公司质量激励奖励办法篇1
关键词：供电企业人力资源激励
一、激励在现代企业中具有重要地位
第一，有利于挖掘员工的潜能，充分调动员工的积极性。人在一般情况下，大约只能发挥自己能力的10%-30%，但如果受到了充分的激励，可以达到80%-90%。我国长期以来企业人力资源管理机制不够健全，特别是缺乏竞争机制、激励机制，企业人力资源的积极性、主动性无法得到充分发挥。第二，有利于提高工作绩效。激励能进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。第三，有利于促进员工个人发展。企业员工有个人发展及理想实现的愿望，而通过采取激励措施，能使个人目标与组织目标相融合。只有两个目标有机结合，企业才能获得进一步的发展。
二、公司激励制度现状
徐州供电公司目前还没有一个完整的、独立的公司人员激励方案，其对员工的激励措施分别渗透在《公司员工管理办法》、《公司表彰奖励工作办法》、《公司奖惩制度》等办法之中。归纳起来，主要表现在以下各方面：第一，岗薪工资制度。在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，薪差按等比关系设置，薪资倍率超过8倍，使同一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉。目前的企业分配形式由薪点工资、年功工资、津贴、奖金、福利、其他几个部分组成。第二，履职奖励制度。为提高企业高层次管理人员的工资报酬，在企业领导班子实行年薪制的基础上，实行中层领导干部履职奖励制度，履职奖励纳入奖金管理发放。对完不成本职工作、违章违纪、违法的，可视程度减发或不发。
三、公司激励制度分析
1.现有激励制度的积极作用。公司的管理层目前已意识到激励机制对企业发展的重要性，就目前激励制度现状看，体现如下：激励方式上既有物质激励，又有精神激励；激励的部分相关措施已经得以制度化、规范化；激励的范围考虑了外激励与内激励的结合，在制度、办公环境以及荣誉和晋升激励上均有体现；在薪酬制度方面设计的比较细致。
2.现有激励制度存在的问题。第一，绩效考核管理形同虚设。虽然公司自2005年起实行了绩效考核，但考核时一是没有针对性，考核内容很少进行量化；二是绩效考核管理也不到位在业绩评估过程中存在着“轮流坐庄”的现象；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，反而产生“干好干坏一个样”的负面作用。第二，重物质激励轻精神激励。公司的物质激励在整个激励机制中占了很高的百分比，但实践表明，精神激励更有助于实现对员工激励的长期性和有效性。比如如何将企业的发展与员工的职业生涯规划相结合、如何将企业目标与个人目标想结合，都是公司应从精神激励层面上考虑的问题。
四、关于激励制度优化的对策建议
徐州供电公司作为经济状况较好、实力较雄厚的中央企业，既有其自身的优势，又不可避免存在劣势。应从实际出发，优化公司激励制度。
1.确立“以人为本”的员工激励机制。为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速走上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。
公司质量激励奖励办法篇2
计划管理部：
按照综改方案，现将人资部所涉改革工作开展情况汇总如下：
16、全面推行经理层成员任期制和契的化薪酬管理。
公司于2020年12月3日出台《落实董事会职权试点及推行经理层成员任期制和契约化工作方案》，并按照方案制定《白银热电经理层成员薪酬管理办法》。2020年12月10日，白银热电公司董事会与经理层成员签订聘用协议和业绩合同。自2021年开始，白银热电公司经理层任期制和契的化薪酬管理正常实施，目前相关工作全年正常推进,此项工作的开展，建立和完善靖煤集团白银热电有限公司薪酬分配激励约束机制，规范经理层成员薪酬管理，调动和激励经理层成员的积极性、主动性和创造力，维护了股东、公司、经理层成员合法权益。
