建筑行业薪酬调查报告篇1
一、薪酬的概念
薪酬就是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力和时间、自身的学识、技能、经验、能力等所付给的回报和补偿。长期以来，我们对工资的概念更为熟悉，用的也最为广泛，而薪酬是舶来品，从国外引入后，多在外企中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。
薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。广义的薪酬指员工因完成工作而得到的内在和外在的报酬，狭义的薪酬仅指外在的报酬。本文重点研究狭义的薪酬。薪酬的核心部分包括三个板块：基本工资、奖金和福利。基本工资与福利倾向于稳定性与保障性，是薪酬的保障性因素；奖金倾向于激励性与持续性，是薪酬的激励性因素。
二、国有建筑企业薪酬分配制度存在的问题
第一，工资水平与市场价位脱节。国有建筑企业薪酬外部竞争性的问题主要表现在工资水平与市场价位脱节。2011年劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有建筑企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般岗位员工的工资水平高于劳动力市场价位，而关键岗位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引和留住关键岗位人才极为不利。
第二，薪酬管理观念落后，薪酬体系陈旧，难以适应新形势的要求。不少国有建筑企业的薪酬管理观念仍较落后，上至企业经营者轻视现代薪酬管理理念，忽视员工绩效；下至基层员工的不患寡而患不均的攀比思想仍然存在，较为严重地影响企业内部新的薪酬分配制度和相应激励机制的建立，不能适应新形势和新环境下的人力资源管理要求。
第三，薪酬分配的行业差异、地区差异和内部差异过大。不同行业员工薪酬差距过大，其中电力、电信、金融等国家垄断行业因高额利润使员工薪酬超出其他行业很多，有的差距高达几倍。据调查统计，2010年中国国有垄断行业拥有的员工不足全国员工总数的8%，但工资和工资外收入总额估算相当于当年全国员工工资总额的55%。而《2010年建筑行业薪酬市场研究报告》显示，社会平均工资的增长率为10%，而建筑行业增长率仅是其1/2左右。
不同地区的建筑企业的薪酬分配存在巨大差异。众所周知，北京、上海、珠江三角洲以及其他较发达的大中城市与东北地区的中小城市相比，薪酬差距非常明显，少则几倍，高则达十几倍，导致优秀人才经常被吸引到发达地区，东北地区国有建筑企业大批人才流失。
三、完善国有建筑企业薪酬分配制度的对策建议
第一，推广现代薪酬分配制度，建立、健全与之相匹配的激励与考核机制。国有建筑企业在推广以岗位工资、绩效工资和福利相结合的薪酬分配制度的同时，须建立、健全与薪酬分配制度相匹配的激励与考核机制。合理分配基本工资和绩效工资的比例，将绩效工资与绩效考核结果密切挂钩。合理安排员工福利，增强员工的归属感和认同感。根据岗位和人才的重要性以及要求的不同，增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住关键人才。但是，也要防止管理层借口打破平均主义而肆意拉大薪酬差距，使管理层与普通员工的差距大得离谱，形成一种新的不公平。
第二，建立管理、专业技术与技能并重、多种发展通道的薪酬体系。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在管理、专业技术与技能并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注重发展企业所需的专业技术与技能即可获得相应报酬。向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而提升了企业的凝聚力和竞争力。
第三，根据内外部劳动力市场水平，提供有竞争力的薪酬。企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行调查。薪酬调查的对象，最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
四、结论与启示
建筑行业薪酬调查报告篇2
劳动和社会保障部：秘书资格考试启用新标准
2003年秘书职业全国统一鉴定试点将正式启用新的国家职业标准。新的国家职业标准共分为四个等级国家职业资格五级(原初级)、国家职业资格四级(原中级)、国家职业资格三级(原高级)和国家职业资格二级。考试内容及考试方式也有所变化。
劳动和社会保障部职业技能鉴定中心统考处董处长介绍说，此次出台的新标准从考试方式上做了调整，出现了如情景录像问题等模式，而且在二级考试中还有论文答辩，还要对考生进行现场实际操作考评，这些都表明此次改版更着重考查考生的实际操作能力。
上海：培训师资格考试开始试点
今年下半年，上海作为全国试点，将率先举行国家培训师资格考试。这次考试分助理培训师、培训师和高级培训师三个等级，对应试者设有学历、教学经验等要求，重点考核口试、教学设计和实践能力。
北京：小时工工资标准出台
北京市劳动和社会保障局日前宣布，从7月?日起，北京市非全日制从业人员的工资每小时不得低于6元，在法定节日期间工作时，其最低小时工资不得低于13．3元。届时，用人单位应按有关规定为非全日制从业人员缴纳工伤保险费。所谓非全日制从业人员是指本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体所雇用的每日工作时间不超过4小时(包括4小时)，并以小时为单位计算发放工资的劳动者，劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的视为全日制从业人员。
据介绍，根据刚刚的《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》的要求，非全日制从业人员的工资按小时计算。小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、应为非全日制从业人员缴纳的社会保险费和劳动者本人应缴纳的社会保险费及风险补偿金。同时用人单位可按周或月支付非全日制从业人员的工资。对于用人单位克扣或者无故拖欠非全日制从业人员工资的，除全额支付其工资外，还应加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。
全国人才市场职位需求比下降
人事部的2003年一季度全国人才市场供求信息显示，全国人才市场供求总量大幅增加，总体形势不断趋好，呈现出供需两旺的态势。一季度，全国人才市场职位需求比由上季度的1：2．71降为1：2．61，与2002年四季度数据相比，登记的求职人数和招聘人数分别上涨了24％和21．5％。
从统计情况看，北京、天津、重庆、石家庄、成都、兰州、长沙、呼和浩特等8个城市人才供求形势较好，其市场需求主要集中在市场营销、计算机、机械、建筑、电子、信息工程、化工、教育等专业。相对而言，上海、沈阳、贵阳、广州、大连等城市人才市场总体呈供大于求的态势。西部地区一季度人才市场职位需求比达1：2．28，市场营销、财会、中介服务、企业管理、计算机专业是西部地区人才市场需求的重点。
北京：人才竞争力全国第一
由中国社会科学院及国内十所知名高校联合调查、研究的《中国城市竞争力报告no．1》正式。这个评估报告对中国200个主要城市的竞争力进行了评估，包括人才、资本、科技、基础建设、企业管理及对外开放各方面竞争力的情况。
在这次人才竞争力排行中，前10位的城市为：北京、上海、深圳、杭州、广州、重庆、成都、南京、济南、武汉。重庆的人才竞争力在西部排名第一。后10名依次是：舟山、湖州、海口、珠海、威海、台州、惠州、泉州、嘉兴、秦皇岛。在人才竞争力方面，大城市明显优于中小规模城市。此次排行中，人才竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源教育指数综合而成。
谁是大学生心目中的20最佳雇主
中华英才网中国大学生心目中的最佳雇主评选活动近日结束。“英才大学生心目中最佳雇主企业五十家”的排名中，众多的跨国公司占据了相当的位置，但仍有16家国内企业入选。入选“大学生心目中最佳内资企业雇主20家”的是：海尔、联想、华为、中国移动、tCL、中国电信、中国联通、中国银行、长虹、中国一汽、万科、中兴通讯、中国石化、中国人民银行、娃哈哈、神州数码、海信、网通、康佳、金山公司。
iBm、微软、宝洁、通用电气、摩托罗拉、西门子、英特尔、三星电子、诺基亚、惠普、索尼、可口可乐、戴尔、沃尔玛、联合利华、普华永道、汇丰银行、花旗银行、麦肯锡、贝尔等20家企业被选为“大学生心目中最佳外资企业雇主”。
2002年我国职业病发病总例数增加12.1%
家卫生部通报，2002年我国职业病统计发病总例数较2001年有所增加，全国30个省、自治区、直辖市(不包括、港澳台地区)共报告各类职业病人14821例，较2001年增加了12．1％。
在职业病发病总病例数中，尘肺病占82．06％，慢性中毒占8．8％，急性中毒占4．0％。我国职业病发病总例数有所增加的原因主要是尘肺病同比增加了16．4％，其中报告发生于外资企业的慢性中毒数是2001年的3.倍。
七大行业总监年薪排名
北京外企太和企业管理顾问有限公司的行业薪酬调查显示，2002年，电信行业的总体收入名列前茅，总监级收入年薪的中位值达45万元人民币以上；其次是系统集成，其总监级收入年薪的中位值接近40万元人民币；第三是互联网行业，其部门总监级的年薪收入的中位值为37万元人民币左右，与之相近的是软件业，它的总监级年薪收入的中位值为25万元左右，之后是房地产业，其总监级收入年薪的中位值为19万元左右；广告业总监级职位年薪的中位值为15万元左右；处在低端水平的是物业管理行业，其总经理级年薪的中位值也为15万元人民币左右。
上市公司高管薪酬榜出炉
荣正咨询公布了最新的上市公司高管薪酬“白皮书”。通过对1000多家上市公司的全面扫描，去年上市公司高管身价上涨24％，但持股却有所减少。同时，报酬的结构也有一定不合理性。
2002年全国上市公司高管的年薪平均值处于15～16万元的水平，比前年增长了24％，但总体而言，仍显得偏低。2002年独立董事的薪酬略有上升。同时，高管薪酬水平差距明显，榜首与榜尾差距超过一百倍。另一方面，2002年我国上市公司高管持股量有一定幅度的减少。调查还显示，金融保
