程序员工作体会篇1
党建质量管理体系的主要内容包括质量手册、程序文件，引用的相关法律法规、章程、规定和标准，工作记录等。质量手册是质量管理体系的纲领性文件，是党建工作运作的标准、行为的规范，也是质量管理体系持续改进的准则。
质量方针依据iso9001∶2000所阐述的质量管理八项原则并结合公司实际制定，由全公司职工认真讨论，并经公司党委会讨论批准。无锡供电公司党建工作的质量方针为：育人为本、创新争先、满足需求、提供保证。“育人为本”显示了党组织对党员、职工自身发展需求的重视，是党建工作的根本任务；“创新争先”显示了时代的精神和上级的要求，是党组织的工作方向；“满足需求”显示了党组织服务企业中心工作、服务党员和保障党员权利的意识，是我党全心全意为人民服务的根本宗旨；“提供保证”显示了企业党组织的地位和作用。
质量目标根据质量方针、结合上级要求和实际工作建立，无锡供电公司党建质量目标为：
1、建设一流职工队伍，为实现公司全面、协调、可持续发展提供保证；
2、营造团结和谐、健康向上的人文环境，保证公司各项决策顺利贯彻实施；
3、不发生两级领导干部违纪违法案件，不发生严重刑事案件，职工违法率低于1.2‰，犯罪率低于0.8‰；
4、职工满意度大于85%；
5、确保职工队伍稳定，不发生群体上访和越级上访事件；
6、保持江苏省“红旗基层党校”称号；
7、争创全国“先进基层党组织”。
程序文件是质量手册原则性要求的进一步展开和细化，明确规定每一项工作做什么、为什么做、谁来做、何时做、怎么做和做到什么程度。
党建工作质量管理体系主要包括党组织换届选举控制程序、发展党员控制程序、党支部“”控制程序、党内民主生活会控制程序和党员管理控制程序五个文件。程序文件一般包含目的与范围、术语、职责、工作程序、相关文件、支持性文件、质量记录、工作流程图八个内容。
党组织换届选举控制程序主要明确了公司党委会、纪律检查委员会、基层党委会和党支部委员会换届选举工作的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。
发展党员控制程序主要明确了公司发展党员工作的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。
党支部“”控制程序主要明确了党支部大会、党支部委员会、党小组会和党课组织落实的相关责任部门、责任人、工作程序和工作要求，以及党支部大会的工作流程图。
党内民主生活会控制程序主要明确了公司党委、基层党委、党总支、党支部、党小组民主生活会的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。
党员管理控制程序主要明确了民主评议党员、党员联系群众、党员组织关系转接管理和党费管理的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。
作业指导书是规定体系文件运作途径的操作性文件，是程序文件的细化和补充，是对具体工作的意见和要求。
二、质量管理体系的运作方法
质量管理体系建立后，各类程序文件、作业指导书就是企业各项工作开展的依据。公司党建工作的各项活动都按照“pdca”（计划、实施、检查、改进）的要求，环环相扣，有检查、有考核，对查出的问题认真分析原因，制定纠正措施加以改进，努力做到凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有据可查、凡事有人监督。对质量体系的具体运作，下面以党内民主生活会控制程序为例说明。
在接到上级通知后，公司党委组织部下发召开年度领导干部民主生活会的通知是p（计划）环节。党委组织部根据上级通知精神，结合公司党委要求，下发召开年度领导干部民主生活会的通知，明确本年度民主生活会的主题、内容和要求。
基层单位接到通知后按照程序文件要求开展会前、会中、会后的各项工作是d（执行）环节。会前，主要有以下六个工作程序：一是结合工作实际制定时间计划表，统筹安排工作进度；二是通过各种渠道广泛征求群众意见，形成书面汇总材料，原汁原味地反馈给领导班子每个成员；三是自查上一年度民主生活会职工意见的整改情况，形成书面专题汇报材料；四是书记与领导班子的每个成员分别进行谈心交流，指出存在问题，为会上顺利开展批评与自我批评打好基础；五是领导班子有针对性地组织学习；六是领导班子成员准备书面发言提纲，避免会上发言蜻蜓点水、草草了事的现象发生。准备工作就绪后，党组织书记在会议召开7天前分别向党委组织部和纪委报告会议准备情况，待上级审核同意后召开会议。会中，主要有三个工作程序：一是党组织书记汇报会前准备工作情况、党组织去年民主生活会查找到的问题的整改情况；二是领导班子成员对个人存在问题的整改情况进行汇报，同时结合今年征求到的意见开诚布公、与人为善的开展批评与自我批评；三是参加会议的公司领导对民主生活会作评价，对基层领导班子建设和基层反映的困难和问题谈想法、提要求。会后，基层单位要将领导班子成员个人发言提纲、会议记录、群众意见以及针对存在问题制定的整改措施在15天内报送组织部和纪委。
组织部、纪委按照程序文件规定的职责派人参加基层民主生活会、汇总会议情况、进行工作讲评是c（检查）环节。主要有四个工作程序：一是召开会前准备会，组织部、纪委对参加各单位民主生活会进行分工，并对民主生活会上需要做的工作提具体要求；二是召开会后总结会，对各单位民主生活会会前、会中、会后工作中好的做法和存在的不足进行汇总，对各单位民主生活会的总体情况作出评价；三是形成专题讲评材料，在汇总各单位情况的基础上由组织部形成讲评材料，在书记例会上进行讲评，对好的做法给予表扬，对完成不到位的情况进行批评，讲评材料还在公司内部网络上进行公示；四是组织部对照《基层党组织工作考核细则》，对各单位民主生活会工作完成情况进行考核。考核情况作为基层党组织年度评比的依据之一，也作为评比“四好”领导班子和业绩考核的依据之一。
各单位针对存在问题制定整改措施、公司办公室督办落实整改是a（改进）环节。主要有四个程序：一是由公司办公室对各单位存在问题及整改措施进行汇总；二是按照公司《重点工作、交办事项督办制度》，将整改措施列入督办范围；三是由公司绩效考核办公室对整改完成情况进行考核；四是根据考核情况兑现奖惩，与单位年终评比和干部管理考核挂钩。从而保证存在问题能整改落实到位，达到民主生活会增进团结、促进各项工作的目的。民主生活会就按照以上环节和程序进行运作，每个环节都明确相应的责任部门、责任人、工作标准和要求，无论是执行者操作，还是检查者考核都一目了然。党建工作其它几个文件控制程序与此类似，这里就不一一说明了。
三、质量管理体系运作的考核方法
公司在每年初签订业绩考核责任书时，将党建工作指标与生产经营指标一同下达相关职能部室和基层单位，如：“”完成率、无党员班组比例、基层党组织建设考核合格率等。公司在每月的党群部门工作布置会、支部书记例会上对月度工作进行检查和讲评。与考核配套的办法有《无锡供电公司基层党组织工作考核细则》、《无锡供电公司党风廉政建设责任制考核细则》、《无锡供电公司文明单位建设考核实施办法》等。我们还在全公司各基层党组织推广使用党务管理信息系统，对记录的完成时限、记录要求在《基层党组织工作考核细则》中给予明确，如：各基层党组织月度工作计划在书记例会后5个工作日内放入党务管理信息系统，逾期未挂上网络的给予考核扣分。借助信息化、网络化的管理平台，我们实现对基层党组织工作的实时检查控制，确保工作的落实。基层单位由职能部室进行考核，职能部室由绩效考核专职机构进行考核，考核情况分季度和年度在绩效考核中严格兑现奖惩。
四、质量管理体系的实施效果
党建贯标使党建工作目标明确、权责清晰、要求明确、闭环管理，做到了党员心中有目标、工作部门有依据、群众评价有标准，避免了因工作交叉而相互推诿的现象，也使新上岗的工作人员能通过程序文件，迅速掌握工作目标要求、主要内容、具体过程等，避免因人员流动影响工作的正常开展。公司在筹划党建贯标时，坚持把以人为本放在第一位，即把维护党员和职工的合法权益作为贯标工作的出发点和落脚点，把不断满足党员和职工多方面的需要、实现人的全面发展与企业可持续发展紧密结合，把保持共产党员先进性作为党建工作的主线贯穿始终。实施党建质量管理体系以来，公司党建工作实现了标准化、规范化、人性化，党组织凝心聚力的作用不断增强，为企业全面、协调、可持续发展提供了强大的精神动力和思想保证。
中国质量认证中心现场审核专家认为：“无锡供电公司在总结企业党建工作经验和公司行政实施运行质量管理体系经验的基础上，解放思想，积极探索，大胆实践，首次将iso9001质量管理体系导入到党建工作中，为iso9001质量管理体系这一先进的管理方法注入了新的内容”。
公司基层党支部书记说：“贯标文件让我们对支部工作的目标更加明确，开展工作有了标准的指导书，工作该怎么做、分几步做清清楚楚，再也不用去翻门类繁多的党建参考书，也不用为说法不一的情况伤脑筋了，贯标帮助我们提高了工作效率和质量”。
公司基层职工说：“以前对党建工作、对支部书记工作的好坏没有评价的标准，自从党建贯了标，‘软任务’变成了‘硬指标’，我们也可以对照标准评议他们了！”
五、质量管理体系运作的体会
经过三年多来的实践与探索，我们感到引入国际质量管理体系，能够有效开展数字化党建，切实加强党建工作规范化建设，关键在于领导班子高度重视、干部职工思想统一、党建工作基础扎实、公司发展氛围较好。由于党建工作面临的形势和对象具有多变性、复杂性，以及党建工作与体系标准之间存在融合问题，我们认为在体系运作中要注意处理好以下三方面的关系：
一是原则定向和具体要求的关系。质量管理体系具有很强的原则性，但是党建实际工作的要求更加具体化，这就要求在体系建立过程中紧密结合实际，虚实结合，化虚为实，尽可能的把质量目标量化，把工作程序实化，把主要工作细化，使各项工作的标准、内容、要求都具有很强的操作性，使原则和要求相互融合。
程序员工作体会篇2
关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性
一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。
对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]
对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]
因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。
二、组织公正性理论的发展
公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(organizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。
最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(proceduralJustice)与交往公正性(interactiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。
早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括
（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；
（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；
（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；
（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；
（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]
1986年，贝斯（Bies）和莫格（moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]
学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。
同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristictheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。
国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。
三、职务晋升决策中的公正性原则
1.员工对晋升结果公正性的判断
在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。
2.晋升决策程序公正性的五个原则
程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。
（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。
（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]
如果决策有误，应该加以纠正。
程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。3.交往公正性的内涵
交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。
四、坚持职务晋升公正原则的作用
1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。
2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。
3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。
4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。
5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。
五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题
在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。
企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。
六、结论
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。
参考文献
[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).
