家庭劳动实践方案篇1
论文关键词劳动争议证人证言出庭难
近年来，随着劳动者法律意识和维权意识的不断增强，劳动争议案件日益增多，这已成为我们构建和谐社会的重点问题之一，特别是劳动合同法实施以来，劳动争议案件出现了新一轮的增长高峰。劳动合同法赋予了劳动者更多的主动和权利，但是如何实现法律赋予的权利，在权利受到损害时如何去维护，以及如何取得相应的证据来证实劳动者的权利受损，成为了摆在劳动者面前的一大难题。劳动争议案件较为特殊，劳动争议案件的司法解释对其举证做了特殊规定，在审判实践中，劳动者能够取得的书面证据少之甚少，证人证言则是其最易取得的一种举证方式，但证人出庭难又使劳动者举证处于更难的状况。因此，如何改变证人出庭难、衡平司法审判中劳动争议双方对证人证言这类特殊举证方式的运用，便成为法官自由裁量权一个非常重要的组成部分。
一、劳动争议诉讼证人出庭难之根源透析
（一）社会因素及历史因素是造成现状的首要原因
首先，我国社会文化心理有厌讼的思想。儒家思想“礼之用，和为贵”的观念使得人们尽量远离诉讼，认为涉讼是件令人耻辱的事情。这种思想到现在为止还屡见不鲜，明哲保身的人还大有存在。
其次，对劳动争议案件证人尤其是在职劳动者的保护意识还是不够。司法实践中，审判机关为了提高办案效率，在极短时间内审结案件，审判人员乐于并习惯于直接传唤证人出庭作证进行审判。至于证人是否需要出庭，出庭有什么困难，一概不问。劳动者出庭多半出于亲友关系，而非证明案件事实的需要，但出庭后面临的可能是用人单位的诸多刁难，甚至是直接被违法解除劳动合同，这才是劳动者出庭作证时隐藏在心里的后顾之忧。
（二）“一裁两审”的中国特色劳动争议解决机制是造成现状的客观原因
“一裁两审”的一般劳动争议解决机制在制度设计时充分考虑了劳动争议案件的特殊性，其目标在于通过劳动仲裁等制度能够顺利分流或限制诉讼，以减少诉讼给社会带来的损失和负担。但该机制在操作实践中弊端频现，学术界对其弊端已作深入研究，具体来说有如下几点：（1）强制仲裁违背了当事人的意思自治原则；（2）“一裁两审”弱化了仲裁程序的高效能的特性，不利于劳动争议案件的快速处理；（3）“一裁两审”导致了劳动争议处理的周期长、成本高，违背了劳动争议“公平、及时、有效”的处理原则。
“一裁两审”的劳动争议解决机制加大了当事人在纠纷解决中的负担和消耗，仅仅证人出庭便会出现“一而再、再而三”的局面，对证人来说是一大沉重的经济及精神负担，也间接导致某些证人在仲裁中出庭后在诉讼中便不再出现情况时有发生，法官在面对当事人双方陈述和仲裁中证人证言不一致时亦无法轻易做出判断审查。
二、破解劳动争议案件证人出庭难之实现机制
劳动争议案件证人出庭难、证言采纳难的问题，是一个原因非常复杂的系统问题，如何解决这一现象带来的不利影响，笔者建议，应当在坚持劳动争议解决机制改革的前提下，寻求解决此问题的有效方法和途径，以实现当前我国司法改革的公平公正之最终目标。既要从立法、司法角度进行制度引导，也要从社会角度转变人们的观念。具体而言，包括以下几方面：
（一）司法部门的相应对策
1.引入调解机制。这其中又包括诉前调解和诉讼调解。诉前调解是指案件立案前，由其他司法工作人员或具有调解职能的人员对纠纷进行调解。诉讼调解则是指法院工作人员在诉讼过程中对当事人进行调解。诉前调解可充分发挥基层司法所、人民调解委员会及基层综治维稳中心的调解职能。对于当事人对立情绪较轻的劳动争议案件，综治中心的工作人员提前介入进行调解，达成调解协议的可能性较大；即使调解不成，基层司法所、人民调解委员会及基层综治维稳中心的工作人员对案件事实已经有充分了解，其对于案件的部分事实亦可作为证人出庭作证，如此可减少劳动者作为证人出庭的负担与尴尬，同时增加证人证言的采信度。至于诉讼调解，证人证言出现的案件一般争议较大，劳资关系较僵，给法官留下的自由裁量的空间大，不论如何下判均会招致一方当事人的不满、上诉甚至是投诉，引入诉讼调解机制后充分缓和了双方的劳资关系，避免了争议和矛盾的扩大，也较好地保护了出庭作证的证人其出庭后的工作及生活不受太大影响，同时也保护了劳动争议案件证人出庭作证的积极性。
2.法官依职权取证。《民事诉讼法》第六十四条规定，“当事人及其诉讼人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”对于证人迫于压力不愿或不能出庭作证的劳动争议案件，法官可以根据案情需要去到用人单位随机抽取能够证明案件事实的劳动者作为被调查者并取得调查笔录，如此可保证案件的公正及证人的劳动权利不受影响。
（二）立法部门的相应对策
1.完善劳动法制建设，构建劳动者权益保护的法律体系，解决证人出庭的后顾之忧。劳动法的法律体系由宏观调整与微观调整两个层次组成。进行宏观调整的法律是《劳动法》、《劳动监察法》；进行微观调整的法律是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》。现有的法律体系对于劳动争议案件证人的出庭并未给予充分的重视与保护，建议修改完善，以充分保障尚未进入劳动关系的“潜在劳动者”、“现实劳动者”及已经退出劳动关系的“既往劳动者”的各项权利。
2.建立“只裁不审”或“或裁或审”的劳动争议解决机制，减少证人出庭的次数与经济负担。如前所述，现行的劳动争议解决机制程序冗长，大大加大了证人出庭的负担。因此，建议立法部门采用“裁审分轨、各自终局”的双轨制模式。具体制度安排上，分为两种：（1）只裁不审的法定仲裁制度。考虑到证人出庭案件的相对复杂性，建议立法时明确规定，凡证人出庭的劳动争议案件不属只裁不审之列；（2）或裁或审的选择裁审制度。允许当事人自由选择仲裁或审判，且各自终局，如此有利于缩短纠纷处理周期，降低证人出庭的成本，节省司法资源，达到社会效益的“帕累托最优”。
（三）社会其他部门的相应对策
家庭劳动实践方案篇2
【关键词】劳动教养/实践/制度建设
一、问题的提出
我国劳动教养制度创立于1957年，迄今已走过了40多年的历程。40多年来，这项制度在预防犯罪和改造违法人员等方面发挥了重要的作用。但是随着公众对民主法治要求的日益提高和对人权保障、程序正义的日益关注，劳动教养制度因其法理上的矛盾、程序上的欠缺以及实践中的问题，受到了越来越多的批评。(注：从法理上看，许多学者认为劳动教养的法律性质不明，有的认为是行政处罚，有的认为是刑事制裁；在程序上，认为劳动教养作为一种较长时间剥夺公民人身自由的制裁措施，却由公安机关作出决定，且缺乏保障劳教人员人权的有效手段；实践中公安机关滥用权力、侵犯人权的现象屡有发生等等。)
目前，理论界在劳动教养问题上存在着激烈的存废之争。笔者认为，决定一种法律制度存废的根本原因是该项制度所要解决是问题是否还有存在之必要，而不是理论家的观点。劳动教养制度所要解决的特殊人群(有违法行为而不构成犯罪且具有相当社会危险性的人群)的改造和矫治问题，这一问题目前仍然具有存在的现实性和客观性。“即使在劳动教养受到广泛批评的今天，大多数学者仍承认劳动教养制度建立和存在所要解决的问题，即劳动教养所满足的治理违法犯罪行为的社会需要是合理的。”(注：张绍彦：《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》，载《现代法学》，2001年第3期。)因此，即使对这类特殊人群改造和矫治的制度不以“劳动教养”称之，而冠以他名，也不过是“新瓶装旧酒”。所以，在劳动教养问题上，重要的不在于是存是废，而在于如何完善这一制度。
法律制度的完善可以从两个层面上进行。在形而上的层面上，使理论完善，解决的是一项制度的正当性、合法性、合理性等实体正义问题，即使制度能够“名正言顺”。目前理论界对劳动教养制度的研讨多停留在这一层面；在形而下的层面上，是具体制度(或曰措施)的完善，解决的是制度的可行性、有效性、完整性等程序正义问题。对劳动教养这一方面的研究，目前理论界尚为数不多。
实体正义的实现有赖于程序正义的保障，程序正义的设立要符合实体正义的要求，二者是相辅相成的。本文所要探讨的，是劳动教养制度的程序正义，即具体制度的设计问题。这些具体制度的设计，主要遵循以下原则：
第一，任何一种制度设计都应以人为本，任何人在任何情况下都不得作为工具使用，在此基础上寻求人权保障和社会保障的平衡；
第二，任何人不经过“正当程序”，都不应该被剥夺任何应享有的权利，当代宪政化所要求的“正当程序”要贯穿于劳动教养的各项制度中；
第三，人不应该被岐视性的对待。个人的尊严与他人的身份和行为本身没有直接关系，那些行为有瑕疵的人理应受到应有的尊重；
第四，任何国家权力都应有一个清晰的边界，任何一个部门的权力都不应无限扩张而不受监督和节制。国家机构之间应存在相互制约机制和监督机制，以防止权力的侵略性和扩张性侵犯公民的权利。
这些实体正义的要求，概括而言就是要合乎现代法治和宪政的要求，充分保障人权，在社会保障和人权保障之间寻求最佳平衡点。
二、制度设计构想
劳动教养的运作过程可分为三个阶段：侦查、审判阶段、执行和管理阶段以及劳教安置阶段。目前，劳教安置的有关制度相对比较完善，而前两个阶段的问题比较多，主要是侦查审判没有纳入司法审判程序，执行和管理制度欠缺，且整个劳教过程缺乏完善的监督机制和法律救济机制。因此，对劳动教养的制度设计可从三个方面着手：一是建立司法审判制度；二是建立和完善劳动教养执行和管理制度；三是健全劳教养监督和救济机制。
构想一：劳动教养的司法审判制度
我国现行的劳动教养收容审查制度，存在许多弊端。根据国务院转发的公安部制定的《劳动教养试行办法》的规定：需要劳动教养的人，均由省、自治区、直辖城市和大中城市的劳动教养审查委员会审查决定，而对于审查的具体程序没有明确规定。在实践中，由于劳动教养委员会不是一个办事实体，因此劳动教养的审批权实际上由其承办机关——公安机关行使了，从而形成了公安机关自己办案、自己判案的情形，这虽然有利于提高办案效率，却违背了国家机关在行使职权时分工负责、互相配合、互相制约的原则，极易导致权力的滥用和对劳教人员权利的侵犯。现代法治的一个基本原则是“任何人都不能给自己设定权利，任何人都不能成为自己案件的法官”。现行劳动教养实践中公安办案、公安审批的做法，显然与此相违背。同时，最长可达4年的剥夺人身自由的惩罚不经司法审判而由公安机关作出，也是与现代法治要求和人权保障要求相违背的。因此，建立劳动教养的司法审判制度，将劳动教养纳入法治轨道，是十分必要的。“劳动教养的司法化是中国劳动教养立法起码必须解决的问题，……不论劳动教养立法最终确定是行政处罚还是行政措施，是刑事处罚还是保安处分，或是独立的教养处遇，司法化是劳教立法不可突破的底线，是劳动教养制度不可突破的底线，是劳动教养制度非改不可的根本原因之一。”(注：张绍彦：《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》，载《现代法学》，2001年第3期。)
对审理劳动教养案件的司法程序的选择，学界有3种不同的观点：一是主张保安处分化，借鉴国外的相关经验，设计适用于我国的保安处分程序；二是刑事司法程序化，按照刑罚化、刑事处分的性质，在现有的刑事处分程序的基础上，建立劳动教养适用的刑事简易或简便程序；三是行政程序化，在改造现有的行政程序的基础上，建立劳动教养的行政程序。
笔者认为，以上3种观点都有合理之处，但也存在诸多问题：
第一，以保安处分程序处理劳动教养案件，只能将一部分人纳入进来，而对于劳动教养主体部分的两种人，一是够刑事处分不作刑事处罚者，二是比治安违法重而不够刑事处分者中，都存在不具有适用保安处分应具有的社会危险性和人身危险性的人，所以缺乏适用保安处分的法律基础。而且，我国目前的刑法并未采纳保安处分制度，也缺乏相应的程序规定，因此实践操作起来势必会困难重重。
第二，以刑事司法程序处理劳动教养案件，一则劳动教养人员并非犯罪分子，适用刑事程序于法无据；二是刑事司法程序由于使用对象的特点和刑罚的严厉性，程序十分繁琐。如果照搬刑事诉讼的规定，势必造成不必要的司法资源浪费。
第三，以行政程序处理劳动教养案件，一则劳动教养的处罚措施的严厉性远超过行政措施，适用相对简单的行政程序难以做到对劳教人员权利的充分保护；二则劳动教养的行政处罚性质一直受到学者们的质疑，因此也于法无据。
综上所述，笔者认为应建立新的审判程序，审理劳动教养案件，这就是劳动教养审判程序。劳动教养审判程序的设计，应当遵循普遍性和特殊性相结合的原则，即既要符合程序法的一般原理和要求，又要体现劳动教养程序的特殊性。
所谓劳动教养审判程序，即由公安机关侦查案件，由劳动教养委员会审查报送，并由人民法院依法作出判决，3机关分工合作、相互配合的制度。它由3部分组成，即公安机关的侦查制度、劳动教养委员会的审查报送制度和人民法院的审判制度。具体来说，可设计为：
(一)公安机关的侦查制度。由公安机关来行使劳动教养的侦查权是适当的。因为现行《劳动教养试行办法》所规定的给予劳动教养的6类人员，都属于公安机关有权侦查的犯罪之列，只是其违法行为不构成犯罪而已。公安机关在行使侦查权时的有关规定，可以参照刑事诉讼法的有关规定。可在公安机关内部设专门的劳动教养侦查部门，负责劳动教养案件的侦查工作。侦查工作要依法进行。侦查完结后，认为符合劳动教养条件的，应将案件报送相应的人民委员会审查。
(二)劳动教养委员会的审查移送制度。劳动教养委员会对公安机关移送的案件进行审查。认为符合劳动教养条件的，移送人民法院进行审判，并出庭作为起诉方参加诉讼。认为不符合劳动教养条件的，做出不移送决定，并书面通知负责侦查的公安机关。公安机关不服的，可以向做出决定的劳动教养委员会的上级机关申请复议一次，被驳回的，应当执行。劳动教养委员会对公安机关移送的案件认为事实不清、证据不足的，可以要求公安机关进行补充侦查。劳动教养委员会发现公安机关在侦查过程中有违法行为的，应通知公安机关改正，公安机关应该改正。
有的学者提出应由人民检察院负责审查移送，理由是：人民检察院是司法机关，负责刑事案件的起诉，行使法律监督权。而劳动教养委员会不属于司法机关，因此不应行使只有司法机关才能行使的权力，这不利于保障人权。笔者对此不敢苟同，理由如下：
第一，根据现行劳动教养法规的规定，劳动教养管理委员会是劳动教养的审查批准机关。在建立劳动教养司法审判制度时，保留劳动教养审查委员会的审查权，有利于发挥劳动教养委员会的职能，方便与原有制度的衔接。
第二，人民检察院作为公诉机关，行使的是国家对犯罪分子的公诉权。而劳教人员虽然有违法行为，但不达犯罪。因此以人民检察院对劳教人员提起公诉，在法理上也是有问题的。而且会不必要的加重人民检察院的负担。如果由劳动教养委员会来行使劳动教养案件的审查权，则可以节约国家诉讼资源，使检察院更好的行使对犯罪分子这类社会危害性更大的人员的审查起诉权。
第三，从实践的角度看，由劳动教养委员会来行使劳动教养的审查权，不会削弱对劳教人员的人权保障。劳动教养委员会的审查移送决定，并不是最终的判决，仍需要人民法院来判决。对某人是否适用劳动教养，最终需要经过人民法院的审判。而且，劳动教养委员会所作出的不移送决定，是免除嫌疑人劳动教养的，更不会侵犯其人权。
还有的学者提出应由公安机关直接将劳动教养案件移送人民法院进行审判，这样在理论上就不会存在行政机关介入司法和检察院起诉非犯罪案件的困惑。诚然，从理论上来讲是正确的，但是，从实践的角度来看，这样做的结果是，第一，不必要的加重人民法院的负担。由于缺乏一个中间的审查机关，将大大增加人民法院的受案数量，使人民法院增加许多不必要的麻烦；第二，使公安机关的侦查工作缺乏有效的监督，不利于保障人权。
综上所述，笔者认为，由劳动教养委员会作为劳动教养案件的审查移送工作是合适的。
(三)人民法院的审判制度。这是劳动教养司法审判制度的核心。它应该包括两审终审制度、回避制度、公开审判制度等制度。
1.两审终审制度。劳动教养是涉及人身自由的案件，非两审不足以有效地保护当事人的人权。一审由违法地(注：这里的违法地，包括违法行为地和违法结果发生地。)的基层人民法院管辖，在程序上可以参照刑事简易程序来进行。被告人不服的，可和法定期限内上诉，二审判决为终审判决。
2.回避制度。当事人及其人对于具有下列条件的审判员、侦查员、起诉人、书记员、鉴定人、勘验人可以申请回避：
第一，是案件的当事人或者当事人的近亲属的；
第二，本人或他的近亲属和本案有利害关系的；
第三，与本案当事人有其他关系，可能影响案件的公正处理的。
3.公开审判制度。人民法院审理劳动教养案件应该公开进行。公开审判是现代审判制度的一项基本要求，使审判公正性得以保证的基础之一。对劳动教养案件公开审判，使其置于社会监督之下，有利于公正审判，切实保障当事人的权利。但对于涉及国家秘密或公民隐私的案件，出于维护国家利益和公民个人权利的需要，不公开审理。对于被告是未成年人的案件也不公开审理。
