能源管理理念十篇

发布时间：2024-04-25 17:51:08

能源管理理念篇1

关键词：职业功能人力资源管理委托功能存在性

有效的人力资源管理是企业成功的关键。在实践中，大多数企业的人力资源管理是在管控制理模式下开展的，寄期望于通过激励、考核的方式管理员工，让他们全身心地为企业工作。但是，员工作为独立的社会主体，他们与企业的关系是平等的。这种关系是以职业交易为基础实现的，可以用“职业存在的功能——收益模型”来概括。本文将以此为分析框架，从职业功能管理的视角来探索企业人力资源管理的模式优化。

一、企业的功能存在性及其与员工职业功能的关系

1.企业组织的功能存在特性

企业是由人、财、物等要素有机构成的，为社会提供特定产品和服务的一类社会组织。每家企业，为了获得生存和发展，都需要为社会提供具有一定功能价值的产品和服务。这些产品和服务的种类及其特征，可被称为该企业所具有的功能性特征，简称企业功能。当他们能够被某些其他社会主体所接受，满足了其一定的需要时，该企业的功能就得到了实现。在市场经济环境下，这种功能价值的授受关系，必然伴随着一定的交易行为。企业发挥了特定的功能，也自然会取得相应的收益。有了这些收益，企业才能满足其各种自身需要，得以存在和发展。

2.企业是由其员工职业功能整合而成的功能系统

企业功能的实现保证了它的存在和发展。在生产力角度看来，企业是由一些劳动者，在一定劳动组织关系下，运用他们所拥有的包括：资金、原材料、技术、设备等各种生产资料，进行协同劳动，以发挥某类社会功能，满足其他主体需要的社会组织。如果将企业视为一个系统，那么参与企业运营工作的劳动者都可以被看做该系统内发挥不同功能某一个要素；该企业的内部劳动组织关系，包括：组织结构、分工模式、管理制度等，可以被视为系统的结构特征。对于各类生产资料，由于它们功能价值的发挥必须以相关岗位劳动者的工作为依托，所以不被视为单独类型的一种系统要素，而被视为分拆到不同岗位上，成为保证劳动者功能实现的资源性因素。而这个系统在社会经济环境下发挥的系统功能，就是保证企业存在的基本社会功能。

钱学森先生指出，系统是由相互制约各部分组成的，具有一定功能的整体。它具有部分及部分之和所没有的功能属性。其功能的实现受到系统内部和外部因素共同影响。企业社会功能的实现，就是在一定系统外因影响下，企业内所有员工劳动成果系统性整合的结果。其既受到作为系统要素的员工个体职业功能发挥的影响，也受到作为系统结构的不同员工间分工、合作模式的影响。而且，企业组织作为一个完全的人造系统，其系统结构本身也是在他组织模式下人为形成的，是企业经营管理者组织结构和管理制度设计工作的成果。所以，企业可以被视为一个由其内部所有员工职业功能系统整合而成的功能系统。

二、以职业功能管理为理念的人力资源管理

1.传统人力资源管理模式的误区与不足

员工职业功能的有效发挥，是构成企业整体功能实现的基础。职业功能是员工在企业组织内开展职业活动的功能成果。其实现效果的好坏程度，要以员工的职业行为为保障，受到员工的能力、拥有的资源和对工作的投入程度等多种因素影响。因此，企业人力资源管理的重点，应是对员工职业功能、职业行为及影响功能实现各类因素的管理。

传统的人力资源管理是以管理控制思想为指导开展的，是对员工行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理及制度的总称。这时，企业和员工是不平等的，彼此间是一种施动与被动、管理与被管理的关系。在工业社会早期，资本和设备是企业竞争力的关键。大多数员工从事的是操作加工型工作，其过程简单，绩效清晰可见，且岗位同质化明显，雇主可以轻易在劳动市场上找到可用的人才。这样，个人会迫于生存的需要，接受企业的管理，通过劳动挣取工资。而企业仅运用一些简单的工作监督和绩效评估手段，就可以知道员工发挥的职业功能是否满足了他们的需要。在这种环境下，以管理控制的思路来进行人员管理是可行的。在当今时代，智力因素成为了企业竞争力的关键，职业功能实现程度也不再是通过简单的过程监督和短期的绩效评估就可以确认的了。此时，再以被管理者的身份来看待员工，实施管理，则不再可行。

2.以职业交易为基点的职业功能管理

有效的人力资源管理模式，应该从对人的管理转向对职业功能的管理，从控制管理的模式变为基于职业功能——收益交易机制的，对员工职业行为的引导、管理模式。

在市场经济环境下，职业关系从封建社会的人身依附转为了基于契约的雇佣关系。契约双方是完全平等的，契约本身也是在双方自愿下确立的。员工运用自身的能力、资源，以及企业提供的生产资料创造一定的职业功能，满足企业的需要；企业则要通过支付工资等收益来换取员工劳动提供职业功能。

从员工角度看，他需要考虑自己的个体功能能否满足所在企业的需要，企业提供的职业收益是否能满足自身的需求；在用人企业方面，既要考虑需要员工来做什么，也要思考能够给员工提供哪些收益，能否满足员工的人体需求。可见，职业行为产生的基础是与经济交易相类似的职业交易，可用职业存在的“功能-需求-收益间交易模型”（如图）来概括。

3.对功能供求关系和职业交易机制管理是职业功能管理的关键

对功能供求关系的管理要关注功能供给和需求两方面内容。一方面，管理者要通过对企业功能系统的分析，搞清楚企业的功能系统结构，弄明白组织对其内部各子系统和系统要素的功能需求，即明确企业运营流程、组织结构特征、各部门和岗位的功能要求及其间作用关系。这里既包括对企业现实功能需求的管理，也要基于发展战略做好对未来的预测。

此外，还要关注功能供应的问题。其中的首要任务是有效识别现有员工的个体功能特征，即员工岗位相关的职业能力发展水平和个体资源。当某位员工的个体功能与一定组织资源，如设备、原材料等生产资料和信息知情权、领导权等岗位权力相结合后，他的职业功能特征就清晰了。这样，对功能供应的管理要包括对员工个体功能的管理和组织资源的分配两方面。同时，还要基于企业未来需要做好人力资源供给的趋势分析和发展规划。

职业交易管理的根本任务，是如何以最低的，或者说最为恰当的支付模式，换取员工职业功能最大限度的发挥。在职业交易过程中，任何一方都要清楚自己要什么，对方要什么，己方在什么情况下可以给对方什么。从企业角度看，职业交易管理的重点在于了解不同特点、类型员工的个人需求，并设计合理的职业收益支付模式。

三、以职业功能管理弱化委托风险

1.管理中的功能委托关系

以系统分析思想看来，企业的整体功能是其下各级功能子系统整合的结果，而子系统功能又是其内部各岗位员工职业功能的统合。这样，企业的内部组织管理就可被视为一种基于功能责任的委托——关系。在现代经济学中，委托关系被视为一种契约。在这种契约下，委托人授权人，为他们的利益而从事某些活动，并会授予人某些资源和决策权力，给予相应利益回报。

对于企业的高层，他们不会去直接关注基层岗位职业功能的实现情况，而是要关注如部门功能一类的关键功能子系统。这些子系统的功能，是受高层管理者委托，发挥人职能的中层管理者，组织该部门员工进行集体劳动的成果。此时，高层管理者的身份就如委托人，中层则是某一功能子系统的人，对其管理幅度下应实现的功能成果负责。同样，中层管理者与其所属员工的关系也类似。员工接受委托，对其岗位应实现的功能负责，并以此成果换取职业收益。

2.委托关系中的风险及其应对

由于委托人和人之间利益追求的不一致和掌握信息的不对称，委托人会面临一定的委托风险。在人力资源管理中，委托关系的缔约标的员工的工作成果，由于空间、时间、认知上的差异，委托人和人间的信息不对称是一种必然。而职业交易性本身，也预示了委托人和人间在利益追求上的不一致。

