科技公司总经理工作总结篇1
2、主营业务收入(总收入):一定时期内军工集团公司从事科研、生产及其它经济活动所获得的业务收入，由企业单位的主营业务收入和事业单位的科研收入、经营收入、技术收入构成。反映军工集团公司总体规模。
3、利润总额:一定时期内军工集团公司科研生产经营活动的最终财务成果。包括工业、商贸等企业的经营利润和科研事业单位的结余。反映军工集团公司盈利水平。
4、新增固定资产:一定时期内军工集团公司通过固定资产投资形成的新增固定资产。反映军工集团公司的发展潜力。
5、军工任务完成率:此项指标是集成性考核指标。对科研、生产、建设三个方面进行考核。选取包括高新工程和重点专项、重大预先研究、基础研究、主要武器装备的生产交付等具有代表性的军工任务作为考核项目。以国家武器装备研制生产合同、计划为考核依据，对每个项目的合同、计划执行情况及重大节点完成情况综合测评后，采用统计加权方法计算出各军工集团公司的军工任务完成率。反映军工集团公司军工任务的完成情况。
6、军工固定资产投资计划完成率:军工固定资产投资实际完成额占年度投资计划额的比率。以国防科工委下达的年度投资计划为基础进行评价。
7、科学研究与试验发展（R&D）经费支出:指为增加知识总量或运用已有知识进行科学技术创**发展而支出的资金总额，是一个部门或单位在科技领域的投入总量。经费包括国家军品科研投入、基础科研投入和企业自主科研开发投入。
8、自主技术投入总额及其占主营业务收入比重:军工集团公司通过自筹资金进行科研开发活动投入总额，以及占其主营业务收入的比重。反映军工集团公司依靠自身科技开发投入增强技术水平的能力。
9、科技成果:军工集团公司当年获得的科技成果奖和专利。反映军工集团公司科技产出情况。
10、安全生产情况:军工集团公司的安全生产管理工作成效（以国防科工委下达的三项控制指标为基础进行评议）。
11、军品质量情况:通过军品质量损失率、大型试验成功率等项目，综合评价军工集团公司在军品科研生产质量管理和质量控制方面的工作成果。
12、职工工资保障(欠发工资)情况:反映军工集团公司在保持社会稳定方面发挥的作用。
科技公司总经理工作总结篇2
关键词：股权激励扣除非经常性损益的净资产收益率公司绩效
引言
科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。
科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。
然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。
由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。
二、文献概述
国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。
国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和meckling（1976）、mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、DementsandLehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。
虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。
股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。
三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察
（一）数据来源及研究方法
数据来源：我们以2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》为标准，高新技术上市公司所有数据及相关财务数据均来源于锐思数据库（resset）。以我国沪深两地科技型上市公司为研究对象，从2008年到2011年4年间披露已经实施股权激励的上市公司为样本，最后对样本数据进行必要的处理：剔除数据残缺、没有公布具体实施股权激励时间和模式的公司，剔除t类公司及个别异常的样本，获得53家股权激励方案已经实施完毕或者正在实施股权激励的科技型上市公司。接下来我们先从以下几方面进行总体分析。
研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市a股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。
（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计
表1股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计
从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的1.599886倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的3.007618倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的0.474195倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的0.187455倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。
从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为3.45227%，其中股票期权模式占比稍高，为3.656071%，限制性股票占总股本比例为3.204481%）。激励股份占总股本比例最大值为9.94%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的0.04%，接近于0。
（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析
表2实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较
从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激励前这一比例为1.599886倍，并未发生明显变化（变化率仅为5.6920626%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的0.381636倍，激励实施前这一比例为0.474195倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
四、结论
本文通过对我国沪深两市a股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。
参考文献
[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年
科技公司总经理工作总结篇3
确立研究目标
江苏省电力公司工资总额由基础工资和绩效工资两个部分组成。基础工资由实际职工人数、工资基准水平和工资总额系数共同确定，绩效工资与各单位的业绩考核情况挂钩。课题以工资总额系数的确定和运用为目标进行理论和实证研究。
构建不同类别单位的工资总额分配模型
针对“五大”体系架构下各类别基层单位业务特点和经营业绩，综合多方面因素，寻找激励员工和控制企业人工成本的平衡关系，构建不同类别企业的工资总额分配模型。形成与江苏省电力公司“五大”改革后全新组织架构相吻合的工资总额分配管理机制。
开发设计基于分配模型的应用软件
在工资总额分配模型的基础上，开发设计相应应用软件，使其可随公司发展思路的不断完善、经营业绩的不断提升、组织架构的不断完善进行灵活调整，以及时适应江苏省电力公司发展需要，在大幅提高工作效率的同时，全面提升管理水平。
明确研究思路
在对需求层次论、双因素论、激励需要理论、公平公正理论和公平激励理论等先进工资分配理论进行梳理，对法国电力集团、荷兰壳牌公司、英国石油、中粮集团有限公司、中国移动通信集团公司和中国石油天然气集团公司等成功企业工资总额分配动向进行研究的基础上，公司归纳出“坚持以人为本原则、探索公平激励导向、实施分类管理手段和促成绩效挂钩理念”等四点符合江苏省电力公司实际工资总额分配工作的启示，根据战略导向原则、分类管理原则、相对公平原则、科学性与可操作性相结合原则进行研究内容的具体设计。
首先针对各基层单位的企业性质、业务特点等多方面的差异进行合理归并与分类。
其次，提取对工资总额分配有重要影响的几类因素，形成工资总额分配影响维度。
再次，选取每类影响维度的各项指标，构建工资总额分配指标体系。借助客观赋权和主观赋权相结合的方法，给出各项指标权重。同时，考虑管理和安全责任在不同类型企业的重要性，设计不同类型企业之间的外部关联系数（风险系数），得出各类企业的工资总额分配模型。
