财务管理队伍建设篇1
关键词：寿险公司财务管理队伍建设
一、寿险公司财务管理队伍建设的背景
国家经济转型使保险业的发展基础和外部环境发生了深刻变化，改革创新、转型升级也成为保险行业未来一段时期的基调。而保险行业的整体转型迫切要求寿险公司财务进行相应变革，在这场财务变革中，财务管理人员是变革的主导者和参与者，要想实现真正意义上的财务变革，就需要寿险公司不断强化人员队伍建设，全方位提升财务管理人员的知识、素质和能力，为财务变革提供强大的人才支持和保障。
二、当前寿险公司中财务管理队伍建设存在的问题
1.新财务观念尚未深入人心。财务管理变革的形势已经越来越严峻，但是寿险公司大部分财务管理人员财务观念更新尚未完全到位，传统的财务理念仍占据主导地位，这不仅影响了财务队伍建设的效果，也阻碍了公司财务管理水平的提升。
2.公司层面的财务管理队伍建设规划缺乏。很多寿险公司财务变革的重要性和意义人事不足，在财务队伍建设方面的总体规划滞后。而如果缺乏从上而下的推动，任何变革的难度都更大，时间更长，甚至导致变革的失败。因此，需要公司加强顶层设计，建立一个科学、完善、全面的财务队伍建设机制，为下一步财务队伍建设指明方向。
3.财务管理人员相对不足。近年来寿险业务快速发展，业务种类迅速增多，给财务管理的工作量大幅增加。但是另一方面，作为职能部门，公司为了减少开支，财务管理人员的岗位编制往往不足。更为严重的是，由于寿险公司财务管理人员的待遇水平较低、晋升空间较小、职业发展通道不畅等原因，部分寿险公司乃至保险行业的财务管理人员流失现象较为严重，进一步降低了财务管理人员力量。
4.财务管理岗位培训力度不够。由于公司层面的重视程度不足，大部分寿险公司未将财务培训与财务管理人员的职业发展关联起来，岗位职业能力培训显著不足。
5.财务管理人员垂直管理力度还不够。部分保险机构对下级财务管理人员的垂直管理力度较为薄弱，下级分公司的财务管理人员，特别是下级分支机构的财务负责人，其聘任、晋升、考核、薪酬发放还主要是由下级分支机构负责，财务独立性受到一定影响，影响了公司整体财务政策和规定在基层的执行，弱化了基层财务管控力度，容易产生财务风险。
6.绩效考核及薪酬管理体系不明确。寿险公司财务管理人员的工作量普遍较大，但对财务部门及财务管理人员考核时，一般将其作为普通后台部门及普通后台人员进行考核，财务管理人员的薪酬并不根据其工作量的大小、工作的难易而变化，无法充分调动财务管理人员的积极性
三、寿险公司财务管理队伍建设的建议
1.让财务管理人员了解并掌握先进的财务理念。在财务管理队伍建设过程中，应通过培训、交流、外派学习等多种途径，让财务管理人员了解并掌握先进的财务理念，用先进财务理念指导自己改进财务工作的思路、方法和制度，以创新方式来解决传统财务理念无法解决的难题。
2.做好财务管理队伍整体规划。寿险公司要在财务组织模式优化的基础上，尽早对财务岗位设置和人员规划进行系统性思考，提出财务管理人员队伍建设的整体规划。
3.解决财务管理人员薪酬待遇、考核激励及晋升渠道问题。财务部门应积极联合人力资源部，采取积极举措，有计划有步骤地提高财务管理人员薪酬待遇，并建立一套适合财务工作性质的薪酬体系;同时，还应逐步解决各级财会人员劳务派遣合同版本转换问题，将工作能力优秀的劳务派遣员工转为正式员工，切实提高工资待遇，增加员工归属感。另外，还可以通过实行差异的岗位绩效系数，并按岗位贡献大小计算绩效来充分调动财务管理人员工作的积极性，以及多为财务管理人员创造机遇，选拔优秀者走上领导岗位。
4.加大财务专业人才培训力度。培训是使财务管理人员及时获取最新的财务理论知识，并灵活使用更为先进的财务管理工具的必要途径，寿险公司应结合公司实际情况，对公司的培训需求、培训频率、培训对象等进行深入研究，并出台专门的培训制度。
财务管理队伍建设篇2
关键词：高职院校财务会计人才培养队伍建设
1.高职院校财务会计管理人才队伍现状及存在问题
高职院校财务会计工作是学校工作的重要组成部分，财会人员肩负着管理与服务的双重职能。近年来，随着高校财务管理工作的发展，我国高校财政体制改革进一步深化，高校的办学资金从原来政府拨款的单一型转化为以政府拨款为主、多渠道筹措教育经费的多元型，高校办学资金多元化、办学形式多样化、经济行为市场化、后勤服务社会化等新问题层出不穷，高校财务关系更加复杂，涉及的范围更加广泛，财务管理由单位收钱管钱、自己核算记账逐步向部门预算、国库集中支付、财政专户核算方向发展，为了适应当前高职院校财务管理工作的要求，迫切需要一批会核算、懂管理的会计人才加入到高校的财务管理中，培养学校高素质的财务会计人才队伍。
高职院校大多数是通过合并或升格等方式从中专发展而来的，原有规模较小，因此在学校升格并迅速扩张规模的过程中，绝大多数学校在财务管理上仍沿用了原来高度集中的内部一级管理体制，存在的一些问题已经不能适应当前高职院校的快速发展。如学校在财务管理上民主决策不够、对经费支出监督不严、不能严格做到专款专用、执行预算意识差、经费挪用等问题。这些问题的存在与目前高职院校财务会计人才队伍建设相关，财务人员总体素质偏低，执行能力不强，能力需求意识薄弱，仍单一的停留在收钱管钱、记帐的层面上，部分会计人员认为经验就是能力，就是财富，并以此作为资本，而他们所谓的经验其实是通过长时间大量的手工作业堆积而成，而当前的高职院校均采用会计电算化管理，并正在积极地探索项目管理、预算管理以及二级管理的管理模式，这就必然要求财务会计人员不仅要掌握岗位基本业务知识、会计理论知识、职业道德知识，更要掌握管理学知识、教育管理知识等等。以我院为例，学生总人数达8000人，财务人员仅有9人，比例为889：1，教师与财务人员比为47：1，具有会计师职称仅一人，助理会计师四人，高层次会计管理人才缺乏。因此，搞好高职院校财务会计人才队伍建设是解决学校管理工作健康快速发展的关键。
2.高职院校财务会计人才队伍建设的方法和途径
2.1加强财务会计人员业务知识的学习
在高职院校的财务管理中，传统的会计观念和管理模式已不能适应学校的管理要求，会计人员应当按照国家有关规定参加会计信息化知识培训。高职院校的财务人员每年都进行会计继续教育工作，但普遍都认为学习效果一般，此类培训缺乏计划性、系统性。为提高财务人员的业务知识和管理水平，学院应采取适当的措施鼓励会计人员积极参加业务培训教育，以有效的方式提升个人的素质能力，丰富个人的知识结构，拓宽个人的视野角度。高等教育已从规模扩张的外延式发展转移到以提高教育教学质量、提高科技创新实力、增强服务于社会的能力的内涵式发展阶段。因此高职院校的财务会计人员要创新理念，不断进行探索，树立成本管理的理念，核算教育和教学的投入和支出，加强对学院的内涵建设和专项资金的管理，合理的运用高职校的教学资源，提高高职院校的经济效益和效果，才能适应高职院校内涵建设的要求，才能满足高等教育日益发展的需要。
2.2提高财务会计管理人员的综合素质
高职院校财务会计人才队伍建设中存在着一些不足和缺陷，因此，应加强对高职院校财务会计这方面素质的培养，调整和完善财务会计的工作目标，以更好地提高会计人员的综合素质。加强会计人员的诚信教育，使他们具备良好的会计职业道德。在市场经济条件下，会计职业活动中的各种经济关系日趋复杂，会计人员职业道德的好坏，直接影响着会计职能作用的发挥。因此，通过对会计人员职业道德全面深入的学习、理解和掌握，强化会计人员职业道德意识，提高会计人员的职业道德修养是十分必要的，使会计人员真正做到爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则，提高技能，参与管理和强化服务。
2.3加强继续教育和会计研究，不断提高业务水平
高职院校会计人才队伍建设是学校人才建设的重要组成部分，它直接关系到学校的发展，而目前高职院校财务会计人才却远远不能适应教育事业发展的需要。针对现状，我们需要更新人才培养观念，加强财务会计人员的继续教育工作，创造良好的学习环境，培养一支高素质的财务会计人才队伍。
一是建立财务会计工作例会制度。定期组织高职院校会计人员互相交流工作经验、会计法规、制度和会计业务信息，用这种主动式的面对面的交流，充分发挥财务的综合信息的优势，取长补短，以实现财务管理水平共同提高的目的。
二是定期组织会计人员学习、培训和考察。高职院校应当采取适当的激励措施，以鼓励会计人员积极参加继续教育，科学安排培训计划，不断提高培训质量，把继续教育从重数量、重形式转变为重质量、重内容，让每位财务人员学有所用，真正提升会计人员的知识水平，开阔会计人才的视野，努力为会计人才的脱颖而创造出良好的成才环境。
三是创新高校会计人员会计理论研究机制。为适应经济体制改革和加强会计监管的要求，逐步建立起会计管理部门和企事业单位有机联系的调研制度与实施机制，积极开展实施会计制度、会计准则和内部控制制度等方面的理论研讨，充分发挥会计学会的桥梁和纽带作用，组织会计人员参加省会计学会等有关部门的学术活动。
四是实行财务会计人员轮岗制度。会计人员如果长期在一个岗位上任职，就可能渐渐地会失去对工作的热情以及创新的积极性，经常对每个岗位进行轮换，不仅可以全面的了解每个岗位的特点，熟悉学院管理和会计业务的各项事务，避免缺员时束手无策，还可以通过轮岗，认识自身的问题，提升和发掘潜力，从而实现财务会计人员的可持续发展。高职院校应根据自身的条件，坚持实施定期轮岗，以提高财务会计人员的工作积极性。
总之，高职院校财务管理会计工作是高效管理工作的重要方面，它既能够为学校的发展提供有力保障，同时也为提升学校的办学质量和水平注入强健动力。随着高等教育的改革不断深化，高职院校财务工作遇到了许多问题，需要高职院校财务会计人员不断学习，不断更新知识，才能适应改革发展的需要。因此，加强高职院校财务会计人员的素质培养是非常重要，高职院校应通过对会计人才的引进、岗位轮换等，优化财务会计人才队伍结构，提高整体素质，不断加强会计人员的培训学习和对外交流，努力提高高职院校财务会计人员的工作能力、知识水平和工作效率。
参考文献：
[1]刘书兰.我国大学会计教育的思考与探究—基于会计毕业生的回访调查[J].财会通讯（学术版），2011（9）.
