年度考核表个人工作总结篇1
年度考核表一般要写一份个人工作总结，年底了，是时候对自己的工作做一个总结了。下面是小编为大家整理的年度考核表个人工作总结简短，供大家参考!
年度考核表个人工作总结1自进入单位近一年来，在领导的关心、指导和同事们的帮忙下，我迅速的融入团体，进入工作主角，基本掌握了各项工作要领，较好的完成了各项工作任务。工作之余经过自学，丰富了理论学识，并在工作过程中将所学理论付诸实践，经过理论知识与实践经验相结合，进一步提高了解决实际问题的本事。现将一年来的工作、学习情景简要总结如下：
一、思想上严于律己。工作中坚持以党的各项重要思想为指导，认真贯彻执行党的路线、方针和政策。经过对十八大精神的学习，进一步夯实了理论基础，提高了思想认识水平。
二、业务上勤学好问。平常主动向领导、同事请教，进取参加各种形式的学习，异常是参加了____培训，切实提高了业务知识和技能，并在实际工作中不断总结经验，进一步提高办事效率。
三、工作上保质保量。日常具体担任报表统计、证照办理和资料整理等工作，在工作中，勤勤恳恳，严格要求：一是认真校对数据，确保汇总报表数据的真实有效性;二是高效办理证照，确保100%在承诺时限内办结，且无因疏忽返工;三是仔细整理办公室资料，合理归档，提高办公效率。
回顾一年来的工作，我虽然在各方面都取得了必须的提高，但同时也深刻认识到自身还存在诸多不足，主要是思想认识较浅，业务理论深度不够，实践经验不足，今后必须加强学习，努力提高思想认识水平和业务知识，注意总结实践经验，全面提高工作本事，力争更好的为人民服务。
年度考核表个人工作总结2一年来，认真学想水平、业务水平和工作效率都有了很大提高。简述如下：
认真学习政治理论，努力提高思想境界。按照市委的统一部署和市教育局的要求，积极主动参加创优争先和党员“承诺联评”活动，更新思想，与时俱进，以全新的形象和姿态规划工作、指导工作和投入工作，进一步刷新了共产党员的形象。
积极热情投入工作，出色完成工作任务。本人负责市教育督导团办公室有关工作，任务繁重，工作面广，政策性强。为了把工作做好，自觉地吃透文件，领会精神，熟悉政策;明确政府和局领导的工作思路，正确规划部署全年工作，耐心指导，严格要求，深入检查，总结经验，纠正失误。虚心倾听基层意见，推广先进经验，以点带面，保持全市工作的整体性和完整性，同步推进，不折不扣，一丝不苟。深入基层，耐心细致指导各县市区开展“两基”巩固提高工作，使桂平市顺利通过自治区基础教育综合督导检查。在全市义务教育阶段合格学校督导评估工作中，悉心指导各县市区教科局和有关学校大力开展义务教育学校标准化建设，并不折不扣地遵照自治区教育厅及市教育局有关文件的精神和指标体系要求，按照规定程序，严格检查评估，使通过督导评估的学校完全合格。在开展依法行政工作中，本人努力争取领导支持，组织有关人员参加培训，认真学习“六五”普法和依法行政的系列文件，提高行政执法意识，力求工作严格按照法律法规的限定和程序进行，建立健全依法行政档案资料，使市教育局顺利通过市20__年度依法行政考核评估。在开展我市民族语文工作中，我积极主动和覃塘区民语办联系协调，深入有关学校指导工作，总结推广经验，撰写论文，使我市的民族语文工作获得了自治区年度先进，并在自治区有关会议上介绍了经验。
一年来，由于本人以先进理念指导工作，尽职尽责，任劳任怨，圆满完成了市教育督导团办公室全年工作任务，因而使市的教育督导工作居于自治区前列，多次得到自治区人民政府教育督导团和教育厅的肯定和表扬，也有力推进了市教育局的各项工作，开创了市良好的教育局面。
年度考核表个人工作总结3一年来，我热衷于本职工作，严格要求自我，摆正工作位置，时刻坚持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮忙支持下，始终勤奋学习、进取进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的肯定。现将一年来的学习、工作情景简要总结如下：
一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。
一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自我的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织坚持高度一致。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作进取主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
认真学习业务知识，始终坚持虚心好学的态度对待业务知识的学习。一年来，在指导教师潘乡长的带领下，走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了许多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深入到群众中去。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。业务知识的.学习使我在工作上迅速成长起来。
二、努力工作，认真完成工作任务。
一年来，我始终坚持严格要求自我，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。由于我乡工作人员很少，尤其是原先负责党政办及综治办的一位同志调走后，我的工作任务更重，此刻的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职安全监督员、食品质量监督员、“千百”办成员等职务。一年的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手：
(一)党政办工作。能够说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工
作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送到达各办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办公室，从来没有遗漏掉一份文件;在收集整理资料时，全面、准确地了解各方面工作的开展情景，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料准备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务，一年来完成各种报告70余篇。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。
(二)综治办工作。主要负责资料整理、报告材料起草、各类报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监督员、综治中心成员。综治办工作任务重、职责大、业务性强，准备的各种资料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种报告20余篇。今年上半年还负责整理了“四五”普法验收材料，理解了综治、安全生产、禁毒工作半年度考核。另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上也认真履行好职责，做好份内之事。
