年终考核实施细则篇1
为更好的促进各行政村工作任务的执行落实，激励村干部踏实干事，推进基层各项工作的顺利开展。同时全面、客观、公正地评价、考核村干部的工作实绩，营造创先争优、奖优罚劣的氛围。根据精神，结合本镇实际，特制定本实施细则：
一、考核内容
按照村干部的工作内容、责任范围、工作完成情况进行综合考核，包括工贸、农经、综治、村镇建设、教文卫、社会事务、劳动保障、党群等部分。采用计分考核的办法，共计500分。
二、考核方法
根据年初确定的工作目标和任务，由各办（所、中心）线提出具体考核细则，完善当年度各行政村综合考核细则，每半年度进行一次考核。各办（所、中心）线依据《综合考核细则》做好相关考核，并将各村的考核得分情况（同时在表内说明扣分和加分理由，提供相关证明材料）汇总到镇考核办公室。上半年度的考核结果经审核后由考核办公室进行通报，年终时各村依据《综合工作考核细则》开展自评，同时说明加分、扣分理由，提供相关证明材料。考核办公室统一汇总，按各办（所、中心）线年终对村考核总分占80%，村自评总分占20%的比例计算出考核总分。考核结果与各村干部的年终奖金挂钩。
三、奖励分和倒扣分
1、奖励分。奖励分由创新工作奖励加分和荣誉奖励加分两部分组成。
（1）创新工作奖励加分。创新性工作成效明显，获得部级、省部级、市级、市级和镇级表彰、经验推广或召开现场会的，分别加16、12、8、4、2分，以上奖励得分同一内容按最高分计算。
（2）荣誉奖励加分。凡当年被评为部级、省部级、市级、市级和镇级先进的，经镇考核领导小组确认，综合先进分别加16、12、8、4、2分；单项先进（含创建工作）减半加分，以上奖励得分同一内容按最高分计算。
以上加分项目要提供相关“先进”的证书复印件、奖牌奖杯的照片或相关资料，各线提出加分项目后由组织办审核确定。上述加分不超过该项工作分值的一倍。
2、倒扣分。工作不力，出现重大失误，影响镇及村发展的，根据情况酌情倒扣分，单起扣分应在扣分标准范围内（扣分标准见附件2），项目总扣分在500分的考核总分中扣取。
四、组织实施
年终考核实施细则篇2
作为车间副主任，在分管领导及主任的领导下，在各部门的真诚协作和大力支持下，始终坚持“生产加工铁手抓质量、质量管控铁手抓过程、过程管理铁手抓细节”的生产加工理念，以《打叶车间细节管理规则》(以下简称“规则”)为平台，以继续推行落实《规则》为手段，以全面提升车间整体生产加工及服务水平为目标，本着“狠、严、细”的工作原则，在安全文明生产、产品质量管控、员工教育与培训等方面，励精图治、全力拼搏、开拓创新，顺利完成了公司交给的各项工作任务，并取得了较好的成绩。现将任车间副主任以来的工作情况述职如下，请予评议。
一、生产加工铁手抓质量，突出一个“狠”字
任车间副主任以来，在整个生产过程中，始终牢记“质量就是生命”的方针。严格执行行业标准和《质量管理体系》要求，一切工作都服从、服务于质量，自始至终把质量放在第一位。
一是狠狠抓住“质量意识”这根弦。质量意识的强弱，直接影响到“质量责任”与“规范意识”。近二年在车间主任领导下，在操作工的“质量意识”教育与培养方面下了硬功夫，花了大力气，效果十分明显。
二是狠狠抓住“规范操作”这根绳。规范操作是保证生产加工质量的技术基础。根据操作技能与规范化要求，对员工进行了多次自培自训。在生产过程中帮教，在帮教中提高;在实践中探索，在探索中进步。无论新老操作人员在操作技术与规范上均有了长足进步。
三是狠狠抓住工艺指标这根筋。工艺指标既是行业的标准，也是客户的要求。近二年特别是2008年，车间克服往年只看成品是否合格的陋习，把只看成品工艺指标合格转变为确保每道工序工艺指标达标，并且以一贯之，从不放松，真正保证了产品质量的持续稳定性。
二、质量监控铁手抓过程，突出一个“严”字
产品质量的优劣主要在于过程管控严松度。在质量管控中，高度重视每道工序的严格控制，真正从产品结果控制向过程控制转变。
首先，严把各道工序质量关。坚决杜绝不合格产品流入下一道工序，使整个生产流程良性循环。
其次，严把杂物控制关。自始至终把杂物挑选工作作为质量管控的重要环节，从铺叶解把到复烤机尾,序序把关、层层把关、“严防死守”，确保一类杂物为零。
再次，严把产品水份关。加工中水份控制是产品质量的重中之重。年度烤季从回潮、润叶、复烤等重要环节、对水份管控是费了心思的，根据各中烟公司不同的个性化需求，进行调整与控制，满足了客户的要求，如红云集团在加工过程中“临界点润叶工艺”和“低温烘烤工艺技术”给我们上了生动的一课，受益非浅。对参数的调控与等级的对比起到了技术性的指导作用，真正能将加工水分把握得住，把握得准。
三、过程管理铁手抓环节，突出一个“细”字
近二年始终如一地把《规则》贯穿于各项工作的环节中去，坚持以《规则》考核工作，用《规则》规范工作，把工作落实到细节里。坚持以人为本，严格考评考核制度，使每项工作做到位、做到家;做好、做实、做细每件事。
第一、班与班、机台与机台之间交接记录做得细。不留遗漏、不缺项目，真正做到了数据全、数字准、项目齐。交班清楚，接班明白。
第二、当班考评考核做得细。从劳动纪律、规范操作、安全检查、生产流程、到设备运行状况，均有考评考核结果。既有数字上的量化，又有文字上的记录，为车间的全面管理提供了科学的第一手资料。
第三、安全工作抓得细。安全是生产的重点、要点，安全就是稳定，安全就是效益，安全无小事。近二年始终把安全工作纳入“绩效考评考核”。实行“值班主任、段长、机台”三层考核，每班一考核为日考，每周一考核为周考，每月一评比为月考，将考核结果纳入绩效奖罚。通过三层严考细评，车间安全生产工作无一例安全事故。
四、存在的不足与改进措施
(一)存在的不足：
1、管理不到位。
2、因工作忙乱，有时不按程序办事处事，留下安全隐患。
3、《规则》落实不彻底，时松时紧、时好时坏。
(二)改进措施：
1、管理不到位是因为“规则”没落实。因而在今后工作中要加大各项工作的落实力度、检查力度、考评力度。
2、不按程序办事处事，是因为对操作技能与工作内容不明了，因此在今后工作中要加大对员工“规范化”培训的力度与深度。
3、“规则”落实不切底，是因为执行力度不够。在今后工作中要严格要求员工对定了的事就要执行，执行就要到位;凡事都必须要有“安排、落实、检查、考核、评定”等程序，不可或缺。
五、下步工作基本思路：
在分管领导及主任的领导下，在吸取教训克服不足的基础上，既要杨长避短，又要主动创新;主要在以下三个方面要有新的突破。
(一)、要在《规则》推行与落实上下苦功夫，练好内功，养好习惯，真正将《细则》条款落实到工作中去，落实到细节中去。
(二)、要在现场管理上花大气力，常抓不松、持之以恒，以切底改变车间的面貌。
年终考核实施细则篇3
摘要本文主要针对本单位的绩效管理体系做了详细的介绍，并以具体案例详细说明实践统一工作积分制绩效管理体系的好处。
关键词企业机制绩效管理
一、工作描述
（一）工作内容
以跨班组、跨专业衡量劳动量为导向，在全员绩效管理工作和班组积分制考核工作基础上，设计统一工作计分制考核实施细则和工区范围内统一工作任务积分标准，增强绩效工资分配激励作用，激发一线员工“争先晋位，追求卓越”奋斗精神，推动企业快速健康发展。
（二）工作范围和要求
以变电运维室和计量室为试点单位，为确保效果和质量，坚持以下要求：
1.以安全生产和职工队伍稳定为前提；2.坚持理论与实际相结合；3.追求简单、实用、合理；4.坚持开放沟通、持续改进原则。
二、主要做法
（一）工作过程
1.研究领会冀北公司相关文件精神；2.收集研究公司及试点单位绩效管理资料，奠定调查研究基础；3.召开公司及试点单位专题座谈会，了解实际情况；4.提出统一积分制考核办法和积分标准库设计初步思路；5.就初步思路与试点单位进一步座谈沟通；6.详细设计实施细则和积分标准库；7.征求社会有关专家、公司及试点单位对实施细则和积分标准意见和建议；8.交由试点单位试行和测算。
（二）统一积分制考核流程图
流程图见图1。
（三）积分标准
工作项目基准分值=标准工时×规定工作人数×难易程度系数×劳动强度系数×风险与责任系数×重复单调程度系数
1.工作项目清单。修订原有班组工作项目清单，合并重复项目，增加新项目，修改通用工作项目处理方式：由工区按照每月人均最高60分标准分配给班组，由班长负责分配，用于班组建设、安全生产事务、加班奖励等有助于完成班组月度目标任务工作项目。
2.积分标准以工作项目标准工时为基础。标准工时指一个团队完成一个工作项目标准或定额工作时间。
3.工作项目规定工作人数。指的是完成一个工作项目需要的团队人数。也就是说，如果人数少于这个规定数，这一工作项目将无法完成，而不是说无法完成一个批量的工作项目。工作项目规定工作人数的主要依据是有关的生产技术标准或安全生产标准。工作项目规定工作人数与标准工时一样，是工作积分标准的决定性因素。
4.四个调整系数。我们认为，工作的难易程度、劳动强度、风险与责任大小、重复单调程度这四个因素是影响工作项目基准分值的主要因素，需要根据这四个因素来调整工时以决定工作项目的基准分值。首先，针对这四个因素制定分档标准（三档）和相应的调整系数；其次，将全部工作项目根据其实际情况归入相应档次中；最后每个工作项目得到四个调整系数，用这四个系数来调整工时和规定工作人数以得到工作项目基准分值。
5.路途时间积分标准。员工从驻地到工作地点，经常耗费大量时间，积分制考核如果忽略这种时间消耗将引发不公平。为此，我们分别针对兼职驾驶员和普通人员设计了有差别的路途时间积分标准，考虑到冬季雪多路滑，冬季的标准有所提高。
6.开放性积分标准库。新出现工作项目可以根据积分标准产生办法加入到标准库中，原有工作项目积分标准也可以进行修改完善，对于在工作中做出突出贡献员工，领导小组可根据实施情况，适当给予积分奖励。
（四）实施细则
1.员工月度工作积分=工作项目基准分值×角色系数×工作项目数量+路途时间积分-工作质量扣分+通用工作积分
角色系数：员工团队完成工作任务后按照角色系数来分配基准分值。制度试行初期，角色系数差别较小。按照角色系数分配基准分值具有鼓励节约人力功能。
