职称评价论文篇1
关键词：职称；评价；社会化
职称社会化评价是指按照社会公认的标准条件，由具有权威的评价机构，用科学适用的人才测评手段，对申报人员进行职称等级认定的过程。它包括评价对象、评价标准、评价组织、评价手段和评价结果的社会化。我国现行的职称制度是专业技术职务聘任制。它的政策依据是1986年国务院的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。随着社会的发展，经济体制改革的实施，我国的职称改革也在不断地深化。在借鉴国外职称制度经验的基础上，职称社会化评价在1991年深化职称改革初期被提了出来，全国统一的经济、会计、统计、审计等专业系列的职称考试中出现了它的雏形。而职称社会化评价被确认的标志是1999年全国人事厅局长会议。国家人事部在会议上提出：“要深化职称改革，逐步建立政府宏观指导下的公开、公平、公正的社会化评价机制。”从此，“个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任”成了深化职称改革的热点问题。全国各地陆续出台了相应的规定，进行了有益的探索。时至今日，个人自主申报、单位自主聘任在一些地区和单位进行了尝试，可社会量化评审未见新的突破，本文拟在这方面进行一些探讨。
一、职称社会化评价的客观要求
1.社会主义市场经济体制建立的需要
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，职称评价机制必须与之相适应。社会主义市场经济是法制经济，坚持公平竞争原则。在职称社会化评价中，要体现公平原则，就必须改变计划经济体制下确定的由政府利用行政手段组织评价的方法。要使人人有相同的机遇，以客观标准为依据，全面公正地进行评价。要体现竞争原则，就是要通过评价对象之间的竞争，达到优胜劣汰的目的。同时还要通过评价机构间的竞争，筛选出能客观公正、采用科学的评价方法、评价吻合率最高的评价机构。要体现法制原则，就要避免人为因素，杜绝行政干预，用社会公认的标准和方法进行评价和使用j以保证社会的安全和稳定。
2.人的社会属性的需要
马克思认为：人的本质并不是单个人所应有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。人产生于社会，服务于社会，是社会的资源。计划经济体制下，人属部门所有，对人的评价、使用按行政隶属关系进行管理，出现了单位化、部门化、地区化的倾向。
而在市场经济体制下，人的社会化属性得以恢复，人才的市场化配置正在实施，人员在全社会流动的态势已经形成。这就要求人员在被社会使用时，必然要以社会公认的评价结果作为依据。
3.深化职称改革的需要
专业技术职务聘任制度是世界上较为通用的对专业技术人员进行评价、使用和管理的制度，它在专业技术人员的管理过程中充分发挥了激励作用。同时，通过社会评价和准人制，对社会安全达到了一定的保障作用。这项制度在我国实施10多年来，取得了可喜的成绩，但由于一直用计划经济的管理模式进行运作，政府用行政手段直接组织实施，无论是在评价标准还是在评价方式上，社会的公认度都有待提高。再加上地区、部门间的众多保护，使得职称的信度和效度大打折扣，专业技术职务聘任制对专业技术人员的竞争激励作用未能充分发挥，这就需要建立起社会公认的社会化评价体系。
4.人才激励的需要
从政府的角度来看，职称的存在主要是宏观管理、激励导向、以及为社会提供用人依据的需要。就宏观管理而言，它又包含保障社会安全和确定专业技术人员待遇分配。在计划经济年代，职称在一段时间内最重要的作用是作为确定专业技术人员待遇的依据。
而在市场经济社会中，职称的主要职能应该是政策导向、保障社会安全、为用人单位提供用人依据。
从政策导向而言，是通过评价标准引导专业技术人员去掌握和运用先进科学技术，通过创立公平的社会环境，激发专业技术人员的竞争意识；从保障社会安全、为用人单位提供用人依据而言，需要引入多种科学实用的人才测评方法，全面准确的对专业技术人员进行评价，这些都有赖于职称的社会化评价。
再加上在我国社会主义市场经济体制建立过程中，由于经济发展水平、传统观念影响，以及管理的需要，职称确定专业技术人员待遇的职能还占有举足轻重的地位。从确定专业技术人员待遇的角度来看，要考虑很多的因素，其中最重要的是公平性，要使各方面大体平衡，要使社会普遍认可。也就是说，需要职称的社会化评价。
二、职称社会化评价的困难因素
1.职称的法律地位尚未确定
职称的法律地位是社会化评价的基础。无论是从保障社会安全的角度，还是从中国目前客观实际出发，职称制度都必须存在。可职称制度改革至今，其法律地位尚未被确定。在实际操作中，全国统一评的、地区组织评的、单位自主评的职称混杂在一起，而其中的区分又较为困难，使人们感觉职称评价有点乱，政府在宏观管理上也碰到了困难。当谁都可以去组织评价职称时，职称就失去了作为对专业技术人员使用和管理的社会参照物的作用，失去了它存在的意义，我们也就无法去谈社会化评价。只有当国家从宏观管理的角度，通过法律明确哪些领域、岗位上工作的人员应进行职称评价，并明确各类职称获得的方法和程序，我们才有可能去讨论职称社会化评价问题。
2.评价标准的社会化困难重重
评价标准是社会化评价的依据。没有标准，评价就成了无源之水、无本之木。评价标准的社会化就是说评价标准符合社会的客观实际，得到社会认可。由于职称涉及面广，级别又多，再加上科学技术的不断发展，对职称的要求也在随之变化，这就使得职称标准的制定相当困难。职称改革以来，国家花了大量的人力物力进行职称标准的修订j但时至今日，科学的职称评价指标体系还是尚未攻克的难题，定量标准和定性标准、基本指标和动态指标、理论水平和实际能力都是一些较难处理的矛盾。
3.评价对象的社会化有待落实
评价对象的社会化是社会化评价的前提。社会化评价是市场经济体制的客观要求，它需要评审对象的社会属性得以充分体现。但现实情况下，人员单位、部门所有的观念随处可见。职称申报评审要层层审批，从所在单位性质、现在工作岗位，甚至到年龄都成了申报职称的门坎。这种基于计划经济体制下对国有企、事业单位专业技术人员“在职”、“在岗”、“安心本职工作”的管理模式，显然不能适应市场经济体制的要求，使得许多人失去了被评价的机会，社会化评价未得到充分的落实。
4.评价组织的社会化难以实施
