组织人才工作计划篇1
作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。
面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？
企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。
从源头做好企业人才培养需求分析
管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。
人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。
当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：
开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。
菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。
这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。
人才培养需求的“三层级分析法”
通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。
第一层级：组织层面人才培养需求分析
组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。
一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。
根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。
鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：
人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。
渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。
产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。
模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提
升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。
企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。
第二层级：团队层面的人才培养需求分析
团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：
价值链上游部门的工作需求；
本部门内部职责分解及分工；
本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。
企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。
第三层级：个人层面的人才培养需求分析
个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。
评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。
组织人才工作计划篇2
一、指导思想
认真贯彻交通运输部、省交通运输厅和市交通运输局有关工
作会议精神，坚持科教兴业战略，紧紧围绕交通工作目标，加强交通人才队伍建设，围绕为交通建设服务开展交通职教工作，以不断提高交通职工队伍素质为目标，优化教育资源配置，实现科技和人才培养的有机结合，积极推进在职教育、继续教育和学习型单位建设，不断提高职工队伍整体素质，为xx交通事业发展和深化学习型单位建设，提供强有力的智力保障。
二、教育目标及任务
（一）全面完成省厅局调训、培训工作
1.完成省厅（局）组织的科局级领导干部调训8人；
2.完成西部教育培训2人；
3.完成省厅（局）组织的其他培训、调训任务。
（二）积极组织路政、运政、海事、公路管理等方面人员，认真参加市交通局及其相关部门举办的各类培训，全面完成市局下达的目标任务。
（三）积极组织系统职工参加本区组织的各类培训工作
1.完成区人事部门组织的公务员年度培训任务（按照区人事局公务员培训计划落实）。
2.组织系统职工参加本区党政工团组织的相关人员参加的各类适应性培训。
（四）认真组织搞好系统内部的适应性培训工作
1.进一步加强学习型单位建设，搞好系统职工的理论学习、法制学习和新知识新业务培训工作。
2.组织好系统收费人员的适应性培训工作。
3.按照市运管处的安排，切实组织好道路运输行业相关从业人员的培训和考核工作。
4.积极组织45岁以下职工参加普通话水平等级达标测试工作，做好普通话推广工作。
（五）继续抓好交通系统在岗工作人员的学历教育，鼓励在职职工参与不脱产的文化进修。年内通过自考（函授）完成中专、大专及以上学历教育各1人。
（六）加强继续教育工作，按《四川省交通系统专门人才继续教育实施办法》的要求，认真做好专门人才的继续教育工作。
三、认真落实“十二五”交通教育规划
（一）建立人力资源信息管理系统，做好人才需求预测。
（二）确定人才培养和人才储备工作，为本区交通建设可持续发展服务。
四、认真做好其他基础性工作
6月1日前，完成教育工作安排和教育目标任务分类计划，并及时上报市交通局。
7月1日前报送教育经费计划。
7月20日前报送目标任务半年完成情况自查表。
12月30日前完成年度目标任务完成情况自查报告。
组织人才工作计划篇3
一、指导思想
坚持科教兴业战略，认真贯彻部、省厅和市局有关工作会议精神。紧紧围绕交通工作目标，加强交通人才队伍建设，围绕为交通建设服务开展交通职教工作，以不时提高交通职工队伍素质为目标，优化教育资源配置，实现科技和人才培养的有机结合，积极推进在职教育、继续教育和学习型单位建设，不时提高职工队伍整体素质，为交通事业发展和深化学习型单位建设，提供强有力的智力保证。
二、教育目标及任务
（一）全面完成省厅局调训、培训工作
1.完成省厅（局）组织的科局级领导干部调训8人；
2.完成西部教育培训2人；
3.完成省厅（局）组织的其他培训、调训任务。
（二）积极组织路政、运政、海事、公路管理等方面人员。全面完成市局下达的目标任务。
（三）积极组织系统职工参与本区组织的各类培训工作
1.完成区人事部门组织的公务员年度培训任务（依照区人事局公务员培训计划落实）
2.组织系统职工参与本区党政工团组织的相关人员参与的各类适应性培训。
（四）认真组织搞好系统内部的适应性培训工作
搞好系统职工的理论学习、法制学习和新知识新业务培训工作。1.进一步加强学习型单位建设。
2.组织好系统收费人员的适应性培训工作。
切实组织好道路运输行业相关从业人员的培训和考核工作。3.依照市运管处的布置。
做好普通话推广工作。4.积极组织45岁以下职工参与普通话水平等级达标测试工作。
（五）继续抓好交通系统在岗工作人员的学历教育。
（六）加强继续教育工作。认真做好专门人才的继续教育工作。
三、认真落实“十二五”教育规划
（一）建立人力资源信息管理系统。
（二）确定人才培养和人才贮藏工作。
四、认真做好其他基础性工作
完成教育工作安排和教育目标任务分类计划，6月1日前。并及时上报市局。