17、制定有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，有针对性地健全完善薪酬分配，教育培训、职称评聘、岗位转换等引才育才机制，扩大人才总量，优化人才结构，提升人才质量。
2020年11月份形成员工职业发展规划办法，2021年5月份通过了公司会审，目前启动工作已开始。制定了人才培养与储备管理办法，建立了领导人员联系服务人才相关办法，加强专业管理人才队伍建设。对取得中级专业技术资格或者相当于中级资格且年度考核合格及以上者，补贴150元/月；对取得高级专业技术资格且年度考核合格及以上者，补贴300元/月）。建立向优秀人才和关键岗位倾斜、业绩贡献与岗位晋升薪酬分配挂钩的分配激励机制。根据《靖煤集团白银热电有限公司关键生产岗位安全奖管理办法》，对关键生产岗位设置了800-2000元/人的月度奖励，激发关键岗位、一线生产人员的工作积极性。根据《白银热电公司运行值际评比管理制度（试行）》，每月对值际业绩考评优秀的值际员工进行奖励，奖励总额2万元。根据《关于开展2020年连续三个百日安全活动的通知》，制定了白银热电公司百日安全活动检查考评办法；每个季度对“三无六型”班组创建竞赛活动中表现优秀的员工进行嘉奖，奖励总额为3400元。严格执行《靖煤集团白银热电公司奖金管理办法》，设置安全奖金、机组检修奖励及各类专项奖励，对在事故处置中表现突出的职工给与奖励；鼓励员工争先创优，对获得集团、公司“先进工作者”称号的员工，对在国家、省级、集团、公司等开展的QC成果、技术比武、知识竞赛等活动中取得优异成绩的员工给予奖励等，既为广大员工职业生涯搭建提供了展现自己能力的平台，又为公司激励人才减少流失起到积极作用。
2020年9月起草了《白银热电公司福利费管理办法（试行）》，为员工争取更多的福利待遇，打好事业留人、感情留人、制度留人、待遇留人4张牌。
18、建立以劳动合同管理为关键，以岗位管理为基础的市场化用工制度，实施全员岗位合同管理。
目前公司正式员工及劳务工均全部签订了劳动合同，另外按照煤电公司岗位合同实施方案，公司已开展岗位合同签订工作，计划于年内实施全员岗位合同管理，推进建立以合同管理为核心，岗位管理为基础的市场化用工制度，实行劳动合同与岗位合同并行管理，充分调动职工积极性，增强职工岗位履职意识，实现对职工的动态考核与管理。
19、制定公司管理人员竞争上岗、末等调整或不胜任退出制度，并组织实施。
根据靖远煤电公司岗位合同实施办法，后续建立相关考核办法，结合公司全员绩效管理工作，实现竞争上岗、末等调整或不胜任退出等目标等。
20、我公司属月度收益与发电量、供热量、煤价紧密结合，有当期收益的不确定等特点。需建立与行业特点、发展阶段、人才结构相适应，更具灵活性和市场竞争力的工资总额动态调整机制。
2020年9月份制定并印发《工资总额预算管理办法》，坚持效益导向，完善了收入分配长效激励与约束机制，结合公司业绩和生产实际进行工资总额月度考核和总额控制，更好更灵活地发挥薪酬分配的激励和约束作用，为薪酬制定向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜留下了足够的运行空间，目前按照办法，好工资总额年度预算、季度管控预警，年终整体清算工作。修订完成《劳务派遣员工薪酬管理办法》，规范和优化劳务用工薪酬管理，为稳定和激励劳动派遣工队伍起到了积极的作用。
公司质量激励奖励办法篇3
关键词企业职代会提案征集管理
一、企业职代会提案征集处理工作的问题原因分析