评价组织的社会化是社会化评价的保障。专家的权威性及评价不受外界干扰是使评价客观公正必须具备的条件。由于受传统管理体制的影响，目前职称评审委员会委员的分布较为狭窄，评委的选择是看评审委员会挂靠的部门，按行政隶属关系，用行政手段来进行。评审时为了考虑“政策导向”、“安定团结”等特殊的非评价标准因素，则通过行政干预而将这些特殊的非评审标准因素渗入到整个评价过程之中。基于这种便于管理、评价结果能体现组织意愿的潜在因素，使得评价组织的社会化难以实施。
5.评价手段的社会化未被重视
评价手段的社会化是社会化评价的支撑。在职称评价中，运用社会公认并在实践中证明有效的多种人才测评手段进行综合评价，以确保评价结果的可信性。但目前职称评价的通用做法是专家对特定的文字材料进行定性考评，无论是评价内容还是评价方法都比较单一。对引入先进的综合评价手段缺乏研究，总以操作困难、成本太高为借口，仍采用简单机械、匆匆忙忙予以定论的传统方法进行评价，这就必然造成评价质量难以适应社会发展的要求，信度、效度难以保证。
6.评价结果的社会化缺乏认可
评价结果的社会化是社会化评价的目标。当评价结果得到社会的普遍认同并作为实际使用的依据时，社会化评价才实现了其存在的目的。但由于评价的标准与实际相脱节、评价的手段较为单一、评价的组织缺乏权威性，致使评价结果的公正性、准确性、实用性受到影响，难以被社会广泛认可，由于实际中使用价值不高，从而降低了职称的社会需求，这又反过来阻碍了社会化评价的发展。
三、职称社会化评价的实现构想
1.确立职称社会化评价的基础条件
职称社会化评价的基础条件主要是职称的法律地位、职称的评价标准和职称的评价方式。从法律地位而言，可将职称分为指令性和指导性两大类。指令性职称由国家统一管理，由国家确定评价标准和评价方式，并对评价结果予以确认公布，其结果具有使用的强制约束力。根据我国职称制度的现状，应从实际出发，可考虑建立职称分级管理模式。
按职称系列（专业）、档次的不同，明确中央政府、地方政府指令管理的范围。这样既有利于解决评定标准难以制定的矛盾，又有利于引入多样的评价方式。指令性职称是职称社会化评价的主体，是社会化评价组织服务的主要客户。指导性职称由国家从宏观管理的角度，提出哪些专业技术岗位应该进行职称评价，并提出最基础的任职要求框架，具体的任职条件、评价方式由用人单位或行业自律组织来确定。对其中需要作为享受某些社会待遇参照条件的职称，从社会综合平衡的角度，也应进行社会化评价。
2.制定职称社会化评价的基本原则
职称社会化评价的最终目标是评价结果得到社会认可。要达到这个目标，应遵循一些基本原则。第一是标准的社会性：就是说评价标准要经过充分论证，要得到社会认可。
第二是评委的权威性：评委要在全社会选拔，要是社会公认的权威。第三是方式的科学性：评价方法要根据评价标准，选择最能准确评价的手段进行综合评审。第四是程序的规范性：从个人申报、专家评审，到结果的公布，都需有严格规范的操作程序。第五是运作的透明性：评价的标准、评价的方式、评委的选拔、工作的程序均需向社会公开。第六是实施的独立性：严格按规定的程序，对照评价标准和评价方式进行评价，不受来自任何组织、个人的干扰……第七是监督的公开性：评价的实施、评价的结果要受社会的监督，避免因工作失误、不正之风干扰而发生评价失真。第八是结果的一致性：评价要依据评价标准和评价方法，按照规定的评价程序，确保评价结果与评价标准的一致性。
3.明确职称社会化评价的运作方式
职称社会化评价是社会主义市场经济体制建立的要求。在其运作方式上，要体现市场经济追求的效益最大化、成本最小化的客观要求。就职称的社会化评价组织而言，要达到效益最大化，职称的社会化评价组织就必须有竞争。一方面是评委的竞争：要在全社会选拔出最具权威的专家，其权威性主要是本专业学术技术水平、人才评价技术、人品等方面的组合。另一方面是评价组织的竞争：要通过对客户的服务（为其评价），以及服务质量（评价结果的准确性）的竞争，选择出最佳的评价组织。要达到成本最小化，职称社会化评价必须体现有序性。要制定出评委和评价组织的基本条件，要有严格的准人、考核制度，要充分考虑市场运作成本，防止无序、恶性竞争的出现。
4.选择职称社会化评价的实现形式
职称评价论文篇2
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
职称评价论文篇3
关键词：职称评审管理以人为本人文关怀
一
目前，全国各高校进入职称评审季。职称评审制度是稳定和发展我国专业技术人员队伍，促进各行各业尤其是科教文卫事业繁荣和发展的重要举措。职称评审制度所体现的尊重知识、尊重人才的特点，在改革开放过程中发挥了巨大的积极作用。所以，职称评审的工作必须是严谨的、没有漏洞的。
职称评审管理工作，一共分为职称申报、评委库建设、评审筹备和评审组织四个部分，每一部分的工作都有自己的工作职责、规范和要求。总的说来，需要遵循公平、公正、公开这三个原则。
在职称申报时，了解首次职改以来的有关职称政策，尤其应熟悉掌握评审年度的职称评审政策。认真为申报人员提供政策方面的咨询服务，提供申报方面的指导。认真按规定审查评审材料，确保所审材料的真实性，把关不严，在评审中发现假冒伪劣材料的，要追究有关人员的责任。查处制造、贩卖、购买假证件者。审查过程中，发现不真实苗头，要及时通报有关部门，提供线索，共同做好“防假、打假”工作。录入、审核、整理参评人员信息数据,制作评审票。按规定标准收取评审费。向评委会提交整理归类清楚、客观真实的评审材料，及时收审并向省有关高、中级评审委员会呈报评审材料，及时清退评审材料。在评审结果审核公布后及时将评审材料按原渠道退回给申报单位，同时将有关存档的评审资料交档案管理人员。
在评委库建设中，熟悉掌握各年度的职称政策，准确把握评审的标准条件，做好相关政策解释说明和政策答复工作；按标准遴选评委会备选人员，建立评委会成员信息数据库；按规定的程序调整当年度各职称系列评委会执行委员和专业组成员；了解专业组成员的工作特点，合理搭配专业组成员；与评委会成员保持必要的沟通和联系，及时了解评委反馈的意见。
在评审筹备时，注意事项应在评审工作开展之前修改完善。注意事项要与本地区专业技术人员现状、学科发展要求和工作实际相适应，重视评价科技人员的新理论、新方法、新见解，评价科技人员推动本学科发展方面的贡献，重视科技成果推广应用价值及推广后取得的社会效益和经济效益等指标。在评审过程中要听取评委的意见，完善有关事项。
