保险培训感言篇1
很荣幸今天作为导师代表站在这里给大家分享这两个月我的职训感受。
作为导师进职训营已经第二次。每一次我都把它当作一项严肃而认真的使命，所以职训营中的每一堂课我都努力做好笔记。怕我的学员有听不太懂的地方，可以在二早上及时解决。用实际行动做好导师的本分。值得庆幸的是我们这一期的学员个个都比我想象中聪明，所以轮到我给大家答疑解惑的机会实在太少，而且我们这一期还有非常优秀的张立菊导师和杨荣顺导师。学员们的疑难杂症都被他们一一解决了。
每一次进职训营，我都希望自己在这集中而短暂的两个月时间能学到许多东西，很荣幸我真的收获了。在职训营，营长和分班督导每天精心策划的课程，不仅带给学员们很多收获，也让我们导师收获了许多。比如管理方面的会议流程，会议内容注意事项等，新人的访量追踪方式、方法，回访进度等，以及来自各方优秀的讲师们课堂上传授的宝贵经验。这些对我们今后无论是发展业务还是走主管道路都有很大的帮助。所以在此特别感谢xxx老师和各方前辈。
作为导师，我们更希望我们辛苦的陪学陪访能让我们的学员们有所收获。这样我们才会感觉自己的辛苦付出没有白费。像我们的蔡世均导师每天晚上10点钟还在查访学员当天的拜访情况，像我们的刘凤超导师不管再苦再累都坚持检查学员们的摆点进展。当然我们这一期的学员们都非常努力，让我们身为导师而百感欣慰！感谢你们！
各位优秀的学员们，今天或许是我们最后一次齐聚在这里。回到支公司，回到各自的团队
保险培训感言篇2
黑龙江省保险业的快速发展急需大量人才，但是，目前省内高校保险专业教育不仅无法从数量上满足需求，在质量上与行业的要求也有一定的差距。如何构建保险专业更为合理的课程体系，培养满足行业需求的高素质人才，成为保险专业教育改革的重要课题。
一、高校保险专业课程体系建设的重要性
课程体系建设是保险专业建设实现教学与科研相结合的基本途径，是培养和训练具有扎实的专业功底和创新意识，具有创新精神和创新能力人才的重要基础。高校保险专业课程的设置应符合保险业用人单位的需求，培养保险专业人才应该在保险具体专业方向上下工夫。保险专业的课程设置要考虑保险业界实际部门业务的专业性，而不应笼统的开设保险专业课，尤其是高等职业教育，更应向掌握新的保险知识和解决保险实务问题的核心技能方向发展，使得学生可以在以后的工作中更好的应对新情况和解决新问题[1]。只有这样，才能培养出适应市场需要的保险专业人才。
二、当前黑龙江省高校保险专业课程设置存在的问题
1.课程设置缺乏市场调研环节
纵观省内开设保险专业的高校，其课程的设置与调整的科学性基本没有事先通过一定的市场调研来论证。个别高校只是在专业设置的初期象征性地对课程设置的必要性和是否符合岗位要求向业界做过咨询，但没有在后续进行定期、大范围的调研来做出及时的调整。因此计划中课程是否需要开设、课时是否适当，理论和实践课时分配是否科学、是否能够反映保险专业所对应的岗位动态变化都缺乏科学的依据[2]。
2.课程设置与地方性高校的培养目标不符
对于黑龙江省高校来说，保险专业主要培养的是适应区域经济发展的应用性人才。但从现有课程体系看，课程设置主要参考了国内名校的教学计划，这些名校主要是一些研究型大学，这样的课程设计显然不太合适我省的自身情况。照搬国内高校的课程体系，必然造成水土不服的现象，培养出来的学生很难适应本地区的经济发展的需要。
3.课程内容设计不够科学
首先是保险专业课程设置存在着重复现象，比如，《保险学原理》、《财产保险》、《人身保险》等课程中，关于保险的基本概念、保险的基本原则、保险合同、保险产品等内容都会涉及。多门课程的重复讲授必然导致学习效率的低下，造成教学资源的浪费，因而课程内容需要做进一步的整合。其次，就课程内容而言，仍强调理论的系统性，而与具体职业岗位相联系的技能训练内容则少之又少，这些现象与培养保险应用型人才都是不相符的。现行培养本科生的理念是“厚基础、宽口径、重实践”。事实上，大多数学校的教学计划在实践性方面只是开设了一些选修课，或安排学年实习和毕业实习。但实际上这些课程目前并无多大的实践性，甚至流于形式，导致学生实践能力较差[2]。最后，课程设置忽视了学科的交叉性。保险学是多种学科相互渗透、交叉发展的学科，涉及经济学、心理学、法学等方面，学校在制定保险专业的课程体系时，往往只开设与保险直接相关的课程，而忽视了相关领域知识的传授，学生不能适应保险市场的需求也就不足为奇了。
4.师资队伍的匮乏导致因人设课现象较为严重
由于中国保险业发展时间较短，缺乏早期的保险专业毕业生，导致保险教育出现教师匮乏的现象。现有的保险专任教师大多是其他专业毕业或者是从行业当中转行而来，因而教师整体年轻化，高层次、高学历的很少，整体缺乏教学经验，教师体系构成不完整，有很多专业课无法开设。因此，个别高校在设置课程方面，更多地从教师的能力出发，而没有考虑专业结构的严谨性，致使学生专业理论存在缺口[3]。
三、高校保险专业课程设置与调整应遵循的基本原则
1.以市场需求为导向的原则
当前，省内高校普遍存在保险专业培养目标与市场需求不一致、保险专业理论与实践相脱节的现象。以市场需求为导向，为保险公司培养从事营销或管理方面工作的专业人才，为各类保险公司、保险经纪公司和保险公估公司培养通晓保险业务、熟悉各种险种和保险市场的专业人才，为各类社会保险保障机构培养能熟练进行年金管理和社保规划的专业人才，是保险专业课程设置与调整应遵循的首要原则[1]。
2.坚持素质教育与创新能力培养相结合的原则
课程设置应围绕职业设计指导、素质拓展训练和强化社会认同等方面，以教学、技能培训、讲座、社会实践活动等多种方式展开，并努力做到课内与课外相结合、第一课堂与第二课堂相结合、学习与实践相结合、学历教育与职业技能培训相结合。
3.尊重学生自主权的原则
应考虑在专业课程中多设置选修课，要求完成必要的门数和学分。学生通过对多门自身感兴趣的课程的学习，扩大知识面，增强未来岗位适应能力。
4.注重课程的综合化原则
所谓课程的综合化，就是使基础教育和专业教育、基础研究和应用研究渗透交叉进行，目的在于培养学生适应社会发展的需要和具有解决复杂问题的能力。
5.对学生实施综合测评的原则
推行突出创新素质的学生综合测评办法，包括组织能力、社交能力、业务经营能力、实践创新能力、环境适应能力，鼓励学生参与科研活动和社会实践[4]。
四、高校保险专业课程设置、调整机制的研究与实践
1.以市场需求为导向，设置保险专业课程
为了使保险专业培养的人才满足市场需求，应该根据各保险公司的不同需求进行有针对性的课程设计。在设置课程时应考虑该课程与其他课程的关系，以减少重复开设。以哈尔滨金融学院保险学专业为例，其专业课设置包括学科基础课、专业主干课和专业选修课。学科基础课包括西方经济学、计量经济学、统计学、会计学、货币银行学、经济法等课程；专业主干课包括保险学原理、财产保险、人身保险、保险营销、保险公司经营管理、保险中介、风险管理、社会保险等课程；专业选修课从24门中选8门，采取“三选一”的方式，从第5学期开始至第7学期，每学期至少选择2门，学有余力者可多选。除了开设以上课程外，还适应市场需要开设心理学、保险职业道德等相关课程。定期举办保险专题讲座，如“投资理财知识”、“沟通技巧”、“汽车维修”等，紧紧围绕培养学生解决实际问题的能力。同时，结合省内保险业发展的特点，强化与业界的沟通，保证保险教育的针对性和有效性[1]。
2.以职业岗位需求为依据，开发课程体系
要以保险行业的职业岗位需求为依据，以保险经营流程为导向开发课程体系，使学生实现从学习者到工作者的角色转换；以职业能力为目标确定教学内容，既具有操作技能，又具备职场环境中的职业智慧；以行业服务项目设计训练内容，增强学生的直观感受。强化实践教学，教学内容围绕保险业实际经营环节展开，增加实务操作内容[5]。
3.以培养学生的动手能力为特色，增加实训课程的比重
应用型保险专业的培养目标是培养适应市场经济需要的具有一定的专业知识和技能，能在保险行业的第一线从事实务工作的高级专业人才。这就要求大学生除了具备一定的专业知识外，同时还要具有较强的实际业务操作能力。而以工作能力训练为重点的实训教学是理论联系实际，培养应用型人才的好方法。因此，高校应以培养学生的动手能力和实践技能为特色，加大实训课时量，保证实训课时比重至少达到总课时的40%以上。同时，建立校外实习实训基地。高校应依托保险行业建立一批稳定的校外实习、实训基地，使保险专业学生能够定期到行业进行参观及顶岗实习。并保证这些校外实习基地教学任务明确，条件保障到位，运行情况良好，为学生实习创造良好的保障条件[6]。
4.以提高学生就业竞争力为目标，注重课程设置与职业资格标准的对接
注重课程设置与职业格标准的对接，鼓励学生在校期间取得各种职业资格证书，以证明自己的实力，是高校进行保险专业课程设置与调整的重要方向。将保险行业相关的职业资格证书考核标准与知识能力要求融入所开设的课程，建立体现工学结合特色的课程体系，突出职业能力与职业道德培养，将保险人证书、保险经纪人证书与保险公估人证书考核的基本知识融入到课程中。另外，要求学生在毕业前获得省高校计算机等级考试证书、通过大学英语应用能力考试；鼓励学生在校期间取得会计从业资格证、证券从业资格证、银行从业资格证、国家理财师等证书中的一项或多项。因此，在课程设置上要求课程体系与国家职业标准及相关职业资格证书接轨[7]。
5.倡导保险教育理念的更新，提高学生的综合素质
首先，课程设置体现保险经营教育的同时强化风险和保险管理教育。当前，国内乃至黑龙江省保险业依然存在重规模轻效益、重业务轻管理、重速度轻结构等粗放式发展状况。与此现象相类似的是，保险专业教育也出现了侧重于市场开拓、产品条款介绍、市场营销策略和相关案例等实用性内容的教学，侧重于传播落后于当前保险业发展的传统经营思想。从某种意义上说，当前的保险教育在重视传授保险经营知识的同时，却出现了忽视风险管理和保险管理教育的倾向，这是非常不正常的现象。因此，保险专业教育的课程设置中应当加强包括保险行业自律管理、保险公司经营管理和保险业监督管理等在内的保险管理理论和最新实践的内容，增加保险战略管理和风险管理的内容。其次，课程设置中还应考虑强化保险文化与伦理道德和职业操守等内容的教育。保险教育发展到今天，如果我们只建设保险物质和制度文化，忽视保险观念或者理念文化；我们只关心保险的物质和技术等“硬”的原理和工具，忽视保险中的精神和人性等“软”的文明；我们只顾股东与管理者的工资薪酬，侵犯被保险人等利益相关者的利益，这样的保险就将与它固有的制度魅力背道而驰，最终失去它应有的光环。所以，增强保险专业教育中文化、道德伦理和职业操守等的教育刻不容缓且是当务之急。最后，课程设置中加强保险专业中法律制度的教育。对于保险专业教育而言，我们既要加强保险制度本身的建设，又要培育遵守制度的意识和环境；不仅要深化保险制度特别是我国保险制度的特色教育，更要随着经济金融和保险发展，对新兴的交叉与边缘领域逐步建章纳制，并让制度及时体现在专业教育内容之中[8]。
保险培训感言篇3
【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法,通过对人力资源管理的风险的分析,提出了一系列相应的管理防范措施,为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。
一、前言