这种情况下，如果人职业功能实现的过程是标准化的，也容易监督，功能成果在职业行为完成后短期内清晰可见，且不存在长期不确定性的影响。那么通过工作过程监督和功能成果评价传统的人力资源管理手段就可以控制委托风险。相反，若人职业过程具有较强创造性、不确定性、专业复杂性及基于专长互补的团队合作性，且其影响性不仅体现在当期还会对未来造成不可预测性的影响，难以用一个简单、可衡量的标准即时评价，则功能的委托人所面临的委托风险是较大的，尤其是信息不对称风险通常是很难克服的。此时，委托人就需要以职业功能管理的模式，改进原有的人力资源管理方式，为双方构建最大的利益共识，以降低风险，实现利益的最大化。参考文献

[1]苗东升.系统科学精要（第2版）[m].中国人民大学出版社，2006

[2]杜栋.管理控制[m].北京：清华大学出版社，2002

[3]雷蒙德·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[m].北京：中国人民大学出版社，2005

[4]王博.系统科学视角下的职业能力解析[D].天津大学，2006

能源管理理念篇2

关键词：虚拟人力资源虚拟人力资源管理战略人力资源管理

虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚，目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，以期进一步指导研究工作，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象，本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理，从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念，以供大家参考。

虚拟人力资源的概念

（一）现有虚拟人力资源概念分析

倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代，这也正是网络技术大幅度发展推广的时间，在此背景下，早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如：

mcnerney（1995）提出虚拟人力资源是“自主服务（selfservice）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机、多媒体。

Connell（1996）表示虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。

anonymous（1998）提出，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。Letart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。

Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：aSp与技术外包、门户站点、免费pC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。

颜士梅（2006）提出：“从信息技术使用程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术使用程度很高时，则视为虚拟人力资源。”

以上概念很明显，单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述，然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点，一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全，缺乏完整性。

兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak&Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（networkstructure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的，虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。

张国梁（2005）认为：所谓虚拟人力资源（Virtualhumanresource），是指以伙伴关系为基础，充分利用信息术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念，以上概念已经有了很大的提高，但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点，并非其本质，因此这样的阐述也并非精准。

基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源，认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的，但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。

在虚拟人力资源概念发展的后期，概念逐渐接近与管理领域，即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆，例如：

anonymous（1998）认为e——人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义，而anonymous的论述中，已经涉及到了体系的应用，无疑属于管理手段。

马克一（2003）提出：虚拟HR是指基于网络的，以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构，帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。

从以上的理论罗列中不难发现，目前虚拟人力资源管理理论研究中依然存在一些不清晰点。首先，是否虚拟人力资源指具有技术特点？亦或技术特点与组织特点相结合即为虚拟人力资源。其次，论述角度不尽相同。再次，虚拟人力资源与虚拟人力资源管理概念有所混淆。最后，虚拟人力资源概念的落脚点并不清楚，即虚拟人力资源的本质是什么？例如张国梁将虚拟人力资源定位为人力资源新构架，而Lepak&Snel定义为网络结构。本文在下文将就此进行辨析。

（二）综合性的虚拟人力资源概念

总结以上概念的优缺点，本文另辟它径，首先从人力资源概念入手，然后在充分理解虚拟的基础上给出虚拟人力资源的概念。

董克用教授在《人力资源管理概论》中经过对比总结，提出了目前在国内极具权威并被普遍认可的人力资源的概念：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念有三层含义。首先，人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。其次，这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。最后，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。谈到人力资源首先应该想到的是能力，而并非某个人。并且这种能力在宏观方面来说可以推动社会体系发展，在微观领域可表述为可以用以实现组织或企业目标的能力。

其次，给出虚拟的含义。“虚拟”一词产生于计算机产业，最初被使用在存贮器的管理上，1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上，由美国iacocca研究所学者Kennethpreiss等（1991）富有创造性地提出了“虚拟企业”的概念。虚拟的概念经过推演发展，体现在人力资源层面的虚拟的含义可以从两方面去理解：一是非真实的。所谓非真实的，其意思并非指企业不存在这种能力，而是指并非完全由自然人产生的能力。即技术与人的脑力与体力相结合，例如员工自主服务的使用，使原本10个人的人力资源部缩减成为5人，节约出来的个人的脑力、体力的总和其实是被技术所代替了，这一部分能力则可以被称为是非真实能力。二是外部的。外部能力是指，对于企业来说，不属于企业headcount（人头），即企业headcount之外的社会其他组织的人力资源所包含的能力，这一部分能力如果通过外包，业务支持等手段为企业所用，为企业创造价值，那么这部分能力即为企业的外部能力。

综上所述，企业所具有的非真实的，外部的，并且可以为企业创造价值的能力即为企业的虚拟人力资源。

虚拟人力资源管理概念

（一）虚拟人力资源管理概念分析

与虚拟人力资源的现有概念相比，虚拟人力资源管理的概念并非十分纷杂，并且相对完整。而虚拟人力资源管理的相关定义又分为两类：

一类是以2003年，苗青、王重鸣在《科学学与科学技术管理》所提出来的概念为代表：他们认为虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。在这一概念中，作者是将虚拟人力资源管理等同于虚拟的人力资源的管理。

另外一类概念认为虚拟人力资源管理是人力资源管理的虚拟，例如：Lepak&Snell（1998）认为虚拟化人力资源管理（virtualhumanmanagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。

综合上述两类概念，楼旭明（2008）提出：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。虚拟人力资源管理具有以下的内涵：以信息技术为依托；组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础；虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型；虚拟人力资源管理的目的是实现组织的人力资源管理职能；虚拟人力资源管理具有战略性。

（二）基于不同角度的虚拟人力资源管理概念剖析

层次角度。虚拟人力资源管理的层次：虚拟人力资源管理作为一种管理手段既可以运用到宏观的社会层面的人力资源管理，也可以运用到微观的企业层面的人力资源管理。鉴于社会层面涉及社会学领域知识过多，以及现代管理理论的强烈的指导现实企业运作的需要，目前的研究大多集中在微观领域。

研究角度。虚拟人力资源管理的研究角度：目前主流的虚拟人力资源管理研究角度有两个，一为虚拟人力资源的管理，另外一个角度是人力资源管理的虚拟。两个角度侧重点不同。基于虚拟人力资源的管理角度的研究更加侧重于某一种资源的管理工作，工作中心是高效的利用这一资源，即虚拟的人力资源。例如2003年苗青、王重鸣所进行的研究。而基于人力资源管理的虚拟角度的研究，则侧重于管理的全面性及完整性，以及虚拟人力资源管理工作与战略的配合性。例如2009年楼旭明所进行的研究。

管理手段角度。虚拟人力资源管理的手段：这一问题是虚拟人力资源管理理论中的一个重要问题，研究初期，许多学者出现分歧的主要原因也是对虚拟人力资源管理的管理手段没有清晰的认识。虚拟人力资源管理产生的背景决定了学者们将更多的注意力集中在了技术方面。20世纪，随着计算机以及网络技术的发展，越来越多的企业使用eRp、Sap、neXeS等软件系统进行企业内部管理，结果节约了大量的人力资源，降低的人力成本并且提高了企业的管理效率。在这样的背景下，虚拟人力资源管理的研究开始起步，随后的各种自动化，多媒体系统以及自主化技术逐一被列入虚拟人力资源管理的手段中去，本文把这一手段称为技术虚拟。然而由于虚拟人力资源概念本身的明确，学者们忽略了外包，组织协助这些随着社会分工细致化早已出现了的方法对人力资源管理产生的影响。利用外部的，非企业本身的人力资源为企业创造价值，完全应该被列为虚拟人力资源管理手段的范畴内。与技术虚拟的差别在于，这一手段的主体依然是自然人，而非科学技术。这一手段被称作组织虚拟。