工作项目数量：一个月内完成同一工作项目数量。
2.某班组月度考核最终得分=该班组月度目标任务考核得分×70%+该班组月度工作积分×30%-联检扣分
其中，某班组月度工作积分=100×[0.8+0.2×（该班组月度人均原始工作积分-班组月度人均原始工作积分最低分）/（班组月度人均原始工作积分最高分-最低分）]
将工作积分制考核与目标任务制考核相结合，目标任务制考核重点是完成工作质量和时限，积分制考核重点是完成工作量。
3.积分制考核结果调整
多次调整目的主要有三个：避免积分差距过大；设计可变参数增强细则灵活性；将原始积分转变为百分制便于与目标任务考核结果相适应和技术处理。
员工月度工作积分不做调整，只调整其年度积分；班组年度工作积分不做调整，只调整月度工作积分。
4.月度奖金实行二次分配制度。班组奖金取决于班组人均积分和目标任务考核结果；员工个人奖金主要取决于其原始积分。
5.员工年度考核最终积分计算及应用。班组年度绩效等级为a、B、C、D，班组内员工年度工作积分分别乘以1.1、1.05、1和0.9，所得分值即为一线员工工作积分制年度考核最终积分，根据这个最终积分来确定员工年度考核绩效等级。这一处理方式使得统一积分制考核实至名归，使得其考核结果得到更为重要应用。
6.不在岗人员考核。
不在岗时间一个月以内，不在岗原始工作积分=其所在班组其他员工本月平均月度原始工作积分/当月应上班次数×不在岗次数
不在岗时间超过1个月，其月度原始工作积分根据其上个月在班组内考核排名确定。
三、具体案例
计量室装表接电1班、装表接电2班、采集运维班、检验检测班4个班组经过一个月工作累计积分，2014年6月原始工作积分分别为64780.5分、89124.99分、24170分、34631分。
根据班组相应人数，可计算得出班组人均月度原始工作积分分别为8097.56分、8102.27分、8056.67分、8657.75分。按照“班组月度工作积分公式”、“班组月度考核最终得分公式”（班组目标任务考核得分先按0计算，联检均扣分为0），可计算得出班组月度考核最终得分分别为24.41分、24.46分、24分、30分。假设计量室6月份绩效奖金总额为52000元，分配到每个班组绩效奖金则相应为3796.55元、5230.52元、1399.91元、2333.18元。为便于对比，求出每个班组员工平均绩效奖金，分别为275元，256元，467元，583元。
装表接电1班、装表接电2班员工绩效奖金相差不多，检验检测班员工绩效奖金相对较高，这与6月份计量室各班组出工程度、工作量相符合，且员工间绩效奖金额度差距合理，达到工区内班组间、员工间横向可比目，充分调动员工工作积极性。
四、实践效果
1.更加客观衡量班组、员工工作绩效，提高考核规范性和精准性，实现工区班组间绩效横向可比；
2.改变按班组人员数、岗级数分配绩效工资普遍状况，增强班组绩效工资分配激励作用；
3.打破工区组织架构壁垒，强化跨班组、跨专业统筹安排工作，促进工区内部高效协同运转；
4.建立班组间人力支持绩效激励机制，实现合理调剂班组人力余缺，缓解一线班组缺员。
年终考核实施细则篇4
为加强机关建设，提高机关效能，以科学合理的指标体系全面、准确的考核各分局、各县（市）局以及市局各科室、所属事业单位工作实绩，着力培养争先意识，提高干部职工工作积极性，确保2020年目标任务顺利完成，现结合工作实际，制定本考核方案。
一、指导思想
紧紧围绕2020年度各项中心工作和重点任务，结合xx市绩效考核的总体要求，进一步建立完善科学合理高效的考核工作机制，切实加强对重要指标、重点工作的责任落实和精准考核，充分发挥考核激励和促进作用，坚持考核结果与兑现奖惩相结合，不断提升市场监管工作效能和服务质量，推进市场监管工作再上新台阶。
二、考核原则
1.围绕中心，突出重点，注重创新；
2.科学规范，简便易行，务求实效；
3.实事求是，客观公正，奖惩分明。
三、组织机构
目标责任制考核在市局党组领导下，由班子成员，市纪委监委派驻第十七纪检监察组，办公室、人事科、机关党委、政策法规科、计划财务科及相关部门负责人组成的目标责任制考核领导小组负责组织实施。
目标责任制考核领导小组办公室设在市局办公室，负责目标责任制考核工作的组织协调、数据汇总、结果通报等事宜。考核依据为《xx市市场监督管理局2020年市场监管重点工作及任务分工》《2020年度工作目标考核细则》《2020年度扫黑除恶专项斗争目标考核细则》《2020年度全国文明城市整改创建工作目标考核细则》《2020年度新冠肺炎疫情防控工作目标考核细则》。
四、考核对象
各分局、各县（市）局，市局机关各科室、所属事业单位。
五、考核指标
考核指标由赋分指标和加减分指标组成。其中，赋分指标包括共性指标、业务指标、绩效评价评议指标，分值共115分。加减分指标中，附加分总计不超过5分，扣分项不设上限。
（一）共性指标（40分）
共性指标包括党的建设（8分）、党风廉政建设（8分）、队伍建设（8分）、综合管理（8分）、法治建设（4分）、年度预算及专项资金使用（4分）。
其中，党的建设由机关党委负责制定考核细则；党风廉政建设由市纪委监委派驻第十七纪检监察组、机关党委负责制定考核细则；队伍建设由人事科负责制定考核细则；综合管理由办公室负责制定考核细则；法治建设由政策法规科负责制定考核细则；年度预算及专项资金使用由计划财务科负责制定考核细则。
（二）业务指标（70分）
业务指标主要包括xx市委、政府年度工作目标责任分工，自治区市场监督管理厅、自治区药品监督管理局重点工作任务，市局党组研究推进的重点工作、施政承诺工作任务、市局机关各部门依职能确定的工作任务。由各业务科室牵头制定考核细则，市局目标责任制考核领导小组根据任务量将各业务工作具体量化计入业务指标总分中。其中：扫黑除恶专项斗争、创建全国文明城市、新冠肺炎疫情防控工作各占5分；食品生产安全监管科、食品流通安全监管科、餐饮食品安全监管科、药品安全监管科、医疗器械监管科、特种设备安全监察科、质量监管科、综合执法稽查科、信用监管科、网络交易监管科、举报投诉管理科、知识产权保护与促进科、化妆品科、价格监管与反不正当竞争科、广告监管科、标准化与计量认证监管科、食品安全协调与抽检监测科各占3分；消协和个协各占1.5分，食品快检中心占1分。
（三）绩效评价评议指标（5分）
各分局、各县（市）局绩效评价评议指标包括市局领导评议（班子成员占40%），群众评议（60%），汇总后为最后得分。
市局机关各部门绩效评价评议指标包括市局领导评议（班子成员占40%）、分局评议（60%），汇总后为最后得分。
（四）加减分指标
1.加分指标（≦5分）
由市局目标责任制考核领导小组负责组织实施，内容包括工作创新、经验作法、宣传报道以及爱国卫生运动开展情况。
（1）经验作法被上级业务部门（自治区市场监管厅、自治区药品监督管理局）或xx市委、政府及辖区党委、政府以正式文件转发或召开现场会的每项分别加2分、1分，同一项工作取最高分值。
（2）市局各科室、所属事业单位信息宣传工作位列局机关前5名分别加3分、2.5分、2分、1.5分、1分；各分局、各县（市）局分别加3分、2分、1分。
（3）将每月最后一周周五定为“卫生大扫除日”，机关各科室、各分局组织开展室内外环境卫生大扫除，由办公室牵头，市局班子成员带队，组织机关党委、人事科定期对环境卫生进行全面检查，评选出“清洁科室”并悬挂流动红旗，每获得一次流动红旗加0.1分。
2.扣分指标
由市局目标责任制考核领导小组负责组织实施。
（1）凡受到上级业务部门（自治区市场监管厅、自治区药品监督管理局），xx市委、政府和相关部门，辖区党委、政府和相关部门及市局通报批评的，每项扣5分（市局的通报批评是指季度考核通报和重点工作任务完成情况通报，日常工作情况通报不在此列）；凡在上级业务部门（自治区市场监管厅、自治区药品监督管理局），xx市委、政府及辖区党委、政府各类考核中被扣分的，扣分值明确的，按此分值扣除相关部门、科室年终考核分值；扣分值不明确的，酌情扣除相关部门、科室年终考核分值；未按期完成中央环保督查、中央环保督查“回头看”反馈意见整改任务，在民族团结进步创建、综合执政执法改革、“****”办理情况、双拥工作、信用建设工作考核中被扣分的，按此分值扣除相关部门年终考核分值。
（2）承担的工作任务（事项）在单项工作排名靠后（后三名）或被xx市委、政府以及上级业务部门点名批评的，扣相应责任部门5分；各单位（部门）因工作落实不力或未按要求完成工作任务被市局下发督办通知后仍未整改落实到位的每次扣2分。
（3）各单位（部门）工作被新闻媒体曝光或引起群体性上访，造成不良影响的，根据情形每次扣2—5分。
（4）各分局本年度未成功创建节水型机关，人均用水量未达到相应标准的，一次性扣除1分；各分局垃圾分类工作未达到xx市相应标准的，一次性扣除1分；各科室未遵守垃圾分类有关要求，办公室内存在垃圾混放情况的，每出现一次扣0.2分。
（5）各科室对牵头、配合的科室工作完成情况跟进督查，发现问题及时下发通报，并向考核组提供日常工作通报资料，凡通报中所列工作仍未整改落实的，每项扣0.5分。
（6）对列入全局性的重点工作未完成或完成情况不佳，按照相关规定追究有关责任人责任，并取消当年所在部门及个人所有评先评优资格。
（7）由于自身原因工作滞后，进度缓慢，造成不良影响的，按工作分工谁牵头谁负责，牵头部门扣5-7分，责任部门扣2-4分（取消牵头和责任部门当年部门及个人评先评优资格）。
（8）市局目标责任制考核领导小组对照《2020年度工作目标考核细则》中各部门考核扣分依据进行扣分；市局各业务科室对照《2020年度工作目标考核细则》对各分局重点业务工作完成情况进行考核，结合实际扣除相应分数。
六、考核方式
坚持集中考核和督查考核相结合的考核方式。
（一）集中考核。
