聘用干部合同书篇1
一、双方一致同意在合同期内，严格执行“规定”的各项有关条款。
二、本合同自年月日至年月日有效。
三、乙方自愿人事甲方安排的工作，并同意实行试用期制度，试用期满考核不合格或不能坚持正常工作，甲方可以解除聘用合同。
四、乙方自愿接受甲方的领导，服从甲方的管理、教育；遵守甲方的规章制度和劳动纪律，积极完成各项科研、生产、工作任务；甲方负责向乙方提供完成科研、生产、工作的必要的科研、生产、工作条件。
五、甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、安全制度教育，进行业务技术指导和必要的培训。
六、乙方在聘用期间的工资和福利待遇，甲方严格按照“规定”第四条执行。
七、合同期间，乙方出现“规定”第十条有关款项时，甲方可以解除聘用合同；出现“规定”第十二条有关款项时，甲方不得解除聘用合同，甲、乙单方要求解除聘用合同都须提前两个月通知对方，方可办理手续。
八、本合同一式二份经双方签章后生效，甲乙方各自保存。
甲方（盖章）乙方（签字）
年月日年月日
甲、乙双方同意本合同续定，续定期限从年月日至年月日止
聘用干部合同书篇2
一、主要做法
1、加强领导，成立组织
市委组织部庆组字〔20*〕*号通知下发后，市环保局党组高度重视，专门成立任、聘制工作领导小组，加强对任职制工作的领导，局属事业单位也相应成立办事机构，精心组织，严格按规定操作，认真开展事业单位领导干部任期制和聘任制工作。
2、学习动员，起草方案
市环保局党组召开党组扩大会，及时将市委组织部庆组字〔20*〕*号文件精神传达局属事业单位领导班子，并组织学习《中国共产程》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等相关文件，吃透和把握任聘工作的精神，摸清局属事业单位的具体情况，随后，在局属事业单位开展了广泛动员，起草通过了《*市环保局局属事业单位领导职务实行任期制和聘任制的实施意见》，并按要求上报市委组织部备案。
3、精心组织，稳步实施
任聘工作按照市委组织部的部署要求，有计划，分步骤实施：⑴制定了任期目标责任书和聘任合同文本；⑵召开局属事业单位职工大会、工会等会议进行讨论任期目标责任书；⑶任期目标责任书内容分管领导初步审查后报局主要负责人核准；⑷在规定的期限内签订目标责任制书，聘任合同由局属事业单位主要负责人和副职签订，要求各单位在签订《合同》之前将聘任合同初稿送交局组织人事部门审核，并备案。目前已完成了市环保局系统四个局属事业单位任聘工作。
二、初步成效
聘用干部合同书篇3
一、基本原则：
1、大稳定，小调整；
2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制；
3、实行竞聘上岗的原则；
4、5人以上的办公室可设副主任一名（因今年国土工作任务重，国土所设副主任2名），办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。
二、机构及人员、岗位设置：
（一）、机构与人员设置：
（二）、岗位设置：
略
三、调整办法：
1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作；
2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综合素质投票，算出个人得分（不演讲的扣5分），最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分；
3、各干部可报两个志愿选择岗位（竞聘办公室正、副主任的可报三个志愿，如未竞聘上办公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部岗位竞聘时等同于一、二志愿），竞聘时优先第一志愿；
4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；
5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；
6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘；
7、每人最后总得分算法：
a、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40+主管领导评分+机关干部所评票数/机关干部人数×45+社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;
B、一般干部职工:总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40+办公室主任评分+机关干部所评票数/机关干部人数×45+社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;
8、时间安排：2月5日制定方案，2月6日上午召开机关干部会，宣布方案细则，同时开始报名选岗，报名截止时间：2月6日下午5：00，2月7日到8日召开评聘会议，确定各办人员。
四、其他事项：
聘用干部合同书篇4
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。
二、改革目的、意义
目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。
三、改革原则：
1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。
