人才队伍培养方案篇1
结合目前情况分析，对档案人才队伍建设，要从“引进、培养、使用”方面下手，档案人才的知识结构、工作能力方面提出了更高要求。需要许多的交叉学科、边缘学科和综合学科方面的知识及掌握这些知识的人才，进行继续教育提高高层次档案人才队伍建设，就是按管理人才、技术人才、计算机等多种人才的共同努力，建立一个相对合理的人才结构必须按所承担的职能去形成一个合理的专业比例构成，培养和造就一批“顶天立地”高素质的人才队伍，在学校缺乏精通档案业务方面的高端人才的问题比较突出，应对新问题的能力比较弱。掌握本系统的发展现状和趋势，必须对人才进行继续教育，组织团队，培养复合型人才，加强国内外交流，努力使我们事业发展又快又好。培养创新发展持续动力，加强科技人才和技能人才队伍建设，以高端人才为重点，建设具有较强创新能力，加快档案人才进步，以提升专业素质和专业技能为核心，以高技能人才为重点，一个相对合理的专业比例构成，应具有懂技术、懂业务、懂管理的人员组成，使各个专业的人才都能使得其所，各司其职，默契配合，提高工作效率，善于解决技术难题的技能人才队伍。
二、制定有效的人才队伍培养体系
（一）要重视现有人才资源和经费投入，人才培养
近期很少有显示度，但却是真正的百年大计。在学校政策、规章制度、资金投入和专业技术方面等都需要进行广泛而深入的理论、技术和实践创新，有些档案人才在思想上受长期以来保守思想约束，导致新思想、新想法、新观念、新技术推广应用难以开展，遇到新问题和新情况时解决起来力不从心。所以高校领导要拿出最大的热情和尽可能足够的资金投向人才培养，并拓展其功能，丝毫不能吝啬、懈怠和马虎。近年来，新进人员的上岗培训及业务骨干的集中培训，每年拿出不少资金投入建设和人才培养，同时配套了科研、奖励经费，一系列保障措施从根本上减轻了档案人才的工作负担，使档案人才工作变得安心、舒心、放心。为提高档案人才素质壮大人才队伍建设起到了关键作用，力争实现最大化的社会效益。
（二）建立适合人才队伍成长的制度机制
对人才队伍培养要制定计划和目标，为了激发档案人才的潜能，学校需要制定相应的用人激励措施，推行竞争上岗制度，允许档案人才在学校内部流动，充分调动档案人才工作的积极性和主动性，这样，档案人才才能重视提高自身的综合素质，进而强化自己的工作能力，提升自己的工作业绩；挖掘和释放自身的潜能，积极营造一个向上的环境氛围，今后将提供更多的发展平台与空间，同时使学校档案人才在合作中相互学习、促进和提高。还可以聘请高层次专业人才建设学校，可以通过吸引有名的专家、教授、学者的方式，充实档案人才工作岗位；同时也可以成为学校档案人才建设的宝贵资源。因此，为档案事业人才队伍建设在未来持续快速发展打下了坚实的组织和制度基础，指导学校档案人才建设发展，提升档案人才建设的整体水平。
三、档案人才队伍建设具体方法
人才队伍培养方案篇2
一、烈士陵园档案管理工作及其意义
烈士陵园作为一个事业单位，其管理的档案与其他档案管理机构既有共性也有个性。烈士陵园管理保存的档案大致可以分为以下几种：一是人事档案。主要包括按照干部人事管理权限，应由烈士陵园管理处保管的在职人员档案、离退休人员档案和曾在管理处工作以去世的工作人员档案。二是陵园管理机构日常工作中产生的文书类档案，包括各项业务工作、党务财务、工程技术等工作档案。以上两种档案，是烈士陵园作为公益性事业单位与其他档案管理机构都该具有的。第三种档案是烈士陵园特有的档案，我们可称之为特色档案，主要包括烈士档案、历史资料档案、文物或烈士遗物档案。烈士陵园区别于普通陵园的主要一点就在于它本身蕴含的意识形态特征。园内安葬的每一位烈士，每一栋纪念建筑，每一个陈列展览，甚至每一棵花草树木都蕴含着特定的含义，凝聚着建设者强烈的意识形态方面的表达。同样，每一位烈士、每一栋建筑或雕塑的背后都涉及一系列历史记忆，这些记忆的物化就是这一系列的文件资料及实物，这是其他单位不具备的人文资源。烈士陵园档案管理工作的重点和特殊性也主要体现在对这部分特色档案的管理和利用上。
对烈士陵园来说，管理和利用好特色档案具有重要意义。建设烈士陵园，目的就是褒扬烈士，通过弘扬和传承烈士精神，强化爱国主义教育。弘扬和传承烈士精神不能仅靠空洞的宣传和逻辑的推演。因此，史料的研究、实物的陈列、事迹的宣讲在陵园工作中始终处于核心地位。这些工作的开展都离不开档案资料的开发和利用。烈士陵园的实际工作经验也证明，档案资料越丰富、自主研究越深入，宣传工作才能做得越好，爱国主义教育作用才能发挥得越充分。从这方面说烈士陵园档案管理工作是烈士陵园中心工作的基础，是爱国主义教育基地发挥作用的重要保障。
二、烈士陵园档案人才队伍建设中存在的主要问题
正因为档案管理在烈士陵园整体工作的独特作用，各地烈士陵园人才队伍建设中对档案人才的培养和使用都不可或缺，但按照专业化的标准来看，烈士陵园档案人才建设中还存在一些亟需解决的问题。
一是领导重视程度不高。按照目前的管理体制烈士陵园绝大多数属于民政系统，民政部门管理的专业人才队伍建设以社会工作为重点，但烈士陵园作为历史较长的民政事业单位，陈列布展和文物管理历来作为主要工作，所以专业技术人才队伍多数以文博序列为主体。不管从民政整体工作而已、还是烈士陵园的工作而言，都没有把档案专业人才作为重要的培养和使用对象。
二是缺乏人才队伍建设规划。烈士陵园多数没有把档案人才队伍建设纳入人才队伍建设的整体规划，对档案人才的梯次培养缺乏前瞻性的谋划和设计，导致档案人才青黄不接。
三是专业化水平不够高。烈士陵园档案管理人才中多数为半路出家，自学成才，真正受过专业化教育的人才较少。工作中，多数以经验为主，满足于以前怎么干现在还怎么干，或者文件要求怎么干就怎么干，对档案工作规律性把握不深，不能创造性地开展工作。
四是档案的开发利用不够充分，档案人才作用发挥不明显。由于缺乏较高层次的专业人员，对资源的开发利用不够充分。特别是传统上，档案工作者给人的印象似乎相当于仓库管理员，把档案保管好就行了，对档案人才的工作业绩，也往往只强调默默无闻，循规蹈矩，不出差错就是功劳。使得烈士陵园大量的珍贵资源默默地躺在资料库里，潜在功能得不到发掘，社会职能得不到拓展。
三、烈士陵园档案人才队伍建设的几点建议
人才资源是第一资源，事业的发达离不开人才的支撑。烈士陵园特色档案的开发利用，离不开高素质的档案人才队伍。就目前情况看，烈士陵园档案人才队伍建设要立足于各单位建设发展的客观需要，适应当前烈士褒扬和爱国主义教育作用发挥的现实需求，顺应人才成长规律，围绕“培养、吸引、使用”三个环节，不断强化档案人才队伍建设。
一是统筹规划，形成明确的档案人才队伍建设思路。各单位有各单位的实际情况。每个烈士陵园档案管理工作的具体任务不同，机构编制和队伍建设现状各异，要建立素质过硬、结构合理的档案人才队伍，首先要对本单位的实际情况进行认真调研，全面掌握本单位档案干部队伍学历层次、职称情况、培训情况和任职履职情况，形成明确的建设思路，制定人才培养和人才引进计划，做到目标明确，措施得当。
二是强化培训，大力提高现有人员素质。要贯彻落实《档案法》、《档案法实施办法》关于档案人员具备专业知识和参加专业培训的要求，落实《国家档案局关于加强档案业务人员培训工作的意见》，全面提升现有人员的知识储备和专业水准。同时，要努力进行相关知识的学习和研究，特别是要加强与烈士陵园特色档案管理联系紧密的近现代革命史的学习，了解档案资料得以产生的历史背景，不断强化档案资源开发利用能力。
三是合理使用，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。要认真贯彻“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，积极主动地为档案类专业技术员搭建施展才华的工作平台。合理设置档案类专业技术岗位。建立和完善合理的竞争激励机制，鼓励档案人才在烈士陵园整体工作中发挥更大的作用。要用人所长，容人所短，力争把所有人才都放在最适合其发挥作用的岗位上，做到人岗适配，人尽其才。
四是拓展思路，用好外部人才。要解放思想，拓展思路，采取多种措施和多种方式吸引人才、使用人才。特别是在自有人员专业水平不足的情况下，积极探索建立与专业机构或高校科研机构的合作机制，通过讲座、咨询、兼职、课题合作等方式，积极地进行借脑引智，不求人才为我所有，但求人才为我所用。适当的情况下也可由流动转为固定，由“借智”转为“引才”。
人才队伍培养方案篇3
当前，医院档案管理以信息化管理模式为主，其具有数量多、种类齐全和分布广泛等特点，因此要求从事医院档案管理工作的人员，不仅要对信息技术和知识全面掌握，还应该具有较高的政治思想觉悟，以及较强的服务意思。然而由于种种历史原因，目前从事医院档案管理的人员不仅学历低，理论基础弱，而且年龄普遍偏大，其表现如下：
1.1档案管理意识弱，观念落后，对档案人才队伍建设的重要性和必要性缺乏重视
许多医院长久以来，对档案管理工作忽视，重藏轻用，观念落后，在很多人的意识当中，普遍认为档案管理就是保管档案资料，对档案工作人员要求不高，只要掌握基本的操作即可。因此，造成当前档案人才队伍建设的缓慢，其配置不够合理，难以引进高素质人才，加之缺乏对从事人员的业务培训，从而导致档案管理队伍不仅结构不合理，而且其人员素质良莠不齐，无法全面掌握专业理论和技能，根本满足不了现代化的档案管理的需求。
1.2医院综合档案室专职人员严重缺乏，部门兼职档案工作