2020年8月和12月分别组织实施半年和年度集中考核，由市局目标责任制考核小组牵头，通过查阅资料、现场检查等方式进行综合考核评分。其中，各分局共性指标考核由市局考核领导小组按照考核细则进行赋分，业务指标考核由市局机关各科室按照考核细则赋分；各县（市）局共性指标以辖区政府绩效考核分数为依据，按照百分制比例换算进行赋分，业务指标考核由市局机关各科室按照考核细则赋分；市局机关各部门共性指标、业务指标考核由市局目标责任制考核领导小组按照考核细则进行赋分。
参与考核的单位（部门）一律填写《xx市市场监督管理局工作目标责任考核表》，在考核结束后三天内将考核材料及具体评分上报至市局目标责任制考核领导小组办公室，办公室以通报形式将考核结果印发。
（二）督查考核。
督查考核分为随机督查和定项督查。随机督查是指市局分管领导根据工作需要，对xx市委、政府，上级业务部门以及市局下达的目标任务随机进行督查，按照督查结果根据加减分指标对被考核部门给予加分或扣分。定项督查是指市局目标责任制考核领导小组牵头，对局党组会、局务会、局长办公会布置的工作事项，承办科室在办结时限内未完成的，严格按照规定的时限和要求督查督办，直至办结完成，同时按照督查结果根据加减分指标对被考核部分给予加分或扣分。
（三）综合评定。
在上述考核基础上，市局目标责任制考核领导小组办公室将本年度各分局、各县（市）局，市局机关科室、所属事业单位考核情况报市局党组审核，由市局目标责任制考核领导小组研究决定年度先进档次及名额，对在重大工作任务推进过程中工作积极、成绩显著、作出突出贡献的单位、部门及个人给予表彰奖励。
七、考核工作要求
（一）重视考核工作。
目标责任制考核是发现问题短板、查找薄弱环节的有效途径，各部门要高度重视考核工作，要加强领导、细化目标、明确责任、抓好落实，要把考核工作作为提高监管效能，促进监管到位和加强队伍建设的重要手段认真实施。
（二）落实考核责任。
各分局、各市（县）局党组织书记、局长，市局机关各部门负责人为目标责任制考核第一责任人，要领导本部门干部职工正确对待考核工作，力戒形式主义、弄虚作假，要重过程轻结果，把考核中暴露的不足和问题作为下一年度整改的重点，切实提高履职能力和水平。
年终考核实施细则篇5
为加强基层党支部书记的管理与监督、激励与约束，全面、准确地掌握基层党支部书记政治业务素质和履行职责情况，建设适应企业又好又快发展要求的党支部书记队伍，确保各单位在“保增长，促转型”特殊时期健康发展。经局工委研究，决定对基层党组织负责人实行定期考核考评制度。具体实施意见如下：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指针，以考核党支部书记政治素质、团结协作、工作部署、安全教育、队伍建设、工作能力、工作业绩和群众满意程度为重点，坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，全面、真实地了解和评价党支部书记队伍建设的现状，努力把基层党支部真正建设成适应企业又好又快发展的坚强战斗堡垒。
二、考核对象
建设局工委所属各基层单位专兼职党委、（总）支部书记。
三、考核内容
政治素质：学习理论、掌握政策水平，党性观念、坚持原则、组织观念、法制观念、自身修养、工作作风；贯彻执行上级关于加强党风廉政建设和自觉遵守各项规章制度，人格形象，在职工群众中的威信。
团结协作：大局观念、团结同志、民主意识，班子成员、上下级关系融洽，工作协调；坚持民主集中制原则，坚持批评与自我批评优良传统；关心职工疾苦、解决职工困难。
执行制度：坚持“”、组织生活会、走访谈心等各项制度情况，基础工作规范、各种记录齐全。
工作部署：支部工作机制，工作计划、工作落实情况；创建“五好党支部”、党员先进性活动部署、检查及效果，记录规范、齐全。发展党员工作程序，年度发展党员工作计划，发展对象培训安排及落实，按期对预备党员进行考察、鉴定、转正，手续完备，保证新党员质量。
安全思想教育：履行安全思想教育第一责任者情况；落实安全文化各项要求，本单位安全愿景、目标、理念的宣传、渗透；推进以人为本精细化管理，严管干部，善待员工；开展好每周安全思想教育活动，坚持制度，创新形式，优化内容，保证质量，增强职工安全意识。
队伍建设：开展“五好党支部”竞赛活动，全心全意依靠职工群众办企业，是否做到政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，建设一支思想进步，作风过硬的职工队伍。
工作能力：热爱并熟悉党务工作，工作思路，创新精神，贯彻执行上级党组织的指示和决议；工作态度、事业心、责任感；敬业精神，深入一线，深入现场，解决实际问题；工作负责精神，组织能力、协调能力，党支部是否发挥了战斗堡垒作用。
工作绩效：工作措施，积极主动性，履行岗位职责及工作成效；工作创新，围绕本单位中心工作，创造性地开展党建思想政治工作和职工安全思想教育工作；工作实绩，是否达到“五好党支部”标准，本单位安全、生产、经营等各项工作任务完成情况。
四、考核方法
1、由局工委负责对基层各单位党委(总)支部书记具体实施考核，考核组对各被考核对象的最后综合量化得分按照“442”模式进行加权，采取民主评议和考核小组双项考核的方式。即最后综合量化得分以阶段性工作考核占40分，年终考核占40分，民主评议占20分。
2、每年进行1―2次阶段性的抽查考核，年底考核在12月底前完成，由局工委组织进行。根据考核考评细则进行综合考评打分。
3、年终民主评议：由局工委办公室到各单位组织对基层单位支部书记一年来工作和表现情况进行民主评议。
4、局工委将对二次工作打分情况和年终民主评议情况进行汇总，交局工委班子审定，并由局工委建立档案。
五、考核结果评定和运用
1、为便于量化标准，党支部书记实行百分制考核。考核结果分为四个档次：优秀、称职、基本称职和不称职。95分以上为“优秀”，80分以上为“称职”，60分以上为“基本称职”，60分及以下为“不称职”。
2、考核结果为“优秀”者，列为本单位或上级组织先进个人评选的候选人。
考核结果为“称职”者，不奖不罚。
考核结果为“基本称职”的党支部书记，由局工委领导进行诫勉谈话，指出存在的不足。
考核结果为“不称职”的党支部书记，由考核小组认真负责地查明核实后，要分析原因，找准问题，提出改进措施。连续两次考核不称职免去其党支部书记职务。
六、几点要求
1、各党委、（总）支部要高度重视考核工作。要教育引导广大党员干部、群众，本着对单位负责、对考核对象负责、对自己的言行负责的精神，评价要客观、公正、真实、准确地反映被考核对象的真实情况。
2、在考核中要本着实事求是，严肃认真的态度，防止草率从事，弄虚作假，降低标准，任意拔高的现象。要认真负责地将每一位党支部书记的考核情况形成单项考核材料，连同考核结果存档。
3、本考核实施细则属于原则性指导，在具体实施过程中，还要结合各单位实际进行考核。
年终考核实施细则篇6
［关键词］国有企业;物业管理;激励机制
1国有企业物业管理现状
国有企业物业管理是从计划经济时代的后勤部门延续的产物，在计划经济时代，吃的是大锅饭，工作做多做少无所谓，门卫值班工作形同虚设，只是一个形式主义，物业维修工作是你要我做我就做，你不要我做我就不做，物业管理规章制度无力实施，人才结构年龄老化，人才素质结构偏低。随着国家改革开放四十年，国民发济发生了翻天覆地的变化，国家强大，人民富裕。而作为国有企业肩负国家重任，为企业的可持续发展壮大努力拼博，为国有资产保值增值而努力奋斗。而当今企业的物业管理服务工作，对老一套物业管理进行彻底改革。必须紧跟时代新发展，全面为企业提供安全优质、高标准、高质量的全方位物业管理服务工作。
2企业物业管理对策
2.1提高人才素质
组建高素质员工队伍，只有高素质的物业管理人才才能适应智能化、网络化等高质量的物业管理服务趋势。原有的老员工陆续退休，对未退休人员进行岗位调整妥善安排，招聘具备专业知识、知识面广，有丰富管理经验，沟通与应变能力强、熟悉有关政策法规的复合型物业管理人才;工程技术人员要一专多能，适应性强，根据业主的需求，做到随叫随到、服务及时、服务跟踪、服务回访;同时树立企业服务形象。
2.2加强企业物业管理人员培训
俗话说“活到老，学到老”，学无止境，特别是物业管理工作，服务目标、服务理念、服务思路等，需紧跟时代变化，紧跟业主需求;加强物业管理人员技能、业务培训，实行送出学习及内部自行培训，也可以通过参观、交流等方式提高员工的物业管理水平，作为物业管理企业的中心领导人，在日常工作中，以身作则，以自己的实际工作方式及工作能力，带动管理队伍的成长，高标准、高要求从思想、内心面面俱到，精细思考业主的需求，造就一支懂管理、通技术、精业务的物业管理队伍。
2.3开展技能比赛，提升服务水平
每年开展1～2次的物业服务技能比赛，比技能、仪容、仪态、礼仪、门岗服务。通过服务技能比赛，提高员工的服务能力和潜力开发，鼓励员工进行技能创新。全面提升服务技能水平。
2.4强化安全意识，责任落实到人
安全管理是企业的生命要素，安全生产工作以人为本，“坚持安全第一、预防为主、综合治理”的方针，强化落实安全生产责任制，物业管理经理与二级部门负责人签订安全责任书，全面落实安全责任到人。重点消除安全隐患，使安全事故消灭在萌芽状态中，确保企业生产安全和员工生命安全，每季度做好开展消防安全隐患排查工作，对排查的安全隐患及时整改到位，每年进行二次全体职工的安全培训，提高全体员工安全意识及安全处置能力。电工、电梯、消防、空调等特种工种做到100%持证上岗，安全护卫100%持证上岗。
2.5建立激励机制
建立有效的激励与约束机制，强化员工的业绩意识，激发员工的工作积极性，从而提高物业服务质量和服务水平，实行竞争机制，按劳取酬，形成科学规范的物业管理体系。
2.5.1考核方式采取员工日常考核与年底集中考核相结合的原则，根据个人价值、业绩、责任与收益一致的原则，达到考核结果的合理性与公平性。加强考核结果的应用，将员工考核结果与个人岗位等直接挂钩。
2.5.2考核规则制定考核规则(见表1)，日常考核由总部对各分部、各分部对各班组、各班组对各岗位层层细分考核职责，根据考核评分标准，对考勤、工作完成情况及工作表现，奖罚分明，详细记录，年底进行汇总。
