深化职称制度改革意见篇1
《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见的通知》
全文如下：
人社部发〔2019〕79号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)、教育厅(教委、教育局)：
为深化教育领域综合改革，切实加强中小学教师队伍建设，按照党中央、国务院关于完善人才评价机制和深化职称制度改革的要求，根据义务教育法有关规定，经国务院同意，决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。现将《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》印发你们，请遵照执行。
各省(区、市)要按照本指导意见的精神和要求，加强领导、周密部署、制定方案、精心组织，切实做好改革的组织实施工作。改革实施方案和配套办法于12月31日前报人力资源社会保障部、教育部审批。
人力资源社会保障部教育部
2019年8月28日
关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见
中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是全面实施素质教育、推动教育事业又好又快发展的重要力量。1986年开始建立的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度，对调动广大中小学教师的积极性、提高中小学教师队伍整体素质、促进基础教育事业发展发挥了积极作用。随着中小学人事制度改革的深入推进、素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等问题。深化中小学教师职称制度改革、完善符合中小学教师特点的专业技术职务任职评价制度，是贯彻《党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中关于完善人才评价机制、深化职称制度改革要求的重要举措，是落实义务教育法的重要任务，是推进职称制度分类改革的重要内容，对于加强教师队伍建设，激励广大教师教书育人，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，具有重大意义。为落实《国家中长期人才发展规划纲要(2019-2020年)》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2019-2020年)》要求，建设高素质专业化的中小学教师队伍，经国务院同意，现就深化中小学教师职称制度改革提出如下指导意见。
一、改革的指导思想和基本原则
(一)深化中小学教师职称制度改革的指导思想：全面贯彻落实党的xx大和xx届二中、三中、四中全会精神，按照党中央、国务院决策部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称(职务)制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。
(二)深化中小学教师职称制度改革的基本原则：
1.坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展;
2.坚持统一制度、分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点;
3.坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出;
4.坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平;
5.坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
二、改革的主要内容
深化中小学教师职称制度改革围绕健全制度体系、拓展职业发展通道、完善评价标准、创新评价机制、形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。改革的主要内容包括：
(一)健全制度体系
1.改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系。贯彻落实义务教育法，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。
2.统一职称(职务)等级和名称。初级设员级和助理级;高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。
3.统一后的中小学教师职称(职务)，与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师(含在小学中聘任的中学高级教师)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。
4.统一后的中小学教师职称(职务)分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
(二)完善评价标准
1.中小学教师专业技术水平评价标准，是中小学教师职称评审的重要基础和主要依据。中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。
2.国家制定中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件(见附件)。各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团(以下简称各省)根据本地教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，制定中小学教师具体评价标准条件。具体评价标准条件要综合考虑乡村小学和教学点实际，对农村教师予以适当倾斜，稳定和吸引优秀教师在边远贫困地区乡村小学和教学点任教。中小学正高级教师、高级教师的具体评价标准条件要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别。对于少数特别优秀的教师，可制定相应的破格评审条件。各省具体评价标准条件可在国家基本标准条件的基础上适当提高。
(三)创新评价机制
1.建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。建立健全同行专家评审制度。各省要加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。
2.改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的实现形式，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。
(四)实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接
1.中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师岗位出现空缺，教师可以跨校评聘。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。
2.中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在岗位结构比例内按照一定比例差额推荐符合条件的教师参加职称评审，并按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位。人力资源社会保障部门、教育行政部门应及时兑现受聘教师的工资待遇，防止在有评审通过人选的情况下出现有岗不聘的现象。
3.坚持中小学教师岗位聘用制度。按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。要建立健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。
4.中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。
个人申报。中小学教师竞聘相应岗位，要按照不低于国家和当地制定的评价标准条件，按规定程序向聘用学校提出申报。
考核推荐。学校对参加竞聘的教师，要结合其任现职以来各学年度的考核情况，通过多种方式进行全面考核。根据考核结果，经集体研究，由学校在核定的教师岗位结构比例内按照一定比例差额推荐拟聘人选参加评审。
专家评审。由同行专家组成的评委会，按照评价标准和办法，对学校推荐的拟聘人选进行专业技术水平评价。评审结果经公示后，由人力资源社会保障部门审核确认。
学校聘用。中小学根据聘用制度的有关规定，将通过评审的教师聘用到相应岗位。
5.对改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未被聘用到相应岗位的人员，原有资格依然有效，聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。各地区要结合实际制定具体办法，对这部分人员择优聘用时给予适当倾斜。
6.在乡村学校任教(含城镇学校教师交流、支教)3年以上、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。
7.中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。其中，正高级教师数量国家实行总量控制。
三、改革的组织实施
深化中小学教师职称制度改革政策性强，涉及面广，涉及人数多，社会影响大，改革本身涉及制度统一、人员过渡、标准制定和评审等诸多环节，工作十分复杂，各地情况又差别很大，必须按照国家的统一要求和部署开展工作。人力资源社会保障部、教育部联合成立改革领导小组，统一领导改革工作。领导小组下设办公室，具体负责改革的组织实施、政策指导和监督检查等工作。
(一)提高认识，加强领导。各省要充分认识改革的重大意义，将深化中小学教师职称制度改革作为当前加强中小学教师队伍建设的首要任务，予以高度重视，切实加强领导。要成立省政府领导牵头的改革工作领导小组，建立有效的工作机制，切实加强对改革的组织领导。各级人力资源社会保障部门和教育部门要按照现有职能分工，密切配合，做好相关工作。
(二)结合实际，周密部署。各省要根据本意见精神，紧密结合本地实际，抓紧制定本地区改革具体实施方案和配套办法，报经人力资源社会保障部、教育部批准后组织实施。在推进改革的过程中，各地要开展全面深入的调研，充分掌握本地区中小学情况和教师队伍状况，全方位考虑工作中可能遇到的各种情况和问题，细化工作措施，完善工作预案，深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作，引导广大教师积极支持和参与改革，确保改革顺利推进。
(三)平稳过渡，稳慎实施。要充分认识改革的复杂性，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，确保改革顺利有序推进。现有在岗中小学教师，由各级人力资源社会保障部门、教育部门按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称(职务)对应关系，以及现聘任的职务等级，直接过渡到统一后的职称(职务)体系，并统一办理过渡手续。在平稳过渡的基础上，各级别新的职称(职务)评聘工作，严格按照本意见规定的原则要求、标准条件、评价办法、评聘程序等进行。
中小学教师职称(职务)评聘工作分级组织实施。高级教师及以下职称(职务)等级教师的评聘工作，由各省按照本意见制定本地区的实施办法和相关配套政策，并组织实施。正高级教师由人力资源社会保障部、教育部核定数量，各省具体组织评审，评审结果报两部备案。
各省要及时总结经验，发现、研究和解决改革出现的新情况、新问题，妥善处理改革、发展和稳定的关系。遇到重要情况及时向两部报告。各省改革进展情况请及时报送两部改革领导小组办公室。
本意见适用于普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、市、县教研室和校外教育机构。
民办中小学校教师可参照本意见参加职称评审。
附件：中小学教师水平评价基本标准条件
附件
中小学教师水平评价基本标准条件
一、拥护党的领导，胸怀祖国，热爱人民，遵守宪法和法律，贯彻党和国家的教育方针，忠诚于人民教育事业，具有良好的思想政治素质和职业道德，牢固树立爱与责任的意识，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。
二、具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务。
三、身心健康。
四、中小学教师评聘各级别职称(职务)，除必须达到上述标准条件，还应分别具备以下标准条件：
正高级教师
1.具有崇高的职业理想和坚定的职业信念;长期工作在教育教学第一线，为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用，出色地完成班主任、辅导员等工作任务，教书育人成果突出;
2.深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识，教育教学业绩卓著，教学艺术精湛，形成独到的教学风格;
3.具有主持和指导教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，在实施素质教育中，发挥了示范和引领作用;
4.在指导、培养一级、二级、三级教师方面做出突出贡献，在本教学领域享有较高的知名度，是同行公认的教育教学专家;
5.一般应具有大学本科及以上学历，并在高级教师岗位任教5年以上。
高级教师
1.根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，能有效进行思想道德教育，积极引导学生健康成长，比较出色地完成班主任、辅导员等工作，教书育人成果比较突出;
2.具有所教学科坚实的理论基础、专业知识和专业技能，教学经验丰富，教学业绩显著，形成一定的教学特色;
3.具有指导与开展教育教学研究的能力，在课程改革、教学方法等方面取得显著的成果，在素质教育创新实践中取得比较突出的成绩;
4.胜任教育教学带头人工作，在指导、培养二级、三级教师方面发挥了重要作用，取得了明显成效;
5.具备博士学位，并在一级教师岗位任教2年以上;或者具备硕士学位、学士学位、大学本科毕业学历，并在一级教师岗位任教5年以上;或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中一级教师岗位任教5年以上。城镇中小学教师原则上要有1年以上在薄弱学校或农村学校任教经历。
一级教师
1.具有正确教育学生的能力，能根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，进行思想道德教育，有比较丰富的班主任、辅导员工作经验，并较好地完成任务;