各项具体制度的设计可在实践的基础上参考刑事和行政诉讼法的有关规定来制定。人民法院可设立独立的劳动教养审判庭来审理劳动教养案件。劳动教养审判庭的设计，可参考刑事审判庭来进行。
构想二：劳动教养执行和管理制度
劳动教养执行，是指劳动教养根据审判机关做出的已经发生法律效力的劳教判决或裁定，依照有关法律规定的程序，将对劳教人员的处罚措施付诸实施的司法活动。劳动教养执行制度，就是在劳动教养活动中建立的各项制度的总称。
劳教执行制度不同于劳教管理制度。劳教管理制度是对被劳教人员进行管理的各项制度的总称。二者的区别在于：第一，劳教执行制度解决的是劳教处罚如何执行问题，后者解决的是被确定执行劳教处罚的人员如何管理的问题。第二，劳教执行制度由减罚制度、暂行释放制度、所外执行制度和处罚消灭制度等构成，劳教管理制度根据现行的《劳动教养试行办法》，由升挂国旗制度、现场管理制度、民主管理制度、中队管理制度、请示报告制度和档案管理制度等构成。
目前，我国的劳动教养执行和管理制度还很不完善。主要表现在：第一，缺乏完善的假释制度和所外执行制度；第二，管理模式陈旧，没有充分发挥社会对劳教人员的教育改造功能。转贴于
(一)所外执行制度。所外执行制度是指对符合一定条件的劳教人员，在劳动教养场所以外由原单位或家庭等代为执行劳教处罚的制度。所外执行制度，有利于充分发挥社会对劳教人员的改造功能，避免在劳教所集中改造容易产生的违法人员的抵触情绪和违法交叉感染现象，而且有利于减轻国家负担，使劳教所能够集中财力、物力和人力来改造那些难以改造的劳教人员。
我国现行的《劳动教养试行办法》第16条规定：“对决定劳动教养的职工，因有特殊情况原单位请求就地自行负责管教的，劳动教养管理委员会可以酌情批准所外执行。负责管教的单位，应将管理教育情况和本人表现，定期向单位的保卫组织和当地的公安派出所汇报，表现不好的，仍送劳动教养管理所执行。劳动期满，由劳动教养管理委员会办理解除手续。”这是对所外执行制度的简单规定。这一规定还很不完善：
1.将代为执行劳动教养的单位仅限于劳教人员的原单位，而不包括其他单位和家庭，过于狭窄。对于那些有能力而且愿意代为执行劳动教养的社会单位，在符合法定的条件时，应该允许。另外，家庭对于劳教人员，尤其是未成年人来说，家庭所特有的亲情和关怀，在改造上具有特殊重要的意义。因此，将所外执行的主体扩展为有执行能力且愿意执行的单位或家庭，更有利于充分利用社会的力量来改造劳教人员。
由劳动教养所以外的单位或家庭对劳教人员进行教养，应符合以下条件：(1)单位和家庭有执行的条件，由它们代为执行不会造成社会危害的，且有利于劳教人员改造的；(2)需有关单位或家庭自愿申请，不得指定执行或强迫执行。
2.适用条件不明确。《劳动教养试行办法》只原则规定了所外执行的适用条件——有“特殊情况”，而没有明确规定哪些情况属于“特殊情况”。适用监外执行应该把握两个原则：一是必要性原则，即对劳教人员有必要所外执行；二是有效性原则，即适用所外执行能够达到教育改造的目的。根据已有的实践经验，对符合下列条件之一的劳教人员，可以适用所外执行：(1)劳动教养人员的劳教期限为两年以下，所外执行不具有社会危害性的；(2)劳教人员是原生产、科研单位的骨干人员，正在负责大型项目的生产或开发的，但卫生、教育行业除外；(3)劳教人员是未成年人，且原单位或家庭有能力加以管教的；(4)法律规定的其他人身危险性小，适用所外执行不具有社会危害性的。
3.取消所外执行的条件不明确。《劳动教养试行办法》仅规定，对“表现不好的，仍送劳动教养管理所执行”。但对表现不好的情况没有作具体规定。根据实践经验，对劳教人员在所外执行期间有下列行为之一的，可以认定表现不好：(1)所外执行期间又有违法或违纪行为的；(2)因生产、科研需要适用所外执行的人员，消极怠工，不积极进行生产、科研的；(3)拒不执行原单位和家庭的管理和改造规定、要求的；(4)有其他对抗改造行为的。
对劳教人员适用所外执行的，应由有关单位或家庭向劳动教养所提出申请，由劳动教养所报请有关的劳动教养委员会审查批准。劳动教养委员会认为申请符合法定条件的，准许所外执行。负责管教的单位或家庭，应将管理教育情况和本人表现，定期向当地的公安派出所汇报。对于劳教人员在所外执行期间有法定的不好表现的，应该由公安派出所向劳动教养委员会提出取消所外执行的申请，由劳动教养委员会决定取消所外执行，交由劳动教养所执行剩余期限的劳动教养。所外执行期间没有法定的不好表现的，教养期满，由单位或家庭向劳动教养委员会提出申请，由劳动教养管理委员会办理解除手续。在所外执行期间有犯罪或者违法行为达到劳教处罚的，应取消执行，对其犯罪或违法行为按照有关程序(刑事程序或劳教程序)进行司法审查和判决。
(二)暂行释放制度。暂行释放制度是指对符合特定条件的劳教人员，予以附条件提前释放，在法定考验期内没有法定违法情节的，则未执行的劳动教养归于消灭的制度。劳动暂行释放制度和劳教提前解除制度是不同的。前者是附条件的提前解除，在法定考验期如果暂行释放人员有法定违法情节的，要撤销暂行释放，继续执行未执行的劳动教养。劳教提前解除则是劳教人员在劳教过程中符合法定奖励条件的，予以提前取消劳动教养的一种奖励措施。《劳教试行办法》和第57条对提前解除劳动教养作了详细的规定。
实行劳动教养暂行释放制度，使已经改造好而改造期限未到的劳教人员提前回归社会，有利于劳教人员的权利保护和节约国家资源。我国《劳动教养试行办法》没有规定这一制度，是不完善的。参照刑法有关假释的规定，对劳教暂行释放制度设计如下：
1.适用条件。对于下列劳教人员可以暂行释放：
第一，劳教人员被执行劳教超过原劳动教养期限1/2以上，但最低不少于6个月。
第二，劳教人员认真遵守劳教纪律，接受教育改造，确有悔改表现，暂予释放不具有社会危害性的。
符合暂行释放条件的劳教人员，由劳动教养所报请劳动教养委员会审查批准。
2.暂行释放考验期及有关规定。劳教人员暂行释放考验期为未执行完的劳动教养期，从暂行释放之日起计算。对暂行释放的劳教人员，由当地公安机关或派出所会同住所地的居民委员会负责监督。暂行释放的劳动教养人员应该遵守以下规定：(1)遵守法律，服从法规，服从监督；(2)按照监督机关的规定报告自己的活动；(3)离开所居住的大中城市，应该报监督机关批准。
3.暂行释放的法律后果。暂行释放人员在考验期内遵守有关规定，没有违规违法犯罪行为的，考验期满，经劳动教养委员会同意，解除劳动教养。暂行释放人员在考验期内违反有关规定的，由监督机关报请劳动教养委员会批准，撤销暂行释放，重新交由劳教所执行未执行的劳动教养，考验期限不计算在已执行的劳教期限内。暂行释放人员在考验期内又犯新罪或者应受劳动教养处罚的违法行为的，取消暂行释放，交由公安机关立案侦查。
(三)劳动教养社会改造制度。劳动教养社会改造制度，是指利用社会的力量来对劳动教养人员进行改造的制度。
“我国传统的劳动教养管理形式，是将劳动教养人员全部集中到劳动教养场所进行强制性教育和改造，不经特别许可，劳动教养人员不得越劳动教养所大门一步。”(注：韩玉胜著：《监狱学问题研究》，第285页，1999年10月第一版。)这种管理方式有利有弊。有利之处在于劳动教养人员的全部活动都在劳动教养机关的监控之下，便于管理和教育，有利于维护社会安全，但也存在很大弊端，主要有：第一，将众多劳教人员集中在一起，很容易产生违法交叉感染。许多劳教人员经过劳动教养，不但没有改掉原来的恶习，反而学到了新的恶习；第二，将劳教人员集中管理，不能充分利用家庭和社会力量对劳教人员进行教育，容易使劳教人员产生失落感和被遗弃感，从而对劳动教养产生抵触情绪；第三，将劳动教养人员在较长时间内集中于劳教所进行管理，容易使社会公众将劳教人员作为犯罪分子看待，从而产生厌恶感和偏见。而且，劳教人员被较长时间隔离于社会，会造成对社会的隔阂，不利于劳教人员重返社会。
劳动教养的根本目的是通过对违法人员的改造和矫治，使其重新成为守法的公民，因此，一切有利于对劳教人员改造和矫治的方式都可以采用。将一部分人身危险性小，不至于危害社会的劳教人员，交由社会和劳教所共同改造，既有利于对劳教人员的改造，还有利于减轻劳教所的负担，充分发挥社会的改造功能，并有利于劳教人员的重回社会。在实践中，有的劳动教养所在这方面也进行了积极的探索，为建立有效的劳动教养社会改造制度提供了宝贵经验。如辽宁省司法厅马三家劳动教养院的“院外试工”制度。(注：马三家劳动教养院从1994年起，经过上级主管部门的批准和沈阳啤酒厂的支持和协助，于1994年9月5日正式成立了“试工队”。“试工队”并未改变劳动性质。“试工队”的劳动教养人员每天7点准时到队里报告，经过早操和每日安全教育后，到啤酒厂从事跟车装卸的劳动，下午3点左右回到队里，自由活动后，组织学习普法，进行每日讲评，6点半之前回到家。凡是违反“试工队”劳动纪律的，送回教养院重新实施院内管教。实践证明，这种劳教方式效果很好。)在国外，有的国家，如加拿大对罪犯规定了“社区矫治”制度(注：国外的“社区矫治”制度，是将犯罪较轻、人身危险性低的罪犯交由社区矫治中心进行改造的制度。这种缺席可以有效的发挥社会在改造罪犯中的作用，而且有利于罪犯重回社会。)。虽然不是关于劳动教养的制度，但是其具有的改造和矫治功能，也是我们在设计劳动教养社会改造制度时可以借鉴的。
参考已有的实践经验，劳动教养社会改造可以采取以下模式：
1.由劳动教养所负责的“院外教养”模式，即由劳动教养所将在劳动改造中表现好的、实行院外教养不会危害社会的劳教人员，组成院外教养队，定期到联系好的单位劳动或接受教育。院外教养队要制定严格的纪律和保卫措施，以免对社会造成危害。院外教养队的劳教人员在劳动之外的时间回家居住，但应遵守有关规定。违反院外教养队纪律或有其他违法违纪行为的，送回教养队重新实行院内管教。没有违法违纪行为的，院外教养达到教养期限的，解除劳动教养。
2.由社区矫治中心负责劳动教养的“社区教养”模式，即建立由劳动教养所、居民委员会、劳教人员家庭成员共同组成的“社区矫治中心”，由它负责对符合法定条件的劳教人员进行教育和改造。劳教人员在“社区矫治中心”的管理下进行社区劳动或服务，接受矫治中心的教育。教养期满，没有违法违纪行为的，解除教养。在社区教养期间内，有违法违纪行为的，送交劳教所进行教养。
对于那些不好好接受改造或者人身危险性和社会危险性高的劳教人员，不能适用社会教养的，仍然在劳动教养所内进行劳动教养。
构想三：劳动教养监督和救济制度
“绝对的权力产生绝对的腐败”。任何一种制度，不管设计得多么完善，如果缺乏有效的监督机制，在实践中也无法做到公正、合法和有效的保障人权。在一个真正实现法治的国家，必定要有完善的国家权力监督机制。正如个人会犯错误一样，国家机关在行使权力时也会有不当之外，会给公民的合法权益造成损害。国家法律制度的设计，应该保证公民的合法权益受到侵犯时能够得到有效救济。与其相信国家权力是善的，不如认为它是恶的。这种恶并不可怕，可怕的是对这种恶的后果没有补救措施。因此，建立、健全劳动教养监督和救济制度，具有特别重要的意义。
(一)劳动教养监督制度。劳动教养的监督制度包括国家监督和社会监督，其中国家监督尤为重要。
1.劳动教养的国家监督。对劳动教养的国家监督，包括公安机关、劳动教养委员会、人民法院自身内部的监督和彼此之间的监督以及检察机关的监督，主要是检察机关的监督。限于篇幅，本文在此只探讨检察机关的监督。
《劳动教养试行办法》和《人民检察院劳教检察工作试行办法》等法规中明文规定检察机关对劳动教养进行监督，但在实践中，检察机关一直没有发挥应有的监督作用。除了对劳动教养监督工作不够重视的主观因素外，客观上有以下原因：第一，检察机关没有具体的监督程序和监督手段；第二，检察机关对劳动教养的监督范围不明确。(注：对这两点的具体论述见朱洪德主编：《劳动教养研究论文选集》，第254页，群众出版社，1990年11月第1版。)
检察机关对劳动教养的法律监督应该包括对劳动教养的侦查、劳动教养的审查、劳动教养的审判和劳动教养的执行的监督，即检察机关的监督要贯穿于劳动教养的全过程。为了防止检察机关的劳动教养监督流于形式，应当赋予检察机关检察建议权、纠正权和检察处罚权
具体而言，检察机关的监督包括：
第一，在劳动教养侦查阶段，检察机关对公安机关的侦查活动的合法性进行监督，对公安机关在侦查活动中的违法行为，提出改正建议，公安机关应当改正，或者直接行使纠正权。
第二，在审查阶段，检察机关对劳动教养委员会的审查移送活动进行监督。监督劳动教养委员会的审查活动是否合法，做出的审查决定(移送审判和不移送审判)是否合适，并提出建议。
第三，在劳教审判阶段，监督法院的审判活动是否合法。对于不合法的行为，向人民法院提出建议，人民法院应该改正。
第四，在劳教执行阶段，对执行机关的执行和管理活动进行监督，看执行机关适用各项劳教执行制度是否合法。不合法的，向执行机关提出改正建议，或者向人民委员会提出建议。监督各项管理活动是否合法，对于不合法的管理行为应该提出建议，或者行使纠正权。
第五，对于已经生效的判决，检察机关认为确有错误的，可以向劳动教养委员会提出申诉建议，由劳动教养委员会向人民法院按照审判监督程序提起申诉。
2.劳动教养的社会监督，就是社会单位或者个人对劳动教养的侦查、审判和执行等活动的监督。社会监督对于劳动教养的监督是劳动教养监督体系的重要组成部分，是劳动教养工作合法、公正的重要保证。劳动教养的侦查、审查、审判和执行机关对于社会的监督要给予充分的重视，对于提出的意见和建议要认真听取。
(二)劳动教养的救济制度。救济制度，主要包括劳动教养人员在合法权益受到侵害时的国家赔偿制度和审判监督制度。前者解决的是劳教人员的经济损失问题，后者解决的是劳教人员取消非法劳动教养的问题。二者可以并用。劳动教养人员对于加诸其身的确实错误的生效判决可以通过审判监督程序提起诉讼。对此不多论述。在此重点探讨劳动教养的国家赔偿问题。
我国现行的《国家赔偿法》只规定了行政赔偿和刑事赔偿。而劳动教养既没有包括在侵权的行政处罚和行政措施中，又没有包含在刑事赔偿中。因此，劳动教养人员往往在权益受到侵害后得不到国家赔偿。笔者认为，应该建立劳动教养赔偿及相关的赔偿程序，以便更好的保护劳动教养人员的合法权益。
三、结束语
家庭劳动实践方案篇3
某初中为培养学生的劳动观念，锻炼其劳动能力，学校政教处精心策划，每周安排七年级或八年级一个班利用班会课或综合实践活动课，组织学生在教工指导下参加校园义务劳动：到食堂拣菜、切菜、洗菜，分饭分菜到桌，分发、回收、清洗盆碗；修剪草坪，拔除杂草，给花草树木喷水、施肥；清扫绿化景观带，打扫教学区外的公共区域；定期更换、更新黑板报、宣传栏；走读生在学生公寓模拟体验宿舍整理……后来，该校八年级多名家长相约到校，要求取消上述活动。他们认为，学校组织学生参加的校园义务劳动，超出学生整理课桌、打扫教室等传统意义上的“劳动责任”范围，超出一般学生的能力。学校百般解释，但家长们拒绝接受。最后，学校不得不妥协，终止了活动。
面对这场失败的校园义务劳动，政教处主任陷入了沉思：劳动教育，学校何为？
从传统的德智体美劳“五育并举”的文字表达来看，“德”与“劳”的育人重要性等量齐观。然而事实上，学校劳动教育有别于社会劳动培训，前者的侧重点是“热爱劳动、尊重劳动、崇尚劳动”正确劳动价值观的构建，后者是劳动技能的习得和提高。学前教育至普通高中教育阶段，劳动教育承载着更多“德”的功能。“劳动是有神奇力量的民间教育学，给我们开辟了教育智慧的新源泉。这种源泉是书本教育理论所不知道的。我们深信，只有通过有汗水，有老茧和疲乏的劳动，人的心灵才会变得敏感、温柔。通过劳动，人才具有用心灵去认识周围世界的能力……劳动的崇高道德意义还在于，一个人能在劳动的物质成果中体现他的智慧、技艺、对事业的无私热爱和把自己的经验传授给同志的志愿……”苏霍姆林斯基这些基于教育实践的论断，精辟地归纳了劳动教育的崇高道德意义。
从教育发展史来看，劳动传承是教育的起源。无论是1949年《中国人民政治协商会议共同纲领》提出“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱护公共财物”的“五爱教育”，1982年《中华人民共和国宪法》提出“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”的“五爱教育”，还是十三中全会提出的“……坚持立德树人……形成爱学习、爱劳动、爱祖国活动的有效形式和长效机制，增强学生社会责任感、创新精神、实践能力……”，都将“爱劳动”作为社会主义道德建设的重点之一。
在劳动内涵日益丰富的今天，政教处主任“劳动教育，学校何为”的沉思，是对达成“立德树人”教育目标的现实追问，值得全体教育人共同关注并为之“负重而为”，重建劳动教育生态，回归应有教育常态。
一、理念生根之为
“精心策划”“利用班会课或综合实践课”“不得不妥协”，案例中的这些词眼，昭示着普遍存在的教育现实：作为“五育”之一的劳动教育，已经完全丧失了自己应有的课程地位和育人地位，委身为德育智育的临时候补。小学、初中以及普通高中课程表中，不再有“劳动”二字，“劳动”隐身，说明学校教育理念的残缺。