随着21世纪知识经济时代的到来,科学技术飞速发展,技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是,高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业,它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业,因此,人力资本成为高新技术企业最重要的资源,是其生存与发展的决定性因素,而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言,人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉,而人力资本的投资是收益与风险并存,人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。
美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时,对人力资源与自然资源进行了严格区分:“资源一词的定义强调其作为手段的性质:即某种可加以利用,提供资助或满足需要的东西。因此,正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样,人力资源指的是其生产性贡献,也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于,就人力资源而言,同样的个体人,既是生产的承担者,又是生产的目的,即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力,人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富,提供服务的劳动者。
二、高新技术企业人力资源的类型和特征
高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值,他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质,他们比较注重自主性和创新,追求自我价值的实现,工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品,往往是团队人员集体努力的结果,因此,考核个人的业绩比较困难。
高新技术企业员工不同于其他企业的特征:(1)具有强的成就欲望和成功动力;(2)愿意冒险并对不确定有高的容忍性;(3)高新技术企业员工对组织的承诺比较低,人员的流动性也比较高。
高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定,高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。
高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度,由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出,知识员工由于具有特殊的知识和技能,从事的工作富有挑战性和不确定性,容易获得外部信息,造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化,容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较,比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。
三、高新技术企业人力资源管理方法
(一)高新技术企业人才引进
在知识经济时代,企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍,即使在财力、物力上做得到,时间上也是不容许的。因此,面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争,高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时,积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整,优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构,从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源,高新技术企业的人力资源是指具备高智商,有创新能力的高科技人才与高级管理人才,正是由于这一特殊性,使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中,高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才,同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样,既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力,从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标;也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业,使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。
(二)高新技术企业人力资源培训
人才是高新技术企业最大的资本,是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员,企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力(如战略规划能力、领导艺术)、帮助公司快速增长的能力(如信息/资源获取能力)、团队管理能力等。对中层经理,培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工,培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上,对高层员工,以外训为主,以内训为辅;对中层及以下员工,以内训为主,以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问,在企业内讲授一些课程,并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍,鼓励员工创新、知识分享,以激发员工的成就感。
(三)高新技术企业人力资源激励
高新技术企业是一种智力密集型的企业,这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励,充分发挥其积极性和创造性,增强企业的凝聚力和向心力,使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点,即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等,因此,应采取多元复合性激励措施。
四、高新技术
企业人力资源管理中存在的风险
(一)人力资源管理风险产生的原因
人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面:(1)人的心理及生理的复杂性;(2)人力资源的能动性;(3)人力资源的动态性;(4)人力资源的流动性;(5)人力资源的时效性;(6)人力资源管理过程的复杂性。
(二)高新技术企业人力资源管理中的风险
人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段,具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征,将人力资源管理中存在的主要风险进行分析:
1.企业招聘的风险主要包括:招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念,企业人力资源管理者的专业技能造成的。
2.企业培训的风险,企业要想吸引和保持住优秀员工,尤其是那些起到关键作用的核心员工,就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资,任何投资在带来收益的同时,都存在一定风险,培训也不例外。培训风险主要包括如下几种:人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。
3.企业人事变动风险。企业人事变动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人事变动决策,则会在很多方面给企业造成损失,形成人事变动风险。
五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施
高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险,我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。
(一)高新技术企业招聘风险的防范措施
1.做好工作分析;
2.做好应聘人员的测评工作;
3.采用多种渠道招募人才;
4.以最快的速度给应聘者以回复。
(二)高新技术企业培训风险的防范措施
企业对员工培训的目的,是希望提高员工知识技能,从而提高企业的整体效益。因此,企业在实施培训的过程中,应采取相应的措施,以保证培训结果不偏离培训目标,减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点:(1)进行培训需求分析;(2)制定与实施培训计划,做好培训的转化工作;(3)做好培训评估工作,完善人才档案制度;(4)建立完善的企业培训制度,改变培训不规范的现象;(5)建立优秀的企业文化。
(三)高新技术企业人事变动风险的防范措施
通过对高新技术企业人事变动风险的分析,我们可以有针对性地提出一些管理策略,将风险限制在可接受的范围内,主要有:(1)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念;(2)营造一个充分沟通、信息知识共享的环境;(3)招聘与组织相适配的员工,并配合以科学有效的绩效考评制度;(4)为员工提供更多的学习培训机会,帮助员工自主进行职业生涯管理;(5)加强人力资源信息管理,做好人才备份工作;(6)实施内部流动制度,建立工作分担机制;(7)建立人才约束机制,完善企业保障体系。
六、结语
随着知识经济的到来,高新技术企业迅猛发展,成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征,是人力资本密集型的企业,是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体,人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法,才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生,以达到人力资本投资的效益最大化。
【参考文献】
[1]田毅.高新技术企业人力资源管理的重点[J].企业活力,2002,(7).
