文化创新论文篇1
众所周知，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。文化创新，不仅推动了社会实践的发展，而且促进了民族文化的繁荣。
文化创新推动了社会实践的发展。鲁迅在《狂人日记》中猛烈抨击“吃人”的封建礼教，力图通过自己的呐喊，唤醒民众，“聊以慰藉那在寂寞里奔驰的勇士，使他们不惮于前驱”。鲁迅的作品，是新文化运动时期的一种文化创新，促使无数青年毅然投身革命运动，它对那个时代的实践发展起到了巨大的推动作用。
近代科学起源于意大利的文艺复兴运动。文艺复兴是一次人类历史上最伟大的变革，是一场空前的反封建思想革命，文艺复兴是文化的新生，是新的精神力量的形成。这场革命用人性反对神性，崇尚金钱和知识而不再重视血统和出身，以主义对抗禁欲主义，重视现世生活而不是为来世超度，相信自然秩序的存在，从而形成了一种新的价值观。哥白尼的《天体运行论》“给神学写了绝交书”，“科学从此便大踏步前进了”。17世纪，世界科学的中心由意大利转向英国，出现了牛顿这样的科学巨星，技术上有了蒸汽机这样伟大的发明。英国之所以能在科学技术上作出那样众多的发现、发明与创造，用科学史家和科学社会学家默顿的话说，是因为“17世纪英格兰的文化土壤对科学的成长与传播是特别肥沃的”。18世纪后期到19世纪，科学中心转移到法国，是因为法国大革命破坏了路易十四以来的制度，启蒙哲学和理性精神打破了旧的世界观的桎梏，理工学院的创立“为人民中被埋没的各种人才敞开了大门，铺下了自由发展的道路”。19世纪被称为“科学世纪”，其中心从法国转向德国，这要归功于德国哲学思想的活跃，以及宗教改革以后的一系列政治、经济、社会方面政策措施的实施。20世纪科学中心又转移到美国，文化创新在其中同样起到了十分重要的作用。以硅谷与128公路地区的发展为例，两个地区相近的技术在同一市场上活动，结果是硅谷蒸蒸日上，128公路地区则逐渐衰落。出现这种差异的根本原因就在于两者的制度环境与文化背景不同。在硅谷的优势中，文化创新的作用不可小视。萨克森宁所著的《地区优势――硅谷和128公路地区的文化与竞争》和李钟文等主编的《硅谷优势――创新与创业精神的栖息地》有力地说明了这一点。
文化创新能够促进民族文化的繁荣。如柳公权是唐代著名的书法家，对我国书法艺术的发展作出了卓越的贡献，与唐代另一位书法家颜真卿并称为“颜柳”。他在博采众长的基础上创造了雄厚中见锋利、严谨中见开阔的著名“柳体”。“柳体”的出现，丰富了中国书法艺术，为中国的书法增添了新的气息和活力，它是一种文化创新，进一步繁荣了我国的书法文化。
那么，怎样才能做到文化创新呢？
首先，要坚持以科学理论指导文化创新，正确处理主旋律和多样化的关系。在当代中国，文化存在和发展呈现出多样性和多层次性。这就要求我们在文化建设中，旗帜鲜明地坚持马列主义、思想和邓小平理论在意识形态领域里的指导地位，用“三个代表”重要思想和科学发展观统领社会主义文化创新。党的十六大报告指出：在当代中国，发展先进文化，要“坚持为人民服务、为社会主义服务的方向和百花齐放、百家争鸣的方针，弘扬主旋律，提倡多样化”，这样才能牢牢把握文化创新的正确方向，使其在多样性统一中健康发展。
其次，要坚持文化创新的“三个面向”原则。在新时期，文化创新必须坚持“面向现代化、面向世界、面向未来”的原则，正确处理坚持与发展的关系。在坚持“三个面向”原则的基础上，文化创新才能连续地进行，不断地发展。文化创新是一个由量变到质变、再在新质基础上进行新的量变的过程，表征着阶段性和连续性的统一。阶段性，表明文化创新在一定时期一定条件下的创造成果，具有相对稳定性；连续性，表明这种创造成果不能被凝固化和绝对化，具有动态发展性。文化创新是一个渐进的过程，不可能一蹴而就，不可能毕其功于一役。
再次，要坚持弘扬和培育民族精神。文化创新不可能离开本民族的精神根基。民族精神是一个民族赖以生存和发展的精神支撑。一个民族，没有振奋的精神和高尚的品格，就不可能立于世界民族之林。在五千多年的发展中，中华民族形成了以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神。我们党领导人民在长期实践中不断结合时代和社会的发展要求，丰富着这个民族的精神。面对全球化的进程的影响和世界范围内各种思想文化的相互激荡，必须把弘扬和培育民族精神作为文化建设极为重要的任务，纳入国民教育的全过程，纳入精神文明建设的全过程，使全体人民始终保持昂扬向上的精神状态。
文化创新论文篇2
企业的价值观是企业文化的核心。它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着企业各个层次人员的思想和行为。而当前经济发展呈现出高科技和人文精神的特征，昭示着企业必须具有与之相适应的新的企业文化价值观，从而不断在合作竞争中获得新知识、新信息，并不断提高自身的竞争实力。以企业的市场营销领域为例，基于合作的双赢企业文化价值观导致了合作营销在市场竞争中被广为使用。例如在品牌方面，国内生产食用油的嘉里粮油公司和制造炊具的苏泊尔公司开展的两大知名品牌金龙鱼—苏泊尔的联合推广活动。此次联合品牌营销的主题是“好锅好油健康美食”，两家公司投入费用达到2000多万元，双方计划在市场和品牌推广、销售渠道共用、媒体投放等方面开展深度的合作。两家公司的全线产品都贴上金龙鱼—苏泊尔品牌在全国数千家商场和超市销售。苏泊尔、金龙鱼的联合推广可在推广时节省成本，实现双方品牌资源利用的最大化，因为双方拥有类似的目标消费群，可以借助于品牌的合作在销售渠道上实现互补。
中国移动通信公司与美国麦当劳公司的品牌合作也体现出了合作营销所带来的竞争优势。对于这两家公司而言，一个是领先移动通信市场的客户品牌，一个是驰名全球的快餐品牌，两个不同行业的强者在无线数字时代开创出了全新的商务模式。从2003年11月开始，全国560多家麦当劳店挂出“动感地带”的牌子。借助于洋快餐之力，中国移动通信集团公司旗下的“动感地带”（mZone）开始新一轮“圈地运动”。可以说，麦当劳的“我就喜欢“的主题和中国移动打造的动感地带“我的地盘我做主”的品牌主张有着异曲同工之处，因此双方合作的口号就是“我的地盘，我喜欢”通过品牌的强强合作，双方的品牌知名度得到进一步的提升，无疑会极大地增强双方的市场竞争优势。
基于人文精神基础的“能力人”观
传统的企业管理模式建立在机械式的基础上，这种观点将员工视为企业的机器零件，忽视了人的自主精神、创造潜力和责任感。除此之外，在高科技的经济环境下，许多企业过于偏重于高科技的作用而忽视了人文精神的作用。随着市场竞争的激化和知识经济时代对于知识员工的重视，人的主体价值在企业运营中的作用日益凸显，自主管理模式应运而生，这又导致了团队管理的普遍使用。当调动人的积极性成为企业人本管理的主要内容时，已经有越来越多的企业现在放弃了等级森严、分工明细的老传统转而实行类似于日本企业中的质量管理小组那样的团队管理，团队一起工作的方式已经成为美国企业的基本方法。通用电气公司、波音公司、福特汽车公司等企业表明它们的业绩在很大的程度上来自团队精神。这种精神的作用有：加强雇员的参与与经营管理，使有产权感的员工持股计划以提高员工的归属感和责任心；对客户更加热情和使客户满意；努力为公司出谋划策来降低成本和提高质量。《出色的工作团队》一书的作者蒙泰贝格认为，任何团队的优异成绩都来自其成员的自信和自尊。这也说明了团队中人本管理的重要性。这种管理模式充分尊重人的价值，注重发挥每一个人的自主精神、创造潜力和工作责任感，在企业中形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力，从根本上激发员工的积极性。