劳动教育复苏，首先要从学校教育理念重建开始。教育者要充分认识到劳动教育在立德树人中的“神奇力量”，坚定“在我们的社会中，劳动不仅是经济的范畴，而且是道德的范畴……劳动最大的益处还在于道德和精神上的发展”（马卡连柯）的信念，向往劳动、崇尚劳动，努力将劳动教育落实在课堂上、活动中。
同时，作为育人工程社会引领者的学校，有责任、有义务把劳动教育理念传递给家庭和社会，以培育和践行社会主义核心价值观活动为契机，营造尊重平凡劳动，做普通劳动者，珍惜劳动成果的教育氛围，凝聚各方正能量，培养青少年热爱劳动的美好品德，参与劳动的主动意识，能够劳动的基本技能，促使学生主动认识并理解劳动世界，逐步树立正确的劳动价值观，养成良好劳动习惯和热爱劳动人民的思想情感，为真正“成人”奠定基础。
二、课程创新之为
“到食堂拣菜、切菜、洗菜，分饭分菜到桌，分发、回收、清洗盆碗；修剪草坪、拔除杂草，给花草树木喷水、施肥……”案例中陈述的“劳动”，大多是传统意义上的狭义劳动，也许这正是家长们强烈抵制的原因。
劳动，无处不在；劳动教育，资源无限；劳动课程，丰富多样。
请企业负责人、种植大户讲述创业故事，启示学生劳动改变命运，技术始于最基本的劳作；参观工地、工厂、种植地、养殖场，让学生感受劳动创造奇迹，实现人生价值；组织诸如案例列举的狭义劳动实践，使学生享受到传统劳作对身心健康的调节功能；家校结合开展家政行动，让学生懂得劳动使家庭生活更美好、更温馨；有针对性地到行业基地参观访问和劳作体验，帮助学生建立更加清晰完整的职业印象，树立坚定的职业理想……丰富多样的课程体系，改变着劳动教育“苦脏累”的刻板印象，有利于培养青少年的劳动兴趣、劳动情感和劳动意识。
三、活动落地之为
案例中，家长们抵抗的理由是“超出学生整理课桌、打扫教室等传统意义上的‘劳动责任’范围，超出一般学生的能力。”由此，我们可以推断，在这场七、八年级校园义务劳动以前，该校的劳动教育基本处于休眠状态，甚至在这班学生的学前教育、小学教育阶段，劳动教育早就退出了课程舞台。因为过去劳动教育活动长期缺位，无形推助了家长的思维定势，所以当劳动教育在今天复现时，家长接受不了，“学校百般解释，但家长们拒绝接受”。最后，“学校不得不妥协，终止了活动。”
从青少年走进校园的那一刻起，劳动教育就应该进入他们所受教育之列，早进入，低起点，慢渗透。学校要在全面理解劳动教育课程标准的基础上，以家庭情况、社区资源调研为依据，详细了解本校学生的劳动素养起点，掌握学校、家庭和社区劳动教育资源等要素，构建与本校生源实际情况相适切的劳动教育课程体系，精心规划教育内容，从学生熟知可感的地方入手，在学生能力所及的地方着力，使劳动教育落地生根，生态化持续推进。
四、评价导向之为
案例中，家长强烈抵制校园义务劳动的深层原因，是因为“劳动无用”功利思想作祟。劳动技能、劳动习惯、劳动品质并未真正纳入学生学业评价体系中，更没有与中、高考直接挂钩。事实上，小学、初中阶段的素质报告单上，“劳动评价”普遍是信手填写的“优”，高中阶段的社会实践考评单大多也是经由“上网搜索――抄录填写――找人盖章”的程序完成，劳动含量极低。
为改善这种“约定俗成”的评价模式，需建立各阶段学生劳动素养品质标准，完善劳动教育评价体系，科学运用劳动教育评价结果，促使社会、家庭、教师、学生重视劳动教育，开展劳动教育，培养有知识、有能力、能实践、善创造的新一代生力军。
家庭劳动实践方案篇4
一、员工关系管理课程教材建设思路
我国高校员工关系管理课程越来越多地出现在人力资源管理专业核心课程清单里。但是，对于员工关系管理课程教材而言，大多数是照搬国外的教材内容，理论性很强，很少有结合中国国情和企业实际应用的员工关系管理课程教材。作为应用性教材，应该尽量按“任务驱动”的思路来设计和编写。但是必须要分清，不是所有教材都能够或者适合按“任务驱动”来编写的。在人力资源管理六大基本模块（专业核心课程）中，招聘、培训、绩效考核三类教材比较容易进行“任务驱动”编写，人力资源规划和薪酬福利设计教材部分内容也比较容易进行“任务驱动”的编写。因为这五类教材的知识点比较容易找到外在的任务表现形式，容易设计和再现情境。但是，员工关系管理课程教材理论性比较强，内容涉及较多的法律条文，其活动的情境涉及面广而复杂，并且难以复制。员工关系管理内容较多，包括劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。这三对关系之间的活动人员多、弹性大、空间广、变化快、交叉多、不确定因素多，很难设计相关的情境和任务。正是由于员工关系管理课程教材的这些特殊性，加上中国人力资源管理专业起步较晚，符合中国国情和企业实际操作应用的教材就更少了。基于对以上情况的综合考虑，我们应该跳出“任务驱动”的编写思路，代之以“主要知识点的实际应用”编写思路。把“员工关系管理”的知识点进行细化，分别把它们与实践中的技能要求对应起来；并且把这种知识点与技能对应，贯穿于整个教学过程的始终，让学生一边学习知识点，一边把知识点加以应用。这一点同样符合高校特别是高职教改思想中的“学中做”或“做中学”，以学生为主体，做与学一体化。
二、员工关系管理课程应用性教学思路
1.教学内容实战化
我们应在继承劳动关系基本内容的基础上，根据企业以人为本的用工需要，结合劳动法规健全和企业市场竞争加剧新形势下的外在要求，讲解劳方与资方的用工关系、上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系，并根据企业内在需要和社会外在要求将相关教学内容实战化。
2.突破传统学科的理论框架
立足企业需要，突破传统学科的理论框架，以企业员工关系管理实际工作流程为教学内容的归类标准和先后顺序，将员工关系管理课程教学内容分为九个模块。这九个模块的内容归类标准不同于传统学科的理论框架，但囊括了传统的劳动关系管理基本内容；并且根据企业、社会的需求，增加了上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系等内容。
3.工作项目化和技能应用化
在教学过程中，应将员工关系管理知识模块化，将专业内容项目化，将理论知识点与实操技能应用对应起来；在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战解析。
4.知识点和应用技能一体化
教学中应在注重员工关系管理必要理论的同时，强调员工关系管理技能的应用。主要引导学生在学中做和在做中学，一边学理论，一边将理论知识加以应用，实现员工关系管理知识点和应用技能的一体化。
三、员工关系管理课程教学基本结构
可以从企业实际运作的角度考虑，从部门工作需要和岗位任务需要出发，把员工关系管理课程分成九个应用模块：员工关系管理者入门、劳动基本法规的应用性解析、五种用工形式的风险与对策、员工使用管理、员工权益保障应用技能、员工义务管理、员工沟通政策与技能、裁员与离职管理、劳动争议预防和处理应用技能。
每个模块下设若干项目，每个项目分为若干“应用”，每个“应用”又包括若干内容。例如，模块三“五种用工形式的风险与对策”分成三个应用项目进行教学：项目一“常见用工形式的风险与对策”、项目二“辅助用工形式的风险提示与对策”、项目三“事实劳动关系的判定”。“项目一”又分两个应用：“应用1，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”“应用2，无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”。其中“应用1”又分如下应用点进行教学：
1.预习应用知识
根据技能应用的需要，要求学生课外预习相关理论知识：固定期限劳动合同用工的定义，固定期限的劳动合同的订立、签订期限，试用期和社会保险。
2.查阅应用资料及课堂应用训练
针对需要应用的具体技能和实际情境，引导学生查阅资料，并按教材提示进行课堂讨论后，请几位学生代表谈谈自己的观点。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握用工潜在的风险非常重要。请在课前查阅相关资料，在课堂上结合查阅的资料相互讨论“固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险”，最后把自己的主要观点写在纸上，然后请几位学生代表谈谈自己的观点，最后老师讲解“技能应用”的内容。
3.技能应用
课堂训练结束后，由教师针对学生需要应用的具体技能和学生课堂训练情况进行讲解，提醒学生要注意将自己的观点与教师的解析进行对比。该“技能应用”的内容，就是“课堂应用训练”中学生讨论和学生代表阐述的话题。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握其用工潜在的风险非常重要。接着就探讨一下，固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险：第一，劳动者提出解除劳动合同的情形及补偿；第二，用人单位提出解除劳动合同的情形。
4.技能应用延伸
由教师讲讲与该应用技能紧密相关的知识和技能，也就是应用技能的深度拓展和相关知识的延伸。例如限制解除劳动合同的情形，经济补偿、赔偿金和违约金的规定。
四、员工关系管理课程技能训练方法
1.团队竞技训练
团队竞技训练是指通过学生组成小组进行讨论，并派代表上台阐述本组观点而与其他团队进行竞争的学习方式。这种方式打破了传统的“老师说、学生听”的固有模式，培养学生的自主学习意识、团队协作精神、集体荣誉感和使命感。同时，通过这种多方位互动的方式，不知不觉中加深学生对员工关系管理知识的理解和应用。
可选用的讨论和训练主题主要包括：在不同的员工关系管理发展阶段，决定企业发展的核心要素是什么？在不同规模的企业里，哪些岗位应主要担负企业员工关系管理工作？根据《劳动合同法》，用人单位可能存在的违法行为有哪些风险？五种劳动用工形式的劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险有哪些？事实劳动关系如何举证？如何管理自己的员工？领导者实现授权的障碍有哪些？对未成年工和女职工，国家有哪些保护性的法律法规？管理者如何获得员工的拥护，员工参与管理有何表现形式？如何管理知识员工，如何管理问题员工，如何合情合法地处理违纪员工？如何实现高效沟通？离职员工的心理特征与行为表现分别有哪些？
2.案例实战研讨
在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战研讨。案例实战研讨的内容包括：学生实习关系是否为劳动关系？“华为辞职门事件”的真正原因是什么？企业规章制度下的违约金支付标准是什么？竞业限制协议是否等同于保密协议？企业遭遇困境而不裁员的替代方案有哪些？劳务派遣协议导致的事实劳动关系，员工工时和加班判定，超过法定时效的诉讼成功案例等等。
每个案例的实战解析包括如下几部分内容，以“竞业限制协议是否等同于保密协议”案例实战研讨为例，包括如下内容：
（1）案例知识指引。例如，跟案例相关的知识点包括：用人单位与劳动者应当如何订立保密协议；用人单位与劳动者应当如何订立竞业限制协议。
（2）案例实战呈现：案例的具体内容（略）。
（3）案例小组讨论。针对案例进行小组讨论，请同学仔细阅读“竞业限制案例”，然后以小组为单位，结合《劳动合同法》及其实施条例中关于保密协议、竞业限制协议及其相关内容进行讨论。讨论的主题是“竞业限制协议是否等同于保密协议”，并将讨论的结果写在纸上。
（4）案例综合分析。教师对案例的结果进行判定并给予综合解释。例如本案例的综合分析是：本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议，支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金。从上述保密协议和竞业限制协议的问题解释看，二者显然为两个不同的法律概念，错误地把二者等同起来，将导致劳动关系双方利益得不到法律保护。实践中，用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时，需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别，用人单位应当严格按照法律的规定，在协议中约定具体的竞业限制补偿金，千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。公司没有支付员工竞业限制期间的经济补偿，双方的竞业限制协议则不具有法律效力。
（5）案例知识延伸，即跟案例紧密相关的知识和技能研讨。学生小组讨论和教师综合分析后，学生将继续学习“案例知识延伸”的相关内容。例如，用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力，“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力，竞业限制补偿与违约金的标准问题等等。
3.模拟劳动仲裁
模拟劳动仲裁，首先要选择拟用的案例，由教师从劳动仲裁委员会借阅已审结的案例，根据需要对案情作适当变动以更适应模拟仲裁庭教学实践的需要。所选用的案例应当具有一定的普遍性、一定的可争辩性，但难度不宜太大。开展模拟劳动仲裁庭的目的，除了考查学生对劳动实体法的驾驭能力外，还要让他们熟悉程序法。
（1）组建模拟劳动仲裁庭。每庭由5～7人组成，由学生自由组合或教师根据学生特点分组，具体分工如下：首席仲裁员1名，仲裁员2名，书记员由1名仲裁员兼任；申请方1～2名，申请人1名，可聘请人1名；被申请方1～2名，被申请人1名，可聘请人1名。
（2）学生分组做开庭准备。第一，分析案例，确认争议的事实和焦点。第二，仲裁庭观摩。在收集资料进行准备的过程中；组织学生到劳动仲裁委员会开庭现场直接观摩庭审，如条件不具备，让学生看教师事先录好的庭审实录。然后分小组结合本组将要开庭的案例进行讨论，结合所学知识，对照庭审实录，体会庭审程序及各庭审人员的职责和仲裁参与人的权利与义务，并针对自身角色进行体验。第三，拟定详细的庭审计划，准备相关材料。各小组在分析案例及观摩仲裁庭的基础上，拟定本庭可进行实际操作的模拟仲裁庭实施计划，准备相关材料，包括劳动争议仲裁申诉书、劳动仲裁答辩书、劳动仲裁受理案件通知书、劳动仲裁应诉通知书、劳动合同书、授权委托书、法定代表人身份证明书、模拟调查提纲、模拟调查结果、模拟仲裁庭裁决书（或调解书）、相关规章制度等，各种证据（包括物证、书证、证人证言、视听资料、勘验笔录等）若干。上述各种法律文书的制作应当规范，符合要求。第四，学生各组初步试开庭。在上述准备的基础上，由各组试开庭。试开庭应当按照模拟仲裁庭的考核项目和要求进行。通过试开庭，使学生熟悉庭审过程的程序、步骤，仲裁庭调查中的举证和质证，仲裁庭辩论中的论点、论据等，并纠正存在的问题。各小组可根据本组的情况安排试开庭的次数。
（3）模拟仲裁庭开庭。各庭按照下列程序模拟开庭：仲裁庭开庭、仲裁庭调查、仲裁庭辩论、仲裁庭调解、仲裁庭裁决。
4.数据分析和计算
根据员工关系管理课程在企业实际应用的需要，对课程相关内容进行数据分析和计算。内容包括：各省区最低工资标准和最低小时工资标准调查和分析，各省区社会保险的缴费基数、缴费比例分析和计算，加班时间的判定，加班费的计算，跳槽者累计工作时间计算，跳槽者当年年休假的折算，终止劳动合同时未休年假的工资折算，经济补偿、赔偿金和违约金的分析和计算，员工离职的直接成本和间接成本计算等等。
5.企业作品设计
主要是根据企业实际工作的需要，设定一些背景和要求，让学生编写和设计一些员工关系管理的作品。编写的作品有：《劳动合同法》风险提示和应对措施，《劳动合同法实施条例》潜在用工风险提示及应对措施，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策，无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策，任务期限劳动合同用工的风险提示与对策，非全日制劳动用工的风险提示与对策，劳务派遣用工的风险提示与对策，工作满意度调查问卷设计，员工帮助计划，申报裁员的程序及材料编写，员工离职面谈技巧应用等等。以上内容，可以和不同实训模式结合起来使用，也可单独使用，或者选用其中几项内容。
家庭劳动实践方案篇5
【关键词】社会工作；农村老年贫困家庭；扶贫社会工作