人员经常轮换，档案工作热情不高当前，医院不仅要从事医疗工作，还兼有教学科研等任务，因此造成医院档案工作量日益加大，但从事档案管理的专职人员数量较少，通常为一到两人，只能满足日常的档案管理工作，而无法满足档案编研、开发利用信息等任务要求。此外，许多部门负责人对档案工作重视不够，不管是否适合档案管理的需要，随意指派兼职档案人员，且这些人员往往身兼数职，也经常被调换，因此造成档案管理队伍不稳定，其人员工作热情不高，从而使部门档案工作质量下降，无法保质保量地完成科室预立卷工作的开展，加之档案业务培训缺乏持续性，使得兼职人员的业务水平难以提高。
1.3缺乏适当的激励机制
与医院其他业务工作相比，档案工作往往被医院领导忽视，虽然其工作量较大，也较为繁琐，但得不到应有的重视，很多医院对档案工作和人员未建立适当的物质和精神上的奖励机制，从而使得部分优秀员工感到失落，在无法充分体现自身价值的情形下，往往消极怠工，不安心本职工作。
2.加强档案管理队伍建设的对策与建议
2.1树立科学的人才发展观、提高认识，创造良好的人才环境
树立科学的人才发展观，摒弃原有观念，只有充分认识档案管理人才队伍建设的重要性，才能使医院的医疗、科研以及教学等各项工作更好地开展。因此，为适应新时期现代化档案管理的需要，必须制定相应的政策和条件，提供更多的进修培训机会，加大人才培养力度，吸引优秀人才加入档案管理队伍，只有这样，才能稳定档案队伍，才能使其安心工作，才能建立出一支高素质的档案管理队伍。首先，表彰名誉，政治关爱。对从事档案工作的优秀员工，以“以人为本”为理念，不仅要加大培养人才力度，也要进行公开表彰，对医院档案队伍的管理和开发应高度重视，储备和培养档案管理人才，以实现医院档案管理的现代化。其次，精神鼓励，物质激励。让档案人才不仅享有发展空间，又有事业可做，以实现自身价值，感受成就，从而更为安心本职工作。第三，关心生活，尊重情感。在医院领导层面建立对口制度，应经常与档案人员进行思想交流，及时掌握其意见和心声，为其建造良好的工作生活氛围，从而使档案人员更为安心工作，决心扎根医院的事业。
2.2档案人才结构应进一步优化，合理配置
医院档案人才队伍的建设，应从管理、技术、研究以及业务等四方面入手，以满足医院档案建设的现代化需求。目前，医院档案人才队伍普遍存在配置不合理、业务水平低、缺乏工作深度等问题，因此，医院领导应对档案工作加以重视，从现代化发展要求出发，紧紧围绕自身发展规划，充分考虑档案人员的年龄、性别以及专业理论素质和技能，制定长期人才培养机制，以科学发展观为指导，从档案、计算机以及信息等专业选拔人才，合理配置，以适应医院档案的长远发展需求。与此同时，各部门负责人也应充分考虑档案工作的性质，选拔合适的兼职人员，以保证其有精力做好本部门的档案工作以及档案管理的业务学习。
2.3重视医院档案人才培训工作，全面提升档案技术人员整体素养
应充分考虑医院从事档案管理专业技术人员的实际，根据其岗位和层次的不同，以现有人员培养为基础，加大发现和挖掘人才的力度，对档案人才培养进行规范化管理。医院档案工作的质量，关键在于档案人员的业务素质，由此看来，提高其业务素质的重要性不言而喻。因此，首要任务是做好档案员的培训，规范培训和教育制度，重视上岗培训工作，以及在岗继续教育：一方面，应全面了解本职工作的专业和理论知识，熟悉各个工作环节，掌握一定的工作技巧。为更好地服务医院，服务社会，还应熟悉国家制定和出台的各项有关档案管理的方针政策和法规，及时了解有关工作范围、职责以及标准的最新要求。另一方面，应具备一定的科学和历史素养，了解国内外档案管理的发展史，关注其最新动态，并及时运用于实践，以更好地完成本职工作。另外，医院应根据工作需要和人才发展趋势，加强与上级和兄弟单位的交流，选拔人员外出考察进修、学术交流，并定期邀请专家到院讲学，进行业务指导和经验交流，建造浓厚的学术氛围，营造良好的学习环境，以提升档案人员的业务素质，从而拓展医院档案业务工作，完善人才队伍的建设。
2.4建立和完善人才考核和奖励制度，加大人才开发利用力度，使医院档案人才队伍焕发生机
人才队伍培养方案篇4
[关键词]双元制；培养模式创新；应用型本科物流管理
[中图分类号]G642.0[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2012）49-0110-02
从能力需求来看，物流行业需要三种物流管理人才：操作型人才、中高级管理人才和高级管理人才。结合我国现行教育体制来看，操作型人才通常由高等职业学校、中等专业学校来完成，高等教育中的本科教育则针对中、高级人才的培养，其目标是培养具有较为牢固的理论知识、外语水平，具备物流管理、规划设计等较强的实践能力的专业物流管理人才。对于本科人才还要求其终身学习的能力，即在进入工作岗位后能够在工作中不断积累知识和经验、坚持继续学习，将实践所得的知识升华为理论，使理论与实践完美结合。因此，物流管理本科教育必须关注物流行业新理论、新技术、新方法的应用与发展，创新培养模式，结合企业需求与时俱进，提高实践实习教学水平。从长期发展来看还必须加强专业教学条件建设，建设具有高水准学历和职称结构的师资队伍，并依托企业人力资源建设高水平兼职教师队伍；突破传统的教学模式，提升实践教学模块的重要性和时长，并围绕从理论到实践的教学路径设计合理的教学环节和实践环节，使学生的管理能力在本科阶段就得到充分的锻炼。这些要求使“双元制”成为应用型本科物流管理专业培养模式创新的有效途径。
1培养模式创新的内涵
1.1人才培养必须结合市场需求
应用型本科物流管理人才培养必须在结合市场需求、行业发展、学生能力培养的基础上实现理念创新。笔者认为，将双元制思想与本科教育相结合是实现应用型本科人才培养理念创新的重要途径。在创新理念过程中，应该结合对于大学教育本质的研究从办学理念、教育思想上提高认识，使物流管理专业的办学目标与途径实现接轨并能够与物流管理专业特点相结合，进而深化教师对于应用型人才培养的理解、提高创新意识，在培养方案制定、执行、改进方面达成共识，促进人才培养模式改革的发展。这些理念上的转变和提高能够有效提高教师队伍建设水平，为培养方案的持续、有序改进奠定人力资源基础。
1.2培养模式创新是管理过程创新
在应用型人才培养方面应该针对专业特点促进管理过程创新，在与培养方案工作相关的工作流程和管理机制上有所改进。在工作程序、工作方法、工作质量控制等方面坚持引入制度管理和标准化管理，使培养方案相关工作有章可循、规范化程度不断提高。在工作流程方面要结合教学管理改革完善培养方案制定、论证工作流程，使专业教学能力与物流人才需求在培养方案工作流程这一平台上充分结合，使之更为科学、合理。同时，管理过程创新要求建立专业培养方案执行过程的动态反馈机制，实现对培养方案执行效果的及时跟踪和控制。
1.3培养模式创新是教学改革的核心环节
人才培养模式创新是应用型本科物流管理人才教学改革的核心环节。新的培养模式必须具有攀枝花学院特色、符合应用型人才培养要求、满足地方经济发展需求，而这一模式的基础在于设计制定出符合教学改革要求、满足应用型物流管理本科人才培养各方面要求的双元制培养方案，使物流管理人才培养与物流企业发展相结合，使专业建设真正服务于经济社会发展。
综上所述，培养模式创新必须在创新教育理念的基础上，使物流管理专业发展在人才培养和师资队伍建设方面获得内生动力和新的理论支持，人才培养模式创新要关注培养方案内容的选择和提高，必须具有前瞻性和适应性才能以满足人才培养需求，必须能够脱离传统本科教育理念的范畴，进入理论与实践紧密结合的双元制层次。
2双元制培养模式创新对教学工作的促进
双元制培养模式对于教学工作具有较强的促进作用，主要体现在人才培养目标定位、培养方案制定、师资队伍建设等方面。
2.1双元制培养模式下的人才培养目标定位
应用型本科人才培养的目标定位关键是着眼于大学毕业生能力对于社会需求的适应性，因此在保证本科教育的理论学习要求前提下强调毕业生应该具有较强的社会适应能力和工作适应能力，同时还必须具备较强的学习能力和提升能力。
2.2双元制培养模式下的培养方案改进
首先，培养方案制定工作从过去的阶段性工作转变为教研室日常工作，工作时间更为充分、能够充分发挥教师的能力特质，实现合理分工、优化组合，使培养方案制定过程计划合理、充分反馈、及时改进，从程序上保证了培养方案制定的质量。其次，人才培养模式创新对于搞好培养方案执行、及时反馈培养方案执行过程中的各种问题、及时跟踪培养方案执行效果起到了促进作用，有利于建立合理的教学反馈机制的建立，进而推动教研水平和教学能力的提高。再次，培养模式创新与物流管理专业培养方案的完善始终相始终，能够更好地适应应用型物流管理人才培养需要、满足人才市场对高层次应用型物流管理人才的能力要求，使人才培养和专业建设更好地服务于地方经济。最后，人才培养模式创新和培养方案改进能够在课程建设方面产生有益的推动，实现了对于公共基础、专业基础和技能、专业方向、实践环节和选修环节等课程模块方面的改进，使课程设置能够及时根据市场需求和企业需要不断调整、创新，改进了原有课程内容并通过增设新课程满足了专业发展需要。培养方案制定工作必须考虑教学改革、教学研究与教师能力培养的协调一致，切实提高教师对于人才培养和专业建设的理解，运用企业力量提高专业建设水平，促进专业科研水平的提高和创新人才培养。
2.3双元制人才培养模式创新提高了师资队伍建设水平
双元制人才培养模式对于锻炼教师团队、塑造新型组织文化具有长期的促进作用。使教师能够更好地把握本专业领域的发展，使教学与科研的结合落实到教师个人的能力提高、工作开展上；同时，双元制培养模式能够显著提高物流管理专业建设水平，通过企业的印证促进教案编写、大纲制定、教材建设，使教师科研水平不断提高、提高培养方案制定、论证、执行、反馈等具体环节的工作质量和业绩水平，对应用型物流管理人才的培养产生较大的推动作用。
3物流管理专业双元制培养模式构想