2.对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，独立掌握所教学科的课程标准、教材、教学原则和教学方法，教学经验比较丰富，有较好的专业知识技能，并结合教学开展课外活动，开发学生的智力和能力，教学效果好;
3.具有一定的组织和开展教育教学研究的能力，并承担一定的教学研究任务，在素质教育创新实践中积累了一定经验;
4.在培养、指导三级教师提高业务水平和教育教学能力方面做出一定成绩;
5.具备博士学位;或者具备硕士学位，并在二级教师岗位任教2年以上;或者具备学士学位或者大学本科毕业学历，并在二级教师岗位任教4年以上;或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中二级教师岗位任教4年以上;或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学二级教师岗位任教5年以上。
二级教师
1.比较熟练地掌握教育学生的原则和方法，能够胜任班主任、辅导员工作，教育效果较好;
2.掌握教育学、心理学和教学法的基础理论知识，具有所教学科必备的专业知识，能够独立掌握所教学科的教学大纲、教材、正确传授知识和技能，教学效果较好;
3.掌握教育教学研究方法，积极开展教育教学研究和创新实践;
4.具备硕士学位;或者具备学士学位或者大学本科毕业学历，见习1年期满并考核合格;或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中三级教师岗位任教2年以上;或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学三级教师岗位任教3年以上。
三级教师
1.基本掌握教育学生的原则和方法，能够正确教育和引导学生;
深化职称制度改革意见篇2
20xx年山西省中小学教师职称制度改革条例 为促进教育事业的科学发展，加强中小学教师队伍建设，推进职称制度分类改革，根据人力资源和社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革指导意见的通知》(人社部发〔20xx〕79号)精神，现就全省深化中小学教师职称制度改革工作制定如下方案。
一、改革的指导思想
全面贯彻党的和xx届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院决策部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。
二、改革的基本原则
1、坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展;
2、坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点;
3、坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出;
4、坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平;
5、坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
三、改革实施的范围
全省范围内普通中小学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及省、市、县教研室和校外教育机构中，在岗从事教育教学工作的人员。
四、改革的主要内容
(一)建立统一的中小学教师职称(职务)制度体系
1、改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系。贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。
2、统一职称(职务)等级和名称。初级设员级和助理级;高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。
3、统一后的中小学教师职称(职务)与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师(含在小学中聘任的中学高级教师)对应高级教师;原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师;原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师;原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。
4、统一后的中小学教师职称(职务)分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
(二)制定和执行新的职称(职务)评价基本标准
根据国家制定的中小学教师水平评价基本标准条件，综合考虑全省不同地域教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，统筹兼顾其它系列评价标准，注重向特别优秀教师、一线教师、农村教师适当倾斜，制定执行我省新的中小学教师水平评价具体标准条件。
(三)改革和创新中小学教师评价监督机制
1、建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。建立健全同行专家评审制度，完善评委会组织管理办法、评委会工作程序，扩大评委会组成人员范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，建立评审专家责任制。
2、改革和创新评价办法。在认真总结推广同行专家评审成功经验的基础上，积极探索社会和业内认可的评价办法，采取说课讲课、考试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果客观公正，增强同行专家评审的公信力。全面推行回避制度、评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。
3、健全完善评聘监督机制。要保障广大教师的知情权、参与权、监督权。实行六公开制度，即：公开岗位数额、标准条件、评聘程序、个人业绩、评聘结果、监督电话，主动接受广大教师和社会的监督，确保评聘工作程序公正规范，过程公开透明。
(四)实现与中小学教师岗位聘用制度的有效衔接
1、职称制度改革要根据中小学岗位设置的有关规定，科学设置中小学教师岗位。出现岗位空缺，教师可以流动到空岗学校评聘，以利于促进人才的合理流动和教师资源的均衡配置。进一步完善中小学教师考核制度和聘后管理制度，通过岗位聘用、竞争上岗、解聘辞聘，真正建立退出机制，使中小学教师在岗位聘用中实现人员能上能下、能进能出。
2、中小学教师职称评审，在核准的专业技术岗位内进行。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在空缺专业技术岗位内择优推荐符合条件的教师参加职称评审，通过职称评审的教师聘用到相应教师岗位，兑现工资待遇。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。
3、中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家和我省关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。
(五)中小学教师专业技术职务评聘的基本程序
中小学教师专业技术职务评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。各学校要组建评聘委员会，制订评聘工作方案，并经学校全体职工大会或代表大会讨论通过，报教育主管部门批准后实施。
1、个人申报
各学校评聘委员会根据核准的本单位专业技术岗位，公布拟聘岗位数额及竞聘条件。申报教师按照自愿的原则，向学校评聘委员会提出申报。学校评聘委员会按我省教师专业技术水平评价标准条件对竞聘人员进行资格审查，拟定竞聘人选。
2、考核推荐
学校评聘委员会对参加竞聘的教师进行综合考核。从任现职以来各年度的职业道德、业绩能力、学术成果、表彰奖励等多个方面，采取说课讲课、考试答辩、专家评议、民主测评等多种评价方式，对竞聘教师进行有效评价，确保考核结果客观公正。根据考核结果，经集体研究，由学校评聘委员会根据教师岗位空岗数，择优推荐拟聘人选参加各级别专业技术水平评审，并在学校公示推荐人选。
3、专家评审
高级教师职称的评审工作。省人力资源和社会保障厅组建山西省中小学高级教师专业技术职务评审委员会，负责全省中小学高级教师专业技术水平的评价工作。正高级教师职称的评审，根据国家下达我省的正高级教师岗位数额，经省高评委评审确定后，上报人力资源和社会保障部、教育部备案。
一级以下教师职称的评审工作。一级以下教师职称的评审按评审权限由市、县(市、区)组建专家评审委员会，负责所属中小学一级及以下教师专业技术水平的评价工作。评审结果公示无异议后，由同级政府人力资源和社会保障部门审核确认。
凡改革前已取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘任的教师，不再重新评审，参加统一考核过渡，符合聘任条件的可由学校直接聘任到相应岗位。
4、学校聘任
中小学校根据上级或同级政府人力资源和社会保障部门审核确认结果，按照我省事业单位聘用制度的有关要求进行岗位聘用。
民办中小学可参照本程序开展中小学教师专业技术职务的评聘工作。
五、改革的方法、步骤及时间安排
为确保全省改革工作的积极推进、稳慎实施、分级负责，改革工作分为五个阶段，各阶段工作任务如下：
第一阶段：筹备工作(20xx年3月)
1、切实加强对改革工作的领导，保证改革工作的平稳推进。改革工作实行分级负责的原则，各级人力资源和社会保障、教育部门要根据职责要求，既要明确工作目标和责任分工，又要密切配合，确保改革工作顺利实施。改革工作经费在教育附加费中列支。
2、做好调查摸底工作，为改革提供真实依据。按照新的中小学教师职称(职务)等级体系和岗位设置管理的有关要求，进一步调查摸底，核清各学校人员基本情况(包括年龄、学历、职称情况等)和岗位空缺情况，摸清底数，掌握情况，为改革提供准确数据。
第二阶段：制定方案及配套政策(20xx年3月)
1、根据国家《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，结合我省实际，在充分调查研究和广泛征求广大中小学教师意见的基础上，制定我省改革工作方案、中小学教师职称过渡办法、评审办法、中小学教师专业技术水平具体标准条件以及具体实施办法。
2、工作实施方案经省政府同意后，上报人力资源和社会保障部、教育部批准后组织实施。
第三阶段：动员部署(20xx年3月)
1、召开深化中小学教师职称制度改革工作会议，传达国家深化中小学教师职称制度改革工作会议精神，部署改革工作。
2、采取多种形式向广大教师宣传改革工作的重大意义、方法、步骤及具体要求等。通过宣传发动，使全体中小学教师理解支持改革，积极参与改革，努力营造良好的工作环境和舆论氛围。
第四阶段：组织实施(20xx年4-10月)
1、核定专业技术岗位。按照国家中小学岗位设置管理规定和我省事业单位岗位设置管理办法，由省人力资源和社会保障厅会同省教育厅按照国家批复的正高级教师数量，确定各地中小学正高级教师评审推荐名额，各级人力资源和社会保障局按照管理权限，分别会同同级教育行政部门核定各校高级及以下各级教师岗位结构比例及数额。
2、开展现在岗教师专业技术职务过渡工作。学校根据聘任教师情况和核定的岗位结构比例，统一登记过渡人员，公示无异议后，按照隶属关系报政府人力资源和社会保障、教育部门核准并联合发文公布。
3、开展考核推荐工作。过渡工作结束后，各学校根据空岗情况，按规定程序推荐拟竞聘上一职称等级的人选。
4、开展评审工作。按管理权限组建专家评委会，开展中小学教师专业技术水平的评价工作，公布评审结果。
5、学校聘任。学校根据评审结果，在政府人力资源和社会保障部门核定的岗位数内予以聘用，并按有关规定程序办理相关手续。
第五阶段：检查验收总结(20xx年11-12月)
全面总结改革工作。评聘工作结束后，各市要对改革工作进行全面总结，对相关政策规定、工作程序和操作问题提出建议和意见，特别要针对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报省人力资源和社会保障厅、省教育厅。省人力资源和社会保障厅、省教育厅共同组织检查验收各市工作实施情况，总结做法和经验，形成改革工作报告，上报人力资源和社会保障部、教育部。
六、改革工作的几点要求
中小学教师职称制度改革工作政策性强，涉及面广，涉及人数多，社会影响大，改革本身涉及人员过渡、标准制定和评审等诸多环节，工作十分复杂，必须按照国家和省的统一要求和部署开展工作。
(一)提高认识，加强领导。各市、县(市、区)要充分认识改革的重大意义，将深化中小学教师职称制度改革作为当前加强中小学教师队伍建设的首要任务，予以高度重视，切实加强领导。各级人力资源和社会保障部门、教育部门按照现有职责分工，密切配合，做好相关工作。
(二)结合实际，周密部署。各市要根据省改革工作实施方案，抓紧制定20xx年本地区的改革方案，报省人力资源和社会保障厅、省教育厅批准后组织实施。在推进改革的过程中，各市、县(市、区)要开展全面深入的调研，充分掌握本地区中小学情况和教师队伍状况，全面考虑工作中可能遇到的各种情况和问题，细化工作措施，完善工作预案，深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作，引导广大教师积极支持和参与改革，确保改革顺利推进。
深化职称制度改革意见篇3
关键词：教师职称改革；高职院校；“放管服”
1“放管服”改革概述
聚焦2016年11月1日的这一天，中央全面深化改革领导小组层层商讨《关于深化职称制度改革的意见》并批准了该法案的通过，全方位的整顿、改善了职称制度改革的整体水平、制度阶层管理体系、价值评价标准、评价赏罚机制、职业评估与人才资源利用、督促服务方式等内容，这一举措翻开了我国职称制度改革领域“廉政授权、一放一管、改善服务”（简称“放管服”）的新时代的光辉篇章。截至2017年3月底，以财政部为首的中央五大部门联合发表了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了要积极推动高等教育资源地区“放管服”改革的奋斗目标。各大高职院校为了加快推进“放管服”教师职称改革，扩大和落实办学自，做好改革的总结推广和宣传引导工作，营造良好氛围。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监督和服务体系刻不容缓。
2“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状及存在问题
2．1现状
2．1．1教师师德师风重视度增强