在评审组织中，严格保守工作秘密，“不该问的不问，不该说的不说，不该听的不听”。不在评审材料上做手脚，不私自答复问题，不向评委说情，不接待来人来访，清正廉洁，不参加与评审有关的宴请，不乱许诺，不乱收礼，不乱办事。
职称评审涉及教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。其实，职称评审最终的目标是选拔优秀的人才，其本质是一种人才的评价和发现机制。然而，人才该如何发现·如何培养呢·仅仅是几年资历，几篇论文能体现得出来的吗·当然不是，职称的评审，最重要的一点当然是人。
二
中共十七大报告第一次提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”，人文关怀这个新名词透露了中共“思想政治工作的新变化”。
人文关怀，一般认为发端于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。在思想政治工作视野中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，调动人的主动性、积极性、创造性，促进人的自由全面发展。具体来说，包括层层递进又密切相关的几层涵义：承认人不仅是一种物质生命的存在，更是一种精神、文化的存在。承认人无论是在推动社会发展还是实现自身发展方面都居于核心地位或支配地位。承认人的价值，追求人的社会价值和个体价值的统一、手段和目的的统一。尊重人的主体性。人不仅是物质生活的主体，也是政治生活、精神生活乃至整个社会生活的主体，因而也是改善人的生活、提高人的生活品质的主体。关心人的多方面、多层次的需要。即不仅关心人物质层面的需要，更关心人精神文化层面的需要；不仅创造条件满足人的生存需要、享受需要，更着力于人的自我发展、自我完善需要的满足，促进人的自由全面发展。人的全面发展应当是自由、积极、主动的发展，而不是由外力强制的发展；是各方面素质都得到较好的发展或达到一定水平的发展；是在承认人的差异性、特殊性基础上的全面发展；是与个性发展相辅相成的全面发展。
三
职称管理工作中的人文关怀该如何体现呢·
首先，牢固以人为本的思想，建立一套稳定、规范、公开、透明的职称评审制度，规范行政权力和学术权力在其中的运用，并让高校中青年教师能够明确努力目标，对自己的未来有稳定的预期，引导高校教师将主要精力投入到科研和教学中。
职称评价论文篇4
【关键词】职称制度；中小学教师职称制度；研究综述
一、有关职称制度的研究
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。国内学者主要的研究观点有：罗继荣，吕卫东（2005）总结了技术职务任命、技术职称评定和专业技术职务聘任三种职称制度，分别标志其积极创建、迅速“膨胀”和稳定建设三个阶段。同时指出了职称制度存在建设目标定位偏差、基本概念混淆不清、使用平台和标准缺失、工资标准绝对统一、评价标准多而易变和评价与使用机制重叠等问题，建议从端正其建设目标，尽快建立“三位一体”管理制度，着力构建评价、使用标准体系，积极设置好职位，切实建立可持续评价、使用、激励和科学有效的职称评聘质量监控机制等方面以保证职称制度的健康发展。黄慧，董学华（2005）认为职称制度的“评聘分开”在现实工作中有较大阻力，计划经济长期的“大锅饭”形成了“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘。
二、有关职称制度改革的研究
职称制度改革涉及的内容非常广泛，国内学者就职称制度改革从职称制度改革的指导思想、基本内容、框架体系、改革作用以及现实进展等方面进行了深入研究。杨汝涛（2010）总结了我国职称制度改革的三段历史进程及其主要特点，并分析了职称改革面临的新形势，认为当前职称制度改革面临的深层次矛盾，提出从明确职称改革的指导思想、明确职称改革的三大框架体系、明确职称的管理体制和明确职称的管理机制等方面的解决措施。李越，赵俊荣等（2011）认为应从推进面向全社会的职称评审、社会中介组织介入评审、实现网络化职称管理、贯通职称、聘任、工资等人事制度的联动等措施，以提升职称评价与管理的效能，实现制度革新对我国各项建设事业的人力资源支撑。
三、有关高校教师职称制度改革的研究
通过中国知网的查询，国内学者有关高校教师职称制度改革的文献极其丰富，达到近20万篇，研究的主要观点有：方华，陈祖平（2014）叶芬梅（2009）单丙波（2008）田子俊（2006）等学者就高校教师职称制度的变迁逻辑、发展历程、体系构建等方面进行深入研究。宋广文，李建惠等（2010）认为当前高校教师职称制度存在职称终身制，学术评价机制不健全、论资排辈、重视科研而忽视教学、评聘制度不灵活、人才流动受限制、聘后管理落后等问题，需从完善聘任机制、健全相关制度与政策、完善运行机制、规范评审办法、善调节机制、实施分类管理和分级管理等方面有效解决存在的问题。刘红，刘继荣（2002）简要回顾了我国高等学校教师职称制度的演进历史，分析比较了评聘一致和评聘分开两种观点和模式，认为直接聘任制是今后高校教师职称制度改革的主要方向。
四、有关中小学教师职称制度改革的研究
中小学教师职称制度改革主要的研究成果有：井光进（2011）运用文献法、调查法、统计分析法等研究方法，对山东省潍坊市推行的中小学教师职称制度改革工作进行分析论证，认为潍坊市中小学职称制度改革试点工作存在教职工思想认识问题、编制制约、岗位设置偏少、评审机制不健全、财政投入保障不足等问题。提出了包括进一步完善中小学职称制度的配套措施，健全工作推进机制，理顺职称评审管理体制，建立多元化的教师评价机制，实行科学的岗位管理与教师队伍建设相适应等方面的对策措施。赵永梅（2012）认为我国中小学教师职称制度改革存在的问题包括职称评定价值偏离正轨、职称评定的标准具有片面性、职称评定机制具有滞后性，并从社会学的角度出发，基于地位和权益的视角提出了相应的解决对策。张泽芳（2014）认为我国中小学教师职称评审制度存在等级设置不合理、晋升岗位职数极为有限、评价指标不完善等问题，提出从统一职务体系、创新评价机制和实施评聘衔接等深化中小学教师职称制度的改革对策。