最后，结合未来工资分配改革可能的方向，对模型进行拓展、改进。
课题重点在于根据总体的设计思路结合关键领域法（KRa）定位工资总额分配影响维度，以及按照关键绩效指标法（Kpi）确定关键指标形成最终的指标体系。在此基础上测度指标权重并进行实证计算。
具体实施方案
按照江苏省电力公司下属单位的性质和工资总额分配模式的相似度，将下属单位分为供电企业、检修公司和其他单位三个类别。
供电企业
供电企业工资总额指标体系划分为三个层次：第一层为供电企业工资总额指标体系；第二层为资产经营状况、人员状况、效率效益状况和地区差异四个维度；第三层是对维度的具体解释和全面的阐释，针对四个维度分别提取相应的指标作为最终影响工资总额系数的指标。权重的确定，采用变异系数法进行客观赋权，但是由于客观赋权法通用性和可参与性较差，通过对既得权重征求专家意见，引入主观赋权对其进行评估和修正，客观赋权和主观赋权相结合确立最终指标权重，见表1。
检修公司
检修公司与供电企业都承担着江苏省电力公司应完成的绩效考核责任。检修公司处理好各个分部（工区）的内部关联（内部关联系数）的同时，还应考虑到与其他类别基层单位的外部关联性（风险系数）。
检修公司工资总额系数=内部关联系数×风险系数
（1）内部关联系数。指标选取上，检修分公司从电力企业整体剥离，在各地设立检修分部（工区），与电力企业具有类似的组织结构。出于一致性的考虑，检修公司设立与供电企业一致的维度，指标依据检修公司实际状况而确定，工资总额分配指标体系维度权重设置同供电企业一致，指标权重设定方法采用同供电企业类似的权重确定方法，见表2。
（2）风险系数。将国家电网考核关键指标细化和分解到各基层单位，从经营效益指标、核心业务指标、运营管理指标等考核关键内容，安全生产方面、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传和依法治企等考核减项扣分方面，区分出检修公司与供电企业的外部关联（风险系数）。1）根据国家电网公司企业负责人年度业绩考核关键指标，将检修公司与供电企业所承担的每一考核指标任务程度及关联度分为强相关、中相关、弱相关和不相关，强相关为7分，中相关为5分，弱相关3分，不相关0分。2）按照相关关系所对应每一指标对检修公司和供电公司进行打分，乘上考核分值，加总得出检修公司和供电企业各自承担的任务得分。3）将检修公司和供电企业风险总分相除，得出风险系数。通过计算得到2011年风险系数为1.07。
其他单位
（1）施工监理单位。包括江苏兴源电力建设监理有限公司、江苏省宏源电力建设监理有限公司、江苏兴力工程建设监理有限公司和江苏省送变电公司。
由于施工监理单位多为劳动密集型单位，位于南京市，构建施工监理单位工资总额分配指标体系时，不考虑地区差异。权重确定上，沿袭供电企业工资总额分配体系权重确定的方法，更多考虑劳动密集型企业的效率效益状况，确定施工监理单位工资总额分配体系指标权重，见表3。
（2）技术单位。包括江苏省电力公司电力科学研究院、江苏省电力公司电力经济技术研究院、江苏省电力公司信息通信分公司、江苏省电力公司信息技术有限公司和江苏方天电力技术有限公司。
（3）技术单位为技术密集型单位，指标的选取要更加偏向对技术的支撑方面，同时考虑单位业务的完成情况。为体现技术单位的特点，选取人员状况和技术支撑为工资总额分配考虑维度。在权重确定上，沿袭供电企业工资总额分配体系权重确定的方法，更多考虑技术密集型企业的人员状况，确定技术单位工资总额分配体系指标权重，表4。
模型的特色及预期成效
江苏省电力公司在坚持“战略导向、分类管理、相对公平、科学性与可操作性相结合”原则基础上，工资总额分配模型的构建呈现出五个特色：（1）对不同类别基层单位实施分类管理。根据不同类型的企业按企业性质、业务特点等多方面的差异设计不同的工资分配模式，按照分类管理的思路进行工资总额分配方案的设计。
（2）对同类别基层单位实施跨地区横向关联。对群体效能相同的基层单位，实施跨地区横向关联，解决跨地区单位间工资平衡问题。（3）对工资分配影响因素进行全面考虑。按照总体的设计思路结合KRa和Kpi，将工资总额指标体系逐层进行全面梳理，保证体系的全面性、科学性和合理性。（4）对分配模型指标的数据化支撑。通过与SG-eRp系统直接对接，实现各项指标数据的自动采集，保证指标数据客观且可量化。（5）对工资分配模型进行配套软件开发。开发专门的配套软件，实现了公司范围内的全面工资分配计算，保证了计算的正确性、极大的提高了工作效率。
模型构建后预期将取得几方面的成效：（1）提升企业管理水平。通过完善科学合理的工资分配制度，充分调动不同类别、地区和岗位人员的工作积极性，不断地推动企业向前发展。（2）推进“减员增效”理念的实施。在新的工资分配方案中，强调了工资总额向定编执行率和补员率低的单位倾斜，通过政策性倾斜保证减员增效机制的正常运行和有效实施。（3）提供“三集五大”改革的借鉴经验。江苏省电力公司对原有的包干工资分配模式进行优化调整，助力于“五大”体系的建设运行和良性发展，为“五大”试点提供关于工资总额分配的经验成果。（4）提高内部员工对公司的满意度。公司在工资分配体系能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响员工工作的积极性。
（5）提升人力资源部工作效率。设计合理化的工资分配模型并配合使用专业的批量处理程序，预计全年可有效节省7500工时。
基于标准基数法工资分配模型
根据国网公司的战略定位，随着改革的不断深化，工资分配将最终过渡到标准基数法阶段。标准基数法包括三个步骤。
基于标准基数法的指标选择与预处理
初步确定将资产经营状况、人员状况、效率及效益、地区因素作为工资分配总额的影响因素，就每一影响因素提取出相应的关键指标，同时对关键指标进行了初步的筛选，并获取其数值构建矩阵，进行正则化处理，再对这些指标进行聚类分析。
基于标准基数法的权重确定
在利用主成份分析法和专家调查得出指标客观和主观权重后，利用拉格朗日最小二乘决策模型进行复合赋权。
基于标准基数法的实证分析
以供电企业2011年情况为例进行实证研究：
（1）数据处理。选择64家供电企业总资产规模、售电量、客户数、输电线路长度、人均资产规模、人均售电量、人均客户数、人均输电线路长度、人才总数、人才当量密度、定员定达标率、人事费用率、全员劳动生产率、售电量计划、非私营单位职工平均工资和Cpi指数进行预处理，并得出聚类结果。
（2）主客观复合赋权计算结果。聚类得出结果为变电容量、全员劳动生产率和资产总规模指标，为保证指标体系的全面性，结合专家意见，增设人才当量密度、定编执行率、补员率和地区工资差异指标。在聚类结果的基础上赋权占70%，主观赋权30%。
科技公司总经理工作总结篇4
一年过去了，究竟有多少中、高级经理岗位是通过公开竞聘实现了人才的选拔，成效如何呢?请看下表的简要统计：
统计表明，80％的岗位通过公开竞聘选拔出了最适合、最匹配的人才，而且，上岗员工都具有本科以上学历，年富力强，平均年龄为34岁。他们在试用期及转正后突出的工作业绩和领导能力充分证明了实行经理人员公开竞聘这一人事任免制度创新的正确性。
为进一步做好经理人员竞聘上岗的操作和管理工作，2003年3月，“深科技”人力资源部了《经理人员选聘考核管理办法》。结合“深科技”的实践探索和有关人力资源管理理论，现将经理人员公开竞聘的运作步骤、操作规程、评委组成、评分注意事项等操作经验及公开竞聘的重要意义简要剖析如下。
一、公开竞聘的主要运作步骤
1．增设或补充经理岗位――公司总监及以上人员提出增设或补充岗位编制的申请，经主管总裁初审后，由人力资源部审核其组织机构设置、现有人员情况和需求岗位的工作说明书等，并向公司常务副总裁递交经理编制配备意见。
2．信息，公开报名――公司常务副总裁审批同意后，人力资源部统一组织公开招聘工作，公告内容包括：竞聘岗位、需求人数、职务级别、报名条件、报名时间、地点、方式、联系人等，并附上该岗位的详细工作说明书。
3．审核初选，公示名单――人力资源部根据岗位任职基本条件对申报者进行初步筛选，剔除明显不符合任职要求的申请者。然后，本着公平、公正、公开选拔人才的原则，在公司电子公告栏正式公示竞聘人员履历，公司任何员工可通过书面或电话等方式向人力资源部反映竞聘人的任何情况。
4．竞聘演讲，评委打分――公示期结束，人力资源部根据岗位和职级的不同，有针对性地组建7-11人的“竞聘面试评委会”，每个竞聘者独立向评委会作30分钟的竞聘报告(一般为20分钟的竞聘讲演，10分钟回答评委问题)。报告结束，评委根据竞聘者的现场表现及其以往工作业绩、能力素质等进行打分，所有评委的打分交由人力资源部进行统计、分析。
5．反馈结果，决策聘任――人力资源部将竞聘打分结果反馈给参加应聘者和有关各方，同时递交公司总裁会议决定最终聘任人选，按公司运作程序公布决策结果，宣布任命。
6．试用述职，转正续聘――6个月试用期满，本着“任前有承诺，期满有述职”的考核原则，要求本人填写《经理人员见习期满评价表》并提交《见习作报告》进行公开述职，试用考核合格者报总裁会议决定转正并续聘。
二、公开竞聘的操作规程
经理人员公开竞聘是“深科技”对人事任免制度改革的一个创新，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响竞聘的效果。