在西方企业的第一代管理理论中，是以“经济人”假设为基础和前提的物本管理。西方管理理论的第二代是以“社会人”为基础和前提的人本管理，而在当今企业管理活动中，“能力人”的提出反映出了当代企业在应付知识经济到来所带来的挑战中的管理理论上的变革，是西方管理理论的发展新趋势。在企业中人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造力的关注开始日益关注。作为人的最高需要的自我实现（按照人的兴趣、能力能从工作中取得成就）正成为人们追求的重要目标。在知识经济来临的时代里，充分发挥人的创造能力和智力挖掘出人的潜力，将人塑造成“能力人”，人的创造力和智力将在21世纪的经济和企业的竞争中起着主导的作用，所以现代的美国企业对包含着人的创新能力的人力资本十分重视，大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境，这种做法的实质就是实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。
基于质量基础的服务价值观
美国学者普拉哈拉德和哈默在其著作《竞争未来》中对现有的公司做了一个分类，他们认为在市场上竞争的公司有三类：第一类公司是把顾客引向他们未发现之处的公司；第二类公司是聆听了顾客的意见之后，对顾客明确表达出来的需求作出反应；第三类公司是引导顾客走向想去之处但不知该去何方的公司。也可以这样理解，第一类公司是满足顾客未发现需求的公司，第二类公司则致力于满足顾客表面需求的公司，而第三类公司则是那些满足顾客潜在需求并创造顾客价值的公司。与此相关的三种企业竞争策略是竞争现有产品的市场份额、竞争核心产品和竞争知识上的领先地位。企业可以通过丰富顾客价值来整合顾客的价值链，从而扩大自身在顾客价值链上的份额，为最终赢得顾客的忠诚打下坚实的基础。丰富顾客价值，不仅意味着以高质量的产品和优质的产品服务来满足顾客在某一时点上的需求，这是一种过程式的顾客需求的满足，它更意味着以某种产品为平台的一整套解决方案的提出，以此来满足顾客未发现的需求。这是一种过程式的顾客需求的满足，将会为顾客赢得高度忠诚的顾客，而一整套方案的解决又要求企业具有某种知识上的领先地位，能够及时发现和预测、开发顾客未曾发现的有价值的需求。美国企业决策有限公司的创始人之一的阿德里安·J·斯莱
沃茨基学者认为，价值会从陈旧的经营策略向新的模式转移，以便更好地满足消费者的最大需求，当公司的经营策略与消费者需求偏好的结构之间的适应机制被打破时，价值就会开始发生转移。在美国的it制造企业中这一点表现得比较突出，从1984年到1994年，国际商业机器公司（iBm）和数字设备公司（DeC）损失了550亿美元的市场价值，与此同时微软公司（miCRoSoFt）和英特尔公司（inteL）的市场价值却增加了800亿美元。从整个it产业的发展来看，单纯做硬件的企业的价值正在削弱，而那些既做硬件又做it服务的企业的价值则愈来愈大（如图1所示），而这又是与知识经济社会的发展相一致。因为在知识经济社会里，以知识为基础的知识服务将会为顾客带来更大的价值。
美国iBm公司的业务转型最为典型。iBm公司凭借自己在it领域的优势，以it产品为平台为顾客提供维修和服务、系统集成、网络服务以及基于eRp、CRm等平台的培训，大大增加了iBm公司在顾客价值链上的重要性，同时也获得了客观的利益。据iBm公司公布的2001年第二季度业绩显示，其服务收入已经占到其营业收入的40%，达到80亿美元。2002年，iBm公司对外宣布同意以35亿美元的价格收购普华永道会计师事务所旗下的普华永道咨询公司，这更是向业界表明了iBm从硬件制造厂商向服务供应商转型的坚定决心，美国华尔街的分析师Gartner认为这次收购将增加iBm的服务能力。在iBm公司的带动下国际知名的it企业都开始把服务当作自己业务中极为重要的一部分。世界it行业的另一个巨头惠普公司的咨询事业部—惠普咨询在2001年的前6个月的时间里其订单与前一年同期相比增加了40%，同时增加了2000多个咨询顾问以加强其在服务方面的力量。澳的斯电梯公司在其50亿美元的收入中有2/3来自服务及维修保养，因为软件控制的电梯比老式的电机型电梯可靠性强得多。施乐公司在1992年重组商务部，以占据商务复印中心这块日益增长的外购市场。
由此可见，实现由重质量效益的经营理念和经营方式向既重质量效益更重服务效益的经营理念和经营方式的转变，是新经济对企业文化创新提出的一个新的要求，也是企业文化创新的一个新的发展趋势。
基于知识和素质基础的学习创新观
企业文化的创新关键是企业家基于知识和素质基础上的学习创新。一方面，从企业家的角度来看，企业文化的创新关键是企业家素质的创新。经济全球化的快速发展，即知识经济的到来导致了对企业家的素质提出了更高的挑战，需要企业家完成从专家型的领导向综合创新型的领导风格的转变，企业家不仅需要古今中外多样化科技文化知识的综合更需要因为企业的国际化经营所带来的对各国生活习惯和民风习俗的综合性了解和把握。一个企业家只有具备了融通古今中外科技知识和人文知识、管理经验与民风民俗，善于应对各种市场变化的实践智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。另一方面，从企业普通员工的角度来看，在市场竞争的新形式下，如果一个企业的员工素质状况仍然停留在泛泛的知识文化水平的提高和技术技能的培养层面上，则无法形成人力资源能力上的优势。经济全球化和知识经济的发展，不仅使企业面临激烈的国内外市场竞争，而且将使高科技和高知识成为企业新一轮竞争的制高点，企业要在日益严峻的挑战面前保持持续和快速的发展，就必须实现职工素质创新，打造富有主动性、创造精神和创新能力的高素质企业创新主体。
参考文献：
1.服务市场引力强大.it企业纷纷转型（n）.中国经营报，2002.8.12
2.石庆伟.制造业“后半生”商机可待（n）.经济参考报，2002.12.30
3.咨询—惠普战略中的一张王牌（n）.中国经营报，2001.5.15
文化创新论文篇3
1.班组制度文化的建立