管理内容角度。虚拟人力资源管理的内容：虚拟人力资源管理的内容与人力资源管理的内容相同，同样是六大人力资源管理职能的运用，赵曙明教授在《人力资源管理研究》中将人力资源管理的职能归纳为六大方面：人力资源规划，招聘录用，绩效管理，薪酬管理，培训开发与员工关系管理。与人力资源管理不同的是，虚拟人力资源管理在六大职能中分别加入虚拟方式，如虚拟招聘，虚拟培训，虚拟绩效管理，虚拟薪酬管理，虚拟人力资源规划及虚拟员工关系管理。

表现形式角度。虚拟人力资源管理的表现形式：虚拟招聘、虚拟培训等管理内容在不同虚拟手段下的具体表现形式如何？以虚拟招聘为例，在组织虚拟的手段下，表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等，而在技术虚拟的手段下，这就变现为视频面试等。而招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘，在技术虚拟和组织虚拟的手段下分别表现为以下具体的形式：薪酬与福利部分中的第三方公司工资，代缴保险、公积金；咨询公司薪酬福利制度设计，Flexible自主福利体系应用等；绩效管理部分中咨询公司绩效制度的设计；pmp虚拟考核等；在培训部分中：网络化培训，培训外包，合作培训，员工自助培训，培训资源共享等；在其他方面也有通过网络手段由专家协助员工完成职业规划及问题指导等形式。

目的及意义角度。虚拟人力资源管理的目的及意义：虚拟人力资源管理的目的依然保持着人力资源管理的最初目的，即通过合理利用，组织协调企业内部各种资源以实现企业效益的最大化。虚拟人力资源管理的应用使得这一目标更加易于实现。并且虚拟人力资源管理的运用更加突出了人力资源管理的战略职能。因为一些行政性的、重复性的人力资源管理工作采用了信息化的手段，或者交由组织外部的合作伙伴来完成，从而调整企业的人力资源部门的管理职能，使企业聚焦于战略核心的业务。但是企业的战略是多方面的，虚拟人力资源管理对企业战略起到了支持作用，但并非企业的战略管理，仅仅是企业战略管理的一部分。

能源管理理念篇3

关键字：人力资源管理；高中；师资队伍建设

【分类号】G637.2

人力资源管理理念是一种在企业普遍实行的人本管理、竞争、开发和社会化的战略性激励方法。随着我国新时期教育事业改革发展，各级院校师资队伍建设已成为其中最重要内容之一，教师队伍的组成由条块化、封闭化向社会化、开放化发展，这些内容在我国《中国教育改革和发展纲要》与《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》等条例文件中有体现。由此，在我国高级中学大力进行人力资源管理理念的引进吸收与消化执行，对我国高级中学师资建设和教育事业加快发展来说很有必要。

一、人力资源管理理念与师资队伍建设管理的结合

为保证国家的可持续良性发展，一些西方发达国家格外重视对教师的培养与管理。上世纪七十年代，发达国家有人将人力资源管理理论引入了教育行业，这是人力资源与教育行业的首次结合。此后，针对教师进行的相关人力资源管理实践在西方国家逐渐兴起，而这些实践也对学校中师资队伍的管理提供了较为丰富的实践依据，为相关理论的研究打下了坚实的基础。在现阶段各国对教师队伍进行的人力资源管理中，为“人力资源管理提供充足的发挥空间，以此实现师资队伍的优化配置，是师资队伍发展中人力资源管理理念的根本追求”[1]。

二、人力资源管理理念在我国师资队伍建设管理中的实践

人力资源管理这一理论在上世纪九十年代末期开始传入我国，最早是应用于我国企业管理中，高等院校在教育界较早开始重视，中等学校的相关理论研究靠后，应用性成果少。并且，在中学范畴，大多数的认识还是处于喊口号为主的阶段，实践运用不丰富，绝大多数研究没有达到相关操作的要求，这使得我国教育界对人力资源管理理念的相关认识与运用发展的还较为滞后，实践效果有限，对校园人力资源管理理念发展的“作用寥寥”。在这种前提下，我国教育界对人力资源管理理念运用于师资队伍建设与管理的相关研究，特别是在中学师资队伍研究这一领域还较为缺乏，这“在极大程度上为我国人力资源管理理念与教育事业的结合带来了不小的麻烦”[2]。

新课改背景下，我国中学师资队伍建设管理的人力资源管理理念应用有了新的发展。中央提出要“深化教育改革，全面推进素质教育”，掀起新一轮基础教育课程改革，简称“新课改”，目的是在21世纪构建起符合素质教育要求的基础教育课程体系。新课改背景下，针对我国院校师资队伍管理与建设相关理论发展与实践的欠缺，结合科学发展观、四个全面要求和我国近年来经济社会“五位一体”发展现状，教育部门对各级院校包括高级中学师资队伍建设与管理提出了新要求，人力资源管理理念的应用变得更加迫切。这种形势下，各地的不少中等学校开始了人力资源管理理念与自身师资队伍建设管理相结合的尝试运用，一些高级中学还取得了可喜的成绩，“值得我们学习与借鉴”[3]。笔者所在的高级中学也就人力资源管理的理念同教师队伍培养之间的结合作了一定的调研研究，围绕对教师的录用与聘任管理、对教师专业能力发展的相关管理以及对教师绩效u价体系的建设等方面做了一定的应用探索，下文将分别阐述。

三、人力资源管理理念在高中师资队伍建设中的具体应用

（一）教师的录用与聘任

在我们目前教育发展中，高中阶段实际上是学、教压力都比较大的阶段。由于新课改要求的提升，课改力度增强，作为实现教学目标和课改目标创造者、执行者的教师资源要求更高。因此，结合人力资源管理理念进行的高中教师录用与聘任，是现阶段人力资源管理理念与高中院校师资队伍建设中首先值得关注的一个部分。在新课改中，教育部门已经开始将教师的管理权逐渐下放，这种变化使得一些学校获得了自主招聘教师、管理教师的资格，把教师作为人才和人力资源，以人为本管理，自主聘任一些师资，这种变化在极大程度上提高了高中院校教师的工作热情，大大提高了其本身课程的教学效果，从根本上促进了教学水平的提升[4]。

（二）教师专业能力的发展

在对高中师资队伍的建设与管理中，通过相关培训提高相关教师自身的教学能力，是现阶段人力资源管理理念与高中院校师资队伍建设中另一较为重要的部分。在过去的一些高中教师能力培养过程中，流于形式、过于肤浅的有之，一定程度上导致教师自身教学能力常年得不到有效提高，自身的教学效果改观自然有限。针对这种情况，在新课改中，开始尤为重视课改主要推动者、执行者、最活跃的人力资源动力，即教师自身的培养，现阶段由各地教育部门牵头，或学校自主创建的各种名师工作室、教师专业能力发展学校、名师大讲堂等教师能力培养平台，以及针对校长与骨干教师进行的高端培训就是其具体的表现。学校合理运用这些平台，针对性的开发教师的人力资源潜力，教师与校长都能够得到自身的长足进步，人的资源禀赋更加积极地发挥出应有的能动作用，加快了师资队伍专业能力和综合素质的提升。

（三）教师绩效评价体系建设

现阶段，将人力资源管理理念运用于高中师资队伍的建设与管理，教师绩效评价既是重要实现方，也是比较难处理的课题，因为采用人力资源管理的考核方法加大对教师绩效考核力度，其影响的广度和深度都是显而易见的，能够引起全体师资队伍的自觉重视。同时，因为教师绩效评价体系中的影响因素非常多，如能够确定的职称、工作量、升学率等刚性因素，还有课程创新、管理艺术、稳定发展等柔性因素，建立与人力资源管理相结合的评价体系，还处在探索尝试中。但无疑，围绕促进学生的全方位发展，吸收运用人力资源管理理念方法，通过新课改进行教师评价方式与评价方法改革的需求已经日益增加，积极作用也更加成为现实。

参考文献：

[1]李兴华.高中生态文明素质教育的现实困境及对策研究[D].河南师范大学，2015.