首先，公开竞聘岗位必须在全公司范围内事先公布，并且不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话等。
其次，竞聘岗位都应有科学合理的岗位工作说明书，对应聘条件的要求必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司实际情况，确定合适的基本条件。
最后，要注意岗位需要人数和应聘人数的适当比例，尽量避免一个岗位只有1-2人申报，最好能达到1比3以上的比例，否则应放宽竞聘报名条件。
三、竞聘面试及评委会组成
竞聘讲演和评委综合评分是公开竞聘的关键，面对面评价打分是充分利用了专家评委的经验、知识、智慧和信息，同时包含了集体智慧的结晶，信度和效度都较高。
1．竞聘讲演的顺序不能由领导或人力资源部有意安排，应由竞聘员工自己抽签决定。
2．竞聘面试评委会一般由7-11人组成，通常选择阅历较深、知识面广、经验丰富及精通人力资源管理的主管领导或专家担任。
3．评委成员必须具备的重要素质包括较强的概括能力、判断能力和推理、洞察能力；公平公正，爱才惜才；善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试现场的能力。
四、经理竞聘打分的评价维度
经理人员竞聘打分的评价维度，除了通常考核员工的知识技能、工作业绩、工作能力和工作经验外，主要应考察应聘者是否具有以下五个方面的领导核心特质。
一是智力，智力、能力与领导有密切的关系，具有较强的口头和书面表达能力、知觉能力和推理能力等的高智力人更容易成为优秀的领导者，但要避免能力过高而固执或与下属不匹酉己。
二是自信，自信是指确信自己的能力和技能的能力，包括自尊、自信感，以及自己能成就大事的信念，自信使领导者确信自己施加影响的努力是正确的和恰当的。
三是果断，果断是指使工作得以完成的意愿，包括主动性、坚定、统领和驱动力等个性。
四是正直，正直是指诚实和值得信任的品质，他们做事坚持原则并乐于承担责任，忠实可靠，不会欺骗别人。
五是社交性，社交性指的是领导者寻求良好的社会关系的倾向，表现出社交性的领导者友好开朗，待人礼貌。
五、公开竞聘的重要意义
经理人员公开竞聘是“深科技”人事制度改革的一个新生事物，一年来的实践证明公司领导的这一改革决策是成功的，其成效和重要意义主要体现在以下几方面。
1．经理人员公开竞聘这一人才选拔机制，使公司有效地实现了“岗得其才、才得其用、能岗匹配、效益最佳”。我们不能抱怨企业缺乏人才，应该改“相马”为“赛马”，并坚信，跑道铺好了，马儿会跑得更好。
2．经理人员公开竞聘机制加快了公司内部人才培养力度和事业留人、感情留人的实现。公司在采用各种优惠政策吸引外部人才的同时，一定要关注公司内部人才存量的盘活，经理人员公开竞聘客观上营造了一个尊重人才、关心员工、信任员工的氛围，透明的人才选拔有助于留住期望有所作为的员工。
3．经理人员竞聘上岗的过程本身是一个发现管理人才和建立企业核心人才库的契机。每一次竞聘都是对应聘员工智慧、能力和个人发展意向的最好测验，将各具优势和特色的员工纳入公司人才库管理，为公司发展提供人力资源保障。
科技公司总经理工作总结篇5
在近代，在外货充斥中国市场、民族资本发展受到压制的情况下，有识之士不断呼吁华资企业的联合与合并，但实践中往往流于失败。组织纱厂合并但遭到失败的穆藕初就感叹：“欧、美、日本诸先进国，事业之能发皇者，赖有大组织耳。殊不知按我国之情势，则大谬不然，何则？以经理问题、经济问题、用人问题，股东中无时不发生冲突。”“事业场里，习惯互相攻击，致失其团结力。因失去团结力，故大公司即难以成功，幸而成立，亦终难收获。”然而，中国近代仍然有同业合并的成功范例，这就是1930年大中华火柴公司的成立，该公司不仅成功解决了合并中存在的各种问题，而且通过不断的兼并与扩张，发展成为中国近代最大的华资火柴业的托拉斯组织，其间火柴大王刘鸿生发挥了关键作用。同业合并资产升值
1920年代，瑞典火柴公司为兼并中国的民族火柴业，对中国的火柴市场发起摧毁性的竞争。瑞典火柴公司成立于1919年，是瑞典国内火柴同业联合而成的垄断组织。在一战后的10年中，它先后取得了在波兰、捷克、希腊、匈牙利和秘鲁等20个国家中经营火柴的专利权，接着又与英国、美国的资本联合成立英国火柴公司、国际火柴公司，成为一个拥有几百个火柴工厂和火柴原料工厂的国际火柴托拉斯。1924年以后控制了日本的火柴工业，接着便向我国扩张。1926年它先后收买了东北、大连三家日资火柴厂，并于1928年收购了上海的日资燧生火柴公司。瑞典火柴公司在中国扩张的初步目的是要兼并上海乃至长江一带的中外火柴厂，它对江浙一带最大的三家火柴公司荧昌、中华、鸿生垂涎已久。
为彻底摧垮华商火柴业，瑞典火柴公司一面支使被其收买的华北日资火柴厂加快赶制火柴，减本倾销，以压迫华北各华资火柴厂；一面在香港、上海等重要港口，囤积大批瑞典火柴，倾销华中、华南。瑞商火柴以低于成本25元的价格在中国市场倾销，其售价远低于中国国产火柴，给中国民族火柴工业造成了严重灾难。由于产品滞销，大量华资火柴厂停产倒闭。在1929年下半年，东北各厂全部倒闭，广东厂家亦倒闭过半，苏浙皖各厂虽然根基较固，停业也波及小半。
面临中国民族火柴业的深重危机，鸿生火柴公司的总经理刘鸿生极力促使荧昌、中华、鸿生三家火柴公司合并。与鸿生公司相比，荧昌和中华实力都更强。荧昌公司是一家老牌火柴公司，成立于1911年，资本5万元，1924年资本已达60万元，产品盛行长江一带及广东、福建等省，在上海、镇江分别设有一厂。中华公司成立于1920年，资本10万元，1923年资本30万元，产品行销于江苏及安徽两省。鸿生公司创立于1920年，资本额12万元，1926年实收资本只有25万元，产品畅销于江浙一带。
此时三家公司在瑞典火柴的竞争之下亏损都很严重，前景黯淡。如不合并，三家公司极有可能被瑞商以廉价逐个收购。刘鸿生提出三家公司合并时各公司资产重新估价，升值二成。与其被瑞商贬价收购，不如与国内同业升值合并。正因为如此，一直对合并迟疑不定的中华公司同意合并。中华厂接受了刘鸿生的合并提议，原本同意合并的荧昌厂自然没有异议。
1930年2月，议定新公司定名为中国火柴股份有限公司，5月份改名为大中华火柴股份有限公司。7月大中华火柴股份有限公司注册时，资本总额为国币1，910，080元，各公司的资产净值中，除不满一股之零数发给现金外，其余则均以股票发给。由于资产升值，各公司的股东和职员都从合并中得到实惠。股东可以从新公司拿到比原公司金额多的股票，职员则以分享红利的方式得到新公司的股票。这对加速大中华火柴公司的组成无疑起到了推动作用。治理权的分配
对于同业合并来讲，资产合并仅仅是第一步，最重要的是新公司治理权力的分配。中国企业家之所以难以建立托拉斯，关键在于中国深受“宁为鸡头，不做凤尾”的观念的影响，一般企业家都希望由自己说了算，由自己掌管整个企业。新成立的大中华火柴公司同样需要妥善解决公司治理权力的分配问题。在中国近代企业界，大多数的股份公司虽然在制度上设置了完整的治理机构，即股东会――董事会――总经理，但实际上企业大权掌握在企业的总经理手中，这些企业的总经理往往是企业的创办者。大中华火柴公司，由于是实力相当的三家公司合并而成，在治理权力的分配上，存在原各公司的权力制衡问题。
新公司的总经理一职经三方共同推举由刘鸿生担任，因为荧昌的总经理朱子谦已年迈，无意于此席，中华的总经理陈源来太年轻，对火柴厂的事务并不十分在行。鸿生公司的总经理刘鸿生则年富力强，雄心勃勃，办企业有经验，在资金融通方面有办法。另外，合并前刘鸿生聘请沪江大学教授林天骥改进安全火柴，攻克了生产安全火柴的难题，而荧昌和中华两公司仍请日本药剂师配药。
在推举刘鸿生担任新公司总经理的同时，荧昌和中华两公司则力图控制董事会，试图通过董事会牵制刘鸿生。大中华火柴公司选举的11名董事中，荧昌和中华公司各4人，而来自鸿生公司的只有3人。另外，由原荧昌公司的乐振葆担任董事长。刘鸿生十分清楚中华和荧昌两公司唯恐他独揽大权，必定设法牵制。在担任总经理后，为安其他厂家的心，他提出：“董事会有权解雇总经理。”从制度安排上讲，经理由董事会聘任，董事会当然有权解聘总经理，但刘鸿生之所以还要这样强调，是鉴于这一时期中国股份公司中董事会形同虚设的状况。刘鸿生此举，实际上是一种表态，申明自己会遵守公司制度，绝不会无视董事会，为所欲为。为进一步表明其愿受董事会监督的诚意，他甚至致函新公司董事长、董事，要求辞去董事一职。
在实际运作中，大中华的董事会的确享有实权。董事会设常会和临时会，常会基本上每月召开一次，公司的业务经营大计，“完全取决于董事会的指示而进行。”荧昌和中华两公司的实权派人物充任大中华火柴公司董事，为有效监督刘鸿生提供了保障。正因为大中华火柴公司的董事会掌握充分的职权，刘鸿生在将公司合并后的事务理顺之后，实际工作就交给协理徐致一负责，自己只挂个名而已。这样，在新公司权力的分配上，刘鸿生以总经理身份执掌公司日常事务，荧昌、中华两公司则通过董事会把握公司一切大政方针。由于三方诚意合作，各司其职，新公司并没有因为所谓“经理问题、经济问题”等发生激烈冲突。
