领导心理学论文篇1
关键词：领导pm理论Cpm理论本土化
一、引言
作为行为科学管理理论的重要组成部分，领导理论的研究于1930年代就在美国开展起来，西方国家的领导研究在1980年代之后形成了研究高潮并一直持续至今。截至目前，领导理论的发展主要经历了特质理论、行为理论和权变理论等若干阶段，学界对魅力型领导、交易型与变革型领导、战略型领导等新领导理论的探索也如火如荼，方兴未艾。
国内对领导心理与行为的理论与实证研究在过去20年间同样取得了很大进展，特别是1980年代中后期，形成了一股领导心理与行为研究的小高潮，一些研究还取得了国际认可，特别是Cpm理论、内隐领导理论和华人家长式领导理论更是开创了领导理论本土化的先河。
领导的概念与涵义尚无一直结论，领导理论的丛林同样异常茂盛。领导是放之四海而皆准的现象，并不受国界的阻隔；不过领导内涵的界定、风格的选择与行为的把握却深受文化影响，不完全由个人意志决定。中国历史所沉淀的丰富的政治、社会、经济的领导与管理模式更成为领导理论研究的重要资源。所以，越来越多的中国学者关注领导理论的本土化，既在努力检验西方领导理论是否适用于东方文化背景，对理论进行修订和改良，又在积极建构新颖的东方领导理论。1980年代中后期由中国科学院心理研究所的凌文辁等学者建立的Cpm理论是领导理论本土化的典范，本文试图还原Cpm理论的理论渊源和建立过程的来龙去脉，为领导理论本土化研究的进一步开展提供一些启示。
二、Cpm理论的前身——pm理论
Cpm理论的前身是日本学者三隅二不二提出的pm理论，pm理论的基本框架又来源于美国学者对领导行为理论的研究。本部分首先综述领导行为理论的早期研究，再介绍三隅二不二建立的pm理论，最后是pm理论量表引入中国进行标准化时的情况。
1、领导行为的早期研究
早期对领导的研究聚焦于领导特质，随着探索的不断深入，学者们发现特质理论并不能说明领导的本质。从1945年开始，俄亥俄州立大学人事研究委员会以海姆菲尔(HemphillJ.K.)为首的一批学者首先开展了对领导行为的探讨，寄望找出领导行为的各种维度。最初，海姆菲尔(HemphillJ.K.)和康斯(Coonsa.e.)提出了九项领导行为的基本向度，俄亥俄研究组根据这些向度编制成领导行为描述问卷(LBDQ)，霍萍(Halpina.w.)和温纳(winenB.J.)将此问卷施测于诸多团体，对测试结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度，分别为“主动结构”和“体贴”，即“抓组织”和“关心人”。几乎同时，密歇根大学调查研究中心在李克特(R.Likert)的领导下，通过对高生产部门和低生产部门领导方式的调查，将领导行为归纳为两个因素——生产导向(productionorientation)和员工导向(employeeorientation)。上述将领导行为概括为两个相互独立维度的方法开辟了领导行为研究甚至是领导理论研究的新途径。
1960年，美国学者卡特赖特(D.Caturight)和赞德(a.Zander)再版了他们的《团体动力学》一书，他们认为，所有团体的组成，目的无非是下面两种的任何一种或者兼而有之：以达成特定的团体目标为目的，概括为字母p，即performance，就是“工作绩效”；以维持和强化团体关系为目的，概括为字母m，即maintenance，就是“团体维系”。这便是后来三隅二不二建立pm理论的直接依据。
2、三隅二不二与pm理论
日本大阪大学心理学家三隅二不二在1960年代初期，借鉴《团体动力学》中概括领导行为的p和m的概念，汲取众多问卷和量表的长处，从1963年到1978年使用自编量表进行了涉及工矿、冶金、造船、铁路、运输、化工、电力、银行以及政府、医院、学校等十余种行业、15万人次的大量调查，把800多条施测条目归纳简化为164条，其中又筛选出直接和领导行为相关的63条，形成了pm问卷量表。
三隅二不二将63项条目进一步作了因素分析，找出了6个共同因素，又从中选取3个负量最大的因素命名为压力因素、计划因素和团体维系因素，前两者称为p职能，第三个称为m职能。p是完成团体目标的职能。为了完成团体目标，不仅要求领导者有周密可行的计划和组织能力，而且要求其对下级严格规定完成任务的期限，制定规章制度和各级职责范围，对执行情况进行检查等。m是强化和维系团体的职能。由p职能造成的压力，会使下级产生紧张感，甚至引起上下级的对抗。m职能的作用就在于通过对下级的关怀体贴，消除人际关系中的不必要的紧张感，缓和工作中产生的对立和抗争，对下级进行鼓励支持，给下级以发言和表达意见的机会，刺激自主性，增强成员之间的友好和相互依存性，满足部下的需求，以维护组织的正常运营，保证组织目标的实现。
pm理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体职能，因此领导者的行为也就包括这两项因素。一位领导者，不论其p因素多强，总会包含有某种程度的m因素，反之亦然。此外，p和m两方面都强或都弱的情况也是存在的。于是便出现了pm，pm，pm，pm四种领导类型，每种类型的生产量、对组织的信赖度和内聚力都有所差异。
3、pm量表引入中国
1980年代初，大陆干部体制从终身制改为聘用制，中共中央组织部提出了定性和定量相结合考查领导干部的要求。在这样的背景下，中国科学院心理研究所徐联仓等学者进行了工厂企业领导行为的评估研究，将三隅二不二的pm量表引入中国并进行了标准化，施测了30多家企业的6000多名员工。这也是国内最早的按照国际通用规范和准则编制的评价领导素质的量表。
三、Cpm理论的形成过程
三隅二不二虽然进行了数量巨大的行业测试，并编制了适合不同职业内容和不同层次的pm领导行为评价量表，不过并没有针对科学研究机关的领导行为进行测评研究。基于对此种不足的认识和前期徐联仓等学者对pm量表的标准化，中国科学院心理研究所的凌文辁等学者开始着手编制适用于科研单位和行政管理部门的领导行为评价量表，Cpm理论的探索就此发端。
1、Cpm量表的编制过程
在前述将pm量表标准化的过程中，许多企业和人事部门的领导提出，中国的干部政策除了“才”的要求之外，还有“德”的要求，而pm量表并没有反映领导品德的方面。这些建议成为完善量表的重要线索。为了使领导行为的评价适合中国国情，凌文辁等学者在编制新的量表时，考虑到了“德”的要求，假设领导行为评价量表可由三个因素构成：工作绩效p(performance)；团体维系m(maintenance)；个人品质C(Characterandmoral)。学者们基于公与私的标准具有相对稳定性、不受时代和政治影响等特点，将对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容，并将个人品质作为领导评价中“德”的因素。
Cpm量表中的p因素项目和m因素项目参考了pm量表，C因素项目是研究者自己设计的，每个因素各保留15个项目，形成了最初包含45个项目的第一稿Cpm量表。经过1984年10月、1985年2月和10月的三次大规模实测，三易其稿，最终形成了因素聚类理想的Cpm量表，得出三因素模型矩阵。因素1(C)为个人品德(Characterandmoral)，解释率为80%，内部一致性系数为0.95；因素2(p)为工作绩效(performance)，解释率为8.9%，内部一致性系数为0.93；因素3(m)为团体维系(maintenance)，解释率为3.6%，内部一致性系数为0.95。这三个因素不仅总方差解释率达到了91.82%(一般情况只能达到60%左右)，而且可以重建相关矩阵。
2、Cpm理论的动力学
Cpm模式的领导理论是基于组织机能建立的，因此其动力学也就在于三项因素能够推动组织机能的执行，即实现组织目标，维系组织的生存与发展。凌文辁等学者认为，C机能是领导者的间接影响力。领导者的模范表率行为，一方面可以使被领导者在工作中的不满得到缓解，获得心理上的平衡和公平感；另一方面，这些模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力去实现组织目标。换言之，对被领导者来说，模范表率行为是一种无声的命令、指挥、控制和监督。C机能对p机能和m机能起着一种增幅放大的作用。
3、C因素的文化探讨
Cpm理论是基于领导外在行为构建的。我们认为，C因素是中国文化的特有因素——p因素和m因素反映着领导理论的共性，C因素则反映着领导理论的个性，即文化特异性。暂且按住儒释道主流文化经典对品德的强调不表，单从中国人的人生常识与生活经验出发，就可以明显感受到品德在中国社会的重要性。中国人和外国人在评价一个人的时候是有很大区别的，我们一个人在社会上有多大的本事和才干，在中国人看起来不是很重要。外国人是能力本位，越有能力就越了不起，中国人不是这样。中国人更看重人的德行：品德基础好，才能越高越好；品德不好，才能越高别人反而越害怕，因为这样更容易做坏事。
在中国社会，描述一个真正优秀的人，从来都没有只从能力角度出发。很多词语都可以反映这一点，比如，“德才兼备”是对一个人相当高的评价，如果谁能被这样称赞，大家都会对他刮目相看；又比如，评价一位真正优秀的艺术家，我们会说他“德艺双馨”，这是对艺术工作者最高的褒奖；再比如，在阶级斗争口号比较多见的年代，我们追求的评价叫做“又红又专”，不妨把这里的“红”理解为品德好，“专”理解为能力强；最后是中央财经大学商学院的院训——“以德为本，以能为先”，没有只说能力一个维度，不仅提到了品德，而且品德还是根本。从上面这些常见的词语中，我们可以很清楚地感受到，中国人非常重视品德，而且把品德放在了比能力才干更高的层次。
凌文辁等学者在对中、日、美社会规范跨文化比较研究中也发现，这三个国家在社会规范上存在着本质上的区别。在对人的管理中，中国重视“德治”，日本重视“人治”，美国重视“法治”。社会规范是文化的反映，在中国有相当一部分问题，我们都把它看作是道德问题，而在美国却可能被看作是法律问题。中国人在管理中强调管理者道德模范表率作用，提倡魅力型德行领导。在选人用人方面，强调德才兼备，以德为先。对国家效忠，对组织尽诚，对长辈尽孝，对他人施仁；尽伦理义务，重道德约束；强调“反求诸己”，即自律自省。这些心理行为现象可以看作是中国领导文化的基础。
四、启示