[2]王爱华.人力资本投资风险[m].北京经济管理出版社,2005.
保险培训感言篇4
关键词：跨国保险公司文化差异市场营销
随着保险业的全球经营，跨国保险公司由于处在不同的文化背景下，由此可能产生的文化冲突，对一个渴望实现全球成功经营的公司来说，无疑是巨大的挑战。因此，跨国保险公司如何在异域文化中实施营销与管理是当前急需研究的课题。
一、认识文化差异
文化是社会生活的总和，它包括诸如一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式等要素，它也是某区域内人们的价值观、特性或行为的特征表现。不同文化间的社会规范是不同的。跨国保险公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。文化差异是在各种人类关系中都存在的，它不只限于语言，还包括非语言沟通、宗教、时间、空间、颜色、数字、美学、风俗习惯、身份意识和食物偏好等，所有这些对不审慎的公司都是潜在的陷阱。
美国社会心理学家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）认为文化不是一种个体特征，而是具有相同经验、受过相同教育的许多人共有的心理过程。接受教育的不同，经历的生活不同，使不同国家或地区的人们拥有不同的心理过程——不同的文化。霍夫斯蒂特根据他对60多个国家和地区中为同一跨国公司工作的16万名员工进行了问卷调查，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距、防止不肯定性、个人主义与集体主义、价值观念的刚性与柔性。权力差距，指社会中权力弱或无权利者相信并接受“权力的分配是不公平的”这一观点的程度。相信与接受的程度越高，权力差距就越大。在权力差距大的文化中，下属对上级有强烈的依附性，公司多是集权型的。在权力差距小的文化中员工参与决策的程度高。防止不肯定性，是指在不确定性防止高的文化中，人们对安全（职业保障）有高度民主需求，十分相信绝对忠诚和专业知识；员工缺乏冒险精神。个人主义指人们只顾及自己及他们的家庭的倾向，集体主义指人们归属集体的倾向。价值观念的刚性是指一种以成功、金钱观念占主导地位的情形，价值观念的柔性是指关心别人关心生活质量占主导地位的情形。
二、文化因素影响保险公司跨国营销与管理
文化差异影响跨国保险公司经营管理的各个方面，从设立合资保险公司谈判到保险客户的搜寻、销售，从保单设计、投保、核保、交费到后续服务全过程。同时文化影响市场选择及进入市场的方法等。
1.文化影响市场选择
对一个国家文化的理解，将影响跨国保险公司经营战略中对市场领域的选择。国际上一些著名学者对这一问题有以下认识：市场营销专家认为，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。创新波及理论认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易，否则很困难。社会学家认为，世界文化分为“高背景”和“低背景”两大类文化类型。在高背景文化中，内部同文同种，约定俗成相同，因此信息容易传播。而在低背景文化中，社会内部差异大，存在许多“亚文化”相互独立。这样信息既不易传播，也不易被接受，在保险上表现为新险种的创新过程中模仿者较少。跨国保险公司究竟选择那些国家作为自己的目标市场，必须结合各国的文化背景。
2.保险谈判过程的跨文化观点
谈判是至少两个团体试图就各自利益问题达成契约的过程，谈判包括两个范畴：谈判主题和谈判过程。在异质文化中，谈判过程是谈判中的关键障碍。不同的文化体系产生不同的谈判方式，在这种情况下，在对主题的会谈开始以前，首先要确定谈判过程。谈判的经典观点把谈判划分为四个阶段：无任务探索阶段、任务阶段、说服阶段和定约阶段。虽然所有的谈判都包括这四个阶段，但是当谈判双方来自不同的文化时，每个阶段的战略、技巧、内容、持续时间和次序，以及每个阶段的工作重点，将是不同的。
3.保险市场营销调研中文化因素
保险营销调研本质上是指收集、分析和展示与保险营销有关的信息。一般而言，调研的工具是一样的，但是所处的文化不同时，调研的环境和得出的结果会有很大的不同。保险市场调研可以利用直接数据或间接数据，直接数据是通过个人访问、调查、目标小组、观察和实验等方式采集，间接数据是已经存在的、公开的关于某地市场的资料。在这里面，文化的影响是很明显的。对直截数据的获得，上述五种数据采集方法都有潜在的文化缺陷并有可能导致错误的结论。因此，跨文化调研的基本问题是市场分析所得的结论的真实性和实际应用中的可行性。
4.保险产品设计、定价中的文化现象
财产保险和人身保险的险种的设计，必须符合当地的文化习惯。保费的确定是受诸如成本、需求条件和国家的法律等因素的影响。每一种文化对定价策略以及方法的应用都有其文化偏好。保险产品的费率、理赔率、回报率以及所在的文化也许将成为主要决定因素。收入、文化习惯和消费者偏好在国与国之间是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保险费水平及赔付水平也许会被接受或拒绝。
5.文化因素对营销方式的影响
目前，保险促销策略主要包括广告、人员推销、公共关系、网上营销等促销方式。每一种促销方法都有其适用性，文化对于沟通和信息的反映方式是不同的，如现今很多国家兴起的网络保险营销深受保户青睐，而一些国家的保险消费者却更加习惯人员上门推销。其营销方式的设计应随着文化的不同而不同。
6.个人推销保险的文化问题
个人推销保险是市场营销组合策略中最大的一个组成部分。由于遵循的文化规范不同，世界各地的保险消费者的需求和要求是不同的，而满足这种需求和要求的过程——个人销售过程也是不同的。在个人推销过程中，往往由于文化上的失礼而陷入困境的不乏其例，特别在人寿保险营销中，在有些国家一些忌讳的语言一定要避开。保险营销人员应该对文化差异有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常会影响推销过程，以及处于跨文化的影响下风俗和习惯，都会为推销过程带来影响，譬如头衔的使用在不同的国家是不同的，因此必须加以注意。
7.保险售后服务中的文化因素
保险竞争日益激烈，保险服务日益成为保户关心的问题，发生保险责任事故后，保险公司应及时上门调查理赔。售后服务是整个产品的重要组织部分，如果没有协调一致，产品形象将受到极大损害。售后服务是国际竞争的强大武器，不仅能留住客户，而且能扩大收入。不同的文化背景决定着服务的提供者和消费者对需求内容的期望值和认同感，决定着他们怎样沟通、怎样交流、双方注重什么和如何反馈等。
8.管理者与当地员工之间的文化差异
管理是“管”与“理”的有机统一。如果跨国保险公司管理者不相信员工，只“管”他们，而不会“理”他们，就会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加，就会影响沟通，甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，后果不堪设想。同时文化差异难于实现保险公司内部管理者与保险营销队伍的良好沟通。
三、文化差异对跨国保险公司组织机构运转效率的影响
