机关年终考核方案篇1
一、考核对象
局各股室
二、考核内容
主要考核落实发展提升年活动确定的五个重点的落实情况。对活动开展好、落实力度大、工作有创新、取得全面提升的股室进行表彰。
三、考核方式和权重
考评采取平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组评议相结合的方式进行，实行百分制计分，平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组考核分别占20%、10%、20%、40%和10%。
1、平时考核。由局机关效能办具体负责。围绕发展提升年活动五项重点工作的落实情况开展专项督查和阶段性督查，将督查情况和发展环境监测、明察暗访、办理效能投诉和监测件、报送和采用信息以及日常工作情况纳入考核体系，建立工作台帐，按台帐登记情况进行考核。
2、民主测评。由局机关效能办牵头，全局机关干部就各股室“服务项目建设、改进机关作风、规范工作行为、创新审计工作、提升服务水平”等五个方面进行评议打分。
3、半年考核和年终考核。由局机关效能办根据区机关效能建设领导小组考核细则和要求组织实施。
4、领导小组评议。由局机关效能办具体组织实施，局机关效能建设领导小组成员对各考核股室评议打分。
四、先进股室产生
根据平时考核、民主测评、半年考核、年终考核和领导小组成员评议考核的总分排序，产生发展提升年活动先进股室1名，局机关对发展提升年活动先进股室给予表彰。
五、考核要求
（一）加强领导，明确责任。绩效考核工作是确保发展提升年活动取得实效的重要举措。各股室要根据本考核方案和有关要求，自行组织考核工作，确保发展提升年活动落到实处、取得实效。
（二）重在平时，注重实效。各股室要认真履行各项工作职责要求，及时上报工作情况和有关资料，积极配合绩效考核工作。
（三）强化督查，狠抓落实。局机关效能办要加强对发展提升年活动开展情况的监督检查，要建好平时督查工作有关台账，采集相关工作数据，做到考核有帐、评分有据，并按时通报监督检查结果。
机关年终考核方案篇2
为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《安徽省公务员考核办法（试行）》等文件的规定，现就我县公务员的年度（绩效）考核工作，制定本实施办法（以下简称《办法》）。
一、考核原则
公务员年度（绩效）考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。
二、考核范围和对象
县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
三、考核指标和权重
年度（绩效）考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本《办法》规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，通过“数字”、“时间”、“行为”（见文尾附注：关于“量化”问题的说明）这三种表示方式，进一步细化考核的具体内容和量化标准。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
为突出工作实绩的重要性，“绩”在整个五项考核指标中的权重按不低于50%掌握。
四、考核结果的等次和标准
年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（一）确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
（二）确定为称职等次须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力较弱；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。
五、年度（绩效）考核的组织者
公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会（考核工作小组）的职责是：
（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度（绩效）考核实施方案；
（2）拟定考核的具体标准和方法；
（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；
（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；
（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。
六、年度（绩效）考核的实施
年度（绩效）考核分为平时考核和年终考核。
（一）平时考核量化分值的确定
平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同时也是年度（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在年度（绩效）考核总分中的权重一般应不低于35%。
1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、ab岗工作、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性可操作性。
3、平时考核方法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。
平时考核结果通常表述为“优、良、中、差”四个等次。其中，“优”为100分、“良”为80分、“中”为60分、“差”为40分。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内有做出突出成绩、受到表彰等相关情况的，应当评定为“优”。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。
主管领导对被考核人做出“优”的评价，应当向考核委员会（考核工作小组）说明理由；被考核人如存在以下情况之一的，由主管领导做出平时考核为“差”的决定。
符合如下条件之一的被考核人，应当评定为“差”的等次：
（1）对符合条件的行政审批事项，不在规定时限内完成审批或拖延不予审批的；
（2）不按照部门向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规划，在承诺期或规定时限内办结的；
（3）对服务对象咨询办理事项，不按照规定一次性告知所需全部材料及不予办理理由的；
（4）在符合法律、法规和政策的前提下，对服务对象提出要求解决的问题，属本职责范围，应予解决而不予解决或无正当理由拖着不办的；
（5）对通过电话、信件、网络等方式的投诉，不在制度规定的期限内调查核实并给予答复的；
（6）不按规范工作、服务、执行公务或接待来访群众，表现为态度恶劣、作风蛮横粗暴，造成不良影响的；
（7）不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视刁难服务对象的；
（8）超越职责或侵犯公民、法人合法权益，干扰其正常生活、生产、经营活动的；
（9）在工作和公务活动中欺上瞒下、弄虚作假的；
（10）在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为而被投诉并被查实的；
（11）因行政不作为或乱作为，致使本单位成为被告并败诉的；
（12）在本职业务范围，不认真完成上级下达的目标任务，延误工作，造成不良影响或损失的；
（13）经常迟到、早退，经批评教育不改正的，无正当理由缺勤月度累计超过两个工作日或季度累计达到五个工作日的。
4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。
5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期，并要求其向本单位分管领导提交书面检查。
（二）年终考核量化分值的确定
年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。
1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》（附件2）和《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件3）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。
2、年终考核程序。一般按以下程序进行：
（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。
（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。
测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》（附件4），合成后的成绩为其年度（绩效）考核总成绩。
七、年度（绩效）考核等次的确定及其他
考核等次的确定，应按照定性与定量相结合的方式进行。
（一）优秀等次人员的确定方法
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，首先确定不能评定为优秀等次的人员：