Cpm理论是在pm理论的基础上修订和发展出来的，相应的量表不论是在设计上还是在结果的处理分析上都沿用了pm量表中国版标准化过程中所开发出来的方法。Cpm理论不同于pm理论之处，主要在于增加了C元素。文化背景表明，引入C元素是必要的。
Cpm理论开创了领导理论本土化的先河，C因素的引入不仅是必要的，而且是成功的，后来的诸多研究又相继印证了这一点。凌文辁等探讨了内隐领导理论，得到了个人品德、目标有效性、人际能力、多面性四个因素，这项研究获得了与Cpm领导行为评价模式非常类似的结果，验证了Cpm模式是不同于西方文化的中国模式。林琼在前述内隐领导理论提出近20年后再一次检验中国人内隐量表的因素结构，结果表明四个因素并未发生变化，其中个人品德的典型交叉负荷量最高即贡献最大，意味着个人品德因素是评价领导的最重要因素。王垒等建构的企业领导胜任特征模型中的四个维度既包括管理技能、团队技能和目标有效性，也包括道德魅力。李超平、时勘编制的适合中国国情的变革型领导问卷(tLQ)由德行垂范、领导魅力、远景激励、个性化关怀四项因素组成。王登峰等提出的由三个大维度、七个维度及其21个因素构成的中国党政领导干部的胜任特征也反映了德才兼备、管理自己的胜任特征比例高的中国文化特点。诸如此类，不一而足。西方领导行为理论中的任务取向和关系取向框架在国内的研究中一再被突破，一方面反映了领导的文化特征越来越明显，另一方面强调了中国文化对领导者品德的重视，凸显了pm理论本土化为Cpm理论的重要价值。
论及本土化研究，学者李平提出了单一国别本土研究的分类框架，并以此为基础描述了单一国别领导力本土化研究的分类框架，主要包括非本土(阶段1)、比较式弱本土(阶段2)、强本土(阶段3)、全球多文化式本土(阶段4)四个阶段。Cpm理论的形成便属于阶段2：比较式弱本土阶段。在领导力研究的弱本土阶段，其主要特征是积极寻找东方的独特性，并进一步比较和修订西方领导理论，或者在西方理论的基础上发展中国特色的领导理论。在此阶段，国内学者主要尝试在国外领导理论的基础上，结合东方的文化、价值观、组织特点等因素，修订和比较理论。Cpm理论对领导理论本土化的重要启示便在于提示了研究者对领导力的比较式弱本土研究有较大的潜在价值，因为这条路径更倾向于探寻与发展更好解释领导力本土现象的元素、变量或思想。这种植根于传统的文化比较研究，创新在将领导理论的研究重点放在了探寻独特的本土现象上。
五、展望
在看到Cpm理论成功引入C因素的同时，我们也要意识到，针对中国文化所强调的“德才兼备”现象，在相关领导理论的研究中，我们还有很多事情要做。比如，对于转型期的中国，到底什么才是“德才兼备”的领导者？领导者的品德和能力到底包含哪些内容？如何选择和评价领导者的品德与才能？领导者的“德”与“才”是如何影响领导者的领导效能的？怎样提高领导者品德与才能的影响力？培养、开发德才兼备领导者的有效模式是怎样的？与此同时，上述问题在不同阶段、不同类型、不同结构的组织中更多体现为共性还是个性？可见，Cpm理论也带给研究者诸多新课题，有待在理论与实践中不断求解。领导理论本土化之路依然前途光明，任重道远。
参考文献
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领导心理学论文篇2
一、考核范围
党工委中心组党政领导成员。
二、考核方法
（一）党工委中心组领导成员学习考核办法
1、考核方法
考核分考察和考试两个阶段，包括述、查、评、考四个环节。考察包括述、查、评三个环节。
述，是指中心组成员根据填写的理论学习考核登记表中的相关内容，在办事处述学会上讲述自己年度学习情况。
查，是指考察人员检查中心组成员参加中心组集体学习出勤、作中心发言、作学习笔记、制定和落实自学计划、调查研究、指导基层学习、撰写发表理论文章或调研报告等方面的情况。
评，是指考核所有党政领导成员，根据考核对象的年度学习情况，填写无记名评议表
考，是指考试，由办事处理论学习考核工作办公室（由党工委宣传委员和党工委组织委员联合）组织实施。考试内容和方式视当年学习内容而定。因事未参加考试的可补考一次。
（1）达到下列标准的，属于优秀等次，可计45—50分：完成90%以上规定学习内容，学习出勤率90%以上；读书笔记质量高，自学计划详尽并落实，在中心组作一次以上高质量发言；全年到基层调查研究30天以上，为基层作过一次以上较高水平理论学习辅导，理论联系实际撰写文章或调查报告，用理论指导解决工作中的重要实际问题；在区级以上（含区级）报刊发表2篇以上理论文章或调研报告。
（2）达到下列标准的，属于良好等次，可计40—44分：完成80%以上规定学习内容，出勤率80%以上；读书笔记质量较好，自学计划较详尽并基本落实，在中心组作一次以上质量较好发言；为基层作过理论学习辅导，理论联系实际撰写文章或调查报告，并对工作有指导作用。
（3）达到下列标准的，属于一般等次，可计35—39分：完成70%以上规定学习内容，出勤率70%以上；有读书笔记，有自学计划，在中心组作过发言；指导过基层理论学习，理论联系实际进行过调查研究。
（4）达不到一般等次标准的，属于较差等次，可计34分以下。
2、考试实行百分制。
3、总评计分。考察得分加上考试得分的50%，即为考核对象的总评得分。总得分90分以上（含90分）的为优秀等次，总得分80-89分的为良好等次，总得分70-79分的为一般等次，总得分69分以下（含69分）的为较差等次。
年内参加省、市委、工委党校3个月以上培训班学习者，以党校考核结果为准，不再参加本年度理论学习考核；参加党校或其他部门组织的短期培训班次学习者，仍需参加年度理论学习考核。
4、党政领导班子成员理论学习考核成绩进入个人档案。
（三）考核时间
考核从每年11月底开始，年底前结束。
三、考核工作的组织实施
考核工作由党工委理论学习考核工作办公室组织实施。
每年11月底前，将党政领导成员理论学习自查报告、党政领导干部理论学习考核登记表（附件1）送党工委理论学习考核工作办公室。12月中旬以前，党工委理论学习考核工作办公室组织考试，并对党政领导成员的理论学习进行考察。
领导心理学论文篇3
[关键词]家长式领导德行领导威权领导仁慈领导
引言
家长式领导的研究起源于对华人组织的研究，后经发展，在跨文化领域，家长式领导也表现出有其独特的适用性。东方人和西方人对家长式领导的理解和认识有着基于不同文化而表现出来的差异。所以在家长式领导理论构建方面，郑伯埙等人建立了适用于华人文化背景的三元家长式领导理论。而aycan则建立了以西方文化为基础的家长式四维理论。
一、郑伯埙的家长式领导理论与测量
起初，郑伯埙等学者建立的是家长式领导的二元理论，包括立威与施恩两个维度。其中立威分为领导者的个人权威和支配部属两种行为类型，共包括专权作风，贬抑部属的能力，形象整饰和教诲共四种行为。施恩则包括个别照顾和维护部属面子两种行为。由此可以发现起初的家长式领导二元理论并未加入德行领导维度，这并不是因为德行领导不重要。这主要有两方面原因，一方面具有良好的美德和操守被认为是领导者理所当然具备的素质，另一方面是研究者对领导者具备何种美德或素质以表现出高尚的德行并没有一致性看法。直到大陆学者在日本学者三隅二不二的pm理论基础之上发现了品德维度，并形成Cpm理论，郑伯埙才将德行领导引入家长式领导理论。所谓品德是指上位者的道德廉洁性，此维度对中国人的领导效能有较强解释力。分为不徇私（尤指不滥用权力，谋取私利）和以身作则（郑伯埙等2000）。加入德行领导后，郑伯埙等人将家长式领导理论从二元理论发展到三元理论，即家长式领导包括威权领导，仁慈领导和德行领导三个维度。完善了家长式领导理论的构建。
测量量表的开发方面，郑伯埙的三维量表是以双元领导（施恩，德行）量表为基础，加入了Cpm伦理中的C（道德）维度，并增编德行领导量表题目。德行领导量表，仁慈领导量表和威权领导量表均采用Likert六点量表来计分。6分为非常同意，1为非常不同意，同意程度由6到1依次减弱。量表的初步建立后，挑选来自于约20家台湾企业的中，基层主管与职员作为受试者进行初步测试。在此之后，根据初期的测试结果编制正式量表，并分别在企业与学校组织进行正式测试，进一步检验三元量表的信度与效度。通过因子分析的检验和随后的修改，最终确定pLS的正式问卷，其中包括仁慈领题目11条，德行领导题目9条，威权领导条目13条。经检测，问卷信度和结构效度很高（郑伯埙2000）。近年来大陆学者也对郑伯埙的家长式领导量表在中国大陆地区的适用性进行了检测，检测结果也表明pLS问卷在中国大陆也是适用的。
二、aycan的家长式领导理论与测量
aycan根据西方对家长式作风（paternalism）的研究建立了基于西方文化背景的家长式领导理论模型。他认为家长式作风的两个典型的行为是开发型家长式作风（exploitativepaternalism）和仁慈型家长式作风（Benevolentpaternalism）。两者最主要的区别是领导者对下属的慷慨（generosity）和关心（care）能否激励员工带来的和能否提高员工忠诚。开发式家长式领导强调组织的产出，而仁慈家长式领导则更强调关心员工的福利。从员工的角度上说，员工用忠诚来回报领导者的仁慈型家长式作风。相比而言，员工对开发式家长式作风的反应也是忠诚和顺从，但主要是因为他们知道领导者有能力满足他们的需求也能者剥夺他们的资源。之后aycan又结合另外两种常见的领导行为，即独裁型领导（authoritarianmanagement）和威权型领导（authoritativemanagement），独裁型领导是利用下属想获得报酬和避免被惩罚的心理来控制员工。威权领导能控制员工则是因为领导者有能力提高员工福利。也正因为如此，员工才尊重上级的决定，遵守组织规则。至此便形成了对家长式领导的四个维度。即开发型领导，仁慈型领导，独裁型领导和威权式领导。
aycan也开发出测量家长式领导的量表。她以177名土耳其员工为样本进行调查研究，最终确定了基于西方文化的家长式领导测量量表，其中包括5个维度，分别是工作中的家庭氛围，人际关系，对员工业余生活的投入，对忠诚的期望，对地位等级和权威程度。共21个条目。量表同样具有较高的信度和效度。
三、评价
家长式领导的研究起源于华人文化，其领导理论的创立和测量量表的开发，为日后的家长式实证研究提供了理论支持和较为有效的测量工具，为家长式领导实证研究结果的延伸与发展做出了巨大贡献。
参考文献：