[2]赵军.大连开发区X高中师资管理研究[D].大连理工大学，2015.

能源管理理念篇4

以人为本是为人类服务宗旨的时代延伸，剔除了传统管理中以事为主的理念，注重将管理回归到人的身上，满足人的发展需求，积极变革管理理念、方式以及制度。知识经济时展，人们已经认识到人在管理工作中的核心地位，人力资源管理已经上升到一个比较重要的位置和高度上。高校是培养社会人才的重要基地，承担着塑造人才的重任，在自身的人力资源管理中也需要做到以人为本，将人放到高校人力资源管理工作的重要位置上，更好地为高校发展服务。本文就以人为本的高校人力资源管理进行阐述分析。

关键词：

以人为本；高校；人力资源；管理

一、引言

当前教育教学改革不断推进，高校教育环境也发生了一定的变化，人本管理的理念逐渐深入到教育领域中，新环境下，高校作为知识型的知识，其人力资源管理工作也应满足人本化的理念，因此需要积极转变理念与方法，树立以人为本的理念，从而更好地为教育事业的发展做出贡献。在如今的人力资源管理中，以人为本的理念是最为可行的一种管理理念，并且逐渐受到高校的关注与重视。

二、高校人力资源管理中坚持以人为本的意义

现如今人类社会已经进入到知识经济时代，人力资源的优势作用逐渐被认识和关注，人才间的竞争也日渐激烈。人才战略已经上升到国家层面上。“科教兴国”、“人才强国”战略的提出很好的阐述了这一点。[1]作为人才培养的重要阵地，高校也应在工作中坚持以人为本，更好地识别人才、选拔人才、任用人才、留住人才。高校人力资源管理中坚持以人为本的理念，积极落实尊重人、关心人、理解人、发展人的理念，了解高校教职工的所想、所需以及所急，从而使高校教职工能够有好的环境教书育人，使教职工对校园文化氛围更加满意，科学的开发利用人力资源，营造好的人力资源环境，保证每一位教师都能够充分发挥自身优势作用。以人为本的理念就是要高校为教职工营造好的校园环境氛围，形成良好的人际关系，一直保持积极向上的状态。在人力资源管理中坚持以人为本的主要目的就是实现人的全面发展，以人为本的高校人力资源管理就是要将教职工与学校的发展相结合，依据教职工的实际需要，采取有效的措施激励、发展教职工，强化凝聚力，[2]调动广大教职工的工作积极性，能够在实际工作中充分发挥自身的潜能和优势，主动的投入到工作中，更好地为高校的教育教学提供持续的动力支持。

三、以人为本的高校人力资源管理策略

第一，形成以人为本的管理理念。行动要以观念作为基础，在高校的人力资源管理中，要做到以人为本就需要认识到人力资源管理的意义，明确人力资源管理的角度、目的以及性质等。以往的人事管理只是将教职工看做被管理的对象，是高校教育教学工作目标实现的手段和工具。人力资源管理是要尊重、关心员工，满足员工的实际需要，使得员工的主动性和创造性得到激发。树立以人为本的理念，将人才作为第一资源进行管理，优化人力资源开发的理念和思路，将以人为本的理念贯穿到各个层面中，形成全新的人力资源管理理念。第二，完善人力资源管理制度。要使得以人为本的人力资源管理实现良好的效果，就需要有完善的人力资源管理制度。完善民主制度，依据高校教职工的实际需要进行制度建立，提高教职工的主人翁意识，强化责任感，使教职工能够积极的参与到学校的管理中，提升学校的凝聚力。同时完善奖励机制，做好以人为本就是要了解人的需求，并满足人的需求，从而使人的积极性得到调动，实现管理的目标。制定完善的奖励机制能够使人的积极性、主动性等得到最大程度的激发，[3]实现良好的管理效果。此外，还需要完善考核评价机制，从而更好地约束高校的教职工，提高其自身修养，能够顺利实现人力资源管理的效果。第三，构建以人为本的校园文化。在高校人力资源管理中要做到以人为本，不仅需要有制度等进行约束，还需要营造好的校园文化，发挥其潜移默化的作用。高校需要积极建立和谐、团结、平等以及友爱的校园文化，强化校园文化建设，积极做好宣传、教育以及激励等工作，使人们更好的认识以人为本，转变高校职工的管理理念，认识到自己的主人翁地位，能够积极的主动的参与到学校管理中，而不是单纯的被管，强化对学校的认同感以及归属感，能够与学校共同发展，实现人本化的管理理念和目标。

四、结束语

综上所述，如今社会中，以人为本的理念逐渐被广泛应用，并产生了较大的影响。高校是人才聚集的重要地方，人力资源管理是高校管理中极为重要的内容，必须要积极落实以人为本的理念，形成良好的管理理念与方法，打破传统思想认识上的不足，采用科学的管理制度与机制，促进高校人力资源管理实现良好的效果。

参考文献：

[1]单丽囡.浅谈“以人为本”的高校人力资源管理体系[J].中国科技信息,2011(19):149.

[2]刘拴女,杨琴.基于“以人为本”理念的高校人力资源管理[J].沙洋师范高等专科学校学报,2010(02):42-44.

能源管理理念篇5

1.旅游企业人力资源管理的概念及其作用

1.1旅游企业人力资源管理的概念

旅游企业人力资源管理是指旅游企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进企业目标实现的管理活动。

根据旅游企业的性质、特点，旅游企业是提供服务产品的企业，员工参与服务生产过程，向顾客提供面对面，高接触的服务。当今，科学技术越来越发达，但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过程所取代，而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务。旅游企业应特别重视人力资源的管理。旅游企业人力资源管理，不仅是高质量完成服务的过程、实现企业的目标的必要保证，也是企业实施服务竞争战略的基础。

1.2人力资源管理的对旅游企业作用

1.2.1人力资源管理有利于旅游企业调整劳动关系，稳定员工队伍

旅游企业通过人力资源管理活动的开展，构建以人文本的企业文化氛围，运用有效的管理沟通和制度设计，能够帮助企业建立和形成本文由收集整理“以人为本”为中心的合作共赢的新型劳动关系。这样的新型劳动关系的建立，对于吸引和留住员工，稳定员工队伍将具有十分重要的现实意义和作用。

1.2.2人力资源管理有利于旅游企业挖掘员工潜能，有效激励员工

旅游企业通过人力资源管理活动的开展，对员工进行有针对性和的培训开发，能够帮助员工认知自我、发现自我、突破自我、实现自我，将员工个人职业发展和旅游企业目标有机地结合在一起。这一方面，挖掘了员工潜能，激励了员工，满足了员工的多层次需求，调动了员工的积极性和主动性；另一方面，确保了企业战略目标和经营目标得以顺利实现。

1.2.3人力资源管理有利于旅游企业高效整合资源，提升竞争能力

21世纪的今天，人力资源是大到一个国家和社会、小到一个组织和企业最重要的资源和实现长远可持续的根本。对于旅游企业来讲，人力资源不仅是最重要的资源，作为具有主观能动性的人力资源也是整合其他资源的不可替代资源。旅游企业通过高效的人力资源管理活动的开展，有效整合人力资源，形成整体合力，并通过人力资源的整合，来整合其他资源，实现整体竞争合力和竞争优势。只有如此，旅游企业的整体竞争能力才能够得到提升，才能够确保自身在激烈的市场竞争中实现长远可持续发展[2]。

2.旅游企业人力资源管理存在的主要问题

近些年我国旅游市场势头发展迅猛，作为其主体的旅游企业也得到了长足发展。旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展，对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等，都具有十分重要的现实和战略意义。在旅游企业快速发展的同时，自身经营管理也存在一些问题，这些问题如得不到及时有效解决，势必会影响旅游企业，甚至整个行业的健康发展。人力资源管理作为旅游企业经营管理的一个重要组成部分，对于旅游企业具有十分重要的作用和意义。在多年的发展过程中，我国旅游企业的人力资源管理积累和形成了很多宝贵的经验。然而，随着我国旅游市场的进一步发展和我国旅游市场参与全球范围的竞争与资源配置进程加快，我国旅游企业人力资源管理存在的问题逐渐暴露出来，与旅游企业的整体经营管理活动不适应不协调的问题越来越突出。