2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。
3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。
4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。
5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。
6.依编定岗原则。按编制确定岗位（管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员），实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。（在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决）。
四、改革范围：
全旗各中小学、幼儿园全体教职工。
五、改革办法和程序
1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表（教师代表则教代会选举产生）。
2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。
3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。
4.本人申请并提交《应聘意向书》。
5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等（专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项；也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法）。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分；竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。
对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。
聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。
6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。
副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。
7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。
8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。
9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。
六、聘用合同
1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。
2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。
3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。
七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制
1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。
2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的教师。
八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐
教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。
2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
4.未聘人员补聘办法
①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校（园）应聘。
②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发；第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发；第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。
九、改革工作步骤
教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。
第一阶段：准备阶段
第二阶段：实施阶段
1、成立教育系统人事制度改革领导小组
2、各学校（园）召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。
3、宣传动员，公布方案。各学校（园）要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校（园）实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。
4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。
5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。
6、签订聘用合同，并报教育局备案。
第三阶段：总结验收阶段
十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施
1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校（园）领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。
2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。
3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。
4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。
组长：苏德（旗委常委、政法委书记、政府副旗长）
副组长：郭杰（教育局局长）
刘占武（教育局党委书记）
曹雅琪（教育局副局长）
王永泉（教育局副局长）
成员：殷文仁（教育局办公室主任）
李新明（教育局督导室主任）
杨忠（教育局师资股股长）
白来来（教育局普教股股长）
王金良（教育局办公室副主任）
聘用干部合同书篇5
xx工商分局双向选择实施意见
为充分调动干部、协会工作人员的工作积极性，建立用人竞争机制，提高队伍的整体素质，确保分局各项任务的完成，根据中国共产党浙江省委组织部、浙江省人事厅《关于党政机关中层以下非领导职位推行双向选择的意见》、xx市工商局的有关文件精神，经分局党委研究，决定在全局进行中层以下非领导岗位和个私协（含分会）职工岗位“双向选择”。现提出如下实施意见：一、基本原则：按照《国家公务员暂行条例》规定的精简、统一、廉洁、高效的要求，坚持以岗定员、择优聘用、优化组合的原则。二、岗位设置：根据xx市工商局杭工商人xx第x号文件和分局现有人员情况进行岗位设置。具体岗位人员如下：（一）局机关（含注册分局、经检大队）27人，其中：1、办公室7人；2、人事科（纪检监察室）2人；3、法规科2人；4、经济检查科（消费者保护科）、经济检查大队6人；5、市场合同监管科2人；6、商标广告监管科1人；7、企业注册监管科6人；8、工商信息管理办公室1人。（二）工商所62人，其中：1、xx工商所16人；2、xx工商所14人；3、xx工商所13人；4、xx工商所7人；5、xx工商所7人；6、xx工商所5人（三）xx市xx协会（含分会）9人，其中：1、市xx协会办公室1人；2、市xx协会xx分会2人；3、市xx协会xx分会1人；4、市xx协会xx分会1人；5、市xx协会xx分会1人；6、市xx协会xx分会1人；7、市xx协会xx分会1人；8、市xx协会xx分会1人；三、对象范围及交流比例：全局中层以下公务员及工勤人员（不含xx年底前执行离岗退养的公务员、长期病假人员）和个民协（含分会）秘书，均参加本次“双向选择”；为保持工商所相对稳定，双向选择，单位之间干部轮岗交流的比例原则上掌握在10-20%。四、具体程序：公布职位、填报志愿、科（室）所（队）选择、党委决定聘用四个步骤进行。（一）公布岗位。公布各单位一般干部、协会工作人员的岗位。（二）填报志愿。凡符合双向选择条件的人员，由个人报名填写岗位申请书，每人可填报两个以上志愿。（三）办公室、科、所、队选择。各单位根据分局核定的人员数内按比例进行选择，不得超过核定的人员编制数，并填写《xx工商分局干部聘用双向选择表》、《xx协会职工聘用双向选择表》；城关工商所和局机关科室聘用市区以外的工商所人员应事先征得局党委同意。（四）决定聘用。根据自荐、单位推荐及交流范围等情况，综合各单位的意见，由分局党委研究确定上岗、交流人员名单，并发文公布。五、在“双向选择”中，每人有二次选择机会，第一次未被聘用的人员可参加第二次选择，仍未被聘用的，可主动与缺编的单位联系，三个工作日内联系到聘用单位的，经党委同意认可，即为已聘用人员；若三个工作日内尚未联系到聘用单位的，即为待聘人员；对因本次超龄或未竞争上而退下来的中层干部，二次都未被聘用的，则由分局安排其工作岗位。六、待聘人员按xx市委[xx]x号文件规定，不享受岗位责任制考核奖励和其他奖励待遇（即：本局的考核考勤奖和全年考核奖，年度政府考核奖）；职务工资、级别工资发70%。待聘期为一年，期满仍未被聘用者，按规定予以辞退。待聘人员提出书面申请，经科所同意，可以试聘，试聘期限为六个月，试聘期未被聘用者，继续作待聘人员，其待聘期为六月，期满仍未被聘用，按规定予以辞退。七、聘用人员在聘用期，出现违法乱纪、完不成工作任务、不服从领导指挥等问题的，经聘用单位提出，报局党委批准，可中途解聘；中途解聘人员从解聘之日起，即为待聘人员，按本实施意见第六条执行。八、“双向选择”工作在中层干部竞聘结束后进行，统一组织实施。
xx工商分局
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聘用干部合同书篇6
关键词：竞争性干部选拔；人才测评；能力模型
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-4117（2012）03-0020-01
《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》相继出台后，竞争性干部选拔机制在国有企业中得以逐步推广和应用。作为干部人事制度改革的一项重要内容，竞争性干部选拔机制打破了以往的干部任用理念和任用方式。
