物业员工心得体会篇1
关键词：物流；员工流失；经济学分析；策略
中图分类号：F240文献标识码：a
abstract：withthedevelopmentofsmallandmedium-sizedlogisticsenterprises，thelogisticsmarketcompetitionisbecomingincreasinglyfierce，causedthehumanresources，andretainemployees，topreventthelossofstaff，isthefundamentalkeytosolvetheproblemsofsurvivalanddevelopmentoflogisticsenterprises.inthispaper，theauthoranalyzesthemainreasonsforthelossoflogisticsstaffandthefactorsthataffectthelossofemployeesfromthepointofviewofeconomics，andputsforwardsomecorrespondingsuggestionsandsolutions.
Keywords：logistics；employeeturnover；economicsanalysis；strategy
我国经济的繁荣促进了物流企业的迅速成长，对物流服务员工的需求随之增大。据有关资料统计，物流专业紧缺人才位居我国12类人才缺口的第三位。由于国内宽松的人才流动环境，以及地区经济发展不平衡、结构不合理、物流人才的供需矛盾突出，引发物流企业员工流失现象严重，致使企业成本增加、服务质量降低，影响企业的市场竞争能力。因此，很多物流企业在解决员工需求时，采用高薪等手段相互抢夺人才，造成物流企业员工流失加剧。尤其是高层次的人才流失，对物流企业的正常运行和发展造成巨大损失。
1员工流失的层次分析
物流企业是新兴发展的产业，从业人员范围十分广泛，既有专业经理人又有普通员工。按照企业的一般管理结构，员工一般可分为上层、中层和基层3个层面（如图1所示）。由于员工在企业中所处的地位和作用的不同，产生流失的原因也不尽相同。
1.1上层。上层，是企业的核心管理层，又称企业精英层或决策层。企业中这类人员数量很少，但这些成员却是主体核心和关键的少数，每位成员具有重要的地位，各自有分管的业务，具有较大的指挥和决定权，掌握着重要的物流资源或具有广泛的人脉，并且深受核心领导人重视；他们有着丰富的工作经验、管理能力，发展机会和空间大、薪酬待遇高，对企业的决策和发展具有较大影响力。但他们又是流动性最强的员工，因为在激烈竞争状态下，一旦上升机会丧失、空间遇阻，这些成员最容易被别的企业用更高的薪酬、待遇或更好的发展机会等优厚条件所吸引走。
1.2中层。中层，又称中坚层或管理层，是企业发展的主流和中坚力量，他们人数较少，是部门负责人或是专业管理与技术人员，承担着承上启下的具体业务管理工作，有较高的技术才能和管理能力，工作中作用较重要。他们往往经过一段时间的磨炼后，部分人员由于综合管理能力出众会获得更大的上升的空间或更好的发展前景。从而他们并不具备很强烈的离职动机。与此相对应的普通管理人员，由于物流企业重要职位的稀缺、论资排辈现象、与上级的关系、在评价和使用中的静态倾向等，导致中层“准精英”员工往往成为流失的主体，他们具有高学历、高职称、较高技能及年龄优势，这类人员在同行业具有较强的竞争力，而这点恰恰被许多企业的领导者所忽视。
1.3基层。基层，又称为执行层或作业层，人数最多。他们承担低端的物流操作或具体服务工作，是物流企业达成其目标的最终步骤。因员工进入门槛低，技术含量少，工作任务繁重，薪酬待遇低，除了骨干外在组织中常被边缘化，发展空间很小，难以与企业目标融合，员工的归属感的要求不强烈，服务技能参差不齐，流动性也比较大，有时对组织还有破坏性的作用。
2影响物流企业员工流失的主要因素
员工离开物流企业具有众多的原因，按照马斯洛的需求理论来说，需求引发动机，员工的离职动机是期望获得最大化的自身利益。从心理和安全需求角度来看，离职动机的诱因是产生不满，对于期望的收入、地位等需求，一旦满足不了，员工就会觉得没有得到尊重或对工作能力、成绩未得到认可。这种不满情绪的积累不断强化后，影响员工工作心态，进而对企业没有归属感，离职动机的不断强化引发员工流失。
2.1企业管理的因素。从物流企业方面来讲，经营管理模式相对粗放，分散、多元化区域分割和竞争激烈是物流的主要格局，造成物流企业的利润率下降，除了规模较大的物流可以为员工提供相对稳定的职位和待遇外，绝大部分的中小型民营物流企业，因规模小、经营能力弱，大部分基层员工从事的是简单而繁重的物品搬运、装卸等操作、服务工作，而具有较高技术含量的管理岗位又比较少，对于现代知识型的员工来说没有挑战性，因此只对文化不高、具有较强体力、经济状况窘迫的人，才有一定的吸引力。
由于物流企业相互激烈竞争，对于中高层管理人员和技术人员的需求迫切，往往在竞争对手通过较高的职位和高薪来吸引人才时，容易引起中高管理人员的流失，人员流出的企业经营受到巨大影响，这也就是所谓的“格雷欣法则”现象；对于中层一般管理人员和基层操作服务人员，企业为降低成本和减少费用，大部分物流企业实施人性化管理不足，多以简单的严格奖罚为主，工作时间弹性大，经常加班、出差等，致使员工因工作压力大、晋升机会少，危机感强，最终对企业产生厌倦；对于基层员工来说，因物流企业地理位置比较偏僻，工作环境的相对较差，这些都是导致中低层员工产生不满、容易流失的重要因素。
2.2薪酬、福利待遇的因素。薪酬、福利待遇也是员工非常关心的重要方面，它不仅体现员工付出劳动的多少，更代表着企业对员工劳动价值的认可程度。主要包括工资、奖金、员工保险、休假及其它福利等。由于企业性质、规模和经营管理模式的不同，物流企业员工薪资、福利待遇都不尽相同，差距相差很大。对于企业高层而言，薪资的多寡影响他们流失的程度较小，因为他们本身薪资就处于企业里的高水平。而对于中低层员工来说，工作的目的就是获得较高的收入，这将占物流企业员工中的大多数。一旦对薪酬制度、水平和结构不满，就造成许多中下层物流员工流失。
2.3事业发展空间因素。物流企业所提供的服务是全方位、多样化的，包括接订单、采购、运输、装卸搬运、仓储、配送及信息传递等内容，也包括发挥管理人员的专业技能，创建新型物流系统和新增服务项目、依托先进运输条件进行的服务等。对于中层以上人员，如果经过多年的辛勤工作，如果企业没有提供和创造使他们展示才能的平台，致使组织内人才过剩、竞争激烈；员工工作缺乏成就感和挑战性，或由于与上级的工作关系紧张、企业内部关系的错综复杂等，或者对工作本身不感兴趣，对组织远景有疑虑等。特别是对高层的员工而言，工作本身的意义和个人事业的发展是其进行职业和岗位选择的关键。感到自己的提升空间受到限制，必将加速他们的流失。
2.4物流从业人员的因素。我国是世界上人口最多的国家，且不说进行城镇化改革后大量涌入城市寻找工作的农民，仅每年毕业的大学生就达七八百万之巨，远远超过了经济发展过程中所创造的就业机会，很多大学生面临毕业即失业的状态，迫于生活上压力，不得不先选择就业。还有社会舆论、媒体、广告等的影响，许多员工进入物流企业之前都有较高期望，但进入之后发现只是简单的体力劳动，社会地位也很低，与原期望值差距很大，会产生极强烈的不满情绪。在物流企业工作的中低层员工，因为高学历人员的从业期望值高于专科及以下的员工，所以本科生学历的离职者高于专科及以下学历；年轻者总想找寻更能实现其感兴趣的理想工作，年龄在30岁以下的要比35岁以上的员工离职率高；男性员工比女性员工的平均离职率高。这需要我们从经济学角度予以分析。
3员工流失的经济学分析
物流企业在现阶段从行业属性上来讲是劳动密集型的行业，尽管性质与规模的差异，它所拥有的员工群人数庞大。员工较高的离职率不仅将增大用工成本，还对物流企业正常业务的进行造成巨大影响。核心层员工流失可导致企业重大战略的受阻或中断、企业秘密或客户资源流失。具体来说，对于员工个人流动，实际上是追求其自身r值最大化的理性决策。对于物流企业，员工的流失反映了企业的吸引力和竞争激烈程度。企业的吸引力最重要的是体现在对员工薪酬给付水平和发展机会上。
3.1离职成本分析。员工一旦从原工作的物流企业离开，就要付出失去应有的收入等福利待遇，而这些所失去的收入就是员工流动发生的成本。为了定性分析员工流失的需要，可以建立以下下概念和公式：
离职价值=离职预期收益-离职成本（1）
从以上公式直观看出，只有离职价值大于0时，理论上才会引发员工离职。离职价值越大，员工离职的动机动机就越强，离职的可能性也就越大。离职成本由以下公式表示：
离职成本=直接成本+机会成本+心理成本+风险成本（2）
直接成本是指员工因离职后所直接发生的费用，如经济赔偿、交通费、信息费等；机会成本是员工离职所失去的原来工资性收入和福利待遇，机会成本的大小对员工作出流动选择的决策影响较大；心理成本是员工因离职造成失去原有的工作和生活环境在精神情感方面所付出代价；风险成本是员工因流动受到不确定一些因素而产生的损失。作为离职者，总是期望预期收入远大于离职成本，但往往因风险、心理成本的不可控而造成得不偿失。一般的说，高层员工的离职成本高于中层员工，中层员工离职成本高于基层。正由于此，高层员工流失的可能性要高于中层和基层员工。
3.2离职预期收益分析
离职预期收益=直接收益+间接收益+心理收益（3）
直接收益指员工在新选择职业里获得高于原来收入的总和；间接收益指因工作、生活条件改善而减少的额外付出。如工作的休息室、有通勤车等公共设施等；心理收益指因工作或职位的变化所带来的精神方面的满足感受。
员工离职，既有其个人的主观判断和选择，也有物流企业施加影响的因素。从员工个人来说，作出离职决策源于心理感受的倾向性：离职有可能获得比原企业更好的待遇，也有可能不如原企业。对企业来说，通过了解员工的需求，改进企业的人力资源管理制度，充分体现不同层次员工的价值，如安排合理的岗位、提高薪酬待遇、注重人文关怀等，将员工的离职成本提高，降低离职预期收益。
4对减少物流企业员工流失的建议
物流企业要在激烈的竞争中赢得生存、发展的机会，就必须改进企业的经营管理方式，倡导并推行“以人为本”的管理理念，积极使用和培养忠诚企业的员工队伍，以期用合理的薪酬、用真诚的关心、提供施展才能的机会和成就员工事业以及建立顺应时代的人力管理机制，来留住员工，为企业的生存与稳步发展奠定基础。
4.1用薪留人。对于绝大多数员工来说，工作是赖以生存的保证。随着城镇化的推进以及居民生活水平的不断改善，大量的员工也不断流动，合理而优厚的薪酬，不仅能留住员工，还能吸引更多优秀新员工的加盟。因此，物流企业应当实施以能力和绩效为导向的公平薪酬福利制度，给付与员工水平、贡献相适应的薪酬，是减少员工流失的重要措施。以经济学观点来看，工资、奖金、分红等物质方面的收益都是每个员工的价值体现，而赋予员工的各类荣誉称号和晋升资格更是肯定员工的贡献。不同物流企业应根据各自的经济实力，来确定合理的薪酬制度并实行。否则会适得其反，不自量力的高薪方式不仅最终留不住人，还会严重影响企业的正常运行或后续发展。
4.2用心留人。马斯洛理论告诉我们人类需求就像阶梯一样是逐层递增的，不同层面的员工其需求不同。企业要尊重员工、真心对待员工，关注员工所关心的方面。把员工当成“企业大家庭”中的一员，在工作中，量才使用，分配能使员工充分发挥才能的岗位，营造良好的工作氛围，创建团结友爱、和谐共进的团队精神；在生活中，从一点一滴小事帮助员工，解决员工的生活困难，缓解员工生活压力，体现企业对员工的关怀，增强员工的归属感。用心留人的核心，是使企业得到员工认可。多数情况下，企业这种对员工的关怀不需要花费多大成本，需要的可能是对员工的一句温暖问候，一份尊重，一声感谢……，这的确是最直接、最有效的减少员工流失的措施。赞赏、关心和尊重员工，将极大鼓舞员工的士气，获得企业的肯定，感受作为团队不可或缺的一员。因此，用心留人就要在企业中充分发扬民主，倡导“管理就是服务”的理念，建立人性化、亲情化的管理制度，承认、维护员工在企业的主体地位，让员工感受到企业的关怀，使员工发自内心感恩、忠诚企业，从而有效防止员工心理撤出，才会迸发“士为知己者死”思想，与企业同甘共苦，和谐共进，全面发展。
4.3用事业留人。从经济学观点来看，员工实现个人价值的最大受益者是企业。特别作为物流企业的领导层要有管理的高度、远见，应当了解员工的需求和愿望，认可员工为实现个人价值所作的努力，增强员工干事业的信心，创造有利于其成就事业理想的机会和平台，这包括良好的工作条件，合作奋进的成员，提高员工能力的学习培训与交流，激励员工积极参与企业的经营、管理与发展的各个方面，使员工以企业为荣，在不同的岗位上充分发挥应有的才能，企业积极帮助员工干成事业，做到企业发展和员工个人价值实现的融合、统一，使上层、中层和基层的员工相得益彰，对企业的发展作出更大贡献。
4.4用机制留人。没有规矩就没有方圆。物流企业需要从自身的定位、规模、经营状况等考虑，需要以坚持能力和绩效为导向，建立一套符合际的员工招聘、使用、培训、考核、奖惩的人力资源管理制度，依靠科学、严格的用人机制、政策，以企业的发展需要自主的选择、培养、使用所需的各类人才，使员工更多受惠于企业发展带来的巨大利益，巩固企业和员工的利益关系，消除“格雷欣法则”现象，加强对员工的约束，对违约员工进行必要的处罚，保持优秀员工的稳定和不合格员工的顺利退出。
5结束语
综上所述，对物流企业来说，要减少员工的流失，必须要根据本企业的特点，顺应经济社会物流企业发展的要求，以员工为核心，把握经济学规律，分析员工的从业特点，树立“以人为本”管理理念，建立完善的用人机制，为员工搭建施展才华的平台，按绩效和能力给予员工的合理薪酬，创造温馨的工作环境。此外，企业必须高度重视员工队伍的建设，增强企业对员工的吸引力，逐步把企业的发展同员工的利益需求和个人价值实现有机的结合起来，提高员工的离职成本，消除非正常的员工流失，才会使物流企业不断发展壮大。
参考文献：
[1]张道金.中国民营企业员工流失的原因及对策分析[J].经济研究导刊，2011（24）：226-227.