2.5.3考核等级划分考核等级按照考核得分t，由高到低，分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个等级，考核等级划分见表1。
2.5.4考核结果应用年度考核结果在年终绩效中体现，制定年终绩效标准，根据考核结果制定绩效系数，系数等级见表2。激励多劳多得，按劳取酬，也可以留住敬业爱岗员工。年度考核不合格，经过两次培训或者调整工作岗位后，考核仍为不合格的，按照《中华人民共和国劳动法》相关规定，予以解除劳动合同。
2.6企业物业管理服务执行细则
2.6.1秩序维护服务执行细则进入企业大门，设立形象岗迎宾接待，顾客来访，迎宾接待人员需与来客访问的业主进行电话预约，预约成功后，由访客填写会客凭条，记录顾客身份及信息，以确保访客对业主单位的安全，同时礼貌接待来访客人，充分体现企业全方位的安全管理的同时，提升企业管理标准。办公区域，需安排24小时巡视工作，安全巡查每3小时至少巡查1次，监控室进行24小时监控，在录像保存期内保存监控资料，如有业主需求，随时调控监控录像。
2.6.2设施、设备维护维修执行细则定期检查房屋的使用状况，对房屋及共用部位进行日常管理和维修养护，每周由维修队人员对办公区域巡查1次房屋各类门(自动门、推拉门)、推拉窗、楼梯通道以及其他共用部位的门窗、玻璃、楼内墙面、墙面砖、地坪、地砖、道路、地下车库，做好巡查记录;同时有保洁人员在保洁工作的同时，加强对保洁区域的设施、设备的观察，发现问题及时记录报备维修;需要维修，属于小修范围的，及时组织修复;属于大中修范围的，及时制订维修计划，向业主提出维修方案及维修预算，由业主审核同意后，组织实施维修。维修记录和保养记录齐全。雨、污水管道每年疏通1次;雨、污水井每月检查1次，视检查情况及时清掏，每年清掏2次，发现异常及时清掏。变配电系统、应急供电系统、升降系统、空调系统、消防报警与灭火系统、公共照明系统(含室内)、避雷系统、安全防范系统(包括中央监控系统、广播与背景音响系统等)、其他设备系统等，建立共用设施设备档案(设备台账)、设施设备的运行、检查、维修、保养等记录，记录齐全。设施设备标志齐全、规范，责任人明确，操作维护人员严格执行设施设备操作规程及保养规范，设施设备运行正常。容易危及人身安全的设施设备有明显警示标志和防范措施，对可能发生的各种突发设备故障有应急处置方案。对电梯、空调、消防必须有资质单位进行定期检测、维护保养。确保企业设施设备安全保障运行。
2.6.3环境卫生及保洁服务执行细则清洁卫生工作除了日常常规的清洁保洁工作外，制定特殊卫生清洁流程，让保洁员有序开展清洁卫生工作，比如周一清除墙面蜘蛛网、周二对地脚线清洁、周三对门清洁、周四对玻璃清洁、周五对垃圾桶全面清洗;让保洁按照流程有序开展保洁服务工作，用温馨提示告知业主保洁服务项目及服务时间，让业主共同监督保洁服务工作，同时加强管理人员对保洁清洁卫生流程监督检查，重点检查卫生死角，做好检查记录。
年终考核实施细则篇7
奖惩制度实施细则一一、请假审批程序及权限
各类假期必须办理请假手术，至少提前一天请假，一天由科室负责人审批，2-5天由分管院长审批，5天以上由院长审批，请假条统一交到办公室管理。
1.事假：3天以内科室安排，扣相应工资，3天以上报办公室处理。
2.病假：须出具相关医学证明(凡病重、急病来不及事先请假的应在三天内，经医生证明补办病假手续)。
二、处罚规定
1.旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。
2.迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。
3.换班及补休要提前一天通知科室领导，其补休谁先说批谁。
4.每周二大交班，不参加者一次扣20元，或可以用半天休假来代替(特殊情况除外)。
三.岗位质量考核标准
1.仪表大方、工作衣、帽、鞋、裤着装整洁、佩戴上岗证、不戴戒指、耳环、不化浓装、不干私活，上班期间不准吃东西，进入工作区着装整齐，以上一项不符合要求发现一次扣款5元。
2.听班时电话必须保持通畅，如有加班联系不到的情况，一次扣50元，且责任自负。
3.各班需要填的上墙本及护理记录，护士长实行不定期抽查，发现一项未
填扣款2元。办公班处理医嘱要仔细(检查医生医嘱是否有遗漏、错误，如有任何疑问，应立即与该医生对接清楚后，才给予处理)，及时安排各个班次执行医嘱，未安排妥当一项扣5元，安排未执行妥当一项扣5元。办公班及晚夜间各班应严格执行查对医嘱制度，并及时给予处理及交班，如存在问题未查出或未及时处理，常规一项扣5元，但视情况加重或减轻处罚。
4.护理部检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、主任，诊断、用药、饮食、及注意事项，完全不知时，一次扣30元，掌握不全时扣10元。
5.请人代班或补休须妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院评估单、护士长查房记录的书写。
6.各班应向下班交接清楚，包括财产(是否损坏、数量)、治疗及病人情况，不定期抽查，如数量不清者，相应班次归还财产;自然损坏的财产，应及时上报护士长。
四、环境管理评分标准
各班责任区域环境保持整洁、干净。如办公班、中班负责护士站整洁;药班负责配药室清洁整洁;早班、治疗班、以及责护班负责污染区、病房及走廊的清洁卫生;责护班还应负责中医理疗室;晚夜间负责当班期间整个病区的清洁卫生(包括护士值班室)。如护理部检查工作时，发现不合格区域，一次扣5元。
每个月都会作一次评比，评比方式以大家不记名投票选举出每月优秀护士，将以上事项的扣款作为优秀护士的奖励基金，每月优秀护士将作为年终医院优秀护士参考标准之一。
20xx年9月26日
奖惩制度实施细则二第一章总则
第一条为保证公司的业务工作的顺利开展，本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。
第二章业务工作奖惩体系
第五条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第六条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第七条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章业务工作奖励办法细则
第八条提供行销新构想，而为销售部采用，记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上，再记大功一次。
第九条业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用，记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者，再记大功一次。
第十条提供竞争对手动态，被销售部采用为政策者，记功一次。
第十一条客户信用调查属实，事先防范得宜，使销售部避免蒙受损失者，记功一次。第十二条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。第十三条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。
超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十四条凡销售部列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章业务工作惩戒办法
第十五条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十六条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。第十七条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十八条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第十九条凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第二十条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十一条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十二条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十三条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十四条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。
第二十五条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十六条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十七条销售部规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第七章附则
第二十八条本实施细则由销售部制订并负责解释。
第二十九条本实施细则报董事长批准后施行，修改时亦同。
第三十条本实施细则实施后，销售部既有的相关规定自行终止。
第三十一条本实施细则自颁布之日起实施。
奖惩制度实施细则三第一章总则
第一条为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。