班组制度文化就是用程序、制度来规范班组和成员员的行为，促进班组工作科学化、规范化、制度化，从而使班组成员养成敬畏制度、学习制度、领会制度、恪守制度的良好习惯。中心目前有246个班组，其中新成立的6号线班组有79个，部分班组因成立时间不长，标准不规范，团队作用发挥不够明显，特别是一批年轻班组长担任的时间短，在综合管理与协调、人才培养方面需要继续提高。为加强班组制度文化建设，中心工会组织召开“阳光1+”为主题的班组建设启动会，“阳光1+”源于“阳光运营，和谐一家”，以“阳光1+”为主题，寓意是将班组建成职工小家，让员工在阳光文化的感染下，提升个人素质，推动进步成长。会后，中心制定了《运营二中心2014年分部、班组建设工作方案》，为中心开展阳光班组的创建活动提供制度规范。制定班组标准化评估模型。中心工会按照班组科学化管理思路，从整体着手，制定了一套包括班组文化、班组安全管理、班组基础管理、班组培训管理、班组管理创新五个方面的考评细则，该细则含有三个专业评分表：维修系列、站务系列、调度系列，初步建成中心班组标准化评估模型。建立班组考核机制，将班组的工作目标、任务、安全责任等细分到人，有利于中心工会工作的检查和考核，确保班组建设工作按计划实施。抓好专项班组人员培训，中心对班组管理人员开展了月度培训，包括《顶级团队意识塑造》等通用管理课程培训，共275人参加；开展《安全管理》的业务管理培训，共321人参加。分季度分主题开展评估。第一季度“树标杆，传经验”，开展6号线班组达标及创优评比工作，选出了3个新成立的优秀班组，通过优秀班组经验分享交流会，组织新线班组与既有班组相互学习，全面发展；第二季度“严考核，促管理”，通过例会、跟岗、技术研讨、检查、工作交流与指导、文化活动等多种形式严抓各部班组标准化建设，对五号线分部、班组进行了突击检查。两个阶段评比不仅激发了工班长对班组管理的思考，也激发了员工对班组建设的参与热情。班组建设提高员工素质的成效得到总部企业管理部的高度认可。
2.班组责任文化的建立
责任文化就是自觉把份内事情做好的一种行为和心境。中心工会要求班组的每一个成员担当起自己的职责，认真做好份内应做的事，树立“我的岗位，我的责任”的理念。中心工会立足于在班组中打造一种积极向上的文化，即向劳模学习，向劳模看齐，引导员工把劳模精神落实到生产过程中的每一个环节，在全中心弘扬积极向上的竞争气氛，调动班组员工的工作热情，从而保证生产的高质和高效。2014年，中心工会创建徐志标创新工作室和张洁创新工作室，两个特色工作室以营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围为目的，引导员工向全国五一劳模徐志标、优秀服务模范张洁学习，让团队的强大影响力去感染其他员工，立足岗位，爱岗敬业，甘于奉献。同时，中心还组织劳模进行先进事迹报告分享，数百名员工学习先进模范在平凡岗位上的不平凡业绩，充分体现了“诚信、务实、协作、奉献”的中心文化理念。
3.班组技术文化的建立
每年的技术比武成为中心工会的重点工作，不仅领导关心，各部门也非常重视。中心从上到下把比武看成一个盛大的活动，班组成员的积极性被充分地调动起来，个个勇做先锋，通过技术比武，不仅提高了班组技术，交流了班组情谊，更是促进了班组文化的养成。中心工会结合年度安全工作四大主题，探寻技术比武与应急演练的契合点，为锻炼员工实战能力、提升个人专业技能搭建平台，引导员工向复合型高技能人才发展。通过职业技能竞赛，促使员工在竞赛中熟练技能，推动员工技能提升。为积极深化班组技术文化，中心工会积极拓展对外联系，与委外单位——广州市房屋开发建设有限公司开展了系列技术比武，中心四、五、六号线各线路的班组代表、委外维修单位广州市房屋开发建设有限公司的代表队共同参加了比武活动。通过共建比武，员工同委外维修单位员工一起提高技能，在比赛中培养默契，在比赛中共同进步。
4.班组和谐文化的建立
班组和谐文化建设的基本要求是管理民主、分配公平、有效沟通。管理民主，就是要充分尊重职工的民利，定期召开班组民主会，让大家畅所欲言地发表对班组工作的意见和建议，班组的重要决定要经过全员讨论通过。为全面了解基层员工的生活需要，中心工会面对面与一线员工交流，2014年上半年，中心工会走访了地铁26个车站班组，与基层员工面对面交流。同时，中心工会开展员工慰问共11064人次，包括重大节假日慰问、大客流慰问、夏季高温慰问、冬季寒冷慰问、困难员工慰问、重病员工慰问等。2014年上半年，中心工会开展了拔河、、羽毛球、乒乓球、保龄球、足球、篮球、田径等8项比赛活动，下半年工会将全面搭建文艺汇演平台，充分释放员工工作压力。以文体活动形式促进员工身心健康，构建和谐、阳光的班组文化氛围。
二、结语
文化创新论文篇4
关键词:创新;文化;企业管理
1文化引导，构建学习创新型组织
企业文化与学习创新型企业是一种相互包容的关系，企业文化建设包含着学习创新型企业创建，学习创新型企业创建丰富着企业文化。创建学习创新型企业是企业文化建设的有效载体和重要突破口，衡量一个企业的企业文化建设搞得好坏的一个重要标志，就是看这个企业能否最终成为一个学习创新型企业。所以，塑造和培育企业文化，应该把创建学习创新型企业作为重要内容，大力倡导终身学习、团队学习的理念，做到“学习工作化、工作学习化”，把学习与工作有机地融合起来，努力构建有学习力的创新文化。
广硕企业在学习创新的基础上，逐步建立了适合企业自身特点的管理模式。广硕公司领导层清醒地认识到，只有重新打造新高品质的广硕企业文化，构建学习创新型的团队，才能为企业持续发展提供强有力的支撑，使企业得到永续发展。
为此，广硕以建设高品质企业文化为契机，大兴学习创新之风，加大对普通员工和管理者的培训力度，开展了形式多样、内容丰富的学习教育活动:广硕企业文化核心内容的学习;精益生产经营管理知识的学习;国内外先进企业经营管理经验算的学习以及结合项目引进、岗位变换进行的业务知识技能更新、充电的学习等等。并在实践中总结各种学习方式，鼓励多层次的交流沟通，通过各种手段激发员工的积极性和创造性。企业内部融洽的气氛，管理层与普通员工之间坦诚的关系，部门之间沟通协作的意识，创造学习、沟通的氛围和渠道，减少了管理成本，提高了企业的核心竞争力。如今，崇尚学习、鼓励交流、坚持开放、激励创新，正成为其奉行的新原则。
2机制保障，提供良好的“学习创新”环境
广硕文化的重新提炼和打造本身就是一个学习创新的过程。为了培养造就一支高素质的广硕员工队伍，广硕把培养学习创新型人才作为新的创业工作中的重中之重。广硕高层领导搞好协调和服务，坚持多层次、多途径培养和造就人才，为企业发展提供人才保障。把培训作为一种投资，加大培养学习创新型人才的投入力度。
广硕树立“人才投入是效益最大的投入”的观念，将培训作为一种投资。广硕鼓励自学成材，广硕每年拨出专项经费100万元，用于奖励自学成才的职工，奖金高达全部学杂费的60%。广硕公司业余培训中心常年开办各类培训班，还与华南师范大学、清远职业技术学院合作开办了英语大专班、商务英语班，还与清远市第一职业中学签订了长期培训合同，合作开办电脑职高班，为广硕和社会培训专业人才5000多人。
为了贯彻落实广东省委、政府推动产业转移和劳动力转移的决定，响应清远市劳动局开展农村劳动力转移对农民工实施免费培训的精神，与清远市新时代职业技术学校联合举办电工(家用电子产品维修工)、电脑(初级)、烹饪、插花等培训班。