综上所述，专家学者就中小学教师职称制度改革这一主题从研究对象的敲定、研究内容的安排、研究方法的选择等方面都颇具特色，所形成的研究成果不仅理论价值高，而且有很好的应用效果。从研究内容来看，在职称制度研究、职称制度改革研究、高校教师职称制度改革研究以及中小学教师职称制度改革研究等方面都有丰硕的成果；从研究的方法来看，注重理论研究、经验研究、案例研究和实证研究等，同时注意研究方法的有机结合，提高了相关研究的信度和效度。
参考文献：
[1]罗继荣，吕卫东.新中国职称制度建设及其改革构想[J].江西社会科学，2005（11）
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职称评价论文篇5
2015年8月26日召开的国务院常务会议拉开了在全国全面推开中小学教师职称制度改革的序幕，并对改革提出了顶层设计。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，出台了改革的时间表与路线图。这让广大苦于职称评聘的中小学教师欢欣鼓舞的同时，也将关注的焦点置于制度的具体落实上。
中小学教师职称制度改革是完善人才评价机制，分类推进职称制度改革的重要组成部分，具有示范带动、先行试点性质，在推进教育改革、促进教育公平方面的意义举足轻重。现如今，国家层面的制度已经出台，如何实现中小学教师职称（职务）系列统一，改变过分强调论文、学历的倾向，建立以同行专家评审为基础的评价机制，坚持职称评审与岗位聘用相结合等，这些难题仍需多方特别是地方政府行政部门从实际出发予以解决。
教书育人是教师的使命，给予那些真心谋教育发展、促教育改革、育国家栋梁的教师以尊重、理解、支持、鼓励，是政府部门应尽的职责。完善教师职称评审制度，也是其中应有之义。
职称评价论文篇6
今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。
一、20*年职称工作简要回顾
去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。
（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高
认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。
（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效
在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。
（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作
按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。
在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。
回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：
——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。
——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。
——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。
二、新形势下职称工作的新要求、新特点
当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。
总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。
三、20*年职称工作主要任务
20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。
（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作
20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。
（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作
从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。
（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量
职称评价论文篇7
一、中小学职称改革的历史沿革
现行的中小学教师职称制度是1986年建立的，分中学和小学两个系列，幼儿园教师参照小学教师条件，中学最高等级为副高级，小学和幼儿园最高等级仅为中级。这项制度实施30年来，对于调动广大中小学教师的积极性、提高队伍整体素质、促进教育事业发展，发挥了重要作用。但随着中小学人事制度改革的深入推m，素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等突出问题，影响了中小学教师队伍稳定、发展。近年来，广大中小学教师希望改革职称评定制度的呼声很高。
2009年1月，经国务院常务会议讨论通过，人力资源和社会保障部、教育部在山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡开展了中小学教师职务制度改革试点。2011年9月，为进一步积累经验，探索解决改革试点中的突出问题，国务院常务会议研究决定，全国各省各选择2～3个地级市开展改革扩大试点工作，同时，已进行试点的吉林、山东、陕西三省在全省开展改革工作，为在全国范围内推进改革做准备。根据国家的部署和要求，2012年，福建省确定在福州、厦门、三明三市及省属中小学（含幼儿园）开展深化中小学教师职称制度改革试点工作。2013年12月，福建省初步完成改革试点工作，近10万中小学、幼儿园教师完成了职称过渡，按新的标准条件和评价方式，评审产生了首批25名正高级教师、700名高级教师、1600余名一级教师；首次开展了申报一级教师教育教学能力水平考试，全省共3？郾4万人参加考试，其中2？郾8万人取得合格及以上成绩，合格率为82%。试点工作取得了预期成效，重新点燃了广大教师拼搏的热情。