险业(38．27元)取代建筑业成为高管平均年薪最高的行业。其次是信息技术业和房地产业。北京以25．49万元取代广东成为高管年薪最高的区域，中西部地区大部分排名靠后。
在高管身价上涨的背后，报告显示上市公司高管报酬形式不够灵活，董事长、总经理持股市值与公司业绩、公司规模基本无关，报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足。
过半企业家向往“年薪制”
国务院发展研究中心、国家统计局等部门针对3539位企业经营者的一项问卷调查结果表明：年薪制最受推崇，选择比重为51．5％，其次是“股息加红利”与“期权股份”。
74．3％的企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，其他激励因素依次是“较高的社会地位”、“完善的社会福利保障制度”、“持有股票期权”以及“表彰与奖励”。48．3％的被调查者认为，实行股票期权的难点在于“企业改制不到位”。
被调查者对“企业经营者激励机制的建立”目前的满意程度较低，只有7．1％的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”。
2002年美国公司高管薪酬调查
《商业周刊》调查显示，2002年全美收入最高的365名首席执行官的平均薪酬减少了33％，为740万美元，与?996年持平。但中等收入水平的首席执行官的薪酬实际上增长了5．9％，达到370万美元。根据《商业周刊》的数字，2002年，普通员工的平均收入为26267美元，而首席执行官的收入是其282倍。
上千世纪90年代，高级管理人员收入的大幅增加是以公司的良好业绩为前提的。股票价格在上升，股东们也变得富有起来。但公平经济联合会的研究主管克里斯・哈特曼说，股市的暴跌改变了这种做法。他说，虽然股票期权的价值下跌了。但公司董事会往往通过加薪、提供隐形财富或其他方式来弥补这种损失。与此同时，自2000年3月以来，股东们约8万亿美元的金融资产消失了。
建筑行业薪酬调查报告篇3
关键词：薪酬体系；房地产；薪酬；薪酬设计
一、引言
随着中国经济的快速发展，企业员工素质的差异导致了一定程度的企业之间的差异。而薪酬是一种工具，是吸引外部人才和留住人才的最强大的手段。什么样的薪酬管理体系可以提高企业管理效率？，是企业在面对激烈的市场竞争中一个亟待解决的问题，本文以广州市广电房地产公司为案例研究对象，针对广电地产现行的薪酬制度进行分析，提出合理的改进建议，逐步提高房地产行业薪酬管理水平。
二、背景介绍
在人才竞争日益激烈的背景下，只有构建最好的人力资源核心竞争力，才能在竞争中处于有利地位。因此，如何吸引人才，如何留住人才已成为许多企业发展困难。这就需要加强组织的优化与管理。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，其中最引人关注的是该领域的高级经理。实践证明，许多企业员工薪酬管理是保证企业向前发展的基石，对确保员工福利，激发员工的积极性，促进企业的发展，提高管理效益具有十分重要的意义。薪酬管理是未来企业竞争根本和基础。
三、广州市广电房地产发展及现状
（一）公司的基本情况
广州广电房地产开发集团股份有限公司成立于1996，是广州无线电集团成员企业，经过10年的发展，已形成了以广州为总部，武汉、长沙、太原、昆明、昆山、诸暨等七各地区同时发展的格局，并在全国各地拥有二十多家子公司，企业已进入高速发展阶段。作为“中国房地产最信用值十强企业”、“广东地产30强”，该集团被业界誉为中国的“文化景观”的领袖。
文化是刻在城市房地产，我们提供的不仅仅是建筑，更是一种生活方式。广州广电房地产开发集团以“五精品，不断进取的精神，诚信共赢，可持续发展”为核心概念，人们将继续演绎都市生活的精致的魅力。今天，一个新的高度集团站在第十二个五年计划的发展战略规划，将继续把重点放在文化景观建筑的梦想，用质量打造集团的辉煌，创造更加辉煌的明天。
（二）公司的组织架构
（三）行业发展背景
在过去的20年中，中国经历了两个真正的成长期，第三的房地产行业的增长周期已经开始。首先是从1981年初到80年底，中国已形成了房地产和房地产市场。二是从1992年初开始，房地产行业的快速发展，1997，1998，1999恢复性增长的最低点，稳步增长。2000，房地产增长期从2011年开始的新一轮，房地产行业的快速发展，预计增长周期将持续5年。在90年代，十九，中国房地产行业迅速进入成长阶段，具有高增长行业的特点。从1994到2011年，以18.7%的年增长率平均为2001，房地产开发投资达到25.3%，2012，1～6月甚至高达32.9%。在房地产开发投资占国内生产总值的比重达到4～5%，2011此参数达到6.51%。1991，房地产销售面积的1999，平均每年21.70%的增长，从2000到2012，在房地产销售年均增长34.55%。
四、广州市广电房地产公司的薪酬体系
（一）薪酬与绩效考核相联系
广州市广电房地产公司认为绩效考核是一个管理过程，不仅对结果的评价。这是长远目标纳入年度，季度，月度指标，我们敦促程序员来实现的，完整的，有效的绩效评价能够帮助企业实现的目标。绩效考核是一个连续的规划，执行，pDCa循环过程，体现在绩效管理，包括绩效目标设定，绩效校正性能的要求，实施，绩效面谈，绩效改进，循环，然后设定一个目标，它是一个不断发展，改进的过程。
（二）推行全面薪酬管理
广州市广电房地产公司现在拿工资有不同的形式：货币和非货币，有形和无形的；内部和外部的；物理所有这些方面都应该是统一的工资制度和完美的结合，可以更有效地管理。在薪酬设计过程的同时，还应考虑以下因素，法律因素，政治、经济等。实现全面的薪酬管理，以适应公司未来的发展。
（三）实行混合型薪酬模式
广州市广电房地产公司逐步开始实行混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平，是基于岗位型或人员建立不同的工资水平的决定，而不是所有的位置和工作人员都相同的薪酬水平定位。
（四）固定薪酬和浮动薪酬
广州市广电房地产公司总认为，员工多少薪酬？简单的生活，另外支付劳动报酬，是员工的雇主已经完成或正在完成的工作或已提供或将提供货币结算工具，并且有共同的协议或法律或政策，通过个人就业合同支付或收入。
五、广州市广电房地产公司薪酬体系面临的问题
（一）薪酬战略意识薄弱
广州市广电房地产公司薪酬管理系统建设过程中缺乏长远规划，是未来为基础，适应环境变化，赢得竞争优势，获得性能，使世界各地的选择和行动。企业的薪酬战略是公司的人力资源战略的分解和细化，补偿策略的中心是一个系列的薪水选择帮助企业赢得和保持竞争优势。
广州市广电房地产公司在经营过程中，虽然生产员工的工资进行多次调整，但其目的是为了控制成本，但没有解决薪酬管理的核心问题，即科学分析，在市场环境的变化，薪酬和响应，薪酬体系的设计有利于在此外，企业总体战略的实现。
1、薪酬战略意识薄弱的原因：
由于广电房地产公司高层管理者缺少对薪酬设计的长期规划和推广，没有把薪酬体系的发展与公司的发展战略相结合，缺少长期性、持久性和延展性，重视企业业务上的扩张战略，不注意薪酬体系的长远规划。
2、薪酬战略意识薄弱的改善措施：
薪酬管理是一个很好的战略规划，企业战略是一个长期的计划，在分析外部环境和内部能力的基础上的企业，制定行动计划，企业所有的管理活动应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应受到企业战略及其他相关人力资源管理政策。
（二）引起工资调查分析不完全：
不完全的市场薪酬调查，薪酬调查分为内部市场和外部市场研究。内部市场调查主要是企业的经营目标，关联度，并对人员定位，经济能力，人员，重点行业和关键领域，以及内部薪酬结构，水平，差距，公平，满意度调查与分析。外部市场的研究和产业调查与分析，补偿，类型，结构，组成的本土文化，水平。只有通过有效的市场营销研究的补偿方案，可靠的决策。
（三）薪酬结构失衡
薪酬结构是由不同的补偿方式，补偿方案一般可分为固定薪酬（工资），可变薪酬（工资，奖金，津贴和福利）。在企业结构不平衡补偿的主要有两种：第一种构型不平衡补偿。在企业的发展，薪酬福利因素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡将导致企业薪酬体系的运行过程缺乏灵活性，无法满足员工支付大部分的不同需求，尤其是对员工的影响，在短期，长期激励效应的组合。
（1）不平衡补偿结构的原因：
在薪酬管理制度的全面实施，公司，薪酬结构往往被忽视，没有掌握和控制的一个整体，造成货币薪酬与福利薪酬比例员工混淆，应力不一致，导致很多员工抱怨。
（2）薪酬结构失衡的对策
在一般情况下，报酬是由内容的两种不同的类型：金钱报酬和非金钱上的回报。外在的奖励是可见的，包括直接报酬和福利。从工资和奖金直接报酬。福利，带薪假期，个人福利和公共福利的内容。非货币激励的内在报酬，工作本身而不是直接支付的基础上，也被称为隐式补偿，分为职业和社会回报。
六、结论
综上所述，我们可以看到的重要性，广州广电房地产公司在企业发展的薪酬公平竞争，并在实施中存在不少的的问题，我们发现问题，以此为鉴，提高解决问题的能力，在不断的学习和实践中不断调整薪酬管理的方式，提高管理的效率，促进企业快速发展。
案例使用说明：
案例名称：浅析广州市广电房地产公司的薪酬体系
一、教学目的与用途
1.本案例主要适用于企业管理、工商管理、人力资源管理、企业战略管等案例分析资料
2.本案例的教学的目的是让学生深入了解企业在实际运营过程中，薪酬管理理论是如何运用的？理论与实际运营过程中会有哪些不同？，体会到企业的薪酬管理体系对于一家企业的重要性，本案例的适用于企业管理和人力资源管理的学员。
3、教学用途
3.1本薪酬管理案例主要分为三个大部分：第一部分析相关理论研究现状和房地产行业薪酬管理的研究背景；第二部分为以广州广电房地产公司为例，深入探讨其现行薪酬管理制度；第三部分针对广州广电公司现行薪酬体系中存在的问题、原因分析以及对策，该部分又涵盖了全面薪酬管里和薪酬战略管理相关理论
3.2理解薪酬管理方案在不同企业的适应性，以及薪酬体系如何运作会更加有利于激励员工体现公平。
二、启发思考题
1.请结合案例的相关内容介绍进行思考，如广州广电房地产现行的薪酬体系有哪些不足，主要表现在哪几个方面？如何改进？
2.广州广电房地产公司实行的为什么要实行全面薪酬管理？推行全面薪酬管理的可行性依据是什么？