“放管服”改革背景下，依据《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）和《中共广东省委教育工委广东省教育厅〈关于建立健全教师师德师风建设长效机制的实施意见〉的通知》（粤教工委〔2015〕5号），教师师德师风采取一票否决制。因此，高职院校教师职称改革更加注重教师的师德师风的评价。如今，高校教师的主要任务不仅仅是上课，更重要的是要努力做“四有”好老师，有远大梦想和不言失败的执念、有良好的品德与节操、有深厚渊博的知识储备、有善良的心灵和怜悯他人苦难的感性。除了提升教学能力，高质量上好每一节课，更要关心学生的身心健康，关心学生思想动态，随着高校毕业生就业压力的增大，更要帮助学生规划职业，帮助其就业，并努力提高就业质量。因此，在职称晋升高一级过程中，要求教师至少一年的辅导员或班主任经历。而高校为了增强自身在高职院校群体中的竞争力，提升育人水平，提高就业率与就业质量，急切需要一套科学合理有操作性的评价体系。目前，除了通过教学质量评估，就业质量调查等数据调查等形式，缺乏更有效的育人评价体系。以专业学生为样本的数据调查，因其样本数量有限，填写调查主观性影响，导致调查准确性不高，区分度不高，较难反映问题。
2．1．2优化了论文的质量要求和数量要求
高职院校教师职称改革中，职称评聘制度的提出有益于保障广大教师个人的合法利益，职称提拔能给予广大的教师生活物品上的充足供应和深层心理需要的弥补，高职院校职称评聘制度最看重的就是教师在教学、科研、社会服务等方面作出的贡献，而且对的数量和质量有着严格的规定。高职院校职称评聘制度将激发教师从事科研工作的积极性，激励教师提升论文的质量和数量，积极参与学校的学科建设，为学校的发展作出自己的贡献。
2．1．3提高了教师新知识的补充、制度向导、专业实践能力
在改革过程中，学校要求所有职称层级的教师都必须参加教学工作，除此之外还要参与专业建设、课程开发、教学改革等工作，很大程度上提高了教师新知识的补充。而高职教师还必须参与到企业生产发展中，通过校企合作，优化专业建设，又提高教师的专业实践能力，对学校更好服务社会和经济建设有一定的帮助。高职院校教师职称的改革，也帮助老师在教学工作中体会到竞争的压力，在工作中不断学习，在教师团体中也会形成相互竞争相互学习的场面，提高自身的专业能力，培养出更多高水平的学生。
2．1．4制定了教师参与教学的管理
教学质量是从事一线教学工作的教师申报职称的必要条件，有些高职院校规定要想晋升必须要参加学校的教学工作，将参与教学工作作为对教师的基本要求。学校规定了教师教学工作的任务，制定一系列教学体系，教师根据自身的专业知识以及学生的理解水平去自主授课，学校不再干预老师的教学内容，很大程度上激发了教师的专业水平，学生以丰富的方式获得专业知识，极大促进了高职院校教学的发展。
2．2问题
（1）缺乏健全有效的评价标准和体系。各大高校大多数采用的都是学生评教系统，学生作为老师教育教学工作的直接参与者，作为唯一评价主体，对老师的教育教学工作作出评价。大多数学生的评价都比较客观，但对教师的教育教学工作的完成情况仍然不是很了解，甚至有的同学对自己不喜欢的，惩罚过自己的老师打低分。因为是匿名评价，学生也就更肆意妄为，大力报复与自己关系不好的老师，因此造成对教师评价不准确的现象。“学生评教系统”问题设计的科学性、关联性、针对性还有待提高。我们现在认可的职称评审标准是以公布学术性论文和展开科研课题为参考核心的必要依据，大多数教师为了通过职称评审制度，学术性论文追求数量，而放弃了质量，高校对此也监管不力，没有形成较为完善的评审体系。目前，高校对教师评价的主要内容包括科研成果和工作量两方面，而忽略了最少认可的服务工作，但其也是大学教师工作量的必要构成，高职院校职称评聘体系中缺乏对教师进行社会服务的评价，也缺乏发展潜力、综合素质等方面的评价。（2）继续教育容易流于形式在所有的年龄段学习教育中成年人的活动教育是继学校教育之后继续教育持续关注的重要一环，是维持终身学习体系正常运作的几个至关重要的核心零件。继续教育的含义为早已完成法律规定的学校教育，已投身到职场中和能担当起重大责任的人员所吸收的社会极品资源的教育，是对专业性的技巧型员工进行新的知识灌输、补给、扩大和提升操作的一种专业领域上的高级的追加教育。继续教育是从国外引进的先进教育体系，但如果不是和涨工资联系在一起，恐怕没有几个人愿意去学。而多数继续教育机构则更是推行“花钱买证书”的政策。也有的人因为正在工作，学习时间不是很充裕，上级强调了就学一学，抓紧了就读一读，检查了计划就补一补，将曾经敷衍式的学习历程、开口略读几遍当作是熟悉了、顿悟了、可用于实践了，自我感行为认知良好，只学皮毛而不深入研究，不愿付出勤勉的行动。追溯这些问题的原因不过是思维认知误差，没有自勉的心理暗示所造成的。教育部门对此管理也不够严格，造成继续教育只能流于形式。（3）强调课程质量和育人效果，考核难度大。高职院校教师职称改革之后，教育部门不再负责教师的评聘工作，而是把评审权和人才使用权还给学校，学校自己进行教师评聘和考核工作。为了提升学校的办学质量，提高课程质量和育人效果，用好职称评聘制度，选拔能力更突出的教师资源，是当前面临的考验。如果职称评聘制度评价体系不完善，则难以有效的引导教师的教育教学行为。因此，因地制宜的设计符合本校实际的职称评聘制度，是最根本问题。
3深化职称改革的方向
3．1健全制度体系
目前，存在的高校教师人员就任岗位上通常包括教学为核心、教学效果研究为辅的众多岗位。根据新时展扩大教师规模的需要，高等院校可根据自身教育水平条件，打造新的教师职业风格。对每个教师职业都要进行严谨的检查、复盘，完善的教育制度体系是全方面推进高校教师人员规格工程，推进高校教育管理体系和教育处理能力迎合现代化的需要，是将高等教育科学发展工程推向辉煌的一大改革。高校教师职称中设有初级、中级、高级的等级之分，其中高级分为副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职业名称通常可对应的是助教、讲师、副教授、教授。教学能力优越的高校可开展落实教师职能聘请改革，创建教授、助理等职务。高职院校在进行职称评聘时要做到不论资排辈，要将能力作为评聘的唯一标准，增加业绩的权重，留住人才，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。
3．2完善评价标准
高职院校要管控好思想思维和教师道德教师心考查，将师德表现作为教师职称评定的首要条件。作为老师最重要的就是为人师表、重师德，不尊重学生的老师不是好老师。高校应当把教师教学质量作为评价教师的参考依据，打破教学业绩和教学研究在评审中占比倾斜，做出高质量教学的好成绩。注重学术报告的原创性，着重意义性重大业绩的取得、推广、扩大影响力，杜绝简单的敷衍了事、只看数量轻视教学质量的现象，确立起能让教师高效率讲课、对课程研究得很透彻和实施创新教学模式的评估制度。学校要结合自身的办学能力和办学特点，制定科学合理的评价标准，引进重师德、重业绩、重能力的老师，在制定评审标准时，一定要考虑目前的师资水平，适度提高标准，不但能招收一部分能力突出的人才，更能激励其他教师，保持学校雄厚的师资水平。当然评审标准不能过度提高，应该以教师的实际能力和业务水平为导向，不能一味地看重学历，学历并不能反映出教师的真实水平。高职院校职称评价标准一定要做到公平公正，确保评价的科学性和客观性，这样才能促进教师的专业发展。
3．3创新评价机制
不能再采用单一的“学生评教”评价机制，要鼓励采用相互提出优劣、成果分享、动手实践操作等评价方式，完善教育专业专家评议机制，进一步优化外部专家评审制度的运行性，鼓励寻找第三方机构做出公正公平的指导建议。弥补创新评价机制的不足，使职称评价制度更具有科学性、专业性、针对性。同时兼顾个人评价与团队评价优越与不足，要重视团队合作所连接着的国民经济效率，正视与承认全体教育团队工作者的辛苦付出。在难度不同的学科中水平不同的教师必须要对应采取不同的评审方式，营造适合各个课程教师的专业技术职务分工的评审环境，实行全方面评价和多层次评价相结合，划分差距，保证兼顾到社会潜力人员的流动，挖掘教师教育队伍的潜力，显示出教师在平常的教学活动中呈现出认真负责、积极进取、思维新颖、教学独特的一面。
3．4改进评价方式
高职院校需要建立教师自评、教师互评、学校考评、学生评价等多种评价方式结合的评价体系。重视教师自我评价，让教师自己客观地评价教学、科研、服务工作，发挥教师互评的作用，使评价更合理化。选择部分优秀的学生对老师进行评价，使评价信息更加客观。
4结束语
在当代社会经济飞速发展的背景下，社会企业急需技术型人才，高职院校的改革为社会输送一批又一批专业性人才。改进高职院校教师职称评聘制度对“放管服”在高等教育领域的深化落实以及高校教师职称的重要性是不言而喻的，但在“放管服”背景下，高职院校教师职称改革依然存在很多问题，当下局面迫切需要众多高校持续优化、改进管理制度体系、确立标准的评价参考线与技术创新、人才评估制度，多领域推进职称改革的方向。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监管与服务体系刻不容缓。
参考文献
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［3］叶国平，何旭曙．“放管服”视角探索高职院校职称评审改革［J］．人力资源，2020，（20）：38－39．
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深化职称制度改革意见篇4
一、2017年工作完成情况
2017年，市工商局以《**省优化营商环境条例》的实施为契机，紧紧围绕市委、市政府中心工作，严格落实《**市优化营商环境建设年实施方案》《**市营商环境专项整治工作实施方案》及《关于贯彻落实<**省优化营商环境条例>实施意见》，统一思想，严密部署，积极采取有效措施，确保工作落到实处并取得实效，努力营造亲商、清商的营商环境。
（一）强化工作部署，组织开展学习贯彻活动。
认真贯彻落实《**市人民政府办公室关于贯彻落实<**省优化营商环境条例>的事实意见》，切实制定学习计划。组织召开了专题工作会议，要求全系统要认真贯彻执行《条例》及市委、市政府相关文件、会议精神，建立健全各项规章制度，加强文明执法，强化窗口建设。并将《条例》学习与“两学一做”学习活动常态化、制度化有机结合，纳入党组中心组学习计划和公务员培训计划，由班子带头学，营造全系统共同学习的良好氛围。同时，进一步强化工作纪律，开展了思想整顿、纪律整顿、作风整顿“三大整顿”活动，强化“四个意识”，加大党组织对干部的监督管理责任，提高干部职工的规矩意识和纪律意识。
（二）制定工作方案，细化职责任务分工。
为了进一步贯彻落实系列讲话精神和省、市政府优化营商环境方面的方针政策，市工商局结合工作职能，制定了《**市工商行政管理局优化营商环境实施意见》（*工商发[2017]7号）和《**市工商局贯彻落实“三个推进”工作实施方案》（阜工商发[2017]18号）。以深入推进商事制度改革、加强事中事后监管、扶持小微企业发展、规范行政执法行为、维护公平竞争的市场环境为重点，坚持目标导向和问题导向，扎实推进供给侧结构性改革、扎实支持国有企业改革、扎实转变干部作风工作。着力加强制度建设，进一步规范履职行为，提升履职效能，切实增强优化营商环境的主动性和自觉性。
（三）结合工作职能，认真开展专项整治。
由一把手亲自部署、亲自过问，将学习《条例》纳入到对各科室、部门的考核，定期对学习情况进行抽查，做到有问题及时发现、及时整改，确保学习落实到位并取得实绩。按照《**市软环境建设工作领导小组关于印发**市营商环境专项整治工作实施方案的通知》要求，认真对照“重点任务”查找自身问题。市局要求机关及直属分局每月定期上报营商环境总结及典型案例，认真查找内部存在的隐患及问题，确保不出现破环营商环境的现象。“任务”中涉及工商部门工作三项，即“整治政务环境方面存在的问题”“整治违规增加企业负担行为”和“整治执法环境中存在的问题”。经过认真排除，市工商部门目前未存在相关方面的问题。
（四）立足工商职能，做好优化营商环境服务工作。
1、积极推进商事制度改革，方便市场主体准入。
一是积极推进“多证合一”改革。深入开展调研，梳理我市各部门有关涉企证照，整合意见，形成《**市商事制度改革调研报告》。组织全市相关职能部门收视收听“全面推进多证合一改革”电视电话会议，进一步提高各部门对改革的重视，采取切实有力措施，确保“多证合一”改革在10月1日正式实施。二是积极推行企业简易注销登记改革。印制统一的登记文书和规范材料，召开培训会议，确保我市于3月1日起全面实施企业简易注销改革。三是积极推进企业名称登记制度改革。大力宣传企业名称登记制度改革，在开放企业名称库的基础上，进一步提高申请人选择企业名称的成功率，提高企业名称审核自动化、智能化水平，有序推进企业名称自主选择，为最终取消企业名称预先核准创造条件。四是积极开展企业登记全程电子化和电子营业执照改革。按照市政府和省工商局的部署及先核名后登记、先公司后其他的步骤，逐步实现申请、受理、核准、发照、公示的网上办理，达到登记全程的“无纸化、无介质、无收费”，进一步提高登记工作信息化、便利化、规范化的水平。五是持续推进“先照后证”改革。密切关注国家改革进程，及时执行国务院关于取消行政审批事项、削减工商登记前置审批事项的有关决定，严格落实“双告知、一承诺”制度。
2、完善事中事后监管，积极推进“双随机一公开”改革。
制定了《**市工商行政管理局“双随机一公开”工作实施细则》（试行）（阜工商发[2017]11号）和工商部门随机抽查事项清单；建立了“两库”，执法检查人员名录库和市场主体名录库；完成了“两库一细则”的备案工作，并通过政府门户网站、**工商局红盾网站公布了“一单两库一细则”；完成了省工商局派发的252户市场主体企业年度报告和即时信息的“双随机”抽查工作，并将抽查结果通过国家企业信用信息系统对外公示。
3、实施商标战略，提高企业综合竞争实力。
以“商标品牌”建设为抓手，以打造**本土企业知名商标为目标，坚持创新服务理念，积极助推全市“商标战略”实施。今年，新增国家驰名商标一件。目前，我市已拥有注册商标3380件。
4、抓好“个转企”工程，引导企业做强做大。
制定了《2016年全市个体工商户转型升级工作意见》和《2017年度**市个体工商户转型升级工作绩效评议考核实施方案》，确定全年工作目标450户，强化组织领导，逐级量化任务。通过主流媒体及工商注册窗口向社会各界及企业做好宣传解释工作，增强转企意识。确定了12项转企重点行业和15个转型标准。建立县、区领导定点培育联系制度，每户入库个体工商户有1名领导和1名相关部门工作人员跟踪联系。目前，容纳重点培育对象620户，提前超额完成省政府工作目标。
5、完善信息查阅机制，提高信息公开透明度。
强化服务意识，做到笑脸相迎、耐心听询、细致解答、亲切服务。坚持急事急办、特事特办原则，为相关部门及人员开通绿色通道。依法保障投资者、企业享有咨询、查阅、复制等获取相关信用信息的权利。
6、规范执法，营造公平竞争的市场环境。
规范行政执法行为，保护企业合法经营。严格实行执法人员持证上岗和资格管理制度；认真落实行政执法决定法制审查和备案制度，规范涉企行政处罚行为；落实执法检查计划管理制度，严格规范涉企行政执法检查行为；严格执行涉企年度行政执法检查计划上报制度，经市政府批准、予以公示后方可执行。切实转变执法理念，积极倡导“人性化”执法。