[1]aycan，Zpaternalism：towardsconceptualrefinementandoperationalization.inKSYang，KKHwang，andUKim（eds）.Scientificadvancesinindigenouspsychologies：empirical，philosophical，andculturalcontributions.london：SageLtd.2006
领导心理学论文篇4
1）魅力型领导者自身的正确价值观对企业文化影响很深，有助于在组织中形成心理契约，对员工的导向和激励作用更显著；道德的企业文化与企业绩效显著正相关。
2）在企业的创业初期或企业面临巨大风险与挑战时，魅力型领导发挥的作用更为显著。
关键词：魅力型领导；情境领导理论；心理契约理论；企业文化
1研究的问题与目的
领导者的领导效能和领导风格在企业中发挥的作用一直被学者们所研究，最早从第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究，直到今天最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是企业界和学术界关注的热点话题。企业之间的竞争，在某种程度上与战争有很大的相似性，他们都是突出重围取得胜利，在激烈的斗争中走向成功或走向衰败。
有鉴于此，本文将在分析几位著名的战争领导人的基础上，得出魅力型领导的最优情境。
魅力型领导：德国社会学家马克斯韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来研究社会政治领袖，本文运用魅力型领导来研究军事领袖也与此极为相似。1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。从以往的文献研究可知，学者们主要从三个方面对魅力型领导进行了研究：一是从个体自身的特征与行为来研究魅力型领导【1、2】(Bass,1990;House，1997)；二是从下属的角度来研究魅力型领导【3】（Kanungo&Conger,1992）:三是从情境因素来研究魅力型领导【4、5】（Cell,1974;willner,1984）。并且在研究魅力型领导对下属的影响时发现，魅力型领导者对追随者工作绩效、工作态度和工作满意度等有正向领导作用。一些学者在研究魅力型领导对下属的影响时发现，魅力型领导风格对追随者的绩效、工作态度、工作满意度等有正向影响作用。例如，DeGroot【6】等(2000)经过研究发现，魅力型领导与员工工作绩效正相关，相关系数为0.31，且与组织绩效正相关，相关系数为0.49;Bass(1985)【7】和wang等(2005)研究表明，魅力型领导有助于提高团队绩效。
本文的研究框架如下：
2理论基础和研究假设
2.1魅力型领导（charismaticleadership）
House认为魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景、价值观和信仰。需要经历一个“愿景描述――获得认同、期望――自尊自信、价值观表达――展现实现远景的能力和信念的过程。魅力型领导理论超越了早前特质理论的范畴，包括了领导特质、领导行为、影响过程及情境变量，融合了行为理论和权变理论的特点。魅力型领导出现的一个关键要素是追随者意识到不能接受目前的状况，危机即将或已经发生，从而产生变革的需要。魅力型领导者被视为一个组织的变革者，通过改造其追随者以实现其理想化目标。
Conger和Kanungo概括出魅力型领导者的下述特征：1）他们反对现状并努力改变现状；2）设置与现状距离很远的目标前景（vision）；3）对自己的判断力和能力充满自信；4）能深入浅出言简意赅的想下级说明自己的理想和远大目标，并使之认同；5）采取一些星期违背常规的行为，当他们成功时，会引起夹击的惊讶和赞叹；6)对环境的变化非常敏感，并采取果断措施改变现状；7）经常依靠权利和参照权利，而不仅只用合法权利；8)经常突破现有秩序的框架，采用异乎寻常的手段达到远大的目标；9）被认为是改革创新的代表人物。
魅力型领导者能够引导追随者形成与他一致的价值观（values），对企业文化（organizationalculture）产生巨大影响，有助于心理契约的形成。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系，人力资源的合理运用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。【8】（2007，王雅楠）。爱尔德弗eRG理论指出人有生存、相互关系和成长的需要。根据这个理论，可将心理契约划分为交易型和关系型，生存的需要对应交易型心理契约，相互关系和成长的需要对应关系型心理契约。魅力型领导能够带领追随者实现伟大愿景，所以给下属带来成功需要的满足，更有助于与下属建立心理契约，提高企业绩效。
从带领中国人民取得抗战八年胜利，建立新中国，我们可以看出魅力型领导对追随者的巨大导向和激励作用。希特勒，一个战争狂魔，不可否认，他也是一个魅力型领导，煽动并发动了第二次世界大战，但这种转嫁民族危机的价值观一开始就是错的，在错误的价值观引导下，追随者不可能会取得成功。由此我们得到启示，魅力型领导对企业的影响不见得都是好的，他也有不好的方面（DarkSide），如果魅力型领导者的价值观是错误的，那企业在错误的、不道德的企业文化下，一个企业不会拥有光明的未来。所以在当代企业中，魅力型领导者一定要有正确的、道德的价值观，这样才会在企业中形成良好的企业文化，带领企业在激烈的竞争中脱颖而出，走向辉煌。所以企业文化在魅力型领导和企业绩效之间起着调节因素的作用。由此，我们得出以下假设：
假设1：魅力型领导者自身的正确价值观对企业文化影响很深，有助于在组织中形成心理契约，对员工的导向和激励作用更显著；
假设2：道德的企业文化与企业绩效显著正相关。。
2.2情境领导理论（situationalleadershiptheory）
保罗•赫塞（paulHersey）博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。该理论认为我们在领导一个公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们的领导风格。
这种理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者的成熟度之间的曲线变化来研究领导方式的。根据情境灵动理论，当下属成熟度提高时，领导行为也需相应的变化，从工作为主逐渐转变为关系为主。最后需要重视起自主性。可概括为下图
在企业的创业初期，下属刚刚接手一项陌生的工作，他往往感觉自己处于一种无所适从的状态，处于一种消极被动的尴尬地位。当企业面临巨大的风险挑战时，员工对企业的未来感到担忧与迷茫，并对他自身的工作能力产生怀疑。这两种情况下，下属都是处于员工成长过程的第一阶段：即没能力，没意愿，并且很不安。这时需要魅力型领导为下属设置一个伟大的愿景（vision），并详细陈述实现该愿景的可能性，并通过自身魅力的影响，使追随者对企业未来充满信心，有意愿为了企业而奋斗，通过魅力型领导的魅力，下属来到了员工成长过程的第二阶段：没能力，有意愿且对为企业充满自信；但他们却对自己的能力感到不安，这就是员工成长过程的第三阶段；接下来，魅力型领导通过精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；智能启发，即激励下属的创意与创造力；领导魅力或理想化的影响。即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心来提高下属的信心和能力，使下属对组织产生信任，对自身产生实现自身价值、为企业做出贡献的自信。通过以上论述，我们可以得出，在企业的创业初期和企业面临巨大的风险挑战时魅力型领导风格风格为最佳选择，可以带领企业在艰难时期度过困难，再创辉煌。
这就给新成立的组织和面临挑战的公司选择那种领导风格提供了依据，魅力型领导风格为最优风格。由此，我们得出以下假设：
假设3：在企业的创业初期或企业面临巨大的危险挑战时，魅力型领导发挥的作业更为显著。
3总结与应用
在本文中，按照研究框图，根据情境领导理论分析了在企业创业初期和遭遇巨大挑战时的最优领导风格――魅力型领导风格。企业文化在魅力型领导和企业绩效之间作为调节影响因素，调节影响领导风格和企业绩效之间的关系，并由此提出了3个假设。本文特点是将战争中的的领袖――，和战争狂人――希特勒行为用领导风格来诠释，并辅以心理学的知识来研究领导者的性格，然后应用到企业竞争之中领导者最佳领导风格的选择，为企业的在领导方面带来了启发和参考。（作者单位：山东大学2010级工商管理实验班）
参考文献：
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领导心理学论文篇5
组织行为学是探讨组织中人类行为的理解、预测和管理的一门学科。经过近一个世纪的努力，组织行为学中涌现出很多关注某一领域的“小理论”（如激励理论、性格理论、冲突理论、团队理论等）。但由于环境的不确定性，影响组织行为的因素在结构上呈现出复杂性的特点：什么因素？在什么样的情形下？又是如何交织在一起共同影响组织行为与结果？至今众说纷纭，很难达成共识。越来越多的学者认识到，应该关注众多变量间的关系，加强对研究层次及背景的关注。循着这一思路进行探索，我们发现塔尔科特・帕森斯（talcottparsons）的行动理论（actiontheory）能够担当这一角色。
行动理论的逻辑
行动理论是结构功能主义学派代表人物帕森斯早期重要的理论贡献。1956年，帕森斯在《管理科学季刊》（aSQ）首刊上提出组织研究应该聚焦到三个方面：组织与环境的关系、组织对所嵌入的广泛的社会系统的影响，以及组织内部的结构和流程，换句话说，帕森斯认为，组织属于“社会系统”的范畴，这一系统同时在更广泛的系统（通常是社会）中承担着某种功能。
帕森斯的理论体系可以简单概括为：
1个“单位行动”、2个“规范性取向”、3个“行动系统”、4个“功能范式”、及5个“模式变量”。以“行动”（action）为核心和起点，帕森斯通过单位行动、行动系统、模式变量及功能范式四个核心概念，对社会系统的功能和结构进行了系统的梳理。
