需求管理论文篇1
酒店客源资料的搜集与分析方法
喜来登旅馆公司的创始人欧内斯特．亨德森先生的著名格言是：“在旅馆经营方面，客人比经理更高明。”了解宾客的需要，不仅能更好地为宾客服务，而且也能从经常在世界各地旅行的商务客人处掌握国际饭店业发展的最新动态，帮助自己改进服务。因此，现代饭店很注意对客源资料的搜集与分析。那么，饭店应如何来搜集与分析客源的各种资料呢？描绘出你顾客的特点
我们可以把客房预订单、住宿登记卡、结帐单，同时也可以把早餐预订单、宴会预订单、餐饮付款单、洗衣付款单和微型酒吧付款单等作为客源的信息来源，对饭店顾客的需求特点进行系统描绘。这些特点主要包括下列九个方面。
（1）顾客的姓名、地址和邮政编码。这可用作联系手段。
（2）预订的日期和方式。这可帮助选择销售渠道和确定提前进行推销活动的时间。
（3）到达日期、离开日期和停留时间长度。这可了解客源的季节性和停留长度。
（4）每次一起来的人数。这可知道目标客源人数规模。
（5）所支付的客房价格。这可了解每一类顾客对饭店这一主要经营收入来源的贡献大小。
（6）顾客类型，如会议代表团、观光旅游包价团、商务客等。这可用来了解顾客的需求类型。
（7）总的帐面支付额和支付方式。这可用来了解顾客总的花费额、消费结构和支付方式。
（8）支付给旅行商的佣金类型。这可用来了解支付不同旅行商的销售成本。
以上这些信息既可以用手工记录，也可以输入计算机。从便于进行销售角度考虑，应按客源业源来对这类信息资料进行分类。这将能判断客源市场的地理分布。我们可以在地图上标出客源的来源地、类型和相应的数量。考虑到改善淡季的销售量，我们也可以对顾客信息资料按时间分类。这样，我们可以了解到某一时间某一地区来多少客人。如我们可以发现，美国客人在11月份的感恩节和在12月份的圣诞节一般在家里团圆度过，中国人却不是这样。如港澳台同胞一般是在1和2月份的春节在家里团圆度过。既然运用以上信息，在不同季节我们就可以对不同客源进行推销。然而，如果我们能根据客人地理分布、类型和时间对客人信息进行分类，那就更好了。这样做也能帮助我们发现，是否有可销售的客源地区，客源类型和季节需求被忽略了。掌握目标客源需求要点与变动趋势
我们通过分析比较以上记录的有关顾客的连续几年的信息，就可以发现客源的变动趋势。可能某一细分市场的客源正在下降，而另一细分市场的客源正在猛增，它的发展潜力必须受到关注。如我国1989年和1990年外国旅游者市场下降，可是台湾旅游者的市场猛增，就是一例。
我们可以将经常来饭店居住的顾客，数量和消费额都很大的顾客，或者对饭店声誉影响很大的顾客作为目标客源。对这些宾客我们可以制作一份宾客历史卡，来发现这些顾客的需求的详细特点，以便饭店能更好地对他们进行推销和服务。一份宾馆历史卡，是在对每一位顾客日常记录的基础上，综合了几次记录的信息制成的。它的内容栏目可以是很广泛的，只要对饭店的推销与服务有用就可以设立。一般有客房类型，所支付的价格，每一次居住的时间长度、信用情况、预定方式，爱好各种活动、特殊要求、生日、结婚周年纪念日、投诉等等。
宾客历史卡上的信息大部分是由总服务台服务员汇总处理的。但是，我们可以鼓励各个经营服务部门的员工，如客房部、餐饮部、商场部、康乐部的员工提供他们目标客源的重要信息，或建立各部门的宾客历史卡。当然，宾客历史卡也需要不断更新。当原来的老顾客已经不再光临饭店了，他们的宾客历史卡就可移放在一边。深入了解宾客意见
如果我人还需要深入了解宾客的需求问题的话，我们还可以运用《宾客意见征询表》和直接与宾客面谈的方式。
按照国际旅馆业的经验，《宾馆意见征询表》的设计和使用要注意下列几个问题。第一，要有保密性。防止有关部门的服务员和人员看到后，认为对自己不利面藏匿不报。因此，《宾客意见征询表》可以设计成折叠式信封样，收信人姓名是总经理。顾客感到需要，填好后可直接寄给总经理。第二，突出个人负责感觉。宾客在花时间填表之前，往往会考虑谁会认真处理这张征询表。现代旅馆管理强调要有具体的人负责。如维也纳马里奥特宾馆的《宾客意见征询表》上有马里奥特公司总裁比尔．马里奥特先生的肖像，下面有这样一行字：“你是能告诉我们已经成功了还是尚未成功的人。我们重视你的评论，想要知道哪些事情我们做好了，哪些事情我们还需要改进。你能让我们知道吗？我们必须确信我们的服务是做得好的。毕竟，我的名字写在大门上。”第三，内容要全面。不但要包括我国饭店星级评定标准中《宾客意见调查表》上的内容，而且也要包括从客房预订渠道、各种投放状况、各种服务人员的表现和以后是否再愿住这家旅馆的所有信息。第四，要对《宾客意见征询表》进行正确分析，由于宾客一般只有在服务质量特别差和特别好的情况下才愿意提意见，因此如果宾客没有提意见，说明服务质量也不是很高。为了主动了解服务质量，总经理可以直接与宾客交谈，这通常也是总经理助理的任务之一。如需要，在谈完之后也可再请这位宾客填一下《宾客意见征询表》。这里要注意，与宾客交谈的饭店管理人员必须具有较高的级别，使客人感到受尊重，而不是要有一种被骚扰的麻烦感。同时，也可给被访问交谈宾客以特殊的优惠待遇。进行专项调查研究
对于主要目标客源的基本需求情况，还可以通过定期的专项调查研究来了解。我们举一个向旅行商进行间接了解的例子。美国旧金山市旅馆市场营销协会副主席组织了一个代表团，调查了美国本土，又访问了日本、澳大利亚和香港的75位主要旅行行业专业工作者，研究日本出国旅行者的需求特点，他们发现日本海外旅行者的餐饮需求方面有下列特点：他们发现日本海外旅行者在餐饮需求方面有下列特点。他们不太喜欢：（1）零点菜。（2）每份菜份量太多。（3）油，太香，辣。（4）不讲究烹饪技术。（5）小羊肉、羊肉、鸡肉和鸭肉。（6）干燥的米饭。（7）主菜前送色拉。（8）黑面包，腌或熏的猪肉。（9）大米布丁。（10）烈性威士忌，杜松忆酒和伏特加。（11）用现金单独付小费。他们更喜欢：（1）客饭或公司菜。（2）每客菜分量适中。（3）味道轻淡。（4）烹饪精制。（5）牛肉（腰部）。（6）有粘性的米饭。（7）色拉伴主菜（甚至早餐也这样）。（8）意大利细条宝地。（9）白面包、火腿、香肠。（10）牛奶蛋糊布丁。（11）苏格兰威士忌。（12）白兰地。（13）价格固定，小费包括在帐单里。（14）肉饭。（15）辣酱油、酱油和泡菜。
不断把握世界需求的新潮流
现代饭店经营的任务可用三句话来概括：一是要发现和创造顾客；二是顾客是为了饭店的承诺所吸引的；三是顾客是由于满意而忠诚的。显然，要完成好饭店的经营任务，关键是要把握好宾客的新需求。有家饭店餐厅调查发现，青年恋人中的女方往往喜欢男方带她到具有特色的高级餐厅用餐，而男方既想避免“小家子气”的坏名声，又想适当少付钱。针对这一需求特点，该餐厅就取名“情侣餐厅”，并设计了两种菜单，一种是供女方用的，菜单上的品种价格非常贵；另一种是供男方用的，品种价格则比较低。这样当男方点了许多菜后，女方自然会感到男方很有气派，产生好感，男方很乐意经常带他的女友光临该餐厅，这家餐厅的生意也兴隆起来。那么，营销人员一般应把握宾客哪些新需求呢？我以为至少应把握以下两方面：（1）世界需求新潮流；（2）饭店主要客源市场的需求特点。在这里着重说明世界需求新潮流及饭店营销的新对策。
1、青春化潮流
每个旅游者都希望自己像想像的那样年轻，特别是中老年旅游者更是如此。针对这种需求，饭店可以商场里设立“使您青春化专柜”，出售章光毛发精、假发、美容产品及时装等。