笔者经过对本系统企业的调研发现，提案征集处理中存在一些问题和不足，现将问题原因分析如下。
（一）对提案征集处理工作的必要性认识不足，导致提案征集处理工作未得到有效推动
很多职工对提案征集处理工作的必要性认识不足，参与热情不高，很多职工对提案工作不热情，甚至不予理会，导致提案征集处理工作未得到有效推动。主要原因包括：一是在征求意见期间，各单位的宣传不到位。二是由于往年的提案工作落实不到位，相关领导的重视程度不够，使得职工认为提案工作只是一个形式，打击了他们提出提案的热情和积极性。三是在征集提案、调研阶段职工热情不高，没有给代表们多少有效的建议和意见，使得代表难以提出较好的提案。
（二）对提案征集处理工作的重要性认识不足，导致提案征集处理工作落实不到位
调研中发现的最大问题之一是许多提案难以真正落实，或者落实不到位。不少企业出现了重答复、轻落实的情况。提案落实情况不到位现象主要的原因在于承办单位和代表沟通不到位，提案专委会成员及代表督促、监督不力，相关领导对相应提案重视不够，提案相关工作的透明度不高等也是形成该后果的主要原因。
（三）对提案征集处理工作的可行性认识不足，导致提案征集处理工作存在质量不高、操作性不强
通过调研可以看到，有相当一部分因不符合提案的要求而不能立案。有一部分提案是因为所提出问题的重点不突出、表述不清楚而不能立案，这说明代表们的提案水平还有待尽快提高，因而有必要对职工代表进行相应的培训，提高他们开展提案工作的质量；有些提案虽然可以立案，但明显地感到提案前调研不充分，提案提出的问题覆盖面窄，代表性不足，质量不高、操作性不强。说明有些代表不能尽到代表应尽的职责，对提案工作存在敷衍的现象。
（四）对提案管理奖励考核机制不健全或不到位，导致提案征集处理工作成效不明显
通过调研得知，各单位不同程度存在对提案管理机制不健全或奖励考核不到位的现象，致使提案征集处理工作成绩不突出，效果不明显。企业职代会对职工代表无硬性要求上报提案数量的强制标准；职工代表的提议被列为提案或建议后，无表彰奖励或奖励额度不高；未给予提案人应有的政治荣誉。提案的及时处理与否及处理质量的高低无相应的评判标准和奖惩规定，这些都会影响职工代表参与提案的热情和部门处理提案的工作质量，从而影响提案征集处理的最终效果。
二、加强企业职代会提案征集处理工作的思考
（一）企业职代会提案质量的评级
（1）提案征集内容、范围的界定和划分。1）职代会提案应符合党的路线、方针、政策和国家的法律、法规。2）提案应紧紧围绕建设“一强三优”现代公司的发展目标，就企业的发展改革、安全生产、优质服务、电网建设、经营管理、职工队伍建设以及维护职工合法权益等方面献计献策，提出意见与建议。3）提案应在公司管理职权范围内提出，凡超出公司管理权限和基层单位可以解决的问题以及上级已有明确规定的内容，一般不作为职工代表提案。4）提案应有一名以上职工代表提议，两名及以上职工代表附议，要求一事一案，不得一案多提。
（2）对提案质量进行评级的原则。已立案的提案交由相关专业部门进行论证、评定后，提案工作委员会按重要性、可行性及产生的经济效益将提案分为a、B、C、D、e五级。
（3）对提案质量以a、B、C、D、e五级进行评级的具体内容和操作方式。职代会提案首先要在严肃性、科学性、可行性的“三性”原则的统领下，达到六个标准：一是反映大事。二是言之有据。三是案情清楚。四是建议具体。五是一事一议。六是格式规范。在此基础上，为了调动公司每位职工代表参与公司生产经营及管理的积极性，提高职工代表的创新意识，规范提案，对提案按以下标准进行评级：
a级评定标准（重要的、具有创新性，可行性强，经济效益高）：1）公司采纳已经实施的提案。2）年经济效益在10万元以上或一次性节约投资（挽回经济损失）25万元以上的提案。3）解决了公司长期遗留技术难题的提案。4）能够提出公司发展战略、发展方向及管理思路的提案。