[2]王素艳，王蕾.我国中小企业知识型员工流失问题及对策分析[J].经济论坛，2012（11）：168-169.
[3]杨琪.员工流失的原因分析及对策思考[D].郴州：湖南学院（硕士学位论文），2012.
物业员工心得体会篇2
关键词：中层管理人力资源非物质激励企业
中层管理人员是一个企业的稀缺资源，也是实现企业发展目标的主力军，其在整个企业生存和发展中发挥着不可忽视的作用。中层管理人员在吸引和保留企业骨干人员方面的作用不可忽视，同时也是创建和组织精技能、高素质团队的基础。针对当前企业发展分析，中层管理人员的业务素质、工作状态直接影响到企业各项工作的落实情况，也关系到企业整体工作效益和发展水平。因此，在目前的工作中如何激励中层管理人员、调动其工作积极性十分重要，是一个值得研究的课题。
一、非物质激励概述
随着我国社会经济的飞速发展，人民物质生活水平得到了显著的提升，国内各地基本上都已经解决了温饱这一最基本的生存问题，使得人们基本生理需求得到满足，但是与此同时各种非物质需求也逐渐的受到人们重视，这也使得非物质激励这一概念得到人们的关注。对于中层管理人员来说，他们的需求层次比普通的员工更高，对于非物质方面的需求也更为迫切。但是时至今日，大部分企业激励工作还停留在过去单一的物质激励方面，因此做好中层管理人员的非物质激励研究是一个具有着现实意义的重要问题。
1.激励概念。在社会发展的现阶段，对于激励的概念而言可谓是五花八门，具体分析这些概念都离不开人们内心争取的条件、希望和愿望等，是人类活动中一种最根本、最基础的内在需求和工作动机。在当前社会发展中，激励主要指的是影响人类的内在需求或者相关动机，从而加强、引导和维持行为活动，使得人类生活、工作效率得到有效的提升。
2.非物质激励分析。所谓的非物质激励主要指的是激发人们的动机，使得人们在生活和工作之中存在一股内在动力，促使人们向着期待的目标前进。一般来说，非物质机理主要是金钱以外的激励方式，也是以激发人的内在潜力、开发人的能力，充分发挥人民的积极性、创造性，从而使得每一个人都能切实的感受到才有所用、能有所展、劳有所得、功有所赏的工作模式。经过几年的工作实践和努力，在目前人们公认为非物质激励主要是采用非物质手段来满足人们心理需求，促进人们的工作动力，提高工作积极性，最终达到提高工作效率的目的。
二、非物质激励手段在企业中层管理人员中的应用
中层管理人员是企业的中坚力量，其重要性不言而喻，他们是企业稀缺资源，是实现企业发展目标的原动力。就一个企业的发展和工作而言，一个企业的成败得失不仅仅取决于企业高层管理人员的决策力度，同时中层管理工作人员作用也是不可忽视的。一个企业在生产和工作中，经营理念大多都是依靠中层管理人员来传递的，而企业工作计划的实施也是依靠中层管理人员实施的。因此，在企业的生存和发展之中，做好中层管理人员非物质激励手段是至关重要的一种，也是当前工作中最受关注和重视的一个环节。在当前企业中层管理人员非物质激励工作中，主要的方式如下：
1.关怀激励。每一个人在工作和生活中都需要关怀和体贴，亲切的问候、深情的话语都有可能成为激励人们行为的动力。而领导通过对员工的体贴和关怀，使得员工在工作和生活中的困难得到有效的解决，也使得员工自我感觉被重视，自我认可，将企业当做一个家庭去维持，去奋斗。而作为企业的领导者，在管理的过程中需要时刻的考察员工的情绪，利用适当的实际来给予员工应有的关怀和帮助。当然，人活在世不可能不存在任何的问题和困难，虽然有些问题和工作紧密挂钩，也有一些生活和家庭问题，但是如果在激励的过程中采用非正式谈话进行沟通、询问和开导，这样不仅增加领导人员与员工之间的感情，同时也使得员工的工作压力和情绪得到环节，极大的提高了工作效率。
2.认可激励。任何一个人都需要得到别人的认可，无论是企业还是社会，都需要对一个人的工作行为、工作成绩给予一定的认可，这不仅是满足个人自尊心的一个手段，也是体现个人价值的首要途径。员工的工作成绩得到别人的认可不仅可以给员工带来满足感和喜悦，同时也可以调动员工的工作积极性，使得员工的工作优势得到更近一步的发挥。因此，在激励的过程中，企业管理人员可以通过恰当的时间、恰当的场所采用认可、祝贺、表彰和是以的方式来赞同和认可员工的成就，从而提高员工的工作积极性。
3.安全激励。人生活在社会上，都需要有一定的安全感，否则其将会一直生活在担惊受怕和焦躁不安的环境中，必然不能安心的工作。为此，企业在对员工采取非物质激励措施时，安全激励是其中必不可少的一种激励手段。这种安全激励包括对员工工作环境安全的保障，对员工职业职位的安全保障等等，使员工在企业中有归属感和安全感，不会整天担心是都会丢掉工作等等问题，只有从生理和心理上给予员工足够的安全感，才能使员工安心工作，并努力为企业创造更多的财富和价值。
三、结束语
综上所述，21世纪是一个人才竞争非常激烈的时代，对于企业来讲，人才就是企业的核心竞争力。只有容纳更多的人才，并全心为企业的发展做出贡献，才能使企业的市场竞争力提升到最大值。而对于企业的中层管理人员来讲，仅仅对其进行物质奖励是不能满足其自身精神需求的，还必须要采取一定的非物质激励手段，使中层管理人员具有归属感，增大责任感，从而更好的为企业发展服务。也正因如此，在当前的社会发展中，越来越多的企业工作人员致力于对中层管理人员非物质激励工作的研究，也取得了一定的成绩，为企业的发展打下坚实基础。
参考文献：
物业员工心得体会篇3
保险营销的主要模式是个人营销制，其组织管理是非现场管理，保险企业无法用其他行业的现场制度管理模式来规范员工行为。因此，一般的管理模式是通过各种形式制定按照企业自身发展需要而并非营销员个性心理需要的价值准则和并不现实的职业规划来进行导向性管理。
（一）现有的企业文化熏陶员工并未体现以人为本
企业是船，文化是舵。企业文化就如人们日常社会生活环境中的空气，人们生存、发展和享受的过程离不开空气这一基本元素，可它又常常被人们所忽视，只有当人们到了缺氧或氧气稀薄的地方才恍然发现原来生存的社会空间中氧气是如此重要。一个企业就是一个小社会环境，一个企业的组织文化就是这个社会环境中的空气，它时时为这个组织和组织中的每个员工提供赖以生存的氧气。组织成员受自己心智模式的影响，会在团队中表现出不同的工作习惯、不等的知识素养，会形成不同的思维方式、不一样的价值准则。这种在不同员工中的不同文化背景，会由于原有文化惰性产生文化冲击，形成心理震荡，增加心理成本。因此，保险企业，尤其是流动性大的保险营销组织以企业文化作为导向形成统一的组织行为准则是十分必要的。但问题就在于当前保险企业提出文化制胜这一法宝时，并没有真正懂得什么是企业文化，企业内部是否已构成了企业文化以及企业文化是否符合不同对象、不同层次的员工个性心理发展需求。首先，关于什么是企业文化应有狭义和广义的思维拓展。狭义的企业文化通常是指一个企业员工所必须共同遵守的价值规范和行为准则，这种定义背景下的组织管理最终解决的仅仅是员工身在何处的问题。广义的企业文化是一个整理的过程，是一个企业由无序到有序的整理过程。按照这一定义，在无序向有序的整理过程中，只要符合以人为本的宗旨，符合人的心理活动规律和心理发展要求，就完全可以解决营销组织中员工心在何处的问题。其次，当前保险企业组织内部是否已构成文化，值得深入思考。一个理念不代表文化，一句口号不代表文化，一种制度安排不代表文化，高层管理者的个性化要求更不代表企业文化。企业文化是由物质文化——制度文化——精神文化的一个不断拓展，同时员工又被这三层文化包围的文化结构。当前保险企业还并没有具备真正的企业文化。因此，用企业文化来作为导向进行组织管理也就失去它的向心作用。最后，现有的企业文化并没有真正体现以人为本。以人为本的真谛其实就是以心为本，按照满足员工心理的个性化需要作为组织管理和体现服务的根本，这才是解决员工心在何处的核心。
（二）用创造收入引导员工，忽视人的情感需要
收入导向一直是保险营销组织管理的法宝。无论是寿险还是产险，都离不开增员这一组织发展主旋律，而增员的基本技巧之一就是收入导向。收入既符合马克思主义存在决定意识的辩证唯物主义思想，也符合人的最基本的生存需要，同时也是实现人生理想所必须的物质基础，但把收入作为一种导向运用于保险营销组织管理，把员工作为经济人，尽管能带来短期的管理效果，却忽视了人作为社会人的情感需要。同时，这一利益驱动只会误导员工不断寻思更好的创造收入的平台。因此，频繁跳槽现象与整个行业收入管理导向是有关的。
（三）用职业规划影响员工，远离个性心理实际
保险营销在现有组织管理中有两门必修课，一门是公司发展远景；一门是员工职业规划。通过职业规划在凝聚人心的基础上提升员工的士气本身是件好事，但残酷的竞争现实和各保险公司的淘汰考核机制让员工觉得这只能是理想主义者的乐园。按照马斯洛关于人的需求层次理论，只有先解决生存问题并有安全感，才会考虑职业规划问题，在员工感觉没有基本的收入保障和组织保障条件下给员工提出职业规划是不符合人的个性心理需要的，因而效果很差。
（四）用执行力要求打造员工，未抓住管理实质
执行力是当前保险营销组织管理中的热门话题。关于执行力的理论观点也很多。甚至有人提出企业的核心竞争力就是执行力。如果我们用马克思主义的辩证唯物主义观点来分析显然不够全面。执行力只能是决定员工行为的外因，只是条件，而不是内因，不是根本；只有心理的能量诱发力才是内因，才是根本，才是核心的竞争力。
保险营销理念决定着保险企业的一切营销活动，保险营销组织管理理念也是如此。理念陈旧、甚至错误，必定会导致营销的失败和营销组织管理的失败。如何打造一个健康的营销组织，如何塑造组织的人格化，如何让员工的个性化需要在组织的人格化塑造中得到满足，这是一个重要的心理理论课题和行为实践课题。
二、格式塔心理学的基本理论