回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的提高，成长了不少，但也清醒地认识到自我的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的本事还比较欠缺;其次，在工作上，工作经验尚浅，尤其是在办公室呆的时间多，深入村里的时间过少，造成调研不够，情景了解不细，给工作带来必须的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。
在以后的工作中，我必须会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、进取进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。
年度考核表个人工作总结4回顾过去的一年，有许多值得总结和反思的地方。为了更好地做好今后的工作，我就本年度的工作总结如下：
一、思想工作方面
坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针，进取参加各种思想、政治业务学习活动，勇于解剖自我，分析自我，正视自我。在工作中严格遵守学校的各项规章制度，尊敬领导、团结同事，对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自我的言行，毫不松懈地培养自我的综合素质和本事。
二、教学工作方面
根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的趣味教具。在课堂上异常注意调动学生的进取性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简便，学得愉快。课后及时对该课作出总结，写好教学后记。为了提升自我的理论素养，我不但自我订阅了体育杂志进行教学参考，并且还借阅很多有关中学体育教学理论和教学方法的书籍，对于里面各种教学理论和教学方法尽量做到博采众家之长为己所用。
三、教学业绩方面
在教学工作中，我的努力得到了回报，所任班级初三学生中考体育成绩喜人，初一学生的体质健康标准合格率达95%以上。在课余运动队训练方面，我带领学生坚持业余训练，并做到训练有计划、阶段有测验、测验有记录、带领学生科学系统的进行训练。在训练过程中我努力做好学生和家长的工作，使家长能够让学生训练，使学生能够安心训练。
总之，在本学年的工作中，在学校领导的正确领导下，我取得了必须成绩，但也不免存在一些不足，我将发扬优点，克服不足，争取在新的一年里取得更大的成绩。
年度考核表个人工作总结5我在大学里学的是播音专业，在毕业后本想找个电视台工作，可是那里的条件要求实在太苛刻，我的能力和资质达不到要求，结果当然是得不到电视台工作了。之后我就想去电台做播音员，我最自己的音质还是有自信的，可是还是没有合格，最后我只好来到电信公司做客服工作人员。
电信客服人员最重要的是不用直接和客户之家见面，而是通过电话的方式来工作，我的音质在这里得到了最大的发挥。
一年来，在公司党委的正确领导和关心帮助下，本人牢固树立以“八荣八耻”为内容的荣辱观，按照局党委确定的工作思路，以微笑服务为己任，以顾客满意为宗旨，立足本职、爱岗敬业、扎扎实实地做好电信基层客服工作。现对自己全年的工作总结：
一、立足本职，爱岗敬业
作为客服人员，我始终坚持“把简单的事做好就是不简单”。工作中认真对待每一件事，每当遇到繁杂琐事，总是积极、努力的去做;当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，做好工作计划，坚决服从公司的安排，全身心的投入工作。
二、勤奋学习，与时俱进
理论是行动的先导。作为电信基层客服人员，我深刻体会到理论学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。一年来我坚持勤奋学习，努力提高理论水平，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。
1、注重理论联系实际。
在工作中用理论来指导解决实践，学习目的再于应用，以理论的指导，不断提高了分析问题和解决问题的能力，增强了工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。到公司三年来，我注重把理论转化为自己的科学思维方法，转化为对实际工作的正确把握，转化为指导工作的思路办法，积极研究新情况，解决新问题，走出新路子，克服因循守旧的思想，力戒“经验主义”，拓展思维。
2、注重克服思想上的“惰”性。
坚持按制度，按计划进行理论学习。首先不把理论学习视为“软指标”和额外负担，自觉参加每季度的党课集中学习;其次是按自己的学习计划，坚持个人自学，发扬“钉子”精神，挤时间学，正确处理工作与学习的矛盾，不因工作忙而忽视学习，不因任务重而放松学习。
在今后的工作中，我会继续发扬我在过去的工作方式，我会努力的继续工作，在工作中保持好和客户之间的关系，用最好的服务来解决客户的困难，让我用最好的服务来化解客户的难题。
工作就是这样，干一行爱一行，我已经对我的工作非常的热爱了，我会在今后的工作中继续的努力，为公司的发展做出自己最大的努力!
年度考核表个人工作总结6光阴似箭，时间如梭。转眼间上班已经一年多了，回首过去的一年，内心不禁万千。在各位领导的帮助带领下，以及和同事的共同奋斗，和经过了自己的积极努力，我顺利地做好自己的工作，这也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结。
一、工作态度、思想工作。
我热衷于本职工作，严以律己,遵守各项厂规制度，严格要求自己,摆正工作位置，时刻保持“谦虚、谨慎、律己”工作态度，在领导关心培养和同事们帮助下,始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，坚持理想，坚定信念，不断加强学习，牢固自己工作技术!
二、设备操作，工作领悟。
每一个好的员工都应对自己的工作认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。勤勤恳恳、尽职尽责、踏踏实实的?的本职工作。反应简单，操作同样需要严谨细致，这要求我要对设备及操作过程情况熟悉与理解，还应有较强的理论知识。
不但要有对机器工作操作的了解，也要有对发生故障的应变能力，完成领导给予的各项任务。但由于自己的能力有限，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，对机器的原理和工作技巧还稍欠缺，但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，更快更效率的完成自己的本职工作，和其他同事的人际关系也很重要。
因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!
