人才队伍建设工作计划篇1
一、当前基层人口和计划生育队伍能力建设存在的缺陷
近年来，计生干部队伍的整体素质在逐步提高，计生工作也取得了较好的成绩。但是，面对新形势、新任务、新要求，我们必须清醒地认识到计生干部队伍能力建设面临的艰巨任务，清醒地看到计生干部队伍能力建设中存在着一些突出问题。目前，基层计生干部队伍的能力还远远不能适应新时期人口计生工作的需要，主要表现在以下方面：
1、有些计生干部一知半解，不善于学习，不善于总结经验，墨守陈规，不思进取，缺乏创新精神。
2、有些计生干部工作浮躁，执行力差，抓落实的能力不强，思想漂浮，应酬多。
3、有些计生干部安于现状，得过且过，缺乏奋发有为的责任意识和服务意识，不能从原来的管理者转变为服务者。
4、有些计生干部软弱涣散，畏难发愁，缺乏大局意识，推脱工作责任。
5、有些计生干部专业技术能力不强，业务能力不精，工作上没有紧迫感和危机感。
6、有些计生干部年龄偏大或文化水平不高或者专业不对口，难以适应计划生育工作的要求。
二、加强基层人口和计划生育队伍能力建设的意义
事业成败，关键在人。加强基层计生干部队伍的能力建设，事关人口与计划生育工作成败，事关国家昌盛兴衰，事关全面建设小康社会步伐快慢，更是加强党的执政能力建设极其重要的组成部分。
（一）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推动和谐社会建设的必然要求。人口计生部门应切实转变观念，顺应社会发展的潮流，主动为广大育龄群众提供优质高效的服务，维护广大育龄群众的利益，与育龄群众建立一种长期、和谐、融洽的关系。只有加强计生干部队伍能力建设，才能转变服务观念，改善服务措施，提高服务质量，才能营造出和谐的干群关系。
（二）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是推行计划生育依法行政的必然要求。依法推行计划生育，不仅是计划生育部门义不容辞的责任，而且是维护社会稳定和政府形象的政治任务。作为计划生育执法队伍，应树立文明执法，公正执法，维护公民的合法权益，树立计生队伍的良好形象。广大计生干部队伍应当强化以人为本的工作理念，努力实现政府行为从管理型向服务型转变，管理方法从粗放型向法治化转变，不仅着眼于完成人口控制目标，更着眼于人的全面发展，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
（三）加强基层人口和计划生育队伍能力建设是做好新时期人口与计生工作的必然要求。目前，我们正处于“十一五”时期的中期阶段，人口与计划生育事业机遇与挑战并存，希望与困难同在，稳定低生育水平，提高出生人口素质，提高生活质量，以人为本，开展全方位的优质服务任务之艰巨。因此，造就一支思想好、作风正、懂业务、会管理、具有创新精神、善于做群众工作的高素质干部队伍，是做好新时期人口和计划生育工作的需要。
三、如何加强新时期基层人口和计划生育队伍能力建设
“十一五”时期，人口和计划生育工作进入了稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，我们必须从以下几个方面抓好基层计划生育干部队伍的能力建设。
（一）优化队伍结构，提高队伍整体素质。建立充满活力的用人机制，精简乡、村两级计划生育工作人员，并以此为契机，留住急需人才，调整人员结构，提高队伍素质。对那些工作能力好、责任心强的干部委以重任；对那些安于现状、因循守旧、不思进取、无所作为、能力平庸、知识水平低下、达不到岗位要求的干部予以辞退或转岗，决不姑息。对现有计生干部队伍，要明确上岗条件，对文化、业务素质、年龄等方面提出明确要求，通过公开、公平、竞争、择优的原则，竞聘上岗。同时有计划地录用部分大学毕业生充实到村级或社区计生干部队伍中来，以形成一支精简、高效的基层计生队伍。
（二）抓好队伍培训，提高队伍综合能力。随着形势发展，人口计生工作重心也从以往控制人口数量为主，向稳定低生育水平、促进人的全面发展转变。为适应新时期人口计生工作的需要，必须重视计生干部队伍的培训教育工作。一要采取以会代训、集中学习、专题讲座等方式组织学习和培训，鼓励基层计划生育干部参加在职教育，对获取更高层次学历的人员进行奖励。二要创造有利条件，选送基层计生干部外出学习，不断更新知识，不断提高队伍素质。三要建立学习培训的长效管理机制，提高服务群众的能力和水平。四要进一步完善学习管理、培训、考核、督促检查制度，增强计生干部队伍的学习自觉性，不断提升自己的政策水平、精神境界、道德修养和业务水平，以适应新时期人口计生工作的需要。
（三）落实队伍待遇，保持队伍稳定发展。《中共中央国务院关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》中指出，“要确保人口和计划生育工作机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质。”“县乡两级人口和计划生育工作岗位特殊、任务艰巨，要按规定落实基层工作人员的工资和社会保障待遇。”因此，为了计生干部队伍安心工作，保持人口计生队伍的稳定，各级要十分重视落实人口计生干部的经济和政治待遇，按省、市、区的有关规定落实好岗位补助。对生活确有困难的计生干部，要想办法为他们解决困难，使他们感受到党组织和计生系统这个大集体的关爱和温暖。
人才队伍建设工作计划篇2
关键词：新形势；社区；计划生育；干部队伍；建设
随着我国人口结构的变化和社会的发展需求，我国的计划生育工作重心也开始慢慢转变，在这个过程中，社区计划生育干部队伍的建设显得尤为重要。因为社区是直接和百姓接触的第一场所，对群众的覆盖面广。做好社区计划生育干部队伍的建设，有利于推进社区计划生育工作的更好开展。
一、我国社区计划生育干部队伍的概述
我国的计划生育国策已经实施多年，在计划生育干部的辛勤工作之下，取得了良好的效果和举世瞩目的成绩。随着我国人口老龄化的加快和社会人口结构的转变，我国的计划生育任务已经从过去的控制人口过快增长转变为控制人口增长，提高人口的综合素质，稳定低生育水平。我国的计划生育取得的成绩和社区计划生育干部有着密不可分的关系，他们主要从事社区的计划生育工作，根据国家计划生育的方针政策，加强对社区生育的监控，从而促进了计划生育工作的良好进行。社区计划生育干部队伍在多年的工作中忍辱负重，长期奋战在一线，为计划生育工作的良好开展提供了基层方面的保障。
二、我国社区计划生育工作面临的挑战
（一）社区的服务功能不断地凸显
社区和原来的居民委员会是有区别的，它更偏重于服务型。因此，在社区的计划生育工作方面，受到社区职能角色的服务功能不断凸显的影响，相关计划生育工作的开展也面临了一定的挑战，缺乏了原有的强制实行能力，增加了工作的难度，对于一些违反计划生育的行为不能有良好的约束能力。
（二）居民的结构和居住情况更加复杂
随着城市化建设步伐的加快，城市中的流动人口数量越来越多，人户分离的情况越来越严重。近年来，受就业环境不景气的影响，越来越多的下岗、失业人群不断地向社会流动，使得原有的企业失业单位的一些社会职能也开始流向社区，加大了社区计划生育工作的工作量和难度。
（三）计划生育干部队伍变动大
社区计划生育干部队伍是基层计划生育工作的主力军。但是，从实际的情况来看，这个队伍的稳定性比较差。出现这种情况的原因是多方面的，首先，我国关于居委会的换届法还没有能够实现和社区计划生育工作的结合，使得社区计划生育干部的队伍得不到政治方面的良好保障。在社区换届的影响下，从事社区计划生育工作的联络员的岗位调动十分频繁，占到了社区工作岗位调动的三分之一。其次，社区计划生育工作队伍的待遇并不高，大多数工作人员都是采用聘用的制度招揽过来的，他们的待遇和正式职工相比有着较大的差距，因此加大了队伍不稳定的可能性。再者，社区的领导对于社区计划生育干部队伍的建设也没有给予足够的重视，缺乏配套的考核奖励机制，使得干部出现了懈怠的现象。
（四）队伍的文化素质普遍较低，业务能力不足
我国的计划生育工作主要是通过行政手段来进行的，对于计划生育工作队伍的人员要求并不高，他们的个人综合素质、业务能力和服务意识都比较差。受到待遇低、工作量大等各种因素的影响，很难吸引优秀的人才参与到队伍当中。加上社区频繁换届和个人职业发展的变动，很多工作人员刚刚熟悉了工作就又离开了这个工作岗位。据相关的调查显示，在社区计划生育队伍当中，有五分之一的人员只有小学学历，并且年龄在45周岁以上。此外，不懂计算机现代信息管理技术和办公技术的工作人员也很多，整体业务能力显得较弱。
三、新形势下加强社区计划生育干部队伍建设的策略