由于价值取向的不同，必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式，而同一公司内部便会产生文化冲突。随着跨国保险公司经营区位和员工国籍的多元化，这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上，人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大，增加组织协调的难度，甚至造成组织机构低效率运转。
四、解决文化差异下跨国保险公司营销的策略
1.管理人员和公司员工本土化
跨国经营的用人策略主要有母国化、东道国化、国际化等，但对于保险行业来说，应实行管理人员和公司员工本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国保险公司在海外进行投资经营，就必须雇用相当一部分的当地职员做管理人员及保险人，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国保险公司在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。随着全球营销中产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，本土化策略有利于按照当地文化习惯开发产品、实现保险销售。
2.根据各国文化习惯发展保险电子商务
保险电子商务的最终目标是实现电子交易，即通过网络实现投保、核保、理赔、给付，在通往这个最终目标的过程中，跨国保险公司需根据东道国的语言、信仰、价值观等，设计网上营销流程。电子商务将使保险公司之间的竞争由价格竞争转向技术与服务的竞争。保持与客户长期的、紧密的一对一方式的关系，一直是现代金融服务业追求的目标。随着电子商务技术的发展，保险公司可以通过电子商务系统向客户提供自动化的、专业的和个性化的咨询与产品组合，随时了解并最大限度地满足投保人对保险产品的个性化需求，甚至还可以让客户根据自身的实际需求酌情定制保单，使有效需求和有效供给得到统一。
3.加强保险管理人员和推销人员的培训
大多数公司一般注重对员工的保险专业知识和推销技巧的培训，常常忽略文化差异的培训，跨国保险公司要建立员工的跨文化培训制度，对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强员工对不同文化环境的反应和适应能力。培训通常的主要方式和内容包括：文化知识培训；语言培训；模拟培训；跨文化研究；心理培训；外交技能的培训。
4.在保险产品设计、定价中结合文化因素
在不同文化中的保险经营活动中，保险营销的最重要因素就是理解消费者观念、价值观和保户需求的差异。由于营销本身是基于满足客户的需求的，当这个需求在很大程度上以文化为基础时，所以成功的保险营销应该努力去理解所要开拓的市场文化规范。如果保险险种不被接受是因为其价值观或习惯没有充分满足人们的需求、或者没有充分满足特定社会文化的价值观，公司就必须根据市场需要制定新的险种。保险险种的设计、定价，必须符合当地的文化习惯。
参考文献：
保险培训感言篇5
初任培训情况报告格式范文一作为XX年考取上海海关的国家公务员之一，我有幸参加了为期两个半月的新关员初任培训，本次培训内容极为丰富，涵盖业务技能、法律法规、文化实践等诸多模块，海关新关员(公务员)初任培训个人总结汇报。培训期间，承担培训任务的教育处还安排了多次现场参观与警示教育活动，令我不仅对海关的工作背景有了更深的了解，同时也深切感受到承担在肩上的责任之重大，让自己在岗位认识以及处世态度方面都有了很大的转变，现将本次培训情况简单总结如下：
本次培训分为两个阶段：军训阶段与集中培训阶段。
短短两周的军训正值七月，是上海最热的时候，对于平时穿着休闲短裤，吹着空调的大学生而言，顶着烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一条棉被令众人汗如雨下、浑身湿透。生痱子者有之，晒伤者有之，晕眩者有之，病倒者有之，唯独没有人叫苦叫累……
白天的训练单调却不乏味，队列、行进、军体拳……当空的烈日记录着我们的汗水，橄榄绿中渗出严明的纪律，仅有的睡前休息是我们与教官畅谈的良机，欢笑声里将白天的辛苦化为意志力的升华。
夜幕降临却依旧是奋斗的开始，为了让关领导在第一时间了解训练的进展，数名新关员组成了《关兵快讯》简报编辑部，自己再次有幸成为其中一员。军营的环境大大限制了平日里习惯于网络的才子们的发挥，紧迫的进度让大家不得不占用仅有的睡眠时间，然而毅力在支撑，关领导细心呵护，终于克服了又一个难关。
军训把我们每个人都锻炼成了真正的男子汉，让我们学会怎样独立，怎样面对生活、面对困难，怎样去承担那份光荣而又艰巨的责任。
集中培训环境虽不如军训艰苦，但当经历完业务技能的重重考验，聆听了各位前辈语重心长的教诲，我感触颇深，也受益不浅。我深深感到，作为一名海关关员，特别是一名工作在业务第一线上的关员，还有许多知识和技能需要掌握。尤其当听完数堂廉政教育课后，让自己意识到了海关职业的高风险性，知道在今后的工作岗位上也应时刻绷紧神经，防范一切腐败的侵蚀。
海关运动会闭幕仪式的队列和大合唱是这次培训的另一道风景线，刻苦的排演毫不逊色于军训，我们走出了新关员的风采，唱出了新关员的豪迈!
总的说来，这次培训给了我许许多多的感触：悉心准备工作的领导;敬心工作、激情洋溢的讲师们;为集体荣誉团结协作的同事们;真诚的赞美、团队的力量;还有始终如一坚持满怀激情的我们。培训带给我们很多启示，很多东西值得我们去坚持：一个好心态，一种积极的态度，一份严守国门忠诚的心。
初任培训情况报告格式范文二盛夏八月，在学校毕业仪式结束后不久，作为20**年新招录的公务员，根据单位要求，我按时来到了保监局报到上班。一来海南，就被单位领导的亲切关怀和同事的热心帮助深深地感动。在炎热的天气里，单位派车往车站迎接，帮忙安排临时住所，同事热情接待，带领我们购物熟悉海口生活。这些都让我们这些新人倍感热和。让人感觉能融进保监局这个大家庭是一种幸运也是一种幸福。为了能让我们尽快了解单位工作内容和岗位要求，单位精心组织了这次初任公务员的培训，单位全部七个处室的各位处长或业务骨干在繁忙的工作的抽出时间给我们做了一次出色生动难忘的一次培训。让我们对整个海南保险市场及海南保监局作为一个保险监管派出机构的主要工作职责，工作要求和工作流程有了一个初步的熟悉和全面的了解，为我们以后的学习和成长打下了基础指明了方向。
人教处作为和我们接触最多的处室给我们上了第一课。周处长向我们具体地先容了单位的教育培训，干部选拔任用，年度考核，考勤假期治理等规章制度。还特别夸大了保险监管职员行为准则和“七不准”等重要规章制度，我想作为一个新人，可能在知识水平和工作能力上还有很多进步的空间，但在遵守规章制度方面一定要有正确的态度，要树立起敬畏之心。不仅是在廉洁奉公等重要题目要严格要求，对考勤会议等日常的工作也要认真遵守保持良好的劳动纪律和精神风采。最后，周处长还深情寄语我们要“诚信、廉洁、勤勉、敬业”，这既是教我们怎么往工作，也是教育我们怎么往做人。当我们懂得该怎么往做人，有了一个积极向上的人生态度，就能更好的面对和做好我们每一天的工作。
财险监管处和寿险监管处及中介监管处作为一线的业务处室，他们的培训给我扎扎实实上补了保险专业知识的一课。作为法律专业应届生，对于保险行业及保险监管都接触未几，能得到这些站在监管一线的领导的指导和教育显得非常必要和及时。