单位行动是行动理论的核心概念和起点，包含行动者、目标、情境和规范性取向。在社会系统中个体行动者以“角色”的方式采取行动并参与互动过程。情境和价值规范对行动者目标的选择及实现目标的方法的选择起到了调节作用，价值规范为选择过程进行调节和指导，而情境则为行动提供了机会或障碍。帕森斯认为，社会行动系统就是由一个或多个行动者的单位行动互动而成。
行动系统由一系列行动的相互作用和关系构成。帕森斯将行动系统划分为四个相互影响和制约的层次：生物有机体系统、人格系统、社会系统及文化系统。常见的组织形式均属于社会系统的范畴，它受到文化系统的控制和人格系统的制约，其结构的形成依赖于角色的制度化。当行动系统中承担角色的多个行动者共享某一价值规范时，便能够实现角色间权利和义务的平衡，这种稳定的角色―地位关系便构成了社会系统。也就是说，一定的价值规范是社会结构的核心特征和稳定的基础，当价值规范发生偏离时，角色间的权利义务会发生变化，从而引发社会结构中不同程度的变动。
模式变量分析框架是对行动系统的基本特征的抽象化概括。帕森斯和希尔斯提出，行动者在互动中面临情感、利益、评判、地位和义务五个方面非此即彼的选择，选择结果的组合便构成了行动系统的基本特征。比如，行动所涉及的利益是倾向于自我，还是他人，或者集体，就产生了自我，还是集体，两种不同取向，这一方法被称为“二分法”。这五个变量的两两组合共构成32种价值取向，帕森斯在《关于行为的一般理论》（towardaGeneraltheoryofaction）中对这32种价值取向进行了详细的描述，这也成为后续价值观研究的重要理论基础。
功能范式从动态的视角揭示了行动系统间的互动机制。帕森斯认为，每一个行动系统都必须满足四个生存的必要条件：适应（adaptation）、目标达成（goalattainment）、整合（integration）和模式维持（latencymodernmaintenance），简称aGiL框架。aGiL框架概况了生物有机体系统、人格系统、社会系统及文化系统分别运作过程中所包含的基本功能，每个类型的行动系统都是通过适应、目标达成、整合和模式维持来发挥作用的;此外，aGiL框架还能够解释上述四个行动系统在互动中各自的功能。生物有机体系统为满足适应需求提供基本的能量;人格系统决定着行动者的动机、欲望和目标，为系统达到一定的目标而聚合和调节个体行动者的目标以满足整体目标的实现;社会系统是由各个行动者通过制度化关系连接而成，主要为了满足行动系统的整合需求;文化系统保存和发展遵循一定的价值规范，为整个行动系统提供基本的模式，实现模式维持的功能。
总而言之，单位行动者的数量及互动关系决定了行动系统的层次：人格系统、社会系统或文化系统。不同层次行动系统的价值模式通过互动和相互影响形成对行动特定的指导原则。理清三个层次系统之间的关系就理清了所有的社会现象之间的互动关系，这就是帕森斯行动理论的主要逻辑。
组织行为学从社会学、心理学、政治学、经济学等领域借用了许多概念与理论。然而，至今并没有一个强有力的“大理论”可揭示不同层次背景因素的作用机理。而帕森斯行动理论最大的作用就在于，它能够囊括影响组织行为的多层次因素，并通过一套清晰的理论模式对多层次因素间的作用机理进行整合，为组织行为研究提供一个强有力的“大理论”，解决当前组织行为研究的瓶颈问题。
在领导研究中的应用
领导研究是组织行为中一个重要的组成部分。经过一百多年的历史，领导研究已有了很大的发展。20世纪领导理论的发展大体上经历了领导特质理论、领导行为理论、权变理论和交易型及变革型领导理论四个阶段，但每个阶段都存在着局限性，无法提供完整的框架来解释领导过程。我们尝试用行动理论的框架对领导理论进行整合;运用行动理论从个体、社会及文化系统的层次对领导过程进行剖析，有可能弥补现有领导理论的不足。
行动者作为行动者的领导者一方面是独立的个体，另一方面在社会意义上从属于角色范畴。角色的定义及对其角色的预期成为领导者个体与其所在的社会系统（与下属、同事等各种行动者）之间的作用桥梁，社会化理论很好地解释了这一过程。在我们的研究框架中，领导者是核心的行动者，而随着分析层次的变化，领导者与相关的行动者（如tmt、Board、各级管理者）互动形成的社会系统也具备行动者的地位与功能。行动理论在人格系统的层次对领导者这一“行动者”进行分析，从价值观和动机取向出发，将领导者本人的个体需要、技能和信念等等所有其他可能影响领导行动的因素放入人格系统，在社会及文化系统的大框架里验证领导个人的作用，避免了特质理论的不足。
目标人格系统层面的行动者目标是个人需求的满足（如经济利益、社会地位等）;而“角色”层面的领导者目标则具有较高的社会涵义，同时体现出层次性：一方面体现在对领导者个人当领导的最终目的、所在的团队及群体的整体目标的追求（如团队绩效、部门绩效、组织绩效等）;另一方面也包括领导者作为公民或国民对国家、地区、社会整体利益的追求（如社会责任等），因此定什么样的目标集中反映了领导者个人及所在组织的规范性取向，同时也受具体的情境的制约。目标的实现与否会反过来影响领导者的选择，从而使领导过程不断延续。而现有的所有领导理论都没有将领导目标纳入领导过程。
情境行动者能够控制的环境因素成为行动的手段，而行动者不能控制、难以改变的环境因素成为行动的条件。在领导过程中，领导者所处的情境要素涉及到不同的层次。个体层次的情境因素包括领导者的直接下属、同事及直接上司等组织内的和家人、朋友等;社会层次的因素包括组织内各个层级的管理团队和其它各种正式或非正式群体，以及组织外的领导者所属的社会网络等。领导者的领导过程中还不时受到所处的地区的历史背景、法律、经济、文化特征等因素的影响，而这些则属于文化系统层次的情境因素。因此，运用行动理论框架，我们就能够用人格、社会及文化这三大不同系统来透视情境中错综复杂的各种关系，并认清这些关系对领导者、领导者手段的选择及目标的确定整个领导过程的影响。
规范性取向一方面，作为个体层次的行动者，领导者的行动受到个体需求结构与本人的价值取向的影响，例如中国人要面子、重人情，在中国企业当领导就不可能对这些传统文化全然不顾;另一方面，领导者的行动也受到领导者所处的群体的文化以及所处的文化系统价值取向的影响。简单地说，领导过程就是不同层次的文化因素的影响过程，其中价值观是贯穿领导者个体与所处环境的最重要的因素。行动理论中三个主要系统之间的作用都是通过价值观实现的，这就从起源上展示了价值观的重要性及作用机制。
手段的选择在领导过程中，手段即是领导者为实现目标所采取的方式，包括领导者对组织的内部管理所作出的各种决策和实践，以及领导风格和待人处事的方式等。概括地说，也就是领导行为。但是不同于现有的行为理论，行动理论在特定的情景（社会准则、文化背景;其他行动者，下属或同事之间的互动）下考察领导者及其行为的互动关系，因此领导行为就不再是单一、孤立的，而是全面、动态的了。因此，可以通过手段的选择过程考察领导者个人的价值观如何通过企业的文化、战略等影响所有其他行动者，这也回答了变革型领导如何“改造”下属、影响同事及外部所有有关的人员的问题。
领导心理学论文篇6
山东28岁的张辉用了5年零8个月的工作时间就成为一名副厅级干部等事件经披露后，再次引起人们对干部考评问题的深思。
其实，如何解决好干部考评中的这些问题，是很多组织人事工作者思考和努力的重点，中国石化集团公司的周新民就是一位优秀的代表。周新民从国有企业领导者核心能力入手，结合自身工作实践，进行了长期、深入地研究、探索，出版了两本理论专著，提出了一整套创新的领导者考评思路和方法，填补了领导科学研究的空白，创立了一个新的理论体系，并且将研究成果成功应用于管理实践。专家和学者认为，领导者核心能力的研究成果不仅在领导者考评中实现了理念、方法、手段上的创新和突破，有针对性地给出了解决干部考评问题的办法，有利于加强干部队伍建设，而且为加强党的执政能力建设提供了一个现实的载体。
实际工作者创立新理论
如果在三年前，提起“领导者核心能力”，很多人都会觉得陌生。但如今，不仅这个新词汇已被越来越多的人所熟知和关注，而且我国领导科学研究的一个新领域已经开启。理论研究是专家学者的专利，这是人们长期以来的习惯认识。但值得一提的是，这个新领域的拓荒者周新民是一名直接从事干部管理的实际工作者。
十多年来，周新民一直利用业余时间进行理性思考和理论研究并多有建树。周新民告诉记者，“挤些时间读点书，静下心来想点事，不懒笔头用点功”是他恪守的座右铭。早在2002年春天，在攻读中国石油大学管理学硕士学位时，他就敏锐地发现，我国的理论界、学术界和企业界分析提升企业核心竞争力的视角，没有突破西方竞争力理论的主体框架，大多局限于对企业体制、产品结构、技术创新、管理模式、文化环境等外缘性因素的分析，而对起关键和决定作用的内生性因素――领导者或企业家的核心能力没有破题。多年的领导干部管理实践告诉他：没有最好的体制，只有更好的班子，领导者核心能力是提升企业竞争力的关键和根本，这个问题解决不好，企业就很难搞好。这促使他毅然走上了领导者核心能力研究探索的艰辛之路。
当时，反对他研究这个课题的人很多。周新民的导师也认为：“虽然成果搞出来会引起轰动，但没有任何资料可参考，难度太大，不搞为好。”但周新民坚信：“因为无人涉猎，才算创新；因为难度大，才有价值。”就这样，经过近两年的潜心研究，他不仅写出了《国有企业领导者核心能力研究》的毕业论文，而且提出了一系列创新性的观点，令参加答辩的教授们眼前一亮、倍感振奋，纷纷鼓励他沿着这条道路深入研究下去。
随着研究的不断深化，周新民对国有企业领导者核心能力的认识愈加深刻：国有企业领导者是党的干部队伍的重要组成部分，其能力高低不仅关系企业兴衰存亡，而且关系到党的执政基础和执政能力，既是重大的经济问题，也是重大的政治问题。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》的出台更使他备受鼓舞，他感慨地告诉记者：“正是在这种强烈的使命感和责任感驱使下，我立下了通过研究探索领导者核心能力为加强党的执政能力建设添砖加瓦的志向。”
2006年4月，《国有企业领导者核心能力》作为国内第一本系统研究领导者核心能力的理论专著，由红旗出版社出版。周新民在准确把握国有企业共性和个性的基础上，首次对领导者核心能力概念进行了系统阐释，对内涵和外延进行了科学界定，提出了国有企业领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”等四项主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”等十二项子能力构成，并探索形成了核心能力模型、考评和塑造“三位一体”的理论体系、方法体系和应用体系，为领导者核心能力识别、评价和塑造设计了一整套系统解决方案。