（一）加强领导班子建设，探索建设新思路、新方法
加强社区计划生育干部队伍建设的第一步要加强领导班子的建设，并从中探索出新的思路和方法。计划生育工作随着社区人口结构改变工作难度越来越大，在这样的情况下，建设一个好的领导班子是十分有必要的，必须要推进领导班子思想政治素质的提升和理论水平的提高，同时，要提高他们的决策和协调能力，要从整体的发展角度促进队伍结构的合理性，要用新的工作思路和方法来推进队伍的建设和工作方式的转变。
（二）坚持以人为本，建立相应的奖励机制
推进社区计划生育干部队伍建设要坚持以人为本的中心思想，根据队伍的情况配套相应的奖励机制，提高整体队伍工作的积极性。在队伍的建设中，要以德才兼备作为选拔干部的基本要求，要建立完善的考核制度，从考核中加强队伍的调整。此外，还应该提高队伍人员的薪酬待遇，对他们的工作和生活多关心，确保队伍的长期稳定性，使他们能够全身心地投入到计划生育工作当中。
（三）加强队伍人员的培训，提高整体业务能力和综合素质
队伍的建设要注重能力和素质的提升，要采用多种形式，大力开展相关的培训工作，从理论知识提升、业务能力提升、综合素质提升三个方面着手。在培训的内容上面，除了学习与计划生育相关的法律政策之外，还应该加强心理学和、行为学、社会学和语言沟通技能的学习，在有条件的情况下，还要加强计算机信息化办公的学习，促使社区计划生育干部队伍能够跟得上社区的计划生育工作需求。在干部队伍的培训中，还应该加强和其它单位的联系，推送干部到上一级的计划生育部门进行挂职锻炼或者到街道办事处、乡镇计生办进行挂职锻炼，在实践中进行能力的提升。
四、结语
我国开放二胎政策并不意味着计划生育工作失去了现实的意义，相反，在新形势下，计划生育工作也会有着新时期的工作任务和重心。社区的计划生育干部队伍不稳定性较大，整体素质和业务有待提高。在新形势下，结合队伍建设的现状，从加强领导班子建设，探索建设新思路、新方法，坚持以人为本，建立相应的奖励机制，加强队伍人员的培训，提高整体业务能力和综合素质三个方面入手，加强社区计划生育干部队伍建设，将有利于工作的更好开展。
[参考文献]
人才队伍建设工作计划篇3
【关键词】综合性研究型大学，高水平师资队伍，建设
21世纪，师资队伍建设在国内综合性研究型大学建设世界一流大学的过程是一项极其重要的工作。师资队伍是衡量一所高校是否具备“世界一流”的重要方面。众所周知，高水平师资队伍是大学发展的第一资源，是建设世界一流大学的基本保障。为实施科教兴国战略和人才强国战略，国内众多高校都在积极建设高水平师资队伍，提高学术声誉、提升办学质量。本文浅谈综合性研究型大学建设高水平师资队伍相关思路。
一、筑巢引凤，吸引高层次人才
高水平师资队伍建设首先要积极做好海内外高层次人才的引进工作。随着国家、地方政府加大重视引进海内外高层人才的力度，国内高校都在积极引进海内外优秀人才。在政策上，国内高校通过“长江学者奖励计划”、“国家”、“国家青年”、“百人计划”、“国家杰出青年科学基金”等项目引进高层次人才。如“长江学者奖励计划”自1998年启动以来，已经成为国内高校吸引杰出人才，加速高校中青年学科带头人队伍建设的一项重大举措。2008年12月，中共中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》。？海外高层次人才引进计划（简称“”）的推出，为海外高层次人才参与我国高等学校重点学科建设，带动国内重点学科赶超或保持国际先进水平提供坚强的政策保障。与此同时，地方政府也加大重视引进海外人才工作，如浙江省于2009年启动浙江省海外高层次人才引进计划。该计划围绕优先发展的重点产业和科技创新重点领域，通过5-10年时间，引进并重点支持1000名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才，对于入选者，授予“浙江省特聘专家”称号，享受相应的工作条件和特定的生活待遇。这些政策的推出，都有力地为高校吸引海外高层次人才回国（来华）工作。
高校应积极用好国家政策为海外高层次人才来校工作服务，包括帮助外籍引进人才及其随迁外籍配偶和未成年子女办理《外国人永久居留证》，帮助具有中国国籍的引进人才落户，落实引进人才的一次性补助；协助引进人才购买自用商品住房、子女就学等；为高层次人才来校安心工作提供保障。高校应不断完善配套政策，为海外高层次人才充分发挥作用提供良好的工作环境和生活条件，努力做到待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人，使他们能够全力以赴地进行创新创业活动。
二、完善政策，培养创新拔尖人才
人才培养与人才引进应坚持“两手抓”。在积极引进海内外高层次人才的同时，高校应积极培养本校创新拔尖人才，通过建立人才培养机制，完善人才培养政策，培养造就一批具有“重要影响”的创新拔尖人才。如浙江大学设置了“求是特聘教授”、“文科资深教授”等岗位，为本校高层次人才因年龄等原因无法申报“长江学者”等项目的优秀人才提供政策保障。学校对入选“求是特聘教授”岗位的教师在薪酬待遇、工作条件、团队建设等方面予以支持。2010年，浙江大学又推出了《浙江大学求是青年学者评选办法》。求是青年学者重点支持年龄在35周岁以下的青年教师，要求具有连续一年及以上海外工作学习经历；对所在学科发展和学术研究有创新性构想，已在海内外重要学术期刊上发表过高影响力论文或著作，具有独立的研究方向及独立开展学术科研工作的能力；支持期内，除按国家和学校规定享受工资、岗位津贴、保险、福利待遇外，学校另提供特别津贴每年5万元。同时学校提供专项经费10-20万元经费支持。通过完善相关政策对于提高青年教师的积极性，培养本校创新拔尖人才具有十分重要的意义。
此外，高校应充分利用现有的人才工程积极鼓励校内优秀人才申报。如在申报“浙江省特级专家”、“国务院政府特殊津贴”、“浙江省有突出贡献中青年专家”、“151人才工程”等人才项目过程中，应积极推荐本校已取得重要成果并有重要影响的教师申报。这将有力推动本校教师开展积极开展教学科研工作。
三、充分发挥学术委员会作用，建设好高端人才队伍
高校应充分发挥学术委员会的作用，建设好院士、、长江学者等高端人才队伍。2014年3月1日起，《高等学校学术委员会规程》（教育部令第31号）正式开始实施。《规程》明确了高校学术委员会的定位与职责，进一步完善了“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的内部管理体制，是推进中国特色大学制度建设的一项重要举措。健全学术委员会制度，完善高校学术治理体系，对于高校高水平师资队伍建设提供强大动力。
在高校学术委员会组建过程中，学术委员会委员必须是学科、专业领域具有权威性和代表性的专家。学术委员会设立包括人力资源委员会等若干专门委员会或工作小组，指导高校教学工作、科学研究、学科建设等事项，以适应高校在师资队伍建设中高水平人才培养和科学研究需要，瞄准国际学术发展前沿和国家战略需求。
高端人才队伍建设是一项战略性工作，是高校学科发展的重点，应坚持“以人为本”的科学发展理念。高校要积极集中优势资源支持若干高端人才，围绕国家发展战略需求，开展重大原创性、前沿性研究，产生一批具有重大影响的科技成果。
四、积极营造良好的氛围，稳定好人才队伍
高校人才队伍具有一定的流动性。综合性大学应积极营造良好的氛围，让教师对学校具有归属感和认同感，在工作中舒心、在生活中愉快。学校要动员各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，稳定好现有人才队伍。应重点从以下几方面营造良好氛围：一是重点解决好高层次人才的配偶安置工作和住房等问题，切实解决高层次人才的后顾之忧；二是深化分配制度改革，加大对优秀人才的绩效奖励力度，对高层次人才可实行协议工资制和年薪制等多种分配方式；三是实施国家知识产权战略，保障高层次人才对发明创造享有的合法权益，对高层次人才转化职务发明成果获得股权奖励的，可在股权转让或分红时再征收个人所得税。四是要加强高校文化建设，完善凝聚人才的制度和机制，充分调动和激发各类人才的积极性和创造力，营造优秀人才“引得来、留得住”、“人尽其才、才尽其用”的氛围。
人才队伍建设工作计划篇4
关键词：人才；评价；培训
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
近年来，国网公司坚定不移走人才强企之路，积极有效推进与完善人才队伍建设，大力推进“三集五大”体系建设，着力培养各级各类专业人才，公司系统实现了员工与企业健康、和谐、持续发展。下面，笔者结合工作实际，就如何开展企业人才队伍建设浅议如下：