3.从广州广电房地产公司的薪酬结构上分析，全面薪酬模式与固定薪酬模式和绩效薪酬模式有何区别？哪一个更有利于广电房地产未来的发展，请结合案例说明、。
三、分析思路
教师可以根据实际的教学目标来灵活使用本案例。以下提出本案例的分析思路，仅供参考。
1.从广州广电房地产公司目前薪酬体系实施的效果进行分析，分析日常工作中出现的相关薪酬管理方面的问题。
2.广电房地产公司进行房地产薪酬体系的改革，分析推行全面薪酬管理带来的变化。
3.从薪酬体系的发展趋势来看，分析未来广电房地产的薪酬模式的主要类型
4.确定面对广房地产电公司薪酬目前现存的问题及原因，分析造成这些问题的原因，针对原因所指向的矛盾点进行确认
四、依据及分析
房地产业是中国的支柱产业之一，在国民经济中的重要产业，是政府财政收入的重要来源，特别是房地产企业薪酬管理，更重要的是。一方面，由于房地产行业是国民经济的重要产业，是政府财政收入的重要来源，它涉及到国民经济的各个领域，是一种重要的工业关系国计民生，改善民生，提高人民生活水平的政府收入之间的关系方面的和重要的基本国策，社会稳定。
五、关键要点
1、建立良好的薪酬体系是房地产企业发展的根本，在案例中广州广电房地产公司就实现全面薪酬管理和战略薪酬管，为企业在市场竞争中争取更有利的条件。
2、在企业中推行全面薪酬管理和战略薪酬管必须制定符合企业实际的具体实施方案，而且企业的领导要给与高度的重视，使薪酬体系的建立符合公司的战略规划。
六、建议课堂计划
本教学案例可以作为专门课程的案例讨论课来进行。如下是按照时间进度提供的课堂计划建议。
整个案例课的课堂时间控制在80--90分钟，分3-5组针对相关问题展开讨论。
课前计划：提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。
课中计划：简要的课堂前言，明确主题（5-8分钟）
无领导小组讨论（25分钟），告知发言要求
小组陈述发言（每组10分钟，控制在30分钟）
关键点分析讨论（每组5分钟，时间15）
建筑行业薪酬调查报告篇4
房地产始终是近年国内最吸引眼球的行业之一，吸引人们眼球的不仅仅是因为房价涨跌，也因为行业此起彼伏的人员跳槽风波。2005年国家对房地产加强宏观调控的力度对很多房地产商的经营发展产生了重大影响，然而，对于一些房地产企业来讲，对公司经营发展影响最大的可能不是政策转向，而是人事异动。近期业内的重大人事变动频繁得令人眼花缭乱：金地北京公司领军人陈长春离别金地、万科集团工程总监吴有富离开万科加盟沿海绿色集团、万达集团高级副总裁周良君离开万达集团、北京顺驰三驾马车之一的杨庆允神秘离职……这样的“人事异动事件”还可以列出长长的一串，每一次重大的人事变动都会带给这些房地产企业当家人一阵酸疼。
比这些更被人们关注的是集体离职事件。2005年9月黄光裕旗下地产公司国美置业总经理禹晋永辞职，并引发包括公司副总经理、中层经理等20余人先后离开国美置业，对于成立一年多的国美置业来讲，不啻于一次重大人事地震。无独有偶，2006年新年伊始，伟业房产商业顾问公司总监赵久阳率部十多人集体离职而去，集体跳槽的队伍中，包括三个部门经理以及一些业务骨干。
不管房地产企业的当家人是否愿意相信，房地产行业的人才流动率远远领先于其他行业。2005年上半年，一次不同行业人才流动状况调查结果显示，房地产人才流动速度高居各行业之首，甚至超过60%。根据锐旗人才对广州2006年新春招聘会进行的专题调研统计，房地产人才是跳槽的主力军，应聘人员中房地产人才占16.5％。南京市2006年首场房地产人才招聘会的情况与广州人才市场相呼应，这场地产人才招聘会的热闹程度远远超出了人才市场的预计，据举办方介绍，在往年这种专业性的人才招聘会上，求职人员不会超过1000人，而今年入场的求职者超过1500名，有将近80％的求职人员是在职或者有地产从业经验的人员。
人才流动过快的弊端是显而易见的，不只是对业务计划产生影响或者工作衔接不上等表面问题，从深层次来看，由于人才流动而进行布局调整实际上还是给了竞争对手一个“喘息”的机会；另外，骨干职员离职将不可避免会带走企业的有价值的商业信息，使企业效益遭受潜在损失；跳槽风波如果处理不得当，将会对其他在职人员产生影响，公司士气受损。所以，房地产企业的当家人应当引起足够的重视。
“高薪”为何换不来“高稳定”
房地产高薪似乎已经成为业界公开的秘密。一方面地产企业较高的盈利水平是地产企业支付高薪的基础，同时在房地产企业高速发展导致行业人才供不应求的环境下地产公司普遍采取的高薪挖墙脚的人才引进策略使得行业的薪酬行情一路“水涨船高”。
北京一家人力资源公司最新的一项报告显示，项目经理、建筑师、设计经理等属于工程类的中高端职位，一般年度总收入在10万元－32万元范围内；副总级职位年度总收入的平均数为29万元左右；部门经理职位年度总收入平均数在16万元左右。
即便是国家宏观调控政策“重灾区”的上海，房地产企业的薪酬水平依然没有伴随房价调整而调整。一项调研结果表明今年上海房地产行业整体薪酬水平继续保持上升势头，平均上浮幅度达到12％，而一些地产专业人才的薪酬水平更是涨幅较大，如结构总工程师、建筑设计师、规划设计师、景观设计师、造价工程师等职位，年薪均超过25万元，有些企业高级建筑师的薪酬福利待遇甚至可以达到60万元左右。
大多数房地产企业老总在给员工发薪水时出手都很大方，在碰到企业真正需要的人才时更是不惜重金。但是，令这些当家人困惑的是，这些员工面对高薪似乎并不领情，既没有感恩之心，更没有大部分当家人所期盼的长期忠诚于企业的归属感。一个项目下来，当家人通常是喜忧参半，喜的是房子全卖光了，忧的是项目人员也跑了一半，后面等着开工的新项目还得靠高薪组建临时军团……
不患寡患不均
尽管企业发展前景和工作氛围等软性因素也会对员工去留抉择产生影响，但是薪酬作为企业对员工吸引力的关键硬件，其重要程度应该得到充分的重视，中国房地产人才网的研究表明薪酬是影响房地产行业员工稳定性的重要因素，也是引发不稳定因素的根源，地产行业70％的不稳定因素就在于薪酬。
房地产企业内部不公平的现象比比皆是。由于体制原因，很多国有企业在用人机制方面实行“双轨制”，也就是说，属于原国有身份的人员属于一类人，从社会上公开招聘的属于另一类人，两类人在人事关系、晋升、薪酬、保险、福利方面的待遇是不同的。而在民营企业尤其是家族企业中，则存在普遍的“任人唯亲”现象，真正高素质有能力者的价值往往得不到客观的评价。不管是国有企业还是民营企业，如果公司员工薪酬水平与个人绩效脱节，干多干少一个样，即便是收入不菲依然会感到不公平，长此以往便会萌生去意。
平衡房地产企业员工“薪情”的要诀
员工产生不公平感的根源除了企业在客观上确实存在不合理分配的现象之外，更多是管理体系不完善所致。实际上，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入和别人的所得，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较，因而就加剧了不公平感。从心理学的角度来看，每个人都有自己的认知方式和价值尺度，要完全消除不公平感是不可能的，企业需要做的就是通过建立科学、规范和透明的薪酬激励体系，避免暗箱操作，减少员工的不公平感，从而平衡员工的“薪情”。经过长期研究和实践，笔者认为房地产企业构建和完善薪酬激励应从以下五大方面入手。
要诀一：薪酬调查先行
房地产行业高速发展的背景下，行业的薪酬水平也在不断变化之中，企业通过薪酬调查可以判断自己的薪酬水平在行业内是否有竞争力。很多房地产企业都会有选择地参加行业的薪酬调查，为确定薪酬水平奠定相应的基础，从而实现薪酬的外部公平度。
然而，薪酬调查本身是一门复杂的科学，再加上一些企业的工资尚未完全市场化，“工资”的概念比较模糊，这就使得薪酬调查难度更大，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。近几年，国内已有不少机构组织开展了房地产行业的薪酬调查，但这些调查结果却良莠不齐。为此，房地产企业在选择薪酬调查机构时，要确认这些机构的专业性，具体体现在以下几点：职位描述是否清楚、职位层次是否清晰、薪酬数据是否最新、哪些公司参与了薪酬调查、是否披露薪酬数据收集办法和处理办法？
要诀二：客观评估岗位价值
岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，对组织中的各个职位进行评判，以便确定各职位在组织中的相对价值的过程。岗位价值评估可以为建立公司合理的薪酬等级和薪酬体系打下基础，是减少内部不公平感的主要措施。
岗位价值评估是20世纪20年代初工业化国家的工业工程专家最早提出的，后得到了广泛应用，并且在应用过程中得到了不断完善。大体上可以分为排序法、分类法、因素计分法和因素比较法四类，这四类方法各有缺点，排序法和分类法比较简单，但是评估结果不够精确，而因素计分法和因素比较法的评估结果比较精确，但是操作起来有一定的难度，不同的企业应该根据企业的实际情况选择使用相应的评估方法。
除了选择合适的评估工具，要保证职位评估结果的质量、公平性、透明度和一致性，企业必须组建由高层及一线经理组成的“职位评估委员会”，职位评估委员会的成员必须经过慎重选择以保证小组成员对所有主要业务部门的代表性，另外，人力资源部门也需进行全流程的配合与协调以保证项目的顺利进行和实施。
要诀三：构建宽带薪酬
随着市场竞争的加剧，“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来越多的房地产企业所采用。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或以上。在这种薪酬体系设计中，员工随着能力的提高而承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
房地产行业和传统行业不一样，一个员工价值贡献大小往往与其是否承担管理责任没有必然关系，一个好的设计师给企业的贡献甚至可以和企业的Ceo相提并论，所以，传统的基于管理等级的薪酬管理体系制约了企业专业人员的价值体现，而宽带薪酬正好可以避免这一点，通过扩大薪酬浮动范围来体现专业人员对企业所贡献的价值。
要诀四：绩效决定收入
随着房地产行业竞争日趋激烈，绩效管理的重要性已经被越来越多的企业所认识，长期来看，只有那些高绩效企业才可以在市场竞争中立于不败之地。而企业的绩效与企业每一位员工的绩效密切相关，公司就必须在薪酬激励机制上鼓励员工个人绩效的提升，根据员工的绩效表现来确定相对应的薪酬水平，从而保证公司能持续获得高绩效。