[2]焦蒙蒙、万晓文.大众教育阶段我国会计本科人才培养的市场导向选择[J].财会通讯，2010（31）.
[3]刘成立、戴吉亮.会计学专业教学改革研究—基于社会需求的视角[J].福建论坛（社科教育版），2010（10）.
财务管理队伍建设篇3
关键词：电力企业；新型财会队伍；建设对策
近几年以来，甘肃电力公司庆阳供电公司不断锐意改革和创新，大幅提升了企业的财务管理工作水平及其财务从业人员的素质。但是，在给企业带来发展机遇的同时也给庆阳供电公司的财会工作带来了新的挑战，给企业的财务健康提出了更高的要求和标准。因而，庆阳供电公司加强其财会队伍建设也已不可避免。
一、新型财会队伍建设的重要意义
在开展新型财会队伍建设工作之前，首先要充分认识到新型财会队伍建设工作的重要性。笔者认为，新型财会队伍建设的重要意义主要体现在：第一，响应国家电网的号召。近年来，国家电网大力号召各省实行“人才强企业”战略，尤其强调了财会队伍建设的重要性，要求各省电网公司落实好财会人才培养计划，加强各电力公司的财会队伍建设，以提高财会人员的专业素养和业务素质。因此，庆阳供电公司加强新型财会队伍建设正是对国家电网“人才强企”战略的积极响应。第二，适应外部环境的必然要求。对于电力企业而言，科技进步既是机遇已是挑战，不仅给企业的发展带来机会，更给企业的生存带去挑战。由于电力企业的行业特殊性，监管部门和社会舆论对庆阳供电公司的监督日益严格，要求其合理合法、规范经营。而又鉴于财务工作在企业管理中的重要性，因此，势必要求电力企业加强财会队伍建设，提高财务人员职业操守和专业素养，以合理合法地为企业谋发展。第三，企业内部管理的必然需要。电力企业要在竞争日益激烈的环境下谋得生存，必然要进行全面改革和创新，从粗放型向集约型转变，优化管理、降低成本。所以，电力企业有必要加强企业财会队伍的建设，切实提高企业财会人员的整体素质，为企业的改革创新提供动力。
二、优化电力企业新型财会队伍的对策
（一）建立目标，把握方向。开展电力企业新型财会队伍建设工作的首要前提是要建立一个工作目标，并在队伍建设过程中始终不渝地坚持、把握好方向。这就要求庆阳供电公司根据国家相关财务法规，结合国家电网的工作指示和“人才强企”战略精神，再联系本企业的实际财务状况，制定切实可行的新型财会队伍建设的工作目标及工作规划，既不可冒进，也不能故步自封、止步不前。其中，工作目标的制定要切实可行，应该包括企业财务整体目标和企业各部门、各类别的具体工作规划及目标，并注意在实际工作中及时发现问题、解决问题，不断修正错误和方向。（二）制定标准，严抓考核。开展工作之前，首先要调查、了解本公司财会人员的整体素质，为进行财会队伍建设做好前提准备。结合公司财会人员的具体情况，制定好一个严密的整改方案：第一，在财会人员完成好日常财务工作的前提下，严格组织好其参加财务技能学习、考核工作，考评结合，营造良好的学习氛围，促进企业财务人员共同学习、共同进步，同时也丰富了本企业的企业文化。第二，实行多种考核方式相结合的考核方式，更加全面地肯定优秀财会人员的付出和成果。在财务知识培训的基础上，可以将纸质考试、在线考评、实际操作等方式相结合进行培训成果考核，并评选优秀财务人员，充分发挥其榜样作用；同时，选派优秀代表进行经验分享，对考核成绩不及格者进行再培训考核。第三，完善好企业考核、评价机制。一是考核等级机制。分阶段将财会人员的培训考核成绩进行分析，分成及格、良好、优秀三个等级，并根据财务人员的具体考核等级再做具体处理，对不及格者进行再培训，对优秀者进行嘉奖，对及格者、成绩良好者做好知识巩固工作。二是完善好激励机制。将财务人员分成不同的小组，小组之间进行比拼，对表现优秀的小组进行奖励，充分调动各小组成员的学习积极性，培养其团体意识。（三）丰富形式，树立典型。企业财会队伍建设既要从宏观把握，又要落实到实处。从手段方面而言，需要特别注意形式的丰富性和创新性：财会队伍建设不仅要使本企业财会人员从观念上焕然一新，更要注重其实操技能的提高。因此，在方式上要兼顾到财会人员的理念和实操水平，必要时需要丰富新型财会队伍建设工作的方式和内容，可以采用理论培训、知识竞赛、实操评比等方式，综合考核、提升财会队伍的素质；可以邀请知名专家为本企业财会人员解答疑惑；建立维护好企业的财务知识网站，及时将更新的财务制度、税务政策粘贴到网站上，组织企业财务人员共同学习。从先进典型方面而言，需要注重选拔各个层次的优秀人员作为榜样，使得财务先进人物更加具有普遍性和层次性。比如，要保证财务先进人物在管理层和普通财务人员、专业人员与非专业人员、高等教育层次和中、大专层次中各占有一定合理的比例，评选样本具有普遍性才能更好地发挥先进财务人员的榜样作用。（四）梯队管理，做好规划。完善好财会人员管理机制是电力企业开展新型财会队伍建设的必要保障：首先，合理配置财会人员，实行定期轮岗制度。根据企业财会人员与财务岗位设置的实际情况，做到不相容岗位相分离。其次，做好财会人员的专业知识再教育工作。可以通过加薪、升职等途径鼓励在职人员积极向财务领域的更高层次发展，并按一定比例报销在职财务人员的后续教育费用。最后，加强监管。除了定期轮岗之外，还要充分利用外部媒体及公众舆论的力量进行财务管控，做到财务透明。
三、结语
无论是对于电力企业，或是对于其他行业企业而言，新型财会队伍建设工作已经成为当代企业管理工作的重要内容之一，不可或缺。本文所叙述的一系列关于电力企业开展新型财会队伍建设工作构想，旨在帮助本企业响应号召，更加顺利地展开财会队伍建设工作。但财会队伍建设工作必须要与时俱进，必须在日后工作中不断完善。
参考文献：
[1]林晓红.基层供电公司强化财会队伍建设探讨[J].现代商贸工业,2016-03-31.