2、健身化潮流
西方旅游者，很怕因环境污染而损害健康。针对这种需求，饭店可以采取以下四项措施：
（1）在饭店里推销中医中药。这是因为，现在越来越多的欧美人认识到中医中药是一种没有副作用的自然医学，他们越来越喜欢中医中药。
（2）改变菜单设计，增加蔬菜和豆制品。以前美国人很强调品尝各种以肉类为主的主菜，现在却越来越偏好品尝蔬菜，特别钟情于食用大豆制品。美国一项研究表明，大豆里的蛋白质含量高，可防止许多疾病。因此，美国卫生机构公司开始号召美国人最好每天食用50克大豆制品。
（3）推销天然饮料和健身菜。美国人发现，可口可乐这种碳酸饮料没有什么营养价值，它含有咖啡因，其金属罐还会损害人的牙齿，所以越来越多的人喜欢品尝番茄汁，果汁等各种天然饮料。另外，据美国医学卫生部门的调查统计，美国人患肥胖症（体重超过标准体重20％以上）的比例在80年代急剧增长，1976－1980年患肥胖症者占总人口的20％，1988－1991年则猛增到33％。肥胖与心血管病、糖尿病等密切相关，因此减肥在美国正成潮流，人们在饮食方面讲究低脂肪、低糖、低热量。此外，近年来科学家发现饮茶有助于防止癌症等疾病，常食水果蔬菜有益健康。在这种情况下，冰茶、果汁等新型饮料盛行。我们在推销中菜时可以强调其防止癌症与减肥的功能。
（4）推销健身用品、健身器材与健身俱乐部。美国最畅销的是健身用品和健身器材，几乎每一个美国人都运动衣和运动鞋。由于下雨天，热天和冷天都不能在户外锻炼。因此，健身俱乐部也流行起来。我们可以向饭店公司的长住客人大力推销健身用品、健身器材和健身俱乐部。3、发达国家的爱国热潮和发展中国家向发达国家看齐的热潮
如法国抵制美国好莱坞电影的文化侵入，美国公司经常用美国国旗图案来做产品包装和广告，这些都是发达国家爱国热潮的一种反映。针对这种需求，饭店在为外国旅游者服务时，要特别尊重他们的民族自豪感。如维也纳马里奥萨尔茨堡喜来登宾馆，在门厅上县挂主要客源国的国旗。
发展中国家则掀起了向发达国家看齐的热潮。针对这种需求，我们可以适当宣传，我们中外合资饭店，我们的产品是中外合资产品，我们的饭店是由国外著名饭店管理公司管理的。
4、非正式、非正规化潮流
如时装的休闲化、随意化、自由化，几乎想得出的、穿得出的都是时装。一个最典型的例子是牛仔裤的裤可以一截二，裤上可以有破洞，裤边上可以有须线。这启发我们在饭店商场里销售各色时装。又如据统计，到2000年美国的单亲家庭将占家庭总数的47％，这启发我们在以家庭旅游者为销售对象的客房、家具、食品设计上规模要小一些，因此家庭人口减少了。非正规化潮流对饭店的装璜设计有很大影响。如以前人们欣赏具象画，画面上出现的山水、人物都很逼真，具有平衡对称感。现在人们欣赏抽象画，一种意念的画面与色彩，可以不对称，不平衡。饭店在选择风声和展示各种画品时就要注意这一点。5、回归自然
旅游者越来越追求阳光、海水、海滩、绿色植被、清新的空气和纯净的大自然。针对这种需求，饭店大堂以配有自然采光的透明屋顶，设置由绿树环抱的花园咖啡厅，再加上瀑布或喷泉。饭店也可以提供散步的绿茵草坪与游船、钓鱼、户外烧烤等各种旅游活动。另外，在游泳池旁装饰棕榈树；在做饭店广告时，以饭店的自然景区为背景，让人们感受到回归大自然的情趣。
6、追求奇观
旅游者越来越追求新奇、新鲜的经历，他们渴望暂时摆脱或改变一下自己已经习惯和厌倦的生活与工作环境。这样，就要求我们尽可能提供具有民族特点、地方特色的东西，创造奇观。布置幽默漫画式的小雕塑、饭店的观光电梯和顶层旋转餐厅往往大受旅客欢迎。如上海新锦江大酒店顶层蓝天旋转餐厅，与云天门浑然一体，申城景色一览无余，已成为上海美食一景。
7、个性化服务
宾客到饭店来追求的是高气氛与高服务的产品，一般具有很强烈的自尊感，同时往往也具有各自独特的需要，我们要精心予以满足。在这方面，光按照作业规程来做还不能达到完美的程度。如上海新锦江大酒店门厅服务规定，“客人乘坐的车辆到达饭店时，要主动为客车开启车门，在手挡住车辆门框上沿，以免客人下车时碰痛头部，并主动向客人招呼问好”。但是，如遇到老年客人，下车时还需要携扶一下，因此，光按照门厅服务规程来提供服务还不够，需要个性化。在饭店的日常营销管理中要注意处理好“大众情人与个性化服务”这一对矛盾。饭店是大众情人，因为饭店的一间客房一年可以有365位客人来住，饭店的销售人员要向无数位客房时行推销。这种情况往往使饭店的销售、服务人员对某一位客人的独特要求处于麻木状态。饭店产品是高消费、高气氛、高情感与高服务的产品，一定要避免出现这一麻木状态。要注意选用一批专业化的、富有同情心的、能提供个性化服务的员工来从事营销、服务工作、从根本上杜绝此类现象的出现。对酒不同需求状态的管理方法
饭店经营管理中的第一个问题就是饭店的需求管理问题。饭店需求，就是指在一定时期、一定价格下，顾客愿意购买各种饭店产品的数量。饭店管理者在完成经营目标时，可能会遇到下列八种不同的需求状态。
1、对负需求状态的管理
这种需求状态是：一部分宾客不喜欢或厌恶你饭店的产品，故意避免去购买它们。如上海××饭店曾有一位日本宾客被一谋财的暴徒伤害了，显然，宾客很害怕住这间客房。在这种情况下，饭店管理就要分析宾客不喜欢这家饭店的原因。如加强饭店的安全措施；如果产品过时，就要对产品进行重新设计；如果产品质量不好，就要提高质量；如果宾客对这产品有误解，就要用更积极的促销手段来改变宾客的态度。这种需求管理可叫扭转性营销管理。
2、对无需求状态的管理
这种需求状态是：宾客对你饭店的产品不感兴趣，没有人来购买你饭店的产品。如某城市旅游涉外饭店已过剩，而又有一家新的旅游涉外饭店开业，这家饭店的位置又远离城市中心，宾客对这种饭店的兴趣就会很低。在这种情况下，饭店管理就必须发现一些能把自己饭店产品的利益与宾客的需要与兴趣联系起来的方法。如上海某外贸饭店就采用在开业时打50－75％折扣的方法，也可宣传它环境高雅、宁静宁静可供独用的气氛，来吸引宾客光临。这种需求管理可叫刺激性营销管理。
3、对潜在需求状态的管理
这种需求状态是：宾客具有一种需要，但这种需要目前还没有被任何现存的饭店产品和服务来满足。如饭店星期天的早午餐，饭店健身俱乐部和饭店荣誉奖励宾客俱乐部等。在这种情况下，饭店管理的任务就是要了解这一潜在市场的需求类型和需求规模，发展合适的产品和服务来满足这一需求。这种需求管理可叫开发性营销管理。
4、对下降需求状态的管理
这种需求状态是：由于任何饭店产品像人一样，具有出生、成长和衰老等生命周期。因此或迟或早每一家饭店总会遇到它的某一种产品需求量下降的情况。例如在本店附近又有一座新酒店出现后，本店住宿人数就会下降。在这种情况下，饭店管理者必须努力发现新的客源市场来增加新的需求，也可以改变原有产品特点，或使用更有效的沟通手段。这种需求管理可叫再性的营销管理。
5、对不规则需求状态的管理
这种需求状态是：饭店的需求是在一年的不同委节里波动很大。这样就会产品生两方面的问题。一方面是旺季高峰时宾客过分拥挤，另一方面是在淡季时设施大量闲置。在这种情况下，饭店管理人员必须通地活的价格、促销和其他激励手段来调整宾客需求量的时间分布型态，分流旺季、高峰的需求量，增加淡季需求量。如旅游饭店可以淡季招徕会议客，商务饭店可以周末推出住二夜收一夜房价的家庭市场计划，城市酒店还可推出傍晚正餐之前的“幸福时刻”的较便宜餐饮项目，以吸引年轻的恋人。这种需求管理可叫平衡性营销管理。