房地产企业员工的绩效评估的一个难题是房地产项目开发周期较长，项目最终的绩效在短期内很难衡量。所以，建立过程考核和结果考核相结合的考核体系是房地产企业在建立绩效考核体系时所经常采用的方式。过程考核主要基于员工日常工作计划的完成情况，结果考核则主要基于项目最后的经营收益状况。所以，员工的绩效薪酬也对应分为两部分，一部分是通过日常的绩效工资来体现过程考核结果，另一部分通过项目奖金来体现最终的结果考核，从而实现过程和结果相统一，确保员工的收入与绩效紧密挂钩。
要诀五：加强非物质激励体系建设
按照马斯洛的需要层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不能完全通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供。
要达到长期留住优秀人才的目标，仅有物质报酬是不够的，还需要创造一个让人才充分施展才能的空间，为人才编织一个可让他为之奋斗的目标，即所谓的“共同愿景”，使其感觉是在为自己做事情，而不是在为企业打工，使其感到企业的成功就是个人的成功。另外，为优秀人才设计适合其个人特点的职业生涯发展规划和阶梯，并提供有针对性的培训，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。持续的培训和开发可以帮助人才得到进一步提高、发展，他们反过来可以为企业做出更大的贡献。
被地产界誉为“黄埔军校”的中海地产，很多经典楼盘成为许多商家的榜样的同时，其高素质的人才精英团队也令许多地产老总垂涎已久，纷纷把中海的人才列为高薪“猎取”的目标，有的猎头公司干脆把公司办公室开到中海办公楼的对面。面对竞争对手强劲的人才猎夺攻势，中海地产没有盲目和竞争对手比拼年薪，而是充分弘扬“诚信卓越、精品永恒”的企业价值和“企业提升了人才，人才提升了企业”的团队精神，本着“以待遇稳定人，以感情联络人，以组织约束人”的原则，大力加强“用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才”的人力资源体系建设，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供一个不断成长的空间，使员工个人的发展与公司发展统一起来，不断提高员工的凝聚力和忠诚度，从而稳定了公司核心骨干员工队伍，为公司业务持续健康发展奠定了扎实的基础。
建筑行业薪酬调查报告篇5
【关键词】建筑企业；人力资源管理；信息化
一、建筑企业人力资源管理信息化现状
建筑业作为国民经济重要的支柱性产业，近年来，在推进我国城市化进程中，各类建筑企业迅猛发展，建筑行业的竞争日趋激烈。为保持快速、健康的发展势头，变革管理方式，加强内部管控已成为大型国有建筑企业的当务之急。但是，管理方式的变革往往伴随着信息化水平的同步提高。2011年，建设部颁布了《建筑施工企业信息化评价标准》，对建筑施工企业信息化水平提出明确的考核与评价要求，资质等级高的大型建筑企业开始推行信息化。但是，目前在推进国有建筑企业人力资源管理信息化的过程中仍面临很多难题，如：由于各级管理者对实施信息化的重要性认识不到位、现有软件的针对性和适用性不强等原因，导致在具体推行过程中出现周期长、使用效果不理想、利用率水平偏低等现象。就此，笔者结合所在企业的实际，提出以下几点拙见。
1、企业领导重生产经营而轻信息化管理
由于建筑业市场的过度竞争，客观上使得企业领导把更多的时间和精力放在如何做大“蛋糕”上。加之当前对企业领导人员的考核，更多的也是从经济指标上进行评价，而推动企业信息化管理远不及加强经营生产管理的效果来得快速和易显。因此，这就形成了信息化管理推动和实施难的第一个障碍。
2、传统的人事管理模式难以在短时间内得到改善
按照建立现代企业制度的要求，人力资源管理要从满足企业战略需要出发，对人力资源的取得、开发、利用、挖掘和保持进行计划、组织、指挥和控制，以充分发挥人的潜能，全面提高企业管理效率。但是，能否顺利达成上述目标，取决于企业人力资源管理水平的高低。因此，受传统观念的影响，目前大多数企业仍停留在运用原则和制度，对人事工作进行计划、组织、协调和监督的管理层面，而这种管理目标对信息化的依赖程度不高，这也是人力资源管理信息化推进难的主要客观原因。
3、HR信息化管理的整体水平不高
要推行人力资源管理信息化需要一批拥有人力资源管理专业知识和掌握一定计算机技能的人才。因历史原因，国有建筑企业部分HR缺乏现代人力资源管理理念，在企业推进人力资源管理信息化时，这部分员工要改变原有的工作习惯和方式，对学习和适应计算机网络工作环境产生一定的抗拒心理，影响了企业信息化的推广和提升。
4、现有的人力资源管理软件难以满足建筑施工企业的业务需要。
近年来，从事人力资源管理应用软件的开发商很多，有较高市场知名度的是用友、金蝶等品牌，这些系统都是围绕着人力资源管理的六大模块进行设计开发，由于整体上核心技术不足，造成了应用管理平台比较成熟而解决个性化的能力较差，产品没有根据不同行业的特点进行个性化设计。目前市场上较成熟的产品比较适宜金融业、销售业等，适合建筑业的人力资源信息系统几乎没有，要完全满足建筑企业需要必须要进行定制或二次开发。而且软件开发商为了快速占领市场，往往在签约前信口承诺、夸大言辞，导致大多数用户都不能按原计划实现目标，现有系统功能有时候不仅不能提高日常人力资源管理工作效率，甚至成为负担，一旦要求改进系统必须承担经济上损失和时间上的折磨。
二、建筑企业人力资源管理信息化的作用
现代企业间的竞争，实质是人才的竞争。人才的选、用、育、考、留的效果直接关系着企业兴衰。建筑行业作为我国较早实现完全市场竞争的行业，现在面临着越来越激烈的竞争，作为大型国有建筑企业肩负着太多的历史和社会责任，在人力资源管理方面面临着更多的困难，只有通过创新，不断优化管理手段和方式，才能在人才竞争中取胜。因此，推行信息化管理是全面提高企业人力资源管理水平、优化人力资源配置、促进企业管理升级的必然要求。笔者所在的公司是成立于50年代的国有大型建筑企业，员工有1.8万人，分子公司和工程项目遍布全国及海外市场。从2008年开始，公司开始推行人力资源管理信息化建设，目前使用的是用友nC5.6系统，结合该系统在公司的推行和使用情况，笔者将以下几个方面浅谈信息化在提高企业人力资源整体管理水平方面的作用。
1、实现组织机构和员工变动的信息化是理顺管理关系，建立“员工电子人事档案”的基础。
项目管理系统、oa系统等都要在统一的组织机构上分层级、分权限实施。实现组织机构信息化是实施企业信息化的基础，因此，信息化建设的第一步是根据企业实际情况在人力资源系统中建立规范的企业组织架构（分层级建立分子公司、部门、岗位架构），在此基础上分层级的进行使用权限的设置。
人员信息管理涉及员工的基础信息、员工调动、职务晋升及离职等，这在大型建筑企业业务量较大（特别是项目人员的调动）、涉及程序较多，传统人事管理只是简单地完成并保留好记录。通过信息化的工作流程设定将业务涉及的经办人、审核人、批准人、告知人等串联起来，并在系统中留下处理记录。同时，当工程项目开工与完工时，人员随之调入和调出，一旦实现信息化，人员管理将变得有条不紊，且可对历史上已完工项目所有参与人员的情况进行随时查询。通过人员变动业务的处理，系统可以自动生成每位员工的工作履历，在岗位变动时由原岗位直接上级在系统中填写对该员工的综合评价，这就为有针对性地开展员工职业生涯辅导提供了较为全面的基础信息。这样，才能建立起真正意义的员工“电子”人事档案。
2、实现招聘管理的信息化是优化企业人力资源配置的重要手段。
国有大型建筑企业招聘分为校园应届毕业生招聘、社会成熟人才招聘和企业内部招聘。校园招聘和社会招聘（含猎头）的优缺点都比较突出，招聘管理信息化管理可以帮助HR分析那类人员采取哪种渠道更有效。长期以来，集团总部致力于实现下属各单位员工总数与生产经营发展相匹配，避免出现人才资源的浪费和短缺的问题。通过设定人力资源系统的人员编制-职位空缺和超编预警管理-应聘人员管理-人才库管理-录用审批-报到管理等流程，集团公司可随时掌握全集团的岗位缺编和超编人员状况，便于统一调配集团的人才资源和开展针对性更强的招聘活动。这样，既能真正实现对下属分子公司年度用人计划的科学审查。
3、实现劳动合同信息化能有效降低企业法律风险。
国有大型建筑企业员工人数多、分布广、流动性大，劳动合同管理难度大，HR往往会花较多时间去处理合同的签订、变更、续签、解除和终止业务，且还可能因多种原因，造成愈期处理，以致引发劳动争议，若实现劳动合同信息化管理，在系统中根据合同台账的基本信息建立相应的预警程序，如：实现劳动合同到期预警、短信通知员工续签合同等，将使劳动合同管理更为规范，也能大大降低企业在劳动合同管理方面的法律风险。
4、薪酬福利和绩效考核信息化管理
薪酬福利信息化管理的核心是改变过去组织检查和事后问责为事前有效计划、事中时时监管的现状，不断规范全集团范围内的薪酬和福利管理。集团公司通过系统来实现分地区、分行业的规范员工的基本待遇标准。基本工资发放通过员工的岗位信息对应薪资标准表自动生成，月、季、年度绩效薪酬发放与考核模块关联自动生成。通过与nC财务系统的数据传递和控制，杜绝下属单位巧立名目，且不通过应付工资科目发放工资性收入的现象。
在国有企业实行工资总额预算管理中，因行业差异，建筑企业的薪酬管理面临诸多难以协调的矛盾。如：员工收入增长与企业经济效益增长的矛盾，工资总额控制与员工薪酬市场化的矛盾。虽然这些问题难以依靠信息化管理得以全面解决，但通过薪酬福利工资总额管理模块可以实现对下属各单位工资总额的控制和预警，为企业领导层提供及时、准确的信息，使上述问题在符合政策的前提下得以充分考虑。
绩效考核模块的难点在于指标和不同考核对象的个性化设定，而系统最突出的优势是可以实现对不同的被考核群体或个人设定不同的考核指标，考核者可以通过网络直接在系统中对考核对象进行评分、自动统计考核结果和排序。
5、实现人力资源统计报表信息化能为企业科学决策提供重要依据。
建筑行业薪酬调查报告篇6
当前，中国民营企业多数为中小型企业，这些企业大多数处于产业链的低端，利润较低，其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大。同时，民营企业也确实存在着不少用工不规范现象，劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。全国总工会抽样调查显示，各地50%以上的私营企业员工未签订劳动合同，企业建立集体合同的比例只有15.7%。全国各类用人单位中，没有为职工缴纳五险一金的比例超过35%，除工伤保险外，民营企业为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金的比例，不到国有及控股企业的一半。