一、与传统的干部选拔机制相比，竞争性干部选拔机制有以下几个特点
（一）增强了干部选拔的透明度
竞争性干部选拔机制以“民主、公开、竞争、择优”为原则。凡符合岗位说明书中任职资格要求的员工均可参加公开竞聘，干部选拔工作从“伯乐相马”转变为“赛场竞马”。“公开招聘、资格预审、竞聘演讲和答辩、评委评分、结果公示或公告”这一选拔流程被员工誉为“阳光流程”。它有效保证了干部选拔过程的公开、公正和公平，极大地增强了干部选拔工作的透明度，营造了风清气正的选人用人环境，从机制上避免了“暗箱操作”的可能性。
(二)拓宽人才选拔的视野
传统“伯乐相马”式干部选拔机制的最大缺陷就是人才选拔视野的狭窄，与领导亲近人员容易被提拔，而在基层工作、鲜有机会与领导接触的员工则容易被忽视。而执行公开竞聘选拔则打破了这一局限，凡符合条件的员工均有机会展露才华，真正有才能并善于抓住机会的员工必然会充分利用机会展现自己，将自己推进领导的视野，从根本上解决了传统干部选拔机制的用人视野不够宽、难以发现优秀人才的困扰。
（三）有利于改善干部队伍结构
竞争性干部选拔机制首先优化了干部队伍的知识结构。通过竞聘演讲和答辩，竞聘人的专业知识水平和工作能力等得以展现和比较，这样就会把专业水平高、研究或管理能力强的人员充实进入干部队伍，也让那些能力平平的“老资历”心服口服；其次，优化了干部队伍的年龄结构。竞争性选拔机制会将一些优秀年轻员工吸收进入干部队伍，保持整个干部队伍在年龄上的梯次，增加干部队伍的生机和活力。
（四）为员工提供了展示才华的平台
竞争性选拔机制在员工中发挥了良好的导向作用和激励效应，让广大员工普遍认识到公开选拔是锻炼自我、提高自我、完善自我的难得机遇，有利于调动员工积极性，激发广大员工的学习热情和工作热情，在公司内部营造良好的进取氛围。
二、然而，竞争性选拔机制作为一项新制度，在实际运行过程中也暴露出了许多问题
（一）出现片面的“以分定人”的现象
竞聘演讲答辩确实能在一定程度上反映竞聘者的表达能力、思维能力、计划能力和沟通能力。然而，竞聘演讲答辩也有其局限性，它难以对竞聘者的综合素质进行全面测评。竞聘者对本企业的忠诚度如何？竞聘者的执行力、团结协作能力、亲和力及服务意识等等综合素质能力都无法从竞聘演讲答辩中得到测评。
（二）出现“隐性台阶”
竞聘答辩前有一关称为“资格预审”，即人力资源部对照岗位说明中的任职资格要求对竞聘者进行审查，通常包括学历要求、工作经历、职称、政治面貌等。这些任职资格要求通常情况下是统一的，是人力资源部会同用人部门在设置岗位时设定的。然而，在运行过程中，有因人定标准划条件的现象出现。一种是因人降低标准，如岗位说明中的年限要求较长，而因有意向录用的人员的工作年限不够，因此降低年限要求；另一种是因人设条件，如临时增加职称要求或工作经历要求，排除可能的竞争对手。这些“隐性台阶”的设定破坏了竞争性选拔机制的公平性。
（三）出现评委不公正影响最终结果
作为公开竞聘答辩的关键人物，评委是否能公正和公平进行评分，对于最终结果有着直接影响。如某个评委对其中一名竞聘者有着较大的倾向性意见，并刻意压低其它竞聘者的评分，而评分结果只是取简单的平均分，则最终结果可能只反映了这个评委的意见。在实际运行竞争性选拔机制时，及时发现并解决问题是确保竞争性选拔机制真正成为“阳光机制”的要点所在。出现片面的“以分定人”的现象就需要加入其它测评和考核手段，如依据能力模型引入人才测评工具、高层次管理人员竞聘答辩前引入民主推荐程序、加强日常绩效考核和岗位试用期满考核等。在人才测评过程中，需要注意测评的重点与该岗位的能力模型相结合。例如招聘1名行政管理人员，该岗位负责处理大量的日常行政工作，要求上岗人员有较好的耐心，亲和力强，人才测评时就需要把握这两个重点，如果测评结果表明，应聘者个性较强、办事急躁则不适合这个岗位。如竞聘者是公司内部人员，则可参考本人以住的绩效考核情况，并在一定范围内进行访谈，了解本人的日常工作表现和性格特点。对于高层次管理人员，可在竞聘者引入民主推荐程序，只有达到一定人数推荐的人员方可参加公开竞聘。消除“隐性台阶”有两个关键点，一是完善岗位能力模型，加强岗位说明书的动态管理，二是人力资源部需要严把“政策关”。对于岗位说明书中的任职资格部分需要有统一的要求，并根据实际工作情况进行及时更新。如在招聘过程中，确实因人员难以招聘到位，需要放低任职资格，则应进行第二次招聘，即以修改后的岗位说明书为依据重新公开招聘，确保有相同资质的人员均有参与竞聘的机会。既然评委的不公正评分将直接影响最终结果，因此，评委的选择是人力资源部在组织竞聘答辩时需要慎重考虑的。当然，除了把好“评委选择关”的同时，也可以对最终评分的取值方法进行研究。可以通过去掉最高分和最低分，或进行加权平均等方法，弱化不合理的评分对最终评分的影响。“人才兴企”发展战略要贯彻落实到人力资源工作的各个环节，首当其冲的是干部选拔环节。竞争性干部选拔机制只有在运行过程中不断完善、不断创新，才能真正体现公开、公平和公正的原则，才能发挥强大的激励和引领作用，点燃广大员工干事创业的热情，也只有这样，企业才能保持旺盛的生命力和战斗力。
作者单位：东海石油管理局
参考文献：
[1]王铁.阳光流程-干部选拔任用﹝五个常态化﹞机制探究[m].北京:党建读物出版社,2009.
聘用干部合同书篇7
一、廉洁、高效的要求，坚持以岗定员、择优聘用、优化组合的原则。
二、岗位设置：根据xx市工商局杭工商人xx第x号文件和分局现有人员情况进行岗位设置。具体岗位人员如下：
（一）局机关（含注册分局、经检大队）27人，其中：