（1）违反工作程序规定，被群众有效投诉一次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错一次及以上的，并造成不良后果的；
（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达二千元以上，并造成社会不良影响的；
（4）无正当理由不出勤，一年内累计超过六天的；
（5）无正当理由迟到、早退，一年内累计超过二十次的；
（6）平时考核一年内有一次被确认为差的；
（7）未完成当年公务员培训任务或培训学时达不到标准的；
（8）有本单位确定的不能评为优秀等次情况发生的。
单位的考核委员会（考核工作小组）根据经考核工作主管部门核准的优秀比例（指标），一般应按照本单位年度（绩效）考核量化测评得分合成总分后的排序情况，在不同层次人员中按得分由高到低确定优秀人员。
如在某个层次中无法足额产生优秀人员时，经单位的考核委员会（考核工作小组）同意，可将本层次所空出的优秀人员名额调剂至其他层次人员中产生。
确定为优秀的人员，要在本单位进行公示，时间不少于3个工作日。有反映的要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。公示无异议后，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（二）基本称职等次人员的确定
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为基本称职：
（1）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉两次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错两次及以上，并造成较为严重的不良后果的；
（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达一万元以上，并造成社会不良影响的；
（4）无正当理由不出勤，缺勤连续超过五天或一年内累计超过十天的；
（5）无正当理由连续迟到、早退十次，或一年内累计迟到早退三十次以上的；
（6）上班时间经常脱岗串门，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；
（7）平时考核有两次被确认为差的；
（8）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（9）其他管理制度中，规定应确定为基本称职的。
对确定为“基本称职”的人员，发给《公务员年度（绩效）考核结果通知书》（附件5）
公务员本人无异议或经重新审核后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（三）不称职等次人员的确定
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为不称职：
（1）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉三次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错三次及以上，并造成严重后果的；
（3）因个人主观原因，未完成年度本职位工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（4）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经党委（党组）批评教育两次及以上，仍不改正的；
（5）无正当理由不出勤，缺勤连续超过十天或一年内累计超过二十天的；
（6）执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要、报或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的；
（7）平时考核一年内有三次及以上被确认为差的；
（8）因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达两万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；
（10）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的；
（11）违反纪律，煽动群众集体上访的；
（12）在政治是非问题上立场动摇，参与社会非法组织或非法活动的；
（13）弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（14）因打架、酗酒闹事等严重违公德事件，被有关部门处罚的；
（15）参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（16）无正当理由个人拒绝参加平时考核或年度考核，经批评教育仍不参加的；
（17）当年受到行政降级、撤职处分；因职务行为受到党（团）内严重警告处分、撤职、留党（团）察看、开除党（团）籍处分的；
（18）上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的；
（19）考核工作中被查实有拉票等非组织活动行为的；
（20）其他管理制度中，规定应确定为不称职的。
对确认为“不称职”情况的人员，必须严格按规定标准，发给《公务员年度（绩效）考核结果通知书》（附件6），告知其可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
公务员本人无异议或经复核、申诉后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（四）称职等次人员的确定
没有出现本《办法》中直接定为基本称职和不称职情况以及实施年度（绩效）考核单位自行规定的应当定为基本称职以下等次条件的被测评人，除被评为优秀人员外，一般应当定为称职等次。公务员本人对考核等次无异议的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（五）对年度绩效考核得分排名靠后人员的督促措施
公务员年度（绩效）考核中年终测评分数处于本单位的最后若干位次，经本单位考核委员会（考核工作小组）认为需要的，考核委员会（考核工作小组）的组长或受委托的副组长可以向被测评人进行诫勉谈话，并结合量化测评的情况，帮助被测评人改进和提高。最后若干位次按如下办法确定：
1、单位人数不足20人的，量化测评评分排序的最后两人中的一人可以为谈话对象；
2、单位人数多于20人不足50人的，量化测评评分排序的最后三人中的一至两人可以为谈话对象；
3、单位人数多于50人的，量化测评评分排序的最后五人中的两至三人可以为谈话对象。
八、年度（绩效）考核结果的使用
公务员年度（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
4、被确定为优秀等次的，同时颁发奖金800元；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金。
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
4、本人向本单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；
5、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
九、有关问题的处理
公务员在一般情况下都应参加年度考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：
（一）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限
1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。
2、年度内事假累计超过三个月的。
3、年度内病假或病、事假累计超过半年的。
4、年度内已办理退休手续的。
5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。
（二）下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限
1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。
2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案年度的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。
3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）处分的，可定为基本称职以下等次。
4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。
5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。为一年的，第二年只写评语，不定等次；为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。
