劳动关系协调师论文篇1
一、员工关系管理课程教材建设思路
我国高校员工关系管理课程越来越多地出现在人力资源管理专业核心课程清单里。但是，对于员工关系管理课程教材而言，大多数是照搬国外的教材内容，理论性很强，很少有结合中国国情和企业实际应用的员工关系管理课程教材。作为应用性教材，应该尽量按“任务驱动”的思路来设计和编写。但是必须要分清，不是所有教材都能够或者适合按“任务驱动”来编写的。在人力资源管理六大基本模块（专业核心课程）中，招聘、培训、绩效考核三类教材比较容易进行“任务驱动”编写，人力资源规划和薪酬福利设计教材部分内容也比较容易进行“任务驱动”的编写。因为这五类教材的知识点比较容易找到外在的任务表现形式，容易设计和再现情境。但是，员工关系管理课程教材理论性比较强，内容涉及较多的法律条文，其活动的情境涉及面广而复杂，并且难以复制。员工关系管理内容较多，包括劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。这三对关系之间的活动人员多、弹性大、空间广、变化快、交叉多、不确定因素多，很难设计相关的情境和任务。正是由于员工关系管理课程教材的这些特殊性，加上中国人力资源管理专业起步较晚，符合中国国情和企业实际操作应用的教材就更少了。基于对以上情况的综合考虑，我们应该跳出“任务驱动”的编写思路，代之以“主要知识点的实际应用”编写思路。把“员工关系管理”的知识点进行细化，分别把它们与实践中的技能要求对应起来；并且把这种知识点与技能对应，贯穿于整个教学过程的始终，让学生一边学习知识点，一边把知识点加以应用。这一点同样符合高校特别是高职教改思想中的“学中做”或“做中学”，以学生为主体，做与学一体化。
二、员工关系管理课程应用性教学思路
1.教学内容实战化
我们应在继承劳动关系基本内容的基础上，根据企业以人为本的用工需要，结合劳动法规健全和企业市场竞争加剧新形势下的外在要求，讲解劳方与资方的用工关系、上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系，并根据企业内在需要和社会外在要求将相关教学内容实战化。
2.突破传统学科的理论框架
立足企业需要，突破传统学科的理论框架，以企业员工关系管理实际工作流程为教学内容的归类标准和先后顺序，将员工关系管理课程教学内容分为九个模块。这九个模块的内容归类标准不同于传统学科的理论框架，但囊括了传统的劳动关系管理基本内容；并且根据企业、社会的需求，增加了上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系等内容。
3.工作项目化和技能应用化
在教学过程中，应将员工关系管理知识模块化，将专业内容项目化，将理论知识点与实操技能应用对应起来；在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战解析。
4.知识点和应用技能一体化
教学中应在注重员工关系管理必要理论的同时，强调员工关系管理技能的应用。主要引导学生在学中做和在做中学，一边学理论，一边将理论知识加以应用，实现员工关系管理知识点和应用技能的一体化。
三、员工关系管理课程教学基本结构
可以从企业实际运作的角度考虑，从部门工作需要和岗位任务需要出发，把员工关系管理课程分成九个应用模块：员工关系管理者入门、劳动基本法规的应用性解析、五种用工形式的风险与对策、员工使用管理、员工权益保障应用技能、员工义务管理、员工沟通政策与技能、裁员与离职管理、劳动争议预防和处理应用技能。
每个模块下设若干项目，每个项目分为若干“应用”，每个“应用”又包括若干内容。例如，模块三“五种用工形式的风险与对策”分成三个应用项目进行教学：项目一“常见用工形式的风险与对策”、项目二“辅助用工形式的风险提示与对策”、项目三“事实劳动关系的判定”。“项目一”又分两个应用：“应用1，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”“应用2，无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”。其中“应用1”又分如下应用点进行教学：
1.预习应用知识
根据技能应用的需要，要求学生课外预习相关理论知识：固定期限劳动合同用工的定义，固定期限的劳动合同的订立、签订期限，试用期和社会保险。
2.查阅应用资料及课堂应用训练
针对需要应用的具体技能和实际情境，引导学生查阅资料，并按教材提示进行课堂讨论后，请几位学生代表谈谈自己的观点。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握用工潜在的风险非常重要。请在课前查阅相关资料，在课堂上结合查阅的资料相互讨论“固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险”，最后把自己的主要观点写在纸上，然后请几位学生代表谈谈自己的观点，最后老师讲解“技能应用”的内容。
3.技能应用
课堂训练结束后，由教师针对学生需要应用的具体技能和学生课堂训练情况进行讲解，提醒学生要注意将自己的观点与教师的解析进行对比。该“技能应用”的内容，就是“课堂应用训练”中学生讨论和学生代表阐述的话题。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握其用工潜在的风险非常重要。接着就探讨一下，固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险：第一，劳动者提出解除劳动合同的情形及补偿；第二，用人单位提出解除劳动合同的情形。
4.技能应用延伸
由教师讲讲与该应用技能紧密相关的知识和技能，也就是应用技能的深度拓展和相关知识的延伸。例如限制解除劳动合同的情形，经济补偿、赔偿金和违约金的规定。
四、员工关系管理课程技能训练方法
1.团队竞技训练
团队竞技训练是指通过学生组成小组进行讨论，并派代表上台阐述本组观点而与其他团队进行竞争的学习方式。这种方式打破了传统的“老师说、学生听”的固有模式，培养学生的自主学习意识、团队协作精神、集体荣誉感和使命感。同时，通过这种多方位互动的方式，不知不觉中加深学生对员工关系管理知识的理解和应用。
可选用的讨论和训练主题主要包括：在不同的员工关系管理发展阶段，决定企业发展的核心要素是什么？在不同规模的企业里，哪些岗位应主要担负企业员工关系管理工作？根据《劳动合同法》，用人单位可能存在的违法行为有哪些风险？五种劳动用工形式的劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险有哪些？事实劳动关系如何举证？如何管理自己的员工？领导者实现授权的障碍有哪些？对未成年工和女职工，国家有哪些保护性的法律法规？管理者如何获得员工的拥护，员工参与管理有何表现形式？如何管理知识员工，如何管理问题员工，如何合情合法地处理违纪员工？如何实现高效沟通？离职员工的心理特征与行为表现分别有哪些？
2.案例实战研讨
在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战研讨。案例实战研讨的内容包括：学生实习关系是否为劳动关系？“华为辞职门事件”的真正原因是什么？企业规章制度下的违约金支付标准是什么？竞业限制协议是否等同于保密协议？企业遭遇困境而不裁员的替代方案有哪些？劳务派遣协议导致的事实劳动关系，员工工时和加班判定，超过法定时效的诉讼成功案例等等。
每个案例的实战解析包括如下几部分内容，以“竞业限制协议是否等同于保密协议”案例实战研讨为例，包括如下内容：
（1）案例知识指引。例如，跟案例相关的知识点包括：用人单位与劳动者应当如何订立保密协议；用人单位与劳动者应当如何订立竞业限制协议。
（2）案例实战呈现：案例的具体内容（略）。
（3）案例小组讨论。针对案例进行小组讨论，请同学仔细阅读“竞业限制案例”，然后以小组为单位，结合《劳动合同法》及其实施条例中关于保密协议、竞业限制协议及其相关内容进行讨论。讨论的主题是“竞业限制协议是否等同于保密协议”，并将讨论的结果写在纸上。
（4）案例综合分析。教师对案例的结果进行判定并给予综合解释。例如本案例的综合分析是：本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议，支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金。从上述保密协议和竞业限制协议的问题解释看，二者显然为两个不同的法律概念，错误地把二者等同起来，将导致劳动关系双方利益得不到法律保护。实践中，用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时，需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别，用人单位应当严格按照法律的规定，在协议中约定具体的竞业限制补偿金，千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。公司没有支付员工竞业限制期间的经济补偿，双方的竞业限制协议则不具有法律效力。
（5）案例知识延伸，即跟案例紧密相关的知识和技能研讨。学生小组讨论和教师综合分析后，学生将继续学习“案例知识延伸”的相关内容。例如，用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力，“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力，竞业限制补偿与违约金的标准问题等等。
3.模拟劳动仲裁
模拟劳动仲裁，首先要选择拟用的案例，由教师从劳动仲裁委员会借阅已审结的案例，根据需要对案情作适当变动以更适应模拟仲裁庭教学实践的需要。所选用的案例应当具有一定的普遍性、一定的可争辩性，但难度不宜太大。开展模拟劳动仲裁庭的目的，除了考查学生对劳动实体法的驾驭能力外，还要让他们熟悉程序法。
（1）组建模拟劳动仲裁庭。每庭由5～7人组成，由学生自由组合或教师根据学生特点分组，具体分工如下：首席仲裁员1名，仲裁员2名，书记员由1名仲裁员兼任；申请方1～2名，申请人1名，可聘请人1名；被申请方1～2名，被申请人1名，可聘请人1名。
（2）学生分组做开庭准备。第一，分析案例，确认争议的事实和焦点。第二，仲裁庭观摩。在收集资料进行准备的过程中；组织学生到劳动仲裁委员会开庭现场直接观摩庭审，如条件不具备，让学生看教师事先录好的庭审实录。然后分小组结合本组将要开庭的案例进行讨论，结合所学知识，对照庭审实录，体会庭审程序及各庭审人员的职责和仲裁参与人的权利与义务，并针对自身角色进行体验。第三，拟定详细的庭审计划，准备相关材料。各小组在分析案例及观摩仲裁庭的基础上，拟定本庭可进行实际操作的模拟仲裁庭实施计划，准备相关材料，包括劳动争议仲裁申诉书、劳动仲裁答辩书、劳动仲裁受理案件通知书、劳动仲裁应诉通知书、劳动合同书、授权委托书、法定代表人身份证明书、模拟调查提纲、模拟调查结果、模拟仲裁庭裁决书（或调解书）、相关规章制度等，各种证据（包括物证、书证、证人证言、视听资料、勘验笔录等）若干。上述各种法律文书的制作应当规范，符合要求。第四，学生各组初步试开庭。在上述准备的基础上，由各组试开庭。试开庭应当按照模拟仲裁庭的考核项目和要求进行。通过试开庭，使学生熟悉庭审过程的程序、步骤，仲裁庭调查中的举证和质证，仲裁庭辩论中的论点、论据等，并纠正存在的问题。各小组可根据本组的情况安排试开庭的次数。
（3）模拟仲裁庭开庭。各庭按照下列程序模拟开庭：仲裁庭开庭、仲裁庭调查、仲裁庭辩论、仲裁庭调解、仲裁庭裁决。
4.数据分析和计算
根据员工关系管理课程在企业实际应用的需要，对课程相关内容进行数据分析和计算。内容包括：各省区最低工资标准和最低小时工资标准调查和分析，各省区社会保险的缴费基数、缴费比例分析和计算，加班时间的判定，加班费的计算，跳槽者累计工作时间计算，跳槽者当年年休假的折算，终止劳动合同时未休年假的工资折算，经济补偿、赔偿金和违约金的分析和计算，员工离职的直接成本和间接成本计算等等。
5.企业作品设计
主要是根据企业实际工作的需要，设定一些背景和要求，让学生编写和设计一些员工关系管理的作品。编写的作品有：《劳动合同法》风险提示和应对措施，《劳动合同法实施条例》潜在用工风险提示及应对措施，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策，无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策，任务期限劳动合同用工的风险提示与对策，非全日制劳动用工的风险提示与对策，劳务派遣用工的风险提示与对策，工作满意度调查问卷设计，员工帮助计划，申报裁员的程序及材料编写，员工离职面谈技巧应用等等。以上内容，可以和不同实训模式结合起来使用，也可单独使用，或者选用其中几项内容。
劳动关系协调师论文篇2
关键词：劳动关系专业；人才培养；优化模式
本文通过调查劳动关系专业高校毕业生的就业方向、专业素质以及工作能力，采用定量分析法、个案研究法、调查法等不同方法、手段来分析和研究劳动关系专业人才培养过程中所存在的问题，从而不断完善专业人才培养模式。
一、国内外培养劳动关系人才现状
