会议解决方案篇1
【关键词】tD-SCDma 移动视频固定视频
随着数据网络的不断完善，各政府机构、事业单位、行业企业大部分已经部署了由DDn、XDSL、光纤等多种线路组威的数据网络。在这种网络环境下，充分应用网络资源，将信息传递生动化，建立互动的实时通信系统，是政府、企业、机构提高自身竞争力、开源节流的有效手段。
随着通信技术的发展和打破地域限制的原因，人们对视频会议系统的需求也在不断增加。与电话会议相比，视频会议在同样节约时间、降低会议成本的前提下，进一步提高了沟通的效率。固定视频会议系统成为目前主流的解决方案，固定视频会议系统是一种现代化的办公系统，它可以把不同地点任一会场实时的现场场景和语音互连起来，同时向与会者提供分享听觉和视觉的空间，使各方入会用户有“面对面”交谈的感觉。
而随着视频会议的应用越来越广泛，同时对其视频音频质量、数据共享、灵活性以及易用性、可靠性和易管理性的要求也越来越严格，原有的固定视频会议系统越来越不能满足用户移动性的需求。随着2008年tD-SCDma在国内启动试商用，大唐移动率先提出移动视频会议系统解决方案，使用户在移动环境下，也可得到与固定宽带类似的高速数据接入服务。
1 固定视频会议系统方案简述
固定视频会议系统是指通过现有的固定通信网络，将人物的静、动态图像、语音、文字、图片等多种资料分送到各个用户的计算机上，使得在地理上分散的用户可以共聚一处，通过图形、声音等多种方式交流信息，增加双方对内容的理解能力。
视频会议系统的种类：视频会议系统在用户组成模式上分为点对点(2人)和群组视频会议系统(多人)两种，按技术实现方式上分为模拟(如利用闭路有线电视系统实现单向视频会议)和数字(通过软硬件计算机和通讯技术实现)两种。
一般的固定视频会议系统包括mCU多点控制器(视频会议服务器)、会议室终端、pC桌面型终端、网关等几个部分。各种不同的终端都连入mCU进行集中交换，组成一个视频会议网络，如图1所示。
1.1 多点处理单元(mCU)
mCU是视频会议系统的核心部分，为用户提供群组会议、多组会议的连接服务。目前主流厂商的mCU一般可以提供单机多达32个用户的接入服务，并且可以进行级联，可以基本满足用户的使用要求。mCU的使用和管理不应该太复杂，要使客户方技术部甚至行政部的一般员工能够操作。
1.2 大中小型会议室终端产品
大中小型会议室终端产品是提供给用户的会议室使用的，设备自带摄像头和遥控键盘，可以通过电视机或者投影仪显示，用户可以根据会场的大小选择不同的设备。一般会议室设备带专用摄像头。可以通过遥控方式前后左右转动从而覆盖参加会议的任何人和物。
国际电信联盟(itU)对于视音频通讯及其兼容性的技术进行了规范，在这些基本的协议中，同时对语音、视频的编码格式、用户控制模式等要件进行了相关的规定。itU-t制定的适用于视频会议的标准有：H.320协议(用于iSDn上的群视频会议)、H.323协议(用于局域网上的桌面视频会议)、H.324(用于电话网上的视频会议)和H.310(用于atm和B-iSDn网络上的视频会议)。其中H.323协议成为目前应用最广最通用的协议标准。
2 大唐移动tD―SCDma移动视频会议解决方案
固定视频会议系统在1960年出现至上世纪末，得到了迅猛的发展，然而随着用户需求的不断发展。固定视频会议系统已经不能够满足用户的移动需求：由于固定视频会议系统使用DDn、×DSL等固定接入网，只能在固定场所(如会议室、办公室)进行会议，对于参会人员不在会议室的场景。会议无法进行。
另一方面，各政府机构、事业单位、行业企业在建设固定视频会议系统均有较大投入，如满足移动环境下视频会议需求需新建一套视频会议系统，就出现重复投资。资源浪费的问题。基于此。大唐移动提供基于固定视频会议系统扩展，支持移动环境下视频会议的解决方案，如图2所示。
2.1 方案详述
如图3所示，大唐移动tD-SCDma移动视频会议方案的无线侧在现有的大中小型会议室终端产品基础上，增加一个无线通信的模块。与会议室终端通过RJ45连接(由于绝大多数会议室终端产品仅具有RJ45接口作为数据传输接口，因此，大唐移动无线通信模块提供RJ45连接为会议室终端提供数据通信服务)，满足移动环境下可以参与视频会议的需求。
无线通信模块通过tD-SCDma移动网络来提供无线通道：
提供高速移动数据承载能力，达到DL384K／ULl28K的速率；能保障接通率和QoS，并且在通话过程中不出现画质和声音明显减弱甚至挂断的现象；
无线网络信号能覆盖全国所有大中城市，随着tD-SCDma网络的不断发展，到2010年，全国tD-SCDma覆盖率达到99％以上；
延续和现有视频终端的操作使用方式，无线通信模块携带方便。
2.2 方案特色
本方案中的一个关键设备就是无线通信模块，一般被成为用户设备终端Cpe(Customerpremisesequipment)。它的主要功能是地址翻译、地址映射、数据封装以及隧道传输等。用户的H，323终端在连接了Cpe之后。Cpe把各种协议数据封装成3G承载的pS业务数据进行透明传输。这样通过Cpe作为传输接口直接将数据发送至3G接入网，然后利用已有的高速3G网络将数据传输到ip网络，本质上将已有的3G网络当作了H.323协议的接入网，这样就不需要更换原来支持H.323协议的终端，可以支持移动视频业务，同时Cpe设备不需要设计包含例如摄像头麦克风之类的视频输入输出硬件，也降低了Cpe设备的生产制造成本，并且由于它只将数据进行封装透传，因此也不需要对H.323或H.324协议作特殊的支持。
同时，从长远看，Cpe也可以通过扩展连接其他协议终端设备，这样，本方案的设计同样可以支持多种协议的视频网络间的互联互通，使得网络的功能大大加强，具有很强的扩展性。
另外，传统方案中，H.324终端接入3G网络之后，作为电路域(CS域)业务进行数据传输，受带宽影响较大，一般只能达到64kbps的承载能力，对于视频会议这种需要较大带宽的应用，难以达到用户满意的效果。而新方案中，Cpe直接将H.323数据封装成3G网络分组域(pS域)数据包，最大的承载能力可以达到512kbps，这种传输速度极大保证了数据传输的带宽需求，容易满足用户对视频流畅性等需求。
3 应用情况
会议解决方案篇2
1.需求分析：
1.1.各种会议随时召开
电信行业有着大量的各种类型的会议，上级部门的指示、下级部门的汇报、企业发展的研讨、突发事件的应对等等一系列的问题都需要通过会议的商讨来得以解决。电信行业的会议大到全国型会议，小到区县乃至更小组织结构的内部会议，会议的形式多样、会议人数与单位点数众多、会议地域跨度很大，要求视频会议系统能改变传统的会议方式。
1.2.学习培训如处一室
电信行业紧随国际的发展走在世界前沿，以科技为趋动力创新自我。这就促使电信行业的新知识不断更新变化，同时业务的种类也在不断翻新。如何让庞大的全体员工能够及时跟上国际快速发展的步伐使电信行业提高整体综合实力和竞争力。要求视频会议系统能够提供新的培训方式。
1.3.协同办公轻松沟通
电信行业随着人们要求的不断变化业务种类早已承多元化方向发展，内部也出现了更多相互关联又各有主业的众多部门。随着社会分工的不停细化，电信业内的工作人员工作效率越来越高，实时的交流沟通与各部门间的相互配合也越来越多，越来越重要。要求通过视频会议系统使电信行业内部可以随时进行沟通。
2.解决方案
2.1.多种方式、会议轻松参与
aVCon网络视频会议系统不需要固定的ip地址、线路，无论是身在何地都可以通过笔记本或是pC参于到会议当中。aVCon还可以通过Gateway、GK、直接呼叫pStn\GSm\CDma用户，pStn\GSm\CDma电话也可以通过这种方式呼叫aVCon终端，同时aVCon支持用户通过CDma1X技术上线加入会议，参会方式拓展至无线形式，在CDma环境下，尚可流畅接收176*144动态画面。aVCon网络视频会议系统多种会议参于技术，使用户真正的可以随时召开或参与到会议中，不受时间和地域的制约，不增加任何会议费用。
2.2.双管齐下、培训流畅清晰
aVCon网络视频会议系统采用先进的“双流”技术。实现文档共享，支持所有格式的文档，并可随时进行标注、修改。“双流”技术还可支持远程控制共享的桌面，轻松实现远程培训。同时以往多媒体的各类资源因网络因素或格式类型不同，容易造成资源间的播放时差，aVCon网络视频会议系统通过嵌入时间轴严格同步资源的显示过程，从效果上使讲演白板、屏幕幻灯、文件等与讲说同步。aVCon网络视频会议系统“双流技术”与超媒体平滑同步技术使得培训学习过程当中声音更清晰，图像更流畅。aVCon网络视频会议系统先进的技术为学习和培训提供了优质的保障。
2.3.强大功能、轻松协同办公
aVCon网络视频会议系统拥有强大的数据功能，利用aVCon强大的数据功能来进行电信业内部的沟通交流，不但能够节省大量的人力、物力、财力，而且能够随时无地域限制的讨论问题。为跨部门的交流活动搭建了一个多人共享的交流平台。通过程序共享、文件传送、图库编辑等功能，参会者可以将各种需要交流的数据、图形、报表、文字等信息同步显示给所有相关人员，在进行充分的视频、语音交流的同时能够让大家对内容进行共同操作和修改，轻松完成工作中的交流讨论。这将极大的提高电信业内部的工作效率，完全满足电信各部门间的交流沟通与协同办公。
aVCon网络视频会议系统针对电信行业对视频会议系统的主要需求量身打造了一套性价比高，应用性能强，效果一流的视频会议系统解决方案。aVCon网络视频会议系统应用华平（aVCon）花费近千万元人民币购买的世界最著名的音频算法专利和超宽频的自适应回声消除软件算法，使得用户可以利用普通的笔记本或pC的miC和喇叭直接交流。同时应用
会议解决方案篇3
劳动争议的妥善处理是社会和谐发展的前提和基石。现行劳动争议处理制度日趋完善，但在劳动争议处理过程中，还存在着劳动争议案件数量大幅上升，处理劳动争议的时间过长，处理结果的公正性有待提高等问题。建议推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设，改进办案规则与办案方式，建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用，以优化劳动处理机制，促进稳定和谐社会的构建。
关键词：
劳动争议；调解仲裁；制度创新
劳动关系是基本的社会关系。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常生产经营秩序，促进社会和谐发展的前提和基石，是和谐社会的重要组成部分。就劳动争议处理来说，在构建和谐社会过程中，必须贯彻公平、公正、公开的原则，通过积极推进劳动争议仲裁机构实体化建设和劳动仲裁员队伍职业化建设，改进办案规则与办案方式以及加强调解等方式，完善现有的劳动争议处理机制，有效化解矛盾，维护社会稳定，推动社会和谐发展。
一、劳动争议处理相关概念与制度