6、受到处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。
7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。
8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。
（三）下列情况人员，考核处理办法是：
1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；
2、年度内干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；
3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；
4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位按上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。
十、监督与管理
（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。
（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》（附件8）报送县人事局审核、备案。
（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放年度考核奖金。
（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。对在考核过程中发现有组织领导不力、、打击报复、弄虚作假、走过场或有其他严重侵犯工作人员合法权益的行为，视情按照下列办法处理：
1、不予审核备案，责令限期改正；
2、予以通报；
3、减少单位次年度考核优秀等次比例；
4、单位负责人当年考核不得确定为优秀等次。
十一、其他
（一）对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。
（二）本《办法》后，原规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。
（三）本《办法》由中共县委组织部、县人事局负责解释。
（四）本《办法》自公布之日起施行。
附件：
1、《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》
2、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》
3、《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》
4、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》
5、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“基本称职”人员）》
6、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“不称职”人员）》
7、《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》
8、《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》
附注：关于“量化”问题的说明
绩效考评理论与实践表现，机关和企事业单位的任何一项工作都是可以量化的。量化建立在科学的职位分析基础上。一部分工作可直接用“数字”表示，这无疑已经量化了；另一部分工作用“时间”表示，时间本身就是一个明确的量化概念。许多工作项目可用“时间”来直接设定考核指标。对既不能用“数字”，也不能用“时间”来设定绩效考核指标的，可考虑用“行为”来设定考核指标。“行为”也是一个明确的客观量化概念。应该发生的“行为”没有发生或不该发生的“行为”发生了，“行为”的发生与没发生之间有一个明确的界限，这个界限就是考核的标准。各单位可通过“数字”、“时间”和“行为”这样三个维度，对每个人的每项工作进行细分和量化，从而使绩效考核工作切实达到科学、公正和客观的标准。
附件1：
县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表
单位：填表人：
姓名
工作岗位(科室)
职务
考核对应
月份
考核结果
等次
备注
说明：考核结果一般表述为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次，分别对应的分值为“100”、“80”、“60”、“40”。全年分值相加之和取算术平均数后乘以平时考核的权重系数（不低于35%）即为平时考核实际得分。
附件2：
县公务员(机关工作人员)年度(绩效)考核内容量化标准
考核
内容
要素
测评对照标准
德
思想政治
政治理论学习认真，理解、执行党的路线、方针政策正确。模范遵守宪法和法律，全心全意为人民服务，维护国家的安全、荣誉和利益。
道德品质
遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德，处事公道、诚实守信、乐于助人，作风正派。
能
业务能力
工作有计划性、思路清晰、按照规定的权限和程序认真履行职责，忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令。
开拓创新
工作有创新精神、工作思路符合客观规律。
学习提高
按时完成组织安排的培训、学习任务、考试成绩合格。
组织协调
能妥善协调各种工作、人际关系，能够发挥下属积极性或能够积极配合他人工作。
勤
出勤情况
遵守考勤、请销假等本单位的工作制度。
工作态度
工作主动踏实、团结协调、尽职尽责。
绩
工作目标
按时完成年度职责工作任务和领导交办的事项。
行为规范
遵守工作纪律，办事符合制度规范，无群众有效投诉。
办事效率
工作求真务实，履行职责快捷、稳妥、及时，无群众有效投诉。
工作效果
业务熟悉、效率高、质量符合要求、无群众有效投诉。
廉
廉洁自律
能够遵守党风廉政建设规定和组织工作纪律，清正廉洁，公道正派，无群众有效投诉。
附件3：
县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表
测评人身份：县级（含相当于和以上）领导干部（）县级（含相当于和以上）非领导干部（）
科级领导干部（）科级非领导干部（）一般干部和其他人员（）
被测
评人
考核内容与测评要素
总
分
德（10分）
能（20分）
勤（10分）
绩（50分）
廉(10分)
思想
政治
(分)
道德
品质
(分)
业务
能力
(分)
开拓
创新
(分)
学习
提高
(分)
组织
协调
(分)
出勤
情况
(分)
工作
态度
(分)
工作
目标
(分)
行为
规范
(分)
办事
效率
(分)
工作
效果
(分)
廉洁
自律
(分)
注：五项考核内容中十三项测评要素权重的分配，在本《办法》规定的范围内，按满分为100分的标准，其具体分值由考核单位自行确定。
附件4：
县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表
单位：填表人：
被测评人
平时考核
年终考核
年度（绩效）
考核总分
备注
月平均成绩
权重
加权后的分数
年终考核成绩
权重
加权后的分数
注：“平时考核”中“加权后的分数”＝“月平均成绩”“权重”；
“平时考核”中“加权后的分数”＝“年终考核成绩”“权重”；
“年度（绩效）考核总分”＝“平时考核加权分数”＋“年终考核加权分数”。
附件5：
公务员年度（绩效）考核结果通知书
同志：
根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“基本称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核。
特此通知。
局（办公室）
年月
附件6：
公务员年度（绩效）考核结果通知书
同志：
根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“不称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核，也可以不经复核，自接到本通知书后三十日内直接向同级公务员主管部门或者作出本人事处理决定的上一级机关提出申诉。
特此通知。
局（办公室）
年月日
附件7：
县公务员（机关工作人员）年度考核登记表
（年度）
姓名
性别
出生年月
政治面貌
参加工作
时间
任现职时间
单位
及职务
从事或
分管工作
个
人
总
结
签名：年月日
主管领导
评语和考核等次建议
签字：年月日
机关负责人
或考核
委员会意见
签字：年月日
本人意见
签字：年月日
未确定等次或不参加考核情况说明
盖章或签字：年月日
备注
注：本表经单位领导、被考核人签字及鉴证部门签印后，存入本人档案。
中共县委组织部县人事局制
附件8：
a表（单位汇总表）
县公务员（机关工作人员）
年度考核结果审核表
（年度）
填表单位：时间：年月日
在编人数
机关领导成员及其相当职务人员人数
职务层次
考核等次
应参加考核人员
乡科级
科级
以下
试用期
人数
等次
比例%