1.国外劳动关系专业人才的培养现状和发展趋势国外对于劳动关系专业人才的培养起步较早，培养体系较为完善。1920年美国威斯康星大学康芒斯教授领导的附属于经济学系的商业及工业关系处首次将劳动关系作为一门独立的学科和实践领域，随后普林斯顿大学成为第一个完全将劳动关系作为主体成立的学术单位，美国的产业关系协会（industrialRelationsassociationofamerica，iRRa）也成为第一个对劳动关系进行研究的实务界组织。2.国内培养劳动关系专业人才现状我国在劳动关系专业方面设立较晚，相关研究较少。高等院校开始设立劳动关系课程始于二十世纪九十年代中期。1994年中国人民大学劳动人事学院的杨体仁教授为研究生开设了“劳动关系研究”，同年时任中国工运学院（现在中国劳动关系学院）教授的常凯为本科生开设了“劳动关系学”。2003年，中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院在劳动和社会保障专业设立了劳动关系专业方向。2005年，中国劳动关系学院招收全国首届劳动关系专业本科生。目前，全国开设劳动关系专业的仅有5所院校，分别是中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院、中南财经政法大学和山东工商学院。
二、劳动关系专业人才培养方向
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出,新时期我国大学要“扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。劳动关系专业学生应注重通用能力和专业能力的结合，以通用能力为基础向专业能力转变；并要有外显的关键技能和内隐的关键特质。近5届劳动关系应届毕业生专业工作能力满意度备注：五大类基本工作能力：麦克斯参考美国SCanS标准，把35项基本工作能力划归为五大类型，分别是a管理能力、b理解与交流能力、c科学思维能力、d应用分析能力和e动手能力。单位：百分制对于劳动关系专业就业毕业生来说，由上图可以看出，其重要工作能力包括有效的口头沟通、积极学习、积极聆听、协调安排、科学分析。另外，通过有效的方法构建本专业的素质模型，对现有的劳动关系专业从业人员以及应届往届毕业生展开调查。据统计，法律知识、政策；学习能力；创新能力合作能力；自信；人际关系等要素相对更加重要。在教学中，教师必须坚持重视通用能力与专业就业能力的人才培养思路，在专业教育中将两者融合，实现学生“通用能力”向“专业就业能力”的合理转化。劳动关系专业是适应社会转型和市场经济发展的需要，建立在经济学、管理学、法学和社会学的学科平台上的交叉应用性学科。在知识结构上，要求学生掌握扎实的基础理论知识和工具能力，并具备前沿性的专业理论知识和实务能力。培养具备劳动关系学科的理论知识体系和能力，掌握协调处理劳动关系事物的现代组织手段和科学技术方法，能够在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构、非政府组织中从事劳动关系处理实物和理论政策研究。因此，对于劳动关系专业来说，知识、能力、素质是统一的整体，其中专业知识是专业能力的基础，专业能力是解决问题的手段，提高专业人才的整体素质是目的。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的经济和社会关系。科学完善的人才培养方案还需要相应的人才培养模式来实现，这是提高劳动关系人才培养质量的重中之重。把创新培养模式作为提高劳动关系专业人才培养质量的突破口。
三、劳动关系专业人才培养过程中存在的问题
1.劳动关系学具有交叉性学科特点劳动关系学涉及法学、经济学、管理学、社会学、心理学等学科。这既是劳动关系的竞争优势，同时也是劣势。在研究方面，社会科学的研究需要全面综合地看待问题，将劳动关系系统视为社会关系整体的一个子系统。而在就业方面，多学科的交叉有利于对各种职位的把握，如企业内部人力资源管理。但是同样由于此种原因，导致学习的程度不如专门研究其专业的同学精通。2.课程结构不合理劳动关系专业所设置的课程存在结构不合理、内容较为简单以及课程创新能力不足等方面的问题。大部分学生无法通过四年学习形成较为系统的知识链，对拓宽学生视野作用不明显。这种课程设置方面的缺陷与快速发展的市场经济缺乏协调性，不利于学生综合竞争能力的培养。另外，教学内容重复较严重，劳动关系教学建设，事先必须进行大量的走访、调查并进行可行性分析，明确专业人才的培养目标。3.师资队伍不合理，因人设课严重劳动关系是新兴学科，合格教师数量不足。高水平教师更是严重缺乏。目前从事劳动关系教学研究的教师多从其他专业改行而来。其学历背景大多是经济学、管理学、社会学、法学，不能完全满足人才培养的需要。在缺乏专业师资或专业教师队伍素质不高的情况下，为了使专业教师能够胜任授课任务，在课程设置中往往针对不同教师所能讲授的课程安排课程，而忽略了学生应学什么样的课程，因人设课现象严重，这导致教学水平和教学质量的低下，学生难以学到有用的知识。4.实践课程薄弱劳动关系专业本身的额操作性和实践性非常强，因此，在劳动关系专业课程设置中，对实践教学工作提出特别高的要求，一些高校在实践课程的安排上，虽然设置如学年论文、社会调查等环节，但学生在实践过程中基本处于无人管、无事做的状态。同时，学生学习专业内容不与实践操作挂钩，高校也未能建立劳动关系实习基地，学生得不到企业、劳动仲裁部门的实训机会。
四、如何完善劳动关系人才培养模式
1.明确教学方向，提升教学质量劳动关系专业本身具有较强的实用性，毕业生就业应根据专业特点加以定位。院校负责就业的教师应积极辅导毕业生，力促学生根据所学专业与个人爱好确定工作岗位。切忌以通过公务员考试实现自己的自身价值的传统理念，让学生拥有学有所长、学以致用的良好就业观念。教学方式提倡采用讨论式、启发式、研究式、讲评式等多样化的教学方法，以调动学生自主学习、激发学生求知欲和创造力为主要目标。建立多种专业实习基地，加强实践性教学环节。此外，专业课程设置有待提高，大学生的知识结构亟待调整。这需要高校根据劳动关系专业的特点做好市场调研工作，以当前结构调整为导向，构建出专业与就业市场相对接的机制。以此为基础，高校应转变办学思想科学调整课程设置，理顺专业结构，以就业市场需求和反馈系统为依托，规划专业课程结构，这种符合市场需求的机制，能培养出技能型、实用型的新型人才。2.加大师资建设力度，拓展学生知识面师资队伍建设直接关系到应用型人才培养的实现。应该围绕应用型人才培养的要求，打造“双师型”师资。培养途径包括：一是提高专任教师的理论和实践水平，继续深造、访学等。另外，可以采用鼓励教师到企事业单位挂职锻炼的方式，也可以利用自有创业平台鼓励教师，聘请专业老师开设专业讲座。3.明确专业就业方向劳动关系专业应立足于应用型社会服务管理，不断适应我国经济发展的需要。除去部分学生走学术型路线外，院校本身应以应用型教育为指导思想。作为应用型人才，劳动关系专业应以企业和基层服务岗位为基础，更好地服务于企业事业单位和社会。为保证学生就业后更好地融入社会，需加强定向专业培养工作，通过不断提升毕业生的就业能力，保证他们能够尽快转换角色，为单位发展提供足够的后劲。4.提高学生综合素质劳动关系专业人才培养应不断重视学生综合能力素质的培养。培养学生自主学习，从做中学，引导学生从课本中走出去。培养学生关注身边的劳动关系管理实际，关注劳动关系管理有关法律法规的修订完善情况，关注劳动关系管理过程中的鲜活案例，广泛阅读劳动关系管理相关资讯，积极参与劳动关系管理实践活动，提升劳动关系管理操作能力和业务水平夯实基础。劳动关系专业毕业生不仅要掌握较强的理论基础知识，还需将所学知识与岗位、社会相融合。此时，学生的综合素质就尤为重要。所以专业院校应更侧重对学生综合素质的培养，通过调整就业期望值逐步转变“先就业再择业”的思想观念，也能有效地避免“毕业即失业”现象发生。院校应结合入学新生的特质加以引导，通过“因材施教”提升所有学生的综合素质水平，以思维、语言表达为前提，不断巩固学生的专业理论基础，从而逐步达到事先的预定的人才培养模式目标。
五、结论
本课题旨在分析我国劳动关系现状的基础上，明确指出劳动关系专业人才的培养方向。整合资源，突出特色等层面提出了普通高校如何科学地建立劳动关系课程设置体系，优化劳动关系人才培养模式。本课题的主要创新点：具有较强的实践价值，探寻人才培养规划和人才培养过程中的不足，分析改革与完善的方向与途径，为劳动关系专业的健康发展做出努力。
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劳动关系协调师论文篇3
关键词:知识互补性;协调效率;互补性经济
中图分类号:F062.3;F243.2文献标识码:a文章编号:1003-3890(2010)10-0033-06
博伊索特(2005)指出,自古至今,人类的生产似乎表现出逐渐用“信息密集型”投入代替“物质密集型”投入的趋势。波特(2002)将经济增长划分为要素驱动、投资驱动、创新驱动和财富驱动四个阶段,越发达的国家越处于后面的发展阶段。目前的知识经济的特征也体现了逐渐用知识投入代替物质投入的动向。德鲁克(2006)指出,工业社会已于二战后不久进入后资本主义社会,基本经济资源不再是土地、劳动和资本,而是知识。在中国,随着劳动力、土地、自然资源价格的上涨和人民币升值,企业的成本压力越来越大,也更加需要考虑进行知识创造和创新,用知识投入代替其他资源投入以降低成本。
企业内知识的创造和创新问题多数局限于传统关于分工和专业化的论述。斯密(1974)论述了专业化和分工的三个好处:一是可以节省转换工作的时间;二是增加工人操作的熟练程度;三是促进机器或工具的发明。arrow(1962)的“干中学”学习模型考察了工作实践中知识的积累对生产率的影响,验证了斯密关于分工的理论。Babbage(1977)对斯密的分工理论作了进一步的发展,认为专业化和分工可以节省学习时间,因而能加速知识积累。杨小凯(1991)甚至用他创立的新兴古典经济学和超边际分析理论证明了分工是如何促进知识的积累。很显然,斯密所说的分工的第一个好处是毋庸置疑的,第二个好处作为分工的副产品也是自然而然的。但是,斯密所说的第三个好处、Babbage所发展的好处却并非分工自然而然的、工人无意识的结果,杨小凯的证明也没有给出知识生成的内在机制。因为这两个好处的获得需要工人的积极性和有意识的努力以及工人对工序间和流程间知识的了解,而如果工人仅仅是听命于管理者的劳动机器,企业又采用细密而严格的分工(如一个工人的工作可能永远就是拧一个螺丝),这两个好处便难以获得。
在Hayek(1937,1945)看来,远比劳动分工更重要的是劳动分工和专业化所造成的知识分立问题。为了使分立的知识交互作用,不可避免地要产生协调费用(交易费用的一种),基于此,Becker(1992)强调一般知识的获取、积累、扩散对于降低分工协调费用和扩展劳动分工范围的极端重要性。一般知识的积累及其在参与分工的专业化劳动者之间的分享,可以降低协调分工的费用,从而促进分工的拓展和财富的增长。但是怎么协调这些分立的知识却未得到明确的阐述。
为了解释日益出现的收益递增现象,汪丁丁(1997)结合前人的研究提出了知识互补性的概念,即总体大于部分之和的效果。正是由于知识的互补性,所以,如果具有互补性的知识没有交互作用,即企业遵循严格的分工和专业化策略,那么互补性经济的好处将永远无法实现。为了发挥企业内互补性知识的作用,企业需要使互补性的知识产生交互作用,从而产生整体大于部分之和的效果。德鲁克(1998)将后资本主义社会称为知识社会,将后资本主义社会的工人称为知识工作者(Knowledgeworker),强调知识工作者之间的合作,而丰田公司则将其公司的每一名员工都视为一个思想者(thinker),将其生产体系称为思维生产体系(thinkingproductionSystem),强调这个体系中思想者们的交流与合作,由此足见知识互补性早已受到重视。
由于知识互补性更主要体现在产品更新换代快、生产技术要求高、知识投入比重大的企业,所以本文主要讨论这些类型的企业。本文针对企业中存在的互补性知识,构建了一个收益模型,由于创新最终反映在企业收益上,所以互补性知识利用情况对企业收益的影响可看作其对创新的影响。然后讨论各种因素对企业收益(间接反映创新)的影响,进而提出企业利用互补性知识进行创新,在知识经济时代赢得竞争优势的策略。
一、模型构建与一般描述
考虑一个企业利用两种劳动lx和ly分别生产中间产品x和y,劳动的工资率均为?棕,用中间产品x、y生产最终产品z,z用x、y的积来表示,即z=xy,且设lx+ly=1。中间产品x、y分别采取柯布―道格拉斯形式的生产函数,即x=lax(nly)k,y=lby(nlx)k,①其中a+k>1,b+k>1表示生产函数因互补性而具有收益递增的特性。不考虑由干中学积累的非互补性知识,只考虑积累的互补性知识nlx和nly,其中n表示互补性知识的积累程度。k∈[0,1)表示互补性经济的好处实现程度,其中k=0表示没有实现互补性经济的好处,k>0表示实现了互补性经济的好处,其越大表明其实现互补性经济好处的程度越大。(1-c)表示为实现互补性经济而协调互补性知识的协调效率,则c就表示为实现互补性经济好处的协调费用系数,实现互补性经济好处的协调费用即为ck,即欲实现的互补性经济的好处越多,所需的协调费用也越多。a和b代表专业化经济程度。同时,为了方便,不考虑企业发生的其他费用。据此,企业的决策问题为最大化其收益∏,即:
(15)式表明?追在n上递增,则n越大,不等式(14)越易成立;(16)式表明?追在c上递减,则c越小,不等式(14)越易成立;(17)式需要进一步分析,等式右边第一项表示的边际增加带来的企业发挥互补性经济好处时收益∏max的边际增加,如果?鄣(n2kQ)/?鄣k>c,则?追在k上递增,k越大,不等式(14)越易成立;如果?鄣(n2kQ)/?鄣k
命题2:互补性知识的积累程度越大,采取发挥互补性经济好处的策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略;为发挥互补性经济好处的协调效率系数(1-c)越大,采取发挥互补性经济好处的策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略;如果互补性经济程度为企业带来的边际收益大于由此所产生的边际协调费用,则企业应倾向于采取发挥互补性经济好处的创新策略,反之则反是。
三、对模型的讨论
(一)互补性知识积累程度
对企业而言,参数是不可控制的,因为互补性知识积累程度反映的是企业各岗位关系的技术经济特征,是客观存在的。由于参数的大小决定企业发挥互补性经济好处的可能空间,所以要对互补性知识积累程度进行考察,只有当企业内各岗位间有足够的互补性知识时,才考虑采取发挥互补性经济好处的创新策略。当然,足够大的参数n只是采取发挥互补性经济好处的创新策略的可能前提,企业具体是否采取这种创新策略,还要对采取这种策略带来的好处与产生的协调费用进行权衡比较来确定。
(二)互补性知识的协调效率
企业在决定是否采取发挥互补性经济好处的创新策略时遇到一对两难冲突,即采取这种创新策略带来的好处与产生的协调费用的冲突:不采取该创新策略就不会产生这种类型的协调费用,但也无法获得互补性经济的好处;采取该创新策略可以获得互补性经济的好处,但要产生一定的协调费用。参数可以协调这一对两难冲突,c越小,即协调效率越高,协调这一对两难冲突的空间越大,越可能获得互补性经济的好处。参数c反映的是企业的组织制度特征,它的大小依赖于企业的制度,包括企业文化、惯例等非正式制度,也包括正式的规章制度,因此,其是企业可以控制的因素。为获得互补性经济的好处,企业就要设法降低c,即提高互补性知识的协调效率。
(三)互补性经济程度
参数k是企业的组织行为特征,根据新制度经济学的解释,制度决定行为,所以,互补性经济程度既是企业的选择,同时又受协调效率的影响。由企业制度所决定的c越小,企业就越可以选择较大的k;反之,c越大,企业可选择的k就越小;当c大到足以使?追
(四)互补性知识的种类及企业的相应策略
现实中有三种创新策略可供选择:一是集权策略,即由企业高层收集分散在企业每个员工头脑中的互补性知识,分类、处理、加工之后自上而下命令;二是人际互补策略,即将企业内员工组织在一起,让他们相互交流,从而给每个员工创造利用互补性知识进行创新的环境和机会;三是个人内在的互补策略,即让员工在不同的岗位上实际操作,从而掌握关于不同岗位的互补性知识。根据Hayek(1945)的研究,集权策略使得员工失去创造的积极性,效率低下,所以后两种策略可以实际采用。具体采取何种策略,视知识种类而定。
波兰尼(2000)将人类知识划分为显性知识(explicitknowledge)和默会知识(tacitknowledge),显性知识可以在人际间交流传递,而默会知识不易传递,只能靠每个人从实践操作中去掌握。据此,我们将互补性知识分为互补性的显性知识和互补性的默会知识,企业为获得互补性经济的好处就应根据知识的特征采取相应的互补策略。具体而言,对于互补性的显性知识,企业可以采取人际间的互补策略,如不同岗位员工间的讨论、交流,也可以采取个人内在的互补策略,如员工一人多能、轮岗等。而对于互补性的默会知识,由于其不可言传性,讨论、交流的方式无法让对方理解,所以只能采取个人内在的互补策略。
nonaka和nishiguchi(2001)研究认为,日本企业的成功,原因之一是得益于通过轮岗制度使得默会知识在企业内成功传播进而降低合作的协调费用。日本企业的成功经验确实支持本文的论点,但是nonaka和nishiguchi的解释却有失偏颇。因为按照波兰尼的定义,默会知识就是不可表达、不可言传的知识,更大程度上是靠个人的感觉去体验,靠个人亲身实践去掌握。Spear和Bowen(1999)指出,在丰田,所有规则的传授都是通过苏格拉底式的反复提问和解决问题的方式进行的,从而将丰田造就成了人人都是科学家的一个组织。所以说,日本企业(特别是丰田)成功的原因之一不是默会知识在企业内成功传播,而是巧妙运用了人际间的互补性和个人内在的互补性两种互补策略。而这两种策略是对传统的分工与专业化的部分偏离。在消费多样化、供应准时化、生产敏捷化、知识投入代替物质投入的今天,企业内的组织方式会越来越向不完全专业化的分工倾斜,以充分利用互补性知识进行创新。
四、案例分析
用具体的企业案例②能更形象地说明利用互补性知识对企业创新的重要性。在世界企业发展史上,最典型的极端专业化分工的方式是以美国的福特公司为代表的大量生产方式,而与大量生产方式完全迥异的不完全的专业化分工的典型方式是以日本的丰田公司为代表的丰田生产方式(美国学者称之为精益生产方式),下面我们就以这两种生产方式为例来说明互补性知识在企业创新方面的作用。
沃麦克等通过对全球多国汽车公司的考察后指出,汽车“是一种极其复杂的产品,其工程设计,不论在总部的工程中心或在协作单位内进行,都需要经过数量可观而专业技能极不相同的人员共同努力。因此,在组织工程设计的过程中,很容易产生这样的错误,即所有的零件似乎都不错,但最后的结果却不可思议地不好。”这一方面说明了利用团队发挥互补性经济的重要性,同时也说明不注重知识互补性将带来不好的结果。对于这个问题,沃麦克写道,“大量生产方式在众多的工程师中做了极为具体而详尽的分工,试图以此来解决这个复杂问题。……有的工程师毕生工作就是设计汽车的门锁,但是他并不谙熟门锁是怎么制造的,因为那是制造工程师的任务。设计工程师只需知道门锁应如何才能锁住,而且如果制造无误应该不出问题。”但是,由于设计工程师不具备门锁制造的互补性知识,他们的设计可能不便于制造,致使制造过程频繁地出问题,“最后的结果却不可思议地不好”。他们组织了团队试图克服这个问题,可是,“团队的每个成员仍对他所从事的专业的上级负责。而且……职务的提升还是通过技术部门遵循着狭窄的晋升步伐。”由于这种激励制度导致的协调效率低下,协调费用高,结果是各专业人员的知识仍处于分离状态,知识的互补性并未得到利用,问题仍未解决。而丰田公司则不然,“他们早就认定产品工程内本来就应包含工艺和工业工程。因此,在他们所组织的团队里包容了各个有关方面的专业人员,……在职务晋升方面也是提拔那些在团队内工作出色的成员,而不是只在产品、工艺或工业工程某个单一的领域内有才干却不关心在团队内发挥作用的人。”同样的组织方式,但这种职务晋升的激励制度降低了互补性知识的协调费用,激发了各专业人员之间互补性知识的利用,最终的结果就明显优于福特等美国汽车公司的组织方式。同时,在这种团队里,“工人需要学会多种技能――实际上要学会做工作团队中的所有工种以便大家轮换干,……工人还需要具有许多其它技能:简单的机床修理、清扫工位和材料申请等。”这样,每个工人在做一种工作时,他在其它工种上获得的知识就成了他当前工种所需的互补性知识,因此,能够避免很多问题,甚至在“问题变得更严重之前就能想出解决办法来”。
丰田的产品开发过程同样体现了对互补性知识的利用。由“主查”组织一个团队,团队成员“来自公司各职能部门――市场评估、产品计划、造型、先期结构设计、细节设计(车身、发动机、变速器、电气)、生产工程设计和工厂管理部门。”这些成员保留与各自职能部门的联系,但在项目进行的过程中,“他们都明确地处于主查的控制之下”,对主查负责。这种组织制度,也极大地降低了互补性知识的协调费用,保障了互补性知识得以利用,从而发挥互补性经济。
从模具制造上我们也可以看出,注重利用互补性知识的好处。“大量生产方式的磨具制造方法向来是简单的:等待产品设计师提供冲压件的准确规格尺寸,然后向模具生产部门提出订货,用昂贵的计算机控制的模具加工机床进行加工。由于加工需要经过多道工序,涉及多台机床,整个过程中模具堆放着等待下一台机床空出来。从产品设计师提出一套新模具订货的第一天起直到使用这套模具冲压出轿车的覆盖件止,总的开发时间大约需要两年。”而采取最佳的丰田生产方式的厂则“在开始车身设计时就同时开始模具制造”,之所以这种厂能这样做,就是因为“模具设计师和车身设计师当面接触,而且可能在过去的产品开发团队里就曾经合作过”。以前在团队中的合作就已经积累了互补性知识,而模具开发中的当面接触则促进了互补性知识的顺利交流,因此他们可以相对容易地利用相互之间的互补性知识(主要是显性知识),这就使得总的开发时间缩短为一年,“刚好是大量生产方式模具制造所需时间之半”。
在本田,所有刚从大学毕业的工程师都要头三个月在公司的组装线上干活。他们随后轮流到营销部门再干三个月。在随后一年里,他们在工程设计部门―动力系统、车身、底盘和加工机械―轮换工作,这就为他们日后的具体设计工作积累了各种互补性默会知识,工作将更出色。另外,“本田公司甚至要把它的最高级工程师们每年用一个月时间分配到公司其它职能部门――销售部门、工厂经营部门、供应协调部等去工作”③,这也是使工程师们不断更新、积累互补性默会知识的举措。
在汽车这种复杂产品的生产上,之所以丰田生产方式能胜过大量生产方式,一定程度上是由于前者通过降低协调费用而充分利用了分散在所有员工头脑中的互补性知识,并利用互补性知识进行知识创造和创新,从而降低了生产成本,同时提升了产品质量。
五、研究结论及启示
本文基于知识互补性构建了一个简单的收益模型,证明了专业化经济与劳动资源投入的关系,互补性知识的积累程度、互补性知识的交易效率、互补性经济程度之间的关系,互补性知识的种类及相应的企业组织策略,为企业充分利用知识互补性进行创新进而赢得持久的竞争优势指明了方向,具有一定的应用价值。本文主要研究结论有:
1.生产某种产品的劳动投入与其专业化经济的好处正相关,企业在配置劳动资源选择中间产品的生产时,应充分考虑生产的专业化创新优势,当某劳动在某产品的生产上具有的专业化经济优势越大,越应将该劳动更多地用于该产品的生产,以发挥其生产上的专业化创新优势。
2.互补性知识的积累程度越大,采取发挥互补性经济好处的创新策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略。
3.发挥互补性经济的交易效率系数越高,采取发挥互补性经济的创新策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略。因此,为了充分发挥互补性经济,企业应制定有利于提高交易效率的制度。
4.如果互补性经济程度为企业带来的边际收益大于由此所产生的边际交易费用,则企业应倾向于采取发挥互补性经济的创新策略;反之,如果互补性经济程度为企业带来的边际收益小于由此所产生的边际交易费用,则企业应倾向于采取分工和专业化的创新策略。
由于企业中的各种知识之间存在着广泛的互补性以及由消费者消费多样化所要求的生产灵敏性,企业需要塑造有利于提高协调效率的企业文化,制定有利于提高协调效率的企业制度,增强企业的知识创造和创新能力,在知识经济时代赢得持久竞争优势。知识的充分利用、互补性知识的协调和新知识的创造,依赖于“思想者”(或“知识工作者”)们的自主决策和在企业内的自由流动,就像允许一切人在一切方向上自由流动和自由创新的社会是最具有创新活力的社会一样,允许企业的一切“思想者”在企业内的一切方向上自由流动和自由创新的企业也是最具创新能力和竞争能力的企业。
由于协调效率的提高对于互补性经济的发挥至关重要,而对于如何提高企业内部的协调效率,本文未作深入探讨,所以需要进一步研究。互补性知识的生成机制和协调机制也需要进一步研究。
注释:
①关于用柯布―道格拉斯形式的生产函数表示互补性,参见贝克尔(1995)。另外,alchian和Demsetz(1972)关于生产的论述实际上也是互补性的例子。
②案例取自沃麦克、琼斯等(2000)在美国麻省理工学院组织的“国际汽车计划(imVp)”的调研基础上所写的著作,本部分引号内为引用的原文。
③沃麦克等把这种举措解释为公司“为了保证工程师们能保持其敏感性性”,而我们认为这是让工程师们不断地积累互补性的知识。
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劳动关系协调师论文篇4
关键词：标准化管理，建筑工程，完善
iSo9000系列标准是国际标准化组织（internationalStandardorganization）的关于质量、管理以及认证体系的标准化系列文件。在一系列文件中，阐述了关于如何进行标准化的生产、组织、协调与管理的方法。
一.实施和完善体系是为了加强与世界不同经济管理模式之间的沟通
实施和完善标准化管理体系的目的在于加强世界各国不同经济管理模式之间的沟通，以及不同经济或生产领域间的大范围合作，以促进全球经济发展。
世界各国以及不同的经济或生产领域存在着不同的互补性的优势，然而，对于不同国家以及不同领域，各种管理模式、组织形态以及文化背景存在着相当大的差异，有时相互间的合作犹如互不兼容的计算机软件。因此，国际标准化组织提出了对于各种合作必不可少的单元要素与程序间的可比性统一原则。
二、标准化体系的理论构成及差异