[2]谭娟.电企财会改革创新是电力工业深化改革的强劲助推力[J].财经界（学术版）,2014-02-014.
财务管理队伍建设篇4
关键词：消防部队财务队伍建设对策
中图分类号：F233
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2014）09-124-02
一、引言
近年来，随着消防部队职能的不断拓展，各级地方财政加大对消防工作投入，基层消防部队经费保障水平逐步提高，基本建设、装备建设任务逐步加重，迫切需要一支素质高、能力强、作风硬、业务精的财务专业队伍，为基层党委当好家、理好财。而目前基层财务工作现状与部队的发展需求不相适应，特别是基层财务队伍不稳定、专业水平不高、事业心不强等问题比较突出，严重制约部队财务综合保障效能的进一步提高。笔者结合海南省消防部队的实际情况，就如何全面加强基层消防部队财务队伍建设、提高财务综合保障效能谈几点思考。
二、当前基层消防部队财务队伍建设中存在的突出问题
（一）基层财务队伍不稳定、流动性较大
1.财务工作岗位编制少。根据海南省公安消防部队编制，有的支队级单位财务部门（科）仅设有3人，有的支队级单位没有编设财务科，只在后勤处（或办公室）编设会计、出纳2人，而基层消防大队没有财务人员编制，财务干部全由其它岗位人员兼任，加之部队人员提拔、退役、调动比较频繁，造成基层财务人员极不稳定。
2.财务工作质量难提升。支队级单位财务部门受编制限制，基本上只能形成“科长（主管会计）、会计（助理员）、出纳各1人”的配置局面，编制限制使得人均工作量增大，财务人员忙于应付日常事务，没有腾出更多时间针对部队财务管理中出现的新特点、新情况、新问题进行认真思考，缺乏深刻的研究探讨和政策引导，对财务管理工作中的重点、难点、焦点问题缺乏通过创新的手段来加以处理和解决，财务工作完成质量不高。另外，由于其他相应岗位人员未配齐，造成非本职工作任务挤占了财务人员自身业务工作的时间，部分财务人员只能靠加班加点来完成自身会计业务工作。
3.部队性质决定人员流动性较大。“铁打的营盘、流水的兵”，公安现役部队也遵循这一规律。特别是大队级单位，由于出纳均由干部兼任，不到一、二年就会因为人事变动而需要更换，造成基层大队财务人员队伍更换频率太快。而新接任人员又需要从头重新学习、重新培训，造成单位财务工作刚刚转好就马上回到原点。总队被迫不断重复进行基础知识、基本业务培训，无法开展深入的财务培训，很多精力被牵扯在解答基本问题、纠正简单错误上，难以将财务工作水平进一步提升。
（二）基层财务队伍专业素较低、业务水平不高
1.财务专业干部来源少。现阶段，消防部队干部来源结构基本分为三类：战士考学（选拔）干部、军校学员干部（高考统招）、地方接收大学生干部。从目前来看，干部来源主要考虑部队管理、战训、防火等中心工作的需要，兼顾文体、卫生、会计等需求，学历基本以工科和理科、战训和防火相关专业为主。财务相关专业出身的干部较少，先天造成了基层财务队伍底子较薄。
2.兼职财务干部业务素质偏低。由于大队财务干部均由其他岗位干部兼任，并且大部分兼职财务干部不是财会专业毕业，财务专业知识十分匮乏，很多基层财务干部没有会计上岗证，上岗前必须对其进行诸如“会计恒等式”、“借贷记账法”等会计基础财务知识培训，在实际工作中难免“问题多多、磕磕碰碰”，严重影响了财务规范化建设水平的提高。
3.财务人员业务知识运用不熟。在社会主义市场经济快速发展，多元经济不断涌现的情况下，消防部队财务工作面临的新情况和新问题层出不穷。部队财务工作不仅对财务人员的专业知识提出了新要求，还要求其必须熟练掌握相关的财政、金融、投资、税收等其它经济领域专业知识。就目前消防部队财务人员整体素质来看，多数基层财务人员离这一要求存在一定差距，业务水平和管理能力与当前经济环境存在不适应，有的因专业不精、业务不熟、管理不当，学习专业知识不够，导致给部队带来不必要的经济损失。
（三）基层财务干部事业心不强、工作不热心
1.基层财务干部“不愿管”的现象比较普遍。消防部队以火灾预防、灭火战斗、应急救援为中心任务，这一职能决定了消防部队干部的配置重点和主要流向。财务工作归口后勤，属于保障性工作，杂事、琐事占绝大多数，“看坏了眼，坐坏了腰、磨破了皮、走坏了鞋”，也很难拿出看得见的成绩。造成了基层财务干部相对于其他岗位干部在评先评优、立功受奖、职务晋升等问题上，很难与防火、战训、政工干部一争高下，从而形成了要么极力推辞后勤财务岗位，要么对财务工作能敷衍就敷衍的现象，缺乏“干一行爱一行”的事业心，“不愿管”、“不会管”、“不敢管”的问题在部分单位比较突出，特别是消防大队兼任财务岗位的干部，主要精力放在防火等工作上，对于财务工作的责任心不强，在岗位上混日子、守摊子，得过且过。
2.基层财务干部缺乏“归属感”。由于军队现役制度的现实，不同程度地造成有一技之长的年轻财务干部想转业到地方工作的思想，特别是基层财务干部在职务晋升受阻后，更想到地方寻求更加稳定的工作，造成部队财务人员流失严重。同时，在社会主义市场经济的影响下，部队大多数的财务人员在家庭组建上考虑多，有的因组建家庭要横跨军、地两大社会群体，这种双重归宿潜藏着许多促使年轻财务人员流失的因素，使部队耗费经费培养的财务人员没有尽心尽力为部队建设服务，严重影响部队财务规范化建设水平的提升。
三、全面加强基层财务队伍建设的对策
（一）以人为本，创新二项机制，稳定基层消防部队财务队伍
1.创新建立财务士官选拔任用机制。目前基层消防部队财务队伍面临一个结构性矛盾，一方面，基层财务人员必须由干部担任的要求，与基层部队干部少、流动性大的特点不相适应，财务人员不得不被人事变动“牵着鼻子走”，财务队伍无法长期稳定；另一方面，每年士官学校毕业的财务士官又不能从事财务工作，造成人才的浪费。因此，必须对财务工作人员的配置结构进行改进，在财务人员任用上，允许从士官学校毕业的士官可以从事财务工作，挑选素质高、能力强、作风硬、业务精，并且已取得会计从业资格证的财务士官充实基层部队财务队伍，充分发挥财务士官的作用。另外，由于士官提拔、调动相对较少，可以保持基层财务队伍相对稳定。
2.创新建立会计从业资格内部培训认证机制。由于消防部队人员流动性大，经常出现大队财务干部取得资格证后又变动、甚至报了名尚未考试就换人的情况，无法完全形成一支由具备会计从业资格的人员组成的财务队伍。为了缓解这一矛盾，结合基层消防部队财务工作的性质，总队可以参观照防火资格证或战训资格证取得的考核模式，建立会计从业资格内部培训认证机制，对拟担任支队级单位核算中心会计、大队财务人员进行集中培训考核，对合格者予以认证颁发证书，为基层财务工作打好基础，彻底解决基层干部流动性大与财务队伍全面持证要求的矛盾。
（二）教育为先，突出三个重点，提高基层财务队伍综合素质
1.突出抓好基层财务人才队伍建设。基层消防部队后勤财务部门要多请示汇报，争取单位领导和政治部门的支持，在制订年度大学生招收计划时，考虑招收一定比例的会计、财务、金融等相关专业人才，不断充实壮大基层财务专业化队伍，有效解决专业人员紧缺、业务工作生疏的现状。另外，要提请政治部门参照司令部、防火部等岗位标准，在解决财务人员专业技术职称上给予适当倾斜，确保基层财务队伍保持相对稳定。
2.突出抓好财务干部业务培训。各单位要建立和完善基层财务人员培训制度，通过开展岗位学习、跟班轮训、岗位练兵、后续教育等活动，鼓励在职干部参与会计学历教育、参加地方会计职称和会计从业资格考试，苦练财务精兵。总队后勤财务部门要适时检查指导，通过检查，手把手地教、面对面地学、一对一地帮，有的放矢，查漏补缺，相互交流、共同进步，努力提高基层财务人员综合业务素质。基层财务干部也要勤于学习，善于总结，既要学政治，又要学业务，还要尽可能学一点高科技知识。政治管方向，业务是本钱，科技促发展，只有不断通过学习，才能更好地进入角色、把握分寸，成为财务领域的行家里手，为基层党委依法管财、科学理财、节俭用财当好参谋。