第五条零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章业务工作奖惩体系
第六条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第七条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第八条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章营业工作奖励办法细则
第九条提供行销新构想，而为售后服务中心采用，记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。
第十条业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用，记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。
第十一条提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。第十二条客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
第十三条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。
第十四条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十五条凡售后服务中心列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章营业工作惩戒办法
第十六条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。
第十八条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十九条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第二十条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。第二十一条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十二条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十三条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十四条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十五条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。第二十六条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十七条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十八条售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第五章维修工作奖励办法细则
第二十九条积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。
第三十条为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。
第三十二条完成全年度工时定额者，记功一次。
超越年度工时定额20%(含)50%(不含)，记功一次。超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。
连续三年度完成工时定额者，记大功一次。
第六章维修工作惩戒办法细则
第三十三条与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。
第三十四条维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。
第三十五条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第三十六条上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。第三十七条未按规定建立维修档案者经查获记过一次。第三十八条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)消极怠工者，记过一次。
(三)拒不服从工作安排者，记大过一次。
第三十九条动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。
第四十条维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。
第七章附则
第四十一条本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。
年终考核实施细则篇8
“实绩考核”旨在构建一个公开公正、科学合理的选人用人“显规则”，让想干事者有机会，敢干事者没顾虑，能干事者有舞台，干成事者有地位，从而达到以积极的目标引领发展、以科学的考核评价实绩、以鲜明的奖惩激励干部的目的，树立以实绩用人的导向。
“实绩考核”有哪些创新
对于永康市各级领导干部来说，“实绩考核”的出台实施，意味着过去“干多干少、干好干坏差不多”的现象不复存在；自身的工作能力、表现和业绩，必须接受新考核体系的“检验”，其结果则将直接关系到职位升降和奖惩。
永康市对机关部门的考核从原来的分系统调整为党群部门、政府部门和垂直管理部门（金融机构）三大类别，操作更加方便。镇（街道、区）的考核也从原先的相同内容考核，分成城市社区类、工业经济类、生态建设类等三个类别考核，更加切合永康实际。对干部的考核从原先的定性评估变为定性和定量评估相结合，从年终一次性评估变为平时工作业绩评估和年终评估相结合。尤其引人关注的是，就在大会的第二天，永康市委组织部在当地媒体刊发公告，明年将以考绩任用方式选拔市管领导干部10名（4个正科级、6个副科级），定向从“考核双优秀”人员中选拔，将实绩考核结果真正与干部的提拔使用相结合。“考核双优秀”，即单位考绩优秀和本人在单位考绩中优秀。物质激励方面，永康市各机关部门、各镇（街道、区）年终奖金将分为基础奖金和考核奖金两部分，打破平均主义，根据各单位考核等次来发，单位内部对优秀、良好、合格的人员也会有所区分。
实绩考核让优秀干部“上”的同时，也畅通了干部“下”的渠道。在《永康市调整不适宜担任现职领导干部实施细则（试行）》中，明确规定了5大类别27种情形作为干部“下”的依据。畅通领导干部“下”的细则可操作性强，将对治理领导干部“庸懒散”起到根本性作用。不适宜的“下”了，也能让能干、会干、敢干的人有更多机会“上”。
“实绩考核”给永康干部队伍和经济社会发展带来哪些变化
这一系列动了真格的实绩考核实施后，在全市干部队伍中引起了不小震动。“永康市委领导敢于直面问题，对干部考核及结果运用作出大刀阔斧的改革，敢于做事的干部不用过于考虑‘票数’，感到干劲更足了，信心更足了，工作更充满了希望”，永康市花街镇党委书记姚丽华说。“干部队伍的精神面貌有了较大改观，踏实干事、攻坚破难的干部更多了，向组织上来要求的人少了，干事创业的人多了”，永康市委常委、组织部长楼初阳说。另一方面，全市各项重点项目和重点工作进度得到有效推进，现代农业装备高新技术产业园区、330国道永康段改建工程、花川垃圾填埋场扩容工程等一个个涉及征地拆迁、城建破难、历史遗留问题的重点难点工作和重大项目，正逐步得到破解，全市上下形成了干事创业的氛围和精神士气。
年终考核实施细则篇9
abstract：alongwiththedeeptransferofcoalenterpriseproductionarrangement，productionconstrainsisincreased，productionlinkisincreased，investmentcostisincreased，andthecostofproductionisincreaseddramatically.Howtokeeptheenterpriseefficientdevelopmentisanewresearchtopicforcoalenterprises.Finemanagementbasedonthepostvalueisleadedbytheideaof"everyoneisoperators，postisvaluesource"，isorientedbyincreasingthepositivevalue，reducingthezerovalue，eliminatingnegativevalue，throughreconstructingpostprocess，managementprocesses，innovation，perfect，summarizationandrefining，fullyimplementthefinemanagementbasedonthepostvalue，andconstantlydeveloppostfunction，formthefairandreasonableaccountingsystem，andeffectivemotivatestaff'senthusiasm，torealizetheeffectiveunityofthestaff'svalueandtheenterprise'svalue，andpromotetheenterprise'ssustainabledevelopment.