（五）拓展宣传渠道，营造浓厚亲商氛围。
为了扩大宣传效应，营造人人知晓、人人参与、人人做贡献的良好氛围，我局注重拓展公开渠道，利用现代化载体，将学习贯彻《条例》工作推向深入。一是在政务内网学习通知，要求工作人员熟知内容，应用自如；二是利用工商部门红盾网站开通“优化营商环境专栏”，及时录入、更新相关政策法规及信息，为企业提供更加直观方便的服务途径；三是开展户外现场宣传活动。5.15政务公开日活动期间，市局组织机关相关业务部门及直属分局共计二十余人参加了“政务公开日暨第一届优化营商环境宣传周启动仪式”。在街心广场及市局门前设立宣传咨询台，为过往群众提供现场咨询服务。四是利用市局大厅LeD屏公布工商部门宣传标语，在注册分局、开发区分局、高新区分局悬挂宣传条幅，营造亲商助企良好氛围。
（六）“服务月”活动开展情况
为了认真贯彻落实《条例》，切实为企业解难题，市工商局开展了“服务月”专题活动。首先，领导重视，注重组织保障。由一把手亲自部署，分管领导带领相关部门科室明确责任、细化措施。其次，结合工商工作职责，在优化准入、帮助企业发展壮大、为企业营造公平公开公正的市场经营环境等方面持续发力，确保实实在在为企业谋福利。再次，对有需求的企业提出有针对性的帮扶政策。如培育发展驰名商标梯队，帮助企业提高综合竞争实力。
（七）公开职责接受监督，推动学习贯彻下基层、进企业。
在行政服务中心工商窗口公开工作人员姓名、职务、职责，以自助查询电脑、墙体公告板、展示台等方式，公示登记事项、依据、条件、程序、期限等内容，依法公开登记信息；公开咨询电话和举报电话，设立意见箱，向广大企业发放征求意见表，自觉接受社会监督。走访新设立企业，在职权范围内最大限度的帮其排忧解难。为重点招商引资企业提供高效的工商营业执照注册登记、以及股权出质、商标注册、申报著名商标、动产抵押登记、重合同守信用单位申报的咨询工作，为其提供绿色通道、专人服务、提前预约服务、二十四小时咨询服务。
（八）优化审批流程，切实提高行政效能。
积极推行首办负责制、一次性告知制、限时办结制、材料统一制等制度。在登记“五三一”制度的基础上，结合**实际，进一步缩短办理时限，按照《**市工商行政管理局关于进一步缩短限时办结制工作实施方案》，实现登记“三二一”制度，即企业设立登记三个工作日内办结、变更登记二个工作日内办结、名称核准当日办结。《方案》的推出进一步加强了窗口的规范化、制度化、标准化建设，增强了窗口工作人员的责任感和紧迫感，全力构建公开透明、公平公正、廉洁高效的营商环境。
（九）受诉问题办理及问责情况
2017年，市工商部门未接到此类诉求问题。
二、存在的问题和不足
一是少数工作人员认识还需进一步提高；二是因我市市场主体负责人年龄、文化层次等不尽相同，因此对国家、省、市相关政策措施理解方面还需进一步加强引导。
三、2018年工作思路
一是继续深化商事制度改革，营造宽松的准入环境。积极推进“多证合一”、企业简易注销登记、企业名称登记制度及企业登记全程电子化和电子营业执照等系列改革。
二是加强工商窗口建设，切实提高行政效能。实行首办负责制、一次性告知制度和限时办结等制度，完善信息查阅机制，公开职责接受监督。
三是服务小微企业发展，营造众创新空间。加强商标品牌建设，深入推进就业创业工作，组织实施个体工商户转型升级，加强小微企业名录系统建设。
四是坚持放管并重，建立事中事后监管新机制。积极推进涉企信息公示，夯实信用监管基础；推进监管方式改革，建立健全监管制度体系。
五是规范行政执法行为，保护企业合法经营。严格实行执法人员持证上岗和资格管理制度；认真落实行政执法决定法制审查和备案制度，规范涉企行政处罚行为。
四、下步意见和建议
一是深化简政放权改革，切实提高管理水平。坚持市场优先和社会自治原则，抓好改革顶层设计，切实做到各项举措在政策取向上相互配合、在实施过程中相互促进、在实际成效上相得益彰，发挥出行政审批体制改革的整体合力。
深化职称制度改革意见篇5
第一，积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻深化干部人事制度改革纲要的实施意见》中明确规定：推行公开选拔制度，逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。去年，全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部，激发了广大干部的竞争意识。
第二，大力推行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机，在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序，区直和街镇机构改革中，共有1037名科级干部竞争上岗，有669名干部被分流精简。
区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。对考核不合格，多数群众不信任，确属不称职的领导干部，予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的，改任非领导职务，经考核确属不称职的，免去现任职务。在街镇和区直机关改革中，因学历、年龄、考核结果等各种原因，改任非领导职务或离岗退养的151人，因不胜任现职被降职或免职的5人。
第三，普遍实行任前公示制度和试用期制度。制定了《区管党政领导干部任前公示实施办法》，明确规定，提拔担任区管党政领导干部，一律实行任前公示，同时对公示的内容、方法、程序进行了具体的规范。公示后的干部实行任职试用期制度，试用时间为一年。近年来，对提拔的30名处级领导干部，全部实行了公示和试用，其中有3名干部因试用期满考核不合格取消了试用职务。
第四，建立健全了党政领导任职目标责任制和领导干部岗位职责规范。区委研究制定了《关于对街乡镇场区党政正职实行任期目标管理的试行意见》，建立了实绩考核指标体系，把干部的使用与实绩考核紧密地结合起来。各单位相应制定了干部目标考核责任制，细化了不同类型、不同层次领导干部的考核标准，提高了考核工作的客观性和科学性，真正使实绩考核结果成为调整使用干部的重要依据。
第五，健全监督制度，加强干部监督管理。制定了《关于对区管领导干部实行诫勉的试行意见》，先后建立了领导干部大事报告制度、收入申报、离任职经济审计等制度，强化了干部的监督意识。在实际工作中，我们重点加强了对各单位党政“一把手”的监督，对重大决策的制定和执行情况的监督，思想作风的监督，选拔任用干部的监督和廉洁从政的监督。
实践证明，上述改革措施的实施，保证了群众的有效参与，扩大了干部工作民主，优化了干部工作机制，提高了干部选任质量，强化了干部工作监督，促进了干部思想作风的转变。
尽管我们在深化干部选拔任用制度改革方面采取了一些具体措施，取得了一定成效，但形势的发展，干部队伍建设的要求，还需要我们在干部选拔任用的方式和程序上进一步探索和完善，真正使发扬和扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的始终。
第一，要改进干部的选拔方式，注重干部选拔前的民主推荐工作。民主推荐是选拔干部的首要环节，是基本前提和基础，民主推荐的成功与否，直接关系到选人用人的视野、范围和效果。在民主推荐工作中，要高度重视群众推荐，尊重群众推荐的结果，防止和纠正偏重组织推荐和领导推荐，忽视群众推荐的倾向，增强群众参与的积极性。
第二，改进干部的考核方式，实行考察预告制和差额考察制。组织考核考察是选准用好干部的关键环节，在干部选拔任用和领导班子换届调整考察时，要适时实行考察预告制，增强干部选拔任用工作中的透明度。在此基础上，一方面，要实行多层次、多渠道、多侧面的考察，重视群众的意见，进一步提高民主程度；另一方面，要有对工作实绩的科学评估，又要有对发展潜力的预测分析，把定性分析和定量测评有机结合起来，准确认定干部的工作实绩。
对于个别提拔任用的干部，在民主推荐的基础上，按照一定的差额比例确定考察人选，通过民主测评、民主评议、个别座谈等方式来确定拟任人选，使干部的选拔任用尽可能地反映民意，落实群众的选择权。
深化职称制度改革意见篇6
摘要：随着法治中国建设的深入开展和司法改革的纵深推进，作为司法机关之一的检察机关也需着力展开新一轮的改革与自身完善，其中一个重要内容就是改革和完善检察机关的内部组织体系、组织机构和组织结构。从检察机关内部组织结构来看，改革涉及到检察机关上下级领导体制与检察长的选任、检察机关内部组织机构的设置与革新两个问题。进一步完善检察机关的负责人选任制度改革，理顺检察机关上下级领导体制，统一检察机关内设机构称谓、设置，完善派出检察机关，是保障检察权有效运行的组织载体和实体基础。结合我国现行宪法和相关法律规定并考察检察实践，上述两个方面存在的问题需要引起重视并继续着力加以改进，从而使检察改革更具实效并助推司法改革和法治中国建设向更高水平发展。
中图分类号：D926.3
文献标志码：a文章编号：1009-4474（2016）04-0124-11
abstract：withtheindepthdevelopmentofChinasruleoflawandtopromotejudicialreform，procuratorialorgansshouldalsofocusonthenewseriesofjudicialreformandtheirownperfection.oneoftheimportantcontentistoreformandimprovetheinternalorganizationsystem，organizationandorganizationalstructureofprocuratorialorgans.asfortheinternalorganizationalstructureofprocuratorialorgans，thereforminvolvestheleadershipsystemofprocuratorialorgansincludingtheselectionoftheattorneygeneralandtheestablishmentandinnovationoftheprocuratorialorgansinternalorganization.efficientoperationofprocuratorialorganizationisbasedonfurtherimprovingthereformofselectionsystemoftheattorneygeneral，streamliningtheleadershipsystem，unifyingtheappellations，establishingprocuratorialorgansinternalinstitutions，andimprovingthelocalprocuratororgans.accordingtoourcountrysconstitutionandrelevantlawsandregulationsandtheprocuratorialpractice，weshouldpayattentiontoproblemsinrespectoftheabovetwoaspectsandcontinuetopromotetheprocuratorialandjudicialreformsandChinasruleoflawinamoreefficientway.
一、问题的背景与提出
党的十召开以来，特别是党的十八届三中全会关于深入推进法治中国建设、深化司法体制改革的战略部署开展以来，新一轮的法治建设目标向更高层面迈进，法治中国、法治社会成为实现伟大复兴中国梦不容忽视的重要内容和不可或缺的关键一环。建设法治国家向建成法治国家迈进的必然发展趋向，昭示着并决定了要按照法治思维、法治思想、法治精神来深入推进包括政治体制改革在内的国家权力分配运行体制的机制改革，这其中也包括非常重要的司法体制改革。
检察机关作为我国《宪法》、《人民检察院组织法》和其他相关法律明文规定的、专门的国家法律监督机关，是司法机关的必要和重要组成部分，自然也应顺应法治发展大势，积极投身到这一事关中国前途和民族命运的伟大事业中，主动进行自我完善和革新，从而在新一轮的司法体制改革中有所作为并大有作为。纵观已经开展的前一阶段的司法体制改革工作，检察机关和检察体制改革取得了一定的成绩，然而在一些方面仍然存在问题，仍需以刮骨疗毒、壮士断腕的精神和毅力，下大力气继续深入推进检察改革。审视现行《宪法》和《人民检察院组织法》等法律的规定与检察工作实践，结合司法体制改革的新动向与检察机关自身的实际情况，笔者认为非常重要的就是仍需对检察机关的内部组织体系做更深入的理论研究和探索，并作进一步的改革和完善，从而指导司法改革实践取得新成效。
改革和完善检察机关的内部组织体系，实质上即是改革和完善检察机关的组织机构和组织结构。检察机关的组织结构所要解决的问题主要是检察机关在国家机构中如何建制和在国家权力结构中的定位，以及检察机关的不同级别之间和一个检察机关内部如何组织起来，形成一个有机系统，保证检察权的有效运作〔1〕。从检察机关内部组织结构的角度出发，其涉及到两个问题：检察机关领导体制与检察长的选任，检察机关内部组织机构的设置与革新。进一步完善检察机关的负责人选任制度改革，理顺检察机关上下级领导体制，统一检察机关内设机构称谓、设置，完善派出检察机关，是保障检察权有效运行的组织载体和实体基础。笔者主要从上述两个问题出发，结合我国现行宪法和相关法律规定并考察检察实践对其进行深入分析，并据此提出相应举措，以期对包括检察改革在内的司法体制改革和法治中国建设有所裨益。
二、检察机关上下级领导体制存在的问题与改革完善
（一）组织领导的维度――检察长任免管理体制
1.检察长任免管理体制的现状和法律规定
改革和完善检察机关领导体制是我国检察体制改革暨《人民检察院组织法》修改的一个重要组成部分，其中包括两个方面，一是改革和完善检察机关领导干部的管理体制，二是改革和完善检察机关的业务领导体制。对于前者，主要是对于检察长任免的管理。考察我国检察实践的发展历程可以发现，在《检察官法》没有制定以前，对检察长的任用一般都是党委根据对检察长人选的资历、级别、威望，以及统一安排干部的需要等因素的综合考虑来确定的〔2〕。关于检察长的任免程序则根据我国的实际国情和政治体制，实行党内程序和法律程序相结合的方式，并按照先党内程序后法律程序的顺序进行。也就是说，检察长人选先由党委进行考察并研究确定，然后作为检察长候选人参加人民代表大会的选举〔3〕。这就意味着检察长作为国家法律监督机关的领导干部和负责人，对其任免的实体考察规定和程序规则并不仅仅是按照《宪法》和《人民检察院组织法》等法律规定进行的，而是根据我国的政治体制和特殊国情需要进行的。
从检察长任免的法律程序角度看，按照我国《宪法》和1983年修改后的《人民检察院组织法》以及《检察官法》等的规定，我国检察机关任用检察长采用的是选举和任命相结合的任免制度。具体的法律依据则主要集中于我国《宪法》第62条和《人民检察院组织法》第21、22、23、24、26条之规定。
2.目前检察长任免管理体制存在的问题