6、对充足需求状态的管理
这种需求状态是：饭店的产品拥有充足的需求。如从1979年到1986年之间，上海涉外饭店客户年平均出租率高达85．04％以上。在这种情况下，饭店管理者要密切注意宾客需求偏好的变动和新饭店竞争态势，保持饭店的高质量宾客满意程度。在维持原有需求水平基础上，还可用高质量客源来代替低质量客源，这种需求管理可叫做维持性需求管理。
7、对过度需求状态的管理
这种需求状态是：需求量高于饭店设施所能挂靠的数量。如饭店客房出租率高于100％，饭店餐厅门口始终有人排队等候餐位。在这种情况下，饭店管理者的任务叫反营销，也就是要减少过度需求，以维持长期的正常需求。否则，会降低饭店产品质量，破坏饭店形象，从而导致饭店需求的大量减少。反营销方法包括提高价格、提前预订、减少广告宣传等。
需求管理论文篇2
关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（a.H.maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。
参考文献：
[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[m].上海：复旦大学出版社,2007:262.
[3]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[m].北京：经济科学出版社,1998:311.
需求管理论文篇3
大学生作为学生的主要阅读群体面临着就业的选择，在就业形势日益严峻的今天，这不仅是高校值得重视的问题，也是社会关注的热点问题，为了给大学生提供正确就业指导，可以增设大学生就业指导图书专柜，使大学生掌握更多的就业方法和更新的就业信息，并对于高校的特色就业信息资源的建设和管理工作起到积极的辅助作用。
2提高图书管理服务水平，以最大限度地满足学生的需求
2.1做好图书资源潜力挖掘工作
要能够全面地了解到各阶段学生的需求，能够正确地把握图书发展的最新动向，并能够灵活地结合现有的实用资源进行有效地利用和开发，可以通过上书挑选、读者捐赠、自建数据库等多种手段，来收集更多的图书资源。
2.2能够科学的订购书刊
要能够正确地把握当前教育的发展方向，要所不同阶段学生的心理、思想和阅读需求，合理的安排和分配图书资源，有计划、有上的地科学的订购杂志、书刊和网络图书资源，定期通过市场调查了解不同阶段学生群体的需求以及需求变化，可以参考教学人员以及一线科研人员推荐的资料和书目，然后制定重点书刊资料的采购计划，以保证图书资源的前沿性、专业性和实用性。
2.3做好导读工作
要为读者提供全面的图书管理服务，除了让读者了解图书管理发展状况、任务、基本职能、使用方法以及图书资源的分布情况等基本知识外，还可以采取一些措施帮助学生掌握工具书的文献检索方法和使用方法，增强学生处理、分析和获取信息的能力，拥有充分利用图书馆的文献信息资源，还要结合不同阶段学生的实际情况，做好图书资料的推荐工作。
2.4提高图书采购员的素质
图书采购员要能够掌握市场动态，了解读者需求，只有这样才能更好的完成图书的选购工作，而且要保证图书采购员兼顾各学科领域，在心理学、思想政治、就业指导并有一定教育经验的工作者，要拥有广阔的知识面还要拥有一定的外语交际能力，能够及时地了解中外各领域科学动态，同时还要具较强的科研素养和信息意识，能够及时、准确地收集有效的图书资料，并能够把握读者的心理和阅读需求。所以，对于图书采购员要进行定期的培训，使其能够及时的了解市场发展方向和读者需求变化。另外，还要提高图书采购员、管理员及其他员工的整体素质，激发员工的工作热情，使员工能够进行自我督促和自我加压，重视图书管理工作，对图书管理事业有强烈的责任心，不仅爱岗敬业还拥有一定的探索和创新精神，并能够将研究与管理工作相结合，不仅提高自身的专业水平，还通过探索提高图书管理的水平。同时，还要注意培养现代网络管理人才，加快图书管理的信息化、数字化的发展步伐，使图书管理员成为一名优秀的图书管理员。要求图书管理员要拥有能够分层次、分专业、多样化地为读者提供其所需要的知识信息以及为读者提供优质的网络服务的能力。
2.5树立以人为本的图书管理理念
需求管理论文篇4
现在大家对电力需求侧管理都很重视。电力需求侧管理具有广泛的内涵，它既包括负荷管理，又包括节能、节电。负荷管理很重要，节能、节电也很重要。据国际能源署、世界银行最近预测，认为中国在今后30年的能源投资中，有80%要用于电力工业。电力工业的建设任务很重，尽量减少高峰负荷、节约用电，对电力工业具有重要意义。党的十六大提出全面建设小康社会，21世纪头20年国内生产总值要翻两番，以往作的能源规划、能源和电力需求预测都偏小了，要重新按十六大精神来预测。2003年上半年大家认为“十五”计划末全国装机容量达到4.3亿kw，2010年达6亿kw，2020年达9亿kw。可是最近几年电力需求增长很快，电力弹性系数都超过1，特别是2003年上半年预测，到2003年年底发电量可达17840亿kwh，年增长8.9%，但到11月30日预测，到2003年年底年发电量预计将达到18844亿kwh，年增长15%，这个预测数字比上半年预测增加了1000多亿kwh。所以现在预测，2005年可达4.7亿kw，2010年达7亿kw，2020年达到13亿kw。在13亿kw的装机中，60%为燃煤电厂，煤电装机容量为7.8亿kw，约需原煤19.5亿，如果发电用煤占总的煤炭消费量的65%，则2020年全国煤炭总消费量将达到30亿t，估计我国2020年煤炭最大生产量约为25-27亿t，国产煤炭不能满足需求，届时石油、天然气和煤炭都要从国外进口。所以在今后20年中，我们要特别重视节能。国家发改委马凯主任提出中国要走跨越式节能之路，电力需求侧管理也应当走跨越发展的道路。现就几个问题谈谈我的看法。1估计对我国开展电力需求侧管理的估计。我国从20世纪90年代初提出开展DSm，到现在已经有十几年历史了，特别是最近几年国家非常重视DSm。但是我国的DSm还处在初创阶段，正像有的报告讲的，DSm的政策和资金还没有解决，电价结构调整没有解决，需求侧管理的实施主体还需要明确，我们要尽快促进DSm的成熟和成长，让DSm充分发挥作用。美国电力工业的DSm经历了三个阶段，我国目前还处在第一阶段，特别是电力工业实行厂网分开，在发电领域引入竞争机制后，有些具体问题需要解决，以使DSm能够适应电力体制改革的新形势。2缺电就是在缺电的条件下如何搞电力需求侧管理的问题。DSm是从美国发脉的，以后逐步为许多工业发达国家采用，他们都不是在缺电的条件下搞DSm的，在缺电的条件下怎么搞DSm需要我们来研究，来创造。搞DSm是用经济手段，不是用行政手段，对用户来讲是自愿而不是强制的。我们由于缺电，往往要采用一些行政的、强制性的限电措施。因此，在缺电的情况下搞DSm要注意对用户的公平、公正，如一部分用户搞避峰电价给予补贴，而对另一部分用户拉路限电不给补贴，就可能出现不公平的问题。3节能电力需求侧管理包括节能和负荷管理。我国当前的DSm是重负荷管理，轻节能、节电。峰谷电价、避峰电价、冰蓄冷空调、蓄热式采暖，都属于负荷管理，像冰蓄冷、蓄热都要多耗费能源。要更多的注意节电措施，如建筑节能、家用电器节能、节能灯的推广应用。4替换替换是指能源的替代和更换。替换是DSm的重要内容之一，对我国来说是节能、节电的重要措施，主要是指用天然气替代电力，既可以加快天然气的发展，又可以节约电力、减轻缺电压力，还可以提高能源利用效率。我国长期以来一次能源以煤为主，缺乏石油、天然气等优质能源，电力成了唯一的优质能源，特别是最近几年电力供应缓和之后，耗电量大的电力空调、电锅炉采暖、电冰箱、电热淋浴器、电开水壶等发展很快。每到夏季我国大部分地区的空调降温负荷约要占到电力高峰负荷的30%-40%，夏季出现高温、酷热天气电力供应就十分紧张；我国南方没有采暖设施的地区，碰到冬季出现太冷的天气，电采暖负荷也会急剧上升。
