企业奖励条例篇1
第二条本办法所称的增量资产奖励股权，是指市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）对由其实施经营业绩考核的国有及国有控股企业（以下简称企业），从超过考核目标值部分的经营性净利润中，按一定比例给予企业负责人和管理人员、技术骨干的股权奖励。
第三条实施增量资产奖励股权应当遵循以下原则：
（一）有利于提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
（二）坚持以效益为中心考核企业经营业绩。
（三）坚持报酬与责任相统一、利益与风险相挂钩、激励与约束相结合，建立长效激励和约束机制。
（四）坚持公开、公平、公正原则，增加考核与分配过程的透明度。
第四条本办法作为《惠州市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的配套措施，实行本办法的企业由市国资委在与企业法定代表人签订的任期经营业绩责任书中予以明确，或由市国资委与企业法定代表人单独签订增量资产奖励股权责任书作为任期经营业绩责任书的补充。
第五条实行本办法的企业，企业负责人年度薪酬包括基薪与股权奖励，不再实行绩效年薪。
第二章增量资产奖励股权的内容
第六条实施本办法的企业应具备下列条件：
（一）发展战略明确，主营业务突出；
（二）产权清晰，内部管理规范；
（三）市国资委要求具备的其他条件。
第七条具备条件的企业，经董事会或股东会（股东大会）决定同意实施本办法的，应向市国资委提出申请，经批准后实施。
第八条奖励金的确定。
（一）股权奖励与企业的净利润总额、净资产收益率挂钩。对企业负责人年度经营业绩考核结果为中等或以上等级，并超额完成年度经营业绩考核净利润总额和净资产收益率目标值的，从本年度企业超额净利润中提取奖励金，奖励金以增资扩股的形式转为受奖人持有的本企业的股份（股权）。
超额净利润＝净利润总额－净利润总额目标值
（二）奖励金按累进制实行分档计提。
1．当净资产收益率超目标值10%（含）以内时，对超额净利润按30%的比例计提年度奖励金；
2．当净资产收益率超目标值达到10%以上至30%（含）以下时，对超过目标值10%以上的超额净利润按40%的比例计提年度奖励金；
3．当净资产收益率超目标值30%以上时，对超过目标值30%以上的超额净利润按50%的比例计提年度奖励金。
（三）奖励金的分配。
企业所提取的奖励金分配范围为企业负责人和管理人员、技术骨干。其中，企业负责人的奖励额应不低于企业奖励总额的60%，企业法定代表人的奖励额应不低于企业奖励总额的20%，具体分配方案由企业提出，经市国资委审核后，报市政府审批。
第三章增量资产奖励股权的实施
第九条市国资委依据企业负责人经营业绩年度考核结果，对实行增量资产奖励股权的企业下达奖励通知书，企业依据通知书制定具体分配方案报市国资委审核，经市政府批准后实施，分配结果报市国资委备案。
第十条企业为股份有限公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股份；企业为有限责任公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股权。
（一）奖励转为股份（股权）每年实施一次，于年度经营业绩考核结果确定后进行。奖励金的70%当年可转为股份（股权），剩余的30%作为风险保证金延期到连任或离任的下一年度的上半年兑现。任期经营业绩考核合格的，延期的奖励金与责任期满当年的奖励金一起转为企业股份（股权）。
（二）奖励转为股份（股权）前，应将受奖人员名单、股份数额、股权比例等情况向企业全体职工公示。
（三）奖励转为股份（股权）实施前，应由有相应资质的中介机构对企业资产进行审计，审计报告应报市国资委备案。
（四）奖励转为股份（股权）时，企业为股份有限公司的，按照审计报告明确的每股净资产作价购买；企业为有限责任公司的，按照审计报告明确的企业净资产作价购买。
（五）企业负责人直接以个人的名义持有奖励股份（股权），其他受奖人以企业工会工作委员会的方式或个人名义持有。
（六）奖励转为股份（股权）后，企业应依法办理国有资产产权、有关股东、注册资本变更登记手续。
（七）上市公司按国家有关规定实施。
第十一条对于任期经营业绩考核结果为不合格的企业负责人，所有风险保证金予以扣除，并由市国资委根据具体情况，提请有关部门根据干部管理权限对其免职或进行工作调整。
第十二条奖励股份（股权）在企业按同股同权的原则享有分红权，并承担股份（股权）贬值的风险。
第十三条奖励股份（股权）当年不得分红，从次年开始参与分红。作为风险保证金的奖励金未转为股份（股权）时不得分红，转为股份（股权）后的当年可参与分红。
第十四条非上市公司奖励股份（股权）的转让。
（一）奖励股份（股权）持有人在经营业绩考核责任期满续任或继续在本企业就职的，所持的股份（股权）不得转让。
（二）企业法定代表人离任经审计合格满1年后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。企业其他人员离任满6个月后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。
第十五条非上市公司的奖励股份（股权）可采取转让、继承、赠与、继续持有等方式处置。企业不得回购本企业的奖励股份（股权），法律、行政法规规定可以回购的除外。
企业奖励条例篇2
第二条本办法适用于四川省行政区域内的工业企业，以及与工业企业劳动安全有关的单位和个人。
第三条劳动安全奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。
第四条各级人民政府、劳动部门、企业主管部门和企业应加强对劳动安全的领导和管理，对劳动安全先进单位和个人实施奖励。
第五条对符合下列条件的单位可给予奖励：
（一）认真贯彻劳动安全法规、规章和方针、政策，健全并执行各项安全生产制度；
（二）切实加强安全生产管理，全面实现上级下达的劳动安全目标考核指标，伤亡事故发生率明显下降；
（三）及时查处违法违章行为，排除事故隐患，预防或避免事故发生，保护了国家、集体和职工生命财产安全；
（四）推广应用先进生产技术和工艺，改善劳动条件和作业环境，控制和治理职业危害取得成绩。
第六条对符合下列条件之一的个人可给予奖励：
（一）严格贯彻执行劳动安全法规、规章和方针、政策，全面实现上级下达的劳动安全目标考核指标；
（二）在劳动保护管理、安全技术、尘毒危害防治中有发明、创新或提出合理化建议；
（三）排除事故隐患或在事故抢救中做出贡献；
（四）劳动安全监察、管理和监督人员坚持原则、秉公办事、为政清廉，在安全生产、劳动保护工作中做出成绩。