2015年8月26日，总理主持召开国务院第103次常务会议，研究中小学教师职称制度改革工作。会议认为，经过几年来的大面积试点，全面实施改革的时机已成熟，决定将中小学教师职称制度改革在全国全面推开，并从统一制度、评价标准、评价机制、评聘结合等四个方面对改革提出了明确要求。随后，人力资源和社会保障部、教育部联合印发了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。福建省人力资源和社会保障厅、福建省教育厅联合出台《福建省深化中小学教师职称制度改革实施方案》，标志着福建省深化中小学教师职称制度改革进入一个全新的工作阶段。2016年教师节前夕，继2013年在试点地区评聘正高级教师后，福建省评审了82名中小学正高级教师，其中中学教师46人，小学教师16人，幼儿园教师5人，教研人员15人，一线教学和教研岗位工作的中小学教师占到79？郾27%，音乐、体育、学前教育等紧缺学科教师占15%，还有2名农村教师，这对于加强农村和紧缺学科教师队伍建设将产生巨大的示范带动和激励作用。
二、职称改革的主要内容
深化中小学教师职称制度改革总的要求是，全面贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，按照党中央、国务院部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，围绕健全制度体系、拓展职业发展通道、完善评价标准、创新评价机制、形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。
（一）改革主要原则
一是坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；二是坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；三是坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出；四是坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；五是坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥，协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
（二）改革主要内容
1.健全制度体系。建立统一的中小学教师职称系列，设置从正高级到员级5个等级，依次为：正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。除新设的正高级职称外，新的职称系列与原中学和小学教师职称系列都有直接对应关系，并与事业单位专业技术岗位等级相对应。在构建新的制度体系中，我们要特别注意把握好两个问题。
一是正高级教师评审问题。中小学教师中增设正高级职称是这次改革的一大亮点和突破，也是一项大的政策调整。随着经济社会转型与发展，教育正面临着一场巨大的变革，时代在呼唤教育家，部分地区的率先实践和我国教师教育专业化水平的不断提升，也为新时期教育家的培养提供了重要契机。改革后的职称制度将有利于产生更多基础教育名家。因此，我们要按照培养和造就教育家的要求，坚持高标准、少而精，严格把握正高级教师标准条件，切实把教育教学业绩卓越，教学艺术精湛，群众公认，在教育教学方面做出突出成绩的专家选，树立中小学教师发展标杆和楷模，同时发挥正高级教师引领辐射作用，通过建立名师工作室、教学团队等，带动形成一支高素质、专业化的中小学教师队伍。
二是人员过渡问题。人员过渡是确保改革顺利进行的关键环节。现有在岗的中小学教师按照现聘的职务等级，直接过渡到统一后的职称体系。过渡工作由政府和学校统一办理过渡手续，不增加中小学教师的负担，更不能影响正常的教学工作，确保人员过渡平稳顺利。
2.完善评价标准。充分发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是这次改革要解决的重点问题。因此，制定和完善“评价标准”是中小学教师职称制度改革的重要内容，也是职称改革的重点、难点和焦点问题。基层学校和广大教师对此都十分关心。
国家制定了中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件，福建省根据教育发展情况和教师队伍的实际，制定了《福建省中小学教师水平评价标准条件》，同时针对幼教工作有别于中小学工作的特点，专门制定了《福建省幼儿教师水平评价标准条件》，突出幼儿教师的保教工作要求，避免幼儿教育小学化。在制定过程中，我们特别注意把握好五个方面问题。一是注重师德表现。将师德作为首要条件，引导教师立德树人，师德问题“一票否决”，力戒师德考核流于形式、留于口头。二是注重教育教学能力水平与工作实绩。按照实施素质教育的要求，将教书育人的工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，强调从事一线教育教学工作经历与工作成果，不片面强调论文、学历，不单纯考虑科研成果、奖项，引导广大教师在本职工作岗位上建功立业。三是注重正高级教师、高级教师对青年教师的指导能力和教育教学带头人作用。培养青年教师要求，送培下乡、送教下乡要求，发挥高水平教师对年轻教师和农村教师教育教学能力的传帮带作用。四是注重处理好学历与经历的关系。对不同学历教师在毕业后首次确定职称等级和晋升初、中级职称时，适当体现学历差异；在晋升高级职称时，不同学历的基本任职年限原则上不再区分。五是对农村和边远地区教师实行倾斜，对乡村教师论文、课题不作刚性要求，城镇中小学教师晋升高级职称要有到农村学校或薄弱学校任教的经历。
在职称评审工作中，长期存在重论文、轻教学实践的倾向。在新时期，我们既要加强教师理论学习，又要重视引导教师研究教学，以提升教育质量。在教师职称评定工作中，过于强调论文有失公允，当然也不能把论文“一棍子打死”，完全走向另一个极端，对于正高级教师，从全国来看，还是要求应有较高理论素养和科研水平，要求在教育思想、教学主张、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果。因此，对于论文问题要一分为二看待，具体评价中应该综合考虑教师课堂教学、教学研究及论文写作等各方面因素，特别要充分考虑教学质量即学生的素质提升和个性发展，改变过去评职称即评论文的弊病。