需求管理论文篇5
论文关键词：薪酬管理 以人文本 企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性s”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性s”的前提下较好地兼顾到四个“软性s”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理
理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
需求管理论文篇6
关键词：高职院校；柔性管理；学生
在新形势下，高职院校学生管理工作面临新情况、新问题，这与社会主义市场经济发展对人才培养的要求还不相符合，加强和改进学生管理工作成为摆在高职院校面前一个共同的问题。对于学生管理存在的问题主要有：学生管理理念滞后、学生管理体制不健全、学生管理队伍不优化、学生管理措施不实际，这一系列问题阻碍了学生管理的进一步发展，不利于高职院校人才培养目标的实现，[1]因此，要寻找一种科学艺术的管理学生的方法，做好学生管理这项工作，本论文的研究具有理论意义和现实意义。
一、当前高职院校学生管理存在的问题
（一）当前高职院校在学生管理方面，存在很大的问题，其中一个主要问题是，对于学生的刚性管理过多。众所周知，这一刚性管理主要是借鉴了我国普通高校的教育管理制度，此管理制度或许适合普通高校的学生，但是却不能照搬照抄用在高职学校的学生的管理上。高职院校的学生由于自己或家庭的原因，没能迈进普通高校的大门，其内心存在很强的自卑感，又处在不成熟走向成熟的发展时期，自制力差，逆反心理严重，“以刚克刚”很显然不是万全之策，刚性的管理制度，只会让学生更加叛逆，不服管，不服输，因此，刚性管理这条旧路已经行不通了，我们要改变刻板的管理制度，找出高职院校学生管理的光明的道路。
（二）为了使每个学生都能够得到自由而全面的发展，使个人的主体性得到最大程度的发挥，为了培养学生的创造性、灵活性、能动性，积极性，必须推进柔性管理在高职院校中的运用。实行学生柔性化管理，在社会、学校与学生的不断变化中谋求平衡，并促进学生管理良性发展，是非常重要的，高职院校的学生工作有必要在刚性管理中融入柔性管理。
二、实施柔性管理的必要性
（一）符合学生心理特点的发展
高职生由于其高考分数偏低，或是家里经济状况不佳的原因而选择到高职院校就读，这类学生有很强的自卑心理，怀疑自己的智力不如别人，自己父母没有别人的父母有钱，这种不自信的、有失偏颇的观点，是高职生自卑的主要原因。学生会用极端的方式来掩盖他们的自卑心理，一部分学生会压抑自己，不敢与别人交流，走路不敢抬头看人，不敢到人多的地方去；另一部分学生会过度的张扬自己的个性，调皮捣蛋，不听老师管教。
（二）符合社会“以人为本”的大趋势
党的十七大提出：”加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。”[2]“注重人文关怀”；十六届三中全会提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。[3]整个社会倡导“以人为本”，强调人的精神世界。企业作为经济社会的一分子，在生产经营、建设发展过程中也必须坚持“以人为本“的原则，尊重员工的主体地位，大力倡导人文关怀。高职生毕业之后不可避免的会到企业当中就业，在学校期间倡导柔性管理，坚持以“学生为本”，也相当于与校外的企业文化接轨。[4]
三、相关理论
（一）马斯洛的“需求层次理论”
马斯洛需求层次理论（maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。[5]
高职生的需求也可以根据马斯洛的这一理论进行划分，我们每个人都希望这些需要得到满足，或是显性的，或是隐形的，高职生也不例外。尤其是处在青春期的学生，更需要安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求等，我们在对学生的某种行为作出判断时，应该考虑到学生的这些需求，不能只依据没有生命的管理制度，要结合学生的内心需求进行管理，不能单纯的把学生当作“东西“来管理。
（二）我国古代“人本”理论
“仁者爱人”，强调要善待人、友爱人，儒家的理想就是要通过“仁”的方式，营造一种和谐的人际关系氛围，学校管理坚持“以人为本”，更要“以仁为本”，使师生间能够理解沟通，老师间能够协作配合，而这也正是人本管理所追求和倡导的。在管理学中，满足人的需要，即是仁。反过来讲，对学生不友善、不体贴，动辄得咎，人人自危，这不是仁。[6]因此，高职院校在对学生进行管理时，一定要强调以德服人，以说服教育为主，促其自觉，而不是以消极的、高压、惩罚的方式使其被动接受管理。如果在管理过程中出现使大多数学生感觉到不公平不公开不公正的管理行为时，则违背了“以仁为本”、“以人文本”。
（三）麦格雷戈的X-Y理论
需求管理论文篇7
关键词：声乐演唱；本科毕业论文；管理
随着毕业生人数的不断增长，在近些年的发展过程中，我国高等教育事业在毕业论文管理方面，针对当前毕业论文写作的质量管理和论文管控等方面的改革工作，一直在不断地探索和调整。本科生毕业论文的设计工作是各大高校教学过程中的重要环节，更是检验学生的专业技能或专业理论知识的方法之一。
一、音乐类院校本科生毕业论文的管理体系
（一）组织管理环节
1.管理方式及内容
按照我国音乐类院校本科生论文管理的具体流程，在毕业论文的设计和指导方面，主要以教研室主任和系主任共同组建起本科生毕业论文小组的形式进行管理。本科生毕业论文小组主要负责本科生毕业论文的选题或设计的确定、分派指导教师、对导师指导过程的监控、对论文答辩工作的组织和实施、对论文或设计质量的评估及对答辩后的理论论文及设计类论文的存档等。针对本科生毕业论文的管理，需要从领导小组组建开始，贯穿整个本科生毕业论文的开题和答辩完成之后的存档等环节中。
目前，我国高校对于毕业论文的组织和管理按照各校具体形式的不同而采取不同的管理制度，如分级管理负责制，主要以毕业论文的具体工作为基础，在教务处的统一筹划和安排下，由本科生毕业论文小组、毕业院系、指导教师、教研室等构成整个毕业论文管理体系，从各自的职业范畴来对音乐类院校本科生论文的管理进行责任的划分。
2.管理的弊端