根据《宪法》和《人民检察院组织法》以及其他相关法律的规定来看，检察机关上下级之间是领导与被领导的关系。具体表现为：最高检察机关领导地方各级、各类检察机关，这其中包括对军事检察机关和铁路运输检察机关等特殊检察机关的直接领导；地方各级检察机关中，上级检察机关领导下级检察机关。由此，检察机关形成上下一体的整体检察系统，从这一角度出发，检察机关的行政性管理色彩是非常鲜明的，也是不容置疑的。实行这一领导体制和内部管理体制，是检察机关有效履行检察权和法律监督职能的切实保障和内在要求。相应地，类比于行政机关和行政系统，检察机关和检察系统践行上下级领导体制的重要保证和直接体现就是上级检察机关对下级检察机关领导干部任免、考核的领导和管理职能，尤其是对下级检察机关检察长的任免和管理。考察我国当前的检察实践，根据上下级领导关系建立起来的检察长任免管理体制在实际运作中主要存在以下三个问题：
一是检察长人选产生和任用的党内程序规定、运作与《宪法》、《人民检察院组织法》等法律规定不尽一致和协调。目前党内针对检察机关实行的是“双重管理、以地方党委为主”的管理体制，但实际上，上级人民检察院虽为“双重管理”一方，却难以有效地对下级人民检察院的领导干部进行任免管理。按照现行人事组织的一般做法和党内文件规定，检察长的提名权在地方党委，地方党委决定检察长人选要征得上级检察院党组同意。在征求意见的过程中，上级检察院党组只能向有提名权的地方党委推荐，而不能向有管理权的同级党委直接提名。这种党内程序，既与法律规定的程序不协调，也没有充分体现宪法和法律确立的检察机关之间的上下级领导关系〔3〕。这就导致上级人民检察院的领导权和管理权有名无实，根本无法落实到检察实践中，进而导致检察长人选的产生和任用实际上由地方党委一家说了算，造成一些地方党委在调整检察机关领导干部时，事先不协商、不尊重、不考虑上级人民检察院的意见，甚至出现将一些不符合检察官任用条件的人安排进检察部门等违反法治精神的现象，进而造成了诸多后遗症和不良社会影响。
二是管人与管事相脱节，无法切实体现和贯彻检察机关上下级领导关系。检察机关上下级领导体制的一个重要方面就是上级对下级的人事管理权，这既包括对人的管理权，也包括对事的管理权。然而，深入考察检察实践可以发现，对事的管理通过业务上的领导可以较好的实现，但是对人的管理却不尽人意。按照《宪法》和相关法律规定，上级检察机关理应具有向同级地方党委推荐和提名检察长人选的权力，只有具备了这种推荐权和提名权，才能够有效地保障上级检察机关的管理力度。这同时也是法律规定的任免报批程序的内在要求，否则这种报请批准无异于形式上的备案，因为下级党委实质上已经垄断了同级检察机关检察长任用的权力，根本无需考虑上级检察机关的意见。如果连基本的检察长人选推荐权和提名权都没有，或者享有的是一种“有名无实”的对人管理权，那么很难想象检察机关的上下级领导关系能够得到很好的贯彻和执行，这会导致管人权和管事权脱节，削弱检察机关上下级领导体制的良好作用，使得上级检察机关的工作部署和决定、命令等无法落实，造成检令不畅。此外，在履行职能的过程中，上级人民检察院对某一问题、某一案件或者涉案的国家工作人员等的处理意见与地方党委意见不一致时，地方检察院往往按照地方党委的意见执行，而地方党委的意见在不少情况下是从地方利益出发考虑的，带有明显的地方保护主义和部门保护主义色彩，这就容易滋生检察权力地方化、朋党化和分离化的倾向，必须引起我们的高度注意和警惕。
三是一些检察长的任用不符合《检察官法》等法律的明文规定，严重影响检察机关开展工作和依法履职，特别是对检察业务的发展会产生负面影响。一些地方党委在确定人民检察院检察长人选时，未能充分考虑人选的检察业务知识、法律专业知识和其他履职能力、条件，特别是一些地方仍然存在推荐和确定的检察长人选不完全符合《检察官法》的规定和相应履职要求等现象①。笔者以为检察长和检察官不一定是绝对的种属关系，借用这一关系来理解的话，无疑会犯“白马非马”的错误，问题的关键并不在于检察长到底属不属于检察官，而在于检察长的角色定位是什么，如果检察长除了履行必要的行政领导职能以外，还要参加检察业务工作甚至对具体案件拥有决定权，那么检察长就必须符合作为一名普通检察官的基本要求和具备合格的法律素养。如果既承担行政领导职能又承担业务领导职能，但是检察长却不拥有作为一个普通检察官所应具备的专业法律素养和知识能力，将在很大程度上影响检察长和检察委员会乃至整个检察机关合法有效地开展检察业务工作，无法保证检察工作的质量、效率、专业性和合法性。甚至于在个别地方还有少数地方党委凭借干部管理权，通过采取推荐和任免检察长等手段，将自己的意志借助检察长之手强加于所任职的整个检察机关（系统），干预检察机关依法独立办案，严重影响了检察机关依法独立行使检察权，不利于维护国家法制的统一和法治的尊严与权威，也是对当下司法体制改革的“开倒车”行为，违反了包括检察权在内的司法权中立等法治原则。
3.改革和完善检察长任免管理体制
针对上述问题，笔者认为要从制度上、法律上规范保障检察权的依法、独立、公正行使，必须改革和完善检察机关的领导体制，其中一个重要方面就是改革和完善检察机关领导干部即检察长的任免管理体制。具体措施和建议如下：
一是根据《宪法》和《人民检察院组织法》等规定的内在精神，应当确定和赋予上级人民检察院党委对下级人民检察院检察长的提名权。即检察长人选由上一级检察院党组提名，但须征得同级党委同意；双方意见不一致的，由上一级检察院党组报本级党委决定。党内程序确定后，再按照现行法律规定的程序办理。这种处理办法具有多方面的积极意义：首先，合乎现行政治体制的要求，协调了检察长人选产生和任用的党内程序规定和宪法、组织法等规定，避免和消解了冲突与龟酰在实质上仍然贯彻了“党管干部”的人事组织任命原则，只是增加了上级检察院党组考察与监督的责任。其次，可以较好地解决当前检察机关干部管理方面存在的管人与管事相脱节、违法任用检察长等问题，有利于维护和加强检察机关上下级领导体制，树立良好的用人导向和遵守规则尊重法律的积极影响。最后，有利于保障在专业检察长领导下的检察机关依法、独立、公正行使检察权，克服地方保护主义和部门保护主义等对检察工作开展的不良影响，保证上令下从、检令畅通。需要指出的是，目前上海等地的检察系统已经实行了检察长由上级检察院党组提名，带来了积极效果和良好示范作用。实践证明这项制度有利于加强党委对检察机关的领导，有利于加强上级检察机关对下级检察机关领导干部的管理和监督〔3〕，应予肯定和支持，并考虑在形成成熟做法与机制后在全国范围内进行推广和适用，同时上升到相应的法律规定层面，切实实现“有法可依”、“有法必依”的法治基本原则。
二是要严格把握检察长任职资格和任职条件，致力于提高检察长和整个检察队伍的专业素质。在履行推荐和提名检察长人选职能时，必须严格按照《宪法》、《人民检察院组织法》和《检察官法》的规定，选择素质高、能力强、人品正的同志担任检察长，相应地方党委和上一级检察院要综合、全面、深入地对检察长推荐人选进行考察，认真组织评议，听取不同方面的意见，力争在符合法律规定的前提下，择优推荐和提名检察长人选。同时，对不符合相关法律规定任用的检察长，要严格按照法律规定的程序予以处理，如撤销任命、罢免、提请人大常委会不批准任命等。只有首先保障了检察机关领导人员和管理人员的专业性、合法性，才能促使其影响和有效领导检察机关的检察业务工作，从而为依法、正确使用检察权和履行法律监督职能提供保障。
（二）检察机关业务领导体制的问题分析与应对
1.检察机关业务领导体制的法律依据和理论依据
在法律依据上，我国《宪法》第132、133条规定和《人民检察院刑事诉讼规则》等一系列相关法律规定确立了检察机关上、下级之间领导与被领导的关系。从理论层面来看，为了保障检察活动的独立性、有效性和公正性，检察机关需要建立内部协调一致、高效运转的工作机制，这个机制在理论上被称为“检察一体制”，亦称“检察一体化”、“检察官一体化原则”。显然，这一体制带有明显的科层制色彩，并在我国司法机关中盛行②。其主要内容包括四个方面：一是上命下从的领导关系，二是检察官执行职务时不受地域管辖的限制，三是拥有职务继承和转移权，四是实行职务制〔3〕。其中非常重要的即是上下级检察机关之间的领导关系，这是实行集中制的检察机关所必须遵循的基本组织原则和办事规则。坚持和恪守检察一体制的作用和意义在于：一是保证检察机关作为一个整体进而保障检察官作为独立的个体能够切实地独立行使职权，免受其他国家机关或个人对检察权的不当干扰；二是实行上命下从的直接领导，有利于保障检察权的准确有效运行，从而全面高效地履行宪法和法律赋予的法律监督职能；三是有利于保证诉讼程序的顺利进行，防止拖延、低效和重复等现象的出现，保障当事人的合法权益和国家的整体利益。
2.检察机关业务领导体制的现状和存在的问题
根据《宪法》和《人民检察院组织法》等法律有关检察机关业务领导体制的规定以及检察理论研究得出的认识和成果，已经通过各级、各地、各类检察机关的检察实践得到落实和运用。当前，检察机关内部依法建立并实行的业务领导制度，主要包括：一是请示报告制度，二是备案审查和指令纠正制度，三是案件提办、交办、参办制度，四是检查指导制度，五是组织协调制度，六是报批制度〔4〕。这些工作制度对于保证各级检察机关内部在执法活动中的统一协调，发挥检察机关的整体效能，排除外部干扰，提高办案效率，确保案件质量，保证检令畅通和法制统一，具有重要的现实意义。
然而，随着经济社会形势、国内国际发展环境和民主法治建设的深刻变化，在法治中国建设目标指引下的新一轮司法体制改革大潮中，检察机关的工作环境、执法环境等也随之发生了相应的变化，检察实践中出现了一些新问题、新情况，需要引起我们的关注并着手解决。这主要表现在以下三个方面：一是最高人民检察院和上级人民检察院的决定、命令和工作部署难以切实贯彻到基层检察机关，拖延、拒绝执行和隐瞒不报重大情况、重大问题等违反组织领导原则的现象仍然时有发生。二是检察机关和检察权地方化、分离化倾向值得警惕。在涉及国家整体利益和地方利益冲突的案件中，一些检察机关尤其是地方检察机关出于地方保护主义和部门保护主义考虑，不严格依法办案，滥权执法。在一些案件的处理中，当上级检察机关和地方党委意见产生分歧时，下级检察机关往往遵从地方党委的意见，拒不执行上级检察机关正确的命令和决定。三是检察机关的业务领导体制不健全不完善。上级检察机关对下级检察机关行使业务领导权的范围、程序、方式和具体操作细则都不够明确和规范，没有强有力的制度保障和惩戒法律依据。这就导致下级检察机关执行上级检察机关命令、决议时在没有强制力保障的情况下容易敷衍塞责、涣散低效甚至拒不执行，进而使得上级检察机关领导下级检察机关成为一纸空文而流于形式以致被虚置。
3.改革和完善检察机关业务领导体制
对此，笔者认为应当着重在建立健全以下法律制度和工作机制上下功夫。首先，可以考虑建立健全下级检察机关向上级检察机关报告工作、下级检察机关检察长向上级检察机关检察长、党组执行月度、季度、年度、任职前、任期届满等形式多样、内容各有侧重的述职报告制度。报告工作可以分为定期和不定期两种形式，内容包括全面的检察工作汇报或临时的某项重要工作、重大问题汇报。述职制度主要在于了解、掌握下级人民检察院的工作常态和动态并进行切实有效地监督。同时针对下级检察机关遇到的问题和困难予以排解，强化和完善检察领导方式、范围，并通过制定详细操作规则予以落实。
其次，要通过修改《宪法》、《人民检察院组织法》、《刑事诉讼法》等相关法律法规的规定，规范和完善上级人民检察院对下级人民检察院的业务领导程序和制度，最根本的就是要切实保障上级检察机关的决定、命令和工作部署等能够得到下级检察机关的有效贯彻和一体遵照执行。同时建立有效的惩戒措施及相关制度，以便于对违背上级检察机关指令的相应检察机关及其负责人员开展追责。
最后，必须理顺地方党委和上级检察机关的关系，明晰党的领导的具体内涵和操作程式，坚持检察机关和检察权的国家性，防止检察权地方化、朋党化、分离化倾向，并通过建立和完善重大问题、重大案件、重大事项的定期不定期的及时或临时报告制度，解决地方党委和上级检察机关的分歧与冲突，从而保障检察一体制的顺利运作。笔者认为，必须深刻理解和把握并正确处理依法独立行使检察权和坚持党的领导的内在统一性。坚持党的领导是依法独立行使检察权的政治前提，但这并不意味着可以脱离法律规定按照地方党委的意见办案，而是首先要遵照法律的规定准确理解和适用法律并严格执行上级检察机关的命令，同时自觉接受同级党委在政治上、思想上、组织上的正确领导。要把接受上级人民检察院的领导和接受同级党委的领导有机结合起来，把落实上级人民检察院的指示要求与服从同级党委的工作部署结合起来。为此，更有必要进一步健全和完善检察机关重大事项和重大案件的报告制度。《人民检察院组织法》中明确规定，对于检察工作中涉及的重大事项、重大案件，下级人民检察院应当及时报告上级人民检察院。在实践中，对于上级人民检察院与同级党委意见有分歧的问题，应当由上级人民检察院商请同级党委后依法做出决定，由下级人民检察院执行〔3〕。如果协商不成或者存在原则性分歧，可以共同报请上级人民检察院所属的本级党委做出决定，防止问题久拖不决、相互推诿扯皮等不良现象的出现。
三、检察机关内设机构的设置剖析与合理完善
检察体制改革暨《人民检察院组织法》修改的组织载体就是检察机关组织机构的改革。这里涉及的问题包括检察机关内设机构的名称、设置以及派出检察机构的设置等问题。深究之，这一问题的本质即是对检察权性质的定位之理解与把握问题，对认识和把握检察权的性质及其具体内涵的差异性将直接决定检察职权履行所依附的组织机构的设置模式和样式。改革和完善检察机关内部机构设置的实质，即是优化检察机关的职权配置，尤其是诉讼职权和监督职权的权力划分和配置，进而合理地配置相应的组织机构作为实体保障，建立妥适的运行机制进行程序保障。
（一）内设机构的名称改革
1.检察机关内设机构使用名称的现状和存在的问题
在检察理论研究和检察实践中，有观点认为对检察机关内设机构名称进行深入研究和大动干戈地进行争议讨论徒具形式意义，并不具有多大实用价值。对此，笔者不敢苟同。中国传统文化注重形式和内容的统一协调和相得益彰，讲究“师出有名”。正所谓名不正，则言不顺。检察机关内设机构的改革重要性和必要性不言而喻，它不仅直接关系到检察职权的行使，而且必然影响到检察机关的人事管理制度和检察权的运行机制，影响到检察机关法律监督整体能力的提升，具有牵一发而动全身的功效〔5〕。正如法国著名思想家、社会学家涂尔干・迪尔凯姆（e.Durhkeim）的社会学研究成果所表明的，在一个社会体系中，“事物的效用虽然不是事物存在的理由，但是，一般地说，事物要能够生存，必须有存在的效用。因为一种绝对无效用而存在的事物意味着对社会来说它是无用的、多余的”〔6〕。不管是从我国历史传统的文化角度看待“名”“实”相称问题，还是从当下开展的检察机关体制改革的角度来看，深入研究检察机关内设机构名称并试图达成共识以“循名责实”，实现名符其实，以指导检察机关开展工作都具有现实意义和重要价值。随着依法治国方略的实施和建设社会主义法治国家的深入推进，特别是在法治中国目标指引下的包括检察改革在内的司法改革的不断深化，检察机关内设机构称谓不统一、不协调的弊端日益凸显，在一定程度上影响和削弱了检察职能的充分发挥。改革检察机关内设机构的首要问题就是要改革内设机构的名称，使之统一化、规划化、法治化，但要避免绝对的“一刀切”。