财险处唐处长从事保险监管工作多年，对海南保险业各个公司的来龙往脉和发展变化了然于胸，甚至对一些海南保险业几年前甚至十几年前的不是特别重要的数据也是信手拈来丝尽不差。言传身教，这让真真切切的我看到了领导是怎么工作的，假如没有几十年兢兢业业，极度认真负责一丝不苟的工作，就不会有那么流利的陈述那么精确地记忆。作为一个新人要多向领导学习，勤勤恳恳的把自己的本职工作做好，尽善尽美不断进步。唐处长给我们讲授的我省推动农业保险的事例尤其让我印象深刻，以前，保险公司以为无利可图都不愿涉及农业保险，但从为了农业的健康快速发展，又需要保险业的参与。
在单位反复协调劝说下，各家保险公司开始发展农业保险，结果保险公司并没有赔钱，反而有所盈利，还要求增加农业保险的份额，实现了农业发展和保险业的共赢。这生动的说明，对于保险业服务经济社会发展，地方保监局还能做很多创造性的卓有成效的工作。办公室和统计研究处及法制处也分别向我们先容了各自的主要工作职责。冯伟科长代表办公室向我们具体说明了办公室的岗位职责，办公室承担了上传下达，内外交通的重要职能，不管我们将来在哪个处室工作，都不可避免的频繁的和办公室打交道，了解和熟悉办公室的工作流程和规定对我们非常重要。以后再工作中也要非常留意服从办公室的安排配合办公室的工作。统计研究处的张众科长向我们演示了单位信息系统的操纵界面，熟练把握计算机信息系统操纵是作为一个公务员的基本要求，特别是对我们这些刚走出大学校门的新人，更要善于里利用信息化手段办公，搜集信息进步办公效率。法制处叶科长的讲授，让我们明白法律是保险监管两大重要工作，行政处罚和行政许可的依据所在，也是回宿点所在。我们对保险行业的行政许可和行政处罚的权力是法律赋予的，而我们只能是依据法律法规作出的许可和处罚决定，不能有违反或逾越的情形。同时，在具体工作中也要特别留意证据的收集保存及法定时限的规定，要把依法监管贯串于整个保险监管工作的始终，做为一项重要的基础性工作来做。
保险培训感言篇6
一种无法遏制的创业梦想，让他选择了保险试图尝试一下金融行业。那时，保险对他而言还是完全陌生的行业，如何销售保险这种无形产品，让他充满好奇与新鲜感。最终，他踏入了平安保险，成为第一批加入保险行业的保险人。
入行不久，机会开始对这位有准备的年轻人微笑，他成为同期入职者中的佼佼者，4个月就升职主任，一年内晋升总监。这一年内，他在忙于业务的同时，还热衷于管理公共事务，在同事里形成的号召力，把他引上一条管理之路。
与信诚的对接成功，出于信诚传递给他的一个细节。2002年，他无意之中收到了一封信诚给他的招聘信，信封上印着信诚集团的logo，让他感受到了一种专业与亲切，他急于了解是什么让一家保险公司能这样使人亲近与温馨。
2003年，不菲业绩与成熟管理让机会再次垂青于他，信诚广州分公司向他伸出橄榄枝，他成功地转换了一个跑道，成为信诚第一批业务经理。今年10月，他成为信诚人寿山东省分公司的总经理。
在信诚的日子，“聆听所至，信诚所在”刷新了他的成功理念，由原来的功利思想变成了真诚帮助他人，从原来大部分为佣金而来，变成了真正地以爱心对人。
一切从尊重开始
之于赵刚的管理理念，一切从尊重开始。“想让员工对你忠实，公司先要对员工尊重。”这是他所秉持的管理之道。他不会强求保险营销员打考勤卡，更不因为考勤扣营销员的工资。他认为，公司与营销员之间是人的关系，公司无权去管理人的考勤。在他看来，这是对人最大的尊重。
他尊重每一位员工，经常与员工共同设定目标，不会让自己的权力束缚住员工的思想。尊重在于信任。相信而敢于托付，他信任每一位员工，知道如何放权，而不会干涉太多。他更多用自己的感染力艺术地影响别人，而不是用权力去强加于人。
他惯用平等的礼节去对待每位员工，在职场他会热情地给每位员工打招呼。他在这方面也从来不是刻意去做，只是凭着自己的本性，以自己善良的心来对待每位员工，相信每位员工。他认为，只有尊重对待每位员工，员工就会对你忠实。面对人才竞争激烈的保险市场，他说他不能保证不会流失一位员工，但他期望他管理的公司是人员流失最少的。
在尊重的基础上，员工回馈给他的是工作积极主动，工作效率大大提高。2007年，信诚人寿山东省分公司在当地市场外资寿险公司中业绩名列前茅。
实干让事情趋于完美
赵刚来到信诚人寿山东省分公司，对员工说的第一句话就是：“我不是来做官的，是来做事的！”他的员工称他为实干家，他也的确是一位亲历亲为的老总。他会亲自做给员工看，把他这么多年来，好的心得与经验传授给他们，让他们复制他的思想。最后，慢慢放开让员工自己去做。
追求完美是很多实干家的共性。赵刚也直言不讳自己也是一个完美主义者。但他不会强加于员工于细节上的完美。他笑称他是追求80%的完美。他不会要求每个员工也是完美的。当员工做错了，他会很耐心地告诉他错了，当员工做错第二次的是时候，他还会继续指导他，但这时候，对方可能已经大部分会做了。他说追求完美是一个过程，他只是走在追求完美的路上，让事情趋于完美。
“取法乎上，得乎其中。取法乎中，仅得其下。”他经常用这古训来要求自己，同时也是用这句话贯穿于自己的管理之中。用上等的标准，用完美来要求自己与员工，从而得到更多大的成果。
“聆听”是一种管理水平
“聆听所至，信诚所在”是信诚的服务理念，也是赵刚进入公司后感触最深的一句话。做为管理者，他更多的是聆听。
聆听，其实就是赵刚做为职业经理人最强的优势。他认为管理者能够“聆听”是一种管理水平。聆听最重要的是如何去听那些不中听的话，从中分析有价值的东西。每次开会的时候，他让员工放弃职务上的偏见，大胆发言。怀疑论、反对声音是对他最好回应。
“内勤服务于外勤，外勤服务于客户。”这也是信诚的企业文化之一。赵刚又为这句话后续了一句，“我在为全体员工服务，我是最大的服务员”。他用“仆人”式的服务心态，俯下身去，成为员工的大后方，为每位员工做好大后勤工作。
赵刚任职信诚人寿山东省分公司总经理后，用他独特的管理理念、积极敬业的工作态度以及和蔼可亲的工作方式顺利的渡过交接期。他不仅延续前任好的做法，更把自己的管理理念循序渐进，潜移默化地灌输给员工，所有员工不仅没有感觉到压力，反而都觉得有赵总坐阵心里踏实！为信诚储备
“领袖人才”
信诚在外资保险中属于第一梯队，并且信诚人寿山东省分公司销售业绩在当地市场名列前茅。赵刚猛然发现，带领团队获得骄人业绩，并非他们印象中那个运气好得出奇的幸运儿，他的每一步棋，都是精心算度、反复推敲的结果。
与同行们相比，他敏锐洞悉了人才储备与产品营销的双轮驱动之道。其中成熟的培训体系和培训出来的经营团队功不可没。他把个人的产业梦想注入到整个企业，借助信诚培训体系――“经理人计划”培训力量不断做大。在他的理念指引下，“经理人计划”已经培育出一批优秀的业务骨干，在团队建设、业务管理等各方面都正在发挥着举足轻重的作用。
在储备人才方面，他的意志和节奏把握同样惊人。他已经为信诚储备了一批“领袖人才”，当业务网络延伸至更多的城市时，这部分人才将委任为各地分支机构的负责人。旨在依据个人的个性、能力和生涯规划，运用科学的方法为个人量身订做阶段性的目标，依据每一阶段的目标循序前进，加强个人核心竞争力的培养，为组织成功孕育优秀骨干。
至于业务人才，赵刚走出“内部造血”为主导的路线，开设了“经理人班”，从保险外的其他行业吸引优秀人才加以系统培训，至今已培训了一批保险主管，在业内备受关注。目前，“经理人班”成为吸引、培育人的金字招牌。另外，他结合公司管理体系亦已制定了全面改革人管理体制的方案，从薪酬和晋升各方面为优秀人提供无限制的发展空间。
精心布局长远发展
未来赵刚战略定位是，使信诚山东成为山东省最好的保险及理财方案的提供者。并实现两个目标：对外，开业后五年（首年新单保费）在山东市场排名第五；对内，成为信诚最快赢利的分支机构，即开业五年后产生利润。