分级管理负责制尽管条理明晰，对毕业论文管理涉及的各个负责部门的工作进行划分，以确保论文管理的各一个环节可以按照相关规定顺利开展，但是在具体的操作过程中很容易出现信息传递不及时而导致失败或出现信息传递的失效等问题。音乐类院校本科生论文管理涉及教务处、教研室、各个系、本科生毕业论文小组、指导老师等多个方面，难免因为交叉管理和层级检测而出现制约论文管理规范性等的问题。
此外，由于各类高等院校在进行本科生毕业论文组织和管理的过程中缺乏具体的实践检验和调研单位的参与，如某学生的论文内容主要就某公司所筹办的音乐会的流程和管理等进行研究，在检验和监控论文质量时，指导老师、院方无法就该名学生是否深入实践进行调研而进行检测。此外，针对专业技巧等方面的研究，需要在实践过程中借助案例来检验，但是学校和公司之间缺乏合作，无法为学生的研究提供第一手的研究资料或实验的机会。因此，在此方面当前音乐类院校本科生论文的命题研究方面很容易趋向毕业论文的设计而轻视理论性论文的现象。
（二）管理程序环节
我国各类音乐高等院校在进行本科生毕业论文管理时，最容易出现管理问题的环节主要在管理程序的实施过程中。本科生毕业论文的管理需要覆盖到从选题到论文的写作，再到答辩和论文总结报送等环节中，任何一个环节出现疏漏都会影响本科生毕业论文管理的全过程。按照不同的程序需要，目前每个环节的内容包括以下几点。
1.选题环节的管理
对本科生毕业论文选题环节的管理主要集中在选题时间、选题方式、选题的具体要求等方面。具体到时间的安排问题上，一般音乐类高校的本科生毕业论文答辩会定在第八学期，选题需要定在第七学期或第八学期。具体的选题时间需要按照各个学校和院系的具体安排来执行。在选题方式上，当前我国高校基本设定为学生自拟或院校代为拟题两种形式。在具体选题方面，学生必须按照自身的专业目标和教学的基本要求来确定选题，题目同时要提交指导教师审核。如果音乐类高校实施由学校代为拟题方式，则需要选择富有教研经验的专业教师来拟定毕业论文或毕业论文设计的题目并提交本科生毕业论文、毕业论文设计领导小组来审核，审核后提报到教务处做题目备案。在拟题过程中，必须要保障题目的设定数目多于现有的毕业生数目，避免出现学生的擅长领域与选题不相符，无法顺利选题的问题。在毕业论文的选题设计方面，以学生本科期间的教学目标和教学大纲的要求为核心，以激发学生创作激情为理念，从助力学生综合使用知识的角度来设计选题。
2.写作环节的管理
对于选择毕业论文设计的学生，针对此类学生所选定设计的内容和在内容中对专业技巧的运用，校方必须明确毕业设计的流程和要求，对于毕业论文设计和毕业论文撰写两方面按照格式和内容分别列出明确的要求并将此信息传达到学生个人。格式要求由于涉及写作的规范性，因此必须统一，而毕业论文的内容要求则是对学生毕业论文写作的原则的基本规定。
3.答辩和总结环节的管理
答辩环节在开题环节之前按职责分配到音乐学院的各院系，在具体的执行中同样由各个院系按照学校规定的章程和时间来组织和实施。音乐学院的各院系的具体答辩流程、规定、审核的方式及总结提报要有差异性，在对答辩和总结两个环节进行管理的过程中，主要对答辩的时间、组织方式、答辩的程序、论文成绩的审定等各个方面进行规范。答辩结束后，学生的论文需要报送到各个院系的论文管理小组备案，对论文的归档进行保存，就论文的工作总结报告等方面进行存储并按照成绩进行汇总。
4.管理中存在的问题
毕业论文的撰写和答辩时间通常集中在第八学期，而此学期一般是就业高峰期。毕业论文的写作时间与就业之间的矛盾同样会影响毕业论文的质量。在毕业论文的选题方面，尽管目前采用学生自主拟题和学校代为拟题两种方式，但是从实际情况来看，由于与企业之间合作的脱节，很多学生缺乏实践经验，因此在具体论证中，只能从理论角度进行论证或设计，实用性并不高。在对指导教师的资格认证方面，目前仅限于对本校的教师进行职称梳理，校企共建中的企业指导教师无法被纳入到本科毕业论文的管理工作中来，论文设计和管理均具有局限性，尤其是校企共拟选题的设想显然缺乏落实的土壤。
（三）监管程序环节
监管环节在不同的学校落实的方式不同，主要借助监督工作来开展，具体包括学校的自检、毕业论文撰写的中期抽查、毕业论文撰写完成之后的抽查、对毕业论文导师的抽查等。其中，学院的自查需要将抽查到的结果提送相关部门，中期检查则主要针对论文的进展和撰写过程中主要存在的问题等方面来进行检测。对于答辩前毕业论文的检测主要在于对毕业论文的重复率、抄袭、拼接等方面进行抽查和检测。前三个环节比较容易实现，第四个环节，即对指导教师和学生之间交流情况的检测，由于受到各类人为因素的影响，在具体的落实过程中很难进行有效的把控。
二、音乐类院校本科生毕业论文的体制改革
（一）明确管理意义，明晰管理方向
针对我国当前音乐类院校的本科毕业论文管理阶段所存在的各类问题，对其进行整改就务必从源头出发，如明确管理体系构建的价值和意义。在社会主义市场经济体制下，音乐类院校的本科毕业论文管理其主要目的并不在于对毕业论文的管理本身，而在于如何以毕业论文为基础，对本科毕业生的知识架构、专业理念、专业技术、艺术素养及综合表现能力等方面进行考核和指导，力争在学生离开学校之前找出学生目前知识和能力等方面所存在的问题，争取在就业之前加以完善。音乐类院校的本科毕业论文管理工作是对学生和教师进行考评的最为直接的标准和评估要素，同样也反映着高等院校的教学水平、管理水平和办学水平等。音乐类院校的本科毕业论文和设计作为一项极其重要的独立二级指标，应体现在音乐类院校的本科毕业论文管理工作的每一个环节里，按照具体的要求来执行考评标准。
（二）确定工作目标，提高质量意识
论文质量是教学质量的评估标准之一，同样也是学校谋求生存和发展的核心动力之一，因此在对论文管理的过程中，务必按照每一个阶层的要求开展工作。在明确工作目标方面，注重管理和组织是首要任务；在监控教师和学生就毕业论文工作开展方面，需要在思想动员的同时，强化绩效考评政策，强调各个环节中管理的质量要求和行为规范要求，尤其在选题把关、指导教师的资格审核、训练指导、中期检查、审阅和评阅、答辩及最终成绩的考核和评定等方面，均需要对学生和教师进行培训和指导。提高质量意识的前提是构建合理、科学的管理体系，以先进的管理理念、认真负责的管理精神和规范科学的管理方法等，力求在增加执行力度的同时，为论文质量的把控提供基本保障。
（三）建立校企共评机制，灵活运用考评标准
在一些音乐类高校，校企合作作为为学生提供实践平台的方法之一，应在对学生进行日常管理的同时引入企业专业人员对学生进行指导，例如，如何筹划音乐会等方面所提供的经验课堂教学指导，在学生进行毕业设计和毕业论文撰写的过程中，企业的指导人员也可以作为学生论文或者设计里，实践方面的指导老师。此种方式更有利于促进学生们在毕业论文撰写和毕业论文设计时，融入更多的创意，在拓展他们思维空间的同时，也有利于就业后视角的开拓和提升其理论联系实际的熟练操作能力。灵活运用考评制度，将原本的传统考核和考评制度及规范延伸到对学生能力和素质的考评中来，将实践作为评分标准之一，转移到企业的考评和管理中来，可以更有利于减少学校在毕业论文管理中所花费的人力物力财力。
参考文献：
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[2]黄灿.独立学院本科毕业论文质量提高研究[J].江西农业大学，2012（04）.