三、回顾过去，展望未来。
对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，一年工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我努力和同事合作，以及领导们指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。
年度考核表个人工作总结篇2
一、积极参加学习，努力提高素质
为了使自己能更好地履职，我积极参加县人大组织的代表培训学习，学习党的xx大精神，学习人大依法履职的相关法律和规范性文件，了解人大基本制度理论，掌握人大的议事规则和工作程序。通过学习，增强了我的政治敏锐能力和政治鉴别能力，提高了思想理论水平，对如何审议各项工作报告、如何审议计划、预算报告，如何提出代表议案和建议，如何参加闭会期间的活动等代表履职所需要掌握的基本知识和技能有了系统的了解，提高了自身的综合素质，依法履职的责任感、使命感增强了，群众意识、权力意识、法制意识、服务意识、代表意识、监督意识增强了，为履行好代表职责打下了良好的基础。
二、积极参加活动，依法行使权利
作为一名人大代表，既要积极参加人代会，认真审议人大和“一府两院”的工作报告，投好每一张“神圣的一票”，更要参加闭会期间的代表活动。当人大代表以来，我参加闭会期间的代表活动有：视察检查、执法检查、小组活动、学习培训、监督评议，评议派出所等，做到人到、心到、口到，即坚持不作不发言不提建议意见的“挂名代表”；倾听群众呼声，不闭目塞听；审议讨论发言积极；会议表决严肃认真。在依法履职中，努力做到工作有能量，发言有质量，建议有份量。
三、积极提出建议，反映群众呼声
在履行代表职务中，我坚持做到勤写建议。为了收集各种写建议的素材，为了掌握民情，广泛集中民智，准确反映民意，提交的建议具有前瞻性、代表性、针对性、准确性、可操作性，我坚持做到“四个勤”：勤于动脑、勤于动腿、勤于动耳、勤于动手。总之，只要有“用心、留心、细心”这3个“心”，就会掌握写建议的第一手资料，就会有可说、可写、可议之处。参加人代会前，为了提出一个切实可行的建议，我都要花近两个多月的时间和精力把平时调研、视察，深入社区征询群众意见所收集掌握到的各种资料、信息进行认真思考、梳理归纳、分门别类、去虚留实，力求提出有价值的建议。每次在提建议时，我总是既指出问题，这些问题必须有根有据，并解剖分析问题，做到言之有理，使人信服，但更重视提出对策，而且对策要有一定的高度和深度，让有关部门可操作，增强议政的准确性、实效性。对于群众关注的热点、难点问题，即使是人代会闭会期间，我也是不厌其烦认真写好建议，及时向有关部门反映群众的呼声，为他们办实事。
四、积极调查研究，做人民代言人
年度考核表个人工作总结篇3
1、目的
1.1建立良好的绩效文化，促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合，促进公司总体绩效全面、持续提升；
1.2使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具。
2、适用范围
公司全体正式编制员工。
3、职责
3.1绩效管理委员会
组成人员为控股公司领导层，负责控股公司绩效管理战略规划、绩效管理体系决策等工作。
3.2人力资源中心
1)控股公司绩效管理体系建设；
2)审核下属单位的考核方案、操作细则；
3)对各单位进行考核工作的培训与指导；
4)组织控股公司总部员工及各下属单位董事长、总裁、总经理（以下简称第一负责人）以及副总/总助人员的考核工作，并对下属单位考核执行情况进行监督；
5)控股公司全体人员绩效档案管理；
6)处理绩效考核的复议和申诉。
3.3下属公司综合部/人力资源部门
1)按照控股公司绩效管理制度要求，制定本公司绩效考核方案及操作细则，报人力资源中心审核，并在执行过程中接受人力资源中心监督检查；
2)对本公司各部门进行考核工作的培训与指导；
3)组织本公司的绩效考核工作，推动考核制度的实施；
4)对本公司各部门考核过程进行监督与检查；
5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；
6)协调、处理本公司员工的考核申诉；
7)本公司员工绩效档案管理。
3.4各级考核人：负责对下级进行考核评估并提供相应的指导、支持。
3.5各级被考核人：参与绩效考核过程中的指标制定、自我评估工作，不断改善和提升个人绩效。
4、原则
4.1一致性原则：员工绩效指标与部门目标计划、本岗位职责保持一致；
4.2相结合原则：素质能力、行为考核与工作业绩考核相结合；
4.3引导性原则：以绩效管理为正向引导，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通和反馈等循环过程的控制；
4.4公正、公平、公开的原则。
5、考核类型及考核周期
5.1月度考核：月度考核非例行考核，可由各单位根据具体经营情况，自行拟定考核方案及操作细则，报人力资源中心批准后执行；
5.2季度考核：季度考核为控股公司组织的例行考核，每季度末进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；
5.3年度考核：年度考核为控股公司组织的例行考核，次年一月份进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；
6、绩效考核对应关系
员工的考核人原则上为直接上级或授权考核人。各部门内部工作职责，管理结构的变动要及时报人力资源部门考核负责人备案，由人力资源部门考核负责人调整相应考核对应关系，并及时知会相关人员。
7、相关名词解释
1）年薪制人员薪酬结构：年薪=月固定工资+季度绩效工资+年底绩效工资+年终奖金
2）普通员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资+季度绩效工资+年底13薪+年终奖金
3）佣金制员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资（底薪）+佣金+年终奖金
4）固浮比：
年薪制人员固浮比：集团总裁助理、城市公司董事长/总裁（含）以上人员固浮比为4:6
集团中心总监、城市公司副总裁/总裁助理、项目公司总经理固浮比为5:5
集团中心副总监/总监助理、项目公司副总经理/总经理助理固浮比为6:4
普通员工经理级（含）以上月固浮比为75:25
普通员工经理级以下月固浮比为85:15
5）年终奖金包：是指完成一定年度业绩目标后全员可以享受的额外激励总额，具体是以销售额为计算基数，以当年度回款额为提取基数。
8、绩效考核指标及评分方式
8.1绩效考核指标制定依据：按照所在单位及部门考核指标/重点工作，结合各岗位职责，进行层层分解；
8.2绩效考核指标评分标准
所有绩效考评均为百分制，管理层以组织绩效考核成绩为主，普通员工以季度工作计划内容的考核为主。按不同级别和岗位性质，根据表1所示进行考核：
表1：考核指标制定标准
考核类型
各单位第一负责人
各单位副总/
总助级人员
普通员工
月度考核
/
/
各单位按需自行制定
季度考核
即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》
组织绩效中相应副总分管内容的运营成绩60%+个人季度工作计划40%（由各项目总经理/集团条线分管副总裁评分）
个人季度工作计划