3.1物流管理本科双元制培养模式基本思路
确保应用型本科物流管理人才培养目标的实现必须注意改变观念，以社会适应能力和工作适应能力为培养核心把握人才培养目标，通过创新人才培养理念、改进培养思路，从根本上提高人才培养方案制定水平，使之更好地适应应用型人才培养、教学型大学建设的需要，这就要求人才培养不能够局限于学校范围内，必须考虑企业对于人才培养的潜在作用；其次，必须针对传统的工作思维全面改进培养方案制定流程，同时加强课程模块的论证分析，使人才培养目标在培养方案中能够通过阶段性、系统性的课程模块设置得到真实反映，这不仅要求更加严密的课程体系，而且要求学生能力培养目标与社会需求的同步。
新的培养模式必须与专业建设和教学水平提高相结合，考虑到攀枝花学院的办学特色，该模式立足于攀西地区地方经济发展，通过分工协作提高教学水平和师资队伍建设，所有教师通过参与培训、带队实习等方式全面提高师资队伍的实践教学和理论教学水平。以高级物流管理人才培养为目标，在保证大学本科通识教育的基础上，充分借鉴德国“双元制”教育模式，以“双元制”培养思想为导向，教学活动以学生为主体，课程设置以岗位执业活动为核心，物流管理理论与管理实践相结合，突出管理实践能力与业务操作的培养，通过学校与企业在物流管理理论教学内容和实践内容方面的协调，使学生能够为就业做好充分的准备。
3.2培养模式构建
（1）对于德国“双元制”教育模式的借鉴。在保证大学本科通识教育的基础上，充分借鉴德国“双元制”教育模式，从办学思路、培养单位、学生身份、教师构成、教学内容、课程时间、考试方式、经费保障等维度进行改革，形成由经管学院与相关物流企业“双元”组成，教育模式由理论学习与物流管理实践“双元”构成的新型人才培养模式，该模式紧密结合“双元制”思想，具有系统性和阶段性特点、具备质量保障和改进功能的培养模式。通过整体性教育，使学生获得综合职业能力，即专业能力、工作方法能力、个人能力与社会能力。
（2）与地方经济发展相结合，建立校企合作。以高级物流管理人才培养为目标，以“双元制”培养思想为导向，立足于地方经济发展，建立“学校+企业”合作培养机制，打造适合于物流管理本科高级应用型人才培养的“双元制”培养模式。设计横跨物流管理专业多个相关领域的整体性项目对学生进行训练，修改现行的培养方案和教学大纲，编写特色教材，针对不同人才培养阶段设计合理的教学方案，针对社会需求展开人才培养。完善校企合作、使企业和行业协会在整个培训过程中承担相应任务和责任，参与制定培养方案和教学大纲，参与教学内容实施和相应考核。
（3）构建以学生为主体的就业能力培养框架。教学活动以学生为主体，课程设置以职业活动为核心，理论与实践相结合，突出实践能力的培养，通过经管学院与物流企业在理论教学内容和实践内容方面的协调，使学生能够为就业做好充分的准备。以“学生+员工”模式实现理论教学与实习实训充分结合、教学团队和教学资源建设与人才培养同步提高。建立高端复合型教学团队、提高教学与科研能力，搞好精品课程建设、提高教学资源水平，使专业发展与人才培养实现对接，搞好高层次实践型、应用型人才培养，实现“毕业证+执业资格证”模式。
人才队伍培养方案篇5
关键词：基层；食品药品；执法队伍建设
中图分类号：R95文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）015-00-02
作为食品药品监督管理最前沿的部门，基层执法队伍对食品药品监管工作起着重要作用，为保证“四个最严”中最严厉的处罚得以实施，为保障人民群众饮食用药安全，必须切实加强对基层食品药品执法队伍的建设。基层执法队伍最接地气，与广大群众及监管相对人直接面对，并涉及方方面面的繁杂执法工作，只有提高基层执法人员的整体素质，有力震慑违法违规分子，饮食用药的天空才能干净澄澈。为此笔者结合工作实际，就加强基层食品药品执法队伍建设进行探讨，望能促进执法水平更上一台阶。
一、当前基层食品药品执法队伍存在的主要问题
广义上的食品药品执法队伍指食品药品监管系统工作人员，狭义上的食品药品执法队伍特指在食品药品监管系统（部门）中专门从事执法办案工作的人员。本文中基层食品药品执法队伍特指后者。
近年来，全国各级食品药品监管部门不断加强对食品药品安全监管工作，坚持最严谨的标准、最严格的监管、最严厉的处罚、最严肃的问责，着力防风险保安全，重点整治食品药品安全领域突出问题，严厉打击违法违规行为，把好从农田到餐桌、从实验室到医院的每一道防线，确保人民群众“舌尖上的安全”，取得卓有成效的业绩，这一切是与广大基层执法人员的辛勤工作分不开的。但毋庸讳言我们的基层执法队伍建设尚有不足之处，存在的问题不少。
一是执法队伍人员数量不足。目前我省食品药品监管系统已由原来垂直管理转地方管理，县级食品药品监督管理局通过整合工商行政管理局和质量技术监管局成立市场监督管理局，餐饮、化妆品的监管从原来卫生系统划归市场监管局。可见食品药品的执法工作范围明显加大，工作强度明显增强，但由于受国家编制等限制，基层执法人员往往身兼数职，执法队伍人员数量不足的问题未根本解决，不能满足食品药品执法办案的需要。
二是执法队伍人员素质不高。目前就我国食品药品监管而言，行政执法的大量工作是由基层食品药品监管部门来承担。基层监管部门已经基本具备了有法可依，但有法必依、执法必严、违法必纠等方面有不尽如人意之处。由于机构改革等原因，许多未曾从事过食品药品稽查工作的人员走上了食品药品执法岗位。食品药品执法办案专业性较强，不少基层执法人员出现“本领恐慌”：执法人员对法律法规不熟悉，或多或少存在不善于发现案情，在检查现场不能判断一个行为是否违法；对法律程序和实体掌握不扎实，有案不会办案；发现了线索，由于法律知识的匮乏，案件办不下去，大案变成了小案。还有部分执法人员执法不严，工作不认真履行职责，使违法者有可乘之机，钻法律空子，进行不合法行为，损害了消费者的利益。
二、加强基层食品药品执法队伍建设的措施与对策
《食品安全法》重新修订出台，史上“四个最严”制度开始展示其威力，但执法人员的步伐并没能跟上。如何保障广大人民群众饮食用药安全，是政治任务。应该怎样做好这项工作，加强执法队伍建设，特别是基层执法队伍建设至关重要。食品药品监管系统经过一系列的改革，现如今已基本成型，执法队伍整体素质的提高也迫在眉睫。“人才培养和队伍建设绝非一日之功。”下面就如何加强基层食品药品执法队伍的建设这一问题，谈一些看法。
（一）领导重视最关键
近年来，政府各相关部门在机构、编制、政策、资金等方面对食品药品执法队伍建设给予了积极支持和投入。基层食品药品监管部门相继成立了检查大队或执法大队，执法人员得到进一步充实，执法队伍建设得到进一步加强。但食品药品监管从垂管转为块管，还没有得到各级领导的高度重视，很多地方官员满足于食品药品没有发生系统性风险，满足于报表数据，没有充分意识到食品药品监管工作的严峻性。基层执法人员是最接地气“四个最严”制度的执行者。因此，亟需引起领导对基层执法工作的重视。首先，各级领导特别是食品药品监管部门的负责人应将此视为重中之重工作，执法办案在食品药品监管中是非常重要的一环，只要领导重视，许多难题都会迎刃而解。其次，食品药品监督部门领导要注重基层执法队伍的设立。笔者以为基层执法办案队伍要单一，乡镇食品药品（市场）监管所只要负责日常监管，执法办案由执法（检查）大队负责。这样做的目的，一是便于辖区一盘棋，便于统一指挥、统一行动；二是便于数据的统计上报，便于法规的审核，领导的审批；三是便于集中力量，汇聚各方面的知识，也便于与司法机关及有关部门的沟通协调。
（二）选人用人是主体
如前所述，执法队伍不够完善，而食品药品监管执法过程中出现问题的核心原因在于“人”。
1.选用领导干部
“火车跑得快，全靠^来带”，要建设一支廉洁、勤政、务实、高效的执法队伍，首先必须塑造一支高素质的领导队伍。执法（检查）大队的负责人，乃至于中队负责人，在组建之初，可以通过采用组织任命方式，但应选拔既要有执法办案经验，又要有管理经验，工作实绩突出，群众公认的优秀人才，真正使想干事、能干事、干成事的人在政治上得到优待、心理上得到激励，进而推进执法队伍的建设。二要加强对干部的培养。要培养领导干部树立艰苦奋斗、顽强拼搏的精神，破除只图虚名、不求实效的不良作风；树立求真务实、真抓实干的精神，破除急功近利的错误思想；树立忧患意识，时刻警醒，不断加压，防止动力缺失和精神懈怠。特别是培养领导干部要始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气的精神风貌；保持奋发有为、敢为人先、乐于奉献的精神状态；保持面对困难有战胜困难的勇气，面对问题有解决问题的决心，面对挑战有迎接挑战的气概。时时刻刻做到思想上有新进步，作风上有新要求，工作上有新突破，充分发挥领导的带头和主导作用，用自己的能力、品德、才学、水平和人格魅力去影响人、团结人，带领食品药品执法人员为保障人民群众饮食用药安全而努力奋斗。
2.选用执法人员
必须树立“人人可以成才、以人为本、人才是第一资源”的新观念，努力造就一支素质高、作风硬、战斗力强的人才队伍。执法人员可以通过多渠道进行选择，一是通过选调，选调那些在原食品药品监管系统、工商行政管理系统和质量技术监管系统中有一定专业理论知识（如药品、食品、医疗器械、化妆品、餐饮以及法律），具备一定的执法经验的，乐于从事食品药品工作的；二是通过考录，要把那些愿意将自己的知识，自己的青春献给食品药品执法工作的人招进来，加以培养。
（三）思想认识要到位