在求是杂志社召开的出版座谈会上，与会专家学者认为，周新民提出的“政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象”是领导科学上的一个重大理论创新。中国人民大学领导科学研究中心秦志华教授指出：“识别和塑造领导者核心能力，是各级领导班子建设必须解决的关键问题,周新民的研究成果为加强党的执政能力建设趟出了一条新路。”更有一些领导干部和实际工作者感叹：这项研究抓住了“敏感问题、关键命题、时代话题”，“开启了企业核心竞争力研究的新视角，拓展了领导者能力研究的新领域，为变革领导者考评方式提供了新的理论支撑和依据。”
好理论没有国界，这项研究成果很快在海外引起反响。先是一位素不相识、在麦肯锡咨询公司工作的学者看到书后主动找到周新民，认为优秀成果应该让世界共享。在这位学者的推介下，美国斯坦福大学、耶鲁大学等著名高校均表达了出版《国有企业领导者核心能力》英文版的意向。最后，美国东方探索出版社捷足先登，将其译成《CoreCapabilityofLeaders―explorationandpracticeofChineseState-ownedenterprises》（领导者核心能力---中国国有企业的探索与实践）在美国公开出版发行。美国休斯敦大学鲍尔商学院院长亚瑟・瓦嘎先生称赞：“这是一本具有开拓性意义的著作，提供了一张评价和培养领导者能力的系统规划图，相信它将成为领导科学研究的一个重要分水岭。”斯坦福大学亚洲中心主任谢德逊教授评价：“这是一本令人瞩目的领导力‘秘籍’”。
新理论经受了实践检验
由于周新民长期在实践一线工作，他的研究探索具有很强的实践性。他认为，不能指导实践的理论毫无意义，理论的真正价值只有在实践中才能体现出来。因此，周新民特别注重发挥理论指导实践的功能，这使领导者核心能力研究探索一开始就具有很强的实践性。他告诉记者：“不能指导实践的理论毫无意义，理论的真正价值只有在实践中才能体现出来。”《国有企业领导者核心能力》出版后，他紧密结合工作实际，利用各种机会和场合，通过开设专题讲座、撰写宣讲文章，不断扩大核心能力理论的影响，为核心能力考评实践营造舆论氛围。同时，积极争取中国石化集团公司党组的支持，以2007年党组“一号文件”的形式，把推进核心能力考评确立为公司人事制度改革的突破口。清华大学、中国石化干部管理学院等高校和培训机构也看到了核心能力理论的创新价值和应用价值,将其作为辅导教材。
从2006年12月开始，中国石化集团公司人事部门按照党组要求，先后对四川维尼纶厂、南化集团公司、河北石油公司、宁波工程公司、中原油田等5家特大或大一型企业领导班子及成员进行了核心能力考评试点，共有608人参加，涉及被考评干部50人。试点结果表明，无论是核心能力理论模型、考评方法体系，还是统计分析软件，均经受了实践的检验，顺利完成了从理论成果到实践成果的跨越。
据记者了解，被考评干部普遍感到，核心能力模型层级框架设计科学合理，体现了“核心”特点，且清晰易记、便于应用。四项主能力、十二项子能力设置软硬结合、整体平衡，兼顾了国有企业经济性、政治性、社会性等多重特点，评价标准针对性强，评价结果可信度高，较好地解决了传统考核“定性容易定量难”的弊端；参与考评的中层干部一致反映，十二项子能力“强、较强、一般、较弱、弱”的评价标准清晰、对照性强，能够进行“精确瞄准”，可以最大限度地减少主观性和不确定性，使评价结果更客观、更真实；组织人事工作者也交口称赞，由于采用先进的光电读卡及数据分析系统，不仅把考评工作从繁重的数据统计中解放了出来，而且分析结果更便捷、更系统，大大提高了工作效率和质量。
中原油田党委书记沙启军接受记者采访时谈到，该油田作为试点单位，2007年9月进行了领导班子及成员核心能力考评，在油田两级领导干部中产生了强烈反响。实践证明，核心能力理论体系立得住，模型标度对得准，程序办法行得通，考评结果用得上。考核组反馈的考评结果，与平时掌握的情况高度吻合，与职代会评议情况高度吻合，与领导班子和领导干部自身能力实际状况高度吻合，说明核心能力考评大有可为。
前期试点取得的成果，使周新民更深切地感到，领导者核心能力理论体系的建立解决了“桥”的问题，但解决“路”的问题更为迫切。这条“路”就是要为全面推开核心能力考评提供政策指南、操作办法和配套工具，建立起具有中国特色的领导者考评新体系。为此，他又在新的起点上开始了再思考、再探索，从核心能力量化考评模型完善到考评方法程序调整，从子能力定性标准规范到定量权重修正，从软件系统智能化升级到量化考评结果深度分析，熬过了无数不眠之夜，展开了全方位打磨和精雕细刻。
2007年12月，《国有企业领导者核心能力考评实践》作为《国有企业领导者核心能力》的姊妹篇，由人民出版社出版。书中全面阐述了核心能力考评实践的理论基础、整体思路和基本定位，详细介绍了核心能力考评的参照标准、方法程序与软件运用，率先引入了CCeS信息处理手段和现代统计分析技术，直观地展示了核心能力考评结果分析方法，为更大范围开展核心能力考评提供了科学、可行、易用的参照范本。
2008年1月12日，《国有企业领导者核心能力考评实践》出版座谈会在京举行，中央组织部、国资委等部门的官员和专家出席座谈会。这本新书的出版进一步得到了与会者的充分肯定，普遍认为“这是核心能力理论研究的延续和深化，是对国有企业领导者核心能力考评实践的系统总结，标志着我国领导者核心能力研究迈入实践层次。”中共中央党校宋福范教授告诉记者：“这本新著与《国有企业领导者核心能力》珠联璧合、上下贯通，进一步夯实了领导者核心能力的理论基石，确立了更加客观的考评标准，勾画了明确的考评“路线图”，创建了能够满足不同需要的分析模块，实现了理论到实践的成功转化，标志着领导者核心能力理论体系已经成熟。”
核心能力问题亟待重视
考评领导者核心能力是当今世界的发展趋势和潮流，引起了不少专家学者的关注和期待，不仅周新民本人正在努力进一步深化研究和实践，一些官员和学者也在思考如何让领导者核心能力研究成果更好地为干部队伍建设和加强执政能力建设发挥应有的作用。
著名经济学家、中央政策研究室经济局局长李连仲指出：“建设创新型国家，既需要体制机制创新，又需要基本理论创新。周新民创立的领导者核心能力理论体系，推动了西方管理学理论的‘本土化’，这是中国人力资源管理工作者对世界的贡献，应该让它率先在中国大地上生根、开花、结果。”
今年全国两会期间，全国政协委员、中国青年政治学院党委书记倪邦文在政协小组讨论中指出，国务院机构改革是深化行政管理体制改革的重要组成部分，随着“大部制”国家机构新模式的建立，国家行政机关的决策、管理、协调、指导、监督、服务任务更加繁重，对国家机关干部特别是领导干部的能力必将提出新的更高的要求。“努力建设服务型政府，必须尽快提高干部队伍能力建设的层次。周新民作为我国领导者核心能力研究的拓荒者，虽然研究的重点是国有企业领导者，但他提出的理论、方法、思路具有很强的普适性，对于其他类别的领导干部同样适用，横向可以扩展到党政干部、专业技术干部、军队指挥干部，纵向可以延伸到中层和基层干部，有着很大的拓展空间。”
以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，就要拓宽新视野、抓住新领域、研究新方法、增强新本领。这样，组织人事工作者就要努力作到创新思维最活跃、创新动力最强劲、创新成果最显著。一些省市的组织人事干部说：“领导者核心能力研究所揭示的许多规律性认识，具有逻辑上的可代入性和实践上的可重复性，一旦凝聚、升华为制度规范，对于提高我国干部管理的科学化、民主化、制度化程度，促进选人用人更加公开、公正、科学，更好地保证‘不能让老实人吃亏’、‘不让投机钻营者得利’。”
中国人才研究会副会长王通讯强调：“考评领导者核心能力是当今世界的发展趋势和一大潮流，周新民研究的领导者核心能力理论目前已相当成熟。如不尽快在更大范围推广应用，实在可惜！”
中央组织部原部长张全景十分关注周新民的研究进展，欣然为《国有企业领导者核心能力考评实践》作序指出：“从领导者核心能力考评突破，进而研究和推进领导者核心能力建设，选点比较科学，抓住了关键所在。”
领导心理学论文篇7
［关键词］“三个代表”重要思想；文选；理论创新
［中图分类号］D26
［文献标识码］a
［文章编号］1672－2426（2006）11－0009－03
《文选》的出版，是我们党和国家政治生活中的一件大事。它是党的十六大以来继学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮和保持共产党员先进性教育活动之后，中央组织开展的又一重大政治活动和落实十六大提出的战略任务的又一重大步骤。《文选》是不断发展着的马克思主义理论宝库中的一笔新的宝贵财富，是深入学习贯彻“三个代表”重要思想的最好教材。中央出版和组织全党学习《文选》具有重大意义。
一、学习《文选》，对于进一步统一全党和全国人民的思想，坚定理想信念，提高各级领导干部的执政能力和执政水平有重大意义
在我们党的历史上，形成了以、邓小平、为核心的三代中央领导集体，他们坚持马克思主义与中国具体实际相结合，取得了既一脉相承又与时俱进的三大理论成果，即思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，这三大理论成果在党的七大、十五大、十六大上相继被确立为党的指导思想。思想和邓小平理论先后都有《选集》和《邓小平文选》作为其代表作。“三个代表”重要思想也必须要有其代表作，这是我们党在政治建设、思想理论建设上的一项重大工程。