依据中国科学院相关研究报告，中国贫困标准提高后，仍然有至少1.28亿贫困人口。贫困问题不管是对于个人、家庭，还是对于地区乃至整个社会都是无法容忍的，其严重制约了个人的全面发展和小康社会的建设。而因老年人自身劳动能力受限，农村老年贫困家庭又具有其特殊性，农村老年贫困家庭的扶贫工作同样艰巨。社会工作是一种实践性很强的社会科学分支，其也应该可以在反扶贫中发挥重要作用，其对于反贫困，对于建设和谐社会的价值，正逐渐获得社会的认可，本文探讨社会工作对于农村老年贫困家庭的介入实践。
一、社会工作对农村老年贫困家庭介入的必要性
贫困问题影响了人类对经济发展和社会公平的追求，阻碍了社会主义和谐社会建设，对人类文明和发展提出更大挑战。有经济学家提出，贫困是对基本可行能力的剥夺，对人们的生理和心理健康产生了严重影响，各国都应充分重视这一问题。针对贫困问题进行的相关研究都过于宏观，加上反贫困的相关政策落实不到位，使反贫困效果甚微，社会各界逐渐开始关注以实践操作为核心的社会工作扶贫，而国家层面也意识到专业社会工作对于农村扶贫，对于构建和谐社会的重要性，提出了相关的政策扶持与制度建设。
二、社会工作介入农村老年贫困家庭的指导理念
基于社会工作专业的伦理角度，社会工作者做的工作是帮助案主进行意识觉醒，让案主发现自己的权力和价值；在整个介入实践过程中，要着重确定平等合作关系，对权力的共享进行强调，避免在工作中存在居高临下的态度，更不能凭借专业知识端高姿态。实行社会工作介入的目的是为了帮助案主发掘自我潜能，重振自我和恢复自我支持网络，以最终获取权力。
社会工作介入农村老年贫困家庭的干预技巧应多样化。常用的实践干预手段基本有以下几方面，关注案主的生活，感受案主的思想动向；实现共同合作，询问案主生活故事的同时将社会工作者的责任充分展示出来，并明确双方角色；相互评估，包括评估家庭，并对附近的乡村资源进行共享，面对问题时共同协商面对、解决，要为案主提供充分的感情支持，帮助案主识别社会工作者的力量。
社会工作介入农村老年贫困家庭，重点要先涉及掌握以下内容：（1）基本信息，即对案主自身基本情况的把握，包括所居住乡村、乡镇的情况，案主的社会经济地位和家庭情况，均要进行相关了解和收集；（2）人生阅历，了解案主人生中的重要事件和重要发展阶段，关注其所引起的生活转换；（3）地理及社会人文环境，对案主自身生活环境进行了解，尤其是当地乡情及地理人文环境；（4）人际关系，分析案主的社会支持网络情况，对可以利用的网络资源进行辨识。
三、社会工作对农村老年贫困家庭的介入过程
（一）初次接触
对案主的家庭情况和基本生活情况进行了解后，开始初次接触案主，要注意先对自己的工作性质和内容进行相关介绍，避免案主误解，可着重强调助人自助和实践性两个基本理念，使案主了解到社会工作者是为他们提供帮助的，以确立合作双方的角色，明确基本的专业社会工作关系。
（二）工作方案与实施
接案后，基于对案主的基本了解后进行预估，同时制订农村老年贫困家庭社会工作介入的工作方案，包括以下几个方面：（1）案主层面的工资。农村老年贫困家庭案主的身心健康会对其劳动能力和生活自信心产生严重影响，所以社会工作者要先要就个体层面改善案主的身心健康状况和缓解其心理压力，但根据实践经验，因为受案主自身资源限制及社会工作者自身能力限制和自身心理学知识有限等原因，对于这方面的心理介入仍然面临不小的挑战；（2）社区层面的工作，人类的生存和发展必须建立于集体行动和社区和谐基础上，基于此，农村老年贫困家庭的社会工作介入要紧紧围绕案主乡情、村情，包括周边邻居的沟通和社会工作强化；（3）社会层面的工作，制度化或者政治性的支持能够供给长久资源，是最有效的支持方式，因此要积极将案主的农村老年家庭贫困状况反映到村、乡（镇）或县级政府，呼吁相关政府部门予以经济与政治方面帮助与照顾，争取社会政策帮助，同时使案主社会权利意识增强。也可以通过组织社会募捐的方式，对农村老年贫困家庭进行经济方面的援助，目前主要在案主生活的乡村社区开展募捐，在实践中此种援助活动开展的效果较好，建议积极推广。
根据案主的具体情况和能够利用的社会支持网络情况，最终帮助案主恢复或建立起与子女亲属、社区以及社会的链接，充分挖掘可利用的资源，以帮助案主完成反贫困目标。农村老年贫困家庭社会工作介入的是一个较漫长且繁琐的过程，社会工作者要充满耐心和爱心，关注案主的生活，充分利用自身专业知识和社会资源。在一个阶段的介入工作完成后，需要对案主进行回访，对介入成果进行评估，评估内容主要有四个方面，即身体健康效果评估、心理健康方面评估、人际关系与环境评估、经济上反贫困效果评估和权力状况评估。
（三）结案
介入工作结束后，我们要了解介入工作的最终完成效果，总结短期成效和长期成效，对于未能实现的目标预期，要了解其原因，及时总结本次实践介入活动的经验教训，为一个的农村老年贫困家庭社会工作介入个案做铺垫。
参考文献
[1]李洪波.当前社会工作介入我国反贫困的必要性分析[J].贵州社会科学，2011（12）：40-44.
家庭劳动实践方案篇6
这次会议的主要任务是，学习贯彻省十届人大四次会议、省政协九届四次会议和*年全省劳动保障工作会议精神，总结回顾去年劳动争议和处理依法行政工作，分析当前面临的基本形势，研究部署今年加强劳动争议处理和依法行政工作，全面推动劳动争议仲裁处理和依法行政工作，努力营造和谐稳定的劳动关系。下面，我讲三点意见。
一、总结回顾*年全省劳动争议处理和依法行政工作情况
去年，我省劳动争议仲裁处理和依法行政工作在厅党组的正确领导和全省各级劳动争议仲裁委员会工作同志的共同努力下，紧密围绕创富民兴赣大业，构建和谐平安*，认真履行工作职责，齐心协力，扎实工作，较圆满地完成了*年的各项工作任务，积极开创了劳动争议仲裁工作的新局面。
(一)进一步完善劳动争议处理工作。
去年，各级劳动保障部门和劳动争议仲裁委员会的同志从维护权益、保障稳定的高度出发，努力完成处理劳动争议案件的任务，市、县区，中央、省直单位的劳动争议调解组织和企业劳动争议调解委员会还以调解方式化解了大量劳动争议案件，有效地维护了劳动关系的和谐稳定。*年我省共受理劳动争议案件2620起，比*年增加817起，结案率达到93.9%，其中涉及劳动报酬436起，社会保险824起，解除劳动合同434起，其他类926起。其中，省本级受理126件，结案率达到100%。主要从以下几个方面做好劳动争议处理工作：
1、加强劳动争议处理工作的制度建设。一是进一步加大了劳动争议仲裁制度建设的力度，在办案实践中改革探索新仲裁制度，规范了办案工作规程，使劳动争议仲裁工作逐步走上了制度化、规范化、法制化的轨道。省厅去年先后制定了《*省劳动仲裁委托人试行办法》、《*省劳动争议仲裁证据审核规则》（试行）、《关于提出仲裁反请求的案件程序运用中若干问题的意见》，有力的推动了劳动争议仲裁制度建设，各地在制度建设方面也进行有益的探索。二是公开仲裁制度。各地按照省厅下发的《*省劳动争议仲裁公开开庭审理程序的通知》，在办案实践中，依法做到了开庭案由、时间、场所公开；仲裁规则公开；审理程序公开；举证、质证、认证环节公开；裁决结果公开“五公开”。把仲裁活动置于社会公众的监督下，全面实施公开透明的阳光仲裁。三是受审分离，难易分办，速审速办制度。南昌、新余、九江、宜春、鹰潭、景德镇等地在利民、便民，公正、公平、公开上下功夫，坚持时效从宽原则，拓宽了劳动者的维权渠道。对疑难、复杂的案件，实行案件合议，定期会审，并做到仲裁庭、仲裁办、仲裁委三级评议。四是现场办案和案后回访制度。新余、九江、赣州等地，为方便当事人，及时处理突发性或典型性案件，组成特别仲裁庭，就近、就地进行审理，去年，我处在赣州、吉安就地审理了六起劳动争议案件，取得了较好的效果。对裁决后的案件进行回访，了解案件的执行情况，促使当事人对仲裁裁决的自觉履行，了解当事人对仲裁审理的看法。通过这一制度的执行，及时发现问题，提高仲裁办案水平。
2、开展劳动争议仲裁机构实体化建设试点和硬件建设。按照劳动保障部对全国劳动仲裁效能建设的总体要求，去年我处把开展劳动争议仲裁机构实体化建设试点作为一项重要工作来做，积极主动向当地党委、政府汇报当前加强劳动争议处理工作的重要性、紧迫性，抓紧与财政、物价、编委和发改委等有关部门联系沟通。去年，省仲裁处先后带队赴哈尔滨、青岛、上海、广东等地学习考察外省劳动争议仲裁机构实体化建设情况，学习他们的先进理念和取得的成功经验，并结合我省劳动争议仲裁工作的实际现状，提出推进劳动争议仲裁机构实体化的具体意见。各地对照省厅下发《关于开展劳动争议仲裁庭建设和达标验收工作的通知》对县一级仲裁庭硬件达标进行指导和验收，积极创造条件，全面推进实体化建设。特别是抚州市劳动保障局以全国加快仲裁机构实体化建设为契机，积极努力争得当地党委和政府的支持，于去年12月经编委会同意已正式成立劳动争议仲裁院，从机构设置上实现了行政事务和办案职能的分离，保证了人员编制、经费和办案条件，劳动争议实体化建设取得了新的突破，使全省劳动仲裁机构实体化试点工作取得实质性进展。目前，南昌、宜春、萍乡、九江、景德镇、抚州、上饶7个设区市按照省厅要求已建成面积达60-80平方米左右的仲裁庭和调解庭，已竣工验收合格，并配备了专门的电脑、多媒体设备，基本上达到了省厅规定的标准。宜春市袁州区、上高县、赣州市于都县等县级仲裁庭已建成达标。
3、大力开展业务培训，加强仲裁员队伍建设。去年10月在九江开展劳动争议仲裁员、调解员高级培训班，特邀劳动保障部法制司和劳动工资司领导和国内劳动法学术专家授课，进行了复杂疑难案例研讨，听取了优秀仲裁员的办案情况的介绍。12月开展省劳动仲裁委员会聘任的专、兼职仲裁员座谈会，力争仲裁员队伍建设按照劳动保障部的要求走实体化、职业化、专业化的路子。到目前为止，全省共有398名专职仲裁员，237名兼职仲裁员，改变了劳动争议仲裁案件由一个部门独立办案的状况。
4、建立内、外监督机制，进一步规范仲裁行为。各地严格按照省厅制定《*省劳动仲裁监督试行办法》、《*省劳动仲裁员办案监督试行办法》的要求加强监督，一是建立仲裁系统内部监督机制。主要上一级仲裁委对下一级仲裁委的监督检查，通过定期对仲裁文书制作质量、案卷归档情况、立、结案及办案审限等程序性规范进行检查，减少和杜绝违反程序规定的问题发生。二是强化内部的横向行政监督机制。在仲裁部门设立举报箱，公布纪检监察部门和行风管理部门的举报监督电话，为当事人提供反映问题的多种渠道。同时，建立与纪检监察和行风管理部门之间的信息反馈制度，及时沟通情况，对举报属实的问题，给予当事人批评教育直至处分。三是通过对仲裁员全面实行定期测评、业务考核和日常监督，实现仲裁员监督管理的规范化、制度化，促进办案质量和效率的提高。坚持开展劳动争议仲裁行风建设，树立劳动争议仲裁的良好社会形象。
5、进一步加强劳动争议调解工作。去年，各地在继续推进企业劳动争议调解委员会组织建设的同时，在企业比较集中的市区、街道、乡镇和社区积极创造条件建立区域性劳动争议调解委员会，在条件比较成熟的工业园区（经济技术开发区）建立综合性调解组织。乡镇一级劳动保障事务所积极开展劳动争议的调解工作，调解网络基本形成。宜春市袁州区积极发挥街道劳动保障事务所调解劳动争议案件，化解矛盾的作用，上饶市德兴市去年立案28起，调解案件25起，仲裁案件只有3起，省本级仲裁案件也有三分之一案件通过调解结案，大大地降低了案件的诉讼率。
6、开展三方机制表彰评比工作。为总结经验，树立典型，进一步做好新时期劳动关系协调工作，经各设区市协调劳动关系三方组织推荐，省协调劳动关系三方会议评审，并经社会公示，在全省范围内评选出29名全省劳动争议仲裁员、54名全省优秀劳动争议调解工作者，16个全省先进劳动争议仲裁委员会、37全全省先进劳动争议调解组织、34个全省和谐劳动关系模范企业。表彰了87个先进调解组织和集体优秀个人暨创建和谐劳动关系模范企业。其中经省推荐评为全国优秀仲裁员3名、全国劳动争议调解工作者6名，全国优秀仲裁委员会1个、全国先进劳动争议调解组织3个、全国和谐劳动关系模范企业2个，受到国家三方机制的表彰，在社会上引起较大的反响。
7、首次对劳动仲裁委员会的工作进行了考核评审。为了全面提升劳动争议仲裁委员会工作的整体水平和办案质量，我省首次对劳动争议仲裁委员会工作进行考核评审工作。在自查、复查的基础上，由省仲裁委员会办公室牵头，组织了六个组，进行了交叉考核评审，对十一个设区市和18个县区仲裁委员会进行抽查，定量打分，评选了出了*年度19个先进仲裁委员会和24个先进仲裁员,受到了大家的好评。
(二)依法行政工作得到了加强
1、劳动保障立法步伐加快。去年我厅结合业务工作实际，先后出台了《*省劳动争议处理办法》、《*省工资支付办法》（试行）、《*省诚信等级规定》、《*省劳动争议证据审核办法》等，特别是《*省劳动争议处理办法》列入省政府立法规划以来，我厅为《办法》的早日出台做了大量的工作，先后到湖南省、赣州市、萍乡市、宜春市、新余市进行调研，召开设区市劳动保障部门同志的座谈会和专家论证会；还在《*日报》、《法制日报》征求全社会的意见，修订十多稿，于去年11月经省政府第38次常务会议正式通过《*省劳动争议处理办法》，这对于推动我省劳动争议仲裁工作，构建和谐社会将发挥重要作用。各设区市按照劳动保障事业发展的总体要求，结合当地的实际，围绕工伤保险、失业保险、劳动合同、工资支付、劳动保障监察等重点，出台了不少规范性文件。
2、规范劳动保障行政行为。清理劳动保障行政审批项目。按照《行政许可法》的规定和国务院关于行政审批制度改革以及*省人民政府关于清理行政审批项目的要求，进一步开展了我省劳动保障行政审批项目清理，到目前为止，全省劳动保障行政政审批项目由原来的44项减少到10项。坚持把维护劳动者合法权益作为劳动保障依法行政的基本职责，加大执法力度，严肃查处各类违反劳动保障法律法规的行为。加强了行政争议案件处理工作，去年，我厅共受理行政复议案件20起，参加行政应诉2起，争议内容主要集中在工伤、养老保险待遇和监察执法等方面，有效维护劳动者的合法权益。
3、进行了“四五”普法检查验收工作。*年是“四五”普法的最后一年，根据劳动保障部和省司法厅的要求，我们开展了“四五”普法总结验收工作，通过设区市劳动保障工作的回顾，“四五”期间，我省各级劳动保障部门按照“四五”普法规划的要求，围绕群众关心的社会热点问题，举办就业和再就业、最低工资标准、养老保险、工伤保险、劳动监察和劳动仲裁、农民工维权等方面的普法宣传活动及政策咨询活动，免费向社会各界发放宣传单，将劳动保障法律、法规直接宣传到各用人单位，提高用人单位和劳动者的法律意识和法制观念。一些地方开通了劳动保障法律咨询12333的电话热线，萍乡市开通了电话咨询平台，各在还举办了企业劳资管理人员、法学专家和法律工作者参加多次研讨会，提高普法宣传的效果。始终把普法教育同执法实践有机结合起来，在执法过程中检验执法人员掌握运用劳动保障法律法规的效果，使“四五”普法工作取得实实在在的成效。
4、维护农民工合法权益宣传。按照劳动保障部去年11月份在全国范围内组织开展以“改善农民进城就业环境，维护农民工合法权益”为主题的普法宣传活动。各设区市成立了维权活动的领导小组，采取了多种形式的维权宣传活动，省厅印发了2万多册《农民工维权手册》，各地共发放了10多万份等宣传资料，现场咨询102场，到农民工工地发放《维护农民工合法权益宣传手册》8000多册，取得了较好的效果，受到了农民工的好评。
5、认真开展劳动法执法检查。去年10—11月，按照全国人大常委会和劳动保障部开展《劳动法》执法检查的要求，我厅按照省厅的部署扎实开展了《劳动法》执行情况自查工作，成立了《劳动法》执法检查工作领导小组，执法检查组组织各地、各有关部门深入基层、深入企业生产第一线、深入实际、深入群众，采取召开座谈会、实地考察、个别走访、随机抽查等方式，重点抽查了南昌卷烟厂、南昌钢铁有限责任公司、省一建、江铃公司、南昌百货大楼股份有限公司、*宾馆等六家省属重点企业贯彻执行《劳动法》的情况，专门听取了南昌市、宜春市、九江市、萍乡市劳动保障局关于《劳动法》贯彻执行情况的汇报，并召开了由企业行政、企业工会主席、职工代表参加的座谈会。全面了解和掌握《劳动法》实施的真实情况，认真撰写自查报告，深入总结我省《劳动法》执法检查的成果和经验。
二、正确认识和把握劳动争议处理工作面临的形势
党的十六大和十六届三中、四中全会明确提出了构建社会主义和谐社会的重大任务。构建和谐社会的内涵十分丰富，从其本质要求来说，就是要建立民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。这就要求我们必须依法建立科学有效的社会管理体制、制度和机制，妥善协调各方面的利益关系，正确处理各种社会矛盾，保持良好的社会秩序，维护社会稳定。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系。在劳动关系调整工作中，完善劳动争议处理机制，体现的正是公平和正义的内在要求。因此，加强劳动争议处理工作，建立和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐社会的重要内容，也是构建和谐社会的基础和前提。劳动争议仲裁的地位和作用越来越突出，已经并将进一步引起各级党委政府的高度重视以及社会各界的广泛关注。可以说，党中央提出的构建和谐社会的战略任务，不仅给劳动争议仲裁工作提出了新的要求，而且提供了难得的和重要的发展机遇。
