为一名教育工作者，评职称是非常重要的，职称也是对一名教师工作的肯定，那么你知道教师初级职称个人工作总结怎么写吗?下面小编给大家分享一些教师初级职称个人工作总结，希望能够帮助大家，欢迎阅读!
教师初级职称个人工作总结1我叫x，是x中学语文教师。19x年x学校毕业，19x年调入x中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。x年，我被评为中学一级教师，x年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。
一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。
为适应新时期教学工作的要求，努力提高自己的思想道德水平;坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点;认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生。
二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。
我从事教育工作的座右铭是“脚踏实地，积极进取”。在教育理念中，我恪守“学高为师，德高为范”的原则。因此，教学工作中，认真备课、上课，扎扎实实地打好基础，出色地完成“六认真”工作，在教学中我不是照本宣科，而是以各种方式营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教学。
教学工作中认真备课是第一位的，我不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。我在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
教师初级职称个人工作总结2我自1996年取得小学高级教师以来，以“服务学生，培养学生各有所长”为工作宗旨，坚持理论联系实际，更新教育教学观念，团结教师，热爱学生，用知识和智慧尽心尽责奉献自己的光和热，现将任现职以来的专业技术工作总结如下。
一、政治思想、工作态度方面
始终做到忠诚党的教育事业，遵纪守法，认真学习国家有关教育的方针政策，热爱教育事业，不忘人民教师根本职责，严于律己，宽以待人，以真挚的事业心，务实求真的态度，履行本职工作，并通过政治思想，学识水平，教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。
二、教育教学方面
本在实际的教育中，积极转变思想观念，探新课程理念的教育教学方式，深入研究理论课和学生实训课，改进教学方式方法，尤其近年来职业教育的飞跃发展，作为职业教育的教师，要与时俱进，要培养学生适应社会，适应经济发展，我把理论教学作为有利于学生主动探索现代科学知识的学习环境，把获得知识结合在实操训练课上，提高学生的动手能力和社会适应力，在情感、态度价值观等方面都充分发展作为教学改革的基本指导思想，把教学看成是师生之间、学生之间交往互动，共同发展的过程。目前学生的来源多渠道，思想复杂，素质水平差异很大，给职业教育带来很高的难度，我根据学生的各种特点，精心设计教学过程，利用各种教学设备，先进行教材试讲，请同教研组的教师反复听评，从研、讲、听、评中推敲完善理想的教案，在教学中还注重创设生活化的教学情境，以丰富多彩的形式展现给学生，激发学生的学习兴趣。在教学中不但要教书，还要育人，经常深入到学生去，了解各种不同观念，不同要求，不同目的的学生，通过谈心，用我的行动体现我热爱、信任、关心、爱护每一个学生，让师生之间的关系处于一种民主和谐的状态，建立起新型的师生之间平等、民主关系，把学生引导到统一认识，对自己充满信心，对未来充满希望，立志自己成为有用之才，所以必须有一技之长而主动学习。
三、教学改革和继续教育方面
我积极参加校内组织的校本培训及各项校本教研活动，观摩多节的优质课，学习先进的教育理论，经常和优秀教师、教学骨干进行面对面得交流，在教学过程中我能够将在培训中学到的新理念、新方法运用到教学中去。我虚心向一些经验丰富的老教师请教，汲取他们的经验，在教育教学中发挥更好的效果，我积极参加教研组的教研活动，不论自己或是他人的公开课，我都参加集体备课活动，使教研组的每一节公开课都上得圆满成功，公开课后还参加评课活动，使我从中领悟一些新颖的教学方式，启迪自己的课堂教学。为了进一步丰富自己专业理论知识和专业技能水平，我还坚持进修学习，1997年10月通过高等教育自学考试，取得大学专科毕业学历，2008年6月通过高等教育自学考试，取得大学本科毕业学历，通过专业技能的学习和训练，考取了多本技能操作证，使自己的教育教学水平不断提高，既有知识上的积累，也有教学技艺的增长。
四、德育教育工作
在任现职以来，自觉履行教师职责和职业道德，教书育人，教育学生热爱祖国，热爱集体，分清是非，使学生学会学习，学会做人，学会生活。积极深入学生了解学生的思想状况，注重学生的个性发展和能力培养，从点滴和细节方面入手，综合评价学生，让学生都能成为一技之长的有用之人，还注重情感培养和心理健康教育，让学生养成严于律己，不断上进的良好习惯，对后进生从不歧视，不放弃，给予他们更多帮助和关爱，找个别谈心，参与他们的活动，引导他们改变厌学情绪，由后进变进步，在班主任工作中，深入了解学生，因材施教，调动他们的积极性，培养学生的集体荣誉感，利用班级干部管理班级。我尊重学生、以诚相待、真诚守信、表里如一，以慈母严父般的关爱去点燃他们心灵的火花，以“许人一诺，千金不移”的工作作风滋润着学生的心田，身体力行，言传身教，为学生铺就通往成功的道路。
教师初级职称个人工作总结3本人思想进步，忠诚于党的教育事业，拥护党的领导，积极向党组织靠拢。热爱学校，爱岗敬业，无私奉献，全身心投入教育教学工作，在广大师生中赢得了良好的声誉。具体表现如下：
一、教育工作讲究特色
本人在担任班主任期间积极营造宽容、理解、和谐的班级氛围，努力建立平等的师生关系，与学生一起共同学习，激发学生的创造渴望。在班级文化建设方面独树一帜的提出了“和而不同”的理念，既尊重每一位学生的个性特长，为学生特长的发挥积极创设条件，同时又把全班凝聚成一个团结上进的集体，班级学生具有强烈的集体荣誉感和奉献精神。因此所带的班级在各项大型活动中表现出色而受到表彰，班级成绩也处于年级前列。
二、教学科研追求创新
本人积极关注新课改，刻苦学习新理念，努力探索新教法，把提高教学效率当作首要的任务。在平时的教学中做到把教育心理学与历史教育两者结合起来，注重研究教学规律，大胆改革历史课的教学模式，实现授课、实践报告和活动等双向交流方式的多样化。同时运用现代化手段，增强了教学的直观性和趣味性，受到学生的普遍欢迎，所任班级的历史成绩优秀，特别是所任初三班级的历史会考合格率都接近100%。
本人还积极从事教育科研，注重对教学的反思和积累，成果斐然，所撰写的论文《新课程背景下的“历史规律”教学》在_年12月获得无锡市优秀历史教学论文二等奖;论文《理解——开启历史之门的钥匙》在_年12月获得江阴市中学历史教研论文二等奖;论文《再论前概念在历史教学中的意义》在_年1月获得江阴市历史学科优秀教研论文二等奖。同时还多次在比赛中获奖：_年获江阴市历史学科新课程新理念新方法说课比赛初中组二等奖;_年获江阴长泾片中学历史教师说课比赛一等奖;_年获长泾中学“教育论坛”演讲二等奖。
三、课外辅导重视实效
本人具有一定的特长，在课外积极辅导学生开展综合实践活动，指导学生撰写实践报告、小论文等，组织学生进行历史故事演讲和历史短剧的排演等活动，同时还辅导学生学习多媒体技术，取得了良好的`成绩。所辅导的周梦姣同学在_年获得江苏省中学生历史研究性学习设计大赛一等奖，本人也获得指导一等奖(所辅导的陆文超同学在_年获得无锡市青少年信息学(计算机)奥林匹克竞赛电脑动画初中组贰等奖，冯志凌同学获得应用素质初中组三等奖;陆文超同学还在_年获得第六届全国中小学电脑制作活动江阴市预赛电脑动画比赛中获得初中组一等奖，吴琳同学获得初中组二等奖，冯志凌同学获得第六届全国中小学电脑制作活动江阴市预赛电子报刊比赛初中组一等奖。
教师初级职称个人工作总结4自20x年9月参加工作以来，我在政治思想、师德修养、教育教学等方面，都能够严格要求自己，践行科学发展观。勤勤恳恳工作，踏踏实实做人，认认真真办事，尽职尽责地完成学校各项教育教学任务。
作为一名新教师，我工作十分努力。在教学上，我虚心向他人学习，悉心钻研教材，根据学生的实际水平和能力，由浅入深地设计教学环节。因材施教，积极调动学生在课堂教学中的主体作用，使知识传播、能力锻炼、情感培养都能取得较好的效果。另外，我还注重研究，潜心钻研，积极参加各种业务学习培训，认真学习借鉴、揣摩反思各种教育教学新理念和新方法。努力提教育教学业务水准，工作之余不忘学习专业知识，提高专业素质。
做为教师，除了教书外还应懂得育人。任教以来，我始终把育人放在首位。在管理班级期间，我都能充分了解班级的每一个同学具体情况，包括家庭情况、思想情况、交际情况，因为只有这样才能真正走进学生的心灵。在他们遇到困难的时候，帮助抚慰他;在他们犯了错误的时候，以理劝服;在他们懵懂浑混的时候，以爱感化他。并与家长成为朋友，深入学生家庭及时交流和反馈学生在校的表现，共同商计和制定教育学生的方案和思想，营造教育的氛围，深受家长的好评与信赖。在工作中我也很在乎学生，几乎把学生当成亲人来对待，当成是自己的亲人来教育。在这两年的工作中，我认真履行职责，教书育人、为人师表。工作以来一直从事小学数学和英语教学工作，每次所任教班级的学生成绩合格率均在95%以上。在县、镇各次教学质量抽测中均取得优异成绩。受到了师生、领导的一致肯定与好评。
总之，初上讲台的两年中，我既感受到了教育工作的伟大与光荣又尝到了教育工作的辛苦与辛酸，同时更尝到了收获与成功的喜悦。当你走上讲台，看到一双双求知的眼睛，当你看到你的学生在你教育下有了很大的改变，当你被学生围着快乐地谈笑，当学生把你当成的朋友，当家长打电话来告诉你孩子变了，变得懂事听话了……那快乐是从心里往外涌的。回顾自己的过去，既有成绩，也有不足。未来的路还很长，我将不断战胜自己、超越自己，誓将自己的所有心血奉献给祖国的教育事业，绝不愧对自己有幸拥有的这一太阳底下最光辉的职业。
教师初级职称个人工作总结5光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。回顾近十几年的工作，我感慨万千。这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。但我深深明白，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极厌恶英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作。
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
初级职称工作总结篇2
一、专业技术
201年主持完成了《工程》。
201年主持完成了《工程》。
二、思想
从思想上严格要求自我，利用业余时间，不断加强自我的思想理论学习，学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍，积极向党组织靠拢，关注时政，努力提高自我思想觉悟，提升自我内涵素养，拓展视野，让自己更好的与时俱进，适应社会和岗位发展需求。
三、工作态度
对自己严格要求，从做好本职工作入手，持之以恒，不断提高自己的岗位技能，脚踏实地的做好本职工作。认真对待自己的工作，严格准守公司的各项规章制度，树立谦虚谨慎的工作态度。在工作中不断地改变自我，总结经验，提升自身工作能力的同时，不断的学习，也在工作中逐渐成长。
初级职称工作总结篇3
第一条德才兼备原则。按照评审标准条件，全面考察申报人的思想素质、职业道德、学术水平、业务能力和任期业绩。通过评审工作的导向作用，引导专业技术人员爱岗敬业，争创一流业绩。
第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。
第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。
第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。
第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。
第二章评审组织
第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。
第七条推评会和初评会按以下原则组建：
统一管理的原则；
各司其职的原则；
因事组建、调整、撤消的原则。
第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。
第九条建立评委信息库。
（一）评委信息库建立的原则：
中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。
（二）评委信息库人员条件：
政治素质好，职业道德高尚；
业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；
坚持原则，办事公正，群众基础好。
（三）评委信息库必须及时更新。
入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。