基层食品药品执法队伍如何适应时代的进步和发展，迎接新的挑战？这就需要从基础性工作抓起，一要坚持正确方向。食品药品问题屡屡拨动社会的神经，人们对食品药品安全关注度日渐提高，食品药品行政执法人员要在这场看不见硝烟的战斗中走前列、立新功，就要保持执法队伍思想政治建设的正确方向；二要实现“政治建队”。要切实提高执法队伍思想政治工作的针对性和实效性，要加强执法队伍政治立场的坚定性、思想道德的纯洁性和组织观念的纪律性的建设；三要通过强有力的思想政治工作，引导基层执法人员树立正确的世界观、人生观、价值观，正确对待手中的权力，增强肌体免疫力和防范意识，切实做到依法行政、文明执法、执法为民。
（四）加强培训讲效果
一要建立健全培训机制，深入推进学习型执法队伍建设，以提高执法队伍的综合素质为目标，以需求为导向，以能力建设为核心，按“统一规划、分级管理、分类培训”的原则，点面结合，努力构建多层次、多渠道的执法人员教育培训工作新格局。在开展教育培训方面，采取集中培训、视频讲座、现场教学、网络教育等形式，围绕食品药品行政执法工作实际，区分不同层次、不同业务领域，开展各类业务培训。创新培训方法，针对不同对象不同内容，采取灵活有效的培训方式。鼓励自主学习，积极获取个性化、多样化的学习内容。二要加大教育培训力度。将食品监管培训事项纳入所在地公务员培训计划，并与市内外院校和培训机构合作，开办能力建设专题培训班；组织开展岗位练兵活动，组织岗位技能竞赛，并采取跟班学习、上挂锻炼等方式，持续推进基层食品药品职业化、专业化队伍建设，进一步提升综合素质和业务水平。
（五）夯实基础需投入
一是在办案设备方面，为监管执法人员配备便捷的交通工具和适应移动监管的查询、记录工具。二是加大保障力度，提高福利待遇。在政策允许的范围内，积极创造条件，提高基层执法人员的工资福利。着力改善基层工作、生活、学习条件，丰富执法人员的业余生活。三是加快提升基层执法队伍规范化、标准化建设水平，全面开展示范创建活动。
（六）责任担当有成效
要培养一支优秀高素质的执法队伍，不是一下子就能解决的，这需要上下联动、齐抓共管。食品药品监管部门应定期或不定期的对执法案件、执法人员进行专项检查，纠正违法行为，制约执法行为的随意性，只有这样才能保证执法的公正、公平、科学、合理。经济的发展、社会的稳定、法制的完善，人民需要一个信的过、用的上、打的赢、拖不垮的执法队伍。一定要警钟长鸣，坚持一手抓业务、一手抓队伍，严格落实党风廉政建设责任制，坚持用制度管人管事管权，以执法队伍的职业安全来确保群众“舌尖上的安全”。
1.抓党风廉政建设
执法人员手中掌握着一定的公权力，与监管相对人接触频繁，每时每刻都可能受到各种不正之风的影响或侵蚀，加强执法队伍党风廉政建设是履行食品药品执法职能任务的必然要求。加强党的建设，强化管党治党的政治责任，深化落实“五抓五看”，以《关于新形势下党内政治生活的若干准则》和《中国共产党党内监督条例》为主要学习内容，加强廉政警示教育和廉政风险点防控，强化权力运行全过程的廉政监督。不断完善党风廉政建设、干部队伍建设、内部管理制度建设等方面的长效机制，落实党风廉政建设“两个责任”和“一岗双责”，主动接受人大依法监督、政协民主监督和法制监督、审计监督、纪检监察监督和媒体监督，抓早抓小，防范未然，筑牢党风廉政“篱笆”。
2.抓作风效能建设
要狠抓机关作风效能建设，突出建立执法责任追究和奖惩机制，建立个人执法档案，对严格执法、忠于职责、出色完成执法任务的人员要给予奖励。对执法不严、执法犯法、徇私枉法者，进行严肃惩处，并将处理情况载入档案，职务晋级、提拔重用等都要c之挂钩。要建立监督和压力传导机制，上级食品药品监管部门要强化绩效考评，督促基层积极履职，主动作为，切实增强执法队伍担当意识，提升工作效力。
人才队伍培养方案篇6
【关键词】双师素质；师资建设；社会服务；评价机制
文章编号：iSSn1006―656X（2014）011-0114-02
加强双师素质教师队伍建设，是高职院校保证教育质量，实现培养目标，突出高职教育特色，提高教师队伍整体素质的有效途径之一；是确保实践教学顺利有效完成和全面提高职业技术教育教学质量的关键。为此，打造一支政治素质高、专业能力强、实践经验丰富的“双师”队伍是高职院校迫在眉睫的任务。
目前关于“双师素质”型教师国内表述不一。“双职称”说、“双证”说、“双能”说都是“双师素质”型教师的不同体现。笔者认为，不论何种表述，“双师素质”型教师应具备以下两方面能力：一是具有较高的文化和较强的专业理论水平，同时兼具较强的教育教学、教育研究的能力；二是具有熟练的专业实践技能和专业实践教学能力，指导学生进行实践操作。
一、“双师”队伍建设现状
近年来，宜春职业技术学院高度重视人才强校战略，围绕办学有特色、专业有特点、学生有特长的办学模式，注重人才聘、培、用三个环节，不断提高教师素质，努力加强“双师素质”队伍建设，提高教育教学水平。学院制定的《双师型培养方案》中指出：按照学校发展规划，在未来3年内，“双师型”教师比例要力争达到专业教师队伍的70%以上。该方案从认定条件、培养途径和保障机制等多方面明确了学院致力于打造一支以精英教学团队为示范、以骨干教师为主导、以青年教师为主体的“双师素质”师资队伍。
学院现有专任教师566人，双师素质教师268名，占47%。“双师素质”型师资队伍中，专职教师141人，占24.9%；教授30人，占11%。详情如下：
从表1中得知，学院“双师素质”型师资队伍建设还有些差强人意，主要体现在：
（1）师资整体水平不够。数据显示：学院“双师素质”教师学历层次普遍不高，无博士学位获得者，硕士研究生仅占16%，且高级职称（教授）人员仅有11%。在268名“双师素质“队伍中，专职教师严重缺乏，行政化兼职教师占比严重，达到47%。
（2）实践教学能力有限。表1显示：学院有88%的“双师素质”型教师以考证取得认定资格，且43%的教师通过自主学习方式获得该证。而具备企业从业经验人员仅占9%，行家能手较为稀缺。
（3）“双师素质”师资分布不均。据调查，学院各系之间“双师”占比差距悬殊，尤其体现在专职教师比例上。以经济管理系为例，该系专职教师“双师”占比仅15%；而会计系，“双师”占比达到63%。如表2：
表2学院各系专职教师“双师”占比统计表
二、“双师素质”师资队伍建设难以加强的原因
1、教师教学任务重，师资结构不合理。据调查，学院专职教师的授课量平均在20节/周，且部分教师每周上至3-4门课，或担任班主任等管理职务。繁重的教学任务加上学生事务管理，教师精力分散，很难保证教学质量，更不用说参与业余的进修培训。这也说明，学院教师紧缺问题亟待解决。
根据学院数据显示：授课教师中，研究生学历或硕士及以上学位者，占8%；30岁以下教师人员占全院师资队伍的34%，这些青年教师理论厚实，却实践不足，难以全面指导学生的实训教学。“双师素质”不够明显，能力水平有待提高。
2、教师考核机制单一，实践技能弱化。学院对教师的考核主要通过授课数量及质量、参与课题等科研能力来进行，实践教学能力主要以指导学生参与技能大赛的方式进行。考核面相较单一，特别是实践教学，涉及的学生及教师较少。教师的实践教学能力没有做为一项硬性指标下达，缺乏明确的政策导向，社会服务能力无法保证。
从学院教师的年龄结构显示，34%的青年教师年龄在30以下，刚出校门就上岗教学，无社会阅历，无行业企业经历，繁重的教学任务忽视了培训和下企业锻炼的机会，只习惯于闭门做学问和书本式的惯性思维和行为方式，重理论轻实践显得尤为突出。
3、教师培训意识薄弱，扶持政策不完善。“双师素质”教师队伍的建设，不仅靠自身的努力，还要靠学院健全的培养体系及完善的激励制度。教师自我进修所需的时间、精力、财力在很大程度上制约了教师自我发展的自觉性和主动性。学院保障机制的不作为成为了教师惰性的借口。
近几年，学院先后出台了《“双师”型教师培养方案》、《教师实践锻炼实施办法》、《关于双师素质培养与申报的补充规定》等多项扶持政策，因认定环节标准不一，具体的激励措施至今未能落实到位，这大大降低了教师向“双师素质”型队伍靠拢的积极性。
高职院校办学条件有限，经费相对不足，对师资的培训培养无法按教学需求最大限度满足。200年-2013学年，学院先后派出208人参加了不同层次的管理、专业、课程培训。其中大部分培训停留在理论学习，实践技能培训较低。（下转第108页上接第114页）
三、“双师素质”师资队伍建设的对策
1、深化校企合作的无缝对接，共同组建校企型的“双师素质”队伍。根据学院修订的《关于专业人才培养方案修订的指导性意见》中指出：
学院为全面提高技术技能人才培养质量，推进第二轮教学改革，实现职业教育的创新发展，围绕岗位职业能力培养，依据职业标准，对接产业发展，开展职业分析。课程设置与教学内容、教学过程与评价突出岗位职业能力培养，注重提升学生专业能力、方法能力和社会能力。该意见对教师的教学能力提出了新要求、新挑战，进一步突显“双师素质”的重要性。
以此，学院可进一步深化校企合作平台，劝导企业积极参与“双师素质”队伍建设。以提升企业人才质量和社会责任感，与学校共同构建“双师”团队建设的长远利益。
首先，以岗位职业能力为基准，企业与学院共同构建“双师素质”型教师的评定标准、职业素养、专业要求、教学目标等一系列认定体系。
其次，学院可与协作企业共建人才资源库，加强企业与学院人才的共享互用，使得企业人才成为构建教师队伍的一部分，以此优化学院“双师素质”队伍结构，提升师资队伍建设。
再次，企业与学院可联手共建科技平台，以学院高素质人才为研究主体，以企业生产线为操作平台，共同解决企业技术难题，提升学院科研水平。
2、拓宽教师考核体系，增强“双师素质”师资队伍的评价机制