iSo9000系列标准以系统工程为基本理论。论文参考。
依据系统工程的理论，对于任何宏观事物（系统），均可以进行微观层次的分解，成为在特定组织结构支持下的微观要素的统一体。对于不同的宏观事物（系统）之所以产生差异，是因为：
1．要素相同，但组织结构不同；
2．要素不相同，组织结构也不同；
3．要素不相同，但组织结构同。
因此，对于不同的宏观事物（系统）间存在着的各种交流，有形或无形的，信息或产品，宏观事物的差异性为其交流设置了各种障碍，如不同轨距的铁路网，形成了各种限制。所以，将所有宏观系统的要素与组织结构进行可比性方面的统一化与标准化，既保证要素单元体的可比标准化、组织运行的标准程序化，从而保证有效的与多样的宏观组合的同时，也保证不同系统间可比性的统一，以确保不同体系间的有效交流与合作。
要素单元体的可比性标准化是犹如不同比例模式的立方体单元，经过不同的组织方式，就可以形成不同的宏观效果。整体项目就相当于宏观效果，而其分部分项工作就相当于微观单元，在社会化生产的当代，社会分工使得单元工作由全面社会协作来具体完成成为可能。
三、标准化体系在建筑施工企业实践应用
建筑工程施工是一项复杂的过程，在此过程中，作为投资方的业主、作为执行方的承包商、工程监理工程师、材料供应商、建筑设计师、工程造价师等要进行多边的合作。因此，能否形成相互间可以沟通的外部的基本协调原则以及各部门内部运行体系的可比性的统一，是工程顺利进行与成败的关键。
根据标准化原则的基本思想，对于不同合作各方，要从四个表现方面来加以协调，从而保证“接轨”：启动责任制、程序、标准以及识别系统。
这里是一个典型的工程项目部的组织结构：
在这个典型的组织结构中，各个职务的责任范畴如下：
（一）．项目经理
项目经理是一个项目中的全面组织者、管理者、协调者，是所有工作人员的代表。
项目经理直接对公司上级主要领导负责，公司各辅助部门对于项目经理工作要全面配合、支持、保证项目顺利进行。
项目经理在项目工作进行中，负责与合作方（业主、咨询、设计、供应）协调工作。除项目经理外，一般规定项目组中的任何人或部门不能参与此方面工作，除非获得项目经理的同意与授权。
项目经理的一般控制性工作分为三方面：
1．工程进度的全面掌握与控制、及时调整工程进度，保证工程各部阶段及整体按期完成。
2．工程质量的全面掌握与控制、保证从原料、设备、工艺工序、工人及环境各方面上满足标准要求。论文参考。
3．成本投入的控制，保证以最小的投入、最高的效率完成工作内容，同时测算出每一工作子项目的基本消耗、成本。
（二）．项目经理办公室与项目副经理
1．项目副经理一般辅助负责项目控制性工作中的一项或有专门的授权范围的工作，如商务与公关等。
2．经理办公室负责处理各种常务行政事物，包括：筹备会议、准备文件、材料、工程信息调查；为专项工程师提供有关技术资料、文件检索；为项目提供后勤保证。论文参考。
（三）．现场工程师
当项目经理不能常驻现场时，现场工程师是项目经理在现场的全权代表，负责处理项目组现场事务。
（四）．专项部门
1．经营部，从事商务事宜及测算，例如：工程有关商务以及营销活动；测算完成工程量，工料测量；综合测算成本、消耗、以及进行索赔计算；工程近期需求计算。
2．技术部，负责技术指导及协调：施工工艺、工序商讨与制定；施工方案的协调；现场定位与测量；施工质量控制与验收；施工安全监管。
3．合同部，负责合同与档案处理：合同与合同文件处理；各种档案处理与分类保管；各种信息检索与收集。
4．劳务与人事部，负责劳务人员以及管理人员的组织、协调、保障、培训与考核等行政工作：出勤考核；工资定级分发与考核；劳动保护与检查；工作培训计划；工作人员招聘。
5．供应与保障部，负责项目小组的各种工作所需的材料的采购供应，后勤保障，安全与保卫等。
（五）．工作班组
由专业技术工人与劳务工人组成，由技术部进行技术指导，由劳务人事部进行行政领导。工作班组可以由社会专业分包与劳务分包公司来协作完成。
四、完善实施iSo9000系列标准所需要注意的几个问题
（一）首先要保证小范围的，某一层次内的协调与统一。如公司内部，组织内部。
（二）要注意与社会其他各部门的协调与统一，与社会同步进行，不宜过度追求西方国家的管理模式。因为我国普遍管理水平的制约，国外先进的模式不一定都能适用于我们国情，要保证是最好的模式，首先要保证其先进的合理性与适应性。
（三）制度的建立与完善是关键。制度对于工作效果，犹如堤岸对于水流的效果，是确保工程顺利竣工的防堤。
（四）不能只注意形式化，要认真从公司到基层落实各部门之间的业务实质；保证和完善各部门分工去迎接来自世界不同经济的挑战。
劳动关系协调师论文篇5
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
劳动关系协调师论文篇6
关键词：陶行知；“活的教育”；课堂文化；
中图分类号：G632文献标志码：a文章编号：1673-9094（2014）04-0013-04
课堂教学改革是课程改革的深水区，怎样在这“深水区”求得突破？如东县实验中学以陶行知先生“活的教育”理论为指导，重构课堂文化，走出了一条具有校本特色的陶研之路。
一、加强研究设计，增强实践研究的前瞻性
对症实际，明确指向。课堂总是存在着某种文化，不管我们是否意识到，学生都在进行着某种“文化适应”。课堂教学的有效性一定程度上取决于课堂的文化状态，课堂教学面临的核心问题实际上就是课堂文化问题，课堂教学改革的核心和终极目标就是重建课堂文化。然而在学校文化建设中我们往往主要关注显性的环境文化、制度文化，课堂文化总是被善意地忽略。在课程改革不断深化的今天，教学理念、教学方法、教学模式都实现了根本性改变，而课堂文化却相对滞后，不能与之协调。因此，课堂文化的重建就成为课堂教学改革的关键，只有培育出优秀的课堂文化才能实现课堂教学改革的根本性突破。
作为“江苏省陶行知研究学会实验学校”，我校的“陶行知‘活的教育’理论和实践研究”旨在用“活的教育”理论引领“协进课堂”教学模式的完善和提升，突破深化课堂改革的瓶颈，形成生本的、民主的、探究的、创新的文化形态，促使学生逐步形成积极的学习情感、思想品质和行为习惯，建构“协进课堂”文化。
理论引领，科学规划。陶行知的教育理论蕴含着现代教育思想和教育理念，为今天的课程文化重建提供了重要的理论启迪，陶行知丰富的教育实践，成为今天课程改革的楷模。“活的教育”是陶行知教育思想的核心和精髓，无论是生活教育、民主教育，还是创造教育都是陶行知“活的教育”思想的具体实践，其内蕴的教学相长观、学生主体观、知行统一观、创新实践观以及和谐发展观，对课堂文化的重构具有理论的引领和实践的借鉴作用。
我校根据当前课改实际和学校实际科学规划，以课堂文化的重建作为我们实践研究的重点，建立起以“‘教学做合一’与课堂文化建设的实践研究”“中学生物课堂‘教学做合一’思想的实践研究”等子课题支撑的课堂研究管理模式。
二、加强实践研究，积极改善课堂文化生态
1.在学习方式上，倡导“自主”“合作”学习，构建生本的课堂
陶行知指出：“智育注重自学。”“好的先生不是教书，不是教学生，乃是教学生学。”[1]“先生教的法子必须根据学生学的法子。”[2]他强调：“我们教育儿童，就是要根据儿童的需要和力量为转移。”[3]陶行知告诉我们，课堂文化是一种生本文化，学生的课堂学习状态首先基于学生的自主性的发挥。
让“自主”成为课堂文化重构的基础。我校“协进课堂”主要由自主学习、多元探究、引领提升三环节构成，“协进课堂学案”主要由前置学习、自主学习、提升学习三部分组成。不论是学案引领的预习，还是课堂活动的展开，“自主学习”都是学生的主要学习形式。通过强化自主阅读、自主分析、自主实践、自主体验、自主总结、自主积累，让学生处于良好的“自主”学习的状态，从而保证“合作”学习的有效实施。学生的课堂生态影响并决定着学习效果，为促进学生的良好课堂生态的形成，我校不仅在课堂教学中进行培育，而且制定了《如东县实验中学学生自主学习习惯要求》，从主动确立目标、自觉预习新知、注意课堂高效、科学完成作业、勇于自我评价五个方面引领，并制定了《如东县实验中学学生自主学习习惯养成评比活动评价表》进行激励、推动，分别在2012级初一和2013级初一试行，效果良好。
使“合作”成为课堂文化重构的关键。我校学案中的“协进学习”、“提升学习”一般在课堂“多元探究”、“引领提升”环节中实现，其主要的学习方式为生生合作、师生合作，旨在通过合作拓展知识，启迪思维，深化理解，激感共鸣，提升学生的思维品质，积极改善和提升学生的学习能力与习惯，使课堂教学成为学生共同进行知识建构、意义创造和情感体验的过程。
在课堂关系中，“合作”学习的有效实现不仅依赖自主学习的情状，更取决于每个学生对自身角色的心理期待。每一个学生在课堂组织中必须有共同责任认同：课堂没有观众席，每个人都是主体；参与不是一种瞬间状态，而是一个持续不断、善始善终的动态过程；合作既要倾听他人，也要表达自己；参与不只是行动上的呼应，更是积极的思维碰撞、情感共鸣。在课堂组织中，教师要善于组创一个对学生来说相对完整的文化天地，积极组织学生投身于知识图景和人文图景的统整之中，提高学生在课堂组织中对自己学习责任的认识程度，帮助学生实现“角色”目标。基于此，我校制定了《如东县实验中学协进学习小组评比条例》，积极推动小组合作学习的组织文化形成，引领学生以“主体”角色，诚心地、愉悦地融入到合作学习过程中，对一些有一定难度或深度的问题进行协同研究，寻求解决问题的方法和结果，实现个体学习的“最新发展区”。
2.在师生关系上，强调师生平等，建立民主课堂
民主教育思想是陶行知教育思想体系的重要组成部分，陶行知提出：“师生共同在做上学，在做上教，在做上讨论，在做上质疑问难。”[4]陶行知认为：师生应该是平等的，教学也是相互的；教师最重要的职责就是创设师生“共教共学共做”的民主氛围。
打造平等的师生关系。平等、民主是课改的核心，也是课堂文化的核心。但由于传统的教育文化是一种控制性文化，教师文化是一种权威性文化，课堂文化是一种重教不重学的灌输性文化，课改以来在平等师生的建设方面形式上的突破大于实质上的进展。协进课堂“多元探究”中的师生对话，是对传统教学的极大挑战，要求教师将课堂还给学生，变“课堂”为“学堂”，真正把自己当成学生、把学生当成朋友，与学生一起学习、对话、交流，一起品尝失败、分享成功，真正建立起民主的课堂。“引领提升”中，教师成为课堂活动中的“首席”，教师在课堂组织过程中放低教学视角，充分尊重学生，让教学成为生命平等的对话交流，同时教师担负着应有的职责，进行精到的点拨，精彩的引导，提升学生的思维能力和学习品质。
建立融洽的生生关系。“协进课堂”生生关系的建立从培养学生养成良好的倾听和表达的习惯入手。在“多元探究”、“引领提升”环节中，倾听和表达是主要的交流形式，也是建立融洽的生生关系的重要途径。在组织教学中，教师引导学生用“耳”倾听，了解到更多信息；用“心”倾听，学会接纳、理解、沟通，体验尊重、期待、分担和共享的情感；用“脑”倾听，对倾听的内容进行理解、判断、欣赏与扬弃，形成自己的看法和结论。表达时，不仅“解放儿童的嘴，使他们能谈”[5]，引导学生大胆地说出自己的已有的知识、体验、观念、情感，表达出自己的内心世界，彰显出自己的个性，而且，养成友好合作、乐于分享的习惯，努力创设一个良好的交流氛围，形成以平等与尊重为前提的融洽的生生关系。为推动这种课堂氛围的形成，我校制定《如东县实验中学中学生形象要求》，从站立、倾听、表达三个方面做出具体规定，推动良好生生关系的形成。
3.在学习内容上，加强课堂学习与生活的联系，创设探究课堂
陶行知说：“生活教育是给生活以教育，用生活来教育，为生活向前向上的需要而教育。从生活与教育的关系上说，是生活决定教育。从效力上说，教育要通过生活才能发出力量而成为真正的教育。”[6]“活的教育，能使我们有种种活的能力。”[7]“从先生对学生的关系说，做便是教；从学生对先生的关系说，做便是学。先生拿做来教，乃是真教；学生拿做来学，方是实学。”[8]“活的教育”以“实际生活”为中心，以“做事”为教学内容和途径，启发我们：课堂文化应更多地关注教学内容与学生生活的联系。
带着问题进课堂。协进课堂的“自主学习”环节，常常精心设计实践活动，紧扣教学内容，组织学生开展调查、实验、小课题研究等活动，尽可能多地向学生提供实践活动的机会，让学生带着生活实践中发现的问题进课堂。“多元探究”、“引领提升”环节积极创设与学生生活密切联系的现实情境，把抽象的知识与生活实际联系起来，引导他们饶有兴趣地走进情境，使课堂教学真正切入学生的经验系统，给予学生广博的生活体验、生活经验支持，提高解决问题的能力。善于挖掘生活中的素材，让教学贴近生活，使学生发现学习就在自己身边。让每个学生紧贴生活实际，运用已有的知识和经验，自主寻找解决问题的途径、方法和策略，培养学生解决问题的能力，激发学生解决问题的兴趣，激活学生探究问题的动力，使课堂学习丰满起来，灵动起来。
带着更多问题出课堂。在协进课堂上，以已有问题的解决为基础，根据学生的年龄和心理特征，引导学生用已有知识观察现实生活和周围事物，进一步发现问题，提出更多有价值的新问题，并自觉运用基础知识、基本方法去分析、解决生活中的实际问题，培养学生“做”的意识和“做”的能力。
4.在人文精神上，鼓励实践，建设创新课堂
陶行知指出：“做是发明，是创造……”[9]“做”是“创造的过程”，“做的最高境界就是创造”，[10]“在劳力上劳心，是一切发明之母，事事在劳力上劳心，便可得事物之真理，人人在劳力上劳心，便可无废人。”[11]“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。”[12]陶行知“活的教育”的精髓就是培育创造精神。