中国民营企业存在一些普遍问题，它们没有形成合理、规范的薪酬体系，没有科学的工作分析和薪酬设计，也没有固定和完善的薪酬框架，随意性很大，往往是头痛医头，脚痛医脚。中国民营经济发展分析报告指出，《劳动合同法》实施后，不少民营企业在短时期内面临一系列的矛盾与困难。民营企业的持续健康发展，必然要面对人力成本上升和减少用工数目以及技术升级等方面的问题。劳动密集型企业承担着两三亿人的就业，应当适当调节税收，利用就业促进法的实施，政府通过减税来与劳动密集型企业共同分担成本。
劳动和社会保障部副部长杨志明指出，民营企业要稳定提高最低工资标准，逐步建立工资正常增长机制。对小企业和季节性临时用工，应当重在保障最低工资和防止工资拖欠，逐年稳步提高最低工资标准。对有一定规模的企业，重在实行工资集体协商制度、地方工资与行业工资指导线制度。在企业发展的基础上，要建立职工工资正常增长机制。民营企业需要建立适应本企业特点的工资分配制度，发挥工资杠杆的激励作用，建立和完善职工工资正常增长机制，合理提高职工的工资水平。
目前，民营企业劳动关系在现实中存在的大量问题，将在发展过程中逐步化解，需要采取实事求是、分门别类、宽严相济、循序渐进的办法加以解决。尤其是在建筑行业、服务业和餐饮业，劳动报酬需要向一线员工倾斜，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，由此带动提高居民收入在国民收入分配中的比重。
在民营企业里，薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。薪酬制度本身的不严谨，制度的频繁改动，导致员工对公司的向心力和认同感逐渐降低。同时，在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数民营企业来说，应当尽快意识到薪酬问题关系到高素质人才的吸纳、保留以及他们能力的提升。极少有民营企业会将薪酬问题作为发展战略实施的杠杆，所以这已成为较先进的薪酬管理理念之必须。
薪酬设计须战略思考
针对民营企业在薪酬制度中出现的问题，需要从战略思考着手，制订有效的薪酬设计长远规划，采取切实有效的改善措施，确保民营企业稳定、健康、持续发展。
薪酬体系设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？我们知道，只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励，把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住企业所需人才。薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场中生存和竞争；福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强民营企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
根据个人目标和企业目标统一的原则，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立公司战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，薪酬战略建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统，支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系。企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权。如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？这就要求民营企业在薪酬体系设计时，除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、激励性，外部公平性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬管理，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较认识到，对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到企业薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力，感到了内部一致性和外部竞争性，就会认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
岗位能力为评价依据
薪酬的确定，应以岗位价值评价为依据。岗位价值评估是在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，据此建立岗位价值序列的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体现出公司对核心岗位、核心人员的倾斜。
通过薪级、档次的划分，固定、浮动比例的划分，构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为按能力取薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，实现薪酬的“小步快跑”，增加激励效果。
增加薪酬与工作绩效的挂钩程度，通过调整岗位工资和绩效工资的比例，以及明确绩效考核指标，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距，通过绩效工资体现多劳多得的理念，以实现内部公平性。
民营企业希望得到成功的薪酬制度改革，除了科学规范的薪酬制度之外，在薪酬改革实施过程中，薪酬制度的开放性很重要。在实施薪酬保密制度时，要加强对员工的薪酬理念和薪酬政策的宣传，确保薪酬制度的公开透明，让员工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底为什么要有激励员工的行为，要有什么样的业绩进行付酬，才能有效减少员工的抵触情绪，使得薪酬制度改革得以顺利推行。
建筑行业薪酬调查报告篇7
关键词：农民工工资拖欠解决方法
一、建筑领域农民工工资拖欠现状
随着城镇化建设的加大，城镇经济的不断发展，大量的农民从农村移到城市中，成为城市中的一员，但是但是他们是农业户口，户籍是农民，主要从事二、三产业劳动，就职业来说他们是工人，这就是农民工。
农民工为城镇经济发展作出了巨大贡献，但是农民工的合法权益保障缺乏，特别是在建筑行业农民工工资拖欠问题非常严重，据新华社报导，我国建筑行业目前有3800万从业人员，其中农民工有3000多万，拖欠工程款和拖欠工资会直接影响到这些农民工的切身利益，建设部提供的数据显示：全国累计拖欠工程款3660多亿元。截止8月6日已解决农民工工资282.79亿元，占拖欠农民工工资总额的23.49亿的87.42%，由以上数据可以得知农民工占了建筑行业人员的绝大多数，农民工工资拖欠现象仍然存在，解决好农民工工资拖欠，不仅仅是维护农民工的切身利益，而且还关系到社会的和谐发展，国家的稳定，因此说，农民工工资拖欠问题必须得到重视和解决。
二、造成农民工工资拖欠问题的原因
1、施工企业问题
（1）劳动合同签订率低，没有劳动用工备案
在建筑行业，只有极少数管理人员签订了劳动合同，这部分人的工资基本上
能够兑现，而绝大部分农民工没有签订劳动合同，据劳动部调研信息数据显示：目前农民工合同签订率仅占12.5%，并且施工企业招用人员后没有进行劳动用工备案，根据《劳动部颁布的劳动力市场管理规定》第十四条“用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。”
（2）施工企业层层转包
施工企业层层转包是导致农民工工资拖欠的重要原因。在工程发包、承包、转包过程中，工程往往转包给一些没有资质的个体老板，这样农民工工资则必须等到包工头与建筑单位结算工程款后才能发放，工程建设劳务分包过多，造成支付环节及利润分配次数较多，导致农民工工资拖欠，《建筑法》第二十九条第三款“禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包”。施工企业违法转包，造成拖欠后果。
2、农民工方面的原因
（1）自身法律意识淡薄
农民工往往认识包工头，经常跟随他们外出做活，他们不签订劳动合同，只是与包工头达成口头协议，若发生欠薪，农民工不知道采用法律途径解决，常常采取跳楼、堵门等极端方式，结果自己触犯法律，后悔莫及。
（2）没有欠薪证据
在一些农民工投诉案件中，由于农民工和包工头之间中、是口头协议，较少签订劳动合同，一旦发生欠薪，包工头不打欠条甚至死不认帐，劳动监察部门或仲裁部门处理起来困难较大，费时，费力，甚至无法处理。
3、作为业主(发包单位)方面的原因
造成农民工工资拖欠的另一个主要原因是发包单位没有及时拔付工程款给建筑企业，建筑企业没有工程款，自然而然地不可能支付农民工工资。
4、执法监督方面的原因
(1)法律规定对欠薪者处罚力度小，且处罚程序复杂，时间长。对农民工工资执法监督主要依据劳动法律、法规，依靠劳动监察部门。根据国务院2004年11月1日颁布的《劳动监察条例》第二十六条第一款规定“克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者工资报酬，逾期不支付责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”。从以上规定看，拖欠发生后，劳动部门先是责令其限期支付，而后是责令用人单位支付，而对用人单位没有处罚规定，并且依照《行政处罚法》和《劳动监察条例》规定执法程序是劳动监察部门首先调查取证，然后责令欠薪单位限期支付，未限期支付，则以拒绝劳动监察，则对该单位下达听证告知书，三天听证期后，仍不支付则下达行政处罚决定书，规定欠薪单位三个月内提起行政复议或行政诉讼，如果对方仍未履行，再根据行政诉讼法，劳动行政部门再向法院申请强制执行。在这三个多月的时间内，若发生欠薪单位倒闭或负责人转移财产，导致无财产可支付农民工工资情况时，劳动部门没有法律的授权，缺乏有力先行强制权力，使某些欠薪单位钻法律空子，逃避应负责任，最终受害者还是农民工。下面的例子很能说明问题：