抗战爆发后，刘鸿生为避免日本人纠缠逃到香港办实业，1939年7月，刘鸿生向大中华火柴公司董事会提出辞去总经理职务，董事会挽留不成，便决定将总经理职位保留不加讨论，请乐振葆以董事长资格到公司指挥一切，支持危局。3年之后，刘鸿生之子刘念义凭自身的才干，被大中华火柴公司董事会从查账员升任为总经理。应当说，大中华火柴公司在战前的扩张及在抗战中的稳步经营与发展，与该公司的董事会制度是分不开的。正是该公司良好的董事会制度，保证了经营决策以公司本身的经营发展为目标，使其在困难时期渡过危机，稳步发展。管理的集中
除公司治理权（governance）的分配问题外，管理（management）的集中同样是同业合并中所普遍面临的难题。刘鸿生则借助“科学化管理”的制度成功实现了对大中华火柴公司的管理整顿和集中。美国的科学化管理，于一战期间经由穆藕初传入中国，在1930年代，科学化管理已在中国企业界大力推广。刘鸿生对大中华火柴公司的管理进行集中和改革时，并没有完全照搬西方的“科学化管理”，而是针对新公司的实际情况，在实行科学化的分科管理的同时，比较注重集权与分科的结合，将集权制作为对分科的补充，建立所谓的分科集权制。
首先，在管理制度的设置上，刘鸿生一开始便采取了分科制度，以分解原各工厂的职权。他强调，“工厂组织应以能适合经济及提高效能为原则。横的方面务须分工合作，纵的方面务须上下联系。故应明定各部职掌，并制定组织表，俾明系统而收统一之效。”新公司成立不久，便设立总事务所，总事务所下分设总务、营业、厂务、会计、考工5科，各有专职、分科办事。为进一步明确各部职掌，加强分工合作，1931年8月又将技术、采办两项从厂务科之管辖下划分出来，各自独立设科。这样总事务所下由5科增至7科，即总务科、营业科、厂务科、会计科、考工科、技术科、采办科。各厂的厂务也实行专业化分工，分设工账房、总账房、火柴栈、物料栈、盒清房、贴排部、齐梗部、排板部、油药部、拆板部、装盒部、刷边部、包装部、动力部、修理部、配药部等。1932年，为明晰事权，总事务所将厂务科改称制造科，专司各厂制造上一切指挥监督之责，技术科仍用原名，但将所属管理监督权移交制造科，专司化验室及各厂制造技术之研究设计。
其次，在实际运作当中，刘鸿生首要的目标是集中权力。由于合并各厂情况复杂，制度不一，旧习惯势力很大，刘鸿生注意采取渐进措施，以免管理制度的改革对公司造成动荡。为减小改革阻力，刘鸿生妥善安置合并前各厂的人员。原在老厂任经理、襄理的，现则任新公司各科科长，原在老厂任厂长的，现仍为新公司各厂厂长。由于要尽量安插合并各厂的老人，大中华成立时总公司的机构比较臃肿。1932年总事务所协理徐致一即指出：“窃本公司自成立以来，一切设施均采取渐进主义，而在组织方面，因有种种关碍，不得不于规划之初，牵就固有之事实，自未便于短期内骤图彻底改革，以致分科制度之效用，迄难尽如理想。”
为统一各厂事权，刘鸿生在安置各公司旧有人员的同时，将自己的人下派到各厂做驻厂员，将各厂厂务和工会都抓到手里。为保证总事务所对各厂的有效指挥，总事务所在各厂设立驻厂会计员、驻厂考工员和驻厂技术员，分属总事务所会计科、考工科和技术科，分别掌管各厂会计、考工和技术。各厂的厂务实由厂长和驻厂各员双重负责。具体而言，驻厂各员主管之事务秉承其主管科之意旨办理，除此以外的事务则由厂长指挥监督。显然，各驻厂员与各厂长在权力上这种互不领导的并列关系，造成了各厂的多头领导，实际上是在分割和制约各厂厂长的权利。这样，厂长的权力受到进一步限制。
直到1934年，待各厂旧习惯势力有所削弱、经营管理渐趋统一时，总事务所才取消了驻厂人员，改为分课办事，原来的驻厂员则升为厂长。每个厂设有总务、工务、会计三课，各课所经办的事项，由厂长转陈总事务所各主管科请示办理。如此，大中华火柴公司的几个分厂的厂务全部掌握在总事务所驻厂人员手中，整个大中华火柴公司的管理权便集中到刘鸿生手中。
事权统一后，刘鸿生便着手精简机构。他认为这一时期一些大公司在实行科学化管理时，过分强调分科办事，部门设置过多而缺乏相互联系，以致效率低下，应采取集权制作为补充。他说，“现在一般工厂对于职掌之分配名目繁多，以致事权分歧，各自为政，效率亦因之减低，今后组织应力求简单，采取集权制，以期统一事权提高效率。”1937年7月，大中华火柴公司通过新的总事务所办事大纲，取消了监理制度，并撤消了制造科、考工科、采办科和业务改进委员会，将总务科改为秘书室，物料之采购则另任采员办理。总事务所仅设一室三科，即：秘书室、营业科、技术科和会计科。至此，大中华的管理制度已趋简化和集中。但这种集权制已完全不同于传统小型企业工头制、包工制的专权，而是在分科制基础上的精简机构，统一指挥，其实质是在分科基础上的集权。
精简机构后，总事务所将制造、考工之职权完全交给各厂厂长，总事务所只统管各厂之营销、技术与会计等项工作。据大中华火柴公司职员讲述，大中华火柴公司所属各厂的产销、财务以及对外联系，都由公司总事务所掌管，分布各地的分事务所专任推销工作，而各厂专门负责生产业务。如此，大中华火柴公司最终将管理权中的单纯的生产制造与为生产制造服务的营业、技术、会计等项分离出来，基本实现了生产部门与职能部门即生产制造以外的其他部门的分设，确立起科学化管理的分科制度。与同时期其他公司过于注重分科而忽视统一指挥相较，大中华则又注重机构精简、事权统一，因此称之为“分科集权制”。
刘鸿生之所以能成功地整顿大中华火柴公司的管理，从而最终完成合并，主要得力于他在建立科学化的分科管理制度时，采取了渐进的方式。分科制的目的就在于分解权力，即将权力从原来的公司的头目手中分解出来，分设各个部门，这些部门最后对总经理负责，从而将原来三家公司的管理大权集中于新公司的总经理手中。但刘鸿生并没有将原来公司中担任职权的人员大量裁撤，而是保留其职位，并予以高薪，然后削减分解其原来的职权，在重新划分职能的同时，逐渐集中权力于新公司的总事务所，最终实现了对原来三家公司管理权的集中，并完成了新公司各部门管理职能的分设。这个过程的完成前后经历了七年之久。但无论如何，刘鸿生通过这种“分科集权制”，最终成功地解决了同业合并的管理集中的难题。
科技公司总经理工作总结篇6
徐翔入主大恒科技，要从因、挪用公款罪被判处无期徒刑的青海省委原常委、西宁市委原书记毛小兵说起。经审理查明：毛小兵曾利用职务上的便利，为他人在股权收购等事项上谋取利益。
知情人士向《中国经济周刊》记者透露，“他人”指的就是曾担任西部矿业集团有限公司副董事长、中国新纪元有限公司（下称“新纪元”）董事长的江彪。而新纪元是徐翔入主前大恒科技的控股股东。据媒体报道称，毛小兵案司法文件显示，江彪被另案处理。
2014年4月24日，中央纪委监察部对外公布，毛小兵涉嫌严重违纪违法，正接受组织调查。知情人士称，江彪此后开始运作股份转让事宜。
据多位大恒科技内部人士说，在大恒科技一位高管的介绍下，两个宁波人江彪与徐翔走到了一起。2014年11月24日，新纪元与徐翔的母亲郑素贞签署“股份转让协h书”，将其所持有的大恒科技约1.29亿股（占公司总股本的29.52%）转让给郑素贞，转让价总计12.02亿元。在不触及30%要约收购线的情况下，郑素贞成为大恒科技第一大股东，新纪元只保留1.14%股份。
对徐翔和其控制的几个资本运作平台所组成的泽熙系而言，大恒科技在当时成为合适标的，绝非偶然。
从纸面实力看，大恒科技市值40多亿元，在a股中体量并不庞大，拥有大恒图像、大恒光电、中科大洋等专业细分领域的龙头企业。此外，大恒科技在金融板块也有布局，参股诺安基金20%股份，旗下子公司中国大恒持有大陆期货股份。
从泽熙系的发展路径来看，2014年3月20日举行的工大首创股东大会上，属于泽熙系的资本运作平台上海泽添推举的徐峻当选工大首创董事长，至此泽熙系首次掌控一家上市公司，随后公司名称被改回宁波中百（600857.SH）。这标志着徐翔用20年时间，完成了从一个散户到私募、再到上市公司控股股东的转身。
“资金规模越大就越难进行短期买卖，寻求一些定增项目的长期投资机会，这种想法是正确的。若再想做大，除非做成类公募的投资方式，寻找成长型机会，不然就是控股上市公司寻求自己操盘。”长期关注私募行业的上海紫越程企业管理咨询公司总监吴鹏向《中国经济周刊》记者这样分析泽熙系控股上市公司的逻辑。
大恒科技并非江彪与徐翔“合作”的唯一标的。2015年5月，波导股份（600130.SH）大股东宁波电子信息集团有限公司（下称“宁波电子信息”）分别与瞿××等6名自然人签订了股份转让协议，转让其持有的公司股份1.67亿股，占公司总股本的21.71%，总价格14.44亿元。据媒体报道，瞿××等6人均与徐翔及泽熙系关系密切，而宁波电子信息的背后，则是江彪控制的新纪元。上述6位自然人很快便完成了抛售离场。
对大恒科技而言，滚烫的资本能否给这家老牌中关村上市公司更美好的未来？对于徐翔和泽熙系而言，从传统的二级市场投资者角色中跳脱出来，直接掌控上市公司，他们志在搞好实体企业还是以此为筹码圈取更多的钱？
“董事会成了泽熙内部会议”“他们觉得资本是万能的”
成为大股东后，泽熙系的人员开始全面接管大恒科技。
2014年12月29日，大恒科技召开临时股东大会，提名赵忆波、鲁勇志、王蓓担任大恒科技董事，随后鲁勇志当选董事长，三者都曾在泽熙投资任职。免去所有原董事会成员后，原监事黄玉峰成为新董事会唯一留任的“旧部”。