3.突出抓好党风廉政教育。财务干部大都管钱管物，手中握有一定权力。管物管物的人经常成为被“公关”的对象，如果管不住自己，就会被糖衣炮弹和美色所“击倒”。因此，各单位要积极开展反腐倡廉教育与财经法纪教育，积极营造以廉为荣、以贪为耻的良好风尚，努力构牢拒腐防变的思想防线，使广大财务人员树立正确的人生观、价值观、权力观，自觉抵制腐朽思想的侵蚀。要自觉规范行使权力，防止“权”上出问题；要自觉做到不贪不沾，防止“钱”上出问题；要自觉约束社交活动，防止“色”上受腐蚀，切实做到科学、规范、依法理财。
（三）多措并举，强化四项措施，增强基层财务干部事业心和责任感
1.强化思想政治教育。后勤财务工作有其独特的传统价值和鲜明的时代精神。“兵马未动，粮草先行”这是前人的认知；“后勤工作不是中心，但影响中心，不是全局，却牵动全局”、“保障力就是战斗力”，这是时代的共鸣。因此，各单位要强化思想政治教育，增强财务人员的政治责任感和使命感，充分认识财务工作的极端重要性、充分认清自己肩上的担子重、责任大，唯有积极地全身心地奋发有为地投入到基层财务工作中去，自觉把本职工作与远大理想结合起来，才能在实际工作中找到自己的闪光点，实现自己的人生抱负。
2.强化专业技术培养体制。各单位要结合财务工作专业性强、人员构成较为单一的特点，积极与地方院校开展联合办学进行职称培训，鼓励财务干部报考专业技术职称，由“行政干部”改走“专业技术干部”路子，让每名财务专业技术干部晋升有空间、路子越走越宽，彻底解决基层财务干部后顾之忧。
3.强化财务工作奖惩机制。各单位要建立健全竞争激励机制，结合财务工作实际，制定内容详实、可操作性强的财务工作考评考核制度。通过检查、考核，全面评价财务人员的政绩和工作能力，并根据考评考核结果，对工作开展得好的、突出的，予以评先评优、立功受奖；对工作懈怠、敷衍了事的，进行相应处理。通过实施奖优罚劣，促使基层财务人员面对竞争，化压力为动力，充分调动财务人员的积极性、自觉性和主动性。
4.强化物质补偿激励措施。针对基层财务干部兼职多、任务重、加班多的特点，各单位要根据本单位实际情况，参照公安部消防局建立战训和火调专业以及执勤中队干部岗位津贴的作法，给予基层兼职财务人员适当的经济补偿，激励基层财务干部工作积极性。
四、结束语
基层消防部队财务队伍建设任重道远，各单位唯有高度重视，开展广泛调研，组织广大财务人员深入讨论，拿出最优方案，打破制约瓶颈，才能全面加强基层财务队伍建设，全面推进财务规范化建设，为部队建设和完成多样化军事任务提供强有力的财务保障。
参考文献：
[1]李建庭，安斌.略论新形势下如何推进消防部队内部审计工作的转型与发展.经济师，2014（5）
财务管理队伍建设篇5
关键词：高校财务人员队伍建设难点
近年来，随着我国国力不断加强，国家对高等教育的投入不断加大，国内高校迎来了快速发展的良好机遇。高校财务工作是高校各项事业快速、可持续发展的基础，提高高校财务管理工作水平的迫切需求将高校财务人员队伍建设推到了前所未有的高度。
一、目前高校财务人员现状及存在问题
1.队伍结构不合理
现在高校财务人员年龄普遍偏大、文化水平较低。主要原因是20世纪末21世纪初高校体制改革，多校合并后，财务人员激增，随着信息化建设的加强，效率得到提高，人员自然减员后，未适当引进年轻的、财会专业类的高学历人才，造成财务人员队伍缺编、断层、没有人才层次、人员发展空间有限等共性问题。
2.综合素质参差不齐
一是缺少综合型财务管理人才；二是专业知识单一陈旧；三是财务人员学历水平、专业背景不够合理。财务人员虽然具备岗位需要的基本素质，但整体知识素质还远远跟不上经济发展和高校各项事务发展的需要，财务人员的业务素质和综合业务能力有待进一步提高，成长激励机制有待进一步完善。
3.自主学习能力和创新意识有待激发
高校财务人员的岗位相对固定，基本上是终身制，“一聘定终身”，缺乏岗位的竞争性和流动性。许多财务人员容易安于现状，不思进取，缺乏主动学习的积极性和创新意识，导致知识更新度低，严重影响到财务管理工作的实施和创新。
以下笔者结合某部属大学――Z大学在财务人员队伍建设方面的现状、难点及对策进行逐一探讨。
二、Z大学财务人员队伍建设的现状及难点
1.队伍结构及现状
Z大学实行“统一领导、分级管理、集中核算”的财务管理体制，财务与国资管理处（以下简称“财务处”）是负责学校一级财务与国有资产（价值）管理和服务的职能部门。
Z大学财务处职工近120人，分为固定编制、流动编制和合同工三个系列，其中固定编制人员占50%左右，流动编制人员和合同工各占25%左右。固定编制人员主要由学校统一招聘，基本要求是具有重点高校财经类专业硕士研究生学历学位；流动编制是对固定编制人员的补充，基本要求是具有财经类专业全日制本科以上学历学位；合同工主要是针对校园卡服务岗、现金出纳岗等特定岗位，有些岗位只需要专科学历，有些岗位则招聘本科学历人员作为流动编制储备人才培养。灵活的用人方式既可以根据岗位的重要性和工作的难易程度来选用和培养人才，同时还能最大程度地节约用人成本。
从学历上看，全处人员本科以上学历占89%，大专以下学历仅1人，整体财务人员队伍学历基础比较好；从专业技术职称来看，中级及以上职称占35%，高级以上职称占7%，一半以上的财务人员有待进一步提高专业技术能力及职称；从年龄层次来看，30岁以下的占37%，31～40岁的占31%，40岁以上的占33%。结合年龄、学历以及职称可以看出，30多岁及40多岁的财务人员是当前财务工作的骨干及支柱，他们有较强的工作经验，专业技能也较高，一般担当着重要的财务岗位及项目管理工作。20至30岁的多为近年来新入职的毕业生，有较为扎实的专业学历基础，但缺乏工作经验与实践，还需要在工作岗位上更多地历练。整体财务人员队伍呈现年轻化、知识化特点，充满活力和创造力。
2.队伍建设难点及原因
高校财务人员队伍建设存在各式各样的难点，以Z大学为例，较为突出的有以下三点。
（1）如何建立有效的财务人员的选拔、晋升和激励机制。近年来，由于业务量逐年剧增而体制内人数难增，使得有些岗位同时使用固定编制、流动编制、合同工三个系列的人员。但是三个系列在薪酬待遇、软利、职称晋升和职务聘任等方面存在较大差异，造成人员流动性大，不利于财务人员队伍的稳定。只有建立有效的选拔、晋升和激励机制，发现、培养并留住优秀人才，才能更合理地使用人才，使人员流动变成提升财务队伍业务水平的推动力。
（2）财务人员的绩效评价体系和薪酬制度需进一步完善。Z大学在省会城市有三个校区，在地级市有一个校区，财务处作为最基础和必要的部门，在每个校区都有核算科室和校园卡与收费服务部，以实现各项基本业务的延伸管理。在绩效评价体系不完善、薪酬制度不合理的情况下，这种两地、多校区业务模式造成人才招聘和校区间轮岗
较难。
首先是地级市的校区难招人。一是因为很多求职者倾向于在省会城市找工作，不愿意去外地；二是因为地级市的校区离所在市的市中心比较远，学校能提供的薪酬待遇在当地没有吸引力，所以即使在本地招人，也鲜有能达到处内用人标准的人员愿意在此工作。
其次是处内轮岗难。处内大部分职工都住在省会城市，轮岗制度规定在地级市校区的轮岗时间是两年，省会城市三个校区的轮岗时间为三年。但是财务处女多男少，男女比例为五比一，女同志又有更多的结婚、生育、照顾家庭等实际困难，大部分家在省会城市的职工更愿意留在省会城市的校区工作。
（3）对全校财务人员的管理和培训有待加强。目前学校二级及以下单位财务机构的财务人员流动性大、信息不完善，对财务人员队伍的培训和管理工作影响较大。比如有些二级单位认为平时报账的人员就是财务人员，但这类没有会计从业资格证、平时不参与财务工作的人员并不是真正意义上的财务人员，而且这种从事报账工作的人员经常会更换，单位上又没有比较好的交接和培训工作，新人往往要从头摸索，实际上会影响单位的正常财务工作。