劳动争议也称劳动纠纷、劳资争议，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议，或劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议处理制度是通过立法形式将劳动争议处理机构、原则、程序等确定下来，用以处理劳动关系双方当事人劳动权利和义务争议的一项法律制度。劳动争议处理渠道包括企业或行业调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼三种方式。劳动争议仲裁，是指法律规定劳动争议当事人将劳动争议提交劳动争议仲裁机构，由劳动争议仲裁机构根据事实与法律法规等，对劳动争议作出具有约束力的调解或裁决的行为。我国劳动争议仲裁遵循世界通行的三方性原则，劳动行政部门起主导作用，处理结果具有法律约束力，劳动仲裁机构设置依附于行政［1］。劳动争议仲裁应当遵循下列原则：①着重调解，及时处理；②三方合作；③必经仲裁；④独立办案；⑤一裁终局；⑥合议制度；⑦区分举证责任。劳动争议仲裁组织是劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。我国劳动争议仲裁委员会具有混合性特征，劳动争议仲裁委员会是行政性（劳动与社会保障行政部门）与群众性（工会与企业协会）的结合体。仲裁委员会具有如下职责：①处理本级委员会管辖区域内的劳动争议案件，②聘任、培训和管理专职或兼职仲裁员，③领导劳动争议仲裁委员会办事机构开展工作，④指导企业、行业、区域调解委员会的工作，⑤协调有关方面的工作关系。劳动仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。根据“一案一庭”的原则，由仲裁委员会指定仲裁员组成处理劳动争议案件的临时机构。劳动争议仲裁员，是具有特定资格，经法定程序由仲裁委员会聘任的、从事劳动争议案件处理工作的专兼职人员。劳动争议仲裁委员会之间在受理劳动争议案件时遵循方便当事人的原则，保证劳动争议案件公正裁决。以地域管辖为主、级别管辖为辅，按劳动合同履行地划分劳动争议仲裁机关受理劳动争议仲裁的受案范围；根据劳动争议案件的性质、程度和影响的大小来确定级别划分劳动争议仲裁案件的受案范围。
二、承德市劳动争议处理基本情况及劳动争议处理制度建立完善情况
（一）承德市劳动争议处理基本情况1．机构建设情况从1987年恢复劳动争议仲裁工作以来，承德市各级劳动仲裁委员会已发展到13个，配备专兼职劳动仲裁员112人。各级劳动争议调解组织达到1550个，配备专兼职调解员2460人。《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》提出全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设的目标以后［2］，在劳动争议处理任务重、案件多发的两个县开展了劳动仲裁院试点。2．劳动仲裁庭建设从2005年下半年起，河北省提出了劳动仲裁庭标准化建设的目标和“三步走”达标计划，分两批对申报的劳动仲裁庭组织检查验收。承德市的劳动仲裁庭全部通过了达标验收，其中8个达到了“劳动仲裁示范庭”标准。有条件的劳动仲裁委员会还设置了调解庭和合议庭。劳动仲裁庭标准化建设和办案条件得到明显改善。3．案件处理情况近年来，随着我国经济体制改革不断深入，劳动双方利益关系不断发生变化，由于利益调整造成的劳动争议案件逐年上升，集体争议案件和涉及职工人数明显增多，群体化倾向日渐突出，处理难度增大。2015年，承德市劳动仲裁部门受理劳动争议案件3405件，比2014年同期增长4％，案外调解劳动争议1347件，立案受理2058件，结案数为3100件，结案率91％，劳动者胜诉率86％。劳动争议处理面临越来越大的压力，维护社会稳定任务十分艰巨。
（二）劳动争议处理制度建立完善情况1．建立调解制度，提高法律效力为了实现劳动争议处理工作的规范化、法制化，加快劳动关系的和谐进程，承德市加强了行业性、区域性劳动争议调解工作。2010年，承德市人力资源和社会保障局联合承德市工业信息化局、司法局、国有资产监督委员会、总工会、工商业联合会、企业家协会下发了《关于进一步加强基层劳动人事争议调解组织建设的通知》，要求部门加强领导，协调配合，统筹安排，发挥行政和主管部门的优势，推进本行政区域内基层劳动人事争议调解组织建设。企业（行业）调解和组织调解成功的劳动纠纷，经双方当事人同意可在30日内持企业（行业）调解组织的《调解协议书》到当地劳动仲裁委员会置换《仲裁调解书》，一方不履行协议，另一方可以申请法院强制执行［3］。2．改进劳动纠纷案件办案方法，提高仲裁效率在案件处理方式上，将调解和仲裁工作贯穿于劳动争议处理程序中。针对劳动管理者与被管理者、贫困群体与先富人群等之间的矛盾，充分发挥调解仲裁的特点，以最快的时限解决争议，促使劳动争议双方当事人达成和解，使劳动纠纷得以快速、经济地解决。针对案件多，仲裁工作人员不足的现状，在保证办案质量的前提下，积极改进办案方法，简化办案手续和程序，按争议人数多少、案件影响大小、情节繁简程度等将案件分为三类：一是事实清楚、情节简单、个案争议、影响较小的案件，由一名仲裁员按简易程序处理，先进行调解，调解不成，转入劳动仲裁程序进行处理；二是一般争议案件，按普通程序由一名仲裁员和一名书记员组成简易仲裁庭进行处理；三是重大疑难案件由劳动保障部门、工会、企业家协会三方组成合议庭共同审理，保证案件审理公正、公平、公开。3．加强仲裁监督，规范办案行为为保证办案的公正、合法，大多数仲裁庭设置专兼职仲裁员公示栏，由当事人自主选择办案人员，设置投诉箱、公布监督电话，实行重大案件回访、错案责任追究制度等，对仲裁员进行监督。
三、仲裁工作中存在的问题与困难
（一）处理劳动争议的时间过长，不利于及时维护劳动者的合法权益依现行的处理模式，按照规定时限推算，一起案件正常完成全部程序，需要一年多甚至五年多的时间。造成处理周期过长的原因有三个：一是企业调解能力弱化。由于劳动争议的冲突性强，矛盾尖锐，不易调解，一些非公有企业未建立工会和调解组织，或调解组织难以发挥作用，导致大量的劳动争议直接进入劳动仲裁程序，加大了劳动争议案件多与工作人员少的矛盾。二是劳动争议案件居高不下，且呈持续攀升趋势，劳动仲裁委员会由工会、企业联合会、劳动行政部门三方组成，机构虚设，大部分案件由劳动保障行政部门独自承办，既办公又办案，劳动仲裁日趋行政化，“三方办案”原则不能很好地落实［4］。仲裁员非专业职业性，造成队伍素质不高，流动频繁，裁决的劳动争议诉讼化趋势加速。三是劳动争议诉讼程序民事化。劳动争议仲裁是诉讼的必经程序，不服仲裁裁决当事人才可以提讼［5］。由于仲裁与诉讼是完全独立的两个程序，裁决和审判适用标准不同，劳动仲裁以劳动法津法规为依据，人民法院则依据民事诉讼法审理。民事诉讼为两级两年时限，导致同一案件裁审结果不同，不能有效及时解决劳动争议。
（二）劳动争议案件大幅上升，劳动争议仲裁机构建设相对滞后随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，劳动争议仲裁实行免费和申请仲裁时效的延长，使劳动争议案件呈现更加迅猛的增长势头，仲裁机构和仲裁员不堪重负，结案率持续走低，办案质量和效率难以保障。为了解决这一问题，从2005年开始进行劳动仲裁院试点，但受机构、编制、经费等因素制约，劳动仲裁办案机构实体化进展缓慢。
（三）处理结果的公正性有待提高一是劳动争议仲裁机构的处理能力问题。劳动仲裁机构需要走实体化、仲裁员职业化的道路，从法律上明确劳动仲裁的独立地位，提高劳动仲裁员专业素质和能力。二是劳动保障立法不完善。劳动仲裁和人民法院适用法律依据不统一，导致法律冲突；立法内容原则过强，实践中可操作性差；适用范围有差异，实体法证据的采集方式、举证责任的分担不一致，导致裁审结果不一，影响了劳动争议处理制度的公正性和权威性，不利于社会稳定。
四、关于完善劳动仲裁制度的思考
现行劳动争议仲裁制度为减轻法院的案件压力，充分发挥仲裁的作用，完善处理劳动争议的法律制度，促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要作用。但随着市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，带浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，面临着制度改革的历史趋势。目前，劳动争议仲裁工作整体发展现状与经济发展的实际需求相比差距甚大，建议从几个方面加以完善。
（一）推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设随着经济体制改革和经济结构调整的不断深入，劳动关系趋向多样化和复杂化，因此劳动争议仲裁机构队伍建设必须适应形势发展的需要。一是积极推进劳动争议处理机构实体化建设，在劳动部门建立劳动仲裁院，实现劳动仲裁行政职能与办案职能相分离，实现劳动仲裁员队伍职业化、专业化，有效提高劳动争议调解率，是当前加强劳动争议处理能力建设的有效途径。选择基础工作扎实、经济较发达、劳动争议多发的县区进行劳动争议处理机构实体化建设试点，创造有利条件，取得经验后再逐步推开。二是加快劳动争议处理人员专业化、职业化的建设步伐。加强对仲裁员的业务培养，造就一支业务过硬的劳动仲裁员队伍。经国家统一资格考试并取得仲裁员资格证后方可担任仲裁员，专职从事劳动仲裁工作。
（二）改进办案规则与办案方式增加劳动争议案件中财产保全和先予执行制度。在实际工作中，尤其是短期用工企业的职工受到事故伤害、拖欠工资等案件，即便先申请部分裁决，然后再申请法院强制执行生效的部分裁决，然而此时用人单位往往已不知去向，裁决成了一纸空文，劳动者的合法权益不能得到有效保护。因此应尽快把财产保全和先予执行制度引入劳动仲裁程序［6］。增加和完善劳动仲裁的举证规则和证据制度、证据保全制度、仲裁监督制度等。要增加专门章节对适用简易程序作出规范，要明确规定使用特别程序时，给被申请人的答辩期限可少于15日。在办案方式上，要继续实行仲裁员和仲裁庭制度，把由当事人举证的制度固定下来，同时要明确因当事人举证困难，申请仲裁庭调查取证的条件及仲裁庭调查取证的责任。
（三）建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用1．建立健全相互独立、互为补充的工作机制人民调解应当是解决劳动争议的基本形式，人民调解组织应当发挥建在基层、联系群众密切的优势，加大工作力度，将大量矛盾解决在基层。劳动争议案件采取区别于普通民事案件的处理制度，突出及时性，使劳动争议在企业（行业）调解委员会、劳动仲裁委员会的调解程序有效发挥拦截案件的功能；对那些确有调解难度的劳动争议，通过劳动仲裁处理程序来解决，发挥其政策精通、业务娴熟的优势，以案说法，发挥示范作用，减少司法诉讼的压力；人民法院对劳动争议诉讼判决适用法律上要变裁审冲突为裁审互补，维护裁审标准的统一性，结果的公正性、合法性。在裁审中适用的法律，应当以国家和地方劳动法律法规作为审理案件的主要依据，在没有相应的劳动法律规范时，可以参照民事法律规定的适用，但原则上不能违背劳动法律法规，以支持和配合劳动争议仲裁处理制度的推行。2．建立完善三位之间沟通协调机制，形成一体化结构建立统一领导、统一法制、统一权威的协调机构，加强联系、沟通与配合，相互支持。一是加强劳动法律法规适用的培训；二是对重大复杂案件共同办案或合作办案，对人民调解、行政调解、司法调解起示范作用；三是建立定期交流沟通制度，有矛盾、有问题解决在三位一体内部，形成一个声音、一个理念，体现法律法规的权威。3．充分发挥劳动争议调解职能作用各级劳动仲裁委员会应当发挥调解在解决劳动争议纠纷中的重要作用，通过企业调解、区域调解、行业调解、案前调解和庭审调解的方式，加大调解力度，提高调解成功率。将尽可能多的劳动争议解决在基层。区域、行业劳动争议调解组织及劳动仲裁员应当加强与当地人民调解组织的沟通联系，密切合作，提高工作效率，改进调解技巧，使劳动纠纷更快、更经济地得以解决，促使劳动关系和谐稳定。劳动保障部门应当加强解决群体性纠纷调解能力建设，化解社会矛盾，减少和缓解不和谐因素，促进和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