7月1日前报送教育经费计划。
7月20日前报送目标任务半年完成情况自查表。
12月30日前完成年度目标任务完成情况自查演讲。
做好职工教育基础资料的立卷归档工作。
组织人才工作计划篇4
【关键词】公平;激励;认可奖励计划;组织文化
认可奖励计划是对员工行为、努力或绩效的积极关注,其特点是“事后性”,即根据员工表现,在事后对符合组织战略、对组织有积极影响的员工行为做出的奖励。认可奖励的方式多种多样,通常是非货币性的,包括书面文字、对员工表示关注、鼓励员工发展、工作本身、礼物、象征和荣誉等具体方法。
1认可奖励计划的实施情况
2007年12月,worldatwork随机抽取了4617名会员,向他们发放关于认可奖励计划实施情况的调查问卷。这些会员在人力资源管理或薪酬管理领域均有5年以上的工作经验,在北美大公司总部担任经理或是助理经理及以上的职位。主要结果如下:
1.1雇员认可计划依然盛行。雇主为了在劳动力市场上树立“优秀雇主”的形象或者是为了应对一系列的商业挑战,往往会采用全面报酬,而“雇员认可”作为全面报酬的重要组成部分依然是雇主们的首选。2008年,在被调查的组织当中90%都有雇员认可计划,只有7%的组织实施的认可计划相对于上一年变少了。大约有90%的组织年复一年地持续着他们所有业已存在的认可计划,有一半的组织称他们计划在来年实施一些新的计划。
1.2多样性是认可计划的关键。对于所有组织来说,通过满足雇员一系列的内在和外在需要来吸引、激励和保留人才是商业成功的关键。但是想要通过一种方式来激励所有的雇员是不可能的,那些实施认可计划的组织几乎都有多种计划方案。大约70%的组织同时拥有正式和非正式的认可计划,91%的组织拥有整个公司层面的计划,而只有大约一半的组织实施的是部门层面或者是特定单元层面的计划。最普遍的认可计划是“服务年限”(86%)以及“超标准绩效”(79%)计划,08年新出现了一个“同事之间”计划,40%的公司通过实施这一计划来鼓励雇员认可其他同事的努力和成就。
1.3绩效以及认同企业文化是组织实施认可计划的首要目标。创造良好的工作环境、激励高绩效以及营造一种认可文化是最普遍的目标。组织实施认可计划的各种目标可以被归结为两点:绩效目标以及文化相关的目标。而根据被调查者的反馈,目前盛行的计划对于留住雇员并没有特别显著的效果。
1.4认可奖励方式在过去的6年间几乎没有什么变化。排在第一位的是纪念成绩和里程碑的证书或匾,排在第二、三的分别是现金和礼物。这些奖品可以适应不同的项目和不同的雇员偏好,在操作中具有很大的灵活性。大约三分之二的组织采用管理者与雇员“一对一”的方式,有一半的组织利用特殊的事件以及员工大会对雇员进行公开的表扬和奖励。大部分的组织都采用人际直接接触的方法,只有28%的组织使用公司内网。
2认可奖励计划的必要性和重要性
heller&hindle(1998)的激励-保健模型指出,认可是驱动人们工作的激励因素之一,因为它能够提高自尊。缺乏认可会导致公司失去那些绝妙的创意、使雇员降低努力水平甚至消极怠工、泄漏商业机密(dutton,1998)。在理想情况下,每一个雇员享受工作带来的挑战,工作本身带来的充实感和成就感激励着他们。但是在现实世界中,为了吸引、激励、留住合适的雇员,管理者必须时刻关注员工不断变化的需求,并从制度和文化上加以引导和实现。
认可奖励计划是吸引、激励和留住人才的重要保证,是组织实现人力资源战略目标的重要手段。roysaunderson(2004)对北美312名公共部门的管理者所作的调查显示,90%以上的被调查者都非常认同给予有意义的雇员认可的重要性,他们认为这会带来高昂的士气、忠诚、承诺以及高的工作满意度,而这些又与更高的生产率紧密联系。在劳动力的人口统计学因素不断变化以及高技能员工数量不断减少的情况下,认可也被视为留住雇员的基本要素和关键问题。
认可奖励计划是促进组织内部沟通与合作的重要媒介,是培育和巩固组织文化的重要依托。一个好的认可方式,无论是面对面的、书面的还是电子化的,从它的整个实施过程来看,都能有效改善公司内部的沟通。与更为程式化的正式认可相比,非正式认可常常包含更为社会化的构筑同志友谊的方式,比如在完成一个项目之后一起吃顿便饭。组织对员工认可的方式和程度可以反映公司提倡什么、什么对公司来说是有价值的,从而向员工灌输组织的价值观和原则并使其在实际工作中不断实践核心的价值观和文化。
认可奖励计划通过创造良好的人才成长和发展的环境,使员工最大限度地发挥潜能,从而创造高绩效、提高企业竞争力。认可奖励计划能建立一种基于信任的分配文化(文跃然,2009)。认可奖励是一种“事后奖励”,它并不像“目标管理”一样事前对员工的行为和应该达到的目标进行明确规定,但是它给员工传递了一个信息,即自己的努力和成绩都能被管理层看到,并且能够得到相应的奖赏,自己所要做的就是尽最大努力发挥潜能、不断挑战自己的极限。尤其是对于技术研发人员以及市场开拓人员而言,工作存在较大程度的创新空间,而创新的种类繁多,大多事前不可预料,采用事后认可奖励,对他们的创新或其他支持组织战略的行为进行肯定和认可,会极大地提供他们的积极性和主动性,从而鼓励类似行为。员工朝着企业所期望的方向拼命努力,企业的竞争力自然也就提高了。
认可奖励计划可以增强企业在资金紧张时调节预算的弹性。不同于一般的奖励方式,认可奖励计划有时并不需要发生成本支出,或者只发生很小的成本支出,甚至在很大程度上可以替代工资的增长。如果是给现金,尤其是频繁地给予某些人,可能会使得雇员把这些钱看作是常规薪酬的一部分,对这种收入产生依赖,失去获得奖励时的骄傲和自豪感。而一旦这种奖励没有了,员工对公司和管理层的信心和信任很容易会瓦解。另外,现金奖励可能会使得员工把钱看作唯一的激励因子,如果要员工不断地提高产量和质量,只能靠更多的钱,这样就形成了一个不断上升的螺旋,成本压力越来越重甚至会超出收益。而认可奖励以其个性化、多样化的支付方式解决了这一问题,员工所获得的奖励和随之产生的激励效果与金钱并不成正比。
组织人才工作计划篇5
在现代市场竞争激烈的环境中，很多组织都认识到了战略与执行的重要性，这是绝对没错的，于是，纷纷制定了宏伟的战略，并决心严格的去执行，但是，最终却没有得到令人满意的结果。很多组织的领导就感到十分苦闷：明明战略是正确的，为什么最后执行的结果就相差甚远，如何才能提高组织的执行力。
结合多年的管理实践，在众多专家、学者的研究基础上，本人就如何提高组织的执行力，总结出了六个关键要素，我将其命名为提高组织执行力的“6p”模型，“6p”分别是：
p1(personnel)—---员工系统；
p2(pneuma)—------精神系统
p3(project)—-----计划/预算系统；
p4(post)—------岗位职责系统；
p5(performance)—--业绩跟踪系统；
p6（prompting）—------激励系统。
p1(personnel)—------员工系统：
让合适的人呆在合适的岗位上，减少组织中非职业经理人现象，提高组织的岗位符合率，是人事系统应该履行的职能，简单说来，主要包括以下几个方面的内容：
1、通过培训员工而提高组织的岗位符合率
对于组织现有的各个岗位的工作情况进行分析，摸清楚组织内各个岗位的能力匹配程度，有针对性的对准相关“软肋”部门进行培训，以期提高员工的相关能力，提高岗位岗位符合率，鉴于此，组织就有必要建立一个完善、有效的培训管理体系
2、通过外聘补充组织缺少的关键岗位人才
对于组织相对薄弱的功能环节或者是新建立的功能环节，组织最好还是能够在外部聘请有经验的人员加盟，以尽快满足组织发展的需要，鉴于此，组织就需要建立比较完善、有效的招聘管理体系。在外聘人才方面，领导必须要警防“请来女婿气走儿的现象”出来。