杭州临川房层建筑公司包工头彭某承包了上饶县宏法实业有限公司的工程，但是至今仍拖欠400多个农民工工资30多万元，当地的劳动监察大队已经下达查处10个多月，但因为包工头彭某畏罪潜逃，而杭州临川房层建筑公司在一无资金二无办公场所和资产的情况下，法院无法执行到位，因此造成被拖欠的400多个农民工工资至今仍得不到解决。①
三、解决办法
（一）劳动立法方面
1、加强劳动工资立法
原劳动部94年颁布《工资支付暂行条例》，其中没有规定对拖欠工资的用人单位进行处罚的规定。《劳动法》规定了“责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可以支付劳动者经济赔偿”而这对欠薪单位而言，根本无关痛痒。我国目前还没有制定《工资法》，不少老板正是钻了这个法律漏洞，肆意欠薪，因此制定《工资法》提高立法层次，增强可操作性。可增加如下内容：
（1）增加对灵活就业人员实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时发放工资。灵活就业人员是指以非全日制、临时性或弹性工作等灵活形式就业的人员。其中包括季节工，劳务承包工。农民工作为灵活就业人员应该根据其工作特点，工作岗位不同发放工资。
（2）规定用人单位的义务。目标支付日期，支付周期，支付工资清单，存档，并规定用人单位存在无故克扣、拖欠劳动者工资、侵犯劳动者合法权益时，给予的惩罚性法律责任，加大处罚数额。
（3）规定劳动者正常工作时间、双休日、法定节假日、延长工作时间的工资劳动者工伤期间工资待遇。
（4）制定劳动者最低工资标准以及违反标准的法律责任。
（5）法律责任中规定若发生拖欠工资行为时用人单位有“举证责任”即“举证责任倒置”。解决一般的民事和劳动争议，采用“谁主张、谁举证”的原则，但将这一原则列入解决因拖欠农民工工资而引发的纠纷中显然是不恰当的，在农民工和欠薪单位或包工头的对峙中农民工处于绝对的劣势，许多农民工没有和包工头签订劳动合同，一旦黑心老板抵赖农民工便空口无凭。而且工资单不在农民工手中，用人单位还有捏造证据，黑钱的情况发生，这些导致农民工无力举证。因此立法机关应为规定欠薪单位负有举证责任。
举证责任倒置有理论上的依据，第一，举证难易，第二，保护弱者，最高法院1992年《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第74第以下案件实行证明责任的倒置，第6条法律规定由被告人承担举证责任。人大常委会制定的规定与法律地位相同，同时人大常委会制度的规定是对劳动法的制定《广东省工资支付条例》第四十四条因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。在其他领域已多有运用，如2002年9月1日《医疗事故处理条例》规定由医方对其医疗行为负举证责任。宁厦银川劳动监察大队采取“举证责任倒置”的办法，解决企业拖欠农民工工资难题，仅今年下半年，该市已立案198起，为农民工讨回工资180多万元。②
2、劳动监察立法
目前，劳动保障监察条例规定劳动监察部门只能有罚款、责令限期改正、责令欠薪单位与支付补偿金三种手段，没有赋予劳动保障部门行政强制权力或先行扣押、查封、变卖欠薪单位资产的权力，没有法律的授权，劳动监察部门也只有依程序办事，因此立法机关应制定《劳动监察法》以法律的形式赋予劳动行政部门强制权力，先行扣押欠薪企业的资产则能最大程序维护农民工的合法权益。江西省劳动保障监察条例》第27条第2款规定，“劳动保障行政部门在对用人单位克扣或者无正当理由拖欠劳动者工资、拒不缴纳社会保险费及职业介绍机构骗取求职者中介服务费等案件进行调查取证过程中，发现当事人有转移财产或者逃匿迹象的，经报请本部门负责人批准，可以扣押其价值相当的财物。”该条款赋予了劳动保障部门在查处违法案件过程中的扣押权《江西省劳动保障监察条例》是地方性法规，它是在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下制定的。国务院颁布的《劳动保障监察条例》是行政法规，立法层次高但是没有设定扣押权。建议全国人大常委会委托国务院修改《劳动保障监察条例》，在不与宪法、法律相抵触的前提下，增加扣押权条款有条件地赋予劳动保障部门扣押权。
3、农民工权益保护立法
农民工权益保护的立法一直不健全，相关的保障和管理措施跟不上，以及社会道德、文明等原因，导致进城务工人员在就业权利上不平等，在生产劳动中同工不同酬，同工不同权，工资报酬受到严重侵害等，并由此带来一系列社会问题，而我国目前没有一部关于农民工权益保护的专门法律。
河南省政府出台了《河南省进城务工人员权益保护办法》并于2005年9月1日施行，该办法把农民工工资保障列为重点，该办法第八条规定，用人单位应按照法律、法规和劳动合同的设立，按期支付进城务工人员的劳动报酬，并应当以法定货币形式按期支付，不得拖欠。河南省出台的这部地方规章法律地位低，但是它是我国目前唯一一部专门保障农民工权益的立法，这也说明了农民工权益保护立法方面的欠缺。因此，国家立法机关加紧制定一部农民工权益保护法，以法律的高度规定农民工的权利和义务，保障农民工的合法权益。
（二）建筑立法方面，解决建筑业拖欠农民工工资问题需要涉及修改《建筑法》
（1）规定建筑单位开工前向建设行政部门交纳工资保障金。规定参与建筑工程项目招标的施工单位和申领建筑工程施工许可证的建设单位要按中标价缴纳一定比例的“农民工工资保证金”，设立专户、专款专用，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。这样安排是因为建设建设行政部门依法管理建筑企业有其直接、便利的一面。如果建筑施工单位无法按时足额支付农民工工资，经核实，建设行政主管部门直接扣除工资保障金来偿还所需工资。对于拒绝缴纳保障金建设施工单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。
（2）规定开发商和建设单位共同承担工资支付连带责任。在建筑领域，建筑施工单位垫资现象普遍存在，多数工程进入主体第二层后，建设单位才开始注入资金拔付工程款，使得施工企业不仅因垫资造成成本增加，利润减少，而且承担着因工程款欠拖不结，产生亏损的巨大风险。为减少损失，施工单位往往克扣、拖欠民工工资转嫁风险。因此制订的发包人工程担保制度为重点的担保条款，要求开发商与建设单位，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。
（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续，对于已完成开发建设项目有拖欠工程款的，不批准其新的开发建设项目。在资质年检中予以降级，情节严重的注销资质证书，清理出建筑市场。
（4）规定劳务分包制度条款。规范建筑市场，建立劳务分包制度，取消包工头，成立有资质的劳务分包企业。劳务分包企业报用人员必须签订劳动合同，并且报道劳动监察部门备案，建立工资支付和用工台帐，将企业劳动用工和工资支付情况作为评价企业劳动用工信用状况的重要内容，并汇入企业劳动用工信用档案，发包建筑企业与劳务分包企业承担连带责任。
（三）刑法处罚力度方面
《刑法》应把欠薪定为犯罪。《劳动法》对于用人单位拖欠工资的行为，规定的唯一责任就是补发工资和支付一定补偿，而无须承担任何行政责任和刑事责任。因此有的包工头欠薪后，往往将财产席卷一空，一走了之，欠薪不仅损害了广大劳动者的合法权益而且易引起，影响社会的稳定。为了打击恶意欠薪，可采取刑法手段，明确规定欠薪逃匿经营者的刑事责任。
适用法律人人平等是法律的基本原则。企业（承包人）和民工是平等的民事法律关系，我国的《刑法》对企业（承包人）合法财产的保护设置了挪用资金罪和职务侵占罪等刑法规范，以从刑法的角度保护企业（承包人）的合法财产；《刑法》第270条规定了侵占罪，保护公民合法的特定财产不被他人非法占有。现实中，如果民工私自变卖了工地的材料，可能要以职务侵占罪，或者盗窃罪受到刑律处罚。如前段时间媒体曾报道，广东一个16岁的打工妹因为“激情”讨薪，被法院以毁坏财物罪判刑③。而对民工的工资碰到类似侵害问题时却缺少这方面的刑法规定加以保护。当民工的工资遭到承包人的侵害，而民事法律又无能为力时，这对民工来说是很不平等的。因此，用人单位违法劳动管理法规，故意克扣、拖欠劳动者工资，情节严重的就构成犯罪。《广东省工资支付条例》第五十一条规定“对采取逃匿方式拖欠工资，致使劳动者难以追偿其工资而引发严重影响公共秩序案件的用人单位法定代表人或经营者，由公安机关处理，构成犯罪的依法追究刑事责任”。恶意欠薪罪的犯罪构成，犯罪的客体是欠薪者侵犯了社会主义的私人财产关系；犯罪的客观方面是欠薪者实施欠薪行为造成了一定的危害结果；犯罪的主体是单位和自然人；犯罪的主观方面是欠薪者明知欠薪结果的发生会给他人利益、社会秩序造成危害而故意放任这种结果发生。
因此，立法机关把恶意欠薪列为犯罪是当务之急，大势所趋，只有这样才能从根本上解决拖欠农民工工资的重大性问题。
（四）制定地方性法规，加大立法力度
我国《立法法》第63条规定“省，自治区、省辖市人民代表大会极其常委会根据本行政区域内的具体情况和实际需要在不与宪法、法律、行政法规相抵触的情况下，可以制定地方性法规”。因此地方立法机关可以制定《劳动合同条例》，规定劳动合同的内容，解除劳动合同的条件，违反劳动合同的法律责任等条款、企业欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业诚信等级的重要依据。建设部门对少数严重或恶意欠薪建筑施工企业可以采取清理出当地建筑市场的规定，工商行政部门，房地产管理部门，人民银行根据地方法规的授权对建筑企业进行监督，对欠薪企业进行处罚。
（五）加强执法，完善监督机制，加大对农民工工资权益的保护力度
制定法律，关键还在于如何贯彻落实，执法上同样也应建立一种长效机制把农民工权益的法律、法规切实得以落实。聘请工会、妇联、纪检、人大作为保障劳动者合法权益的法律监督员，劳动监察部门应积极开展劳动用工和农民工工资执法大检查，特别是在麦收、春节等特殊敏感时期及窑场、建筑工地等用工较多较混乱的地方。在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障制度，纠正和查处拖欠农民工违法问题，确保有关工资支付法律法规得以全面贯彻落实。各级行政执法部门对欠薪单位的处罚不仅是经济上的，还应包括企业信誉、行业准入等一系列的降级限制措施。因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。