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会议解决方案篇4
〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。
〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序
〔中图分类号〕DF479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06
调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。
我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。
一、劳动争议调解总体运行状况
争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。
（一）选择适用劳动争议调解程序的比例
按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。
从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。
从表2可见，笔者所在的S省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明S省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，S省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。
（二）调解委员会的工作情况
从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。
其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。
从表4可见，整体上，S省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，S省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。
二、企业劳动争议调解运行状况
企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。
（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低
如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。
（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下
立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。
三、基层劳动争议调解运行状况
基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。
（一）基层人民调解组织调解
会议解决方案篇5
第一条为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）制定本规则。
第二条地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规则。
第三条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。
第四条仲裁委员会及仲裁处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。
第五条仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。
第二章管辖
第六条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省、自治区，直辖市人民政府依据《条例》确定。
第七条仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。
第八条发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
第三章仲裁参加人
第九条企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托一至二名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉；法定人或利害关系人不明确的，由仲裁委员会指定人。
第十条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。代表人数由仲裁委员会确定。
第十一条与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请仲裁参加活动，或者由仲裁委员会通知其参加。
第四章案件受理
第十二条仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：（一）申诉人是否与本案有直接利害关系；（二）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（四）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；（五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（六）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。
第十三条仲裁委员会可以授权其办事机构负责立案审批工作。仲裁委员会办事机构工作人员对于经审查符合受理条件的案件，应即填写《立案审批表》并及时报仲裁委员会或其办事机构负责人审批。
第十四条仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日内作出决定。决定不予立案的，应当自作出之日起七日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在十五日内提交答辨书和证据。被诉人不提交答辨书的，不影响案件的处理。
第五章案件仲裁准备
第十五条仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。
第十六条对事实清楚，案情简单，适用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。
第十七条仲裁委员会的成员或被指定的仲裁员有《条例》第三十五条所列情形之一的，应当回避。前款规定同时适用于书记员、鉴定人、勘验人，以及翻译人员。
第十八条仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。
第十九条仲裁委员会或仲裁委员会主任对回避申请应在七日内作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。
第二十条仲裁庭的成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实。
第二十一条仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查笔录经被调查人校阅后，由被调查人签名或盖章。
第二十二条在促裁活动中，遇有需要勘查或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。
第二十三条各地仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方仲裁委员会应当在委托方仲裁委员会要求的期限内完成调查，因故不能完成的应当在要求期限内函告委托方仲裁委员会。
第二十四条仲裁庭成员应根据调查的事实，拟定处理方案。
第六章案件审理
第二十五条仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。
第二十六条仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的按《条例》第二十七、二十八条的规定制作仲裁调解书。调解书由双方当事人签字仲裁员署名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当个人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。
第二十七条仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择以下程序：（一）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（三）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；（四）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人最后意见；（五）根据当事人的意见，当庭再行调解；（六）不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；（七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；（八）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。
第二十八条在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议难作结论的疑难案件，仲裁庭可在查明事实后提交仲裁委员会决定。
第二十九条仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立。仲裁决定须在七日内完成。
第三十条仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