三、加强高校财务人员队伍建设的对策
针对以上提到的三个难点，结合实际队伍管理工作中的一些经验教训和个人思考，提出以下几点对策：
1.完善用人机制，引导职工进行职业生涯发展规划
职业生涯发展主要是指一个人的职业、职位的变迁和工作理想的实现过程。引导职工进行自身职业生涯发展规划是稳定高校财会人员队伍，促进队伍建设及个人自我提升的内在驱动力。首先，在人才招聘时，要根据岗位要求及未来发展需要选择具有相匹配的知识背景、教育程度、学习能力和预期目标的人选；其次是定期进行岗位轮换，一方面有助于职工熟悉全盘业务，培养“业务多面手”，另一方面有利于重新激发职工的创造力，保持队伍的活力；最后，建立公平、公正、科学的内部晋升机制和奖励机制，鼓励职工在学业上继续深造，在专业技术资格上不断自我提升，促进个人事业发展和队伍素质的提高。
2.建立科学的绩效评价体系，调动人员工作积极性
根据学校绩效改革的精神，尽快建立科学的、符合高校财务人员工作特性和岗位特点的绩效考核评价制度，将工作能力、工作业绩、服务质量等作为财务人员绩效考核的主要内容，并根据考核结果对相关人员进行指导，提高财务人员的业务水平。同时建立相应的激励机制，在绩效考核的基础上建立综合评比制度，评选优秀的财务工作人员，给予适当的物质及精神奖励，调动财务工作人员的积极性，提高整支财务队伍的综合素质。
3.加大培训力度，形成自上而下的培训体系
新时期财政管理制度不断改革，财务管理的范围不断扩大，这些财务管理的新特点，使高校财务人员面临新的挑战，需要不断学习新理论和新知识、运用新方法和新规则。因此，高校财务人员需要加强业务知识、岗位技能、继续教育、职业素养等各方面培训，建设学习型的高校财务人员队伍。
（1）业务知识培训。一方面，针对全处财务人员定期开展与日常工作相关的制度、政策、规范、管理办法等业务知识培训，以及新财务信息系统培训和计算机技能培训，及时将新系统、新制度、新政策用培训的方式推广开来，促进知识更新，提升业务能力。另一方面，除常规培训外，财务处按业务类别和校区实际定期开展各类培训。每学期坚持在四个校区针对不同层次的服务对象，组织各类财务知识培训。如积极开展全校二级财务人员及科研项目助理的网报及常规报账常识业务培训；按照财政部对预算执行动态监控管理工作要求，完成在全处范围内的培训；针对网报特殊需求进行一对一的网报培训；校级预算及专项经费申报和报账的培训；科研经费使用与管理培训；面向科研助手的培训；国库集中支付管理业务培训；发票知识讲座等。
（2）新职工培训。为了提高新入职员工的集体归属感、团队协作精神和综合职业素养，打造精英团队，财务处每隔1～2年都要专门组织新职工培训。内容包括以下几个方面：一是邀请校内外专家进行Z大学校史及文化、职业生涯规划、沟通技巧、心理素质等方面的职业素养培训讲座；二是对新职工进行财务信息系统和计算机应用等方面的专门培训；三是组织参加户外拓展培训，提升团队协作能力；四是参观Z大学各校区，实地感受学校的文化氛围。
（3）继续教育培训。定期组织全校财会人员有计划、有重点地进行会计人员继续教育培训及全校财务人员培训，进行新制度的学习、政策法规的讲解和财务业务的培训，使全校财会人员及时掌握最新的业务知识、财务规则和工作规范，以提高整体的业务水平。
（4）职业素养培训。财务人员作为学校管理人员队伍的一部分，也需要加强综合素质建设，不断更新知识结构，提高解决问题的能力、交际能力、领导能力、协调能力等，从而更好地适应高校财务管理工作的需要。如邀请管理、心理、法律、行政等方面的专家对财务人员进行服务技巧、礼仪常识、心理健康、演讲艺术、公文写作、职业道德等各类培训，提升财务人员的综合素质。
此外，财务处还每年组织业务知识竞赛、技能操作比赛、演讲比赛等形式多样的活动，将业务培训融入游戏竞赛项目当中，调动全处财务人员的学习积极性和活学活用的能力。
4.加强部门文化建设，营造团结向上的文化氛围
在当今倡导以人为本的社会环境里，应将管理定位为把事管好、把人理顺，积极做好人的工作，形成良好的人际关系，营造和谐的人与事关系。只有关注人的特质，重视其在心理上、精神上、社会交往等各个层面的不同需求，运用相应的管理方法，才能更好地调动职工工作积极性、稳定财务人员队伍、构建和谐高效的工作氛围。
优秀的部门文化是一种强大的建设支柱，是把众多人才凝聚在一起的向心力，它是人才的精神薪酬和精神消费。近几年来，财务处一直把部门文化建设作为工作的重点来考虑，提出“将财务处建设成为具有团结向上的文化氛围和具有良好的外部形象、管理与服务水平居于直属高校前列、干部职工有广阔发展空间的职能部门”的愿景，并以“铭记责任（良心）、创新管理（价值）、永葆纯洁（心灵）、追求卓越（服务）”共勉。
在此认识的基础上，财务处通过组织文化兴趣小组、开设文化建设专栏、设立财务服务忠诚奖项、开展系列文化讲座和财务与国资管理论坛、组织“微笑文明服务”活动、举办趣味运动会、新年晚会及“反腐倡廉”书画摄影展等一系列文化建设活动，持续增进科室和职工之间的交流，致力增强集体荣誉感和凝聚力，逐渐形成凝聚向上的精神风貌，营造出和谐高效的工作氛围。
高校财务人员队伍建设是一项长期而艰巨的工作，对高校的持续健康发展具有深远的影响。只有重视高校财务人员队伍建设，从完善选人、用人机制，建立科学的绩效评价体系，加大培训力度，营造团结向上的工作氛围几方面入手，不断提高财务人员综合素质、管理水平、服务意识，努力打造一支专业化、学习型、创新型的财务人员队伍，才能更好地推动高校各项事业的持续发展。
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财务管理队伍建设篇6
乡镇财政的职能不断拓宽，在乡镇经济社会协调发展和社会主义新农村建设中发挥了重要作用。但与此同时，在乡镇财政机构队伍建设方面却存在着与新形势、新任务不相适应的问题，主要表现在以下方面：
（一）编制下放带来的人员管理难度1、人员流动难。所（局）之间力量不平衡，有的所人数多，年轻同志多，业务力量强；有的所人少，力量不足，由于乡镇之间人员调动要通过市、镇两级严格的人事手续，要协调多方关系，且受乡镇编制制约，导致人员交流难，人员不平衡情况得不到根本解决。近年来新招录的人员不是财政专项编制，在乡镇之间不能流动。2、人员招录难。尽管各所（局）陆续招录了一些人员进财政队伍，但是是以其他部门的名义招录的。乡镇之间也存在不平衡。有的镇领导比较重视财政工作，有空编即能及时招录，但有的镇实际无空缺编制，就不能招录。大部分财政所40岁以下在编在岗人员较少，45岁以上在职在岗人员较多，有些财政所已经有10年左右没有招录年轻财政人员，年龄结构老化，无法引进新鲜血液来满足新形势下财政工作的要求。3、队伍稳定难。财政所人员不是垂直管理，被所在乡镇调动频繁，流动性比较大，目前在编不在岗、在岗不在编的情况比较多，财政干部被所在乡镇政府提拔或借作他用、队伍中坚力量严重缺失、非财政专项编制人员及非专业人员进入财政队伍等情况比较严重，影响财政队伍稳定。
（二）双重管理带来的业务管理难度1、规范化管理落实难。随着财政职能的扩大，规范化程度的提高，业务工作的精细化、专业化要求越来越高；但是目前乡镇财政整体力量比较薄弱，所（局）之间不平衡，一人双岗、多岗，编制内人员年龄偏大，以及使用非专业非正式编制人员的情况较为普遍，致使精细化、专业化要求落实难。2、业务连贯性操作难。人员编制属地管理以及财政干部职数的限制，使财政所（局）人员队伍不够稳定，除所长及原财政编制的人员较为固定外，其余人员进出随意性较大，人员更换频繁，导致专业工作缺乏连贯性。3、业务问题整改落实难。由于财政所是属地管理，在具体事务处理上往往以乡镇领导意见为主，对市局业务检查发现的问题，不及时整改，导致明显违反财经纪律的问题得不到及时解决。