年度考核
即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》
季度平均绩效成绩80%+年终资质评价指标20%（由项目总经理/集团条线分管副总裁评分）
季度平均绩效成绩80%+年终资质评价指标20%
8.3无分管内容的副总/总助季度绩效成绩的60%参考所在组织的运营成绩，40%个人季度工作计划评分由项目总经理评；
8.4各单位副总/总助级人员个人季度工作计划和年终资质评价指标由所在项目公司总经理和集团条线分管副总裁分别打分，并按照条线管理员工考核成绩计算的办法来计算权重。
9、绩效考核等级
9.1参与考核员工的得分明确后，各单位人力资源部需根据员工的考核得分来进一步确定员工的考核等级和等级系数。其中：
1）对于各单位第一负责人（含以上）、项目公司副总/总助级人员、总部各中心副总监/总监助理级人员，其考核等级和系数参照《组织绩效管理制度》中第6条规定予以确定；
2）对于普通岗位员工，则需按照表2所示比例进行排序，据此确定其考核等级和系数。单位第一负责人需将本单位所有参与排序的员工考核分数进行调整、平衡，消除部门考核人评分标准不同造成的差异，最终确定员工的考核等级（各等级分布遇到小数时按四舍五入取值）。单位第一负责人对考核成绩调整幅度较大时，应与员工及其考核人进行沟通。
表2：考核得分等级转换（其中X为考核得分，n为人数）
考核得分区间
考核等级
等级系数
排序比例
90≤X<100
优秀（S）
1.2
n≤5%
80≤X<90
良好（a）
1.1
n≤15%
70≤X<80
合格（B）
1
n≥70%
X<70
需改进（C）
0.8
n≤10%
9.2委派/条线管理员工的考核
控股公司工程管理、营销管理、按揭收银、合规法务、成本管理和财务管理等委派/条线管理员工的考核，应根据实际管理需求实行双向考核，即：
Ø控股公司各中心对其所在委派/条线管理的员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数；
Ø城市/项目公司对其所有员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数，亦包括了委派/条线管理的员工；
Ø人力资源中心将以上2个成绩根据表3规定的权重计算总成绩，并将此成绩反馈给城市/项目公司人力资源部门作为当季绩效工资计算的依据。
表3：委派/条线管理员工考核成绩计算权重
总部条线考核权重
城市/项目公司考核权重
委派/条线管理
70%
30%
10、绩效考核面谈
10.1季度绩效考核等级为“需改进(C)”的员工，主考人须与员工进行绩效考核面谈；年度员工绩效考核结束后，主考人须与每位下属员工进行绩效面谈；
10.2绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，了解自身工作中存在亮点和不足，消除对考评的误解。让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工；
10.3绩效面谈的内容：详见附件“绩效面谈表”。面谈结束后，主考人及考核对象须在“绩效面谈表”上签字确认，提交人力资源部门存档。
11、绩效考核结果确认
各单位必须将绩效考核结果在第一时间知会员工本人，并由员工确认，知会形式包括但不限于：公示、邮件通知、e-HR系统、纸质文件确认等。通过纸质文件确认的，必须由员工签字确认；通过公示、邮件通知、e-HR系统等非纸质形式确认考核结果的，员工在5个工作日内无异议，视为员工确认考核结果。
12、绩效考核的复议和申诉
员工对绩效考核结果或执行过程有异议的，可以在考核结果的五个工作日内，与上级主考人进行沟通，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部门申诉。申诉一经确认有效，公司可根据具体情况，调整申诉人的考核结果。
13、绩效考核结果应用
13.1考核结果与薪酬的应用
1）各单位第一负责人（含以上）、副总/总助级人员季度/年度绩效考核结果作为其本季度绩效奖金/年度剩余年薪发放的重要依据，绩效等级系数作为绩效奖金计发系数，计算公式为：
季度绩效工资=季度绩效工资基数*季度绩效等级系数
年度绩效工资=年度绩效工资基数*年度绩效等级系数
2）员工季度考核结果作为员工本季度每月绩效工资发放的重要依据，员工季度绩效等级系数作为本季度每月绩效工资计发系数，在下季度首月工资中体现，具体计算公式为：
员工上季度月绩效工资按系数1发放
下季度首月绩效工资=月度绩效工资基数+月度绩效工资基数*(季度绩效等级系数—1)*3
3）员工年度考核结果作为员工年终奖金包分配的依据(具体分配参照《恒盛地产年终奖金包提取及发放管理办法》；
13.2绩效考核结果作为员工任用、调动、职位晋升、降职、淘汰等方面的核心参考；
13.3年度绩效考核等级为“需改进（C）”或在一个自然年内累计两个季度绩效考核等级为“需改进（C）”者，即视为不胜任当前岗位，公司可根据实际情况对其进行转岗或强化培训，员工经培训或转岗后当季考核等级为“需改进（C）”者，公司将与员工解除劳动合同；
13.4考核结果作为员工培训需求、评估日常各类培训效果的重要依据；
13.5日常考核结果由本单位根据报批的考核方案规定，自行进行结果运用，如涉及到薪酬奖惩，要求本单位人力成本不得超过年初控股公司下达的人力成本预算包。
13.6凡拒不参加绩效考核或考核表填写不达要求，经人力资源部门提醒或通知后仍不改正的，当季考核成绩为0，扣除当季全部绩效奖金。
14、其他情况考核
14.1异动人员考核：异动人员原则上异动生效日为每季度第1日，异动后的当季在异动后单位参加员工考核，年度考核成绩中的季度考核成绩加权取异动前后所在单位的季度考核成绩；
14.2休假人员考核：当季请事假累计超过20天者，如无正当理由，当季考核成绩为C；全季病假人员不参加当季考核，不计发当季绩效奖金；产假人员在休假期间不参加季度考核，不计发当季绩效奖金。
15、附则
15.1本考核制度由控股公司人力资源中心拟草，绩效管理委员会会讨论通过，公司总裁签署；
15.2本制度自之日起施行，原有相关制度同时废止，相关事项以本规定为准；
15.3本制度由控股公司人力资源中心负责最终解释。
16、附件
1）附表1：员工季度考核表
2）附表2：副总（总助）级员工季度考核表
3）附表3：绩效面谈表
4）附表4：员工季度考核成绩汇总表
17、季度考核流程图
1）员工季度绩效计划制定流程
员工
城市/项目公司
总部各中心
人力资源中心
非条线
管理
实施编制附表1，填写工作计划
审批通过负责人审批
报备
条线管理
实施编制附表1，填写工作计划
审批通过同时报公司和中心审批
中心汇总
报备
2）员工季度绩效考核实施流程
员工
城市/项目公司
总部各中心
人力资源中心
非条线
管理
填写附表1，汇报本季工作完成情况
考核人审核员工考核表并评分，公司负责人进行排序分布，核定考核等级
核定非条线管理员工成绩；计算条线管理员工最终成绩；报绩效管理委员会审批
条线管理
填写附表1，汇报本季工作完成情况
结果反馈给各公司和中心
年度考核表个人工作总结篇4
编者按：本文主要从目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成；适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理；职责和权限；绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则，对企业部门绩效考评制度进行讲述。其中，主要包括：部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，具体材料请详见：