第三十一条仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。审批须在七日内完成。
第三十二条仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送双方当事人。仲裁庭当庭裁决的，应当在七日内发送裁决书，定期另庭裁决的当庭发给裁决书。
第三十三条仲裁庭作出裁决时，对涉及经济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。
第三十四条各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力和裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。
第三十五条仲裁裁决书应写明：（一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或人的姓名、职务；（二）申诉的理由、争议的事实和要求；（三）裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规；（四）裁决的结果及费用的负担；（五）不服裁决，向人民法院的期限。仲裁调解书可参考仲裁裁决书的格式制作。
第七章案件特别审理
第三十六条职工一方在三十人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的适用本规则和《条例》的有关规定。
第三十七条仲裁委员会处理集体劳动争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理。
第三十八条仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生劳动争议的企业或其他便于及时办案的地方。
第三十九条仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的应当说明理由。
第四十条受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为。
第四十一条仲裁庭处理集体劳动争议应先行调解，或者促成职工代表与企业代表召开协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。调解或协商未能达成协议的仲裁庭应及时裁决。
第四十二条仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。
第四十三条仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日内结束。案情复杂需要延期的经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。
第四十四条仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。
第八章期间、送达
第四十五条期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。期间以日、月、年计算。期间开始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。
第四十六条当事人因不可抗拒的事由，或其它正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。
第四十七条送达仲裁文书必须有送达加执，由受送达人在送达回执上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回执上的签收日期为送达日期。
第四十八条仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人方是企业或单位，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。
第四十九条受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达当事人应邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在送达回执上证明拒收事由和日期，由送达人，见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。
第五十条直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
第五十一条受送达人下落不明，或者用本规定的其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公布之日起，经过三十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。
第九章归档
第五十二条劳动争议处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。卷宗材料必须是复印、铅印、油印或用钢笔、毛笔书写，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。
第五十三条仲裁案卷分正卷和副卷装订。正卷包括：申诉书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、谈话笔录、开庭通知、仲裁建议书、仲裁决定书、仲裁调解书和仲裁裁决书、送达回执等。副卷包括：立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、汇报笔录、请示报告、上级批示、各种会议笔录、底稿、结案审批表等。
第五十四条仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅。
第五十五条对仲裁结果不服，到法院或申请执行的案件，法院可以借阅仲裁正卷。律师担任诉讼人的，凭证件可以就地查阅仲裁案卷。
第五十六条案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。
第五十七条有关单位和个人如需摘抄正卷内材料的，需经仲裁委员会办事机构负责人批准。
第五十八条为保证仲裁案卷的完整与安全，各级劳动仲裁委员会办事机构要建立严格的案卷借阅、查阅制度。对需要借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检查，确保案卷的完整。
第五十九条仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期为五年；仲裁裁决结案的案卷，保存期为十年；不服仲裁到法院的案卷，保存期为十五年。
第十章仲裁费用
会议解决方案篇6
〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。
〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序
〔中图分类号〕df479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06
调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。
我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。
一、劳动争议调解总体运行状况
争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。
（一）选择适用劳动争议调解程序的比例
按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。
从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。
从表2可见，笔者所在的s省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明s省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，s省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。
（二）调解委员会的工作情况
从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。
其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。
从表4可见，整体上，s省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，s省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。
二、企业劳动争议调解运行状况
企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。
（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低
如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。
（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下
立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。
三、基层劳动争议调解运行状况
基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。
（一）基层人民调解组织调解
“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。
在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性
、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。
（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。
这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。
四、劳动争议仲裁调解运行状况
劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。
从表6可见，调解结案在s省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明s省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。