格式塔心理学由德国心理学家魏特墨首创。格式塔的意思是完形或整体，格式塔研究的主要课题是有关人的知觉过程，同时受到物理学中“场论”的影响，认为人脑中也有一个“场”，它决定了人看外界东西的状况，由于“场”有一定规律，人脑就按此规律把客观的东西组成一定的完形。格式塔心理学反对构造心理学的心理元素的观点，也不同意行为主义心理学所持的刺激——反应观点，认为个体的任何经验或行为本身是不可分解的，每一种经验或活动都有它的整体形态。换句话说，心理活动既不是由几个元素构成的，个体的行为也不是单纯的由一些反应堆积而成的，整体不能还原为各个部分、各个元素，部分相加不等于全体，是整体先于部分而存在并制约着部分的性质和意义，是经由个人对外界刺激进行选择与组织后的反应。
考夫卡进一步利用物理学“场”论说明。这种“场”可分为两大系统：一部分是环境，一部分是自我。环境是自我的环境，自我是环境里的自我。同时他又把环境分为地理环境与行为环境，并以此为基础来说明心理、行为和环境之间的关系。行为受自我的心理活动结构与外在的环境结构两者的决定。
后来勒温的拓扑心理学理论体系在倾向上属于格式塔心理学派，但又未局限于格式塔心理学的研究内容，它侧重于在整个物理和社会的关系中研究人类行为。格式塔中的“心理动力场”被勒温称之为“心理的生活空间”，它是人的心理活动和行为动力产生与表现的场所，是一种具有整体特性的动力场。为了理解或预测人的行为，就必须把人及其环境看作是一种相互依存因素的集合。每一心理事件都取决于其人的态度及其环境，并用B=F（p，e）来表示，将主体与客体融为一个共同的整体，并表现着整体所具有的格式塔性，即其中一部分的变化都必将引起其他部分的变化，都必然与整体有关。勒温的动力研究强调人与环境的关系和相互作用，突出人的情感、意志和人格，面对的必然是人的整体性和整体的人。因此拓扑心理学的发展把格式塔中的个人的“心理场”发展到物理场，进而上升到社会关系的“动力场”，从而构成人的“心理的生活空间”，并产生如下结论：（1）同一个人在不同的环境可产生不同的行为；（2）不同的人对同一环境也可产生不同的行为；（3）不同的个人在不同的环境也将产生不同的行为。
三、实现保险营销组织管理创新的基本思路
现有保险营销组织有三个基本特点：一是人制的存在；二是组织的非现场管理；三是考核淘汰机制的残酷运用。在这样的制度安排下，组织中的大多数成员没有归属感，普遍缺少组织情结，其销售行为主要动因于短期的利益驱动。我们要思考如何保持一种持续的心理诱发力，运用格式塔理论，创新营销组织管理，通过构建员工的心理生活空间，让员工在心理的生活空间中实现角色价值。
（一）构建组织成员心理生活空间
运用格式塔心理动力场理论，创建一个同心圆心理生活空间。以人为圆心，以情感、人格、意志培养为内核，体现以人为本的精神空间；以物理环境创造为依托，营造保健空间（中圆）；以社会环境拓展为动力，营造个性心理需要发展空间（外圆）。
1.培养积极的情感。决定情绪情感反映的原因是复杂的、多层次交叉的。“情绪情感的每一次发生，都兼容生理和心理、本能和习得、自然和社会诸因素的交叠”。一般地说，需要得到满足就会引起积极的情绪情感；需要得不到满足就会引起消极的情绪情感。离开了体验就根本谈不上情绪情感。一个人的情绪情感正是自己的需要是否得到满足的主观体验。情绪情感起着动机的作用，它在无意识的情况下控制着主体的行为，指示着行为的方向。积极的情绪情感会引领人对事物、对组织由兴趣——乐趣——志趣的良性转移。
2.塑造健全的人格。人格是个体在遗传素质基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式，“是在个体内在心理物理系统中的动力组织，它决定人对环境适应的独特性”。保险营销管理要进行人格化塑造，同时在人格化管理过程中让员工的人格得到充分体现。
3.坚定组织的意志。意志行动在不同人的身上表现不同。只有培养良好的意志品质，才会使人成为具有坚强意志的人。而人的意志行动是由一定的动机引起的，意志行动中的动机斗争是对各种动机权衡轻重、评定其社会价值的过程以及排除意志内部障碍的过程。因此要发挥营销组织意志对培养员工意志品质的作用。通过组织意志反映全体员工的共同意志，它不仅约束人们的行动，更主要的是它给每个成员的行动规定了方向，能起到自勉、自策和自励的作用。当全体员工统一到保险营销组织的意志行动，每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时，他就会认识到自己所从事的工作不是临时的、权宜的、单一的，而是与自己的人生目标相联系的，这样个人意志和组织意志存在着协同关系时，员工会意识到组织是他实现人生目标的稀缺资源，员工会以积极处世的态度去从事组织所要求的营销工作。
4.创造物理条件，营造保健因素。促使人的行为的有效办法，不仅仅是满足人的不同层次的精神需求，更不能是物质刺激下的短期利己行为。营造动力场中的物理环境，能起到很好的保健作用。根据赫兹伯格提出的激励双因素说，使员工感到满意的叫激励因素，使员工感到不满意的叫保健因素，保健因素指工作中的环境因素，包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需要，是因为人具有成长和自我实现的需要。从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构：一种需要体系是为了避免不满意，与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。有动力和满意是不同的、常常互不相关的事物。如果工作环境缺少基本的致满意的物理环境因素，员工就会非常不满意，而这可能导致对生产力的极大破坏。因此我们在保险营销组织建设与组织管理中，要尽可能地营造物理环境，结合保险营销的非职场作业特点，要重点创造职场视觉效果的物理条件、创造满足心理感受的服务条件、创造提供展业使用的硬件设施。
5.拓展社会环境，营造发展空间。人们期望组织能够反映出他们所处的社会环境的价值观。一个核心的社会价值就是机会面前人人平等，尤其是营销队伍，一个非主流文化的劳动群体，他们面临的许多问题，其根源在于偏见和歧视，社会对他们有先入为主的判断，导致社会的歧视或抵制，组织管理者必须帮助这种文化差异的群体，需要有力的信仰来推动社会接纳、尊重他们，让员工与他人有效合作，同时也要让员工懂得理解和欣赏差异的价值，超越多元化社会价值标准。鼓励员工和社会交往，懂得宽容，消除工作压力。
（二）努力体现员工的角色价值
为员工营造一个既有心理感受、又有物理条件、还有发展动力的心理生活空间，管理者还要塑造员工的心灵，培养员工良好的角色心理，通过对员工角色的期待，帮助员工在这一生活空间中实现角色价值。
1.角色心理。角色是一个人在特定的社会和团体中占有适当的位置，被社会和团体规定了的行为模式。从社会价值观来看，就是社会地位、身份，一个人要自觉地按照特定社会和团体所规定的行为模式去活动，首先就要了解自己的社会地位及其相应的行为模式。保险营销，需要让员工懂得他们的工作是肩负着对社会传递爱和责任，肩负着家人的期待，肩负着实现自己美好人生的使命。
2.角色实现。当这种角色被自我意识到并认同了，才会学习角色的义务和权利、态度、培养角色情感，才会律己，也才有可能形成自己的行为导向和价值规范。
3.角色期待。管理者对员工提出符合适应员工身份的希望，是角色期待。期待是一种关心和信任，需要沟通与授权，要及时对员工肯定、鼓励、赞扬和期待，使他们心中点燃起自尊的火种，获得战胜客户拒绝“心墙”而带来的恐惧和挫折的力量。角色期待能创造奇迹，能推动员工进步。角色期待一旦被期待对象理解和接受，就能内化为体现角色价值的动力。
物业员工心得体会篇4
一、提高认识，整合资源，成立社区物业党建联建工作领导小组
充分认识加强物业党建联建的重要性。社区物业管理党建联建工作是新形势下加强党的建设的一项探索性创新工作，它突破了传统的组织体系束缚，通过以社区物业管理为平台的共建联建，实现党的组织覆盖、工作覆盖，它既是提高物业管理水平的重要途径，也是加强社区党的建设，改善社区管理和服务，促进党建工作全覆盖的有效措施；社区物业管理党建联建工作体现了新形势下基层党的工作通过条块结合、以块为主、整合资源、形成合力，聚焦解决广大群众最关心、最直接、最现实的利益问题的方法创新；开展社区物业管理党建联建是促进社区和谐、社会和谐的现实需要，是关注民生，解决群众基本问题的重要载体，是贯彻落实党的十七大会议精神，以改革创新的精神加强党的执政能力建设的具体举措。街道党工委将物业党建联建工作纳入社区党建，并作为推动区域化党建工作新格局的重要载体，积极抓落实。成立了街道社区党建联建工作领导小组，由街道党工委书记赵成群任组长，下设办公室，由街道主抓社区工作的主任科员王国胜同志担任办公室主任。
二、深入研究，调查摸底，制定切实可行工作方案
街道党工委和社区党支部对辖区物业公司党建情况、小区业委会组建情况、业委会成员中党员情况、社区住宅小区楼院的物业管理基本信息等进行了认真的调查摸底。经过反复调研、讨论、制定了街道社区物业管理党建联建工作方案。通过整合资源，形成合力，建立共同参与社区事务管理、共同开展社区服务、共同组织社区活动一体化的社区物业党建联建工作机制。制定社区物业党建联建工作会议制度、联席会议制度、业主代表会议制度和居民评议制度。社区党支部和居委会、业委会、物业公司之间分工明确，各尽所责，互相配合，共同为居民搭建好服务平台。党支部充分发挥领导核心作用，注重工作协调，发挥好凝聚党员力量，突出党员先进性的作用，既支持好物业公司和业委会的工作，又维护好业主切身利益。居委会突出自治管理的特点，发挥好来源于民，服务于民的作用。业委会加强桥梁作用，做好沟通和合理建议。物业公司发挥服务优势，积极为业主提供更优质的服务。
三、抓好结合、加强宣传，营造良好社区物业党建联建工作氛围
注重物业党建联建工作与社区党建、社区建设、文明创建和平安建设等重要工作的有机融合，达到整体推进的效果，形成政治思想工作共同抓牢，社区事务共同参与，精神文明共同创建，社会治安共同治理，困难群体共同帮扶的工作体系。
一方面做好居民信息资料的采集归档工作，理清社区人口数量、人口质量、社区阶层状况和社区的楼院小区基本情况。另一方面做好物业党建联建工作的宣传工作，引导社区党员参与社区物业党建联建工作，邀请居民积极参与社区物业党建联建工作，有力推动了工作的顺利推进。目前，30个居民区与辖区内的6家物业公司签订了党建联建协议。