第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。
第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。
第十二条推评会和初评会的工作职责：
1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；
2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。
第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。
第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。
第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。
第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。
第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。
第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。
第三章岗位审核
第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。
第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。
第四章职称申报
第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。
第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。
第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。
第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。
第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。
第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。
第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。
第五章评审程序
第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。
第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。
第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：
1、宣读评审委员会组成人员名单；
2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；
3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；
4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；
5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；
6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；
7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；
8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；
9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；
10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。
第六章评审材料
第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。
第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：
（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；
（三）证书：
1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；
2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；
3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；
4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；
5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。
（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：
1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；
2、学历情况。包括参加培训和进修情况；
3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；
4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；
5、申报理由。
（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有iSSn（国际统一刊号）或Cn（国内统一刊号）刊号。论著必须具有iSBn书号，合著的需提供本人著作部分
的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。
（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。
（七）推荐报告及公示材料。
（八）报送材料目录
第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准a4纸张形成。
第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。
第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。
第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。
第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。
第七章资格审批
第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。
第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；
第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；
第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。
第八章破格评审
第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。
第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。
第四十四条中、高级职称破格评审条件。
中级职称破格评审条件。
取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；
2、获部级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；
3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；
4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；
5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。
高级职称破格评审条件。
取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。
1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；
2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；
3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；
4、引进的急需特殊人才；
5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。
第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。
第九章资格考试
第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。
第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：
1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；
2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；
3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；
4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；
5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；
6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。
第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。
第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。
第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。
第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。
第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：
（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；
（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；
（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；
（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；
（五）年满45周岁者。
第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印
件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。
第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。
第十章职称转换（评）
第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。
第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。
第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。
第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；
（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。
第十一章调入确认
第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。
第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。
第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：
（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；
（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；