3.创新评价机制。评价机制对教师起着重要的导向和激励作用，是教师职称评聘的基础环节，也是深化职称改革的“风向标”和“助推器”。如何对中小学教师的业绩能力进行有效评价？如何提高评价结果的科学性和公信力？在深入总结试c工作经验的基础上，福建省在创新评价机制上做了以下尝试。一是晋升一级教师都必须参加省里组织的教育教学能力水平考试，考试合格方可申报。考试以情境材料为载体，着重考查运用专业知识分析解决教育教学实践问题的能力，引导教师主动学习，不断更新教育教学理论，提高教育教学能力。二是不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。晋升一级、高级教师参加说课讲课，晋升正高级教师参加面试答辩，回答专家提问。三是突出同行专家评审，注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师参加评审。四是严格评审程序，按规矩、按程序办事，建立评审专家责任制，严格公示制度和回避制度，发挥纪检监察部门、教师和社会的监督作用。
4.实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。改革明确中小学教师职称评审是岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。根据事业单位岗位设置管理办法和中小学岗位设置管理的有关规定，科学设置中小学教师岗位。职称评审严格在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。
关于如何处理历史遗留的“具有资格未聘相应岗位”问题。福建省明确规定，对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未被聘用到相应岗位的人员，原有资格依然有效，聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。福建省在试点工作中采取了一系列措施，维护这部分教师的合法权益。比如，福建省提高了义务教育阶段中高级岗位结构比例，建立农村教师教龄满25周年的直聘制度；又比如，原有资格予以保留，竞聘时对这部分人员予以一定的政策倾斜；再比如，在学校有空岗时，从空岗中拿出一定比例用于消化存量，这个比例是3∶7还是4∶6，由各市自行决定。
三、强化责任担当，确保平稳顺利实施
深化中小学教师职称制度改革工作政策性强，涉及面广，事关广大教师的切身利益，各地、各校情况差别大，工作复杂艰巨，强化各级教育行政部门和中小学校的担当精神、责任意识，是确保改革平稳推进的重要保障。
（一）提高认识，加强宣传
本次职称改革要求各省要在2016年完成人员过渡和首次评审，经过两年左右的努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。我们要充分认识职称改革的重大意义，将深化中小学教师职称制度改革作为加强学校教师队伍建设的重要任务，予以重视。要深入细致地做好宣传解读，把政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师，引导广大教师积极支持和参与职称改革，充分尊重广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权，确保改革顺利推进。
（二）以人为本，搭建平台
指出，国将兴，必贵师而重傅。总理强调，最重要的教育资源不是楼房、不是课桌，是教师。贯彻落实福建省委提出的“争创在全国叫得响、排得上的教育品牌项目”，关键要有一支“叫得响、排得上”的高素质的教师队伍和校长队伍。“十三五”时期，福建省将着力推进学前教育优质普惠发展、义务教育优质均衡发展、普通高中教育优质特色发展，率先实现教育现代化，从注重规模扩大的外延式发展向注重提高质量的内涵式发展转变，师资已经替代物化资源，成为教育发展面临的主要矛盾。全面推进教师队伍建设，才能为全面实现教育现代化提供人才支撑和保障。省级将进一步加大中小学教师培养培训力度，主抓“全员培训”“名师名校长培养”“培训机构建设”三项工作，按照“面向全体、高端引领、乡村优先、关注新教师”为基本思路精致培养教师。全员培训按五年一周期展开，将实行学分管理、模式创新、质量评估等一系列培训制度改革，为中小学教师提供符合实际需求的高质量培训。名师名校长培养主要倡导教育家办学，通过创建“名师名校长工作室”，带动区域内教师专业成长。培训机构关键是加强市、县两级教师进修学校建设，明确各级教师培训机构硬件建设、人员配置、经费拨款标准等。各中小学校也要抓住难得的机遇，做教师专业成长的贴心人，根据教师职称评价标准，有针对性地为教师专业成长创造条件，把教师的心留在学校、留在学生身上。
职称评价论文篇8
【关键词】高校;职称评定;竞岗机制;代表作评价;问题;对策
高校教师职称评定是一项重要工作，它涉及到了教师的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了教师在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了教师对待教育教学工作的主动性。然而在当前高校教师职称评定中存在很多不合理之处，影响了高校行政工作的顺利开展，也影响了教师工作的积极性。本文通过分析与思考，提出了规范高校教师职称评定的策略。
一、目前高校职称评定工作中存在的问题
1、论资排辈现象极其严重
在高校职称评定中，论资排辈已经成为高校惯用的评价标准，一些资历深、工龄长的老教师会被优先考虑，这种做法严重打击了年轻优秀教师工作的积极性。在很多高校中，年轻教师所占的比例非常大，尽管他们没有很长的工龄，也没有很深的资历，但在教学科研领域的能力很强，工作态度非常认真，这些年轻的优秀教师应该受到学校充分的赞扬与肯定，论资排辈的评定方式会抑制教师工作的热情。这个问题必须得到解决，才能促进职称评定工作的正常开展。
2、过分重视科研能力，忽视了教学能力
由于科研能力是优秀教师必备能力之一，导致很多教师认为科研能力比教学能力更为重要，从而形成了重科研轻教学的局面，严重影响了教师正常能力的发挥，不利于高校教学水平的提升。