物业员工心得体会篇5
关键词：正式所有权；组织自尊；心理所有权；组织公民行为
中图分类号：D9
文献标识码：a
文章编号：16723198（2015）13016903
1正式所有权的研究
改革开放30多年我国经济领域的一个重大的转变是经济领域的所有权制度变迁。这一变迁不仅是私有产权比例的上升，也是“公”与“私”观念彼此纠结的所有权观念的变迁过程。过去对于所有权所发挥的作用的研究，主要是从所有权能够给占有者带来收益及其预期所能产生的激励效果的角度展开，认为物质资产收益本身就能够激发所有权主体对于占有物的责任以及积极照顾等行为。然而以经济人假设为基础，仅从经济收益角度来理解所有权的激励效应似乎仍无法全面解释所有权的激励过程机制。思考以下的现象就能促使我们从更广泛的角度来考虑上述的问题：为什么会出现国有企业老总的“59岁”现象？是源于离位之前获得与自己权力对称的收益期望，还是因为要把自己从含辛茹苦的企业中分离感到巨大的创痛，出于对“本该”属于自己的成果拿给别人分享的心理上的无法接受？为什么有的民营企业家一方面为了激励经理人而给予经理人股权，一方面又牢牢把握企业核心隐秘信息，不让经理人参与重大决策，使得经理人抱有“打工”心态？为什么有的员工享受到股权激励，但由于觉得老板没把自己看做重要心腹，对自己在企业发展中的作用抱有怀疑态度，始终不愿意与企业家同心同德？
其中重要的社会心理机制仍然没有得到充分的探讨。国外对所有权形式、心理所有权及其对组织成员工作表现和行为绩效的影响给我们提供了启发。研究表明，所有权是一种多维的概念，正式所有权即包括了物质资产、信息和控制权利等所有权的法定形式（Chi&Han，2008）。本研究将在中国情景验证这样的一种所有权维度的解释力度。其次，我们关心正式所有权通过什么机制来发挥对员工行为的激励效果。研究表明，正式所有权是通过员工的心理所有权作用于员工的工作态度的（pierce，Rubenfeld&morgan，1991；储小平，刘清兵，2005）。也有研究表明，心理所有权会带来员工的组织公民行为（Vandye，2004；吕福新，吕姗姗，2006）；但对正式所有权如何通过心理机制影响员工行为的实证研究还不深入。
本研究试图从自我概念理论视角来探讨正式所有权对员工组织公民行为的激励作用机制的问题。一方面，当个体对所有物的占有程度越高，越可能会将所占有的物品、想法、关系看作延伸的自我（extendedSelf），对占有物形成占有感。另一方面，正式所有权作为组织赋予员工的权利范围和程度，能够作为一种信号显示员工的价值，从而影响员工的自我评价从而塑造员工的组织自尊。为了保持和强化自我概念，个体产生对占有物进行照顾和承担责任的公民行为（pierce&Rodgers，2004）。中国情境下的个体的自我概念是一种“互依自我”（interdependentself，markus&1991），这种自我概念更倾向于从与他人的关系和角色规范角度来定义自我以及自我延伸，也更倾向于在维护与他人的和谐以及与他人进行互惠中满足自己的需要。这种由占有产生的自我概念将激发个体在组织中实施有利于组织绩效和组织其他成员的公民行为。
2正式所有权与员工的自我概念
现有文献中，较早对正式所有权进行研究的是以员工持股计划（eSop）的探讨（Bakeretal.，1998；Klein，1987），该观点主要强调员工对于企业股权的正式分享。随后，也有学者认为，员工的正式所有权不仅包括员工的正式持股权，而且还包括员工参与企业决策的权力（Long，1980）。pierce等（pierce，Rubenfeld&morgan，1991）把正式所有权定义为给予员工的合法权利，指出正式所有权是个多维概念，可以分类为资产、影响以及信息三个维度。其中，资产权是指员工获得薪酬、奖金、福利、股权等经济利益，影响权（也称控制权）强调员工参与企业决策和工作自主性，而信息权（也称知情权）则是指员工获取企业经营的相关信息。
pierce等（1991）在定义正式所有权的同时，也指出所有权除了包含法定的客观内涵，还包括社会心理内涵，即心理所有权。他指出心理所有权是一种自我延伸的概念。研究自我的心理学家就提出，占有和自我概念之间存在着密切的联系。其中，James（1890）的论断最为著名，他指出“个体的自我是他可以称作他自己的东西的总和……如果他们（占有物）增加或繁盛，他就洋洋自得；如果他们减少或消逝，他就沮丧难过”（p291-292）。issacs（1933）也指出“我的东西变成了我的一部分”（p255）。Furby（1978）对占有的研究表明，人们在自我和占有物之间建立关联是因为占有物不仅增强了个体的社会地位和权力，还帮助个体定义了延伸自我（extensionsoftheindividual）。Belk（1988）也指出，对占有物的控制就像我们对自己身体的控制一样，被个体看作为自我的延伸（selfextension），对发展自我概念有工具性作用。pierce（2001）等在前人基础上提出了心理所有权的概念，即个人感觉拥有的物体（或者物体的一部分）好像是他自己的，心理所有权被看作是延伸自我的产物。在随后的研究中pierce（2003）指出，心理所有权产生的途径包括对目标物进行控制，了解目标物的隐秘信息，以及以精力时间投入到目标物之中来实现自我投资。不难看出，正式所有权的三个维度与心理所有权的三种产生途径是对应的：企业给予员工资产是员工精力和时间投入的对象和产物，企业告知员工的经营信息帮助员工深入了解企业；赋予员工的控制权则增强员工对于影响企业决策和发展的影响力的感觉。而且，正式所有权心理所有权的发展满足的是员工的自我身份认同、自我功效追求和自我空间拥有的需要，从而帮助员工确立完整的自我概念。以上的论断得到了实证的支持。Li等（2007）以pierce等（1991）的模型为基础，验证了所有权文化和员工心理所有权之间的相关关系。他们的实证检验表明：资产权、控制权对心理所有权的相关性最显著，而知情权和心理所有权之间并不具有相关性。wagner（2003）等关于心理所有权的实证研究结果同样支持pierce等提出的模型：员工参与持股计划的程度、工作自主性与员工的所有权信念显著正相关。紧接着，VanDyne等（2001）进一步深入探讨了正式所有权的积极影响，并发展了一个模型用以解释正式所有权对员工心理所有权、个人行为影响的过程。他们认为，让员工获得一部分的正式所有权（拥有资产、分享信息和施加影响）会让员工感觉到自己在组织中的重要性和价值。当员工将这种信念内部化后，他们就会受到激励，从而更加努力地工作来保持甚至提高自我形象。
自尊是自我概念的另一个重要的方面。Coopersmith（1967）指出自尊反映了个体对于自身价值和角色重要性的认知，而这种自我认知是由重要他人（如主管）和系统（如组织）传达给个人的信息所塑造的。Korman（1970）认为“自我能力认知和自我评价可能是社会习得经验的结果，个人价值的评价是他们他人互动的结果”。与这一理论视角相一致，pierce等（1989）提出了组织自尊的概念，定义为个体对于自身在组织中扮演角色重要性程度的评价。其后他们的研究（2001）指出组织结构，组织对员工的价值的信号以及个人经验都正向影响员工的组织自尊。Garden（2004）的实证研究表明薪酬水平与员工的组织自尊正向相关，这是由于组织给予员工高薪酬传递了企业认可员工的价值认为员工是重要的信号。pierce等（2004）指出，正式所有权与组织自尊之间是紧密联系的，组织让员工拥有资产，保证他们了解公司发展，给予他们影响公司发展的控制权限，是十分有力的员工重要性信号显示，当员工把这些信息内化并形成较高的自我评价，员工就会拥有更强的组织自尊。Chen和aryee（2007）在研究中实证验证了组织授权可以正向的影响员工的组织自尊的关系。上述研究让我们相信，组织让员工拥有更大的自主决定的空间（这同时也是正式所有权的重要维度），可以使得员工建立更为积极的自我评价和认知，从而实现更强的组织自尊。
3自我概念在正式所有权影响中发挥的中介作用
过去对于所有权行为的研究表明，占有行为本身能够让所有人觉得占有物的吸引力更大，促使所有者更倾向于发展对占有物的归属感并产生相应的照顾和维护行为（nuttin，1987）。另一个有力的解释视角是社会交换理论（Blau，1964）视角。正式所有权是组织或者是组织的人给予员工的资源，这些资源包括了资产、信息和影响力，按照互惠规范的要求（Goulder，1960），员工将会做出回报行为。而组织公民行为作为一种不被组织所正式奖赏的角色外行为则是员工作为社会交换中的回报行为中的最受关注的一种（organ，1988；Konovsky，&pugh，1994）。正式所有权的激励要比单纯的资产激励要强，其理由在于社会交换的内容更为丰富的时候对获益方回报行为的激励也更大。社会交换的资源除了包括经济资源，还包括信息、情感等资源（Foa&Foa，1976），正式所有权中的资产权显然属于经济资源，而让员工了解企业信息，参与决策活动则为员工提供了更多的信任信号和社会互动的情感联系，从而更容易激发员工的责任感，由此引导员工对组织的互惠行为。一些相关的研究论证了员工的所有权与工作表现存在正相关关系，企业组织中员工所获得的授权对员工满意度、组织承诺以及工作绩效发挥重要影响（Schriesheimetal.1998）。
