教师交流轮岗个人总结篇1
一、指导思想
深入贯彻党的十及十八届三中、四中、五中全会精神，以推进县域内义务教育高位均衡发展、加快实现教育现代化为目标，按照“统筹兼顾、因地制宜、以人为本、科学规范、均衡发展”的原则，着力构建科学、规范、有序的义务教育学校校长教师交流机制，优化教师资源配置，提升教师队伍整体素质，增强教师队伍内在活力，缩小城乡、区域、校际之间师资差距，促进教育公平，提升教育质量。
二、工作目标
加快建立和完善全县义务教育学校校长教师交流轮岗制度，促进校长教师优质资源的合理配置，整体提升教师队伍素质，提高办学水平和教育质量。通过校长合理流动优化组合学校领导班子，提升学校综合管理水平；通过名优教师流动，发挥名师的引领示范作用，提高学校教师队伍建设和学科建设的水平，激发教师队伍的内在活力。在先行试点的基础上，逐步实现全县义务教育学校校长教师交流轮岗的制度化、常态化，力争到2020年基本实现县域内义务教育师资配置基本均衡的目标。
三、范围对象
全县公办义务教育学校所有符合交流轮岗条件的校长和教师，原则上均应进行交流轮岗。每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流轮岗条件校长教师总数的10%，其中高、中级教师及骨干教师（省特级教师、县级或以上名师名校长、学科带头人、教学能手）的比例不低于交流教师总数的20%。每学年校长教师交流轮岗工作原则上在暑假期间进行。校长交流轮岗服务时间一般不少于3年，教师交流轮岗服务时间一般1-3年。交流期满的校长教师原则上回原学校任职、任教，鼓励城区学校或者优质学校的校长教师留在交流学校任职、任教，并在职务竞聘时优先安排。
具体要求如下：
（一）校长：校长、副校长在同一学校、同一岗位任职满10年的，男校长55周岁、女校长50周岁及以下，须进行交流轮岗。同一学校校长、副校长一般不同时进行交流轮岗。校长（副校长）交流轮岗可根据需要组成有几名教师参加的团队一并交流轮岗。
（二）教师：教师交流轮岗范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师，男50周岁及以下、女45周岁及以下，在同一所学校连续任教满10年的教师均应交流轮岗。
（三）特殊情况：处于孕期、哺乳期或因病等特殊情况不宜交流的教师，经本人申请，提供县级以上医院证明及相关检测资料，在校内公示并经学校和教育局同意后，可暂不参与交流轮岗。
（四）没有达到交流轮岗条件的人员，个人有交流意愿的校长和教师，根据个人申请，经学校和教育局批准后可纳入统一交流轮岗。
（五）积极鼓励高中学校、中等职业学校、幼儿园校（园）长及教师和各级教研机构人员到薄弱学校或农村学校（幼儿园）交流、支教。
四、交流轮岗方式
校长教师交流轮岗坚持个人申请、学校推荐和组织安排相结合，坚持培养使用年轻教师和优化教师队伍相结合，坚持多形式、多层面开展交流轮岗工作。
（一）指导型交流。重点是鼓励优质学校的校长、名师和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，指导农村学校、薄弱学校的学科建设、队伍建设等，该交流方式可用组团交流、对口支援等形式进行。根据片区或学校联盟确定结对学校，结对学校或集体、或小组、或个人结对指导，或派出校长教师挂职学习。具体片区或学校联盟划分及实施细则另文通知。
（二）合作型交流。主要采取分片结对和学校联盟内交流方式进行，交流轮岗具体人员数由教育局下达指标，结对学校或联盟学校根据科目、教师人数等确定具体交流的科目和教师。该交流方式为双向顶岗交流，时间1-3年，不调整人事行政关系。
（三）优化型交流。一是特长教师向特色学校流动，进一步加强特色学校和特色项目建设；二是超编学校教师向缺编学校流动，优化学校编制结构，人员编制实行动态管理、总量控制。校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。
以上几种交流方式可根据学校实际交叉使用。
五、实施步骤
（一）坚持先行试点，积极稳妥推进。2015-2016学年进行试点。以片区交流和联盟学校交流为主，交流面达到应交流轮岗人数的10%；2016-2017学年扩大推进，以片区交流为主，全县范围内调剂为辅，力争2017-2018学年实现全县校长教师交流轮岗工作的制度化、常态化。
（二）交流轮岗工作的基本程序
1.制定交流轮岗方案。各学校要对交流轮岗对象进行排查摸底，统计掌握交流轮岗人员基本情况，根据该实施意见，结合本单位实际，制定切实可行、操作方便的校长教师交流轮岗工作方案和学年度计划。
2.个人申报。凡符合交流轮岗条件的校长教师必须提出申请，或不符合交流轮岗要求但自愿申请参加交流轮岗的校长教师提出申请，填写义务教育学校校长教师交流轮岗登记表，登记表一式三份，教育局、人社局、学校各留一份存档备案。
3.单位推荐。学校根据本校交流轮岗工作实施方案、校长教师个人申报情况和本校教师队伍实际，由学校领导班子集体研究确定交流轮岗人员，经公示后报教育局安排实施。教师交流轮岗为对等顶岗交流。
4.校长交流岗位确定。校长交流轮岗岗位由县教育局统筹安排，根据工作需要可由校长（副校长）带领几名教师组团到同一学校交流，以提高交流轮岗指导工作的实效。
六、激励监督机制
（一）建立和完善校长选拔和评选评优机制。自2018年开始，逐步实行义务教育学校新任校长、副校长应有在2所及以上学校工作的经历，其中每所学校任职时间一般不少于3年，优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长的制度。义务教育学校教师参评特级教师、县级及以上名师名校长等荣誉称号时，参评人须具有2所学校的任职经历，或在农村学校有1年及以上的工作经历。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优活动中优先考虑。
（二）职称晋升。建立导向机制，县直中小学教师评定高一级职称时，必须有1年以上在薄弱学校工作经历。职称评聘时向交流轮岗教师倾斜。
（三）培养培训。加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。
（四）交流补助。交流到农村学校任职的校长或教师，按规定享受聘用单位乡镇工作人员补贴待遇，并根据各级政策享受其他补助待遇。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村学校任职任教的校长教师食宿问题。
（五）加强考核监督。交流轮岗校长教师的年度考核和绩效考核由派入学校负责，派出学校做好配合工作，考核结果可在派入学校使用，也可根据位次在派出学校使用。对参加交流轮岗的校长教师，年度或学年度考核结果为合格及以上等次的人员，方有评优评先、晋升职称、晋升岗位等级和提拔担任学校中层及以上职务的资格，连续2年考核优秀的优先。对拒不执行交流轮岗工作安排，出现拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为的，县教育局按照《教师法》及组织人事管理相关法规，视情节给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予解除聘用合同或者开除处分。
七、保障措施
（一）加强组织领导。义务教育校长教师交流轮岗工作实行“市级指导、县级统筹、以校为主”的工作机制。在县委县政府统一领导下，建立教育、机构编制、人社、财政等部门组成的校长教师交流联动机制，加强统筹规划和政策指导，共同促进校长教师交流工作。县教育局成立校长教师交流轮岗工作指导小组，主要领导担任组长，分管领导及相关科室负责人为成员，具体指导和落实校长教师交流轮岗工作。
（二）加强政策宣传。校长教师交流轮岗是教育部、财政部、人力资源和社会保障部推出的促进义务教育均衡发展的重大决策，是推动义务教育均衡发展，促进教育公平的重大举措。要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，争取学校、教师、学生家长和社会各界的理解、支持。各部门、各学校要积极引导广大校长、教师提高认识，积极参与交流轮岗。建立校长教师交流轮岗政策信息公开制度，切实维护校长、教师合法权益。注意及时总结并大力宣传先进典型和成功经验，进一步激发校长、教师参与交流轮岗的积极性、主动性，确保校长教师交流轮岗工作取得实效。
（三）明确责任分工。教育、机构编制、人社、财政等部门，要结合自身工作职责，加强联系协作，为校长教师交流轮岗工作提供可靠保障。
教育行政部门：按照义务教育均衡发展的要求，统筹做好义务教育学校校长教师队伍建设规划，合理配置教育资源。完善“县管校聘”义务教育教师管理制度，实现由县级教育行政部门依法统筹管理校长教师的人事关系和聘任交流；委托学校依法与教师签订聘任合同，负责教师的使用和日常管理。牵头协调我县机构编制、人社、财政等部门，及时研究解决校长教师交流轮岗工作中出现的重大问题。
机构编制部门：根据省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门<关于调整中小学教职工编制标准的意见>的通知》，建立我县中小学教职工编制“总量控制，动态调整”机制，会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。在核定的编制总量内，由教育行政部门按照班额、生源及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制部门和财政部门备案后实施。机构编制部门会同人社、教育行政部门及时确定每年用编进人计划总量，保证我县专任教师“退补相当”。
人社部门：调整农村偏远学校中高级教师岗位比例，推动县域内城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。根据全面实施中小学教师职称制度改革的部署要求，正高级教师职称评审适当向农村学校、薄弱学校倾斜。
教师交流轮岗个人总结篇2
义务教育教师轮岗制度均衡化一、教师轮岗制度研究的主要内容及争议
1.教师轮岗制度研究的主要内容
第一，教师轮岗制度实施的依据。为了使教师轮岗制度的实施更具合法性和合理性，许多学者对其实施动因和实现价值做了具体论证。这些论证主要是从两个方面来展开的，一方面是基于教师人力资源均衡配置的思考，如马焕灵、景方瑞（2009）、王娟娟（2007）等认为教师轮岗制度是均衡教师资源的有力方式，能够有效解决城乡之间师资配置不均衡问题。另一方面是从城乡分割对立的二元经济结构和社会体制角度讨论了教师轮岗制度的必要性，如张乐天（2004）提出“城乡分割对立的二元经济结构和社会体制是使城乡教育产生严重差别的社会制度原因”[1]。谢秀英（2010）认为“自发自主的无序性流动是教师个人的一种趋利性流动，会导致义务教育学校师资配置的更加不均衡与教育资源的浪费；而定期有序的计划性流动有助于师资在校际间的合理配置，实现义务教育的机会均等”[2]。综合起来看，这两方又都是基于教育公平视角提出的，教师轮岗制度的实施是实现教育公平的必然要求，对于实现义务教育均衡化具有重要意义。