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/Bw·G0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/Bw·G0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/Bw·G0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；Q/Bw·G0802-044.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工处罚种类和标准4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。Q/Bw·G0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/Bw·G0205-04质量管理工作考核办法Q/Bw·G0305-04安全生产奖惩条例Q/Bw·G0306-04环境保护奖惩条例Q/Bw·G0702-04成本管理工作实施细则Q/Bw·G0801-04员工聘用管理规程Q/Bw·G0803-04员工薪酬方案Q/Bw·G0805-04考勤管理制度6.记录文件GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：日期：04年5月30日版本号：G-a受控（编号/章）：Q/Bw·G0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次2、中途外出（未经请假）-1分/次3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次3、服务态度差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次2、储存信息和实物不相合-4分/次3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次4、错发、不按计划收货-5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次7、不按工作程序办事-2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣分合计奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次3、公司级奖励+5分/次4、经评议服务态度好+3分/次5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加分合计最后得分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/Bw·G0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02-（样表）年月日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120小计考勤情况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分2、公司奖励1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报批评1次扣5分合计得分说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级考核人评语：考核人签名：Q/Bw·G0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：GJ0802/03-（样表）年月日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作情况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5小计100奖惩情况1、部门受奖励每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小计合计得分≤120说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
年度考核表个人工作总结篇5
目标管理绩效成绩考核实施办法
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
（一）目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
（5）必须促进工作的改善；
（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己当月的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；
（4）检查下级目标书；
（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
（三）目标完成情况评估
1、评估步骤：
（1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
（2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
（3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法：
（1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；
（2） "增加任务情况"考核满分5分；
（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；
（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；
（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；
（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
（四）评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级，具体见表二
月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。
（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；
（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章 年度mbo考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用：
（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章 附 则