五、劳动争议诉讼调解运行状况
调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。
通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。
六、改革我国劳动争议调解制度的建议
立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。
笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。
（一）整合现行多元化调解资源
建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。
1.引导形成调解组织的层次化格局
《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。
缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7
乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。
通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。
2.巩固仲裁调解和诉讼调解
目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。
（二）构建政府主导、多方参与的调解机制
前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：
第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8
第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。
第三，政府主导符合我国文化传统。
官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。
（三）增加调解制度的吸引力
要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。
1.强化调解协议的效力
劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。
结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。
2.提高调解员的专业素质
《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。
3.实行调解完全免费
调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。
〔参考文献〕
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〔2〕王娇萍，郑莉.劳动争议仍呈上升趋势〔n〕.工人日报，2011-04-08.
〔3〕马骏.中小企业占中国企业数量的98%以上〔eb/ol〕.新浪财经，2012-04-26.http：//finance.sina.com.cn/hy/20120426/100211929864.shtml
〔4〕杨冬梅.工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用〔j〕.中国劳动关系学院学报，2009，（6）：27-31.
〔5〕尹明生.劳动争议之人民调解制度研究〔j〕.西南石油大学学报（社会科学版），2012，（3）：1-7.
〔6〕杨冬梅.工会与劳动争议多元调解格局〔j〕.中国工人，2010，（7）：28-31.
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〔8〕陈步雷.劳动争议调解机制的构造分析与改进构想〔j〕.中国劳动关系学院学报，2006，（4）：7-17.
会议解决方案篇7
2015年9月，省十二届人大常委会第二十三次会议审议了省人民政府提请的《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》（以下简称草案）。会后，法制工作委员会将草案印发省有关部门和单位、地方立法专家库成员和立法基层联系点征求意见，通过代表履职平台征求各市县区人大常委会、省人大代表的意见，并在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。同时，法制委员会、法制工作委员会派员先后到绍兴、杭州下沙经济技术开发区、温州、湖州、南浔等地进行立法调研，听取当地省人大代表、政府及有关部门、劳动人事争议仲裁委员会、立法基层联系点、基层调解组织、企业等方面的意见，组织专家开展论证，并邀请若干省人大代表全程参与草案的调研修改工作。11月6日，召开了省有关部门座谈会进一步听取意见。根据省人大常委会组成人员的审议意见、内务司法委员会的初审意见和各地、各方面的意见，法制工作委员会对草案作了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与内务司法委员会作了沟通。11月12日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。11月16日，省委常委会对草案送审稿进行了讨论。现将审议修改的主要情况报告如下：
一、关于着重调解原则。草案第二章对劳动人事争议的调解作了规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员提出，草案应当强化和完善着重调解的规定，以有利于充分发挥调解在解决劳动人事争议中的基础性作用，更好地贯彻中央处理劳动人事争议预防为主、基层为主、调解为主的工作方针。为此，建议在总则一章中增加规定：“解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制”，并将草案第六条修改为：“县级以上人民政府应当采取措施，建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系，推进劳动人事争议调解组织建设，健全预防和调解工作制度，发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用”。（草案修改稿第三条、第六条）
二、关于仲裁工作体制。草案第十二条至第十四条分别对劳动人事争议仲裁委员会、仲裁院、仲裁派出庭等作了原则规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员、省人大代表提出，草案对其相互之间的关系以及各自职责规定不够清晰。为此，建议根据上位法的相关规定和我省的工作实际，增加有关劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构仲裁院各自职责的具体规定，并明确仲裁庭为具体案件审理的主体，将仲裁派出庭的表述修改为“劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要，可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇（街道）、开发区或者工会、商会开庭，方便当事人就近解决劳动人事争议”。（草案修改稿第十三条、第十四条、第十五条）
三、关于法律援助。草案第十七条对劳动人事争议法律援助作了规定。有的常委会组成人员和一些单位、地方提出，劳动者作为弱势群体，为其提供及时有效的法律服务，有利于更好地维护其合法权益，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定，草案应当进一步强化劳动人事争议法律援助的规定。为此，建议加强法律援助机构工作站建设，明确司法行政部门应当“指派律师或者基层法律服务工作者到工作站定期为劳动者依法提供法律援助”，并增加规定：“集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，法律援助机构应当依法提供法律援助。”（草案修改稿第三十八条、第四十一条）
四、关于公告送达期间。草案第三十七条、第三十九条对劳动人事争议仲裁普通案件、重大集体争议案件的公告送达期间分别作了“三十日”和“十日”的特别规定。有的地方和一些专家提出，实践中企业主因欠薪逃避事件时有发生，特别是临近春节往往会多发高发，但按照相关规定，对该类案件必须经过公告送达后才能继续审理，草案对公告送达期间作出特别规定，有利于快速高效处理矛盾纠纷，是必要的；同时提出该规定的目的是为了更好地维护劳动者合法权益，不宜对劳动者一并适用。为此，建议将公告送达特别规定的适用对象修改为仅限于“用人单位”。（草案修改稿第三十五条、第四十一条）
五、关于社会保险费补缴。关于社会保险费补缴的案件是否纳入仲裁、民事诉讼受理范围问题，最高法院在有关解释和答复中将此类案件排除在法院民事案件受理范围之外，各地在实践上存在较大分歧，做法也不一致，群众意见较大。内务司法委员会和有的常委会组成人员以及许多地方提出，用人单位不依法缴纳社会保险费，既损害了国家社会保险费征缴秩序，也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权益，劳动者有权选择行政途径或者仲裁、诉讼方式获得救济。法制委员会研究认为，目前法律、行政法规并没有明确将社会保险费补缴争议排除在仲裁和民事诉讼案件受理范围之外，考虑到终局裁决制度可以快速有效处理劳动人事争议案件，更好地维护劳动者合法权益，减少法院案件受理数量，特别是劳动争议调解仲裁法第四十七条也明确规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”属于劳动争议仲裁委员会终局裁决的事项。为此，建议根据上位法的规定，将草案第三十五条的相关内容修改为：“仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。”（草案修改稿第三十七条第一款）
六、关于仲裁监督程序。草案第四十条至第四十三条规定了仲裁的监督程序。一些单位和地方指出，草案规定的仲裁监督制度，体现了有错必纠的原则，但仲裁监督程序的设计应当根据问题导向，简便有效，充分发挥司法对仲裁的监督作用，重点解决实践中反映较为突出的虚假仲裁问题。为此，建议将相关规定修改为：“劳动人事争议仲裁委员会对当事人或者其他仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为，致使仲裁庭作出错误裁决、调解的，应当撤销仲裁裁决书、仲裁调解书。”并删除其他有关规定。（草案修改稿第四十二条）
此外，对法律责任的相关规定作了修改，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。
会议解决方案篇8
【关键词】行政民事争议关联案件调解撤诉诉讼效益