（六）通过法律援助途径保护农民工合法权益
依法维护职工合法权益是工会的基本职能之一，农民工可以依照为当地各级工会，依照《工会法》维护自己的合法权益。人民法院在受理拖欠农民工工资的案件时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定受理案件后尽量缩短审理时间，多用简易程序，依法快立案、快审判，快执行；对符合条件的可采取先予执行措施；在判决时，应当为农民工诉讼的误工费、差旅等直接损失列入赔偿范围；对故意不履行判决给付义务的，执行中应支付迟延履行金。司法行政部门应加大普法宣传，不断提高农民工自身维权法律意识，广大律师应积极为符合同法救助条件的农民工实施无偿援助，法律援助中心还应对外来民工提供维权服务。公证机关应积极为农民工提供法律服务，对拖欠农民工工资的单位，由欠款单位和农民工签订具有强制执行效力的债权书(欠条)公证，在欠款到期后，可由农民工直接申请法院强制从工程款中划拔。
总之，依法彻底治理拖欠农民工工资就需要把进行相应的立法、强化执法、加强监督、建立对农民工权益保护的法律援助机制，有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好的维护，对促进社会和经济健康发展，是有非常重大的现实意义。
参考文献法律资料
1、①摘录江西法制报•新闻聚焦2005年12月报道
2、②宁夏新闻网2005年12月5报道
3、③楚天都市报2005年12月17号报道
4、《劳动法》（1994年7月1日第八届全国人大八次会议通过）
5、《立法法》（2000年3月15日第九届全国人大三次会议通过）
6、《建筑法》（1997年11月1日第八届全国人大常委会第二十八次会议通过，1998年3月1日实行）
7、《河南省劳动保障监察条例》（2002年11月30日河南省第九届人大会第三十一次会议审议通过，2004年3月1日实施）
8、《工资支付暂行条例》（劳动部1994年12月6日制定，1995年1月1日实行）
建筑行业薪酬调查报告篇8
关键词：企业人力资源;薪酬的管理;创新路径
目前人才的竞争就是企业的竞争，做好人才管理不仅能够有效地提升企业人才资本，还能够很好将每一个员工的自身价值发挥出来。由于对人管理的复杂性，必须要制定一套完善的人力资源管理方法体系，并且制定时要根据企业生产经营的实际情况以及员工自身的特点进行，才能对人力资源实行战略性的管理，从而提高企业的核心竞争力。
一、对人力资源薪酬管理的概述
1.人力资源薪酬管理的定义。人力资源管理中最重要的组成部分是薪酬管理，正确的薪酬管理不仅能提高企业的核心竞争力还能够对企业的长远发展起到至关重要的作用。什么是人力资源管理？是通过国家所允许的法律法规范围内，为企业能够更好的发展以及薪酬管理能更好的进行所实行的一系列管理就是人力资源管理。在企业中员工薪酬发放的水平、分配调整、支付标准以及薪酬要素的结构等都是企业人力资源薪酬管理中所涉及到的内容。正确的人力资源薪酬管理，则需要在进行管理之前先找出管理中存在的问题，再对症下药实施相关的措施。
2.企业人力资源薪酬管理中存在的问题。（1）薪酬管理体系中报酬方式过于单一化，福利缺乏弹性。根据目前的调查数据统计，很多企业在薪酬上并没对多劳多得的分配原则进行落实。企业在明确薪酬时没有对其重视，例如员工的管理、技术以及知识方面。企业也没有利用多样化的报酬方式，即根据员工的工作性质以及具体的岗位不同采用不同的报酬方式。企业员工除了法定福利，对于一些加班补贴、医疗保险、住房基金补贴以及年终奖等福利相对较少，福利种类缺乏多元化。（2）薪酬管理制度不够完善。许多企业薪酬管理的制度不够健全，没有将薪酬的激励功能发挥出来。我国企业人力资源薪酬管理、规划、绩效考核以及培训方面技术方式比较落后，管理体系起步比较晚，企业也没有将长远发展的战略与薪酬管理体系相结合。因此，薪酬管理体系得不到完善，为此无法对企业发展的变化提供有效的需求。（3）薪酬分配的形式与绩效管理不一致，且比较单一。我国企业人力资源薪酬的分配方式很多都只限于绩效工资以及年终奖上，分配的方式特别单一，不够多元化，导致企业技术、劳动力以及管理等被弱化。
二、企业人力资源薪酬管理的创新途径
1.对薪酬管理进行完善，同时确定薪酬分配的原则。根据员工的岗位对企业的重要性、员工对企业的贡献度等进行薪酬分配，以及按照市场上的薪酬支付的情况来分配是合理且相对科学的一种薪酬分配方式。同时企业还要不断地对薪酬管理各项制度进行完善，例如对岗位进行等级的划分、对绩效指标进行分列以及编制岗位说明书等。企业为预防不公平的现象发生，可以根据岗位的难易度以及等级来作为薪酬管理和考核的依据。
2.对薪酬模式的稳定性及弹性加强。稳定性的薪酬模式是根据企业的经营情况和员工的工龄，与员工的绩效无关，来进行薪酬支付，这种支付方式相对稳定。而弹性的薪酬模式是员工绩效高则薪酬越高，但是这种管理方式必须要对基本工资与绩效工资的关系进行注意，不得将基本工资开得过高。这种方式不仅能激发员工的工作效益，还能够对员工与公司的关系进行改善。
3.对企业发展战略与人力资源薪酬管理的结合进行加强。为员工提供劳动所得的报酬、将企业的经济实力提高以及推动企业的发展都是实施薪酬管理的目的。它必须要求与企业的发展战略相结合，根据企业发展的角度实施管理，管理必须符合企业发展的需求，并且要将企业人力资源薪酬管理的主动权进行强化。
4.对薪酬管理的独立进行逐步实现。由于我国薪酬管理受到了外界因素的影响，在管理上无法做到完全的独立自主。迫于当前形势的压力，企业应根据生产经营的特点以及岗位设置的特点制定出合理的薪酬体系，加强薪酬的弹性度，从而让员工获得物质报酬的同时也能得到精神的慰藉，对提高工作效率有着重要作用。
5.针对性的建立薪酬管理制度。财务人员、高层管理人员、一线工作的员工、营销人员等不同的员工必须利用不同的薪酬构成体系与薪酬管理方法。对于高管人员来说可以肯定他们在企业中的价值与地位，对他们的非货币性薪酬的比例加大。对一线员工则要确保他们的基本物质生活，根据其工作能力、态度、表现等合理的分配薪酬。
三、结束语
对企业长远发展具有重要的现实作用是薪酬管理，必须对薪酬管理进行提高才能够促进企业内部人力资源的配置更加优化，才能提高企业员工工作的动力以及热情度，从而为企业吸引更多的人才。企业在对薪酬管理实施的时候，必须要站在发展战略的角度，根据其发展的实际情况来实施管理，并且对企业各岗位的分析和评价加强，从而提升企业的经济实力以及推动企业的发展。
参考文献：
[1]邹秋香.新形势下人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（19）.
[2]吴旭.企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].商品与质量・建筑与发展，2013，（10）：52-52，53.
建筑行业薪酬调查报告篇9
1.1工作时间状况
据国家统计局《中国劳动统计年鉴2009一城镇就业人员调查周平均工作时间》数据显示：2004年到2008年，建筑工人平均周工作时间高于社会平均工作时间7.85％，高于法定周工作时间13.1％；平均每天加班时间为1.04小时～1.39小时，严重违反了劳动法的规定。根据国家统计局农村可2009年农民工监测调查报告：以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天，每周工作58.4小时。其中建筑业农民工平均每周工作时间59.4小时。
另据调查显示，平均每天工作8小时及以下的建筑工人仅占37.6％。大多数建筑工人不仅每天工作时间较长，而且难以享受到正常的双休日，26.7％的建筑工每月只能休息1天～2天，还有19.8％的建筑工人根本没有休息日。
1.2劳动强度状况
建筑工人劳动强度极大，晚上加班是常有的事。一位58岁的建筑工人说：“我们从2月份中旬过来的，天天加班，早上6点半就要到工地上，中午11点半下班，下午1点半到工地一直到6点半才下班，从住宿区到工地走路得半个小时，晚上吃饭的时间才有半个小时，晚上7点就要去加班，一直到晚上11点半下班。更过分的是食堂还不给加餐。”
老张，河北省邢台市人，做木工，和同乡8人跟着包工头2010年正月二十出门打--工，首先去到密云某工地干活，由于受不了极大的工作强度，遂离开密云工地；又被包工头带去河北三河市某工地。做了不到10天，实在难以忍受高劳动强度的工作和恶劣的生活条件，最后只有也离开。
1.3生产环境状况
建筑工地大多处于露天状态，建筑工人的劳动环境异常艰苦。夏季高温下，有关部门的高温停工令成为一纸空文，无数大大小小的建筑工地，众多建筑工人仍在炎炎烈日中挥汗如雨地工作。各地施工作业的建筑工人因高温导致中暑死亡的消息时有发生。
建筑工人的住宿环境也不容乐观，据长沙市一位建筑工人说，工友们住的通常是工地旁搭建的活动板房，有的一间住到30人40人，非常拥挤，卫生、通风等状况尤其糟糕，夏季还要忍受蚊虫叮咬的痛苦。
建筑工人的住宿区通常处于一种无人管理的状态，外面堆放着很多垃圾，风一吹，臭气冲天；遇到雨雪天气，住宿区去通往工地的土路就变得异常泥泞，难以行走。在北方工地，建筑工人们还要不断承受严寒与烈凤的袭击。
1.4工资报酬状况
通过综合分析国家统计局《分行业职工平均工资》的数据，2004年至2008年，建筑行业职工周工作时间是社会平均周工作时间的1.078倍；而小时劳动报酬却是社会平均小时劳动报酬的0.714倍；社会平均薪酬增长率为16.23％，而建筑业薪酬增长率仅为13.95％，并且差距有继续扩大的趋势。
建筑工人生活条件比较艰苦，不能按时领到工资，有的工人每月仅仅领到200元～300元饭票，且只能在指定的食堂兼小卖部吃饭和购买生活用品，其他福利待遇更难保障了。不仅如此，拖欠建筑工人工资现象依旧存在，尤其是三、四级城市。
1.5安全防护状况
建筑行业属事故多发性行业之一，每年施工死亡人数仅次于矿山井下，在全国各行业中居第二位。在建部官方网站公布的《全国建筑安全事故统计表》表明，尽管近年来伤亡事故率呈下降趋势，但重大伤亡事故却时有发生，而建筑施工重大事故还有上升趋势。
安全帽、安全带、安全网被称为建筑施工的“三宝”，调查显示，目前正在使用的安全帽，安全带、安全网，分别有60％、50％、40％无许可证编号、无检验部门批量验证和工厂检验合格证，质量问题堪忧，为安全生产埋下了隐患。
2 存在问题的原因