关键词：岗位价值精细管理；提升；实效
Keywords：finemanagementbasedonthepostvalue；ascend；effectiveness
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）36-0128-02
1产生背景
煤炭行业的激烈竞争不仅体现在成本价格，还体现在企业的员工素质、安全能力，最终体现在企业的整体管理水平。郑煤集团超化矿是郑煤集团公司的标杆矿井，郑州煤电公司的核心单位。近年来随着超化煤矿的生产布置向深部转移，生产制约因素增多，生产成本急剧增加，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，保持企业高效发展，对于超化煤矿来说是一项全新的研究课题。自1997年推行制度化管理以来，超化矿已在企业文化建设上由制度化逐步走向精细化，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，使企业价值实现最大化，经过决策层、管理层、操作层反复讨论和论证，决定在全矿推行以基于流程再造的岗位价值精细管理。
2基本内涵
以科学发展观为指导，以“人人都是经营者，岗位就是价值源”的理念为引领，以增加正价值、减少零价值、消灭负价值为导向，以信息化为平台，以管理精细化、质量标准化、内部市场化、员工规范化为切入点，以提高企业价值为目标，通过再造岗位流程、管理流程，通过创新、完善、总结、提炼，形成了具有超化特色，可操作性强的BpR“4+1”岗位价值精细管理（“4”即全面安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务完成考核，“1”即岗位价值精细管理）和一酬多挂的“4321”分配体系（“一酬”为矿核定基本薪酬，“多挂”为安全管理，生产任务、可控成本、党建四部分与矿核定薪酬挂钩，挂钩比例为全面安全管理占40%，生产任务占30%可控成本占20%，党建占考核10%）。
注释：①流程再造：一是进行岗位流程再造，以生产任务、岗位性质为基础，以材料消耗、设备使用为依据对全矿的工作岗位进行重新划分，最终形成了144个工作岗位；二是业务流程再造，模拟市场运作体系，梳理、整合了管理制度，变矿、队、班组三级管理考核为垂直直线管理，直接考核到班组到个人。②岗位价值：超化提出的岗位价值不仅体现到生产任务完成和材料管理上，而且体现在安全质量、生产任务、可控成本、员工自我价值实现四个方面，最终提高企业价值。
3主要做法
3.1精心策划、营造氛围超化矿为使流程再造岗位价值精细管理更加切合实际，遵循岗位价值精细管理模式、运行机制，对过去的管理制度、管理经验，进行认真梳理、提炼和整合，对流程进行再造，创新确立了以财务为中心，以量化管理目标为前提，以细化管理目标为基础，以精确岗位考核为手段，以提高岗位效率效益为目标的BpR“4+1”岗位价值精细管理，一酬多挂的“4321”分配体系。为了使流程再造岗位价值精细管理深入人心，一是邀请专家作专题讲座，让全体管理层、操作层对岗位价值精细管理的认识从理论层面落实到实施上；二是利用闭路电视、宣传橱窗等多种形式，广泛宣传“人人都是经营者，岗位就是价值源”的经营理念，普及了岗位价值精细管理的基础知识，强化了全体员工对岗位价值精细管理的认识；三是组织开展岗位价值精细管理论坛，动员各级领导干部、安全生产骨干和广大员工，从不同角度、不同层面对此课题进行研究与思考，提出看法和见解，不断完善实施办法，保证顺利推行。
3.2健全管理体系，提供制度保障
3.2.1进一步完善财务管理体系完善“成本分级控制，资金收支全面预算”模式，通过细致、科学的测算编制了全年盈亏成本费用指标，将有关成本项目分解落实到有关责任部门。每月由财务科根据产量、进尺和年初下达的成本计划编制下月各成本项目控制指标，下达有关责任部门执行。重点将材料，工资、电力、修理费及可控性管理费用指标，下达给企管科、劳动科、机电科、财务科和其他有关部门进行控制，并实行了财务收支两条线管理，对各种收支统一纳入财务进行管理。为充分调动管理部门和成本控制责任部门的积极性和责任心，保证成本控制在计划之内，进一步规范财务管理制度，使财务工作真正起到了反映和监督的职能。
3.2.2进一步完善材料领用体系超化矿属煤与瓦斯突出矿井，地质条件恶劣，材料消耗量高于同类矿井，该指标完成的好坏，直接影响利润指标的完成。在材料领用上我们主要完善了以下几项制度；①完善月度材料计划管理。每月下旬矿企管科对各系统材料计划认真审核，整理出系统的初步计划，提交相关部门讨论、修订后，编制材料计划；②规范材料审批程序。对材料领用管理实行审批制度，监督部门深入现场掌握材料消耗动态，跟踪考核，从而防止材料的流失；③科学合理测算定额标准。为确保业务科室下达的指标科学合理，结合年度材料总指标，将定额材料按工程量核算，制定岗位材料消耗定额。对资金占用量大的材料，按使用周期核定，制定单项材料消耗定额。同时将资金占用量大的材料由专门机构进行承包管理，实行按月度分解指标，按季度进行考核；④制定井下材料现场定置管理。强化现场经营管理行为，以求做到“物在其位，物有其为”。
3.3科学合理定岗定责，形成岗位价值核算体系
3.3.1科学合理定岗，明确岗位职责超化矿在岗位划分的过程中依据生产任务、设备占用情况、人员和材料消耗情况，明确岗位划分的类别和在岗需要的工人人数，细分岗位，把全矿划分为144类岗位。在岗位划分的过程中，根据职工工作和日常考核的需要，制定了严格而又切实可行的岗位说明书，通过对岗位划分结果进行科学和准确的描述，来指导当班工人的生产作业情况。岗位说明书除了介绍岗位的隶属关系，岗位设置的目的，更重要的是详细介绍了岗位的工作内容、岗位责任及岗位考核标准。
3.3.2科学合理定分，严格考核兑现根据各岗位产出效益（产量、进尺、运输数量）、岗位安全、质量标准化、岗位材料消耗等把岗位承包单价换算成分值分解到岗位上每个员工。在兼顾同岗同酬的同时，考虑每个员工的技能、体能、经验、责任等，给岗位上的每一个员工制定一个合理的核算分值。在考核中业务部门和调度室考核生产任务，安监员考核当班安全质量、材料员考核当班用料情况。所有考核结果统一汇总到岗位价值核算中心进行当班核算。
3.3.3成立岗位价值核算中心，形成“4321”分配体系岗位价值核算中心负责岗位价值的日常核算，岗位价值核算中心按照安全质量（40%），生产任务（30%）、可控成本（20%）、党建（10%）分四部分对每名职工效益工资进行核算。安全绩效考核实行百分制考核，根据当班考核结果按照员工核定分值的40%作为安全结构工资；生产任务绩效考核，主要按照生产、辅助连队和后勤服务系统不同性质考核任务完成，并按照员工核定分值的30%核算任务工资；可控成本主要考核材料费用、电力费用、修旧利废回收复用和工器具租赁费等，根据当班考核结果按照员工核定分值的20%核算材料工资。党建考核主要从工作落实、文明创建、民主管理、文明素养等方面考核职工的劳动纪律和业务素质，采取奖罚分的原则，奖罚分不得超过整体分数的10%。
在考核过程中严格按照职工所在的岗位进行岗变薪变，依照本单位岗位价值考核细则，圆满完成各项考核任务的基本分，超额完成任务的在该考核项目上奖励分，没有完成任务的在该考核项目上扣分。最终实现对职工单位日实际收入的考核。通过对职工安全绩效、工作任务、可控成本及党建考核，并实现对考核结果基本分的日分解，最终得出职工日收入，为职工工作指导、自我工作评价提供了依据，实现了全员安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务考核的岗位价值精细管理。