【中图分类号】D925【文献标识码】a
随着行政权的扩张，现代社会中行政权已广泛渗透到传统的私权领域，行政公权力对私法关系的干预无处不在，行政法和民法两个法律部门之间出现相互介入的趋势，行政争议与民事争议常常出现在一个案件中，产生民事争议和行政争议的关联案件。在行政民事争议关联案件中，复杂的程序往往使当事人深陷诉讼泥潭，争议却得不到彻底的解决。不管当事人选择什么性质的诉讼，其目的最终无疑是通过诉讼解决利益问题。因此，在行政民事争议关联案件中，一个争议的调解解决势必对另一个争议产生至关重要的影响，对关联争议的调解问题进行研究，能最大程度地减少关联案件复杂程序的负面作用，更好地发挥法律对社会生活的指导作用。
民事诉讼的调解对关联行政诉讼的影响
调解是民事诉讼解决纠纷的重要手段，而行政案件不适用调解是行政诉讼的原则之一。在行政民事争议关联案件中，相关民事争议的调解和单纯民事争议的调解有没有区别？民事争议的调解对行政争议的解决有什么影响？对此，有学者认为，“行政民事争议关联案件不同于单纯的民事案件，对于关联的民事争议以实行有限调解原则。具体行政行为合法的，对相关民事争议一般不适用调解。”这种观点有失偏颇，在行政民事争议关联案件中，不论具体行政行为是否合法，人民法院当然可以主持民事争议的当事人双方进行调解。
一案调解，解决两案―民事争议的调解有助于解决行政争议。对于案件当事人而言，他可能并不关心行政民事争议关联案件的审理程序，他关注的落脚点在于民事权益，行政诉讼实际上只是其实现民事权益的一种手段。因此民事争议的调解解决已经完成了其诉讼的最终目的，行政诉讼已经没有意义和价值了。例如环宇公司不服劳动和社会保障局工伤认定一案，2007年10月8日，刘梅在环宇公司工作时受伤。2008年5月22日，劳动和社会保障局认定刘梅为工伤，后行政复议予以维持。环宇公司不服工伤认定于2008年12月19日提起行政诉讼。本案行政审判庭法官在审理这起行政案件中大胆引进民事争议调解机制，主动介入行政诉讼中关联民事纠纷的处理，一定程度上冲破了行政审判只审查具体行政行为合法性，不过问关联民事争议的惯常思维和保守做法，促成环宇公司与刘梅达成赔偿150000元的民事和解协议，公司随即撤回行政诉讼。这种在行政诉讼中整体性化解社会矛盾纠纷的宽广视角，也体现出了人民法院在行政审判中的能动司法理念。
在很多关联案件中，如果民事争议当事人双方达成和解，行政争议就失去了价值。例如马某与孙某返还原物及马某与某县城乡建设局房屋登记行政纠纷一案中，民事争议的成功调解使得行政争议一并化解。该民事案件原告马某之妻及朋友于2003年在被告孙某所在单位的信用社贷款50000元，贷款使用人为原告马某的母亲。贷款到期后，因不能按时归还借款，2006年3月10日原告马某与被告孙某签订书面的“房屋销售授权委托书”，授权被告孙某可以联系买卖原告马某父母赠予原告的房屋，授权被告孙某具有进行房屋销售处理的自，包括房屋的价格、转让、过户等，同时约定将该房屋买卖的价款用于偿还贷款，后被告孙某自己购买了该房屋，并用房屋买卖的价款及自己的部分现金偿还了原告马某所欠信用社的所有贷款及利息。贷款偿还完毕后，被告孙某要求原告马某办理房屋产权的过户手续，因原告不同意，双方发生争议，并至法院。法院依法作出了生效的判决书。被告孙某按照人民法院的判决书及原告马某自愿交付给被告孙某的相关房屋产权过户手续材料，在某县城乡建设局办理了房屋产权过户。马某得知后，认为被告孙某的行为违反法律的规定，要求撤销双方的授权委托书，同时要求被告孙某返还房屋及产权，孙某认为马某欠其的借款及利息尚未返还，且被告孙某办理房屋产权过户行为有效，不同意返还原告马某房屋产权，双方经协商未果后，原告马某遂将被告孙某以民事纠纷至人民法院，同时原告马某以某县城乡建设局作为被告，孙某作为第三人，以被告违法进行房屋登记为由，向人民法院提起了行政诉讼。两起案件受理后，主审法官深知民事案件与行政案件的关联性，如民事案件处理得当，行政案件就有可能撤诉。在遵循当前人民法院调判结合的原则下，主审法官先对行政案件进行了详细的审理，查明了案件的事实，了解了数方当事人争议的矛盾点，在接下来审理的原告马某与被告孙某民事纠纷案件中，以行政案件中查明事实为基础，耐心作原告马某和被告孙某的调解工作，告知相关法律、法规规定，同时还告知双方继续诉讼成本将会很高等等道理，最终双方达成民事调解协议：被告孙某返还原告马某房屋及其产权，原告马某将借款及借款利息和其他相关费用返还被告孙某。原告马某认为其与某县城乡建设局之间的行政案件已经无需再继续诉讼，故撤回了行政案件的，使得这一起关联案件得以彻底解决。因此行政民事争议关联案件中民事争议的调解对于行政争议的解决意义重大，应该在审判实践中进一步加大力度。
当事人在民事争议调解时对案件事实的认可，不得在行政争议中作为对其不利的证据。最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第六十六条规定：在行政赔偿诉讼中，人民法院主持调解时当事人为达成调解协议而对案件事实的认可，不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。这一条说明当事人在不同条件下对事实的认可，应当适用不同的证据规则。当事人为了达成调解协议，可能会通过认可某些对自己不利的案件事实的方式，作出利益上的妥协和让步。这种妥协和让步达成的协议不一定和案件的事实是一致的，其内容和结论甚至有可能与法院的裁判差异很大。根据该条规定，当事人为调解而对事实的认可，是不能作为法院裁判行政赔偿诉讼的证据。由于在行政民事争议关联案件中，民事争议在调解中自然也涉及到案件事实的认可，那么这一认可的效力是否同样可以延伸到关联行政争议的事实认定呢？《行政证据》第六十六条对法律上不承认但实际上在运作的行政诉讼调解机制起着重要的示范作用。为了进一步促进行政民事争议关联案件中民事争议的调解解决，自然必须明确：当事人在民事争议调解时对案件事实的认可，不得在行政争议中作为对其不利的证据。
行政争议的调解对关联民事争议的影响
行政诉讼能否调解？随着行政法理论的发展，行政诉讼不适用调解这一原则受到越来越多的质疑和挑战。
撤诉―既是无奈的选择，又是司法实践对立法的挑战。我国法律至今没有明确规定行政诉讼可以采用调解的方式结案，但行政法理论和审判实践中一致认可调解的广泛存在，“表现方式大都以行政诉讼原告撤诉的方式结案”。这样的结案方式往往不会损害公共利益和当事人的利益，而且可以直接、彻底地平息纠纷。最高人民法院的《关于行政诉讼撤诉若干问题的规定》这一司法解释实际上已经变通性地承认了行政调解的存在。
撤诉虽然在某种程度上可以视作调解的一种变通处理方法，但撤诉与调解毕竟是两种不同的诉讼结案方式，其内涵也不一致，因此并不能互相取代。促使当事人和解后撤诉与调解结案相比较，不足之处不言而喻。一方面行政相对人与行政主体的私下和解过程不受任何的诉讼监督与控制，双方达成的所谓“和解协议”存在违法的风险；另一方面，当事人达成的和解协议并不为法院所确认，因此对双方并没有拘束力。如果事后当事人一方不履行和解协议，则行政诉讼之前产生的行政争议又会重新出现，当事人和法院在诉讼阶段付出的大量诉讼成本都归于消灭。为不与法律原则抵触，审判机关不得不采取诸多所谓的“变通调解”去规避法律，面对这种现状，立法机关还不如索性拓宽行政案件的结案方式，认可行政诉讼调解，由审判机关主持调解或主动审查当事人达成的和解协议，这样从制度上对行政诉讼调解进行规范，将会充分发挥调解的独特功能。
设立行政争议调解制度的理论基础。众所周知，“行政机关拥有广泛的自由裁量权是现代行政法治的一大特征，这意味着调解原则在行政诉讼中有着广泛的适用空间。”③基于行政行为灵活性、专业性和创新性的需要，行政裁量行为广泛地存在于行政主体的各项执法活动中。行政程序中，行政主体不仅要在法律的框架下实施行为，还要根据行政事项的具体情况灵活地运用行政权，对相关事实的认定、相关法律的领悟进行合乎理性的具体分析。如果在行政诉讼中，行政主体对于行政争议的事项拥有自由裁量权，那么也就意味着行政主体对该争议事项的行政处理是道多项选择题，诉讼中作为被告的行政主体面对多种可能的调解方案有权作出最有利于纠纷解决的选择。行政法律关系双方即行政主体和行政相对方在地位是不平等的，一方是管理者，一方是被管理者。但在行政诉讼法律关系中，作为当事人的行政主体和行政相对人法律地位是完全平等的，甚至在举证责任等方面对行政主体要求更为苛刻。这无疑给调解提供了一个平等对话的平台。
从域外法来考察，调解制度在行政诉讼中的适用早有先例，德国、日本等国家和我国台湾地区的立法尽管对行政案件的调解进行了严格的限制，但毕竟在行政诉讼中对调解（和解）持肯定态度。可以说，外国行政诉讼立法中对行政诉讼可以进行调解的规定以及丰富的行政诉讼调解司法实践也为我国行政诉讼法确立调解制度提供了理论支撑和成功范例。
调解在行政诉讼中的适用。基于行政权的公权属性，行政案件与民事案件有质的不同，因此行政诉讼中的调解当然不能完全等同于民事诉讼中的调解。行政诉讼中的调解在适用范围上要受到一定的限制，是一种“有限调解”。在审判实践中必须对行政案件的调解可行性进行分析，甄别出特定的行政争议进行调解。结合我国的审判实践，行政裁决案件、不履行法定职责的案件、涉及行政自由裁量权的案件、行政合同案件等都不存在任何调解障碍，应当进行调解；即使是对于一些具体行政行为违反法定程序、主要证据不足、适用法律法规错误的案件以及行政处罚显失公正的案件，从法律上讲仍然存在一定的利益处分空间，当然也可以进行调解，而且还可以减少当事人双方对判决的对抗性。
如前所述，行政裁量权是行政诉讼进行调解的重要前提之一。以此为标准，不存在行政自由裁量权的下列行政案件当然不能适用调解：一是行政主体没有管辖权的案件。只有在当事人拥有处分权的情形下，才有可能对行政争议进行调解。倘若行政主体超越职权，在没有管辖权的情况下实施具体行政行为，具体行政行为将会因为主体违法而使行政争议丧失调解的前提和基础。二是涉及行政相对人身份关系的行政案件。例如“婚姻登记、户口登记、身份证”等都是与行政相对人身份关系密切相关的行政行为，只有“合法”与“违法”二种结果，合法意味着有效，违法意味着无效，因此不存在调解解决纠纷的空间。三是具体行政行为重大、明显违法的案件。如果具体行政行为还存在其他重大违法事由，构成无效行政行为时，将自始无效。
当然，虽然某些案件不宜通过调解来解决，但这并不意味着所有此类案件都不能调解。或许从案件的种类上，存在着某些种类案件总体上不适宜调解，但对于具体的个案而言，却不应受到任何限制，因为每一个个案都有着相异的案情。因而，我们或许无须煞费苦心地去定义或者找寻出哪些种类行政案件适合或者不适合调解（因为这种努力可能永远不会成功），而是应把这样的权力预留给睿智的法官，由他（她）根据个案的情况和社会因素去决定是否需要通过调解来解决纠纷。④
行政诉讼调解在行政民事争议关联案件中要受到一定的限制。在行政民事争议关联案件中，尽管行政争议可以进行调解，但是和关联案件中民事争议调解一般不受限制的情形不同，基于行政诉讼与民事诉讼的主体结构特点，其调解的空间要受到一定的限制。