2.1建筑工程的特殊性，决定了建筑工人的作业环境不同于其他行业工人
一是施工作业场所固化，使安全生产环境受到局限。二是建筑产品体积庞大，带来了高空作业的危险。三是施工周期长、露天作业多，使得工作条件十分恶劣。劳动强度高。四是建筑工程生产工艺复杂多变，导致施工管理环境难度增大。
2.2手工操作多。体力消耗大，决定了建筑工人的劳动强度
几千年来，建筑行业大部分工种仍采用手工操作，即便在机械化施工的今天，施工工人在恶劣的作业环境下，劳动时间及劳动强度和其他行业相比都要大很多。体能消耗大，职业危害严重，施工工人的劳动保护问题已经成为国家和社会关注的焦点。
2.3影响建筑工人工资的因素
一是社会平均工资水平，建筑工人人工工资必然和社会平均工资水平趋同，随着社会经济水平的发展，社会平均工资也大幅增长，从而使人工工资大幅提高，二是生活消费指数，生活消费指数的提高会促使人工资提高，以维持或减少生活水平下降；三是劳动力市场供需变化，劳动力如果需求大于供给，工资就会提高，四是政府社会保障和福利政策也会影响工人工资的变动。
2.4建筑企业安全生产基础比较薄弱，保障体系和机制不健全，这是产生安全问题的直接原因
有的地方建筑生产经营企业安全意识不强，安全投入不足，安全设备设施破烂陈旧，导致安全事故经常发生。另外，从事各种建筑施工的绝大多数是农民工，安全意识淡薄，没有接受过正规的专业教育和培训，这是导致安全事故的另一原因。建筑工程项目施工的不安全因素大多存在于高处作业、交叉作业、垂直运输及使用机具上，每年在这方面发生的事故占总数的75％左右，因此施工项目流动资源和动态生产要素的管理是安全管理的重点和关键点。
3 对策建议
(1)完善法规制度，做好建筑工人的安全教育培训工作，提高工人专业素质和安全意识。
(2)创造有利条件，改善作业环境。
建筑行业薪酬调查报告篇10
一、充分认识解决企业工资拖欠问题的重大意义
（一）解决企业工资拖欠问题事关改革发展稳定大局。劳动报酬权益是职工的基本权益，工资收入是职工收入的主要来源，拖欠工资直接影响职工的基本生活，影响社会和谐稳定。解决企业工资拖欠问题，依法规范企业工资支付行为，有利于进一步深化企业改革，维护社会公平正义，保持社会和谐稳定。各级人民政府及有关部门要高度重视，采取有力措施，认真扎实地推进企业解决工资拖欠问题。
二、解决企业工资拖欠问题的基本原则、目标任务
（二）基本原则。解决工资拖欠问题要坚持立足企业、落实责任、突出重点、分类处理、标本兼治、综合治理的原则。解决拖欠工资的责任主体是企业。政府及有关部门主要负责工作协调、政策指导和监督检查。要把解决工资拖欠问题与深化企业改革和结构调整相结合，与建立预防拖欠工资的机制相结合，与解决其他债务相结合，要把握好工作的力度和节奏，确保工作平稳推进。
（三）目标任务。在20****年底前，基本解决企业工资历史拖欠问题，同时建立有效预防和解决工资拖欠问题的制度和机制，坚决遏制产生新的工资拖欠。
三、大力推进企业解决工资历史拖欠问题
（四）认定拖欠范围。拖欠工资是企业应发而未发给职工在岗期间提供正常劳动的工资。应发工资按照劳动合同约定或者企业工资分配制度规定的职工工资标准计算。企业拖欠职工的集资款、医药费以及欠缴的各项社会保险费用不列入拖欠工资范围；企业实行工资分配制度改革或者因经济效益下降，在不低于当地最低工资标准的前提下相应降低了工资支付标准（包括低于职工档案中记录的工资标准）的，按照降低后的工资标准计算，其差额部分不列入拖欠工资范围；职工在放假或者下岗期间，已按规定领取生活费的不列入拖欠工资范围。
（五）分类解决拖欠问题。对因企业生产经营困难产生的工资历史拖欠问题，应当区别情况有针对性地加以解决。
生产经营已经正常的企业，应当在集体协商的基础上，制定具体清欠计划，并按计划完成清欠工作。
停产半停产的企业，要通过清理库存物资、催收应收账款、盘活资产等办法筹集资金，有计划地解决工资拖欠问题。具备改制重组条件的企业，要加大改制重组力度，在理顺企业与职工劳动关系的同时解决工资拖欠。
长期停产、扭亏无望的企业，要采取关闭破产或者依法破产等办法加快退出市场步伐，通过转让土地、变现资产等措施筹集资金，在妥善安置职工的同时解决工资拖欠。
对自身确实无力解决工资拖欠的企业，特别是“三无”（无厂房、无设备、无土地）企业，其主管部门应通过在系统内调剂资金或者借款等方式统筹解决。
对企业因非生产经营困难形成的工资历史拖欠问题，劳动保障部门要责令其限期补发拖欠的工资，并依法予以处罚。
对因拖欠工程款造成的工资拖欠，涉及到的行业主管部门要加大解决拖欠工程款的力度，劳动保障部门要会同行业主管部门进行重点督办。
（六）加大政策支持力度。各州、市人民政府及有关部门要积极支持企业解决工资历史拖欠问题。国土资源管理部门应当将企业拟转让的空余土地优先纳入政府土地收购储备计划，及时实施土地收购和支付土地收购价款，加快企业土地资产变现，帮助企业通过土地变现等手段解决企业工资历史拖欠问题。在企业处置涉及金融债权的相关资产时，金融机构要给予支持，并依法维护金融债权安全。相关部门要对企业筹集资金的使用情况加强监管，确保用于解决工资历史拖欠问题。
四、建立健全保障企业依法支付工资的长效机制，遏制新的工资拖欠
（七）规范企业劳动用工和工资支付行为。各州、市人民政府及有关部门要进一步完善企业劳动用工和工资支付的相关政策，规范企业的劳动用工和工资支付行为，加强劳动合同管理，推行劳动用工登记制度，指导、督促企业严格遵守国家和省有关劳动用工和工资支付的法律法规，按月足额支付职工工资或者按劳动合同约定支付职工工资，切实维护职工的劳动报酬权益。对农民工比较集中的建筑施工企业、劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业，相关行政主管部门要从规范劳动用工行为入手，做到同工同酬，按照劳动合同约定或者企业工资分配制度规定按时足额支付工资，建立预防拖欠农民工工资的长效机制。
（八）建立企业欠薪报告制度。要按照《关于实行企业欠薪报告制度的通知》（云劳社〔2003〕47号）要求，建立健全企业欠薪报告制度，加强对企业工资支付情况的监控。企业因生产经营困难等原因须延期支付工资的，必须按《通知》规定办理，并及时向当地劳动保障部门、工会组织报告延期支付工资的原因、时间、金额和涉及人数、企业财务状况、偿还工资计划以及解决措施等情况。各级劳动保障部门和工会组织要督促企业按时偿还职工工资。
（九）建立健全工资保证金制度。各州、市人民政府要高度重视工资保证金制度建立工作，督促有关部门及时建立健全工资保证金制度和其他行之有效的工资支付保障制度，从制度和机制上杜绝拖欠职工工资的现象。农民工比较集中的建筑施工企业（含省外入滇建筑施工企业）、劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业发生过工资拖欠的企业，必须在农民工工资保证金专户按期预存工资保证金，实行专户管理，用于偿付拖欠工资。各级劳动保障、金融机构等部门要加强对工资发放情况的监督和管理。
（十）强化工资支付劳动监察执法。各级劳动保障部门要加强对企业支付工资情况的日常巡查、举报专查和联合督查工作。对发生工资拖欠的企业，要依法予以查处；对发生工资拖欠且未履行报告程序的企业，要向社会公布，同时记入企业劳动保障守法诚信档案以及人民银行建立的企业征信系统。对恶意拖欠、情节严重的企业，依法责令停业整顿、暂停招投标、降低或者取消资质，直至吊销营业执照，并对有关人员依法予以制裁。
五、加强组织领导，明确目标责任，层层抓好落实
（十一）完善协调机制，切实加强组织领导。经省人民政府同意，建立省级解决企业工资拖欠问题联席会议制度，负责统筹协调和指导全省解决企业工资拖欠工作。联席会议由省劳动保障厅、国资委、财政厅、国土资源厅、建设厅、交通厅、水利厅、公安厅、监察厅、司法厅、工商局，人民银行昆明中心支行，省总工会组成，联席会议办公室设在省劳动保障厅。各级人民政府也要建立相应的协调机制，切实加强组织领导。
（十二）把解决工资拖欠问题摆在重要位置。各级人民政府及有关部门要加强对解决企业工资拖欠问题的领导，实行目标责任制，层层分解目标责任。要根据企业隶属关系，按照分级管理、谁主管谁负责的原则，以解决国有企业工资历史拖欠和拖欠农民工工资问题为重点，摸清拖欠工资的底数，制定清欠工作计划，抓好落实工作。各有关部门要各司其职，各负其责，密切配合，合力推进企业解决工资拖欠问题。
各级劳动保障部门要切实加强对解决企业工资拖欠工作的组织协调，加大指导和督促检查力度。
国有资产监督管理部门要积极配合劳动保障部门，切实履行监管职责，帮助、指导所监管企业制定清欠计划，搞好清欠工作。要将清欠工作与企业收入分配和企业负责人的业绩考核奖惩挂钩，凡没有完成清欠任务的企业，其新增效益工资必须首先用于清欠，不得增加职工工资，企业负责人一律不得出国访问，不得购买小轿车，不得参加评优评先，并按照拖欠工资比例扣减负责人薪酬。拖欠工资比例=企业累计拖欠工资总额/（企业当年实发工资总额+累计拖欠工资总额）。
企业主管部门要负责解决所属企业的工资拖欠问题，落实经营者解决工资拖欠问题的责任。并将解决工资历史拖欠问题和防止新的拖欠纳入经营者业绩考核内容。
各级财政、国土资源部门要发挥在解决企业工资拖欠问题中的积极作用，促进企业工资拖欠问题的解决。
各级建设、交通、水利等部门要加强对建设工程的监管，认真清理工程建设领域拖欠工程款问题，督促建筑施工企业严格执行建设领域工资支付管理的有关规定，建立防止工程款拖欠的长效机制，协同劳动保障部门及时查处拖欠工资的案件。
各级监察机关要按照《行政监察法》等法律法规的规定，对有关部门执行清欠政策、落实清欠要求、完成清欠任务等情况开展监督检查。对不认真、不正确执行国家和省有关清欠政策，不履行、不正确履行职责造成严重社会影响和后果的，要依法依纪进行调查处理，严肃追究有关行政监察对象的政纪责任。
各级司法部门要为解决工资拖欠问题提供及时有效的法律服务和法律援助，配合劳动保障部门指导、督促解决企业工资拖欠工作。
各级公安部门要协助劳动保障部门依法查处拖欠职工工资以及欠薪逃匿的行为，及时妥善处理因拖欠职工工资引发的社会治安问题。
人民银行各分支机构要督促商业银行积极配合政府有关部门完善工资保证金专户管理，不断改善金融服务。
各级工商行政管理部门要配合劳动保障部门做好企业的宣传教育工作，不断加强企业诚信制度建设，对违反工商行政管理法律法规的行为要依法予以查处。
各级工会组织要加强对企业工会的工作指导，充分发挥工会劳动保障法律监督作用，加强对企业工资支付情况的监督，督促企业积极解决工资历史拖欠和预防产生新的拖欠，并为职工提供必要的法律援助和法律服务。