第二，教师轮岗制度在实践中的具体做法。虽然教师流动问题一直是学界关注的热点话题，但从已有文献看，教师轮岗制度在2009年后才成为研究热点，目前对其内涵的理解和临近概念的关系认识都不明确。马焕灵（2009）、刘光余（2010）等认为教师轮岗制度又称教师交流制或教师轮换制，也有学者提出教师流动、轮校执教等相似概念。各地方政府根据地区教育发展的实际需要也都制定了一些与教师轮岗相关的管理办法。这些管理办法的制定主体既有省级人民政府或者教育行政管理部门，如《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，也有市、县、区甚至镇（乡）一级，如《嘉兴市关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》、《嵊泗县小学教师支教轮岗工作实施意见》等，并且在具体的做法上存在较大的差异，如轮岗时间、轮岗教师的待遇、轮岗教师的考核指标、轮岗交流的形式等方面都有很大的差异。同时也存在着一些共同点：轮岗教师一般都是表现好、业务素质较高的名师或者骨干教师；轮岗的地区一般仅限于地级市范围内，跨省、跨地区轮岗的较少；实行原校和受服务学校双重管理，以受服务学校为主的管理办法，由受服务学校负责对其进行日常管理和平时考核等。
第三，教师轮岗制度执行失真的表现及归因。作为一项不断探索和完善中的政策，教师轮岗制度的应然价值和实然价值在其具体执行过程中必然会产生一些冲突，而这些冲突主要体现为执行的失真，具体包括形式化执行、替代性执行、选择性执行、功利性执行几个方面。黄启兵（2012）认为“教师轮岗制度与重点学校制度、学校自主办学制度等存在冲突；教师轮岗制度可能导致师生适应困难、学校特色丧失、教师工作缺乏积极性以及难以实现义务教育区域之间的均衡”[3]。对于教师轮岗制度执行失真的原因分析集中体现在政策本身（过高、体系不健全）、政策相关者利益（利益冲突、双重角色难定位、政策实施者的人文关怀缺乏）、监控机制（力度不够、纠偏不足）等多方面。有学者提出“用行政命令的方法推进教师交流制度，由于政府强制推进的合法性准备不足、决策程序欠科学、强制性实施，教师交流的实效性不佳，导致流动教师对交流制度的总体满意度偏低”[4]。以制度因素为切入点分析制度执行失真，主要是涉及法律制度、教育编制、利益冲突消除机制、城乡二元体制等问题，一般认为在现行教育人事管理体制中，教师是实质上的单位人（或学校人），田汉族（2011）认为，“刚性教师交流制度存在与现有的相关教师法律冲突问题。夸大教师交流价值，政策设计理念定位不准，交流政策不配套，可能是导致教师交流政策执行困难的根本原因”[4]。
第四，教师轮岗制度的完善路径。我国实施的教师轮岗制度更多借鉴了日韩等国的做法，一些学者提出韩国实行的“缩小校际间待遇差距、激励教师自愿轮岗”等措施值得我们借鉴[5]。在此基础上学界提出了许多解决路径，多数是从完善政策体系、提高政策执行者素质、构建利益冲突消解机制、建立健全监督体制等角度提出的倡导性意见，也有一些学者基于实证、历史经验总结、比较研究及制度考量的角度提出了操作性的实际意见，主要分为以下几个方面：一是教师轮岗制度中的教师身份问题。许多学者主张改革人事制度，去“单位化”，确立教师公务员地位。二是教师流动的成本补偿问题。教师流动对城市学校和教师来说都是有成本的，许多学者提出经济方法（包括流动成本补偿、激励奖金等）引导教师资源合理配置，既是重要的政策目标，也是有效的手段，一般认为应该对教师在薪酬、个人发展等诸多方面给予根本保障。三是结合特殊国情和历史经验的制度建议。“均衡发展的关键在制度保障”[6]，我国城乡二元体制、经济发展不平衡等均是学界考虑的重要问题，有学者提出“变关注城乡倒挂的教师编制标准为向农村地区、薄弱学校倾斜的编制标准，变单一的流动推进为多维度的师资队伍建设，变外力型刚性流动为具有实效的可持续的内力型流动是目前构建科学合理的教师流动机制的主要实践对策[7]。
2.教师轮岗制度研究的争议
第一，教师轮岗制度的实践价值争议。一般认为教师轮岗目的是为了促进教育均衡，对象是义务教育阶段，轮岗方式主要是重点学校向薄弱学校流动。在教师轮岗制度研究和实施的早期，过分看重教师轮岗对教育均衡的实践意义和对教师权益的漠视。在政策实施中，教师轮岗制度更多是以刚性流动体现出来的，这也导致城乡教师流动制度与其他相关教育制度之间的冲突、城乡教师流动制度与社会制度之间的冲突、城乡教师流动的正式制度与非正式制度之间的冲突很难调和。近两年许多学者对以往忽视教师权益的轮岗制度政策建议逐渐开始反思和批判，许多地方在实施教师轮岗制度时也暴露出了很多的问题，如教师流动的单向性、流动教师的积极性不高等。另外还有学者提出教师队伍全员流动在管理学上的必要性，这主要是以库克的创造力曲线、卡兹的组织寿命学说等理论作为支撑，提出教师队伍只有适当流动变换工作才能不断焕发出新的生命力和创造力，从而得出教师轮岗制度实施的价值和意义，但教师轮岗制度的具体价值在现阶段并没有可信的数据支撑，值得商榷。
第二，轮岗教师的身份争议。目前，我国教师人事制度的缺陷在一定程度上阻碍着城乡教师流动制度的创建。《中华人民共和国教师法》规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，将中小学教师排除在国家公务人员之外，于是，一些学者提出了变“单位人”为“系统人”，以减少教师轮岗的学校阻力。在此基础上部分学者认为应参照日本等国做法，劳凯声（2010）、庞丽娟（2010）等就提出了教师身份的公务员化。但许多学者持反对观点，如陈玺名、肖凤翔认为义务教育教师的法律身份应以雇员身份为主，以公务员身份为辅，可定位为公务雇员[8]。更多反对意见认为我国公立中小学教师的法律身份应该定位于从属于公职系列的专业技术人员，而不是简单定位为公务员或者雇员。一些学者担心教师公务员身份的确定可能降低教师的专业性，同时增强教师向政府机关流动的法律依据和机遇，降低教师队伍稳定性，将不利于教育均衡发展。
第三，轮岗学校的成本收益争议。以往研究普遍认为轮岗制度是优质学校对薄弱学校的支援和补偿，但今年有学者提出薄弱学校自身优势被忽略及轮岗的双向问题，有研究者将我国现有的教师交流模式概括为“弱势补偿模式”，即城市学校定期派教师去农村学校支教。在这种模式下，流动教师比例较小，各校也通常不会派出真正优秀的教师进行交流，派出教师支教时间短难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性[9]。教师交流等政策“只是简单地将农村置于“被支援”的地位，并未挖掘、形成农村的比较优势和互补优势，致使很多措施流于形式[10]。刘光余（2010）认为“构建基于受援学校的教师专业发展机制，促进轮岗教师和受援学校教师共同发展，提高受援学校的教育质量，是教师轮岗制度应选择的政策取向”[11]。曹原进一步认为“城乡教师的流动更应当是双向的、多元的，应当鼓励城市优质学校接受流动的农村教师，通过农村教师短期进驻学习，提高农村教师素质”[10]。
二、教师轮岗制度研究的反思与展望
教师轮岗制度实施近十年来对于促进我国义务教育均衡化发挥了重要作用，但也暴露出很多问题。这些问题具体可以概括为两个方面：一方面是教师轮岗制度自身设计不科学方面的问题，主要包括对于轮岗教师的激励机制不健全、政府在教师轮岗中缺乏有效指导和监管、与教师轮岗相关的各方职责不明确；另一方面是教师轮岗制度在具体执行过程中的问题，主要包括轮岗教师的工作积极性不高、教师流动的单向性、刚性轮岗等在客观上损害了教育公平，与促进义务教育均衡化的目的相冲突。另外，轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套，会严重抑制名师的责任和工作积极性，降低了其归属感和职业忠诚感。目前教师的工资存在着巨大的校际差异和地区差异，如果让名师轮岗到了差学校，工资收入降低一大截，其工作积极性难保不会受到抑制。所以，要从根本上促进义务教育均衡化和教育公平，单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险[12]。
第一，在法律制度方面。以往的教师轮岗制度研究总是试图构建保障学校、教师、学生和社会所有群体的利益机制，虽然效率和公平都是公共政策活动的价值目标，但事实上这种完美的设想是很难形成的。当前教师轮岗制度的实施很少关注经济活动的效能问题，是否会对流出学校、流动教师、流出学校学生产生较大影响还需进一步分析。因此以法律制度为切入点的研究应当更多考虑社会总效用最大化问题，教师的职称评定、身份认定问题、教师聘任制度及其合同的规范化问题等还需进一步厘清，国家应从法律制度上对轮岗教师的合法权利加以保障，特别是教师轮岗制度的合法化与法律化。
第二，在行政管理体制方面，应更加注重政府各部门的协同分工相关研究。因为“地方政府的不同部门之间的关系具有竞争性的特点，而不是合作地服务于公共利益”[13]，教师轮岗制度执行失真也反映出各利益部门的博弈，而且如何调整义务教育均衡发展的评价指标还需要进一步的研究和论证；城乡二元的经济体制是束缚教师流动的重要原因，教育资源分配要打破城乡二元体制，确保教育资源分配在价值取向上的公平与效率的统一，但是如何介入也待进一步分析。
第三，在经济制度方面。我国正处于社会主义市场经济体制改革和完善的重要阶段，今后的研究应该更关注教师流动的可能性与必要性，从经济制度方面来突破过去的那种简单的行政法律关系。教师轮岗制度作为一项公共政策，其执行过程中必然会牵涉到多方群体的利益，如何利用成本收益方法来衡量教师轮岗制度的有效性和公平性以达到经济效益与社会效益、宏观效益与微观效益的统一尚待明确。
第四，在教育文化制度方面，关于轮岗教师的激励机制、教育管理及引导宣传机制构建还需进一步研究，城市和农村的教育环境、教育对象、教育资源有很大差异性，从教师轮岗制度的具体实践来看，很多城市教师对农村环境出现了不适应的现象，如何挖掘薄弱学校优质课程资源及从教育文化制度层面来缓解城乡教师对轮岗的这种不适应性也是值得思考的问题。
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参考文献
[1]张乐天.城乡教育差别的制度归因与缩小差别的政策建议.南京师大学报（社会科学版），2004（3）.