年度考核表个人工作总结篇6
一、领导高度重视，做到早安排、早部署
局党委非常重视年度总结和考核工作，在证监会考核通知未下达前，就召开会议安排和部署全局年度总结和考核工作。一是要求全局同志在思想上要高度重视，要总结出好的经验和做法，检查不足和教训，为以后的工作提供借鉴；二是通过考核要评出先进，评出正气，评出干劲，达到互相学习、互相促进，增进团结和增强凝聚力的目的；三是要求各处在年底工作任务重的情况下，要抽出时间、集中精力做好年度总结和考核工作。
二、充分听取全局同志意见，考核方案几上几下，较为完善合理和符合实际
年度考核工作既是总结工作经验、鼓励先进、鞭策后进的方式，也是干部管理工作中的重要环节，关系大家的切身利益。为此，我局提出要制定一个大家比较满意、符合实际的考核方案。方案从初稿到最终确定，经过了各处处内讨论、召开各处处长会议进行修改、再反馈大家征求意见等几个程序，几上几下，四易其稿，充分体现了民主集中制的原则。
三、采取全局量化评分为主的方式，充分体现“三公”原则
我局年终考核工作全面贯彻“公开、公平、公正”的原则，全面、客观、实事求是地评价每一个同志。一是会管干部和处级干部在全局大会上述职，实事求是地讲工作、谈体会，总结经验、查找不足；二是全体同志的《年终述职报告》全部上局内局域网，供全局同志查阅；三是对每位同志从局领导、处内、处外三个角度，按德、能、勤、绩分15项进行全面测评；四是各处在量化评分的基础上，提出本处人员年度考核的建议等次，报局党委研究初步确定全局同志的考核等次，经过公示后最终确认全局年度考核优秀、良好等次的人选。
四、通过考核工作较好地体现了团队精神
在各处讨论考核等次过程中，许多同志多讲别人的长处和成绩，查找自己的不足和需要改进的方面；有的同志认为其他同志担负的责任比自己大，工作量比自己多，主动将良好等次让给别人；有的处长为了调动处内同志的工作积极性，在上报考核结果时，主动将良好以上等次让给处内同志，表现出我局“比工作不比待遇、比贡献不比索取、比业绩不计名利”的良好风气和团队精神。
五、局党委自我加压，主动接受全局同志的考评
为了了解全局同志对局领导班子的认可度和信任度，我局党委一班人自我加压，在上级没有要求的情况下，借鉴采用证监会XX年度局级干部考核的做法，制作了《领导班子成员年度考核测评表》、《领导班子认可度考核测评表》（分处级干部和处以下干部），主动请全局同志进行评价。测评结果表明，全局多数同志对党委班子和班子成员是认可的，是比较满意的，同时党委成员也从中了解和分析了自身存在的不足和差距。
年度考核表个人工作总结篇7
一、组织领导。为做今年考核工作，镇党委、政府研究决定成立村级班子和村干部考核工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：其它党政班子成员。
下设四个考核组：
第一考核组组长：
第二考核组组长：
第三考核组组长：
第四考核组组长：
二、考核对象
考核对象为全镇各村、场、所班子和村、场、所干部
三、考核时间
2012年1月19日—2012年1月24日共5天，具体安排由各考核小组自行安排。
四、考核内容
村级班子考核内容主要围绕村党组织建设“五个好”目标要求和村委会年度工作目标任务进行，村干部的考核内容主要结合各自所负责的工作。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行。
五、考核程序和方法
1、考核准备。提前2天向被考核村考核预告。村干部撰写述职报告，总结一年工作情况及下一步工作打算。
2、集中述职测评。按照市组织部要求，村党组织书记年度考核要实行“双述双评”（向乡镇述职，接受党委委员评议；向本村党员和村民代表述职，接受党员和群众评议）。镇党委决定，1月19日组织安排各村党组织书记集中向镇党委委员进行述职评议。
3、召开考核会议。镇考核组到村进行考核，召开考核会议，会议由村党组织负责人或驻村领导召集。参会人员包括驻村干部、村班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数一般在应参会人数的三分之二以上。
4、公开述职。每位村干部进行公开述职，时间不超过10分钟，内容要突出重点，详略得当。先由村党组织书记就抓党建，促发展、保稳定等工作进行述职，再由村委会主任总结本年度工作情况和下年度工作打算，然后由村干部依次就履职情况进行述职。
5、民主测评。采取无记名投票方式，由参加测评人员填写村级班子民主测评表和村干部民主测评表。
6、个别谈话。考评组分层次分别另找参加测评会的镇驻村干部、村组干部和党员、村民代表进行个别谈话。对群众反映较大的问题，应进一步进行核实和定性。
7、实地察看和查阅资料。对村取得的工作成绩进行实地察看，看在关项目的具体落实情况，查阅村工作计划、会议记录和村干部工作总结等有关资料。
8、绩效评分。对村班子在本年度内推进本村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、党的建设以及党风廉政建设等方面的工作实绩进行绩效评分。对村干部按照在本年度内履行职责情况进行绩效评评分。
9、量化计分。由考核组对照具体考核事项，以百分制进行量化计分。
10、确定考核等次。考核组根据考核情况及量化计分情况，集中讨论，综合分析，向镇党委提出考核结果建议。镇党委召开会议，研究决定村班子及村干部年度考核结果，公示后报送市委组织部备案。
五、考核结果的运用
1、建立实绩档案。考核结果要在党务村务公开栏上公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后进行汇总整理，统一归入村干部个人档案，作为奖惩的重要依据。
2、村干部考核结果与绩效工资、养老保险挂钩，依据绩效评分确定村干部绩效工资，根据考核等次确定是否列为参加养老保险对象。年度考核不称职的，当年不能享受绩效工资和村干部养老保险有关待遇。
3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正，群众反响强烈的，由乡镇党委、政府劝其自行辞职或依照有关法律和组织程序处理。
六、工作要求
1、强化组织领导。本次考核是市第七届村“两委”班子和村干部的第一次年度考核，也是市全面推行村干部“一定三有”政策后的第一次年度考核，必须引起各村级单位的高度重视。
2、严格考核纪律。坚持“科学合理、客观公正、权责统一、民主公开”原则，严格考核标准，规范考核程序，突出考核重点，坚持把群众满意作为重要评判标准，考核工作人员应坚持原则，秉公办事。严禁弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核工作。对违反上述纪律的人员，经查实后视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。
年度考核表个人工作总结篇8
为了做好200年度工作人员考核工作，结合中心工作实际，现对二oo年度考核工作汇报如下：
一、考核对象
市场开发服务中心在册工作人员。
二、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
三、考核等次、标准及确定办法
考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四种，各个等次的基本标准如下：