（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。
第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。
第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。
第十二章职务聘任
第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。
第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：
1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；
2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；
3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；
4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；
5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。
第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。
第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。
第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：
①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；
②其他人员可聘任为员级职务。
第十三章监督
第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。
第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。
第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。
第十四章附则
初级职称工作总结篇4
【关键词】人力资源结构；优化策略；疾控中心
【中图分类号】R-0【文献标识码】a【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03
人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。
一、市疾控中心概况
贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发和的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。
二、市疾控中心人力资源结构分析
本文以市疾控中心人事科存档的2016年5月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。
（一）类别结构
按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。
（二）年龄结构
在职在编人员平均年龄40.80岁。以35―45岁人员所占比例最大，为32.92%（表2）；25―35岁人员，占32.30%；45―54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25―45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。
（三）性别结构
从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。
（四）学历结构
从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。
（五）专业结构
在职在编职工初始学历中（表4），公共卫生、检验、其他医学、非医学专业的职工分别占职工总数的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高学历中，具有以上四类专业的职工分别占总人数的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根据疾控机构性质，对公共卫生及检验专业占比要求相对较高，而市疾控中心最高学历专业构成中公共卫生和检验专业占比仅为45.96%。初始学历与最高学历所学专业相比较，在最高学历专业构成中，除了非医学专业比例增加外，其余专业比例均下降，市疾控中心在鼓励职工在职教育提升学历层次时，仅注重学历提升而未对所学专业加以限制，从而使得专业结构与疾控机构要求还存在一定差距。
初级职称工作总结篇5
【关键词】博物馆；人才队伍；人事制度改革；人才培养
党的十七届六中全会要求，建设社会主义文化强国，推进文化体制改革，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键，博物馆学家海先生指出：新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求，按照科学发展、和谐发展来谋划和推进，是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来，苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施，一手抓人事制度改革，一手抓人员素质培养。
一、人事制度改革背景
自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2]，地方积极响应中央决策号召，逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能，对文化事业单位的人事工作实行分类管理，对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位，按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学合理地设定岗位，搞活内部用人机制。在改革中，苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇，顺利实现了人员管理制度的转变。
二、纪念馆概况
苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆，全国重点文物保护单位，主要职责是维修、保护革命旧址，收集、整理和研究文物史料，陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名，其中领导职数3名，内设机构4个，分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。
纪念馆现有在编人数20名，其中：50岁以上（离退休人员不统计）2人，35岁至50岁11人，35岁以下7人；研究生学历4人，本科学历7人，大专学历8人，大专以下学历1人；副高职称2人，中级职称10人，初级职称6人，其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列，说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。
（表一）
年龄
人数7112
比例35%55%10%
（表二）
学历大专以下大专本科研究生
人数1874
比例5%40%35%20%
（表三）
职称初级职称中级职称副高职称其他
人数61022
比例30%50%10%10%
三、纪念馆改革措施
经有关人事部门批准后，纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六，是纪念馆人事制度改革的一套工作用表，反应了改革的步骤和内容。下文结合表格，并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际，阐述纪念馆人才队伍建设情况。
表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出，纪念馆设管理岗位3个（其中七级职员1个，名称是馆长、书记，八级职员2个，名称是副馆长），设专业技术岗位18个（其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个）。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业，设16个岗位，辅系列为经济专业、美术专业，各设1个岗位。
表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中，一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子，这个领导班子应当注重理论学习，善于从大局出发，扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识，善于管理，具有宏观思维方式，对单位的性质、任务有较强的认识，能制定和协调单位的发展，制定政策法规，加强宏观规划和决策，确保文博事业健康有序地发展，同时还要勇于创新，努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究，必须有一个自己的研究核心，发展业务专门人才，文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同，又可以分：文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等，要结合文博单位的自身情况和发展特点，开展各类业务人员的培养。
表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出，纪念馆设置管理岗位3个，实际聘用到岗2人，都聘用在管理八级岗位，岗位名称都是副馆长，2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个，实际聘用到岗18人，其中，2人聘用在副高六级岗位，一为馆长、书记，取得文博副高职称，另一为副高级经济师；3人聘用在中级八级岗位，2人聘用在中级九级岗位，此5人均为已取得文博中级职称；3人聘用在初级十一级岗位，其中2人为已取得文博初级职称，1人为已取得美术师中级职称；4人聘用在初级十二级岗位，其中1人取得文博中级职称，2人已取得文博初级职称，1人暂未取得专业技术资格职称；3人聘用在初级十三级岗位，其中2人已取得文博初级职称，1人暂未取得职称。
最后根据岗位设置的情况，制定各级别岗位说明书，从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求，并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用，聘用认定并经相关部门批准后，兑现相应等级的工资待遇，实现了人员管理制度的转变。
四、队伍建设初显成效
从纪念馆改革情况来看，一是调整了人员规模和结构，形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍，二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开，调动了人才的积极性、主动性、创造性，三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位，为促进文博事业发展提供人才保障。
在抓好人事制度改革的同时，纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍，文博行业的对人才的知识要求比较广，而积累文博知识经验相对难，人才的实践机会相对少[3]，因此，文博人才队伍建设，在管好人员管理制度的前提下，人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养，如在实际工作岗位上锻炼培养，以老带新，给专家当助手，参加短期训练班，赴高校学习博物馆专业课程，开展在职学习，聘请专家担任学术顾问，定期组织学术讨论会，交流学术研究成果，组织到其它博物馆参观学习，国外进行学术考察，搜集学术信息开办馆刊，搭建学术专业平台[4]，发挥博物馆离退休专家的特长，从事研究工作，等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量，由于他们曾在文博系统长期从事业务工作，积累了大量的经验和资料，现在少了繁杂事务的干扰，可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说，对人才的管理和培养，不可流于形式、走个过场，更不能一蹴而就、一劳永逸，要建立科学管理、系统培养的理念，把人才队伍建设，当成常务工作、重点工作来抓，落实好、发展好以人为本的文博事业。
（表四）
（表五）
（表六）
参考文献：
[1]张慧丽.《博物馆应组建适应事业发展的人才队伍——以东莞展览馆为例》.