高职教育是将传统的学院式教育向就业导向式教育转变，重在培养应用型人才，使求学者获得某一特定职业或职业群所需的实际能力（包括技能和知识等），提供通向某一职业的道路。高职人才的培养目标与“双师素质”要求相吻合，既强调教师专业水平，又要突出学生职业能力的培养。因此，在对教师教学质量考核时，不单向评价，而应双项甚至多项结合。笔者认为，以现有教师职称评定为基准，提出符合高职“双师素质”教师的评价机制。一是对于从事专业基础课的教师可注重其专业及科研能力的评定；二是对于从事实践技术指导课的教师可注重其技术技能的评定。确保教师“双师素质”得到正确导向。
3、完善教师培训制度，加强教师参与自我提升的能动性
学院制订的《“双师型”教师培养方案》旨在建设一支教学能力强、知识水平高、实践操作能力过硬的“双师型”教师队伍。方案提出，要以提高教师能力为本位，多层次、多渠道培养“双师型”教师，不断充实壮大“双师型”教师队伍，满足专业建设发展和提高教学质量的需要。
笔者认为，培养一支优良“双师”队伍，培训必不可少。首先，在制定相应的培训计划时，除每年的国培省培计划，学院可结合教师个人规划参与培训计划及方案的可行性，分层分类对教师进行培训。培训内容可围绕科研、教学、实践技能三个方面，紧跟时代步伐，紧扣教学目标进行，并视培训计划及人数的不同而有所侧重。其次，培训方式可采取短期培训、在职培训、实践锻炼、实习指导、传帮带等形式展开。最后，教师参与培训不是为取一纸证书、评高职称等级，而应以个人发展目标为起点，结合学院发展，将实现个人与学校的目标共同融合，实现共赢。
除此之外，健全的“双师”激励政策也应配套而行。学院可将教师职称、津贴和进修机会等纳入激励内容，增强教师的主观能动性，引导教师向“双师素质”方向发展。
总之，“双师素质”型教师的建设是高职教育的关键所在，是高职紧随市场需求，提升人才培养素质的根本保障。构建师资队伍的新格局非一朝一夕，非一方之力，应统筹规划，渐进培养。
参考文献：
[1]王江洋.中职学校“双师型”教师团队建设研究[D].2013-6-28
[2]数据来源：宜春职业技术学院数据库
人才队伍培养方案篇7
为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《2004—2008年检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。
一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓
1、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。
政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。
2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。
3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫的战略任务抓紧抓好。院党组每年至少召开两次会议研究人才工作，搞好统筹规划，做好制定措施、整合力量、营造环境的工作。党组书记、检察长要负起“一把手”抓“第一资源”的责任，树立强烈的责任意识，善于发现、培养、集聚和服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。政工部门要牵头抓总，有关部门要各司其职、密切配合，形成人才队伍建设的整体合力。实行人才工作目标责任制，把人才队伍建设作为考核领导班子和领导干部实绩的重要内容，加强督促检查，强化责任追究，确保人才队伍建设各项措施和要求落到实处。
二、明确目标，落实任务，锲而不舍地抓好检察人才队伍建设
4、检察人才队伍建设的指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的十六大、十六届四中、五中全会和全国人才工作会议精神，坚持以人为本，以提高检察队伍整体素质为基础，以加强法律监督能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强检察人才队伍建设，全面提高检察人才的综合素质，为我市检察事业的创新发展提供坚强的人才保证和智力支持。
5、检察人才队伍建设的总体目标。按照“拓展渠道，加强培养，突出重点，整体推进，健全机制，科学管理”的要求，大力实施人才强检战略。到2008年，检察人才总量有较大幅度增加，检察人才能力建设明显加强，整体素质显著提高，检察人才结构与检察事业发展基本相适应。检察人才工作制度不断完善，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的有效机制逐步健全，检察人才成长的环境进一步优化。
6、检察人才队伍素质结构的预期目标。本着实现人才队伍素质优良、规模相当、结构合理的要求，结合实际，积极抓好各类检察人才的选拔培养工作，改善和优化检察人才队伍素质结构。到2008年，要达到以下预期目标：
——检察队伍文化专业结构进一步改善。全市检察机关大专以上学历的人数要占全体检察人员的90%，其中本科学历的占70%，市检察院研究生学历人数要占本院全体检察人员的10%，各基层院至少要有1名研究生，全市检察机关争取培养一、两名法学博士；检察队伍法律专业人员的比例要有所提高，业务部门法律专业人数要占80%以上。两级院领导班子成员文化结构也要有所改善，党组成员或检察委员会委员中要有1人是研究生。
——检察业务骨干总量明显增加。根据检察职能和检察工作发展的需要，着力培养一批熟悉本部门业务和相关专业知识，能独立承担重大专项任务的检察业务、检察行政、检察技术等各类业务骨干、办案能手。两级院侦监、公诉、职务犯罪侦查等检察业务部门的业务骨干、办案能手要占本部门总人数的40—50%，政工、综合、行政事务管理等部门的重要岗位业务骨干不少于2名；全市检察机关争取培养一批司法会计、司法鉴定、计算机等检察技术骨干。
——高层次检察人才占一定比例。全市检察机关培养50名具有较高专业理论水平和较强业务工作能力，实践经验丰富，能够处理复杂疑难案件和承担重要任务的专门型人才，10名既精通法律，又在其他专业领域有较高造诣，具备跨专业、跨行业的复合知识结构和复合能力结构的复合型人才，争取培养若干名具有深厚的法学理论功底、丰富的实践工作经验，在本系统、本专业有一定权威和影响的专家型人才。
三、立足实践，加强培训，推进检察人才资源的整体开发
7、加大继续教育的力度，加快检察干警知识更新步伐。鼓励检察干警通过在职学习，提升学历层次，改善知识结构，提高能力水平。继续抓好“续本”学历教育，督促未取得本科学历的检察干警按要求完成“续本”任务。鼓励已具备法律本科学历的干警攻读第二学历学位，努力实现一专多能。积极选送优秀干警参加在职研究生学习，实行奖学制度，对单科成绩优秀、被评为优秀毕业生或优秀毕业论文的，分别给予一定的物质奖励，优秀论文作为市检察院阅览室藏书收藏，提供干警学习、参考。要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修，不断提高能力和水平。
8、加强和改进培训工作，增强培训的针对性和实效性。加强教育培训的基础建设，创建市级检察教育培训基地，组建一支较为固定的专兼职师资队伍，争取建立和落实人均培训经费标准。紧紧围绕法律监督能力建设这一核心，根据不同岗位对检察人员的能力要求，制定分类培训计划，科学设计培训内容，大力开展以领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训为主要内容的正规化分类培训。主要业务部门的检察官每年脱岗培训不少于15天，市检察院力争每三年对两级院检察人员进行一次全员轮训。建立培训考核档案，坚持训用结合，把培训与使用挂起钩来，增强培训工作实效。
9、立足业务工作实际，强化岗位练兵和竞赛活动。按照“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，有针对性地组织开展岗位技能训练、竞赛和考核，坚持在干中学，学中干，边实践边提高。认真实施以一案一总结、每月一抽查、每月（季）一评庭、每季一评查和半年一练兵竞赛为内容的规范执法行为“五个一”活动，把规范执法行为、提高执法水平和办案质量寓于具体的执法办案中，落实到每个干警。注意研究建立长效机制，推动岗位练兵活动的制度化、经常化和规范化，在全市检察系统形成钻研业务、自我提高的良好氛围。
10、深化学习型检察院创建活动。以提高全体干警学习能力、实践能力与创新能力为目标，大力开展“争创学习型检察院、争当学习型检察干警”活动，努力营造全员学习、自觉学习、终身学习和人人竞争、个个成才的良好氛围。加强图书资料室、计算机网络等设施建设，为干警集中研究工作、探讨问题、交流体会创造条件。综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，通过组织收看远程教育讲座，邀请专家、学者上门授课，有计划地组织干警外出学习考察，拓宽知识视野，提高知识水平。
四、突出重点，加大力度，加强高素质检察人才队伍建设
11、加强检察领导人才队伍建设。强化理论武装和实践锻炼，坚持“立检为公、执法为民”，着力解决领导干部理想信念、政治方向、政治纪律、宗旨观念等根本问题，提高科学判断形势、驾驭检察工作、应对复杂局面和公正执法的能力。改善领导班子的年龄、知识、专业结构。市检察院要加大对基层院领导班子和领导干部的协管力度，建立领导干部勤政廉政档案，加强管理、考核和监督。按照素质优良、数量充足、结构合理、能当重任的要求，做好后备干部的选拔工作，加大对后备干部的教育、培养和管理。