此后，大恒科技便陆续传出高管辞职的消息，包括公司原副总裁兼总工程师宋菲君和原副总裁何建国，而两人的离职经历均让外界感到“蹊跷”。
2015年1月9日，大恒科技公告称，公司董事会收到副总裁兼总工程师宋菲君的辞职邮件。宋菲君由于年事已高、健康欠佳，申请辞去公司副总裁兼总工程师的职务。而宋菲君“辞职”距他被聘为大恒科技副总裁，仅过去不到一周。“公告上说我身体不佳，其实我身体蛮好。”回忆起两年多前的“辞职”，宋菲君依然激动：“年龄？一周时间我能老多少！”
那么，宋菲君缘何离开效力了27年之久的大恒科技？
“只用自己的人，大恒开董事会更像是泽熙内部的会议。”宋菲君回忆泽熙入主大恒科技时的场景说，“他们在发展规划、用人、企业文化这三个方面，与中科院血统的大恒格格不入。”
“他们完全违背企业发展的规律，凭空臆想提出太高的指标，强求大恒在很短时间内要翻几番，让我想起‘’的时候。”宋菲君说，“他们满嘴都是资本，他们就觉得资本是万能的。”
“辞职报告打上去当天就批了，连一次话都没谈过，巴不得你赶紧走。”宋菲君对“被辞职”一事“心知肚明”，“他们既不需要了解公司运作的高管，更不需要科学家。”
如果说宋菲君是“被迫”离开大恒科技，那么何建国的离职显得颇为“主动”。
2015年3月6日，大恒科技宣布，副总裁何建国提出辞职，何建国将不在上市公司担任任何职务，但辞职不影响其在公司控股子公司的其他任职情况。公告披露何建国因需要集中精力负责智能检测设备产业化项目和多用途工业数字摄像机技术改造项目，同时开拓新业务，无法同时履行好上市公司副总裁的职责。
记者注意到，何建国在辞职前的一个“插曲”是违规短线交易大恒科技股票。何建国的股票账户于2015年1月28日买入大恒科技股票4000股，成交金额67824元；于2015年2月3日卖出1000股，成交金额17700元。上述交易构成短线交易、年报窗口期交易。此后，大恒科技还曾收回何建国此次违规买卖公司股票的744元收益。
对此有市场人士称，“一个上市公司副总会犯这种低级错误吗？明眼人一看就知道故意给自己找一个辞职的理由。”
离开大恒科技后，何建国继续担任中国大恒副总裁、大恒图像总经理。直到2016年5月，何建国又回归大恒科技兼任副总裁。
“各路诸侯不买账”的尴尬
泽熙系虽然改组了大恒科技的董事会，但面对大恒内部错综复杂的人际关系和原董事会多年的经营积累，其也遇到了未曾想到的无奈。
记者在采访中了解到，大恒科技部分子公司高管并不配合董事长鲁勇志的工作。大恒某子公司高管私下放言，“反正我就这样，不要对我有业绩要求，要不你就换人，大不了我不干了。”
鲁勇志的处境可谓尴尬。对徐翔而言，他是不折不扣的执行者；面对大恒的老班底，他的很多想法难以贯彻。
据称鲁勇志几乎每天都要去徐翔当时在北京金融街英蓝大厦5层的办公室汇报工作。一位接近徐翔的人士告诉《中国经济周刊》记者：“鲁总虽然名义上是董事长，其实没有决策权，每一件事都需要徐翔单独授权，几乎所有的事都是执行。”
上任伊始鲁勇志曾想在大恒内部做一个资金池，把各公司的资金集中管理，结果根本推不动；2016年初鲁勇志以50万年薪为大恒招聘了一位财务总监，结果各子公司抵触很大，许多工作很难推动，不到一年这位财务总监便辞职走人。
中科大洋和中国大恒是大恒科技两家最核心的子企业。2015年4月，鲁勇志改组中科大洋董事会后，亲自兼任中科大洋董事长，中科大洋原高管团队大批离职；而大恒科技原董事长张家林虽然卸去上市公司职务，但保留了中国大恒董事长的职务。
现年76岁的张家林掌控大恒多年，其履历显示，他在上世纪80年代从中科院系统“下海”，和柳传志、段永基等中关村it大佬是同一批企业家。1989年出任中国大恒公司总裁，从2000年到2014年一直担任大恒科技董事长。
新老董事长之间形成了微妙的制衡关系。“很多大恒的老人只听张总的，都到快退休的岁数了，什么都不在乎。”大恒科技内部人士郑义说。一件小事似乎可以佐证，大恒科技某事业部负责人出国休假，人都已到了国外才向董事长兼总裁鲁勇志汇报。
记者还从大恒内部了解到，2015年3月，大恒科技董秘严洪深被“安排”去中科大洋做财务总监，“结果在大洋被架空，无所事事，只能又撤回上市公司。”
“徐翔想集权，各路诸侯不买账。”曾担任大恒科技副董事长、总裁，以及旗下子公司中科大洋董事长兼总裁的姚威打了个比方称，“张总掌控和管理了这么多年，影响力很大。”
蹊跷的第一步棋：价值几个亿的地7000万卖了？
徐翔母亲郑素贞成为大恒科技大股东后，下出的第一步棋便令人费解。
2014年12月16日，经大恒科技第五届董事会第二十三次会议审议通过，大恒科技与自然人吴建龙达成意向，吴建龙以6935.73万元受让公司体系内合计持有的宁波明昕微电子股份有限公司（下称“宁波明昕”）73%股权。
公告称，基于受让方（吴建龙）非电子行业企业，故大恒科技与吴建龙还达成了宁波明昕的重组方案，由大恒科技受让宁波明昕持有的泰州明昕微电子有限公司（下称“泰州明晰”）99.3%股权、宁波华龙电子股份有限公司（下称“宁波华龙”）27.05%股权。其中泰州明晰作价1.2亿元，宁波华龙作价4950万元。
单从交易金额看，这意味着，大恒科技将控股子公司以近7000万元的价格转让他人，但同时以1.7亿元的价格收购控股子公司旗下的资产。
这一蹊跷的决定遭到了原管理层的反对，据说大恒科技时任董事长张家林起初没有签字，但是迫于新东家的压力，最后不得不“妥协”。
据介绍，事实上吴建龙与徐翔早有“交集”。吴建龙曾担任浙江向日葵光能科技股份有限公司（向日葵，300111.SZ）董事长，2013年9月5日、10日、13日、23日、26日5个交易日，吴建龙及其全资控股的香港优创国际投资集团有限公司，每次减持向日葵股份5599万股，合计减持2.8亿股共计12.6亿元，成为当时创业板“套现第一人”。
而吴建龙减持的股票几乎都由国泰君安上海打浦路营业部接盘，该营业部为泽熙系的“御用席位”。而徐翔操盘的华润深国投信托有限公司―龙信基金通1号集合资金信托，在2013年二季度便成为向日葵第五大流通股东，持有324.79万股。
中国证券投资基金业协会披露，2012年底，徐翔与X公司董事长吴某见面，建议吴某辞去董事长职务以多减持股票。吴某辞职后，2013年6月，徐翔使用泽熙产品买了X公司300多万股票，以展示实力并表达与吴某的合作诚意。双方多次商谈后，达成操纵X公司股票的合谋。
据了解，“吴某”即吴建龙，“X公司”即向日葵。
宁波明昕虽然连年亏损，但是其厂房土地价格却一直飞涨，这或许是这份资产的最大诱惑。“宁波明晰的地在宁波市中心，地价就值几个亿，却以7000万卖给一个个人。”大恒科技内部知情人士郑义向《中国经济周刊》记者透露，“肯定是有点问题，感觉像是做局掠夺大恒的Y产，但是又说不出来。”
2015年5月，宁波明昕资产重组及股权转让交易完成，宁波明昕出售后设备迁至泰州，泰州明昕成为大恒科技全资子公司。2016年度泰州明昕营业收入5397万元，较上年度下降16.8%，亏损5275万元。郑义说，“宁波的包袱看上去没了，泰州的包袱又来了。”
事实上大恒科技后来本来有希望甩掉泰州明晰这个“包袱”，但是因为泽熙系2015年的“定增”，错过了最好的机会。“当时有人要买泰州的地，但是定增报告中有几个项目都落在泰州，所以卖不了。”郑义说。
新董事会缘何入主后迫不及待地要进行定向增发？
“编出来”的定增
2015年1月15日，泽熙系祭出“大动作”。当日公告称，大恒科技拟实施30亿元的定向增发，郑素贞以每股9.71元价格认购本次发行的3.09亿股。此次发行完成后，大恒科技总股本为7.46亿股，郑素贞将合计持有4.38亿股，占发行后总股本的58.72%。
事实上此次定增早有预案。参与定增的大恒内部人士陈实透露，“11月收购完成后，新董事会还未改选，定增的任务已经下达了。”
大恒科技对外给出的解释是：首先，郑素贞认为当前持有大恒科技股份29.52%的比例不高，所以有必要增持从而巩固对大恒科技的控制权。其次，郑素贞希望通过增持加快公司现有先进技术研发成果的转化，提升公司产品市场竞争力和盈利能力。
根据公告，30亿元将投入5个项目，很多人都认为如此大规模定增脱离实际。陈实回忆当时的情景称，“我们都觉得30亿有些夸张，十几个亿比较靠谱。”一位大恒科技前高管则直言：“这种做法完全不符合企业自身的发展规律，是典型的短期行为。”
在董事会的坚持之下，这一数字被多个业务部门分解。“有的业务单位原本可能只需要几个亿，无奈之下，最终编制了十几个亿的定增任务，放大了很多倍。”陈实说。
面对如此定增方案，管理者也分成了两派，拒绝和接受。
大恒科技旗下的中科大洋科技股份有限公司（下称“中科大洋”）属于前者，它没有参与定增，也拒绝配合大股东财务作假并拒绝提供任何材料。结果是董事会被改选，中科大洋原董事长姚威被迫“下课”。姚威向《中国经济周刊》记者回忆当时的情景时说，张总（时任大恒科技名誉董事长张家林）直接问我：你是自己辞还是公司辞你？
大恒科技内部依然有声音对“新老板”抱有期待，“定增虽然有些放大，但能感觉到还是为了企业更好。”陈实表示。在陈实看来，如果定增成功，大恒科技在研发投入和兼并重组上都会不一样。“有些公司可能该关就关了，该换人就换人，有的坏账就可以处理。”