[2]谢秀英.教师流动不同方式经济影响分析.中国教育学刊，2010（3）.
[3]黄启兵.教师轮岗制度分析.中国教育学刊，2012（12）.
[4]田汉族.刚性教师交流制的实践困境与法律思考.教师教育研究，2011（1）.
[5]董博清，于海波.韩国城乡教师轮岗制度及其对我国的启示.外国中小学教育，2012（7）.
[6]董奇.均衡发展的关键在制度保障.求是，2012（9）.
[7]蔡明兰.教师流动：问题与破解――基于安徽省城乡教师流动意愿的调查分析.教育研究，2011（2）.
[8]陈玺名，肖凤翔.公务雇员：我国义务教育教师法律身份的合理定位.上海教育科研，2009（6）.
[9]冯文全，夏茂林.从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建.中国教育学刊，2010（2）.
[10]曹原，李刚.城乡教育一体化视野下的教师人事制度重建.教育科学研究，2011（5）.
[11]刘光余.构建基于受援学校的教师专业发展机制――教师轮岗制度的政策趋向探析.当代教育科学，2010（9）.
教师交流轮岗个人总结篇3
【关键词】大学区；联校研修活动；网络研修；教师轮岗
Sharingintelligencesharetheresourcesconspiretogetherdevelopment-concerninguniversityareaalliedtheschoolnetworkstudyandteacherroundGangexchangesofthinking
ChengXiao-ling，ZhouQing-hua，LiuQin-juan，wenYi-ling
【abstract】Currenteducationresourcesofunbalancenotonlybodynowhardwarefacilitiesup，returnbodynowteachersequipmentup，theprimaryandjuniorhighschool"chooseaschool"havebecomesocietyofalittlebithotandcruxproblem.thewriterthinkresultinthisproblemofthesourcelieinpeopletothesuperiorqualityeducationofneedandeducationdevelopmentunbalanceofcreationofantinomy.Currentthepurposepromotinguniversityareamanagementtomakebeforthesakeofextensionsuperiorqualityeducationresources，promoteeducationbalanceddevelopment.thistexthowexertivefunctionofuniversityareatalked2：00thinking：thealliedschoolstudyanactivityofthenormalizationopenanexhibition；intercollegiateteacherroundGangexchangesofreasonableimplement.
【Keywords】Universityarea；thealliedschoolstudyanactivity；thenetworkstudy；teacherroundGang
“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校”，一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，中小学“择校”已成为社会的热点与难点问题。笔者认为造成这一问题的根源在于人们对优质教育的需求与教育发展不均衡之间产生的矛盾。当前推行大学区管理制的目的就是为了扩大优质教育资源，促进教育均衡发展。
大学区要真正发挥其被赋予的作用，我认为有两个问题应该着力解决，首先是联校研修活动的常态化开展，其次是校际教师轮岗交流的合理实施。以下我分别就这两个问题谈一谈我的思考：
1.关于大学区联校网络研修活动的开展
《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》[1]中明确提出了大学区教科研活动的四项基本原则：实效性、开放性、多样化、特色化。还强调“要完善联校教研制度，引导学区内各学科教师之间开展对话、合作和互动，通过同伴互助，加强教师之间的专业交流、经验分享、互相学习、共同成长”。以上表述为大学区研修工作给予了准确的定位。
大学区联校研修活动如何开展？别说是不同学校之间的老师，就算是同一所学校的老师们，想开个全体教师会、或者教研组会，甚至备课组会，往往都只能安排在学生放学以后。学区内各校想把相关老师聚集到一起自然是难上加难，到最后，所谓大学区联校研修就只能是形式重于内容，甚至连形式都没有了，只剩下应付上级检查的一些看似丰富实则空洞的文字材料。
如何把联校研修活动做实？我们需要激活头脑、拓宽思路。我认为，网络研修是不二之选。众所周知，伴随着现代科技的迅猛发展，网络对教育的辅助作用早已不容忽视。多媒体课件教学、网上备课、教师远程培训、课题研究博客、班级QQ群等，已经成为我们生活中常态化的形式。而网络研修[2]正是以网络为平台开展研修活动的方式，它借助网站、论坛、博客、飞信、QQ群等各种网络媒介，打破了时间和空间的局限。教师可以放开手脚，随时随地探讨、交流。作为传统研修活动方式的有效补充，要切实发挥网络研修的作用，我个人认为，还需要解决以下几个问题。
（一）重视监督管理，完善评价制度
人的需要分内在需要和外在需要。内在需要只要有兴趣就够了，外在需要则必须靠制度来约束。网络上有很多东西是虚幻的，但网络研修不能被虚幻掉。所以，为了规范网络研修活动，促进研修工作的顺利开展，强化教师投身网络研修活动的自觉意识，从而促进教师的专业化成长，应该加强监督，并完善评价制度。
这其中至少要包括：（1）学区内各校必须有主要领导专司其事。相对于传统研修，网络研修管理难度更大，校领导理应引导着教师研修工作的努力方向；（2）参与网络研修的数量（篇数或者次数等）应该是网络研修质量的保证。量的积累是质提高的前提，或者说，教师参与的积极性如何，首先体现在网络研修素材的多寡上；（3）以评价促进网络研修活动的开展。一团和气，是不可能触及教育教学的深层次问题的。网络研修也要实名制，将老师们提出的问题，发表的见解都摆出来让大家看，共同评价，以评促研，提升研修工作的科学性。
（二）提高思想认识，加强技术学习
就好像很多老师一提到“网络培训”就认为不是正规培训一样，很多教师仍习惯于一支笔一本书，对研修的态度也是如此。对“百度一下”的行为不屑一顾，对网络研修更是敷衍了事。这主要是思想观念未变，忽视网络研修强大的能量及其不可替代的优势。以博客为例，西安市教科所“十二五规划2011年度小课题”两千余项，从开题报告、中期报告、到过程性资料、结题报告等，全部都是通过教师博客完成，2012年4月顺利召开了结题总结及表彰会。“博客”是教师们存放、整理个人资料的最佳空间，也是教师的公共资源库。相互借鉴、互通有无，毫不费事。这样，不仅可以促进自身发展，开放的空间也会助力同行的成长。
认识了网络研修的重要性，还有必要学会有效使用网络。电子邮件、博客、QQ群、视频会议等网络工具，其实使用难度都不高，只要我们感觉到有用，抱着学以致用的态度，以此来拓宽联校研修渠道，并结合本学科的特点，就一定能取得积极的效果。
（三）构筑良好氛围，鼓励网络对话
网络研修的最大魅力便是无限制交流，是一项参与程度越高效果就越好的活动。如果说课堂教学是基于课堂，教师与学生通过对话共同学习的过程；那么，网络研修就是基于网络，通过分享共同提高的过程。试想，如果有了这样的认识，我们就会自觉地把博客当作一种乐趣。即便自己没有足够的时间来写，也会随时点开网页浏览他人的博客来享受学习的快乐。
因此，学区内各校间要构筑良好的研修氛围，打破校际界限，让老师们的心胸更开阔一些，交流的圈子划得再大一些。当你张开双臂准备拥抱别人时，对方也会张开双手拥抱你。
网络研修，是联校研修活动的一种重要形式。虽然不能完全取代传统意义上的研修活动，但对于打破校际界限，避免高耗低效或者有名无实的研修活动，毕竟拥有它无可替代也无可忽视的优势。我希望，网络研修能够促进大学区研修活动的积极开展，真正实现资源的共享、思想的碰撞和特色的形成。
2.关于大学区校际教师轮岗交流的实施
“好学校”在一定意义上取决于“好教师”，校际间教育发展的均衡，直接受制于教师资源的均衡配置。在日本之所以没有择校现象，因为他们推行的教师轮换制发挥着有效作用。同许多国家一样，日本公立学校的教师属于国家公务员，一般3到5年内要进行一次校际间的轮岗。日本的教育法规定：教师在同一所学校连续工作不得超过5年，校长的任期也只有2年，如果连任，必须在校际间轮换[3]。通过教师、校长的校际轮换，保证了各学校师资力量和管理水平的相对均衡，从而保证了各学校教学质量的同步提高。为了推进教育均衡发展，发挥优质学校的资源优势和品牌效应，让人民群众充分享受教育改革发展的新成果，在大学区背景下推行教师轮岗交流势在必行。
（一）有利于教育公平的实现