做字当头，先行后知。陶行知说：“人类和个人最初都是以行动而获得真知，故以行动始，以思考终，再以更高一级融会贯通之思考终，再由此跃进真理之高峰。”[13]“行是知之始，知是行之成。行动是老子，知识是儿子，创造是孙子。”[14]由此看出：“在劳力上劳心”不是简单的“做”，而是包括复杂的思想活动；不是就事论事，而是放在系统关系中思考问题。这种“做”是“思”，目的就是在总结经验、揭示规律的过程中将感性认识上升到理性认识，使学习能力得到充分的培养。鉴于此，协进课堂的自主学习、多元探究、引领提升以“做”为中心，“思”为主线，先行后知。自然学科让学生在边操作边理解中得到自己的见解与结论，人文学科根据学生年龄特征、认知特点创设生活情景，让学生多体验、多交流、多感悟，使实践成为学习过程中的自觉的过程。
“知情意合一”，促进人格建构。“活的教育”原则深入贯彻到协进课堂文化重构中，不仅引导学生应用知识解决实际问题，培养“做”的能力，而且鼓励学生手脑双用，勤实践，重创造，培养“做”的精神。协进课堂要求自主学习、多元探究、引领提升环节的活动设计，不仅着眼于知识、能力的提升，而且直面学生生命，关注学生的心灵，注重学生的人格，使学习成为学生心理、品格、意志、价值观进行改造、重组、升华的过程。
三、推动理论思考，追求草根研究的学术效应
在学校的教学研究中，其“草根”性质常常被视为与“学术”精神对立。我校“活的教育”理论引领课堂文化重建的实践，追求“草根”与“学术”的对立统一。这种“草根学术”突出一线教师的实践意义，突出在课堂具体问题的研究中成长，同时追求“学术”研究的理论建树，实现基于草根研究的学术效应。
注重积累，强化反思。“陶行知‘活的教育’理论与实践研究”活动的开展，使教师的课堂文化意识不断增强，课堂生态进一步改善。在课题研究过程中，课题组成员积极关注教育教学研究的各类信息，注意积累和总结课题研究中的各类案例，自觉思考课题研究中出现的各种问题，学习、实践、反思已成为一种工作常态。一年来，有88位教师在省、市、县各类赛课活动中获奖，教师发表获奖论文300多篇。“‘教学做合一’与课堂文化建设的实践研究”“中学生物课堂‘教学做合一’思想的实践研究”在课题中期检查中获得专家好评。
加强交流，推动提升。我校充分利用承办省、市、县教育科研活动的机会，利用鲜活的研究资源，充分发挥课题研究的积极影响，促进自我提升。每次活动我校都将其作为推进课题研究的途径，作为展示学校课题研究成果的平台，作为与主管部门、兄弟学校、协作单位进行研究、交流的渠道。
以“活的教育”理论引领的课堂文化的理想境界是形成一个生本的、民主的、探究的、创新的“文化场”，在这个场域之中，课堂被赋予生活意义和生命价值，每位学生和教师都具有积极、健康、快乐的生存状态，幸福在每一个生命之间得到传递。我校一年多的实践和积累仅仅是起步，我们期待着“陶行知‘活的教育’理论与实践研究”推动我校在课堂文化建设上走得更好、更快、更远。
参考文献：
[1][2][11][12]陶行知全集（第1卷）[m].成都：四川教育出版社，1991：21.21.129.129.
[3][9]陶行知全集（第2卷）[m].成都：四川教育出版社，1991：404-405.650.
[4][5][8]陶行知教育名篇[m].北京：教育科学出版社，2005：1-3.325.133.
劳动关系协调师论文篇7
关键词：和谐和谐社会和谐校园工会优势作用
中图分类号：G4文献标识码：a文章编号：1673-9795（2013）07（a）-0232-02
和谐，作为一种精神和思想，是中华民族传统文化的精髓。构建社会主义和谐社会，是党中央“从全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望”。是加深对党的执政规律认识，正确分析、理解、实践中国特色社会主义的结果。构建和谐校园是社会主义和谐社会在高等学校中的延伸和发展，建设和谐校园是建设社会主义和谐社会的重要内容和组成部分。
1构建和谐校园是高等学校完善和发展建设的需要
社会主义和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的特征。体现的是一个充满人文关怀的文明社会，是物质文明、政治文明、精神文明和社会文明四位一体并保持张力、充满生机和活力的社会，是一种协调可持续发展的社会。
构建和谐社会对高等学校的发展提出了新的任务内容，它要求高等学校必须要呈现和保持一种协调、均衡、有序发展的态势，校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的关联之中。主要体现在：学校组织结构要素及环境的和谐；教职员工间的人际关系和谐；学生之间的人际关系和谐；师生关系的和谐；自我教育、家庭教育、社会教育的和谐；学校建设和发展与结构，质量、数量、规模、效益、速度等要素的和谐等等。因此，构建和谐校园对于高等学校的发展建设具有重要的现实意义。
首先，构建和谐校园是推动和捉进学校教育事业全面、持续、协调发展的现实需要。社会要和谐，必先发展，发展是构建和谐校园的前提和基础。贯彻和落实科学发展观，坚持以人为本，实现高等学校的协调、可持续发展，只有通过构建和谐校园的建设，才能实现为促进高校物质文明、精神文明和政治文明的共同进步做出贡献的目标；才能担负起在提高社会生产力水平、增加社会物质财富等方面充分发挥高等教育的潜能和优势，为人类的文明和文化事业做出贡献的历史责任。
其次，构建和谐校园，是增强高校创造力、凝聚力和生机活力的现实需要。创造活力是高等教育生命力和高校生存发展的现实力量和动力源泉，是维系高等教育发展和社会进步的基础条件。在高等教育事业发展中，尊重和保护好广大教职员工的首创精神，承认，尊重和爱护学生的个性差异，使学校中的每一位成员、每一个因素的创造性都能得到充分发挥和切实保证，这是社会主义大学的本质所在。构建和谐校园，就是要采取一切可能的措施和手段，尽最大限度的使一切有利于高等教育发展和进步的创造愿望得到尊重、创造才能得到张扬、创造才能得到支持、创造激情得到发挥、创造成果得到鉴赏、创造人才得到保护，从而不断增强学校的创造动力。
最后，构建和谐校园，是保证高校健康、安全、文明、稳定的现实需要。高校的教育职能、科技研发职能、育人职能等要求其应当具有优雅的校园环境、有序的组织管理、安定的工作秩序、有效的协调合作；要求学校的教学组织、科技活动、行政管理、学生活动、群团组织等都呈现出一种持续的、连贯的、平和的运作态势，每名师生、每名成员都能在其中获得安全与保障，获得尊重与肯定，人人安心施教，人人情系发展。在高等学校的校园中真正建立起和谐美好的社会，实现人类孜孜以求的理想。
因此，只有充分发挥高等学校党组织的核心作用，发挥学校行政管理的有效作用，发挥各级组织，各个部门，单位的协调支持，发挥全体教职员工的主人翁精神，调动起方方面面的积极因素，使每一个人的工作热情得以发挥与精神奉献都与学校的整体目标联系起来，构建和谐校园的目标必定会实现。
2充分发挥工会组织的优势和作用
构建和谐校园是一项涉及高校内部各个层面的系统工程，是一项涉及学校各项工作和发展建设的战略任务。需要从思想认识、理论研究、组织管理、政策制定、工作协调、科学实施等多方面进行统一的规划和部署。实施这一战略任务，既给工会组织提出了新的更高的要求，也为工会组织发挥作用和优势带来了机遇。工会作为党领导的教职工群众自愿结合的群众组织，作为党联系职工群众的桥梁和纽带，作为国家政权的重要支柱，作为职工群众合法权益的代表者和维护者，如何更好的履行自身职责，牢固树立一切为了教职工群众的思想观念，在构建和谐校园中充分发挥优势和作用，这是摆在各级工会组织面前的重要课题。
我们所说的“和谐校园”，应当具有这样的显著特点和发展理念：
一是要体现以人为本，遵循国家的教育方针，促进人的全面发展。始终贯彻科学发展观，始终体现中国最广大人民的根本利益。通过教育使社会成员共同的理想信念、道德素质、科学文化程度得以提高。二是要促进学校教育公平性，旗帜鲜明地坚持高等教育为人民的利益服务的理念，满足最广大人民群众对高等教育的需要。三是高等学校自身要协调有序，处理好政策、发展与稳定的关系；处理好规模、效益、质量、数量、速度之间的平衡，营造和谐宽松的育人环境。四是要师生员工树立和谐理论，增强主人翁的责任意识，在各自的工作岗位上为和谐校园的构建而不懈努力。
因此，我们要构建的和谐校园应当是：
――民主法治的校园
――公平正义的校园
――诚信友爱的校园
――健康文明的校园
――平安节约的校园
――勤奋严谨的校园
――团结进取的校园
――生机活力的校园
如何在构建这样一个美好理想的和谐校园中展现工会组织特有的优势和作用呢？
（1）坚持以人为本，充分发挥组织优势，担负起团结广大教职工发挥主力军作用。
构建社会主义和谐社会，从根本上说应该着眼于人；构建和谐校园，最重要的是要把工作的着眼点和重点放在广大教职员身上，必须坚持以人为本。以人为本，就是真正把教职员工放在学校的主体地位，始终把教职员工的根本利益作为学校所有工作的出发点和落脚点，在保证学校发展的基础上不断满足教职员工日益增长的物质文化及精神等方面的需要。高等学校人才辈出，知识密集。
（2）坚持以人为本，就要充分尊重劳动。高校的所有成员，无论是体力劳动者还是脑力劳动者，不论是简单劳动还是复杂劳动，一切都在为社会主义教育事业做出贡献，都是光荣的。承认和尊重他们的劳动，爱护和激发他们创造活力是工会组织的责任。坚持以人为本，就要充分尊重知识。高等学校的自身优势也就是工会组织的优势，在工会的组织和带动下，知识和知识活动及知识成果更应得到应用和保护。坚持以人为本，就要充分尊重人才。在党的领导下，工会组织充分发挥组织的特点，爱惜人才、培养人才、保护人才是工会组织永恒的课题。
坚持以发展促和谐，充分发挥教育引导职能，担负起组织带领教职工争先创优、建功立业的作用。
学校要和谐，首先要发展。发展是兴校的第一要务，是和谐校园建设的根本，是基础和前提。工会在构建和谐校园中要找准位置、抓住根本、发挥作用，就要强化发展的意识，紧紧围绕发展的大局，充分发挥宣传教育引导的职能，充分利用团结带领职工、组织动员职工的独特优势，开展以发展促和谐的活动，带领教职工投身于全面建设小康社会的伟大实践。
①积极组织开展尊重劳动、尊重劳模，争先创优等活动，激励广大教职工为学校的发展建功立业。②积极组织开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，激励广大教职工切实提高科学文化素质、业务能力和创新能力，有力推进教职工队伍的知识化进程。③积极组织开展尊师重教、师德师风建设活动，激励广大教职工忠诚事业、爱岗敬业、恪尽职守、严谨勤奋，为人师表、甘于奉献。
（3）坚持以法制创和谐，充分发挥维护职能，担负起最广大教职工利益的代表者、维护者的作用。
社会主义社会的最重要特征之一就是法制，只有在法制的前提下，和谐校园才能是真正的和谐。当前，劳动关系是社会关系中最基本，最重要的关系之一，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。工会作为广大教职工群众利益的代表者和维护者，在构建和谐校园中要进一步发挥维护职能，坚持依法治校，切实代表和维护职工的合法权益，切实做到以法制创和谐。
①建立健全教职工代表大会制度，创新创建民主管理制度建设的有效途径，积极大胆、理直气壮的参与学校的改革建设事业，参与学校的重大决策。②积极推进和落实校务公开，充分发扬民主，协调、理顺好各类关系。③积极搭建谏言献策的平台，开展征集合理化建议活动，让最广大人民群众的心声与学校的发展建设、改革等紧紧联系起来。
（4）坚持以稳定保和谐，充分发挥帮困职能，担负起“教职工之家”、维系安定的作用。
稳定是压倒一切的任务，没有稳定来保证的学校不是真正意义的和谐校园。工会作为职工的贴心人，应热心开展帮扶活动，急群众利益之所想，帮困难职工之所需，才能保证职工队伍的稳定。
①推进并协助建立帮困基金，积极推进制定帮困政策，在教职工中开展“阳光工程、温暖工程、献爱心工程”。②协助学校领导干部建立与困难职工的联系制度。③热心服务，热心助人。关心教职工的身心健康，关注弱势群体，为教职工排忧解难，让所有职工都能感受到在工会这个大家庭中的温暖。
（5）坚持以文化带和谐，充分发挥校园文化全员参与优势，担负起弘扬民族文化传统的作用。
在广大教职工中进行政治思想教育和文化传播，是校园文化的重要内容，也是工会组织的重要任务。突出以“和谐”为理念的学校文化，能够全面提升学校的文化品位，是学校发展的灵魂，也是学校追求的终极价值。
①通过开展制度建设，增强教职工的责任意识、主人翁意识。②通过开展多彩的群众文化活动，增进和丰富学校文化的内容。③通过开展“三育人”竞赛，增强对教育培养目标和教育理念的理解和实践。
总之，构建和谐校园为工会组织提供了展现自身优势、充分发挥作用的平台。工会始终是学校工作和发展建设的主力军，只要坚持党的领导，坚持充分相信并依靠广大教职工群众，工会组织就能够在构建和谐校园的美好理想和伟大实践中充分发挥其特有的感召力、凝聚力、战斗力，把构建和谐校园这一伟大工程引向深入。
参考文献
[1]中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定[Z].2006.