一、创新培养开发模式，全力打造高水平专业人才队伍
创新多样化的员工成长培养道路，多层次、多角度的实现员工自我发展的需要。例如近年来，国网焦作供电公司已成功构建了首席专家、首席技师职业发展通道，选拔专业管理专家；在26个专有工种岗位上的一线技能职系中选拔首席技师；同时鼓励员工参加注册类工程师社会考试评定等。修订、完善了《焦作供电公司人才分级分类管理办法》和《焦作供电公司人才队伍建设培养规划方案》，使各类人才在各自的序列通道内有序成长；开展有针对性的模块化培训，加强关键岗位及主要工种的等级能力测试；实施全员知识更新工程，重点加强新设备、新技术、新知识培训，着力提高员工技能水平和管理水平，提升队伍能力和素质。通过建立优秀人才评聘和激励机制，引导各类员工在管理、技术、技能不同通道中实现差异化的发展。
二、建立竞争择优的选拔使用机制，不断提升专业人才优化配置水平
建立了完备、系统、科学的人才队伍选拔、使用、退出动态管理机制。近年来，根据企业自身发展特点与发展需要，公司相继制定出台《兼职内训师管理办法》、《“导师带徒”管理办法》、《技师、高级技师聘用、考核管理办法》、《班组长管理办法》等，对人才队伍的建设起到了良好的指引与规范作用。该公司坚持优秀专家人才两年选拔一次，按年度进行考核与评价，对评价结果进行公示。
建立专家人才任职评价标准、评价方式，建立专家人才考核评价指标体系，提高评价的科学性和客观性。完善专家人才培养选拔制度，定期开展管理、技能专家遴选工作，拓展各类人才，特别是技能人才的成长空间。建立人才内部流动机制，扩大人才资源优化配置范围；加大专家人才开发应用，有计划地选派专家人才参与公司重要决策、重大技术革新、技术公关等活动，充分发挥专家人才作用。
三、健全收入分配制度，充分调动专业人才积极性和创造性
推进分配制度改革，加大对各类优秀人才的激励力度，营造有利于人才发展的良好环境。做到收入分配向一线生产岗位、关键核心岗位和优秀专家人才倾斜，增加了对工作量、工作态度和工作能力的评价，形成了重能力、重业绩、重贡献的绩效考核评价机制，激发专家人才工作能动性。推行全员绩效管理和岗位绩效管理，推进绩效量化考核，建设覆盖多岗位的绩效指标库，以绩效管理促进人才队伍健康快速成长。
四、完善培训体系，推动专业人才队伍建设
按照“分层实施、归口管理、专业负责”的原则，该公司建立了任务明确的培训网络，使各个培训管理层级的定位和职责更加明晰。将员工应知、应会的管理、技术、技能培训内容重心下移，保障了人才队伍培训、素质能力提升的稳步实施。建立各类人才队伍能力素质标准和培训标准，实施培训需求、计划、实施、评估四个环节的闭环管理。通过一系列创新举措，提高了培训的针对性和实效性，人才当量密度全省标杆单位。
五、完善人才评价考核，推进梯级人才队伍建设
人才队伍建设工作计划篇5
为深入贯彻落实党的*大和《中共中央国务院关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》（中发[*]22号，以下简称《决定》）精神，推动人口计生队伍职业化建设试点工作（以下简称试点工作）的顺利进行，努力建设高素质职业化的人口计生队伍，讲如下意见：
一、充分认识试点工作的重要性和紧迫性
（一）深入贯彻党的*大精神，适应政府职能转变的迫切需要。党的*大报告讲了要坚持计划生育的基本国策，稳定低生育水平，提高出生人口素质的要求。同时，深入贯彻落实科学发展观，加快政府职能转变，建设廉洁高效的法治政府、服务型政府的要求更加迫切。顺应形势发展需要，推动人口计生队伍职业化建设并先行试点，以依靠健全的组织体系，有效地履行社会管理和公共服务职能势在必行。
（二）全面落实《决定》精神，扎实做好新时期人口计生工作的根本需要。当前，人口计生事业面临着难得的发展机遇，也面临着诸多挑战和压力，新情况新问题不断涌现，人口发展呈现前所未有的复杂局面。按照《决定》讲的加强人口计生队伍职业化建设的要求，加强队伍的制度建设、能力建设和作风建设，提高人员素质，是新时期开创人口计生工作新局面的迫切要求，是全面落实《决定》的具体体现。
（三）稳定机构队伍，提高人员素质，切实满足人民群众需求的现实需要。由于对统筹解决人口问题的形势认识不足，出现了机构队伍不稳定、基础工作不牢固、经费投入不足等问题。同时，工作人员的思想业务素质、依法行政水平和管理服务能力与新时期新任务的要求存在着差距；基层工作人员待遇难以落实，岗位津贴难以保障等问题也很突出。加强职业化建设，切实稳定机构队伍，建立科学化、规范化、制度化的工作机制，更新工作理念，提升服务能力是队伍自身发展的需要，更是满足人民群众享有优质的人口计生服务管理的需要。
二、指导思想和总体目标
指导思想：坚持以邓小平理论和"*"重要思想为指导，贯彻落实党的*大和《决定》精神，以稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展为目标，以改革创新为动力，以能力建设为主线，以提高综合素质为根本，以加强基层基础建设和完善公共服务管理网络为重点，以培训教育为手段，以生殖健康咨询师新职业为突破口，推进人口计生队伍职业化建设，逐步实现队伍建设科学化、规范化和标准化，为开创人口计生工作新局面提供有力的组织保障和智力支持。
目标：5年内初步建立职业标准体系、学科教材体系、教育培训体系、评估认证体系和职业监管拓展体系。10年内基本完成全系统新一轮的全员培训任务；50%受训人员取得国家职业或执业资格。
三、主要任务
（一）统一思想，坚持稳定工作机构、队伍不动摇。在农村综合改革和城市行政区划调整中，确保人口计生机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质，按照常住人口规模比例配备人口计生工作人员。实施"强基工程"，加强基层服务管理网络建设，选聘优秀人才充实基层队伍，落实村专干的工资待遇。
（二）正确定位，把握职业化建设的规律和内涵。职业化建设的根本任务是规范以价值观、知识、技能和经验为核心的职业标准，构架以行政管理、科研与技术服务、生殖健康咨询和家庭计划管理以及群众工作"四位一体"的人口计生职业化社会管理和公共服务网络布局。行政管理类要按照《公务员法》的有关规定进行管理；科研与技术服务人员按专业技术职称和执业资格要求为主，辅以生殖健康咨询职业制度进行管理；社区和村组相关人员以生殖健康咨询、家庭计划管理或早期教育职业资格综合服务为主。
（三）规范运作，加快建立职业化建设的五大体系。职业化建设采取试点先行，循序推进。国家人口计生委负责制定职业化建设规划和职业标准，编写通用教材，培训师资，指导试点工作，筹建行业协会和职业资格认证机构。省级人口计生委负责确定试点市、县，制定计划，组织、指导试点工作，落实培训任务，开展本地评估检查。市（地）、县级人口计生委负责试点工作的具体实施。逐步形成规范的职业标准体系、学科教材体系、教育培训体系、评估认证体系和职业监管拓展体系。
（四）突出重点，全面加强综合能力建设。职业化建设的重点是加强能力建设。行政管理队伍要重点提高综合协调能力、依法行政能力和公共服务能力。要通过能力胜任模型研究，结合公共服务的工作需要，制定能力提升方案并组织实施。专业技术队伍要重点提高科学研究能力、技术服务能力和宣传咨询能力。实施三千人才工程，全面推动县乡级技术服务人员进修实习工作，落实专业技术人员继续教育规定。群团组织要重点提高社会工作能力和群众工作能力。
（五）突破难点，上下联动推进改革创新。以生殖健康咨询师和家庭计划管理师为突破口，积极推进职业化建设的机制体制改革和创新。加强沟通协调和信息交流，推动试点地区新职业资格认证和职称待遇衔接等难点问题的解决。试点地区要率先启动新职业培训、考试的组织和难点问题协调攻关，推动难点问题的解决。
（六）求真务实，全面提升职业化建设水平。职业化建设在人口计生系统是新生事物，必须求真务实，真抓实干。坚持密切结合各地实际，试点先行，探索创新，指导实践，务求实效。坚持以群众需求为导向，以人民群众满意不满意、高兴不高兴、赞成不赞成为衡量工作的根本标准，提升职业化建设水平，实现职业化建设目标，塑造新时期人口计生工作队伍的新形象。
四、加强对职业化建设试点工作的领导
（一）强化组织领导。各级人口计生委要加强对职业化建设的领导，明确牵头部门和分工协作单位的职责，将队伍职业化建设纳入到事业发展规划中，统筹兼顾，协调推进，确保人口计生队伍职业化建设持续健康稳定发展。
（二）认真制定规划。要加强职业化建设的实证研究，制定中长期职业化发展战略规划和人才发展规划，明确目标任务，加强组织协调。各省（区、市）人口计生委要制定具体的职业化发展措施和方案，积极组织实施。