教育公平是社会公平的重要基础。教育公平是发展中国特色社会主义与构建和谐社会的基本要求，也是我国教育改革和发展始终不懈的追求目标。教育公平体现在多个方面，其中最重要的是教育过程公平，教育结果公平。而学生能否享有教育过程的公平，得到结果的公平，关键要看能否有相同师资水平的引导。长期以来，一些有能力的教师，在“水往低处流，人往高处走”的价值观引导下，总是想方设法找“门路”往重点学校调，加上一些好的师范院校毕业生不愿留在普通学校，形成了普通学校的师资力量远不如重点学校的局面。由于师资力量的差距，造成学生教育过程和结果的不公平。如甲、乙两学生同是一所小学毕业的，当时两人学习成绩差不多。后来甲到了重点中学读书，乙在普通中学。六年后甲考上了名牌大学，而乙只考了一个大专。之所以是这样，正如学生乙所说：甲有好的教师辅导，而我没有。客观存在的师资力量差距，不仅造成甲、乙两学生教育过程不公平，更造成了参与高考结果不公平。建立“教师交流轮岗”制度，在教育行政部门正确指导下，使重点学校的好教师向普通学校合理流动，让普通中学的孩子也和重点中学的孩子一样，得到好教师的辅导，这必然会有利于推进教育公平。
（二）有利于教育资源的合理使用
取消教师岗位一校固定制，制度化推动教师的合理流动，不仅能盘活教师资源，打破重点学校对优质师资的垄断，更能促使教育硬件资源的合理使用。不少地方年年都发生“择校热”，特别是到了小学升初中的时候，更是如火如荼进行“择校大战”。“择校”在很大程度上是“择师”。家长总想把孩子送到好学校读书，他们除了考虑学校环境外，更希望有一批好的教师和管理者栽培自己的子女。由于家长“择师”，使现有的学校硬件资源不能合理使用，甚至在有些学校出现较多浪费现象。其实，在一些普通学校，校园环境、教室桌椅、教学设备并不差，只是师资力量跟不上，使得学校生源越来越少，造成硬件资源大量闲置，不能充分利用。而在一些重点学校，由于好教师多，引来生源爆满，一个教室竟然挤了60多个学生，并且多媒体设备往往也不够用。如能实施教师流动制度，让重点学校的好教师向普通学校合理流动，不仅可以解决学校差距拉大、择校现象难以解决的问题，更能有利于均衡使用教育资源。因此，加快推进教师轮岗制度的建立，是遏制“择校热”的关键环节，更是合理使用教育资源的重要措施。
（三）有利于提高教师队伍的整体素质
学校是一个教育组织，不同的学校有不同的特色，如办学思路、育人理念、校风、教风、学风都有较大差异。一个教师长期在一个学校，仅仅只适应这一学校环境，缺少开放性，思想容易僵化，不利于个人发展。“一方水土一方人”，实施教师轮岗制度，让教师变换环境，必然使自己增加见识，使得不同的学校对他有不同的影响，相互补充，取长补短，从而有利于提高教师本人综合素质。一位参与交流轮岗的教师坦言：“上了一星期课，感受最深的就是压力更大了。因为各个学校的办学理念、教学方法、生源等都有差异，刚开始还真不适应，但交流轮岗是一种锻炼和挑战，对于教师尤其是年轻教师业务能力的提高和职业成长很有好处。”教师交流轮岗更有利于提高教育教学水平。好教师建设好学校，好学校也成就好教师。如果实施教师交流制度，一方面好教师流动到普通学校，在教育教学上，不仅他的业绩仍然突出，更能带动其他教师提高水平。另一方面普通学校教师流动到重点学校去，在好的学校进修、学习也会产生一种激励作用，他要比前任老师教得更好，至少不能差。因此实施教师轮岗制度，有利于提高教师队伍的整体素质。
人员的交流、思想的碰撞、方法的切磋，让教师轮岗“轮”出了新气象。当然教师轮岗也有弊端，我们应该理性看待教师的轮岗。
其一，全员性、常态性的轮岗很可能影响教育教学质量的提高。我们知道，各个学校都有其独特的教育教学风格，这种风格主要体现在教育理念和多年形成的教学个性。如果实行全员性、常态性的轮岗，各个学校的教育教学风格势必每年都要受到冲击，教师之间始终处于一种相互适应的状态，显然不利于教育教学工作的正常开展。而且，由于教学环境的频繁变动，很多教师的心态会发生微妙的变化，谁还会有心思和精力潜心于教学，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，教育教学质量受影响甚至下降很难避免。
其二，教师频繁轮岗不利于学生身心健康发展。若轮岗频繁，很多班级的学生每年都可能面临更换任课老师的情况，学生经常处于一种不知所措甚至悲观的状态中，容易产生厌学、紧张的情绪，对学生身心健康显然是有害无益的。
其三，教师“流动制”还会带来更多的教育腐败。对很多早已习惯在一个学校工作的教师来说，被“流动”到其他学校，肯定是不愿意的，而要摆脱被“流动”的命运，教师们很可能会通过各种手段，想方设法不被“流动”。于是，教师们不但不会安心教书育人，教育腐败由此可能会越演越烈，从而引发不良人际关系。
其四，教师轮岗不同于简单的支教，现实操作难度较大。如果教师轮岗作为钢性要求，不考虑教师个人诉求，难以保障教师流动的权益，有可能产生对教师的不公平；给教师家庭和生活带来许多麻烦，不利于教师安居乐业。
教育专家指出，教师轮岗制度[4]是实施教育均衡化发展战略的一项长期任务，需要建立长效的成长呵护和利益保障机制，让教师在经济利益上尝到甜头、业务提高上看到希望、职业发展上有奔头。这样，教育均衡化发展战略才更有希望。因此笔者认为教师轮岗是一件非常复杂的系统工程，不能单纯为了公平而公平，为了均衡而均衡，盲目、冲动地采取简单的“一刀切”轮岗方法，这实际上是一种对教师、对学生极不负责任的行为。实施过程中我们应该考虑不同体制学校之间的差异，因地制宜，通过集体备课、研、名师讲座等形式使教师交流形式多样化，同时建立健全教师流动的法律、法规保障，增强教师流动的合理性、规范性，让教师流动程序化、制度化。在实施教师轮岗的过程中，要注重对教师的人文关怀，切实帮助教师们解决轮岗的后顾之忧，使教师轮岗制度尽快踏上科学发展的快车道。
以上是对大学区推进工作中关于网络研修和教师交流的一点看法，希望能够起到抛砖引玉的作用，让大家共同关注大学区工作在实际操作层面上可能面临的一些问题，集思广益，找出具有针对性的解决办法，从而让各个学校在大学区工作中真正得到发展，最终使广大学生受益。
参考文献
[1]碑林区教育局。《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》，2011年。
教师交流轮岗个人总结篇4
关于2020-2021学年度校长教师交流轮岗、“双挂”工程工作的实施方案
各乡（镇）中心校、县直各学校（园）、青少年活动中心：
为进一步推动我县基础教育均衡发展，优化城乡师资配置，激发广大教师的积极性和竞争意识，促进教育公平，办好人民满意的教育，根据山西省教育厅《关于实行中小学教师“县管校聘”管理改革全面推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的意见》（晋教师〔2015〕21号）、中共临汾市委办公室《加快推进临汾教育现代化实施方案（2019-2022年）》（临办发〔2019〕13号）文件精神，结合
我县实际，特制定本实施方案。
一、工作目标
2020-2021学年度义务教育阶段交流教师人数要达到本校应交流对象总数的15%以上，交流教师中特级教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、县级以上模范（优秀）教师及中高级教师要达到交流教师人数的20%以上。县直学校校级领导每校交流人数不少于1人。
“双挂”工程，即“上挂”跟岗学习，定期组织基层学校的中青年骨干教师、学科带头人等到全国优秀中小学进行跟岗锻炼，学习先进的教育理念和教学方法；“下挂”示范指导，选派城镇优秀教师到乡村学校挂职任教，起到示范引领和指导作用，带动和促进基层学校教育教学水平的提升。本学年县直学校“下挂”农村学校20人，高中学校本学年度“上挂”2人，义务教阶段学校“上挂”2人，
二、交流、“双挂”的对象及条件
交流对象年龄男50周岁、女45周岁以下，且在同一所义务教育阶段公办学校连续任职满6年及以上的在任校长（含其他校级领导）和在岗专任教师为交流对象。介于我县实际，药家湾小学原则上不限任职年限，农村学校交流教师原则上不限定年龄和任职年限。不在交流范围的校长（含其他校级领导）和教师，如本人有交流意愿的，在不影响教育教学秩序的情况下，经所在学校和县教科局审核批准后可纳入交流范围。
“双挂”工程的对象年龄需在45周岁以下；原则上具有县级及以上学科带头人、骨干教师和教学能手称号或获得县级及以上表彰的一线优秀教师；其他优秀的青年教师和管理人员均可入范围。
三、工作要求
1.为稳妥推进交流，2020—2021学年度农村学校教师必须完成规定的交流人数（见附件）。
2.县直学校选派交流支教、“双挂”教师时要统筹考虑，既不能影响本校的教学，还要照顾交流的实际效果，交流、“双挂”教师的优师比例不得低于20%（优师是指具有中小学一级的教师职务或省特级教师，县级以上的教学能手、学科带头人、模范教师、优秀班主任等）。
3.“上挂”教师每人每期补助资金21600元，县直学校支教、交流、“下挂”到农村的教师，按规定享受农村工作补贴和乡村教师生活补助。
4.县直学校校际交流轮岗教师的期限原则上为三年，城乡交流至少为一年，“上挂”时间为3个月，“下挂”时间为一学期，但在交流、“下挂”期内表现不好，年度考核为不合格的教师不得返回原学校，更不得评模评优、晋升职称。
5.积极鼓励县直学校教师到农村学校支教，支教满1年的视作农村任教经历。
6.评选县级以上学科带头人、骨干教师、名师、新秀等，必须具备在边远农村学校工作一年以上的经历。
7.评聘中小学中、高级教师专业技术职务的教师，均须具有1年以上农村学校任教经历和支教交流经历。参加援疆、援藏工作1年以上视为支教经历。客观上不具备到农村任教条件的中、高级教师，其参加指导、培训农村中小学教师或其他教育扶贫工作经历可视为具有相应经历。
8.校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。根据工作需要，校长交流轮岗科不受工作年限制。
9.教师交流可采取“关系动”和“关系不动”的方式进行，城乡交流原则上采取“关系不动”的方式进行。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及专业技术岗位等级聘用。交流期间，采取“关系不动”的教师，奖励性绩效工资拨付到交流学校按考核情况发放。