第七条符合本办法第五条规定条件的单位，由企业、企业主管部门、劳动部门或县级以上人民政府授予劳动安全工作先进集体称号；事迹突出、在全省有较大影响的，由市（州）人民政府或地区行政公署推荐，省劳动厅考核后报省人民政府授予劳动安全工作先进集体称号。
对省人民政府授予劳动安全工作先进集体的成员，企业可发给不超过本企业职工月平均工资二分之一的一次性奖金。奖金在本企业奖惩基金或新增效益工资中开支，免征奖金税或工资调节税。
第八条符合本办法第六条规定条件的个人，企业职工由企业、企业主管部门或县级以上人民政府按照《企业职工奖惩条例》的有关规定给予奖励；行政机关工作人员由所在机关或上级行政机关按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和《四川省国家行政机关工作人员奖惩实施办法》的有关规定给予奖励。
对符合本办法第六条规定条件的个人，也可由劳动部门给予奖励。具体办法由省劳动厅制定。
第九条在同一考核年度内，因劳动安全工作先进受两级以上人民政府（含地区行政公署）奖励的单位或个人，一次性奖金按标准最高的计发，不得重复发给。
企业奖励条例篇3
（一）eVa概述eVa（economicValueadded，经济增加值）表示公司资本收益与资本成本之间的差额，以股东价值最大化的标准来衡量，只有公司的资本收益大于公司资本成本，公司的经营才是真正意义上的盈利。根据上述定义，eVa的计算公式可以表述为：eVa=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-资本占用×加权平均资本成本率。eVa指标的核心理念是以股东价值最大化为核心，综合考虑企业占用资金的所有成本，在企业生产经营活动的融资、投资、运营及利润分配等各个环节都将资本占用的预期收益超过资本占用的成本作为一个基本条件。eVa有效地避免了利润最大化、股东权益最大化的缺陷，使得企业的经营管理活动以企业价值最大化为目标，考虑了资本的时间价值、资本结构对企业发展的影响，在宏观战略方面具有前瞻性。同时，eVa将抽象的绩效具体化，使得企业可以在eVa的基础上建立多种绩效激励机制，因此，在微观方面具有可操作性。
（二）eVa奖金制度的核心问题eVa奖金制度是基于eVa薪酬激励的一种具体形式，它是以eVa目标值为基础来设定eVa奖金条件，结合制定合理的奖金发放形式来实施的一种中长期激励方式，eVa奖金制度的三个核心问题：一是分析确定员工一定期间内能够获得奖金数额的决定因素；二是eVa奖金数额与经营业绩挂钩且上不封顶；三是eVa奖金的长期性，通过eVa目标的设定、eVa薪酬结构、eVa奖金的发放、eVa福利计划等形成短期激励与长期激励的有机结合。eVa奖金制度主要包括：eVa目标、eVa奖金发放、eVa福利计划。
二、eVa目标设定
（一）eVa目标分类企业设置eVa目标的目的在于确定员工在达到什么样的经营业绩时可以发放多少奖金。eVa目标由基准eVa和eVa改进组成。基准eVa目标是根据公司历年经营情况制定的一个eVa数值，能够体现公司eVa历史平均水平，使得eVa能够反映不同行业、不同企业由于以往经营业绩好坏不同导致的差异，是对公司一定时期内eVa预期的静态反映。eVa改进则重点关注目前eVa相比以前年度eVa提高了多少，促使员工不断提高，是对公司eVa预期的动态反映。根据上述分类，本文制定eVa目标设定的周期和设定依据，见表1。
（二）eVa考核指标根据《中央企业责任人经营业绩考核暂行办法》（2009）附件3：《任期经营业绩考核细则》（以下简称“考核细则”）的实施细则，依据我国企业的实际情况本文制定了奖金计划的综合评分指标。综合考核计分=（利润指标得分+经济增加值得分）×调整系数+考核奖励得分-考核扣分。
（1）利润指标得分。反映公司完成利润目标的实际情况，设置利润总额指标的基本分为30分，在考核单位完成公司设定的利润指标值时可以得到基本分30分，公司利润指标值可以按照公司原先的设定方式来设定，例如按照公司前三年实际利润的平均值来确定。（实际利润-利润目标值）/利润目标值，每超过2%就增加1分，每低于目标值2%就扣1分，最多增加和最多扣分均为10分。这里的2%可以由企业根据自身利润的增长情况灵活设置，例如在高成长期的企业，其利润增长率可能达到100%，而在低成长期的企业，利润增长率可能在5%，制定增长率阀值的原则是保证有效的激励性。设置奖励和扣分上限为10分的目的是避免部分部门进行利润调整，例如每年的增加值仅为1.5%达不到奖励条件，但如果将第一年的超额部分1%利润调整到第二年就可以达到2%的奖励条件，如果依据这种方法将各年利润调整到某一年将给企业造成“无效奖励”，甚至助长部门追求短期利润的风气。如果利润目标值为负数，完成值减亏损部分按照50%计算，盈利部分正常计算，超额完成减亏目标的得1-8分，减亏之后仍处于亏损状态的得分上限为4分，扭亏为盈的得分下限为4分，上限为8分。
（2）经济增加值指标得分。经济增加值指标的基本分为50分，被考核部门达到目标值时可以获得50分。目标值是指公司每个年度设定的指标值，基准值是指该年度前3-5年度实际实现值的平均数。一是公司制定的经济增加值目标值大于等于公司基准值时（公司在预期年度销售状况不理想时，可能会降低年度经济增加值的预期，而公司基准值是根据该年度前3-5年的实际值来计算的，所以存在目标值低于基准值的情况），完成目标值可获得基础得分50分，经济增加值实际值每超过目标值2%，增加1分，实际值低于目标值每4%扣1分，出于同样的考虑，设定增加或者扣除分的上限为10分。二是公司制定的经济增加值目标值低于公司基准值时，完成目标值同样可以得到基础分50分，同时，实际值每超过目标值4%加1分，每低于目标值2%扣1分，设定增加或者扣除分的上限为10分。
（3）个人及部门优秀奖励。根据年度评优情况，对具有突出贡献的个人和部门进行奖励，并依据奖励层次给予0.5-2分的得分，例如攻克重点技术难题的部门和个人，根据对公司的贡献给予2分奖励，优秀员工给予0.5的奖励得分。
（4）考核扣分项。部门资产发生重大资产流失、出现重大安全事故、造成环境污染等影响企业正常生产经营秩序等行为或事件，扣1-3分。企业发生违规违纪，或者财务管理混乱等情况，根据情节严重程度扣0.5-3分。业绩考核制度不健全，透明度不高、公平性不强等问题，经员工反映并经上级查证的扣0.5-2分。
（5）调整系数。根据各部门的业务性质，综合考虑市场因素、工作环境、产品技术含量等因素，制定调整系数，以反映不同部门实现经济增加值的难易程度。
三、薪酬结构