现在的赵刚正在全力以赴为信诚山东长远发展精心布局。他向记者表示，也许不久之后，信诚会继续在山东省其他城市布局，从而向打造大品牌迈出更大的一步。在保险行业内，他个人的追求是，保险不应该是一个只做五年、十年的企业，而是要做百年老店，给市民带来实实在在的服务。
赵刚档案：
1996.5-2002.1平安保险内蒙古分公司人（外勤）部门经理
2002.3-2003.7太平洋保险广州分公司个险部副经理
2003.7-2004.12信诚人寿广州营业总部人渠道主管（内勤）
2004.12-2006.12信诚人寿中山营销服务部营销服务部负责人
2007.1-2007.5信诚人寿上海分公司人渠道主管
保险培训感言篇7
心脏监护病房（CCU）为高风险、高技术科室。随着现代危重病医学理论和治疗观念的更新，新的医疗设备及技术的不断涌现，对CCU护士的专业素质及抢救配合技术的要求也越来越高。护士的素质、护理质量直接影响危重病人的抢救成功率。通过规范化培训，使CCU护士获得有效的专业训练，提高了CCU护士的整体素质、专业知识和技术水平，降低了职业风险，提高了护理质量。
CCU护士的工作具有相对的独立性、预见性、责任性、技术性的特点，要求护士综合素质要优秀。我科确定具有3年以上工作经验及大专以上学历的护士作为CCU的资质护士，进入CCU前进行系统的培训。培训内容包括心血管系统专科知识、专科技术操作和急救技能、人文知识、心理社会知识。培训的方式采用科内专业培训、院内学习培训和外出学习培训相结合。
1职业素质培训
增强职业责任感，尽心尽责履行护士职责。在护理活动中，做到仪表端庄，举止稳重，语言文明，热情耐心，作风严谨，刻苦钻研业务，对技术精益求精。果断、审慎、敏捷、善于控制自己的情绪；沉着、冷静、遇事不慌、有较强的应变能力，增加病人的信任感和安全感。
2各种管理制度培训
遵守护士工作职责及护理人员行为守则、服务规范。熟悉CCU的工作制度，急危重症急救处理原则、操作流程、交接班制度、医嘱执行查对制度、仪器使用保养管理制度、消毒隔离制度等。学习护理安全管理制度，有关急救预案，掌握护理文件书写规范。
3业务素质培训
3.1理论知识的培训。护理基础理论知识和专科理论知识学习相结合。掌握心血管疾病护理相关知识，心电图的识别，不断学习专科药物知识。学习为多形式，多渠道，多途径。如：定期科内业务学习、进修学习、个人网上信息查询等。相关医学杂志期刊查阅、院内外业务讲座、护理查房、对少见、典型病例的护理病例讨论与会诊、各种专科新业务、新知识授课等。
3.2专业技能的培训。掌握专科仪器的操作和专科护理操作技术。如监护仪、除颤仪、心脏临时起搏器、心电图机、食道心房调搏仪、微量注射泵、输液泵等操作。熟练配合床边同步电复律术，掌握心肺复苏术、简易呼吸器的使用。掌握专科疾病的护理常规，如急性心肌梗死、心力衰竭、各种恶性心律失常、病毒性心肌炎等重症的观察与护理及心脏介入手术的护理等。
4护患沟通技能的培训
CCU护士首先应沉着、稳重、果断、敏锐，使病人首先产生信任感、安全感；应温柔、热心、诚恳、勤快，让病人有亲切感、依赖感。其次要掌握沟通技巧，语言性沟通与非语言性沟通相结合使用安慰性语言、保护性语言、解释性语言，并注意语速、语调的把握。在CCU非语言沟通很重要，我们可以运用移情技巧、提问技巧、倾听技巧、确认技巧，沉默技巧，触摸方式等。患者病情重，病情变化快，心理压力大，运用这些沟通技巧让患者感到关心、理解、体贴、安慰，给予心理支持。另外要把握与CCU病人及家属交流沟通时机，与CCU病人和家属建立一种良好的治疗关系。及时了解病人的心理问题和要求，根据病种和病情的轻重缓急，把握时机进行交流、沟通、宣教，采取疏通、支持、安慰、帮助、鼓励等措施，充分体现个体化。如入院时病情危重，则需迅速抢救，同时做好病人心理护理。再次病人和家属要有充分的知情权，医生、护士应与病人和家属及时沟通，取得理解和配合。
5健康教育能力的培训
CCU的病人病情危重，病情变化快，药物调整频繁，仪器、设备使用多，患者情绪不稳定。责任护士不但要不断地提高自己教育病人的能力，还要熟悉教育资源获得的途径，熟悉CCU患者健康教育方法和内容。主要为一对一教育、床边讲解、发放健康教育小处方、争取患者与家属的参与，分次少量，循序渐进。内容有心血管疾病相关知识教育、饮食指导、运动指导、康复计划的制定、药物的安全有效使用方法，医疗设备的使用配合、心脏介入病人术前术后指导等。
6临床合作能力的培训
参与医疗查房。护士能熟悉患者目前的病情、病情观察重点、治疗要点、饮食与营养状况、身体自理情况、心理状况等。护士能为临床医生诊治提供患者动态信息。与医生的默契配合、护士间的紧密协作，在抢救过程中分清主次先后，协调救治人员各负其职，有条不紊，从而提高病人抢救的成功率。
7护理安全教育知识的培训
加强法律知识学习，遵守法津、法规、各项规章和诊疗技术规范。规范护理文书的书写，充分认识护理记录的重要性和要承担的法律责任，客观、真实、准确、及时、完整地记录。严格执行口头医嘱的使用范围。落实“患者安全目标”，提高护士对患者安全识别的警惕性。加强护理风险防范意识与措施，如跌倒与坠床、压疮、管道滑脱、用药错误等。科内制定危重患者安全管理措施。
8CCU仪器规范化管理培训
保险培训感言篇8
实践是检验真理的惟一标准。我们要把在课堂上学到的理论知识合理有效地运用到实践中去，这样才能适应当今飞速发展的社会，才能确定自己的人生目标，实现自身价值。二、公司简介
中意人寿保险有限公司是由意大利忠利保险有限公司（assicurazionigengerali）和中国石油天然气集团公司（cnpc）合资组建的人寿保险公司，于2002年1月15日经中国保险监督管理委员会批准在广州成立，公司注册资本13亿元人民币，成为中国加入wto后首家获准成立的中外合资保险公司，是目前中国市场上最大的合资及外资保险公司，其经营理念为：诚信为本、客户为尊、本业为基、创新为魂；企业使命为：把公司打造成国内一流的保险公司；企业定位为：创建知识型人寿保险公司。中国石油天然气集团公司是中国特大开型企业集团，是以石油天然气为主营业务，集油气上下游、内外贸、产销一体化经营的国家控股公司，是中国销售额、资产总额和利润最大的企业之一，位于世界500强第39位。
三、实习内容
第一个星期接受公司的ale（agentlicenseexamination）培训，主要是学习保险常识和相关法律法规。虽然在校期间已经学习了大部分内容，但这次对于我来说不仅仅是温故学过的知识，而是让我明白在任何时候都必须脚踏实地，就算在你最擅长的领域，也会有不懂或不是很清楚的地方，肯定有你为之而学习的老师。ale培训结束之后，顺利通过人资格考试，取得全国人资格证书。
第二个星期接受公司的btc（basictrainingcourse）培训，主要学些公司险种和保险的经营理念与技巧。通过这个培训，我有两点体会：一、此培训受用非浅，学到了很多有价值的东西，感觉收获很大，对于保险的理解也更加深刻，能够“救死扶伤”的不单单是医生，我们保险从业人员从某一个角度也能够起到这样报作用。对于风险分析与需求保障分析，自己也能够比较准确地拿捏；二、要成为保险公司一名合格的员工还有很多路要走，还有很多要学习的东西，还有很多素质需要提高。人们常说相声演员“说、学、逗、唱”样样都要会、样样都要精，其实我们保险从业人员也同样需要各种素质：唱歌、跳舞、讲故事、玩心理游戏、煽情、疯狂等等。