合计
参加考核人数
小计
优秀
称职
基本称职
不称职
未定等次
未参加考核人数
呈报单位
意见
盖章
年月日
公务员
主管部门
意见
盖章
年月日
联系人：联系电话
b表（花名册）
被考核人简明情况登记表
序号
姓名
性别
单位及职务
本年度
考核结果
上年度
考核结果
备注
填表说明：
机关年终考核方案篇3
一、指导思想
建立长效机制，实行等级化管理，要以“三个代表”很需要思想和党的十六大精神为指导，按照公安部建立长效机制的基本原则，在遵循现行法律法规的前提下，以更好地完成各项公安工作为目标，以激发队伍内部活力、预防民警违法违纪为重点，本着“真抓、早抓、主动抓”的原则，坚持“制度建警、规范管理、素质强警、再上台阶”的工作思路，建立完善公安机关的工作规范和科学的考核评价体系。通过量化考核，严格奖惩制度，形成长效的竞争激励机制，促进队伍管理和业务工作的完成。
二、考评奖惩原则
（一）坚持公开、公平、公正的原则。
（二）坚持严格标准、奖惩分明的原则。
（三）坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。
（四）坚持教育与处罚相结合的原则。
三、组织领导
在所党支部的领导下，由考评小组组织实施。考评小组由所党支部成员和行政、资料、治安、户口、身份证及租暂人口内勤组成。
四、适用范围
本方案适用于全所各警种的在编民警。所领导由分局考评。
五、考核标准
（一）本着“实事求是、简便易利、操作性强”的原则，按照所党支部统一制定的考核内容及办法进行考核。
（二）对民警的考核分值为100分，其中共同职责30分，岗位职责70分。
六、考核的方式及时间
考核采取自查、抽查和普查相结合的方式进行。每月考核一次，每季为一考核时段，分值为月考平均分值。每季按分值排序公布考核结果并进入民警等级化管理档案。全年考核结果作为民警评先评优、奖励的依据。
七、考核等级界定及评定
民警考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核等级的界定：
90分—100分为优秀
75分—89分为合格
60分—74分为基本合格
60分以下为不合格。
民警年终等级评定实行“升降级机制”。即：以民警全年考核分值确定基本等级，结合立功受奖和违法违纪情况，对民警进行升降级后，最终评定等级。
凡民警年内受到上级记功以上表彰的，该民警在基本等级基础上，上升一个等级。
凡民警年内两次以上（含两次）受到分局以上单位通报批评或警诫的，该民警在基础等级上，下降一个等级。
凡民警年内受到党纪政纪处分的，年终确定为不合格民警。
八、奖惩办法
全年等级化管理考核评比工作结束后，由所考评小组提出先进个人、优秀民警名单和排位靠后、不合格民警名单并提出奖惩意见，报经所党支部审定后进行奖惩。
（一）奖励
1、对评为优秀民警的奖励：奖励现金200元。在本单位办公经费中列支。
2、全国优秀民警、市“十佳”民警、市优秀民警、分局“十佳”民警、优秀公务员等年度评先候选人员从等级达标管理的优秀民警中产生。
（二）惩罚
1、不合格民警在年度公务员考核中确定为不称职。责令其写出书面检查，在全所大会上通报批评并限期整改。
机关年终考核方案篇4
扬起科学管理的风帆近年来，我局为了着力解决“疏于管理、淡化责任”的问题，由人事教育部门牵头，结合半军事化管理深化工作，在制度健全与落实上做文章，形成了一整套岗位目标责任考核体系，以岗位目标责任制来考核管人、约束人、激励人，调动了每个税干的积极性，从而确保了全局各项工作任务的落实，税收执法和行政管理水平得到不断提高。基本概况我们依据《**市国税系统干部队伍半军事化管理及基层建设规范化管理守则》，结合县局《各专业局业务范围及岗位职责》、《机关业务范围及岗位职责》、《各专业局、业务科室业务衔接操作规程》、《创佳评差竞赛活动责任书》以及县局和各被考核单位阶段性工作计划等六个方面的内容，制定了《岗位责任制综合考评办法》，实行“月自查、月考核、季通报、季兑现”，做到“日有考勤记载、月有考核通报、季有评比兑现”，每月拿出100元作为考核奖惩资金。为了抓好落实，县局成立了督查督办考核办公室，由2名同志专门负责对全局各科室、各专业局以及**分局的各项工作进行量化考核。考核内容分为两类：一是公共考核类（即：在全体干部中规定同一考核内容，同一量化标准）占综合分的40%；二是业务考核类（即：各专业局和各科室各个不同的考核内容和量化标准）占综合分60%。考核期限为一个月。被考核单位于次月5日前向县局考评办报送本单位上月考核报表及岗位责任制个人考核结果。局考评领导小组每季末组织一次全面的检查考核工作，进行考评打分，考评办将季度考核分数和月抽查打分计算被考核单位季度应得分数作为对单位的季度奖惩基数，每季度通报综合考核结果，并通知财务室兑现奖惩。具体步骤是：按月自查自考。每月末各专业局、机关各科室，应依据县局制定考核的具体内容进行自查，提出本月工作的成绩或差错，据实填报本单位各类考核表，客观真实的评分，并按照本单位制定的岗位责任制，对个人的本月工作量化打分，并将打分情况上报考评办。抽查考核。考评办采取不定期抽查的方法，依据各单位上报的考核表和有关考核数据资料，抽取部分内容进行实地考核。并就存在的问题发出督查督办通知。将督查情况予以通报，作为奖惩的依据。季检查考核。每季末由考评领导小组组织全面检查考核，对存在的问题提出整改意见。并进行测评打分，兑现奖惩结果。年终总评。每年12月中旬对全年工作进行综合检查考核。综合得出年度考核结果。作为评选先进单位、先进个人、优秀公务员、核发年度奖及末位待岗、末位淘汰之依据。考核还实行加减分奖惩和一票否决制度。一是对应参加集体活动而未参加者一人一次扣1分；设考试进步奖，下次考试比上次考试成绩每增加10分以上的奖1分，减少10分以上的扣1分；在工作中能够发现错误并主动纠正错误的单位或个人，在自查中有资料记载并经检查组认定的每次加1分；局党组认为应当加分或扣分的其它情况，均实行加减分奖惩制度。二是被考核单位或个人出现完不成季度平均税收任务者；受到市局通报批评者；有违反计划生育政策者；有受到治安处罚以上违法行为者；金税工程出现事故者；未将岗位责任考核到人的；局党组认为应一票否决的其它情况，均实行一票否决制，取消考核期限内的奖励资格。考核工作纪律。一是被考核单位要高度重视考评工作，自觉运用考评机制，推进行政管理工作，提高领导水平，促进全面工作。积极主动的接受、配合、支持考评办的工作，及时与主管科室及有联系的单位搞好协调，严禁借考评之机制造障碍，贻误他人的工作；二是严禁互相推诿扯皮，凡被考核扣分的事项，考评办应当面指出；三是严禁在考评中弄虚作假，欺上瞒下，凡经抽查、季度检查，查出弄虚作假、虚记、少扣或未扣考评分数的均在下一个考评期内扣除，并视其情节，提请局务会作出相应的处理；四是考评工作始终坚持客观、公正、公开、细致的原则；五是抽查的内容和对象由检查考核人员自行确定，被考核对象不得拒绝；六是被考核单位应按时上报考核表及其有关数据和资料，及时上报各单位考核到人的考核结果；七是对个别考核内容不具体、不明晰、有异议的，应请示主要领导或主管领导予以裁定，不得自行其事强行记分或扣分；八是因考评人员，造成考评工作失误的，多记或少记分的，扣考评人员当月奖金。考核的实施在考核实施的过程中，我们把各项工作制度的落实，作为考核的重点。坚持了上班签到和请销假制度。上班签到和请销假虽是很细微、平常的工作，但我局能够做到两三年如一日，长期坚持下来，形成了我局考核工作一项特有的风格。各专业局还对考核进行了深入细致的探索与完善，使考核的方式方法有了更深层次的发展。管理局在综合考评中，采取了对个人按百分制划分好、中、差，上墙标红、黄、绿三色小旗的办法，调动了税干工作的主动性。征收局把考核的重点放在优质服务上，以评选“优质服务星”、“优质办税窗口”等活动为载体，按月随机抽取纳税人代表若干名进行背靠背式地评议打分，并将结果作为年终评先树优的依据，有力地提高了服务水平。**分局以及时为板石企业办理出口退税为考核的重点，积极主动地关心、支持板石企业发展，今年由该局牵头，县局报请县政府组织林业、国税、企业办联席会议，为板石企业解决了板石出口包装箱用材问题，受到企业的大力称赞。稽查局还从健全制度入手，强化目标考核。他们结合稽查工作实际、推行“稽查两卡”制度、“国税地税联合办案”制度以及“查前培训制度”等。在制度创新上做文章，管事先管人，以人管好事，实施以制度管人，以制度约束人，以制度激励人，以制度调动每个人的积极性。在此基础上，还实行“三项加分三项减分”目标考核办法，即“三项加分”为“好案”奖励加分，县局工作表彰加分，信息报道加分；“三项减分”为“错案”追究扣分、考评办考核扣分的加倍扣分、行政管理扣分加倍扣，实行月考核季兑现，考核分值纳入年终考评。为实施依法治税、诚信服务的“内外并举、重在治内、以内促外”的基础工作，进一步规范税务机关的执法行为，他们还把“稽查两卡”制度，即“稽查服务承诺卡”和“稽查监督跟踪卡”纳入目标考核内容。从源头上防止执法不严、以税谋私、徇私枉法等现象。