《中央企业责任人经营业绩考核暂行办法》（2009）第24条有关规定对公司薪酬结构的制定提供了参考，参照该办法本文对薪酬结构进行简化，将公司薪酬结构结构分为：固定薪酬和绩效薪酬部分，基本薪酬参照企业所在地的平均工资水平，根据同类型企业的工资水平进行调整制定。绩效薪酬即奖金部分需要以eVa为基础，将奖金分为基本奖金和超额奖金两部分，其计算公式：p=a·（eVan-eVa'n）+b（eVan-eVan-1）（3≤n≤5）。其中，eVan表示第n年的实际eVa值，eVa'n表示第n年的基准eVa值，（eVan-eVa'n）表示公司当年eVa的完成情况，当（eVan-eVa'n）>0时，表示公司完成当年的eVa指标，应按照一定比例对员工进行奖励。参照《中央企业责任人经营业绩考核暂行办法》（2009）第25条有关规定，本文制定了调整系数（见表2），通过a来体现不同部门、不同员工为实现eVa指标来做出的贡献。当（eVan-eVa'n）
四、eVa绩效奖金发放
eVa绩效奖金的发放形式对于绩效奖金的激励效果有着重要影响，参照《中央企业责任人经营业绩考核暂行办法》（2009）第26条有关规定，单位可以采用建立“奖金池”的办法，对绩效奖金采用分期支付的形式，并设置支付的条件，有利于形成持续的激励，并能够平衡不同经营业绩情况下的奖金数额，具体做法是将当年奖金的一部分存入公司奖金池，另一部分则在当年支付。设置奖金支付的附加条款以确保公司能够留住优秀人才，规范员工行为等，例如，员工发生危害企业经营管理的活动时，企业有权终止其剩余奖金的支付，增加员工违法违规活动的成本。再比如员工在合同期满或未经公司批准离职的，奖金库中的奖金也停止发放，增加员工的离职成本。“奖金池”制度形成了有效的监督约束机制，能够形成中长期的持续激励，规避员工的违规行为。具体发放公式为：员工每年获得的现金绩效奖金=当年绩效奖金×1/3+上年绩效奖金×1/3+前年绩效奖金×1/3。由此形成一个以三年为周期的支付体系，每个员工在公司都有专门的账户，当年奖金数额降低时，可以由以前年度的奖金进行平衡，而当年奖金较高时，也会分摊到以后两年发放。这种奖金发放形式有效地平衡了企业经营效益对员工奖金的波动，能够保证奖金的相对稳定性，因此，是一种持续性、动态平衡的奖金发放形式。
五、福利计划
福利计划是奖金计划的重要内容之一，本文参照《中央企业责任人经营业绩考核暂行办法》（2009）有关规定制定相关内容，主要包括保险计划、退职计划及体检、带薪假期等内容。公司应根据自身发展状况制定公司保险计划，首先应当按照社会劳动保险条例的相关规定，为员工办理三险一金，条件具备的可以推行“五险一金”，在一些高科技企业，为吸引高技术员工可以为员工制定额外商业保险项目，为员工购买商业保险，或者建立公司医疗基金，为公司全体员工提供一定额的的医疗补助。
退职金计划是为员工设计的用于在其退休、离职时一次性发放的奖励，退职金金额的确定主要依据员工在单位的任职年限、员工退职金的积累金额。退职金计划的根本目的是让员工更加努力、更加安心的在公司工作，因此，笔者不赞同退职金按照退职时的薪酬水平来计算，而是建立一个退职金账户，以一个时间段（如1年、2年、5年）为单位，按照一定的标准计算退职金。企业可以按照表4来计算员工的退职金。
岗位系数用来体现不同岗位对企业经营的贡献，加入业绩考核系数，用来激励员工更好地完成本职工作。为了最大限度地发挥退职金计划的作用，需要规定一些附加条例，例如规定如果员工有违法违纪行为，就取消当年的退职金奖励等。
企业奖励条例篇4
第二条 本办法适用于四川省行政区域内的工业企业，以及与工业企业劳动安全有关的单位和个人。
第三条 劳动安全奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。
第四条 各级人民政府、劳动部门、企业主管部门和企业应加强对劳动安全的领导和管理，对劳动安全先进单位和个人实施奖励。
第五条 对符合下列条件的单位可给予奖励：
（一）认真贯彻劳动安全法规、规章和方针、政策，健全并执行各项安全生产制度；
（二）切实加强安全生产管理，全面实现上级下达的劳动安全目标考核指标，伤亡事故发生率明显下降；
（三）及时查处违法违章行为，排除事故隐患，预防或避免事故发生，保护了国家、集体和职工生命财产安全；
（四）推广应用先进生产技术和工艺，改善劳动条件和作业环境，控制和治理职业危害取得成绩。
第六条 对符合下列条件之一的个人可给予奖励：
（一）严格贯彻执行劳动安全法规、规章和方针、政策，全面实现上级下达的劳动安全目标考核指标；
（二）在劳动保护管理、安全技术、尘毒危害防治中有发明、创新或提出合理化建议；
（三）排除事故隐患或在事故抢救中做出贡献；
（四）劳动安全监察、管理和监督人员坚持原则、秉公办事、为政清廉，在安全生产、劳动保护工作中做出成绩。
第七条 符合本办法第五条规定条件的单位，由企业、企业主管部门、劳动部门或县级以上人民政府授予劳动安全工作先进集体称号；事迹突出、在全省有较大影响的，由市 （州）人民政府或地区行政公署推荐，省劳动厅考核后报省人民政府授予劳动安全工作先进集体称号。
对省人民政府授予劳动安全工作先进集体的成员，企业可发给不超过本企业职工月平均工资二分之一的一次性奖金。奖金在本企业奖惩基金或新增效益工资中开支，免征奖金税或工资调节税。
第八条 符合本办法第六条规定条件的个人，企业职工由企业、企业主管部门或县级以上人民政府按照《企业职工奖惩条例》的有关规定给予奖励；行政机关工作人员由所在机关或上级行政机关按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和《四川省国家行政机关工作人员奖惩实施办法》的有关规定给予奖励。
对符合本办法第六条规定条件的个人，也可由劳动部门给予奖励。具体办法由省劳动厅制定。
第九条 在同一考核年度内，因劳动安全工作先进受两级以上人民政府 （含地区行政公署）奖励的单位或个人，一次性奖金按标准最高的计发，不得重复发给。
企业奖励条例篇5
一般纳税人利废加工企业销售货物，申报缴纳增值税的25%，即地方留成部分，全部奖励给利废企业，并且当月进行即征即奖。
二、奖励政策的适用条件
1.在我市各工业园区工商登记注册的增值税一般纳税人。
2.企业的生产经营方式为：以购进的或收集的社会生产、生活废弃物为原料，采取分拣、清洗、熔铸、切片、造粒等方式，生产工业原材料或初加工零配件（以下简称“利废产品”），并进行对外销售。利废企业在生产工业原材料或初加工零配件过程中需要配比添加部分新料的，仍视同为利废企业。
3.利废企业不再划分收购环节、加工环节，仅就其销售利废产品申报缴纳的增值税，适用地方留成返还的奖励政策。
4.利废企业销售利废产品当月增值税销售税负率不低于6%，并且从兑现奖励当月起，其月平均销售税负率不得低于6%。
本通知实施后，我市废旧物资收购企业销售废旧物资申报缴纳增值税，当月增值税销售税负率不低于8%，亦可以适用本奖励政策。
三、奖励政策兑现的审核办理流程
1.利废企业在申报缴纳增值税税款完毕后，及时填写《地方奖励申报表》，并将当期《增值税纳税申报表》、《增值税完税凭证》报送所在园区管委会。