人才队伍建设工作计划篇6
针对目前高校师资建设中存在的主要问题，为建设一支适应现代化建设需要的高水平的师资队伍，促进高等教育的可持续发展，应从以下几个方面采取措施：
第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度
高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。
第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高
师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行《教师职业道德规范》，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师“师德一票否决制”。注重教师综合素质的提高，学校应从时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的“人类灵魂的工程师”。
第三，实施“人才强校”战略，加速培养和引进高层次人才
教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。
第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设
教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍；二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主；三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整；四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。
第五，建立科学、合理、有序的人才流动机制，保持教师队伍的基本稳定
为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。
第六，发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作
在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。
第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力
在科学技术快速发展的今天，高校的教学活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识；另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。
人才队伍建设工作计划篇7
关键词：双师型师资队伍建设卓越工程师培养作用
一、前言
鉴于社会发展对人才的大量需求，我国教育部门于2009年9月开始全面启动“卓越计划”，期望能通过科学、合理、有效的教育，为企业培养出一批适应市场发展需求的“卓越工程师”。“卓越工程师”主要是利用校企联合的模式进行培养，且学校在培养计划中占据着重要的位置，只有拥有工程师和教师资格证，以及具丰富的理论与实践经验的双师型教师，才能为“卓越工程师”的培养关键的作用。因此，本文就主要对双师型师资队伍的建设进行阐述，并详细讨论双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养所起到的重要作用。
二、双师型师资队伍建设的阐述
双师型师资队伍的建设理念是我国于1998年，在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次明确提出的，当时主要是指建设一支具备有扎实理论知识和较强技术能力的双师型教师队伍。而随着时间的推移与我国社会的发展需求，近年来我国教育部对双师型师资队伍的建设又提出的新的要求，根据教育部制定的《关于加强高职院校师资队伍建设的意见》，强调双师型师资队伍的建设不仅要具备有高等学校教师的共性和进行技术应用和开发的特质，而且还要具备有职业素质道德、组织管理与协调能力、改革创新能力等综合素质能力。通过对双师型师资队伍建设的高要求，才能为我国人才的培养，尤其是“卓越工程师”等类型人才的培养奠定坚实地基础[1]。
三、双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养的作用
通过对我国当下“卓越工程师”培养模式与现状的分析，发现此类人才的培养与双师型师资队伍的应用有着紧密的关系，只有教师真正地具备“双师型”特征，才能密切联合实际，并在与企业有效的合作下，带领学生进行学习与实践，为学生实践能力的培养与提高提供便利条件，进而培养出适应企业发展需求的人才。因此，笔者就通过以下几点分析，具体阐述双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养的重要作用。
1.促进学生优秀思想品质的培养
培养“卓越工程师”，不仅是指其所培养的人才具备有过硬的技术能力，还指人才具备有良好的思想品质。例如，卓越工程型人才在拥有解决实际问题的技术能力的同时，还应该在面对工作中出现的问题时，具备有解决问题的信心、耐心、勇气以及团队合作精神。而双师型师资队伍应用于“卓越工程师”的培养当中时，其可以充分地满足以上的培养要求。教师在采取有效的手段进行教学时，不仅是为了培养学生的实践能力和理论知识，还可通过相应的教学项目，让学生充分体会到思想品质的重要性。学生根据教师所布置的教学任务，可以以自我实践或团队合作的方式，对任务进行思考、分析、推敲，并在执行任务的这一过程中，使自己明白耐心、勇气、合作精神等思想品质对任务的完成所起到的重要作用。学生在双师型教师的合理引导下，于任务执行过程，不仅提高了自己的理论与实践知识的掌握度，还使心智得到有效锻炼，更加独立、自信、坚强。
2.提高学生综合能力的培养
根据我国“卓越计划”的培养要求，所培养的“卓越工程师”必须要具备良好的实践能力、创新能力及思维能力，而在教学过程中，只有利用双师型师资队伍来培养“卓越工程师”，才能真真正正地实现培养学生综合能力的目标，并有效地提高学生的综合能力。例如，双师型教师在教学过程中，与企业密切联系，并通过理论知识与实践操作知识的结合性教学，使学生充分地参与到各种工程设计和施工实践环节当中。这种可行、有效的教学措施，不仅能够让学生了解企业在生产中常用的材料、施工工艺等方面知识，并于早期掌握所学专业的操作技能，而且还能够引导学生对所学知识进行不断探索与研究，并在探索与实践中充分发挥创造力和想像力，培养解决实际工程问题的能力。由此可见，在“卓越工程师”培养计划中，利用双师型师资队伍，可有效地促进理论与实践的结合，实现由书本理论知识朝着综合能力转变的目标，培养与提高学生的实践能力、创新能力与思维能力[2]。
3.实现多元化人才培养的目标
根据我国的“卓越工程师教育培养计划”，高校与相关企业通过合作方式培养“卓越工程师”时，必须要充分地考虑到企业的多元化以及其对工程型人才需求的多元化。而为能实现多元化卓越工程型人才的培养目标，就应该对教师做出严格的选择，这种形势下，双师型师资队伍的应用就成了必然的趋势。双师型教师应用下，多元化人才培养的目标，主要体现在以下几方面：
⑴通过校企联合模式，双师型教师充分利用企业的资源方面的优势，通过课程设计、教学实习管理等教学内容，带领学生到企业进行实训，也可在条件支持下让学生进行带薪实习，使学生能够在实训与实习过程中充分感觉企业的环境。⑵充分吸收双师型教师，并通过教师传播给学生国内外先进的专业知识，进而有效的拓宽学生视野，使我国所培养的卓越工程型人才能够与国外相媲美，实现人才培养的多元化目标。⑶教师也可利用相应的企业作为支持平台，以自己丰富的理论与实践知识作为基础，带领学生进行新项目的开发，使学生能够在项目实践中发挥自己特长，充分地应用所学到的知识，也为培养多元化人才奠定基础[3]。
四、总结
基于双师型师资队伍建设对“卓越工程师”培养所起到的重要作用，我国在对卓越工程型人员培养过程中，应充分地重视双师型师资队伍的应用，才能为培养“卓越工程师”的综合素质与能力奠定坚实地基础。
参考文献
[1]覃仲欣，余玲，蔡锦源.浅谈基于“卓越计划”下的独立学院校企合作模式研究[J].广州化工，2012，40（24）：178-180.