1、办公室7人；
2、人事科（纪检监察室）2人；
3、法规科2人；
4、经济检查科（消费者保护科）、经济检查大队6人；
5、市场合同监管科2人；
6、商标广告监管科1人；
7、企业注册监管科6人；
8、工商信息管理办公室1人。
（二）工商所62人，其中：
1、xx工商所16人；
2、xx工商所14人；
3、xx工商所13人；
4、xx工商所7人；
5、xx工商所7人；
6、xx工商所5人
（三）xx市xx协会（含分会）9人，其中：
1、市xx协会办公室1人；
2、市xx协会xx分会2人；
3、市xx协会xx分会1人；
4、市xx协会xx分会1人；
5、市xx协会xx分会1人；
6、市xx协会xx分会1人；
7、市xx协会xx分会1人；
8、市xx协会xx分会1人；
三、对象范围及交流比例：全局中层以下公务员及工勤人员（不含xx年底前执行离岗退养的公务员、长期病假人员）和个民协（含分会）秘书，均参加本次“双向选择”；为保持工商所相对稳定，双向选择，单位之间干部轮岗交流的比例原则上掌握在10-20%。
四、具体程序：公布职位、填报志愿、科（室）所（队）选择、党委决定聘用四个步骤进行。
（一）公布岗位。公布各单位一般干部、协会工作人员的岗位。
（二）填报志愿。凡符合双向选择条件的人员，由个人报名填写岗位申请书，每人可填报两个以上志愿。
（三）办公室、科、所、队选择。各单位根据分局核定的人员数内按比例进行选择，不得超过核定的人员编制数，并填写《xx工商分局干部聘用双向选择表》、《xx协会职工聘用双向选择表》；城关工商所和局机关科室聘用市区以外的工商所人员应事先征得局党委同意。
（四）决定聘用。根据自荐、单位推荐及交流范围等情况，综合各单位的意见，由分局党委研究确定上岗、交流人员名单，并发文公布。
五、在“双向选择”中，每人有二次选择机会，第一次未被聘用的人员可参加第二次选择，仍未被聘用的，可主动与缺编的单位联系，三个工作日内联系到聘用单位的，经党委同意认可，即为已聘用人员；若三个工作日内尚未联系到聘用单位的，即为本文来自新晨待聘人员；对因本次超龄或未竞争上而退下来的中层干部，二次都未被聘用的，则由分局安排其工作岗位。
六、待聘人员按xx市委[xx]x号文件规定，不享受岗位责任制考核奖励和其他奖励待遇（即：本局的考核考勤奖和全年考核奖，年度政府考核奖）；职务工资、级别工资发70%。待聘期为一年，期满仍未被聘用者，按规定予以辞退。待聘人员提出书面申请，经科所同意，可以试聘，试聘期限为六个月，试聘期未被聘用者，继续作待聘人员，其待聘期为六月，期满仍未被聘用，按规定予以辞退。
七、聘用人员在聘用期，出现违法乱纪、完不成工作任务、不服从领导指挥等问题的，经聘用单位提出，报局党委批准，可中途解聘；中途解聘人员从解聘之日起，即为待聘人员，按本实施意见第六条执行。
聘用干部合同书篇8
作为农业大县的金堂县，经济发展长期滞后。为实现县委提出的“超常规推进、跨越式发展、构建和谐金堂”的战略目标，关键是要加强干部队伍建设。但是，县里组织、人事部门在调查乡镇的公务员队伍时却发现了三个问题：一是年龄结构老化，40岁以上的占了60%；二是整体素质不高，高中及以下学历的占了64.3%；三是职务结构不合理，存在“官多兵少”状况。解决乡镇公务员整体能力和素质偏低的问题，金堂县采取的办法之一就是从村（社区）干部中选聘政府雇员。
2005年初，金堂县委、县政府将选聘村（社区）干部为政府雇员的工作列入了议事日程。通过深入调查研究后，县委、县政府连续下发了《关于选拔使用优秀村（社区）干部工作的意见（试行）》、《关于加快实施人才发展战略的意见》两个文件，明确规定了从村（社区）干部中选聘政府雇员的具体内容：第一，符合选拔使用条件的优秀村（社区）干部，可以按照《事业单位补充工作人员暂行规定》聘用到缺编的乡镇事业（社区）管理服务中心工作；第二，特别优秀且符合《选举法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的优秀村（社区）干部，经县委组织部考核后，推荐为乡镇换届选举副乡镇级领导职务候选人，经选举使用到副乡镇级领导岗位的优秀村（社区）干部，由县委组织部按照有关规定办理任职手续；第三，选拔使用到乡镇事业（社区）管理服务中心的优秀村（社区）干部，按照事业单位聘用制度的规定和程序签订聘用合同，其工资待遇按事业单位新聘用人员标准和规定确定，经费渠道、社会保险、福利待遇按照乡镇事业（社区）管理服务中心同类人员对待。这些具体规定，实际上是为村（社区）的人才发展建立起激励机制。优秀村（社区）干部深感在村（社区）干部岗位上工作大有可为，真真切切地看到了当好村（社区）干部也有光明的前景，进一步激发了他们创业干事的热情。
金堂县首次选聘乡镇政府雇员，按照文件规定，只面向40岁以下、具有高中以上学历、连续担任村（社区）党支部书记或村委会主任职务5年以上的优秀农村干部。整个选聘过程设立了“乡镇推荐、村民测评、组织考察、集中考试、拟选拔使用人员的确定和公示”等“五关”。通过群众推荐、层层筛选和组织考察，最后选聘出吴世松等5名优秀村干部为政府雇员，并于今年2月25日上任。
按照规定，政府雇员的合同期为3年，其工资待遇按照机关同类工作岗位人员确定，并参照事业单位社会保险办法办理社会保险。当上政府雇员的5名优秀村干部，报酬也由以前的每月300多元提高到800元。
聘用干部合同书篇9
选聘高校毕业生到村任职，是党中央作出的一项战略决策。对这项工作，中央、省委领导同志多次作出重要批示，并下发了专门文件。7月28日，省委组织部在长沙召开全省选聘高校毕业生到村任职工作座谈会，就选聘生培训到岗等工作进行了具体安排部署。8月12日，省委组织部副部长郭树人到邵阳市指导选聘生培训工作并作重要讲话，这个讲话稿已印发给大家，请认真学习领会，抓好贯彻落实。