《文选》作为“三个代表”重要思想的集大成之作，作为以同志为核心的第三代中央领导集体治国理政智慧和经验的经典著作，它以这种文本形式，把我们党和国家在以同志为核心的第三代中央领导集体领导下走过的13年战斗历程、创造的历史经验、形成的科学理论记录下来，汇集起来，完整地、原原本本地呈现给世人。中央出版和组织全党全国学习《文选》，充分表明新一代中央领导集体将始终高举马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜不动摇；将坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验不动摇；将保持党的思想路线、政治路线、组织路线的连续性和稳定性不动摇；将坚持在思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，实事求是、解放思想、与时俱进，不断推进中国特色社会主义伟大事业的决心不动摇。深入学习《文选》，有助于坚定我们共产党人的理想信念，有助于坚定我们建设中国特色社会主义的信心和决心，有助于强化我们的政治意识，自觉地把全党全国人民的思想和行动进一步统一到中央确定的纲领、路线和方针政策上来，与党中央保持思想上、政治上的高度一致性，全面开创社会主义现代化建设的新局面。
这里还应该明确的是，同志在学习《文选》报告会上的讲话中，强调学习时要掌握的几个方面重点内容中，把学习同志个人优秀品格和高尚风范作为重要内容之一，其意义十分重大。他指出，同志具有目光远大、审时度势，信念坚定、处事果断，尊重实践、与时俱进，尊重群众、关心群众等主要优秀品质和个性特征。这是对同志作为领袖人物、历史人物其个人的思想素质、能力水平、领导风范的高度评价和充分肯定，也为全党树立了优秀的党的领导干部的光辉榜样。马克思主义在强调人民群众的历史作用的同时，历来十分重视个人在历史上的作用，尤其重视历史人物、英雄人物在推动历史发展中的作用，认为这种作用与人民群众的作用在方向上和根本上是一致的，是历史合力中的一种力量。同志作为第三代中央领导集体的核心人物和政治领袖，他在我们党和国家那13年中所起的重大作用功不可没，他所形成的领导风格、他的人格魅力、他的领袖素质、他的突出优良个性、连同他的理论新贡献、实践上的丰富经验和立下的功勋都是值得我们总结和学习的，也是我们党一笔宝贵的政治和精神财富，这是我们学习《文选》时需要把握的重要内容。
二、学习《文选》，对于推动深入学习、深刻理解和掌握“三个代表”重要思想科学体系有重大意义
反映思想的有各种版本的《思想概论》，反映邓小平理论的有《邓小平建设有中国特色社会主义理论学习纲要》等专著，反映“三个代表”重要思想的有《“三个代表”重要思想学习纲要》等重要辅助材料。同对思想、邓小平理论的理论概括一样，《“三个代表”重要思想学习纲要》等一些重要辅助材料，作为专业理论工作者的研究成果，作为一种结论性的东西，它们总体上反映了“三个代表”重要思想的主体内容和科学体系，对学习宣传“三个代表”重要思想发挥了重要作用。但是，受研究者自身素质的局限，受历史环境等认识条件的制约，这些重要辅助材料对这一科学理论本身全部思想和深刻内涵的总结、概括和提炼所形成的结论性的东西，毕竟与这一理论自身不能完全等同，对这一理论的更深刻理解和掌握，只有通过学习原著才能做到。这就是为什么我们党经常强调各级领导干部要认真学习马列主义原著的道理所在。
作为“三个代表”重要思想的主要创立者的同志，他对“三个代表”重要思想的贡献主要体现在其各种重要讲话和著作中。而最能深刻并全面体现“三个代表”重要思想的代表性讲话和著作，都收入在《文选》中了，最能生动并突出地反映“三个代表”重要思想孕育、形成、发展历程的文献，也都收入在《文选》中了。通过对《“三个代表”重要思想学习纲要》等重要辅助材料的学习，来了解“三个代表”重要思想的全部结论性的东西是必要的和重要的，而通过对《文选》的学习，则可以进一步了解“三个代表”重要思想的来龙去脉、历史背景，进一步了解它是在什么条件下发生和发展的，主要创立者同志是如何紧跟时代脚步并以忠诚于人民事业的勇气和胸襟去创立的，就可以从总体上、根本上去把握这一思想，可以从同志创造这一思想的心路历程上去把握它，也就更容易从立场、观点、方法的高度达到对“三个代表”重要思想的更深刻掌握、更全面理解。
而这一点在此之前，除了一些能接触到这些文献的人之外，大部分人是难以做到的。现在由于《文选》的出版，就为这种深入学习提供了良好条件。同时，也由于历史认识正是要隔开一段时间后才能更客观、更接近于历史真实，这也就同时提出了一个对“三个代表”重要思想深入学习的问题。在全党全国兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮告一阶段后，中央现在又提出学习贯彻科学发展观，这并不意味着就不需要学习“三个代表”重要思想了。如同对思想、邓小平理论的学习一样，“三个代表”重要思想作为马克思主义中国化的重大理论成果，作为我们党的指导思想，我们要结合学习科学发展观等新的理论创新成果来经常学习，深入学习。这次《文选》的出版为我们提供了从原著角度深入学习的条件，也对全党深入学习贯彻“三个代表”重要思想提出了新的任务和新的要求。
三、学习《文选》，对于坚定不移地深入学习贯彻科学发展观有重大意义
同志作为党的第三代中央领导集体主要成员之一，积极参与了“三个代表”重要思想的创立过程，并发挥了重要作用，也积累了丰富的理论创新经验。科学发展观作为新一代中央领导集体理论创新的代表性重大成果，是在“三个代表”重要思想指导下创立起来的，是“三个代表”重要思想在新时期的重要理论体现，与“三个代表”重要思想是一脉相承又与时俱进的关系。同志关于发展问题的主要观点，正是科学发展观得以产生的直接理论来源。所以，学习《文选》有利于站在“三个代表”重要思想这一重要的思想基础和理论出发点的高度上，了解科学发展观产生的历史走向，使我们从这一理论的源头和起点上把握它、认识它，使我们对科学发展观这一重大理论创新成果的学习更深刻，也更全面。
同时，通过学习《文选》，也可以结合新的实践，站在新世纪新阶段社会历史发展的新的客观角度上，把科学发展观的重大思想观点与“三个代表”重要思想中关于发展的思想观点加以比较，充分认识科学发展观的理论创新价值和理论创新意义，更有利于深刻掌握科学发展观的科学内涵和精神实质，更能从世界观、方法论和哲学的高度上认识同志及其所创立的科学发展观的特殊理论贡献，从与第三代中央领导集体理论创新成果的比较中来认识科学发展观在我们党马克思主义中国化过程中的重要历史地位，坚定对科学发展观科学性和真理性的信仰，进一步增强我们学习科学发展观的自觉性和坚定性。
四、学习《文选》，对于进一步推动理论创新，巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位有重大意义
恩格斯曾经说过，一个民族要想站在科学的最高峰，就一刻也离不开理论思维。我们党作为执政党，它的先进性首先是在理论上的先进，党的先进性建设，首先是思想理论建设。坚持先进文化前进方向，建设社会主义先进文化，首要的是坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位不动摇，进一步巩固全国人民共同奋斗的思想基础。一个党员领导干部的素质，最重要的、灵魂的东西是要不断提高科学理论素质，是要不断增强理论思维、战略思维能力，这是其政治信念坚定的理论前提。因为只有理论上的清醒才能有政治上的坚定。
同志始终把党和人民赋予的历史重任作为理论创新的重要动力。他曾说：“我现在的责任，也可以说是我的历史责任，就是要带头解放思想，勇于进行理论探索和创新。”“彻底的唯物主义者是无所畏惧的。党的事业要前进，必须有回答新问题的理论勇气和政治勇气。”他是这么说的，也是这么做的。《文选》全方位地向我们展示了以同志为核心的第三代中央领导集体解放思想、实事求是、与时俱进，推动理论创新的勇气、过程及其成果，体现了理论创新精神，为我们树立了理论创新的榜样。它启示着我们，我们的国家、我们的党要前进和发展，必须有科学的理论指导和理论思维，必须坚持不懈地进行理论创新。这既是我们党和国家前进发展的理论支撑，同时也是我们的民族素质、我们党的素质和党的执政能力的重要体现。它还启示着我们，运用理论和发展理论、推动理论创新，既是社会实践发展的客观需要，也是一种历史赋予的责任。每一代中国共产党人必须义无反顾的承担起这种责任，扛起马克思主义这杆大旗，坚守住马克思主义的理论阵地。
我们每一位党员领导干部，都要从《文选》中得到启发，都要向以同志为总书记的新一代中央领导集体学习，高度重视理论创新和理论武装工作。要充分认识到理论创新不仅是中央的事情，我们每位党员领导干部也都有在学习和运用科学理论的同时，推进理论创新的重要责任。这就要求我们要坚持理论与实践相结合，改造客观世界与改造主观世界相结合，运用理论和发展理论相结合，切实承担起理论创新的责任，结合工作实际，认真学习研究马克思主义理论，学好马克思主义中国化的各种重大成果，不断提高理论思维和战略思维能力，为巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，为不断促进理论创新，推动马克思主义中国化取得新成果作出应有贡献。
五、学习《文选》，对于推动全面建设小康社会和中国特色社会主义现代化建设伟大事业有重大意义
我国进入社会主义社会以后，面临着许多前所未有的问题，其中最根本的问题是：什么是社会主义、怎样建设社会主义，建设什么样的党、怎样建设党。、邓小平两代中央领导集体，对这些问题都做了不同程度的科学回答，对探索和走出一条中国特色社会主义道路作出了重大贡献。
同志从党的十三届四中全会开始主持中央工作后，要解决的问题仍然是这个问题，只不过解决这个问题面临的国际国内条件和环境变了，问题更加复杂了，党的历史方位也发生了重大变化。正是在这种背景下，以同志为核心的党的第三代中央领导集体，结合新的实践进行理论创新，逐步形成了“三个代表”重要思想，在邓小平理论的基础上，进一步回答了什么是社会主义、怎样建设社会主义，创造性地回答了在长期执政的历史条件下建设什么样的党和怎样建设党的问题，实现了党的指导思想的与时俱进。
领导心理学论文篇8
厂属各单位党支部（总支）:
根据党中央的决定，《文选》一至三卷于近日由中共中央文献编辑委员会编辑完成并在全国出版发行。该《文选》主要收录了同志从20世纪80年代末到21世纪初的重要著作，生动记录了以同志为核心的党的第三代中央领导集体带领全党全国各族人民把中国特色社会主义事业推向前进的历史进程，科学总结了我们党领导人民战胜各种艰难险阻、全面开创中国特色社会主义事业新局面的宝贵经验，集中反映了我们党坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论为指导，坚持把马克思主义基本原理同当代中国实践和时代特征相结合创造性地提出的新的重大理论成果，为我们巩固和加强全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础提供了最好的教材。8月15日，党中央专门组织召开了学习《文选》的报告会，下发了《中共中央关于学习〈文选〉的决定》，总书记在报告会上发表了重要讲话。为贯彻中央精神，深入学习“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展观，厂党委就组织干部职工学习《文选》和总书记的重要讲话精神要求如下：