优秀----思想政治素质好，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风扎实，工作实绩突出，清政廉洁。在民主测评中优秀票数达到40%以上，同时不称职票数在20%以下或基本称职和不称职票数共计在20%以下。
称职----思想政治素质较好，组织能力较强，密切联系群众，工作作风比较扎实，工作实绩比较突出，能做到廉洁自律。
基本称职----思想素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在不足，能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。在民主测评中得基本称职票和不称职票数共计超过40%。
不称职----存在下列情形之一者，应评定为不称职等次：①思想政治素质方面存在突出问题；②组织能力或业务工作能力不能胜任现职工作岗位；③有行为，存在不廉洁问题；④因工作不负责任，给单位造成严重损失；⑤未完成工作目标任务，工作实绩差，在民主测评中得不称职票数超过30%或得基本称职票和不称职票共计超过50%；⑥计划生育、社会治安综合治理工作被一票否决的，单位负责人不得被评定为优秀等次。
其确定办法为：平时考核分60%和群众测评分40%，按百分制折算。成绩在59分以下者，定为不称职等次；60—70分（不含70分）定为基本称职等次，70分以上定为称职以上等次，其中优秀等次按参加考核人数的13%确定，根据比例干部优秀等次人数为6名，工勤人员优秀等次为3名，优秀等次的名额按高分优先的原则，依次确定并报中心党总支评定。
四、考核办法及步骤
(一)考核办法。考核分两部分同时进行，一是机关人员为单位进行考核，二是以站为单位进行年度考核。今年的考核工作采取平时考核、群众测评与领导审定相结合以打分为主的定量考核办法。1、平时考核。平时工作考核得分采用“基分浮动法”确定。既先为每个被考核人确定60分为基本分，然后由单位考核小组根据每个被考核人年度实际任务完成情况，在认真听取本人汇报的基础上，从“德”、“能”“勤”、“绩”四个方面进行评定给分。2、群众测评。各单位组织群众参照“德、能、勤、绩”四个标准，直接为被考核人打分，对测评中出现的满分、零分、负分予以舍弃，视为废票，不计加权平均数。3、不准打恶意分，群众测评表中打的最高分（最后平均分）与最低分差不能超过50分，超过即视为废票，不计加权平均数。4、单位负责人评鉴。按照平时工作考核分和群众测评分的原则，两者相加成绩排列出被考核人在单位内得分的高低顺序，结合等次确定标准核定该单位优秀等次名额，由单位负责人为被考核人签署评鉴意见。5、考核小组初审。中心考核小组依据被考核人平时工作考核分、群众测评分及单位负责人的评鉴意见，按照合计分数较高优先评定为优秀等次的原则，确定被考核人年度考核等次意见，并报人事局审核备案。6、书面通知考核结果。由本人在“考核登记表”上就考核结果签署意见。如本人对考核结果有异议，可在5日内向所在单位提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，应在确定优秀等次前进行公示接受监督。
(二)考核步骤：
1、宣传准备阶段（1月9日）
⑴召开中心总支及各单位负责人会议，安排部署年度考核工作。
⑵根据中心统一部署对照考核办法，组织实施年度考核工作。
2、实施阶段（1月11日—15日）
⑴各单位对被考核人进行年度考核时，要先按“基分浮动法”确定每位工作人员平时工作考核分，然后再组织群众测评。
⑵所有参加考核的人员都必须按规定填写《考核登记表》，由单位负责人为被考核人签署等次意见。
⑶单位考核小组根据被考核人综合得分，单位负责人评鉴意见确定单位优秀等次名额，提出被考核人年度考核等次意见，报中心考核领导小组审查。
⑷中心考核小组对所属各考核单位上报的考核等次结果进行审查，对优秀等次按不挤不占和高分原则进行综合平衡，对每个被考核人的年度考核情况提出审查意见，报市人事局审查备案。
3、总结阶段（1月17日—21日）
年度考核工作结束后，各单位应向中心上报以下材料，由中心人事科审核备案：
⑴单位年度考核工作总结一份；⑵《十堰市国家公务员事业单位工作人员年度考核备案统计表》一份；⑶十堰市机关事业单位工作人员年度考核“等次备案表”一份，只填写优秀、不称职，未参加考核的不定等次，对于未定等次和未参加考核的，书面报送情况说明书一份；⑷中心领导述职报告一份。
各单位要写出年度考核工作总结，填写《备案表》，连同《考核登记表》、《群众测评表》报中心办公室，考核等次经中心考核小组审查后，报市人事局备案，考核结束后，中心办公室将考核工作总结以书面形式上报市商务局。
五、考核工作的组织领导
为加强年度工作人员年度考核工作的领导，成立市场开发服务中心年度考核领导小组，组长：王清明，副组长:龚如龙、计建荣，成员：李小华、高勇、吴慧。中心各单位也要相应成立考核小组，考核小组中的群众代表必须经民主选举产生，人数不少于年度考核小组成员总人数的三分之一，考核工作由人事科总体负责组织实施。
六、考核注意事项
1、严格考核纪律和考核程序，不得、弄虚作假、打击报复，违者视情节轻重给予批评教育、降低考核等次直至党纪政绩处分。
年度考核表个人工作总结篇9
专家人才考评管理的背景
人才队伍建设及管理历来是公司发展的核心工作内容，为了进一步加强人才培养工作，公司密切结合企业自身实际，为员工成长开辟新的通道，促进人力资源转化为人才资源，人才资源转化为智力资本，实现“人才强企”的战略目标，研究成立了电力技术院。
电力技术院的宗旨是为了培养选拔适应公司发展的经营管理、专业管理、技术管理、生产技能四支高素质人才队伍，充分发挥专家作用，提高公司经营管理、专业管理、技术管理和生产技能水平；推动公司人才队伍建设和科技进步，引领公司管理创新，开辟员工成长新途径，为公司健康快速发展提供人才保证和智力支持。
主要做法
电力技术院将传统的经营管理、专业技术和生产操作“三支人才队伍”细化为经营管理、专业管理、技术管理、生产技能“四支人才队伍”。专家考核是专家管理的重要内容，有效的专家考核机制是专家管理体系不可缺少的一环，同时也是专家选拔与任用能够做到“任人唯贤”的客观保障。专家考核制度作为人才管理的有效手段及措施，通过应用科学的方法，对专家日常活动进行客观、全面、量化的考核和评估，对专家作用发挥的四个平台及本岗位工作业绩等情况进行评价。
内部专家考核由专家所在单位、专业组及电力技术院三级共同完成。考核内容注重考核专家实际工作业绩、贡献及日常专家作用的发挥，旨在督促、激励专家立足岗位、深入钻研业务，在本岗位发挥他们的聪明才智，提高为公司发展建言献策的积极性和热情，促进内部专家队伍的建设及管理，促进人才队伍的建设。同时，通过不断完善内部专家考核制度，逐渐使其与公司现有绩效考核制度挂钩，刺激薪酬制度改革，改变电力企业吃“大锅饭”的现状。并以考核机制为导向，引领公司各项业务的整体进步，促进人才与企业的全面和谐发展。
专家三级考核的不同职责和内容
在遵循考核内容指标化、考核方式阶段化、考核管理制度化、考核结果公开化的基本原则下，为了更加全面、客观的对内部专家总体情况进行考评，考核工作由专家所在单位、专业组和电力技术院三级共同完成。
（1）专家所在单位。负责对廊坊公司内部专家日常工作情况进行考核。考核内容包含：①工作作风：包括遵守职业道德、廉洁自律情况、主动性、协调性、责任意识；②专业能力：对本岗位或本专业疑难问题的处理和解决情况；③担任兼职教师，传授知识，对本专业或工种人才的培养；④以师徒制、导师制形式，对年轻员工的传、帮、带情况；⑤培训教材的编写和使用；⑥有关规章制度的编写。