10.“双挂”工作结束后，选派教师要对“双挂”期间的思想学习和工作等情况进行总结，形成书面报告。接收单位和派出单位要通过考察和民主评议等方式，对“双挂”人员的综合表现作出鉴定，由接收单位给出鉴定等次（等次分为优秀、称职、不称职），并填写《永和县“双挂”工程教师个人鉴定表》（见附件）一式四份，派出单位、接收单位、人事档案和本人各一份。
四、组织领导
1.教师校长交流计划由县教科局和各盟区、集团根据实际情况共同制定，由县教科局人事股统一安排，各盟区、集团具体组织实施。
2.交流教师考核评价由现所在单位进行。
3.对拒不执行交流轮岗、“双挂”计划的校长教师，扣发当年度绩效工资，年度考核评定为“不合格”等次。
教师交流轮岗个人总结篇5
一、管理思想必须换“血型”
“老师，我不想当班长了……”
“纪律委员就知道管我们，他做的还不如我……”
“做班主任真是太累了，全班那么多学生，我总不能一个个跟在他们屁股后面吧！……”
学生干部的“辞职”，学生的牢骚，教师的慨叹，都引起了校委会一班人的深思。于是，一封封问卷、一次次座谈，换来了一个个沉甸甸的问题：对教师来说，“事必躬亲”未得到学生的理解与支持，偶有疏漏便问题横生……；对学生来说，教师对自己理解不够，统得过死，管得过多，没有自己的一点空间……显然，教师的教育与学生的管理之间融合不力、“血型”不配。
“欲流之远先浚其源”。对此，学校组织教育干部、班主任及学生代表召开“群英会”，深入剖析了根源：学生管理的被动化、单纯的他律式管理，体现了管理错位――背离了学生“民主”意识的觉醒，未给学生创造自主的机会与空间，让学生缺失了责任意识，也加剧了“自我约束能力和自我管理能力差”的现象；并且，这种错位的管理文化已受到了学生的质疑和现实的挑战。
几轮研讨，几番论证，他们决定从更新管理思想入手，融合学生年龄与思想特点，以“回归生活、回归生命”为主导，以“化被动为主动，变他律为自律”为主旨，以激发学生成长与成功欲望及发展潜能为推手，以“扬展学生民主意识，培养学生责任意识”为目标，提出了“学生自主管理”构想，以此实现管理思想与学生实际的“血型”相配。
二、学校管理文化必须转“基因”
实现学生自主管理，关键是要给学生一个自主的“平台”，让学生能通过这个平台，在自主管理的过程中体验民主、发展民主，体会责任、增强责任，从而播下民主与责任的“种子”，为学校管理文化培植民主意识与责任意识的“基因”。对此，他们实行了“设岗”与“确责”同步推进策略。
设岗，就是设立学生自主管理岗位，为学生打造平台。通过对学校和班级管理实际的分析，将涉及到学生的各种自主管理岗位进行了归并整合，分学校和班级两个层面设置了学生自主管理岗位。学校层面，主要设立管理岗位，就是将文明礼貌、日常行为、车辆摆放、卫生清扫等由政教处、团总支、学生会负责督导的岗位加以切割，设立了督导岗位，由学生与原管理部门共同负责；班级层面，除设立卫生清扫、车辆摆放等执行性岗位及相关的督导性岗位外，重点推出了“班委会成员值周制”，让每一名学生都有机会获得班级管理岗位。岗位类别与数量，主要视学生意愿与能力，由学生民主讨论后予以动态调整。
确责，就是将管理职责明细到每一名学生，让他们能够明确自主管理责任。首先是明确了岗位职责，主要由学校结合学校管理思路、学生成长与发展目标等，拟定相关引导性草案，由班级组织学生民主讨论，对各个岗位的职责进行界定，从而使职责确定的过程演化成为了学生强化自主管理意识、明确管理要求、提升责任感的过程。其次是全力放权，凡是学生个人的自主管理岗位，其操作、监管、评价等，全部由学生依据岗位职责进行自主管理，学校与教师只承担指导与引导作用，从而发挥学生的主观能动性。
为确保“设岗”与“确责”两大管理“基因”正常生成，避免发生畸变，他们跟进了岗位聘任制、岗位轮换制、岗位督导制、岗位增减制四项保障措施。
岗位聘任制，就是以激发学生自主管理的使命感和责任感，提升自主管理实效性为目的，针对学生管理岗位分别开展岗位竞聘活动。第一步，进行班级干部管理岗位的竞聘，即“值周班委制”，学生先行提交申请，面向全班学生进行竞聘演说，由班主任、任课教师及全班学生平等评议投票，最终确立相应人选。第二步，进行学生会干部竞聘，由各班当选班长、团支部书记提交申请，向由学校干部、班主任及各班学生代表组成的评委会提交竞聘报告，经综合评议而确定人选。第三步，进行一般自主管理岗位竞聘，采取学生自行申请、各班向学校推荐的方式，由政教处、团总支及学生会综合确定。由此在学校和班级建立起了立体化、全方位的学生自主管理体系，形成了“人人有岗，岗岗有人”的自主管理格局。
岗位轮换制，就是以扩大学生管理参与面为目的，让学生体验不同岗位管理职责，在增强学生自主管理能力的同时，锻炼学生的综合素质。学生会干部岗位轮流一般为每学期两次，值周班委每两周轮流一次，一般学生自主管理岗位每两月轮流一次。学生会干部岗位每次轮流半数成员，既保持了管理的连续性，又给了更多学生锻炼的机会；一般学生管理岗位每次一般轮流在半数及三分之二之间，基本保证每名学生在学年内能参与多个岗位的管理。
岗位督导制，就是以确保学生“在其位，谋其事，履其职”为目的，强化监督效能。对此，他们分别组织了学校和班级两个层面的管理督导小组，对学生自主岗位履责情况进行督导。学校管理督导小组主要由政教处、团总支及定期更换的各班学生代表组成，班级管理督导小组主要由班主任及学生代表组成，其主要职责就是发挥指导、纠偏作用，以避免个别学生“以权乱为”。
岗位增减制，就是以引领学生生成新的良好习惯为目的，实现学生自主管理不断跃升到新的台阶。对此，他们在定期调研自主管理工作运行情况的基础上，对岗位设置实现“进入退出”机制，实现岗位设置动态化。对学生自主管理中出现的新情况新问题，及时通过民主交流会设立相应的督导岗位，对学生业已形成良好习惯的督导岗位，则及时予以退出，以避免学生“有责难为”。
三、学校管理教师必须变“角色”
学生自主管理了，那么教师做什么才能使它可持续发展？这是必须要解决的问题。对此我们通过探索，明确提出了教师必须变角色，即演员角色变成导演，主要抓了提升学生审美能力，完善信息反馈体系、用活激励评价机制三件事。
民主与责任，必须有正确的价值取向。对于一个心理扭曲，真善美与假恶丑不分的学生来说，怎么能正确行使民利？怎么能担当社会责任？所以在推行学生自主管理过程中，教师首先在提升学生审美能力上下功夫，通过主题班会、手抄报，将历史与现实的英雄事迹、感动人生介绍给学生们，同时还对身边的积极典型进行宣传，为学生们树立正确的世界观、价值观，做到了有效引领，也为孩子们能有效自主管理奠定了思想基础。
教师交流轮岗个人总结篇6
——《北京晨报》
人们常说：名校出名师，名师出高徒。在越演越烈的择校问题上，名校和名师成为家长们择校的第一选择。正是因为名校有名师，名师壮名校，所以导致了家长们“挤破了头”把孩子送进名校，“择校风”才日益盛行。从这个角度来说，武汉市对中小学教师按区进行“轮岗交流”，在一定程度上消解了学生家长奔着名师去择名校的动力。但是，其中所存在的问题也是不容忽视的。对于学校、家长和学生来说，稳定的师资力量更有利于自身的发展，学校管理者也舍不得把名师送出去，而名校与普通学校的差距难以在一朝一夕拉平。凭武汉市一纸规定能否扭转择校风，实在令人捏把汗。
“稳定+部分流动”pK“择校风”
随着社会的不断发展，教育对每个家庭越来越重要，“不让孩子输在起跑线”几乎成了每个家长的心声。从孩子上幼儿园起，家长们就开始用心“挑”学校，力求把孩子送到最好最优质的学校去接受最优等的教育。于是，名校自然而然成了每个家长追捧的对象。为了择校，一些家长可谓是倾尽全力，不惜花重金，不惜欠人情。这种“名校效应”使得择校风更加激励，更加难以控制。
在武汉的中小学校，同样有着三六九等的分类，拥有优质教育资源和名师的中小学也成为争抢的“香馍馍”，“择校风”屡禁不止。于是，实行教师“轮岗”制应运而生。
1 “稳定+部分流动”的渐进改革
“择校实质上是择师。”这是武汉市教育局有关负责人对教师“轮岗”制的另一种诠释。工作满6年的教师要进行区域内“轮岗”，在解决择校问题上，此项政策的初衷是合理的，择校问题首先要解决学校之间的师资水平。可以说，学校的教学水平在某种程度上体现在师资水平上，让优秀教师和名师流动起来，不仅能够促进校际之间的师资交流，而且可以在学校之间形成师资水平的“平均主义”，这对于打破一些重点学校对于优质师资的垄断，具有积极的意义。
此外，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中，也明确提出了“实行教师和校长交流制度”的要求，武汉市教育局实行教师轮岗制是对于《纲要》的一种践行，也是教师“轮岗”的政策依据。
据武汉市教育局负责人表示，教师交流只是武汉推进义务教育优质均衡发展的系统工程之一，早在几年前，这项工作已经开始启动，但各城区工作力度、进展情况不一致。武汉市今年实行教师轮岗制度，将改革教师身份管理，淡化教师校籍，在部分区域推行教师“区管校用”，使名师更加容易流动，再次强调了教师交流的重要性。“武汉市各区每年参加区内交流的教师人数要达到符合交流条件教师总数的7％以上。”武汉市教育局有关人士解释说，教师任教满6年是交流条件之一，而不是指所有教满6年的教师一定参与交流。“教师交流不会拖垮名校。此举是让优质学校带动薄弱学校共同发展，达到高水平的均衡，绝不是将‘一杯好茶变成两杯白开水’。教师交流不是全员流动，是一种‘稳定+部分流动’的方式。”
2 轮岗能否制止择校风
教师轮岗能够解决教育资源不公以及教育公平的问题吗?能否遏制择校风吗?在很多人看来，仅仅有轮岗制度是不够的。