程序员工作体会篇3
关键词：5S；质量管理；程序开发
中图分类号：tp311
5S对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷神怡的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用。5S的管理模式作为一种思路和管理方法，也可以运用到程序开发的过程之中，提升程序研发的效率，规范程序开发和维护的行为，提升程序开发和维护人员的整体素质，从而提升程序开发活动的整体效率。在程序开发与维护的实际工作中，我们可以按照5S管理的思维和逻辑推行程序开发的“5S”管理，实现程序开发工作的成本，实现标准化作业。
15S管理概述
5S质量管理是整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seikeetsu）和素养（Shit-Suke）这5个词的缩写。开展以整理、整顿、清扫、清洁和素养为内容的活动，称为“5S”。在5S质量管理的推动下，二次世界大战以后，日本的企业管理迅速提升，产品质量逐步提高，奠定了经济大国的地位。5S管理活动的目标在于：工作变换时，寻找工具，物品马上找到，寻找时间为零；不良品为零；减少消耗，浪费为零；及时完成任务，延期为零；团结，友爱，处处为别人着想，积极干好本职工作，不良行为为零。
5S的具体作用可以归纳为：（1）提高企业形象；（2）提高生产效率和工作效率；（3）加强安全，减少隐患；（4）降低企业的生产和管理成本；（5）缩短作业周期，保证按期完成工作；
25S管理在程序开发中的推广
5S质量管理的成功不仅仅是其在现场管理中所起到的作用，更重要的是它给人们的管理提供了一种新型的思维。5S应用于制造业、服务业等改善现场环境的质量和员工的思维方法，使企业能更加有效地迈向全面质量管理。同样的，如果将5S的管理思维和相关管理方法应用到程序开发的过程中，也将会对程序开发工作效率的提升产生极大的帮助。
程序的开发，需要经过程序的总体结构设计和模块设计、编程和调试、程序联调和测试以及编写、提交程序。这几个步骤严格按照逻辑思维的顺序进行，打乱顺序以及中途插入都是难以实现的。整个开发流程，包括用户的需求分析、程序概要设计、程序的详细设计、程序编码的编写、程序实际功能的测试、程序交付以及最终的用户验收。在后期，还需要根据实际用户的使用情况进行更改和维护。
将5S管理法应用于程序开发中，可以起到很大的帮助，我认为，5S的管理方法可以按照如下适用于实际程序工作中：（1）整理。在前期阶段掌握清楚必要和不必要的步骤，增强逻辑性，在不影响正常工作的前提下尽可能的减少工作步骤。程序开发中区分必要与不必要的程序语言，删除冗余的程序语言，保留必须的程序语言。这样做的目的可以节省设计时间和程序运算时间，增强程序语言的逻辑性。（2）整顿。必须按照标准的、正确的写法书写程序语言。这样可以避免创作过程中的书写错误，增强工作的规范性，提升程序创作的效率。（3）清扫。清扫工作在程序开发中的作用是指对整理的工作再一次进行筛选，清楚要不需要的工作步骤和垃圾语言程序，是整体工作和程序本身变得清晰整洁。（4）清洁。将整理、整顿、清扫实施的做法制度化、规范化，并且维持其成果。将程序的前期构思工作和后期开发工作加以整理并且形成规章制度，程序员认真维护并坚持整理、整顿、清扫的效果，使程序的开发和运行保持最佳状态。（4）素养。程序开发者和维护者按章操作、依规行事，养成良好的操习惯。使程序员养成严格遵守规章制度的习惯和作风，是5S管理在程序开发工作中的核心和重点。
35S管理的重要意义
推行5S管理在程序的开发和后期维护中的工作是非常重要的：
首先，推行5S管理，可以将程序的运行时间最优化处理，提升程序运行的整体速度。通过整理和清扫两个动作，将程序中不需要的冗余的程序语言从程序中删除掉，在程序测试和程序的运行中可以减少运算时间，提升程序的速度与效率。
其次，将5S管理应用于程序开发和维护中，可以规范整体程序的逻辑性，在程序开发人员离职后，不至于将已开发的程序工作停止。在新的程序工作人员参与到程序工作中来的时候，可以迅速了解工作进度，进入状态。在2011年~2012年，有半数软件公司的程序员的离职率超过20%，有79.3%的软件企业的员工离职率超过10%。人员流动率大的情况下，如果程序开发过程中不规范，逻辑性差，会导致新进程序员无法继续程序开发工作，新进程序维护人员难以开展程序维护工作，导致项目的进展缓慢甚至项目停止。5S管理应用以后，规范性和逻辑性提升以后，这个难题也将会迎刃而解。
最后，在程序开发工作中推行5S管理，可以提升程序开发和维护人员的整体素质。管理活动的提升可以使工作人员严格按照规章和程序进行操作，养成好的工作习惯，从而在人员的流动过程中，不会对企业本身造成大的影响，降低企业的隐患。
45S管理在程序开发中的管理建议
通过上述的论证和分析，在程序开发和维护工作中，我认为，可以通过如下管理活动提升企业效率：
4.1整理和清扫工作。程序构思和开发过程中反复推敲和思考，尽量减少不必要的工作和程序。建议软件开发和维护企业实行三级设计开发制度，含义为一个程序员构思与创作完成后，交由下一位程序员推敲检查，对重复的语言和工作步骤进行检查，多余的予以删除。工作完成后交由第三人继续重复这样的工作。通过两次筛选检查，使工作和程序本身变得清晰，简洁。
4.2程序清洁工作。程序的开发和维护工作要变得持续和可发展，企业才有生机和活力。在德国，企业生产管理具有高度规范性，员工辞职，留下规范的产品生产图纸，下一员工进入到该领域通过图纸就能够进行产品的生产。因此，要将工作思路、步骤以及程序的逻辑图进行详细记录，在有新的进展和变化及时更新，装订成册并且加以保留。这样做的目的是使新进员工能以最快的速度熟悉工作和程序步骤，尽快的上手操作。避免公司过于依赖某一个程序员，把公司风险降为最低，也能避免企业的损失。
4.3提升程序员的素养。公司将程序的创作工作进行规范，包括程序的记录规范以及程序的书写规范。规范文件形成以后，推行公司全体员工进行学习并在实际工作中按规范进行操作。并且将规范性操作纳入员工绩效考核。程序开发工作是一项团体性的工作，一个开发团队通常都有很多人组成。如果，程序只有开发者自己可以看懂和理解，那么，这个代码将是毫无意义的，会给日后程序的维护带来很大的隐患。印度程序员进行程序开发时就具有高度的规范性，其中程序员设计的程度代码，任何一位相关的程度员都看得懂。这也是印度能成为软件产业大国的重要原因之一。
通过以上的建议，希望5S的思路可以帮助我们提升程序从调研、概要设计、可行性分析、需求分析到数据库设计、系统建模、项目开发进程表（时间表）、程序开发、项目测试、项目、运行、顾客反馈后期修改、后期维护这一整套管理流程的工作效率。减少软件开发企业员工高离职率给企业后期开发及程序维护带来的损失。从而为我国的软件产业发展提供相应的帮助。
参考文献：
[1]曾跃频.5S精细化管理[m].厦门:厦门大学出版社,2008,12.