几点体会在岗位目标责任考核中，我们始终坚持以人为本，实行以制度促管理的思路，以考核促进各项工作更好地落实，取得了较好的效果。1、实行岗位目标责任考核的根本目的是促进精神文明建设和创评工作再上新水平。县局坚持以半军事化管理为载体，将“创佳评差”竞赛和系统精神文明建设活动有机地结合起来。把“创佳评差”竞赛活动、创建文明单位、深化半军事化管理的工作计划和实施方案以及“创佳评差”竞赛活动目标责任书、活动组织等纳入考核内容，做到了创评工作月有考核、半年有检查总结。使创评活动与深化半军事化管理和税收工作紧密结合起来，不断丰富了创评活动内容，为精神文明建设注入了新血液。同时，硬件基础设施也得到加强。近几年，县局挤出40万元资金投入硬件建设，用来改善办公环境，提升创建水平，得到省、市局的肯定和赞扬。2、实行岗位目标责任考核是促进素质建设的必要手段。县局把提高干部业务素质，作为目标责任考核的一项重要内容。继续坚持了“以考促学、凡训必考、重奖重罚”的干部教育实施方案。县局每月用十个晚上开办夜校，进行业务辅导培训。管理局坚持每星期五晚上的夜校辅导培训或专题讲座。其他各专业局、分局实行“月学月考，重奖重罚”的学习制度；县局实行“一季一考，重奖重罚”的学习制度，每季度县局进行一次综合性的培训和考试。除领导和工勤人员外，对无故不参加考试人员的成绩按零分对待，对个人成绩在前六名和后六名的分别按六个档次进行奖惩，并以专业局为单位，平均成绩在第一名奖500元，最后一名惩300元。同时明确规定施行学习考试进步奖，避免了奖励成为部分人员的专利，有力地提高了全体税干学习的自觉性。小陈老师工作室原创3、实行岗位目标责任考核是提升服务水平的有效措施。改善服务观念、提升服务水平是我局一项重要的工作目标，为此，县局把提升服务水平的各项制度融入到考核工作上来。一是开展“优质服务明星”竞赛活动。把涉及税收服务质量、为纳税人提供快捷、优质、高效服务的具体内容进行了整合，归为六个类型，要求各分局采取不同形式进行民主测评，按月评选出一名“优质服务明星”和一名相对后进人员，对评选出的“优质服务明星”，县局给予适当经济奖励，并作为公务员评先树优的依据；对评选出的相对后进人员，作为年终公务员考评和公务员末位待岗的一项重要依据，予以综合考评。“评两头、带中间”的做法，有效地转变了服务意识，提高了服务质量。二是全面推行了**县国税系统涉税服务和税法宣传不到位、不作为过错责任追究制度。落实首问负责制，实行挂牌上岗，开展微笑服务和限时服务，使纳税人感到进门有亲切感、咨询有信任感、办税有高效感、出门有满意感。三是坚持征期局领导值班制度。每月征期确定一名县局领导在办税服务大厅负责纳税人咨询和税法宣传及处理有关疑难事宜。四是开展行风问卷调查活动。去年七月份在全县开展了国税系统行风“百人问卷调查”活动，从八个方面二十五个项目进行全面调查，对反映的意见实事求是地毫不保留地进行了通报，限期进行了认真整改。4、实行岗位目标责任考核是加强党风廉政建设，推行阳光办税的基础。一是推进了社会化评税活动。我局成立了社会化评税领导小组，制定下发了《**县国税局个体工商户社会化评税管理办法》，广泛吸收党政、人大、政协、工商、地税、工商联、纳税户和社会各界群众的意见。在全县“双定”户的评定中，严格实行了个人申报、民主评议、县局审批、三榜定案、社会监督的程序。使税收公平、公正的原则得到了充分的体现和保障。仅此一项，2003年“双定”户收近50万元。二是开展了明察暗访和百人问卷调查，针对存在的问题，及时落实了整改措施。主动邀请了纪检委、检察院等部门来我局进行党风廉政建设、预防职务犯罪和反面案例教育。每年组织召开了特邀廉政建设监督员座谈会1至2次。三是“两权”监督和“384”禁令得到落实。党组主要领导与各专业局、机关各部门签订了廉政建设责任书，并将党风廉政建设工作分解细化为若干个具体条款，纳入对各专业局、机关各部门岗位责任制综合考核内容。县局成立了“两权”监督领导小组，实现了“两权”运行到哪里，监督机制就延伸到哪里。在贯彻“384”禁令中广泛接受纳税人监督，把禁令制成卡片发送到县上有关部门和行风监督员及纳税人手里。同时还把局长办公室电话向社会公布，随时接受社会和纳税人的监督。
5、实行岗位目标责任考核是促进依法治税的有效途径。我局通过岗位目标责任考核监督，使依法治税工作步入健康稳定的发展轨道。一是重大案件集体审理制度落实到位。2002年以来我局认真执行了重大税务案件集体审理制度。两年来县局重大税务案件审理委员会共受理重大税务案件14起，已审结14起，追补税款33余万元，罚款154,682元。二是重实体法轻程序法的问题有了显著改变。在办理涉税事项和查办税务案件中，我们严格按照《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则严格执行，同时也参照其他法规条款的规定来确定我们的执法行为。把执法中涉及的事实是否清楚、证据是否确凿、定性是否准确、处理是否适当、手续是否完备、执法是否规范等方面进行重点考核，确保我们的执法行为经得起法律的检验，始终立于不败之地，让违法者无空可钻。为了保证税务执法的准确性，县局聘请了律师担任长年法律顾问，对重大疑难税务案件提供法律咨询和提前介入。县局还请法院干部来我局授课，培训干部的执法水平。三是税务执法文书质量大幅度提高。对全局各单位形成的税务执法文书严格按照办案人员起草、单位负责人审核、主管领导审签的程序执行。另外还规定由办公室人员进行核对和文字组合方面的审查，对发现有问题的不予盖章发送。对上列责任人员工作不认真造成失误的，严格按照《税务行政执法责任追究办法》追究责任。从而保证了全局税务执法文书质量较过去有了明显提高，干部的业务素质同时也得到增强。通过年度内部执法检查，未发现有错漏失误的问题。四是执法日趋规范。稽查工作实现了由“收入任务型”向“税收执法型”和“重点打击型”的转变。认真开展了各类专项检查、专案检查，执法检查和大要案检查，并实行“选案、检查、审理、执行”四个环节的分离，同时建立了各类检查制度，强化了税收稽查和监督制约。完善稽查制度，提高稽查工作效率。为了不断提高干部的工作能力和水平，还编写了《稽查基本技能》手册，采取查前培训的办法，使税干的业务素质得到迅速提升，保证了税收稽查工作的顺利进行。6、考核结果的运用是实行岗位目标责任考核的关键。考核结果的运用对于考核工作来说是举足轻重的关键环节，通过考核结果与个人利益挂钩的方法，对有效执行各项工作制度，提高干部工作效率具有非常重要的作用。通过月考核与节支奖挂钩；年终总评结果与年终奖励挂钩；将单位综合得分作为评选先进单位、创佳评差的依据；个人综合得分作为评选先进个人、优公务员、末位待岗的依据等方法的实行，有效地激励和调动了税干工作的积极性，使全局上下形成了人人有事干、人人努力干、人人用心干、人人有责任心的良好局面。2003年共发通报25次，全局共有43人次因未认真执行《守则》受到通报批评，扣发奖金2850元，今年第一季度通报两次24人，扣发2400元奖金。两年来，各被考评单位因执行《守则》不力，被通报的各类问题共102件。除限期纠正外，单位集体扣发奖金共5675元。从每月装订一本厚厚的考核资料，足以说明了我局对目标考核的重视和落实程度。
机关年终考核方案篇5
一、考察的目的
这次考察的目的是学习和借鉴*等市院目标管理工作的主要方法和经验，提高我院目标管理工作水平。
*、*、*市院目前在全省检察机关目标管理工作中成效明显，已连续三年在全省检察机关目标的综合及各单项考核中名列前矛，同样在地方党委政府的考评中等次及排名较好。这三院的目标管理工作成效突出，诸多经验值得我院学习和借鉴。在学习考察过程中，我们与三院目标办进行了交流，听取了他们的经验介绍，收集了部分工作资料，请教了疑难问题，探讨了搞好目标管理工作的方式方法。这次学习考察，我们深感受益匪浅，达到了预期的目的。
这次目标管理工作考察学习在全省检察机关尚属首次。省检察院目标办和三个市院予以了重视和支持，确保了学习考察工作在最短的时间内，在最便捷的交通路线上，学习到了工作成效较为突出的内地先进市院的工作经验，确保了学习考察的质量，为取得较好实效奠定了重要基础。
二、几点体会
通过到*、*、*市院的学习考察，与他们进行交流，我们感到，要做好新形势下的目标管理工作，必须做好以下工作：——健全的工作机制是确保目标管理有序开展的基本保障。只有建立健全规范的管理工作机制，才能全面实现目标管理工作机构的工作职能，落实各项措施，确保各项目标管理工作的开展规范有序，确保各项工作目标的全面实现。我们所到的成都等三院，均构建了以目标管理领导小组为核心的责任和组织体系，设立了目标管理工作机构，落实了工作人员（*市院日常工作人员有*人，资阳市院由办公室和政治部各定*名日常工作人员，*市院由检察长办公室主任负责目标日常工作），对辖区内两级院实行分级负责，分类管理，形成了纵横贯通、内外并行的工作机制。从主要领导至干警个人形成了良好的目标共识。*市院还根据自行编制的干部职位说明书将目标分解到人，推行了对个人的绩效考核（由政治部负责组织实施），实现了目标管理工作与绩效管理的有机结合，较好地解决了不同职务层次、不同部门、不同岗位工作间无法比较的问题。
——目标方案切合实际是确保目标可行的基础。目标方案是领导决策的具体分解，是各项工作的导向。因此，合理配置目标任务，科学制定目标方案是目标管理工作的关键环节。目标过高会导致脱离实际而成为空中楼阁，目标偏低会导致因缺乏必要的压力和动力而流于形式。如何科学合理制定目标方案一直是目标管理工作的重点和难点。在考察中，我们感到*等三院的目标方案在结构和内容上结合实际，各有侧重。*市院分类区下达各基层院的目标方案，*和*市院逐院下达各基础院的目标方案。*市院将目标管理作为实现院党组意图的有效手段，解决了省院、市委下达目标与本院党组意图的结合问题，所制定的目标指向明确。同时，该院在目标运行上还另有特色，*月底前便制定下达了年度目标任务，待省院及市委的目标下达后再作相应调整，做到了早部署、早运行，充分体现了目标的导向性。*市院将目标管理作为落实各项工作的总抓手，在全面分解落实省院下达目标的同时，纳入了综合工作目标，硬化了各项管理措施，所制定的目标内容全面。*市院将目标管理作为规范办案行为、提高办案质量的有效载体，除省院下达目标外，不再设置其他考核指标，但在分解省院下达目标时，对量化指标均按增加*%的指标下达，对定性指标，则相应提高标准下达，确保获得*%的考评加分。该院所制定的目标方案主旨突出。