3、组织内部的人员进行合理调整
组织内部的原有分工不合理，有些人才用非所长，是一种极大的资源浪费行为，并且在组织内部提升或者调配，会导致费用增加最低，且不会导致“气走儿”的现象产生，因此，在组织内部发现人才总是成本最低，影响最小的一种办法。但是这种方法一般用在两种情况下：一种是组织本身发展比较完善，已经有自己的培养体系；一种是组织刚刚建立时。
p2(pneuma)[nju:me]—------精神系统：
组织文化，也就是组织的元气，精神，灵魂所指部分，决定了组织的执行力是否强的根源。
“对于已经明确的事情，我们根据制度与流程去执行，对于尚未正式规定的部分，我们根据对于组织文化的理解去创新”这段话，充分显示了组织文化的重要性。随着组织执行力越来越被人民所重视，建立高效的组织文化成为绝大部分管理者经常挂在嘴边的事情，但是，结果不甚理想。笔者认为，以下几个方面对于建立高效执行文化是很关键的。
1、组织的最高领导人或者创始人必须有强的执行力
组织文化是组织最高领导人（主要是组织创始人）的思想、灵魂的体现，所以，我们的组织缔造者或者最高领导人必须尽量规避以下行为：
“只有自己亲手做的、亲眼看到，心里才放心，不敢、不愿授权”，有这种行为的文化的组织副手基本上是一个参谋作用而已。必定是执行力特别差的组织，特别是组织稍微大一点表现就特别明显；
“斤斤计较，追求100%满意”对于下属的工作过分追求一定要满足自己的想法，不容许其他思想的存在，会干预、挫伤下属的积极性，这样的组织执行注定不强。
“自己思想就不明确，时刻多变”从而使下属无所适从的组织执行力差。
“跨越下属、越级指挥”是执行力的领导经常干的事情。
“总是认为自己比所有人都聪明”的领导向来是只能欺骗自己。
2、建立单一的组织文化
在组织文化形成过程中，我们必须保证组织文化的单一、纯洁性，过多的亚文化、部门文化的存在会冲击主文化的作用，形成组织内容的山头主义，给组织执行带来多种精神指导，所以，我们在组织建设中一直强调：我们必须坚持一个核心。
3、增强对组织文化的认同感，确保说的和做的统一
基本上组织文化所提炼的部分都有正确的文字描叙，但是在执行中却总是有偏差，这就是大家还没有从心底里认同，针对这种现象，笔者认为必须做到：培训员工使大家认同组织文化、将不认同组织文化的人清除出组织、新的组织人员加入时必须是认同本组、组织文化的人。
p3(project)—-----计划/预算系统；
一切管理的基础在于计划，为组织制订科学的中、长期战略规划并将其转化为可以执行的计划并层层分解，落实到部门和关键行动措施上；
组织中长期战略规划：综合内、外环境的变化趋势，结合组织发展的宗旨，谋划组织的长期发展方向，是组织发展必不可少的部分，可以保证组织较长时间内的发展方向问题得以解决。
组织的年度计划：中长期计划必须经过转化为年度计划来实现，并且在年度计划的实现过程中，可以根据具体情况对于组织的中长期计划记性微调，以使其适应环境的变化。
部门的年度计划：组织的年度计划中的关键指标总是要落实到各个部门头上的，因此，为了确保组织计划的实现，各个部门必须建立自己的年度计划来具体指导本部门的年度工作的开展。
部门月度计划：将部门年度计划根据时间段进行分解就可以得出部门的月度计划，部门月度计划是实现部门年度计划的关键。
个人月度计划：根据部门的月度计划，部门内的每个成员可以起草本人的月度计划来指导本人的月度工作。
个人周计划：个人月度计划按照时间段进行分解就可以得出周计划，周计划可以督促和检查月度计划的饿实现。
日志：对于比较关键的岗位，我们可以采用日志制度，使每个人都可以养成良好的计划习惯。
p4(post)—------岗位职责系统：
在组织内部根据特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为，并对工作进行全方位评价的过程，就是工作分析，工作分析的成果就是形成组织内各个岗位的岗位说明书，其内容包括：上下级关系、岗位概述、工作职责、工作任务、责任程度、考核标准、任职资格、权利明晰、资源配备等情况的描叙。
通过建立一个完善的岗位职责系统，就能够确立组织内部的角色定位，明确每个岗位的责任、权利、利益。再配合上叙p3中描叙的“计划的分解”就可以使组织真正作到“千斤重担众人挑、人人头上有指标”。所以，一个完善的岗位职责系统不仅仅是组织正常运转的基础，也是组织内绩效考核的基础。
岗位职责系统的建立不是一劳永逸的事情，在组织发展的过程中，需要根据分工的变化不断更新组织的岗位职责系统。
p5(performance)—-----业绩跟踪系统：
“疑人要用、用人要疑”的提法虽然比较偏激，但是，十分准确的说明业绩跟踪的重要性。为保证组织的正常运转，必须为组织建立一整套有效的业绩跟踪机制来对实际运作进行监控。
通过制度化的总经理月度、季度、半年、全年质询会议，对计划和实际执行情况的差距问题进行质询，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入到公司目标管理系统，作到靠科学的管理经营而不是依靠老板的感觉经营。
业绩跟踪系统关键是要建立一个公正、公平、公开的法制化平台，在公司管理层中建立“以事实为中心”的流程管理模式，使整个组织“心往一处想、力往一处使”。
p6（prompting）—---------激励系统：
在可以科学评价组织内人员的工作业绩的基础上，建立起科学的激励体系，从而有效的激发员工的积极性。通过业绩考核方案，将业绩与薪酬挂钩，从而依靠业绩制度和文化凝聚人而不是靠老板的权威与亲情凝聚人。
激励系统分为正激励系统与负激励系统，对于公司倡导的事情以及业绩完成好的员工进行正激励，对于公司反对的事情以及业绩完成差的员工进行负激励，准确的进行激励可以使员工的行为向有利于组织健康发展的角度发展。
组织人才工作计划篇6
关键词：施工组织设计；重要性；存在的问题及其对策
中图分类号：tU74文献标识码：a文章编号：
施工组织设计主要目的是指导一个拟建工程进行施工准备和组织实施施工的基础性技术经济文件，它通过对人力物力、时间空间、技术和组织上的合理安排、有序计划来实现模拟工程的施工准备工作和施工过程。
一、市政道路工程施工组织设计
（一）施工组织设计的概念
施工组织设计是指导工程投标、施工准备、施工全过程以及签订承包合同的全局性的技术文件，它有以下主要含义：
1.施工组织设计在满足施工承包组织需要的基础上，通过编制的技术经济文件，来解决技术问题且考虑到经济效果。
2.施工组织设计的全局性的含义是：它的服务对象是一个整体，所涉及的文件很全面且能做到全方位管理功能。
3.施工组织设计是指导承包全过程的，从工程设计开始一直到竣工结束。
（二）施工组织设计的内容
施工组织设计的任务就是针对施工工艺完成具体的施工任务，一般来说，一个大型的项目设计建设完成合同规定的施工任务，要分为三个层次，分别是：初步设计、设计技术、施工图设计。关于施工组织设计接下来详细介绍：
施工条件：从施工的角度来说明在施工期限和建设地点等条件下，工程设计的经济合理性。这个给设计是由设计单位编制，并构成初步设计的组成部分。
施工组织总设计：主要是为了确定拟建工程的施工期限、顺序、方法、各种设施的需求及现场布置的方案等。这是由总承包单位组织编制的。
各单位工程施工组织设计:通过施工组织总设计和施工单位总的部署指导，来合理安排人力、物力和建筑安装工程，这是项目经理部编制计划和制定季度施工计划的重要依据。该设计由施工企业负责。
三、施工组织设计存在的问题
（一）施工组织设计编制中应注意的问题