同时我们应该看到，随着我省经济体制改革和经济结构调整的深入推进，以及就业结构和就业形式的不断变化，我国的劳动关系将更趋多样化和复杂化，当前劳动关系在保持总体稳定的同时，还存在一些不和谐、不稳定的因素，有些矛盾还比较突出，由此引发劳动争议不断攀升，仅今年前两个月省本级仲裁案件就立案60多件，这种状况显然与构建和谐社会的要求不相适应。
从全省来说，当前劳动关系方面的突出矛盾主要表现在：
一是部分企业拖欠劳动者工资等问题仍十分突出。建设领域拖欠农民工工资问题尚未得到根本解决，仍然存在新拖欠；其他行业中的一些中小型非公有制企业拖欠工资问题时有发生，部分国有企业拖欠职工工资问题也还比较突出。一些企业以各种名义克扣劳动者工资，不依法支付加班工资。一些企业还没有建立起正常的工资增长机制，农民工等部分劳动者工资增长缓慢，工资水平偏低。
二是一些企业在劳动合同和工作时间、劳动条件等方面侵害劳动者合法权益的问题较为严重。许多企业特别是私营、个体企业不与职工签订劳动合同，一些企业劳动合同显失公平、随意解除和终止劳动合同等问题仍很突出。此外，一些企业劳动环境和工作条件恶劣，安全事故频繁发生。部分企业为了降低生产成本，擅自改变工时制度增加职工工作时间，致使职工严重超时加班。
三是国有企业重组改制中仍存在损害职工合法权益的问题。一些国有企业在改制过程中忽视对职工权益的保护，随意裁减人员，改制后签订劳动合同短期化的现象比较突出。一些企业不认真落实国家有关职工安置和劳动关系处理政策，对涉及职工切身利益的改革方案不经职代会审议通过，不依法支付解除劳动合同的经济补偿金。
四是劳动争议仲裁体制遇到了新问题。现行《劳动法》确定劳动争议仲裁“一裁两审”体制难以执行，劳动争议仲裁机构的仲裁和人民法院对劳动案件的诉讼及仲裁裁决的执行力衔接不顺畅，不能及时有效地维护劳动双方合法权益。*年初*省高级法院出台的《关于民事诉讼中若干问题的会议纪要》中明确规定劳动争议仲裁6个方面法院不予受理，所以部分劳动争议仲裁就成了最终裁决，当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决却没有后续的法律救济途径，当事人意见很大。
五、劳动争议处理的自身问题也不少。主要是组织机构不够健全、案多人少、办公经费十分紧张、仲裁庭场地硬件不足和劳动争议仲裁员队伍整体素质不高包括仲裁工作人员态度冷漠、粗暴，有意刁难，久拖不办，裁决不公等以及仲裁员不稳定和有关待遇不健全、不落实等也影响了劳动争议处理工作的发展。
这些问题的产生，既有客观因素，更有工作制度和机制上的问题。从客观环境看，我省严峻的就业形势加剧了劳资双方地位、力量上的不平等，为少数用人单位侵害劳动者权益提供了可乘之机。从制度和机制上看，我省当前的劳动关系调整体制仍然不能适应社会主义市场经济发展的要求，劳动关系法律法规不健全，执法手段缺乏，执法力量薄弱；劳动争议处理机制不健全，难以应对劳动争议攀升的形势。
对此，从事劳动争议处理工作的同志一定要有清醒、深刻的认识。要进一步增强历史使命感和紧迫感，抓住难得的发展机遇，积极推进劳动争议处理工作，认真分析研究和解决当前工作中存在的突出矛盾和问题。正确处理新形势下劳动争议处理工作的四个关系：
1、正确把握完善劳动争议处理机制与深化体制改革、加强法制建设的关系。建立健全劳动争议处理的机制、体制和法制，都是加强劳动争议处理能力建设的重要任务。完善机制是基础，改革体制是方向，健全法制是保证。各级劳动保障部门在加强劳动争议处理机构队伍建设、推进劳动争议仲裁机构实体化和仲裁员队伍职业化、专业化的过程中，必须高度重视劳动争议处理的机制建设，继续探索完善办案制度，改进办案方式和方法，在推进劳动争议处理工作制度化、规范化和程序化方面下功夫。
2、正确把握解决当前的突出问题和建立健全长效机制的关系。当前劳动关系领域急需解决的问题很多，劳动争议处理的压力很大。通过加强劳动争议处理能力建设，加大劳动争议案件处理力度，及时妥善解决当前的突出矛盾，是我们面临的首要任务。与此同时，完善社会主义市场经济体制、构建社会主义和谐社会，对建立健全长效机制提出了迫切要求。面对这种形势，我们要立足当前，着眼长远，正确处理抓好当前与谋划长远的关系。要注意将那些行之有效的做法进行总结、归纳、提炼，使之上升为制度规范和政策措施，实现劳动争议处理工作的可持续发展。
3、正确把握劳动争议仲裁与劳动争议预防、调解的关系。
在劳动争议处理工作中坚持以“预防为主、基层为主、调解为主”，是我国乃至世界绝大多数国家在调整劳动关系实践中的重要经验，符合劳动关系的性质和特点。各级劳动保障部门要树立“大劳动关系”的思想，进一步将劳动争议处理能力建设的重心前移，在加强劳动争议仲裁工作的同时，更加注重做好源头预防和争议调解工作。要加强劳动合同制度建设，大力推进集体协商集体合同制度，指导、帮助用人单位完善民主管理，切实发挥劳动关系三方协调机制在协调利益、化解矛盾中的作用，预防和减少劳动争议的发生。
4、正确把握加强劳动争议仲裁机构队伍建设与提高劳动争议处理能力的关系。提高劳动争议处理能力是目的，加强劳动争议仲裁机构队伍建设是关键。实践证明，加强机构队伍建设是提高劳动争议处理能力的根本和保证。各级劳动保障部门一定要进一步把加强劳动争议仲裁机构和队伍建设摆到重要日程，坚持以提高劳动争议处理能力作为出发点和落脚点，积极创造条件，大力推进劳动争议仲裁机构实体化试点和仲裁员队伍职业化、专业化建设。要围绕提高劳动争议处理能力来落实加强机构队伍建设的各项措施，通过劳动争议处理能力建设来实现机构队伍建设的目标，以劳动争议处理能力是否提高来检验机构队伍建设的成效。
三、努力做好*年全省劳动争议处理和和依法行政工作
在回顾工作，总结经验的基础上，我们更要全面科学地把握新形势，进一步理清工作思路，突出重点，明确目标任务，提高效能水平，积极开创劳动争议处理和依法行政工作新局面。当前和今后一个时期劳动争议处理和依法行政工作的基本指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六届四中、五中全会和省委第十一届九次全会议神，适应经济社会协调发展需要，坚持以人为本的科学发展观，以全面加强劳动争议处理能力建设为重点，以促进劳动关系和谐和社会稳定为目标，抓住机遇，与时俱进，开拓进取，为构建社会主义和谐社会服务，为我省全面建设小康社会创造条件。
根据上述指导思想，对*年劳动争议处理和依法行政工作我们提出如下意见：
（一）积极探索完善适应经济社会发展要求的新的劳动争议处理模式。
要积极推进劳动争议处理体制改革，针对现行的“一裁两审”劳动争议处理制度存在的问题，分析劳动争议案件的发展趋势和特点，不断研究改进工作的新机制、新办法。坚持以仲裁为主，诉讼为辅的原则，劳动争议处理注重预防和调解，做到仲裁办案“快立、快调、快审、快结”的“四快”方针，省厅将下达《关于加快劳动争议案件审理力度的通知》，请各地认真贯彻执行。同时，要在创新上下功夫，要按照“以人为本”和构建和谐社会的思想，使劳动争议仲裁工作更加有利于当事人尽快解决纠纷，有利于降低“仲裁成本”、提高仲裁效率，有利于提高仲裁权威、树立良好形象。探索完善劳动争议仲裁制度，当前重点是改进办案方式，规范仲裁程序，健全操作流程，落实重大复杂案件合议制度，切实提高办案效率和质量，努力实现多立案、快办案、办好案，力争办案结案率达到95%以上。要按照效率原则，以提高办案质量为核心，加大办案方式改革的力度，力争在全省范围内建立起劳动争议案件审理的科学管理体系。
1、推广当事人选择仲裁员制度。各地在这方面创造了不少好的经验，我们要进一步完善这方面的经验，省厅将根据《*省劳动争议处理办法》，制定《*省劳动争议当事人选择劳动仲裁员办法》，把仲裁活动置于当事人和社会公众的监督之下，通过全面实施公开透明的仲裁员选择制度，进一步推行“政务公开”，以公开促进公正，以公开促进效率，以公开促进廉洁，让败诉者败得心服口服，让胜诉者胜得堂堂正正。有利于更好的增强仲裁员的责任感和使命感，增强劳动仲裁公正、公开和透明度，提高了劳动仲裁的社会公信度。
2、推行“受理与审理分离、审理与裁决分离”制度。为保证仲裁委员会处理劳动争议的质量，严格依法办案，劳动保障部推行“受理与审理人员会分离、审理与裁决分离”的办法。各级仲裁机构要设立争议案件受理组，安排仲裁员负责当事人接待、收案、办理受理手续、分派仲裁员案件等工作，改变一名仲裁员从受理到处理结案的状况，缩短负责审理的仲裁员对案件的掌握时间，增强仲裁员对受理、审理业务的专业程度。同时，为了保证案件的处理质量，建立裁决案件集体讨论制度，就是明确要求需作裁决的案件，由负责审理的仲裁员提出裁决意见交由集体讨论。推行该项制度，有利于提高仲裁员处理争议案件的准确度，保证仲裁委员会对同类争议案件处理的统一性。
3、建立劳动争议案件审理的流程管理体系。要按照案件的难易程度和社会影响力的大小，分类处理，做到难易分办、繁简分流。对于事实清楚，适用法律法规明确的案件，直接采用仲裁建议书的方式，要求当事人限期履行义务；对于申诉请求基本相同、案情简单的案件，采取开庭处理一起案件，其他案件当事人到庭旁听，集中调解的方法；对于一般案件且分歧不大的，尽可能适用简易程序处理，由一名仲裁员独任仲裁；对于疑难、复杂案件，采取先开预备庭或听证会，给双方当事人充分举证的机会。通过这种案件的审理的流程管理方式，有利于提高结案率。
4、实行重大案件报告制度。各级劳动仲裁机构对本辖区发生的下列有重大影响的案件，实行即发生即报告制度：劳动争议人数在30人以上的，涉及面广、影响面大，有不稳定因素的；有组织、有规模、有策划的；发生集体上访、罢工和集会后再申请仲裁的以及其他有重大影响有必要报告的。重大案件报告实行领导报告责任制。各级劳动仲裁机构对本辖区发生的有重大影响的案件，凡是未按规定报告或瞒报、漏报导致出现不稳定因素的，各级仲裁机构领导承担相应责任。省仲裁办对各地上报发生的有重大影响的案件将定期汇总并向全省通报。同时，各级仲裁机构实施重大案件报告制度的情况也将不定期向全省进行通报。
5、实行预交仲裁费缓减免制度。近年来，我省劳动争议仲裁处配合省司法厅就涉及劳动争议仲裁实施法律援助作出了相应规定，主要是涉及劳动争议仲裁机构对困难群体和下岗职工以及农民工实行缓交或减免仲裁费制度。为帮助和保障经济困难劳动争议当事人申请仲裁的合法权利，切实维护弱势群体合法的劳动权益，我省将制定《*省劳动争议仲裁费缓减免办法》，对符合规定的当事人经济困难但又确需仲裁的争议案件，通过建立仲裁费减免缓交制度，来解决当事人减缓免交费用。同时，各级劳动争议仲裁委员会要积极争取地方财政加大对劳动仲裁经费的支持力度，确保劳动争议案件处理工作的正常开展，减轻当事人特别是进城务工人员的经济负担。
（二）努力提高办案质量和效率，全面提升劳动争议处理水平。
1、开展劳动争议仲裁工作质量年活动。为了使劳动争议仲裁工作*年上一个新水平，我们将在全省范围内开展“劳动争议仲裁工作质量年”活动。评比活动主要从劳动争议仲裁时效、庭审效果、仲裁文书、法律依据、证据审核、工作态度等方面进行综合评定，并进行表彰，以典型引路。扎实开展劳动争议案件处理年度考核评审工作，各地要按照制定的《关于实行劳动争议案件处理年度考核评审办法》的要求认真抓紧做好，省劳动保障厅、省仲裁委员会将对先进单位、个人予以通报表彰，对其他成绩显著的单位、个人予以通报表扬，在评选的基础上评选十佳首席仲裁员，请各地切实做好推荐工作，确保质量。
2、强化劳动争议案件一体化质量管理体系，不断提升劳动争议案件的处理质量。要在全省各级仲裁机构落实案件审理的流程管理，把各个环节的质量要求量化分解，切实抓好受理关、事实关、适用法律关、程序关、文书制作关、审理效果关、政务公开关、质量评审关。同时还要认真按照《证据规则》，做好案件证据举证、质证、认证的关键环节，让当事人充分行使诉权，充分表达自己的真实意思，理性采纳证据，准确地认定案件事实。同时，进一步提高仲裁文书的制作质量和效率。
3、积极探索运用典型经验推动工作。解决当前一些难点、热点问题，一个重要的途径是依靠广大群众深化改革的实践，对经过实践证明成功的一些经验和做法，及时组织推广，为制定正确的法律法规和政策措施，提供坚实的实践基础。继续推广比较好的形式，各地要及时总结推广群众在实践中的新鲜经验，运用典型经验推动劳动争议处理工作。进一步加强省级对市县区级劳动争议仲裁机构的工作指导，可以适时选择成绩突出，经验丰富的仲裁机构召开劳动争议仲裁现场流动会和案例交流会，总结交流典型案例，探索劳动处理新办法。同时可以选取仲裁庭验收达标，劳动仲裁实体化建设开展较好的市县进行现场参观和交流。
（三）完善劳动争议调解制度。
今年劳动争议仲裁工作要进一步加强劳动争议调解的调研工作，探索新形势下调解工作，始终坚持落实“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，大力构筑企业内部调解和仲裁调解相结合的调解体系，筑牢劳动争议处理的第一道防线。一是进一步发挥企业劳动争议调解委员会的作用。各级劳动保障部门要协调配合工会组织，对已经建立企业调解组织的用人单位，加强工作指导，进一步发挥他们在预防和调解劳动争议方面的作用。对没有建立调解组织或调解组织因为改制而消亡的用人单位，要指导、帮助他们建立健全调解组织，完善有关工作制度。二是积极探索建立区域性劳动争议调解组织。各级劳动保障部门要会同工会和企业组织，在企业比较集中的市区、街道、乡镇和社区以及劳动事务所，推进这项工作，通过加强区域性调解的组织机构建设，健全调解职能，完善工作制度和程序，尽可能使劳动纠纷在基层得到解决。特别是各针对各地建立工业园的情况，探索建立行业调解组织的新的模式。搞好区域性劳动争议调解组织建设，尽快在企业比较集中的市区、街道、乡镇和社区积极创造条件建立区域性劳动争议调解委员会，准备在条件比较成熟的工业园区（经济技术开发区）建立综合性调解组织，通过加强区域性和工业园区调解组织机构建设，健全调解职能，完善工作制度和程序。三是加强对劳动争议调解工作的领导，各级劳动争议仲裁委员办公室要具体落实辖区内有关用人单位建立劳动争议调解委员会的工作，指定专人负责，定期开展业务指导和监督。要依托企业劳动争议调解组织，继续探索建立劳动关系预警机制，加强对劳动争议隐患的排查和研判，及时化解处在萌芽状态的劳动争议。四是加强劳动争议调解工作，还必须增强劳动争议仲裁机构的调解功能。各级劳动争议仲裁机构在处理劳动争议时，要坚持“调裁结合、以调为主”的原则，采取案前调解和案中调解相结合的方式，尽量将劳动争议在仲裁期间通过调解得到解决，切实发挥劳动争议仲裁调解在处理劳动争议中的职能作用。
（四）提高仲裁水平，加强仲裁员队伍建设。
要重视仲裁员的素质建设，造就一支业务精、作风硬、素质高的专兼职仲裁员队伍，按照劳动保障部的要求走实体化、职业化、专业化的路子，探索建立劳动争议仲裁员的职业等级制度，研究制定仲裁员职业资格、岗位规范、职业道德、职业保障等方面的标准体系。省厅今年将制定《*省劳动仲裁员聘任管理办法》，把好仲裁员队伍的“入口关”、“培训关”、“考试关”。今后凡没有通过省厅统一培训和考试合格取得仲裁员资格的工作人员一律不得办理劳动争议案件。省厅将开展仲裁员清理工作，对于任期到期和不从事仲裁工作的人员取销仲裁员资格，在省级刊物予以公布。
建立健全仲裁员培训制度，仲裁员每年集中培训时间不少于一周，改进培训方式，积极开展在岗培训、脱产培训、现场观摩等多种方式并用的培训活动，增强教育培训的针对性和实用性。
加强仲裁员日常工作考核，建立仲裁员年度注册制度。根据部里的要求在有条件的设区市试行仲裁员分级管理，探索建立职业等级制度。一是要充实专职仲裁员队伍。通过争取当地党委、政府和有关部门的支持，逐步增加专门编制解决专职仲裁员不足的问题，尽快扩大充实仲裁员队伍，尤其是县一级要改变无劳动争议仲裁员的现状。二是要扩大兼职仲裁员队伍。提高兼职仲裁员办案参与率，改变劳动部门独家办案的现状，在这方面有不少兼职仲裁员和有关部门有不少反映，希望引起大家的重视。要拓展思路，广纳贤才，在学术界、律师界以及社会上其他有志于从事劳动争议处理工作并且能达到仲裁员资格要求的人士吸纳到劳动争议仲裁员队伍中来。三是加强劳动争议仲裁员队伍建设，还必须保证现有仲裁员队伍的相对稳定。各级劳动保障部门在机构调整和人员交流过程中，要尽量减少专职仲裁员的频繁流动，下级仲裁机构仲裁员调动要向上级仲裁机构备案，避免对劳动争议仲裁工作造成负面影响。
（五）加快劳动争议实体化建设，重点推进省级和县级劳动争议仲裁庭硬件达标建设。