2.各园区管委会确定专人接收上述企业申报资料，并将所属企业分批汇总，及时报市国税局。
3.市国税局按照上述奖励政策的适用条件，结合日常的税源管理信息和企业申报、完税情况，于接到园区管委会转来的申报材料后3个工作日内审核完毕，签署审核意见。对符合奖励条件并且申请数额准确的转交市财政局，对不符合适用条件或申请数额不准确的交园区管委会退回企业。
4.市财政局对市国税局转来符合奖励条件的企业，应于3个工作日内复核企业申报数据，并办理完毕奖励资金拨付。
四、有关要求
1.实行利废企业名录管理。按照本通知对利废企业特征的表述，由企业向所在园区管委会提出认定审请，园区管委会进行初审后报市财政局，市财政局会同市国税局审核确认。
2.建立诚信记录制度。各企业申报资料要真实完整，如发现弄虚作假骗取政府奖励行为的，将依法追回奖励资金，并在2年内对该企业和其大股东、主要负责人在我市新开办的企业取消奖励资格。
企业奖励条例篇6
【关键词】涉农贷款奖励政策政策效应调查思考
为了加强和规范县域金融机构涉农贷款增量奖励基金管理，建立和完善财政促进金融支农长效机制，支持三农经济发展，根据国家有关政策和规定，财政部制定和下发了财政县域金融机构涉农贷款增量奖励基金管理暂行办法。根据办法规定，财政部门对县域金融机构上年涉农贷款平均余额同比增长超过15%的部分，按2%的比例给予奖励。对上年末不良贷款率同比上升的县域金融机构，不予奖励。这一奖励政策的实施，极大地调动了县域金融机构信贷支持“三农”发展的积极性，对县域金融机构积极调整和优化信贷结构、加大对“三农”的支持力度以及贯彻落实国家信贷政策具有十分重要的意义。
自涉农贷款增量奖励政策实施以来，保山市各县域金融机构高度重视涉农贷款投放和统计工作，一方面，认真贯彻落实奖励政策规定，积极调整和优化信贷结构，加大涉农贷款的投放力度，积极支持“三农”经济发展。另一方面，加大对涉农贷款统计工作的管理力度，不断规范和提高涉农贷款统计工作水平，切实提高涉农贷款统计数据的质量。从近几年实施的情况看，涉农贷款增量奖励政策在引导县域金融机构调整和优化信贷结构、加大涉农贷款投放力度、支持县域“三农”经济发展过程中发挥出了积极作用，同时，对县域金融机构涉农贷款统计工作的管理和规范也起到了一定的指导作用。
一、涉农贷款增量奖励政策简介
涉农贷款奖励政策是指财政部门对上年涉农贷款平均余额增长幅度超过一定比例，且贷款质量符合规定条件的县域金融机构，对余额超增的部分给予一定比例的奖励，其奖励范围目前仅限于县域金融机构。而县域金融机构具体是指县（含县级市，不含县级区）辖区域内具有法人资格的金融机构和其他金融机构（不含农业发展银行）在县及县以下的分支机构。涉农贷款则是指县域金融机构发放的，支持农业生产、农村建设和农民生产生活的贷款。具体统计口径以《中国人民银行、中国银行业监督管理委员会关于建立〈涉农贷款专项统计制度〉的通知》规定为准。
从认定的范围看，目前，财政部对涉农贷款增量奖励的认定仅包括：人民银行涉农贷款统计表中的“农户农林牧渔业贷款”、“农户消费和其他生产经营贷款”、“农村企业及各类组织农林牧渔业贷款”和“农村企业及各类组织支农贷款”等四类贷款。
从申请的程序看，县域金融机构要按照国家财务会计制度、中国人民银行和中国银行业监督管理委员会规定的涉农贷款统计口径和财政部规定的奖励比例，计算涉农贷款平均余额增量和相应的奖励资金，按年向县级财政部门申请奖励资金。
二、涉农贷款增量奖励政策实施效果显著
（一）政策惠及面扩大，提高了金融机构支持“三农”积极性
近几年来，保山市通过财政部门以及人民银行对该奖励政策的宣传和引导，使各级金融机构全面了解和掌握了该奖励政策，明确了奖励政策实施的目的和范围，对奖励政策所规定的奖励条件、奖励资金的申请以及法律责任有了较为全面的了解。这在一定程度上，有效促进了涉农贷款投放的快速增长。在此政策的激励下，保山市各级金融机构紧紧围绕农业经济发展战略，积极调整和优化信贷结构，以支持“三农”信贷资金需求为重点，加大了对农业经济发展的信贷资金支持力度。据统计：2012末，保山市涉农贷款余额达184.29亿元，比上年同期增加33.03亿元，增长21.84%。涉农贷款占全部贷款的比重为59.02%，占比较大。同时，农村信用社、农发行等涉农金融机构涉农贷款增长较快，有力支持了“三农”经济的发展。据统计：2012年末，农村信用社、农发行涉农贷款余额分别为83.62亿元和38.17亿元，占全部贷款的比重分别为26.78%和12.22%。
（二）突出支农特色，增强了“三农”的信贷资金实力
自涉农贷款增量奖励办法实施以来，保山市各级金融机构结合自身实际情况，认真贯彻落实国家出台的关于金融支持“三农”经济发展的一系列政策措施，有效增加“三农”信贷投入，全力服务“三农”。贷款主要投向农林牧渔业、农产品加工和农村企业等涉农领域。同时，各金融机构紧紧围绕农业产业发展规划，优化贷款投向，积极支持农业经济结构的调整，不断探索新的信贷支持模式，积极创新涉农贷款方式，重点解决县域经济实体融资难等问题，有效缓解了农村经济发展重点领域和薄弱环节的资金需求，促进了县域经济的健康快速发展和新农村建设，为辖区三农经济发展注入了活力。据统计：2012年末，保山市农林牧渔业贷款达40.31亿元，比上年同期增加1.55亿元，增长4.01%；农产品加工贷款达11.58亿元，比上年同期增加4.31亿元，增长59.32%；农村企业贷款达71.07亿元，比上年同期增加18.49亿元，增长35.16%。
（三）发挥示范效应，促进了农村金融产品和服务方式的创新
在奖励政策的激励引导下，保山市各金融机构积极创新农村金融产品和服务方式，不断加大涉农贷款的投放力度，积极支持“三农”经济发展。一是拓展了三农金融服务领域。目前，保山市各金融机构的涉农贷款发放范围已从农民基本生产需求拓展到农户多种经营、农机具购买和家电生活消费等领域；从单个农户拓展到涉农企业及各类农村经济组织，基本覆盖了三农经济和农民生活的各个领域。据统计：2012年末，保山市农户贷款达73.83亿元，比上年同期增加10.38亿元，增长16.36%。其中：农户生产经营贷款达30.09亿元，比上年同期增加6.65亿元，增长28.38%；农户消费贷款达18.19亿元，比上年同期增加5.73亿元，增长45.98%；农村企业及各类组织贷款达73.95亿元，比上年同期增加18.77亿元，增长34.02%。二是改善了农村金融服务环境。近几年来，保山市各金融机构根据农村经济发展对金融服务需求的实际情况，切实加快农村金融服务网点建设步伐，积极改善农村金融服务环境，不断提高农村金融服务水平。据统计：2012年末，保山市72个乡镇，金融机构网点数达78个，覆盖面达到了100%。
（四）加强了管理，有效提高了金融机构统计工作水平