B级评定标准（较重要的、具有改良性，有可行性，投入少，见效快）：1）公司采纳已经实施的提案。2）年经济效益在5万元或一次性节约投资（挽回经济损失）15万～25万元的提案。3）能够大幅度降低生产成本，减轻员工劳动强度，减少10千伏线路停电时间，大幅度改善员工工作环境、职业健康和安全状况的提案。4）有利于提高公司管理效率的提案。
C级评定标准（一般性的，针对解决个别问题点，内容清楚，可操作性强）：1）公司采纳已经实施的或者可以实施的提案。2）年经济效益在3万元以下或一次性节约投资（挽回经济损失）5～15万元的提案。3）能够比较大地降低生产成本，减轻员工劳动强度，减少10千伏线路停电时间、改善员工工作环境、职业健康和安全状况的提案。4）有利于提高部门管理效率的提案。
D级评定标准（对现有正常管理或经营有所改善，有一定的作用和效益）：1）公司采纳已经实施的或者可以实施的提案。2）年经济效益在1万元以下或一次性节约投资5万元以内的提案。3）能够降低生产成本，减轻员工劳动强度，减少10千伏线路停电时间、改善员工工作环境、职业健康和安全状况的提案。4）有利于提高班组管理效率的提案。
e级评定标准：不属于a、B、C、D级范围内且通过公司相关部门专业人员论证后该提案合理可行。
（二）企业职代会提案处理工作质量的评价
（1）明确提案处理、落实、答复工作程序的具体内容和要求。职工代表提出职代会提案后，各单位职代会提案工作专门委员会按照提案性质、重要程度和职权范围进行分类，实行分级解答和落实。属于本单位职权范围内能够解决的问题，应作为本职代会提案落实解决；属于上级公司解决的重大事项和问题，提交上级公司职代会提案工作专门委员会。公司职代会提案工作专门委员会依据有关规定，对提案进行审查，凡符合条件的可以立案；对不符合立案条件的，按意见或建议向职工代表进行答复和说明。职代会提案工作专门委员会对已立案的提案按照改革发展、安全生产、电网建设、优质服务、经营管理、科技培训、精神文件、职工权益等八个类别进行分类登记后，呈送公司领导阅示，并转送有关部门进行处理和答复。公司各部门在接到职工代表提案时，要认真研究，并指定专人负责，对收到的提案、建议和意见，应做到件件有书面答复。对提案中符合政策规定并能够解决的问题，要及时予以解决；因条件不具备，暂不能落实的提案要说明情况。承办部门应在三周内提出处理、答复意见，送分管领导指示后反馈至公司工会。若提案涉及两个及以上处理部门，由公司提案工作专门委员会指定一个部门主办，其他部门协办。被指定为主办的部门若有异议，可向提案工作专门委员会提出，但在提案工作专门委员会未做出更改决定前，不得拒办。办理提案要求求真务实，提高效率，注重质量，认真解决实际问题。在办理过程中，承办部门应加强与提案者沟通联系，尽力提高职工代表的满意度。
（2）提案处理工作质量评价的原则。为总结提案处理工作中好的做法和经验，查找职代会提案工作专门委员会在提案处理工作中存在的不足，提出改进提案处理工作的具体建议，对提案处理工作开展质量评价，促进提案工作专门委员会进一步加强提案处理工作，转变工作作风，加大处理力度，提高处理质量，提升提案人和广大员工对办理的满意度。同时，通过评议提案处理工作质量，拓展职工代表参政议政途径，进一步增强职工代表履行职能的责任感、使命感，充分发挥职代会提案作用。通过建立提案办理民主评议制度，对提案办理工作质量进行评价，主要从提案的答复率、落实率、满意率等方面评议。