程序员工作体会篇4
21世纪,随着知识经济时代的到来,知识成为经济增长的主要动力,并在经济社会中发挥日益突出的作用。当今社会,人才是企业的核心,而知识创新则是人才的核心,知识型员工将作为未来人力资源管理的重心,其作为一个新兴群体正在不断的壮大,并且,其对于未来经济的关键作用越来越被认可,通过已掌握的知识来创造价值,日益凸显了其在组织中的核心作用。由于其自身的特点,在组织管理中与一般员工有不通的关注点与需求,一般员工更加重视劳动报酬,而知识型员工更注重工作的重要性以及组织的认可,相比较于报酬因素,更加需要得到领导及同事的尊重与认可。同样,知识型员工对于管理过程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是说,一般员工注重的是分配公平,而知识型员工更加注重程序公平。公平问题作为影响知识型员工工作效果的一个重要因素更受关注,若企业程序公平建设不当会严重影响知识型员工的行为、绩效等,进而严重影响组织绩效。当前对于公平问题的研究主要集中在结果公平,而很少立足于程序公平,然而在许多文献的研究中,都不同程度地认为,程序公平相对结果公平而言更加重要,程序公平对知识型员工的学习绩效以及创新绩效的影响也与一般员工不同,鉴于知识型员工的特殊性,需要通过研究理清程序公平各维度与知识型员工绩效之间的关系,以此建立一套知识型员工的程序公平管理机制。
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1.2研究目的和意义
本文主要通过实证性分析,理清知识型员工程序公平对工作绩效的影响机理,希望在丰富相关理论的基础上,对人力资源管理具体操作提供一定的理论依据。
1.2.1研究目的
本研究中的程序公平相对于结果公平而言,将程序公平归纳为正式程序、领导公平和信息公平,将知识型员工的工作绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,结合公平性理论、程序公平理论,运用现有工具,采用科学的方法,期望通过对知识型员工的调研分析达到以下目的:
(1)了解当前知识型员工工作绩效以及程序公平管理现状;
(2)通过对调研问卷的分析,研究知识型员工程序公平性各环节与工作绩效各维度之间的关系;
(3)通过证明程序公平性与知识型员工工作绩效之间的关系,进一步提出知识型员工程序公平性建设举措,为企业管理者从程序公平建设的方向进行激励和管理,从而提高员工乃至整个组织的绩效提供一定的参考。
1.2.2研究意义
文章对于程序公平与知识型员工绩效关系的研究,一定程度上丰富了程序公平理论,并为企业在知识型员工的管理体系建设上提供现实的借鉴或指导意义。
(1)理论意义
首先,本研究是对程序公平理论、知识型员工绩效等相关理论及其实践研究的一种有益补充。以往的研究大多都只是笼统的说明了组织公平感与知识型员工绩效的关系,或者是将程序公平放在管理的某一环节来研究其与员工行为及绩效的关系,或者是以工作满意度、情感承诺、工作投入等作为中介或缓冲变量来研究组织公平感与员工绩效的关系,很少有将程序公平作为切入点,结合程序公平和工作绩效的几个维度,研究二者之间的关系。程序公平理论处于不断完善的过程中,文章在对程序公平理论以及知识型员工绩效结构理论梳理总结的基础上,通过分维度的实证研究和分析,从结构上度量程序公平和知识型员工绩效之间的关系,一定程度上充实了程序公平及其结果变量的理论研究。
其次,许多研究表明组织公平感的提高可以促进员工绩效的提高,关于二者的关系研究大多基于国外的研究成果,这些理论在国内是否具有普适性有待进一步考察,国内对于组织公平的研究起步较晚,关于程序公平与知识型员工的绩效关系研究更少涉及。因此,文章以我国的知识型员工为研究对象,了解其程序公平感与工作绩效的现状,并讨论两者之间的关系,揭示两者的相互影响与预测作用,明确预测力的强弱,拓宽了国内对程序公平的理论研究的视野。
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2研究综述与相关理论
国内外学者对于知识型员工以及公平感的研究已经相当成熟,得到了很多的研究成果,本章通过对以往文献的梳理,总结出与本研究相关的研究现状,从而为研究方向及角度提供理论支撑。
2.1组织公平感理论与研究
国外学者对公平感研究可以追溯了上个世纪60年代,而国内对组织公平感的研究起步比较晚,且大都是基于国外研究的结构划分,并且大部分是以国外的研究为工具的。
2.1.1组织公平感理论的提出
1965年adams在《社会交换中的不公平》中运用了公平的概念,从此开始了公平理论研究的新纪元,解开了组织公平广泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997提出在组织行为学中,公平在组织行为学中被看作是一种社会的心理构建,如果大多数人认为一种行为是公平的,那么这种行为就可以说是公平的。分配、晋升、激励等管理环节都涉及到公平感,管理中的公平感不仅关系到组织绩效,还影响到组织的竞争力。组织公平就是在组织的日常工作中人们对公平的感知,而影响组织公平感的因素是多方面的,组织公平的维度和结构即由上述多方面构成。
(1)分配公平
1965年美国学者adams在社会交换理论的框架下探讨公平问题,提出了着名的社会比较理论。他提出,人们判断分配是否公平不仅仅是将自己的收入与付出作比较,还通过与自己过去或是现在他人所受待遇相比较来评价自己所受待遇的公平性程度,如果比较的结果是自己的收益与投入比等同于对方的收益与投入比率,则会产生公平感;如果比较的结果是高于对方的收益投入比,这时会产生内疚感,并会努力补偿,比如增加组织公民行为;相反,则会产生不公平感。这种不公平的感觉会使之通过改变自己的行为来减少自己的不公平感从而再次达到公平的状态。
(2)程序公平
在程序公平概念出现之前,人们只关注分配公平的研究,后来渐渐发现分配公平存在一定的缺陷,员工对公平的感知还受到程序和方法的影响。thibauth&walker(1975)研究法律程序中的公平问题时发现,若被告人认为整个诉讼程序是公平的,不管最终结果对自己是否有利,都会增强他的公平感,这是thibauth和walker提出的程序公平的概念。这一概念的提出将公平理论的研究引入了一个新的阶段。
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2.2知识型员工理论与研究
2.2.1知识型员工
知识型员工最先由彼得.德鲁克提出的,他认为知识型员工是运用特殊符号和知识、相关信息工作的人。随后,DespressCharles等人(1996)对知识型员工的薪酬管理问题作了研究,研究对象为技术性知识员工,提出改革知识型员工薪酬制度需要结合的各种因素;同年,tampoe经过调查分析后认为,与一般员工相
比,知识型员工更加重视自身的成长,要求高给予自,而且金钱的边际价值有所降低等。这项研究为国内外许多学者的研究提供了参考,但研究并没有考虑知识型员工绩效提升过程中环境因素的影响,只给出了部分激励知识型员工的因素;FrancesHoribs(1999)从企业的角度出发,将知识型员工视为企业知识资本的代表,从如何进行人力、结构和顾客资本管理这三方面展示“知识型员工作为最重要的组织资源,其知识资本必须转化为真正的竞争力”;michaelB.arthur(2008)提出,作为一名知识型员工应该具备两种能力,即对知识的理解能力和学习能力。并且提出了个人获取知识的“金字塔模型”。为了更大限度的运用知识型人才,企业需充分了解知识型员工的特点。(1)知识型员工的人格特征
由于学习经验、人生阅历的不同,知识型员工拥有与一般员工不通的人格特征,主要表现在一下几点。首先,知识型员工的学习能力较一般员工强,且知识型员工参加培训及继续学习,积极更新自己的专业技能。知识型员工在继续学习更新自身知识技能的同时,其自身超越常规的思维能力是区别于一般员工的重要差异,组织创新能力源于这类人群的创新能力。知识型员工的学习和创新能力保证了其强有力的竞争力,并成为组织核心竞争力的源泉。其次,强烈的个性及对权威的藐视,知识型员工多是富有才智且专业精通的群体,而且个性分明。他们坚信科学,不会趋炎附势惧怕权威,由于知识型员工对于事物的发展规律有自身的见解,因此他们有时会因为坚信真理而藐视权威。另外,团队精神差,由于知识型员工自身受过良好的教育以及专业的训练,工作的专业性使得他们自主工作并坚信自己的判断,在与别有意见相左时,通常相信自己的专业性,很少轻信他人,甚至会挑战常规,也因为知识领域的不同使得知识型员工很难进行团队合作,知识型员工通常都是各司其职,团队精神较差。最后,组织忠诚度低,由于知识型员工对社会地位追求的强大动力以及极强的成就动机,并注重自身价值的实现,与一般员工相比,他们更倾向于精神方面的满足,当现状不能满足其心理和精神方面的需求时,他们往往会毫不犹豫的选择更加适合自己的工作环境以满足自身的追求。
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3研究构思与假设................14
3.1构思的理论依据、构思模型与说明...........14
3.1.1构思的理论依据.............14
3.1.2初步构思模型与说明.............15
3.2研究假设...................15
4研究设计.............17
4.1研究方法及工具..............17
4.1.1问卷调查法................17
4.1.2研究工具..............17
4.1.3统计分析方法.................17
5实证研究和数据分析......................25
5.1样本数据总体情况..................25
5.1.1数据收集情况.................25
5.1.2样本的描述性统计...............25
5实证研究和数据分析
经过对原始问卷的修改,形成了正式问卷,本章节首先对数据进行描述性统计,并运用spss19.0软件,通过相关统计方法对正式问卷的信度和效度进行检验,并对程序公平和工作绩效的相关性进行验证。最后,利用结构方程模型对原始假设模型进行验证并修改,形成最终的模型。
5.1样本数据总体情况
5.1.1数据收集情况