施工组织设计由图纸设计阶段来划分的话，主要分为施工组织总设计、单位工程施工组织设计和分工程组织设计。
1.对编制施工组织设计的重要性的认识程度不够，不能够分清每一个工程设计的特点，很多时候都是笼统的，没有针对性的编写。这样往往会造成与客观事实不符，甚至出现“风牛马不相及”的现象。
2.在编制施工组织设计是不遵守基本原则。在编制前不通过了解与分析，没有掌握切实可靠地资料，有事甚至违反了基本的建设程序，完全不符合国家有关产业节能等政策。
3.编制施工组织设计的内容过于简单、公式化、理想化。在很多施工投标文件中，常出现内容不分主次，没有重点，缺少比较性。有的甚至只是摘抄国建验收规范和操作等内容，对实际工程没有任何指导性。有的进度计划主观臆断，形式化太严重，与实际相差太大。
4.编制过程中会出现很多低级错误。编制内容不完整，不合理。这就体现了编制人员的态度问题，正所谓态度决定高度，没有一个好的态度，那出发点就是个错误。
（二）施工组织设计编制中存在的问题
没有指导文件，很多人在施工中完全凭借个人经验，主观意识，而不顾施工组织设计所规定的的要求。施工方法过于呆板，不知道灵活变通，无法随着客观条件的变化而变化。没有明确的实施细则以及各项工作的制度。这就导致了我们在施工中无发分清责任，不能明确每个人的职责。因此我们必须建立相关的规章制度，并定期召开会议，保证及时的沟通，总结经验与教训。在施工组织设计实施过程中，没有认识到它是工程赔偿的重要依据，这很可能导致在需要工程索赔时没有依据或者在没有按照要求完工时被业主提出索赔，造成难以挽回的损失。
无论是施工组织设计编制中还是施工组织设计编制中我们都会遇到这样或是那样的的问题，在充分了解问题的起因和注意点之后，要解决这些问题，还必须真正认识到施工组织设计的重要性，把态度端正好，在细节方面多加注意，在处理问题的时候，要有针对性，特殊问题特殊解决。
三、市政道路工程中施工组织设计的作用及重要性
施工建设的目的是组织设计，从字面分析可看出，就是对工程建设项目的整个实施过程进行总体构思与安排，是施工组织管理工作的已实施的基础。它可以保证工程的速度、效率、质量、效益等，进行合理的、统筹规划的安排，使得工程获得最佳最优的效果。其作用是对整个施工进行全面的指导，主要包含5个方面，分别是：准备工作、施工活动、进度控制、人力管理、设备管理及配置。它涉及到整个环节，同时在管理方面起到调整和协调的作用，综上所诉，施工组织设计对于整个项目工程是非常重要的，占有不可替代的位置。
施工组织设计作为施工投标的内容及合同的一部分，它是为投标及施工进行服务的，它为施工项目工程达到最终目的提供了可靠地施工保障。施工组织设计具有统一规划和协调一致的作用，因为无论做什么，计划往往是不可或缺的，对于一个拟建工程来说，此处的计划就是施工组织设计，它来计划、安排，使得杂乱无章的工作变得有理可依，使得各个活动协调合作保证施工活动的有条不紊。
初步的设计规划之后，开始编制施工组织设计规划。得到主管部门的批准后，进行全场性施工组织设计，指导施工的具体活动及准备。在施工过程中，务必按具体的安排及要求来完成施工。因此，施工组织设计对于施工全程的科学管理有着重要意义。施工组织设计对于人力、物力要有明确的且详细的了解，这样在整体施工的工程中才能处于主动的地位。只有合理的安排人员，他们才能够在工程建设中有条不紊地组织施工，以保证拟建工程按照合同要求完成。
结语：我们必须意识到施工组织设计的重要性，并将其灵活运用到工程施工当中，才能真正的知道施工的完美进行，才能建筑施工组织管理工作的核心与灵魂。同时在项目的施工中,还要加强对施工组织设计进行监督和控制,确保项目的施工有序,防止施工组织设计流于形式。施工组织设计是工程质量、安全、进度的有力保障。
参考文献；
［1］黄时群．公路工程施工组织设计规范化管理模式研究［J］．科技创业月刊，2009，(8).
组织人才工作计划篇7
乙方：_________
为适应_________经济快发展、大发展形势需要，加大人才工作服务_________和人才强垦战略的工作力度，按照市场主导、资源共享、优势互补、互利共赢，最大限度地发挥_________人才中心，_________人才中心和农（牧）场三个层次人才机构的工作优势，经甲乙双方友好、平等协商，就_________年度双方共同关注的人才服务项目达成如下框架协议：
一、合作机制
（一）建立人才中心主任联席会制度，甲方负责组织每年不少于2次的_________人才理论与实务研讨会，乙方负责区域内的人才工作者参与会议，以共同推进双方合作及_________人才工作深入发展。
（二）建立高效率的工作机制，甲乙双方重点在人事、人才交流、人才培训、劳务输出等人才业务方面进行沟通合作，及时交流工作进展情况，定期交流工作经验。具体的合作方式可以是建立信息沟通机制，乙方按照甲方要求负责区域内的各项人才信息的收集整理、汇总及上传工作。甲方负责人才信息的汇总、分类及向上级有关部门报送，向社会工作。
二、合作领域
（一）职业经理资质评价项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、培训地点的选定、培训时间的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于两期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（二）市场营销职业人员资格培训认证项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、以及培训时间、地点的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于一期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（三）物流管理人员资格培训认证项目
甲方负责项目的申请并与授权方签订合作协议，负责整体宣传、师资选聘、教材征订、资格审查、以及培训时间、地点的确定、证书颁发及协调解决部分培训费用，合同期限内举办培训班不少于一期。
乙方负责配合甲方进行组织宣传、生源落实、资格初审、材料上报，落实每期不少于_________人的培训计划。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；90％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人；80％完成计划，甲方向乙方支付服务费_________元／人。
（四）农业劳动力转移培训阳光工程项目
甲乙双方共同参与_________农业劳动力转移培训工作。在_________的指导下，甲方负责围绕_________奶牛等_________个培训项目进行培训项目的计划争取、项目选定、师资选聘、教材编印组织培训、考试及相关材料上报等工作。年内落实培训计划不少于_________人。
乙方负责落实不少于_________名培训计划。其中_________项目_________人，_________项目_________人，_________项目_________人。负责协调落实企业培训赞助费不少于_________元，协助甲方做好生员组织报名、相关材料上报、培训班的学员管理等工作，负责在区域内进行农业劳动力转移再就业培训教材的征订工作。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费为_________；90％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________；80％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________，教材征订的返点比例为10％。