劳动关系协调师论文篇8
关键词：高等院校；教师；进修培训；协议；行政合同
人才是国家兴盛的关键，是我国全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的根本保证，是影响我国国际竞争力的决定性因素。高等院校作为人才培养的主要机构，提高师资水平、加强教师的进修培训自然成为国家人才战略中最为重要与迫切的环节。我国《教师法》以及前国家教育委员会1996年制定的《高等学校教师培训工作规程》等作出专门规定。而鉴于市场经济内生的人才自由流动需求引发人才的安全问题，各高校普遍实行与进修培训教师签订协议的做法。但相关法律法规不尽完善，致使协议的订立、内容的拟定、法律效力的界分以及纠纷解决均在一定程度上显得无所适从。
一、教师进修培训协议的法律性质
现阶段我国高等院校教师进修培训形式主要有：岗前培训、教学实践助教进修班、骨干教师进修班、短期研讨班、国内外访问学者、在职攻读硕、博士学位等。其中，高等院校主要针对教师申请国内外访问学者以及在职攻读硕、博士学位等与教师签订进修培训协议。但这类协议究竟为民事合同、行政合同、劳动合同抑或其他，我国学界尚无相关的论述。2001年河南焦作市某区法院曾对河南焦作中央医院诉汤跃卿及漯河市人民医院一案，适用劳动法判决被告败诉。而最高人民法院2003年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题》第1条则明确规定：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。若依此，我国高等院校与公立医院同为事业单位，实行相同的人事管理制度，其与教师签订的进修培训协议当然也属于劳动合同。但笔者以为，焦作市某区法院的对该案的判决，适用法律是不当的。我国《劳动法》第2条第1款明确排除事业单位对劳动法的适用，第2款“事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”显然不针对公立医院的医生。就高等院校教师而言，其为学校提供的教学、科研服务虽有一定的劳动因素，但教学、科研本身的长期性、远效性、复杂性以及产出衡量的不确定性，使得教师与学校之间无法适用《劳动法》的规定。那么，这类协议是否可归属于民事合同而适用《合同法》呢？按《合同法》第2条规定，民事合同指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而高等院校与教师签订的进修培训协议，其主体为高等院校与教师，两者存在管理与被管理关系，而非平等主体。因此，教师进修培训协议也不是民事合同。
事实上，按公共产品理论，对教育这种准公共产品的提供属于政府的职责，而高等院校教师提供教育服务本质上也即是政府为社会提供公共产品的行政行为。校方对教师的管理自然属于行政管理的范畴，他们之间签订的进修培训协议无疑应是行政合同。我国近年来有步骤地在各级各类学校推行聘用制改革，这仅是依据我国《教育法》以及《教师法》对学校管理模式的革新。德国虽对教师实行公务员制度管理，但德国的大学一般也与教师订立关于职业训练返回训练费用的契约；美国加利佛尼亚州《教育法》更详细规定了教师进修培训协议签订的程序与内容。我国台湾地区《教师进修研究奖励办法》同样有相关规定。关于协议的性质，尽管这些国家或地区的学界及实务界曾有过私法契约说与行政契约说的分歧，随着德国学者对行政契约标的理论的提出，后者逐渐被人们赞同而成为通说。在行政合同理论上，行政合同有对等关系行政合同与隶属关系行政合同之分。按德国学者的一般见解，如行政合同主体的双方或多方均为行政主体则为对等关系行政合同；如一方为行政主体，另一方为公民时，则为隶属关系行政合同。而隶属关系行政合同按合同当事人是否互付给付义务再细分为和解合同与互易合同，因教师进修培训协议为具有隶属关系的校方与教师互付给付义务的合意，显然可进一步归属于隶属关系行政合同中的互易合同。
二、高等院校与教师订立进修培训协议的程序
虽然我国《教师法》以及《高等学校教师培训工作规程》对高等院校教师的进修培训作出了一些规定，《规程》第23条并许可校方与教师订立服务合同，但对订立的具体程序未设条文。实践中各高等院校由于对协议性质的误解或法律知识欠缺，在协议订立程序上普遍采用类似于行政处分的做法并有“乘人之危”之嫌。目前硕、博士培养单位招收研究生虽已不需要原工作单位签字同意，但在职教师存在转人事档案或支付委培费的问题，教师出于各方面考虑此时不得不在协议书上签字。实质上即校方利用学校管理权对教师缔约自由权的强行剥夺，这不论从民事法或劳动法的角度，还是依行政法的规定来衡量都是违法的、不合理的，也是造成教师不愿履约的首要原因。
如前所述，教师进修培训协议属于隶属关系行政合同中的互易合同，而隶属关系行政合同“在于与本欲为行政处分之相对人订立契约，以代替行政处分”。所以，教师进修培训协议的订立程序当然不同于行政处分。而鉴于隶属关系行政合同当事人地位不平等，从而存在“出卖公权力”或利用公权力欺压合同相对人的可能。如德国《德国行政程序法》第56条对互易合同订立规定的限制条款有：（1）人民所给定之给付，须符合特定之行政目的；（2）人民所约定之给付，须为履行公法上任务；（3）人民之约定给付内容与行政给付内容是相当的；（4）禁止双方给付内容有不合理之联结。我国至今未制定行政程序法，在《教师法》及其他教育法律法规存在明显法律漏洞的情况下，教师进修培训协议的订立程序能否比照《政府采购法》第43条的规定适用《合同法》呢？笔者认为不可。因为政府采购合同虽为行政合同，但理论上属于私经济行政范畴，契约标的虽具有公益性，但也可为私法标的。行政机关在公法的限制范围及其管辖权限内享有私法上的“契约自由”权，该类行政契约的订立程序当然可适用私法规定。而教师进修培训协议的标的主要是教育服务的提供，不可能成为私法标的，其订立程序自无适用《合同法》的余地。所以，现阶段在我国相关教育法律法规修改完善之前，教师进修培训协议的订立程序必须并且也只能遵循理论上有关行政程序法的公开、公正、合理、参与、顺序、效率等一般原则；并依互易行政合同的法理，侧重对教师权益的保护，限制校方的订约自由。因此，进修培训协议在要约、承诺阶段，校方负有必须订约的义务，并不得撤回其意思表示。另外，需强调的是行政合同本质上是国家行政“民主化”“效率化”的产物，其既为“以行政法上之法律关系为契约标的，而发生、变更或消灭行政法上之权利义务之合意”，当然应是合同当事人间充分协商的结果，校方因其管理者的优势地位使其必须切实保障教师参与及协商的权利。
三、教师进修培训协议的内容
教师进修培训协议订立程序的违法、不合理性直接导致协议内容的违法或不恰当，虽各高校与教师签订的协议内容不一，但问题较严重的基本集中在以下几方面：
1.关于进修培训费用的约定
因教师进修培训的重要性，我国及世界其他各国或地区都将其作为政府的强制性义务，进修培训的经费由高等院校及主管教育行政部门负责。而对教师进修培训费用的具体负担原则，台湾地区视教师进修培训是由学校或主管教育行政当局指派或保送还是教师经学校同意而不同。我国教育部制定的《高等学校教师培训工作规程》第28条也规定：教育行政部门和主管部门，要设立教师培训专项经费；各高等学校的教育事业费中，按不同层次和规模学校的情况，要有一定比例用于教师培训；各高等学校根据需要和计划安排教师培训的费用必须予以保证。为充分发挥教师参与进修培训的积极性，《规程》并不区分教师进修培训的两种情形，于第29条规定：根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校支付。并且，第22条规定：为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。因此，“根据需要或计划”绝不如目前一些高等院校管理者所认为的意在授予其自由裁量权，可据此与教师约定进修培训费用的负担方法。目前教师进修培训协议中对进修培训费用的约定条款，如“约定”校方负担一半或三分之一或只负担一个具体的数目等，已然构成行政合同理论上的“跛足之互易契约”，这是最为典型的以公权力欺压相对人的行为，行政立法对此当然厉行禁止。不过，如教师参加学校业已确定不需要的或学校业已制定的计划外的进修培训项目，则校方不负支付进修培训费用的公法义务，此时校方与教师协商约定费用负担方法是允许的。
2.关于教师进修培训期间的工资、津贴、福利、住房等待遇的约定
该项内容体现的主要是校方及教师在经济上的利益，具有较明显的私法属性。所以，相关教育法律法规在侧重保护教师权益时也强调双方利益的平衡，但这主要体现在教师享受上述待遇的程序上，至于实体上则均应保证教师如同工作中一样享有上述待遇。美国加利佛尼亚州《教育法》为保障学校及教育当局的利益不受到损失，第88224条规定：教师培训或学习回校后，培训或学习期间的工资、福利等待遇采取补偿的方法，即在回校服务的两年内，学校按替班人员的工资补偿给教师，差额部分由教育当局填补。我国教育部制定的《规程》第30条规定：根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，原则上应不受到影响。同时也可视情况在教师全部或部分享受之间进行协商，但应遵循行政合同中“禁止不合理之联结”的法理。
3.关于教师进修培训后回校服务期限的约定
回校履行服务义务作为教师进修培训协议的根本内容及主要目的，一方面事关各高校自身的发展利益，另一方面也直接影响人才自由流动及人才安全机制的正确建立与健康运行以及教师的个人发展。所以，立法得着眼于各国或地区的实际尽可能地在两者之间寻求最佳的平衡，如美、德、法等发达国家一般没有服务期限的限制。而我国台湾地区《教师进修研究奖励办法》第12条规定：全时进修、研究者，其服务义务期限为带职带薪间的两倍；留职停薪进修、研究或部分办公时间以公假进修、研究者，其服务义务期限为留职停薪或公假之相同时间。我国目前的相关教育法律法规对此却未设任何规定，实践中各高校校方行使着“完全自由裁量”权，其不合理性不言自明。因此，笔者认为，我国立法对之作出限制规定势在必行。其中，对在职进修培训以及留职停薪脱产进修培训应没有服务期限的要求，而带职带薪的脱产进修培训则以脱产时间的两倍为宜。
4.关于违约责任的约定
目前大部分教师进修培训协议都有违约责任的“约定”，且基本针对教师一方，如“约定”教师如违约需要退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利、进修培训费用。并且在这之外一般还“约定”教师需向校方支付违约金。毋庸置疑，违约责任的约定作为担保合同履行的重要手段，构成私法合同的主要条款。然而，在教师进修培训协议中作如上“约定”，却值得怀疑。首先，依《规程》第23条规定：教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离、辞聘或辞职的，学校可根据不同情况收回培训费。显然，违约责任的约定应以培训费用的部分或全部返还为限。“约定”教师退回进修培训期间的所有工资、津贴、福利于法无据，同时这种“约定”也极不合理，因为教师依学校“需要或计划安排”参加进修培训已不简单的是个人行为，它实际上是在履行学校确定的培训义务，完成学校的任务，本质上已构成教师工作的一部分，当然具有获取工资、津贴、福利等待遇的权利。台湾地区《教师进修研究奖励办法》第13条也仅规定：教师进修、研究后，如未履行服务义务或未获续聘，除有不可归责于当事人之事由外，应按未履行义务期间比例，偿还进修、研究期间所领之薪给及补助。其次，教师进修培训协议中对违约金的“约定”，显然对教师具有惩罚性。这不仅《规程》及其他教育法律法规没作规定，即便在劳动法中，不少国家都明令禁止，我国学者也认为在劳动合同中约定违约金条款与劳动立法规定相违背，以及因其不同于民事合同的性质，以及其适用的不对等性、造成对劳动力合理流动的限制等原因，劳动合同中的违约金条款约定必须受到限制。私法合同中虽普遍约定违约金条款，但也以填补损失为原则，如我国《合同法》第114条规定：约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构适当减少。
四、教师进修培训协议的法律效力与纠纷解决
1.教师进修培训协议法律效力的确定