本研究问卷与2014年11月到2015年2月期间发放,发放范围是包括上海、江苏、浙江、安徽等中部地区省市的众多企业。问卷是采用匿名的方式,由被试基本情况和程序公平问卷部分由被试按照自己的理解填写的,而工作绩效部分则由被试的上级领导按照自己的理解来填写的。
由于高层管理人员的工作环境以及工作时间有很大的弹性,工作内容也是复杂多变的,而他们大多是公司管理制度的制订者,很难测量他们对管理过程的程序公平感以及工作职责的履行情况。所以,本问卷样本集中分布在基层、中层员工,基层和中层员工的工作职责以及公平感程度相对明确,从而可以在问卷样本中得到比较客观的评价。由于本研究的研究对象是知识型员工,因此,研究问卷的发放对象都是工程师、设计人员、业务人员等专业技术人员。
研究所使用的数据全来自于“知识型员工程序公平与工作绩效关系的研究调查问卷”的实际调查数据。共发放的问卷450份,收回413份,删除部分无效数据共得408份样本数据。
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6研究结论
本文将知识型员工作为研究对象,通过对员工程序公平与工作绩效关系的实证分析,本研究主要分为三个步骤:首先,通过对相关文献和理论的分析、归纳,得到本文的研究视角,为本研究提供了相关理论支撑;其次,通过问卷调查的方式收集相关数据,为后文的数据处理与分析提供数据来源;实证部分主要利用相关的统计分析软件对知识型员工程序公平、工作绩效的结构进行了验证,并进一步探讨了两者之间相关性及作用机理;另外分析了在人口统计特征下的知识型员工程序公平及工作绩效现状,本章节主要对分析结果进行讨论和说明。
6.1程序公平与工作绩效的结构
程序公平的结构是在前人对于组织公平感结构划分的基础上总结归纳得出的,其结构的稳定性,及各因子对于程序公平的解释度都是未知的,工作绩效维度也是参考学者的研究成果,在实证部分,通过分析软件对数据的统计得出相关的结论。
6.1.1程序公平的结构
实证部分首先对程序公平量表进行了探索性因子分析,经过分析初步得出了程序公平由三个维度构成,即程序公平的三维度结构(正式程序、领导公平、信息公平)。然后利用amos软件通过结构方程模型对程序公平进行验证性因子分析,分析结果进一步验证了程序公平结构可以反映员工的程序公平感,且程序公平结构模型较稳定。
6.1.2工作绩效的结构
程序员工作体会篇5
「关键词体育纠纷；纪律处罚；中国足协；诉讼
2002年是中国体育界的“诉讼年”，2001年中国足协对涉嫌打假球以及严重违规的几个甲B俱乐部进行处罚，其中的两个俱乐部广州吉利与吉林亚泰不服处罚，分别于2001年底与2002年初向法院。[1]尽管两案法院最终都驳回了，但给中国足球界乃至体育界带来了极大的冲击，引发了司法能否介入体育行业内部纠纷救济的问题的讨论，此外对足协内部的纪律处罚与纠纷处理机制的有关问题亦引起了人们广泛的关注。
目前中国足协的内部纠纷处理机制（包括纪律处罚制度）主要规定在《中国足球协会章程》“第六章纪律和诉讼委员会”、“第九章罚则”、“第十五章争议处理”，以及《中国足协违规违纪处罚办法》、《中国足球协会纪律委员会工作条例》、《中国足球协会诉讼委员会工作条例》等行业规章中。正是由于这些行业规则本身存在的一些问题，导致在实践中引发了许多问题，例如俱乐部、球员不服中国足协纪律处罚，诉诸法院的事件层出不穷。
一、现行中国足协内部纪律处罚与纠纷救济机制存在的问题
（一）行使处罚权与纠纷处理权的机构过多，权限划分不明确
根据上述的几个中国足协的行业规则，中国足协目前可以行使纪律处罚权与纠纷处理权的内部机构有：中国足协常务委员会，根据《中国足球协会章程》第58条的规定，其可以行使暂停会员资格的处罚权，根据第52条的规定可以最终裁决有关的纠纷；中国足协联赛委员会，根据《中国足球协会章程》第56条的规定，可以执行罚款的权力，可以处理异议或抗议；中国足协纪律委员会，根据《中国足球协会章程》第51条以及《中国足协违规违纪处罚办法》、《中国足球协会纪律委员会工作条例》的规定，可以行使纪律处罚权；中国足协诉讼委员会，根据《中国足协章程》第52条以及《中国足协违规违纪处罚办法》、《中国足球协会诉讼委员会工作条例》的规定，有权受理不服足协纪律委员会的处罚决定的申诉，可以直接受理足协成员之间以及它们与足协之间的有关争议；中国足协裁判委员会，根据《中国足协章程》第44条的规定，可以监督管理处罚裁判员。
由于众多足协内部机构都拥有纪律处罚权与纠纷处理权，在实践中发生争议时，往往容易产生职权交叉，含混不清的情况，而当事人不服处理决定的，往往投诉无门。
（二）处罚与纠纷处理程序问题上存在诸多缺陷
1.审级设置
目前中国足协内部的纪律处罚程序与纠纷处罚程序的审级设置不太明确，当事人可以上诉或申诉的次数也不太清楚。根据《中国足球协会诉讼委员会工作条例》的规定，对中国足协纪律委员会以及其他委员会的处罚决定不服的，当事人可以向诉讼委员会申诉，但是《中国足球协会纪律委员会工作条例》第16条的规定，有些纪律委员会的处罚决定当事人是不能申诉的，因此，对这些处罚决定的相对人而言，只有一次处理的机会，没有申诉的权利。对于那些诉讼委员会可以受理的申诉，《中国足球协会诉讼委员会工作条例》第3条规定，一般由其作出最终裁决，因此，对此类处罚的处理程序是两个审级。但条例该第3条与第21条又规定“重大或特殊的案件由中国足协常务委员会决定处理”，因此，这又是三个审级的规定，并且“重大或特殊”到底由诉讼委员会自由裁量还是由常务委员会裁量，也不清楚。
此外，对于普通纠纷（主要是注册、转会、参赛资格、雇佣合同等等方面的纠纷），《中国足球协会诉讼委员会工作条例》第4条规定，由诉讼委员会裁决，根据《中国足协章程》第87条的规定，诉讼委员会的裁决一般是最终裁决，有一些又可以向足协常务委员会申诉，因此，在普通纠纷处理程序上，分别有一个审级程序与两个审级程序的不同设置。
总之，在中国足协内部的纪律处罚程序与纠纷处理程序中，有一个审级的设置，也有两个审级的设置，还有三个审级的设置，这在实践中可能会造成混乱局面，并且对当事人而言，审级利益的保障不一致，违反了“规则面前人人平等”的公正原则。
2.纪律处罚机构与纠纷处理机构的人员组成
首先是中国足协纪律委员会与诉讼委员会人员由谁产生的问题。根据《中国足球协会章程》第36条的规定，中国足协主席会议（由足协主席、专职副主席、秘书长、司库组成）有权确定中国足协纪律委员会与诉讼委员会的负责人与成员；而根据《中国足球协会纪律委员会工作条例》第5条的规定，纪律委员会的全部人员（包括主任、副主任、委员），应当由足协常务委员会确定；根据《中国足球协会诉讼委员会工作条例》第20条的规定，诉讼委员会的全部人员亦应当全部由足协常务委员会确定。并且目前的《中国足球协会纪律委员会工作条例》与《中国足球协会诉讼委员会工作条例》都是由中国足协常务委员会修订的。到底纪律委员会与诉讼委员会的成员组成应当由谁确定？根据足协章程第35条与36条，足协主席会议与常务委员会的组成人员不同（常务委员会由足协主席、专职副主席、副主席、秘书长、司库组成），性质、职权也不相同（常务委员会是足协的权力机构中国足协全国代表大会的常设机构；而主席会议是足协的执行机构），并非“一套人马，两块牌子”。一方面，足协章程是足协的“基本法”，两个条例是“普通法”，根据“基本法优先于普通法”的原则，应当是章程规定效力高，似乎应由足协主席会议确定两委员会的人员；另一方面，足协章程是1996年通过的，两个条例是2000年通过的，根据“后法优于前法”的原则，条例的效力似乎应当优先；此外，章程是规范一般事务的“一般法”，两个条例是规范特殊事务的“特别法”，根据“特别法优于一般法”的原则，两个条例的效力也应当优先，即由足协常务委员会来确定纪律与诉讼委员会的组成人员。实践中，两委员会的人员组成到底是由谁确定的，我们并不清楚。
其次，纪律委员会与诉讼委员会组成人员的任职条件是什么，通过什么程序任命，人数有多少，具体名单是怎样的，等等这些问题，在足协章程与两个条例中都没有规定。在实践中，两个委员会的成员实际上就是足协的内部官员，并没有足协外部的人员参加，因此，让人对《中国足协违规违纪处罚办法》第3条标示的对违规违纪行为的处罚遵循“独立原则”表示怀疑。
再次，实践中纪律委员会与诉讼委员会的组成人员有不有重叠？如有重叠，肯定是违背程序正义原则的。
最后，纪律委员会与诉讼委员会的组成人员如果与案件具有厉害关系，应不应该回避？《中国足球协会纪律委员会工作条例》第14条仅仅规定，纪律委员会在审理违规违纪事件时，“可以适用回避制度”，既然是“可以”而不是“应当”，所以该条款的规定在实践中有可能形同虚设，而《中国足球协会诉讼委员会工作条例》则对回避问题根本没有规定。这些都是程序设置上的瑕疵。
3.听证程序
《中国足球协会纪律委员会工作条例》第14条规定，纪律委员会在审理违规违纪事件时，“可以适用听证制度”，既然是“可以”而不是“应当”，所以该条规定在实践中亦有可能形同虚设，在前一章讨论的中国足协处罚甲B足球俱乐部的案件中，中国足协的处罚决定的作出没有经过听证程序，后来的减轻处罚决定的通过亦没有经过听证程序，基本上是暗箱操作，当事人无法进行陈述与抗辩，程序权利受到了侵犯。不能不让人对《中国足协违规违纪处罚办法》第3条标示的，对违规违纪行为的处罚遵循“公开原则”表示怀疑。
（三）自我设定内部程序的最高效力存在问题
《中国足球协会章程》第87条规定：“一、中国足球协会各会员协会、会员俱乐部及其成员，应保证不得将他们与中国足球协会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院，而只能向中国足球协会会诉讼委员会提出申诉。二、诉讼委员会在《诉讼委员会工作条例》规定的范围内，作出的最终决定，对各方均具有约束力。三、诉讼委员会作出的上述范围外的裁决，可以向中国足球协会常务委员会申诉，常委会的裁决是最终裁决。”因此，中国足协目前的实践是将内部纠纷处理机构作出的裁决作为最终裁决，并且排除法院的司法审查。根据我们在前面章节的分析，象此类的条款，各国都不承认其可以排除法院的司法审查，而最多只能视为是对当事人向法院前必须用尽体育行会内部救济措施的规定。
中国足协章程的此项规定来源于国际足球联合会（FiFa）章程的相关规定，但《国际足联章程》第十三章第63条的规定是这样的：“国家足球协会、俱乐部或俱乐部会员不得将与国际足联或其他协会、俱乐部或俱乐部会员间的争议诉诸法庭。应将争议提交经各方同意指定的仲裁机构。即使有关国家的法律允许俱乐部或俱乐部会员将体育组织的决议诉诸民事法庭，俱乐部或俱乐部会员也不得如此行事，除非在其国家足球协会的职权范围内已无通过体育方法解决的可能。国家足球协会应尽一切可能保证其俱乐部和俱乐部会员遵守本规定并明确无视本规定所产生的后果。”由此可见，国际足联的章程只是规定了当事人在向法院前，体育行会内部救济措施前置的程序，并没有完全排除司法介入解决体育纠纷的可能性。