后面3个星期在业务发展中心和业务培训中心实习，在这两个部门实习，算是真正接触到保险公司营销部门的工作。自我总结下来这个部门的工作是：需要激情与动力，需要智慧和稳健，需要时间与精力，同时这也是一项“形散而神不散”的工作——表面看上去工作有些杂，有些多，但实则总会有一条工作主动脉贯穿其中。
每天上午跟大家一起开早会，吟唱着熟悉的旋律、跳着奔放的手语舞、分享着激动人心的业绩汇报、聆听着各位伙伴的成功心得，能够感受到每个人的热情与斗志。每天经历这样的早会，你会由拘谨变成放松，天天都会有好心情。而在开早会的时候，我的另一份工作是做音乐dj，这个工作使我反映灵敏、身手敏捷，还要求我与主持人培养很好的默契，注重合作。
这段时间是大学生找工作的热门时期，我们公司每天下午都会安排面试，而我的工作是面试要约以及面试调度（面试要约即是打电话要约他们过来我们公司面试，面试调度即安排给大家面试的考官以及现场一些调度工作），这工作虽然形式简单，但其实也是挺累的，需要你良好的心理素质、健康的体质和坚定的意志力。看到那么多的大学生来面试，我自己似乎有些畏惧：是啊，大学生太多了，优秀的人才也是太多了。临到我毕业，那时的就业压力肯定会更大，到时我可能也不知何去何从。虽然有着这样的感受，但我绝对不是消极的，我只是正视了目前中国的就业环境，我会从自身的不足出发，逐步提高自己的各项素质，争取使自己离一个优秀的人才更近、更近！
在公司里，还学习了其他很多内容，比如：怎样培养团队精神、怎样提高自身素质、怎样整理文件、贴发票、封塑照片等等。所学习的每一项内容、所做的每一项工作，对于我来说都是新鲜的、都是有价值的。
四、合资及外资保险公司的优势：
1、国际化：合资及外资保险公司的外方股东一般是国外优秀的保险集团，其经营理念超前、财务实力过硬，而且能够把握国际惯例，遵循国际标准，是适合当今开放发展的中国。
2、效率高：就我所在的中意人寿保险公司而言，其环节少、节奏快、服务到位，手续简便。从经营管理层次上讲，外资机构往往是简单精干、扁平化管理，对市场反应灵敏，对客户反馈信息传递迅捷。
3、开发创新力强：合资及外资保险公司产品开发顺应时代潮流和遵循各国特色，各产品均有自身特点，都有各自争对的客户。
4、经营指导思想先进：合资及外资保险公司正确处理对业务与对客户，眼睛盯着计划与眼睛盯着市场，让上级满意与让员工满意之间的关系，真正做到以市场为导向、以客户为中心、以业绩论英雄，在内部营造一种围绕市场做业务、围绕客户讲服务、围绕竞争谈发展的市场经济环境，推动内部各项改革，整合内部各类资源，调动各种积极因素。
5、管理方式优秀：合资及外资保险公司实行扁平化管理，夯实微观基础，减少中间环节，提高公司的市场信息传递速度和应变能力；同时，加快电子化建设步伐，不断提升公司经营管理水平。
6、员工队伍结构好：合资及外资保险公司引进了一批高层次的、复合型的管理人才和专业人才，以待遇和事业吸引和留住人才；加快内部人才流动、人才培养的步伐，让优秀人才尽快脱颖而出；重视个人人队伍的建设，充分发挥其作为公司人才队伍重要补充的积极作用，吸引更多营销从才加盟，促进公司营销业绩的提升。就我所在的中意人寿保险公司来说，其内勤人员学历高、能力高；外勤人员也都是本科学历以上，还有不少是研究生和海归派。
五、后语
通过一个多月的实习，学到了很多课堂上接触不到的知识、锻炼了不曾尝试过的能力、熟悉了保险公司的工作流程，对自己有一个准确的定位，明确自己需要努力的方向。
保险培训感言篇9
作者：翁燕斌单位：南平市邮政局
魔鬼训练业绩显赫
初涉保险市场，要想尽快成为“行家里手”，有没有捷径？南平局认真研究各个保险公司的基本法规，通过“拿来主义”博取“百家之长”，参照保险公司的管理模式、团队组建、职场建设、人员培训、业绩考核等方面的经验，组建了邮政保险专职营销队伍，并制定了详细的培训计划，将险种培训、应试培训、展业培训三者有机结合，使客户经理保险业务水平向深层次和高标准挺进，有针对性地对保险业务的重点、难点进行培训。为了少走弯路，该局借助保险公司的培训力量，以网点为单位进行业务竞赛、专业培训和经验交流。各县（市）局与当地保险公司密切配合，一季度以“产说、特训营模式”对网点人员进行销售信心和销售技能培训，提升网点人员整体销售能力；二季度以“千人轮训行事历”展开有效培训，专业保险人员的言传身教使窗口人员办理保险业务的技能迅速提高，熟练掌握各种谈话技巧，发展业务得心应手，能够准确分析各种潜在用户的特点，从而降低了“低产能、低出单网点”的占比，有效提高了网点业务的发展能力。为全面提高客户经理队伍的素质，增强战斗力，该局还借助省公司的师资力量，相继举办了新招客户经理新人班7期，参与培训人数超过200人次；10位客户经理主管均参加省公司举办的《客户经理主管培训班》、《批零兼营、项目带动、精准营销研讨培训班》等3期。借助培训、例会、日常管理、项目带动，客户经理的专业营销能力全面提升。自培训以来，保险频频刷新历史纪录。一季度同比增幅达182％，单日销量首创769万元。其中“唱响山歌超越自我保险大会战”计划8天完成确保目标2600万元，力争目标3000万元，最终取得了4151万元的优异战果，一季度即完成跨年度计划的29％，超出跨年度序时计划9个百分点。浦城、光泽分别提前3个半月和3个月完成确保档计划指标，政和、浦城、光泽、建瓯、建阳、武夷山6个县市局完成确保档计划指标，其中政和、浦城、光泽3个县市局分别以102％、101％、101％率先完成跨年度贡献档计划指标。截至2011年8月31日，保险市场占有率首次超过52％，达到52．8％，比2010年同期提升11．66个百分点，连续11个月稳居第一，超过第二位建行33．95个百分点。
精英队伍百炼成钢
保险市场是一座神秘的宝库，但只要找到“敲门砖”，就会有不尽财源滚滚而来。为规范客户经理队伍的建设，使客户经理队伍管理专业化运作，该局加强客户经理的日常管理、会议管理、活动管理、日志管理和品质管理等工作，由各局保险部负责每月考核，填写《福建邮政金融保险专业客户经理基础管理工作考评表》，考评结果作为升、降级考核和绩效发放的依据之一，客户经理及客户经理主管均填写工作日志，由市局保险部负责检查落实。为使保险客户经理在网点发挥更大作用，使他们融入到网点业务发展中，该局为他们统一制作制服、胸卡，印制名片，明确客户经理的工作定位，使客户经理成为局所主任的营销助手。同时，该局根据保险队伍从业人员的工作性质，对其进行差别培训，对新招的非全日制客户经理，在强调外拓的基础上，安排驻点服务时间，在做好阵地营销的基础上，再组织开展能够充分利用邮政综合客户资源的项目外拓工作。为充分调动员工发展保险业务的积极性，该局严格执行“谁发展，谁受益”的标准，按月兑现奖励，极大调动和激发了基层人员发展保险业务的积极性。在网点理财沙龙的基础上，以“三八”节、“五一”节、端午节、中秋节等各种节日为依托，举办各类联谊活动，以及日常烟叶款、满期给付、保险进社区、土地补偿款、茶农特色资金、莲子资金项目、竹荪资金项目、葡萄款等特色资金，集中精确营销，举办各种形式的理财沙龙、茶话会、座谈会、产说会等，有效拉近了与客户的距离，树立了良好的邮政口碑，同时也发展了新客户。此外，还开展了“保险项目评优立标杆”活动，要求每位客户经理每月开一场理财沙龙，使项目带动模式常态发展。从2011年4月份省公司提倡“项目带动•精准营销”起至8月底，南平局共举办理财沙龙103场次，共收保费1254万、工资70户、网银新增19户、基金定投15户。其中上报省公司评优项目10场，如建阳中山网点“Vip客户联谊会”实收保费42．1万；武夷山母亲节“家庭理财、养老的保证”实收保费106．01万，兴田网点“保险让您无后顾之忧”实收保费93万；顺昌局笋干资金项目精准营销活动“感恩签谢会”实收保费93．84万……优质保险营销案例对发展保险起到了推波助澜的作用。