3、不正之风蔓延，受贿现象严重
教师职称评定涉及到很多利益，很多教师为了利益不择手段。由于教师职称评定采用的是无记名投票方式，这为行贿受贿行为创造了机会，一些素质水平低下的教师会拉关系走后门，贿赂评审人员，而评审人员也会为了贪图利益而忘记自身的责任，做出不公平的评定，不正之风的蔓延严重影响了教师职称评定。
二、高校职称评定机制方面的不足
在进行教师职称评定时，高校通常会采用竞岗机制与代表作评价制，而这两种机制在教师职称评定过程中都存在很多不合理之处。
1、竞岗机制的“先天不足”
（1）竞岗材料难以核实。由于条件的限制，竞岗材料的真实性很难核实，这种现象为那些自身素质水平低下的人创造了可乘之机，使整个公平性受到严重影响。
（2）口才因素很难排除。当前竞岗最主要的方式就是竞岗演讲，然而口才不能与实际能力挂钩，如果对竞岗人员及岗位内容不够了解，通常会被演讲者的口才所迷惑，使投票人员难以做出正确抉择。
（3）强强相争难以选择。竞岗机制很容易导致人才扎堆的现象，在这种强强相争的形势下，高校必须进行妥善的调节，保证每个岗位都能配备好优秀人才。
（4）长期规划难以开展。竞岗机制具有两个特征，就是实行聘任制与任期制。任期制尽管比聘任制更加具有稳定性，但也存在一些不足，短时间的任期会影响在岗人员的规划选择，而对于周期较长的岗位，又会增加对其绩效进行评估的难度。
2、代表作评价制的问题
（1）研究视野局限性太强。当前教师对学术的研究方向相对比较固定、明确，但教师的科研情绪比较浮躁，忽视了研究视野的开拓，只注重研究方法与手段的正确与否，从而导致教师很难产生有价值的研究成果，从而影响了教师学术作品的产生。
（2）科研效率比较低下。当前代表作制度强调了科研成果质量与价值，忽视了科研成果的数量，在大多数高校都是采用的学术代表作制度，使教师忽视了科研的效率，由量化极端走向质化极端。
（3）忽视评价公平性。由于职称评定涉及到教师的切身利益，因此难免会出现一些极端现象，在代表作评价机制下，很多教师很有可能会为了自身利益去弄虚作假，将别人的科研成果运用到自己的学术作品中，而自己对相关研究一无所知，从而背离了教师职称评价的目的。
（4）片面性太强。代表作评价机制在一定程度上强调了研究成功的重要性，从而忽视了真正的实践，很多教师会将重点放到对知识理论的论述上，忽视了研究中的实践活动，使教师学术作品的价值得不到真正体现。
三、规范高校教师职称评定的策略
1、重视教学与科研能力
就“论资排辈”这个现象，高校必须将评价重点放在教育与科研能力之上，并不是所有工龄长，资历深的老教师教育与科研能力都很强，相反，众多年轻的教师受过高等教育，思想前卫、头脑灵活、易于接受新鲜事物，在教学方法上具有一定创新意识，善于将先进教学技能与思想充分运用到科研教育工作中。而老教师虽然教育经验相对丰富，但是有些人思想老旧，在教学方法上墨守成规，依然运用传统教育教学手段，很难有所突破。将二者进行比较，不难发现，年轻教师在教育教学方法与科研能力上更为突出。因此，学校应该多给年轻教师机会，摒弃“按资排辈”的潜规则。
2、注重教师的实践水平
教师职称评定应该从多方面综合考虑，不仅仅要重视教师的科研能力，还应该重视教师的实践能力，并不是发表过多少论文就是一个优秀教师，教学实践能力比书本上的知识理论更为重要。因此，教师应该在实践中充分表现自己的教学能力。
3、努力营造良好的职称评定氛围
教师职称评定的初衷是为了充分肯定教师在教育事业上做出的贡献及学术水平，学校在进行教师职称评定时应该为教师营造一个良好的评定氛围，一方面能在最大程度上杜绝不正之风的产生，另一方面让教师认识到职称评定是为了肯定教师的个人贡献。气氛的营造可以使整个评审过程都做到公平、公开，体现出教师职称评定的目的。
4、加强职称评定中的监督力度
影响教师职称评定工作开展的因素有很多，除了学校自身不足外，教师思想的极端也会充分影响到评定结果。因此，为了保证整个教师职称评定工作的公正与透明，学校必须加强监督力度，杜绝违反纪律现象的出现。学校可以将参选教师评定的资料公开化，利用大众力量来开展监督工作;其次，学校还可以扩大评审人员范围，减轻个人喜好对评定工作的影响，促进教师职称评定工作的顺利开展，使评定结果更加公平化。
四、结语
教师职称评定工作是高校行政管理工作的重要部分，它开展的目的是为了激发教师在教学工作上的积极性、主动性，对教师在教研工作中的突出贡献进行肯定与鼓励。这种鼓励不仅仅是给予教师荣誉称号，而且还涉及到奖金福利等利益。因此，很多教师都在为获得职称而努力，从中也不乏出现一些不良的现象。一些素质水平比较低的教师会在职称评定过程中采取贿赂的方式去获得教师职称，这种不正之风在当前教育领域十分常见。因此，高校必须采取有效管理措施，加大监督力度，使教师职称评定更加公正透明化。
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职称评价论文篇9
关键词专业评价量化标准专业建设考评制
中图分类号：G714文献标识码：a
1辽宁省评价指标体系
由于评价指标不统一和难量化的困难，国内尚未形成公认的专业评价指标体系。辽宁省教育厅推出的本科专业评价方法，以“科学合理、客观公正”和“专家不进校、管办评分离”的特点，受到教育界广泛关注。尤其是，原教育部党组书记、部长袁贵仁指出“辽宁的高校本科专业综合评价值得学习推广，从设计到操作都有不少创新之处”。不同专业，评价体系不同。以国际贸易专业为例，辽宁省本科专业评价指标体系由7个一级指标和14个二级指标构成，指标及其权重。
2教学资源是专业建设的核心
2.1对本科教学工程与教学成果奖的影响
教学资源中师资情况反映专业教师职称和学历，也是申请项目和奖励的必要条件；教学资源中教研情况由教研论文和教研项目体现，二者对获得教学成果可以起到极大的推动作用。
2.2对培养效果的影响
培养效果由就业情况与培养质量、在校学生综合素质两方面构成，两者分别针对离开学校和校内就读的学生进行质量评价。在校学生的培养效果，在指标上体现为论文、参与科研和竞赛获奖。
2.3对培养模式的影响
专业教师是培养方案的制定者，也是培养模式创新的执行人。因此，培养模式的优劣完全取决于专业教师的教学目标、教学理念、教学水平、教学方法和理论联系实际的能力。
3教学资源不足的原因
3.1教科研能力有限
虽然专业中，博士学位和副教授职称以上的教师，比例不少，但高职称和高学历，并不代表较高的研究能力。该专业科研氛围较差，潜心研究的教师较少，科研竞争力较弱。