由法院作为社会纠纷的最终处理机构，是现代法治国家的普遍做法，一般情况下，只有合法有效的仲裁条款可以排除法院的司法管辖权。而中国足协内部的纪律处罚与纠纷处理程序并不是一种中立的仲裁机制，不能排除法院的司法管辖权。
二、完善足协内部纪律处罚与纠纷救济机制的设想
（一）健全审级设置
笔者认为，中国足协的内部纪律处罚制度与纠纷处理的审级程序应当统一。首先，纪律处罚程序设置为三个审级。所有的纪律处罚决定，都应当统一由足协纪律委员会作出；由足协诉讼委员会进行复议；足协常务委员会在足协章程规定的范围内（对可以审查的处罚决定应当由足协章程进行列举式规定，而不能是概括式规定），可以对其进行审查。其次，纠纷处理程序设置为两个审级，首先所有的非纪律处罚纠纷由足协诉讼委员会负责处理，再由足协常务委员会进行复议。
足协诉讼委员会在处理纠纷或是复议处罚决定时，应当对事实与法律问题、程序与实体问题同时进行审查，而中国足协常务委员会作为最后的上诉机构，在进行审查时，应当只审查程序问题与法律问题，不审查事实与实体问题。
上述程序中，足协常务委员会所作决定均为足协内部的最终决定，但当事人之间订立有仲裁条款的，可就此决定向体育仲裁机构申请仲裁。1995年8月29日第八届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国体育法》第33条规定：“在竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。体育仲裁机构的设立办法和仲裁范围由国务院另行规定。”如果我国存在《体育法》规定的体育仲裁机构，那么2002年中国足球界的纠纷问题，都可能通过体育仲裁得以解决，但问题是，象这样的体育仲裁机构，在我国并未建立起来。这使得《中华人民共和国体育法》以及有关体育法规关于体育仲裁制度的规定落了空。关于中国的体育仲裁机构的建构问题，笔者将另有文章论述。
（二）健全处罚与纠纷处理程序
1.足协诉讼委员会的改革
首先在名称上，“诉讼委员会”的称谓必须作出改变，因为处理诉讼的权力专属于国家司法机关，足协这样一个体育行会是不能具有诉讼管辖权的，有学者甚至认为，中国足协自行设立“诉讼机构”，是对国家司法权力的篡夺，是违反国家法律的，[2]这样一个名称容易引起误解，建议改为“中国足球协会纠纷处理委员会”这一名称。
其次在人员组成上，可以将该机构改造成一个准体育仲裁机构，即，中国足协常务委员会提供一份该机构的成员的名单，在发生足球行业纠纷时，由当事人选择其中两人，再由该两人选择第三人共同组成纠纷处理小组，裁决纠纷。当然，该机构的人员组成应当有一部分来自于足协外部，例如法律界人士；并且该委员会的人员不能与足协纪律委员会的人员有重叠。这样一来，该委员会裁决的公正性可以得到加强，大多数的纠纷都可以在该委员会的处理阶段就成功化解。
2.健全听证、回避、辩护制度
无论是纪律委员会的处罚程序，还是“诉讼委员会”的纠纷处理程序，都应当设立听证制度。前面章节谈到，体育行会的纪律处罚，在某种意义上具有“行政处罚”的性质，因此，必须遵守我国行政处罚法关于听证制度的规定。《中华人民共和国行政处罚法》第42条规定：“行政机关作出责令停产停业、吊销许可证或者执照、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利；当事人要求听证的，行政机关应当举行听证。当事人不承担行政机关组织听证的费用。”虽然中国足协已于2002年开始建立听证会制度，这是一大进步。关于中国足协新建立的听证会制度，中国足协负责人向媒体介绍说：“建立听证会制度是职业联赛诉讼制度的补充。如果有的俱乐部或运动员、教练员在联赛中受到纪律处罚，并对裁判工作评议委员会评议结果持有异议，可向中国足协提出举行听证会，听证会的裁决与中国足协诉讼委员会的裁决具有同等效力，为最终裁决。”[3]但中国足协规定的听证会制度是在俱乐部、运动员、教练员已经受到处罚，即处罚决定作出后，对评议结果有异议才可提出举行。如果足协作出的处罚类似上述《行政处罚法》第42条规定的范围，足协的听证会制度也应当允许当事人在处罚决定作出之前提出，而不是之后，否则不能达到公平公正的目的。
同样，足协按照章程规定实施处罚时，也应当比照《行政处罚法》第31条、第32条、第41条的规定，在作出处罚决定之前，不能剥夺当事人应享有的知情权、陈述权和申辩权。此外，足协内部的程序制度还应当明确当事人具有申请回避、聘请律师进行辩护的权利。
（三）规范内部处理程序的效力
足协内部处理的纪律处罚与纠纷事宜，不应当绝对排除法院的司法监督。可以这样进行规定：足协行业内部纠纷（包括纪律处罚纠纷）应当首先在足协内部机制中解决，内部机制无法解决的，当事人可以向人民法院，但是约定采用仲裁方式解决的除外。
「注释
[1]郭成岗，吕卫东。中国足球协会性质的界定刍议[J].山东体育学院学报，2002，（3）。
程序员工作体会篇6
关键词 图书分编 工作流程
中图分类号：G254.3
文献标识码：a
图书分编工作工序复杂、技术性强、工作量大，同时又是多工种、多人协作的综合性工作。有些图书馆分编工作不规范，馆员岗位安排不当，且没有制定出工作流程，经常出现工作相互推诿、扯皮现象，各道工序的衔接出现混乱，经常相互影响，工作窝工的现象时有发生，工作中一旦出现差错，由于责任不清，工作范围及工作内容不明确等，以致相互指责，互相推卸责任，极大地影响了工作效率和工作质量。而主管领导每天忙于应酬，协调各方关系，不能充分发挥工作人员的积极性，即使有个别人员能力突出，也会成为众矢之的。
一、分编工作确定合理流程的重要性
分编工作包括的工序较多，各道工序虽然各自独立，但又相互联系，各道工序之间的衔接非常重要，若衔接不好，便会出现差错，势必会影响工作进程。各道工序之间的顺序也不能颠倒，否则会引起工作节奏的混乱，影响分编工作的质量。各道工序的操作过程是相互制约的，如果某道工序产生积压，势必影响下道工序的操作，延长图书分编时间，影响新书及时流通。同时，各道工序的操作也是严格的，任何一道工序出现差错，都会影响几道工序，以至全部工作流程。
（一）确定合理的工作流程，是实施合理工作量的重要依据。
采编工作实行定额管理，定额管理打破以往图书馆管理制度中的“大锅饭”，充分体现了“公平竞争”的原则。但定额管理也必须以合理的流程做依据。否则，仅凭数量指标，难以合理地确定各道工序的工作量。只有制定合理的工作流程，才会最大限度地减少图书著录的误差，将错误降到最低点。
（二）确定合理的工作流程，可以提高工作人员的积极性。
由于分编工作的各工序劳动强度、工作难度不一，有些工序是复杂劳动，需要一定的科学技术知识，有些工作是简单劳动。若仅凭主观判断，而没有合理的工作流程，各工序的劳动量不均衡，势必造成工作人员的攀比心理，从而影响工作质量和工作人员积极性的发挥。
（三）确定合理的工作流程。
使各工序职责分明，可以提高工作质量，使工作人员有章可循哪道工序出现问题，哪道工序及时解决，杜绝互相推诿和误工现象，提高分编工作的效率和质量，加速在编图书的周转。
（四）确定合理的工作流程。
增强了分编人员的责任心，调动其工作积极性这样无形中使每个人都想方设法改进工作，提高了工作效率，同时会有更多好的工作方法和经验被挖掘出来，提高了工作人员的业务素质。因为各道工序职责分明，按工作好坏进行考核，各道工序各负其责，这样就促使工作人员不断提高业务素质和工作质量，以免本道工序出现差错过多。
总之，确定合理的工作流程，是加强科学管理的重要手段，对图书馆提高工作效率和质量，加强工作合理化和规范化，都具有重要意义。
二、确定合理工作流程的原则和条件
合理工作流程的确定与各馆规模，每年进书量，人员多少及是否实行计算机管理等密切相关，不能简单一概而论，要视各馆具体情况而定，以下提出的一般原则及条件，仅供参考。
（一）最佳性。
在当前条件下，分编工作的工序和操作过程及实施办法是合理的，力求减少各工序间不必要的重复工作。
（二）直流性和紧凑型。
确定工作流程尽可能走直线，尽量减少曲线和回线，各工序间衔接紧凑、有序，在加工图书的移动次数最少，传递方式适宜，减少劳动消耗。例如，在加工图书时采用分批方式，用样本书和工作单在各工序间流动，既减轻劳动强度，又减少在加工图书的整体移动次数，加快了图书加工的进程。
（三）节奏性和均衡性。
分编图书时要掌握一定的节奏，注意各道工序的均衡，各工序加工图书既不产生负担过重，又无窝工现象，使工作人员劳逸结合。
（四）各工序职责分明。
各工序的具体工作内容，职责范围有明确界定，使工作人员有章可循，哪道工序出问题由本工序及时解决，杜绝推诿、扯皮现象。
（五）工作效率和质量。
确定的工作流程以提高工作效率和质量为目的。新制度的工作流程与以前相比，工作效率和质量应有明显提高。否则，其工作流程不合理。
（六）实践检验性。
确定的工作流程应经得起实践检验。在实际工作中，经过一段时间的试行，确定提高了分编工作的效率和质量，缩短了分编工作时间，得到工作人员认可，实践证明是合理的。否则，必须不断改进和提高。
三、图书馆图书分编工作流程
基于以上认识，根据上述原则和条件，现提出如下图书分编工作流程，供大家参考。图书分编工作流程说明，图书到馆后，由采访人员验收、记账、登录，分批转入加工工序，并随书填写工作流水单(标明批次，种数、册数、金额及登录号);加工人员接到图书后，按流水单上的项目验收登记(登记书名、书号、著者等);分编人员接到样书及有关数据后，参照分类法对样书进行分类，同时进行，核对编目工序转来的错分图书等;编目工序接到分类工序转来的样书后，依据有关编目工具进行编目，核对有关错误，将出错信息反馈回来。图书分类编目完成后转目录制作程序，按分类编目等有关数据制作目录卡片，然后转下道工序进行建财产账，上报统计表，进行新书宣传，最后是加工好的图书进行流通借阅。以上提供的图书分编工作流程，仅供参考。本校图书馆可组织人员认真讨论分析，制定出符合自己的工作流程，以利于规范管理，提高工作效率以及工作人员的积极性。
参考文献：
[1]周明华.编目工作流程设计中的几种关系处理.图书情报知识,2005,(6).
[2]潘瑞冰.解读图书馆分编工作定额管理制度.图书情报知识,2004,(1).