广硕导入noS的精实理念，从源头的培训及实际生产中消除浪费，持续改善，达到最高的品质，最低的成本，更有弹性的生产，适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源，建立了noS学习中心，不仅含新员工的培训及干部的提升培训。
新员工进厂后，广硕为了使新员工更快适应公司环境，通过职前培训让新员工了解广硕的环境及状况。由专业老师从理论到实地演练，由浅入深地手把手辅导新员工的学习。
广硕不间断地培训干部。现已培训干部73期，免费为广硕和社会培训干部人才4000多人。广硕特别鼓励内部发展干部，普通员工可以通过预训班，一系列的从礼仪到实务操作，提升为基层干部，还有机会经过干训班，学习一些管理经验及noS实务知识，提升为中层干部，工厂每年从内部提升干部占干部总数的80%以上。
3制定激励学习和创新的机制
广硕公司制定了《合理化建议奖励制度》、《技术创新奖励条例》等激励学习和创新的制度，充分发掘员工学习创新的潜力。其中合理化建议活动，为每一位员工提供创新时间、参与管理企业的机会。广硕每年拿出经费，组织获合理化建议奖的员工到外地先进企业学习，给员工以极大的激励。
广硕积极实行技术创新，采用流水线作业，精实化生产。按国际、国家行业及客户要求为标准不断改良工艺，推广无毒低毒的水性环保胶水、外理剂替代传统油性胶水、处理剂，在90%的化学品使用水性产品的基础上，成功将水性橡胶处理剂推上线。广硕2004年通过iSo9001、14001、oHSaS18001认证，2006年成为niKe全球策略伙伴，并获当年度全球品质大奖。不断提升员工技能及品质意识，完善质量管理。
4注重实践，提供展示才华的舞台
为有“亮点”的人才创造放光的机会是广硕致力于创建学习创新型企业的重要举措。广硕以政策为保证，通过环境的塑造形成良好的“赛马”氛围，在企业发展的实战中锻炼人。
建立“竞争、择优、动态”的用人机制，使学习创新人才“有位”而“有为”。为了建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制，改“相马”为“赛马”。近几年来，广硕公司开展了中层管理岗位竞争上岗、全员劳动竞赛、技术工人技术比武等赛马活动;在公开招聘中层管理人员和重要岗位人员时，严格遵循公开、公平、公正和择优的原则，优胜劣汰;在部门人员的选聘中，也采取考核、考试相结合的办法，实行末位淘汰制。
广硕每年送职工去越南参加noS培训，且不定期组织去友厂参访交流，积极派员参加社会各种改善交流的研讨会。在全厂乃至同行业推行品质奥林匹克竞赛，加强员工的品质意识及团队精神。2008年广硕公司一举夺得niKe南中国区品质奥林匹克竞赛第一名。
5不断提升的noS创新文化
noS文化也是广硕创新文化的一种体现。noS是1美元背面拉丁文novusordoSeclorum的缩写，指新的秩序已经来临，也就是新的生产模式。广硕的noS就是把鞋子从原材料到成品中的浪费找出来并消除，也就是不断消除浪费，持续改善。noS是一项长期性的工程，只有不断的学习noS基础知识，并将noS理论转化为实际的操作，实现“成为世界级的精实工厂”的美好愿望。
广硕导入noS的精实理念，从源头的培训及实际生产中消除浪费，持续改善，达到最高的品质，最低的成本，更有弹性的生产，适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源，建立了noS学习中心，不仅含新员工的培训及干部的提升培训。广硕以月刊《广荣月刊》“精实专栏”作为宣传noS的园地，积极传播noS文化，以帮助大家创新思维，改善工作，提高效率。
以蓝线(篮球鞋生产线)针车间为例阐述广硕noS企业文化中noS线跟传统线相比的优越性。如果人们刚刚进入车间针车区，开始一定会觉得这里的流程有点乱，横的竖的排列着，不像是传统的两条整齐又对称的平行线那么一目了然。乍看的确很乱，但只要细细观察一阵子，就会觉得如此布局其实是非常科学合理的，比如车鞋舌的这一大套工序，按照传统流水线通常安排在一条线的线头或线尾，做好鞋舌后，用筐子装起来，再由专门的发料员用车子送到另一条线的线尾对鞋舌处，这样线上流动性非常大。而noS线很少存在这种人员走来走去的现象。只要把鞋舌的几套工序直接搬到对鞋舌处就可以了，减少了人员的流动和不必要的时间浪费，真正使流水线不断地“流”起来。
针车手双脚针车，调了车速。因为学了“纱床”针车培训，把车子提高了一点，天平调到最高点，踏板也退后了，这样操作起来更加科学合理，也更为方便，完全是从操作者身体健康着想。“啦啦啦……”一阵音乐声，稍微抬下头就会看到黄/红灯一闪一闪地亮了，这就是安冻系统。红灯表示“机修请帮我”，如果遇到机器坏了，只要一拉开关，灯一亮，机修就会马上修理;黄灯则表示“干部快点来”，比如缺料了或需要主管帮助时就拉此灯。当然，在线头或线尾都会看到两个很大的物料架。其作用是:裁断把裁好的物料按轮次、码数、部件统一摆放在“清一色”的绿色物料筐里，因为架子是倾斜的，员工很容易找到所要的物料。针车做好的鞋子放在超市车里，也是按轮次、码数一打一打整齐地排在不同的格子里，不再用胶袋装鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管缴库，现在一个轮次的鞋装满后，把车直接推到加工就oK了。
noS改写了传统，其精细化、科学化、便捷化，体现在日常生产的点点滴滴中，就连每日需要填写的保养卡也变了样。《设备自主保养检验程序表》上，一台针车机有13个部位需要检查、清洁和加油，完成这些动作之后再填写《自主保养检核程序表》;还有《针车标准作业表》也跟以前的不一样，它分为工作步骤、时间要素(手动、机器、走动)、关键点(注意些什么)，标明pFC，甚至对针、边距，车线类型、针车型号等都一一标注，细致详尽。更重要的是noS线减少了堆料，使品质得到了提升。
综上所述企业文化通过把创新文化融入员工知识结构，通过影响培训机制和学习氛围而影响创新思维。由于企业文化的不同，对创新文化的影响效果也就不同。不同的效果不外乎两种:一种是对创新文化积极作用，一种是消极作用。那什么样的企业文化才能起积极作用呢?从上面的论述，我们可以得到一个企业文化具备以下几点就有可能促进企业中创新文化的发挥:(1)适应时代和企业自身长期发展的合理的价值观，比如重视创新，企业与员工共发展，合理的客户服务理念，合理的经营理念等。(2)完善的培训机制，或者合理的薪酬制度，或者合理的奖罚制度、或者合理的升迁制度，或者能给员工一定行为空间的制度。(3)顺畅的沟通渠道。(4)先进、配套、完善的设备。但是，我们并不是说，具备了这些要素的全部或一些，那么企业中的人就能发挥创新思维。而是说，如果企业文化在上面四个方面中某一点上不具备或相违背的话，那么它肯定会在一定程度上阻碍创新文化的发挥。
参考文献
[1]于海龙，孙晓霞.现代企业管理的文化困境与创新务实[J].理论探讨，2000.