（3）提案处理工作质量评价的具体内容和评价方式。1）提案处理工作质量评价的具体内容：一是领导重视程度：领导是否重视，分工是否明确、提案办理工作机制是否健全、提案办理责任是否明确。二是提案办理态度：是否做到办前沟通、办中协商、办后回访，认真解释；是否按规范要求答复，措施具体、内容详实、答复明确。三是提案办理结果：办理答复措施的落实情况，能采纳的是否采纳，不能采纳的是否认真解释；承诺计划办理的，是否兑现跟踪落实。四是提案办理时限：是否按照规定的时限答复办理。五是提案答复格式：提案答复意见是否按照统一的行文格式答复，是否注明a、B、C、D、e，是否注明承办人。2）评价方式。第一阶段：组织提案人、提案单位相关专业部门职工代表采取测评的方式对每一项提案处理质量进行评价。提案工作专门委员会及时对评议情况进行汇总分析，适时将评议有关结果分别通报给相关部门，被评议的相关部门针对评议中反映的问题与不足，反馈整改措施与打算。一是组织提案人（包括第一提案人、联名提案人）本着理性思考、客观分析、公正测评的原则，对不同部门办理本人有关提案情况，分别进行评议，有“不满意”的，在文字栏中注明事由。提案人在充分肯定成绩的基础上，做到找问题到位，即在掌握情况基础上，实事求是地指出不足；提建议到位，要提出切实可行的整改建议。对于承办单位在提案办理工作中的困难，尤其是那些普遍存在的、单靠个别部门的力量无法解决的困难或问题，要客观地分析原因，提出可操作性建议，推动问题的解决、建议的落实。二是组织提案单位相关专业部门的职工代表参与测评。在“值得肯定的方面”、“存在的问题”、“具体建议”栏目中填写具体内容，以便承办部门总结经验、找出问题，有针对性的改进办理工作，增强办理实效。三是提案工作专门委员会收集各项提案处理工作情况进行汇总分析后，对提案处理工作的回复率、落实率分别进行考评。第二阶段：提案工作专门委员会对两个测评结果和专委会考评情况进行汇总，形成各提案处理工作质量的综合评价意见。其中，提案人评价意见占40%，职工代表评价意见占30%，提案工作专门委员会考评意见占30%。
（三）企业职代会提案征集处理工作激励机制的建立
（1）提案征集处理工作激励机制建立的目的、意义。所谓激励，是指能够调动企业员工在工作中的积极性，通过激发和鼓励以实现企业目标的过程。激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。建立职代会提案征集处理工作激励机制，并将提案工作处理考评情况与生产经营工作一样纳入部门年度责任目标考核奖励之中，其目的在于激励各提案处理部门，使其萌发实现提案处理工作目标的积极行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，提高提案处理工作的积极性、提升提案处理工作质量。
（2）提案征集处理工作评选组织机构、评选原则、评选范围、评选程序。组织机构：为规范、有序地开展提案征集处理工作评价，成立提案征集处理工作评选工作领导小组及办公室，组长由总经理担任，党委书记、工会主席担任副组长，其余领导班子成员和提案工作专门委员会主任担任领导小组成员。提案工作专门委员会成员即为提案征集处理工作评选工作办公室成员，办公室主任由专委会主任兼任。评选原则：从提案质量评级情况和提案处理工作情况两方面进行评选。评选范围：一是根据提案质量评级情况对相关提案进行评选。二是根据提案处理工作质量对各部门进行评选。评选程序：由提案征集处理工作评选办公室根据提案评级情况、各部门提案处理情况及提案处理工作质量民主评议情况对提案质量、各相关部门的提案处理工作质量进行评价，对提案和提案处理部门分别进行初步评定，提交提案征集处理工作评选领导小组讨论确定相关奖项。
公司质量激励奖励办法篇4
公司目前是国内具有法人资格卷烟生产的企业，核心品牌“七匹狼”是中国驰名商标、中国名优卷烟品牌、全国十多个重点骨干品牌之一。目前，公司拥有烟草行业首条精品专线—精品“七匹狼”卷烟专用生产线。该线由智能多线加工、智能加香加料、智能激光选叶、智能九式烘丝、智能分贮醇化组成5a品质，是中国烟草首批全面应用低碳环保节能、食品安全标准、数字化可追溯、全程主动防御等技术的生产线之一。