自涉农贷款增量奖励政策实施以来，保山市各金融机构以涉农贷款增量奖励申报为契机，切实加大了对统计工作的管理和重视力度，在日常统计工作中，严格按照各项统计法律法规的要求，按时上报统计数据，切实加强统计数据的审核，不断提高统计数据的质量和水平，确保统计数据真实有效。同时，各金融机构加大了对涉农贷款统计工作的管理力度，不断规范和提高涉农贷款统计工作水平，严格按照涉农贷款增量奖励政策的相关规定，认真填报各类涉农贷款统计数据，积极申报涉农贷款增量奖励资金，切实提高涉农贷款统计数据的质量。据统计：2012年，保山市共有20家县域金融机构申报涉农贷款增量奖励，其中：符合条件的机构数量达13家，达标率为65%。
三、涉农贷款增量奖励政策实施过程中存在的问题
（一）政策认识不够深入，影响政策执行效果
涉农贷款增量奖励政策专业性比较强，所涉及的部门较多，这在一定程度上造成了金融机构对此项政策的认识和理解不够深入，影响了政策的执行效果。有的金融机构认为此项政策只是针对农村信用社等涉农金融机构；有的金融机构则对此项政策认识不够深入，对申报范围仅限于县域金融机构这一政策规定理解不透彻，从而造成虽不是县域金融机构，但也要求申报的现象时有发生。而有的金融机构则认为申报过程较为烦锁，对奖励的标准和条件认识较为模糊，了解不全面，放弃了申报机会，影响了该奖励政策的实施。
（二）部分涉农贷款指标分类标准不明晰，认定存在一定困难
一是作为统计工作基础性文件的《涉农贷款专项统计制度》对“农户”、“农村企业和各类组织”采取了不同的分类标准：“农村企业和各类组织”的唯一限定条件是注册地位于农村区域，而“农村区域”指除地级及以上城市的城市行政区及其市辖建制镇之外的区域，因此县域属于农村区域；界定“农户”时却附加众多条件，其中规定居住在城关镇（所辖行政村除外）的住户不属于农户，按此理解居住在县城里的住户应属于农村区域的非农户。上述分类标准使得金融机构在具体实际工作中，对农户贷款的判定存在一定困难，特别是对农户居住地址的判定有一定难度，使得金融机构在判定是否为农户时仍以户口簿标注“农业户口”为主。二是在涉农贷款统计方面，目前，财政部对涉农贷款增量奖励的认定仅包括：人民银行涉农贷款统计表中的“农户农林牧渔业贷款”、“农户消费和其他生产经营贷款”、“农村企业及各类组织农林牧渔业贷款”和“农村企业及各类组织支农贷款”等四类贷款，不再包含农村企业和各类组织其他生产贷款。但由于《涉农贷款统计制度》对农村企业和各类组织的“支农”和“其他生产”两类贷款未做明确细致的区分，致使金融机构在涉农贷款统计及奖励申报过程中易发生混淆，审核时需要逐一甄别，降低了工作效率，增大了行政责任风险。
（三）政策安排存在短期效应
一是根据政策规定财政部可以根据奖励政策实施效果和中央地方财力情况，适时调整实施奖励政策的地区范围、奖励标准、奖励比例和中央与地方分担奖励资金的比例，而奖励标准、奖励比例、奖励实施的范围何时变以及如何变等这些不确定的因素都给金融机构涉农贷款的发放带来一定影响，使得部分金融机构认为涉农贷款增量奖励政策是短期的、临时性的制度安排，对政策的连续性有质疑。二是根据政策规定财政部门对县域金融机构上年涉农贷款平均余额同比增长超过15%的部分，按2%的比例给予奖励。对年末不良贷款率高于3%且同比上升的县域金融机构，不予奖励。这一规定对于欠发达地区的县域金融机构来说，受农业生产季节性强、周期长、资金回报率低以及在开展信贷业务时信息不对称等因素的影响，该政策规定中15%的涉农贷款平均余额同比增开率和不良贷款比率标准门槛太高。
四、完善涉农贷款增量奖励政策的相关建议
（一）强化对涉农贷款增量奖励政策的引导和培训
由于涉农贷款增量奖励政策的专业性比较强，涉及的金融概念比较多，执行过程中也存在诸多盲点。因此，在实际工作中要切实加强政策的引导和培训。一是加大涉农贷款奖励政策的宣传和引导力度，充分调动各金融机构信贷支农的积极性。通过对该奖励政策的宣传和督促，使金融机构全面了解奖励政策实施的目的、范围以及奖励条件和标准。引导金融机构加大对“三农”的支持力度，充分调动金融机构涉农贷款发放的积极性。同时，通过出台相关政策文件等措施，灵活运用相关涉农贷款优惠政策以及支农再贷款政策，充分发挥该奖励政策在实际工作中的作用，为缩小城乡差距、实现城乡统筹发展，推动农村经济的全面快速发展提供政策保障。二是地方各级财政部门应加强对政策的深入理解和准确把握，确保自身理解政策规定的基础上，会同当地人民银行组织对辖内金融机构相关业务部门人员进行政策学习和业务培训指导。特是要让各金融机构明确政策奖励的机构和范围、奖励的条件和比例、数据资料报送的时间要求等相关政策规定，以便为涉农贷款增量奖励政策更好地贯彻实施奠定坚实的基础和保障。
（二）加强对涉农贷款增量数据真实性的审核
一是规范统计方式和分类标准。建议由相关部门统一开发涉农贷款统计系统，详细规定各指标的填报范围，设置金融机构信贷人员登录、主管人员复核程序，实现对每笔贷款的动态监控。同时，鉴于“农户”的准确界定涉及涉农贷款增量奖励和金融机构农户小额贷款利息收入纳税等问题，应予以认真对待，建议以户口登记信息为辅助界定条件。二是进一步明确相关部门职责。财政部门与会同人民银行制订详实的《县域金融机构涉农贷款增量奖励实施细则》，进一步明确各级财政、人民银行、银监以及相关金融机构等部门的各自分工，以利于相互之间的协作配合。三是加强对涉农贷款业务的统筹管理。各级财政部门在做好涉农贷款增量事后奖励的同时，应会同相关部门，加强事前和事后的引导和监督，严把涉农贷款项目申报的审核关，积极开展对涉农贷款的追踪问效，确保涉农贷款增量奖励政策发挥应有的作用。
（三）不断完善涉农贷款奖励政策体系
一是根据东、中、西部地区经济差距，制订不同的贷款增量奖励比例限制和不良贷款比例标准，使经济不发达地区的县域金融机构享受更多的政策激励，充分发挥出奖励政策的激励性。二是扩大金融机构奖励范围。适时把政策性银行、小额贷款公司等金融机构以及准金融机构也纳入奖励范围，扩大奖励政策的覆盖面，充分调动金融机构信贷支农的积极性，增强政策执行效果。三是根据实际情况，建议对部分地区的涉农贷款奖励资金全部由中央财政支付或者适当提高中央财政负担的比例，切实缓解地方财政困难，确保涉农贷款奖励资金按时足额到位。四是进一步完善涉农贷款的奖励机制。积极探索建议国家在该奖励政策的基础上，出台相关政策，加快建立涉农贷款风险分担补偿机制，对农业基础设施建设、重大农业项目等涉农贷款损失给予适当的风险补偿，并最终建立起涉农贷款奖励长效机制。
（四）切实加强政策的协作配合
充分发挥财政、金融等政策的协调配合作用，积极探索多样化的“财税+金融”政策衔接方式，确保涉农贷款增量奖励政策和贷款贴息、担保、税收减免、费用补贴等多项财税杠杆政策以及支农再贷款、存款准备金率、贷款利率等多项货币政策工具的统筹协调和密切配合，促进农村经济和农村金融的协调和可持续发展。
参考文献
[1]陈永富.关于完善涉农贷款增量奖励的思考，北京，金融时报，2011.12.