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[4]贝金，王春雨.基于pDCa循环提升本科毕业论文质量[J].科技与企业，2011（12）.
[5]静文佳.赤峰学院音乐学院声乐教学分析及改革探究[J].内蒙古师范大学，2012（04）.
需求管理论文篇8
关键词：需求层次理论；发展；区别对待；国民文化
一、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛的需求层次理论经过半个多世纪的发展，已经成为当今理论界实践界应用最多、最受关注，同时也是最具影响力的激励理论。
第一层是生理需求。这是从种族的存在和延续的角度所说的需求，也是人类最为基本的需求，马斯洛说：“毫无疑问，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子经常填得饱饱的，那么，他的欲望将发生什么变化呢？”［1］这就是说，人类只有获得维持生命最基本的需求程度之后，别的需求才能激励人们。接下来是安全需求。马斯洛说：“生理需求已经相当好地得到满足，就会出现一系列的需求，我们可以概括地称之为安全需求。”［1］安全的需求“来源于对祥和、稳步发展和社会稳定的需求”［2］。安全需求之后则是社会需求。这是对于归属的需求，人们在社会中生活，需求得到同事、朋友、家人的友谊、忠诚和爱情，需求相互关心、相互爱护。马斯洛认为，人的归属得到满足后，就会出现对自我尊重和受人尊重的需求。最高层次是自我实现需求。从该理论我们可以发现正是因为人类的需求呈现阶梯式的分布，某一需求得不到满足的时候就会出现对其的强大动机，同时某一需求得到满足之后就立刻会出现其他的需求，相应地，动机也会马上出现，所以它成为人类行为持久的、强大的激励因素。
应该说马斯诺需要层次理论从人的需求出发描述人类的内在心理状态是符合人的认知规律的，也是符合逻辑的，在认识人类行为的时候具有较强的解释力。
二、需求层次理论在现代企业管理中的应用探讨
现代社会中，高工资、高奖金、高福利、高待遇是企业吸引人才的重要途径，理论上泰勒的“科学管理”十分推崇物质的刺激，实践上也有大量事实表明金钱上的激励是最有效果的，但是应该注意到科学管理和物质刺激在低级产业和一线员工中的作用很有解释力。问题在于随着产业升级，员工素质提高，人本主义管理方式的兴起，大量事实也表明仅仅用物质激励并不适用于所有的员工，也不适用于所有的部门和工作要求；同时，随着马斯诺的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论，麦克莱兰的获取需求理论以及奥尔德弗的“生存、关系和成长理论”的出现和影响不断增大，企业开始意识到应该从多方面去考虑员工的需求，激励他们为企业做出更大的贡献。本文试着从马斯诺的需要层次理论出发，从微观的角度出发，具体地给企业管理者提供一些激励的策略，并指出在运用该理论时需要注意的三个方面。
马斯洛的需要层次理论在企业中的运用具体有以下5点：
1.生理需求：较高的薪金，一定工作时限，较好的工作条件，住房的补贴，医疗和养老保险，一定的参股权。可以说这些是现代企业员工作为人所需求满足的最为基本的需求，也是在生物学意义上需求，这些需求得不到满足，员工将无法开始正常的工作。
2.安全需求：稳定的工作，安全的工作环境，对未来的不确定性降低，在工作中的人身、财产安全能得到较高的保障。实际上，这种安全需求包括生理和心理安全两方面，这两方面在一定程度上是对立统一的，不同的工作有不用的需求和加权，显然对于蓝领员工来说，生理安全的需求比管理层的员工要强；反过来，管理层的心理安全需求比蓝领员工要强。
3.社会需求：社会需求主要体现在对于团体的归属上，要经常举办联谊活动、社交活动、开会、动员等等。社会学功能主义学派的观点认为，在组织中要有各种仪式、象征、标识物，使得组织成员将自己规定到“这个而不是那个组织”中去。
4.尊重需求：企业员工尊重来源于职位、权力和专业、知识、荣誉等。这使得企业要提供让员工晋升的机会，业务提升进修，及时的公正的书面或口头表扬激励。要形成帕累托精英循环模型，营造员工在“尊重需求”的激励下为企业发展不懈努力的氛围。
5.自我实现需求：自我实现是人类需求的最高层次，也是最高级别的激励活动和来源。在企业中，要充分尊重员工的主动性和专长，将合适的人放到合适的岗位，让员工能有追求自我、挖掘自我、发展自我、完善自我的环境和机会。
三、需求层次理论在现代企业管理的应用中需要注意的几个问题
1.要用发展的观点看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
“人不会为已经满足的需求而工作。即只有未得到满足的需求才能够成为激励；已经被满足的需求，不再具有激励作用”［3］，这就是马斯洛需求层次理论中的“不满足原则”，企业应该从中得到启示，要减少在已满足的需求上的投入，增加未得以满足方面的供给。
马斯洛认为，人的5种需求是以台阶的方式排列的，第一个需求得到满足了，第二个需求便成为其工作的动机了。这就是马斯洛需求层次理论的“渐进原则”。随着经济的发展和分配制度的改进，在生理需求和安全需求基本能得到满足的情况下，企业要在更高层次上为员工创造条件，满足其相应的需求。要不断满足员工的社会需求，提供各种企业组织活动，增大和提高员工参与集体活动的机会和能力。要不断满足员工尊重需求，要在多个维度上，为每一个员工创造不同的尊重条件，使每个人都有机会获得别人的羡慕、赏识和尊重。要不断满足员工的自我实现需求，要让更多的人在职务安排上、业务行为上实现个人抱负、个人价值，去不断挑战自己，充实自己，升华自我，这就是马斯洛所说的“高峰体验”［4］。
2.要用“区别对待”的观点看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
这里所说的“区别对待”没有任何价值上区分的意思。本文想表达的意思是，在运用需求层次理论的时候，应该注意“岗位要求”、“年龄差异”等要素。
不同的岗位应该具有不同的激励机制，去满足相应需求层次。计件岗位上显然不需求去满足员工的自我实现需求，而更多的应该用泰勒的科学管理的方式去激励他们，更大程度上满足其生理需求；研发人员显然更应该满足其自我实现的需求，使他们不断挑战自我，战胜自我，而在社会需求的满足上则可以相对减少；管理岗位上显然应该在社会需求和尊重需求上满足管理层的需求，创造一个较好的人际关系条件，以便其更好地进行组织、协调和指挥业务。
年龄差异导致的心理需求要求不同的激励机制，去满足相应需求层次。埃里克森（erikerikson）描述了人在不同年龄层次多面临的问题：“20岁到40岁，亲密感与孤独感之间的抗争；40岁到65岁，繁殖感与停滞感的对抗；而从65岁到去世时强力的自我完善与强烈的绝望感之间的对立”。企业应该在员工不同的年龄段给予不同的激励方式，使得他们能在不同的需求层次上获得满足，能在需求的变化中获得相应的满足。
3.要用“国民文化观”看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
霍夫斯泰德找到了5种国民文化的基本方面：权力距离，不确定性的规避，个人主义―集体主义，男性―女性，长期和短期导向。每种国民文化都是这5个方面的任意组合。我们知道，马斯洛需求层次理论最终推崇的是个人成就和自我实现，但是，霍夫斯泰德的研究表明马斯洛的自我实现概念只有在推崇绩效和成就（即非常个人主义，具有男性文化特征，就像美国）的社会中，在甘冒风险获得成就（即不确定性敏感度低，譬如美国）的社会中才能得到肯定［5］。可以说在美国和其他英语国家，属于成就驱动，不会强烈规避不确定性，甚至追求这种不确定性；有些国家属于男性文化，但同时强烈规避不确定性，这就属于安全驱动型，自我实现就处于底部；而在一些社会主义计划经济国家，自我实现则是强烈遭受批判的，尊重的需求、社会的归属的需求则是第一位的。这种国民文化的不同导致企业在满足员工需求，激励他们努力工作时采取的激励机制也应不相同，在这方面，中国从计划经济向市场经济转变过程中，企业应特别予以重视。
员工的激励机制是一个复杂的实践问题，我们提出马斯洛的需要层次理论只是提供了这样一个视角，让企业在员工激励这一问题上有一个可以借鉴的方式，而不是每个企业都必须做出这样的激励行为。必须指出的是，理论的逻辑不能替代实践的逻辑，企业应该在实践中，从企业性质、社会文化、政治环境、技术条件、财政力量、企业状态出发，不断总结出适合本企业的激励方法，实现激励效果的最优化。
参考文献：
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［3］罗珉.管理学［m］.北京：机械工业出版社，2006：180.