下面，我结合郴州实际，就选聘高校毕业生到村任职的问题，再讲三点意见。
一、统一思想，提高认识，为到村任职做好充分的准备
这次选聘到村任职的大学生都是80后的年轻人，大家经过高校的教育培养，具备了较好的综合素质，加上这几天的集中培训，相信已经在各方面作好了到村任职的准备。心态很重要。这里我要特别指出的是，大家既然选择到农村去工作，就必须深刻认识这一选择的重大意义和自己所肩负的重要使命，真正从思想上、心理上作好到农村去的准备，面对现实，调整心态，融入农村。
选择到农村工作，是顺应形势发展的客观需要。大学生是党和国家宝贵的人才资源，是全面建设小康社会、推进中国特色社会主义事业的生力军。目前，大学生就业形势十分严峻，而在建设社会主义新农村、全面建设小康社会的历史进程中，广大农村正经历传统农业向现代农业、传统农民向现代农民的巨大转变，迫切需要大批有理想、有知识、有专长的新农村建设带头人。大家审时度势，避开就业需求趋于饱和的城市，选择到农村任职，积极投身于更需要大家的农村基层去工作，顺乎历史潮流，符合时代要求。这对于缓解大学生就业压力、充分利用人才资源，从源头上解决农村基层组织后继乏人问题、改善农村人才队伍结构，进而推动农村经济社会发展、促进城乡协调进步，具有极其重要的现实意义；对于加强农村基层组织建设，巩固党在农村的执政基础，培养造就经过基层实践锻炼、对人民群众有深厚感情的党政后备人才，具有深远的战略意义。
选择到农村工作，是干部成长成才的基本规律。大学生成长成才的途径和方式很多，选择到农村基层任职，在发展农业、建设农村、服务农民的过程中锻炼能力、增长才干，是一条新的成长成才之路。从农村基层和生产一线培养和锻炼干部，是党的干部工作的一贯方针和优良传统。当前的机关干部队伍中，有相当一部分缺乏农村基层经历、不大熟悉农村、不太了解群众，从而在一定程度上影响了行政水平，损害了党执政的政治基础和群众基础。大学生到农村工作，从源头上优化党政干部队伍素质和结构，形成人才到基层锻炼、干部从基层选拔的党政干部培养链，是对在基层和生产一线培养锻炼干部优良传统的继承和发扬，有助于夯实党的执政基础，融洽党与人民群众的血肉关系，保证党的事业后继有人、薪火相传。
选择到农村工作，是实现自我价值的重要途径。当代大学生思维活跃、视野开阔、知识面广、富有创业激情，但普遍缺乏对基层情况的深入了解，缺乏基层实践的艰苦锻炼，如果不到实践中经风雨、见世面，以后难以担当社会重任。农村既是施展才华的大舞台，又是历练人生的大熔炉。大学生选择到农村基层去，到艰苦环境去，可以直接接触社会，亲身体验我国的国情，建立与广大基层人民群众的深厚感情，充分发挥自身优势，为发展生产、致富农民、建设新农村服务，在献身基层、服务农村的实践中实现自身价值。在农村基层工作的经历和经验，将会成为大家受益终生的巨大财富。
相对于城市，农村的生活条件是比较艰苦的，农村工作任务也是比较繁重的。大家一定要做好经受困难和挫折考验的准备，把战胜困难作为历练人生的机遇，把吃苦耐劳作为开启成功的钥匙，在艰苦环境中磨练意志，在服务基层中增长才干，以良好的心态、百倍的信心投身新农村建设。“初生牛犊不怕虎”，办法总比困难多。我相信，只要大家积极勇敢地去面对，工作中的任何困难都不是困难。
二、勤奋工作，努力实践，为农村改革、发展和稳定作出应有的贡献
组织上选聘大家到村任职，就是要发挥大家在新农村建设中的积极作用。只有发挥了作用，大家的选择才有价值。当前，我市新农村建设正处在关键阶段，正是大家大显身手的时候。大家要珍惜机会，把握机遇，充分发挥自己的聪明才智，在新农村建设中努力实现自己的人生价值。
1、要转换角色，尽快融入农村社会。到农村工作，首先要把自己当作农民。农民最讲个实在。只有真正把自己当农民，把农民当亲人，以平等的身份和他们交朋友，才能与农民群众融为一体、打成一片。因此，大家到村后，要尽快了解村情、民情，熟悉村民的生产、生活习惯，尽快实现从大学生到村干部的角色转换，融入到农村、农民中去，为在村开展工作奠定好的基础。要尊重当地风俗，正确区分科学与迷信，辩证地分析农民对待事物、处理问题的方式方法。要主动适应新的环境，自觉克服工作和生活上的种种困难，保持和发扬大学生朝气蓬勃、乐观向上的积极心态。大家是有思想、有文化、有见识的村干部，既要把自己当作农民，但又不能把自己等同于农民。对于农村和农民群众的一些陋习，要注意态度、讲究方法，不需急于在很短的时间内改变，要用自己良好的修养，通过日常生活中的一言一行来潜移默化、移风易俗。农民群众接受了你，认可了你，你到村任职就成功了一大半。
2、要摆正位置，认真履行工作职责。大家到村以后，一般担任村党组织书记助理或村委员会主任助理职务，并兼任村团组织书记或副书记、村党员干部现代远程教育操作员等职务。“助理”职务作为大学生到村任职的特设岗位，严格来讲，选聘生还不属于村“两委”领导班子成员。那么，如何摆正自己的位置，既充分尊重村干部，又充分发挥好自己的作用呢？关键要明确职责。“助理”，顾名思义就是参谋、助手，说直白一点就是要既出主意，又出力气。当然，根据中组部、省委组织部的规定，大家经过一段时间的实际工作，被大多数党员和群众认可的，可通过推荐参加选举担任村党组织书记、副书记职务。作为一名选聘生，与其他村干部相比，有很多优势、潜力和特长，要调整好心态，准确定位，认真履行职责。这里要特别提醒大家的是，大家是组织上选聘到村任职的“专职村干部”，大家的工作、生活补贴有中央和地方各级财政保障，因此，大家的主要时间和精力必须用在村里的工作上。当前，我市已有一部分村实行村干部职业化管理，像机关一样上班、领工资。但大部分的村，干部都是利用空闲时间打理村务，主要精力还是在自己那份家业上。所以，选聘生应当主动承担一些力所能及的工作，多替当地村干部分忧，既要想大事，又要做小事，真正成为他们的好助手。