从检察实践的角度看，长期以来，检察机关在机构设置上基本还是套用行政机关的管理模式和管理样式，管理运作机制上也大都沿用行政化的管理方式，没有体现出检察机关作为法律监督机关行使检察权和法律监督权的特质和作为司法机关的司法专业色彩。一个鲜明的体现即是在检察机关内设机构的称谓上始终沿用行政机关的称谓，导致检察机关的行政化色彩过于浓厚。从纵向看，从最高检察机关到一线基层检察机关的四级检察院的内设机构名称不统一，“厅处科室”等称谓的行政科层色彩浓厚，且“名实不符”。考察检察实践，现行四级检察机关的内设机构名称按照相应级别分别是：最高人民检察院的内部机构称为厅或局，各省级检察机关称为处或局，各县级检察机关称为科或局。这种明显带有行政色彩和权力级别身份的称谓是将检察机关作行政化设置，此种模式造成内部机构设置成了解决检察官职级待遇的渠道，进而导致检察机关内部机构担负了太多解决检察干警职级待遇的负担，在机构设置时可能不是考虑工作的需要，而是从解决检察人员职级、待遇等角度来设置内部机构，而且其所代表的级别、层次与实际并不相符，也与检察机关作为司法机关应当具有的有别于行政机关的，一种独立、公正、超然、权威的国家法律监督机关的形象不太相符，不利于发挥检察机关的司法属性与角色，也不易获得社会大众的认知和认可。
从横向上看，同一检察系统内部的各个机构的名称也不统一，考察现有名称不难发现，从最高人民检察院到地方各级各地检察院的内设部门命名方式与称谓存在不小的差异，颇显杂乱。因此，不管是从纵向上看，还是从横向上考察，都显示出检察机关名称鲜明的行政化色彩和由此带来的不良影响。如果不变更这种根深蒂固的行政化管理模式和背后的行政管理思维，内部机构名称及其设置改革工作就很难取得预期效果。因此，笔者认为，改革要分清轻重缓急，既要注重“实”，也要重“名”。我们可以先从检察机关内部机构名称的“去行政化”着手，以为内部机构改革“正名”试水开道。
2.改革检察机关内设机构名称的原则和构想
在已有的检察理论研究中，认为有必要统一检察机关内设机构的名称的观点在学界呼声很高，但是经过反复讨论，仍然在具体称谓上莫衷一是、争议颇大。其中，一些意见在“署”、“部”、“厅”、“局”、“室”、“司”等具体称谓上难以达成共识〔7〕。概括起来，主要有两种观点：第一种观点认为，检察机关实行上下级领导而且是独立性较强的垂直领导，应当分别按照检察机关的级别确定内部机构的名称，以便上下级检察机关中相应的内部机构之间进行业务指导和工作对口协调。第二种观点则认为，检察机关在国家政治体制和权力架构中是自成体系的法律监督机关，虽然有行政科层管理的行政性色彩但不同于政府机关，虽然也是作为司法机关之一但也不同于法院系统，既有上下一体、协调一致的要求，也有依法办事、只服从法律和上级的要求。因而从检察机关的这一特殊性出发，各级检察院的业务机构名称应该统一和协调，但应当更多地突出检察机关的个性和风格，而非一概仿照行政机关按级别划分，也不应一概对应审判机关而忽略各自司法权能的重点和内容之差异③。
针对这一问题，笔者认为在检察机关内设机构的称谓上，上下应当保持统一和协调。从根本方向上看，改革检察机关内设机构的名称应当坚持两大原则：一是应当保持整个检察系统名称的一致性，实现纵横两个方向上的统一、协调。一般而言，检察机关的内设机构整体上可以分为决策机构、业务机构与综合管理机构三大类。随着新一轮司法改革的逐步推进，法官、检察官“员额制”改革正在总结试点经验的基础上，逐渐向全国铺开，这其实也是一种司法机关工作人员分类设置、分类管理、分类改革的思想和经验总结。因此，在确立好相关内设机构的设置和职能权限划分之后，也应注意契合对相应人员配置的合理性和妥适性要求，以实现内设机构与相应的不同类别司法机关工作人员称谓在形式上的一致性和协调性。二是应当着力淡化行政色彩，增强司法属性。检察机关是国家的法律监督机关，是广义上的司法机关。虽然其所掌握的检察权具有双重属性：既有司法属性，也有行政属性。但是作为司法机关的特征决定了其应当着力突出和彰显自身的司法属性和司法权能要求。“检察权的司法属性要求建构能够体现司法特点的检察体制和工作机制，检察权的一体化运作又要求与之相匹配的保障纵向运行的机制。革除与检察权司法属性和一体化运作不相适应的体制性和机制性要素，再按照司法属性和一体化运行的要求，对检察体制和工作机制予以完善，赋予检察体制和工作机制更多的司法色彩，应当成为检察改革的直接目标〔8〕。”因此，检察机关内设机构名称改革中要尽可能淡化行政色彩，“去”行政化，“取”司法化。从根本上看，检察改革的实质即为协调和平衡检察权和检察机关行政属性与司法属性的关系，重点就是要树立和强化检察机关的司法机关形象和属性。因而，检察机关内设机构名称的改革必须要以弱化行政色彩，增强检察机关司法属性为原则，以增进内设机构具体职能行使的司法性要求为目标。结合前述两种观点，笔者认为，第一种观点过于注重检察机关的行政色彩和属性，忽略了检察机关的司法属性和作为国家法律监督机关的特殊性质，也抹煞了检察机关履职的司法性专业化特点。从实践效果看，不仅可能造成各级检察机关内部机构名称的混乱，不利于确定内部机构的规格和级别，结果事与愿违，也容易造成检察权运行以及检察事务管理的行政化，不利于增强法律监督意识，不利于改善和加强上下级之间的业务领导关系，不利于对外开展与相应机关的业务合作。因而并不可取。第二种观点在力求检察机关内设机构名称统一化的努力中，也注重和看到了检察机关作为法律监督机关、司法机关的特殊性所在，在理论上和在实践上较第一种观点都更为全面和可取。具体而言，可以考虑将各级检察机关的业务机构一律称“厅”，这可以与人民法院的“庭”相对应，或者直接仿照法院系统内部机构称谓一律称“XX监督庭”更彻底、更协调。如此，既明显地区别于一般的行政机关，使各级检察机关的称谓保持统一，也突出了检察机关的内设机构特色和办事特点。与此同时，为了同业务机构的名称统一化改革相适应相配套，各级各地检察机关的综合管理机构的名称应当统一改称为“局”、“部”、“室”较为妥当。
（二）内设机构的设置改革
《人民检察院组织法》第20条规定：“最高人民检察院根据需要，设立若干检察厅和其他业务机构。地方各级人民检察院可以分别设立相应的检察处、科和其他业务机构。”这一规定的存在使得各级各地检察机关在内部机构设置问题上呈现不稳定、不规范和不统一等乱象。为了全面高效地履行检察机关的法律监督权能，保障检察改革的顺利开展和深入推进，有必要对检察机关的内部机构设置和改革给予关注和重视，并下大力气予以研究和完善之。
1.检察机关内部机构设置现状与存在的问题
我国检察机关内设机构的变革历经多次，有学者对此作了研究和总结，认为建国以来我国检察机关内设机构变迁主要分为五个阶段，呈现出三个主要特点：机构设置数量越来越多、机构职能分工越来越细化、机构名称称谓标准不统一等。内在的嬗变规律是：检察机关的侦查权呈收缩态势；检察机关的公诉职权被不断强化；监督职权呈收缩态势〔9〕。考察最高人民检察院和省级、市县级各地检察机关内部机构的设置，大体如下：截至目前，最高人民检察院共有18个内设机构，其中9个是业务机构，分别是侦查监督厅、公诉厅、反贪污贿赂总局、渎职侵权检察厅、监所检察厅、民事行政检察厅、控告检察厅、刑事申诉检察厅、职务犯罪预防厅，检察机关内部组织机构比较健全。2001年至2002年，省级人民检察院先后进行了机构改革，其职能部门大体上同最高人民检察院的职能部门对应，大部分省级人民检察院的职能部门为15个（如江苏省、重庆市）至18个（如江西省、青海省）。按照2001年中央批准的《地方各级人民检察院机构改革意见》，市县两级人民检察院的内部机构数量要结合当地经济发展水平、近年案件受理数量等情况，分类确定，不搞“一刀切”。市县两级人民检察院的机构改革于2002年上半年全面展开。从目前市县两级机构改革情况来看，内部机构有5至15个不等〔10〕。
通过分析上述资料和数据，可以发现检察机关自上而下的内部机构设置数量、名称、级别、规格和具体职能划分等，都存在不一致的理论认识和实践操作，造成检察机关内部机构设置尤其是业务机构设置的不统一和不规范，在一定程度上影响了检察机关履职的积极性和执法效能。深究之，这一问题的本质即是我国各级各地检察机关对于自身肩负的国家法律监督职能的理解和定位存在一定偏差，进而在内部机构设置和履职过程中得到印证。结合检察机关内设机构设置现状和上述简要分析，笔者认为其中主要存在以下问题：
一是人民检察院组织法对检察机关内设机构设置的规定过于原则，没有在一定程度和范围内细化，造成各级各地检察机关内部机构设置的不统一和不规范，甚至缺乏相应的法律依据和实践基础。二是检察机关内设机构设置在实践中缺乏明确、统一、科学的标准，与检察机关的业务工作量和编制规模脱节，内设机构的整体结构不尽合理，实践中存在为解决人员职级待遇而增设机构的问题。三是不同层级检察机关内设机构的职能没有得到很好的区分和体现，综合管理类机构所占比例过大，资源配置不合理〔11〕。四是内部机构规格的确定不合理，行政化色彩浓厚，各类机构的设置和权限等行政化弊端凸显。合理划分检察机关内部的领导决策机构、业务机构和综合保障机构的职能和权限，进而确定各自的数量、规格和级别等问题应当引起我们的重视并着力加以解决。
2.改革和完善检察机关内部机构设置的原则和构想
对此，笔者认为改革和完善检察机关内部机构设置应当坚持的原则是：实事求是，因地制宜，整合资源，全面履职。具体而言，实事求是、因地制宜就是要根据各级各地检察机关的实际情况和工作需要来设置相应级别的、数量充足的，而且质量有保障、运作顺畅、高效的内设机构。原则上，省级人民检察院应与最高人民检察院的内设机构保持一致，市县两级检察机关的内设机构和派出检察机构的内设机构要根据工作需要和各地实际情况酌情设置，以精简优化为原则，不搞一刀切，不强求上下绝对一致和对口，一切从实际出发。整合资源，全面履职即是指，在坚持现有检察机关内设机构规模和分工的基础上，尽可能地优化内部机构组成结构，合理地划分各自的权能和界限，争取最大限度地发挥各机构的工作合力，全面履行检察机关的国家法律监督人角色和法律监督职能，以契合《刑法》和《人民检察院组织法》等法律明文的内在要求。
根据我国宪法和法律对检察机关和检察权的定位，并结合检察实践，理论界和实务界都有过各种方案和具体构想。有学者提出“三局三部”的方案，即：职务犯罪侦查局，刑事检察工作局，民事、行政检察工作局，政治部，后勤及技术支援部，公共关系部〔12〕。各级各地检察机关，如江苏，重庆，福建泉州，河南平顶山、许昌，陕西延安，广东深圳，河北邯郸等都有各自的内设机构实践，并取得了一定的效果④。对此，结合上述理论分析，总结各级各地检察实践的经验，在宏观层面上，笔者认为应当将检察机关内设机构分成三大类分别加以考察，即领导决策机构、业务机构和综合保障机构。相应的设置如下：领导决策机构仍旧保持检察长、院党组、检察委员会、检察长办公室的“1+3”模式；业务机构方面整合为“三局”，即职务犯罪侦查局，公诉局和诉讼监督局；综合保障机构方面整合为政治部和行政事务部。微观层面，具体各局、部的内部再设机构可根据各检察院的级别和各地具体情况研究确定，不搞绝对的对口和一一对应，原则上省一级人民检察院内部的内设机构应当与最高人民检察院保持一致、协调，省一级以下人民检察院则可根据实际需要和特殊情况，根据“宜少不宜多，宜简不宜繁”的基本原则，按照便利检察工作开展，彰显司法属性，强化法律监督的要求进行具体设置。
（三）派出检察机构的问题与改革
1.派出检察机构的现状和问题
检察机关的派出机构，是省一级和县一级人民检察院根据人民检察院组织法和检察工作的需要，在特殊区域或场所设置的代表机构〔13〕，如在监狱、看守所、劳改场所、林区、农垦区、工矿区、街道社区、乡镇、乡村⑤等设置或者派驻的人民检察院、检察室等。按照现行《人民检察院组织法》的有关规定，省一级人民检察院、县一级人民检察院根据工作需要，提请同级人大常委会批准，可以在工矿区、农垦区、林区等区域设置人民检察院，作为派出机构，由派出它的人民检察院对其实行领导，并按照法定程序任免检察官。据统计，截至2003年年底，全国各级检察机关共有派出检察院308个。其中，派出检察分院31个（包括铁路运输、农垦、林业等检察分院），基层派出检察院277个（包括铁路运输、农垦、林业、监所、工矿等基层检察院）。全国各类派出检察院共有编制8459人（其中，行政编制2943人，事业编制230人，企业编制5286人），实有人员7712人。此外，还有派驻监狱、劳教部门的检察室和极少数乡镇检察室共589个〔3〕。
检察机关派出相应的检察机构开展工作，既有《宪法》和《人民检察院组织法》等的法律依据，也有工作实际需要的考虑。一些学者和理论研究主要集中在两个问题上：一是设置检察机关派出机构的必要性，二是检察机关派出机构的职责范围⑥。对此，笔者认为，各级各地检察机关所处的地理位置、自然环境、社会环境和经济、社会、文化发展状况不同，根本不可能在派出机构的设置上保持整齐划一。检察机关根据不同行业、区域、单位案件的特点和开展检察工作的实际需要，依法设立派出机构，是合法、合情、合理的，符合一切从实际出发、具体问题具体分析的马克思主义原则，有利于检察机关切实有效地履行自身肩负的法律监督职能，是必要的也是可行的，应予肯定和支持。关于派出机构的职责范围问题，笔者认为必须以《宪法》和《人民检察院组织法》等法律规定赋予检察机关的法律监督职能为根本归依和判断标准，不能将一些社会责任和其他不甚重要的职责交予派出机构，否则就有违设立派出机构的立法初衷和影响派出机构工作的实践效果。此外，还应根据派出机构设置的实际情况，结合派出机构的履职环境和工作条件等多种具体因素进行综合考虑，合理确立其职责范围，不搞盲目的“一刀切”和绝对化。考察现行检察机关派出机构管理体制，主要存在以下问题需要引起重视和加以解决：
一是检察机关派出机构设置较为混乱，不尽规范、合理，实际效果也不尽如人意。如铁路运输检察院的性质定位“悬而未决”，实际管理体制存在一些问题；省一级和县一级检察院派出相应机构随意性较大，宪法和法律规定过于原则，仅以工作需要作为判断标准，容易造成执行中的偏差甚至混乱，有待进一步细化和完善。与此同时，随着国家在行政管理层面推行“省直管县（市）”原则，原有的检察机关派出机构设置必须进行相应调整，以契合这一行政管辖改革实践。
二是检察机关的派出机构设置权限不清，审批程序不规范。按照《宪法》和《人民检察院组织法》等的规定，只有省一级和县一级检察机关才拥有派出机构设置权，但是实践中各级各地检察机关存在不少违法违规设立派出机构的做法。如有的由省级人民检察院派出，有的由地市级人民检察院派出，有的由基层人民检察院派出，有的由派出检察院再派出，还有的地方重复设置派出检察院，如东北某县级市境内就设立了三个林区检察院。同时，随着国家的进一步改革开放，全国各地陆续建立了一些由国务院及地方各级政府批准的经济开发区、保税区、保税港区、自由贸易区等新的地方区划单位和机构，为了及时高效地行使检察权，加强法律监督，有必要在这些区域设立基层检察院〔14〕，这就需要解决派出机构的设置依据、权限、规范形式等问题。此外，按照有关规定，我国的开发区中只有部级开发区才符合设立派出检察院的条件，但是实践中据此设立的派出检察机构众多，形式不一，有的省级开发区甚至更低级别行政区域的开发区也设立了派出检察院，明显突破了派出机构设置权限。由于检察院派出机构过多过滥，不仅增加了机构和编制，还加重了国家的负担，耗费了有限的司法资源，也给派出机构的规范化管理带来了困难〔3〕。