[2]朱文博，施小明，钱炜.基于创新实践教学的卓越工程师教育研究――上海理工大学机械工程学院的基本经验[J].创新与创业教育，2013，4（2）：32-35.
人才队伍建设工作计划篇8
会上，市委副书记、市人才工作领导小组组长杜国玲强调指出，2007年是苏州“十一五”发展中承前启后的关键一年，做好2007年的人才工作，责任重大，意义深远。她对做好2007年度的人才工作提出四点要求：
一、提高认识，进一步增强做好人才工作的紧迫感和责任感
2006年的人才工作是取得显著成效的，为全市的经济社会发展提供了有力的人才保障和智力支撑，概括起来讲，有三个主要特点：一是市委、市政府对人才工作高度重视，去年和今年连续2年都以市委、市政府名义召开人才工作会议，市委、市政府主要领导亲自关心人才工作，亲自参与人才活动，确实把人才工作、把加快推进人才强市战略放到了重要位置。二是人才工作部门的整体功能不断加强，市人才办运转高效，市委组织部积极发挥牵头抓总职能，市人事局、科技局、市教育局密切配合，市经贸委、市劳动和社保局、市委农办发挥在企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才队伍建设的责任主体作用，形成了统分结合、协调一致的人才工作机制。三是人才工作成效比较明显，在人才政策、人才培养、人才引进等方面都取得了新的突破，尤其是率先制定出台了创新创业人才队伍建设的政策体系，在省内乃至全国都产生了积极的反响，引起了重要媒体如人民日报、新华日报、经济日报的高度关注。
在充分肯定成绩的同时，我们必须清醒地看到我市人才工作所面临的严峻挑战，随着我市产业结构调整、产业层次提升，随着创新型城市建设步伐的加快，对人才尤其是高层次创新创业人才的需求日益迫切，对人才工作提出了新的更高的要求。对照打造人才创新创业首选城市的目标，我市人才队伍尤其是创新创业人才队伍还存在着与经济、科技、社会跨越式发展要求不相适应的问题：
1．科技创新人才总量不足。我市拥有的科技创新人才总量约65万人，其中文教卫系统人才就占了大多数，可以说，我市的创新人才大多是“运用”科技成果，只是具备从事创新活动的潜力，离拥有自主知识产权和吸收消化外企技术溢出还有相当大的距离。
2．高层次领军人才缺乏。据统计，苏州每万人口中有科学家、工程师347人，低于南京的427人和无锡的381人，和上海、深圳等城市的差距更大。具有研究生学历的人才不足万人，是南京的四分之一。尤其缺乏像无锡施正荣那样的创新创业领军人才和核心人才。江苏拥有的两院院士已近百名，在全国列第3，从苏州走出的院士也相当多，但在苏州工作的只有3名，领军人才对产业和领域的推动作用没有得到充分显现。
3．尚未形成具有鲜明苏州产业特点的人才政策体系。近几年来我们制定了一批人才文件和优惠政策，但与周边城市人才政策的差异性不大，与产业关联度还不高。此外，支持人才创业创新的公共配套服务能力也不能适应发展需要，现有的人才评价、人才流动服务能力与实际要求有距离，对人才在研发、创业等活动中的风险分担及法律保护力度更有待加强。
当前，面对科学发展、和谐发展的要求和压力，各地对人才工作极端重要性的认识日益提高，12月3日，国家科技部公布了《“十一五”国际科技合作实施纲要》，明确提出“要不分肤色、不分国籍、不惜代价地引进人才尤其是顶尖海外专家、优秀团队、海外留学人员”。国内许多城市对人才的抢夺态势更趋激烈，如：上海提出建设“国际人才良港”，深圳提出打造创新型人才高地，杭州提出建设长三角南翼人才高地，宁波提出建设人才广聚博纳的“开放港”、“自由港”、“创业港”等等，从中我们可以强烈地感受到各地推进人才工作的决心和力度。因此，我们一定要充分认识加强人才工作和人才队伍建设的重要性和紧迫性，紧紧围绕全市国民经济和社会发展“十一五”规划的目标要求，着眼于转变经济增长方式、建设创新型城市、构建和谐社会，在人才工作上要先人一步、快人一拍、高人一招，认真抓好明年的人才工作，不断提升我市人才工作的整体水平。
二、突出重点，扎实推进创新创业人才队伍建设
今年9月29日，我市召开了“全市创新创业人才队伍建设推进会”，制定出台了《关于加强创新创业人才队伍建设的意见》等文件，明确了创新创业人才队伍建设的目标任务，引起了较大的社会反响。加强创新创业人才队伍建设是今后一段时期我市人才工作的重点和主攻方向，我们要贯彻落实好会议精神，围绕聚焦引进、创新政策、广揽贤才，围绕营造尊重创新、支持创业、宽容失败的社会环境，抓紧研究和落实推进创新创业人才队伍建设的有效措施。
1．加紧实施引才计划。要将引进创新创业人才与实施重大科技项目有效结合，将现有人才政策和科技政策有效整合，围绕自主创新十大关键领域，以重大创新创业载体和项目为依托，以重点创新创业团队人才需求为导向，推进科技人才一体化，研究制定科技和人才一体化的政策措施，提升人才引进的针对性和实效性。对引进的创新创业人才，要舍得投入，加大扶持力度。明年市委组织部、市科技局、市人事局要制定并实施好“姑苏创新创业重点团队领军人才引进计划”，打响“姑苏人才计划”品牌，形成对海内外创新创业人才的强大磁场效应。
2．抓紧构建引才体系。在积极发挥政府主导作用和企业主体作用的同时，要充分发挥社会中介力量在创新创业人才引进中的作用，加强与国内外知名猎头公司的联系与合作，积极构建社会化、专业化的引才网络。高层次创新创业人才一般事业上已经有了初步的成就，生活上有了较好的待遇，要让他们带着项目来苏创新创业不是一件很容易的事，光靠政府政策推动还不够，必须更多的运用市场机制，通过猎头公司在全球网罗、挖掘人才。明年市人才办要策划并召开好“苏州市重点创新创业团队人才需求推介会”活动，邀请国内外知名的猎头公司、风司来参加，让猎头公司和风司看到苏州具有科技创新的良好条件和无限商机，积极帮助我市引进创新创业人才。
3．大力推介引才政策。要大张旗鼓地对外宣传我市良好的创新创业人才政策，大力推介我市人才创新创业的人文、产业、区位优势，大力宣传我市制定的引进和培养人才的计划。市人才办要会同市委宣传部研究制定人才宣传的具体方案，通过有效的宣传，把我们渴求人才的迫切心情、吸引人才的优惠政策、重视人才的真诚态度宣传出来，把创新创业优秀人才先进典型宣传出来，努力营造“尊重人才、尊重创造”、“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。
三、统筹兼顾，协调推进“五支人才队伍”建设
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中，明确提出“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，高技能人才和农村实用人才是我国人才队伍的重要组成部分”。近年来，我市各级各部门按照分类指导、整体推进的要求，坚持以能力建设为核心，协调推进“五支人才队伍”建设，取得了一定的成效。今天的会议上，市经贸委、市劳动和社保局和市委农办分别提出了明年在企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才队伍建设方面的工作计划，应该说，我市已经初步形成了“职责明确、分工合作”的人才队伍建设格局，希望各部门充分发挥主动性、创造性，以更积极的姿态、采取更扎实的措施，自觉承担起人才队伍建设中的职责，提升我市人才队伍建设的整体水平。