2.1不重视人力资源管理

人力资源是一个国家、民族、企业实现可持续发展的根本，由于历史的原因，观念的原因，发展阶段和水平的原因，作为全球第一人力资源储量大国，我国于2004年才将“以人为本”写入宪法。从企业层面来讲，有中国特色的社会主义市场经济建立不过30多年，我国旅游企业大都处于初创和发展期，整体发展较为粗放，且属于劳动密集型企业，人力资源在这一发展阶段更多的是扮演廉价劳动的角色，企业把人力资源更多的是定义为经营成本。所以，多年下来，旅游企业大都遇到人员流失严重、整体素质不高的困惑和难题。

2.2不借鉴和吸收新理念

我国旅游企业的发展大都是改革开放之后，发展时间较短。然而这种发展，很大程度上是依托我国丰富的旅游资源，往往不是自身管理水平和能力。旅游企业人力资源管理更多的还是原来的经验管理，虽然大多旅游企业都将原

有的人事部门更名为人力资源部，但工作理念、方法和内容上和人事管理没什么质的区别。旅游企业人力资源管理和旅游企业的战略目标的关联度不大，旅游企业人力资源管理部门还是作为一个普通的职能部门消极被动地开展工作。

2.3不学习和引进新方法

人力资源管理对于社会主义中国是一个新的领域、新的学科，专业性相对较强。我国旅游企业的人力资源管理人员虽然有相当一部分有人力资源管理学科专业背景，但是由于我国经济社会发展起步较晚，且受传统文化和经验的影响，西方现代人力资源管理的新方法、新技术如若在旅游企业生根发芽尚需时间来消化吸收。

3.改进旅游企业人力资源管理的对策

3.1建设以人为本的文化

旅游企业如若在人力资源管理领域有所突破，必须要贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人为本，尊重人，关心人，爱护人，促进人的全面发展的企业文化。形成从上到下对于人力资源的准确定位：人力资源是企业的根本，是企业核心竞争力的源泉。不仅从观念上，更重要的是实际行动上，要切实贯彻落实以人为本。只有如此，企业才能够将员工个人需求、目标与企业自身战略和目标有机整合在一起。员工才能够将自己真正地融入企业，企业才能真正地成为员工的大家庭，大家才能志同道合地围绕企业长远可持续发展，有分工又合作地去展开工作。

3.2管理层转变管理理念

其实，建设以人为本的企业文化，更多的是需要管理层观念上的转变和行动上的支持。只有管理层转变了管理理念，形成了现代人力资源管理理念，旅游企业才能够很好地将人力资源管理与企业的战略有机的结合，人力资源管理才能够更好地服务和围绕企业战略目标展开工作。管理层必须建立以人为本的经营理念，坚信人力资源是企业长远可持续发展的根本和人力资源管理是企业高效整合人力资源、形成整理竞争合力的最有效路径。

能源管理理念篇6

一、我国高校人力资源管理水平现状

1.高校人力资源管理的现实环境

现实环境的确认是我国高校进行人力资源管理的基础。知识经济的崛起，经济全球化的发展，在这样的国际背景下，我国的高校发展也进入了一个崭新的阶段。我国经济快速发展，教育水平不断提高，社会对高等教育人才需求更加迫切，国内环境下对高校人力资源管理水平提出新的要求，提高我国高校人力资源管理水平已经成为各高校必须关注的课题。国家优势地位的取得主要依靠的就是人力资源管理，要充分意识到高素质人才的重要性。纵观国际、国内的大背景，提高人力资源管理水平已迫在眉睫。

2.我国高校人力资源管理的特点

人力资源管理是指在一定时间条件下，现实和潜在的劳动力的数量总和。其内涵包括了劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等等。现阶段我国人力资源管理具有知识水平高、创新能力强、自我价值实现愿望强烈的特点。人力资源管理主体工作者为在校高学历、高职称的教师队伍，他们具有突出的创新能力，教师自身所拥有的专业特长、良好的教育背景、积极的参与意识，他们在自我价值实现方面有着强烈的竞争意识。高校人力资源管理以人为中心，将人力、事项和思想能动结合，有利于调动人们的积极性、创造性。

二、我国高校人力资源管理中存在的问题

随着时代的发展，人力资源管理由传统的人事管理也逐渐向现代管理观念转变。虽然高校人力资源管理取得了一些成效，但是我国大部分高校仍然是以传统观念为基础，还不能称之为现代人力资源管理，在转变的过程中存在一些问题，下面是本文进行研究的几个问题：

1.对于人力资源管理观念认识不清

我国人力资源管理观念受传统观念的影响仍然停留在计划经济体制下的人力资源管理，并不适用于当代社会经济的发展。一些高校重视传统的人事工作，却忽略了对人力资源管理这一新理论的理解，错误的认为资金才是制约高校发展的关键因素，并未意识到高素质、高科技的影响力。工作当中普遍存在固步自封、墨守成规的现象，缺乏前瞻性、主动性和创新，观念转变较慢，严重影响了我国人力资源干礼的发展。[2]

2.人力资源管理机制较落后

随着我国经济的飞速发展，高等学校自主办学的权限逐渐加大，与之不相适应的机制问题也逐渐暴露出来。虽然各高校对人力资源管理机制有所改革，但都只是拘泥于形势，真正的改革措施并未实现。在传统观念的影响下，人力资源未能充分实现其自身的价值，高校对人力资源管理的重视程度不够等因素造成激励机制不当，工资管理体系中存在的问题也逐渐显现。旧思维方式的习惯性以及体制的内在弊端是的高校人力资源管理滞后。

3.人力资源管理缺乏合理配置

高校人力资源分配不均，热门专业人才极度缺乏，专业教学人员流动性较大，时常发生教师缺编现象；非教学科研人员的过度设置造成高校内部重复管理或是无人管理的现象。由于市场机制不健全、人力资源整体性开发不够的影响，高校内部管理无法实现高效科学规划。人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历要求、年龄结构与其相应的工作不相适应，这些问题都造成了高校人力资源管理滞后。

4.人力资源缺乏流通，管理者观念制约

受到传统人事管理观念的影响，现在许多高校人力资源管理的行政配置性和垄断性根深蒂固，加之现在我国社会保障体系和人才市场的人事机制尚未健全，这些因素造成了人力资源流通不畅。由于管理者缺乏专业的管理培训，忽略了管理人员的作用，上层领导者管理知识的缺乏直接导致管理工作实施不当，常常使得高校人力资源管理机制不能适应本高校实际发展情况，制约了高校的发展。[3]

三、加强高校人力资源管理水平的相关对策

我国高校人力资源管理水平的提高关系着各高校的发展，关系着我国社会人才的培养，关系着我国未来的发展，因此必须高度重视我国高校的人力资源管理。针对以上问题，提供以下相关对策：

1.努力将传统人事管理观念转变为现代人力资源管理观念

各高校要进行人力资源管理改革首先要实现观念的转变。现代人力资源管理的观念是将传统的人事管理观念向科学、标准和规范的方向转变。要树立人力资源是第一资源的观念，重视人的发展，以人为本，要确立人在管理中的主导地位，不仅要重视高校在职教职工职业发展的需要还要重视其情感需要，充分调动教职工人员的积极性。并且高校应当以市场需求为导向，调整、配置、重组现有资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。