在行政许可、行政处罚、行政确认、行政裁决等行政行为引发的行政民事争议关联案件中，不管采用何种审理方式，当事人的最终目的必然是民事争议的解决。一般来说，非行政争议主体一方不会认同对方与行政主体的调解处理结果，但如果行政主体在调解中改变了具体行政行为，满足了对方的诉求，那么民事争议中非行政争议主体一方自然对行政主体改变后的新的具体行政行为产生争议。如此一来，行政争议会循环往复。所以，行政民事争议关联案件中要对行政诉讼进行调解，仅有行政争议双方当事人的意愿是不行的。要对行政争议进行调解，必须吸收民事争议中非行政争议主体一方的参与，民事争议中非行政争议主体一方可以案外人的身份进入行政诉讼中，行政争议一旦三方协调解决，民事争议将迎刃而解。例如规划行政许可引发的关联案件中，甲认为乙公司开发的建筑将侵犯其采光权，民事诉讼中乙公司已规划许可抗辩，甲遂以规划局为被告提起行政诉讼。此行政诉讼为基础性诉讼，其结果将直接影响甲的民事权益。行政诉讼中，如果乙公司以案外人的身份参与进来，和规划局及甲共同达成协议，规划局将建筑高度降低，即改变部分许可内容。这时行政争议的调解将使得甲的采光权不受影响，自然甲的民事会被驳回或甲直接选择撤回民事诉讼。同理，如果甲和乙公司就侵犯采光权的民事诉讼达成补偿或赔偿协议，甲实际上相当于认可了规划行政许可行为，故行政争议已经伴随着民事争议的协调解决而同步化解。
在构建和谐社会的新形势下，诉讼调解是人民法院在全面落实科学发展观、促进和谐社会进程中解决民事纠纷的重要结案方式。法院在处理行政民事争议关联的诉讼中要认真贯彻“能调则调，当判则判，调判结合，案结事了”的指导原则，不回避、不互相推诿，不管是在民事诉讼过程中，还是行政诉讼过程别是因民事争议引发的行政诉讼，加大调解工作力度，努力提高调解结案率，争取通过调解彻底化解矛盾。
（作者单位：江西理工大学文法学院）
【注释】
①王韶华：“民事行政争议关联案件审理程序新构想”，《诉讼法论丛》，2006年第00期。
②甘文：《行政诉讼证据司法解释之评论―理由、观点与问题》，北京：中国法制出版社，2003年，第155页。
③刘东亮：“论行政诉讼中的调解―兼与朱新力教授商榷”，《行政法学研究》2006年第2期，第83页。
会议解决方案篇9
关键词：劳动争议 处理制度 一裁两审
中国分类号：D922.5 文献标识码：a 文章编号：1004-4934(2011)05-080-02
劳动争议由来已久，解决的方式和处理制度也随之形成。劳动争议处理制度最早来源于法国大革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。而我国现行的“一调、一裁、两审”处理制度存在诸多不完善之处。对于有效解决劳动争议存在诸多不利。
一、我国劳动争议处理制度的现状及缺陷
我国现行劳动争议处理制度是“一调、一裁、两审”，其中，调解不是必经程序，当事人可以自由选择；而仲裁是必经的诉讼前置程序；当事人对仲裁裁决不服，可以向法院提请诉讼。此种劳动争议处理制度，忽略了劳动者的自由选择权，并且使劳动争议解决程序繁琐，不能实现劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的。仲裁与诉讼捆绑在一起，造成制度设置的重叠，既不利于仲裁制度发挥作用，又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下：
(一)“仲裁前置”违背当事人意思自治原则
“仲裁前置”程序违背仲裁自愿原则，限制了当事人权利救济途径的选择权。在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人行使诉讼权利有一个前提条件。是必须在仲裁机构对争议事件作出裁决，即日诉权的行使必须以仲裁机构对争议事件的裁决为前提。这就排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利，这种设置不利于当事人权利的保护。如果仲裁委员会出于客观上的某些原因或者主观上的错误认识，将本来应当受理的劳动争议而不予受理，当事人也就无法诉诸法院，直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。而且“仲裁前置”程序也容易导致当事人丧失时效制度的保护。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人超过一年才提起仲裁申请的，将有可能永远不能获得司法保护，这与劳动立法的本意背道而驰。
(二)处理程序繁杂、周期长、成本高
按照现行规定，一个劳动争议案件必须先进行仲裁，但仲裁裁决不是终局性的，一方当事人对仲裁裁决不服的即可以向人民法院提讼。程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时、有力地保护劳动者。
1、谴成仲裁和司法资源的严重浪费。一方面由于仲裁裁决的法律效率的不确定性，当事人往往把“仲裁”当作程序义务，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，结果是劳动纠纷没有化解；另一方面“一裁二审、仲裁前置、诉讼终局”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议纠纷进入诉讼程序后，原先劳动争议仲裁阶段的工作完全无效，所有诉讼活动得重新开始，同一案件重复处理，白白浪费资源。
2、加重了当事人的负担。程序繁杂增加了劳动者的维权成本，与劳动法的立法宗旨相违背。在“一裁二审，仲裁前置、诉讼终局”程序下，一旦劳动案件进入诉讼程序。原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其为仲裁花费的所有成本是无法收回的，所有一切得从头开始。这使劳动者维护劳动权益的成本大大高于维护普通民事权利的成本，无形中提高了劳动者维权的门槛。与劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。
(三)争议调解功能弱化
劳动争议调解功能弱化，调解未能充分发挥其作用。企业劳动争议调解委员会作为法定调解机构，在实践中未能发挥应有的作用，导致大量争议案件越过“第一道防线”，直接进入仲裁和诉讼程序，给各级仲裁委员会和法院造成巨大压力，同时也给当事人造成不必要的损失。
1、劳动争议调解组织萎缩。健全的劳动争议调解组织是通过调解解决争议的组织基础。在我国目前劳动争议快速增加的同时，劳动争议调解组织不但没有相应增加，反而大量萎缩。据中华全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与1997年相比下降了56％。一些企业的劳动争议调解委员会成员或下岗或退休，未及时调整补充，造成人员流失，队伍萎缩，甚至名存实亡。大量新建非公企业成立工会且困难重重，更不用说建立调解组织。企业调解组织的萎缩暴露了传统调解制度的弊端。
2、劳动争议调解成功率下降。在劳动争议逐年快速增加的同时，不仅劳动争议调解组织在萎缩，而且劳动争议调解的成功率也在下降。由于调解是劳动争议处理的非必经程序，调解成功率的降低必然影响争议当事人调解的信心。可以预见，选择通过调解解决争议的当事人比例将因此而进一步下降。长期下去，将使企业劳动争议调解组织处于形同虚设的境地。
(四)弱化了劳动仲裁的权威
仲裁裁决的非终局性，弱化了劳动仲裁的权威，造成劳动仲裁权威不足，影响劳动仲裁职能的有效发挥；一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则，裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院，仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书发生法律效力后，当事人应当履行裁决，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。当然，如果仲裁裁决被法院撤销或不予执行，当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院。而劳动仲裁裁决作出后，当事人如果不服，可以向人民法院，而原来的裁决成为一纸空文，因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决，又浪费了司法资源。
(五)劳动争议处理机构受案范围过于狭窄
根据《劳动法》规定，仲裁受案范围有两个：一是我国境内企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；二是国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。这一规定表明劳动仲裁受案范围并不宽广。我国现实生活中，还有大量游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议，导致劳动者状告无门，无法得到救济。
(六)仲裁时效过短，不利于劳动者权益的保护劳动争议仲裁时效方面存在问题，弱化了对劳动者保护的
我国《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》第27条将仲裁时效延长为一年。虽然时效已经延长至一年，但因为劳动争议发生原因纷繁复杂，此时效规定仍然不利于很好地维护各方当事人特别是劳动者的合法权益。笔
者认为应采用普通民事时效规定即两年，从权利被侵害之日起计算。同时还应明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。
(七)缺乏群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制
近年来，集体劳动争议数量明显增多，而且带有突发因素，对社会稳定产生一定影响。群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时，还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点，处理难度相当大。当事人往往采取过激方式向社会施加压力，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。因此，如何预防集体劳动争议，变被动受理为早期介入，特别是建立起有效的监控、协调、处理重大集体劳动争议和群体性突发事件工作制度，并纳入规范工作程序，有效地避免矛盾激化，控制事态扩大，是我们当前亟待研究解决的问题。
二、完善我国劳动争议处理制度的思考
一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利，同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济，并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例子的基础上，对完善我国的劳动争议处理制度提出如下几点建议：
(一)或裁或审、裁审分离、各自终局