教师进修培训协议既属于行政合同，其法律效力的确定当然遵从行政立法的规定与法理要求。德国《行政程序法》第59条规定：民法典中合同无效制度准用于行政合同。台湾地区《行政程序法》也借鉴其规定，在第141条第1款规定：行政契约准用民法规定之结果为无效者，无效。但台湾学者对此反对意见较大，认为民法有关契约无效的范围太广，与行政契约本质上不应使其动辄无效而尽量缩小其无效原因之特征不尽吻合，况且行政合同本意与私法中的合同相区分，此一规定极易造成混乱，影响行政契约法的稳定性与适用性。所以，行政合同的效力有无应只受行政程序法的约束，如行政机关超越订约权限或违反法律法规关于不得缔约的规定而订立的行政合同无效；行政机关订约时，未履行告知及相对人参与程序者无效。对此，澳门《行政程序法》第172条更进一步规定行政合同的效力尚取决于相关行政行为的效力，在订立行政合同所取決之行政行为无效或可撤销时，该行政合同亦为无效或可撤销，且适用本法典之规定。所以，笔者认为，教师进修培训协议法律效力的确定，首先应依《教师法》《规程》等教育法律法规的规定，对校方的订约行为应严格体现“依法行政”的要求。首先，在订立程序上未保障教师参与协商的，无效；协议内容违反上述法律法规明确规定的，无效；若法律法规未作规定或设有授权性规定时，则依合理性确定协议的效力；同时，协议部分无效应不影响其他部分的效力，并且协议无效不影响教师要求赔偿的权利。
2.教师进修培训协议纠纷的解决
一般来说，行政争议的解决有行政复议与行政诉讼两种形式。而对行政合同纠纷，尚可通过仲裁的办法。如澳门《行政程序法》第175条规定：容许依据法律规定采用仲裁。依据我国人事部1997年的《人事争议处理暂行规定》，以及1999年的《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》，教师进修培训协议纠纷可通过人事仲裁解决。目前我国也已有27个省、自治区或直辖市制定了相应的人事仲裁条例或实施办法，对人事仲裁的法律救济，各地一般规定可要求再行仲裁，仅《北京市人事争议仲裁办法》规定：“当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提讼。”最高人民法院2003年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题》第2条肯定了北京市的做法并赋予了人事仲裁司法强制执行的效力，即：当事人对人事争议仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起十五日内可向人民法院提讼；一方当事人在法定期间内不又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。然而，当事人不服人事仲裁裁决向法院，属于民事诉讼还是行政诉讼？最高法院的规定与《北京市人事争议仲裁办法》都未见明文。若依最高院《若干问题》第1条规定，似属民事诉讼。但该条误将教师进修培训协议视为劳动合同，不恰当性已如上文所述。并且该条的错误也使第2条的适用无所适从，因人事争议的仲裁在实体法上必然依据有关人事管理法律法规，而不服仲裁裁决提讼则如第1条规定适用《劳动法》，这不仅在诉讼法理论上是极其荒谬的，诉讼的实体判决也与仲裁裁决存在天壤之别。因此，在明确了教师进修培训协议属于行政合同之后，当事人如对人事仲裁结果不服的，当然应如同《政府采购法》第58条的规定一样，可向人民法院提起行政诉讼。
总之，教师进修培训协议纠纷的解决应包括三种途径，即向高等院校的上级主管教育行政部门申请行政复议；申请人事仲裁；提起行政诉讼。并且，行政复议并非必经程序，当事人可直接向法院，但人事仲裁却是诉讼的必要前置程序。
参考文献
[1]http：///program/lawtoday/01/index.shtml.
[2]翁岳生编.行政法.中国法制出版社，2002：669-770.
[3]http：//leginfo.ca.gov/cgi-bin/calawquery.
[4]林嘉.劳动合同若干法律问题.法学家，2003（6）.
劳动关系协调师论文篇9
关键词:理论基础;人力资本理论;逻辑起点;局限性
中图分类号:F069.9文献标志码:a文章编号:1673-291X(2007)08-0025-02
一、理论基础浅析
何谓一门学科的理论基础?是不是一门学科所涉及的所有相关学科的理论知识,都可以认为是这一门学科的理论基础?要回答这个问题,首先对理论及理论基础作必要的界定｡从知识形态的角度上,将理论界定为“作为知识形态而存在的问题逻辑体系”,那么所谓的理论基础,就是“理论之理论根源与逻辑出发点”,这个理论根源与逻辑出发点,构成了一门学科逻辑结构展开的基础｡这是本文立论的基点之一｡本文立论的基点之二:将教育经济学学科属性定位为一门教育学､经济学等多学科相交叉的科学[1]｡
二、人力资本理论成为教育经济学理论基础的背景
人力资本理论的形成是建立在一定的经济理论与现实经验的基础上的｡二战以后,由于科学技术和社会生产力高度发展,推动了经济增长,也促进了经济结构和劳动力结构的转变｡许多国家将实现经济增长作为致力的目标,积极探寻促进经济增长的因素｡传统的经济学理论认为,经济增长是土地､资本､人力三要素增长的结果,其中人力部分是指人的数量｡但是经济学家在运用传统计量方法计量增长额时出现剩余因子,许多经济学家试图解开余数之谜｡在分析过程中,认识到劳动者的质量是促进经济增长的一个重要因素,也是传统计量经济增长中被忽略的因素,从而推进了人力资本理论的产生｡人力资本理论提出教育是实现人力资本的积累,促进经济增长的重要源泉的假设,由此奠定了教育经济学的立论前提[2]｡
三、人力资本理论是教育经济学产生的逻辑起点
显然,教育――劳动者质量――劳动生产率――经济增长,形成一个紧密相关的链条｡在这个链条中,人力资本理论将“劳动者质量对经济增长的作用”作为理论核心｡而提高劳动者质量,教育自然责无旁贷｡从而引起了人们对教育的重视,导致了教育经济学的产生｡因此,人力资本理论之所以成为教育经济学的理论基础,其重要原因是:人力资本理论是教育经济学产生的促进因素和逻辑起点｡
四、人力资本理论作为教育经济学理论基础的局限性
(一)人力资本理论的主要内容
1.第一代人力资本理论
将人力资本定义为凝聚在劳动者身上的知识､技能､健康等质量因素的总和｡强调人力资本有投资性､时间性､产权性､生产性､边际收益递增等特性｡认为人的质量因素是经济增长的主要因素｡人力资本投资回报率大于物质资本投资回报率｡特别指出教育是提高人力资本的经济价值､提高生产率､促进经济增长的重要途径｡教育还可以促进社会分配的平等趋势｡对教育与社会及个人的经济关系,提出了教育――生产率――工资正相关的经典链条｡并把教育对国民经济增长的贡献以及教育成本收益分析等问题作了计量分析[3]｡
2.第二代人力资本理论
(1)筛选假设理论把教育看成是帮助雇主识别不同能力的求职者,以把他们安置到不同工作岗位上的装置信号｡个人在教育中获得的是信号而不是能力｡由教育的信号作用来解释教育和收入的正相关｡
(2)劳动力市场划分理论强调劳动力市场是二元或多元的劳动力市场,如主要劳动力市场和次要劳动力市场｡教育程度与收入相关关系,不同的市场有不同的表现｡
(3)社会化理论认为教育的作用首先不在于提高能力,而在于它的社会化的作用――训练社会生产中所需要的各种劳动力的个性特征[4]｡
(二)教育经济学的研究范围
教育经济学研究的范围可以归纳为两个方面:1.教育与经济发展和社会发展的协调关系｡一方面是教育的经济､社会价值,另一方面是经济社会如何为教育提供资源｡2.学校经营与管理过程中如何充分利用好资源,以满足人们对教育的需求,最终实现教育的经济价值[5]｡
因此,教育经济学研究的视角所及,应该包括这样几者的关系:社会系统､教育系统､政府及制度系统､市场系统等｡审视社会系统中教育与经济的关系,将属于教育经济学视角范围的基本问题再细化,应该包括以下几个方面:(1)教育的经济价值｡(2)教育与经济社会协调发展问题｡(3)市场､政府､第三组织对教育的调控问题｡(4)教育投入及成本问题｡(5)教育领域内资源配置､有效运行问题｡(6)人力资本､社会资本的优化配置和效能发挥问题｡
(三)人力资本理论作为教育经济学理论基础的局限性
1.从人力资本理论内容上说,人力资本理论只给出了教育与经济关系的宏观粗略的指导思想｡教育――劳动力质量――劳动生产率――经济增长――工资正相关的线条过于简单化｡教育形成人力资本,人力资本在劳动力市场上配置､在生产过程中使用､对经济增长发挥作用,是跨多个系统复杂的相互协调的过程,受制于很多主客观约束因素｡教育对人力资本提升,对经济增长作用到底能不能达到正相关,都需要在一定的假定前提下,进行考察衡量｡
2.从人力资本特性的分析,人力资本理论主要是关于“自然人”的人力资本研究,没有全面地概括出作为“社会人”的人力资本内涵｡事实上,人力资本除了指“以自然属性的人”为基础的,表现为健康､技能等形式的资本存量外,还应该包括以社会属性的人为基础的,依赖于特定组织和社会交往模式的“社会资本”存量部分｡
3.人力资本理论主要是强调教育的工具性价值,强调人作为促进经济发展的工具性价值｡教育经济学研究不仅要关注人的工具性价值,更重要的是关注教育的人文价值｡教育经济学研究的最终目的是在资源节约､效率最优的情况下,实现个人全面最优发展的培养目标｡
4.人力资本理论片面强调教育对经济发展的重要作用,而忽视了教育与经济社会发展之间的协调关系,缺少从系统论的角度,全面审视社会经济发展的诸多因素的全局观念｡
总之,从教育经济学研究的范围上说,教育经济学作为一门学科,从经济学中独立出来,利用经济学､教育学､管理学等多学科研究成果,研究教育系统､经济系统､政府制度系统等多个相关领域协调关系,涉及资源配置､教育教学､经营决策､制度激励等多方面问题,发展成为一门理论与实践性都很强的学科｡而人力资本理论本身是比较粗略且有缺陷的､尚未形成一个逻辑一贯的､较完整的理论分析框架｡仅以人力资本理论为理论基础,显然不能涵盖和支撑教育经济学的学科体系｡因此,人力资本理论作为教育经济学的理论基础存在局限｡
五、教育经济学的理论基础构想
(一)从逻辑起点上,人力资本理论是教育经济学产生的促进因素和逻辑起点,因此应作为教育经济学的理论基础｡但对人力资本的内涵需要进行修正和补充,将人力资本的内涵扩展为“全人资本”,增加其表现在行为规范,伦理道德,情感价值等“文化资本”特质,以及作为社会人的､依赖于特定组织和社会交往模式的“社会资本”特质｡
(二)从学科逻辑体系的理论根源上,将教育经济学定位为教育学､经济学等多学科交叉的科学｡教育经济学的理论基础是:
1.现代系统理论｡现代系统理论是由系统论､信息论与控制论所组成的系统分析理论｡因为教育经济学研究的范围涵盖了社会中的经济系统､教育系统､政府制度系统等,教育与其他各系统的协调发展是教育经济学研究的重要问题｡因此,只有用系统分析的方法,才能从哲学的高度,整体协调各系统的关系,实现教育的最佳社会经济功能｡
2.经济学基本理论｡教育经济学主要是运用经济学的理论及计量方法研究教育领域的经济运行问题及教育与经济的关系,应将经济学基本理论作为教育经济学的理论基础｡特别是微观经济学中劳动市场经济学､增长和发展经济学等,都是教育经济学研究深厚的理论根源｡
3.制度经济学｡制度经济学涵盖了经济学与制度之间的双向关系,而制度是教育经济研究领域不可缺少的因素｡可以把制度经济学作为一种思考问题的视角继而作为一种方法来操作,以分析教育中的问题｡
4.公共产品理论和公共选择理论｡公共产品理论力图解释公共部门中政府及市场应该承担何种责任｡在教育经济研究的领域中,教育的融合产品属性,决定了政府作用的重要性｡因此,公共产品理论和公共选择理论是研究政府与教育的关系,以及政府与市场机制的协调作用的理论根源｡
5.教育及心理学｡教育学体现了在教育活动中应该遵守的普遍规律和原则｡心理学是研究人的心理活动和行为表现的科学,是研究人际关系,调动人积极性的依据｡在教育经济学的研究领域中,教育教学过程中要遵循人的发展规律和特点,才可实现人力资本升值｡产业组织要采用适当的激励机制,才可以调动人的积极性,使人力资本充分发挥其效能｡因此,将教育及心理学作为教育经济学研究的理论基础｡
参考文献:
[1]王善迈.教育与经济的交叉理论与应用的结合[J].北京师范大学学报:人文社会科学版,2002,(5).