除此以外，心理所有权在正式所有权和组织公民行为之间也起中介作用。pierce等（1991）首先提出了正式所有权作用机制的理论模型：员工所有权包括正式所有权和心理所有权两个维度，所有权本身并不直接或单独对员工的态度、行为发挥作用，而是通过一系列的中介作用过程，其中心理所有权是正式所有权与员工工作表现的中介变量。在其后的研究中（pierceetal.，2003）更为清晰的表明心理所有权的作用机制，是通过自我概念的构建和强化所产生的。心理所有权对行为的激励作用，来自于它满足了个体的自我功效、自我身份认同和个人空间领地维护的需要。正式所有权所表明的对于资源的占有，能够让个体更好的控制环境从而得到自我功效满足的体验；占有物本身是一种个体身份的信号显示，能够帮助个体理清自我概念，向他人表明自我的身份，以及维护这种身份认同的一致性；占有物也是个体赖以构筑个人保障领地界限的依托，空间持有使得个体感觉到如家的归属、认同和安全（Belk，1991；porteous，1976）。为了持续获得自我功效，维护身份和领地，个体倾向于承担对占有物的责任，甚至愿意更多的为其做出牺牲和奉献。过去的研究表明，心理所有权与组织公民行为正相关，Vandewalle等实证检验了心理所有权通过组织承诺影响了角色外行为（Vandewalle，Dyne，Kostova，1995），而吕福新等（2005）表明心理所有权通过组织承诺的中介作用影响组织公民行为。虽然对正式所有权通过心理所有权影响工作行为仍然没有得到实证数据的验证，但是有研究表明工作环境结构（工作自主性等）通过心理所有权的中介作用影响员工的组织承诺和组织公民行为（o'Driscall，pierce，Coghlan，2004）。wagner等（2003）关于心理所有权的实证研究结果同样支持pierce等（1991）提出的模型。他将心理所有权分类为所有权信念和所有权行为。研究显示，员工参与持股计划的程度、工作自主性与所有权信念正相关，所有权信念与所有权行为以及员工的态度显著正相关，并且员工所有权行为与企业的财务收益也显著正相关。Chi&Han（2008）探讨了正式所有权和员工工作绩效之间的关系。同样，他将正式所有权理解为所有权文化，其实证结果表明，心理所有权是所有权文化和员工工作绩效之间的中介变量。
正式所有权通过自我概念影响员工绩效的另一个层面，是组织自尊的中介作用。对此的解释可以用Korman（1976）提出的自我一致性理论视角。根据这一理论，个体具有持续表现高绩效行为的动机在于维持自我形象以及已存在的自我认知，他们会选择那些能够最大程度保持与原来积极的个人形象相一致的行为来完成角色规范要求，把自己的工作绩效与自我概念联系在一起。Korman（2001）在随后的研究中指出存在一种两重的激励体系，高自尊的个体会依循“自我强化激励体系”，在个体感觉到组织给予自己获取高绩效的机会并且自己能够做到的时候系统就被激活，个体还会感到这是组织支持和鼓励自己这么做的。但是低自尊的个体则依循“自我保护激励系统”，这个系统会在个体觉得自己没办法满足组织要求害怕惩罚的时候启动。与上述的理论思路相一致，我们认为个体的组织自尊是由组织和组织中的重要他人（领导或者同事）通过一系列的信号所形塑的，给予资产、影响力和组织信息这些正式所有权是一种信任和重视的组织线索，塑造了员工正面的自我形象和较高的个人评价。为了维护和强化这一形象和评价，高自尊个体随之倾向于选择对组织和组织成员的互惠行为。大量的研究表明，组织自尊与组织公民行为存在显著的相关关系（tangetal.，2002，VanDyne&pierce，2004）。也有研究表明组织自尊在环境作用和工作绩效和态度之间的中介作用。pierce&Rodgers2004）构造了一个理论模型表明组织自尊在客观所有权和员工工作绩效之间发挥中介作用；来自实证的研究间接的支持了这样的研究思路，比如Lee等（Lee&peccei，2007）发现组织自尊在组织支持感和组织承诺之间发挥中介作用；Chen等（Chen&aryee，2007）的研究表明，组织自尊是授权与员工工作绩效关系之间的中介变量。
我们相信在转型期的中国环境谈论上述问题是具有重要的理论和现实意义的。管理者不但要通过组织中正式所有权的设计和安排来激发员工的积极性，还要注意通过正式所有权激励来显示出员工对于组织的重要性。此外，也要让员工感知到自己与组织是连为一体的，企业是员工自己的企业。只有强化这种自我概念认知，才可以更好的激发员工的组织公民行为。
参考文献
[1]pierce，J.L.，Rubenfeld，&morgan.employeeownership：aConceptualmodelofprocessandeffects[J].academyofmanagementReview，1991，16（1）：121144.
[2]pierce，J.L.，Kostova，t.，andDirks，K.towardatheoryofpsychologicalownershipinorganizations[J].academyofmanagementReview，2001，26（2）：298310.
物业员工心得体会篇6
关键词：中小企业；核心员工；激励性机制；物质激励；精神激励
我国经济结构自从改革开放以来就发生了巨大的变化，而这其中最为显著的就是中小型企业的迅速发展并逐步成为我国社会经济结构的一个重要组成部分。因而，有关中小企业研究层出不穷，本文就以"中小企业核心员工激励机制研究"为话题来进行浅谈。
在我国中小企业的迅速发展过程中，随着不断深入和自身迅速成长，其中有一些问题值得我们去深思，而对于核心员工的激励机制的相关问题在我国中小企业发展中已经凸显出来，并严重影响和制约了我国中小企业的稳定性发展和可持续性持续发展。所以，目前，我国很多中小企业的现状是：公司不断发展但是员工不断流失，造成了不必要的人才危机，这就严重制约我国中小企业的良性发展，那么这些问题必须要得到有效的分析和解决才能促进中小企业的进一步发展。这些问题分析如下：
第一，我国中小企业的核心员工激励机制还不规范，薪酬待遇还不足以满足员工的要求。目前，在我国的大多数中小企业员工中，其选择离职重要因素之一就是对薪酬待遇的不满意，使得他们在工作中没有竞争意识和积极性，这具体表现在：首先，薪酬机制不具有内部竞争性和外部竞争性，换言之，我国中小企业员工在将自己的薪酬内部成员和与外部同地区、同行业、同岗位的人员做比较时就会有着差距或是不满，要么是低于内部或是外部员工的期望值，要么是没有反映出他们的优势在薪酬中的体现，这就会出现他们就会觉得自己对企业的贡献没有得到应有的认可这样的结果，使得它们觉得企业中的激励措施时并没有区分普通员工和核心员工的差别，这使得核心员工不满意。因此，中小企业核心员工的激励问题是就是要解决如何建立有效的激励机制来不断激发核心员工的潜能，从而为中小企业良性发展提供人员支持和保障，这是成功的关键。
第二，我国中小企业的核心员工激励机制中的绩效考核不规范。我国的一些中小企业由于其内部考核目标的不明确，就会导致其在制定考核标准时过于模糊，造成了员工的绩效难以标准化和量化等问题的出现，其直接后果就是极易出现主观和不公正的判断，使得考被考核者的信服度降低，失去了激励性绩效考核的原有作用。在制定核心员工机制时要注意无差异性和连续性，即：不会随着考核者和被考核者的个人喜好而随意变动，体现出其公平性和公正性，因为公平和公正是激励中一个重要心理因素，否则被考核者会缺乏信任感，降低了这种激励的力度。
第三，我国中小企业的核心员工激励机制中缺乏精神激励或者说精神激励滞后。当前，在我国中小企业的管理中多半还是实行传统式的管理模式，只是注重员工们的物质需求，没有重视企业员工的精神需求，所以，在物质激励的同时忽略了精神激励的作用，这就不能与员工之间形成良好的沟通和联系，使得员工不能感受到企业文化中的"温情"和"氛围"。此外，对不同工作性质的核心员工要制定出具有针对性的激励，包括物质激励和精神激励。
正是基于以上对于我国中小企业中的核心员工激励机制的问题的分析，笔者认为应该从以下进行改进以促进企业核心员工的积极性和热情：
第一，在中小型企业核心员工的激励机制中建立全面的薪酬体系。这项措施对于企业中的核心员工来说是一种具有重要意义的工作，因为员工从中可以体会到自己对于企业所做的贡献的认可度，也代表着自己在该企业中的能力和发展前途。那么，这种薪酬体系应该包括着各种激励措施，例如成就激励、地位激励、岗位激励等等各个方面，即可以以从多方面来激发核心员工工作动力的各种激励。所以说，要有效地激励中小企业中的核心员工的积极性，就需要首先要给予核心员工以合理的薪酬待遇。与此同时，还要注意程序公平，这也是一种激励手段，使得企业中的核心员工能够有效地被给予激励。
第二，在中小型企业核心员工的激励机制中建立构建合理的绩效评估体系。在中小型企业核心员工的激励机制中建立构建合理的绩效评估体系是一项对于核心员工激励的保障性措施。绩效评估不能以简单的、主观的评价标准来进行随意考核，而是要参考一整套的操作规程的，并严格按照标准执行，使得被考核人感受到公平。在具体的实施中，工资、奖金、绩效等应该与评估结果相联系，充分发挥和调动被考核人的积极性和主动性，并对于获得不同评估结果的核心员工实施不同的激励，从而达到充分调动核心员工积极性的目的。
第三，在中小型企业核心员工的激励机制中要注重精神激励的辅助作用。如前所述，物质性激励在某些情况下是不够，我们还要给与精神上的积累来共同构成对于核心员工的激励。那么，除物质奖励外，一些诸如职业培训、晋升机会等都是可以被用来进行奖励和激励的。所以，中小企业构建核心员工的激励机制除了要有薪酬、奖金、福利等物质激励，也要有精神上的激励。当然，如何以精神上的激励来激励员工，我们可以从以下两个方面予以实施：一方面，形式化的精神激励，例如给予嘉奖、表扬等；另一方面是给予实质性精神激励，例如给予升职、进修等。总之，精神激励的方式是多种多样的，各个企业可以根据自身的具体情况来进行不同形式的精神激励，目的都是最大限度来激发员工的积极性。
总之，我国中小企业要想谋求进一步的发展就必须要针对核心员工制定出并积极实行一套合理而又有效的激励性措施来鼓舞员工士气和提高员工工作满意度，这样才能最大限度来提高员工的工作效率和质量，才能真正做到吸引人才和留住人才的目的。在本文中，笔者在分析问题的基础上提出了自己的一些观点和设想，但是由于自身能力的限制，这些观点和设想还是存在缺陷和不足的，目的是与同行之间进行交流。
参考文献：
[1]沈敬轩.浅析如何加强核心员工人力资源管理[J].民营科技，2011（4）.