而离去的管理者则对这种“定增”嗤之以鼻。姚威表示，如果定增成功，只有一小部分钱会用于公司自身业务发展，剩下的大头都会用作兼并重组。“他们直言不懂管理，不依赖大恒的产品和市场发展公司，而是靠资本运作来赚钱。”
一位大恒科技前高管则分析认为，“（这种做法）是用大恒科技这块高技术的牌子，通过所谓增发，构建虚假的指标，包装企业，过几年出手卖掉，为自己挣大钱。”
2015年9月28日，定增方案“缩水”：总额从不超过30亿元调整为23.93亿元。发行完成后，郑素贞持股比例将从29.75%增加至55.13%。
但方案审批过程并非坦途。针对发行方案，证监会曾就募集资金规模与公司现有资产、业务规模匹配性等问题进行问询。2015年10月30日，大恒科技公告显示，证监会审核通过了公司定增方案，彼时尚在等待证监会书面核准文件。
仅仅两天之后剧情便出现反转。2015年11月1日，泽熙投资管理有限公司法定代表人、总经理徐翔等人通过非法手段获取股市内幕信息，从事内幕交易、操纵股票交易价格，其行为涉嫌违法犯罪，被公安机关依法采取刑事强制措施。
11月3日，大恒科技l布澄清公告称，虽然大恒科技控股股东、实际控制人郑素贞之子徐翔近日正接受相关部门调查，但公司目前生产经营活动一切正常。公司强调，郑素贞未直接参与公司的经营管理。此前，徐翔先生在公司不担任任何职务，公司的日常生产经营未受其影响，此后其对公司的日常生产经营及公司的实际控制权也不会产生影响。
科技公司总经理工作总结篇7
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想
一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法
第一条薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、B、C、D）四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、B、C、D）四档，详情见附表。
第四条绩效工资一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：
1、个人所得税；
2、住房公积金；
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下（不含专科）
X00元/月专科毕业
x00元/月
本科毕业（或有初级专业技术职称）
x00元/月
硕士学位（或有中级专业技术职称）
xx00元/月
博士学位（或有高级专业技术职称）
xx00元/月
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。
第三章薪酬发放
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
科技公司总经理工作总结篇8
摘要：在科技研发、实践科技研发方面增加经费投入是强化高新科技公司整体竞争水平的关键方式。为了能够得到政府方面为广大科技公司提供的税务优惠，公司在编订科研项目经费计划时，需要参照政府出台的有关条例，对项目经费的审批计划进行分析，重点处理科技项目研究费用的核算工作，怎样为科技公司设立和创建完整的费用审批条例以及会计工作的核算机制，是国内大量高新科技公司财务工作的一大关键点。
关键词：科技公司；高新技术；研发费用；会计核算
政府的科技主管部门、财政管理机构以及税务总局在近年共同出台了关于高新科技公司的认定法规，明确高新科技公司科研项目在税务上可享受的优惠，对科研经费的相关核算编订了对应条例，对高新科技公司的判定提出了严格的规则，同时还对公司的复审环节进行了约束及规范。所以对科技公司方面而言，应设立完善的科研经费及有关款项的核算结构。
一、围绕科技公司营运特点编订经费及款项管控原则
高新科技公司要对科技研发情况进行考察，全面把握单位运作的详细状况，编订科研项目经费配置制度及有关方法，使申请及提取款项的环节能更凸显规范性，防范冒领资金的情况，保证经费安全。遵循制度条例对肩负科技工作的个人及部门团队实施规范性制约管理，才可以确保经费款项管控的方式科学有效，使所有参与科技研发的人员能得到有效约束。
高新科技公司应调查当前世界科技研发进展，时刻把握科技领域的前沿信息以及科技研发趋势，将资源进行归集，筛选最值得研究、对公司最为有利的研发项目，使科技研发能呈现前瞻性。对于科技研发方面的款项，负责人需要对款项进行科学分配，处理好经费使用环节管理，同时利用考核方法控制经费的使用情况，对经费配置计划进行动态点评，使科研项目得以顺利实行，使科技公司能取得更高的效益。科研项目所使用的款项需要依照实际项目以及具体课题分别实施核算与监督，在向公司进行资金款项的申请时，项目的主管要担负规划资金的责任，使资金费用的支出环节得以控制。每笔申请到的款项都只能使用于对应的申请项目，专款专用。财务人员依照研发项目对科研资金进行有针对性的核算，确保经费能用到专门的研发项目上。
二、建设完备的科技研发核算系统
1.针对科技研发项目设立专门的预算管控制度
为了使科研项目的经费款项的各个核算环节能够得到有效管理，公司应该针对项目编订相应的预算管控制度，对公司中的科研项目进行审议再编订专门资金款项预算计划，从而对不同科研项目的资金进行单独预算。其中在通过预算方式对科研项目所使用资金实施管控时，需要结合多方指标，要依照项目细节对资金进行精细分解，使指标能得到落实。例如，科技公司的研发经费总额占据收入总额的比例应符合如下要求：（1）最近一年销售收入小于5,000万元的企业，比例不低于6%；（2）最近一年销售收入在5,000万元至20,000万元的企业，比例不低于4%；（3）最近一年销售收入在20,000万元以上的企业，比例不低于3%。其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于60%。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限计算。利用合理科学的资金预算计划，能够把科研项目涉及的事后处理转移到前期进行，同时还能强化事中管控效率，令科研项目能够顺利开展并提升研发环节的控制力度，使其能按预期完成。
科研项目在落实时，公司的财务相关部门应该对成本款项进行精细核算。不同科研项目在进行调查、研究、开发的过程中，会产生许多经费开销项目，负责人需要把细节消费准确记录在账目中，防止预算时出现款项误差，同时保证核算的数据精准，便于在科研项目完成之后能够申请到对应的著作权或专利权。与此同时，科技研发工作在实施进程中，需要规定一个统一时间核实研发过程的各种资金开销，并对开销情况进行监督。对资金的开销环节进行控制，掌握资金的具体去向，使资金使用情况能实现透明化。
2.确定科技研发项目资金的具体核算范畴
公司需要按照国家出台的高新科技公司认定文件，确定项目调研开发环节所涉及的经费开销列支范畴。要遵照法规文件中的明文规定将核算工作的范畴严格确定下来，并将核算项目全部归纳到研究开发款项中，款项的归纳以及核算环节必须尽可能精准，杜绝出现资金误差,在客观层面准确反映公司科技研发方面的经费开销情况,还要防范与制度条例相悖的资金开销被算入科研资金中。
3.对公司科技研发经费的会计处理进行管控
要想让不同科研项目产生的开销能更为准确、透明，公司可以在会计一级经费科目中增加研费用支出科目，并且对这个科目进行细化，分成费用开销以及资本开销，同时根据核算管理所包含的内容对费用开销的明细项目进行编制和确定。在科研项目结束之后，要把研发环节的剩余资金上缴到公司的科技经费中。科技环节所产生的一部分无形资产需要按照公司的收益原则及有关条例把开销归纳到成本资金中。如果要把这部分经费划入另外的新科技研究项目或者产品开发项目，就要把无形资产在研发过程所创造的剩余价值彻底分摊到科技研发的支出资金中。
为了享受国家对高新科技公司的税务优惠政策，科技公司应当按照据国税发〔2008〕116号文第七条的规定对进行费用化或资本化处理的研发费用计算加计扣除，为公司向主管部门上报研发加计扣除财务资料提供有利保证。
4.对报表的编制环节以及信息公开环节进行管控
科技公司的产品革新能力、技术创造能力与科技资金的实际投入款项之间存在许多关联，要确保公司的技术竞争实力，就需要从科学层面控制科研经费，使经费开销能更加合理，杜绝浪费或资金挪用情况。为此公司需要对报表编制环节以及信息公开环节进行管控。产品及技术开发资金的实际开销信息会影响公司的有关决策，所以公司需要适度地对经费开支信息进行公布，让核算人员能够借助资金开支信息对科技研发所创造的效益进行科学估测和评定。
三、结束语
处理科技公司的研究项目经费及款项核算是保证项目圆满落实、维持科技研发顺利的根本。高新科技公司需要在内部编订一系列完整科研经费核算系统，并使系统能在核算环节中得以运用，持续强化科研项目经费及款项方面的核算管理，从而优化技术开发经费的核算精度，使科技公司能达到政府所编订的审查条件，从而享受到税务缴纳方面的优惠。
参考文献：
[1]李雪.对高新技术企业研究开发经费核算模式的探讨[J].中国高新技术企业，2014,43(02):2657-2660.
[2]孟福利,闫兴民,吕喜斌.变革成本核算模式助推管理提升活动[J].中国总会计师，2013,75(10):1135-1137.