（五）贫困农场青年职工培训项目
在总局扶贫办的指导下甲方负责培训项目的调研论证立项、师资选聘、教材编印、培训的组织实施、材料汇总上报及证书发放等工作。
乙方负责落实不少于_________名培训计划，协助甲方做好学员推荐报名、材料填报、并按甲方要求组织学员按时到指定地点参加培训。
利益分配：100％完成计划，甲方向乙方支付服务费为_________；90％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________；80％完成计划甲方向乙方支付服务费为_________。
（六）专业技术人员继续教育培训项目
甲乙双方可围绕_________经济大发展、快发展及专业技术人员对新知识、新技术的广泛需求，共同组织开展专业技术人员继续教育培训项目的调研、立项，并确定培训项目，在区域内共同组织开展专业技术人员继续教育培训项目。
甲方负责项目的整体策划，师资选聘、教材选择、培训项目的组织实施及《继续教育证书》的颁发等方面工作。
乙方负责协调甲方开展培训的项目的调研、论证及立项，组织区域内生源组织，并协助甲方做好材料上报、培训经费的落实及培训班具体组织实施等方面工作。
利益分配：甲方向乙方支付服务费为利润总额的_________％。
（七）机关事业单位技术工人岗位考核培训项目
甲方负责培训的组织、资格审查、师资选聘、教材的征订及具体培训的组织实施，并协调省人才中心办理培训合格人员审批及《岗位证书》颁发工作。
乙方负责区域内符合条件人员的组织报名、资格审查、材料上报，按甲方要求组织人员到甲方指定地点参加培训。
利益分配：甲方负责向乙方支付培训管理费高级_________元／人；中级_________元／人；初级_________元／人。
（八）劳务输出合作
甲方负责输入地的需求信息收集整理、渠道建立、委托招工协议的鉴订、广告宣传、输出人员资格审查体检、培训及输出人员劳动争议的协调等方面工作。
乙方负责配合甲方进行适度宣传，并在区域内开展富裕劳动力调查摸底、人员登记、组织报名、资格审查及协助甲方做好输出前的体检、培训、《农业劳动力转移培训学员登记卡》等材料的上传工作。
利益分配：甲方按收取中介服务费的20％分配给乙方作为劳务费。
（九）其他培训项目
甲、乙双方可发挥各自优势，共同开发培训项目，在项目调研、项目论证、教材筹备、师资选择、组织宣传、生源组织等方面寻求培训合作，合作项目可以续签补充协议并执行。
（十）人才引进
甲方年内负责举办2场综合性人才交流活动，提供交流场所，负责交流活动的广告宣传、信息的整理、活动地点选择及其他组织协调工作。
乙方负责收集区域范围内的人才需求信息并组织不少于_________家用人单位参会。
（十一）网站广告招商
甲方以_________网站作为服务平台，为_________内外的企、事业单位提供形象宣传、视频播放、游标、弹出窗口、标志图片、文字链结等广告服务，并负责广告业务广告制作、技术支持、信息维护等工作。
乙方负责区域范围内广告征集工作，合作期内征集广告不少于_________条，乙方征集广告的价格在甲方规定标准价格基础上可向下浮动20％。
利益分配：以甲方最终播发的广告费为准，甲乙双方按8：2比例分成。
（十二）电子商务
甲方提供企业综合电子商务平台，并负责企业形象、产品、经济信息及相关的网络技术支持等工作。
乙方负责区域范围内电子商务广告征集工作，合作期内征集企业商务广告不少于_________条，乙方征集广告的价格在甲方规定标准价格基础上可向下浮动20％。
利益分配：以甲方最终播发的广告费为准，甲乙双方按8：2比例分成。
（十三）建立信息制度
乙方负责区域范围内用人单位需求信息和人才求职信息的收集、整理、汇总工作，并于每月5日前通过电子信箱（_________）、传真、信函等方式上传至甲方。甲方负责信息的整理、汇总、上报和通过_________网等媒体面向社会工作。
（十四）人事合作
甲乙双方共享人事资源、共同开展以人事档案为核心的人事服务。共同寻求双赢和多赢的人事服务方式和服务内容，具体合作内容及方式以甲乙双方签订的合作协议为准。
三、本协议自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。本协议一式二份。甲乙双方各执一份。未尽事宜，可续签协议，续签协议与本协议同等有效。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
组织人才工作计划篇8
目标：实现员工与组织的双赢
现代人力资源管理的特征是要实现双赢政策，即员工与组织的双赢。员工赢了，即根据员工的特点、员工的个性，让其得到发展，以此产生内在动力，产生自我激励，使其成长为人才；组织赢了，是每个员工都成了人才，组织拥有了一个人才群体，从而使组织不断发展。但是，如何才能实现员工与组织双赢的目标呢？职业生涯规划与管理提供了成功的技术与方法。
职业生涯规划与管理，是指组织与员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工与组织的共同合作，使每个员工的个人发展目标与组织的发展目标一致，促进员工与组织的共同发展。因此，职业生涯规划与管理包括两个方面，第一个方面是员工职业生涯的自我设计，员工通过科学地规划自己，使自己成才，实现自己的人生目标；第二个方面是组织通过职业管理，协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、训练、轮岗等帮助，促进员工生涯目标的实现。
在职业生涯规划与管理中，最重要的是员工和组织是伙伴关系，彼此有如一体之两面，车之两轮，鸟之两翼，相辅相成，方能相映成辉。通过组织与员工彼此之间的合作，鼓励和支持，营造出信任、和谐、安全、诚恳沟通的环境，才能实现员工与组织的双赢的目标。
员工：为自己设计未来
在人生的各个阶段，每位员工多多少少得称称自己的斤两，并分析自己追求的目标及价值，这一行为，人们将其称为“职业生涯规划”。它是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行规划。职业生涯规划可使你充分认识自己，客观分析环境，科学地树立目标，正确地选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展的困阻，获得事业的成功。职业生涯规划由自我评估、机会评估、确立目标、生涯策略、生涯评估等五个环节构成。
一、自我评估。有效的职业生涯规划，必须是在充分正确认识自身条件的基础上进行。对自我了解越透彻，越能做好职业规划。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括评估自己的兴趣、经验、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。
二、机会评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长，因此在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境评估包括评估组织环境、社会环境、经济环境等因素。