一是加快劳动争议实体化建设。要将推进仲裁机构实体化建设作为首要任务，争取党委政府和编制管理等部门的支持，采取切实措施加大推进力度，力争用两年左右的时间在省会城市、赣州、九江开放城全面建立实体性的劳动争议仲裁机构；没有实行实体性的劳动争议仲裁机构，也要实现行政职能与办案职能相分离，人员基本充足，经费相对独立、逐步向实体性的机构过渡。
二是继续做好仲裁庭硬件达标验收活动。目前，我省市级仲裁庭还有四个没有建立，县级仲裁机构还绝大多数没有设置专门的仲裁庭。有些市级仲裁机构虽设置有仲裁庭，但功能还比较单简单，距规范化的仲裁庭还有一定的差距。我省仲裁庭建设的滞后，严重制约和影响了劳动仲裁事业的发展，与我省的经济发展水平和速度极不适应，仲裁庭建设到了应该提到重要议事日程上来的时候。仲裁庭达标是劳动保障部门的一项形象工程，是贯彻落实“三个代表”重要思想的具体行动，为此，各级劳动保障部门领导应当高度重视这项工作，要亲自过问，全力支持，积极筹集资金，统筹安排场地，为本级仲裁庭达标创造条件。为了推动和规范仲裁庭的建设，省厅将下达《*省劳动仲裁庭设置规范》，各地将按照《设置规范》的要求，建成标准化仲裁庭，十月底前省厅将对市级仲裁庭进行验收，对验收合格的仲裁庭，发给验收合格牌。市级仲裁委员会还要加强对县区仲裁庭硬件建设的指导和验收工作，要按照省厅的做法对县一级仲裁庭硬件达标进行指导并进行验收。在今年内，省厅将适时召开县级仲裁庭现场观摩会，进一步推动县级仲裁庭的建设。
（六）加快立法步伐，加大依法行政工作力度。
要紧密联系党的执政能力建设的实践，认真贯彻实施《行政许可法》和深入推进国务院《全面推进依法行政实施纲要》的贯彻实施，做到依法行政。加强劳动保障的法制建设，全面提高立法质量。具体来说。要做好以下工作：
1、规范行政许可、行政审批行为。按照国务院审改办《*年行政审批改革要点》精神，着力抓好四个方面的工作：第一，对法律法规条例和国务院确定的行政许可事项进行全面清理，对取消或改变管理方式的行政许可项目坚决停止执行。第二，抓好已取消、调整和保留行政审批项目的后续工作，特别是做好劳动保障系统内审批项目处理后的上下衔接工作。对审批项目上下衔接中存在的问题要加紧研究，提出解决办法。对已经取消、调整的审批项目，要制定并落实后续监管措施和办法，防止管理脱节。第三，要认真执行依法行政责任制。国务院最近明确要求“严格实行行政执法责任制和执法过错追究制”。因此，在劳动保障系统进一步完善行政执法责任制，以制度的形式明确和规范行政执法机关、执法人员的法定职权和责任，通过强化监督约束，评议考核，责任追究，把执法行为纳入规范化、法制化轨道，对于贯彻党的十六大精神和“三个代表”重要思想，提高劳动保障系统依法行政水平，树立良好的行业风气具有重要意义。推行行政执法责任制的关键是要落实行政执法责任。对有违法或者不当行政执法行为，可以根据造成后果的严重程度或者影响的恶劣程度等具体情况，给予限期整改、通报批评、取消评比先进的资格等处理；对有关行政执法人员，可以根据年度考核情况，或者根据过错形式、危害大小、情节轻重，给予批评教育、离岗培训、调离执法岗位、取消执法资格等处理。第四，搞好行政公开制度。各级劳动保障部门要严格按照《*省人民政府关于推进政务公开制度实施意见》的要求，建立健全各级劳动保障部门政务公开的领导机构和工作机构，形成一级抓一级，级级有人管的政务公开工作网络，进一步落实政务公开预审制度、评议制度和考评追究制度，推进政务公开工作制度化、规范化。在办公场所建立政务公开栏，有条件的单位要设置电子屏幕、手触电脑终端、报刊专版等形式，省劳动保障厅网站要及时将劳动政务进行，使政务公开制度化、经常化和规范化。
2、进一步加强普法宣传教育工作。各级劳动保障部门要采取多种形式，改进普法宣传的效果，使用人单位和劳动者知法懂法，促使劳动关系的和谐发展。今年是“十一五”规划的头年，也是“五五”普法工作的开局之年，各级劳动保障部门要认真搞好“五五”普法的规划，成立“五五”普法领导小组，切实加强“五五”普法和执法工作的领导。一是要重点抓好将要出台的《劳动合同法》和省政府已出台的《*省劳动争议处理办法》的宣传和学习。《*省劳动争议处理办法》正式实施，全省各级劳动保障部门要抓住《办法》贯彻实施的机遇，上下联动，开展多种形式的宣传活动。通过活动，准确把握《办法》的精神实质，明确《办法》赋予的职责、权利、义务、程序、管辖范围和法律责任。二是进一步认真学习宣传好国务院《全面推进依法行政实施纲要》和*省《关于贯彻落实国务院全面推进依法行政实施纲要的意见》，提高劳动保障系统依法行政意义的认识。三是做好农民工保障权益普法宣传工作。我们要把维护农民工劳动保障权益普法宣传工作作为普法重点，采取有效方式，坚持不懈地抓好。要通过调查研究了解农民工最关心的问题及维护农民工劳动保障权益存在的突出问题，有针对性地确定普法主题。要积极探索新的普法方式，不断扩大普法受众的覆盖面。劳动保障部将于*年11月份在全国范围内组织开展以“改善农民进城就业环境，维护农民工合法权益”为主题的普法宣传活动。届时，各级劳动保障部门要早作准备，切实抓好这项活动。
3、认真做好劳动保障的立法工作，全面提高立法质量。我们要紧紧围绕省改革、发展、稳定的大局，根据我省经济和社会发展的实际需要，保护公民、法人和其他组织合法权益，着重抓好促进就业、社会保障和建立平稳的劳动关系的立法工作，“五五”期间，主要搞好《*省劳动合同条例》、《*省城镇职工养老保险条例》、《*省促进就业条例》和《*省工资支付办法》等劳动保障的地方性法规草案和政府规章的调研、报批和起草工作。今年各级劳动争议仲裁委员会要配合劳动保障部做好《劳动争议仲裁法》立法调研工作。要组织部分长期从事劳动争议仲裁的同志，对劳动争议仲裁体制、调解机制、受案范畴、开庭程序、庭审方式、仲裁员聘任以及监督机制等进行调研。各地也要根据当地的实际，做好规范性文件的调研和起草工作，进一步完善劳动保障各项政策。今后市一级制定的劳动保障规范性文件，在报送法制办的同时，也要向省厅进行备案。同时，对于我省现行的劳动保障的一些规章与有关法律法规相抵触或规定不一致的，也要依照法定程序及时进行修改或废止。
家庭劳动实践方案篇7
家务劳动是家庭赖以生存和发展的基础。家务劳动作为人类重要的劳动形式之一，其创造的社会价值理应得到保护和尊重。妇女是家务劳动最主要的承担者。家务劳动补偿请求权在婚姻家庭法上有法律依据，但是在现有的人身损害赔偿体系下，家务劳动因其特殊性，通常无法像职业劳动一样计入“财产损害”而获得赔偿。家务劳动的可赔偿性依然存在争论，本文试图在论述家务劳动可赔偿性基础上，厘清其在人身损坏赔偿中的法律规制。
【关键词】
家务劳动；可赔偿性；社会化；人身损害
一、问题的提出
著名社会学者李银河在《后村的女人们——农村性别权力关系》一书中写道：“所有被调查到的后村妇女的经历空前一致：全都是女孩做家务，男孩不做。在家务上有最明确严厉的性别分工：女孩和母亲做家务，男孩和父亲不做家务。”诚然，中国妇女在参政、就业、社会交往过程中的地位和作用越来越突出，但随之而来的“母位缺失”、“妻位缺失”的代价却令中国的婚姻家庭、养儿育女等面临巨大的挑战。中国学术界关于家务劳动的专题研究确实不少，但大多集中在家务劳动的社会化和社会价值（经济价值）的论证以及家务劳动在婚姻家庭法中补偿制度的研究之上，鲜有在人身损害赔偿中的论述研究。笔者认为，司法实务承认家务劳动的经济价值，从而肯定其在人身损害中的可赔偿性，是保障家务劳动者权益的关键。
关于家务劳动的定义，社会学者认为，家务劳动是指人们在家庭生活过程中改变对象使之合适家庭成员需要的有目的的活动。该观点把家务劳动分为生产性家务劳动和服务性家务劳动。生产性家务劳动主要是能够直接为家庭创造物质财富的家务老动。这种劳动残留着自然经济的特点，因此主要存在农村家庭中（例如，家庭养牲畜，种菜、种地等）；服务性家务劳动是除了生产性家务劳动以外的其他家务劳动，例如，照料家庭成员的基本起居饮食等最一般的家务劳动。事实上，这种分类对于文章后面关于家务劳动的法律调整是有意义的。
二、家务劳动可赔偿性的争论
虽然家务劳动的可赔偿性自20世纪90年代起就逐渐得到了确立，但理论界和实务界对这个问题仍有不同的争论。一种观点认为，家务劳动是一种无偿劳动，并不是一种真正意义上的劳动，它并不能带来可以“丧失”或“减少”的收入。一般劳动能力的丧失或者减少已经包含在身体损害赔偿中，如果家务劳动损失可获得赔偿可能导致受害人获得双重赔偿。另一种观点虽然承认家务劳动的可赔偿性，但是认为只有受害人的家务劳动，必须要由第三人承担的情况下，才认定存在“实际损害”，这种赔偿请求才是正当的。根据这种观点，如果家务劳动在劳动者受到损害后由事故发生前已存在的人承担（如其他家庭成员），则此时就不存在“实际损害”，劳动者也不应得到赔偿。
关于第一张观点，以“家务劳动的无偿性”为据而否认其经济价值。有偿和无偿尚且不是直接判断构成从属劳动的标准，更何况是劳动经济价值。根据狭义的劳动价值论，劳动产品是用来交换的商品劳动产品，家务劳动是为维持家庭正常运转而做的没有报酬的无偿的劳动，家务劳动的产品不能用来交换，因而家务劳动是没有价值的。事实上，劳动价值论可以分为狭义劳动价值论和广义劳动价值论即产品价值论。广义的劳动价值论认为，一切有效的劳动都是社会必要劳动，都是创造经济价值的。家务劳动创造劳动力产品，因而它也是有经济价值的。而现代经济学家认为，家务劳动实际也具有交换价值，符合商品的特征。
关于第二这种观点，认为只有受害人的家务劳动，必须要由第三人承担的情况下，方认定有“实际损害”，才予以支持的观点也不符合实际。家务劳动者所遭受的损失主要体现为“家庭成本的增加”，由其他家庭成员分出时间和精力分担家务或者聘请第三人承担家务都导致了家庭成本的增加，只不过在由其他家庭成员承担受害人家务劳动下，产生的成本被家庭成员内化而已。笔者认为，只要家务劳动者因受到人身损害而导致丧失全部或者部分劳动能力的即可主张“劳动收入减少”的损害赔偿，不问是否必须由第三人承担，但是在由第三人承担情况下，可以作为确定赔偿数额的参考。
三、家务劳动可赔偿性的正当性事由
首先，从家务劳动的经济价值角度论述，其可赔偿性具有正当理由。诸多的相关文献研究表明，承认家务劳动的价值在理论上已达成共识。家务劳动的无偿性并不意味着其不产生经济价值，相反，它不仅产生经济价值，也产生社会价值（维护社会稳定，家庭和睦，养育儿女）；其次，因为家务劳动的无偿性，认为它并不能带来可以“丧失”或“减少”的收入之观点，学理及法理之妥当性令人生疑。“损失”不仅表现在现有利益的丧失和减少，因侵害而增加的成本也是一种损失（因需要他人承担家务劳动而增加的经济负担）。“家庭通过丈夫在劳动市场从事专职工作，妻子在家从事家务劳动这种互补活动的专业化而促进了家庭收益的最大化。”如果家庭主妇无法从事家务劳动，要么由其他家庭成员承担家务，要么聘请第三人承担。在第一种情况下，实际上打乱了家庭内部原有的分工，使从事专职工作的人不得不分出时间和精力从事家务劳动，直接导致家庭财产的减少。在家庭共有财产下，这种损失也是表现为受害者的损失；聘请第三人承担家务劳动情况下的损失就更为直观了。事实上，只要我们承认家务劳动具有财产价值，就应当承认家庭主妇这类家务劳动者也是一种“隐性收入”获得者，那么承认其享有误工费损失请求权也就是理所应当的。因此，家务劳动的无偿性并不能否认其经济和社会价值，也就不能否定其作为“劳动”的可赔偿性。
其次，从解释法学出发，家务劳动赔偿性符合法律精神和思想。约在20世纪中叶兴起的“评价法学”以利益法学为基础，提出了重要的理论观点：法学概念是根据某些评价标准形成，这些标准先于概念而存在，并以法律思想本身或者其他基本价值为基准。如果合同的概念是以私法自治原则和自我约束原则为基础，那侵权是以过错原则和充分赔偿原则为基础，因此，把家务劳动排除在“社会劳动”之外解释，而无法纳入“误工费”予以赔偿，显然不符合侵权法概念的评价标准。因侵权人的行为导致他人无法继续进行家务劳动，势必造成劳动收入的负外部性，也即个人或者家庭劳动成本的增加，这种成本就是损失，如果该损失得不到赔偿，不符合法律概念背后的评价标准。基于侵权法的补偿性原则和充分赔偿原则，对于这种损失，侵权人应予赔偿是确定不移的。考察立法者背后的意图和协调利益，保护每一个被侵权人以恢复原来的状态是确立侵权法的立法指导思想。在被害人与侵权人之间的利益协调，以充分赔偿为基本原则是自不待言的。既然如此，把“误工费”的赔偿仅仅局限在职业劳动上是否违背侵权法的基本价值，就一目了然了。
最后，家务劳动职业化符合现念。一方面，承认家务劳动的“职业性”符合现代国际法律理念。如德国家庭法上的家务劳动被定位为一种职业。在《德国民法典》第1360条规定：“婚姻双方相互之间负有义务，以其劳务或财产为家庭提供适当的生活费。如果婚姻一方承担家务，则其以劳务为家庭提供生活费义务，在通常情况下即通过从事家务而得到履行。”法条中‘其以劳务为家庭提供生活费义务，在通常情况下即通过从事家务得到履行’的规定，实际上是以法律的形式肯定了家务劳动是一种职业。事实上，我国《婚姻法》第40条规定：“夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿。”可见，我国婚姻法在离婚分割财产时也包含了对家务劳动价值的承认，为建立家务劳动职业化的法律理念打下基础。因此，把家务劳动解释为“职业劳动”，从而在人身损害中予以赔偿，是符合我国立法思想和精神的；另一方面，家务劳动职业化迎合了人们的现代家庭观念，尤其是女性的家庭观念。全国政协委员张晓梅2010年在两会提出一条备受关注提案，即建议实行“家务劳动工资化，切实保障女性权益”。暂且不讨论该提案的合理性和可行性，但是从提案的背后，我们看到越来越多的女性开始把“做家务”当成是一种职业劳动，是不争的事实。
四、家务劳动赔偿在我国司法实践中的认定和适用
家务劳动的可赔偿性在司法实践中如何认定和适用？笔者认为，可以从以下几个方面进行把握。
首先，家务劳动与职业劳动具有同等的地位，理应纳入“误工费”予以赔偿，这是家务劳动获得赔偿的前提。过去家务劳动赔偿很难获得法院的支持，主要是基于传统观念认为家务劳动的服务对象是家庭成员自身，一般是无偿的，因此没有工资的收入，不存在“误工”实际损失。该观点的不合理性在前文已经反驳过。受害者应当证明其在受害前承担了家务劳动，而损害事实的发生导致其今后不能或者暂时不能从事家务劳动。当然，有的学者主张受害者能够证明其本打算将来从事家务劳动而损害事实使计划无法现实也可以要求赔偿。该观点不可取，因为侵权法的赔偿范围主要是对现在实际的损失进行赔偿，而不包括将来的可得利益。“误工费”的认定标准也是以在发生损害前实际从事劳动为前提。家务劳动赔偿作为“误工费”的类型之一，不能越出其认定标准。
其次，家务劳动赔偿应以专职从事家务劳动为条件。有的学者认为，家务劳动与职业劳动是两种性质不同的劳动，如果受害人同时从事这两种劳动，她实际上就同时遭受了两张不同的劳动损失。因此，从充分赔偿原则出发，应对两种损失均予以赔偿。笔者认为，家务劳动与职业劳动确实属于性质不同的劳动，但是这并不构成可以主张两张损失的正当理由。家务劳动赔偿应以全职为条件（即传统称谓：全职太太、家庭主妇），如果受害人在外已经有职业劳动，“误工费”的请求已经得到满足，在此之外不应再对家务劳动损失赔偿，从事一定的家务劳动以维持自身生存和发展是人类基本属性，不能简单看成是一种劳动。
最后，家务劳动者一般没有固定的收入，因此要对损失的标准进行明确。杨立新教授认为，因其为家庭提供的服务是具有经济价值的，具体的数额的确定可以依据与该家庭主妇所从事的家务劳动的工作量相同的保姆的收入加以确定。以女性雇佣劳动者的平均收入为基准，计算专事家务的妻子的可得利益，虽然承认家庭主妇劳动价值，但其以女性雇佣劳动者的平均收入计算家庭主妇（也包括潜在的家庭主妇即女孩）的可得利益，也存在若干问题。男、女雇佣劳动者平均收入之差别在未来也会长期存在未必有其合理性，体现可得利益上的男女差别更缺乏充分的说服力。笔者认为，依据司法实践和学界观点，对于对无固定收入的，可以考虑适用两种方法。一种是确定固定的收入计算标准，例如以受诉法院所在地的市、县上一年度平均收入为标准，计算误工损失。二是根据受害人的上一年度的平均收入计算。至于第二种计算标准在家务劳动赔偿中的适用并不科学，原因在于受害人往往没有工作，“上一年度平均收入”就缺乏参考数据。因此，在确定家务劳动赔偿标准上可以参照受诉法院所在地的市、县上一年度平均收入为标准，计算误工损失，既具有可操作性，亦避免男女雇佣劳动者平均收入之差别，实为比较妥当的标准之一。
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家庭劳动实践方案篇8
——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性