（三）内设机构设置带来的协调难度目前，宜兴市乡镇财政机构管理以“块”为主，财政所为镇政府的一个部门，财政所长实行乡镇和局双重管理，由市财政局同乡镇协商后，在全市财政系统内调配任免。但这种体制在服务经济、组织收入等方面与所在镇的国地税、工商等部门的机构设置不相一致，给财政所长的牵头工作带来一定的局限。从某种意义上讲，地位和作用是互为因果、相辅相成的，有作为才有地位，有地位更有作为。
二、加强乡镇财政机构队伍建设的建议
目前，宜兴市乡镇财政人员不足、年龄老化、结构不合理、人少事多的矛盾以及协调能力不足等问题的存在，一定程度上影响了正常工作的运转。加强乡镇财政机构队伍建设，建立相对稳定又灵活机动的选人、用人机制，使乡镇财政能留得住人，用得好人，成为当务之急。
（一）省辖市应承担起相应的责任宜兴市乡镇财政的现状可以反映无锡市当前镇（街道）财政的状况，加强乡镇一级的财政机构队伍建设已成关键之举。上级财政部门也意识到基层财政机构队伍建设问题的严竣态势，中央、省相关部门相继制定出台了《关于进一步加强乡镇财政机构队伍建设的意见》。结合无锡市的实际情况，建议无锡市政府相关部门从加强乡镇财政所建设的要求出发，制定出台加强乡镇财政所队伍建设的相关意见，解决乡镇财政所当前存在的问题，配强队伍，加强建设，确保乡镇财政所能适应当前工作的需要，并从以下两方面予以解决：1、提升财政所机构建制级别。根据所在乡镇经济、人口状况，逐步把财政所升格为副科级建制的内设机构。一是便于与相关部门的对等协调，保证乡镇政府组织收入措施的及时落实；二是确立预算管理、财政监督过程中的权威。从省内外来看，许多地区已把乡镇财政机构升格，无锡市也完全有条件和必要实行。2、增加乡镇财政人员专项编制。建议上级适量下拨国家行政编制，冲销乡镇（街道）的财政地方行政编制，以补充人才和改善人员队伍结构状况，从而提高乡镇财政队伍的吸引力和稳定性，使乡镇的财政人才在经济社会发展过程中发挥出应有的贡献和力量。
财务管理队伍建设篇7
【关键词】电网企业财会队伍策略
一、加快财会队伍建设的意义
（1）加快财会队伍建设，培养一支复合型人才队伍是国网公司发展战略的内在需要。国网公司提出了“一强三优”与“三集五大”的公司战略目标，新形势的发展要求财务人员主动转变传统的思维方式和工作方式，成为复合型人才，以适应公司发展的需要。
（2）加快财会队伍建设是企业发展的必然要求。随着“三集五大”体系的持续深入推进和内外部监管的要求越来越严，这些新情况更加凸显财务工作的价值，加快财会队伍建设已成为必然要求。
（3）加快财会队伍建设是财务人员自身发展的客观需求。企业管理的核心是财务管理，企业要持续发展，需要财务工作的支持，而财务管理工作的蒸蒸日上，则需要财务人员的支持。从职业发展上看，要把财务工作做得有声有色，进而拓展发展空间，加快财会队伍建设已成为当前财务人员的客观需求。
二、当前财会队伍建设中存在的问题
（1）工作经验不足。从工作实践来说，当前财会队伍中有相当部分的年轻人没有经历过手工记账，没有经历过大量的基础性的财务工作，使其对基础的财务管理工作认识以及处理复杂问题的能力不足，这是财会队伍年轻化出现的问题。
（2）对前端业务的了解不足。因楦谖弧⒆ㄒ档木窒蓿财务人员对电力企业核心业务了解有限，处理问题过程中遇到涉及核心业务时容易出现知识盲点。
（3）后续教育不足。从社会层面上看，财务工作因其性质日常化，模式相对固定性，财务人员被固定在特定的岗位，接受外部信息较少，后续教育略显不足。这些年，电力企业财务人员文化水平不断提高，但是面对财务准则的不断修订，税收政策的不断调整，知识更新速度仍然较慢。
（4）工作压力较大。长时间的伏案工作，埋头于纷繁琐碎的日常事务，很多财务人员感觉工作压力大、工作强度高。近年来，伴随着eRp、财务管控系统、员工报销系统、协同抵销平台的实际应用，系统平台的不断更新和叠加，系统边开发边应用过程中暴露的问题进一步加大了财务工作的难度和强度，财务人员经常觉得力不从心。同时，还要面对职称、注册会计师等职业资格考试的压力。
（5）人员流动机制缺乏活力。在电网企业中，财务岗位属于非电岗位，人数较少，属于企业中的“少数民族”，加之绝大部分财务人员不懂生产、营销等核心业务，发展空间狭窄，人才流动缺乏活力。呈现财务人员不易出去、非财务专业人员难进来的局面。
三、加快财会队伍建设应该采取的策略
（1）进行财务岗位工作分析。财务岗位工作分析是确定完成财务工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析，可以确定财务工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事财务工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果――岗位说明书来进行描述。岗位说明书一般包括两方面的内容：工作说明和工作规范。工作说明是关于工作任务、职责信息的文本说明。工作规范则包含了一个人完成某项工作所具备的素质和条件。来自工作分析的信息对财务人员的招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系等都有重要影响。
（2）招聘与选拔，优化人力资源配置。招聘是一个能及时、足够地吸引具备资格的人加入组织工作的过程。目前，公司的招聘分为两种方式，外部招聘和内部招聘，双管齐下，有力增加财务人员供应数量，极大地减轻了财务人员工作压力。外部招聘主要是引进财经专业高校毕业生，根据岗位定编及空缺情况向人资部门递交需求计划，人资部门根据岗位说明书等规定的要求招聘合适的优秀人才充实到财会队伍中来。内部招聘主要是“盘活存量”，当前营销部门、多经公司存在一部分财经专业毕业的业务人员，对这部分人中有志从事财务工作，并具有积极进取精神的，公司宜采取鼓励政策，通过借调、内部安排、公开竞聘等方式将其充实到当前的财会队伍中来。选拔，是组织从应聘者中选出组织需要的人的过程。当前主要宜采取公开竞聘的方式，通过自主申请、笔试、面试、综合考察等环节选择合适的人才。
（3）培训和开发，提高人员综合素质。近年来，随着我国市场经济体制的发展与完善，企业财务制度发生了巨大的变化，经历了多次重大的变革与创新，财务人员面临着快速进行知识更新的压力。因此，建立财会人才培养机制，成为执行好财会法律法规的关键。
（4）重视岗前培训。新员工尽管具备了较强的理论知识，但对公司的战略目标、价值理念、管理要求了解甚少。为解决这一矛盾，结合公司财务管理的特点和需求，进行企业文化和管理理念的宣贯，加大职业道德教育力度，让新员工尽快融入企业，熟悉公司各项财务制度规定，为公司的依法经营、防范财务风险打下良好的基础。
（5）实行岗位轮换。结合财务人员自身能力、性格等特点统筹安排工作岗位，定期轮岗，做到一人多能，能岗匹配，人尽其才，不断提高财务人员工作积极性。同时，建立aB岗制度，即一个岗位设主要从事人员（a岗）、备用人员（B岗），当a岗无法完成岗位任务时，由B岗工作，保证各项工作的有序衔接。
（6）加强绩效管理。制定、评价及改进员工在本职工作岗位工作行为及工作成果的管理过程。以企业战略为导向，通过对战略目标和重点工作进行层层分解，按照规范的方法对一般财务人员进行考核评价，考核评价结果与薪酬、职业发展挂钩，起到激励作用。
（7）开展财务人员职业生涯规划。根据财务人员自身的特点并结合绩效考核等结果给予职业发展方向的建议。在“衡外情、量己力“的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。
四、结束语
加快财会队伍建设，力争将个人目标和企业目标协调一致，积极进行岗位工作分析，明确责任分工，做到能岗匹配，人尽其才，职得其人，人事相宜对于企业和个人来说都是极为重要的。
参考文献：
财务管理队伍建设篇8