[2]王成荣.企业家精神与儒家伦理[J].北京社会科学，1999，(3).
[3]罗长海.企业文化学[m].北京:中国人民大学出版社.
文化创新论文篇5
关键词：创新，企业文化，创新文化建设，塑造方法
一、我国企业创新文化建设存在的问题
1.1创新意识薄弱
目前多数企业比较重视技术引进，不重视对引进技术的吸收消化和再创新，科学研究的原始性创新匮乏，核心技术仍主要依赖于引进国外成套设备和关键设备，使许多企业陷入受制于人的被动境地。据有关资料显示，国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三。99%的企业没有申请专利。绝大多数企业没有发明专利，恰恰说明企业缺乏创新文化的有效支持。
1.2创新人才稀缺
从创新人才看，目前我国每万名劳动力中从事R&D活动的科学家和工程师人数为11人，而美国为56人，经合组织（oRCD）国家的平均水平为47人。尤其是高科技人才和复合型尖端人才奇缺。从研发机构看， 2003年，中国大中型工业企业设立研发机构的仅占25% ，有研发活动的约占43% ，与发达国家的企业差距很大。
1.3创新主体不明确
由于企业创新文化是一个常常被忽视的课题， 所以， 关于建立企业创新文化的主体总是不明确。许多企业的员工都把企业文化的建树和创新归结为企业或企业高层管理者的工作， 认为企业或企业高层管理者是建立企业创新文化的主体， 实际上这是一个片面的认识。建立企业创新文化的主体应是企业全体员工， 只有依靠企业全体员工的共同努力， 才能充分调动和发挥员工的积极性、主动性、创造性， 在企业内形成勇于创新、敢于创新、乐于创新、勤于创新的创新氛围， 从而建立企业创新文化。
1.4创新经费缺乏
创新经费的保障是创新取得实质性成功的重要保证。目前， 无论是国家还是企业都没有建立企业创新文化的专项经费， 而只对部分立项的科研创新项目有一定的经费支持，其支持额度与科研创新所需的实际经费相比仍是远远不足的。我国总体创新经费的欠缺， 使得创新成果缺乏， 创新发展举步维艰， 造成了整体创新能力不足， 从而没有在全社会形成创新的文化氛围。
1.5中国鼓励企业创新的体制尚未形成
市场竞争是企业培育创新文化和开展技术创新的重要动力，而国家营造的良好创新制度和政策体系则是企业成为创新主体的重要条件。目前，中国支持企业增加科研投入的财税、金融等优惠政策很不完善，支持的力度太小；国家促进企业进行技术集成创新和应用的知识产权激励机制、知识产权交易制度和风险投资机制尚不健全；国家自然科学资金对企业重大技术研究开发的资助很少。从总体上讲，企业创新的社会环境尚未形成，这是影响企业成为真正的创新主体的主要原因之一。
二、企业创新文化的塑造方法
随着企业文化建设不断深入发展，构建创新文化在企业的文明建设和经济建设中正起到举足轻重的作用。针对我国目前创新文化的发展现状及存在的问题，如何塑造企业创新文化，我认为应把握好以下几方面。
2.1树立正确的失败观
创新意味着从无到有，开风气之先，因而充满着风险和不确定性，有可能遭到挫折或失败，但风险同时又意味着机遇和未来。传统的失败观，往往以成败论英雄，认为失败给企业带来的只是损失。树立正确的失败观，就是要全方位、多角度，从新的视野去看“失败”，认为“失败”是新的起点，是机会和财富。所谓起点，是因为每次“失败”就意味着此路不通，另找一条路是一个新的起点会使人们离目标的距离越来越近；“机会”指如果坦然面对失败，从而能创造出更多的机会来；“财富”是指失败中的经验与教训，恰恰是创新组织中非常宝贵的。因此要积极支持和赞赏员工的任何创新思想和创新行为，同时又能宽容地对待失败，甚至鼓励犯错误，保护员工创新的热情和积极性，从而创造一个自由宽松的人文环境，让“接受失败容忍失败”成为一种普遍认同的理念。
2.2企业领导者要具有企业家精神
企业家精神是企业精神的支柱，它决定了企业文化建设的个性和方向。企业家作为企业经营的最高领导者、作为企业职工的领头人，应首先要有预见能力，熊彼特认为这种能力是“以一种尽管在当时不能肯定而以后则证明为正确的方式去观察事情的能力”，“掌握主要的事实，抛弃非主要事实的能力。”二要有冒险精神，这是建立在科学的预测之上的冒险，这种精神“不那么依靠传统和社会关系，因为他的独特任务，恰恰在于打破旧传统，创造新传统”。这种不断创新的企业家精神也正是企业文化建设所倡导的，在企业文化建设的过程中，企业家也必定要将这些精神内化为企业文化，不断激励企业的员工，促进企业各种创新的
顺利进行。
2.3主人翁思想意识
企业创新文化鼓励人们建立和具备主人翁的思想意识，而不是经理/ 雇员这种传统的雇佣关系。在这种氛围中，人们感觉到是在为自己的企业奋斗，并相信能够得到相应的回报。主人翁思想意识包括以下几个方面：参与性。员工关心企业发展，参与企业管理，企业对于员工的建议应及时、正确地接纳和反馈，避免不同部门之间互相推诿，这样员工才会对企业产生归属感，并勇于承担责任。独立性和责任感。员工能够自由迅速地就某些职责范围内的事情做出决定，并对所做的决定负责。将企业的长远利益与个人价值实现相结合。企业充分尊重每个人实现自我价值的意愿，在企业长远发展的前提下，尽可能为每个员工提供发展自我的空间。同时，优秀人才应考虑自己的工作如何增加企业的长期价值，立足于本职，寄希望于未来。将培养、教育和提高员工职业技能作为企业可持续发展的重要投资。企业不仅要了解企业的运营、经济的动作、客户的工作，还要了解员工的工作与需求。员工与企业的发展是一个双向促进的过程。企业通过培训和教育，使每个人都处在经常学习的状态，员工得到提高，企业也因为有更多优秀员工而得到不断发展的动力。
2.4建立多样化创新激励制度
企业财富的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠员工来实现。所以建立激励机制来留住人才是至关重要的。首先激励机制有物质的和非物质的。注重物质、精神相结合的报酬方式和激励手段，体现出重视人性需要、重视人的价值的文化特点，这样的激励机制是一种比较完善的激励制度。
2.5物质激励
对于有形的物质激励，企业在报酬的决策上应首先提供一个经过市场调查的、有竞争力的薪酬，同时这个激励机制的中心思想也要能体现出员工分享企业的成功，也就是体现出个人与企业共同成长，个人的收入与企业的整体业绩相挂钩的特点。这样的机制可以使员工产生强烈的归属感，因为企业的业绩增长会在每个人的收入中得到体现，而每个人的点点滴滴的努力又可以推动企业进一步的发展。在基本薪金的制定上，首先要考虑到职工安全感和职业保障的心理需求，而奖金等额外报酬应该有较强的鼓励性。
参考文献：
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[2] 傅家骥： 技术创新学[m].北京：清华大学出版社，1998