四川精济律师事务所何宁湘律师
【案情】
14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案(.cn2004年01月31日12:04北京日报北京法院网同时转载)
本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。此时距原告从1990年底被解除公职，到2004年初案件提讼并被受理，已经经历了近14年的时间。
原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。1988年8月，经被告批准，自费出国学习。1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。2003年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。2003年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。原告在2003年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。
原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。目前，此案正在进一步审理过程中。
注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁案之前立案。
该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。当事人用电话就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。
在本案的审理过程中，法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。
2004年8月26日北京市海淀区人民法院作出(2004)海民初字第3078号《民事裁定书》裁定驳回×××（注：原告）。
【民事裁定书】
北京市海淀区人民法院
民事裁定书
(2004)海民初字第3078号
原告：×××，×，×××年××月××日出生，汉族，原北京理工大学干部，住北京市海淀区学院×××路×××号。
委托人：×××，×，北京科兴双旺有限公司法律顾问。
被告：北京理工大学，住所地北京市海淀区中关村南大街5号。
法定代表人：匡镜明，校长。
委托人：孙树理，北京市远东律师事务所律师。
委托人：赵文祥，男，北京理工大学人事处副处长，住北京理王大学134单元1402号。
原告×××与被告北京理工大学人事争议一案，本院依法进行了审理，现已审理终结。
×××诉称，1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆西文图书的采编工作。1988年8月经北京理工大学批准后，我自费出国学习。1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。但北京理工大学告知我学校现暂无岗位可供安排。在多次找北京理王大学协商未果的情况下，我只能长期在外兼职，在此期间北京理工大学未给我任何工资待遇，也未给我明确答复。2003年10月，我得知北京理工大学已于1990年3月17日解除了我的公职，但北京理工大学在与我的多次交涉中，从未提及此事，亦未向我送达过任何解除公职的文件。2003年11月3日我收到了北京理王大学寄发的失业人员告知书，北京理工大学将我的档案转到了北京市海淀区北下关街道，社会保险均未缴纳。2003年11月24日我向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉，同年12月19日仲裁委向我下发了不予受理案件通知书。现我要求：
一、北京理工大学从北下关街道取回我的人事档案，并给我安排工作；
二、北京理工大学补发我自1991年10月30日至今的工资和其他相应的福利待遇；
三、确认北京理王大学对我作出的不保留公职之决定不生效。
本院认为，北京理工大学对×××作出的不再保留公职之决定形成于1990年3月17日，×××因对该决定不服于2003年11月24日申诉至中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会，但该仲裁委员会对此人事争议并未作出实体处理，仅以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书。在此种情况下，×××将此争议诉至人民法院不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条关于“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提讼的，人民法院应当依法受理”之规定，故此人民法院对此案缺乏受理依据，×××之应予驳回。综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第(三)项，《最高人民法院关于适用若干问题的意见》第一百三十九条，裁定如下：
驳回×××之。
案件受理费五十元，由×××负担，已交纳。
如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费五十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
本件与原本核对无异。
审 判 长 李盛荣
人民陪审员 高 郑
人民陪审员 宗家财
二oo四年八月二十六日
【评析】
〖一、该《民事裁定书》所导致的法律后果〗
1、原告长达一年多的人事争议仲裁以及一审诉讼中，仍在程序问题原地不动，任何实体问题没有涉及。
2、原告在人事仲裁申诉中，因中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的《不予受理案件通知书》导致原告申诉不成；原告的又被北京海淀区法院的《民事裁定书》驳回，其结果仲裁也好、法院也好均将原告对人事争议不服的申诉路子完全堵截。
3、而今当事人从理论上讲，看似还有上诉、申诉、请求人民检察院提起抗诉三条路可走。但实际上，上诉的成功可能几乎等于零，对于申诉路子前途未知，对于请求人民检察院抗诉，目前检察院一般是对法院生效实体判决抗诉，而对于驳回的民事裁定的抗诉难度非常大。
4、前面三个结果是个案而言，而对于整个人事争议仲裁与诉讼当事人而言，如果人事仲裁委员会在没有任何法律监督程序、机构的现状下，如果全部作出“不予受理”，而人民法院又以“仲裁未作出实体裁决”不予受理，这就不是一、两个人事争议当事人的问题，而是整个人事争议仲裁制度与诉讼制度的大问题。
〖二、该《民事裁定书》的不合性〗
1、本案受理已存在违反程序法：如果说，北京市海淀区人民法院依法认为因本案不存在人事仲裁的实体仲裁而不能受理，那么应当依据《民事诉讼法》“第一百一十二条 人民法院收到状或者口头，经审查，认为符合条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；认为不符合条件的，应当在七日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。”规定在本案立案的审查过程中七日之内作出“裁定不予受理”。北京市海淀区人民法院对于本案的受理显然不符合《民事诉讼法》第112条之规定。
2、根据人民法院审判制度的改革，立案庭与审判庭职责已严格区分，立案庭负责审查立案，而审判庭职责在于实现审判职责。审理庭在审理过程中发现立案错误，理应终止审理，将案子退给立案庭处理。假设北京市海淀区人民法院立案庭确实弄错了，本案已作立案受理，那么民庭或合议庭也应首先审查本案是否应当立案受理，如果确有错误应当尽快裁定不予受理。而北京市海淀区人民法院民庭先适用简易程序进行审理，证据交换进行了两次，也进行了庭审，在原告提出审限超过法定期限后，民庭打出延长审限的“高招”变简易程序为民事审判普通程序，再次进行交换证据与开庭审理，而后再次超过审限，作为对实体问题没有作任何裁判，而认为本案存在“故此人民法院对此案缺乏受理依据”程序错误，即受理错误而裁定“×××之应予驳回”。
3、北京市海淀区人民法院民事裁定书认定本案是“故此人民法院对此案缺乏受理依据”的程序错误，那么法院就应依据程序法规定改正错误，而不应作出“驳回×××之”。这样做法显然是将法院违反程序法的错误后果直接转嫁给诉讼当事人。这样的作法直接与肖扬院长提倡的“司法为民”宗旨相悖。
4、根据最高人民法院2004年4月30日的法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。”在人事争议诉讼案件中，处理程序问题应当适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”。
中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会“以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书”，实质就是认定原告提出的人事争议仲裁申诉不属于人事争议，而：
自2001年4月30日起施行的法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
北京市海淀区人民法院必须首先审理本案是否属于人事争议，如果属于人事争议应当受理本案，法释[2001]14号司法解释就是北京市海淀区人民法院的受理依据，故该《民事裁定书》作出的“此案缺乏受理依据”是不成立的，也是违法的。
5、然而北京市海淀区人民法院在是否受理本案这一法律问题上，没有适用法释[2001]14号司法解释而却错误的适用了法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之第二条规定。
〖三、对该案的分析〗
1、本案虽然一审法院作出了对原告极为不利的民事裁定，但必竟还是给了原告一条上诉的救济路子，虽然说上诉成功的概率较小，但总未完全丧失上诉成功的可能性，只要当事人据法力争，依法维护自己的合法诉讼权利，相信法律是公正的，是为民服务而设立的，党的“三个代表”重要思想阳光必将普照与温暖所有提起人事仲裁申诉与诉讼的当事人。
2、我国在解决劳动争议纠纷制度方面已经过多年的实践，走出了一条具有社会主义特色的保护劳动者合法权益的一套行之有效的路子。而今的人事争议却未走解决劳动争议纠纷这条成功之路，而是没有法律，先由最高人民法院作出司法解释来让人事争议仲裁与诉讼接轨。而法释[2003]13号司法解释基于诸多我国人事制度现状的原因，司法解释过于简单而极其不具有可操作性，因而出现了各地受理人事争议诉讼案件出现了五花八门的奇怪现象，各地法院纷份向最高人民法院提出请示，基于此状，最高人民法院不得不出台了司法解释的“解释”，即《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，但大量的审判实践中遇到的问题并不可能由此一个答复而得以解决，审判实践中的新问题仍层出不穷，这一状况严重影响了审判工作，也给广大提起人事争议仲裁与诉讼的当事人维护自己的合法权益带来了极大的不利，甚至起码的诉权都得不到保障，从最高人民法院的法释[2003]13号司法解释的生效（2003年9月5日起施行）至今即将整整一年，这种情形不能再拖了。
3、我国劳动争议纠纷制度与人事争议纠纷制度均贯彻实行了“一裁两审制”，实行这样的特殊制度，目的在于有效的保护包括全体事业单位工作人员在内的广大劳动者的申诉权利。在劳动争议纠纷制度建立之初对劳动仲裁委员会作出的“不予受理决定”的人民法院也不受理，而经过实践，国家认识到这样结果会损害劳动者的合法权益，以及制度上存在的漏洞与弊端，故在2001年出台了法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。这一司法解释在有效保护劳动者的诉权方面功不可没。而今北京市海淀区人民法院以“未做出仲裁实体裁决而不受理”的裁定，无疑是走回头路。况且已有《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》作出了在人事争议诉讼程序问题上适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”的规定，北京市海淀区人民法院有何权利不执行？本案这一重大适用法律违法的行为必须得到纠正，否则“一裁两审制”不仅是摆设，而且当事人的起码的申诉权、诉权均遭受侵害，人事争议当事人的申诉权、诉权均被人为的“消灭”。与其这样，我国人事制度改革不如暂停，人事争议仲裁与诉讼制度待条件具备再建立。事实上，任何人、任何机构组织均无法对抗我国社会主义法律向更加民主、更加合理、更加公正、更加为民的发展方向，我国人事争议仲裁与诉讼制度也必将向前发展，这是不以人们意志为转移的必然趋势。
【相关链接】
关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知
家庭劳动实践方案篇9
关键词：劳动教育；融入；高中思政课；大学思政课；教学一体化
2020年中共中央宣传部、教育部印发的《关于新时代学校思想政治理论课改革创新实施方案》中强调“推进大中小学思政课一体化建设”[1]。2020年，中共中央、国务院《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》提出，构建德智体美劳全面培养的教育体系，推动大中小学劳动教育有效实施[2]。高中与大学时期是统筹推进学校思政课一体化建设的重要环节，也是学生劳动品质形成和塑造的关键阶段。劳动教育不仅是学校思政课一体化建设的助推器和融合剂，更是学生成长成才的营养液。通过将劳动教育有机融入到高中与大学思政课教学一体化建设中，具有重要的现实价值。
1劳动教育融入高中与大学思政课教学一体化的意义
1.1是落实新时代学校思政课改革创新的有力举措。统筹推进大中小学思政课一体化建设是新时代学校思政课改革创新的热点，如何更好地将新时代学校思政课改革创新部署落地落实，需要以推进一体化思政课教学内容建设为统领，以思政共性内容建设为融合点和着力点，有效搭建思政课教学改革创新平台，才能破解思政课教学一体化存在的难点。当下，大中小学劳动教育在人才培养中的重要价值逐渐被广泛认同。然而，我们要看到，各大中小学普遍存在没有开设独立劳动教育课程及缺乏专业劳动教育教师等现象，这些滞后现象阻碍着大中小学劳动教育的有效开展。因此，以劳动教育为大中小学思政课一体化联动主线，通过坚持将劳动教育和思政课改革创新有机结合，创新思政课堂教学形式和手段，推动劳动教育高效融入到高中与大学思政课一体化教学中，实现两学段思政课教学内容上的衔接，促进新时代思政课改革创新。1.2是增强学校思政课实践教学的有效渠道。长期以来，大学和高中思政课对实践性教学重视不够以及劳动教育逐渐被边缘化，导致两学段学生对思政课的认同感和参与度不高。同时，两学段思政课教师之间缺乏有效的沟通机制，对各自授课对象的身心特点和规律等并不熟悉，这些因素影响思政课一体化建设成效。实践检验证明，劳动教育是增强学校思政课实践教学环节的有效渠道，能促使学生将课堂所授的劳动实践理论转化为内在自我标准，提升自我劳动品质和素养，进而转变为外在自觉行为习惯。根据《中共中央、国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》，开展劳动教育是培养学生全面素质的有力举措，各级各类学校要发挥课堂教学主渠道作用，改进劳动实践教育形式，引导和帮助大中小学生树立正确的劳动价值观，养成热爱劳动习惯，提升整体育人效果。通过劳动教育连接纽带，实现高中与大学思政课教学一体化建设的突破，打通两课程教学一体化建设的难点，切实增强学校思政课实践教学。1.3是构建新时代劳动教育体系的现实需要。新时代学校对学生培养要坚持德智体美劳全面发展为教育方针，劳动教育在学校人才培养中的作用不可或缺。按照新时代大中小学劳动教育的指导意见，大中小学校的劳动教育工作者基于学生的身心发展规律和认知特点多措并举推进劳动教育工作，充分发挥思政课在学校劳动教育中的重要作用，培育学生的正确劳动观念。当前，为加快推进新时代社会主义教育强国建设，积极探索构建新时代劳动教育体系，在学科融合上下功夫，打通大中小学学校劳动教育的“任督二脉”，创新新时代劳动教育方法，赋予劳动教育更多内涵，推动劳动实践教育创新升级。只有让劳育筑牢学生思想之魂，逐步养成良好的劳动品质，才能追求其它方面素质发展。纵观学生接受劳动教育的过程，会经历一个从小学注重培养劳动意识、初中养成吃苦耐劳的劳动品质、高中理解劳动创造价值到大学强化马克思主义劳动观教育的螺旋式上升的学习过程[3]。不同学习阶段有各自不同的性质与要求，思政课教师要准确把握两学段学生的学习特点和认知能力，重视学生在学习活动中的主体地位，帮助学生由浅入深、循序渐进理解掌握劳动教育知识。