12、加强检察业务人才队伍建设。把检察业务人才队伍建设作为重中之重来抓，努力培养一批精通检察业务、善于办理疑难复杂案件的检察业务专门人才。积极稳妥地开展检察人员分类管理试点工作，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理办法、机制，加快推进检察官队伍专业化建设的步伐。严格执行检察职业准入制度，实行凡进必考、公开招录，切实把好检察官队伍的“入口关”。探索建立各个业务岗位检察官基本素质标准，逐步把通过国家司法考试的人员充实到业务部门，不断优化业务部门力量。坚持在实践中锻炼人才，市检察院在办理重大案件时，组织基层院业务骨干参与专案工作，通过实战提高能力。坚持每两年一次的全市检察机关优秀侦查员、优秀公诉人和优秀办案能手评选表彰活动，促进检察业务人才能力和水平的提高。把培养人才与发挥人才辐射作用结合起来，组织全市检察业务能手开展检察实务巡讲，全面实行主诉检察官带助手的办案模式，加强业务后备人才的培养。
13、加强检察行政和技术人才队伍建设。注意选拔年轻优秀、高知识层次和有基层工作经验的干部充实到检察行政管理人才队伍中来。围绕科学决策和开拓创新能力，构建检察行政人才能力建设的框架，制定不同层次行政人才素质标准。重视加强对检察行政人才的作风培养和能力建设，使其具备与本职位相适应的知识水平和技能要求，不断增强检察行政人才队伍的生机和活力。坚持引进与培养相结合，有意识地引进专业知识扎实、工作经验丰富、工作技能较强的司法会计、计算机等专门技术人才。有计划地选送检察技术人员参加相关行业部门举办的业务培训，邀请相关行业领域的专家授课，通过专家咨询委员会委员为检察技术人员联系带教老师，积极为检察技术人员加强业务学习和实践创造条件，促进他们成长成才。
14、加强检察理论研究人才队伍建设。逐步建立一支相对稳定的检察理论研究骨干队伍，搭建检察理论研究平台，加强对检察工作实践经验的整理、提炼和升华，加强对检察实务以及法律政策的研究，形成较为系统、完整的检察工作理论体系，指导检察工作实践，强化检察工作的理性思维，为检察工作发展提供理论支撑。两级院要成立干警理论研讨小组或者学科小组，每年选择若干重点课题，给予一定书报费和课题经费，结合检察实践开展理论探索和创新。继续办好《某市检察》，建立检察业务论坛，为检察干警开展理论研究提供平台。市检察院每两年举办一次优秀理论研究成果评选活动，对获奖的研究成果给予一定的奖励，并推荐参加高层次学术交流。
15、加强青年人才队伍建设。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才，是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。要建立和完善青年人才培养机制，支持优秀青年干警脱颖而出。通过组织检察系统上下互派干部挂职锻炼、开展“结对子”检察院互派干部挂职锻炼、跟班学习等多种方式，有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究，参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题，使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。高校毕业生是青年人才的重要来源，要把吸纳高等院校优秀毕业生作为充实检察后备人才、改善队伍结构的重要途径，按照编制缺额、突出重点、严格条件、确保质量的原则，有计划地考录和选调优秀大学毕业生。对现有的大学毕业生，要充分信任，合理使用，表现好、有发展潜力的，要放在重要岗位上锻炼，多压担子，加大培养力度。每年召开一次全市检察机关选调生、大学毕业生座谈会，交流思想、学习、工作情况，查找自身的不足和存在的差距，加快成长步伐。
五、健全机制，营造氛围，努力为人才成长提供良好的环境
16、建立以能力和业绩为导向的检察人才评价机制。评价检察人才要从品德、工作业绩、业务和法律理论水平、工作态度、工作作风等五个方面进行综合考虑，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据不同岗位、类型检察人才的特点，制定具体的评价标准。对检察领导人才的评价，坚持群众公认、注重实绩的原则，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，建立领导干部政绩考核体系。对检察业务人才的评价，要打破年龄、资历、学历、身份限制，重在业绩和贡献。
17、完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度，扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。两级院内设机构领导职位空缺的，原则上要采取竞争上岗，实行试用期制、任期制等制度。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，两级院主要内设机构必须配备优秀年轻干警担任副职。建立检察官遴选制度，市检察院补充干警原则上要从基层院优秀检察官中择优选任。
人才队伍培养方案篇8
关键词：干部人事档案；高职院校；非在编教职工；队伍建设
非在编教职工作为高职院校教职工队伍的重要组成部分，是高职院校可持续发展的重要保证。因此，加强非在编教职工队伍建设，是高职院校教育发展的重中之重。本文以山东某高职院校为例，根据非在编教职工干部人事档案审核情况，结合学院非在编教职工队伍状况，阐述高职院校非在编教职工队伍建设现状及对策研究，以促进非在编教职工队伍的健康持续发展。
一、非在编教职工队伍现状
山东某高职院校现有20个行政部门、6系2部1中心，教职工407人，在编教职工335人，非在编教职工72人。经干部人事档案审核，该群体主要有以下特点：
第一，年龄结构年轻化。“三龄二历一身份”中“出生年月”的审核结果显示，35岁以下的教职工65人，35～50岁的教职工7人，无50岁以上的教职工。其中35岁以下非在编教职工人数呈逐年上升趋势，呈现年轻化的态势。
第二，学历层次较高。“三龄二历一身份”中“学历”的审核结果显示，专科及以下学历的4人，本科学历的55人，硕士研究生学历的13人，硕士研究生所占比例呈逐年增长的趋势。
第三，性别比例合理。干部人事档案审核结果显示，非在编教职工队伍中性别比例基本保持平衡。
第四，人员变动较大。“三龄二历一身份”中“工作经历”的审核结果显示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人数分别为1人、42人、24人、5人。虽人数较往年略有增长，但队伍人员变动较大，新进人员、外流人员人数均变化较大。
第五，岗位分配及职称结构略显不合理。干部人事档案审核结果显示，非在编教职工学历层次较高，但多数从事行政管理、学生管理工作，从事专职教师工作的较少，大多数非在编教职工无职称或有初级职称。2015年的数据显示，无职称的59人，初级职称10人，中级职称2人，高级职称1人。近3年新进的教职工多未进行职称评聘。非在编教职工的岗位类型结构与职称结构大致相符。2015年，从事管理工作的人员为38人，从事后勤服务的人员为21人，仅有13人在专业技术岗位任职。管理类、服务类、专业技术类人员比例为2.9∶1.6∶1，岗位分配及职称结构略显不合理。
第六，工资水平及保障状况较差。根据干部人事档案审核结果，所有非在编教职工均与学院签订了劳动合同。截至2015年，学院已为35人办理了人事，人事人员占48.6%。新进人员试用期满考核合格后，学院均为其缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。非在编教职工的收入均参照在编人员的事业单位工资水平进行发放，其工资收入与学历层次、工作年限、职称评聘情况等因素有关。
总之，从干部人事档案审核结果来看，非在编教职工数量、规模逐年扩大，学历层次较高，性别比例合理，但是教职工结构还存在一些问题，如年龄结构年轻化，队伍人员变动大，稳定性较差，岗位分配及职称结构需进一步合理配备，工资水平及相关保障需进一步提高。
二、非在编教职工队伍存在的问题及形成原因
从干部人事档案审核结果来看，该学院非在编教职工队伍在年龄结构、队伍稳定性、岗位类型、职称结构、劳资待遇等方面存在较多问题，具体如下：
1.引进招聘不科学，年龄结构年轻化
由于学院招生形势大好，学生数量逐年增加，教育规模急剧扩大，学生管理、后勤服务等岗位工作量大、任务繁重，急需大量教师。因此，近年来招聘非在编年轻教职工较多，导致学院非在编教职工队伍年龄结构不合理，年龄断层严重，年轻化趋势加剧。此外，在非在编教师需求量增加、急需充实非在编教职工队伍的情况下，招聘环节势必有所疏忽，入口关把关不严，导致非在编教职工队伍学历层次大大提高的同时，整体素质水平却不高。
2.队伍人员变动大，整体稳定性较差
大力充实非在编教职工队伍，导致每年队伍入口增大。因引进及招聘的大多为刚毕业的年轻教职工，提供的工作岗位与其所学专业不符，后续相关配套培训并未跟进，缺少培养、吸引人才的长效机制，导致很多年轻教职工以此为跳板。学院人才流失严重，人员变动较大，稳定性较差。
3.岗位分配不合理，职称结构待提高
新进的非在编教职工的工作岗位多以管理服务为主，分配在专业技术岗位上的人数较少，这导致其所从事的工作与所学专业不符，进而造成归属感、身份认同感薄弱，工作满意度较差。工作满意度不仅与薪酬有关，还体现在工作价值、自我实现的需要上。另外，受国家相关政策及机制的影响，非在编教职工在从事的岗位上发展空间有限，职称职务结构不合理。