——执行有力是确保目标实现的关键。目标确定后，关键在于组织实施。因此，对目标运行情况的跟踪督查是目标管理工作的重要环节。*等三院均对目标的执行管理高度重视，实施了强力监控。各院的目标分析会均由市院检察长亲自召集，泸州的部分区（县）院还自行召开目标会。三院均实施了定期通（汇）报、分析、评价制度，其中，*市院实行按季通报制；*市院实行按月通报及评价制、按季分析制及半年全市检察长目标工作专题会议制；*市院实行了前期月通报、年末周报告制，同时，还推行了目标责任制、目标预警制、案件督查制、办案质量责任终身制、市院党组成员片区联系制，注重案件分析和内部资源的合理调配，形成目标管理的合力。
——严格考评，兑现奖惩是增强目标管理公信力的重要条件。目标考评是对年度工作进行综合评价、发现差距、有效激励的过程，只有通过准确的目标考评，才能实事求是地评价一个院、一个部门、一位干警的工作实绩，真正发挥目标管理的激励约束作用，更好地推动各项工作的有效落实。*等三院的考评机制完善，考评标准明确，考评工作透明度高。各院均将考评结果作为评定工作实绩的主要依据，并将考评结果与干警晋级、晋职、奖惩挂勾，拓展了目标考评结果的转化利用，充分调动了干警的积极性，争先创优意识浓厚。三院均对基层院和部门采取分类考核，日常检查与年终全面考评相结合，单项考核与综合评定相结合。*市院采取分类区、分部门、按比例综合考评；实施了绩效考核反馈制，并把绩效考评结果计入干部个人档案；加大了对特色工作、突出贡献工作及宣传工作的鼓励，促使全市检察机关走出就办案而办案的模式，提高检察工作的整体效应。*市院还实施了目标考核集中考核、现场评分、交叉复核制，切实增强了目标考核的透明度。三院在表彰先进，发放奖金及对干警晋级、晋职评定时，把目标任务完成情况作为基本条件，优先考虑完成目标任务成绩突出的部门及个人，激励积极争取获得上级表彰。对发生重大责任事故、违法违纪、重要目标任务未能完成的，取消评选先进资格。*市院各部门年终目标奖以部门的年终考核得分为依据，低于*分的按比例扣发；个人目标奖金分配以对个人的绩效考核为依据；对副科级以上领导及担任目标领导责任的处室以下负责人，按追加目标奖金发放办法执行。*市院对目标长期完成不好的中层干部，责令其辞职或免职；一般干警先进行诫勉谈话，三次以上仍无明显进步的予以待岗处理；对完成目标任务特别优秀的干警，院党组提请上级检察机关为其记功。*市院对连续几年未能在省院的目标考核中评为优秀的部门，其负责人要引咎辞职；市院党组成员的工作业绩、年终目标奖与所联系的基层院及分管部门的目标考评结果挂钩。
三、下一步工作打算
*、*、*市院的目标管理工作分别始于*年、*年、*年，近两年作了进一步的深化和改革，目标管理工作由初步探索阶段步入了健康发展的良性状态。通过这次学习考察，我们感到：由于我州的目标管理工作起步晚，发展速度滞缓，还处于初步摸索阶段，我们的工作与内地兄弟院相比还有较大差距。下一步，我们将结合实际，切实改进工作方法，增添可行措施，努力使我们的目标管理工作上取得新的成效。
一要提高认识，树立目标理念。目标是工作的导向，是狠抓落实的重要依据。目标管理工作是一项全局性的系统工程，涉及党委、政府、检察职能工作的方方面面。要着力抓好各项工作目标的制定、分解、实施、监控、考核、奖惩，实现任务、责任、措施三落实，形成人人心中有目标的良好目标共识。
二要定好方案，科学配置目标任务。要坚持把加快发展、增强实力、力求突破作为目标管理的主题。进一步理清工作思路，改进目标方案制定方法，认真总结目标完成情况，明确工作重点，针对薄弱环节，实事求是制定目标方案。
机关年终考核方案篇6
一是严格规范医疗保障待遇稽核业务行为，每年年初制定年度稽核方案，根据稽核方案，依法依规开展日常稽核。在全市定点医疗机构开展日常实地巡查，核实住院人员身份、入院指针把握、违规结算等情况，做到医院周检查的全覆盖巡查模式。并现场抽查病历，对有疑问费用、违规费用等情形进行现场调查，化解基金风险。
二是按照省、XX市对医保基金专项整治工作的部署，每年根据省、XX市医保局的统一部署，结合我市实际情况，在全市启动开展了打击欺诈骗取医疗保障基金专项治理行动，成立专项领导小组，开展了形式多样的集中宣传月活动，制定了切合我市实际的专项行动方案，要求全市各定点医药机构对照问题清单，结合大数据监控出的问题数据认真开展自查自纠，总结存在的问题和不足，并在规定时间内落实整改。根据自查情况对辖区内定点医药开展拉网式全面检查，逐一排查定点医药机构违规行为。
三是对发现的违法违规行为线索一查到底，经查实存在违规行为的，对违反管理规定的定点医药机构和参保人员视不同程度采取重点监控，对涉事的机构分别按照定点医药机构服务协议进行处理，查明属重大情况的，将提交上级行政部门进行处罚，涉嫌违法犯罪的，移交司法机关查处。
四是根据对各定点医药机构年终考核文件结合我市实际情况，对各定点医药机构实施年终考核。并根据年终考核结果与医保付费、年终清算、质量保证金退还、定点医药机构信用等级评定与管理、协议续签挂钩。
机关年终考核方案篇7
关键词：数字化建设；智能提取；绩效考核；pHp；wamp
中图分类号：tp399文献标识码：a文章编号：1007-9416（2017）02-0089-01
1引言
通过建立信息化建设的网络智能提取平台措施，来促使绩效考核平台将我国高校各类技术型人才的绩效考核计算方法转换为智能人工操作，利用计算机网络平台下被测评人填写相应的工作信息最终得出其应该得到的分数，最终得出相应的等级。
本文通过基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究的计算方法不断地进行总结归纳、需求探讨，最终决定目标系统的开发应该基于wamp平台，pHp程序设计语言，后台采用mySQL数据库管理系统，以mVC模式的架构进行开发与实现[1]。利用软件工程的需求分析方法，通过对学校不同机构部门管理和相关工作人员的日常管理工作的深入需求调研，整合用户需求与系统需求，将目标系统划分成员工数据导入及个人信息管理模块、绩效工作填报模块、绩效总分核算模块、上级部门多级审批模块、计财处人事处数据导出及统计模块。然后，了解未来目标群体的使用欲望和使用要求，来明确绩效考核平台的设计理念、计算方法、技术功能等方面的情况，还要对整体系统、系统数据库以及系统功能等模块进行详细设计。最后引用三层构造理论来进行系统设计和运行，并且利用模拟测试模块来检测系统的使用效果、可行性、科学性以及长久性等，使得该系统可以在实际工作中正常运行。
2基于计算机信息化建设中高校绩效考核平台模块设计概要
本系统核心部分是B/S结构，数据存储的平台使用了mYSQL数据库，运用功能模块需求分析和设计思想。软件系统的设计和实现核心是三层架构，即本系统采用的mVC设计模式，即模型层（moDeL）、视图层（View）、业务逻辑层（ContRoLLeR）三层设计模式。本系统在传统三层开发模式的基础上进一步改良和封装，设计出的开发架构更具有良好的用户体验和改善系统性能的特性[2]。
2.1平台的信息化包装建设模块设计
对根据需求分析的结果本平台分为以下几个模块：系统信息管理模块、信息化绩效工作智能提取填报模块、信息化绩效分导扑慵澳p推榔附峁模块、智能信息提取多级管理员审批模块、以及绩效工资模块设计模拟填报模块。
这些信息化建设过程中的模块还需要有其他的一些子模块进行支撑，尤其是信息化绩效工作智能提取填报模块等，由于绩效工作的相关填报内容繁多且互不相同，所以需要对每一项绩效工作进行单独的设计。
2.2系统管理员设置模块
系统管理员设置当年的考核名称以及考核年度，因为在绩效填报工作中有些模块需要调用系统设置的当前年度，所以在设计时系统管理员可以对其进行设置，此外个人信息导入模块系统管理员可以将个人信息以eXCeL的形式进行导入，导入后通过登录系统就可以进行个人登录。
信息化绩效工作管理设计模块即信息系统管理员对已填报绩效工作可以进行修改与删除，包括人脸识别方法、智能信息提取方法，智能指纹远程监控办法等。
3结语
基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究不再那么遥不可及，本平台设计根据高校需求量体裁衣，应用最新的网络开发技术进行功能模块的设计与实现，保证了软件质量，满足了即用于现代信息化建设与网络信息平台建设下信息方案提取与智能识别研究的需求。本研究设计的绩效考核平台将各类复杂性信息化人才技术成果归纳入信息化绩效考核计算方法转换为智能人工操作，由被测评人填写相应的工作最终得出其应该得到的分数，最终得出相应的等级，方便财务处人员对其津贴的发放。
现如今信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究已慢慢开始发展与融入网络时代的发展中，以往的非智能模式即将被取代，尤其是在非智能信息绩效考核工作下的人事工作差异化明显，所以订制软件开发平台很有必要，这样才能避免平台设计时数据标准不统一以及信息孤岛的问题。
参考文献
机关年终考核方案篇8
一．严格规范项目审查程序，加强处置项目的管理和后续跟踪检查工作。