[2]赵冬菊.《加强博物馆人才队伍建设的必要性》，重庆教育学院学报第22卷第4期.
初级职称工作总结篇6
[文章编号]1005-6041（2016）03-0087-03
根据人力资源和社会保障部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）和《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发[2008]85号）（以下称《实施意见》）的要求，自2009年3月起，县级公共图书馆岗位设置与岗位聘用改革启动。人事部门实行岗位总量及编制数和结构比例控制，引导事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现“岗位管理、合同用人”目标。在岗位设置中，《实施意见》对高、中、初岗位分级控制目标为1∶3∶6（以1+3+6=10为总权数），广西壮族自治区本级事业单位比例为3∶4∶3，设区的市属单位比例为1.5∶4∶4.5，县（市、区）属事业单位比例为0.3∶3.5∶6.2。
1横县图书馆实行岗位设置和竞聘上岗基本情况
按照横县政府编制办划分横县图书馆作为专业技术类型事业单位，专业技术岗位占80%以上比重。至2012年，横县图书馆拥有高级职称1人，中级职称8人，初级职称8人，平均年龄为40岁。根据2012年横县编制办最新核准横县级图书馆编制数为17人，专业技术岗位数要占80%以上，专业技术人员编制为15人。根据规定比例核计本馆岗位数，高级岗位数为15*0.3/10=0.45，中级岗位数总量为15*3.5/10=5.25，初级岗位数为15*6.2/10=9.3。以控制比例核算结果设岗，无法设置高级岗位，中级岗位5名，初级10名。2012年首次岗位聘用以来，横县图书馆已初步实现岗位管理和合同用人目标。2014年再次开展竞聘上岗，已有馆员能上能下。经过两次竞聘实践，岗位管理制度已经建立，通过“量化评分和内部竞岗”方式初步实现“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的用人机制。
2专业技术岗位设置存在问题与原因
横县图书馆按照相关文件要求，立足本单位具体的情况，积极探索和完善专业技术岗位设置方法。在岗位设置管理过程中，存在以下问题：第一，上级部门不定期抽借调馆员，在岗人员不在位；第二，在岗馆员都是身兼数职，如采编馆员还要兼顾读者活动辅导与地方文献保护；第三，人员编制配备与新增服务项目不匹配，如缺少读者活动策划和物业管理专业人员；第四，因县域范围内文化产业市场发育滞后，传统业务还没能外包；第五，馆员人数持续增长与有限岗位的矛盾将长期存在。
2.1专业技术岗位级数分布不合理
岗位设置管理应是“科学合理，精简效能”，体现公平、公正，取得改革的“最大公约数”。《实施意见》要求，专业技术岗位共有12级，高级岗位设置6个级数，占近50%，中级和初级分别为6个级数，而岗位分级控制比例为1∶3∶6，分级与比例不匹配不仅给岗位设置带来难度，还空置大量的高级岗位。县级图书馆只能对中级、初级共6个级别的专业技术岗位来进行岗位设置，结果有几个情况：一是中级馆员人数占多数的情况下，将有馆员面临高职低聘；二是高级岗位无法设置岗位，原有高级馆员无法竞聘上岗[1]；三是落聘馆员很可能认为聘用到高一级的岗位要多干活，自己可以“懒政”。
2.2专业技术岗位各级设定权重系数不合理
机构从“金字塔形”向“橄榄形”转变是组织可持续发展的稳定剂，专业技术人才岗位管理也应追求这样的目标，但是岗位各级设定权重系数与稳定型组织“两头小，中间大”的橄榄形结构不相符。对于高、中、初岗位分级控制目标，广西壮族自治区本级事业单位为3∶4∶3，设区的市属单位为1.5∶4∶4.5，县（市、区）属事业单位为0.3∶3.5∶6.2，呈现出典型的“金字塔”分布。县级图书馆的功能和职责相对有限，馆员的学术研究水平参差不齐，但县级图书馆馆员都是身兼数职，担负服务基层、服务农民，如何把国家公共文化建设惠民项目落实到社会基层的重任。从服务距离看，县级图书馆馆员是最接近基层读者的，他们的服务最具示范效应；从服务功能看，县级馆是基层最完善的公共文化服务机构，发挥传播文化信息资源的枢纽作用。不合理分级权重系数无疑增加了县级公共图书馆岗位设置管理的难度。
2.3县级的高级专业技术岗位权重比例偏低
《实施意见》对高、中、初级岗位分级控制目标为：1∶3∶6，县级公共图书馆，高、中、初级岗位结构比例为0.3∶3.5∶6.2，若按照四舍五入计算，县级公共图书馆的专业技术人员至少要17名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）；若严格按照比例核计，全馆专业技术人员至少34名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）。只有采纳“已聘用高级职称人员，保留原有待遇不变”的地方政策，为原聘人员设置高级岗位。据不完全统计，县级公共图书馆专业技术人数很少超过15名。横县图书馆专业技术人员为17名，按照规定要求才可设置一个7级岗位[2]。这就说明县级公共图书馆馆员即使获得高级职称资格，但是缺少岗位仍无法聘用。比如崇左市大新县图书馆和南宁市武鸣县图书馆就出现高职低聘现象。当高级职称馆员无法聘用到相应的岗位，就只能占用中级职称岗位，加剧馆员竞聘激烈程度。
2.4专业技术岗位设置管理缺少柔性度
专业技术岗位设置涉及县级公共图书馆馆员数量、馆员平均年龄、工作年限和获得职称年限，甚至特殊岗位工作连续性等，这都会关系到将来竞聘上岗的可操作性，即县级图书馆开展竞聘上岗还要面对现实：一方面，获得高级职称资格馆员在很长的时期内无法竞聘高级岗位；另一方面，已聘用的高级职称的研究馆员缺少上升空间。这与“坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护职工的根本利益出发”的要求仍有一定的差距。
2.5专业技术岗位设置的外部不公平