[2]马文科.涉农贷款增量奖励政策执行中存在问题及建议，甘肃金融，2012.7.
企业奖励条例篇7
第一条工业项目税费优惠
（一）凡在本区兴办固定资产投资额在2000万元以上的生产性企业，自纳税年度起，区级税收达到20万元以上者，第一年度按企业所创增值税、企业所得税地方留成部分的25％
奖励；第二、三、四、五年度企业所创区级税收分别增长8％以上(含8％)的，按该年度企业所创增值税、企业所得税地方留成部分的20％、15％、10％、5%奖励。
（二）凡在本区兴办固定资产投资额在5000万元以上的生产性企业，自纳税年度起，区级税收达到50万元以上者，第一年度按企业所创增值税、企业所得税地方留成部分的30％
奖励；第二、三、四、五年度企业所创区级税收分别增长8％以上(含8％)的，按该年度企业所创增值税、企业所得税地方留成部分的25％、20％、15％、10%奖励。
（三）对铝及铝相关产品生产企业、机械装备制造企业、新材料制造企业以及高新技术企业，相应提高5个百分点给予奖励。
（四）对新建项目，投资强度达到150万元/亩的，减免本级政府有权决定减免的城市基础设施建设所缴纳的费用。
（五）对年纳税额在500万元以上，且当年增幅达到20%以上的企业，对其负责人给予5万元奖励。
（六）投资额在1亿元以上的特大投资企业和国内500强企业优惠政策实行一事一议，特事特办。
第二条企业新增投资奖励。鼓励区内现有民营企业增加投资，扩大生产规模。凡新增固定资产投资1000万元以上的，自完成投资年度起，按企业新增固定资产投资的3‰给予奖励。
第三条引荐人奖励。鼓励公民、法人或其他组织（以下简称“引荐人”）引荐区外客商投资本区，对“引荐人”给予现金奖励。同一项目只认定一名引荐人，奖金待项目完成投资且正式投产后奖励。
（一）对引荐我区固定资产投资3000万元以上工业项目的，按固定资产投资额的3‰奖励。
（二）对引荐我区固定资产投资5000万元以上铝及铝相关产品生产、机械装备制造、新材料制造项目的，按固定资产投资额的5‰奖励。
第四条优化投资创业环境
（一）投资项目审批实行首问负责、一次性告知和限时办结制。
（二）实施投资项目领导联系督查制，定期了解项目进展情况，及时协调解决项目审批、建设及生产经营过程中遇到的困难和问题。
（三）加强投资项目投诉机构建设，及时、公正地处理投资项目投诉，切实维护投资企业及其投资者的合法权益。
（四）严格执行收费许可、公示和缴费、检查登记制度。定期检查《投资企业缴费明白卡》、《投资企业收费登记卡》和《投资企业检查登记簿》的使用情况，对检查中发现的违纪、违规行为严肃处理，严禁“四乱”行为的发生。
（五）投资者和企业的技术业务骨干享受本区市民待遇，其本人、配偶及未婚子女由有关部门办理随调随迁手续；属农业户口的，根据本人要求，办理城镇居民户口，其子女可安排到本区学校入托、入学。
第五条对以上各项奖励，由受益单位会同区投资促进局、财政局、发展改革委共同审查确定，报区政府做出奖励决定，奖金由受益财政承担，有多方受益的按受益比例承担。
企业奖励条例篇8
所谓eVa，是英语economicValueadded的缩写，意为经济增加值，是指企业的净营业利润在去除一切资本成本之后所增加的实际价值。当eVa为正值，即企业经营所获得的利润大于成本时，经营者才能真正的获得利益。反之，则证明企业创造的价值在减少。eVa作为企业业绩评价体系，是从股东的角度考入资本、成本和定义企业利润，因此，eVa能够直观、公正的评价企业业绩，反映经营者价值的创造。eVa作为一种激励机制，是将企业经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，因此，eVa弥补了传统激励机制过于强调补偿而缺少激励的缺陷。
1.建立eVa股票期权。eVa股票期权是根据当年所发的eVa红利具体而定的，企业管理人员可以使用红利来购买股票。在授予时行权价格大致等同于当时的市场价格，授予后行权价格不固定而是逐年递增。有三种股票期权比较适合实际应用：第一，固定价值计划，期权数量虽然有上下浮动但是基本维持价值固定值，激励来源于最初期权价值的增长。第二，固定数量计划，企业每年会发放相同数量的期权，业绩变动影响期权价值，即股价上升期权价值随之上升。该计划有很强的激励作用，同时也有很大的潜在风险，员工所承受的风险要远大于固定价值计划。第三，在固定数量计划中引进更大风险的变量。企业会一次性发放3至5年的股票期权，期权的价值由最初发放的价格决定。
2.建立eVa奖金银行。eVa奖金银行，指的是提取eVa的固定比例作为红利存入在银行所开设的专门管理奖金的账户，并逐年派发该账户的一定比例。一般说来，这种账户可划分为以下两种类型：第一种叫“超额”奖金银行账户，奖金采用现金进行支付，超额部分按比例存入该账户。第二种叫做完全奖金账户，是指将奖金全额放入该账户。奖金银行实行“上不封顶，下不保底”，企业eVa越多，奖金银行账户余额越多，当企业eVa呈现负值时，直接扣除余额。逐年派发奖金银行的比例大致为账户金额的三分之一，而针对剩余的奖金来说，可在相关部门审计结束并未出现违规情况后再兑现。建立eVa奖金银行以延期发放奖金的举措，可以促使经营者长期关注企业的经济价值增长，更有利于企业长期目标的设定。
二、eVa薪酬激励机制在应用中的注意事项
eVa薪酬激励机制，是将为股东创造最大价值和实现经营者利益最大化的有机结合。eVa薪酬激励机制不仅是对企业还是对员工都有很强的激励作用，但是企业在实际操作中运用eVa薪酬激励机制需要注意以下事项。
1.在计算eVa时要关注资本成本的使用条件。资本成本根据资产定价模型计算，计算时依据公式：加权平均资本成本率=无风险报酬率+β×（市场平均报酬率-无风险报酬率），要想准确计算出加权平均资本成本率关键是要得到准确的β值。笔者认为，在进行计算时一定要注意使用条件，要真实地计算出资本资产定价模型中的风险收益率，而不能用行业平均收益率简单替代。
2.eVa薪酬激励应该首先在企业高层中实行，逐渐向员工层渗透。eVa薪酬激励机制采用由上到下推行的方式，是因为员工层相对回避风险，如果首先选择全体员工作为激励对象的话，对eVa激励机制的抵触情绪会比较明显，增加施行的难度。从实际情况看，我国的大多数企业都把eVa薪酬激励机制应用于企业管理层。但是，把eVa激励机制运用到普通员工身上会有很强的激励作用。运用这种方法使员工的薪酬与企业的经营效益紧密相关，会更加刺激员工工作的积极性，更好地促进企业的生产。同时，也会增加企业的向心力和凝聚力，提高应对风险的能力。
3.要建立有效的价值管理系统，着力打造企业文化。要想使eVa真正发挥激励的作用，企业管理层就需要大力宣传、普及，让每个员工都理解eVa的涵义。同时，还要加强企业文化的构建，创造良好的企业氛围，发挥团队协作精神，上下一心推动企业的发展。
企业奖励条例篇9
第一条设立“**杰出人才奖”，每两年评选一次，每次评选不超过5名，每人奖励资金10万元，奖励费用从市人才开发资金中列支。评选对象主要包括:
——获得部级及国际自然科学奖、社会科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一、二等奖第一完成人。
——在推动我市高新技术成果转化、开发新产品、推广新技术，年上缴税金在500万元以上且连续三年利税增长10％以上的技术、项目主持人或企业经营者。
第二条设立“**学术技术带头人奖”。每两年评选一次，每次评选不超过10名，每人奖励资金3万元，奖励费用从市人才开发资金中列支。评选对象主要包括：