关键词：乡镇企业，财会队伍，社会主义新农村建设
我国的乡镇企业作为繁荣农村经济的战略重点，作为农民持续增收的一个重要渠道，其健康、长远发展，对促进了我国社会主义新农村建设起着重大的作用。新时期乡镇企业财会队伍已难以紧跟时代的步伐来适应乡镇企业的发展，如何加强乡镇企业财会队伍管理，已成为新时期乡镇企业急需解决的一个突出问题。
一、加强乡镇企业财会队伍管理的紧迫性
乡镇企业一般资产规模不大、人员较少，它因数量众多，涉及行业的面广，所以成为农村经济中重要的组成部分。它增加了农村劳动就业机会，在保持农村社会稳定促进社会主义新农村建设方面发挥着重要作用。自从中国加入到世贸组织中以来，我国众多的乡镇企业抓住了前所未有的发展机遇，渐渐将企业做实、做强，使企业得以维持生存和持续发展，为国家经济发展提供新的动力。面对着科技的进步和知识经济时代的到来，乡镇企业对其财会队伍提出了更新、更高的要求，来适应不断出现了新事物、新技术、新业务。但许多企业中的财会队伍却远远不能适应和满足这样的需要，导致企业在财务管理方面存在的问题日益突出，给企业的生存和长远发展带来了诸多不利影响。财会队伍的好坏直接影响到企业的财务管理，企业财务管理的好坏又直接影响到乡镇企业维持生存和持续发展问题。由此可见，乡镇企业财会队伍管理的好坏必将对社会主义新农村的建设产生影响。
二、乡镇企业财会队伍存在的问题
1、财会队伍不稳定。笔者到相关企业调查，发现许多乡镇企业担心用人费用和企业成本、秘密等问题，都没有专职的财会人员，多数只是请人代账，有的是企业法人或负责人的一两个亲戚在做会计，有的甚至是企业法人或负责人担任。由于企业不能够为财会人员提供宽松的工作环境和长远的发展平台以及其它各种因素，财会队伍很不稳定，人员流动平凡。
2、业务水平良莠不齐。论文参考。笔者看到，部分企业的财会人员没有按照《会计法》的规定设立相关的账户科目，没有设立总账和分类明细账，甚至没有将记账凭证装订成册；有的财会人员只能做一般的流水账，不会做会计凭证，不会做财务报表；有的财会人员连企业所得税申报表也不会填。这部分人员中绝大多数却又是没有会计人员从业执业资格证书。有许多财会人员不能及时学习和了解新出台的政策、法规，不能按照新的要求来进行会计核算和账务处理。还有的财会人员没接触过会计电算化，甚至电脑的使用也不会。
3、职业道德淡化诚信度不高。部分企业的财会人员或兼职财会人员缺少应有法律意识和职业道德，甚至无视《会计法》的规定，在利益驱动下和保自己工作岗位的压力下，按照企业法人或负责人的要求，帮助企业弄虚作假，偷税漏税，甚至设置多套账，不能或不如实反映企业的真实财务情况，不能诚信理财。
4、制度建设、管理不到位。论文参考。多数企业没有建立健全相应的会计、出纳等财务规章制度。由于受到规模、财力的限制，企业的财务组织简单，员工少且流动性大，工作无法细分，一个人可能要做多项会计工作，财会队伍管理不能严格按照会计制度的有关规定来执行。
三、加强乡镇企业财会队伍管理的建议
1、严格执行会计制度，任用德能兼备人才。乡镇企业应该严格按照《会计法》的规定，根据会计业务的需要，设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员，不具备条件的，应委托经批准设立从事会计记账业务的中介机构记账。企业法人或负责人在财会人员的任用上也要执行会计法的规定，不能任人唯亲，要用有会计从业资格证书的人，要善于用能人，用德能兼备的财会人才，要培养和建立起一支稳定的财会队伍。
2、加强专业技术教育，注重职业道德培养。因为乡镇企业现有的财会人员多数为会计初级人才，掌握的都是些基础知识，需要加强专业技术教育。只有通过强化专业技术教育，才能丰富他们的会计知识；只有通过强化专业技术教育，才能提高他们的实际操作水平以及会计核算和财务管理能力；只有通过强化专业技术教育，才能让他们及时了解、掌握新出台的政策、法规、办法；只有通过强化专业技术教育，才能让他们熟练使用电脑，提高办事效率。论文参考。专业技术水平提高了，才能创造性的工作，才能为单位领导出谋划策提出合理化建议，工作才能得到领导的支持和重视，地位才会得到提高。在乡镇企业，财会人员在某一方面做深做透，照样能有所专长，有所成绩。在加强财会人员专业技术教育的同时，还要注重加强财会人员的职业道德培养。朱镕基总理2004年4月16日在考察上海国家会计学院时指出：实行社会主义市场经济，需制定“游戏规则”并按“游戏规则”办事，需培养大批高素质的会计人才。“不做假账”是每个会计人员最基本的职业道德和行为准则。逐步提高整个财会队伍的道德水准是实现“不做假账”、会计信息真实有效目标的根本保证。乡镇企业的财会人员更应当按“游戏规则”办事，将“不做假账”牢记心中，在现有的岗位上诚信理财。
3、强化政府部门监管，建设信息共享平台。政府部门强有力的监管对乡镇企业财会队伍的管理显得尤为重要。财政部门应当加大对乡镇企业财会人员的监管，严格执行会计执业资格证书管理制度，要求企业聘用会计人员，必须达到一定学历、持有国家财政部门认可的资格证书,持证上岗，否则予以惩罚。财政、税务部门还应加大对相关政策、法规的宣传力度，联合对乡镇企业的财务制度执行情况和财务信息采取不定期的抽查，严格查处弄虚作假、偷税漏税，对没有认真履行职责的会计人员,要取消其任职资格,吊销有关资格证书,不得再从事会计工作，并追究相关负责人的责任。采用乡镇企业财务信息的财政、税务、工商等部门，应建设一财务信息资源共享平台，彻底改变那些财会人员做不同报表、不同账分别对付不同部门的局面。
4、落实以人为本思想，提供和谐会计环境。企业和社会应当为财会人员提供一个宽松的工作环境和和谐的社会环境。会计环境不好，会直接影响到会计人员的工作积极性和稳定性，影响到会计职能的发挥，影响到会计信息的质量，影响到会计工作的效率进而影响企业的发展。
总之，只有加强乡镇企业财会队伍的管理，才能保证乡镇企业的健康发展，最终才能确保促进社会主义新农村建设。
财务管理队伍建设篇9
一、财会队伍现状与分析
中原供水目前财会队伍的人员结构和能力架构呈现出参差不齐的状况，整体能力素质亟待提高。1．专业素质突出，综合素质不足。中原供水一贯重视财会队伍的锻炼与建设，严把人员入口关，确保新员工基础素质可靠，不断加大培训力度，帮助新老员工扩宽知识面，在提高财会人员专业素质方面取得了积极效果。现实表明，广大基层财会人员受限于专业思维，仅满足于干一行钻一行，忽视综合素质的阶梯提升，难以做到跳出财会看财会，不能从高层视角思虑企业经营管理，财会专业观点与企业经营决策不易契合。2．岗位技能突出，软技能不足。中原供水始终致力于财会人员硬技能的进修与提升，注重打造学习型组织和实务型团队，财务专题业务培训已成为提高硬技能的经典路径。实践证明，仅凭突出的硬技能并不能创造突出财务绩效，技能软硬兼修逐渐成为企业管理层的共识，世界著名的石油公司已把软技能提升作为重要的人才发展战略，中原供水在财会人员软技能修炼方面寻求着更大突破。3．硬性管理突出，柔性管理不足。财会管理融合技术性与艺术性，财会工作面向开放的服务对象，沟通与协调是专门职业要求，但往往也是重要技能缺项，原则性与灵活性永远在考验财会人员。比较发现，刚柔并济的管理风格在国外著名企业中较为盛行，国内企业常常人为割裂工作中人与事的内在关联，柔性管理的加大与开发是财会人员迈向世界一流财会队伍的必由之路。
二、打造财会人员素质工程