为鼓励专业技术人员为社会事业发展做贡献，2015年，人事职改部门出台无职称人员申报中级专业技术职称的文件，允许无职称人员可以直接申报中级职称[3]。同年，公务员职务与职级并行的制度出台，达到规定年限和级别条件的公务员经考核合格即可晋升职级，享受同职务层次非领导职务工资待遇，比如晋升副科级需任科员级或科员满12年，级别达到23级。对照当前事业单位管理岗位级别工资，副科级与管理8级工资相当[4]。公务员可以直接套领工资，事业单位专业技术人员却要通过申报职称、竞聘上岗才可以套改相应岗位工资，这是给事业单位专业技术人员增加了一道坎。
3县级公共图书馆专业技术岗位设置的帕累托改进策略
帕累托改进就是在不减少一方福利的同时，通过改变现有的资源配置或者政策措施而提高另一方的福利。帕累托改进可以在资源闲置或市场失效的情况下实现，即在资源闲置的情况下，部分人可以生产更多并从中受益，但又不会损害另外部分人的利益。在市场失效的情况下，一项正确的措施可以消减福利损失而使整个社会受益[5]。公共图书馆已经划归纯公共事业单位类，在纯公共部门中，市场已经失效，县级公共图书馆专业技术岗位设置也出现岗位资源闲置，基于这两个前提条件，在岗位设置管理过程中，可以采取帕累托改进来实现“科学合理，精简效能”兼顾的目标。
3.1扩大县级档次的中级岗位比重
县级公共图书馆的专业技术人数偏少，高级岗位5个级别可缩减正高级为3级，副高为4、5级，把空置的6、7级放到中级职称，那么中级为6、7、8、9、10级共5级，初级为11、12、13级共3级。参照帕累托改进，高级级别仍保留的前提下，实现增加中级级别数来增加中级岗位数，充分利用空置级别岗位资源，让拥有中级资格职称的馆员有岗可竞聘。
3.2适度调整高、中、初级岗位权重系数
帕累托改进是通过增加一方的利益，而不伤害到另一方利益。把自治区划定的县级高级专业技术职称岗位权重数从原来的0.3上调到1，保证县级公共图书馆能够设置高级岗位，激发全体馆员，特别是老馆员继续努力申报高级职称，充分体现岗位管理人文关怀。把中级岗位权重系数从3.5提高到5，把初级岗位权重系数从6.2降低到4，通过调整来增加中级岗位数，实现构建橄榄形稳定型组织目标。横县图书馆有助理馆员职称的专业技术人员8名，在近年内，相信他们当中将有人获得中级馆员职称资格，经过帕累托改进岗位设置之后，获得馆员职称资格的人员还是有岗可聘。假如能这样调整，既能激励现任馆员努力工作，又能吸引新馆员参与岗位竞争，实现单位发展与馆员利益的双赢局面。
3.3高级岗位设置要保持足够灵活度
21世纪最紧缺的是人才，特别是高级专业技术人才。县级公共图书馆同样需要专业技术人才，担负起建设最基层的公共文化体系任务。基层公务员按照工作年限套改职级待遇，图书馆员也可根据工龄年限或者职称任职年限套改工资福利待遇。横县图书馆现有高级岗位一个，已有一名副研究馆员聘上此岗位。竞聘到7级的副研究馆员，自动晋升到6级岗位，后面获得副高职称资格馆员也有机会开展竞聘上岗。对于具有系统性、连续性强的岗位，如古籍保护等，还应另设置特定岗位，保证该项工作的持续性。这样的帕累托改进使得馆员总体福利增加，但是不会损害或者牺牲某个馆员的利益。
3.4岗位设置兼顾公平与效率原则
帕累托改进的另一个目标是制度设计的公平。职称申报已经允许从事专业技术年限达到25年就可以免考计算机和外语，但是县级公共图书馆人员少，面对基层读者多样化、多层次、本土化和地方性的需求，馆员经常是身兼数职，练就多面手，必须高效开展读者服务，才能满足职责需求。岗位设置后，馆员必须竞聘上岗，增加馆员积极性的同时，可能会降低馆员的协作性。横县图书馆于2012年首次岗位聘用时，按照“就高不就低，保留原有待遇”原则，基本顺利完成岗位设置和竞聘上岗，2014年实行二次设岗，通过量化评分方式竞聘上岗，出现因工龄和职称年限小而不是能力低导致降级聘用的现象。因此，还要有岗位职责标准和竞聘上岗实施细则，同时开展以体现能力为主的监督考评。
初级职称工作总结篇7
第二条确定和晋升农民技术职称人员，必须坚持四项基本原则，遵守国家政策法令，积极钻研和钻研和宣传科技知识，示范推广农业新技术，为两个文明建设服务。
第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。
第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。
第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。
第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；
2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；
3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。
第七条具备下列条件者可评定或晋升为农民助理农艺师：
1、具有或相当于中专（或高中）毕业文化程度，或者经过培训后达到以上文化程度，掌握本专业基础知识，从事本专业工作三年以上；
2、能够进行实验设计工作，完成上级有关部门委托的技术试验任务，能解决其中比较关键的技术问题，并能写出有数据、有分析、有理论的技术总结和工作报告；
3、已获得农民技术员职称五年以上，经过考试、考核达到上述标准者，亦可晋升为农民助理农艺师。
第八条具备下列条件的助理农艺师，可晋升为农民农艺师。
1、已获得农民助理级职称五年以上，经过进修、培训提高或自学，系统掌握本专业基础理论和技术知识；
2、能独立解决本专业范围内比较复杂的技术问题，有一定的技术工作经验，承担上级上达的科研任务取得科技成果的；
3、能撰写技术报告、文件、组织培训并具有指导农民初级技术人员工作的能力。
第九条对成绩突出，有重大贡献的农民技术人才，（获得市级科技进步一、二等奖的主要人员）可不受文化程度和从事技术工作时间的限制确定技术职称。
第十条农民技术人员职称的考核评定，采取自愿报名与推荐相结合的办法，由本人写出申请及工作成绩报告，填写《农民技术职称申报表》一式三份所在乡镇科委推荐，报县（市）评委会审查，经县（市）评委评授批准的农民技术职称的人员由县（市）颁发《证书》，并报市科技处备案。
第十一条县农民技术职称评委会。由县科委提出组成人选，报县政府或县职改办批准。经批准之后，才能开展农民技术职称评授工作，凡未授权评定农民技术职称的，不得开展此项工作。
第十二条获得农民技术职称的农民技术员，可接受县、乡聘请，承担试验、示范、推广和工程项目，享受相应补贴和咨询报酬。