1.着眼于提高执政能力，加强党政人才队伍建设。市委组织部、市人事局要以提高素质、优化结构、改进作风为重点，选好配强领导班子，努力建设一支能够担当重任、经得起各种风浪考验、具备较高执政能力和领导水平的党政领导干部队伍和一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的高素质公务员队伍。要贯彻《干部教育培训工作条例》和《2006年—2010年苏州市公务员能力建设纲要》，加强教育培训和实践锻炼，充分利用菜单式选学、网络学习等形式，着力提高各级干部管理社会事务、协调利益关系、开展群众工作、激发社会创造活力，处理人民内部矛盾、维护社会稳定的本领，全面提升公务员队伍的能力与素质。
2.着眼于增强创业能力，加强企业经营管理人才队伍建设。高素质的经营管理人才是带动企业技术创新、管理创新和制度创新的决定性力量。市经贸委要抓好《关于加强企业经营管理人才队伍建设的意见》的贯彻落实，遵循企业家成长规律，培养企业家职业精神，提高企业家职业化水平。要拓展企业经营管理人才培训渠道，有计划、有重点地进行强化培训，提升企业经营管理人才的创新意识和创业能力。成立企业经营管理人才沙龙，搭建企业经营管理人才与政府之间及相互之间的交流平台。
3.着眼于提升技术创新能力，加强专业技术人才队伍建设。专业技术人才是推动经济发展和科技进步的强大动力。各行业主管部门要以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，加强专业技术人员继续教育，进一步完善专业技术人才定期进修、出国深造等培养措施。市人才办要制定出台《苏州市高层次人才培养资助实施办法》，抓好新一轮省“333高层次人才培养工程”培养对象的培养工作、继续深入开展行业重点人才的推荐建库工作。市紧缺办要继续深入推进紧缺人才培养工程，加大培养力度。市科协要积极发挥专家咨询团作用，不断完善专家咨询服务机制。
4.着眼于提高职工队伍整体素质，加强技能型人才队伍建设。技能型人才是建设先进制造业基地的重要力量。市劳动和社会保障局要抓好两办转发的10部门《关于加快推进高技能人才队伍建设的若干意见》的贯彻落实，以培养壮大职工队伍和各行业中技术精湛的高技能人才为重点，进一步建立和完善以企业为主体、各类职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系，完善以能力和业绩为导向的技能人才评价体系，完善高技能人才表彰激励、竞赛选拔、岗位使用、合理流动和社会保障机制，逐步建设一支适应我市经济结构调整需要的技能型人才队伍。
5.着眼于提高增收致富能力，加强农村实用人才队伍建设。农村实用人才是社会主义新农村建设的主力军。市委农办要贯彻落实《苏州市建设社会主义新农村行动计划》精神，在调研的基础上，理清我市农村实用人才队伍建设的思路。加强对农业技术推广人员、农业产业化龙头企业经营管理人员、农村经纪人和农村致富带头人、种养能手的培训，加快培养开发致富能力强、掌握多种实用技术，在农村和农业经济发展中起示范带动作用的实用人才，努力提高广大农村劳动者的素质，为我市新农村建设提供有力的人才支撑。
四、加强协调，不断完善党管人才的工作体系
坚持党管人才原则，是加强人才工作的前提和保证，在党管人才的体系下，我市的人才工作取得了新的成效。我们要不断完善党管人才的体制和机制，各部门要密切配合，加强协调，努力开创人才工作新局面。
1．进一步形成人才工作合力。人才工作是个系统工程，抓好全市人才工作，是领导小组各成员单位共同的责任。要不断完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，市人才办要统筹兼顾，加强协调，整合资源，各成员单位要树立人才工作一盘棋的思想，按照2007年人才工作目标中的职责分工，既要积极主动地把职责范围的事情抓好，又要注意加强部门之间的配合协同，不断完善统分结合、协调高效的人才工作机制，形成做好人才工作的强大合力。
人才队伍建设工作计划篇9
关键词：实验技术队伍；创新团队；改革；建设
实验技术队伍是我国高校教师队伍中的薄弱环节，已成为高校实践育人和学科发展的制约因素。加强高校实验技术队伍建设，必须在观念转变、发展规划、岗位设置、结构定位、素质提高、机制创新、环境营造等方面进行综合改革与建设，切实发挥实验技术队伍应有的作用。
吉林大学生物实验技术创新团队经过几年的探索与实践，切实认识到可以通过明确实验技术队伍科学定位，建立引进、培养和使用的长效机制，创新实验技术队伍建设的制度体系，加强自身内涵建设，营造以人为本的实验室文化氛围等方面的综合改革，建立起一支教育与管理理念先进、实验技术水平高、结构合理、爱岗敬业、团结协作、勇于奉献的实验技术创新团队，在高校人才培养中发挥重要作用。
一、高校实验技术队伍建设存在的主要问题
1．定位不科学，职责不明确。一是实验技术队伍地位和作用认识不足。长期以来，在高校内部对实验技术队伍存在着种种偏见，实验技术队伍被视为“辅助”队伍。由于这种不合理的认识和定位，使得他们所从事的职业和劳动得不到应有的尊重，待遇得不到合理的对待。二是实验技术队伍的职责不明确。
2．队伍建设滞后。一是实验技术队伍建设滞后于教师队伍建设。由于历史和观念上的原因，实验技术队伍建设普遍不受重视，导致这支队伍的层次和素质总体不高，队伍不稳定。二是实验技术队伍建设滞后于现代实验室的发展。随着高等教育的快速发展，投入大量资金更新实验室装备，而忽视了操作这些先进仪器设备、支撑实验教学的技术队伍的整合、更新和培训等。三是实验技术队伍整体业务水平滞后于现代技术的发展。
3．体制与机制不到位。一是缺乏顶层设计和长远规划。高校在制订学校队伍建设规划时，往往仅对师资队伍建设制订各时期的发展规划，而未对实验技术队伍的发展提出过具体规划，即使有也只是一带而过，缺少一套有效地长远发展规划。二是缺乏人才引进、培养、储备的长效机制。没有建立完善的人才引进、培养计划，实验技术教师出国进修、培训、交流机会少，技术储备与人员素质得不到及时充实和提高，导致面对许多高新技术往往显得底气不足、力不从心。三是缺乏有效的指导性制度。在实验技术教师的岗位聘任、职称评审、津贴发放、人员考核以及培训进修等方面，缺乏更深入的调查研究和有效制度，忽视实验技术队伍内部潜力的挖掘，使得实验技术教师的积极性和创造性得不到有效的发挥。四是缺乏有效的考核与激励政策。现行用人制度、评价机制与实验技术岗位工作不统一，评价体系往往以科研成果、理论教学成果为主要指标，实践教学和实验室建设工作业绩难以体现，各种待遇和相关政策缺乏延续性，造成实验室工作岗位缺乏吸引力，队伍不稳定，严重挫伤了实验技术教师的工作积极性，导致部分人员缺乏进取精神和创新意识，直接影响工作效果和实验室功效的发挥。
二、高校实验技术队伍建设的基本途径
1．科学定位，明确职责。一是转变观念，确立实验技术队伍应有的地位和作用。实验技术队伍是人才培养方案的设计者、组织者和实施者，是实验室建设与管理的主力军，是完成实践教学任务、实验技术改造、科学研究和社会服务的中坚力量，在高校人才培养中具有不可或缺的地位。随着教育改革的不断深入，仪器设备的不断更新，先进技术与方法不断引入，如何使这些优质的教育资源真正在人才培养、科学研究和社会服务中发挥应有作用，实验技术队伍的队伍建设至关重要。因此，要像重视理论课教师、科研教师和管理队伍一样，重视实验技术队伍的建设。在制订学校发展战略规划时， 根据学科发展和人才培养需要，进行顶层设计与整体规划，着力建设一支在人才规模、层次、结构上与学校发展目标相匹配的实验技术队伍，使实验技术队伍建设与理论课教师、科研教师和管理教师等同规划、协调发展。 二是明确实验技术队伍的职责和发展方向。实验技术队伍应该能够承担实验室建设与管理、实践教学与改革、设备使用与维护、设备研发与功能开发、信息化建设与应用、科学研究与开放服务等工作。同时，要根据工作需要合理设岗，细化分工，明确岗位任务，落实到人。多年的实践证明，只有将实验室岗位职责与每个人的特长相结合，落实责任制，做到有布置、有监督、有指导、有奖惩，才能调动各方面的积极性和主动性，才能充分发挥每个人的潜能和创造力。