物业员工心得体会篇7
客服实习心得体会一
物业管理是一种与房地产综合开发的现代化生产方式相配套的综合性管理，它是与因住房改革而出现的产权多元化格局相衔接的统一管理，是与建立市场经济体制相适应的社会化、专业化、企业化、经营型的管理。这种集高度统一的管理全方位多层次的服务、市场化的经营为一体，寓经营与管理于服务中的物业管理，其实是一种服务性的行业。
在实习中，我在管理处指导老师的热心指导下，积极参与物业管理相关工作，注意把书本上学到的物业管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的物业管理理论，探求物业管理工作的本质与规律。简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获非常的大
物业管理属于第三产业，是一种服务性行业。同属第三产业，物业管理又具有自己特有的性质，即它是集管理、服务、经营于一体，并寓经营、管理于服务中的产业。为物业所有人与使用人提供优质、高效、周到的服务，使物业升值。恒佳物业管理公司想业主之所想，急业主之所急。其运作处于良好水平，收费率达到88%以上，业主满意度达到中上等水平。小区环境优美，绿化程度高，设施齐全完备，经常开展各项活动，丰富业主的业余生活，属于高品质小区。其经营目标是为业主创造一个安全、温暖、快捷、方便、洁净的生活小区。
本次我实习的主要工作是接待业主来访、故障申报以及投诉处理。其中，主要应该注意的是热情接待业主，并尽快的帮助业主解决实际问题。针对一些不属于物业负责范围内的问题，进行进一步分析，提出对策与解决方法，大大降低业主利益损失程度。过年前，在领导的指导下，对小区内的安全隐患进行了清除和排解。为小区业主提供了一个干净的环境，度过一个安全而又和谐的新年。同时，也对小区业主缴费情况进行录入与整理，保障每个业主的利益，也就爱减肥网同时对一些恶意欠费的业主进行上门回访和问题的处理。
加强培训、提高业务水平
物业管理行业是一个法制不健全的行业，而且涉及范围广，专业知识对于搞物业管理者来说很重要。但物业管理理论尚不成熟，实践中缺乏经验。市场环境逐步形成，步入正轨还需一段很长的时间。这些客观条件都决定了我们从业人员需不断地学习，学习该行业的法律法规及动态，对于搞好我们的工作是很有益处的。
客服部是与业主打交道最直接最频繁的部门，员工的素质高低代表着企业的形象，所以我们一直不断地搞好员工培训、提高我们的整体服务水平，我们培训的主要内容有：
搞好礼仪培训、规范仪容仪表
良好的形象给人以赏心悦悦目的感觉，物业管理首先是一个服务行业，接待业主来访，我们做到热情周到、微笑服务、态度和蔼、这样即使业主带着情绪来，我们的周到服务也会让其消减一些，以使我们解决业主的问题这方面，陈经理专门给全部门员工做专业性的培训，完全是酒店式服务规范来要求员工。如前台接电话人员，必须在铃响三声之内接起电话，第一句话先报家门您好，天元物业号人为您服务。前台服务人员必须站立服务，无论是公司领导不是业主从前台经过时要说你好，这样，即提升了客务部的形象，在一定程度也提升了整个物业公司的形象，更突出了物业公司的服务性质。
前台接待是管理处的服务窗口，保持信息渠道畅通，监督巡查、调度和协调各部门工作，是前台接待的主要职责。
客服实习心得(2)在日常服务中，前台不仅要接待业主的各类报修、咨询、投诉和建议，更要及时地向相关部门、施工单位反映业主需求，监督维修跟进工作，对维修完成情况进行回访，完成最后闭环。为提高工作效率，在持续做好人工沟通记录的同时，前台接待还要负责收费资料的统计存档，使各种信息储存更完整，查找更方便，保持了原始资料的完整性
搞好专业知识培训、提高专业技能
除了礼仪培训以外，专业知识的培训是主要的。我们定期给员工做这方面的培训。主要是结合《物业管理条例》、《物业管理企业收费管理办法》等污染法规、学习相关法律知识，从法律上解决实际当中遇到的问题，我们还邀请工程部师傅给我们讲解有关工程维修方面的知识，如业主报修，我们应能分清报修位置、基本处理方法、师傅应带什么工具去、各部分工程质量保修期限是多少，是有清楚了这些问题，才能给业主宣传、讲。让业主清楚明白物业管理不是永远保修的，也不是交了物业管理费我们公司就什么都负责的，我们会拿一些经典案例，大家共同探讨、分析、学习，发生纠纷物业公司空间承担多大的责任等。都需要我们在工作中不断学习、不断积累经验。
管理处接待来访设诉工作制度
为加强管理处与业主、住户的联系，及时为业主、住户排忧解难，提高社会效益，特建立接待来访投诉工作制度。
一、接待来访工作由客户服务中心负责，宣传接待投诉的办公地点、电话，让业主、住户来访投诉有门、信任管理处。
二、任何管理人员在遇到业主、住户来访投诉时，都应给予热情接待，主动询问，面带微笑，不得刁难，不得推诿，不得对抗，不得激化业主、住户情绪，并做到对熟人、陌生人一个样、对大人小孩一个样、忙时闲时一个样。
三、对住户投诉、来访中谈到的问题，客服人员应及时进行记录，须于当天进行调查、核实，并将结果和处理建议汇报办公室主任，由主任决定处理办法和责任部门。
四、责任部门在处理来访、投诉时，要热诚、主动、及时，要坚持原则，突出服务。不得推托、扯皮、推卸责任、为难业主、住户、或乘机索取好处、利益等，在处理完毕后应将结果回复业主、住户和管理处主任，做到事事有着落、件件有回音。
五、全体管理人员要认真负责做好本职工作，为业主、住户提供满意管理、服务，减少住户的投诉、批评，将业主、住户的不满消解在投诉之前。
客服实习心得体会二
我以为，要做为一名合格的客服员，在工作中应该具备良好的心理素质，沟通及应变能力，高度的责任感和荣誉感、产品专业知识，产品专业知识是我们工作的基石，这是做为一名合格客服员不可缺少的条件。
一、客服工作需要具备良好的心理素质。客户服务职员直接接触用户，为其提供咨询服务、接受用户投诉等等，特殊的工作性质决定了客户工作职员要有一定的忍耐性，宽容对待用户的不满，能够承受压力，具备良好的心理素质。
二、熟练把握业务知识，了解产品及用户需求。熟练把握业务知识是客服工作职员的基本素质之一，只有真正的了解产品及用户的需求所在，熟练把握业务知识才能够积极应对客户。
三、沟通及应变能力。客服工作相比其他岗位工作在沟通及应变能力上对从业职员提出了更高的要求。客服职员在接受用户投诉时需要运用一定的沟通技巧，积极应变，化解矛盾争端，解决冲突与对抗，从投诉流失中吸取教训，维护企业形象并及时为用户解决题目。
四、高度的责任感和荣誉感。客服工作是企业形象对外展示的窗口，客服工作的质量，客服工作职员的素质直接影响着企业的形象。这就需要企业的客服工作职员具备高度的职业道德，做好本职工作，维护企业的形象。
总而言之，客户服务工作的好与坏代表着一个企业的文化修养、整体形象和综合素质，与企业利益直接挂勾。能否赢得价值客户，不仅是企业的产品质量，产品标准，产品价格等方面的题目，客户服务也是一个关键环节。
对于以后的客服工作还有很多需要不断向同事学习的地方，在工作的同时不断加强学习，提升个人专业素养，为企业的发展贡献自己的一份气力。
客服实习心得体会三
在实习中，我在管理处指导老师的热心指导下，积极参与物业管理相关工作，注意把书本上学到的物业管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的物业管理理论，探求物业管理工作的本质与规律。简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获非常的大
物业管理属于第三产业，是一种服务性行业。同属第三产业，物业管理又具有自己特有的性质，即它是集管理、服务、经营于一体，并寓经营、管理于服务中的产业。为物业所有人与使用人提供优质、高效、周到的服务，使物业升值。恒佳物业管理公司想业主之所想，急业主之所急。其运作处于良好水平，收费率达到88%以上，业主满意度达到中上等水平。小区环境优美，绿化程度高，设施齐全完备，经常开展各项活动，丰富业主的业余生活，属于高品质小区。其经营目标是为业主创造一个安全、温暖、快捷、方便、洁净的生活小区。
本次我实习的主要工作是接待业主来访、故障申报以及投诉处理。其中，主要应该注意的是热情接待业主，并尽快的帮助业主解决实际问题。针对一些不属于物业负责范围内的问题，进行进一步分析，提出对策与解决方法，大大降低业主利益损失程度。过年前，在领导的指导下，对小区内的安全隐患进行了清除和排解。为小区业主提供了一个干净的环境，度过一个安全而又和-谐的新年。同时，也对小区业主缴费情况进行录入与整理，保障每个业主的利益，也同时对一些恶意欠费的业主进行上门回访和问题的处理。
加强培训、提高业务水平
物业管理行业是一个法制不健全的行业，而且涉及范围广，实习报告网专业知识对于搞物业管理者来说很重要。但物业管理理论尚不成熟，实践中缺乏经验。市场环境逐步形成，步入正轨还需一段很长的时间。这些客观条件都决定了我们从业人员需不断地学习，学习该行业的法律法规及动态，对于搞好我们的工作是很有益处的。
客服部是与业主打交道最直接最频繁的部门，员工的素质高低代表着企业的形象，所以我们一直不断地搞好员工培训、提高我们的整体服务水平，我们培训的主要内容有：
(一)搞好礼仪培训、规范仪容仪表
物业员工心得体会篇8
《物业管理条例》第二条规定：“本条例所称物业管理，是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。”据此，我们能清楚的看出，物业管理是业主为主导、以业主自治管理、物业公司专业服务相结合的活动，其中业主的自治管理是前提，即成立业主大会筹备小组、召开业主大会和选举产生业主委员会、选聘物业服务公司等活动。一个住宅小区到最后，所有的物业所有权属于全体业主，业主是小区真正的主人。但是目前有些业主过分强调自己“上帝”的作用，过分的强调自身的权利，滥用权利而不承担自己应履行的义务，造成“业角色错位”，造成了业主自我心理的不平衡，从而背离了物业管理法律关系的平等、公平、诚实信用、尊重社会公共利益的基本原则。物业服务是一种极为复杂的社会性、公共，收益群体存在一定的差异性，是很难让每个业主感到满意。物业服务企业不是万能的，物业服务有规定的内容、标准和职权范围，也不是什么事都应该管、什么事都能管得了的，在许多事情上物业服务企业是没有特权的，和业主是具有同样的权利。物业服务企业服务质量的好坏应当看服务态度是否好，管理是否规范，服务标准是否落实。个别业主不能正确认识和对待物业服务工作，对物业管理认识有偏差，甚至无意地夸大物业服务企业的责任，将一些本该不属于物业的责任强加给物业服务企业，如：房屋质量问题、保修期内的设施设备的质量保修问题、产权证、土地证不能及时办理的问题等都不应该是物业服务企业的责任，但却全部要由物业服务企业来承担责任，并以此拒绝缴纳物业费；更订个别业主不懂得尊重他人，动不动就对管理人员、秩序维护员吆二喝四、骂骂咧咧：不尊重他人的劳动成果，保洁贝前面刚刚清扣过的地方，一转身的时间就_彳『垃圾扔在了地卜，完全无视他人的感情。利益最大化是市场经济条件企业追求的目标，‘物业服务企业自一经营、自负盈亏、白我发展至今连生存都无法保障，还谈什么发展呢?造成当今局的书要原因，首当其冲应该是我市2006年制定实施末做相应调整的普通住宅小区物业服务收费标准的制约，使企业在应对社会物料价格涨的过程li，只能勒紧裤腰带、节农缩食，别无他法。因此多数物业服务公司存在机构不健全，管理人员业务技能参差不齐，服务质量不高的现象，物业服务普遍带仃传统的管理的痕迹，“管理”特征明显，“服务”意识淡薄，往往重收费，轻服务，物业服务不规范，经常因收费问题同业主发牛矛盾，业主对此意见很大，服务质量也难以满足业主的需要。
二、业主大会、业主委员会运行不规范，作用还没有真正发挥