第十三条授予技术职称的技术人员，凡在科研、示范、推广工作中。取得效益显著的成果，可向有关部门申请，进行鉴定、登记和奖励。
初级职称工作总结篇8
[关键词]东港市；涉农人才；开发
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2014.12.033
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2014）12-0054-02
目前，我国经济社会处于快速发展时期，县域竞争十分激烈。人才资源作为县域经济第一资源的战略地位日益凸显，成为衡量一个地区综合实力的重要指标。东港市作为农业大市，新农村建设和“三农”发展与涉农人才资源紧缺的矛盾日渐突出，直接影响了全市经济社会的发展速度和质量。因此，加强东港市涉农人才队伍建设是一个值得深入思考的问题。
1东港市涉农人才资源现状
1.1东港市涉农人才队伍总量现状
东港市现有涉农人才36182人，占人口总数的5.9%。其中党政人才1869人，占人才总数5.2%；专业技术人才12928人（其中事业专业技术人才8923人、企业专业技术人才4005人），占人才总数35.7%；企业（规模企业）经营管理人才4100人，占人才总数11.3%；技能人才（初级以上职业资格）3785人（企业750人、事业3035人），占人才总数10.5%；农村实用人才13500人，占人才总数37.3%。
1.2东港市涉农人才队伍学历结构
东港市涉农人才队伍中具有硕士研究生学历160人，占0.4%；大学本科学历3681人，占10.2%；专科学历9836人，占27.2%；中专（不含高中）学历8304人，占23%；高中及以下学历14201人，占39.2%。
1.3东港市涉农人才队伍年龄结构
全市人才队伍中30岁以下6160人，占17%；31～40岁11376人，占31.4%；41～50岁12279人，占34%；51～60岁5546人，占15.3%；61岁以上821人，占2.3%。
1.4东港市涉农人才队伍职称结构
专业技术人才队伍中，正高级职称23人，副高级职称1147人，中级职称5199人，初级职称6491人，分别占0.2%、8.9%、40.4%和50.5%。其中事业单位正高级职称23人，副高级职称1107人，中级职称4445人，初级职称3314人，分别占0.2%、12.8%、50%和37%；企业副高级职称40人，中级职称754人，初级职称3177人，分别占1%、19%和80%。
企业（规模企业）经营管理人才队伍中，正高级职称90人，副高级职称352人，中级职称1537人，初级职称2121人，分别占2%、8.5%、37.5%和52%。
技能人才队伍中，高级技师5人，技师99人，高级工1640人，中级工1275人，初级工766人，分别占0.1%、2.6%、43.3%、33.6%和20.5%。农村实用人才队伍中，获得农民技术职称4850人，无职称8650人，分别占35.9%和64.1%。
2东港市涉农人才资源开发存在的问题
2.1涉农人才重视程度不够强
部分单位和领导干部对人才工作思想上不重视，人才意识不强，没有真正树立“人才是第一资源”的观念，人才工作没有摆上应有的位置，重视设备、厂房、土地等有形资产的投入和项目资金的引进，忽视人才智力开发的问题比较突出。仍然存在着注重短期效益，不考虑长远发展，还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。在人才培养、使用和管理上，还没有建立起有效地调动人才积极性和创造性的体制和机制。对人才服务意识欠缺，在政治上、工作上、生活上对人才关心不够。在人才使用上缺乏科学性、计划性和实用性。对人才工作宣传不够、人才环境不佳。群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围还没有真正形成，人才发展环境有待于进一步优化。
2.2涉农人才队伍总量相对不足，结构不合理
涉农人才总量相对不足。该市涉农人才拥有量36182人，占全市人口总数的5.9%，与发达地方相比，少了2～3个百分点。人才政策缺乏创新，没有科学制定人才发展规划，致使人才结构不尽合理，人才队伍总量相对不足。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。①最近几年考录的年轻公务员见习期满后纷纷被市直部门调入；②“大学生村官”计划对农村人才引进作用尚未显现。近几年，来到省市开展“选聘大学生到村任职”计划，但因为大学生到村任职时限较短，很大部分大学生村官参加选调生考试、公务员考试，离开农村进入城市工作，使乡镇公务员队伍后备力量不足，乡镇年轻人才储备不够。
2.3涉农人才布局与农业产业发展不适应
从涉农人才行业分布看，传统专业型人才比较多，新型实用型人才相对较少。党政人才队伍中，文秘、党政管理、人事管理类人才比较多，熟悉经济、外贸、旅游、金融财政等方面知识的人才较少。事业单位中，教育和卫生类专业技术人才7239人，占专业技术人才总数的56%，农林水系统专业技术人才1696人，仅占13%，不仅数量不足，而且素质不高，年龄偏大。乡镇农技推广部门人才队伍不稳、人员流失。我市乡镇农业、农机、果蚕定编154人，实有在编在岗108人，空编4人，而在编不在岗的42人中，其中停薪病休3人，被借调其他部门39人。少数农技推广部门偏重于经营创收，服务职能的发挥受到制约。企业中，种植养殖、加工等传统涉农人才相对较多，电子信息、医药、服装、造纸等专业人才较少，尤其是具有现代管理理念和战略眼光的复合型企业经营管理人才缺乏，这种结构状况难以适应我市经济社会的发展。在人才区域分布上，经济发达乡镇、单位的人才资源相对较为丰富，经济欠发达的偏远乡镇人才数量比较少。在人才层次上，一般性人才相对比较多，领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足。从农村实用人才队伍看，目前该市共有农村实用人才13500人，仅占全市农村人口总量的2.5%，并且人才分布又相对集中，粮、果、菜等农村人才接近总数60%，其他行业相对较少，不能满足农业结构调整后与之相适应的生产、管理、销售等人才需求。
3东港市人才队伍建设对策建议