人才是企业生存与发展的最重要战略资源，高素质会计人才是企业持续稳定的发展的有力保证。中国石化打造世界一流财会队伍，就要纵深开发财会人才资源，优化财会人员素质框架。1．打造财会人员的知识更新工程。随着能源全球化步伐的不断加快，中国石化海外市场份额迅速壮大，对经营数据的要求越来越精确，对财务管理的难度越来越大。海外经营人才比国内财务人员要求的技能与经验更加严格，必须拥有较强的分析能力、实战能力、协调能力，还要具备较强的计划执行能力，以及通晓国际惯例、责任心强的高素质会计人员，为打造世界一流财会队伍培育成长力的智慧要素。2．打造财会人员的技能改善工程。油价暴跌对石油石化企业的影响巨大。服务油气主业的服务企业生产经营面临外部竞争加大、投资风险加剧、低位油价亏损等诸多新情况新问题。如何有效解决和化解以上问题和困难，除了制度和决策等因素之外，经营财务管理人员的能力和经验是一项极其重要因素。建设和培养一大批能够适应国际能源市场，能够驾驭国际财务经营管理的专业团队，是为打造世界一流财会队伍培育驱动力的技术要素。3．打造财会人员的能力提升工程。知识与技能都是内化为能力的积累与储备，财会管理层级越高，能力要求就越强烈。优秀的会计人员不仅要具有扎实的理论基础和娴熟的实务技能，还要通晓国际财务通则、会计准则，熟悉能源公司财务管理流程和eip运行等知识。同时，还应掌握过国家和国际财政、金融、税收、审计、资产评估等相关专业知识和规定，只有了解和掌握这些知识，才能更好的把握财会工作的运行规律，从而做出正确的职业判断。
三、提升财务人员的软技能
软技能是调动别人的资源和知识的能力以及调动自己知识进行创造性思维的能力，财会软技能就是让财务硬技能创造更大、更优、更佳财务绩效技能。1．倡导财会人员阳光心态激发正能量，引导财会人员学会高兴工作。随着中国石化走出去步伐的不断加大，基于国际财务通行规则，财会工作的复杂性、多元性、挑战性日益突出，提高财会人员的国际化技能和素质显得尤为迫切。改善财会人员的工作环境、待遇和评价体系，可有效引导财会人员塑造阳光心态，改善其生活质量，增强工作自豪感和荣誉感，最大限度地调动财会人员的创造力和潜力，为建设世界一流财会队伍提供强大的心智动力。2．倡导财物管理优化时效激发新价值，引导财会人员推行高效工作。财会工作属于时效性很强的职业，特别是开发外部市场和海外油气田时，对经营和财务数据的要求更高、更全、更及时，完成这一工作，反应出财务管理的工作效率。通过强化财会人员的工作效率，科学审视时间管理理念，导入培育时间价值感、时间计划感、时间效能感，为建设世界一流财会队伍提供强劲的时效动能。3．倡导财会人员管控压力激发大绩效，引导财会人员适应高压工作。地无压力不出油，适度的压力更能激发员工智慧源泉和战斗力。及时发现、疏导和关爱员工面临的工作、家庭和社会压力，为其创造一个更好的工作氛围和轻松环境，更有利于调动员工潜力和智慧，从而创造最优工作绩效。中国石化正处在打造世界一流能源公司的转型期，对财务部门走向国际化、创造价值的需求日趋强烈。通过改善和修正紧张感，降低和减少财会人员负影响，为建设世界一流财会队伍提供强盛的成长动量。
四、打造世界一流的财会队伍
财务管理队伍建设篇10
关键词：军队财务；管理；法制化
一、军队财务管理法制化存在的问题
（一）传统“人治”思想的影响
一是以权代法。在工作实践中，往往是重文件、轻法规，习惯于用行政命令代替法规约束，领导的口头交待代替法规制度，将领导的意愿凌驾于法规之上，领导签字的发票不管是否符合报销规定都予以报销。二是凭经验办事。一些领导和财务人员对现行财务法规学习不够，习惯于凭经验办事，而不注意运用法规进行管理。三是凭感情办事。财务管理中重感情、轻原则，循私情、不执法和靠关系办事的现象有一定的普遍性。四是随意变通。有些财务管理人员利己主义和小团体意识严重，凡事从本单位、本部门的利益出发，有利的就执行，不利的就变通。
（二）军队财务法规制度不健全
一是财务法规内容滞后于形势的发展变化。随着国家市场化改革的深入，以及新军事变革牵引下军队财务活动深度与广度的拓展，我军部分财务法规的修订与维护未能跟上，致使某些财务活动及由此产生的经济关系缺乏相应的规范。二是财务法规可操作性不强。有的财务法规要素不全，有的财务法规条款表述得不够具体和明确，加之缺乏相应的解释，造成执法尺度不一，损害了法制的统一与执法的公正，影响了部队执行法规的主动性和积极性。三是财务法规之间存在内容交叉或冲突。目前我军还有少量财务法规存在内容交叉甚至冲突的地方，给各级部队正确执行财务法规带来了被动。
（三）军队财务法制监督缺乏
一是同级监督成效不明显。根据现行制度，军队财务法制监督的职责主要由审计部门、纪检部门承担，但受组织体制等因素的影响，上述部门针对本级财务部门展开的法制监督力度不够。二是群众监督弱化。有的单位不重视群众监督，对广大官兵反映的本单位财经方面的问题处理不及时；有的单位出于某种“考虑”，不大愿意吸纳广大官兵参与财务法制监督。三是极个别财务执法人员违反原则和职业操守，为违法对象传递信息，导致一些违法行为逃脱惩处。
二、完善军队财务管理法制化的具体对策
（一）完善军队财务法规体系
构建层次分明、门类齐全、结构严密、衔接配套的军队财务法规体系是提高执法效率的关键。建立完善的军队财务法规体系后，法规严密完整，所有的财务管理活动均能在相应的法规中找到依据，这样就使企图违法者没有漏洞可钻。为此，军队权力机关应及时研究制定财务法规、修正现有法规、废止过时法规，确保构建的财务法规体系能够适应形势发展的需要。同时，要确保各项财务法规具有完整性、系统性、可行性、权威性、稳定性，从而为军队财务执法活动能够做到有法可依、违法必究创造有利条件。
（二）健全军队财务法制监督体系
1、构建立体式军队财务法制监督模式。重点是理顺监督关系，确保相关职能机构（如审计部门）能够有效地开展财务法制监督工作，避免行政权力对监督活动的干预；将群众监督纳入到军队财务法制监督体系，赋予广大官兵参与财务法制监督的权利；要加强与国家权力机关、国家行政机关监督体系之间的联系，为提高军队财务法制监督效率创造条件。
2、完善军队财务法制监督制度。制定覆盖面广、具有统领性和综合性的军队财务法制监督法规，明确对军队财务管理法制化各个环节开展监督的职责、任务、范围和程序、奖励与处罚等，为军队财务法制监督工作的统一、规范、有序提供基本的法律依据。加强与党内监督、群众监督等其他监督制度的配合，形成监督合力，促进军队财务管理法制化各个环节的规范、有序运行。
3、改进军队财务法制监督方式。要树立现代法制监督观念，为提高财务法制监督效率奠定思想基础。要制定统一的军队财务法规监督标准体系，满足法制监督信息化的需要。应开发军队财务法制监督软件，利用现代化手段为军队财务立法、执法和法制宣传教育服务。
（三）加强军队财务法制队伍建设
1、科学制定军队财务法制队伍建设规划。科学确定军队财务法制队伍的规模，合理制定军队财务法制队伍建设方案，确保法制队伍培养、使用、梯次配备等按计划实施，促进军队财务法制队伍的健康、有序成长。
2、建立科学的军队财务法制队伍培训机制。要严格依据军队财务法制人才成长的客观规律，通过建立科学的培训体制，科学地进行培养和训练，保证所培训的人才在数量和质量方面都能够满足我军财务立法、执法等活动的实际需要。
3、全过程动态管理军队财务法制队伍。建立从业资格认证和考核淘汰制度。通过严格的认证和考核制度，促进军队法制工作人员加强学习，不断提高自己的综合素质。建立双向管理制度，即法制工作人员的任用去留由用人单位人事管理部门和上级业务部门共同决定，以保证军队财务法制队伍的稳定，为其履行职责提供强有力的制度保证。
（四）创新军队财务执法机制
1、改革军队财务执法体制。一是要明确财务部门及其工作人员相对独立的执法地位。二是科学划分军队财务执法权限。
2、规范军队财务执法活动。一是加快军队财务执法程序制度建设，为军队财务执法主体严格、有序、高效执法创造必要条件。二是建立军队财务执法责任制度，增强军队财务执法主体的责任意识，促使其严格依法执法、公正执法、有效执法。三是建立具体、明确、可行的军队财务执法激励制度，调动军队财务执法主体的执法积极性，防范个别执法主体执法不作为或乱执法。同时，奖惩过程和结果应适当予以公开，以充分发挥执法激励机制的作用。