保险培训感言篇10
关键词：人力资源；风险；管控一、人力资源风险管理特征概述
企业人力资源风险主要分为两类，即人为主观风险及非人为风险（社会风险）。人为主观风险是指企业在开展人力资源活动当中，由于人的主观性错误或纰漏所导致的风险；而社会风险主要是指企业在外部环境变化过程中，由于部分不确定性因素所造成的人力资源风险。人力资源风险涉及因素较多，相关管理活动具备了一定特征，主要体现为以下几个方面：1.长期性。人力资源风险管理是一个长期性的过程，不能“一蹴而就”。特别是对于一些规模较大的企业而言需要不断更新人力资源规划，确保人力资源管理工作与当前实际环境相契合。2.正相关性。人力资源属于典型的投资型资源。对人力资源投入开发得愈多，意味着人力资源所产出的效益可能愈大，所产生的风险也会逐渐加大。例如，一些核心竞争力较强的企业在人力资源培训及开发方面会投入较多的人力、物力、财力，若出现企业花费了不少心血培养的员工流失，其所面临的风险较普通企业更大。3.流动性。在市场开放程度愈来愈大的情况下，企业人力资源的流动性正逐步上升。对于用工企业而言，人才的流动不可避免。但出现核心员工流失，将会对企业运营及发展产生重大影响。二、各阶段人力资源风险分析
企业人力资源风险管理是一个持续的过程，在不同阶段，所涉及的风险存在着一定差异，相关风险影响因素具有阶段性特点。1.招聘阶段。招聘工作是企业人力资源管理的最初步骤。招聘工作能否取得成效会对企业人力资源管理后续工作开展产生直接影响。很多企业在员工招聘过程中，一般都是采取多轮筛选，有的企业用同时进行相应的各类兴趣测试、性格测试、素质能力测试、面谈等，其主要目的便是为了加强人力资源把关，但往往最后的结果与预期目标差异较大，主要问题包括信息不对等、“应征面霸”、签约方式不当、招聘评价伪科学等，会对人力资源管理产生一定风险。即便在员工顺利招聘、入职后，由于对员工相关信息及能力了解不够充分，导致岗位分配不合理，不仅降低了岗位工作效率，也制约了员工的积极性，使企业蒙受损失。有数据统计分析，企业招聘成功匹配率仅为25%，企业招聘过程提升的空间相当大。2.培训及开发阶段。企业人力资源培训也是一项较为复杂的工作。从某个角度来看，可将企业人力资源培训视为一项投资性的活动。若培训管理得当，则能够提升员工能力及素养，进而提升综合竞争力；若培训不当，不仅会影响员工实际工作，也会出现一定程度的培训成本损失。一些企业人力资源培训及开发形式化现象较为严重，往往会出现培训错位；有的企业将学习时数作为重点考核依据，不管培训是否有针对性，不管结果是否真正有效，从而导致人力资源风险出现。3.人员使用管理阶段。在人力资源管理过程中，人员的使用管理是核心环节。一是通过有效的绩效管理，能够客观、真实地反映出员工的实际工作情况，是确认员工薪酬及职位晋升的重要依据。同时，合理的绩效管理能够激发员工的主观能动性与积极性。但部分企业在绩效管理期间，模式较为固定，无法根据外部环境变化对绩效管理计划进行调整，导致绩效管理滞后，与市场规律格格不入。同时，考核标准设置较为简单、零散，未能将员工工作绩效与实际奖励充分关联起来，制约了员工的积极性。二是有效的员工关系管理，和谐的员工关系是促进企业稳定发展的重要保障，也有很多人认为员工关系管理是在做些没有实际意义的功课，片面地将员工视为“经济人”而非“社会人”，最终导致员工缺乏凝聚力和向心力，员工没有归属感，容易产生劳资纠纷，同时也容易产生“破窗效应”，给人力资源管理者及企业主带来困扰，给企业造成不良影响。4.激励保留阶段。一些企业在“留人”方面还存在一定缺失，缺乏有效的激励手段，能够做到培养人才、开发人才，却难以留住人才。三、不同阶段企业人力资源风险管理策略
（一）招聘阶段
首先，在招聘工作开展之前要构建一支可靠的招聘小组，实现招聘专业化、分工化。负责招聘工作的团队需要严格分工，并明确责任，实行问责制，督促相关工作落实到位。由组长带头对小组开展定期或不定期的培训活动，不断更新人力资源管理理念，并尝试将新型招聘方法应用到实际工作当中，以保证招聘工作与市场发展步调保持一致。其次，要保证招聘流程的规范性，以一定的标准程序来开展招聘工作。当公司当中出现职位空缺时，可根据职位需求、数量以及周期要求等，先制定招聘计划，再通过合法媒体渠道对外宣布招聘内容，向求职者提供明确的招聘要求信息，鼓励达到要求的求职者参与到招聘活动当中。在岗位数量远小于求职者数量的情况下，先进行初选，尽可能精简招聘人数，简化招聘流程，这样也可在一定程度上降低招聘成本。在初选基础上，再由招聘小组对候选人身份进行审查，对其背景资料进行调查、评估，通过综合评价确认录用员工。另外，在招聘工作完成后，要对整个招聘流程进行评估，并由专业人员进行动态跟踪分析，合理评价招聘流程的有效性，并对流程当中存在的问题进行总结分析，再由招聘小组成员共同探讨、纠正，对整个招聘流程进行持续性优化。
（二）培训与开发阶段
在企业人力资源培训与开发过程中，需要合理分配并支付培训、开发费用。若企业一味地投入，一旦出现人员流失，必然会产生人力资源管理风险。在技术职称、上岗证、注册资格培训方面，在培训前，与员工签订《培训协议》，同时可先由员工垫付培训费用，待考核合格，企业给予全额报销；如考核不合格，则不予报销。同时，在培训过程当中要结合不同部门、不同岗位、个人目标的差异性，选择性地分类培训，以此来提升培训效率，降低培训风险。
（三）人员使用管理阶段
人员在职期间，企业要重视绩效管理。绩效管理要遵循“公平第一”的原则实施，保证绩效管理的统一性与透明性，让员工清晰地了解报酬来源。在制度方面，要加强执行力，并指派专人进行监督，做到“一视同仁”，为全体员工创造一个公平的竞争环境。
人员在职期间，企业要重视员工关系管理，和谐的员工关系不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力。有企业倡导“家文化”，视员工为家人，在这样的企业中，员工有很强的归属感。有企业倡导“参与管理”，让员工参与到企业管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动他们的积极性，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，保证企业的可持续发展。
（四）激励保留阶段
对于企业而言，保留人才与开发人才同样重要。薪酬待遇是企业吸引人才的核心因素之一。企业要考虑整个市场及行业的薪酬水平，提出具有竞争力的薪酬待遇。这样不仅能够增加岗位吸引力，也有利于降低人员流动性，让企业内部环境保持相对稳定的状态。薪酬设计及绩效体系构建要充分考虑不同人才对企业的作用及贡献，根据人才差异、岗位差异设计出针对性的薪酬模式，真实地反映出人才对企业的贡献度，并将此与其真实待遇挂钩，产生激励作用。四、结语
企业人力资源风险管理是一项系统性的过程。在这个过程中，要将管理目标与企业战略目标联系起来。同时，人力资源风险管理需要保持动态性调整，能够根据市场环境、企业内部环境及用人环境的变化做出及时优化、调整，这样才能保证风险管理的有效性，尽可能避免企业蒙受人力资源损失。
参考文献：
[1]李晨.新时期我国企业人力资源风险管理探析[J].中国商贸，2012（14）.