现行劳动争议的调解、“一裁两审”机制，繁琐、冗长的程序已使劳动者维护权利时所厌烦，在某种程度上不但不能使劳动者快捷、便利、高效地实现权利，反而会成为实现权利的障碍。基于此，应尽快修改涉及劳动争议解决机制的法律和法规，简化劳动纠纷的处理机制，将调解、“一裁两审”的处理机制简化为“或裁或审”机制。这样对劳动争议这一特殊纠纷的当事人，既可选择仲裁程序对自己的权利进行救济，也可选择诉讼程序对自己的权利进行救济。这既尊重当事人的意愿，又能缩短解决劳动争议的时间，减少劳动者实现权利的成本。具体设计为：劳动争议当事人对争议解决可能选择申请劳动仲裁或提起民事诉讼两种程序，如选择仲裁程序的，则适用劳动仲裁程序处理，实行一裁终局。因许多劳动争议纠纷当事人，在争议发生前未订立劳动合同，也没有选择纠纷解决方式。针对劳动争议纠纷的这一特殊性，只要一方当事人已向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则纠纷即适用仲裁判决，另一方不得以双方未约定仲裁解决纠纷为由提出管辖异议，也不得另行起讯按先受理原则处理。如当事人直接选择诉讼途径解决的，则按照民事诉讼的程序，实行两审终审制，相对方不得以仲裁前置为由进行抗辩，主张法院直接受理程序违法。但有例外，当事人可以在仲裁后再向人民法院，或是当事人的劳动争议必须到法院，比如说，争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有或仲裁程序明显违法等事由，申请法院撤销原生效仲裁裁决，对该劳动纠纷重新审判；或者是争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须法院专属管辖。
(二)拓宽劳动争议诉讼当事人范围
劳动争议诉讼当事人范围的宽窄，在一定程度上标志着一个国家救济劳动争议司法力度的强弱。我国现行立法和司法实务部门对劳动争议诉讼当事人资格设置了较多的限制。这些限制主要源于劳动法及相关司法解释对劳动关系偏于狭窄的规定，以及对劳动关系“主体相对性原则”过于机械的理解。随着经济的发展，突破这些限制的案例逐步增多，一些地方法院与劳动行政部门还制定了旨在拓宽劳动争议诉讼当事人范围、加大对劳动争议的司法救济力度的规范。很显然，滞后的立法已经脱离了发展、变化了的社会形势，并酿成了司法的不统一，亟待在考量当前和今后一段时期我国社会综合保障能力的基础上，以统一的立法适度拓宽劳动争议诉讼当事人的范围。
(三)强化调解功能，拓宽劳动争议处理渠道
调解是整个劳动争议处理体制重要的组成部分，强化调解功能，建立起多层次、多渠道的劳动争议调解工作网络，有利于劳动争议的及时解决。首先，要采取切实措施，加强企业调解委员会的建设。其次，行业(乡镇)应设立劳动争议调解组织，负责指导企业调解委员会工作，协调处理本行业(乡镇)内发生的劳动争议。第三，建立行政性社会调解制度，劳动保障行政部门在处理劳动争议方面具有调解职能，采取行政调解方式处理一些不必或不宜由仲裁部门处理的争议，使案外调解合理化。除劳动保障行政部门外，工会组织及其他社会组织都可承担这一职能。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，尽量把劳动争议解决在基层，化解在矛盾纠纷的萌芽状态。
(四)健全和完善集体劳动争议预警监控机制
发挥行业和企业调解组织作用，建立健全集体争议群体性突发事件的预警、监控制度，使之纳入法律轨道解决。同时要完善集体劳动争议的特别审理程序，保证集体劳动争议的妥善及时解决。
(五)完善劳动仲裁机构建设，强化劳动仲裁内部监督机制
现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端多，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低。劳动争议仲裁委员会应朝自成体系方面发展，削弱其行政性，增强其司法性。必须将仲裁委员会建设成为相对独立的办案机构，设立相对独立的常设机构。应借鉴人民法院在探索公正审判方面进行的有效改革，在内部按立案、调解、裁决、监督、综合等不同职能分设机构，分工协调、互相监督，不断完善公平办案机制。并通过立法确定仲裁系统的内部监督机制，使上级仲裁委对下级仲裁委的工作进行全面监督，增强仲裁工作人员的责任感。主要对案件的受理管辖、裁决等环节进行有效监督，建立错案追究制度，从而确保案件处理的及时与准确。完善劳动仲裁员的聘任管理工作，不断提高仲裁员专业素质，提高仲裁员聘任标准，建立定期培训、考核制度，逐步实现仲裁队伍的职业化、专业化。培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。
(六)建立专门的劳动法庭受理劳动争议
各级法院改变劳动纠纷由民事法庭临时组成审判庭审判的做法，设立专门的劳动法庭或设立专门的劳动法官(劳动争议较少的基层法院)专门处理到法院的劳动纠纷。因为劳动争议涉及到的劳动法规和政策比较多，而且有些劳动争议涉及专业性、技术性比较强，专门法官才能够保证劳动争议得到快速和公正的解决。人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定；另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。
注释：
①黎建飞.劳动法的理论与实践[m].中国人民公安大学出版社，2004：500
②郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[m].中国方正出版社，2004：202―203
③中国劳动咨询网.我国劳动争议调解制度的反思与重构[en／oL].(2011-2-10)
④徐智华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].法学评论，2003(6)：26
会议解决方案篇10
一、指导思想
推行“四议两公开一监督”制度，要以社会主义理论为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕新农村建设和村（居）基层民主建设的需要，进一步规范民主管理程序，不断提升村（居）民主管理水平，使党的领导、民主管理和依法决策有机结合，加快推进村（居）的改革与发展，不断提高基层民主政治建设的整体水平。
二、基本原则
（一）坚持党的领导。在村（居）党组织的领导下组织实施，充分发挥村（居）党组织的领导核心作用，建立党领导的村（居）民主自治机制。
（二）坚持依法办事。严格依照党的有关条例和《中华人民共和国村民委员会组织法》、《中华人民共和国居民委员会组织法》、《省村民委员会选举办法》等法律法规，依法组织实施，严格依法办事，推进村（居）各项工作法制化、规范化。
（三）坚持发扬民主。提高广大村（居）党员干部群众的民主意识，保障民利，依法行使权力，自觉履行义务。
（四）坚持求真务实。坚持一切从实际出发，通过不断创新、完善、发展，努力探索实践符合我市实际又特色鲜明的村（居）民主自治机制。
三、主要内容和实施程序
（一）主要内容。“四议两公开一监督”制度主要内容包括：党的建设，党员发展、教育与管理，党费收缴；新农村建设长期规划和年度工作计划；集体土地的承包、租赁；公益事业经费筹集、组织实施与管理；集体经济项目的立项、承包及公益事业的建设承包；集体资产购建与处理、集体借贷、集体企业改制；村（居）建设规划、土地征用及补偿分配、宅基地审报；计划生育、城乡低保、社会保障、新型农村合作医疗等政策和制度的落实；重大救灾救济款物的发放，以及其他应当民主决策的事项。
（二）实施程序。进入决策程序的村（居）重大事项，按照以下步骤组织实施：村（居）党支部委员会提议、村（居）“两委”商议、党员大会审议、村（居）民代表会议或村（居）民会议决议，决议结果公开、实施结果公开，村（居）务监督委员会实施全过程监督。
一是四个会议的召开程序：
1、村（居）党支部委员会提议。对村（居）重大事项及关系群众切身利益的重要问题，在广泛听取意见、认真调查论证的基础上，集体研究后，根据相关法定职责，由村（居）党支部委员会提出初步意见和方案，使提议符合上级要求，符合本村（居）发展实际，符合群众意愿。具体而言，①广泛征求意见，确定议事事项；②科学论证，规范政策审核；③制定初步方案，报镇（街区）批准、备案。
2、村（居）“两委”商议。根据村（居）党支部的初步意见，组织村（居）“两委”班子成员充分讨论，发表意见。对意见分歧比较大的事项，根据不同情况，可采取口头、举手、无记名投票等方式进行表决，按照少数服从多数的原则形成商议意见。实行支部书记和村委主任“一人兼”的村，可将村（居）党支部委员会提议和村（居）“两委”会商议两项程序合并进行。商议时，①党组织书记主持“两委”会，由党组织书记或村（居）主任介绍初步方案；②“两委”成员充分讨论，并邀请镇（街区）领导、村务监督委员会成员参加，修改完善方案；③“两委”成员表决提案，形成决议意见。
3、党员大会审议。对村（居）党组织（村委会或居委会）提议商定的重大事项，提交党员大会讨论审议。召开党员大会审议前，须把方案送交全体党员，在党员中充分酝酿并征求村（居）民意见；党员大会审议时，到会党员人数须占党员总数的80%以上，审议事项应经到会党员半数以上同意方可提交村（居）民代表会议或村（居）民会议表决；党员大会审议后，村“两委”要认真吸纳党员的意见建议，对方案修订完善，同时组织党员深入群众做好方案的宣传解释工作。具体而言，审议前：村“两委”传达议题，党员思考，并了解民意。审议中：①召开党员会，书记主持，村主任或其他成员通报意见、方案；②党员讨论，完善实施方案；③表决实施方案，形成审议意见。审议后：①“两委”修改完善方案；②党员深入群众进行宣传、动员、解释。
4、村（居）民代表会议或村（居）民会议决议。党员大会通过的事项，依照有关法律法规规定，在村（居）党组织领导下，由村委会主持，召集村民代表会议或村民会议讨论表决。参加会议人数必须符合法律规定，讨论事项必须经村民代表或到会村民半数以上同意方可决议通过。具体而言，决议前：①要告知决议事项的内容；②召开预备会，告知决策动因、事项；③征求村（居）务监督委员会成员意见。决议中：①村（居）委会主任主持会议并通报决策事项和实施方案；②接受代表咨询，做好详细记录；③进行表决。决议后：①通过的事项做好宣传和对不同意见的解释工作；②未通过事项视情况或终止或暂缓或重新完善进入“四议两公开一监督”工作法决策程序。
二是两个结果的公开程序：
1、决议结果公开。经村（居）民代表会议或村（居）民会议决议通过的事项，要进行公示，采取公开栏、广播等形式实施，公示时间不少于5天。决议公开期满后应立即组织实施决议，在实施决议的过程中要按照以下四步进行。一是在村（居）党组织领导下，村（居）委会严格按照最终决议结果有计划、有组织地进行实施。二是接受监督，定期向党员、村（居）民代表通报决策的施行进度、账目、预算。三是在实施中出现问题后，村（居）委会能解释的立即解决，不能解释的提交村（居）党支部按照“四议两公开一监督”工作制度解决。四是如遇突发问题需变更方案，应及时向村（居）民代表会议和党员大会通报。变化较大的应再次提交村（居）党组织按“四议两公开一监督”工作制度解决。