[3] 金吾伦： 创新文化的内涵及其作用[J].创新科技，2006，（1）：10-11
文化创新论文篇6
1、文化产业科技融合度低文化产业的每一次进步无不与科技的进步和技术的创新有着密切的联系，科技的改革不仅推动着文化的传播和文化产品的生产方式的转变，而且还极大地丰富了文化产品的表现力。科技与文化的深度融合将成为文化产业未来的发展方向，并决定着文化产业发展的质量和水平。当前，以网络信息和数字媒体为代表的新兴文化产业已成为文化产业发展的中坚力量，因此构建结构合理、门类齐全、科技含量高、文化创新丰富、竞争力强的新兴文化产业，就成为了文化产业发展的必然要求。近年，在不断强劲的政策推动下，我国数字文化产业取得了较大的发展，动漫游戏、电子出版、数字媒体等具有较大发展潜力的新兴数字文化产业相继兴起，并逐渐起到了产业发展的引领作用。但与传统文化产业相比，我国的数字文化产业比重偏低，而且缺乏科技创新的竞争力。以美国好莱坞的影片与我国商业影片对比为例，两者在主题内容上和人物情感表现方面不相上下，甚至我国的影片在细节内容上的表达还优于好莱坞影片，但好莱坞的影片票房却远远超于我国，其关键问题在于高科技的运用不仅将观众带入影片中，而且还能给人以身临其境的感觉。
2、文化创意产业融资渠道单一近年来，随着我国文化创意产业的快速发展，文化创意产业融资渠道单一逐渐成为制约文化产业健康快速发展的瓶颈，虽然我国先后出台了一系列政策措施，积极拓宽文化产业融资渠道，但效果不明显。文化产业和高新技术产业一样都是高风险产业，在其产业成长的前期主要是成本的投入，其收益主要来自后期的文化项目的衍生收益，这种收益极其不稳定，因此很难合理地评估文化产业的预期收益和风险。同时，文化产业的资产形态和结构与其他产业也不同，文化产业拥有的主要是知识产权等无形资产，而较少拥有可以用来向银行进行抵押的固定资产。在当前文化产业融资配套体系不健全，相关配套措施不完善，信贷产品创新不足的情况下，尽管文化产业发展前景良好，仍将许多信贷资金阻止在门外。文化产业缺少银行等各类融资渠道的信贷支持，只能从国家财政进行融资，融资渠道单一。
二、实现文化创意产业协同创新的重要性和必要性
当今在经济全球化的推动下，跨区域、跨行业的协同创新模式已逐渐成为社会经济发展的主流模式。在科技领域，协同创新使得科技领域的资源进一步得到优化合理配置。在教育领域，英美一流大学重视教育的经济效益、社会效益和文化引领功能远远高于教育的学术影响力。在文化领域，世界闻名的文化创意产业，如好莱坞电影、巴黎的时尚设计、日本的动漫、韩国的游戏等等都是协同创新模式的典范。协同创新已成为世界文化创意产业发展的普遍趋势。传统文化产业一直是我国文化产业发展的重要增长点，但随着高新技术的产生和高科技的发展，传统文化产业已逐渐无法满足人民群众多元化的文化消费需求，传统文化产业市场竞争力式微。加强文化与科技的融合，文化产业在充分吸收传统文化的艺术养分基础上，通过数字技术、网络技术、新型显示技术等高新技术的应用，突破了传统文化的表现形式，不仅大大增强了文化产品的表现力和感染力，同时也为我国文化产业的发展提供了更为广阔的发展空间。此外，加强文化与科技的融合，还可以创造出更多的符合当前文化消费需求和代表未来文化消费倾向的新兴文化业态，如文化创意、数字出版、移动媒体、动漫游戏等新兴文化产业。因此，文化与科技的高度融合，不仅加速了传统文化产业的升级换代，同时更创造出了许多新兴文化业态，推动着文化产业快速、高效地发展。当前制约我国文化创意产业快速健康发展的瓶颈是融资难问题。虽然近年我国采取过一定的措施，但效果仍不明显。
因此，采取一系列手段促进文化与资本的融合是突破当前我国文化创意产业健康发展瓶颈的重要措施之一。文化产业是“内容+载体”的战略新兴产业，具有产业关联度高、渗透性强、产业链条长等特点，与当代科技和较多产业存在极强的耦合关系，具有融合发展的深厚基础和广阔空间。因此，我国文化创意产业的发展不仅要实现科技与创意的融合和文化与资本的融合，同时还要实现文化与旅游嫁接，文化创意与经济的对接。促进文化创意产业的协同创新，延伸拓展文化创意产业链，提高文化附加值，衍生开发与创造新型文化业态，培育新的经济增长点，是我国文化创意产业持续健康发展的路径选择。我国文化创意产业不仅要实现各种创新要素的协同创新，同时也应实现产学研等各种创新主体的协同创新。协同创新的目的在于区域内各创新主体相互合作，以区域发展需求为出发点，从解决重大现实问题入手，凝聚各种力量，实现创新要素的最大组合。因此，任何文化行业的发展都不应偏离协同合作的道路，不能孤军奋战。从国际趋势来看，当前高校、科研机构与地方政府、企业之间的无缝对接，是当前国际文化产业发展的普遍趋势。世界闻名的文化创意产业，如好莱坞电影，巴黎的时尚设计，日本的动漫，韩国的游戏等等都是协同创新模式的典范。中国的文化产品及文化产业要“走出去”，走向世界，与国际市场接轨，必须走协同创新的道路，只有这样，才能凝聚各方力量，着力打造中国的国际知名品牌，参与国际市场竞争，最终赢得国际市场。
三、我国文化创意产业协同创新路径分析
1、改革管理体制机制，为文化创意产业协同创新提供制度保障在长期行政主导下的文化产业发展体制中，我国文化产业发展条块分割现象明显。广电、新闻、信息、文化等各行业之间以及中央、省、地、县等各地区之间壁垒严重，各行业各地区自我封闭，独自发展。文化创意产业协同创新首先要求改革传统的管理体制机制，突破制约文化产业发展的体制机制障碍。文化产业的发展不再是“一家主管”，而是融合财政、税收、金融、人才等多个部门协同管理。应建设服务型政府，加大对文化产业尤其是中小型文化产业的财税、金融、用地等政策的扶持力度，积极完善企业孵化、公共技术支撑、信息网络等公共服务功能。同时，还应积极建立跨地区、跨行业的协调机制和渠道，打破地区或行业壁垒，引导区域内外创新要素自由流动，加快创新要素的融合整合，并积极引导建立区域内各种专业协作组织，协调解决跨区域产业整合过程中出现的各种文化、技术、经济、财务和法律问题，从而多维度推进文化产业体制机制改革，实现文化产业协同创新。
2、加快科技创新与文化创意的深度融合，夯实文化创意产业协同创新的基础历史上的每一次科技的大进步和大发展，技术的改革，都无一例外地推动了文化的传播和文化产品生产方式的重大转变。科技不仅丰富了文化产品的表现力，增强了文化产品的感染力，同时也为文化产业的发展创造了更为广阔的空间，科技是文化产业发展的重要引擎。科技与文化的深度融合将成为文化产业未来的发展方向，并决定着文化产业发展的质量和水平。由此，必须加快我国科技创新与文化创意的深度融合，为文化创意产业协同创新打下牢固基础。首先，应加快建立以企业为主体、产学研有机结合的现代文化产业技术创新体系，通过各种政策措施，鼓励文化企业加大科技投入，提高文化企业的科技创新能力，并围绕企业发展的核心技术，支持企业开展产学研合作，组建各种形式的战略联盟和企业集团，在关键领域形成具有自主知识产权的核心专利和技术标准；其次，加快建立支撑文化创意产业发展的科技创新平台，针对现代文化产业发展中的关键共性技术问题，应集中各方力量加强研究开发，形成我们的技术优势，为文化产业的发展提供强有力的科技支撑。