认真把好处置项目的审查关。自从确定专门机构、专职审查人员以来，建立健全了各项规章制度，经过两年多的努力和完善，我办的资产处置审查工作基本上达到了程序化、规范化、制度化，上半年共审查、批复项目某个，其中审查上报总公司项目个。
做好资产处置审查委员会日常事务工作。为使处置审查工作程序更加规范化，我们在审查程序上严格做到规范化，即按照办事处制定的《中国东方资产管理公司长春办事处资产处置审查委员会工作规则》要求的内容，从审查经营部门上报方案内容、格式、时间，反馈初审意见，到安排例会时间、通知上会、准备例会相关资料、会议记录、投票内容、会议纪要、下达批复文件、上报处置方案等等，力求处置审查工作程序的规范化。上半年共组织召开了评审会某次。
加强处置项目的后续跟踪管理工作。为及时掌握已批复项目的处置执行情况和存在的问题，我们每季度对已批复的处置项目进行一次后续跟踪调查，写出检查报告，及时了解处置项目及管理中存在的问题，以便采取措施，加强管理。
加强终结项目的规范化管理工作。针对以往终结项目中存在的没有项目终结报告或报告不规范，该阐述的问题在报告中没有，有些业务人员甚至把处置方案下载一份作为项目终结报告这一问题，我们认为，项目终结报告是对该项目处置全过程客观、具体、真实、全面的一个反映和总结，尤其对于有些项目，在处置方案执行过程中存在很多变数，一定要在报告中认真总结和反映出来，于是我们制定了“关于项目终结报告的内容和格式”，规范了项目终结报告，并要求经营部门定期报送项目终结报告，移交档案材料。加强了终结项目的管理，使我们的终结项目真正能够画上一个圆满的句号。
二．加强中介机构数据库管理，强化对中介机构的综合管理，有力支持资产处置工作。
作好中介机构数据库动态管理。依照公开、公正、公平的原则择优选聘中介机构，是有效规避资产处置过程中可能出现的道德风险的一项主要手段，也是审查办的一项基本工作职责，为切实履行好此项工作，今年以来，按照总公司的要求，本着优胜劣汰的原则，在认真考核评比的基础上，我们对数据库中选用的资产评估事务所、律师事务所、拍卖行等中介机构进行了补充和完善，实行了数据库动态管理制度，并重点强化对中介机构的资质审查及业绩考核，要求中介机构随时将其资质、奖惩、人员变动等信息资料报告我办，并实行业务跟踪，随时了解并掌握中介机构有关情况，以便我办事处对中介数据库中的信息及时更新，以保证日常资产处置工作的合法合规、顺利进行。
组织协调资产评估、拍卖、法律事务等中介机构等日常工作，协调经营部门与中介部门关系，为资产处置提供依据。上半年，采取邀标等方式对外已与共创伟业资产评估事务所、吉林省远大会计师事务所、吉林省吉达会计师事务所、北京市中天华资产评估有限公司等省内外家中介机构签订委托协议，做好经营部门资产处置的配合工作。
做好资产评估报告上会审核工作。为使资产处置程序更加规范化，今年以来，按总公司要求，办事处成立了资产评估审核委员会，负责中介机构的选聘、评估报告的审核等有关中介机构使用和管理事宜。上半年共上会研究中介选聘和评估事宜次。
为加强中介机构的综合管理，今年上半年我们把自成立以来处置项目委托的所有中介机构，包括审计评估、拍卖、法律事务情况进行了全面系统的统计，对委托程序、委托类型、委托结果、支付费用情况等总体情况有了全面的掌握，对今后进一步加强中介机构的管理起到一定作用。
机关年终考核方案篇9
关键词：薪酬管理；绩效指标；个税筹划
中图分类号：F275文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02
科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。
一、企业薪酬管理存在的问题
随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：
1.薪酬管理制度不够科学规范
（1）晋升通道少
很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。
（2）无法体现岗位价值的差别
贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。
2.考核指标透明度不高
考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。
二、薪酬管理改进方案
1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系
坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。
建议将员工薪酬分为三部分：
固定工资、福利和津贴、绩效工资
季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数
半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数
年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数
部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。
2.构建有效的激励机制
为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。
三、薪酬管理的个税筹划
薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。
1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计
从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。
举例说明：
以a员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发3500元，年终奖158000元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月发3500元，季度奖39500元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。
全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月发8500元，年终奖98000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。
全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+（98000×20%-555）=24385元
方案四：每月发12167元，年终奖54000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。
全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+（54000×10%-105）≈14936元
方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。
月工资适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】×12≈27440元
结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。
2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计
建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。
举例说明：
以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。
季度奖发放当月适用税率25%。
3-6月合计应纳个税税额=2305元
方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。
季度奖发放当月适用税率20%。
3-6月合计应纳个税税额=1780元
结论：方案二为税负最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。
四、薪酬管理个税筹划需注意的问题
薪酬纳税最优筹划方案实施前，企业应充分考虑员工的接受程度，毕竟月工资金额高具有视觉冲击力，也更易被接收。企业应做好解释工作，让员工明白年收入总额未发生变化且筹划后的方案会增加税后收入额。方案施行过程中，企业应注意倾听员工的意见，及时沟通，得到员工的理解和支持。
参考文献：
[1]居茜.薪酬管理实务[m].中国物资出版社，2010.
[2]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[m].机械工业出版社，2004.
[3]孙成军.如何进行企业薪酬设计[m].北京大学出版社，2004.
机关年终考核方案篇10
第二条县人民政府对县直有关部门、单位税收保障工作的考核，适用本办法。
纳入考核的县直有关部门、单位包括：县发展和改革局、县经济和信息化局、县教育体育局、县科技局、县公安局、县民政局、县司法局、县财政局、县人力资源和社会保障局、县国土资源局、县住房和城乡规划建设局、县交通运输局、县商务局、县文化广电新闻出版局、县卫生局、县统计局、县审计局、县物价局、县第一产业招商局、县第二产业招商局、县第三产业招商局、县工商局、县质量技术监督局、县水务局、县旅游局、县供电公司、县林业局、县人民银行、驻嘉保险机构、县食品药品监督局。