业主大会应当代表和维护物业管理区域内全体业主在物业管理活动中的合法权益。住宅小区的业主大会在目前的阶段来说，没有任何一部法律承认它是一个法人。不能作为法人，住宅小区的业主大会就有许多事情无法办理，最明显的就是在维护全体业主合法权利中的诉讼地位不能得到保障。《物业管理条例》只规定了业主大会是物业区域内的权利机构，业主委员会是业主大会的执行机构，业主委员会到底是什么样的法律地位没有一个清晰的描述，也没有规定应该由谁来对业主委员会的工作进行监督，使得监督业主委员会成员的权利无法有效的落实下来。我市自2006年推行“三位一体”的管理模式，在裕民街道办事处的指导下先后成立了8家业主委员会，整合了社区资源。但是业主委员会的主任与副主任都不是所服务小区的业主，而是由街道办事处的各社区主任兼职。由于社区承担的工作任务繁杂，工作量大，而且对业主委员会的业务工作不熟悉，有顾此失彼的现象，将业主委员会的工作职能淡化了，使得业主与物业服务企业都心存不满：业主认为业主委员不能为业主的利益服务，出现问题时不能及时有效的为他们去解决。物业服务企业认为业主委员会的职能根本没有发挥，而是演变成了居委会的工作人员，当物业服务企业与业主之间出现矛盾时，业主委员会应该发挥的监督、协调作用没有起到应有的发挥，加剧了业主与物业服务企业之间的矛盾。另外，业主委员会与物业服务企业分属不同的监管部门，出现矛盾时，由于所考虑问题出发点的不同，致使矛盾的排解很难达到统一。
三、对物业管理工作良性发展的建议
(一)处理管理和服务之间的关系要讲究方式方法，在常小区物业管理和服务工作中，首先我们要学会管理，管理不是简单的发号施令，要用情、用理、用法去管，情就是对业主要由真挚的感情，急业主之所急，想业主之所想。理就是以道理服人，以道理育人，法就是按照法律规章制度办事。要树立管理也是服务的思想，体现物业人更诚信的服务意识，更灵敏的服务反应，更贴心的服务行为，更细化的服务质量管理，只彳『这样才能在日常工作中对业主提出不同方面的问题及需求给予适当的帮助和解决。其次，在工作十我们一定要换位思考，多与业主面对面交流、沟通，多站在业主的角度考虑问题，在现场解决和处理各类问题的过程，一定要以一颗平静的心，一张微笑的脸和一个多角度的思维去倾听后作决定，那样会起到调和、化解矛盾的作用。最后，要牢固树立全心伞意为业主服务的思想，以一个服务者的姿态一心一意为业主办实事，解难事，如果他们的需求物业都给予了，必定会产生满足感，物业管理工作的开展就会顺风顺水韵进行F去。
物业员工心得体会篇9
[关键词]社区冲突；新市民社区；业主委员会；自治困境
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.16.168
[中图分类号]C916[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2015）16-0-03
1新市民社区及社区冲突
新市民社区主要是指伴随经济性特区产业扩张与产业升级而吸纳的拥有资本与技术背景的新市民而形成社区形态，其人口结构主要是外来人口，一般已购买商品住宅且拥有当地户口。新市民社区中的居住群体不仅拥有较好经济基础，也拥有相对较高的自主维权意识，因此，业主委员会成为新市民社区的自治组织。
社区冲突是在社区这一人口高度聚集的地域空间内，以多数社区成员或社区内部的社会群体、社会组织为主体、对整体或局部社区生活能够产生一定影响作用的抵触、差异、对立、排斥等矛盾现象。新市民社区中，社区冲突大多伴随业主委员会的自治行为产生。业主委员会作为小区业主表达、维护自身利益的社区自治组织，在其自治过程中，无法避免与物业、业主乃至政府有关部门的利益对立及权力分配冲突。多方面社区冲突汇集也直接导致业主委员会自治行为的复杂化、困难化，致使社区治理成本上升。因此，应对新市民社区内社区冲突类型及其产生的多维因素进行深入分析，以实现冲突化解和业主委员会合理运作模式构建。
2新市民社区冲突类型
业主委员会是小区内代表全体业主对小区物业进行自治管理的组织。其职能设定与权力范围划分的落脚点在小区内的物业管理及相关工作，其自治行为必然会和社区内其他涉及物业管理方面的治理主体间存在交集和重叠，进而引发不同形式的社区冲突。根据冲突主体和具体形式，将新市民社区冲突划分为以下几种。
2.1业主委员会与业主的冲突
业主委员会与业主的冲突是新市民社区冲突的主要形式之一，具体冲突表现在以下几个方面：第一，业主委员会成立或运作操作不规范引发的业主对其合法性的质疑；第二，业主委员会工作流程和财务收支不透明，在缺乏有效监督的情况下难以赢得业主信任；第三，业主与业主委员会成员之间的私人恩怨冲突升级，最终上升到公共层面。
2.2业主委员会与物业公司的冲突
物业管理是业主委员会和物业公司这两大社区组织职能、权力的着力点。因此，两者间的冲突也是新市民社区冲突的主要形式之一。此种冲突主要表现为以下几个方面：第一，业主委员会作为社区物业管理的监督者，物业公司作为社区物业管理的具体实施者，两者的委托关系没有理顺，导致立场对立；第二，物业公司提供的实际服务与社区业主追求的物业服务存在差距，引发业主对物业公司不满；第三，业主委员会与物业公司沟通不畅，导致两者的矛盾冲突加剧；第四，法律地位不对等，使业主委员会在与物业公司的维权对抗行为过程中处于劣势，其诉求难以实现，进而导致业主委员会采取更为激烈的对抗手段。
2.3业主委员会与政府相关部门的冲突
相关条例规定，政府相关部门与业主委员会存在指导与被指导、监督与被监督的关系。虽然业主委员会与政府相关部门不存在直接对抗性冲突，但是，在实际运作过程中，两者间的矛盾导致业主委员会自治困难和对政府相关部门心理认同度降低。两者矛盾主要体现为两个方面：政府相关部门不作为，导致业主委员会自治行为缺乏有力支持；政府相关部门对小区事务的干涉及越位管理，导致业主委员会自身定位出现混乱，自治职能被削弱。
3新市民社区冲突类型生成的多维因素
3.1从业主委员会自身角度分析
3.1.1相关法律法规不健全
业主委员会作为新型社区组织形式，其法律定位之路坎坷。业主委员会自诞生起，就存在性质模糊、法律地位不明确、权责界定不清晰等问题。法律地位的立法缺失，导致业主委员会在新市民社区治理过程中不能充发挥社区物业管理的主体作用，使其在自治或维权时，常处于一种“心有余而力不足”的尴尬境地。
3.1.2成立的操作流程不规范
住建部《关于印发〈业主大会和业主委员会指导规则〉的通知》规定，业主委员会应于提出筹备申请之后的九十天内，在业主大会上由全体业主选举产生。但是，在实际运作过程中，却存在时间紧张、筹备仓促及业主参与程度不高的情况，甚至出现成立流程不符合相关法规要求，却依旧违规成立的现象。成立操作不规范，导致日后部分业主对业主委员会的合法性和代表性产生质疑。
3.1.3业主委员会成员专业性缺失
业主委员会的成员一般都由推选出的业主兼职担任，因此，大部分成员素质较低，对《物权法》《物业管理条例》等相关法律法规及社区管理、物业管理相关知识不了解，导致“好心办坏事”的情况时常发生。此外，当业主委员会与物业公司或开发商产生维权纠纷时，业主委员会成员专业性的缺失，会使己方在斗争过程中处于劣势。
3.1.4监督机制缺位
在新市民社区内，诸如管理小区公共维修资金、决定小区车位归属及选聘物业服务公司等权利较大的行为都归属于业主委员会自治范畴中。若此类行为在缺乏监管的情况下运作，极有可能出现贪污、公器私用等违规、不法现象。目前，我国法律法规对如何对业主委员会的行为进行监督尚未作出明确规定，业主委员会自身也尚未形成一套较为完善的监督机制，许多业主委员会成员不能主动接受业主监督，进行财务账目公开。总体来说，当前对业主委员会的监督还处于完全依靠成员自觉的阶段。
3.1.5缺乏有效的激励机制
业主委员会作为一个民间非营利组织，具有业余性、公益性等特征，而这也决定业主委员会成员工作的公益性。但是，在业主委员会繁杂业务中，业主委员会成员承担大量的工作和责任，牺牲大量的时间、精力和金钱，其长期付出却难以收获些许回报。长此以往，只会导致业主委员会成员的热情逐渐冷却，工作积极性不断下降。
3.2从业主个人角度分析
3.2.1自治观念淡薄，参与度低
亚里士多德曾提出：“凡是属于最多数人的公共事物常常是最少受人照顾的事物，人们关怀着自己所有，而忽视公共事物；对于公共事物的一切，他至多只留心到其中对他个人多少有些相关的事物。”这一点在当前新市民社区业主自治过程中有明显反映，许多业主对小区事务不关心，也不愿承担业主自治行为带来的衍生成本。同时，在业主群体中还普遍存在“搭便车”的心理，希望其他人为集体自治支付相应成本，而自己却坐享其成。在这种状况下，业主委员会的成立及以后的自治行为得不到业主的充分支持，难以在社区内形成合力，导致其作用难以得到有效发挥。
3.2.2对业主委员会认知偏差
《业主大会和业主委员会指导规则》规定，业主委员会的职责多与社区物业管理相关，基本未和其他小区事务有牵扯。而在现实中，部分业主对业主委员会的职能存在认知偏差，其认为业主委员会既然是由业主推选出来为全体业主服务，那么就应帮助业主解决各类困难。因此，部分业主向业主委员会提出超出其职能范围外的要求，并在问题难以得到解决的状况下对业主委员会产生不满情绪，更有甚者，会与业主委员会爆发出矛盾冲突。而双方在业主委员会职能认知上的思维差异，也导致两者难以形成有效沟通。
3.3从物业服务公司角度分析
3.3.1企业规模小，专业化程度低
物业管理产业是20世纪末在我国住房体制改革的浪潮中应运而生的。目前，我国物业服务企业普遍存在经济规模小，专业化程度低的状况。缺乏专业性的物业服务企业，使其难以在小区日常物业管理工作中，为业主提供满意的物业服务，导致业主对其满意度下降。
3.3.2物业市场化进展缓慢，缺乏外在竞争
目前，物业服务行业中关于物业管理费的定价还处于政府定价阶段，行政化因素的融入导致物业管理市场化进程发展缓慢。此外，诸多物业公司处于依托房地产开发商而生存的状态，相应开发商建设的小区配套相应下属的物业服务公司，整个行业普遍存在“一个萝卜一个坑”的现象。在尚未成熟的市场体制下，难以形成充分的市场竞争，而市场竞争的缺乏，也导致物业服务企业在提供更好的物业服务上，外在动力不足。
3.3.3委托关系未理顺带来的立场对立
业主委员会职责认定的法规条例明确指出，物业服务合同应由业主委员会和物业服务公司双方进行签订，同时，业主委员会还有监督和协助物业服务企业履行合同的职责，实际上，双方存在委托关系。作为物业服务企业，其对业主委员会监督者的角色相当抵触，其认为他们的实际服务对象是小区业主，而业主委员会的存在会对物业服务企业工作的正常开展产生制约。部分物业服务企业在潜意识中，已经将业主委员会放在社区物业管理事务的对立面。受这种先入为主的对立意识的影响，双方很难进行有效沟通。
3.3.4法律偏向带来的强势地位
现存法律法规在业主委员会和物业服务企业间存在偏向性。当小区内产生物业维权纠纷时，物业服务企业往往占据强势地位。《物权法》强调的平等保护原则，在现实生活中难以得到真正体现。在现实情境中，时常出现物业服务企业伙同开发商乃至居委会、政府相关部门排挤打压业主委员会的状况，业益无法得到充分保护。由于业主委员会诉讼主体地位不明确，当出现业益受侵害的情况，业主将很难依法维权。
3.4从政府相关部门角度分析
3.4.1维稳考虑引发的行政不作为
《物业管理条例》明确提出：同一个物业管理区域内的业主，应当在物业所在地的区、县人民政府房地产行政主管部门的指导下成立业主大会，并选举产生业主委员会。”同时，相关规定也要求业主委员会诸多重大事宜的进行，都要在相关行政部门报送备案，政府相关行政部门对业主委员会的自治行为有极大影响。而在现实情境中，出于对业主委员会成立、业主自治权力扩大可能带来的社区物业纠纷迅速的担心，政府通常对业主委员会的成立和运作持谨慎态度。在此考虑下，备案变成审批，指导变成领导，监督变成操控。大量繁琐的审批操作使业主委员会的成立和运行工作步履维艰，政府相关部门的不作为也成为业主委员会工作的障碍之一。