4.劳资待遇不均衡，考核激励需探索
非在编教职工队伍的管理、考核、培养、激励等机制均参照在编教职工进行，学院也结合自身实际，专门针对非在编教职工，出台了符合院情的劳资分配方式，尽力落实“重实绩、重贡献”的理念。但事业单位管理体制导致非在编教职工的工资待遇与工作年限、学历层次、职称结构直接挂钩，并未形成“多劳多得”“同工同酬”的劳资状r。非在编教职工队伍的考核激励机制不健全。在制订激励方案时没有进行深入的调查研究，主观意识较强，忽视了职业阶段、心理倾向、个性特征等差异化特征，没有建立起科学有效的多维激励体系。此外，重物质、轻精神的激励方式，导致非在编教职工归属感、身份认同感较为薄弱。
三、解决问题的对策及建议
笔者基于干部人事档案的审核结果，针对非在编教职工队伍的现状深入调研，结合学院实际情况，有针对性地提出了一些个人思考和见解。
1.与时俱进，更新管理观念
首先，树立人才资源是第一资源的理念。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。学院应在办学理念上注重非在编教职工队伍建设，保证队伍建设真正落到实处。其次，突出人本管理的理念。始终把人的因素放在首位，最大限度地发挥人的主观能动性，充分调动非在编教职工的积极性、主动性，充分满足其合理需求，尤其是精神层次的归属感、认同感。再次，在吃透国家政策的基础上，结合学院实际情况，制订符合非在编教职工实际情况的人才政策。
2.统筹协调，形成管理合力
非在编教师队伍建设需在各个方面统筹协调、共同努力。一是要加强对非在编教职工队伍建设的领导和组织协调，探索创新政策和体制机制。二是要加大资金投入，切实做好经费保障，重点保障非在编教职工的引进、招聘、培养、资助、平台建设、激励保障等方面。三是营造良好环境，注重从物质和精神上加强培养环境的建设，确保非在编教职工工资待遇的进一步提高。四是完善管理规章制度，使非在编教职工的工作有章可循，有制可依，以此助推学院非在编教职工队伍建设。
3.强化培训，提高整体素质
教育和培训能最大限度地发掘人的潜能，增强认同感和归属感，提高非在编教职工队伍的整体素质。要制订科学的培训计划，加大培训经费投入，选派人员参加各种高层次、高水平的培训。要建立以岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训为主的培训体系，切实提升教育培训实效。
4.深化改革，完善劳资分配
要深化改革，完善薪酬制度，优化竞争激励机制。只有建立起科学、完善的收入分配制度，才能调动非在编教职工工作的积极性，保证非在编教职工队伍的建设。
5.公平竞争，做好评聘工作
要完善评聘制，对学院非在编教师队伍进行合理安置，使非在编教职工队伍人尽其才、人尽其用、人尽其能。学院人事部门要做好非在编人员的人事制度改革，制订科学合理的评聘办法。要强化岗位职责，按需设岗，切实做好精细化定岗方案。
6.科学考核，选好用好人才
要建立科学完善的考核制度，构建合理的考核指标体系，保障队伍的科学建设。要将考核与岗位职责有机结合，将日常考核、年度考核与聘期考核结合起来，并将考核结果作为奖惩、晋升的依据。要采用定量考核和定性考核相结合的方式对教师进行系统、全方位的考核。在选人用人方面，要完善工作方法和相关政策，优化人才引进环境。要坚持标准，严把入口关，健全保障机制，留住用好人才。要切实践行“人尽其才、人尽其用、人尽其能”的用人理念，推动学院非在编教职工队伍建设朝着更科学的方向发展。
为建设一支数量适当、质量优良、结构合理、管理规范、富有活力的高素质非在编教职工队伍，保障学院非在编教职工队伍健康可持续发展，本文基于学院非在编教职工干部人事档案审核结果，分析了非在编教职工队伍现状，找到了队伍存在的问题；同时有针对性地提出了解决问题的对策及建议，即建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制，高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制，逐步构建起非在编教职工队伍建设的长效机制，以此推动非在编教职工队伍建设再上一个新台阶。
参考文献：
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人才队伍培养方案篇9
关键词：电力行业；档案；干部管理；建设
中图分类号：F407.61文献标识码：a文章编号：
档案干部队伍的建设需要保持相对稳定性
一般来说，档案工作是“一项专门业务”，具有较强的专业性和技术性，不是一般的捆捆扎扎就可行的，档案的基础业务工作，特别是立卷归档质量，需要档案干部较长时间的学习、摸索，积累丰富的经验，才能逐渐驾轻就熟地处理立卷中较复杂的问题。随着社会的发展，档案工作又面临着许多新目标、新难点、新任务，这就要求档案干部要不断地学习新知识，更新观念、更新技能，善于提出新办法、新思路，解决新难点，勇于打破传统的旧框，在档案业务上有所创新、有所突破，从而推动档案事业的发展。如果档案干部队伍不稳定，人员调动频繁，就无法提高档案干部的业务素质和业务水平，就会影响到档案工作的连续性。因此，档案干部队伍的建设需要相对稳定。本人认为要使档案干部队伍相对稳定需从以下几个基本方面着手。
支持档案干部的工作。
组织全员学习《档案法》，加大《档案法》贯彻落实的力度，使各级领导的档案意识增强，重视档案工作，经常过问和检查档案工作，解决他们的实际困难，做到经费上投入、人员上培养，使他们安心本职工作。档案干部的工作是默默无闻地奉献，要建立一套激励档案干部积极进取的制度和方法，杜绝不正之风给档案事业带来的不良影响，让真正热爱档案事业的人、具备了档案专业水平和能力的人来从事档案管理工作。档案干部的工作遇到困难、阻力时，各级领导要力排阻难，大力支持档案工作。同时要加快提高档案干部综合素质的步伐，在档案工作中形成尊重知识、尊重人才的良好风气，把培养有政治素质、文化素养、专业知识、精通业务、严明纪律的档案干部队伍纳入档案事业发展的规划。
关心档案干部的生活。
“档案部门是一个艰苦的部门，档案工作是一项辛苦、清苦的工作，要有一支稳定的档案干部队伍，就需各级领导热情关心档案工作者的工作、学习和生活，不断提高他们的社会地位和生活待遇，充分调动他们的工作积极性。”为了保护档案的安全，有效达到防高温高湿、防虫防霉等目的，库房一般处于密闭状态，而且使用了防虫防霉等对人体有害的化学物品，库房内空气混浊，档案干部经常出入，给他们的身体健康带来影响，为调动档案干部的工作积极性，一方面要重视改善和提高库房内空气质量，另一方面还应考虑给予他们一定的健康补贴。专业技术职务关系到档案干部的切身利益，在聘用技术职务时各单位不能重科研轻档案，挫伤档案干部的工作热情，不利档案干部队伍的稳定。
重视档案干部的学习。
由于工作方式、方法长期单调而枯燥，使得许多档案干部缺少创新意识，墨守陈规，按传统办事，日常档案工作只是满足于每年立卷归档多少卷，提供档案利用服务多少卷次，对于现代科技的发展情况、档案工作是否适应新形势、社会发展需要哪些服务等等，却一无所知或知之甚少，档案工作服务于市场、服务于社会的功能不能得到充分发挥，必将使档案工作失去生存的活力和市场，因而要不定期的组织档案干部外出参观，学习先进经验，开阔视野，不仅能提高档案干部的积极性，充分发挥他们在工作中的主动性，而且有利于提高档案工作水平，稳定档案干部队伍的建设。
档案干部队伍的建设需要提高整体综合素质
随着我国科技不断进步，经济飞速发展，档案工作涉及的领域越来越宽。因此建设一支政治素质高、业务能力强的档案干部队伍尤为重要。档案干部要把学习作为生活中的第一需要，把继续教育作为一种必然选择，努力学习，了解所涉及工作领域的现状及发展动态，运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作，运用计算机技术、信息技术实现档案工作的现代化。
提高政治素质。
档案工作是一项维护党和国家历史的真实面貌的工作。“又是一项机要工作”。各级领导要从思想上、业务上、作风上加强档案干部队伍的建设，以提高整体综合素质。鼓励档案干部不断加强自身的政治修养，忠于职守，遵纪守法，严守机密，踏实工作，努力使档案人员养成具有严明的组织纪律和良好职业道德的专门人才。
提高业务能力。
各级领导要把档案干部队伍的继续教育作为档案工作的重点来抓，采取多种形式培养复合型的档案干部。
一是举办各种类型的理论培训班，使档案干部掌握的理论知识随着社会现代化的发展而不断更新、充实，如档案工作上岗培训、档案专业知识培训、提高档案专业培训、各种专题培训等。为适应高新技术发展需要，还要着重培训计算机管理等信息技术方面的知识，利用现代计算机技术提供远程服务，实现档案信息资源的共享。
二是举办各种门类、各种载体的档案培训。如会计档案、科技档案、工程档案等培训，从各个方面、各个角度提高档案干部的综合业务素质，增加档案干部队伍的管理能力。
三是推动档案工作升级。档案工作升级是提高档案管理水平、促使档案管理走上规范化、标准化道路的最佳途径。尽管升级是一个忙碌、辛苦的过程，档案干部在这个过程中却可以使自身的业务素质得到提升。有计划、有步骤地制订本单位升级目标，使单位档案工作的整体水平上一个新台阶，更好地开发利用档案信息资源，为本单位各部门工作提供服务。
四是建立档案工作协作组。协作组的建立，可以加强档案干部的横向联系，经常开展研讨活动，达到互相学习、共同提高的目的，通过“请进来、走出去”，开阔档案干部的视野，激励他们积极进取，增强他们的工作信心，以达到稳定档案干部队伍之目的。每季度开展一次活动，活动内容有新一年的工作安排、布置年度工作检查任务、学习相关文件等，及时组织学习相关文件，有效地提高了基层档案干部的业务水平。