——在省以上某一科研学术技术领域处于领先水平，科研成果转化为现实生产力，并取得显著经济效益和社会效益的学术技术带头人；
——在农业、教育、卫生、文化等领域处于全国领先水平，为社会事业发展做出突出贡献的学术技术带头人。
第三条设立“**优秀农村实用人才奖”。每两年评选一次，每次评选不超过10名，每人奖励资金3万元，奖励费用从市人才开发资金中列支。评选对象主要包括：
——依靠现代科学技术和传统技艺，研究开发出一种新技术或新品种，在我市推广面积达5000亩以上，增产幅度在10%以上，或新增产值在10%以上，为调整农业产业结构，促进农业产业化发展做出突出成绩的科研开发型人才；
——在种植、养殖、加工等方面积极引进、吸收、推广新品种、新技术、新成果，年增产值在500万元以上的科技应用型人才；
——具有优秀管理才能，企业经济效益显著，年上缴税金在100万元以上且连续三年利税增长10%以上的乡村经济实体中的经营管理人才（环保不达标的项目取消参评资格）；
——适应市场需求，具有一定经济头脑，善于捕捉信息，能在生产、销售等环节起到桥梁和纽带作用，连续三年每年营销额在2000万元以上的优秀农村经纪人才。
第四条鼓励企事业单位实行重奖。各企事业单位对技术创新和科技成果转化做出突出贡献的专业技术人员，根据效益情况适时给予重奖。对独立研究开发或者与其他单位合作研究开发的科技成果实施投产后，单位可连续3~5年从该科技成果留利中按照一定的比例提取资金，对完成该成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。
第五条允许高等院校、科研院所的专业技术人员在不侵害本单位经济权益的前提下，经所在单位同意，离岗创办、领办高新技术企业。允许离岗创办高新技术企业的人员在三年内回原单位参加竞聘上岗，落聘后按其所在单位有关规定执行。
第六条鼓励和支持各类专业技术人员离岗到农业生产一线进行技术承包、技术研究和技术推广活动。对经单位批准，自愿离岗到农村开展技术服务的专业技术人员，三年内其职务、工资、福利、奖金等一切政治、生活待遇保持不变，不影响正常的职务晋升、职称评定和工资调整；进行技术开发、技术咨询、技术服务、技术推广、技术承包和承担科技项目的，允许实行有偿服务，取得合法报酬；凡能进入生产领域推广运用并能为企业带来经济效益的科技成果（属本人成果的）、专利技术（非职务发明）均可入股，经双方合同约定，从所产出的效益中取得一定报酬；鼓励以资金形式介入开发性生产、科研、流通等领域，与农户结成经济利益共同体，并取得合法收益；允许其三年内回原单位工作，对不愿回原单位工作的，其人事档案关系转市人才交流服务中心实行人事。
第七条允许专业技术人员在完成本职工作的前提下业余兼职。企业、事业单位的专业技术人员（不含教师、医务人员）在完成所在单位本职工作、保护单位技术秘密、维护本单位经济利益的前提下，兼职为其他企业、事业单位从事科研开发和经营服务，政府依法保护其合法收入。
第八条改革分配制度，把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来。要以专业技术人员工作业绩作为分配的主要依据，按照人才价值和市场供求关系决定工资报酬，实行协议工资和年薪制等分配形式。允许各类人才以专利、发明、专有技术、管理等要素参与分配，分配比例由受益单位与本人协商确定。
第九条专业技术人员通过提供技术、信息为单位带来经济效益的，允许一次性从纯利润中提取一定比例的资金奖励给信息提供者。
第十条充分发挥生产和科研一线工作岗位上学术技术带头人的传帮带作用。凡带助手的学术技术带头人，每月享受不低于100元的津贴，所需经费由派出助手单位支付。
第十一条放宽高级专业技术人员的退休年龄限制，发挥退休专业技术人员作用。事业单位在聘的正、副高级职称的专业技术人员，身体健康、本人自愿、单位需要的，经组织批准，退休年龄最多可分别延长10年和5年。
第十二条在职定向培养的博士研究生，毕业获得学位后回原单位工作，原系市直党政机关、全额拨款事业单位的，由市人才开发资金支付在读期间的全部学费；县区直党政机关、事业单位及市直非全额拨款的事业单位的，由市人才开发资金支付在读期间学费的50%。企业可参照执行，费用自行解决。
第十三条对建立博士后科研工作站并引进博士后进站工作的企业，由市人才开发专项资金一次性给予不低于10万元资助。
第十四条在农村乡土人才中开展职称评定工作。对在农业技术推广、农业科研中取得优异成绩的农村乡土人才，要按农村在编专业技术人员一样同等评定相应技术职称。
第十五条对常年在乡（镇）农业第一线从事农业技术推广人员，要认真执行省委、省政府有关文件精神，落实他们的岗位津贴、高定或浮动工资以及提高津贴比例等有关待遇。
第十六条在农业技术推广和农村经济发展中做出突出贡献的农技人员和农村科技示范户、致富带头人，可给予适当的表彰和奖励，贡献特别突出的报请市政府给予重奖，也可推荐和申报选拔国家和省有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴专家。
企业奖励条例篇10
[关键词]绩效奖励人力资源管理
绩效是指人们行为的产出或结果;绩效是完成工作的效率与效能。绩效评估是从组织的核心竞争力出发,为提高组织的综合能力、促进组织持续健康发展,而运用一套完整的系统以一定的程序,对组织成员在工作中表现出的能力、态度和业绩进行实事求是的评估,使评估结果与其他管理职能相结合,达到组织长远发展的目的。绩效评估现已经成为人力资源管理最重要的一部分。
一、企业人力资源管理中的绩效奖励管理的定义
所谓绩效奖励管理,是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。企业通过绩效奖励管理,使得员工薪酬的一部分随企业的经营状况变化而有所升降,以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。
在绩效奖励管理上,企业实行行政部门和生产部门两套办法。行政部门人员按行政职务和职称套定;生产部门根据各部门的人数、职务数和中级职称人数、岗位分数进行绩效奖励额度的分配。根据分配得的额度,各生产部门再自行制定分配办法将绩效奖励分配于员工。企业在制定绩效奖励方案时,特别制定了浮动奖金,但是由于整体方案及员工接受的原因,未执行浮动管理,因此绩效奖励暂未与生产经营情况挂钩。
二、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端及其原因
1.分配中存在不公平性
在生产部门的绩效额度分配中,未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素,只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配,即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位,则绩效奖励额度高,人均水平高,反之则少,造成了部门间的不公平感。
在不同额度下各生产部门实行不同的分配方法,造成的结果就是因为部门不同,同类别岗位人员的绩效奖励差异也较大,造成生产部门间员工心理上不平衡。
2.缺乏科学合理的分配依据
由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系,使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据,不能客观公正的评价员工的绩效,因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩,不能确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配,恶化了管理者和员工之间的关系,造成人均水平较高,但是员工满意度低的现象。