文化创新论文篇7
1.企业文化是企业管理的灵魂。
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性。
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题。
企业文化既是管理思想又包含管理实践。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体———人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。超级秘书网
文化创新论文篇8
关键词：中小企业；创新应用；文化建设
随着市场竞争的逐步加剧，中小企业的生存与发展也受到了严重威胁，加强文化建设对中小企业的发展尤为重要。加强企业文化建设，不仅可以引导企业职员与企业的价值观相融合，增强企业内部的凝聚力，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
一、中小企业企业文化建设的必要性
众所周知，企业文化建设是构建企业核心竞争力的关键因素，通过构建企业文化来促进企业发展的方法被世界知名企业应用实践。然而，我国许多中小企业并未认识到进行创新企业文化建设的重要性，只追求短期的利益，认为没有必要像大企业一样进行文化建设。有些企业模仿其他成功企业，但只看到了企业文化建设的宣传作用，并未认识到其深远的战略意义。中小企业的管理水平普遍较低，谈到中小企业的发展，很少有人会提到文化建设，大多数人认为中小企业的关键是生存，甚至一些管理界的专家也认为中小企业谈不上文化建设。但是，中小企业与大企业一样，同样需要进行文化建设。企业文化建设不是治病的妙药，却是强身健体的良方，优秀的企业文化不仅可以树立企业形象，而且还可增强企业内部凝聚力，企业文化潜移默化地影响着企业的发展，对企业的兴衰成败起着决定性作用。一个优良的企业文化，不但可以让员工切身感受到企业的动力源泉，而且还能让更多人了解企业创建的真正意义。每个企业的创建都应有一定的文化精髓，这样企业才能更好地发展。中小企业进行文化建设，不但能激发年轻人的创业梦想，而且还能为今后中国文化的流传奠定一定的优良基础。“厚德载物，自强不息”不仅代表着中小企业奋发向上的拼搏，而且也体现了当代民族的文化气息，彰显当代中国民族主义特色。
二、中小企业企业文化建设现状
1.忽视企业文化的真正内涵
企业文化从广义上讲是指企业在其经营管理过程中所创造的有本特色的物质财富和精神财富，从狭义上讲是指在一定的社会历史环境下，在生产经营管理过程中企业和企业职员渐渐形成的观念形态。企业文化渗透在企业的各个方面，包括经营理念、厂风厂貌、规章制度、企业目标、企业精神及道德规范等。如今，部分中小企业对文化建设认识不足，领导阶层不够重视，对企业文化建设仅仅停留在形式上，没有真正落实。
2.企业文化建设缺乏特色，定位不准确
目前，我国大部分中小型企业的文化建设缺乏特色，引领企业发展的价值观念也没有个性。据相关资料显示，当前我国企业激励员工工作的口号中，“团结”“创新”“进取”一类词汇的使用率分别高达41%、20%、10%，市场形式在不断发生变化，而这些口号却坚不可摧，丝毫未变。部分中小企业把经济效益作为企业发展的首要目的，追求短期经济利益，忽视企业文化建设，使得企业管理与企业文化建设发生矛盾冲突，影响企业的发展。
3.家族式文化的弊病
根据中国社会科学院对21个省市自治区的近2000家中小民营企业的抽样调查显示，有近80%的企业是家族式或泛家族式企业，因为受企业领导者自身素质等因素的影响，所以家长制集权管理使得企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体，使得员工的意见不能很好地反应到领导那里，且领导权的垄断也打消了员工的工作积极性，不利于企业内部工作人员进行公平公正的竞争，从而阻碍了企业的长远发展，长此以往，很有可能会使企业走向没落。
三、中小企业进行创新文化建设的有效措施
1.建立创新的制度及激励体制
企业要想进行创新文化建设，首先应树立创新观念，让员工能在其职位上自觉按照新观念完成任务，然后建立创新的制度及激励体制，将其应用于员工的日常工作中，在创新的规章制度下，培养员工的自主学习能力，增强创造力，提升其实际操作水平。并聘请创新人才，满足其精神与物质层面的需求，使其创新观念能有效浸入企业的血脉。落实科学有效的创新激励机制，增强员工工作积极性，从而为企业带来经济利益。优良的企业就有优良的文化内涵，如海尔公司在企业文化方面始终坚持“海尔，中国造”。这种文化理念深深体现了海尔自强不息，拼搏进取的精神。在经营管理方面，海尔也具有一定的激励志向，采用的励志格言为：海尔理念——只有创业没有守业；海尔精神——敬业报国，追求卓越；海尔作风——迅速反应，马上行动。这种管理经济模式更为中小企业在管理和经营模式方面，提供了可参考的借鉴依据。
2.提升企业文化的执行力
加强企业文化的研究，提高对企业文化建设的重视程度，通过具有我国特色的企业文化理论指导，促进我国企业文化建设。提升企业文化的执行力，将企业发展过程中建立的企业文化转变为有效的成果，并且加强对理念的宣传，使得员工个人价值与企业文化相融合，全面落实企业文化，提升企业文化的执行力。创建学习型企业组织，创建良好的学习氛围，吸引更多的创新型人才，从而增强企业的竞争力。在企业文化的形成过程中，要加强企业文化管理，增强员工的归属感。所以，企业要培养“言必行，行必果”的事态作风，没有好的执行力度，便只能成为宣传口号，这不但会使员工对企业失去信心，今后企业在执行控制力方面也缺乏效应。
3.提升领导方式的创新
领导方式创新是企业文化创新的关键要素之一，中小企业的领导需要在日常生活中不断提升自身素养，注重自己与员工的交流方式，创建全新的领导与职工的关系，使领导与员工不仅仅是雇佣关系，领导和员工一同商讨企业的发展计划，让员工认识到自己对企业发展也具有重要作用。此外，中小企业进行创新文化建设还需要政府为其提供科学合理的法制环境，对其进行有效的管理引导，创建更多的管理机构，为其创造更多的交易机会，促进中小企业文化的形成。领导更应体贴员工，只有这样才能显出领导的优良作风。其次，企业文化的创建也离不开政府的扶持，这样才能更好地结合中产主义路线，规划企业完美的文化史。这样，企业文化才能跟随时代潮流，走向更完美的企业人生。
四、结语
加强企业创新文化建设不仅能提高企业的正面形象，而且能增强企业内部的凝聚力，为企业带来明显的经济效益，对企业的长期发展具有重要意义。在进行企业创新文化的构建过程中，企业要根据以往总结出来的发展规律，构建与本土文化相匹配的企业文化，从而促进企业的持续稳定发展。