2．建立人才引进、培养和合理使用的长效机制。一是引进与输出相结合。引进素质高、业务能力强的实验技术带头人，带动教育和管理理念提升及先进实验技术与方法的引入；选派实验技术教师出国进修，学习和借鉴国外先进理念和模式，掌握新设备、新知识、新技术、新方法。以吉林大学生物实验技术创新团队为例，近五年来，我们已从国内外引进素质高的实验技术带头人2名，派出国外进修人员2名，带动理念的提升和技术水平的提高。二是培养与合理使用相结合。通过鼓励与支持实验技术教师参加国内外的培训班、研讨会、考察交流和提高学历教育，开阔视野，提高育人能力与水平；定期组织内部实验教学与技术交流会、研讨会，相互学习，共同提高。同时，根据每个人的特长、兴趣爱好合理分工，发挥每一个人的优势和潜能。三是结构优化与科学聘任相结合。通过采取固定与流动相结合、竞争上岗的实验技术教师聘用制度，建立有利于个人与事业协调发展的聘任机制，改善实验技术队伍结构，调动实验技术教师工作积极性，保证实验技术队伍的持续发展。
3．创新制度体系。一是建立与实验技术岗位工作相符的职称、津贴评定标准。职称和津贴的评定标准与方法，是关系实验技术教师切身利益和工作积极性的大问题，因此必须打破现行以科研和理论教学成果为主要指标的实验技术教师评价体系，建立与实验技术岗位工作相符的评定体系，保持评聘制度长效化，使职称和津贴评定起到引导人力资源流向实验技术岗位的导向作用。如我们对实验技术队伍职称最高可评到研究员，并设有二级岗（相当于教授二级岗）；研究员评聘各单位不设固定指标，由学校统一评聘，并保持政策的连续性。二是制订实验技术奖励政策。通过设立实验技术研究专项、实验技术成果奖、实验室贡献奖、实验技术成果与科研成果等同对待等激励政策，让他们感到工作得到认可、贡献得到肯定。三是建立有效的考核制度。通过建立适合实验技术岗位工作考核指标体系，重点考核实验技术岗位工作的绩效，引导实验技术教师不断进取、不断创新、爱岗敬业、勇于奉献。总之，相关政策的制订应保证对实验技术教师自我价值的体现和劳动贡献的尊重。
4．加强自身内涵建设。一是养成终身学习的习惯。随着社会的快速发展、科技的不断进步、新技术与新方法的不断出现、人才培养模式的不断创新，必须不断学习和借鉴先进的教育和管理理念，学习先进的知识、技术和方法，才能从容应对新形势下可能出现的各种问题。二是在教学和科研中不断提高自己。只有积极参加教学和科研，才能熟知实践育人规律，提升实践育人理念，掌握先进的技术和方法，提高实践育人的能力与水平。三是结合岗位工作不断创新。实验室工作创新是点滴创新工作积累的综合效应，如通过实验项目改造和引进、现代教育技术手段开发、实验教学装置开发或改进、实验过程合理安排等开展技术方法创新；通过管理制度制定、管理手段开发等开展管理方法的创新；通过实验室改造、设施配备、标志设计、档案记录规范等开展环境设施建设的创新。四是加强自身师德修养。要始终牢记“学为人师，行为世范”的准则，遵守教师的职业道德，用自己广博的知识、娴熟的技术、严谨求实的作风、吃苦耐劳的敬业精神、团结协作的团队意识、洒脱大度的人格魅力、与时俱进的创新精神潜移默化影响学生，才能赢得学生的尊重和爱戴，才能提高社会的认可度。
5．加强实验室的文化建设。一是营造以人为本的人文环境。人才培养模式的改革、新机制的确立，关键是“人”的作用，只有“以人为本，情感为源、人心为根”，营造“舒心、舒畅、和谐、发展”的人文环境，才能调动各方面积极性和创造性，才能实现高水平实验技术队伍建设的有力局面。二是形成“对事不对人”的工作氛围。实验室主任要善于倾听和吸纳各方面的意见与建议，才能赢得大家信赖；经常组织实验室人员进行问题研讨会，让大家敢于献言献策，成为实验室的主人；经常活动，给大家提供交流、沟通的机会，增强团队协作意识。这样，逐步形成“对事不对人”的和谐工作氛围。三是提高贡献与示范意识。培训每一位实验技术教师都能比较全面地了解实验室建设、（下转第37页）
人才队伍建设工作计划篇10
在北京市教委的大力支持下，北京舞蹈学院（以下简称“舞院”）为落实人才强校战略，于2010年设立了“中长期人才发展规划”课题。课题组根据国家和首都中长期人才发展规划纲要精神，结合艺术教育特殊规律，以舞院为例认真开展调研，对艺术院校人才发展状况进行了摸底与研究。经过两年的调研，初步形成了对艺术院校人才队伍建设的思考。
步伐坚实，人才工作成效显著
“十一五”期间，各艺术院校坚持贯彻落实“尊重知识，尊重人才”的方针，坚持党管人才的原则，遵循艺术教育规律，紧紧围绕办学定位和发展目标，将人才工作列为院校发展大计，为社会主义文化大发展大繁荣提供了有力的人才支撑。
1.人才工作组织机制健全，工作思路清晰。各艺术院校在整体工作思路下，结合学院发展规划，将人才队伍建设与教师队伍建设、干部队伍建设统筹规划作为事业发展的有力保障，将打造高层次人才梯队、建立人才成长运行机制和营造良好的人才发展氛围作为工作目标。各校都成立了由党委书记和院长任组长的人才工作领导小组，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。在谋划与新一轮学科发展相匹配的改革举措时，对于人才规划有了前瞻性的思考和决策，做到了与学科建设相关的配套改革措施优先考虑。
2.人才总量逐年增加，教学科研成果丰富。各艺术院校根据办学需要，坚持引进优秀人才充实教师队伍，并积极建立相关保障和激励措施。近年来，艺术院校在国家高层次人才、部级教学名师、部级创新团队等各类优秀人才及创新团队评选中人才辈出，教学科研成果不断丰富，人才队伍的学术科研能力逐步提高，在理论研究、指导教学、为学科发展提供依据等方面发挥作用，充分体现了人才在提高高校核心竞争力方面起到的重要作用。
3.人才队伍的结构不断优化，综合素质整体提升。近年来，艺术院校凝聚了一支数量较多、素质较高的教师队伍，各学科人才队伍的年龄结构、专业结构、职称结构和学历结构不断趋向合理。年富力强的中青年教师构成了师资队伍的主体，他们基础扎实、勤奋好学、开拓创新、富有朝气，具有很大的发展潜力；各级各类人才的职称、学历层次不断提高，专任教师中具有高级职称的人数比例不断提高。
4.党政管理人员、教辅人员的整体素质和管理能力提升，服务水平有了明显改进。艺术院校党委坚持德才兼备原则和“干部四化”方针，不断深化干部制度改革，科学制定培训计划，加强制度建设，加强干部培训、监督和管理，干部队伍整体素质得到提升。通过培训交流、学习实践等方式，提高了管理人员的素质；通过政策鼓励，帮助管理人员提升学位、学历。另外，招聘硕士以上学历人员充实到管理人员队伍，在内部管理体制改革中不断加强管理人员的队伍建设，始终坚持以教学为中心，打造了一支勤于管理育人、乐于服务育人的队伍。
5.运行机制和管理制度更能体现以人为本，人才意识大为增强。在坚持“依法治校”的工作方针下，艺术院校根据上级精神和学校发展需要，制定和出台了一系列政策文件，积极稳妥地推进人事制度改革。同时，各校越来越重视骨干教师梯队建设，在学历进修、科研立项、学术研究等方面出台鼓励政策，建立激励机制。关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围日益浓厚，“人才强校”的思想已经确立。
正视问题，人才工作仍需改进
未来的5年～10年，是高校各项事业实现科学发展的重要时期。中华民族的伟大复兴和社会主义文化大发展大繁荣的历史使命，为艺术院校的发展提供了良好契机；同时，社会的复杂变化、高等教育改革发展以及同行业的激烈竞争，使艺术院校面临着严峻的考验。近年来，艺术院校整体人才队伍建设虽然有了长足的进步与发展，但仍存在一些问题。