一、深刻认识学习《文选》的重要意义
同志是党的第三代中央领导集体的核心，他坚持马克思主义的思想路线，尊重实践，尊重群众，准确把握时代特征，科学判断我们党所处的历史方位，围绕建设中国特色社会主义这个主题，在改革发展稳定、内政外交国防、治党治国治军等各方面都提出了一系列新思想、新观点、新论断。特别是他集中全党智慧创立的“三个代表”重要思想，进一步回答了什么是社会主义、怎样建设社会主义的问题，创造性地回答了在长期执政的历史条件下建设什么样的党、怎样建设党的问题，是对马克思列宁主义、思想、邓小平理论的继承和发展，实现了我们党在指导思想上的又一次与时俱进，为坚持和发展党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验作出了杰出贡献。认真学习《文选》，对于我们高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，坚定不移地贯彻落实党的基本路线、基本纲领、基本经验，坚定不移地贯彻落实科学发展观，不断巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，正确认识国内外发展大势，努力建设小康社会、加快推进社会主义现代化、促进燕山石化持续健康协调发展具有十分重大的意义。
二、联系实际，加强对《文选》的学习，要重点把握好三个环节
1、组织领导干部、党员及广大职工认真学习《文选》和总书记重要讲话。当前，要把学习《文选》和总书记的重要讲话摆在党的思想政治建设和党员干部理论学习培训的重要地位。各单位要把学习《文选》作为下半年党委中心组理论学习和党员教育的重点，利用集中学习、讲座、研讨等多种形式组织好领导干部、广大党员和职工的理论学习；领导干部要潜心研读原著，重点学习同志的理论观点和战略思想，学习他科学运用马克思主义的立场、观点、方法研究和解决实际问题的求实态度和创新精神，努力提高自己的思想水平和政治水平；广大党员要充分认识到学习《文选》的重要性和必要性，了解主要内容，掌握重点章节，坚持以“三个代表”重要思想武装头脑，在工作中贯彻落实科学发展观；要发动广大职工认真学习《文选》，不断增强主人翁责任感，进一步坚定建设社会主义现代化国家的信念。
2、深刻领会九方面的内容。一是要深刻领会“三个代表”重要思想的时代背景、实践基础、科学内涵、精神实质、历史地位和重大意义，全面把握“三个代表”重要思想同马克思列宁主义、思想、邓小平理论一脉相承而又与时俱进的科学体系，深刻认识“三个代表”重要思想是党必须长期坚持的指导思想，深刻认识党的十六大以来党中央提出的科学发展观等重大战略思想是对“三个代表”重要思想的坚持和发展。二是要深刻领会坚持解放思想、实事求是、与时俱进的极端重要性，认真学习同志运用马克思主义的立场、观点、方法解决重大理论和实际问题的科学态度和创新精神，继续推进理论创新，使党的全部理论和工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。三是要深刻领会建设中国特色社会主义这个主题，紧紧抓住本世纪头20年的重要战略机遇期，满怀信心地为实现“十一五”时期的宏伟目标、推进全面建设小康社会进程而努力工作。四是要深刻领会发展是党执政兴国的第一要务，坚持以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放，全面推进社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设。五是要深刻领会立党为公、执政为民的本质要求，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益。六是要深刻领会推进中国特色军事变革的重大意义，坚持党对军队的绝对领导，贯彻新时期军事战略方针，有效履行新世纪新阶段军队历史使命，继续推进国防和军队现代化。七是要深刻领会维护和促进祖国统一的重大意义，坚持“一国两制”方针，保持香港、澳门长期繁荣稳定，维护台海和平稳定，积极促进祖国统一大业。八是要深刻领会维护世界和平、促进共同发展的外交政策宗旨，坚持独立自主的和平外交政策，坚持走和平发展道路，继续为我国发展争取良好的外部环境，为建设持久和平、共同繁荣的和谐世界做出贡献。九是要深刻领会全面推进党的建设新的伟大工程的重大意义，着力加强党的执政能力建设和先进性建设，不断提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，使党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。
3、坚持理论联系实际，把学习成果体现到完成塑件化工厂下半年五项目标任务和五方面重点工作上，体现到实现化轻总公司“十一五”发展目标的工作中。学习《文选》，必须大力发扬理论联系实际的马克思主义学风，紧密联系国内外形势的发展变化，紧密结合我厂生产经营的形势，联系自己的工作实际和思想实际，自觉武装头脑、指导实践、推动各方面的工作。化轻总公司一届九次“双代会”已明确提出了下半年的五项主要目标任务和五项重点工作，与此同时，公司还综观国内外发展趋势提出了塑件化工厂“十一五”时期的发展目标，即：用四年左右的时间，把塑件化工厂建设成为市一流企业，争取进入国内一流企业的行列的宏伟目标。学习《文选》，重点在于学会用理论指导实践，把学习的成果体现到这些任务目标的实现上，在思想上进一步解放，在理论上进一步突破，在实践上进一步创新，用马克思主义的方法和观点研究本单位、本岗位的工作，结合我厂的总体目标制定出具体的落实措施，促进公司全年各项任务目标的完成，朝着建设一流企业的方向不断努力。
三、具体要求
1、各单位党支部一定要高度重视，加强领导，认真研究，精心部署，在认真学习胡总书记在学习《文选》报告会上的重要讲话精神的基础上，对学习《文选》做出周密的安排。
2、各级党员领导干部要发挥表率作用，带领广大党员学习好、实践好，真正在理论上有所提高，在实践中有所收获。
3、厂党校要利用各种研讨班、培训班、学习班，推动党员干部的学习。
4、党委宣传部门要加强对学习的指导和督促检查，组织好宣传报道活动，注意总结和宣传学习的好经验好做法，不断把学习引向深入。
领导心理学论文篇9
一、存在的问题及原因分析
九龙坡区共有党委70个，其中区党委1个，机关部门、镇街党委（党工委）32个，社区党委36个，村党委1个，共有党员20584名。近年来，随着经济社会的快速发展，理论学习出现了“上面热、下面冷，城市热、农村冷”现象，党委中心组学习情况发展不平衡，尤其是基层党委中心组理论学习内容空洞、形式单一、方法陈旧、效果欠佳。究其原因，主要有以下几个方面：
一是党员队伍老龄化，文章版权归文秘站网作者所有!对学习的重要性缺乏认识。在全区20584名党员中，35岁及以下的有3503名，占17％；36岁至45岁的有3608名，占18％；46岁至54岁的有4172名，占20％；55岁及以上的有9301名，占45％。党员老龄化偏高问题，影响了对进一步加强学习的积极性。同时，一些基层党组织负责人对中心组学习的重要性认识不足，定位不准确，有的把中心组学习当作研究部署工作的一种形式，有的把中心组学习简单理解为领导干部学习理论、研究理论的场所，有的为应付上级检查、为完成任务而学，导致一些党委中心组学习计划不落实，难集中学习，学习质量不高，学习效果不理想。
二是党员文化程度偏低，学习内容方法单一。在全区20584名党员中，研究生有94名，占0.5％；大学本科有3020名，占14.7％；大学专科有3113名，占15.1％；中专、高中有4562名，占22.1％；初中及以下有9795名，占47.6％。文化程度偏低问题，对加强科学理论武装形成了巨大障碍。同时，在基层党委中心学习组中，有的照搬照抄区委中心组学习意见，不能根据本单位的特点、工作实际和党员自身文化程度去合理安排学习内容，特别是没有针对性地研究解决一些重要问题。有的缺乏灵活性、多样性和吸引力，内容简单枯燥，照本宣科，没有在领会科学理论的精神实质上下功夫，难以从根本上提高干部的政治理论素质和科学决策能力。
三是理论与实际脱节，学习效果不明显。在基层，有的党委中心组学习仍然只是就理论学理论，浮在表面，泛泛而论，缺乏深入实际的调查研究，缺乏理论联系实际的深入思考，理论学习与实际工作和决策脱节。有的党委中心组在学习中虽然能够联系工作实际，但联系领导干部个人的思想实际不够，即使联系思想实际也是避重就轻，不能进行深刻的自省，理论学习与思想建设和作风建设相脱节。
四是考核措施执行不力，缺乏激励约束机制。一段时期以来，由于对党委中心组学习的考核还缺乏行之有效的办法，学习的效果和质量还不能得到全面真实的反映，特别是学习考核结果不能同干部的评价、提拔等方面的工作结合起来，使中心组学习缺乏一种刚性约束和外在压力，“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题还没有从根本上得到解决。
二、实践与探索
针对干部理论学习存在的问题，九龙坡区委按照“学理论、议大事、转观念、出思路、建班子”的要求，抓住重点，开拓创新，以区委中心学习组示范带动机关部门、镇街党委（党工委）中心学习组，镇街党委（党工委）中心学习组示范带动村、社区党委中心学习组，一级带一级、一级促一级、层层抓落实，逐步构建起了三级党委中心组学习网路，增强了基层领导干部执政领导能力。
（一）抓认识深化，增强党委中心组学习自觉性
我们在构建三级中心组学习网络的实践过程中，首要任务就是深化各级领导班子和领导干部对抓好理论学习、提高学习质量重要作用和意义的认识，切实纠正党委中心组成员思想观念上的盲目性和片面性。