程序员工作体会篇7
【关键词】建筑施工工序质量把控
中图分类号：F253文献标识码：a
前言
建筑工程的施工过程是一个复杂的综合体，涉及面广，工程时间长，如何保证工程项目整体质量是非常重要的方面，尤其是在建筑施工的整个工程生产周期中，质量的保证需要根据系统工程的理论，同时结合先进的管理方法对工程项目所进行的规划、组织、决策、协调和控制等方面的工作，才能够符合建筑的质量、工期、造价、环保以及其他要求，才能够起到对工程项目的有着预期的计划目标。而在全部工程建设过程中，建筑施工的工序的质量控制又发挥了关键性的作用，建筑施工工序的质量控制包括对工序活动条和工序活动效果的质量两方面的控制，使得每道工序的投入质量是否符合要求，同时让每道工序施工完成的工程产品达到有关质量标准。
一建筑工程施工工序质量的影响因素
建筑工程项目所涉及的范围比较广，项目多，其施工工序的内容比较烦杂，施工的周期比较短，这在一定程度上加大了工程质量控制的难度。在所有影响建筑工程施工工序质量的因素中，人、材料、机械、方法和环境这五个方面是最主要的因素，进行施工工序的质量控制，需对这几个因素严格控制，以保证建筑工程的施工质量。人是施工过程的主体，因而施工工序的质量控制应将人的因素作为控制的核心内容，加强施工人员、工程技术人员及工程管理人员等相关工作人员的质量意识、职业道德及预防观念，工程施工管理层及技术人员的素质是确保施工的质量规划、技术指导、质量检查等行为能够运行得当的前提，而施工人员的技术水平及综合素质是保证工程质量的关键。
提高其技术水平及综合素质。具备良好职业道德及质量意识，且技术水平精湛的工作人员，在工作中才会主动识别、监督材料、机械、方法、环境这些因素是否恰当，有效规避施工工作上的失误，预防质量事故的发生。工程材料的质量直接影响到工程的整体质量，因而实际施工中应对种类繁多的材料严格控制，杜绝不合格的假冒、伪劣产品及原材料进入工程施工中，给工程留下质量隐患。施工用机械的类型、数量、参数、设备性能和操作者的熟练程度、操作方法也是不容忽视的质量控制环节。复杂而多变的环境也是直接影响工程质量的重要因素，需要采取有效的措施严加控制。
二健全工程施工工序质量控制制度体系
健全的工程施工工序质量体系能使建筑工程施工工序质量的控制有一个行之有效的标准。首先，依照建筑工程施工的特点及工程项目建设的具体情况，制定相应的施工操作规程及工程施工工序质量检查制度，给工作人员提出相关的任务要求，明确其重点部位，施工班组依照自身队伍状况及技术等级分配适当任务，做到明确分工，各司其职，明确责任，使工程施工工序质量控制得以全面展开。其次，在施工过程中，落实施工样板制度，按照要求选择适当地点做出样板，做出样板后对其分析并检查，达到标准后方可验收，施工样板制度的落实能有效确定操作中的隐患，以便将来实施重点控制，避免出现大范围返工，还可有效控制操作者的素质，减轻质量控制的负担。再次，贯彻施工工序的自检、互检、交接检制度，通过对施工操作个人及班组的自我把关，个人与个人、班组与班组、班组与工程直接进行互相检查，以及前后工序、工种之间的交接检查工作，项目部抽检，监理验收，实现对建筑施工工程工序产品的全面检查，尽可能减少质量隐患的漏查，确保施工工序质量符合要求。最后，对相关制度实施情况监控，加大制度的执行力度，确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生，提高工序活动的效果。
三强化工程技术管理
建筑施工作业往往需要多种复杂的工作进行交叉施工，需要综合应用各项技术，搭建较多工序，而工程技术管理工作贯彻于施工的整个过程，是支撑施工技术条件及技术装备，保证建筑工程施工工序质量的重要力量。施工前，技术人员应对施工人员进行相关的技术培训及职业道德教育，制定技术手册，把施工设计要求、技术标准和工艺操作规则流程等，将诸如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设、混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间等相关的质量要求明确到书面，组织施工人员学习掌握，在质量检验中对这些技术法规进行有效执行，实现标准具体化，使工人心中明白所进行工作必须达到的质量要求，以及必须把握好的技术难点。施工过程中，技术人员在一旁进行指导，抓好各个环节技术的监督指导工作，包括轴线的控制、承重柱施工、混凝土的制备、浇灌、振捣、养护等等技术性比较强的环节，对于重点环节还需进行重点监督管理。施工工序完成后，对施工产品进行校核，实施交叉检查及多级检查，检验施工的效果及水平，一旦发现问题及时加以整改，做好经验的总结工作。
四抓好施工工序各环节的控制
充分发挥监理的作用，按要求履行质量控制职责，对施工工序的各个环节、每道工序实施控制，杜绝安全隐患，切实提高工程的质量。对施工操作者、施工机械设备、材料、施工方法和施工环境这几项影响建筑施工工序质量的因素加强控制，定期施工操作者进行培训，提高其素质及技能，严格把好材料质量关，确保所用材料符合国家规范标准（含环保标准）和设计要求，综合考虑施工现场条件及施工方法工艺，选用合理的机械设备，操作方式正确，重视施工的环境因素，积极采取措施规避环境引起的建筑质量问题，严格控制施工工艺流程质量，并不断改进和提高施工技术和工艺水平，及时掌握并推广新技术、新材料，使之更好的运用到工程中。全面分析比较施工工程对象，设置合理的工序质量控制点，并分析质量控制点存在的质量隐患，提出相应对策，便于实施预防工作，并针对不同的建筑工程，找到质量控制的重点工序，例如把砖砌体工程作为砖混结构的重点工序，使建筑工程施工工序的质量控制得以针对性开展，提高控制的效果。
参考文献：
[1]王琰.论工序质量控制在建筑施工中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2011
程序员工作体会篇8
1对编写体系文件人员的总体要求
1．1态度认真，原则性强
1．1．1管理体系编写人员要有高度责任感
要认真负责，不敷衍塞责。不清楚、不明白、模棱两可的问题要虚心请教。有严谨的工作作风，扎扎实实的工作态度。因管理体系文件是指导实验室工作的行为准则，需严谨，不得马虎［2］。
1．1．2站位要高
编写人员来自各个部门，每个人都要站在全单位的角度，不要把自己置于某个科室或某个岗位。要站位于实验室管理者考虑问题，不能有本位思想。不能为了本部门或本岗位利益，而随意改变程序。
1．2熟悉评审准则及相关法律法规参
加体系文件编写人员，须经过评审准则及与检测工作相关的法律法规培训。熟知相关法律规定，如食品检验机构的管理体系编写人员，既要掌握评审准则的通用要求，也要掌握食品检验机构资质认定的特殊要求，同时还要了解《中华人民共和国食品卫生法》、《医疗废物管理条例》等的规定［3］。把相关规定纳入体系文件中，以利执行。
1．3精通本专业业务
在本实验室相关专业领域中，业务水平处于最高水平。在编写过程中能够理顺程序的先后顺序，语言描述更精准、更便于操作。若对业务不精通，在编写过程中则会遇到问题，阻碍了编写的顺利进行。在实际工作中也会出现矛盾或执行困难等问题。
1．4了解管理体系4个层次文件的性质
实验室管理体系文件的编制一般都是成立编写小组，各成员都有分工，编写不同的内容。管理体系文件4个层次文件相互关联，相互衔接，不能有冲突。因此，编写人员在编写本人分管的部分时，要和与自己编写部分有关联的人员进行充分沟通，要了解其编写内容，避免产生矛盾。如编写程序文件的人员，要了解质量手册中质量负责人在该项工作中的职责，在编写程序文件时也赋予其同样职责。不能够出现同一项工作，质量手册和程序文件中质量负责人的职责不相同的现象。也不能出现同一项工作在质量手册中由技术负责人负责，而在程序文件中由质量负责人负责的现象。否则，会在执行中造成混乱或难以执行。
1．5熟悉本实验室的工作现状和管理模式
管理体系文件不是照抄评审准则，也不是对管理体系的简单描述，而是依照评审准则，结合本实验室工作的实际情况和管理模式，形成一个系统的、规范的、科学的、用于指导工作的一系列文件。如果不了解本实验室的工作现状和管理模式，就会在执行时产生矛盾。
1．6熟悉体系文件的编写格式
实验室应该规定管理体系文件的编写格式，如字体、字号、文件编号等。编写人员在编写前要接受相关培训，了解规定的格式。使整个管理体系文件在编排上文风一致，不能各自为政，谁编写就按照自己的喜好格式编写［4］。
1．7具备一定的写作功底
把管理体系用文字描述出来，需要一定的写作水平。能够把要表达的思想准确地、通俗易懂地用文字描述出来。做到结构严谨，段落清晰，条理分明，文笔流畅。语言尽量简练，做到言简意赅，通俗易懂。无错字、别字，以免产生歧义。检测工作的严谨性要求体系文件用词要准确，不能出现大概、基本上、可能等模糊词语。
2质量手册编写人员的要求
质量手册是管理体系第一层文件，是纲领性文件。质量手册要阐述实验室的质量方针、质量目标;描述和规定管理体系;规定对管理体系有影响的各级管理人员的职责和权限;明确管理体系中各种活动的行动准则及具体程序。编制质量手册的目的是传达实验室的质量方针、程序和要求，对外展示本实验室的管理体系，促进管理体系的有效运行，向客户承诺能够得到满意的服务和产品等。
2．1熟悉评审准则和相关法律法规
手册编写人员要充分理解评审准则的每一个条款，了解哪些条款对本实验室适用，哪些条款不适用。用通俗易懂的语言把评审准则要义描述出来，作为本实验室必须遵守的纲领性文件。同时，把国家对本实验室相关领域的强制规定条款揉进手册中。如《食品安全法》第93条关于“食品检验机构不得聘用国家法律法规禁止从事食品检验工作的人员”［5－6］。
2．2了解实验室管理层的管理理念
质量手册要成为实验室管理的准则，一切管理都要以其为纲。因此，手册编写人员不仅要掌握评审准则和国家法律法规的规定，也要了解管理层的管理理念。把本实验室的管理(包括行政管理和业务管理)方式融入到手册中，与评审准则及相关法律法规恰当地结合起来，形成实验室内部管理的最高文件，所有操作(不论行政还是业务)都要遵守其规定。如质量方针，要与该单位的宗旨和管理理念相适应，体现单位设置的目的、意义，对实现宗旨具有指导性作用［7］。
2．3熟悉实验室业务
手册是体系文件的第一层文件，是纲领性文件，其下所有文件都以其为准则。编写人员要清楚组织机构的设立及其职责与权限。手册编写人员要了解各专业情况，哪个方面需要编写程序文件(除准则要求外)，哪些工作需要预留接口(如职业卫生资质认定、放射卫生资质认定都要在手册中预留接口)等。还要审核各专业岗位职责是否恰当，岗位任职资格认定是否符合实验室实际情况(人员配备是否足够，职称、学历是否满足)等。