3.3.4实行星级员工评选，制定配套激励政策，推动岗位价值精细管理①实施员工“星级”考核，是超化煤矿为丰富和提升岗位价值精细化管理的一个创新，目的是最大限度激发员工的工作热情和积极性、创造性，鼓励员工学管理、学技术、学文化，为岗位价值精细管理提供动力源泉和精神保障。具体操作是：依据“星级”员工攀升考核标准和条件，对一至五星级每月进行一次安全质量标准化、生产任务、学习技能、思想政治与行为规范、技术革新与合理化建议、双增双节的全面考核，所得星数除与岗位分值挂钩外，还印制成挂历，明星普等进行广泛宣传。②制定配套奖惩办法。安全绩效奖惩主要是通过赋予职工安全基本分，根据职工是否遵守矿井安全规章制度给予奖励和惩处。材料管理奖惩主要是对于材料费用未超过定额的连队或员工，按照节约下来材料费的80%，给予连队或员工奖励。若是超过材料定额费用的，按照超过定额的数量给予100%罚款。生产任务奖惩措施主要是在生产任务方面，每名一线职工在班前会议上进行划分任务，按计划完成，给予工人基本任务满分，若是有超额完成情况，则按照超额完成量，来计算其创造的正价值分值，然后在岗位价值核算中心折算成实际奖金额。若未完成生产任务，则按照未完成额计算其生产任务负价值分值，然后按照分值折算方法来对职工进行处罚。对于非生产连队的奖惩则主要依靠工作质量来核定生产任务的完成情况，同样主要依据正负价值大小来对职工进行奖励和惩处。
通过星级员工的评选和日常的考核奖惩，各岗位，每名员工充分体会到岗位价值精细管理带给岗位和个人好处，积极参与到岗位精细管理之中之中，变生产者为经营者，变劳动者为管理者，推动了矿井的安全生产，促进了企业的经济效益和社会效益共同发展，实现了企业价值的最大化。
4取得成效
通过推行流程再造岗位价值精细管理，超化矿在矿井安全、企业文化、职工队伍、经营管理和经济效益方面得到了大幅提升，全矿消灭了重伤及二级以上非伤亡事故，安全质量标准化全部实现了动态达标，2010年度获得了河南省五优矿井称号，2010年9月成功创建了全煤企业文化示范矿，2011年成功创建了部级质量标准化矿井多项经济技术指标均创建矿历史最好水平。
参考文献：
[1]樊文德.岗位价值精细化管理在企业管理中的应用探讨[J].现代商业，2011（26）.
[2]康建光.岗位价值精细管理在煤炭企业中的应用[J].中国煤炭工业，2008（09）.
年终考核实施细则篇10
一、考核有依据并适时进行改革
自20世纪80年代末以来，澳门的公务员制度逐步从葡萄牙的殖民体制向本土化过渡。在这一过程中，澳门对原有的各种管理制度进行了全面审视和修改，制定了一系列关于公务员的法律文件，其中包括1989年通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》对“工作评核”进行了规定，并由第75/85号批示通过实施细则。《通则》的颁布实施，标志着澳门公务员考核制度的正式建立。在公务员考核制度实施过程中，逐渐暴露出一些问题，澳门因此进行了公务员考核制度改革。2004年8月9日《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》颁布，这成为新的澳门公务员考核制度的依据。2005年澳门特区政府的施政重点是全面推行新的工作表现评核制度，取代施行了10多年的原有的工作评核制度。
二、针对不同情况分为四种考核类型
新的澳门公务员考核制度将公务员考核分为四种：平常评核、主管评核、特别评核和简要评核，这是针对不同的工作情况和工作主体进行的分类。
平常评核，也就是一般考核。是指对上一年1月1日至12月31日的工作表现进行考核，其中，除特别评核和主管评核的考核对象外，在考核年度内，实际服务时间在6个月以上者，都要接受平常评核。
主管评核，就是对主管人员的考核。是指对担任主管官职满6个月的公务员在考核期内的工作表现进行的考核。
特别评核，就是对一些特殊情况下的公务员的考核，一般每年进行1次。特别评核的考核对象为：临时委任的公务员、以合同形式受聘且于前两年提供服务的公务员、处于转变职位状况且获得定期委任的公务员。但合同期限较短的公务员不接受特别评核。
简要评核，也称局部考核，属于总体考核的一部分，不会单独发生作用，仅用于在其后进行平常评核或特别评核时按比例计分。负责最后一次平常评核、特别评核或主管评核的部门或单位，要将简要评核的评分按比例计入工作人员工作表现的最终评分内。
三、对考核主体所考核的对象有数量限制
澳门将公务员考核主体称为评核人。评核人即考核者，包括直属上级、业务主管。考核者主要是考核对象的直属上级，也可以是对考核对象的工作有较直接及实际了解的业务主管。在考核期负责指导、协调和监督考核对象的工作的指导监督人员，均视为考核对象的直属上级。澳门明确规定，原则上，每位考核者的考核对象应不超过20名。
四、对考核对象分组并适用不同的考核指标①
考核对象几乎涵盖所有公职人员，只有少量例外。澳门公务员考核的考核对象被称为被评核人。考核对象涵盖所有公共行政工作人员，包括任职于法人机关、自治基金、以私法制度受聘的人员。不过，也有人员属于例外，不参加考核，包括：一是担任领导或等同领导官职的人员，包括担任警察总局局长助理的人员；二是在行政长官办公室及各司长办公室执行职务的人员，或具有等同或相同身份的人员；三是警察总局及海关顾问官职的据位人；四是以临时定期委任制度执行职务的人员；五是其他有关人员，因与所属部门或实体在考核期内没有职务联系、而未能接受平常评核或特别评核，即使按照适用的法例，该期间应被计入实际服务时间的情况。
考核对象按照职务性质分为四类。具体做法是，将考核对象划分为不同的类别（澳门称之为“组”），针对不同的类别（“组”）选择考核指标、制作考核表格进行考核。考核对象分为四类，分别为：主管、高级技术员和技术员、专业技术员和行政人员、工人和助理员。根据工作人员不同职位的特点进行分组，并针对不同的组分别设计相应的考核指标，澳门这种全面考虑又有弹性的设置，体现了分类管理的原则，既可以避免在选取考核指标上的主观随意性，又可以使得工作表现指标与部门目标实现、职能行使有机结合起来，使考核更加科学、合理与公正。
五、考核指标分为通用指标和个性指标，每个指标都有量化标准
澳门公务员考核的主要内容是工作表现，“工作表现评核制度”强调考核重点是公务员的工作表现和在职行为的恰当性，而不是个性或品格。根据考核对象的岗位特性，将考核指标（澳门称之为“评核项目”）的确定与部门目标实现和履职结合起来，分类设定不同的考核指标，规定什么职位的人员适用什么样的考核指标，不同岗位的人员适用不同的考核指标。
考核指标一共有15项，首先是通用考核指标，这是所有公务员都必须考核的指标，共有7项，分别为：“工作成效、责任感、持续改善工作、适应性及灵活性、工作上的人际关系、在工作岗位的勤勉态度、工作时间的管理”；其次是个性化的考核指标，根据工作性质不同选用不同的考核指标，一共有8项考核指标用于选择，分别为：“主动性及自主能力、革新及创造力、资源管理、团队工作、与公众的关系、团队的领导及管理、协商及决策、工作上的使命感”。关于每项考核指标都有详细的定义，例如“工作成效”是指，“考核工作人员如何执行所指派的工作，尤其是如何采取适当方法兼顾工作的质量与数量，以达成既定的目标及效果”。