科技公司总经理工作总结篇9
不仅建立了自身的技术创新管理体系，同时也制定了技术创新的奖惩标准来激励广大员工积极投身技术创新管理工作。各基层单位纷纷建立和健全自身的科技创新工作体系，形成了良好的技术创新工作氛围。以下小编为大家整理的科技创新总结报告资料，提供参考，欢迎你的阅读。
科技创新总结报告一
20xx年面对复杂多变经济发展形势和严峻的市场经营困难，我们xx公司在集团公司领导的正确引导下齐心协力、顽强拼搏、深挖内潜、积极应对，在夹缝中不断寻找发展出路，困难面前经受着一次又一次的考验。
为求生存谋发展，20xx年公司大力倡导以科技创新、节能减排为出发点，并以此为切入点实施了多项举措，深入开展了一系列的技术创新活动，研发并实施了多项技术创新项目。其中重点项目有“煅烧炉用液化气烘炉”、“焙烧车间密封火盖的研制”、“煅烧炉热维修”、“冷煤气综合开发与利用”、“一焙烧车间二期改用天然气作燃料”等。这些项目的开展共为公司节约资金达300万元，有效推动了公司经济的发展，为公司持续稳定向前迈进奠定了坚实的基础。在一定程度上提高了职工的收入和创新意识，完善并优化了生产和工艺流程，提高了工作效率。全年仅征集合理化建议和五小成果就直接创经济效益200多万元。
20xx年我们将继续发扬以科技为第一生产力的经营理念，明确目标，主动出击，突出重点，按照公司20xx年的创新工作计划逐项给予攻关。特别是今年公司将下力气在针对员工迫切需要解决的生产现场的工作环境问题上，采取有效措施力争得到改善。主要围绕生产现场的粉尘污染、沥青烟气治理和噪声控制这几方面，彻底给员工创造一个良好的工作环境。另外计划中的余热发电项目也是今年我们所攻关的一个重点项目。为此今年我们将加大科技创新的投入力度，提升自主创新的能力。具体措施是首先要加大科技创新的宣传力度，营造良好的创新氛围;其次要健全制度，加强管理，强化创新理念;再者是要提高技术创新项目的申报质量，多立项，多出新招，力争20xx年在这方面有新的突破。因为只有这样才能增强我们的竞争力和自身实力，才能在复杂多变的经济形势下谋求生存和发展。我们有信心、有能力以百倍的热情和努力去完成今年的各项工作。
科技创新总结报告二
XX公司一直以来全面贯彻和响应一冶技术创新的指示精神，努力推进企业科技进步和增强公司自主创新能力，建立企业持续发展的科技创新、科技进步长效机制，不断总结技术创新工作经验，努力推动公司科技创新并大力推动科技成果向生产力的转换，为公司的持续健康发展增加动力。
一、组建公司科技创新工作领导小组，加强对技术创新工作的领导
为了加强对技术创新工作的领导工作，XX公司在成立以党委书记、总经理梅国庆同志为组长的科技创新工作领导小组，全面领导与推进公司的科技创新工作。同时，健全和完善以公司科技创新工作领导小组为核心，以各项目经理部和各经济实体为主体的技术创新管理体系。比如说青山搅拌站，以市场为导向抓好科技创新工作，不仅建立了自身的技术创新管理体系，同时也制定了技术创新的奖惩标准来激励广大员工积极投身技术创新管理工作。各基层单位纷纷建立和健全自身的科技创新工作体系，形成了良好的技术创新工作氛围。
二、大力推广专利意识，积极申报专利，努力打造XX公司知识产权
经过五十多年的市场闯荡，我们深刻认识到只有通过申报专利形成自己的知识产权才能进一步提升企业的核心竞争力，才能增强企业的市场竞争力。Ja公司领导高瞻远瞩，审时度势，在20XX年年初及时召开了XX公司首次科技大会，这次会议上，我们认真地总结了公司的技术成果和技术优势，也客观地指出了我们技术创新工作的薄弱环节，分析了XX公司的技术创新形势，让公司上下明确了技术工作的指导思想和任务，吹响了打造Ja公司自主知识产权，进一步提升企业核心竞争力的号角。在这次会上，我们把专利意识的推广作为重要的一项议程，邀请了专利工程师对公司的中层干部和技术负责人做了专利知识讲座，这对全公司上下进一步形成申报专利的氛围起了很大的推动作用。
在专利的选题和申报上面，我们积极面对，首先是发挥各经济实体和各项目部的技术优势，调动基层技术人员申报专利的积极性，充分发挥其技术创新的主体作用。二是工程项目管理部在课题的选择上，在各单位自身优势与专利技术的结合上加强指导，我们多次来到各基层单位，与技术人员进行座谈，深入挖掘创新点。三是积极加强与一冶技术中心、技术部和专利公司的沟通与联系，邀请专利工程师多次到我公司进行授课，为我们传道解惑。通过大家的共同努力，我公司20XX年申报并受理6项专利，发明和实用新型专利各3项，其中3项实用新型专利已获得授权。
三、下大力气做好省部级科技成果的申报工作
20XX年我公司在一冶技术部的精心指导下，积极组织技术人员进行宜昌消化池科技成果资料的编制，多方面搜集相关的资料，加班加点，同时反复查新，深入挖掘创新点，把专利技术的应用穿插到该科技成果中去。该项科技成果在20XX年7月初顺利通过了中冶集团技术中心组织的科技成果鉴定，鉴定结论为国内领先水平。同时，该项施工技术被认定为中国冶金建筑协会的专有技术。目前正在向中冶集团申报科技进步奖。
四、积极做好优秀施工组织设计和优秀论文、工法的推荐和申报工作
做好优秀施工组织设计和优秀论文以及工法的编写、申报工作既是对我公司既有施工技术和施工成果的全面总结，也是对原有技术的提升和发展。20XX年，我公司已申报的科技论文"粉煤灰与矿粉复掺在商品混凝土中的应用"，"浅谈火灾自动报警系统及联动控制系统的调试被"等13篇论文分别被科技部和建设部、中冶集团核心期刊收录并发表。宜昌清江山水1#及4#楼工程、武钢二炼钢易地改造工程a块连铸机设备基础施工组织设计等四篇施工组织设计分别获得一冶优秀施工组织设计奖;蛋壳型混凝土结构施工工法被鉴定为省级工法;大跨度管桁架结构胎架滑移工法通过企业级工法的鉴定，20XX年初通过部级工法鉴定。目前，各项目经理部和实体单位积极撰写科技论文，向一冶和省部级刊物踊跃投稿，形成了科技创新的良好势头。
五、坚持不懈抓好科技开发工作
创新是企业进步和发展的源泉，我们每年持续加大对科研开发力度，把企业的既有优势和市场发展方向紧密联系起来，一方面积极依托在建工程项目找准科研课题，一方面着眼于各经济实体单位比如商混站，检测中心的新技术应用和新产品开发;近年来有二十项被一冶批准立项并通过验收。同时，我们坚定不移地完成好企业施工技术操作规程的编制和审核任务，近年来一共完成一冶技术部下达的30篇土建操作规程的编写和审核任务。
当前公司生产经营持续快速增长，经济效益大幅提高，各板块呈现良好的发展态势，提高公司的创新能力，加强知识产权的积累工作，为企业的持续发展提供永恒的动力是我们面临一项十分艰巨和重要的长期任务。我们的工作与一冶有限的要求和同行的先进单位相比还存在较大的差距，从公司的实际看也存在比较突出的问题：一是创新意识不强，在技术创新方面存在畏难和怕麻烦的情绪，把创新成果转化为知识产权的意识不够，要让科技创新的工作成为全公司上下的主动和自觉行为还有很长一段路要走;二是所申报专利的质量和含金量还有待提升，发明专利在所申报并受理的专利数量中所占比例还有加大的空间;三是各工程项目部推出的的专利数量不多，各工程项目需要大力抓好专利申报和工法撰写等工作，要积极谋划，采用多种激励机制，成为形成公司自主知识产权的主力军。四是公司与施工生产实际的结合力度不够，重闭门讨论，轻对外学习、交流和沟通，对创新突破点的认识和挖掘不够，敏锐地捕捉与施工相关的研发项目的能力不强，五是运用创新技术参与市场竞争的经验不足。
对于上述存在的问题，我们要保持清醒的认识，勇于正视自己的差距，进一步增强紧迫感和责任感，下定决心，迎头赶上。
科技创新总结报告三
为更好地做好明年的工作，现将一年来的主要工作进行总结，并提出明年的工作计划。
一、采取有力措施，坚定不移的推进产业建设
(一)、工业固定资产投资(不含电力)继续保持了良好的增长态势。
(二)、重点项目建设整体上进展顺利，几个重点项目顺利或提前开工建设，xx省煤化工集团公司的95万吨煤焦化项目、xx化工公司的30万吨氨醇项目、xx省冶金集团公司的高纯铝项目已于今年市庆前开工建设。
(三)、采取的主要措施和做法
根据xx政府的安排，我委高度重视产业建设和工业发展，继续对重点项目建设加大工作力度，保持了强力推动、加快建设的工作态势。按照年初召开的全市工业经济暨产业建设工作会议的要求，全面部署了产业建设工作。
1、继续加强了对重点项目建设的组织领导和协调服务。
实施重点产业行动计划是促进全市经济持续快速发展，加快新型工业化进程的重要举措，重点项目的建设是产业建设的重中之重，我委根据全市重大项目的建设情况筛选上报了21个在建项目和10个前期项目共31个项目，经市政府批准确定为xx年年度市级产业建设重点项目。为确保今年31个重点项目的顺利推进，按照今年市委市政府的决定：一是继续实行重点项目建设市级领导挂钩督查指导制;二是继续对重点项目建设实行目标责任制，县市主要领导为第一责任人，市政府与各相关县市政府签订了产业建设重点项目责任书;三是继续对产业建设和重点项目建设作出贡献的单位和个人进行奖励。
2、对工业固定资产投资(不含电力)实行了目标责任制管理。
我委在县市提出的工业固定资产投资(不含电力)目标任务的基础上，综合分析了全市的工业项目建设情况，提出了全市各县市的目标任务，xx政府批准将工业固定资产投资(不含电力)目标任务纳入了市政府对各县市工业经济目标责任制的考核。
3、认真贯彻落实好市政府与省属大企业战略合作协议，积极推进协议项目的建设。
xx公司10万吨铅项目、xx省冶金集团总公司10万吨铝项目、xx钢铁公司三期工程、xx公司挖潜节能技改扩建工程等大项目正在加紧推进。
4、强化服务，进一步加大协调服务力度。