3程序文件编写人员的要求
程序文件是第二层体系文件，是质量手册的支持性文件。其将管理体系所选定的要素或一组相关要素，形成书面程序。即把某项或某几项相关工作如何开展，形成一个科学的、规范的流程，并形成文件，用以指导、规范该项(或几项)工作，使参与该项(或几项)工作的人员都在规定的程序内操作，避免因个人习惯等人为因素影响工作质量。
3．1了解手册各项规定
3．1．1了解质量手册中各岗位职责的规定
便于确认程序文件中该岗位的职责。如科室负责人在手册中的职责是什么，在程序文件中则赋予其相应的职责。
3．1．2了解质量手册对应该项工作的规定
如质量手册中规定管理体系文件由质量管理部门负责组织编写，则在编写文件控制程序中就要按照该规定进行展开，描述质量管理部门怎样组织编写管理体系文件。
3．2熟悉该项工作的规定和操作流程编写人员掌
握正确的操作程序，对科室的管理流程、工作流程比较熟悉，能够将某项工作涉及的不同部门科学地关联起来，将各部门所要承担的工作合理地分配，条理清晰，科学规范。其编写的工作程序在实际操作中，使各部门人员能够按图索骥，完成自己的工作，而不会相互产生冲突。另外，除评审准则要求的必须编写的程序外，能够明确指出尚有哪些工作也需要编写相应程序，用以规范指导相关工作［8］。
3．3能够洞查该项工作中的纰漏
编写人员具有丰富的实践工作经验，知道哪些地方容易出现纰漏，哪些方面操作人员容易马虎，哪些是管理的薄弱环节［9］。因此，在编写程序文件时，能够关注这些点，把相关步骤写得更加详实，避免操作失误。
3．4了解实验室规定的编写格式
了解实验室对程序文件的编写格式要求，使页面布局、文件编号、字体、字号等都能够统一，保持整体效果。
4作业指导书编写人员的要求
作业指导书是针对某项工作的具体操作步骤。为了规范操作，统一步骤，必要时应编写详细的作业指导书，使所有人开展同一项工作的流程、步骤、数量等一致。
4．1编写人员对该项工作具有丰富的实践经验和理论知识
对检测依据、仪器设备操作规程等耳熟能详，能够将检测标准或操作规程中没有明确的步骤准确地描述出来。不仅能熟练操作，而且掌握其原理。这样才能避免误导，保障工作质量。
4．2熟悉本实验室作业指导书的编写格式
在编写体系文件前，实验室都会制定文件的编写格式，使所有文件的风格、版式、字体等都统一。如一级标题、二级标题及正文的字体及字号、段落编排、页码设置、页眉设置等。编写人员应清楚实验室规定的格式，按照规定格式编写。
5记录表格编写人员的要求
记录贯穿产品质量形成的全过程，其能完整地反映管理体系的运行状况和产品的质量状况，是质量活动的见证性文件。记录表格是记录的载体，记录表格设计的质量直接影响着记录的质量。
5．1熟悉本实验室记录编写格式
尽管实验室有统一的编写格式，但各专业有不同的习惯和特点。因此要求编写人员在遵循实验室统一格式的前提下，按照本专业特点设计记录表格。这样，既与全单位的风格一致，也有本专业的特殊性，便于操作。如理化检测室和微生物检测室，其检测过程就有很大不同。因此，大标题、表格代号、页码编排等按单位统一规定的格式，但具体内容和排版方式等方面可据专业特点和习惯自行设计。编写人员既要掌握单位统一格式，也要熟悉本专业的特点。
5．2熟悉检测过程需要的记录信息
记录信息并不是越多越好，做到信息足够，但不重复和繁冗;既保证信息能够反映质量的全过程，也不给记录者增加额外的负担［10］。做到“做有痕、追有踪、查有据”，能够体现质量活动的全过程，能够使过程“复现”即可。做到这一点，就要求编写人员充分掌握检测规范，把规范要求的必要信息都纳入到记录表格中，可有可无的信息尽量排除。作为编写人员要对同类记录表格尽可能地进行统筹归纳，能用1个表格说明的问题，尽量不要用2个表格，避免造成混乱，增加工作量。
作者:韩刚单位:延庆县疾病预防控制中心
参考文献
［1］国家认证认可监督委员会．实验室资质认定工作指南［m］．2版．北京:中国计量出版社，2007:17，96－97．
［2］蒙雨明，韦汝珍，陈晓丽，等．医学实验室质量管理体系文件的建立［J］．国际检验医学杂志，2014，35(3):378－380．
［3］国家认证认可监督管理委员会，中华人民共和国卫生部．食品检验机构资质认定工作指南［m］．北京:中国计量出版社，2011:61－62
［4］李世杰，付韬，郑雯．计量认证中质量体系文件的编制［J］．中国热带医学，2007，7(11):2175－2176．
［5］孙茜，孙冬梅，倪京平．如何编写食品检验机构资质认定管理体系文件［J］．中国保健营养，2013，2(2):133－134．
［6］杨美成，陈桂良，张河战．试论药品检验实验室质量管理体系的文件化［J］．中国药事，2012，26(12):1326－1329．
［7］郭永建，王鸿捷．血站质量手册的编制［J］．中国输血杂志，2008，21(2):151－155．
［8］王锐．构建血站实验室质量体系文件［J］．中国卫生质量管理，2007，14(5):13－14．
程序员工作体会篇9
关键词：图书分编工作流程问题对策
一、图书分编流程及其必要性
图书分编工作是由一系列分编流程构成的，大致顺序是：验收―查副本―编类―给号―制片―图书加工―审核―排公务片―移交―填月报表。由此可以看出，图书编排过程中各个环节看似相互独立，其实是相互关联、缺一不可的，若是衔接不好则必定会影响工作进度，而且各个环节之间顺序不能颠倒，否则会发生顺序的错乱。
图书分编工作工序复杂、技术性强、工作量大，同时是多工种、多人协作的综合性工作。有些图书馆分编工作不规范，馆员岗位安排不当，且没有制定工作流程，经常出现工作相互推诿、扯皮现象，各道工序的衔接出现混乱，经常相互影响，失误时有发生，工作中一旦出现差错，由于责任不清，工作范围及工作内容不明确，等等，就会相互指责，相互推卸责任，极大地影响了工作效率和工作质量。因此，图书分辨工作流程优化是图书馆管理信息化的必然趋势，随着图书馆管理越来越现代化，图书馆管理已经逐步走向成熟。但是图书分编工作作为图书管理工作中的重要组成部分，其分编流程的最优化是简化工作流程，节约劳动力资源，进一步推进图书馆管理信息化的建设。
其次，图书分辨工作流程优化直接决定图书管理整体水平。分编流程的最优化能提高图书使用效率，发挥图书馆应有的作用，让学生更快寻找所需资源。由此可见，工作人员必须发挥聪明才智，为分编工作流程最优化提出见解，贡献自己的一份力量。针对学校图书馆的不同情况，深入分析各道工序的具体工作内容、职责范围及其联系，科学地组织人员，明确各道工序的具体工作内容，使各工序职责分明，各工序间衔接有序，避免工作窝工和混乱现象的发生，对提高工作效率和工作质量，更好地发挥学校图书馆的资源效益，提高图书馆的管理水平等各方面都是十分必要的。
二、传统模式中的图书馆采编流程
传统运作中图书馆采编流程一般情况下可以分为：制订相关计划，合理分配人力、资金、设备等，如果将这些程序投入到实际工作中，按照所收藏的类型进行采集并且分类，从而整合出一定的图书馆信息，例如：馆藏图书的数量、种类及存放地点等，那么在这一过程中，各种数据的采集相对分离，导致相同的数据被多次引用或者交叉使用，从而出现重复现象，大大增加工作量，降低经费的使用价值；相同的数据如果因为人为原因而无法整合，就加大了读者全面读取同一资源数据的难度。此外，各个协作流程都局限于各自的领域内各自为政，互不干涉，图书管理员只是关注各自所负责部分的局部利益，对于整体的分配安排是否合理不关心，严重缺乏团队协作精神。
三、当前图书馆管理中存在的问题
图书馆管理的目的是提高服务质量，为读者提供更好的阅读服务。而就我国当前的图书馆管理状况来说，由于馆内所配置的管理系统的种类很多，比如书籍保存管理系统，借阅管理系统等，这些同时存在的管理系统因种类过多，使得图书馆管理变得一片混乱，严重降低了图书馆管理质量。我国境内现有图书馆在管理工作中存在的主要问题有：
1.图书馆内部存在多个管理系统共存现象，这些系统在实际运行时容易发生交叉管理，不利于馆内资源的共享和利用。
2.在图书分编上，由于不同图书馆都具有自己的、不同的图书分类体系，因此当图书馆进行合并，统一之后的图书馆在图书分类上会存在多个分类体系，这一现象同样会阻碍图书馆分编工作的开展。
3.图书馆合并之后，统一化下的图书馆在目录检索体系上也会出现做种目录体系并存的问题，这一问题与前两个问题一样，很可能造成图书馆内部分管理工作发生交叉，使用目录检索时，相同的目录在联合总目录中多次、重复出现，影响图书馆信息管理质量。
四、确定合理工作流程的原则和条件
合理工作流程的确定与各馆规模，每年进书量，人员多少及是否实行计算机管理等密切相关，不能简单一概而论，要视各馆具体情况而定，以下提出的一般原则及条件，仅供参考。
1.最佳性
在当前条件下，分编工作的工序和操作过程及实施办法是合理的，力求减少各工序间不必要的重复工作。
2.节奏性和均衡性
分编图书时要掌握一定的节奏，注意各道工序的均衡，各工序加工图书既不负担过重，又无窝工现象，使工作人员劳逸结合。
3.直流性和紧凑型
确定工作流程尽可能走直线，尽量减少曲线和回线，各工序间衔接紧凑、有序，在加工图书的移动次数最少，传递方式适宜，减少劳动消耗。例如，在加工图书时采用分批方式，用样本书和工作单在各工序间流动，既减轻劳动强度，又减少在加工图书的整体移动次数，加快图书加工的进程。
4.工作效率和质量
确定的工作流程以提高工作效率和质量为目的。新制度的工作流程与以前相比，工作效率和质量得到明显提高。否则，其工作流程不合理。
5.各工序职责分明
各工序的具体工作内容、职责范围有明确界定，使工作人员有章可循，哪道工序出问题由本工序及时解决，杜绝推诿、扯皮现象。
6.实践检验性
确定的工作流程应经得起实践检验。在实际工作中，经过一段时间的试行，提高了分编工作的效率和质量，缩短了分编工作时间，得到了工作人员的认可，实践证明是合理的。否则，必须不断改进和提高。
五、实现图书馆分编工作流程最优化的措施
1.尽量进行小批量作业
所谓的小批量作业，是指把进购的大批图书按照具体需要和标准，分成若干小批，把每一小批作为一个单元，按照流程进行收纳，直至做完入库。在分批过程中，每个小批的数量可多可少，作业时间可长可短，具有很强的灵活性，这样就可以根据客观需求，把某个时段急需的任务完成，不是急需的便可以延后，这样交书速度快，提高了图书利用率，而且一旦出错就可以及时查出，由于是小批量，改正比较简单。从以上对比可以看出，小批量的作业有利于图书的分编速度和质量的提高，相对于大批量作业而言，小批量作业的灵活性更强，可操作性更高，更有利于图书分编工作的开展，能够使图书馆更好地为人民服务。要想优化图书分编工作流程，应该尽量采取大批量作业方式。