3.1企业经营管理人才队伍建设
适应经济发展方式转变和产业结构优化升级需要，以能力建设为核心，以培养造就优秀企业家为重点，建设一支具有世界眼光、战略思维、创新精神，精通战略规划、资本运作等专业知识的企业经营管理人才队伍。依托高等院校和培训机构，创办培训基地，加强企业经营管理人才培训，提高战略管理能力和水平。组织骨干企业高端管理人才赴国内外高校、知名公司教育培训和学习考察。健全企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制。完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和期权股权激励制度。加强以能力和业绩为导向、以岗位为基础、以绩效目标为核心的企业经营管理人才考核评价体系建设。建立社会化的职业经理人资质评价制度。建立企业经营管理人才库，培养和引进一批科技创新企业家、优秀企业家团队和优秀企业家后备人才。
3.2专业技术人才队伍建设
根据东港市经济社会发展的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺急需人才为重点，打造一支规模宏大、素质优良、结构合理、自主创新能力较强的专业技术人才队伍。进一步创新专业技术人才培养模式，扩大专业技术人才培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的继续教育体系，大力实施专业技术人才知识更新工程。加快专业技术人才队伍结构调整，引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动，改善基层专业技术人才工作和生活条件。深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，以特色岗位、自主聘任等形式激活用人机制。进一步完善人才兼职政策，制定双向挂职、项目合作、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，注重发挥离退休专业技术人才的作用，适当延长高层次人才工作年限，给予其与现专业岗位同等水平的待遇。加大各类专业技术人才信息库、人才信息网络建设力度，搭建网络服务平台，实现专业技术人才供求信息共享。
3.3高技能人才队伍建设
根据东港市产业结构优化升级的要求，以技师和高级技师为重点，以提升职业素质和职业技能为核心，建设一支数量充足、门类齐全、技艺精湛、善于解决技术难题的高技能人才队伍。进一步完善高技能人才培养培训体系建设，健全以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持紧密结合的高技能人才培养体系。实施高技能人才培养带动工程，加强职业培训。整合现有职业教育资源，改革职业教育办学模式，推行校企合作、工学结合和定岗实习，实行学历和职业资格“双证书”制度。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。完善高技能人才考评制度，加大评选表彰力度，鼓励企业建立向一线高技能人才倾斜的激励机制和分配机制，提高技师、高级技师待遇。企业要保证职工教育培训经费的提取比例，提高经费使用效益，进一步增加高技能人才培养的投入。
初级职称工作总结篇9
关键词：自我管理班级管理民主监督竞争氛围
初中生大多处于13―17岁年龄阶段，做好这一阶段学生的教育管理工作，需要教师付出更多的智慧与汗水。我在学生管理工作中，注重理念创新，充分尊重学生，让学生参与到管理活动之中，激发了学生的参与热情，释放了学生的集体智慧，提高了管理质效。
一、开展民主选举，让学生自主决定领导班子
在初中班级管理中，许多教师反映班级干部管理不善，缺少威信。发生这种现象的主要为班主任直接任命的班级干部，这些班级干部的产生来自于班主任对学生的了解，有时候这种了解并不够全面，导致学生干部威信不高，在班级管理中难以形成有效的凝聚力。对此，我在班级管理中引入民主理念，让学生自主选择自己的班干部。我将班委会成员岗位进行公开竞聘，凡是有志于担任班级干部的学生都可以报名。针对报名人员过多的现象，我让学生首先选举出考评小组负责初选，按照每一个职位确定两名候选人的标准进行初审。确定好初审入围人选之后，由候选人在班级进行公开竞职演讲，全部结束之后由全体学生进行投票表决，票数多者获胜。这样的方式，既尊重了学生的意愿，又保证了全面科学地发掘班级管理人才，选出了绝大多数学生拥护的班级领导班子，为做好管理工作奠定了基础。
二、健全管理职责，让班干分工更加科学规范
选举出了班级领导班子，我还强化了对其成员的职责分工，构建科学合理的行政管理体系，科学高效地开展工作。在我管理的班级，班级干部分为“三级制”，由班长总负责，牵头组织班级各项活动，承担班级管理事务的总指挥角色。班长以下设立两个副班长，分别协助班长管理学习、文体，以及后勤等，下设四名委员，分别是学习委员、生活委员、文体劳委员、纪律委员，每一名副班长分管两个委员，带领他们开展这两个方面的班级管理工作。为了构建更加科学高效的管理体系，我以班级日志为载体，实行“日值班”工作制度，每一名班委会委员将一天本部门值班工作情况进行汇总，总结成绩，点出不足，经分管的副班长审定签字后报班长。班长对每天各个部门干部检查管理的内容进行梳理汇总，在保证全面性与准确性的前提下，填写班级日志，报班主任审阅。通过这样明确分工，构建了通畅的管理体系，增强了班级管理效能。实践证明，层级鲜明、上下贯通的管理体制，是较为成功的范例，班级干部各自职责分明，分工明确，各司其职，同时相互协作，提升了管理质效。
三、完善规章制度，让班级管理迈上规范轨道
在初中班级管理工作中，高效管理的一个重要基础是制度保障。许多班主任在班级管理工作中，生搬硬套学校或者教育主管部门的各种管理规章制度，一方面与班级实际情况结合不是十分紧密，另一方面未能充分体现学生自主参与的智慧。我在班级管理中，首先要求班委会成员结合学校管理规章制度，以此为蓝本，有机结合其他学校、年级、班级的管理制度，设计制定本班级管理规章初稿，广泛征求全班学生意见进行反复修改，最后报请全班进行公投，一旦通过就自动成为具有制约管理作用的班级规章。通过这样的方式，我让班级管理规章与学生的学习生活实际结合得更加紧密，补充完善了许多细小环节，为全面深入有效地开展管理工作提供了有力的制度保障。如有学生提出来，应当将学生在校外活动中的表现也作为重要的考评依据，班委会经过研究加入了这一条，并获得通过，有效构建了校内外相结合的全面教育管理体系。在实践中，以学生为主体自行设计修订班级管理制度的做法，并没有像有些教师担心的那样不够全面与规范，反而更加具有完整性、科学性与实效性，为学生的健康成长发挥了积极的促进作用。