2.建立健全人才竞争机制，推行有效的人才流动机制

各高校在进行人力资源管理时要建立健全人才竞争机制，竞争会激发人的创造性思维，有利于推动人力资源管理创新机制的形成；竞争实现了人才的优化，从而推动着人力资源管理人才队伍的良性循环。高校可以通过建立绩效考核进行激励分级，也要将物质激励与精神激励相结合，充分提高工作者的积极性。各高校应当以市场需求为导向，建立以市场为中心的人力资源管理机制，实现高校内部人力资源管理与市场相统一。

3.提升管理者的素质

人力资源管理者的素质与人力资源管理体系的建立于提升有着密切的联系。只有高水平的人力资源管理者才能建立有效管理的团队，实现人力资源管理优化目标。

能源管理理念篇7

【关键词】：建筑工程；绿色工程；管理观念；创新途径

在建筑工程施工过程中，工程管理是一项必不可少的工作内容。随着社会的不断发展中，人们对于环保的意识逐步增强，在这种背景的要求下，建筑工程管理观念也在不断的创新，绿色工程管理观念进行了逐步的推进，并在使用过程中受到了建筑工程管理者的广泛关注。在绿色工程管理的使用过程中，虽然有很多优势的展现，但是还是存在着不容忽视的问题，想要将问题进行针对性的解决，就应该对于绿色工程管理的观念以及内容进行进一步的创新，以方便更好的适应于现在的社会发展环境。

1、建筑工程中绿色工程管理观念的意义

建筑工程工程管理对于建筑工程的整体施工建设具有十分关键的意义。建筑工程绿色工程管理的概念在推行以来，也受到了广泛的关注，下面对绿色工程管理观念的意义进行分析：

1.1有助于提高环境保护水平

在建筑工程绿色工程管理的推进中，按照绿色管理内容的指导下，可以对建筑工程的建筑材料，建筑资源，建筑能源进行充分的分配以及利用，有效的降低各项建筑材料的消耗，减少建筑工程对于周围环境的污染程度，为建筑工程施工创造比较良好的施工环境，提升环境保护水平的整体要求。

1.2有助于推动建筑工程管理的创新

在建筑工程绿色工程管理使用的过程中，这种管理内容的展现不仅可以提升建筑工程施工管理的整体水平，还能够更好的进行建筑工程指导管理队伍工作的完善，使用建筑工程绿色工程管理理念进行方针的引导，不断完善建筑工程绿色管理制度的细则规划，提升建筑工程管理人员的综合素质，推动建筑工程管理的创新力度，从而促进整个建筑工程的管理水平。

1.3有助于增强工程综合效益

在建筑工程绿色工程管理的完善中，能够有效的促进建筑工程资源的使用情况，降低建筑工程各项资源的能源消耗，促进建筑工程管理水平的提升，这种管理内容的展现还可以有效的避免建筑项目对于周围环境的污染，保护周围的环境状况，提升建筑工程的综合效益。

2、建筑工程中绿色工程管理观念的创新途径

由于建筑工程绿色工程管理观念已经渐渐渗透到建筑工程各项工程项目中，所以，在开展建筑工程绿色工程管理观念的过程中，应该重视绿色观念的运用，并且根据现实的状况进行创新理念的完善，推动建筑工程管理的水平提升。针对建筑工程绿色工程管理观念的创新途径来说，可以分成以下几方面进行分析：

2.1树立绿色工程管理观念

在建筑工程工程管理的规划中，应该按照现实社会的要求，将绿色工程管理的观念进行全面的渗透，在渗透的过程中，首先应该从建筑工程管理领导人的思想进行完善，树立正确的绿色工程管理观念；然后，应该按照建筑工程的建筑要求制定比较完善的绿色管理体系，对于建筑工程的各项管理内容进行针对性的规划以及约束；最后，在建筑工程绿色工程管理的实施中，应该明确建筑工程管理人员自身的责任，让他们绿色管理内容的传播，在建筑工程经济效率能够保障的基础下，重视建筑工程生态需求以及社会效益。

2.2制定绿色工程管理标准

在建筑工程绿色工程管理的实施中，应该按照建筑工程自身的建筑性质制定绿色建筑工程管理标准，将建筑工程的施工材料，施工设备，能源消耗指标，环境保护的要求进行全面的展现。并将这些标准进行最大化的落实，在建筑工程管理的各个管理项目中进行环节性的展现，明确建筑工程管理的任务以及目标，有效规范与引导建筑工程建设项目的各项工作要求。

2.3加强工程资源能源管理

在建筑工程绿色工程管理落实的过程中，第一应该进行建筑工程资源的管理，通过健全的管理模式，对建筑工程的材料，水资源，土地资源进行全面的保护，尽可能的避免建筑工程污染环境的情况。第二应该加强对建筑工程的能源管理。施工中应该按照施工的要求制定能源消耗指标，将这种指标进行全面的执行，降低建筑工程的能源消耗。在建筑工程施工作业中，应该重视对于建筑工程新材料以及新设备的使用，并且对设备进行定期的保养以及维护，使其在施工过程中处于良好的性能状态，促进建筑工程能源能耗要求的完成。

2.4选择绿色环保施工材料

在建筑工程施工过程中，想要将绿色管理模式进行针对性的渗透，就应该对建筑工程建筑施工材料进行专业性的管理，选择绿色环保型材料可以更加的展现建筑工程绿色工程管理的内容，降低建筑工程施工材料对人体造成的伤害。建筑工程中对于材料的管理应该进一步的进行细化，加强对材料的管理，按照堆放的要求进行合理的规划，严格制定施工方案建筑材料的使用流程，保证建筑工程材料使用的质量要求，较大程度的使用绿色环保性材料，减低对建筑工程周围环境的污染，实现绿色施工的整体目的。

结语

随着国家对于环保的要求不断提升，在建筑工程绿色管理的内容中，也应该顺应社会的发展模式进行全面的更新。在建筑工程绿色管理模式实施的过程中，应该转变管理人员的管理观念，树立正确绿色管理模式，制定绿色工程管理的细则，选择绿色的施工材料，只有这样才能全面推动建筑工程绿色管理的有效实施。建筑工程绿色管理的推进可以帮助建筑工程提升市场的竞争能力，并且，还对建筑工程今后的发展奠定比较扎实的基础。

【参考文献】：

[1]黄开亮.建筑工程中的绿色工程管理观念及创新途径探析[J].江西建材，2014，16：276.

[2]张汉仁.建筑工程中绿色工程管理的价值观与创新途径[J].门窗，2013，01：221-222.

[3]杨观明.探讨建筑工程管理创新及绿色施工管理[J].河南建材，2015，03：38-39.

能源管理理念篇8

新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人http://事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文结合笔者在事业单位人事管理工作中的经验，就如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理者（人事管理者）素质进行探讨。

一、人力资源管理者素质的总体要求

人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。

二、具有良好的人格品质

作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。

政治修养一般包括：具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以单位的利益为重，不为个人或小团队谋私利；有先进的理论素养和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风；要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家利益的行为作斗争；事业心强，有朝气、有胆识，勇于探索，锐意改革；思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才；有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。

三、有广博的知识

作为人力资源管理者必须具备广博的知识，其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。

哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识，从人力资源管理的日常工作中，显示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，却是自觉不自觉地可以应用到工作中去，这些基础知识需要了解。

劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理，因此，对经济法学、劳动法学需要精通，而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识，是我们需要熟练掌握的，工作水平的高低，很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。

四、先进的人力资源管理理念

人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理组织的转变：由

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下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

五、基本的工作能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基http://本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

能源管理理念篇9

关键词：新经济环境；企业；人力资源管理

一、企业人力资源管理发展概况

企业人力资源管理是指企业按照自身的战略发展需求，根据制订的计划合理地配置人力资源，在人才的聘用、培训、任用、考察、激励、晋升等阶段充分调动企业职工的工作积极性、挖掘其潜能，从而为企业创造更大的价值、带来更多的收益。简而言之，人力资源管理就是企业对人力资源进行合理、有效管理的一个过程。