（2）专业组。负责考核内部专家参与专业项目和专家组织活动的积极性、参与程度，解决问题情况，就专业工作提出专家建议等情况。主要考核：①通过网上学术交流平台提出专业观点、积累经验的介绍及发表相关专业文章情况；②在网上学术交流平台答复疑难问题情况；③参与内部专家例会情况；④在专题研讨活动中提出对本专业、工种整体进步起到促进作用的看法或观点。
（3）电力技术院。负责汇总内部专家参加公司及以上组织的各项活动情况，根据考核结果督促专家充分发挥作用，提出专家年度业绩奖励建议。考核内容包括：技能竞赛、比武、普（调）考中取得的名次；有关活动中担任教练或评委；在一定级别刊物上；科技进步评选及推广应用；获得国家专利情况；QC成果的评选；工作业绩入选典型经验库；管理创新评选；“五小”创新创效评选等。
不同阶段考核流程
内部专家考核工作自聘任次月起开始进行，分为季度考核、半年度考核和年度考核。季度考核、半年度考核结果分合格与不合格两个等级，年度考核结果分优秀、良好、基本称职、不称职四个等级。
（1）季度考核及流程。内部专家季度考核目的是调动专家积极性，督促专家更好地履行岗位职责，更多地参与到专业活动中去。季度考核由专家所在单位实施，考核结果采用百分制，其中70-100分为合格，0-69分为不合格。所有季度考核情况均留电力技术院备案并以此作为年度考核的依据之一。
专家所在单位考核流程如下：①个人上报：专家对应考核项目撰写不少于500字的个人业绩简要总结，于考核月份的25号前上报所在单位。②专家所在单位：负责汇总本单位专家业绩总结，对应专家日常履职情况，在《季度考核表（一）》上填写考核分数及单位考核意见，单位负责人签字盖章，于考核月份的27号前上报电力技术院。③电力技术院：汇总专家所在单位季度考核结果，并在网上进行公示。
（2）半年度考核及流程。半年度考核由专业组实施，考核结果采用百分制，其中70-100分为合格，0-69分为不合格。所有半年度考核情况均留电力技术院备案并以此作为年度考核的依据之一。
专业组考核流程如下：①专业组：专业组长负责对半年来专家参与专业项目和专家组织活动情况进行审查及考核，在《季度考核表（二）》上填写考核分数及专业组考核意见，组长签字后于考核月份的29号前上报电力技术院。②电力技术院：汇总专业组考核结果，并在网上进行公示。
（3）年度考核及流程。年度考核工作由内部专家所在单位、专业组、电力技术院共同完成。年度考核不仅是对专家一年来作用发挥情况的总体审核和评价，更是对专家在本岗位、本专业做出更大贡献的激励。考核结果作为年度业绩奖励及今后申报公司内部专家的重要依据。年度考核根据4个不同的专业系列以及不同的考核部门，共编写了9个与之对应的《专家年度考核明细表》，每个表中对不同系列在各考核项目的评分各有侧重。
专家年度考核流程如下：①个人上报：专家对应考核项目，提交年度工作业绩有效证明材料，于1号前上报所在单位。②专家所在单位：汇总专家年度考核上报材料，在《年度考核明细表（一）》上填写考核分数及单位考核意见，并结合考核分数对专家进行本单位总体排序，单位负责人签字盖章，于5号前上报电力技术院。③专业组：专业组长负责对专家一年来参与专业项目和专家组织活动等情况进行审查及考核，在《年度考核明细表（二）》上填写考核分数及专业组考核意见，组长签字后于5号前上报电力技术院。④电力技术院：汇总专家所在单位、专业组考核材料，结合各类专家发挥作用情况，在《年度考核明细表（三）》上填写考核分数及技术院考核意见。
科学合理划分年度考核结果
（1）年度考核结果为优秀和良好的，须同时具备两个基本条件：①专家的单位年度考核名次位于所在单位考核人数的前60%。②专家的专业组年度考核分数不低于专业组年度考核总分的50%。
（2）达到上述基本条件外，专家的技术院年度考核分数排名在其所在系列的前20%的视年度考核结果为优秀。专家的技术院年度考核分数排名在其所在系列的前21%-50%的视年度考核结果为良好。
（3）专家一年内有以下情况之一的，视年度考核为不称职：①在专家例会上发表观点少于两次；②在网上学术交流平台上投稿少于两篇；③未参加任何专业研讨或技术交流活动；④专家所在单位季度考核结果有两次不合格；⑤专家年度单位考核分数低于单位年度考核总分的20%；⑥专家年度专业组考核分数低于专业组年度考核总分的20%；⑦造成《国家电网公司安全事故调查规程》中六级事件的责任人或主要责任人。
依据考核结果，严格严肃执行奖惩
（1）专家年度考核结果为优秀的，一次性发放年度专家津贴的100%作为年度业绩奖励。
（2）专家年度考核结果为良好的，一次性发放年度专家津贴的80%作为年度业绩奖励。
（3）专家年度考核为基本称职的，次年仍可聘任，不享受专家年度业绩奖励。
（4）专家年度考核为不称职的，取消专家称号、停发相应专家津贴，同时不能参加下一届专家的申报和选拔。
（5）专家考核年度内跨系列岗位调动的，保留专家称号，停发相应专家津贴。
（6）专家有下列情况之一者，予以解聘，并不再享受专家津贴及业绩奖励：专家所在单位季度考核结果连续两次不合格；触犯国家法律，危害国家利益、公司利益的行为；聘任期满；劳动关系脱离电力技术院内部专家选拔范围；造成《国家电网公司安全事故调查规程》中五级及以上事件的责任人或主要责任人。
专家人才考评管理实施后产生的效果
廊坊电力技术院经过近两年来内部专家考核工作的持续开展，通过运用崭新的考核机制，促使各专业骨干人才立足本岗，奋发进取，努力钻研，带动本专业共同进步，在激发员工潜能、拓宽员工成长通道等方面都起到了重要的积极作用。
提高了各专业人员的积极性
廊坊供电公司内部专家考核机制，通过对4个专业系列16个专业组不同阶段、不同层次、不同角度的多方位考核，调动了各专业领域专家的积极性、主动性。作为本专业的技术骨干，责任感更加强烈和明确，面临本专业出现的技术难题，各专家充分发挥技术带头人的作用，带领本专业人员，刻苦钻研，既提高了自身技术水平，同时也带动了整个专业技术水平的提高。
促进了员工立足岗位成才
通过考核的激励机制，促使专家在本岗位努力创新，开拓进取，切实履行专家的职责，在经验传授、学术交流、创新应用、“五新”学习等方面，发挥了专家的作用，改变了以前“只会闷头工作，不注重提炼总结”的面貌，积极参加公司及以上组织的各项活动，在国网公司、冀北公司及廊坊公司均取得了不少骄人成绩，为廊坊公司争得了荣誉。如由人力资源专业的专家主持的《应用智能视频监控技术创新工程监理现场管控模式》创新成果，荣获2012年全国电力行业企业和国家电网公司管理创新成果二等奖；由行政与党务专业的专家带领本部门，在2012年度全国电力行业优秀电视片评比中获得一等奖的好成绩；《研究检验Ct二次回路开路风险新方法》、《缩短负荷拉路时间》、《电表箱防盗接地极》等QC成果分别获得全国电力行业级和优秀QC成果奖。
引领廊坊公司各项事业进步
年度考核表个人工作总结篇10
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70％50％40％
能力考核约占15％30％30％
态度考核约占15％20％30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85D95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整。
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。