3、要虚心学习，自觉加强实践锻炼。农村是所大学校。大家到村任职，既是去工作，更是去学习、去锻炼。大家刚刚走出大学校门，从今天起又将跨进农村这所社会大学的校门。不管你在大学期间是多么的优秀，对于农村工作，你只是一个“小学生”。大家都是有理想、有抱负的新时代青年，大家到村任职，就是接受农民群众再教育，补上在农村生活和工作这一课，让大家在发展农业、建设农村、服务农民的过程中了解国情、增进感情，成长为与人民群众有深厚感情的党政干部后备人才。因此，我们一定要抱着虚心学习的态度，去认识农村，去实践农村工作。要多向农民群众学习，学习他们热情淳朴、勤劳勇敢的优秀品质；多向农村基层干部学习，学习他们艰苦奋斗、自强不息的崇高精神。要多向书本学习，学习党的农村政策法规；多向实践学习，学习农村工作方法。通过农村的学习锻炼，不断丰富我们的人生阅历，增长才干，提高综合素质，为今后的发展提供不竭的动力。
三、科学管理，热情服务，为选聘生创造良好的学习、工作和生活环境
选聘高校毕业生到村任职，今年是第一年。关于选聘生的管理和服务工作，很多方面还没有现成的经验可循，需要我们在实践中不断探索完善。对这项工作，市委、市政府高度重视，要求组织部牵头会同人事、财政、劳动和社会保障等部门提前考虑、统筹安排。为了加强对选聘生的管理和服务工作，市委组织部研究起草了《郴州市选聘到村任职高校毕业生管理办法（试行）》，待广泛征求基层意见后印发。选聘生到村工作后，县市区、乡镇、村各级党组织和有关部门要切实负起责任，认真贯彻落实《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》和《湖南省选聘高校毕业生到村任职工作实施细则（试行）》的有关规定，妥善安排他们的工作、学习和生活，切实加强管理和服务，为他们在农村干事创业、锻炼成才创造良好的环境。
1、要健全管理制度。要确定专门机构负责选聘生日常管理工作，建立健全各项规章制度。这项工作，市委组织部具体明确由市委基层党建办负责，并设立了热线电话和公共邮箱。县市区委组织部相应地要确定专门机构，落实专门人员，设立热线电话，负责选聘生的管理和服务工作，随时解决选聘生下村后遇到的困难和问题。对女选聘生，县级妇联要重点联系和服务，并专门设立热线电话。选聘生的人事档案由县市区委组织部管理，党、团组织关系转至所在村；工作管理及考核比照公务员的有关规定进行，由乡镇党委、政府负责。县市区委组织部要与选聘生签订选聘合同，明确各自遵守的条文，明确聘任职务、服务地点、服务时间、职责范围、双方权利和义务等事项。合同条款及式样由省委组织部统一制定，各地可结合实际修订完善，并报市委组织部备案。合同一经签订，双方要共同遵守，认真履行。要制定选聘生行为准则，强化纪律要求。要建立选聘生业绩档案，建立科学的工作绩效考核评价和奖惩办法，以工作实绩为主要内容，全面客观准确地评价选聘生履行年度工作目标的情况，将工作绩效作为享受各项政策待遇的重要依据。乡镇党委要帮助衔接安排好选聘生的食宿及日常生活，采取有力措施保障选聘生特别是女选聘生的人身财产安全。
聘用干部合同书篇10
我院高级专业技术职务竞聘工作从开始酝酿到顺利完成，经过了近一年的时间，期间从方案起草制定、广泛宣传发动、到进入具体操作，倾注了省厅及学院有关领导和学院有关处、室及全院教职工的心血与劳动。通过竞聘上岗，为学院其他各项工作打下了良好的基础。
一、《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程
1、初稿的形成
20__年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《本稿件版权是文秘站秘书网，请登陆原创网站查看竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。
2、几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善
20__年11月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“__*学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，欢迎光临文秘站秘书网 广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从12月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了12次。12月9日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。
3、周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进
12月28日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。
按学院制定的竞聘工作日程，从12月28日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。
二、竞聘工作的指导思想
学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍，以适应社会发展和人才培养的要求。