提高服务质量。
档案干部要有热忱服务的职业道德，为利用者着想，为利用者提供方便，将档案信息提供给各个部门，为领导决策提供依据。档案干部还要改变过去等人上门查档的状况，变被动为积极主动上门服务，“真正做到现代化建设推进到哪里，档案工作就延伸到哪里；现化化建设需要哪些服务，档案工作就提供哪些服务。”这样，档案干部队伍就会有向心力、凝聚力，档案干部队伍建设也就能更加稳健。
人才队伍培养方案篇10
［关键词］高职院校；档案管理；队伍建设
现阶段，档案管理工作面临着档案信息化资源开发、针对性开展编研工作、个性化信息服务、资源合理有效利用等课题，而目前高职院校档案管理队伍由于存在人员结构不够合理、缺乏有效的激励机制和人员培养制度、未能做到与院校管理队伍有机融合等问题，无法适应这些新课题的要求。高职院校应重视档案管理，建立健全有效的激励机制，规范档案管理人员培训，促进档案管理研究，加强档案管理交流沟通，建设一支具有自身特点的专兼结合的院系两级的学习型管理队伍，以适应现阶段对档案管理工作的要求。
一、高职院校档案管理队伍现状分析1、人员结构存在“五低一高一差”。高职院校由于建校时间较短，档案管理尚处于初级阶段，其档案管理队伍的年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构均存在不合理，存在“五低一高一差”现象，主要体现在：档案管理梯队尚未形成，缺乏引领院校档案管理与研究的领军人或技术骨干，档案管理专业技术人员比例低，普遍存在职称和学历层次较低，档案专业技能水平较低，档案专业研究水平较低，兼职人员调整变化频率高，队伍稳定性差。
2、档案管理队伍与院校管理队伍未能做到有机融合。高职院校的档案管理是为院校管理工作服务的，是院校管理工作历史的记录，档案管理与院校管理是息息相关、不可分离的。但目前高职院校往往为收集档案而抓档案管理，为抓院校管理而忽视档案管理，未能做到档案管理队伍与院校管理队伍的有机融合，往往是为应付档案管理而临时组建一支档案管理队伍，未能做到院校管理与档案管理合二为一，无法做到工作的系统化，在管理工作中协同效应不强、凝聚力不够。
3、缺乏对档案管理人员有效的激励和培养机制。高职院校的档案管理往往被视为非技术性工作，专职档案管理人员由于其工作不被重视，长期充当院校管理中的配角，经常还兼做档案管理外的一些杂事，感到工作枯燥乏味，思想压抑，其专业才能得不到充分发挥，因而缺乏工作激情；档案管理人员被视为普通行政后勤人员，他们的工资、福利与其工作业绩联系少，个人利益与其专业贡献没有直接挂钩，不能体现其价值，无法起到激励作用；没有建立起专兼职档案管理人员的职称评聘、评先评优、进修培训、对外交流学习等方面的规章制度，没有在职称、绩效考核等方面制定优惠的政策，兼职档案管理人员认为这一工作可有可无，导致档案管理兼职人员频繁更换，档案管理队伍的稳定性得不到保障。
二、高职院校加强档案管理队伍建设的基本思路1、重视档案管理工作，坚持抓档案管理“一把手”工程重视档案管理工作是做好档案管理工作的前提，高职院校必须在管理队伍建设中坚持专兼结合，抓好档案管理的“一把手”工程，努力做到院校管理与档案管理“合二为一”，具体如下：其一、坚持专兼结合，做到院校管理与档案管理“合二为一”。高职院校档案管理具有双重性，它既要遵循高职教育管理规律，又要符合档案管理规范和业务流程。高职院校的档案管理队伍应该由组织管理人员、档案专业技术人才、兼职管理人员、技术保障人员组成，其中档案管理组织人员是档案工作的组织者和带头人，档案专业技术人员负责把握档案管理及编研的专业技术方向和提供技术支持，兼职管理人员负责各自职责范围内档案的收集与管理，而档案信息化现代化管理手段的实现与改进需要技术保障人员的现代化技术支撑。由于高职院校工作是围绕培养高技能人才展开的，其档案管理的核心内容是记录高技能人才培养过程的各个细节，故其档案管理队伍的组成应该体现高职教育管理与档案管理的有机融合，应建立起以复合型档案专业技术骨干为带头人、辅以各自管理职责范围内兼职管理人员和技术保障人员的管理队伍，形成一支既懂院校管理又熟悉档案业务的专兼结合的院系两级管理队伍。
其二、抓好档案管理“一把手”工程，建立健全档案管理队伍。高职院校档案管理工作与院校领导尤其是主要领导的重视息息相关，院校主要领导一定要高度重视档案管理，树立“档案管理水平体现院校管理水平”的观念，要优化环境，建章立制，为档案管理队伍建设提供必要的外在条件，要抓好档案管理“一把手”工程，坚持部门“一把手”负责制，各处（室）、系（部）均是档案管理的责任部门，档案管理主管部门“一把手”主抓全校档案管理，配置档案专业技术人员，各单位均要“一把手”主管，配备档案兼职管理人员，形成院系两级档案管理格局。
2、建立有效的激励机制，稳定档案管理队伍建立档案管理有效激励机制的核心问题是增强档案管理人员工作的主动性、事业心和成就感。激励机制的建立必须因地制宜，因人、因事、因时而定：一是要根据不同人的不同需要以及同一人在不同时期的不同需要来建立激励机制；二是要根据不同的任务来确立激励机制。激励机制包括考核、评价、奖励、惩罚等环节，每个环节又可以运用不同手段和方法，相应也会产生不同的效果。激励机制要做到物质激励和精神激励相结合，物质性的激励要量化、可操作，要逐渐打破对档案管理人员按级别、工龄等“资历”考评、奖励、晋升的方法，将档案管理工作作为院校专业技术管理工作列入绩效考核内容，其考核津贴及其职称晋升与档案管理工作业绩、工作量、工作性质紧密结合起来，逐步建立健全对档案管理人员进行“专业业绩”考核。如对档案兼职管理者，可根据档案整理与收集、工作效率、管理手段与技术改进、档案研究成果等各项指标对档案工作人员进行考核，根据考核结果进行考评和奖励，这样就能调动兼职档案管理人员的主动性、积极性，让他们用心用脑，尽职尽责地工作。高职院校要建立档案管理团队岗位职责、职称职务聘任制度，逐渐将档案管理团队的成员转变为档案系列的职称聘任制度，激励管理团队的专业化、职业化方向发展。同时重视对档案管理软硬件建设，要对档案管理队伍实行优惠政策，改善档案工作环境，加大对档案工作硬软件设备的投入，加大对档案管理工作的宣传力度，营造档案管理队伍的文化氛围，给档案管理人员以精神上的富足感。
3、规范档案管理人员培训，打造学习型管理队伍高职院校档案管理人员应具备以下的素质：良好的服务意识、无私奉献的敬业精神、全面的档案专业知识和行政管理知识、较强的组织协调能力和计算机应用能力、外语阅读能力、法律知识的运用能力等。尤其是作为档案管理带头人或技术骨干除了具备以上素质外，还要具有较强的创新意识、研究把握最新档案管理与改革方向的能力。为此档案管理人员的继续教育和业务培训是极其重要的。档案管理人员培训做到以下几个方面：一是转变思想观念。要通过培训端正档案管理人员的心态，树立服务第一、服务光荣、服务自豪的观念，促进档案管理人员树立强烈的责任心、良好的工作心态、较强的奉献精神；二是提高综合素质。要通过培训培养档案管理人员一定的组织协调能力、口头表达能力和文字组织能力；三是组织业务培训，要进行管理学专业知识培训和档案管理动态、档案政策等专业方面的培训与学习，增强档案管理者现代管理意识和竞争创新意识。在实施中可以通过请主管部门领导或专家来校做有关档案政策、管理知识、法律学、公共关系学等方面的报告或讲座的“请进来”的培训形式，或通过轮流让管理人员去听课或集体研讨、派往外校学习深造、攻读学位等“走出去”的培训学习形式，将档案管理队伍打造成一个学习型团队。
4、推动档案管理研究，创新
档案管理高职院校档案管理在管理手段、管理模式、合理资源利用、工作运行机制等方面值得探讨与研究，档案管理也必定会随着科学技术飞速发展而不断发展，必定会不断出现许多新问题、新课题，要逐步将档案管理由过去视为“经验管理”转变为“科学管理”，做到集中管理与分散管理相结合、柔性管理与刚性管理相结合、现代管理与传统管理相结合。可以通过设立专项研究基金去探讨、去研究，丰富、发展、创新档案管理，奖励档案管理研究工作中有突出贡献和优秀成果的工作人员。高职院校应该重视以档案管理研究项目来推动档案管理工作人员业务能力和队伍整体水平的提高，以便创新档案管理。
5、顺畅档案管理交流与沟通渠道，构建和谐档案管理团队氛围交流与沟通是理解的前提，理解是支持的基础。通畅的交流与沟通渠道，是建立相互理解、相互支持的良好氛围的基础，是创建管理团队文化的重要组成部分，也是档案管理人员锻炼能力、提高业务的关键环节。高职院校档案管理交流与沟通渠道包括院内档案管理人员间、院内档案管理人员与其他管理人员、院内档案管理部门与上级档案主管部门间、高职院校档案管理人员间、高职院校档案管理人员与其他高校间的交流与沟通等几个层面。档案管理人员应充分了解、掌握学校最新的档案管理和研究进展，也要熟悉国家和地方的科技政策与信息，充分发挥这些信息优势，在管理中一方面要主动地向主管部门领导汇报并争取支持；另一方面及时地将主管部门的意见反馈给各部门档案管理人员，帮助他们对档案管理工作做相应的调整或改进。只有建立起通畅的横向和纵向交流和沟通渠道，才能充分发挥档案管理者的枢纽作用、桥梁作用，才能使相互间形成相互沟通、彼此了解、互相支持的良好局面，从而真正达到优势互补、资源整合、力量倍增，促进档案管理工作发展。
这样的档案管理就不仅仅是一种服务，而是直接的推动，也就是“档案管理水平体现院校管理水平”。
参考文献
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