[2]范先佐.教育经济学[m].北京:人民教育出版社,1999.
[3][美]w.舒尔茨.论人力资本投资[m].北京:北京经济学院出版社,1990.
劳动关系协调师论文篇10
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现权利和履行义务而发生的纠纷。劳动关系具有两个特征：一、主体特定性，即用人单位和劳动者须均符合法定条件。二是客体限定性，即在劳动过程中形成权利和义务。从主体方面说，劳动关系存在于下列几方面：一、企业单位和个体工商户与职工、雇工之间；二、国家机关和事业单位与聘用工作人员之间；三、社会团体和民办非企业单位与工作人员之间。企业单位和个体工商户以是否经工商行政管理部门登记为适格标准，事业单位以是否经人事部门登记为适格标准，社会团体和民办非企业单位以是否经民政部门登记为适格标准。未经法定登记机关登记注册的单位或者被依法撤销、吊销营业执照的单位等均不是适格主体，属于非法用人单位。劳动者必须年满16周岁，童工不是适格主体。如果任何一方为不适格主体，双方所签订的劳动合同就是无效劳动合同，劳动关系不成立。
之所以说律师与律师事务所之间不是劳动关系，是因为用人单位主体不适格，即国办和合作、合伙律师事务所经司法行政部门审批而没有分别经人事部门和民政部门登记，不具备事业单位和民办非企业单位主体资格，这就涉及律师事务所的定位和管理体制等复杂问题。
十几年来，我国律师事务所的登记管理机关一直处于错位状态。1993年7月13日天津市司法局提出《关于律师事务所是否参加编制部门事业法人资格登记注册的请示》，司法部根据《律师暂行条例》和国务院办公厅转发《司法部关于加强法律服务机构统一管理的请示》的通知的规定，于同年9月2日作出《关于律师事务所不参加编制部门登记注册的批复》。1994年5月26日司法部颁布《律师事务所审批登记管理办法》，规定律师事务所由司法行政部门进行登记管理。国办律师事务所未经人事部门登记，实际上没有取得事业单位主体资格，律师与律师事务所之间没有形成劳动关系，双方的劳动争议难以通过劳动仲裁和诉讼程序解决，只能通过主管部门和行业协会调解解决。如果主管部门和行业协会不履行调解职责或者调解不成，就会造成矛盾积累。国办律师事务所“脱钩改制”时，许多律师的劳动权益受到侵害，不得不放弃自己的合法权益，只有少数律师申请劳动仲裁和提讼，但受到劳动法律法规保护的人甚少，出现了中国律师能够依法维护他人的合法权益却无法维护自己的合法权益的奇特现象。
合作、合伙律师事务所属于民办非企业单位，即利用非国有资金举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。1996年中办、国办联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位登记管理工作的通知》（中办发[1996]22号），确立对民办非企业单位实行“统一归口登记、双重负责、分级管理”的管理体制，其含义是：由哪一级行政部门进行行业管理，就由哪一级民政部门进行登记管理。司法部制定的《律师事务所登记管理办法》、《合伙律师事务所管理办法》和《合作律师事务所管理办法》均从1997年1月1日实施，规定由司法行政部门进行登记管理。合作、合伙律师事务所的诞生在很大程度上促进了我国法律服务业的快速发展，但是其管理体制从起始就不符合党中央、国务院确立的管理体制。当时中央统一登记政策尚未转化为行政法规，其他行业民办非企业单位也存在由本行业行政部门自己登记的现象。1998年10月国务院根据中央中央统一登记精神《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院令第251号），规定民政部门是民办非企业单位的“登记管理机关”，有关行政部门是有关行业民办非企业单位的“业务主管单位”。《条例》实施后，许多行业行政部门没有主动放弃自己登记，民政部门的登记管理工作未能全面展开。不久，“”组织在全国范围内猖獗，社会稳定受到了影响，我国民间组织管理工作岌待加强。1999年11月中办、国办又联合发出《关于进一步加强民间组织管理工作的通知》（中办发[1999]34号），主题是打击组织，同时强调各类民间组织包括社会团体和民办非企业单位必须统一进行民政登记，凡是不进行民政登记的，一律追究负责人的责任。民政部于1999年12月28日《民办非企业单位登记暂行办法》（民政部第18号令），规定民办非企业单位按照教育、卫生、文化、科技、体育、劳动、民政、社会中介服务业、法律服务业和其它共十大行业分类进行登记，其中“法律服务业”被明确地列为第九类。民政部办法后，从2000年初至2001年底在全国开展了一次大规模的对民办非企业单位的复查登记工作。复查登记工作开展后，绝大多数行业行政部门放弃了自己登记，我国初步建立起民办非企业单位登记管理制度。复查登记初期，各地民政部门主动要求司法行政部门指导合作、合伙律师事务所和法律服务所办理民政登记，上海市司法局提出《关于合作、合伙律师事务所是否进行民政登记的请示》，司法部根据《律师法》作出《关于律师事务所不进行民政登记的批复》（司复［2000］4号）。至此，我国敢于顶风违背中央统一登记精神的民间组织主要有两类：一是组织，二是法律服务业。
为什么司法部坚持对律师事务所进行登记呢？其依据是《律师法》。以前，我曾认为司法部依法进行登记管理是正确的，问题出在《律师法》身上，因此应当修改《律师法》。经过认真学习《行政许可法》后，我改变了原来的看法，因为《律师法》第十九条仅有许可司法行政部门对律师事务所进行行业的意思，根本没有许可司法行政部门进行登记管理的含义，行业管理和登记管理完全是两回事，司法部在未经《律师法》许可的情况下履行登记管理职权，造成合作、合伙律师事务所没有被正确地定位于民办非企业单位，这正是我国行政许可法立法的重要性和必要性之所在。
《行政许可法》自2004年7月1日起施行，该法施行前后各部委均主动清理违背行政许可法的部门规章。司法部原制定的《律师事务所登记管理办法》等部门规章均违背《行政许可法》，2004年6月16日司法部颁布新的《合伙律师事务所管理办法》，继续坚持由司法行政部门登记管理，并为实现“规模化”而提高了合伙条件。目前我国律师管理体制不符合党的统一登记政策，不符合国务院的行政法规，不符合全国人大制定的法律，这种“三不符合”管理体制决定了律师与律师事务所之间不是劳动关系，这是阻碍法律服务业实现规范和拓展的真正障碍。
《工伤保险条例》第六十二条第二款：“其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。”合作、合伙律师事务所不属于企业单位、国家机关、事业单位和社会团体。如果不能被定位于民办非企业单位，有什么资格和权利参加工伤保险？即使参加工伤保险又有什么保障作用呢？劳动者享受工伤保险待遇须以劳动保障行政部门认定工伤为前提，认定工伤又以用人单位适格为前提，合作、合伙律师事务所未经民政部门登记，用人单位不适格，劳动保障行政部门依法不予认定为工伤，劳动仲裁委员会依法不予受理，那么必将出现交纳工伤保险费却享受不到工伤保险待遇的现象。
谁说律师与律师事务所之间为劳动关系，谁就没有认识到司法行政部门自己进行登记管理的非法性，没有拥护党中央、国务院关于民办非企业单位的政策和行政法规，不会采取改革和规范措施，掩耳盗铃，弊大于利；谁说律师与律师事务所之间不是劳动关系，谁就认识到了司法行政部门自行登记的错误性，就会采取改革和规范措施，与党中央、国务院保持高度一致，法律服务业才能实现规范和拓展，实事求是，利大于弊。
上海市虹口区人民法院判决认定“律师与律师事务所之间为劳动关系”是根据双方当事人关于双方主体合法的主张。笔者认为，双方当事人主张双方主体合法，其主体不一定合法，法院应当依据法律法规进行审查而不能轻信当事人的主张，这样的判决不足以令人欣慰。相反，如果法院以合作、合伙律师事务所未经民部门登记为由，认定用人单位不适格，判决律师与律师事务所之间不是劳动关系，引起社会各界的关注，促使司法部按照中央政策和国务院条例全面改革律师管理体制，那么这样的判决才是一个造福于广大律师、促进依法治国的判决。
目前，我国的法人制度理论比较落后，司法实践工作是在没有正确的法学理论指导下盲目进行的，广大法官、律师和有关行政部门对民办非企业法人熟视无睹，在贯彻执行党的政策和国务院条例过程中出现了较大偏差，带来了许多社会问题。笔者根据党中央、国务院和民政部关于民办非企业单位的政策、行政法规和部门规章，并亲自到民政局民间组织管理局进行了大量调研工作，总结出“法人五类说”法人制度理论。这一法学基础理论有利于指导广大法官、律师和有关行政部门加强和提高对民办非企业单位的理论认识，有利于建立科学的律师事务所管理体制，有利于促进依法治国。
有的人主张中国律师管理体制应当与国际接轨，由行业协会管理。笔者不赞同这种观点，外国律师由行业协会进行管理是其政体和历史等因素所决定的，有其科学性。我国的国情决定了律师管理制度只能根据党的政策保留中国特色，就象我国的婚姻管理制度只能按照党的婚姻政策实行登记形式制而不能实行宗教仪式制或混合制一样。
综上所述，只有按照党的政策建立各级司法行政部门行业管理和同级民政部门登记管理相分离的“两分离”管理体制，民办律师事务所的合法地位才能得到正式确立，律师与律师事务所之间才能形成合法劳动关系，律师服务业才能实现规范和拓展。否则，民办律师事务所的主体资格就不符合法定要件，由此带来的许多社会矛盾和问题难以解决，司法行政部门采取的一切管理措施都不可能收到规范和拓展的效果。笔者建议党中央、国务院和全国人大常委会指导司法部正确地贯彻执行《律师法》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《行政许可法》，废止现行律师事务所登记管理办法和合作、合伙律师事务所管理办法等部门规章，制定《律师事务所业务管理办法》，按照个体、合伙（二人以上）和法人等三种法定规范形式审批律师事务所，全面改革律师管理体制。
各地民政局民间组织管理局非常欢迎合作、合伙律师事务所办理登记手续，限时服务，非常简单。如果司法行政部门没有作出审批文件，民政部门不予登记；如果撤销审批文件，民政部门就注销登记。民政部门登记管理不但丝毫没有削弱司法行政部门对律师行业的管理权力，反而能够节省司法行政部门的大量人力物力，司法部何乐不为呢？民政部门履行对民办非企业单位的登记管理和年检工作，不收年检费，有的律师担心多出一个“婆婆”是没有必要的。
特附诗一首：《律伤》
法律服务市场乱，律师管理体制糟。
政策法规统一登，自行登记并。
用人单位不适格，劳动合同全无效。
仲裁机关不受理，法院判决难意料。
旧人埋怨新人苦，分家打架伴争吵。
律师协会征双费，免为律师讨公道。
规范拓展十六大，偏向规模效果小。
行政许可立法新，合伙门槛再升高。
八千律所虚规范，上歪下斜实乱套。
主管部门夜郎国，争权过度丑自找。
经济损失律师担，政治风险部长挑。
十万律师学阿Q，精神胜利显高傲。
不怕官宦只怕管，泥神过河自难保。
创业激情似火山，心伤泪然谋跳槽。