第三条县人民政府将税收保障工作纳入工作考核范围，对负有税收保障责任和义务的相关部门、单位进行考核和奖惩。县税收保障工作领导小组统一领导全县税收保障工作考核，领导小组办公室具体负责考核的组织实施。
第四条税收保障工作考核坚持实事求是、客观公正，职责明确、公开透明，奖惩结合、激励促进的原则。
第五条税收保障工作考核主要包括下列内容：
（一）组织领导；
（二）涉税信息传递；
（三）税收执法协助；
（四）委托。
第六条组织领导考核主要包括下列事项：
（一）明确一名领导班子成员分管；
（二）确定具体办事机构和人员；
（三）建立相应的工作制度。
第七条本办法所称涉税信息传递，是指有关部门、单位根据各自职责，按照规定的内容、方式和时限向国税局、地税局传递相关的涉税信息。涉税信息传递考核主要包括下列事项：
（一）县发展和改革局要在批准投资建设项目立项后15日内提供批复信息，每季度终了后15日内提供重点建设项目进度等信息；
（二）县经济和信息化局要在每季度终了后15日内提供规模以上工业企业和重点商贸企业相关信息，国有企业技术改造等信息，加油站经营许可信息，节能节水、安全生产、资源综合利用享受企业所得税优惠政策情况，煤炭经营许可信息；
（三）县科技局要在每季度终了后15日内提供高新技术企业认定信息和各类技术转让等信息；
（四）县教育体育局要在每月终了后15日内提供教育机构登记等信息，县教育体育局要在批准体育比赛登记后2日内提供相关信息；每季度终了后15日内提供体育销售信息，开办武术学校、少年儿童体育学校审批等信息，校办企业信息；
（五）县公安局要在每月终了后15日内提供外籍（境外）人员登记信息、核发典当业特种行业信息和经营性停车场登记等信息、发票涉假信息、车牌证照信息；
（六）县民政局要在每月终了后15日内提供社会团体成立、变更、注销、设立分支机构、代表机构登记信息，民办非企业单位成立、变更、注销登记信息，各种福利销售信息；福利企业年检终了后15日内提供年检信息、残疾人就业企业信息、区域内残疾人就业信息；
（七）县司法局要在每月终了后15日内提供批准设立律师事务所等信息；
（八）县财政局要在每月终了后15日内提供行政事业单位收费信息、财政监督检查发现的涉税违法行为信息、各类政府奖励信息和记帐机构设立、县管国有及国有控股企业重组兼并、改组改制信息和企业破产等信息、财政集中支付涉嫌假发票信息、“家电下乡”补贴信息、农机补贴信息；
（九）县人力资源和社会保障局要在每月终了后15日内提供人力资源服务机构设立、变更、注销登记信息，企业年金备案登记信息；
（十）县国土资源局要在每月终了后15日内提供土地登记信息、土地征收、土地出租、出让、转让信息，采煤塌陷地信息，采矿权授予、延续、变更、注销登记等信息；年度终了后两个月内提供矿产资源开采年报数据等信息；
（十一）县住房和城乡规划建设局要在每月终了后15日内提供县直建设施工许可证发放信息，外地建筑施工企业备案登记信息，城市拆迁改造信息和房屋开发施工动态信息，每月终了后15日内提供建设用地规划许可证发放信息，房地产开发单位名称、项目名称、占地面积、建筑面积、公共配套设施等房地产开发信息，每季度终了后15日内提供市政建设项目信息，县房地产管理局每月终了后15日内提供商品房预售许可证发放信息，房产二次转让和房屋租赁信息，加气站经营许可信息；
（十二）县交通运输局要在每季度终了后15日内提供公路建设项目信息，车辆营运证的发放、变更、注销等信息，各类车辆、公路建设工程许可等信息，运输企业审批信息；
（十三）县商务局要在每月终了后15日内提供外商投资企业设立、变更、合并、分立、解散和清算等信息，生猪定点屠宰信息；
（十四）县文化广电新闻出版局要在批准文艺团体演出登记后2日内提供相关信息；每季度终了后15日内提供文化经营许可证发放信息，设立互联网上网服务营业场所经营单位信息，设立电影放映单位等信息；
（十五）县卫生局要在每季度终了后15日内提供医疗机构执业许可证和营利、非营利医疗机构认定等信息，医疗机构购货信息，自制药品经营信息；
（十六）县统计局每月终了后15日内提供相关统计指标信息；
（十七）县审计局要在每季度终了后15日内提供审计涉税信息；
（十八）县物价局要在每季度终了后15日内提供物价收费许可信息；
（十九）县第一产业招商局、县第二产业招商局、县第三产业招商局要在每季度终了后15日内提供招商信息；
（二十）县工商局要在每月终了后15日内提供工商经营业户新设登记、变更、注销、吊销登记信息和股权变更登记等信息；
（二十一）县质量技术监督局要在每季度终了后15日内提供核发组织机构代码证信息和特种设备使用登记等信息，对企业产品质量等监督检查信息。
（二十二）县水务局要在每季度终了后15日内提供水利建设项目批文信息及项目招投标信息，非居民用水信息，重点企业、行业耗水企业信息；
（二十三）县旅游局要在每季度终了后15日内提供有关旅游企业涉税信息；
（二十四）县供电公司要在每月终了后15日内提供非居民用电信息，重点企业、行业耗电信息；
（二十五）县林业局要在每季度终了后15日内提供木材加工经营许可证等信息，绿化工程项目信息；
（二十六）县人民银行要在每月终了后15日内提供相关专业行开立的单位账户信息，非贸易项下售付汇凭证管理、出口收汇核销信息；
（二十七）驻嘉保险机构要在每季度终了后15日内提供车辆事故理赔数据信息、代收车船税信息；
（二十八）县食品药品监督局要在每季度终了后15日内提供医药食品经营企业购销信息；
县国税局、地税局可以根据税收征管工作的需要，要求有关部门和单位提供其他相关涉税信息，有关部门、单位应当及时提供。
第八条本办法所称税收执法协助，是指有关部门、单位履行税收协助义务，在相关涉税环节采取先税后证、先税后审（验）等有效措施，支持、配合国税、地税部门做好税源监控和税收征管工作。税收执法协助考核主要包括下列事项：
（一）县住房和城乡规划建设局在办理房屋产权登记时，应当要求有关单位和个人提交法律、法规规定的完税或者减免税证明，未提交的，不予办理登记手续；
（二）县国土资源局在办理土地使用权登记时，应当要求有关单位和个人提交法律、法规规定的完税或者减免税证明，未提交的，不予办理登记手续；
（三）县国税局、地税局实施扣押、查封时，应向有关动产、不动产登记机关发出协助执行通知书，登记机关在扣押、查封期间不得办理该动产、不动产的变更登记手续；
（四）县工商局在受理股权变更登记时，应告知股权变动单位到县国税、地税局办理税源信息登记手续，对提供资料不全的，依法不予办理股权变更手续；
（五）县公安局、县交通运输局在办理车辆或船舶年审时，应当要求有关单位和个人提交法律、法规规定的完税或者减免税证明，并协助县地税局做好车船税的税款征收工作；
（六）县国资局在办理县管国有及国有控股企业重组兼并、改组改制和破产等涉及国有资产（产权）转让手续时，应当要求有关企业提交国税、地税部门出具的税收清算证明材料，未提交的，不予办理相关手续；
（七）县住房和城乡规划建设局在办理外地建筑施工企业备案登记时，应当要求其提交在施工地地税部门办理的税务登记或经施工地地税部门报验登记的《外出经营活动税收管理证明》，未提交的，不予办理备案登记手续；
（八）县国税局、地税局定期将欠税企业和个人名单提供给县公安局，县公安局应将该名单中涉及的人员前来办理出境手续的情况及时向县国税局、地税局反馈；
（九）县国税局、地税局定期将涉外企业、境外人员的欠税情况提供给县公安局，县公安局根据《外国人信用等级评定办法》的有关规定，相应降低涉外企业、境外人员的信用等级；
（十）县公安局对税务部门移送的涉嫌犯罪案件，应依法及时处理。
第九条本办法所称委托，是指国税、地税机关根据有利于税收控管和方便纳税的原则，按照国家有关规定委托有关单位零星分散税收的一种征收方式。委托考核主要包括下列事项：
（一）及时足额税款；
（二）及时申报解缴税款；
（三）按规定领取、使用、保管、结报税收票证。
第十条县税收保障工作领导小组应严格按照县人民政府制定的考核标准，对有关部门、单位进行考核。
第十一条税收保障工作每季度考核一次。县税收保障工作领导小组办公室按年度汇总考核结果，并报县人民政府，作为县人民政府对有关部门、单位进行奖惩的依据。
年度考核结果分为好、较好、一般、差四个等次。
第十二条县人民政府对税收保障工作成绩突出的部门、单位和个人按下列规定予以表彰：
（一）对年度税收保障工作考核等次为好的部门、单位，授予税收保障工作先进单位称号，并给予表彰；
（二）对在重大税收专项检查或税源清查工作中，支持、配合国税、地税部门，工作成效明显，贡献突出的部门、单位，授予税收保障工作先进单位称号，并给予表彰；
（三）对税款的部门、单位，由县财政支付不高于税款地方留成部分5%的手续费，对税款数额较大或增幅较高的，可再适当予以表彰；
（四）对年度税收保障工作成绩突出的信息员、委托人员、协税护税人员进行表彰。
第十三条对税收保障工作考核等次为差的部门、单位，由县人民政府给予通报批评，并责令限期改正。
第十四条有下列情形之一的，税收保障工作年度考核定为差等次，并按照《省地方税收保障条例》的有关规定予以处理。
（一）有关部门、单位或者个人擅自作出税收开征、停征以及减税、免税、退税、补税的决定或者干预、阻挠、取代国税、地税机关依法执行职务的；
（二）有关部门、单位未在规定时间内按照要求向国税、地税机关提供涉税信息，未遵循先税后证、先税后审（验）原则或不按规定税款，造成地方税收流失的；
（三）负有税收协助义务的部门无正当理由拒绝协助税务机关依法执行职务的；