三是检察机关派出机构在管理和财政支持方面存在不少问题，尤其是管理体制上弊端凸显。如一些派出机构属于企业性质的管理体制，完全依附于地方或者部门的规定进行非司法机关性质的管理，容易导致检察机关受制于地方保护主义和部门保护主义，丧失自身的国家性和权威性，进而产生地方化、部门化、分离化倾向。在财政保障方面，检察机关设置派出机构的财政支持力度不够，经费缺乏有效后勤保障。特别是一些依附于企业或者地方派驻单位的派出机构，经费十分紧张，全凭企业经济效益和地方派驻单位财政支持，不仅严重影响了检察机关开展相应工作，有损检察机关国家法律人的形象和权威，而且弊端甚多。
2.改革派出检察机构
针对上述问题，笔者认为要改革和完善检察机关派出机构的设置和履职，必须坚持两大原则：一是要按照法律规定明确检察机关派出机构的设置标准和设立权限；二是要改革派出机构管理体制，强化法定的法律监督职责，使派出检察机关成为相对独立的监督主体。具体而言：
一要明确检察机关派出机构设置的标准和审批权限。检察机关根据工作需要设置派出机构，意味着必须切实根据检察权行使的实际需求来规范派出机构的设置，但是究竟何为工作需要，这种需要的程度、数量以及其他要求，必须从全国的角度通盘考虑，同时结合各级各地检察机关的具体情况综合考量确定设立与否。因此，有必要在《人民检察院组织法》修改之时，明确规定并细化派出检察机构的设置原则和审批权限，使之具有实际可操作性和合法性依据。在此基础上，对现有的派出检察院和检察机构进行精简和合理安置，同时纠正和规范各级各地检察机关违法设立派出机构、滥设派出机构等不合法的实践做法。在派出机构的审批权限上，笔者认为应当取消现行《人民检察院组织法》中有关基层人民检察院可以设置派出检察机构的内容规定。同时在《人民检察院组织法》修改时应当增加规定，根据派出检察机关的级别与地域等因素不同，分别设置相应的报批程序：派出地（市）一级检察院的设置、审批，由最高人民检察院负责审核和批准；派出县（市）一级基层检察院的设置、审批，由省级人民检察院负责审核和批准。
二要改革完善派出检察机构的人员编制管理和经费保障机制。为了从制度上保证检察机关依法独立行使检察权，应当在管理体制上将派出检察机构的管理与公司企业、地方政府完全脱钩，人员编制统一纳入中央政法专项编制，由相应负责审核和批准的检察机关酌情配置相关的人员、场地、设施等各种办案场所和后勤保障设施。对于派出检察机构的人、财、物实行“谁派出，谁管理”原则，经费纳入到派出它的检察机关的同级地方财政预算，避免在经济上受制于地方和部门利益。
三是改革现行的一些派出检察机构的管理体制，加强业务领导管理，避免地方化、行政化，进一步强化其独立性和监督性。根据《宪法》和《人民检察院组织法》等相关法律规定，派出检察机构虽然产生方式、隶属关系等与普通地方检察院不同，但它仍然是独立的法律监督主体，仍然具有法律监督职能，特别是针对诉讼业务的法律监督职能⑦。尤其是在监狱、看守所、拘留所、林区、牧区、经济开发区、自由贸易区、驻基层街道社区、农村检察室、铁路运输、知识产权、强制戒毒、涉赌涉黄、涉黑涉恐领域等特定的场所、区域、领域设立的派出检察机关，必须进一步加强其独立性和监督性，强化检察业务工作能力。同时结合上述两点举措，通过设置标准、审批权限、管理体制、财政保障机制等各方面的改革和完善合力实现改革完善目标。
深化职称制度改革意见篇7
人力资源社会保障部认真学习系列重要讲话，特别是“守住底线、突出重点、完善制度、引导舆论”的民生工作思路，充分认识人力资源和社会保障领域改革在全面深化改革全局中的重要地位，切实将中央对人力资源和社会保障领域的改革部署理解深、消化透、掌握好，把思想和行动统一到中央的决策部署和要求上来，凝心聚力，全力以赴推进改革工作。
坚持问题导向，积极推进重点领域和关键环节的改革任务取得新突破
在就业方面。随着劳动年龄人口减少，就业总量矛盾相对有所缓解，结构性矛盾逐步凸显，特别是大学生就业形势日趋严峻。2014年高校毕业生人数达到727万人，加之经济下行压力加大，导致高校毕业生就业的任务十分繁重。人力资源社会保障部始终把高校毕业生就业作为第一位的工作来抓，密切关注形势变化，立足于早谋划、早布置，不失时机地出台了高校毕业生就业创业的新政策措施。大力实施大学生就业促进计划，建立离校未就业高校毕业生实名数据库，将有就业意愿的离校未就业高校毕业生纳入公共就业人才服务范围，有针对性地提供岗位信息、职业指导，组织好职业培训、就业见习，对有特殊困难的实行全程就业服务。推动实施大学生创业引领计划，完善激励高校毕业生自主创业的税收优惠、场地支持等政策，加强创业培训、创业服务和落实创业扶持政策，引导更多高校毕业生成功创业。组织实施就业服务周、部分大中城市联合招聘等专项服务活动，加强网络信息服务，千方百计促进高校毕业生就业创业。为充分发挥政策效能，在认真贯彻国务院督查要求的同时，人力资源社会保障部党组两次集中调研都将就业特别是高校毕业生就业作为督点，各地也普遍开展专项督查，有效促进了政策落地。在社会各界的共同努力下，高校毕业生就业状况总体稳定，为保持经济平稳运行和社会和谐稳定发挥了积极作用。
在社会保障方面。原有的企业和机关事业单位养老保险制度在筹资模式、待遇确定和待遇调整等方面存在差异，突出表现在同类人员待遇水平差距较大，有违于社会公平原则，阻碍了人才合理流动。为了破除“双轨制”，人力资源社会保障部会同有关部门深入调查研究、反复论证测算，出台机关事业单位养老保险制度改革方案，提出“一个统一、五个同步”的改革基本思路。机关事业单位工作人员与其他劳动者同样实行个人缴费，实行同样的待遇计发办法，并建立兼顾各类群体的基本养老金调整机制，逐步化解待遇差距过大的矛盾，更好地体现制度公平和规则公平。伴随城镇化和区域发展战略的实施，农业转移人口市民化进程提速，对加快城乡统筹、加强制度衔接配套、增强政策和管理服务的规范性和针对性均提出了新要求。人力资源社会保障部适时推动建立统一的城乡居民基本养老保险制度，新农保和城居保制度开始在全国合并实施。在推行制度统一的同时，配套出台了城乡养老保险制度衔接暂行办法、城乡居民基本养老保险经办规程等，促进了城乡养老保险制度的有效衔接。统一的城乡居民基本养老保险制度的建立，对实现基本公共服务均等化、推进以人为核心的新型城镇化建设具有重大现实意义和深远历史意义。
在人才工作方面。随着我国人口红利和要素驱动力减弱，经济结构向中高端产业迈进，经济发展将更多依靠人力资本质量和技术进步，亟需改革创新人才发展体制机制，切实做好人才工作。人力资源社会保障部加快分类推进职称制度改革步伐，分领域、分系列推进改革，在总结深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作基础上，研究提出全面深化中小学教师职称制度改革的意见，研究启动工程技术人员、会计、技校等系列职称制度改革，积极完善人才评价机制，调动专业技术人才的工作积极性。继续推进改革完善职业资格管理，按照国务院减少职业资格许可认定事项的部署，分三批取消149项职业资格许可认定事项，指导各地取消自行设置的职业资格，基本完成减少职业资格许可认定工作。启动行业协会、学会开展水平评价类资格具体认定试点工作，促进了国家职业资格的规范管理，营造了良好的人才发展环境。
在工资收入分配方面。当前，工资收入分配领域存在不少突出问题，不利于经济持续健康发展、和谐社会构建和社会安全稳定，亟需稳慎推进工资收入分配制度改革，逐步理顺收入分配关系。人力资源社会保障部认真做好国有企业负责人薪酬制度改革实施工作，加强统筹协调、督促指导和宣传引导，确保政策平稳有效实施，进一步健全了国有企业管理人员薪酬分配的激励和约束机制。同时，结合机关事业单位养老保险制度改革，进一步深化机关事业单位工资收入分配制度改革，出台调整机关事业单位基本工资标准和优化工资结构方案，进一步体现了向基层工作人员的倾斜。
在人事制度方面。推动人事制度改革，是造就高素质公务员队伍和人才队伍的制度保证。人力资源社会保障部积极研究县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，努力拓展基层公务员职业发展空间，维护广大基层公务员切身利益。进一步深化公务员分类制度改革，研究出台专业技术类、行政执法类公务员管理规定，继续做好聘任制公务员试点工作。会同中组部出台了做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见，在艰苦边远地区适当降低进入门槛，破解基层招人难、留人难问题。深入实施国务院颁布的事业单位人事管理条例，会同中组部出台了配套的事业单位工作人员申诉规定，开启我国事业单位人事管理法制化新阶段。
勇于担当，主动作为，采取有效措施，推动全面深化改革的各项任务落到实处
（一）落实责任主体，健全工作机制。人力资源社会保障部建立了部党组直接领导、党组成员分工负责的改革领导机制。改革推进中的重要问题和重大改革方案都坚持党组会议集体研究，逐项明确每一项改革任务的分管部领导、牵头单位、参与单位和责任人。将中央改革实施规划作为推动改革工作的总依据，制定部里的中长期改革实施规划和年度改革工作要点，建立了改革的总台账，细化了分台账，制定每项改革措施的路线图、时间表，责任到人到事，确保每项改革任务都有人去管、去盯、去促、去干、去察。加强工作调度，年初建账，季度调账，年中对账，年底销账。每季度召开形势分析会和工作调度会，年中年底召开务虚会，及时通报改革任务完成情况，分析问题，提出要求，切实做到有部署有落实、有开头有结果。
（二）把握工作节奏，分类推进改革。认真落实中央要求，既不折不扣地整体推进各项改革，又分清改革的先后次序和轻重缓急，把握改革节奏，抓好具有结构支撑作用的重大改革，选择牵一发而动全身的关键问题作为突破口，率先突破重点。对列入改革工作要点的任务，全力推进，确保按要求完成。对符合民心民意或有利于促进经济增长的改革任务，尽量往前排，加快推进的力度、进度。对思路比较清楚、经过努力能够形成社会共识的任务，抓紧完善思路，开展试点探索，在全社会凝聚共识。对中长期改革任务，尽早着手研究，做好政策储备，为下一步推进改革创造条件。对列入年度中央重点改革任务的事项，重点研究、重点督办，确保按时按质完成目标任务。
深化职称制度改革意见篇8
关键词：外语院校职称评审岗位聘用
中图分类号：F240
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2017）02-228-02
一、前言
加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。
近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。
二、高等外语院校职称评聘的现状和问题
1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。
2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。
3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。
三、职称评聘制度改革方向
1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。
2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。
3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。
4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。
外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
参考文献：
[1]张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015
[2]刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才，2015
[3]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）
（作者单位：蓝天敏，四川外国语大学人事处；刘奕岑，重庆工程职业技术学院人事处重庆400031）
深化职称制度改革意见篇9
一年来工作的回顾
*年是人事人才工作改革发展不寻常的一年。各级人事部门以科学发展观为统领，围绕加快推进人才强国和科教兴国战略，狠抓公务员法实施和机关事业单位工资收入分配制度改革两件大事，统筹推进各项工作，圆满完成了全年任务。
（一）公务员法实施工作迈出实质性步伐。今年是公务员法生效的第一年。党中央、国务院对此高度重视，中组部、人事部专门开会作了部署，各地区各部门党政主要领导同志亲自挂帅，组织、人事部门具体协调指导，扎实推进。完成了对600万公务员的全员轮训,录用制度进一步完善，公务员精神的研讨教育活动不断深化。
（二）机关事业单位工资收入分配制度改革顺利实施。各级人事部门在党委和政府的领导下，认真落实党中央、国务院的决策部署，以高度的政治责任感，会同有关部门全力推进工资收入分配制度改革，目前进展顺利。
（三）事业单位人事制度和职称制度改革力度加大。事业单位分行业改革实施意见全部出台。聘用制推行工作取得新进展。28个省区市的事业单位新进人员实行了公开招聘。印发了事业单位岗位设置管理试行办法及其实施意见，会同有关部门起草了分行业指导意见。形成了职称制度改革的初步思路。
（四）专业技术人才队伍建设取得新进展。按期选拔了3841名政府特殊津贴专家和530名新世纪百千万人才工程部级人选。制定了博士后工作和留学人员回国工作的*规划。留学人员回国资助和创业园共建活动不断深化。专业技术人才知识更新工程纳入国家*规划，制定了11个行业的实施办法，现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等五大领域的知识更新工程全面展开。各省区市都实施了各具特色的人才工程，吸引了一大批高层次人才。
（五）人才资源配置工作取得新成绩。明确了政府人事部门所属人才服务机构的公益属性和发展思路。加强了流动人员人事档案管理。与有关部门联合实施了高校毕业生“三支一扶”计划，选拔两万余名毕业生到农村基层服务。初步建立了高校毕业生就业见习制度。人才开发一体化进程加快，长三角与东北、西北等跨区域合作取得进展。
（六）安置任务基本完成。今年各地区各部门千方百计克服困难，较好完成了任务。加强和改进了培训。各地认真落实企业干部解困政策。
（七）引进国外智力工作成效明显。全国共聘请了外国专家、港澳台专家40万人次，选派近4万名各类人才出国（境）培训。制定了引进国外智力*规划。
今年以来，其他各项工作也都取得了新成绩。各地编制了*人才规划，开展了政府绩效评估研究，部署了“五五”人事立法和普法工作，加强了人事争议仲裁，深化了国际交流与合作，推进了人事政务公开。各级人事部门加强了自身建设，巩固了先进性教育成果，在机关行风、政风评议活动中，许多人事厅局名列前茅，展示了人事系统的良好风貌。