2.优化采编流程的内部工作
图书馆采编流程优化的内部工作是指在信息流程过程中采用BpR模式处理，通过这一技术将信息采集流程优化。在工作过程中，通过对于图书的优化整合，合理分析目前的信息使用情况，达到提高采集流程效率的目的。在整个优化过程中应当以读者的需求为最先考量基准，应当对整个信息库进行整合利用优化，而不是以任何局部的综合分析为依据，无法照顾全局。并且在整合过程中发现工作过程中存在的问题，找出解决问题的合理方法。在评估新的采集流程的过程中可以不断发掘新的发展方向，改进发展中的不足，并加以改进。在不断提升的过程中，逐渐完善对图书馆采编流程内部运作的优化。
3.完善图书分编工作流程管理制度
目前图书分编工作流程管理制度还不够健全，主要是对工作人员管理力度还不够，工作人员没有必须遵守的规章制度，因此，图书馆管理人员要不断完善图书分编工作流程管理制度。首先要制定分编流程规范制度，工作人员必须严格按照这种规范和规定开展工作，分编工作主要包括采购、分类、归档等方面工作，这些工作必须有明确的工作标准规范，这样工作人员才能提高工作责任心，认真做好本职工作。
其次，图书馆管理工作人员要建立职工管理制度，其一是要制定明确的工作细则，实行严格的考核制度，由专人负责考核工作人员日常表现，实行评级机制，对工作人员定期表现通过评分评级给予工作人员一定的奖惩。实施考核制度和评级机制是现代人力资源管理的重要手段，图书分编工作流程的优化需要工作人员具备超高的专业素质水平，了解工作重点，如重查、分类、录著等，同时要熟练maRC格式和《中国图书分类法》等方面的专业分类法体系，将理论知识运用于实际工作中，进而优化分编工作流程，提高工作效率。
4.提高图书分编人员的整体素质
（1）提高图书分编人员的道德素质
一个分编人员能否全身心地投入工作对图书分编的最终质量的影响是不可忽视的。工作人员是否愿意投入工作，并且能够做好工作不仅取决于他的业务水平，在很大程度上也受自身思想素质的影响，这些因素包括道德素质和职业操守。一个对工作有责任心的人，在数据录入的时候，对每个书号、日期、大小写字母、标点符号都会认真对待，所以几乎不会出现重号错号现象。但是没有职业道德的人，在录入的时候粗心大意，会造成归类错误、排架混乱等现象，影响读者的检索结果，直接降低图书利用率。提高工作人员的职业道德素质是必不可少的。
（2）加强业务培训
程序员工作体会篇10
关键词：程序公平；程序公平模式；程序公平原则
程序公平
Flger&Greenberg认为程序公平就是对决策的程序是否公平的感知。一些学者认为是组织内的一些决策影响了员工的态度和行为，因为决策的过程可能是不公平的。他们认为通过改善组织内部的公平可以来改善员工的心理和行为。因此，学者们开始研究公平在组织决策内部的作用，如Folger&Konovsky(1989)研究薪酬决策中的公平;Brockner(1994)研究解雇和辞退中的公平行为;Greenberg(1986),taylor等(1995)研究了绩效评价中的公平;Gilliland(1993)研究了员工甄选中的公平,这些研究都表明员工对程序公平的感知对绩效有正的影响。
thibaut和walker(1975)基于法律程序中的公平问题提出了程序公平的结构(即过程控制和决策控制)，自此引发了程序公平的研究以及组织公平的多维度比较研究。一些学者认为是组织内的一些决策影响了员工的态度和行为，因为决策的过程可能是不公平的。他们认为通过改善组织内部的公平可以来改善员工的心理和行为。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心却转向程序公平。在此基础上Bies和moag(1986)提出互动公平，他们关注的是程序执行时人际处理方式对公平感的影响，Greenberg又将互动公平分为人际公平和信息公平。
Bies&moag(1986)最初认为互动公平是公平的第三个维度，但后来Bies认为它只是程序公平的一部分。Cropanzano和Greenberg(1997)也把互动公平视为程序公平的一种社会形式。许多实证研究在编制量表时，将过程控制、Leventhal的标准与互动公平一起组成一个程序公平量表。这些做法似乎都主张程序的人际处理方面不需要(或不能够)从它们的建构方面分离出来。
Bies&moag(1986)提出互动公平是指对决策者在实施程序时的行为是否公平的感知。Greenberg(1993)把互动公平分为两种：人际公平(interpersonaljustice)和信息公平(informationjustice)。人际公平，主要指在执行程序或决定结果时，权威对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人合理的解释。
程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。
程序公平原则
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。Leventhal(1980)在研究了奖金分配的过程提出程序公平的六原则:(1)一致性原则(consistencyrule)，即分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持一致;(2)避免偏见原则(biassuppressionrule)，即在分配过程中要避免个人偏见;(3)准确性原则(accuracyrule)，即决策应依据正确的信息;(4)可修正原则(correctabilityrule)，即决策应有可修正的机会;(5)代表性原则(representativerule)，即程序公平应该能够代表所有相关人员的利益;(6)道德与伦理原则(moralandethicalrule)，即程序公平必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。Greenberg(2007)对如何判断程序公正提出了五条主要原则：1)决策中的发言权;2)执行规则的一致性;3)基于准确的信息;4)被倾听的机会;5)保障无偏见。这五条原则与Leventhal提出的程序公正六条标准十分相似,除道德性外,其他原则基本可以一一对应。Greenberg(1987)通过实证研究证明程序公平会使得员工对结果感到公平，即便结果可能是不公平的。Leung&Li(1990)发现通过加强员工对过程的控制使得其更容易接受不好的结果。alexander&Ruderman（1987）、Dipboye（1981）、Folger&Konovsky（1989）、Konovsky&Cropanzano（1991）都证明程序公平的感知大于对结果公平的感知。
关注程序公平原因模式
人们越来越关注程序的公平，透明可见的程序可以让员工感受到组织是尊重自己的，在这样的企业工作是有机会发展自己的职业规划的，即使最后的结果不是自己喜欢的，往往因为看到了过程，在不降低企业忠诚的前提下接受结果。为什么人们在意程序的重要性，原因如下：
一、工具模式(1nstrumenta1model)
公平的工具模式认为，寻求控制是个体的一种动机，而在众多的控制因素中，程序控制能使人获得最多的有利结果。thibaut和walker(1975)发现，即使是在缺乏决策控制的情况下，高过程控制或有发言权(voice)也能够提高公平感。
二、关系模式(re1at1ona1model)
这一模式是由Lind和tyler提出的，该模式强调，归属于一个团体可以使人获得自尊与认同感。公平的对待之所以重要是因为它传达了一种信息:个体与团体中的成员(上司和其他成员)的关系及地位。一般来说，如果一个程序能够显示与权威(如上司)的正面的、有地位的关系，而且能够提高团体内的关系，那么这个程序就会被认为是公平的。反之，如果一个程序所表现的关系是负面的或者使个体在团体中的地位很低，该程序就会被认为是不公平的(tyler和Lind，1992)。这一模式得到了许多实证研究的支持:公平传递了个体在组织中的地位和在群体中的价值，因此人们很在乎权威的公平对待。一系列有关程序公平与团体认同感之间的交互作用的研究也为关系模式提供了支持。按照关系模式的观点，个体是因为渴望得到有价值的群体的完整的成员地位才关心公平的。如果真是这样，那么对某一特定群体认同感强的人必将倾向于用关系模式来解释他们的公平感受，而对某一特定群体认同感弱的人将倾向于工具模式来解释他们的公平观。
三、道德价值模式(mora1v1rtuesmodel)
工具模式强调经济关系，关系模式强调社会关系。Folger(1998)指出这二者的相同之处在于都是受个人私利的驱动，只不过它们关注的结果种类不同。Folger(1994，1998)提出了“道德价值模式”作为对前两模式的补充。Folger认为，我们之所以关心公平是因为我们(至少是多数人)对人的尊严和价值有一种基本的尊重。因此，即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们不相关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题。在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的精神美德。
四、多重需要模式(multipleneedsmodel)
Cropanzano及同事(2001)认为，公平是出于人的一些重要的心理需要。以上三种模型仅仅强调了某一种需要，学者们一般认为公平是受多种动机驱使的。willialms(1997)的“多重需要模式”认为人类至少有四种相互关联的心理需要:控制(control)、归属(belonging)、自尊(self-esteem)和有意义的生活(meaningfullexistence)。williams的四个需要与上述三种公平模式相对应:控制(工具模式)、归属(关系模式)、自尊(关系模式)、有意义的生活(道德价值模式)。他的组织公平的多重需要模式，试图将前面所说的三个理论整合在一起。由于这四种需要有相互重叠的部分，因此公平的作用可以是直接的也可以是间接的。可以说，任何一种需要都会因其他的需要遭到威胁而受到影响，一件不公平的事情就可能从一种需要到另一种需要产生层层涟漪式的反应，从而造成不良结果。
参考文献
[11andersonJ,milkovichG，tsuia，amodelofintraorganizationalmobility.academyofmanagementReview,1981,Vol.6:529-539