一是强化深学理论知识的观念。只有学深学透党的重大科学理论，才能不断提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政、总揽全局的能力。区委制定下发了《关于进一步加强和改进党委中心组学习的意见》，要求领导干部带头学理论、学知识，做勤奋学习、善于思考的模范，做深学理论、善谋发展的模范，为干部群众加强理论学习做出表率，从讲政治、从提高党的执政能力、巩固党的执政基础的高度看待理论学习，始终要求把理论学习放在党的基层组织建设的首位。区委中心组成员率先垂范，始终把理论学习作为一种责任、一种追求、一种觉悟、一种修养和提高执政能力的重要途径，积极参加中心组组织的学习、调研、参观考察活动，以实际行动带动各级党委中心组成员用马克思主义理论认识来指导实际工作的自觉性。二是强化理论是行动先导的观念。党的重大科学理论是我们党在各个历史时期的实践和经验的科学总结，为解决实际问题提供了基本的依据、思路和方法。区委要求各级党委中心组成员，要用理论做先导，下功夫学习和掌握党的科学理论的立场、观点、方法，切实增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。区委中心组在深学“三个代表”重要思想、科学发展观等科学理论后，正确分析区情，提出并大力实施“高新技术、都市农业和城市化”三大战略。各基层党委中心组在加强理论学习的基础上，结合具体实际，制定出符合自身发展规律的施政纲领和发展举措。三是强
化学无止境的观念。理论学习不能浅尝辄止。区委要求各级党委中心组成员必须进行系统学习、反复领会和不断实践，真正学懂弄通，逐步实现由学习到运用的转化，不断提高领导素质和工作水平。在每年年初，区委宣传部根据实际情况，制定出全区中心组学习计划，列出学习专题，各级中心组成员按照计划，认真自学，积极参加专题讨论。在每年的学习中，明确要求各级中心组成员人均自学时间达到80小时，集中学习时间为12天，年人均做笔记1万字以上，撰写心得体会文章、调研文章，并尽可能的争取在市级及其以上政工刊物上发表。（二）抓制度完善，增强党委中心组学习科学性
党委中心组学习要长期坚持，提高质量，并取得实效，需要健全的制度作保障。我们在构建立三级中心组学习网络的实践过程中，注重完善学习计划、学习内容、学习档案，建立健全理论学习领导责任制、中心组学习考勤制度、学习日制度、中心发言人制度、干部脱产培训等制度，始终把外在约束与内在动力结合起来，不断规范和约束各级党委中心组理论学习。
一是坚持“一把手”率先垂范。建立中心组学习领导责任制，明确各级党委“一把手”是中心组学习的第一责任人，要带头读书、带头思考、带头发言，引导党委中心组成员加深对科学理论的理解，增强学习的实效。在区委中心组学习中，区委书记郑洪同志亲自确定学习主题、审定计划安排、主持集中学习，带头调研、带头发言、带头作辅导。在区委中心组的带动下，各基层党委中心组逐步落实了学习“一把手”责任制，形成了“一把手”亲自抓、分管领导具体抓、各职能部门分工负责的学习领导体制和工作机制。二是妥善处理工学矛盾。建立学习日制度和补课制度，要求各级党委中心组从增强学习的实效出发，根据学习内容和人员在位情况，统筹安排工作和学习。集体学习、读书会、中心发言等活动一般安排相对集中，如在每月的月初和月末安排两天，或相对固定在每周一个学习日。对因故不能参加学习的中心组成员，制定具体的补课措施，由各级党组织“一把手”亲自把关，指定专人负责抓好落实。三是切实加强检查指导。区委把理论学习纳入各级领导班子建设的目标管理体系，纳入文明单位达标要求，纳入年终目标任务考核和选拔任用干部的程序。针对各级党委中心组学习，坚持学习考勤、学习通报、年终考核、检查评比，针对中心组个人学习加强指导力度，坚持学习汇报、讲评，对中心组成员的自学进度和读书笔记进行及时跟踪，定期开展学习讲评，肯定成绩，指出问题，提出要求，增强对理论学习的认识和自觉性，防止自学变成“自流”。四是建立理论骨干队伍和中心组学习秘书。在建立三级中心组学习网络的实践过程中，区委高度重视理论骨干队伍的建立和培养。区委成立了理论宣讲团，由分管副书记任团长，基层各单位各部门成立了理论宣讲组，由分管领导任组长。设立了中心组学习秘书，区委制定并下发了《关于加强各级党组织中心组学习秘书工作的通知》，70个党委中心组都按要求配齐配强了理论学习秘书。坚持每年举办两次培训班，组织理论骨干和学习秘书集中学习培训，邀请中央和市理论专家、学者做专题辅导，着力提高各级党组织中心组理论学习的整体水平。
（三）抓关键环节，增强党委中心组学习针对性
学习内容、学习辅导、讨论总结、经验交流、考核评比是保证和提高各级党组织中心组理论学习质量的五个关键环节，也是中心组学习规范化的重要标志。我们在构建三级中心组学习网络的实践中，紧扣这五个重要环节，促进中心组理论学习质量不断提高。
一是准确把握学习内容。坚持选好专题，突出重点。20__年组织安排了“弘扬求真务实精神，加强党风廉政建设”、“树立科学发展观，加快区域经济发展”等15个学习专题，20__年组织安排了“争做党员先锋与构建和谐九龙”、“科学发展观与环境保护”、“贯彻落实党的十六届五中全会和市委二届八次全委会精神，科学谋划我区‘十一五’规划”等12个专题学习，20__年组织安排了“解放思想，更新观念，加快发展”、“增强自主创新能力，努力提高综合竞争力”、“从最广大人民的根本利益出发，推进社会主义和谐社会建设”等十项专题学习内容。二是进行必要的学习辅导。坚持请进来，先后邀请了中央和市级领导，国内知名学者，区内“十大标兵”给各级中心组成员做政治理论、经济形势、人文科学等专题报告。坚持走下去，组织开展了“三个代表”下基层、“十六大精神”进村社理论宣讲活动，组织开展“专家教授讲理论、领导干部讲政、先进模范讲事迹、技术骨干讲科技”的“四讲四送”活动，有效帮助了各级党委中心组成员进行理论知识学习。坚持走出去，组织区委中心组成员到近郊区县和长三角、珠三角等地学习考察，组织基层党委中心组成员到井冈山、西柏坡、东北等地参观学习，提高了中心组学习的实效性。三是精
心组织好讨论和总结。坚持在专题学习之前进行深入的调查研究和意见征集，有的放矢地安排学习内容和设置讨论思考题。围绕学习内容开展小组讨论，并确定两名中心发言人进行大会总结交流发言。在学习过程中，每个中心组成员都要求结合思想实际和工作实际，对所学的内容和重要问题深入思考，加以总结提炼，并积极撰写学习体会。四是搞好经验交流。中心组学习现场会暨经验交流会是促进各级党组织中心组规范化建设的有效方法。每次区委中心组学习，我们都邀请部分基层党组织负责人列席，旁听和观摩整个学习过程。基层党委开展中心组学习，都要求所属党支部负责人列席，旁听和观摩。同时，每年还定期开展两次全区性的中心组理论学习现场会暨经验交流会，每次观摩一个示范型中心组开展中心组学习，推选5个党组织进行经验介绍，邀请市区领导进行现场点评，以现场观摩和典型引导的方式，把中心组学习不断引向深入。五是严格考核评比。区委高度重视基层中心组理论学习情况的检查，每年至少进行一次全面检查。重点考评基层党委中心组对基本理论观点的理解和掌握程度，是否领会了邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质；考评运用基本理论改造世界观，坚定政治信念，纯洁思想道德的成效；考评运用基本理论形成基层党组织工作思路的情况和指导基层全面建设的成果；考评基层单位的建设是否符合科学发展观的要求。通过全面的检查考核，对中心组建设完善、学习内容安排合理、学习组织认真、学习效果明显的党组织，评定为全区“示范型中心组”，由区委宣传部统一授牌。（四）抓学用结合，增强党委中心组学习实效性
党委中心组学习的最终目的是用科学理论知识来指导和促进各项工作的全面快速开展。我们在构建三级中心组学习网络的实践过程中，坚持提高各级党委中心组学习质量，注重在调查研究、学以致用上有所突破，在运用科学理论改造思想、推动工作上见成效。
领导心理学论文篇10
1.集中开展党组中心组学习。以学习系列重要讲话精神为主线，以“四个全面”、领导班子思想政治建设、严明政治纪律严守政治规矩、党风廉政建设为重点，利用学习原文、专家讲座、讨论交流、检视反思等方式，开展党组中心组学习，全年不少于3次，6月底前领导班子至少召开1次专题检视讨论会，并将讨论成果形成材料及时报送市委宣传部。
2.召开“思想建党与制度治党紧密结合，构建良好政治生态理论研讨会”及依法治市、培育和践行社会主义核心价值观社科理论骨干座谈会。
3.开展领导干部“努力践行‘三严三实’，全面加强领导班子思想政治建设”专题读书活动。以《谈治国理政》、《系列重要讲话读本》、《关于党风廉政建设和反腐败斗争论述摘编》、《用典》四本书为重点，推荐给党员干部学习的书目为辅助，组织领导干部认真学习关于“四个全面”的重要论述，学习党纪党规、法律法规、党史国史和马克思主义哲学。党组一把手要做到“双带”：自己带头学、带领班子学。从3月至12月底，领导干部个人自学时间不少于240小时，做好读书笔记，撰写心得体会，把学习成果转化为理论成果和实践成果。
4.围绕风清气正、崇廉尚实、干事创业、遵纪守法等4个专题，组织撰写相关理论文章在媒体上刊发。
1.利用Led电子显示屏、标语、展板、微信、网格化平台等大力宣传加强领导班子思想政治建设活动的新举措、新成效。
2.制定舆情应对处置工作预案，做好舆情收集、研判、报送和处置工作。
1.开展以家庭为根本，以学校为核心，以社会为关键，以自我为先导，以单位和岗位为基础的“3+1+X”社会主义核心价值观宣传教育活动。
2.深入开展“崇德向善?厉行法治”主题教育活动。建立健全党组中心组定期学法、促使领导干部带头学法、守法、用法。开展法律进机关、法治示范机关创建活动，引导领导干部做尊法学法守法用法的模范。
3.发动党员干部积极参与道德模范、身边好人评选活动和“身边榜样—争创‘岗位学雷锋先进集体’、争当‘岗位学雷锋敬业标兵’”等主题实践活动，引导党员干部主动学习身边先进典型，传播文明家风家训。
（五）加强制度建设
1.根据中央、省委、达州市即将出台的关于建立党委（党组）意识形态工作责任制的意见及实施办法，进一步明确党组意识形态工作的主体责任，把意识形态工作纳入领导班子、领导干部的考核评价体系。
2.完善党组中心组学习制度。坚持党组中心组学习旁听、督导、通报、检查“四项制度”，出台“述学、评学、考学”实施办法，规范参会人员名单、学习方案、学习流程，明确学习重点及督导任务。
（一）加强组织领导。高度重视领导班子思想政治建设宣传工作，单位一把手要负总责、要亲自抓，要敢抓、敢管、敢教育，持续传导压力，层层拧紧螺丝。