企业人力资源管理兴起于20世纪70年代，作为一门新兴的学科它前后主要经历了人事管理和人力资源管理两个发展阶段。传统的人事管理始于工业革命时期，主要包括科学管理、工业心理学、人际关系管理。科学管理的思想是劳动的定额管理，由科学“管理之父”泰勒提出。工业心理学加入了心理学家的研究成果，对人事管理工作的科学化进程起到了推动的作用。人际关系管理则正式开启了对公司中人的行为的研究。人力资源管理主要包括人力资源管理的提出和发展两个阶段。人力资源的概念最早是由“现代管理学之父”彼德·德鲁克提出并给予界定，随后经过不断的发展和成熟，被企业界广泛采纳，逐渐取代了人事管理。人力资源管理的发展逐渐地转移到以人为本的理念上来，更加强调企业中员工在经营活动中的重要性。以人为本的理念要求企业全方位地考虑员工的需求，如工作环境、薪资报酬等，提高工作效率，从而为企业创造更多的利润。人力资源管理如何更好地服务于企业的战略发展和企业人力资源部门之间的内外部分工合作则成为了人力资源管理未来发展的新趋势。

二、新经济环境对企业人力资源管理的要求

新经济环境依托于现代网络信息技术的快速发展，对科技和创新有着较高的要求。它使企业面临的发展环境和时空观念不断地发生变化，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

（一）人才多样化

新经济环境下企业对人才的需求呈现出多样化，既需要复合型人才又需要创新型人才、个性化人才和合作型人才。

创新是经济发展的核心，创新型人才也是新经济急需的人才。计算机的普遍使用需要创新意识、创新能力从而正确地进行综合判断和推理。商品中的知识含量不断提升使创新能力成为一种重要的生产资料，同时创新能力转化到商品的价值中大幅提升了商品的价值。商品、市场、技术、制度、管理的创新能够有效地提高企业的竞争能力，使企业在激烈的竞争中有立足之地。

新经济环境下，企业的生产由规模化、标准化转变为个性化。企业追求的是自己的定位和特色，所以需要个性化人才。企业要让员工充分发挥自己的兴趣和特长，有针对性地学习和实践，成为个性化的人才。这样才能针对不同需求层次的消费者设计出不同的产品，牢牢占据市场，在市场竞争中取得优势。个性化并不是个人主义，要与企业的整体发展相适应、相结合。

全球化是新经济的一个重要特点，合作型人才在企业中必不可少。新经济环境下企业不能单独地存在于市场中，需要与其他企业和组织进行合作以实现共赢，员工需要与其他人员合作才能发挥自身的才能，完成工作任务。新经济时代是一个合作的时代，只有合作企业才能更好地发展。

（二）改变管理方式

在市场经济比较发达、成熟的美国和日本，企业人力资源管理的发展也比较成熟。美国企业的晋升制度、薪酬制度、人员的调动系统可以充分调动员工的工作积极性，促进对员工潜能和创造力的发掘。严格的评估措施、详尽的职能分工、任意就业政策有效地降低了企业运行的成本。然而，快提拔、高奖励、高流动的管理方式也带来了短期行为等负面影响。这种管理方式适合变化较快的行业。日本的就业政策一直比较稳定，企业对员工有一个长期的培养计划，这对企业员工的知识水平和自身素质的提高有很大帮助，并且增强了员工的安全感和忠诚度。但是，注重群体和团队的管理方式让企业员工缺乏独立工作能力和创新能力。这种管理方式适合标准化生产的行业。新经济环境下，美国一些企业开始加强对员工的长期培养；日本企业则开始放弃终身雇佣制并注重对员工个人价值的肯定。国内企业在新经济环境下应该借鉴他们成功的经验，吸取他们失败的教训，根据企业自身的发展状况选择合适的管理方式作为参考并不断创新，从而找到企业最佳的人力资源管理方式。

（三）更好地服务于企业战略

人力资源管理在企业管理中的作用越来越大，并且更多地参与到了企业战略的制定和执行过程中。当企业需求长期的人才时，人力资源管理也应采取长期战略，长期进行人才培养并不断地进行选择以找到合适的人选。这种战略主要以长期雇佣为主，晋升速度较慢，以职务和年限确定薪酬，公平地对待员工，高层和新员工的薪酬差距不大。当企业有临时职位空缺时，人力资源应采取短期的战略，签订短期的合约，提供较少的培训，不过此时员工的晋升较快，薪酬也是以个体为基础进行确定。人力资源管理应该与企业的战略发展相一致，这样才能使人力资源管理的战略作用得到充分发挥，从而提高企业的绩效，促进企业战略目标的实现。

三、新经济环境下企业人力资源管理的不足

（一）人力资源自身问题重重

1.人力资源质量不高。我国企业人力资源的质量水平与西方发达国家相比存在着明显的差距。西方发达国家的人力资源几乎都接受过高等教育，拥有较高的知识水平，而受教育资源的限制，我国接受高等教育的人力资源所占比重较小。

2.人力资源结构失衡。人力资源结构失衡是我国企业面临的一个严重问题，如热门行业使人们趋之若鹜，竞争激烈，而冷门行业则无人问津并产生了行业危机；中国东部、西部、中部明显的地域性差异造成了地区性不平衡，人才集中在东部，使得中西部企业难以获得高质量的人才；目前严重的人口老龄化使得人力资源的年龄失衡，对企业内部的人才储备和配置产生了不利的影响。

3.人力资源的利用不充分。我国大中型企业中的人力资源存在很多闲置的状况，是一种严重的人力资源浪费现象。一方面，他们的专业技术水平得不到充分发挥，另一方面也使得企业不能很好地获得相应的技术支持，是一种资源的损失。

（二）人力资源管理部门职能弱化

在新经济环境下，人力资源管理的重要性越来越明显，管理和控制变的越来越复杂，企业出于对内部控制的重视，几乎都设立了人力资源部门。但是，经济利益的最大化是大多数企业追求的首要目标，人力资源管理部门成为了并不重要的辅助部门并逐渐形式化。企业人力资源管理部门被视作次要部门，主要进行例行的记载和执行高层的人事调整命令，缺少管理的主动性。人力资源的招聘趋于形式化和经验化，主观性较强，量化标准较少。例如，在企业人力资源的招聘过程中，更多的是由企业用人部门的负责人直接决定人员的选取和薪酬，人力资源部门人员只是有参与招聘的权力，而没有最终的决定权，这就使得人力资源管理的效能大大降低了。

（三）人力资源管理的理念落后

传统的人事管理理念在我国企业人力资源管理理念中占据主导地位。新经济环境下，企业的竞争日趋激烈，面临的压力与日俱增，这就要求企业改变传统的理念，对人力资源进行更加合理的配置。

首先，管理的价值观落后。传统的人事管理理念将人力资源看作是企业的成本和负担，忽视了人才资源的重要性；而新的人力资源管理理念则把人看作是企业的一种资本，能够为企业带来价值的增值。其次，管理的视角落后。传统的人事管理理念只是关注人力资源从招聘到退休这一微观的过程，把人力资源管理看作企业的行政事务；而新的人力资源管理理念则从社会这一宏观的视角进行人力资源的有效配置。最后，管理的中心落后。传统的人事管理理念把企业业务放在首位，以企业的业务为中心进行人力资源配置，不注重人才的培养和使用，短期行为比较严重，缺少对人力资源的开发的长期投资；而新的人力资源管理理念则以人为中心，更加注重人力资源潜能的挖掘和有效发挥。

四、新经济环境下企业人力资源管理的创新

（一）营造企业的创新文化环境

创新是新经济环境时期的主题，是带动企业快速发展的原动力。人才观是企业文化的重点，也是管理的重点，吸收、引进创新人才成为企业管理的重中之重。随着经济的发展，人才变得思想开放、视野开阔、技术精湛。企业需要建立一个充满创新气氛的环境，鼓励员工不断地思考创新，对企业的现状提出问题，以吸引优秀的人才，促进企业的技术创新和未来发展。企业应正确面对创新带来的风险，多采取鼓励的态度，以增强员工的创造性和竞争能力。企业还应将目标分为短期和长期，更好地适应新经济环境发展的需要。