四、定期述职评议，让民主监督工作更加有效
为了提高班级管理的质效，我要求班级干部每季度向全班学生进行一次述职活动。述职活动主要分为三个环节，首先就是班级干部向全班同学进行工作汇报，简要介绍自己一个季度以来的工作成绩，以及当前工作中存在的问题等，让班级学生更加熟悉和了解自己的工作。其次，是学生代表对班级干部进行问讯活动，学生可以就某一项工作，也可以就某一具体事件，向班干部提出问询，现场解答，建议和意见都行，强化相互之间的互动。另外，就是对班委会整体工作进行满意度测评，分为“优秀、良好、一般、基本称职、不称职”五个标准，我在测评之后汇总公布，并依据实际情况和班级干部进行单独交流活动。当基本称职和不称职比例超过50%的时候，就要启动改选程序，让民主监督成为提升班级管理质效的有力保障。通过述职评议活动，班委会每一名成员都将自己的工作置于全体学生的有效监督之下，学生通过问询互动环节，可以就某些事项与热点进行沟通交流，帮助班委会提升工作质效，评议工作可以更有效反映管理工作的满意度和实效性，发挥镜子的作用。
五、创设竞争氛围，让内在动力得到有效发挥
初级职称工作总结篇10
1.1一般资料
调查对象为湖北省现有的98所妇幼保健机构。
1.2调查方法与内容
1.2.1调查方法
采用自拟的《湖北妇幼保健机构2011年人力资源调查表》对2011年度《全国妇幼卫生机构管理信息网络报告系统》、《中国卫生统计年鉴》、《湖北省卫生统计年鉴》和《湖北统计年鉴》中与本研究相关的内容进行提取和整理。
1.2.2调查内容
调查内容为98所妇幼保健机构,主要包括:行政级别、服务人口、服务面积、床位数、职工数量和构成、卫生技术人员的职称和学历等。
1.3统计学方法
对调查表核查整理逻辑分析无误后，采用SpSS16.0软件对构成比和平均数等基本指标进行描述性分析。
1.4妇幼保健机构人员配备标准
1.4.1编制情况判断标准采用《各级妇幼保健机构编制标准(试行)》的相关规定(省级121~160人，市(地)级61~90人，县(区)级41~70人。各级妇幼保健机构临床部分人员按设立床位数以1:1.7增加编制)计算出各机构编制规定数。空编:实际职工数少于编制规定数。等编:实际职工数等于编制规定数。超编:实际职工数多于编制规定数。1.4.2卫技人员比例标准采用《妇幼保健机构管理办法》的规定:卫生技术人员占职工总数的比例在75%~80%之间。
2结果
2.1湖北省妇幼保健机构分布及其编制情况湖北省共有妇幼保健机构98所。其中省级1所；12个地级市和1个自治州设有市(州)级妇幼保健机构13所，市(州)级妇幼保健机构已经覆盖全省；103个县(市、区)设有县(区)级妇幼保健院84所。全部98所妇幼保健机构中有83所超编，占84.69%，包括1所省级，12所地市级和70所县区级妇幼保健机构；有7所缺编，占7.14%，包括地市级妇幼保健机构1所，县区级妇幼保健机构6所。2.2湖北省各级妇幼保健机构职工数量基本情况在三级妇幼保健机构中省级、地市级和县区级妇幼保健机构职工数占全省妇幼保健机构职工数的比例分别为7.20%、24.08%和68.72%。全省各级妇幼保健机构编制数占职工总数的比例为68.90%，而省级、地市级和县区级分别为64.65%、63.49%和71.24%，见表1。2.3湖北省妇幼保健机构职工构成情况湖北全省妇幼保健机构在职人员总数13548人，其中卫生技术人员占84.34%。98所妇幼保健机构里有92所卫生技术人员占在职员工数的比例达到标准，见表2。2.4湖北省妇幼保健机构卫生技术人员学历情况研究结果显示，有67.85%的卫生技术人员学历为大专及以下；仅有2.98%的卫生技术人员具有硕士及以上学历，见表3。2.5湖北省妇幼保健机构卫生技术人员职称情况分析发现，90.39%的卫生技术人员职称为中级(45.40%)和初级及以下(44.99%)，具有高级和副高级职称的卫生技术人员较少；全省妇幼保健机构卫生技术人员中，高、中、初级职称人数之比为1:4.72:4.76。
3讨论
3.1妇幼保健机构人力资源现状
湖北全省有妇幼保健机构职工13548人，与福建、山西和甘肃等省相比，妇幼保健机构人力资源总体数量较大，人力资源相对较丰富[2-4]。但是，在机构方面，湖北省妇幼保健机构有84.69%(83所)超编，存在编制数不足情况；在人员总数方面，湖北省级、地市级和县区级妇幼保健机构编制不足的机构比例分别为72.4%、63.7%、和52.2%，高于全国妇幼保健机构的平均水平53.7%。提示在需要服务较大面积和较多人口的情况下，湖北妇幼保健机构人力资源编制存在不足，需要通过进一步调查分析湖北妇幼保健机构人力资源情况。随着国家医改政策的推进，妇幼保健机构服务内容和数量明显增加，使妇幼卫生工作面临严峻的考验，各级妇幼机构承担的公共卫生职责与日俱增，妇幼保健机构其人员原有编制已经远远不能适应社会发展的需要，而人员编制却未相应增加，机构不断招聘编外人员来拓展业务，维持发展只是暂时之策，对卫生技术人员的稳定性和机构的生存留下重大隐患，这将导致妇幼保健工作陷入被动，妇幼保健机构的工作难以保质保量完成。人力资源的严重短缺显得尤为突出。
3.2妇幼保健机构卫生技术人员配置情况
本研究分析发现:湖北省妇幼保健机构卫生技术人员学历结构偏低，多数(67.85%)为大专及以下学历，而硕士及以上学历者仅占2.98%；职称结构也相对较低，44.99%的卫生技术人员为初级及以下，中级职称占45.40%，而副高及以上者仅占9.62%。卫生技术人员学历和职称偏低、配置结构不合理的情况与国内各地区的妇幼保健机构特点相似，据报道[6]，妇幼保健机构人力资源构成不合理，存在卫生技术人员中初级职称比例过大，总体上技术素质和学历偏低的情况，且机构级别越低情况越严重。影响了妇幼保健机构满足人民群众日益增长的健康需求的能力，在一定程度上制约了妇幼卫生事业的可持续发展。
3.3建议