需求管理论文篇9
关键词激励理论高等学校教育管理
中图分类号:G647文献标识码:a
高等学校肩负着为我们的国家和社会培养高素质、高水平人才的重任。随着社会的发展,大学生的心理和行为日渐走向多元化、复杂化,这给高校学生教育管理工作带来了新的挑战。而组织管理学中的激励理论体现出平等性,重点放在人性教育、情感因素的发挥上,贴合大学生的心理及行为特点,因此逐渐发展为高校管理者教育学生的有效手段。通过采取合理的激励方式,高校管理者可以充分激起学生的积极性,让他们怀抱着最大的热情投入到学习中,从而更好地实现教育管理目标。在此,本文将主要探讨激励理论在高校学生教育管理工作中的具体应用。
1激励理论的定义和主要内容
“激励,即主体通过运用某些手段,使得客体在心理上处于兴奋和紧张的状态,并积极行动起来,从而实现主体所期望的目标。”①首先,从理论上明晰激励理论的产生、含义及主要内容,对于高校教育管理者采取合适的措施来激发学生的积极主动性,具有重大的意义。20世纪以来,西方组织管理学出现了许多不同的激励理论,按其所研究的激励侧面和行为关系的不同,可以将这些理论划分为三大类:内容型、过程型和行为改造型。②
内容型激励理论。这是激励产生的起点,它主要研究人们的行为是如何产生的,并分析人们的这些内在需求又是如何推动其行为发展的。具体来说该理论又主要包括以下三种类型:(1)需求层次理论。该理论创始人马斯洛认为,人类有五种基本需求,从低级到高级,依次为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。并且,只有当低层次的需求得到满足后,人们才会去追求较高层次的需求。(2)成就激励论。该理论创始人麦克利兰认为,在生理需求得到满足后,人们还有三种基本需求:权力需求、社交需求和成就需求。当然,不同的人对这三种需求的需求重点也是不同的。(3)双因素理论。该理论创始人赫茨伯格认为,影响一个人的生产和工作绩效的主要因素包括激励因素和保健因素,前者包括工作本身、公认、提升、成就、个人成长与发展;后者包括薪水、安全、工作条件、工作保障、公司的政策等。前者能导致满意感并进而激发积极性,后者却只能防止产生不满意感。
过程型激励理论。此种理论重点研究人们产生动机后,直到采取具体的行动前,哪些激励因素会影响其心理活动过程。具体来说该理论又主要包括以下两种理论:(1)期望理论。该理论创始人弗罗姆认为,当人们有某种需求,并且觉得这种行为有达到目标的可能时,其采取该行为的积极性才能高。即,激励力=效价期望值渲校だχ傅氖侵苯油贫鎏宀扇∧骋恍卸亩だ健pЪ壑父鎏宥阅骋唤峁运欠裼凶愎患壑档墓懒浚簿褪桥卸献约旱呐Χ杂谄涓鎏逍枰穆闶欠裼幸庖濉F谕凳歉鎏宥圆扇∧骋恍形赡艿贾履男┙峁目赡苄缘脑ぜ啤#?)公平理论。该理论创始人亚当斯认为,当个体完成工作要求并获得相应的酬劳之后,他既在意自己获得酬劳的绝对多少,更在意自己获得酬劳的相对多少。于是,他就会和其他人进行比较,弄清楚自己获得的报酬到底是否公平合理,而这一比较结果将直接影响到其今后生产工作的积极能动性。
行为改造型激励理论。此种理论侧重于研究如何改造和修正人们的行为,从而使其积极行为得到加强,消极行为得到修正。具体来说又主要包括以下两种理论:(1)强化理论。该理论创始人斯金纳认为,强化应该分为正强化和负强化两种类型。正强化指的是对个体行为进行肯定、提供奖励,从而使这些行为得到巩固;负强化则指的是对个体行为进行否定、进行惩罚,从而使这些行为在今后得到修正直到消失。(2)海德的归因论。人们利用该理论来理解、预测和控制他们的环境,以及随这种环境而出现的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度,进而影响随之而来的行为和工作绩效。
2激励理论在高校教育管理中的具体应用
高校学生具备较高的学历、丰富的知识和良好的道德修养,整体素质较高,其分析解决问题的方式都与其他行业的工作者有明显不同,需求层次较高,行为动机也具有自身的特点。研究表明,在当代高校学生的需求结构中,处于前四位的依次是求知需求、自尊自立需求、友情需求和成就需求。③此外,高校学生正处于青年时期,自我意识、独立意识强,自尊心和逆反心理也很强。面对高校学生需求的特殊性,要想调动他们学习的积极性、主动性和创造性,既要遵循一般的激励规律,又要考虑其特殊性,采用适当有效的方式,只有这样,才能使激励理论在高等教育管理工作中发挥最大功效。结合上文关于三大类激励理论的总结,本文认为,将激励理论运用于高校教育管理中,应重点做好以下三方面的工作。
目标激励目标源于需求,需求产生动机,动机可形成内驱力,对人的行为具有方向性的引导和激励作用。目标对人的吸引力越大,其导致的动机越强,目标越高远,其才能发挥得越充分。④具体来说,目标激励就是要针对各个学生的自我条件和需求,再结合学校的培养目的,为各个学生设置具体的、明确的、有针对性的激励目标,尽量使各个学生在为目标实现而奋斗的过程中,不断地增强自信心,强化其主体意识,调动其积极性和主观能动性。不过,此方法在运用过程中,还要注意以下三方面:(1)设置目标时,必须要结合各个学生的自身条件和需求,特别注意不同层次的学生其需求肯定也不尽相同,并让学生自己参与到目标设置的过程中去,从而避免设置的目标最后都弄得整齐划一,没有针对性。(2)设置的目标要非常具体和明确,要具有可实现性。应该引导学生学会循序渐进地设置目标,引导其学会如何设置短期目标、中期目标、长期目标,从而分阶段、一步步地来完成,并在此过程中不断实现自我激励。(3)设置的目标要有一定的难度,具有一定的挑战性。对于那些能力较强的学生以及具有相当潜力的学生,要鼓励他们勇于挑战自己,设置较高较难的目标,不断激励自己向更高更远的目标前进。
情感激励情感是一种非常复杂的心理活动,是人们对客观情况是否符合主观要求进行评判之后产生的态度。情感激励指的是采取某种方式,影响到个体的内心情感,并激发其内在的精神和力量。⑤与物质激励相比,情感激励的作用持续得更为长久。在高校教育管理者和学生的沟通中,情感上的沟通占据了很重要的一部分,管理者正确的情感激励将使学生受到良好的感染和巨大的激励,从而在成长的道路上走得更好。高校教育管理者在实施情感激励的时候,还要特别注意以下三个方面:(1)管理者要尽力使学生的合理情感要求得到满足。当合理的需求得到满足后,学生们的主动积极精神也就会随之产生了。(2)管理者对各个学生的期望应该符合实际,不可设置得过高或过低。管理者首先必须了解各个学生的情况,据此对各个学生设置符合实际的希望,并经常关注他们在各个阶段的发展状况,从而不断地适时调整期望要求。(3)管理者要引导学生学会升华自身情感,将情感从个人层面逐渐升华到对集体、国家和民族前途的关注层面,使学生们的理想更崇高、视野更广阔、情感也更健全。
注释
①芮明杰.管理学教程[m].北京:首都经济贸易大学出版社,2004.