三、确立目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。职业生涯目标通常分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，中期目标一般为三至五年，长期目标一般为五至十年。
四、生涯策略。在确定了职业生涯目标后，生涯策略便成了关键的环节。生涯策略是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、职业转换等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
五、生涯评估。在人的一生中，职业生涯随着年龄和所处的社会、组织、家庭变化而不断发生变化，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。
组织：为员工铺就职业通道
现代管理的重点，除了重视组织的发展外，更应考虑员工个人的发展需求，融合这两个目标，作为组织发展的指南，并作为经营理念与工作策略的依据。今日的人力资源管理，已不再是如何获得人员而已，而是要促进员工开发潜力，发挥专长，实现自我生涯目标。因此，员工的职业发展，不仅是员工个人的事情，也是组织的重要任务。
一、确定不同职业生涯时期的职业管理任务。
员工职业生涯分为不同时期或阶段，在各个时期或阶段，员工的职业工作任务、任职状态、职业行为等有所不同，呈现出不同的特征。组织要根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体管理任务。
进入组织阶段。组织要做好招聘、挑选和配备工作，组织要根据发展的目标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。
早期职业阶段。组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确定长期贡献区，明确员工的职业定位。
中期职业阶段。个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，个人情感复杂化，引起职业生涯中期的危险性。面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要通过各种方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋斗，以获得更大的成就；另一方面要通过各种方式，针对不同人的不同情况，为其指示和开通事业发展的新通道。
后期职业阶段。年老员工即将结束职业生涯，组织一方面要鼓励帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻人；另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的安排。
二、有效地进行职业指导。
许多大中型组织，都在组织内设立职业生涯评估指导中心，对员工进行评估指导。例如，美国Ge公司，iBm公司，日本松下电器公司等均有辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。职业评估指导中心的重要任务在于：（1）企业岗位需求信息，增进员工对组织发展的了解；（2）了解员工的愿望，要求和想法；（3）帮助员工认识、评估个人特质、能力、兴趣爱好，帮助员工分析和选择自己的适宜职业岗位；（4）职能匹配定位。
三、为员工开辟职业通路。
帮助员工进行职业生涯规划。组织要帮助员工依据组织需要和个人情况制定前程目标，找出达到目标的手段、措施。重点是协助员工在个人目标与组织内实际存在的机会之间，达到更好的结合，而且应强调提供心理上的成功。
为员工设置职业通道。职业通道，是职位变换的柔性路线，是员工达到职业生涯目标的路径。设置员工职业发展通道，组织首先应当建设主通道，例如管理系统发展通道、专业技术系统发展通道、市场系统发展通道等；其次又不拘泥于单条通路，可设置多条通向主通道的辅通道。例如，某员工很有才华，是个做高级主管者的材料，当组织考核认可、计划提拔他之后，就要为其设立通道。即可根据本人情况，可以派他去高校学习工商管理，或者可以委以重任，派其轮流在几个职能管理部门任职等等，使其在实践工作中锻炼和增长才干，取得管理经验，成为使其达到职业发展目标的辅助职业通道。
为员工疏通职业通道。职业通路设置后，在行进过程中可能会遇到路障，扫除通道上的障碍，是职业发展管理的重要任务。员工职业发展的障碍，既来自员工职业工作本身，又来自家庭，还产生于个人的生物社会周期。因此组织必须立足于员工总生命空间，寻找障碍源，有针对地解决问题，排除障碍，以使员工职业发展通道得以畅通。
组织人才工作计划篇9
主要做法
县计生局在全县9个乡镇选取40个村作为计划生育基层群众自治工作试点村。具体实践中，立足计生工作实际，不断转变观念，创新思路，完善机制，运行半年来取得了明显成效，迅速引起了省、市计生委的密切关注，并得到了广大农民群众的一致认可。
一是与基层党组织全覆盖结合。结合基层党组织全覆盖，做到哪里有党组织，哪里就有计生协会组织。通过村民代表大会推选产生村计生协会组织机构，明确村党支部书记为会长、村委会主任为副会长、计生专干为秘书长，村老干部担任“五老”副会长。并把计划生育工作纳入党员承诺内容，要求全体党员积极发挥带头作用，用实际行动引领群众、教育群众，带头遵守计划生育政策、带头履行责任义务、带头推进群众自治。充分依托“四个覆盖”组织网络体系，结合综治小区、综治小组的划分，将试点村划分为协会会员小组和育龄妇女小组。选任综治小区长兼任协会会员小组长，并从所属辖区内吸收有组织能力、有威信、致富能力强、热爱计生事业的群众作为会员。在综治小区内，各综治小区区长与育龄妇女小组长共同管理本区域计划生育工作，进一步强化责任，完善机制，为实现群众自治奠定了坚实基础。
二是与基层民主组织全覆盖相结合。把五老会长、协会理事吸收到村代会和村民监督委员会，切实将村代会、村民监督委员会及计划生育基层群众自治组织有机整合。同时，依托“四个覆盖”组织网络体系，努力打造计生政策宣传平台，通过召开群众代表座谈会、发放传单、组织宣传队等多种形式，向广大育龄群众宣讲有关群众自治的内容、方式、目的以及优越性，努力营造群众自治工作良好氛围。以“四个覆盖”思想为指导，结合试点村实际，经过村民代表大会制定并通过了《村民自治公约》讨论稿。将《公约》讨论稿连同征求意见卡发放到育龄群众手中认真听取群众的意见和建议。根据群众提出的意见进行修改后，在全村公开，接受群众监督，公示十天群众无异议后，正式实施。
三是与农村经济合作组织全覆盖相结合。农民合作经济组织的发展，拓宽了农民增收的渠道，促进了农村社会的和谐稳定。截至目前，全县各类农民合作经济组织已达282家，涉及果品、设施蔬菜、食品加工、珍稀皮毛动物等项目。在工作中，通过把这些经济合作组织的带头人和致富能人吸收进计生协会，充分发挥他们的示范带动作用和计生协会的纽带作用，帮助广大协会会员解决产前、产中、产后各个环节及生活中的困难，把传统的农业生产封闭式的篱笆拆开，使广大群众融合成一个利益共同体，改变原来普遍存在的各农户面对市场单打独斗、混乱无序和迷茫无助的局面，在对接市场中发挥规模效应，降低生产成本，提高经济效益，促进农业增效、农民增收。
四是与农村综治维稳组织全覆盖相结合。依托“3＋1”综治维稳组织网络体系，在现在综治小区的基础上，重新划分育龄妇女小组。将计划生育基层群众自治工作与综治维稳工作紧密结合，充分发挥综治工作站、综治工作区、综治工作组的组织作用，吸收他们的负责人进