针对每项考核指标，设定考核计算尺度为1分、2分、3分、4分、5分，所对应的质量评语分别是：“不满意”、“不大满意”、“满意”、“十分满意”和“优异”。关于每个考核指标的评分等次，都设定了比较详细的、可具体操作的评分标准。例如，关于“工作成效”的评分标准为：1分：工作中经常有严重错误及缺点；工作表现差，且进度非常缓慢；未能按照既定期限及目标完成工作，且无法达至预期效果。2分：工作中有某些严重且须改正的错误；工作欠缺谨慎，难以按既定期限及目标完成工作；或以严谨态度完成工作时，又过分缓慢，明显拖慢部门的运作；或虽快速完成工作，但有相当严重的错误。3分：工作令人满意，有少许错误，但并不严重；工作表现不错，一般能按既定期限完成，且能达至既定目标及效果。4分：工作的整体执行情况良好；工作表现良好，总能按既定期限完成，并圆满达至既定目标及效果。5分：工作一向十分谨慎，力求完善；工作表现非常出色，办事快捷，并超过预期目标及效果。澳门公务员考核制度注重量化考核标准的设置，为每一个考核指标都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准，用详细的描述性语言界定各个等级标准，并注意各等级标准间的区分度，各个等级之间的区分度比较明显。这在很大程度上限制了评核主管的自由裁量权，减少了评核过程的主观因素；同时，考核等级标准客观、清晰，具有较强的可操作性。
六、设定考核指标权重并运用公式进行考核计分
澳门公务员考核制度根据考核指标的重要程度设计不同的权重，权重设计符合不同岗位的特征与要求。如事先赋予“工作成效”与“责任感”这两项考核指标比其他指标高出1倍的权重，即对这两项考核指标进行双倍评分计算，然后依据所设定的公式综合计算考核分数。每项考核指标都依据评分表和评分标准，以1至5分进行计算。根据公务员的工作性质，还可从选择性考核指标中选取最多两项，进行双倍的评分计算。以行政暨公职局公众服务暨咨询中心公关督导员的考核为例，按照新的“工作表现评核制度”的权重设计，“主动性及自主能力”以及“与公众的关系”是相对比较重要的考核指标，可以赋予2倍的权重。如最终评分结果出现小数，则以四舍五入方式计算成整数。加权计算可以突出考核重点，体现考核的组织目标导向和价值取向，提高考核的准确性和精确度。
七、考核实施程序规定比较严密
澳门公务员的4种考核，每种考核都有一个完整的考核程序，前后都包括3次评核会议，都是一项持续、系统、定期的考核。一般考核程序包括以下步骤：指定考核者、考核者会议、评核会议、自我评核、评分、认可。
首先，指定考核者。最迟在每年11月30日，以批示的形式，指定被考核者的直属上级或职务主管为考核者。
其次，考核者会议。在指定考核者之后的10日内，有关部门的考核者举行联合会议，以确定在评核程序中所采取的准则及统一相关步骤。考核者会议由有关部门或实体的领导主持，“评核咨询委员会”各成员也要出席。
第三，评核会议。考核者与被考核者在每个考核年度有3次评核会议。
第1次评核会议确定达成目标与成果。在考核者会议之后至年初的这一段时间举行，最晚是在每年的1月15日。目的是说明被考核者所在单位必须贯彻的目标、被考核者所负责的工作、应达成的目标及成果等。通过对目标的确认，促使工作人员思考自身的潜力，提升个人的工作责任感。
第2次评核会议查核第1次会议目标的达成情况。一般在年中举行，在考核中期的6月或7月。目的是跟进情况，说明工作的目标及优先次序，并对被考核者至该时段为止的工作表现情况进行评测，如发现情况有所变化，会借此沟通良机，对第一次会议所订定的规划进行必要的调整。
第3次会议是年终考核。一般在考核年度的年终或翌年年初举行，在12月份至翌年1月15日这段时间。目的是对被考核者的工作表现进行最终评定，在考核会议期间，要对工作环境及业绩背景进行分析，对公务员在考核期内的工作表现进行反馈，并就为改善工作而采取的措施达成协议。为此，无论是考核者或被考核者，都应带上必要的文件，以作为考核评价的依据。比如说，考核者和被考核者要带上考核期内所作的记录，考核者要带上之前的评核会议纪要，被考核者带上已填妥的自我评核表，虽然这不是强制性的，另外，考核者要带上已临时填写的评分表以及其他重要文件。
第四，自我评核。自我评核的目的是为了使考核参与者了解公务员本人对其工作表现的自我评价。自我评核结果不计入考核结果，但考核者对自我评核会予以考虑。制度规定，在第3次评核会议的至少5天前，应向被考核者提供自我评核表，但该表的填写为非强制性。例如，在平常评核中，应在12月份至1月10日提供自我评核表，因为第3次评核会议最迟必须在翌年1月15日召开。
第五，评分。评分是指考核者在评分表上填写评核得分，包括填写评语。考核者应在第3次评核会议之前预填评分表，在会后才填写确定的评分表。评分表应最迟于考核年度的翌年的1月31日确定并填写妥当。确定并填妥评分表后，要立即将考核结果通知被考核者，并向其提供一份评分表的副本。被考核者如果对考核评分结果有异议，可于10日内提出异议声明。
第六，认可。评核结果须送交主管认可。评核结果须在以下期限内送交部门或实际领导，或获授权执行相应职务的人如副局长、副主席等进行认可。认可决定作出后，须在3日内将该决定通知被考核者。
八、考核结果分为五个等次并在续聘中得到运用
澳门公务员考核的结果分为不满意（1分）、不大满意（2分）、满意（3分）、十分满意（4分）、优异（5分）五个等次。澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”。“优异”与“十分满意”的评语具有相同的效果，获“优异”评语者可获奖赏。“优异”评语用作肯定工作人员在担任职务时特别出众的优秀表现，因此要求给予此评语时应小心分析，以免偏离其肯定和奖励优异表现的目的。给予获此评语工作人员的奖赏，亦须经过深思熟虑才能作出决定。
关于考核结果的运用，获“优异”评语的工作人员，合同获续期，并可获奖赏；被评为“十分满意”的工作人员，可以获得合同续约；被评为“不大满意”的工作人员，如果按照法例没有被终止职务者，应采取措施改善工作，如修读培训课程、重新定职或转职、重新分配工作或将该人员调往其他附属单位，或须采取其他更有效的措施做出建议；确定委任的公务员或工人及助理员被评为“不满意”的，要开展简易调查程序。如果工作人员在调查期间上班对部门造成不便的，则构成防范性停职的依据。对以合同形式受聘的人员，则实时终止职务。
九、对考核结果设置了比较健全的救济机制
澳门公务员考核确立了“评核咨询委员会介入原则”和“司法上诉原则”，这为公务员的考核提供了的救济机制。
首先，评核咨询委员会介入原则。澳门公务员对考核结果不服的救济渠道为“评核咨询委员会”。这是一个有职员代表参与、能对考核工作发表参考意见的独立及自主的委员会。在被考核者对考核结果声明异议后，咨询委员会介入并扮演独立公正的第三方，在对争议进行分析后，咨询委员会提出解决问题的建议。考核者在对声明异议作出决定之前，必须听取咨询委员会的意见。在“认可”程序中，负责认可的主管机关的领导人可以根据咨询委员会的意见，更改由考核者给的考核结果并且适当地对所给的各项评分说明理由；如果负责认可的主管机关领导人不同意咨询委员会所发表的意见，也应对有关决定说明理由。
其次，司法上诉原则。公务员对最后的考核结果可以提起司法上诉，即通过司法救济渠道，澳门法例赋予公务员上诉的权利，以保护公务员的合法权益。
澳门公务员“评核咨询委员会”的设立及其对评核程序的介入，很大程度上完善了考核的监督机制和救济机制。一方面，强化了对考核人的监督，降低了考核人单凭主观意志支配考核结果的可能性，大大减少了考核过程中的人治色彩；另一方面，在被考核人认为自己得到不公正的考核的时候，可以通过咨询委员会的介入，使其合法权益得到及时有效的救济和保障。
注释：