②李春方.激励理论研究[m].沈阳:辽宁大学出版社,2004.
③王海宇.高校教育管理工作中的激励方式研究[J].商业经济,2008(5).
④王勇.论激励原理在高校学生管理工作中的应用[J].中国高教研究,2001(11).
需求管理论文篇10
摘要：本文以系统科学与工程理论为框架，组合管理学及相关学科的一些基本要素，建立组织中的“人”的元模型，并以此为基础衍生需求模型、需求特性模型，为组织理论、应用、实践提供借鉴、视角。
关键词：系统人模型元模型需求模型特性模型
一、引言
无论管理理论，还是管理实践；无论探讨组织，还是探讨行为；无论研究文化与学习，还是研究变革；无论运筹战略，还是力行战术；无论基于过程的管理，还是基于交付的管理；人作为社会的基本构成，作为生产力的要素，作为生产关系的宿主，在漫长的管理历史长河中，演绎着历史，创造着历史，也谱写着历史。
管理学史上出现过“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等关于人的模型，并以此为基础建立了像“X理论”、“Y理论”、“Z理论”、“双因素理论”、“马斯洛需求层次”等等需求与激励的模型。这些模型为管理理论、应用、实践建设，做出了奠基性的贡献。
本文承袭以上管理学模型模式，以系统科学与工程理论为框架，组合哲学、社会学、心理学、经济学、管理学等学科的一些基本要素，建立组织中的“人”的元模型，基于“系统科学与工程”特色称之为“系统人”元模型。并以此为基础衍生“系统人”需求模型、“系统人”需求特性模型，为组织管理理论中的范式、比喻的建立提供借鉴，为管理应用与实践的前提、假设的建立提供视角。
二、元模型
组织中的“系统人”，可由一些基本要素构成。这些要素可以抽象地描述组织中普遍意义上的、表征稳定、形态可控、特征规律化明显的人。基于描述的抽象性，称之为“元模型”。
元模型的基本要素包括，动物机体，为物质基础要素；人性哲学，为观念要素；认识，为智力要素；情感与情绪，为心理要素；劳动，作为人类的本质活动，为活动要素；社会关系，为环境要素。元模型的基本要素描述如下。
1.动物机体。人是与外界环境有着明确界限的有机系统，通过严整的机制统一组织机体内各组成部分协同运行，与外部环境进行资源交换，选择性适应并干预外部环境，实现机体的有效运转；以个体的“存在性”为根本，演绎个体产生、成长、成熟、繁衍、抚育、衰退、消亡的过程，有寻求“存在”状态向好的本能性需求。
2.人性哲学。人基于先天特质、后天认识，形成个人哲学，即对自然、社会、思维、情感的较为稳定的认识（自然观、社会观、思维观、情感观），并造就与之匹配的态度，影响着个人衡量付出、所得、社会交往、心理感受的价值标准。
3.认识。人通过感性与理性认识机体内部、外部环境，获取、存储、加工、转化、优化、升级相关信号、信息、知识，并以一定的认识形式与机体本身和外部环境发生作用，通过学习、实践提升感性认识与理性认识能力。
4.情感与情绪。人以成长环境、机体机能、思维方式为基础，构筑一定的情感与情绪模式。这种模式呈现出状态可控性，受个人机体环境、外部环境影响，会呈现出波动性（正面、负面），偶尔出现失控，有整体向好的态势，这是一个适应性调整过程，也是一个对情感、情绪认识提高的结果。
5.劳动。人身处自然环境、社会环境中，并与之作用。在个人的人性哲学影响下，基于个体的认识能力、功能能力，调整自身的情感、情绪，进行个体、群体、团队、组织等形式的劳动。在一定的劳动关系中，参与劳动、劳动能力、劳动身份、劳动所得，是生存、发展的需要，这种需要体现出一定的差异性。
6.社会关系。人处在社会关系中，有建立、维系、改善、弱化、放弃部分社会关系的表征，对塑造个人哲学、认识、情绪、情感模式有一定的作用，对行为养成有一定的影响，是劳动的环境条件。人在社会关系中表现出交往需求，同时社会关系表现出一定的资源特性。
三、需求模型
基于元模型，建立“系统人”需求模型，模型的构成要素描述如下。
1.动物机体。选择个人、家庭生存环境并尽力适应；维系、保障个人及家庭身体健康、生命安全；保障个人、家庭基本生活持续与改善；干预内部、外部环境，争取个人、家庭的生存状态改善。
2.人性哲学。自我定位、自我认同需求；寻求世界观、价值观共鸣的需求；个人价值实现需求，在此驱动下形成行动需求；价值取向有无意识变化倾向，为无意识需求。
3.认识。通过一定的形式获得、提高个人认识能力；与外部进行感性、理性认识的交流。以认识作用于外部，并期望一定的效果与认同。
4.情感与情绪。有一定的情绪需求，喜、怒、哀、乐等等；有一定的情感需求，友情、爱情、同情、关心等等；有情绪、情感的交流需求，并期望一定的效果与认同。
5.劳动。有劳动环境要求需求，包括自然的、社会的，同时对环境有选择、改善、适应、放弃的需求特性；具备、提升劳动能力的需求，包括知识型、技能型、体能型等；劳动身份确定、稳定、提升的需求；维系个人、家庭的生活、教育、再教育的劳动所得，并期望从保障型过渡到改善型、享受型、品味型；在法律、道德框架下，和谐劳动关系；受多种条件影响，个人对劳动关系也有异常化需求；对劳动表现出一定的感受、情怀；劳动需要一定形式的认同，因人而异，体现出一定的差异性。
6.社会关系。在社会关系中，有情感、情绪交流需求；基于生活、工作、学习、运动、休闲、娱乐等的协作、帮助需求；将社会关系作为资源需求；改善社会关系的需求。
四、需求特性模型
需求模型呈现出如下的系统性特性，称为“需求特性模型”。
1.稳定性。稳定环境下，需求有时候是清晰可鉴的，水平稳定的，有时候需要经历心理历程、理性思考、或者经过引导、身体践行后，需求逐步清晰，呈现出边界性、目标性、指标性，达到稳定水平的状态。
2.动态性。稳定环境下，需求在时间维度上，呈现出围绕稳定水平的上下波动，幅度不会太大，呈现出动态平衡。
3.变动性。内外部环境变化，导致心理博弈，心理平衡打破后，需求会呈现出较大的变动，突破原有的稳定水平，可能正向，也可能是负向的，最终会达到某一稳定水平，或者退回到原来的稳定水平。
4.优先性。稳定需求内部的分项需求，呈现出一定的优先级。优先级与紧迫性的相关性有不确定性；同时，内外部条件变化，优先级有调整机制，可能会呈现需求的动态、变动特性。
5.矛盾性。构成需求的各分项需求具有矛盾性，有些矛盾可以通过自我调整、优先级排序解决，有些需求需要一定的外部干预，达到稳定水平。
6.模糊化。需求需要通过一定的内外部条件进行干预强化。不然，可能会出现模糊化的趋势。
7.引导性。需求经过一定的引导、强化，会变得更加理性、清晰、可实现。
8.边际性。在需求的逐步实现过程中，或者需求实现后，效果会有一定边际效应。
9.累加性。在需求的逐步实现过程中，或者需求实现后，会有新的需求出现，较为明显地突破原有需求水平。这种新需求可能是有意识增加，也可能是无意识增长。
参考文献
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