回顾一年来的工作，我们深深体会到，做好新形势下的人事人才工作，必须牢固树立和全面落实科学发展观，正确处理改革、发展、稳定的关系，这是我们要始终坚持的重要原则；必须加强调查研究，出台政策、推进改革都要全面了解情况、广泛听取意见、充分研究论证，这是科学决策的重要基础；必须突出重点狠抓落实，以重点工作带全局工作，这是推动工作的有效方法；必须加强与兄弟部门的协调配合，形成合力，这是开展工作的有效途径；必须重视舆论宣传，为改革发展营造良好的氛围，这是做好工作的必要条件。在今后的工作中我们应当坚持和发扬这些好的做法。
统一思想，与时俱进，深刻认识人事人才工作在构建和谐社会中的地位和作用
党的*作出了构建社会主义和谐社会的重大战略决策。构建和谐社会，需要强有力的人事人才保证和智力支持。人事人才工作既是构建社会主义和谐社会的重要内容，也是构建社会主义和谐社会的重要保障。各级人事部门要深入学习贯彻党的*精神，深刻认识人事人才工作在构建社会主义和谐社会中的地位和作用。我们要切实增强责任感、使命感和紧迫感，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立以人为本的理念，更加注重公平公正，更加注重利益协调，更加注重公共服务，更加注重依法行政，更加注重维护稳定，切实履行好人事部门的职能。
（一）促进社会和谐，要全面加强政府公务员队伍建设，提高落实科学发展观和构建和谐社会的本领。目前，我国已进入改革发展的关键时期，迫切需要政府加快职能转变，更加注重社会管理和公共服务。公务员队伍的素质直接决定着政府管理社会的能力和服务公众的水平。构建和谐社会，要求我们必须以贯彻实施公务员法为契机，全面加强公务员队伍建设。要全面提高公务员的思想道德素质,提高公务员统筹经济社会发展的能力、制定和执行公共政策的能力、依法行政和依法办事的能力、妥善处理各种复杂矛盾的能力。
（二）促进社会和谐，要积极稳妥地推进人事制度改革，健全完善用人机制，激发广大人才的创造活力。人才的活力是社会活力的关键因素。构建和谐社会，激发社会活力，必须不断深化人事制度改革，大力破除影响人才成长和作用发挥的体制机制，着力营造拴心留人的制度环境和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。要进一步完善选人用人机制和人才激励保障、评价使用、资源配置机制。通过人事制度的改革与创新，形成充满活力、富有效率、更加开放的人事人才工作体制机制。
（三）促进社会和谐，要不断深化机关事业单位收入分配制度改革，保证人民共享改革发展成果，维护社会公平正义。收入分配是实现社会公平的杠杆。维护社会公平正义，必须改革收入分配制度，规范收入分配秩序，保证人民共享改革发展成果。我们要在统筹协调社会各方利益，化解社会分配矛盾的大格局中，不断深化机关事业单位收入分配制度改革，健全国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，建立符合事业单位特点的收入分配制度。
（四）促进社会和谐，要加强人事人才公共服务体系建设，提高服务质量和水平，不断满足人民群众的需求。我们必须加快人事部门职能转变，更加注重履行公共服务职能。要以解决人民群众在人事人才领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，不断拓宽公共服务的领域，切实做好促进高校毕业生就业、人才信息、人事档案管理、专家和留学人员服务、职称评定、人事考试等公共服务工作，不断提高服务质量和水平。发挥政府宏观调控职能，大力促进人才资源协调开发，引导人才合理有序流动，切实解决农村基层、边远地区和艰苦行业人才匮乏的问题。
（五）促进社会和谐，要努力健全人才权益保障机制，切实提高人事人才工作的法制化水平。人事人才工作直接关系人民群众和广大人才的切身利益，事关社会和谐稳定。要进一步做好人事争议仲裁、公务员申诉控告、行政复议和行政应诉工作，妥善调处人事争议。大力加强人事执法、人事立法，充分运用法制手段巩固人事人才工作的成果，推动人事人才工作的进程，调处化解各种矛盾，切实提高人事部门依法行政的能力和水平。
全面完成明年的工作任务
*年人事人才工作的总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中、六中全会精神，认真落实中央经济工作会议和全国组织部长会议精神，坚持以科学发展观为统领，围绕构建社会主义和谐社会，深入实施人才强国战略，坚持深化人事制度改革，大力加强人才队伍建设，不断强化公共服务，狠抓工作落实，以优异的成绩迎接党的十七大召开。
（一）深入贯彻实施公务员法，进一步加强公务员队伍建设
集中力量加快公务员法配套法规建设。对工作急需、已有初稿的公务员职务任免、职务升降、培训、奖励等配套法规，抓紧修改完善，争取早日出台。要继续推进专业技术类和行政执法类公务员职位设置试点工作，开展公务员职位聘用制试点，在总结经验的基础上，研究制定分类管理的有关法规。
大力推进公务员队伍建设。完善公务员录用、竞争上岗、考核制度。进一步扩大从基层招录公务员的比例，把具有基层经验的优秀人才选拔充实到各级党政机关，引导年轻干部和大学生到基层建功立业。做好公务员培训工作，要把深入学习构建和谐社会的重大战略思想作为重要内容。以带头践行社会主义核心价值体系为重点，加强公务员道德建设。深入开展人民满意公务员评选表彰活动，进一步弘扬公务员精神。
加强政府奖励管理和政府绩效评估工作。要按照国务院要求，积极探索建立政府绩效评估制度。已经开展政府绩效评估的地区，要认真总结经验，不断完善提高。鼓励其他地方积极创造条件，大胆探索。
（二）着眼建立长效机制，继续做好机关事业单位工资收入分配制度改革工作
要进一步完善政策措施，巩固和深化机关事业单位工资收入分配制度改革成果。要加强对工资改革政策执行情况的监督检查，防止出现新的违规现象。
（三）加强分类指导，深化事业单位人事制度和职称制度改革
稳步推进事业单位人事制度改革。适应事业单位总体改革进程，按照创新管理体制，转变用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才的要求，研究完善深化事业单位人事制度改革的意见。继续推行聘用合同制度，加强分类指导，分行业推进，规范合同管理。着力抓好岗位设置管理办法的落实，加快岗位设置和岗位聘用工作，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。加大推行公开招聘制度的力度，规范事业单位进人行为。以奖惩和竞聘上岗为重点，抓紧研究制定配套政策。
加快职称制度改革研究和试点工作。按照统筹规划、分类改革、先易后难、分步实施的思路，力争有所突破。研究制定深化职称制度改革的意见，对专业技术人员实行分类管理，全面改革专业技术职务聘任制度，有序发展水平评价类资格制度，依法推行行政许可类资格制度，构建科学、分类、动态，符合实际的职称体系，形成以能力业绩为导向的专业技术人员评价机制，建立面向全社会各类人才的管理制度。针对突出问题，重点研究制定工程师制度改革的办法并进行试点，进一步扩大中小学教师职务评聘结合的改革试点，研究调整职称外语考试政策，规范专业技术人员职业资格设置和考试。
（四）以高层次创新型人才培养为重点，继续加强专业技术人才队伍建设
加快培养造就高层次创新型人才，是增强自主创新能力的必然要求，也是当前我国人才队伍建设的重点。
继续做好高层次专家选拔培养工作。完善有突出贡献专家选拔制度，选拔一批国家有突出贡献的科学、技术、管理方面的领军人才。做好新世纪百千万人才工程部级人选选拔工作，办好部级人选高研班和国外培训班。完善高级专家数据库。
加大吸引留学人员回国工作和为国服务工作力度。认真实施留学人员回国工作*规划。研究实施战略型顶尖人才专项引进计划，重点引进我国急需的世界一流专家。研究构建留学人员回国服务体系，提高服务能力和水平。加大吸引高层次留学人才回国工作力度，继续开展对留学回国人员的各项资助工作，继续组织留学专家回国服务活动和多种形式的留学人员交流活动。加强对留学人员创业园的引导和管理。探索建立有效吸引留学人才和海外人才的工作机制。
积极发展博士后事业。认真落实博士后工作*规划。实施博士后特别资助计划，加大对博士后研究人员从事原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新研究工作的资助力度。健全博士后工作质量保障机制，继续开展博士后科研流动站和工作站的评估工作，稳步扩大设站规模。
加强专业技术人员继续教育工作。按照国家*规划要求，加快实施专业技术人员知识更新工程，推动继续教育工作全面发展。加强对西部和东北地区等老工业基地继续教育的支持力度，落实新疆少数民族科技骨干特殊培养年度计划，统筹研究内蒙古等其他地区少数民族专业技术人才的培养问题，全面推进“三江源人才工程”。
（五）积极发展人才服务业，不断提高人事人才公共服务的能力和水平
要充分发挥政府所属人才服务机构的职能作用，重点做好流动人员人事档案管理、人才供求信息、高校毕业生就业等公共服务。要积极争取各级财政对人事人才公共服务的支持，逐步改善基础设施条件薄弱的状况。研究制定引导各类人才向农村基层、边远地区和艰苦行业流动的政策。加大推进市场配置人才资源的工作力度，促进人才有序流动。深入实施高校毕业生“三支一扶”计划，完善后续政策。健全高校毕业生就业见习制度，加强见习基地建设。研究建立人才服务行业发展政策和标准体系，建立全国人才服务标准化技术委员会，提出鼓励社会力量兴办人才服务业的意见。要加强人才市场的诚信体系建设，强化人才市场监管，确保人才服务业的健康有序发展。
（六）完善安置政策，全力完成安置任务
明年军队干部转业安置任务仍然很重。要统一思想，克服困难，坚定完成安置任务的决心和信心。要结合实际，拓宽渠道，不断规范分配办法。要完善政策，加强就业创业培训，建立健全管理服务机构，不断提高自主择业干部的管理服务水平。
（七）围绕中心、服务大局，积极引进国外智力
按照“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效”的方针，着力引进海外高层次人才和国内紧缺人才，充分开发和利用国际人才资源，为全面推进经济社会协调发展，构建社会主义和谐社会提供智力支持。明年国家引进国外智力专项经费主要用于引进海外高层次人才和国内紧缺人才，支持“三支队伍”和两类人才建设。重点资助引进经济技术专家1万人次，教科文卫专家2万人次。重点资助出国（境）培训1万人次。实施部级重点引智项目100项，新建40个引进国外智力示范推广基地和示范单位，增设国际人才分市场。
（八）切实推进人事立法，不断加强人事法制建设
要以公务员法配套法规建设和事业单位人事管理条例制定为重点，加大力度，加快进度，积极推进人事立法工作。起草国务院授予荣誉称号办法，完善授予部级荣誉称号的相关政策。抓紧起草事业单位人事管理条例，力争年内报国务院审议。起草专业技术人员职业资格条例和继续教育条例等。各地也要结合实际，积极研究制定有关地方性法规和规章。要认真落实人事法制宣传教育第五个五年规划，强化人事执法监督工作，重点做好公务员法实施和机关事业单位工资制度改革政策实施情况的监督检查。
明年，为适应构建社会主义和谐社会的迫切需要，要配合有关部门研究制定有针对性的政策措施，推进社会工作人才队伍建设。要认真贯彻中央有关要求，大力加强农村基层人才队伍建设和西部地区人才队伍建设。配合中组部，继续做好干部、援疆工作。做好国际职员工作。
切实加强人事部门的自身建设
（一）转变职能，强化服务
要按照建设法治政府、服务政府、责任政府和效能政府的要求，加快推进职能转变，切实把工作重心转移到抓立法、抓政策、抓指导、抓督查、抓服务上来，转移到人事人才公共管理和服务上来。要为大局服务，为群众服务，为兄弟部门服务，为基层服务。
（二）深入调研，科学决策
面对新形势，掌握新情况，解决新问题，实现新发展，必须坚持调查研究。要加强对重大改革的调研，加强对工作中热点、难点问题的调研，加强对人事人才工作基础理论的研究，围绕人事人才工作为构建和谐社会发挥职能作用等重大理论和实践问题，组织力量开展研究，集中攻关。
（三）夯实基础，提高效能
各级人事部门都要把基础工作作为一项重要任务抓紧抓好，要注重基础资料的积累，注重基本功的训练，注重基本制度的建设，加快推进人事政务公开的步伐，提高人事人才工作信息化水平。
（四）加强督查，狠抓落实
要加强政策法规的指导，加强分类指导，加强督促检查，狠抓落实。这些年来人事人才工作改革发展很快，许多政策法规陆续出台，必须更加重视督促检查，严肃工作纪律，发现问题及时纠正，确保政令畅通。
（五）注重舆论，营造氛围
要主动做好宣传工作，准确把握人事人才工作与新闻宣传互动规律，唱响主旋律，打好主动仗。人事部门的主要领导要像抓业务工作那样抓好宣传舆论工作，进一步加强人事新闻宣传阵地建设和队伍建设。
（六）求真务实，勤政廉政
深化职称制度改革意见篇10
【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。
【关键词】医改人事分配制度绩效工资
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。
一、原工资分配制度的弊端
1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。
2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。
针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。
二、人事分配制度改革方案
1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。
2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。
(1)岗位工资
全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。
①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。
③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍
在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如iCU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。
(2)补助工资
①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。
②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。
③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。
④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。
(3)绩效工资
根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。
我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。