3.4.2基层行政化带来的越位管理
长期以来，中国“强国家，弱社会”的社会管理模式，使最基层的社区治理也存在浓厚的行政化色彩。在政府介入的社区治理中，部分政府部门经常出现约越位管理的现象。“中国城市社区从建立之初就长期处于国家权力领导下。即使是在社区自治呼声日益高涨的今天，国家权力仍然公开地或隐蔽地大肆侵犯者社区自治权。”在强行政化的社区治理环境下，政府仍然扮演着社区事务主导者的角色，过多进行越位管理，使业主委员会自治仍然只是一种形式，而非实质上的自治。
3.5根本因素：利益的对立与冲突
归根结底，社区冲突实质上是新市民社区内多元主体对各自利益的不同追求。利益追求的差异与对立使业主委员会与社区内其他治理主体站在对立面。
业主委员会与业主个体的冲突，实际上是业主个人利益与业主委员会追求的社区公共利益间的冲突。虽然个人利益与公共利益间存在重叠，但当个人利益与公共利益产生冲突时，大多业主会毫不犹豫地选择维护自身利益。
业主委员会与物业服务企业间的冲突，实际上是业主委员会代表、维护全体业主的社区利益与物业服务企业追求的以获得利润为目的的商业利益间的冲突。作为公益性的自治组织，业主委员会自治行为的出发点和落脚点是实现社区物业良性管理，保障和维护全体业主利益；而物业服务企业作为一家商业性的公司，其根本目标是实现盈利和企业利润最大化。两者在考虑问题及作出决策时出发点不同，导致双方行为上的差异及冲突。
业主委员会与政府相关部门间的冲突，实际上是双方追求的利益差异带来的。无论何时，业主委员会的追求都是维护全体业主利益；而政府相关部门的工作宗旨虽然是为人民服务，但是，在实际工作中，具体工作人员或部门为维护本部门或个人利益，普遍存在“多一事不如少一事”的想法，不能及时处理业主委员会的诉求。
4化解方案与对策
4.1培养社区居民自治意识，提升社区居民参与意愿及能力
长期以来，强行政化的社会管理体制使公民缺乏基层自治实践，再加上公民自治意识的缺失及自制能力不足，使业主委员会在自治过程中遭遇重重困难。自治意识是社区公共事务管理和运作的基础，自治意识的缺失必然会导致社区治理缺位。因此，应鼓励新市民社区实施自治，培养社区居民自治意识，以保证公民广泛参与社区公共事务，支持业主委员会自治行为。同时，在小区业主群体中，普及和推广相关管理条例和规则，使业主能明晰自身及业主委员会的权利和责任，提升自治能力，更好地参与社区日常管理。
4.2加强业主委员会自身体制建设
业主委员会作为新兴的社区自治组织，尚未形成成熟的管理运作模式，且缺乏完善的自身管理机制。因此，要从成员培训机制、对外沟通机制、保障激励机制和内外监督机制四个方面入手，加强业主委员会自身体制建设。
构建成员培训机制，实现业主委员会专业化运作。虽然业主委员会属于业余的社会组织，但是，其日常工作对专业能力有一定需求。但是，许多业主委员会成员在物业管理上专业知识不足，导致其在小区日常物业管理上难免会出现漏洞，难以对物业服务公司工作形成有效监督。在当遇到物业纠纷时，专业性缺乏也会导致业主委员会陷入难以应付的境地。因此，政府要定期组织对业主委员会全体成员的培训，就《物权法》等相关法律法规进行讲解宣传，就财务公开、账目审核等财务工作进行专业培训。同时，也要通过培训，加强各小区业主委员会间的交流，实现共同进步。从多方面入手构建业主委员会成员培训机制，使业主委员会成员提高专业素养，实现业主委员会自治有序运作。
构建对外沟通机制，实现新市民社区治理主体间有效交流。在以业主委员会为中心的社区治理过程中，与任何治理主体间的冲突都存在双方沟通不畅的原因。因此，应从业主委员会自身出发，构建有效的对外沟通机制。对业主委员会与业主而言，沟通缺乏必然会导致信任缺失，因此，应拓宽与业主交流的渠道和路径，在日常工作中注重加强与业主的交流，搭建QQ群、微信群等的网络交流平台，在促进业主间相互交流的同时，也实现业主委员会与业主的相互理解；对业主委员会与物业服务公司而言，两者在权责关系上处于对立位置。但是，在小区日常物业管理工作中，两者应是合作关系。因此，业主委员会要加强与物业服务企业的管理和沟通，定期交流，信息共享，实现在社区内部互惠互利，合理共存；对业主委员会与政府相关部门而言，业主委员会的成立和运行是在政府相关部门的指导、监督下进行的，业主委员会需要协助政府部门进行社区各类相关工作。因此，业主委员会应自觉接受相关部门及居委会的领导，积极与政府沟通，协助完成社区治理工作。
构建保障激励机制，提高业主委员会成员的工作积极性。业主委员会的日常运作离不开充足的资金支持，而业主委员会成员长期的无偿服务会导致其积极性和工作热情降低。因此，政府部门要构建激励机制，从小区公共维修资金或其他业主共同收益中抽取部分资金，设立业主委员会运作专项资金，在有效监督的前提下，使业主委员会工作得到充足的资金支持。此外，也可以按照按劳付酬的分配制度，给予业主委员会成员适当的报酬，以保证其工作的持续性，提高其工作积极性。
构建内外监督机制，实现业主委员会合法规范运作。目前，业主委员会的监督机制尚有较大空白，应从内部和外部两个层面加以完善。内部监督方面，业主委员会要自觉履行业主大会制订的小区议事规则和业主公约，接受全体业主和业主大会的监督，定期公开财务状况，做好业主公共账户管理，规范业主委员会的资金使用；外部监督方面，业主委员会要自觉接受上级主管部门的指导和财务上的监督与审查，设立财务审查公开制度，建立责任追索制度，在业主委员会内部实现权责与责任人一一对应，在出现问题时能追究到人，使问题得到有效处理。
4.3推进物业管理市场化、专业化运作
物业管理专业化是市场化发展的产物，而物业管理市场化机制的不断完善能促进物业服务企业专业化管理。推进物业管理市场化、专业化应从以下几个方面入手：第一，协商或协调，以兼并、改组，调换物业管理项目，或由业主进行公开招投标，进行物业管理整合，形成集约化经营，降低管理成本，提高服务水平，走规模发展道路；第二，完善企业自身建设，加强企业文化和员工专业技能培训，培养高素质、高能力的物业服务团队；第三，推动物业服务企业独立经营，将企业从与开发商的利益纠葛中分离出去，真正实现物业服务企业独立自主运作；第四，完善物业管理市场机制，加强企业间的竞争，实现小区物业服务企业优胜劣汰，竞争上岗；第五，引入价格机制，将物业费用由现在的政府定价转为价格机制下的市场调节，实现基于不同小区背景的合理定价。
4.4明确政府定位，实现基层治理职能转变
业主委员会的存在符合我国政府与社会关系由“大政府、小社会”的模式转向“小政府、大社会"的基本思路。因此，应对新市民社区内业主委员会的存在和运营予以肯定和支持。在建设服务型政府的要求下，应实现政府角色和职能在社区治理中的转变。在新市民社区多元主体的社区治理背景下，政府应引导和扶持各类社区组织发展壮大，充分发挥其对社区治理的积极作用。政府在业主委员会自治中，要成为业主利益的维护者，保护广大业主的根本利益；同时，也应成为业主委员会自治的孵化者和扶持者，主动帮助业主委员会完善相关自治规则；还应成为业主委员会自治过程中的服务者和护航者，在业主委员会遇到困难或维权纠纷时予以积极帮助，在业主委员会寻求帮助时，及时回应。
4.5完善相关法律法规，搭建公平公正的社区博弈平台
目前，社区物业管理及业主委员会自治方面的法律法规尚不完善，《物权法》及《物业管理条例》对相关内容的解释尤其是具体实施细节还有所缺失。此外，法律法规尚未对业主委员会的诉讼主体资格和民事主体资格作出明确定义。平等保护原则在小区现实生活中难以得到真正体现，当业主委员会或业主运用法律武器来维护自身权益时，缺乏现实可操作性。诸多法律法规的漏洞都导致业主委员会在和物业服务企业及开发商的维权斗争中处于弱势地位，无法实现正常博弈，有效维护自身利益。因此，应完善相关法律法规，对现有条文中存在的争议、模糊之处进行明确认定；制定《业主委员会章程》，通过《业主委员会规程》明确业主委员会与业主的关系、正式成立程序、监督机制与报酬机制等，从而使业主委员会在成立和运行时有法可依；确认业主委员会的诉讼主体资格和民事主体资格，扫清业主委员会维权障碍。
物业员工心得体会篇10
论文摘要：在当今经济社会环境下，物质是生活的基本保障。物质激励也一直是企业激励的主要模式，但不难发现，在一些企业中，工资待遇福利都不错，但却未能调动员工的积极性，员工的牢骚抱怨很多，人才流动非常频繁，影响着组织的发展。事实上，大量研究表明：员工不仅有物质上的需要，更有精神上的需要。尤其是对知识型员工，更应注重精神层面的激励——非物质激励。论文关键词：物质激励；非物质激励；知识型员工；人力资源管理1非物质激励的内涵非物质激励，即以精神资源作为激励手段，具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、关怀、信任等等。非物质激励的方法主要有：情感激励、目标激励、文化激励、榜样激励和荣誉激励。与物质激励相比，非物质激励的优势体现在：(1)满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、eRG理论，在基本的生理安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就的需要。企业文化的凝聚力，荣誉的激励将给员工产生更大的内在的驱动力。(2)辐射的员工多。非物质激励更多的表现为公开的、透明的。在企业中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。(3)节约经营成本。不需要有太多的经济投人，反而促使员工积极性的提高。对于竞争日益激烈下的企业的生存环境来讲，企业的利润空间可以最大化。(4)塑造积极向上的文化氛围。标杆的作用、榜样的力量对人的影响是无穷的，在这种环境下，所有的员工将积极投入到工作中，由此形成良性的循环。2激励在人力资源管理中的作用(1)有效的激励手段可以为人力资源管理增值。人力资源管理中激励的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题。有效的激励手段让员工充满信心，激发他们的潜能，企业也会因此获取更大的回报。(2)激励可以发挥员工潜能，提高绩效。哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20～30％，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。(3)激励可增强企业的向心力。每个员工在企业的发展得到关怀，生活得到关注，员工时刻感受到组织的温暖，员工会主动地为组织发展献计献策，这便大大地增强了职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。(4)激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争也主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。有效的人力资源管理，有效的激励政策可以提高员工的满意度，企业在社会上得到更多的认可，树立良好的口碑，这对吸引人才和留住人才将起到了积极的作用。3非物质激励在人力资源中实施的具体流程3.1塑造积极向上的企业文化古往今来，得人心者得人才，善激励者得人心，企业文化是保持长久激励的最好措施。并且，企业文化也在企业发展过程中逐渐被大家认同的，是一种无形的力量，对于调动员工的积极性，提高企业的凝聚力有