作者:沈国春单位:扬州赛尔达尼龙制造有限公司
参考文献：
[1]罗剑.论中小企业文化创新[J].今日财富(金融发展与监管),2011,9(38):18-19.
文化创新论文篇9
一、民族科技文化的内涵
从民族文化的范畴来说，民族科技文化属于民族文化研究的一部分，当然也包括文化研究的一般的三个方面。对其内涵的界定可以从广义和狭义两个方面进行。从广义上来说，它是指由一个民族的全体成员在长期的历史发展过程中共同创造并赖以生存的一切文明成果的总和。这一成果包括物质方面的、精神方面的和介于两者之间的制度方面的成果。从狭义上来说，民族文化专指民族的精神创造，它着重人的心态部分。从科技文化的范畴来说，民族科技文化强调的是科技文化的民族性。每一个民族由于其生活的环境不同，不同的地理、气候条件以及历史文化背景等使各个民族间拥有不同的文化载体。民族的科技文化是各个民族创造和发展起来的具有本民族特点的文化，它们呈现出多元化的特点，但每一个民族都为丰富祖国文化的宝库做出了杰出的贡献。
二、政治理论创新的内涵
创新是人类非常重要的一种实践活动。政治理论创新是人类创新活动的重要内容，同时也是社会发展的一个重要命题。政治理论创新，是指在政治实践活动中，对不断出现的新情况、新问题做出新的理性分析和理论解答，对政治主、客体及其实践活动过程的本质、规律和发展变化的趋势做出新的揭示和预见，对以往政治实践经验和现实实践经验做出新的理性升华。政治理论创新和民族科技文化有着辩证的关系。
三、民族科技文化与政治理论创新的关系
政治理论作为思想意识形态范畴的重要概念之一，其发展和创新受到诸多因素的影响，民族科技文化是其中一个不可或缺的思想渊源。根据事物是普遍联系的理论，民族科技文化的发展也不是一个完全独立的过程，其发展受到政治、经济、社会等诸多因素的影响。
1.民族科技文化为政治理论创新提供了深厚的文化基础
政治理论的创新作为社会意识，它与特定时代的生产力发展水平和民族文化环境紧密联系在一起。政治理论的创新就是在吸纳历史上的优秀政治理论，吸收当前社会发展过程中产生的其他先进文化成果，对它们进行去粗取精的筛选的基础上实现的，而民族科技文化作为生产力发展水平中最重要的因素――科技发展水平的直接反映，其内容将直接反映在一个民族的政治理论之中。因此，民族科技文化理所当然成为政治理论中不可缺少的重要内容，它的内容直接影响到政治理论的创新，是一个民族对政治理论进行创新的最重要素材之一。
2.民族科技文化为政治理论创新提供了物质和技术支持
民族科技文化中的科技因素决定了其巨大的物质作用。科学技术是第一生产力的理论，决定了民族科技文化是第一文化。科技文化极大地推动了生产力的发展，创造了丰富的物质财富，为政治文明建设提供了物质条件，也为政治理论创新提供了物质条件。在新的科技革命浪潮的冲击下，新的科学理论、新的技术不断涌现，尤其是计算机技术、光缆技术、网络技术的迅速发展，为政治理论的创新提供了技术支持，拓展了创新渠道。先进的科学技术可以为政治理论创新提供自由、民主、开放的交流环境。
3.现有的政治理论成果正在推动着民族科技文化的发展
在政治理论创新的过程中形成了许多有利于民族科技文化发展的理论成果，如科教兴国理论、人才强国战略、科学发展观等。这些理论正在深刻影响着民族科技文化的建设和发展。
文化创新论文篇10
论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。
2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。
一、企业文化理念的产生与实质
企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。
二、煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题
2．1文化观念陈旧、思维模式定化
由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。
2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄
众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。
2．3企业文化建设政工化、部门化
在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。
2．4企业文化建设表面化、口号化
以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。
三、煤炭企业文化建设的方向与思路
3．1以“客户服务至上”为导向
由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。
3．2以“以人为本”为核心
企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。
3．3以构建、完善现代企业制度为支撑
煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。
3．4落实沟通培训和激励机制
由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。
3．5以绩效考核机制为约束
有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。
3．6以企业与员工“双赢”为诉求
强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。
四、煤炭企业文化再造的具体内容
4．1继承传统，面向未来的新型企业精神
一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。:
4．2加强煤炭企业安全文化建设
由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。
4．3重新塑造煤炭企业形象
企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过ci形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。
4．4通过质量文化树立强势企业品牌
高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。
4．5科技文化兴煤，创新文化富煤
科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。