有专家认为，教育资源的分配不合理，不仅仅体现在一些名校垄断了大部分“名师”，同时一些优秀的教育资源只掌握在少数学校手里，包括学校的地址、学校的硬件、学校的管理方式与管理制度。而有些优秀的教育资源，是无法以轮岗的形式带走的。这也就意味着，只有“名师”的流动，还不能完全实现教育资源的均衡和公平，无法完全遏制家长的“择校风”。
同时，也有人举手赞成这一制度的实施。有教师认为，实行教师轮岗制，会给教学带来新活力，教师长期在一个学校会让教师失去一些“激情”，教学方式也会死板。实行教师轮岗，不仅可以实现教师资源的合理调配，避免师资分配不均的问题，而且可以让教师焕发新活力，教师在新的环境中会激发出更大的热情，为适应新环境也会自觉调整以满足更多教育对象的需求，客观上解决了教师重复教学产生的疲劳感。
诚然，实行教师轮岗制，在一定程度上给现行的教师制度注入了新的活力，也为教师的再次发展和成长提供了机会。但是，在择校问题的解决上，并不是教师6年一轮换就能解决的。
其实，在笔者看来，大多数家长“择校”的目的并不是看重了学校的“名师”，而更多的家长注重的是学校的整体氛围。这种氛围包括了学习氛围，学校的校风，学校的口碑等，而学校的这种氛围的好坏又岂是“名师”一个因素就可以决定的。从本质上来讲，择校问题主要关乎到教育资源的合理分配，缩小名校与薄弱学校之间的差距才是解决问题的关键，如果名校与薄弱校之间的差距太大，单凭6年轮换制的举措，择校风绝不可能达到真正意义上的平息。
轮岗，谁忧谁喜
1 名师“走不开”
“优势学校老师到薄弱学校交流，可以发挥所长带动学校教学建设；薄弱学校老师到优势学校去，可以帮助其打开视野，扩充知识。”这是武汉市汉阳区虹桥小学副校长张翼对教师轮岗制的切身感受。从2006年开始，虹桥小学采取申报交流的方式实行教师轮岗。到现在，已对流10多名教师，交流时间通常为一年左右。张翼说：“学校符合交流条件的老师有30多名，去年区里给了4个轮岗名额，竟然有15名老师填表申请。”
对于教师轮岗制，影响最大的应该是轮岗的教师。武汉市武昌区回民小学教师王锦对此感受颇深。王锦说：“回民小学的生源主要是流动人口的孩子，家长们素质相对较低，重视教育的程度不够。到棋盘街小学后，这里学生素质很高，老师很有人格魅力，督促我加紧学习，完善知识储备。更重要的是，家长对学生的期望值高，也让我加强了与家长的交流，获得终身受益的职业财富。”
对于教师轮岗制，一些学校管理者对此也颇有“怨言”。武汉市一些名校长表示，抽调优秀教师或者名师到普通学校交流，很多老师不愿意参加。更大的问题是，班上临时换普通学校老师任课，家长和学生也不认可。
武汉一所优质小学校长坦言说：“教育是周期性工作，小学1年级至3年级，3年级至6年级，初一至初三是一个周期，短暂的支教并不能取得很好的效果。”在这位校长看来，名师的成长除了校长的努力外，校园环境和教师的整体素质也十分重要。以前就有名师到薄弱学校交流，不仅没有帮助薄弱校进步，反而自己也染上了一些不良习气的例子。
“上有政策，下有对策。”有校长这样说，武汉市要求老师评职称必须到偏远地区学校工作一年，在许多学校执行得并不彻底，轮岗交流也可能遭遇同样的结果。学校不放优秀教师出去，即便是行政命令不得不去，也可以跟对方学校商量，采用灵活机动的方式“交流”。
另一方面，教育部门的良苦用心也引来一些家长的担心。他们害怕孩子与老师刚刚建立起的习惯、培养起的感情，会随着老师的流动发生变化，影响孩子的正常学习。
2 教育均衡尚需多方“给力”
据了解，目前，武汉市教师交流推进难度较大，7％的比例都很难完成。对于没有完成比例任务的学校，武汉市级教育部门无权处罚，只能将这项工作纳入各区级教育部门的绩效考核，没有完成任务的区通报批评、扣分，或者取消其评先评优的资格，处罚力度有限。
华中师范大学教育科学学院教授范先佐认为，武汉实行区域内教师“轮岗”，推进教师有序合理地流动与配置，可以看作是建立教师流动制度的一项探索与试验。“教育改革是一个系统、复杂的工程。教育改革要努力促进教育公平，不仅仅要着眼于师资力量这种简单的公平，还要强化职前培养和职后培训，提高老师的工资待遇，吸引优秀人才安心扎根普通学校和农村地区。”范先佐这样说。
教师交流轮岗个人总结篇7
一、党校培训工作
为贯彻落实总行党建工作会议精神，切实提升中层领导干部党性修养与政治理论水平，根据年度党校培训计划，分行党校于2月28日至3月4日和5月23日至5月27日，分别举办两期中级进修班，来自管辖分支行、分行部门任职两年以上的中层管理副职及部分高级经理共90人参加了培训；为有效落实分行转作风工作部署，推进基层管理人员的党性修养和作风建设再上新台阶，分行党校于7月17日至7月21日和7月24日至7月28日，分别举办两期初级进修班，任职两年以上的分行部门团队主管、管辖分支行内设部门主任及经营支行正、副行长共137人参加了培训。
工作亮点：
（一）开展摸底测试，印制《学员手册》
为增强培训的针对性，提高参训学员带着问题学习的自觉性，本年度培训在原有“领导动员并讲党课、外请专家授课、小组讨论交流、个人党性分析、班组总结鉴定”等教学方式基础上，在正式授课前开展了党的基本知识摸底测试，根据学员所掌握理论知识的薄弱环节，在后续的课程中进行难点重点的辅导讲解，并精心选定教材，印制《学员手册》，增进学员对培训内容和师生间了解。
（二）线上线下相结合，开展满意度测评
在原有教学方式基础上，今年党校培训还组织学员通过手机平台，对课程安排的合理性、培训材料的完备性、课程通知的及时性等十项内容进行分项评价，对整体组织和讲师安排情况予以总体评价，同时配合线下填写《课程评价表》，对培训情况开展满意度测评。评价结果显示，两期培训主题鲜明，培训内容充实，培训形式多样，培训效果显著，受到师生的一致好评。
（三）紧跟“转作风”工作实际，形成案例研究课题
培训除了对党的基本理论、党性修养等内容进行系统学习外，同时结合分行从严治行、强化作风转变工作部署，联系日常管理实际进行分析思考，确定改进作风、加强管理方面的课题，形成案例材料并开展小组研讨。分行党校针对学员研究课题进行跟踪评估，对案例研究的改进情况进行效果评价，并将优秀案例向全辖推广，切实以转变工作作风促进全行各项工作持续、健康、高效发展。
（四）增进培训仪式感和荣誉感，助力引领业务发展
建立进修班微信群，引导学员积极小组讨论、师生互动、课题研究、感想感受等内容，形成比、学、赶、超的良好学习氛围。培训结束后为学员颁发结业证书，对优秀学员和优秀小组进行表彰，并由优秀学员代表分享学习体会，在交流互动中有所思、有所悟，从而进一步将培训成果融入工作实际和业务发展。
二、重要岗位轮岗工作
根据总行关于重要岗位轮岗工作要求，我行反复对重要岗位人员进行“地毯式”搜索排查，尤其是对基层“1+3”关键岗位人员实质性轮岗情况进行梳理，确保轮岗人员范围全覆盖。
工作亮点：
（一）转换培训思维，采用卡通人物制作讲义
制作并下发了《中国银行天津市分行重要岗位轮岗和强制休假管理工作讲义》，以卡通人物形象作为不同类型的轮岗主体，从相关制度要求、轮岗职责分工、近期工作安排几大层面，对重要岗位轮岗和强制休假管理工作进行了深入浅出地讲解。
（二）下发工作模板，按季度通报完成情况
为及时掌握重要岗位人员的轮岗情况，向全辖下发了《关键岗位人员轮岗工作情况说明》模板，实时汇总轮岗数据、加强日常督促指导，并按季度做出情况通报，同时对下一季度轮岗工作做好提示，要求条线部门齐抓共管，对未完成轮岗人员进行重点关注与后期跟踪。
三、微信公众平台工作
本着“以人为本，迎‘人’而解”的理念，2017年全年，人力资源部微信公众平台——“人力之声”图文与H5作品共计44篇，包括【组织召开2017年人力资源管理工作会议】、【举办2017年新员工入行培训结业仪式】、【开展纪念建军90周年座谈会】等内容。自微信公众号创办以来，粉丝数量活跃在1100余人，平均每篇阅读量都保持在500人次以上。
工作亮点：
（一）依托人物漫画形式，宣传解读《党章》
微信公众平台依托人物漫画这一喜闻乐见、通俗易懂的形式，制作了一期《看漫画·学党章——中国共产党章程精讲解读》的图文，后在行内引起广泛好评，作品使原本内容高深、枯燥的党课一下子鲜活起来，增加了教学趣味性和学习自觉性，让党员方便看、愿意看、看得懂，形成了党员主动学党章的良好氛围。
教师交流轮岗个人总结篇8
关键词义务教育教师流动教师资源
在新型城镇化背景下，县域内义务教育城乡教师流动是必要的。教师合理流动，不仅有利于促进教师的专业发展，缓解城乡教师资源不平衡的压力，而且是促进义务教育均衡发展的必然要求。
一、教师流动存在的问题
教师的合理流动应该是双向的、多维度的。但目前义务教育城乡教师向上汇集性流动“趋之若鹜”，而向下分散性流动“举步维艰”，教师的不合理流动，严重阻碍了义务教育的均衡发展。
1.教师向上集中势头猛
在居住城镇化背景下，教师向城镇学校、重点学校汇集性流动是当前的基本流动态势。根据近几年教师流动的现状分析：江西省教师流动在区域上主要是从乡镇向县城流动，村小、教学点向乡镇中心学校流动；学校之间主要是从普通学校向重点学校；流动主体上主要是骨干教师、优秀教师的流动；流动年龄结构上主要是中青年教师流动；流动学历层次上一般是大专及以上学历者流动；流动方式上主要是通过中小学教师招聘考试、关系户找关系、进修学习后上调。
2.教师向下分流困难
教师分散性流动是指把城镇学校、重点学校的骨干教师、优秀教师疏导分流到普通学校和村小、教学点。目前，教师分散性流动举步维艰。城镇学校、重点学校中潜在的社会价值、学校教学条件差异等因素，使骨干、优秀教师向下分流极其困难，甚至有些教师宁愿丢弃工作也不愿意到乡村学校任教。为了使城镇学校、重点学校的骨干、优秀教师能够有序、合理地向下分流，教育部下发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，文件中明确规定：“其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%”[1]。各地方政府也出台了相关执行细则，但实施效果甚微。江西省教育厅“优化义务教育资源配置促进义务教育均衡发展”调查组调研了解到，绝大部分的县城校长、教师都反应不愿交流轮岗到乡下任教。