2劳动教育融入高中与大学思政课教学一体化的现状
2.1劳动教育重视状况与两学段课程建设要求不统一。当下，劳动教育对人才培养工作的重要性已在全社会形成共识，但在高中与大学两个学段存在部分教师对劳动教育认知存有偏差、部分学生劳动意识淡薄等问题，这是由于两学段思政课教师欠缺劳动教育相关知识，进而在思想上没有充分认识到劳动教育的重要价值，长此以往，不利于思政课教学教学改革和学生整体素质提升。高中和大学是劳动价值观形成的关键时期，这一时期形成什么样的劳动价值观就会有什么样的劳动价值取向。当前，高中思政课教师受到高考的压力，更注重思政课理论的灌输及学生成绩考核，忽视劳动教育对高中生健康身心塑造的作用，缺乏培养高中生树立正确劳动观念及基本劳动技能。大学思政课教师受到教学进度和教学任务的压力，更注重书本理论知识讲解，对劳动教育理论讲解及劳动意识引导。同时，高中与大学两个学段劳动教育衔接存在教育理论滞后和教学形式单一等问题，师生之间难以形成有效互动，难以满足两学段学生对劳动价值教育的期求。2.2劳动实践教育与两学段课程资源保障不协调。劳动实践教育是培养学生正确劳动价值观的重要手段。当下，高中与大学劳动实践教育在资源保障方面存在很多现实问题。比如学校劳动教学基地匮乏、校外劳动实践场所缺失及家庭劳动实践观念错位等。从学校方面来看，没有固定的劳动教育基地，主要是组织一些校园文明志愿者活动及“三下乡”活动，学生劳动实践活动较为单一，参与人数较少。同时，两学段思政课教师更多的是对劳动历史观方面的教育，缺乏对劳动生活观方面的教育，脱离学生的实际需求，导致学生在思想上难以产生认同，参与劳动实践的欲望降低。从家庭方面来看，很多学生家长的劳动观念错位，一味强调学生考试成绩，忽视劳动技能培养，没形成良好的家庭劳动氛围，正确的家庭劳动育人导向有待进一步提升。2.3劳动教育激励评价与两学段课程教学评价不同步。当前，在我国大中小各级学校之中，存在部分学生主体能动性弱化、劳动教育目标、内容及评价体系不健全等问题[3]。开展高中与大学思政课的劳动教育评价，不仅有利于两学段思政教师及时调整教学目标和拓展教学内容，而且有利于自身教学能力的提升。调查发现，在应试教育的影响下，高中劳动教育融入思政课的形式单一，很难做出有效的教育评价。由于缺乏科学规范的教学评价，未能引导部分高中生明晰自身劳动主体地位。大学在实施劳动教育融入思政课过程中，也并没有充分考虑到教育评价激励的作用，仅通过一些零散的课堂评价和课外实践活动作为评价方式，没能形成科学、规范、具体的劳动教育评价体系，导致两学段劳动教育通常被边缘化，难以达到预期效果。因此，劳动教育评价体系是推动高中与大学思政课一体化的重要保障，发挥好教育评价的激励作用，能及时纠正教学实施过程中面临的问题及难点。
3劳动教育融入高中与大学思政课教学一体化的路径
3.1推动劳动教育融入两学段劳动教育课程体系。要根据两学段学生不同的认知能力和身心发展特点，找准两学段思政课教学融合点，有机融入劳动教育内容，要体现出高中与大学两学段劳动教育的衔接性和多样性。一方面，高中思政课要帮助高中生树立正确的劳动观和价值观。思政课教学内容要适当融入先进模范人物事迹，注重校内劳动模范人物宣传，最好用身边劳动模范事例激发高中生认清劳动价值、增强劳动使命、勇担劳动任务。同时，劳动教育课堂要拓展至家庭和社会实践活动，鼓励高中生在家庭多承担家务劳动，参与校内外各项劳动实践活动，在实践锻炼中增强劳动本领。另一方面，大学思政课要帮助大学生厚植劳动情怀。大学思政劳动教育课，要坚持以马克思劳动价值观为基础，理清劳动教育的社会价值和个人价值的辩证关系，注重培养学生劳动创新思维，切实增强大学生的劳动创新意义和艰苦奋斗精神。本质上高中与大学两学段劳动教育具有一致性，共同致力于塑造学生正确劳动价值观，有助于劳动教育有效融入到高中与大学思政课一体化课程建设体系。3.2搭建高中与大学劳动教育实践平台。针对高中与大学劳动实践课衔接不充分，要搭建两学段劳动教育实践平台，发挥家庭学校社会联动教育作用，以学生实际劳动需求为本，营造良好劳动氛围，形成家校社联动的劳动教育新格局。一是，高中与大学要围绕校内劳动实践教育目标，统筹协调校内各方资源，建立完备的劳动实践基地，在广大师生中开展弘扬劳动模范和宣传劳动英雄活动，营造校内良好的劳动教育氛围。同时，要提升高中与大学劳动实践教育理论课教师培养质量。面对两课程思政课教师在劳动教育理论素养方面薄弱的现象，通过邀请相关专家授课，解读最新的劳动教育理论，助力其理论能力和劳动能力的提升。二是，要引导家庭认清劳动教育的主流价值，避免产生错误的劳动阶级思想，并积极配合学校各项劳动教育政策，发挥家庭在劳动教育的基础作用。家长要以身示范，鼓励孩子积极参与家庭各项劳动，帮助孩子掌握各项家庭劳动技能。三是，要积极联系社会组织，利用社会组织资源为学校劳动教育提供协助，打通家校社劳动教育的阻碍点，支持学生参加社会公益机构组织的一系列志愿活动。通过家校社三方共同协育，拓宽高中与大学劳动教育实践平台，提升学生劳动实践技能。3.3建立健全劳动教育评价体系。根据高中生与大学生接受劳动教育的课堂表现及课外实践等情况，建立科学详细的劳动教育过程评价标准。一方面，构建劳动教育多元化评价主体。针对劳动教育评价，教师和学生都可以作为多元化评价的主体，不仅包括老师对学生课堂学习和课外实践的过程性评价，也包括学生对思政课教师教学效果的综合评价。要改变当前关于劳动教育的单一总结性评价方式，重视劳动教育的过程性考核，过程性考核较总结性考核更具科学性和针对性，有助于实现评价主体多元化目标。另一方面，构建科学的过程性评价标准。目前劳动教育评价以理论知识掌握和课外实践体验为评分标准，欠缺具体实施细则的评价。比如校内志愿活动加分数、班级搞卫生分数及参加社会劳动实践标准分多少，没有具体的明确分数，这种较为粗糙的评价方式很难激发学生长久投身劳动的积极性。因此，要根据学生在劳动贡献大小，精心核定劳动教育各环节分数，建立科学的劳动教育考核奖惩制度，每个月公布评价结果，充分发挥劳动教育评价体系的激励作用。3.4构建劳动教育教学一体化保障体系。当前，制约高中与大学劳动教育教学一体化的困境，根源在于各学段思政课教师各自为战。现阶段思政课出现的诸多问题，都与目前思政课的组织形式尚未能够做到大中小各学段的有机联动有关[4]。因此，要创新高中与大学思政课教学组织，打破两学段思政课堂传统教学模式，加强双方思政课教师交流与联系，融通两学段思政课教学平台。一方面，打破区域内高中与大学两学段教学隔阂，推动成立区域劳动教育教学一体化教学团队联盟，并下设两学段思政课集体备课领导工作小组。领导工作小组要发挥引领作用，推动建设高中与大学思政课教师教学科研共促的交流平台，实现两学段思政课教师劳动教育理论和实践水平的整体提升。另一方面，加强学校内部各部门之间的联动，构建高中与大学学校内部劳动教育教学共同体。通过定期召开劳动教育专题座谈会或论证会的形式，以着力解决学校劳动教育开展过程中遇到的难点问题为目标，形成学校各部门积极配合思政课教师开展劳动教育教学工作的新局面，以期实现劳动教育更高效地融入学校思政课教学。
参考文献
[1]中共中央宣传部教育部关于印发《新时代学校思想政治理论课改革创新实施方案》的通知[eB/oL].中华人民共和国国务院公报，2021.
[2]中共中央国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见[n].人民日报，2020-03-27(001).
[3]李仙娥，刘跃强.劳动教育融入大中小学思政课一体化建设的重要性及其路径探析[J].学校党建与思想教育，2021(16)：66~68.
家庭劳动实践方案篇10
论文摘要:在传统的民法里,婚姻家庭关系、劳动关东和土地财产关东的调整,均属于民法的任务,但在前苏俄民法里,这些社会关系的调整都脱离民法而呈独立状态。新中国成立后,由于承袭前苏俄的法律观念,也将这些社会关系的调整从民法中剥离出去;改革开放以后,这些社会关系的调整逐渐呈现出不同程度回归民法的趋势。
新中国成立之初,明确宣布废除国民党政府的《六法全书》,清末民初因继受而来的传统民法理念以及作为这些理念载体的民事法律制度均遭废弃。新的政权因袭前苏俄的法律观念及其立法安排,将原属民法体系的一些法律制度,主要是婚姻家庭制度、土地财产制度和劳动关系的法律调整,从民法中分离出去。这种分离与当时的经济体制和意识形态有着直接的关系,是这种经济体制和意识形态在法律上的反映。上个世纪80年代以来,我国的经济体制和社会意识形态都发生了重大的变化,这种变化给法律带来了深刻的变化,其表现之一就是对回归的民法,无论婚姻家庭法还是劳动关系的调整和土地财产关系的调整,都不同程度地呈现出回归民法的现象。
一、婚姻家庭关系调整的回归
在传统的民法中,婚姻家庭关系既有身份关系的内容,又有财产关系的内容,本质上属于民事关系,因而属于民法的组成部分。在《法国民法典》里,有关婚姻家庭的身份关系部分内容规定在第一编“人”(第五章到第十章),有关家庭财产部分内容规定在第三编“财产取得的方法”(第五章)。《德国民法典》将婚姻家庭中的身份关系与财产关系合并,设亲属编加以规定。日本民法典、我国民国时期的民法典采取德国的体例,设亲属编规定婚姻家庭法的内容。
前苏俄的民事立法是将调整婚姻家庭关系的法律从民法典中分离出来,并以独立的法律部门相待。十月革命后,全俄苏维埃中央执行委员会于1918年通过了《苏俄婚姻、家庭和监护法典》,1926年又通过了修订后的《苏俄婚姻,家庭和监护法典》,1923年颁行的《苏俄民法典》不再规定婚姻家庭法的内容,婚姻家庭法成为独立于民法的法律部门。苏联学者对此的解释是;家庭法虽然涉及到一些财产关系,但是其根本问题是家庭成员间的人身关系,在资本主义社会,如《共产党宣言》所批判的“资产阶级撕破了家庭关系上面所笼罩着的温情脉脉的纱幕,并把这种关系化成了单纯金钱的关系”:但在社会主义社会,“苏维埃家庭的成员履行着极为多种多样的非财产性质的相互义务”,“家庭法中调整财产关系的规定是和调整家庭成员间人身的、非财产的权利和义务不可分割地联系着的,因此就不能对负担生活费一类的债务适用民法典中关于债的一般规定”,“婚姻不能被认为是民事法律行为”。“婚姻、家庭、监护等问题的法律调整是社会关系中极为特殊的范围,因此有充分的理由把家庭法分为苏维埃法的一个独立部门”①。
新中国成立后,我国第一部严格意义的民事法律是《婚姻法》。1950年4月13日,中央人民政府通过的《中华人民共和国婚姻法》,既是革命战争时期婚姻家庭法的延续,同时也秉承了苏俄民事立法的传统,显示出其独立法部门的‘面。1980年和2001年先后两次通过修订的《中华人民共和国婚姻法》,延续了婚姻法单独立法的传统。虽然我国尚未颁行民法典,但是在我国法学界,婚姻法也被认为是独立于民法之外的。一本权威的《婚姻法学》教科书在谈到婚姻法的独立性以及与民法的关系时说:“婚姻法所以形成独立的部门,是因为它有独立的调整对象,即婚姻家庭关系,而婚姻家庭关系是一种人身关系,虽然有的具有财产关系内容,但人身关系是主要的,而财产:关系是以人身关系为前提的,是派生的、次要的。因此,婚姻法应该成为一个独立的法律部门。”至于婚姻法与民法的区别,作者认为“民法调整的是一定范围的财产关系以及与财产关系相联系的人身非财产关系”,婚姻法虽然也调整一定的财产:关系,但是这种财产关系与民法调整的财产关系不同,后者是等价有偿的,而前者“是基于一定的身份关系而发生的,不存在等价、有偿的特点”②。由此可见,我国学界关于婚姻法独立于民法的理由,与前苏俄法学界的观点,基本一致,都是强调婚姻法调整的社会关系与民法的不同。
然而,尽管学界主张婚姻法独立于民法,但是在审判实践中,婚姻家庭纠纷一直是被作为民事案件对待的,其适用的法律规则大多与民法没有根本的区别。这是由于婚姻家庭关系与民法调整的社会关系具有质的一致性,即平等性,婚姻家庭法可以单独立法,但它不可能真正独立于民法而存在。例如,家庭成员的主体属性是民法的自然人,其权利能力与行为能力的取得,其法定婚龄的计算,都离不开民法的自然人制度:现代婚姻家庭制度推崇婚姻自由原则,婚姻自由与民法的契约自由具有相同的意义,都属于意思自治原则的体现,甚至可以说婚姻自由比起契约自由更加体现当事人的意思自治;结婚行为和协议离婚本质上属于民事法律行为;夫妻财产无论是采取法定财产制还是约定财产制,都离不开民法的财产制度,尤其是共有制度;夫妻相互间的权利义务、父母子女相互间的权利义务,很大程度上尤其是在诉讼上表现为请求权,与民法的债权制度具有原理的相通性。因此,不仅司法实践中一直将婚姻家庭纠纷作为民事案件对待,适用与其它民事案件共同的民法原则;而且在立法上,一直以来也存在将婚姻家庭法作为民事单行法的认识。1986年六届全国人大一次会议通过《中华人民共和国民法通则》之时,时任全国人大常委会秘书K的王汉斌在《关于中华人民共和国民法通则草案的说明》中即阐明:已颁行的《婚姻法》与《继承法》、《经济合同法》等均为民事单行法;同时,他还阐述了民事单行法与民法通则的关系的基本看法,民法通则是关于这些单行法所涉及的民事活动的一些共同性问题的规定。由此可见,立法机关并没把婚姻法作为完全独立于民法的部门对待,而是作为民事单行法对待。这就初步确定了婚姻法的民法属性,以及婚姻法对民法的回归趋势③。
早在上世纪90年代初,婚姻法学界就有学者主张婚姻家庭法应回归民法①。90年代后期,关于《婚姻法》修订的讨论中,有学者提出了婚姻家庭法“回归民法”的思路,但是鉴于民法典的制定需要一个过程,短期内难以列入立法议程,因此采取“两步到位”完善婚姻家庭法的思路:先就社会反映强烈的问题进行修改和补充,“婚姻法的系统化、完备化待制定民法典时一并考虑”②。2002年初,立法机关决定起草民法典草案,婚姻法被列人民法典的组成部分,2002年底由立法机关提出的《中华人民共和国民法典草案》第五编和第六编分别规定了婚姻家庭和收养。此外在学者的民法典建议稿中也都包含了婚姻家庭法的内容③。这意味着婚姻家庭法“已经走到了第二本文为全文原貌未安装pDF浏览器下载安装原版全文步,即回归民法,结束过去作为独立法律部门的情况”,“实现了向民法的最后回归”④。
二、劳动关系调整的回归
在资本主义社会,劳动关系为雇佣关系,有关劳动关系的调整归属于民法。《德国民法典》债编规定的“劳务合同”(第611—630条),《日本民法典》债编规定的“雇佣合同”(第623—631条),我国台湾地区民法债编规定的雇佣合同(第482—489条),都属于调整劳动关系的基础性法律。虽然随着19世纪工人运动的发展,资本主义社会通过专门的立法加强对劳工权益的保护,以保护劳工权益为宗旨的劳动法呈现出独立发展的趋势,但是调整劳动关系的基础性法律仍是民法,民法的合同与债的制度构成了劳动关系法律调整的主要内容,契约自由仍然是调整劳动关系的基本原则。 然而,在前苏俄的立法中。劳动法属于独立的法律部门。1922年,全俄中央执行委员会通过了《苏俄劳动法典》,用以调整劳动关系,同年通过的《苏俄民法典》不再有关于劳动合同的规定。在前苏俄,劳动法的独立不仅表现为独立的法典,更为重要的表现在对社会主义条件下劳动关系的界定。尽管1922年的《苏俄劳动法典》中仍保留着“雇佣劳动者”、“受雇者”、“雇主”、“劳动合同”等概念,但是随着苏联社会主义体制的全面建立,人们根据新的意识形态和政策对这些概念赋予了新的完全不同于资本主义民法的内容。在一本苏联学者写的《苏联劳动法规诠释》里,作者指出:一受雇者’和‘雇主’这两个名词,显然是不适用于社会主义劳动合同的双方的”,因为在苏联社会,“现在已经没有劳动力出卖者和购买者之分”,苏联的工人阶级“不仅没有被剥夺生产工具和生产资料,反而和全体人民一起占有生产工具和生产资料”,“在社会主义的劳动合同中,把‘受雇者’说成是‘工人’或‘职员’是更确切的”,“而把‘雇主’说成是‘企业’、‘机关’、‘农场’也更为确切”;社会主义的劳动合同不再是雇佣关系,“没有互相对抗的阶级”,而是“摆脱丁剥削”的人们之间的“同志般的合作和社会主义互助关系”⑤。在苏联社会主义体制下,劳动不再是劳动者的权利,而是一种义务⑥;劳动合同不再是当事人之间的协议,合同的订立不需要通过要约和承诺的缔约程序,而是通过招工或计划分配来实现;除非特殊原因,禁止工人辞职或更换工作⑦,那些辞去或更换单位的人,与“懒汉”、“自私自利者”等,被认为是“不觉悟的,落后的或不忠诚老实的人”,而应受到劳动纪律的处分⑧。显而易见,民法的合同观念、意思自治原则以及雇佣合同的规范完全不适用于社会主义的劳动关系。