三、竞聘原则
1、公开、平等、竞争、择优；
2、注重工作实绩（重点考查20__、20__两年的工作实绩）；
3、民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；
4、激励先进、鼓励创新；
5、体现向教学一线倾斜；
6、合理设岗，科学评价。
根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：
(1)、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；
(2)、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；
(3)、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；
(4)、违反计划生育政策，处理期未满者；
(5)、上年度年度考核不合格；
(6)、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；
(7)、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；
（8）、专业技术人员中，男年满57周岁，女年满52周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；
（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；
（10）、截至20__年12月调入学院不满一年者；
（11）、国家规定的其它情况。
四、当前学院专业技术人员现状
截至20__年年底，我院具有高级职务资格人员78人，其中教师系列71人（高级讲师44人，高级实习指导教师27人）；会计系列3人；档案系列2人；图书系列1人；工程系列1人。78人中（57岁以上6人、学院党委书记1人、院长1人按省厅要求不参加竞聘，另有1人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有69名同志参加了竞聘。
五、岗位设置
根据学院实际情况，69名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：
理论教学组设29岗，实习教学组设16岗，兼职教学组设14岗，综合组设6岗。
六、评议考核办法
（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：
1、教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的30％。
2、学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班15名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的10％。
3、学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共9名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的35％。
4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。
（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：
1、学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的10％。
2、学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、4名中层干部、3名教职工代表组成的学科组（9名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的35％。
3、民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。
（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：
1、学科组打分：由学院领导1名、中层干部3名、教师代表5名（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的30％。
2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。
（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：
1、学科组打分：由2名院领导、5名中层干部、2名教职工（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的30％。
2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。
七、考核与统计
1、所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由6名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。
2、各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。
3、竞聘评议考核结果如下：(略)
八、组织领导