入计划生育协会组织，并让他们担任计生协会会员小组长，健全了计生协会组织网络，并明确了相应工作职责。在做好综合治理维护稳定的同时，做好如本区、本组人员的计生基本信息采集上报、长效措施的落实、政策外的补救、社会抚养费征收等重点、难点工作，按照各自的职责分工协作，发挥维稳组织网络的优势，促进计划生育基层群众自治工作深入开展。
五是与建立健全村级各项规章制度相结合。以服务群众为宗旨，以健全和落实各项规章制度为切入点，建立长效工作机制，促进规范化管理，将计划生育基层群众自治工作纳入民主管理、民主监督范围，建立村级计划生育重大事项民主讨论决定制度、计划生育政务公开制度、民主评议计划生育制度。在计划生育基层群众自治过程中，充分调动村民的主动性和自觉性，让群众参与计划生育各项工作的管理和监督，真正实现群众自我教育、自我管理、自我服务的目标。
主要成效
一是进一步夯实了基层协会组织基础，增强了计划生育工作活力。依托“四个覆盖”组织网络开展计生基层群众自治工作以来，经过努力的探索和实践，充分调动起了专职计生工作人员的积极性，计生工作组织网络更加细密，达到了共同管理、分工协作，增强了计生工作活力，试点村的计生工作好干了，计生工作效率得到了显著提高，形成了齐抓共管的工作格局，真正达到了村民自治。
二是进一步细化了基层管理单元，提高了村级计生管理服务水平。充分发挥了综治小区和综治小组组织优势，将一个村、一大片划分成若干小片，形成了纵向到底、横向到边的计划生育工作网络，谁家里有婚丧嫁娶，谁家里有流动人口，都能准确及时掌握信息，真正实现了计生工作的区域化管理，有效提高了计生管理服务水平和工作效率，起到了事半功倍的良好效果。
三是进一步扩大和夯实了协会活动平台，提高了群众参与计划生育工作的积极性。在试点村中，通过搭建协会活动平台，广大群众充分行使了自己的参与权与监督权，保证了群众的“主人”地位，使广大群众在政治上感到了光荣。通过不断加大对试点村的政策倾斜和奖励力度，使广大计划生育户得到了实惠，利益导向机制成效明显，形成了实行计划生育光荣，违反计划生育可耻的良好风气。广大育龄妇女上站积极了，落实节育措施自觉了，有的还推迟或者退掉了二胎生育指标，真正提高了群众参与计生工作的积极性。
四是进一步彰显了“两个协会”群体优势，促进了全县农村经济的发展。计划生育群众自治工作开展以来，各类农村合作经济组织（农民协会）的带头人被吸收入计生协组织，使得这两个协会实现了资源共享，协会会员在技能、头脑、信息等方面的优势得以充分发挥。在他们的示范引领和积极帮助下，使得一大部分群众迈入了致富之路，真正促进了全县农村经济的发展。
经验和启示
县计生局依托“四个覆盖”积极开展计划生育基层群众自治工作，经过努力的探索和实践，取得了明显效果，也为我们提供了一些宝贵的经验，值得我们深思和学习：
一是把服务为先作为根本宗旨，找准了工作定位。县计生局在工作之初就把宗旨定位于服务群众，在具体工作中更是把服务群众做到了实处，这与我们党的宗旨是相一致的。因为不给百姓添负担，群众乐于接受，所以能够受到群众的欢迎，这更多的是体现了一种服务理念，所以计划生育村民自治才能顺利推行。二是用利益导向来调动群众自主参与的积极性，夯实了群众基础。通过落实各项优先优惠政策，使群众真正感受到了党的温暖，得到了实惠，激发了广大村民自觉参与创建基层群众自治的热情，充分调动了群众的积极性，为工作的开展奠定了坚实的群众基础。三是用划小单元来织密管理网络，实现了精细化管理。依托“四个覆盖”网络和组织，把工作具体划分到若干社会单元，充分发挥小组长、小区长的作用，使村级计生工作由以前的两三个人管理，发展到了由若干个人管理，计生工作的网络更密了、力量更大了，真正实现了全覆盖、无缝隙管理。四是用民主的手段来推进工作，实现了真正意义上的群众自治。“四个覆盖”的宗旨就是实现群众的自我教育、自我管理，县计生局开展基层群众自治工作中，不搞行政命令、强行摊派和指标控制，而是借助民主的方法手段，充分发挥群众自己选举产生的小区长、小组长作用，借助于威信、威望开展工作，减轻了村级计生专干的工作量，真正意义上实现了群众的自治，充分印证了“四个覆盖”工作的效果。
县计生局对接“四个覆盖”的成功做法深刻启示我们，路在脚下，事在人为。近年来我们肃宁之所以能够实现超常规跨越式发展，充分证明肃宁拥有一支想干事、肯干事、会干事，也能干成事的干部队伍；同时也拥有一批不事张扬、默默无闻、务实肯干的干部，他们不善于在领导面前表现，但富有工作激情，有工作思路和工作能力，农村社会管理“四个覆盖”工作正好为他们搭建起了干事创业的舞台。在当前各级各部门组织千名干部下基层推进“四个覆盖”的关键时刻，对于那些盲目不知所措，不知如何下手切入，找不到工作“对接点”的部门来说，县计生局的做法为他们树立了榜样，无疑对当前各级、各部门和我们“四个覆盖”工作的拓展提升带来诸多有益启示。
启示之一：只有依靠群众，服务群众，才能真正推进各项工作顺利开展
没有群众基础，开展任何工作都将徒劳无功。“四个覆盖”来源于群众，扎根于基层，是我们肃宁土生土长的创新之举，其核心就是服务，因此受到了百姓的拥护和欢迎。计生基层群众自治工作，紧紧依托“四个覆盖”网络体系和平台，以服务群众为宗旨，依靠群众，让群众自发组织，自我管理，自我约束，实现了引导到位、宣传到位和服务到位，真正开创了计划生育基层群众自治工作新局面，这正是我县“四个覆盖”工作之所以能够顺利延伸和拓展的体现。广大群众在具体工作中切身体会了计生工作的变化和影响。实践证明，“四个覆盖”工作模式得民心、顺民意，适应当前农村社会实际，是具有强大生命力，值得大力推广的。同时，也再次证明，无论做任何工作只要是真心实意从群众的利益出发，为百姓着想，为群众办事，充分发挥群众主观能动性，我们的工作就一定会得到群众认可。
启示之二：只有敢闯敢试，锐意创新，才能真正打造亮点开创特色
任何成功的经验都是在摸索实践中诞生的。部门工作与“四个覆盖”能否实现有机对接，既是工作理念的结合，更是工作创新的过程。各级各部门开展工作，总是按部就班，四平八稳，不讲创新不行，势必缺乏工作亮点；总是局限于本职工作，不讲结合实际，不讲方式方法，不懂融会贯通不行，势必缺乏工作活力；总是强调部门利益，不讲整体利益，不能树立全县“一盘棋”观念不行，势必成为“井底之蛙”；总是满足于小打小闹，小进即满、小富即安不行，势必会“裹足不前”。因此，各级各部门工作中必须敢想、敢试、敢闯、敢做。可以说，肃宁作为当前农村社会管理创新的“试验田”，没有现成的路可走，也没有现成的经验可以借鉴，需要我们在摸索中前进，各级各部门只有“先干起来”，大胆试、大胆闯，才能找到真正的出路。必须要找准工作切入点和突破口，要学会大手笔、大气魄，不能只满足于写“小小说”，要学作大文章。要敢于结合、善于结合，才能打造新亮点，富有大作为。
启示之三：只有解放思想、事争一流，才能真正激发工作活力
干劲来自于激情，创新来自于活力。要想创造一流的业绩，必须把解放思想放在首位。创新农村社会管理“四个覆盖”是一项首开肃宁先河的系统工程，仅靠惯性思维方式和传统方法手段是行不通的，必须要打破思维定势，真正解放思想，才能在工作中出楞角、出特色。各级各部门必须立足乡情村情实际，深刻理解“四个覆盖”的思想内涵，把实际工作经验、做法和上级要求结合起来，和高层领导、专家学者的意见结合起来，从而开创自己独特的工作模式和特色亮点，积极做好结合文章。必须破除内陆心态，在更高站位上更新观念，让广大干部和全县人民的“思想观念”真正乘上肃宁“四通八达”的时代列车，驶上沿海城市的高速公路。必须大力弘扬状元精神，培树“正气、锐气、清气”，光大状元文化，真正做到事事争先、干必一流、干则必成！