3.2学校考核制度过松
学校考核制度极度宽松，既然职称评上了，考核无压力，谁还苦心专研？看似相关部门不作为，本质是高校中存在想混日子的学术“权威”，谁也不愿意给自己套上“紧箍咒”。
3.3学校晋升渠道不畅，职称晋升成为教师提升科研能力的倒逼力量。但仅限于需要晋升的教师，辐射面有限。加之青年教师的引进力度下降，依靠职称晋升驱动学术成果的路径难以为继。
4以考评制度为保障的专业建设路径
4.1强化岗位考核实现正向激励
（1）专业教师能获得公平和公正的待遇，职称固化了专业岗位及其岗位薪酬，应通过有效率的岗位考核，客观评价每位教师在教学和科研中的贡献，使薪酬待遇尽可能匹配教师工作的努力程度。
（2）实现正向激励的管理体制，职称终身制，较易侵蚀高职称教师工作的积极性，滋生惰性。高等院校应建立岗位考核制度，依据“多劳多得”的原则，针对职称的高低，确立不同层次的考核标准。
（3）实现人力资源的合理配置，岗位考核制度是打破职称结构固化，增进人力资源合理配置的有效途径。基于有效的考核制度，高等院校将出现“有能者上，无能者让”的局面，实现人力资源的合理配置。
4.2完善S大学的岗位考核制度
课题组认为S大学岗位考核制度最大的弊端在于考核标准的难易程度不适当：考核标准是广大教师的指挥棒，若考核标准难易不适当，将使考核效果大打折扣，甚至名存实亡。以经济类为例，与“中文核心”特指北大核心不同，该校“核心”期刊涵盖广泛，只需刊面上标注“XX核心”即可。“核心”期刊比“中文核心”期刊的学术水平相差悬殊，且“核心”期刊根本不在辽宁省专业评价的观测范围之内，基本没有学术价值。用此毫无学术价值的“核心”期刊作为高级职称的考核标准，一是根本起不到正向激励的评价效果，二是不能推动学校学术成果和教师学术水平的进步。
因此，S大学考核制度的当务之急是建设难易程度适当的岗位考核标准。进而，通过岗位考核实现公平公正、正向激励和教师流动，激发专业教师教学和科研的动力和潜力，最终实现专业建设水平的不断提升。
基金项目：沈阳理工大学教学改革研究项目（合同号：2015-16）：基于专业评价的国际经济与贸易专业内涵建设与特色强化研究；2016年度辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目（序号102）：“翻转”课堂在《国际贸易实务》教学中的应用研究。
参考文献
职称评价论文篇10
关键词双师型教师队伍对策
中图分类号：G64文献标识码：a
我国高等职业教育兴起于上世纪80年代，但在90年代后才得到真正的发展，因此在双师型教师队伍建设方面仍处于探索阶段。教师是教学工作的实施者，是实现人才培养目标的关键因素，高职院校双师型师资队伍建设直接关系到实践教学质量。但当前我国高职院校双师型教师队伍的建设仍存在很多问题，如何建设一支高素质的双师型教师队伍是高职院校急需解决的一个重要问题。
1积极吸纳利用校外人才资源，调整教师队伍结构
职业教育的教师需要既具备理论素养，又具有实践经验的复合型人才来担当，因此学校应该积极从企业、产业部门引进一些中高级技术职称、有实践工作经历的工程技术人员来担任教师。此外，提高教师素质，积极调整教师队伍的整体结构。在西方一些职业技术教育发展程度较高的国家，教师队伍的整体结构都体现了专兼结合、以兼职教师为主的特点。德国高等职业学校的整个教师队伍中，兼职教师的比例达到了60%，某些学校兼职教师的比例甚至超过了80%。近年来日本的职业教育也得到了很大程度的发展，教师队伍的整体结构也有了很大的改善，其兼职教师的比例接近60%。
我国高职院校中兼职教师比例较低，我国政府和高职院校可结合实际情况出台激励政策，吸引企业中优秀的工程技术人员到学校担任兼职教师，提升师资力量，优化师资结构。同时，制定兼职教师管理制度，对兼职教师的聘用、管理和考核进行规定。
2多渠道培养教师，提高教师综合素质
在职业教育发展程度较高的德国，不同类型的职业教育教师由不同渠道培养。专业理论课和基础课教师由各种大学和专门学校培养，实习指导教师由职业技术学校和企业培养。
我国在双师型师资队伍建设过程中可以结合实际情况，针对不同类型的教师，给予不同的培训。在高职院校教师队伍中，许多教师理论教学基础好，但专业技术水平不够、动手能力不强，因此对这些教师要有针对性地进行实践培训，提高其动手能力。校企合作办学是提高教师专业技能和动手能力的主要途径，能使专业课教师更好地掌握专业技能。此外，对于一些专业技术水平高但教学理论水平不高的教师，应该加强对其专业理论素养和教育理论素养的培训。
3建立和完善双师型教师的管理制度
为更好的建立起一支双师型的教师队伍，要建立和完善双师型教师的管理制度，包括双师型教师的职称评审制度、考核评价制度和奖励机制。
我国高等职业院校在教师职称评审制度方面还存在很多问题，现行高等职业教育教师专业技术职称评审的标准存在重重论文、轻教学，重研究、轻实践的问题，教师的学术科研成果直接与其利益挂钩。因此，在职称评聘制度的限定下，高职教师只能将大量精力和时间放在完成论文、著作、科研等硬指标上，从而使其无暇顾及专业实践技能的提升。因此我们应该建立起适合高职院校双师型教师发展的职称评审制度。
科学的评价制度是双师型教师管理制度建设的一个重要方面，一套完善的考核评价体系应该包括考核和评价两个方面。对双师型教师的评价是以考核为基础的，因此首先要做好考核工作。对教师工作的考核，包括教学工作考核、学术水平和科学研究考核。在考核方式上应采取专家评价、领导评价和自我评价相结合，过程评价和结果评价相结合，加强诊断性评价。
建立和完善双师型教师培养的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障，高职院校可根据其自身的实际情况，制定双师型教师奖励、激励的办法，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。
参考文献
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[3]林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究，2011（3）.
[4]王学民.高职院校双师型教师队伍建设的对策[J].教育与职业，2011（11）.