3.不合理流动的整体后果
骨干、优秀教师都汇聚到城镇、重点学校，导致乡村学校的教师队伍质量整体下滑，主要表现在以下几方面。一是教师年龄两极分化。一边是新补充的教师，初出茅庐的“新秀”，一般教龄还不满3年；另一边是学校的“元老”，教师职业的“老江湖”，基本快到退休年龄。据调研，江西省义务教育学校50岁以上的教师占义务教育学校聘用教师总数的28.36%。其中，城区（县城）初中50岁以上教师占比为18.72%，城区（县城）小学50岁以上教师占比为17.73%，乡镇初中50岁以上教师占比为23.46%，乡镇中心小学50岁以上教师占比为38.50%，村小、教学点50岁以上教师占比为38.98%。很明显，农村小学50岁以上的教师占比接近四成，年龄明显老化。而我省学生数在10人（含）以下的微型学校有1906名50岁以上的教师，占比为57.24%，超过半数。二是学历低层化。据统计，我省义务教育学校拥有大专以上学历教师占义务教育学校聘用教师总数的86.84%。其中，城区（县城）初中大专以上学历教师占比为97.19%，城区（县城）小学大专以上学历教师占比为90.17%，乡镇初中大专以上学历教师占比为96.96%，乡镇中心小学大专以上学历教师占比为98.82%，村小、教学点大专以上学历教师占比为63.13%。而全省学生数在10人（含）以下的微型教学点有大专以上学历的教师仅占微型教学点聘用教师总数的30.63%。三是教师性别结构失衡。近几年新补充的教师呈“二八定律”，即80%是女性，只有20%是男性。四是中高级教师断层。乡村学校教师一般都没有职称，中级教师是“珍宝”，高级职称教师则是“稀宝”。城乡教师的不合理流动，拉大了城乡教师资源的差距，严重影响义务教育的均衡发展。
二、教师流动现状的原因分析
随着社会主义市场经济的不断完善，城市经济发展明显优于农村。在城乡二元分化和城乡教育差距大的社会背景下，教师单向不合理流动的原因主要有城乡教师待遇差距、教师政策制度上的缺陷等。
1.城乡教师待遇差距悬殊
目前，城乡教师收入存在差异，虽然岗位工资和薪级工资相同，但工资构成中的津补贴以及医疗等社会保障福利却存在较大的差距。城镇学校所获得的各种奖金、福利性补助明显比乡村学校要高。除此之外，城镇学校的教师一般都有额外收入。城镇经济条件有先天的优越性，家长对孩子教育的重视程度远远高于乡村，因此，衍生出大量的课外辅导班、托管班等，城镇教师通过在外兼职、课外辅导、家长在节假日的节日问候等方面获得不菲的“灰色”收入，而农村学校的教师只能望“羊”兴叹。这是拉大城乡教师收入差距、导致乡村教师心理不平衡的主要根源。
2.城乡生活条件差距大
随着城镇化进程的推进，城市经济获得快速发展，城市的娱乐生活和文化生活相应“水涨船高”。按照巴格内（D.J.Bagne）的“推拉理论”，城市有琳琅满目的商品、层出不穷的电玩游戏、各式各样的美食、美轮美奂的建筑，这是教师千方百计想留在城市学校的“拉力”。相比之下，乡村学校生活条件简陋、文化生活枯燥、情感生活单调。通过调查访谈了解到，江西省大部分县的乡村都缺教师周转房，甚至有的县连一套教师周转房都没有。乡村教师大部分住的是学校教室改造的宿舍或者居住在学校附近的农户家里，住宿的地方几乎没有网络，条件好的地方会有电视，吃饭没有教工食堂。乡村艰苦的环境构成了教师向城里流动的“推力”。
3.促进教师分散性流动的激励力度不够
边远贫困地区尤其是连片特困地区乡村师资力量比较薄弱，教师工作任务繁重、条件艰苦。为鼓励和吸引教师到山区和农村边远地区任教，加强农村教师队伍建设，提高农村教育质量，2013年教育部、财政部了《关于落实对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》的文件。2013年，江西省对边远山区补贴金额作了第二次调整，边远地区每人每月提高到210元，最边远地区每人每月提高到360元，调整后的标准，从2013年1月1日开始执行。然而据江西师范大学教育学院“城区义务教育学校资源配置问题”课题组的调查发现：很多教师觉得当前的补助资金太少，对教师缺乏吸引力。目前江西省某些县的边远山区中小学教师特殊津贴存在“折扣”，补贴金额居然还是按照2008年最初的边远地区每人每月70元，最边远地区每人每月120元。这种“折扣”现象普遍存在，极大挫伤了教师去边远山区任教的积极性，阻碍了教师“进山区”的信心和步伐。
三、促进城乡教师合理流动的对策
乡村学校设备不健全，教学、生活环境差等“先天缺陷”，按照信息经济学理论，“理性人”很难选择到乡村任教。为实现乡村教师“下得去、留得住、教得好”的局面，要做好以下几方面的工作。
1.实行差别化边远地区津补贴制度
首先，在考虑教师工资均衡化，追求同工同酬的同时，应依据学校艰苦边远程度实行差别化的补助标准。对贫困边远山区的津补贴金额，不能搞一刀切，相关教育行政部门应根据山区学校与县城的距离来划分补贴等级。以现行教师津贴金额为基础，对相应更高等级的贫困边远山区再增加20%。其次，对贫困山区学校服务年限超过5年的教师，应以5年为基础，每增加3年提高一个年份等级，在相应边远等级补贴金额的基础上，每上升一个年份等级增加10%。最后，边远山区补贴是吸引、鼓励教师到边远山区任教的有效形式之一，是对边远山区教师“心里的关怀”，各级部门应按照政策要求，使边远山区的补助达到全覆盖，并把补助资金不折不扣地发放给边远山区的教师。巧用“待遇留人”，逐步形成“越往基层、越是艰苦、时间越长、地位待遇越高”的激励机制，从而提高贫困山区学校的吸引力，使得贫困边远山区的学校能够“进得去”教师。
2.改善乡村学校教师生活条件
按照马斯洛需要层次理论，只有满足较低层次的需要，才会出现较高层次的需要。要想留住教师安心教学，必须先解决衣食住行这一最低层次的生理需要。首先，加强乡村学校周转房建设力度。相关教育部门应做好规划，选择一个连接附近几所村小、教学点的“黄金”位置，建设符合标准的教师宿舍，对教师进行集中管理。它不仅便于对教师资源的有效管理，也给各个学校的教师提供了相互交流学习的机会，促进教师的专业发展，丰富教师的业余生活。其次，加大学校教工食堂建设。《汉书・郦食其传》曰“民以食为天”，解决食堂问题，是使教师安心留在乡村学校的基础工程。相关部门应尽快落实建设学校食堂，尽可能实现一校一食堂。最后，加快学校网络建设。电教管理部门应加快学校信息网络建设，实现校园宽带网络校校通，在科学技术高速发展的时代，互联网是与外界互联互通的媒介。教师通过网络，了解时事政治，及时更新教师的教学思想和理念；学习网络课程，促进教师的专业发展；与亲朋好友聊QQ、微信，丰富教师的情感生活。
3.职称评聘向乡村学校倾斜
在教师职称（职务）评聘条件和程序办法上，实行差异化管理。乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求；城市中小学教师晋升高级教师职称（职务），应有在乡村学校或薄弱学校相应年限的任教经历。为吸引教师到乡村任教，县级教育行政部门可在本地区中小学教职工岗位结构比例内，预留一定的中、高级岗位，专项用于评聘在乡村任教多年的教师。
4.建立乡村教师荣誉制度
教师荣誉是对乡村教师工作的肯定也是精神鼓励。在乡村学校从教30年以上的教师应按照有关规定颁发部级荣誉证书，在乡村学校从教25年以上的教师应按照有关规定颁发省级荣誉证书，在乡村学校从教15年以上的教师应按照有关规定颁发县级荣誉证书。在职称评聘中，有荣誉证书的乡村教师，在满足基本条件后，具有直接“晋级权”，使得乡村学校能“留得住”教师。
5.统筹安排教师编制
通过以县为单位预留一定比例的教师机动编制，用于补充乡村中小学紧张的学科教师。积极探索城乡教师岗位定额制度，实行“人走岗位留”的岗位管理办法。乡村学校的中、高级岗位如有空缺，优秀教师流动到乡村学校时没有达到岗位要求的中、高级职称，可实行“低职高聘”的办法，吸引城镇优秀教师到乡村学校任教，推动县（区）域城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。
6.加强乡村教师本土化建设
异地教师是乡村学校教师向外流动的主要组成部分，外地教师通过招考的形式考进乡村学校，因不适应当地乡村生活、文化环境，对学校缺乏归属感、安全感，他们流动动机相对更强。可通过在“三定向”招生中对边远山区的本村本乡的定向生源在分数上给予一定的优惠，在“特岗教师”招聘文件中，通过对本县的考生给予一定的分数优惠等措施提高乡村学校本地教师比例。各县应加快建立教师信息互通系统，便于各地了解教师归属地等信息，在条件合格的情况下，对两地相应本地教师，建立“人事对调”绿色通道，提高教师本土化。
7.完善城乡教师轮岗交流制度
县域内义务教育教师交流轮岗制度，是促进教师双向、合理流动的一种新尝试。轮岗交流制度实施过程中出现了一些问题，教育行政部门应加快完善制度中存在的缺陷。首先，一方面要明确执行交流轮岗制度各项工作的责任主体，制作各项工作的责任书、时间表；另一方面对参与交流教师在交流过程中的责任和义务应做明确的规定。其次，优化配套制度，对参与交流的教师在评奖评优上给予一定的政策倾斜。最后，完善对交流教师的考核制度。对参与交流教师教学业绩进行科学的考核，公平地评价其贡献，应将对学校及教师自身的各种奖励及优惠政策直接与参与交流期间的考核结果挂钩，承诺给参与交流的学校和教师奖励及政策优惠，分阶段履行，切实做好有偿交流、优质交流。
参考文献
[1]关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见[Z]，教师，[2014]4号.