（二）实行人才柔性化管理

在新经济环境下，企业需要更多的是具有知识能力的员工。然而，现实中大多数知识能力出众的人才都是个性鲜明的，对他们进行完全的管理控制是不现实的。这就需要企业人力资源管理放下传统的管理理念，依托于企业的共同价值观进行柔性化的管理。企业应授予员工更多自主的权力，使其变成工作的主人；营造一种宽松的环境和氛围，利于员工不断地学习、提高，更好地发掘他们的潜在能力，激发他们的创造欲望，为企业的发展作出更大的贡献。

（三）加快企业与人才的共同成长

新经济环境下，企业经营发展的外部环境的变化速度明显加快，使企业未来的经营状况出现了很多的不确定因素，人才在考虑自身职业生涯发展的基础上会更谨慎地做出选择。企业要转变到新的人力资源管理理念上来，将企业的未来发展与员工的职业生涯发展结合到一起，让员工享有企业剩余权益的同时承担相应的风险。企业可以丰富薪酬的支付方式，给予优秀的人才以期权等长期性的薪酬；也可建立员工的长期培养计划，增加员工对企业的信任和依赖。

（四）强化以人为本的管理理念

以人为本的理念强调员工在人力资源管理过程中的核心地位，全面地提高员工的素质，充分发挥他们的积极性和创造性。在新经济环境下，企业应该尊重员工、相信员工、依靠员工，围绕人力资源展开管理活动，达到员工的全面和自由发展的目的，使员工和企业的发展目标相一致。以人为本是以企业的文化为思想基础的。企业应该培养员工共同的文化意识，使员工认同企业的发展目标和价值观，同时也使企业的未来发展与新经济环境的变化相一致，促进企业健康、可持续地发展。

参考文献：

[1]李新丽.论新经济背景下企业人力资源管理模式的创新[J].经济视角，2011（03）.

能源管理理念篇10

第一,高校大学生思想政治教育管理理念应该具有国际性。在大多数人的观点中,思想政治教育是具有中国特色的思想产物。但是如果对国外一些知名的高校对学生的管理理念等进行细致分析,你会发现,其实这些管理理念和中国的思想政治教育管理理念有着相类似的作用,运用不同的渠道、不同的方式来形成同样的效果,国外的这些学生管理方面的理念与中国的思想政治教育管理理念有着异曲同工的效果,在某些方面我们甚至可以对其进行借鉴发展。比如在美国的高校中,在对学生事务进行管理的时候,不但有着十分先进的管理理念,而且有与之相配套的管理机构的管理流程,管理队伍也是十分专业的,这些都和美国文化十分符合,使得美国的学生事务管理取得了令人瞩目的效果。第二,高校大学生思想政治教育管理理念应该具有民族性。中国是一个具有五千年历史的国家,民族文化源远流长,其对中国高校思想政治教育方面的影响也是有目共睹的。因为高校中的学生生在中国长在中国,其思想行为发展无一不受着中国文化的影响,无一不是在中国文化的影响下发展成长的。在对高校学生进行思想政治教育的时候融入一些具有中国特色的思想,融入具有民族特色的文化,这对于培养学生的民族精神,培养学生的爱国主义精神都是有着十分积极的作用的。第三,高校大学生思想政治教育管理理念应该具有导向性。对大学生进行思想政治教育应该建立在理解并且把握思想政治教育规律的基础上进行,教育管理理念的建立也是如此,必须要能够反映当代大学生思想政治教育的时代特征,要能够引导学生朝着正确的思想政治方面发展。先进的大学生思想政治教育管理理念必须能够指明思想政治教育管理未来发展的方向,并且引导现在的思想政治教育向其发展。高校中的教育管理人员在先进的教育理念的引导下,才能够对高校学生活动进行正确的管理和引导,从而实现预先设动好的教育管理目标。第四,高校大学生思想政治教育管理理念应该具有前瞻性。大学生思想政治教育管理理念所表达的是思想政治教育应该到达的一个状况,而不是思想政治教育工作目前的现状。因此,大学生的思想政治教育管理工作需要在目标的引导下去充分的整合现有资源,对其进行充分的利用,从而培养大学生实现全面协调的发展。大学生的思想政治教育管理理念应该能够让现在的思想政治教育工作达到一个超越现实的效果,使其能够不断的发展,不断的进步,最终达到理想的效果。大学生思想政治教育管理的理念应该在遵循客观规律的基础上设定,将现有的状况与未来的理想状况有机的结合在一起,使之成为一个能够达到的目标,使之具有可预见性和前瞻性。第五,高校大学生思想政治教育管理理念应该具有规范性。大学生思想政治教育管理理念通过对大学生思想政治教育工作进行管理从而实现规范行为的作用,如果没有规范性的大学生思想政治教育管理理念,那所有的思想政治教育工作必然不会长久的发挥效果,其未来的发展也是十分被动的,绝对不可能达到预期的效果。因此,大学生的思想政治教育管理理念必须有着规范的作用,让大学生的思想政治教育活动能够在设定好的规章制度下有序的进行,从而快速、平稳的达到理想的状况。

2现代大学生的思想政治教育管理理念的科学内涵

首先,大学生的思想政治教育管理理念必须具有科学性。要想最大限度的提高大学生思想政治教育管理水平,就必须具有科学化的管理理念,必须要用科学发展观来对思想政治教育工作进行管理,使得高校中的各种资源获得最科学的配置,发挥最高的效率,获得最好的效果。因此,我们要坚持用科学发展观的观点来对高校思想政治教育工作进行有效管理,要坚持以人为本的观点,将学生放在主体的地位去进行思想政治教育工作,这样才能够促进学生的全面发展,让学生获得最大限度的发展提高;我们要用科学的手段对高校内的各种资源进行最优化的配置,使得这些资源能够在消耗最少的情况下,以最高的效率获得最好的管理效果;我们要遵循高校思想政治教育活动的管理规律对其进行有效的管理,使得大学生能够在符合其学习生活发展规律的情况下获得长足的发展,最终获得全面的发展。其次,大学生的思想政治教育管理理念必须具有和谐性。所谓和谐性,指的就是在进行大学生思想政治教育管理活动的时候,必须对各种资源事务进行和谐化的管理,将其运用到各种事务的管理当中,使得我国高校的思想政治教育活动能够和谐的可持续化发展。因此,我们在对大学生思想政治教育活动进行管理的时候,要管理各种要素自身的和谐发展,其中包括教育管理目标之间的和谐、教育管理主体和客体之间的和谐、教育管理方法以及内容等方面的和谐等;我们要对高校中的各种资源进行和谐的管理和整合,使其能够获得最优化的配置,达到效益的最大化,其中管理资源还包括了自然方面的资源,也就是经济、文化、政治等方面的社会资源,而学校方面的资源则是学校所具有的物质资源以及校园文化环境等等。最后,大学生的思想政治教育管理理念必须坚持以人为本的基本原则。在对高校思想政治教育活动进行管理的时候,必须坚持以人为本的基本原则,坚持从人性的角度出发来分析问题、解决问题,坚持按照人性来对各种情况进行管理,牢记思想政治教育活动的主体是人,进行管理的对象也是人,管理的目标是激发人的自觉主动性,最大限度的实现人的全面发展。因此,我们必须坚持在对大学生进行思想政治教育的过程中要以人为本,要用人性化的方式方法对对待学生,对其进行思想政治教育,要注重人性的发展,要用人文关怀的方式,用道德感悟的方式对大学生进行思想政治教育。

3结束语

能源管理理念十篇

能源管理理念篇1

能源管理理念篇2

能源管理理念篇3

能源管理理念篇4

能源管理理念篇5

能源管理理念篇6

能源管理理念篇7

能源管理理念篇8

能源管理理念篇9

能源管理理念篇10

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