1.人才结构不尽合理，人才队伍梯队建设仍需加强。青年骨干教师培养、后备干部储备等方面的方案、措施仍需完善。从人才工作调研的数据分析来看，造成问题的主要原因为：一是对中青年骨干教师重使用、轻培养，有培养措施但尚不够系统；二是各艺术门类内部、各专业内部的论资排辈现象较为严重，传、帮、带尚需延伸。
2.人才机制还不够健全，引进人才、培养人才、使用人才的机制还应更加完善。人才队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制没有完全形成良性循环，教师的教育教学水平需要进一步提高。在人才工作调研中，教师们认为，国家在艺术高端人才队伍建设中最需要做的工作依次是：完善公平、公正、公开的用人制度，营造良好的人才成长环境，完善科技成果的评价、奖励制度和工资分配方式；他们还认为艺术院校人才流失的主要原因是个人发展空间不足。
3.思想观念和管理水平还不能够完全适应需要，可持续学习能力有待提高，国际视野有待进一步拓宽。在关于教师能力和素养提高方面的调研中，艺术院校教师将人才欠缺的主要素质和能力进行了排序，依次为：实际运作能力、沟通协调能力和人文素养。同时，教师们希望在成长中国家或单位提供的帮助依次是：提供出国学习机会、上级部门对艺术院校的职称评定应给予相应政策、举办系列高端学术讲座等。从数据中分析，多数教师将可持续学习摆在重要位置，并且已经将这种学习意识列为成才的重要因素，他们期待建立可持续培养机制、宽松的人才政策和创建良好的艺术交流机制。
4.处于纷繁复杂的社会环境之中，教师队伍建设仍存在不稳定因素。随着当今社会的高速发展，经济利益驱动和人才自身素质已成为造成艺术院校人才队伍不够稳定的主要因素。在人才工作调研中，影响教师队伍稳定的因素排在前三位的依次是：住房条件、经济收入和职务晋升机会。此外，教师对于第二职业的看法也是影响教师队伍稳定的重要因素，在调查中有近一半的教师表示有兼职收入。排在受访教师最关心问题前三位的依次是：工作内容、工资收入和发展机会。因此，要稳定教师队伍，就要解决好这些问题。
脚踏实地，人才工作任重道远
未来5年～10年，艺术院校人才队伍建设应力求使人才总量储备更加满足客观需要；人才结构更加适应学科建设、人才培养、学术研究和传承文化、服务社会的总体要求；人才队伍的整体实力和综合竞争能力不断增强；人才成长发展的环境不断优化；培养人才、吸引人才、用好人才的机制逐步完善。
1.完善人才队伍结构，加强人才队伍梯队建设和分类培养
第一，加强高层次人才队伍建设。艺术院校应着力培养和造就一批具有战略眼光、能够把握世界文化发展趋势和国家战略需求，具有卓越领导才能，善于组织文化创新活动和承担国家重大任务，具有崇高道德风尚和人格魅力，能够团结带领一群骨干人才共同奋斗的高层次人才。学校要积极为高层次人才的成长创造条件，在重大科研项目、创新基地建设、重要国内外学术交流等实践中，不断提高其学术地位、战略眼光、学术洞察力、领导和组织管理水平。在科研平台建设上，要围绕高层次人才做好建设规划。加大高层次创造性人才的培养力度，要锁定目标，列出名单，积极跟踪，重点瞄准那些有潜力成为高层次人才的中青年学术带头人。在原有政策的基础上，列出专项经费，有计划、有重点地选拔中青年学术带头人和优秀青年骨干教师出国出境学习、深造。
第二，加强优秀学科带头人队伍建设。优秀学科带头人和学术骨干是高层次人才的后备人选，是院校发展的中坚力量和人才保障。要加速培养造就一大批优秀学科带头人，提高学院的学术水平和人才培养质量，造就高水平的教学科研队伍，为未来发展提供强大的人才支持。围绕国家和北京市重点学科，进一步加强在相关学科领域具有国际或国内重要学术影响力的学科带头人培养力度，培育一批具有持续创新能力的学科团队。
第三，加强青年骨干教师队伍建设。要在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。鼓励和支持青年骨干教师通过在职提升学历学位层次、积极参与科研工作、进入国内外高水平大学进修学习、开展经常性的学术交流活动等，加强对青年骨干教师的培养。以舞院为例，学校正在积极筹建“北京舞蹈学院教师教学发展中心”，进行教师培训、教学改革、研究交流、咨询服务，促进中青年教师教学能力提升，满足教师个性化、专业化发展需要。
第四，加强管理人员队伍建设。一是加强领导班子和干部队伍建设。首先，要坚持做好大规模培训干部工作，多渠道、多形式培养锻炼干部。其次，贯彻落实《党政联席会议制度》的有关规定，推动处级单位领导班子任期内阶段性责任目标的全面落实。再次，加强干部管理监督工作，逐步形成和完善干部培养、任用、管理、监督的配套机制，进一步规范工作程序，建立科学的考评体系。二是提高管理岗位干部素质。首先，要积极拓宽渠道、建立机制，为管理干部的发展搭建平台。其次，坚持举办岗前培训班、在职培训班和学习实践班，全面提高党政管理干部素质。再次，要进一步完善分配制度，建立能够充分体现管理人才价值与贡献的分配机制，使管理人才的地位和待遇得到提高。
2.深化干部人事制度改革，完善人才选拔与激励机制
第一，按照中央《党政干部选拔任用条例》精神，要坚持事业发展与人才发展紧密结合，将干部选拔与人才培养统筹考虑，进一步完善处级干部竞争上岗实施办法，把更多优秀的人才选拔到领导管理岗位上来，使他们的综合素质得到全面提高。
第二，做好定编、设岗工作。按照教育部《关于普通高等学校编制标准的意见》精神，要抓住艺术门类升级的有利契机，开展新一轮学科建设，据此积极向上级争取政策支持。坚持“总量控制、调整结构、分类管理、精简高效”的原则，通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制。探索建立符合艺术院校发展的人事管理制度，为学校的改革与发展提供制度保障和人才支持。
第三，按照逐步建立以岗位绩效工资为主体的分配制度的思路，在深化教师聘任制度改革上，依据国家关于事业单位人事制度改革的总体部署，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，全面推行教师岗位分类管理和公开招聘制度，积极探索科学规范、符合现代大学制度的用人制度。
第四，严把人才遴选质量，注重思想政治素质、学风和科学精神、学术水平和科技创新能力、团结协作精神等。根据学科和岗位的不同特点，建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构成，同行专家、专业组织和学生多元参与的教师评价体系。
3.完善人才工作机制，提高人才队伍整体素质
围绕人才规划的任务和目标，抓好选留引进、培养、使用、评价四个环节。通过选留引进，保证人才总量供需平衡；通过培养，提高人才队伍水平，优化人才队伍结构；通过使用，锻炼人才队伍、提高人才素质；通过评价，发现并启用优秀人才。人才的培养和造就，要根据学校和学科发展的需要做好总体规划，有计划、有重点地推进，要把人、财、物统筹使用，使有限的资源发挥最大效用。创新人才组织模式，积极改革教学科研组织形式，打破人才组织上的体制，以重大科研项目为载体，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作的学术梯队。在高层次人才的引进上，要充分利用国内、国外两种人才资源，继续加大力度抓紧抓好高层次引进工作。一是做到引人和引智并举；二是在引进规划上做到课题化研究；三是在个体引进计划的设计上做到项目化管理；四是在人才引进过程中做到个性化服务。