[2]国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015～2020年）》[Z].人民教育，2015（6）.
教师交流轮岗个人总结篇9
一、成立教职工竞聘工作领导小组
组长：乔生茂
组员：杨贵旺、陶成奎、边定民、胡建国、李嘉涛、史连君
二、严格程序，规范操作，稳步推进，全面实施好“县管校聘”改革相关工作
（一）聘任原则
1.双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。
2.“三定”原则。以县局对我学区核定的编制数和学区为各学校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。
3.择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持德才并重、以德为先，实行公开聘任与公平竞争的原则。
4.客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。原学校教师第一轮聘任率不得低于90%，对一年内即将退休的教师,处于孕期、哺乳期教师或患有较为严重疾病不宜交流的教师,原则上不参与跨校竞聘,在原聘用学校直接续聘。
（二）聘任条件
凡乐于在上里塬学区各校（园）从事教育工作、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、后勤工作，身体健康、服从管理的学校在岗正式教职工均可参加岗位聘任。
（三）岗位设置
上里塬小学21人（语文10人、数学6人、英语3人、生活老师2人）
上里塬乡甘其教学点1人（全科）
上里塬乡黄塬教学点1人（全科）
上里塬乡鸭口教学点1人（全科）
上里塬乡彭家寺教学点2人（全科1人、英语1人）
上里塬乡中心幼儿园7人（保教员4人、保育员3人）
上里塬学区5人
（四）聘任程序
1.“教职工竞聘工作领导小组”制定讨论“上里塬学区县管校聘工作实施方案”，集中组织上里塬学区全体教师及外校应聘教师参加聘任。
2.所有正式教师（含外乡校应聘教师）应向学区提交应聘申请书或外校介绍信（包括校（园）长，学区工作人员），申请书中需写清楚应聘学校及岗位。
3.空缺岗位可在第二轮聘任或下学期开学人事个别调整时补齐。
4.第二轮聘任在第一轮落聘人员中进行。可跨校接受申请进行聘任。聘任结束后，公布结果，签订聘任合同。
（五）关于落聘、拒聘或辞聘的处理
1.落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘。第一轮落聘人员自行联系第二轮应聘学校，第二轮落聘者，参加全县交流。
2.拒聘。若以书面形式拒绝学校聘任，视为拒聘。拒聘人员须向学区递交拒聘申请，学区开介绍信到新单位应聘，原单位不再聘任拒聘人员。
3.解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不合格，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。
①教职工连续旷工15天以内或当年累计旷工30天(不含30天)以内。
②无正当理由不服从学校工作安排,拒不接受工作任务。
③工作中消极应付,给学校工作造成严重损失。
④不能坚守工作岗位,参于经商办企业等从事非教学工作的。
⑤工作态度不端正,完不成教育教学任务,给学校工作造成损失;体罚学生,经教育不改;品行不良,侮辱学生,影响恶劣。
⑥无理取闹、威胁学校领导或其它工作人员情节严重。
⑦聚众、滋事斗瘟、作风不正、有损师表形象,在
校内外造成恶劣影响。
⑧违反党纪党规等法规制度已被查实的。
4.辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为拒聘。
（六）实施步骤
教师聘任以《方案》规定的程序按学年度进行。2021-2022学年度实施步骤如下:
1.宣传动员(7月15日--7月16日)。各校(园）组织召开教职工大会,认真学习相关文件精神,使政策知晓率达100%。
2.制定方案(7月17日--7月19日)。学区根据教育局《方案》结合学区实际,成立教职工竞聘工作领导小组,制定好《上里塬学区“县管校聘”工作实施方案》,合理设置岗位,明确各个岗位的职责和任职条件,按照管理人员、科任教师、教辅后勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责。
3.第一轮聘任(7月20日--7月25日）。教职工向学区提出书面岗位竞聘申请,学区竞聘工作领导小组审查竞聘人的应聘资格,组织竞聘会。学区竞聘工作领导小组根据教职工师德师风、业务能力、敬业表现、工作业绩、情绪智力、演讲答辩进行考核量化现场打分(去掉一个最高分和一个最低分）,算出竞聘人的总得分,分类从高分到低分排序,确定拟聘人员。得分低于65分的,本次不予聘任。
4.第二轮聘任（7月26日—-8月5日)。聘任对象为第一轮落聘人员和外来应聘人员,第二轮聘任结束后仍然缺编的,学区将统筹考虑解决,对于学科富余人员,能胜任所缺学科教学,则跨学科予以聘任,不能胜任者则动员到其他单位应聘。对于外来应聘人员,须持原单位介绍信,才可参与聘任。
5.结果运用(8月6日--8月11日)。竞聘工作结束后,将两轮聘任确定的岗位人员进行公示,公示期不少于5个工作日,公示无异议后,将拟聘人员报教育局,并按程序办理相关聘用手续,签订《岗位聘用合同》,聘期为1学年。
6.落聘管理。不参加竞聘人员或通过逐次竞聘仍未上岗人员,按照有关规定,上报县局，县局将组织实施待岗培训,培训期不超过12个月,待岗期间只发放基本工资,不享受奖励性绩效工资和津补贴。经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或由县局进行调配;经培训和考核仍不能上岗的,按相关规定和程序进行解聘处理。
教师交流轮岗个人总结篇10
职业教育校企合作办学模式校企合作是将学校与行业企业资源共享，将课堂教学与技能强化有效结合的方式，它不仅满足了市场对技能人才的大量需求，实现了从毕业到就业的“零过度”，而且为企业快速培养了技术骨干。因此，推动职业学校与企业的密切结合，是职业教育发展的必然之路。
一、校企合作强化了职业技能水平
职业学校以技能培训为核心，以满足不同企业、不同岗位需求为目标，突出学生的实际动手操作能力。在课堂教学方面师资雄厚，能将理论知识系统化的传授给学生；企业在设备、条件、技术、信息等方面具有得天独厚的技能发展优势，校企合作可以充分发挥校、企双方的资源优势，满足强化技能的市场需求，增加教学的针对性和有效性。使学生的知识结构和技能水平跟上企业技术进步和科技运用的要求，扬长避短，不断进步。
二、校企合作提高了学校办学产业的生命力和竞争力
学生到企业进行轮岗实习，可以将三大体系的教学模式有机结合起来（即基本实践能力与操作技能体系；专业技术应用能力与专业技能体系；综合实践能力和综合技能体系的有机结合），学校通过合理设置专业、合理设置课程，先进的办学理念和管理方式，提高了学校办学产业的生命力和竞争力。
三、校企合作满足了企业用工需求，给企业创造了最大价值
受传统观念的影响，技术工人脏、累、苦的工作处境使很多年轻人不愿意加入到生产一线中来，很多发展中的企业岗位工种面临着招工难，流动大的困境，制约着企业的发展。通过校企合作的教学模式企业可以因材施教，因岗培养，将人才需求和技能培养有效的结合起来，既节约了岗位成本，又满足了发展壮大之需。
四、经验与不足
为实现技能人才与企业“零距离接触”的目标，强化学生专业对口的动手操做能力，我校在2011年7月与承德市公交集团商榷，最终达成协议，实行定单培养，培养从事汽车维修的中级技能人才。学生通过在校一年半的理论教学如汽车修理工艺、维护工艺、故障诊断与排除等使所学知识系统化，提高了学生的文化积淀，通过在公交集团半年的轮岗实习如公交车的构造与维修等使所学技能深入化，增强了学生的实战经验。在打造学校品牌专业的同时为公交集团解决了技能型人才短缺的难题。
学生在企业实习期间定课题、定学时、定岗位、定师傅、定期考核、定期轮换实习岗位，定期交流，把因需施教、因需培养落到实处。企业提供了实习场地、设备和岗位，学校和企业派出专业教师和技术能手参与实习管理。校企双方制定或签定了相关的管理制度和合作文件，如《校外实习教学计划》《实习协议》《校企合作协议书》等，明确校企合作中相关各方的权利、义务、责任。
1.学校与企业的有效衔接
实习生在实习过程中既是本校学生又不在校进行教学，既是企业一员又不能单独从事岗位作业，如何让学校与企业有效地衔接呢？
（1）加强管理和教育，转变学生的观念。学生到企业进行顶岗实习，首先必须要转变观念。由校企双方共同培养、共同管理，遵守校企的规章制度。
（2）强化带队老师的管理水平，提高对各种突发事件的处理能力。
（3）对学生进行岗前培训。培训分为两个方面：一是学校对准备实习的学生进行培训，告诉他们实习的目的、情况、法律法规、要求和意义；二是企业对准备上岗实习的学生进行岗前培训，告诉他们企业的情况、企业的文化、各种规章制度等。
（4）学校与企业通过座谈会、走访等形式交流、交换意见与建议，总结近期学生学习、生活中出现的问题，齐抓共管，让学生在企业里安心实习、安全实习、快乐实习，从而达到实习的目的，实现企业、学校、学生的“三赢”。
2.遇到的问题
在总结成功经验的同时还要查找问题，以便迎接第二批学员的到来。
（1）实习生的双重角色管理难度增大。学生到企业进行实习期间身份具有双重性，如何制定合理的、有效的管理措施；企业、学校如何共同进行管理都显得尤为重要。
（2）专业对口与轮岗的难题。校企合作中由于企业方面生产的连续性与稳定性要求和学校方面的专业对口问题往往不能完全满足学生实习的需要。
（3）安全生产与保险的问题。学生到企业实习究竟算不算用工，应买那些保险？出了事谁来负责。