5、开展了固定资产投资目标任务督查。
xx政府高度重视投资工作，专题开展了专项督查，我委积极配合开展了督查工作，同时针对年初全市工业固定资产投资(不含电力)负增长的不利局面，对重点项目的建设也进行了督查指导，并对存在的困难和问题进行了协调;同时要求县市及有关企业对投资完成情况应做到如实上报。
二、大力推进新型工业化，加快工业园区建设
我们坚持以工业园区为载体，以循环经济技术为支撑，以先进技术改造传统产业为重点，大力推进新型工业化，加快红xx工业园区的建设步伐，我们按照“一主两辅”的规划布局，全面加快我市工业园区建设步伐，一主就是以红河工业园区和弥勒工业园区两个省级工业园区为重点，努力打造成为省级一流的工业园区，使之成为我市产业发展的新高地;两辅就是启动建设建水、个旧、泸西等工业强县示范县的特色园区建设和绿春县、红河县、石屏县、屏边县等的园区建设。一是贯彻落实科学发展观，立足于规划先行全面启动和推进园区建设。二是坚持以产业建设与园区建设的良好互动，以项目建设推动园区建设。三是以省级工业园区和园区基础设施为重点，带动和推动全市园区建设。通过不断的努力，园区建设取得了阶段性的成绩，园区的基础设施不断完善，一批重大项目入住园区，产业进一步聚集，同时泸西、建水工业园区的规划编制评审工作已经完成并进入启动实施阶段，另外，我市xx县等县市特色工业园区的规划编制工作已经启动，其它各项前期工作正在积极抓紧谋划和推进之中。
三、以科技进步促进红河工业经济发展
随着我市工业的不断发展壮大，我市企业的技术装备和工艺水平有了较大提升，企业的竞争力得到了加强，企业的科技进步动力和自主创新能力正逐步形成和加强，一批大企业科技进步和创新成效显著。我们一是认真组织实施xx重点产业行动计划，夯实技术进步的基础，加快提升企业实力，加快推进企业技术进步。二是实施与大企业的政企合作，构建技术进步与创新平台。三是坚持以大企业和重点企业为核心不断加快技术进步促进工业发展。四是积极贯彻落实促进技术进步和创新的政策。五是加强产学研联合，构建工业企业技术支撑体系。
四、存在的困难和问题以及相关建议
(一)、存在的困难和问题
1、推进产业建设的困难加重，在项目建设中一些带有共性的问题制约了项目建设，土地审批与征用、环保审批、项目备案与核准等依然是推进项目建设中迫切需要解决的“瓶颈”问题。主要是“五难两不足”：
一难：项目建设用地征用普遍较难。主要是一些项目征用的土地涉及基本农田，土地规划修编调规及报批手续用时较长。
二难：项目建设用地征用后的移交很难按时进行，项目建设用地的征用和移民搬迁仍是影响项目建设的“难中之难”。
三难：项目建设中的环保报批手续以及环境容量制约，仍是项目建设的难点。
四难：项目的备案核准难，国家产业政策越来越严格并且调整加快，新上项目和行业准入的门槛越来越高;钢铁、电解铝、水泥等的发展受到限制。
五难：部份中小项目融资难的问题仍然没有得到很好的解决。
“两不足”：一是部分工业大项目进展不理想，尚未形成大的工作量，云锡10万吨铅、10万吨铜等大项目目前未形成大的投资量。二是一些项目前期工作的滞后和不扎实，以及部份有关部门的主动服务不到位，在一定程度上影响了项目的报批和推进。
2、工业园区建设。
一是园区建设资金明显不足，资金缺口大。我市的几个园区都才起步，基础设施需要大量的资金投入，而资金的不足严重制约了园区的基础设施建设。二是招商引资竟争激烈。虽然我市具有一定的资源、区位和要素优势，但由于我市长期处于相对落后的地区，基础薄弱、产业配套差，限制了许多产业项目的发展。
3、技术进步与创新任重道远。
一是企业创新动力不足，长期以来，我市相当一部分企业对自主创新认识不足，重视不够，大多数企业依赖资源和规模扩张的发展模式没有从根本上得到改变，缺乏创新的主动性，有的企业发展思路还不适应市场的要求，没有摆脱靠政策扶持、靠优惠措施、靠建大项目发展的老路子。二是企业科技创新投入较低。由于受产业结构制约、创新意识不强、企业实力不强等诸多因素的影响，提高企业创新投入的难度较大，企业投入的积极性也不是太高，中小企业则因经济实力不强，资金来源渠道不畅，融资困难，加之规模小效益不理想，开展技术进步和创新更是步履艰难。技术进步与创新是我市企业发展的“软肋”，是我们必须面对和解决的首要问题。三是企业创新人才严重不足和企业研发机构较少。到目前我市工业仅有3户企业建立了省级以上的技术中心，从我市的经济总量来看，总量明显不足，部分大中型企业设立了技术中心，但同时由于生产规模、企业经济实力、地理位置等因素的影响，绝大多数企业尚不能建立企业自己的研发机构，大多数企业科技人才紧缺，高层次人才更是严重不足。
五、20xx年工作安排建议：
(一)、坚定不移的推进产业建设。
一是继续推进xx重点产业建设行动计划和千亿元行动计划的实施。以重点项目建设为突破口，积极推动重点产业中的大项目建设，积极支持引导大项目入驻工业园区，加快产业聚集的形成;推进产业的提升和产业的聚集，推进行业的整合。在推动总量做大的同时，注重质的提升，努力做优、做精、做强。二是继续实行重点项目建设市级领导挂钩督查指导制，县市主要领导责任制;三是继续对工业固定资产投资实行目标责任制管理;四是要力促云锡10万吨铅、xx公司竹浆纸一体化项目、泸西95万吨煤焦化项目、xx化工公司的30万吨氨醇项目等大项目加快推进步伐，尽快进入实质性施工阶段，形成大的投资量。
(二)、进一步强化服务推动不同层次的项目建设。
一是要认真贯彻省市的有关要求，及时做好市级权限范围内的工业项目的备案核准工作，组织指导开展好项目的前期工作，进一步规范做好项目的报批工作，推动我市中小项目的实施。二是积极配合做好省级审批项目的各项报批工作，促使项目早日办理完成相关手续以提早开工建设。三是要继续做好省级资金的争取工作。四是做好市级工业技改和前期费资金安排工作，充分发挥政府资金的示范效应和促进作用，进一步促进投资，加快项目的建设。
(三)、促进工业基础设施投资，加快全市工业园区建设。
按照“一主两辅”的规划布局，全面加快我市工业园区建设步伐，一是继续推进xx工业园区和xx工业园区两个省级园区的建设，二是要引导鼓励xx、xx两县千方百计筹集资金加快园区道路、供电等基础设施建设;三是要积极推进xx等县市的特色园区的规划编制、评审及申报工作，同时积极争取列入省级特色工业园区。
(四)、继续推动企业技术进步工作，一是要认真贯彻落实我市工业强市战略和产业富市战略，不断推进我市新型工业化进程，努力加快发展，大力夯实科技进步和创新的基础;二是加快企业技术中心建设，要充分调动企业的积极性，鼓励和支持企业建立自己的技术中心，支持已有技术中心的企业积极申报认证省级技术中心，不断壮大我市的技术力量;积极争取市政府设立市级企业技术进步中心。三是要认真贯彻落实好有关扶持政策，加大政策的宣传力度，鼓励企业用足用好国家己出台的自主创新投入所得税抵扣政策、加速研发仪器设备折旧政策、采用国产设备税收抵扣政策、进口设备送故迎新减免关税及进口环节增值税政策、社会资金捐赠创新活动经费税前扣除政策等多项税收扶持政策。
科技公司总经理工作总结篇10
一、进修、培训目标
经过进修、培训，总公司职工的职业道德水平、学历结构、技术能力有显著提高。到2005年，部门经理以上人员一般应具备大专学历，取得本科以上学历的占80%，取得硕士学历、学位的占30%；管理技术业务骨干取得大专以上学历的占50%，基本具备中级以上技术等级，其中取得高级技术等级的占70%。
二、进修、培训原则
1.坚持德才兼备的原则。
2.坚持专业对口、工作需要的原则。
3.坚持普遍提高与重点培养相结合的原则。
三、进修、培训对象及途径
全体职工分层面多渠道地进行培养。
四、进修、培训程序
1.职工参加进修、培训必须严格履行相关手续。
2.各部门在每年1月份根据工作需要确定本年度本部门职工进修、培训计划，报总公司人力资源部审核，由总公司领导审批。
3.列入进修、培训计划的个人需到总公司人力资源部领取进修、培训申请表，由所在部门负责人签署意见后再到总公司人力资源部办理相关手续。无故不办理审批手续的，不予报销经费。
4.未列入进修、培训计划，因特殊情况确需参加进修、培训的，须报总公司办公会议讨论、批准。
5.学历进修一般应安排在业余时间进行。
五、进修、培训类型
1.学历进修
2.技术升级培训
3.上岗培训
4.年检年审培训
六、经费报销
1.经审批参加进修、培训的在编职工，其学费暂由个人垫付，待进修、培训结束凭毕业（结业）证书或技术培训合格证书（原件、复印件各一）到总公司人力资源部办理报销手续。学费额度较高，个人一次缴纳有困难的，可办理借款手续。未取得相关证书的，学费由个人自理。
2.经费报销部分是指进修、培训的学费，资料费、报名费、考务费等需个人自理。报销比例参照杭师大[2002]63号文件《杭州师范大学教师进修培训工作若干规定》执行。
3.特殊工种上岗技术培训学费经审批全额报销。
4.在对口岗位上的资质年检年审，给予全额报销；不在对口岗位上的，总公司不予报销。
5.在对口岗位上的技术升级培训，总公司承担50%，不在对口岗位上的，总公司不予报销。
6.管理技术业务骨干、部门负责人工作成绩优异的，经总公司办公会讨论，相应学费报销可在原定比例上浮10%。
7.非在编人员在工作中表现突出，被评为年度先进工作者的及所在班组被评为年度先进班组的班组负责人，在获奖三年内，其进修、培训费用总公司承担1/3。
8.各部门应拟订非在编人员进修、培训管理办法，在经费上予以扶持。
9.职工进修、培训学习期满，须有一定的服务期继续为公司、学校工作。短期培训及攻读大专学历的服务期为三年，攻读本科以上学历的服务期为五年。在服务期内，因个人原因申请调出公司、学校的须返还全部费用。