启示之四：只有凝聚合力、齐抓共管，才能真正在肃宁这片农村社会管理创新“试验田”上结出丰硕的成果
组织人才工作计划篇10
【关键词】西部计划志愿者工作思考
“西部计划”又称“大学生志愿服务西部计划”，它是由、教育部、组织部门、人事部门于2003年根据国务院有关要求共同组织实施的。西部计划从2003年开始，按照公开招募、自愿报名、组织选拔、集中派遣的方式，每年招募一定数量的普通高等院校应届毕业生，以志愿服务的方式到西部贫困县的乡镇从事为期1～2年的教育、卫生、农技、扶贫以及青年中心建设和管理等方面的工作。大学生志愿服务西部计划不仅促进了西部基层的经济社会发展，而且开创了共青团组织实践育人的新途径。
适应新形势新任务的要求，进一步加强和改进西部计划志愿者工作
进一步提高对西部计划志愿者工作重要性的认识，切实加强组织领导。实施人才强国战略、西部大开发战略和科教兴国战略，是中央面向新世纪新阶段，从全面建设小康社会和建设中国特色社会主义事业全局出发作出的重大战略决策。特别是进一步推进西部大开发，是贯彻落实科学发展观的重要任务，也是构建社会主义和谐社会的必然要求。西部大开发，人才是关键。从全国各高校选派西部计划志愿者到西部地区和革命老区服务锻炼，是为实施西部大开发战略提供人才支持的重要措施，也是实施人才培养工程、培养锻炼优秀大学生的有效途径。各级共青团组织要从战略和大局出发，把西部计划志愿者工作作为一项重要政治任务，切实加强组织领导，抓好人员的选派和返回后的就业保障等工作。特别是各级组织人事部门要和共青团组织密切配合，切实履行好职能，加强指导和协调，进一步提高管理和服务水平。
坚持按需选派，把好选人关，提高人选质量。西部计划志愿者工作的成效，首先取决于人选质量。几年来的工作实践也充分证明，越是高素质的人才，越是专业对口的人才，越能在服务锻炼中做出成绩，选派工作成效就越大。要根据经济社会发展需要和大学生成长的需要，力求以需求为导向，尽量按照“按需选派、择优选派”的原则，不断增强选派工作的针对性、科学性和实效性，切实保证人选的质量。一方面，要调研西部各省区市经济社会发展规划，按照发展主导产业、重点行业和优势特色学科等需要，确定西部计划志愿者需求的重点方向；另一方面，各高校团组织要根据西部地区需求，有目的、有计划地遴选人员，力争做到人岗相宜，特别是要把好选人关，切实把综合素质强、有一定技术水平和管理能力、具有发展潜力的优秀大学生派到西部地区服务锻炼、作出贡献。
搭建好干事创业平台，为西部计划志愿者施展才华和锻炼提高创造条件。西部计划志愿者是各高校遴选出来的优秀大学生，也是西部大开发和加快革命老区发展的生力军。接收单位要珍惜和用好这个资源，对他们政治上充分信任、工作上放手使用、生活上热情关心，多让他们参与重点工作的组织实施。西部计划志愿者到岗后，要尽快了解当地经济社会发展、社情民意、民族宗教、风俗习惯等情况，尽快融入到当地干部群众之中，尽快进入角色。要根据工作需要和特长，让他们到最能发挥专业优势的岗位上去。要为志愿者提供干事创业的舞台，创造学习、锻炼和提高的必要条件，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，支持他们大胆工作。各高校要充分利用自身人才、技术、资金、项目等优势，加大对西部计划志愿者工作的支持力度，并通过西部计划志愿者的桥梁纽带作用，进一步加强与西部和革命老区的联系，促进当地经济社会各项事业的发展。
总结有益做法，坚持改革创新，建立健全工作机制。西部计划志愿者工作开展7年来，各地各部门在实践中进行了许多有益的探索，积累了不少好的经验和做法。要总结这些经验，注意研究工作环节中出现的问题，有针对性地加以解决，并以制度的形式将创新成果固定下来。要抓好选派这个关键环节，优化来源、严格程序，尽快建立和完善按需选派、择优选派、供需对接的选派工作机制。要加强西部计划志愿者工作期间的管理和服务工作，建立和完善西部计划志愿者基层调研制度、工作交流制度、信息报送制度、团队活动制度等等。可以尝试建立工作导师制，为他们确定为一位工作导师，帮助他们迅速进入工作角色，打开工作局面。要把考察考核作为重要环节，根据西部计划志愿者的工作特点，完善考核指标，改进考核方法，建立起定性定量相结合的考核评价机制。
加强跟踪管理，切实关心西部计划志愿者的健康成长。各级团组织和地方组织部门要密切配合，做好对志愿者的考核工作，妥善安排好西部计划志愿者返回后的就业工作，切实发挥他们的作用。对表现优秀、成绩突出的大学生，更要根据条件和实际，尽量推荐安排使用。组织部门和共青团组织要进一步提高服务意识，加强跟踪了解和后续服务，适时组织开展走访和调研活动，制定加强跟踪服务和后续培养的相关措施。要加强宣传工作，组织有关新闻媒体广泛宣传报道西部计划志愿者先进人物的事迹和各地好的做法，营造关心、支持、重视西部计划志愿者的良好氛围。
认真学习贯彻党的十七届五中全会精神，努力为西部地区经济社会发展贡献力量
认真学习贯彻党的十七届五中全会精神，加强理论武装，努力提高思想政治素质。党的十七届五中全会的召开，特别是“十二五规划”的制定，对于凝聚全党力量、明确努力方向、提升思想境界具有至关重要的作用；对于落实党的各项工作部署具有重要作用；对于在新的起点上坚持党的领导，全面贯彻党的十七大精神，加强党的执政能力建设和先进性建设，深入贯彻落实科学发展观，有效应对国际金融危机冲击、保持经济平稳较快发展，开创中国特色社会主义事业新局面，具有重大而深远的意义。学习贯彻党的十七届五中全会精神，是全党全国各族人民政治生活中的一件大事，也是西部计划志愿者的首要任务。各接收省区市和单位的组织人事部门要按照中央的部署和地方各级党委的安排，精心组织，切实抓好西部计划志愿者学习贯彻十七届五中全会精神的工作。西部计划志愿者要根据安排，制定学习计划，自觉加强学习，要在精读原文、把握精神实质上下功夫，大力提高思想政治素质。要通过学习贯彻十七届五中全会精神，把思想和行动统一到中央的精神上来，把智慧和力量凝聚到推动西部地区经济社会发展上来。
要牢固树立群众观念，把实现群众的根本利益作为工作的出发点和落脚点。科学发展观的核心是以人为本。坚持以人为本，就要坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，不断实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。西部计划志愿者都有报效祖国的远大抱负，而要做到这一点，必须从实际出发，实事求是，想问题、办事情、作决定，时刻想着群众，心里装着群众，一切为了群众。要深入开展调查研究，在不给基层和群众添麻烦的前提下，尽可能多地深入基层、深入群众，到农村和生产一线去，到环境艰苦的地方去，了解群众疾苦，感受群众生活。要把群众关心的事情作为大事来抓，千方百计地为群众办实事办好事。
要转换角色，拼搏进取，努力为当地经济社会发展多作贡献。西部计划志愿者的目的是到西部地区和革命老区服务锻炼，这就要求志愿者到岗后，一定要牢固树立拼搏进取、努力工作的责任感和使命感。要尽快进入角色，了解情况，熟悉业务，融入到工作中去。要认真履行职责，大胆开展工作。到地方工作，就是地方的一员，就要“在其位，谋其政”，以主人翁的姿态投入到工作中去。对看准了的问题，要大胆提出工作建议；对领导定了的决策，要不打折扣地执行，认真负责地完成好组织交给的各项工作任务。西部计划志愿者要把自己的专业特长充分运用到帮助工作地区和单位解决技术难题、编制发展规划、调整产业结构、发展特色经济和促进社会各项事业发展中去，真正做几件看得见、摸得着、群众满意的实事。