3.绩效奖励与企业生产经营成果脱钩
目前绩效奖励仍未实现浮动管理,使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩,没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。使得绩效奖励缺乏针对性,意图不明确,不能发挥绩效奖励强化组织规范,激励员工调整行为,促进组织目标实现的作用。
4.配套机制不完善
由于缺乏相应的配套机制,在出现职工部门间调动、职务或职称升降变化时,难以相应地对额度进行合理的增减;同时没有与培训等人力资源管理其它环节进行有效的联动管理,削弱了绩效奖励的激励作用。
三、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端的解决方法
1.确定适度的绩效奖励总额额度
绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜,没有明确的标准,但是,并非比例越高越好,比例越高激励越强但是安全性差。综合分析企业的企业特点,属于服务性行业,因此目前占到近50%的比例已基本合适。
2.制定绩效奖励总额的分配依据,消除总额分配上的不公平感
薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响,如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求,则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平,这对企业发展而言是极为不利的。因此无论是企业的基本薪酬的确定,还是绩效奖励计划,都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。
由于企业刚改制,人力资源管理基础还较为薄弱,尚未建立一套客观公正的绩效管理体系,因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果,绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。在此现状下,为尽可能确保绩效奖励分配的公平性,应客观看待企业注重资历和职务的现实,采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据,较为合理。
从整个薪酬体系上看,目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平,是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。用此法分配的额度,可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感,同时也基本解决了人员的调动,职务职称变化引起的额度变化问题。
3.各部门绩效额度的具体分配方法
在缺乏一套客观公正的绩效考核体系的情况下,的确难以完全做到客观公正的评价员工的绩效,为确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工,现阶段,企业的各部门应以此为方向,结合单位实际,逐步开展绩效考核,把握好实施要点,探索完善绩效奖励分配的方式。
企业在当前阶段,各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标,制定适合本部门的管理细则,在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定,并明确奖励惩罚的标准,使员工明确相关管理政策和分配政策,做到公开和透明,以规范员工的行为,强化员工的工作动机,达到促使员工尽最大努力完成工作,保持良好绩效的目的。除了各部门直接进行绩效奖励分配外,对于业务较为复杂的部门,可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式,由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。
3.实行动态管理绩效奖励
动态的绩效工资管理指员工的绩效奖励随着企业经营效益、单位完成任务情况、个人绩效情况变化而变化的一种设计。实行动态管理绩效奖励的意义在于:(1)员工的绩效奖励与企业经营目标挂钩,实现绩效奖励总额的动态管理,使得至少员工的一部分薪酬会随企业的经营状况变化而有所升降,就会自觉的把自己的利益与企业的利益紧密联系起来;(2)员工的绩效奖励与部门完成任务挂钩,将个人和团队的利益联系起来,有效避免了员工间的恶性竞争;(3)员工的绩效奖励与个人的绩效完成情况挂钩,是激励员工持续保持绩效的有效方法。
从目前的情况看,企业部门的目标管理考核是在年底进行,而目前该企业实行的是每月发放绩效奖励的办法,为此就需作出相应的调整,比如是否调整为半年考核一次,并依据考核结果作为浮动管理下半年绩效额度的一个因素,都有待考虑。
由于企业由于考核体系不成熟,较为实际的动态管理绩效奖励的办法是,首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。具体的操作方法是:在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标,在可分配的总额范围内,依据上年生产情况,对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案;各部门在每月绩效奖励包干额的额度下,可再层层包干到各班组,由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法,以此实现绩效奖励的浮动管理,并不断加以完善。
绩效考核与分配制度是国有企业体制机制创新的重要内容,是一个问题的两个方面,是企业战略规划能够有效执行的制度保障。战略规划、绩效考核和分配激励约束构成了企业经营发展的内部良性循环体系。为提高企业的竞争力,探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度,是长期持久的任务,因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中,不应急于求成和盲目追求过高目标,要循序渐进,标本兼治。目前,企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系,同时完善人力资源管理体系的各个环节,在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段,企业应结合实际情况,确保公平、公正,采取过渡性绩效奖励管理办法,积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式,以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。
参考文献:
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