目前公司在册员工2184人，其士研究生学历1人，硕士研究生学历22人，大专以上学历人员占在岗员工总数的66.07%；初、中、高级职称人数分别有327、186和16人；高级技师和技师分别有12人和39人。
多年来，公司科协坚持为广大科技工作者服务，充分发挥桥梁和纽带作用，为促进科技交流、推动技术创新、提高员工科学素质、举荐创新人才作出了积极贡献。特别是近几年，科协始终围绕公司做强做大“七匹狼品牌”的发展战略，团结带领广大科技工作者进行“讲、比”学术交流、技术服务等活动，有力地推动了公司的科技进步。在2009～2010年全国“讲理想、比贡献”活动中，龙岩烟草工业有限责任公司荣获了先进集体称号。
深入开展“讲、比”活动，
推动科技进步
在市科协的指导和公司党政的大力支持下，科协以推动科技进步为中心，围绕公司的发展战略，深入开展“讲、比”活动，有效调动了科技工作者的积极性、主动性和创造性，推动了公司科技进步。
发挥科技工作者优势，积极开展科技活动，公司科技创新取得了丰硕成果。近三年来申请专利102项，其中19项为发明专利；授权专利65项，包括12项发明专利；参与了1项国际标准、7项行业标准的制定，主导了2项行业标准的制定；获中国烟草总公司科学技术进步奖三等奖一项，福建中烟工业有限责任公司科学技术进步奖一等奖2项、二等奖2项、三等奖8项，龙岩市科学技术奖二等奖1项、三等奖2项，公司自评科学技术进步奖特别奖1项、一等奖1项、二等奖11项、三等奖20项；三个QC小组获国家优秀QC小组称号，25个QC小组获福建省优秀QC小组称号。
近三年来，公司组织科技人员广泛开展和组织参加各种技术创新竞赛活动，如2012年公司组织“通运杯”操作工技能比赛，有162名职工参加，共评选出13个一等奖、27个二等奖、42个三等奖；组织参加2011年“通仙杯”第一届福建中烟工业有限责任公司烟机设备维修职业技能竞赛，获得三种机型的一等奖；组织参加2012龙岩市维修电工比赛，获一等奖；2012年第一届“通仙杯”物流技能竞赛，共组织58人参加，获得5个一等奖、4个二等奖、4个三等奖。
完善协会组织建设，
建立健全协会制度
为规范科协工作，公司专门设立科学技术办公室，挂靠企业管理部；并对科协会员定期普查，及时吸收符合条件的新会员，目前公司共有科协会员约600名。公司还制定了《龙岩烟草工业有限责任公司科学技术协会组织工作章程》、《科技项目管理办法》、《科学技术进步奖励办法》、《科技论文管理办法》、《科技工作先进集体及先进个人评比办法》、《科技委、科技专家委管理办法》等公司标准指导科协开展各种科技活动，夯实了科协工作基础，为科技创新提供了保障。
创造学术交流机会，
提升学会能力导向
开展学术交流活动是企业科协的一项基础工作。为营造学术创新的良好环境与条件，开阔科技人员的视野，公司组织各种学术交流活动，如公司内部每两年进行一次科技（管理）论文评比活动，评选一、二、三等奖进行奖励，同时对提供稿件的员工都给予参与鼓励奖，大大激发了科技工作者撰写论文的积极性；鼓励科技工作者在Cn刊物上，并进行相应奖励，三年来共在各种刊物上200余篇；积极组织参加中国烟草学会、省烟草学会、省质量协会等上级单位组织的论文交流活动；举办或组织参加科技讲座，三年来共600余人次参加了各种讲座。
树创新典型，
引领科技人员成长
公司每四年评选一次科技先进集体、科技先进个人，以鼓励在科技活动中做出了一定成绩、科研绩效优异的部门和个人。对于这些科技典型，公司以红头文件形式公开表扬，并在科技大会上由公司领导亲自颁发证书和物质奖励。2012年公司共评出3个科技先进集体，20位科技先进个人，共奖励10万元。在福建中烟开展的第一批专业带头人和技术专家选拔工作中，林郁被选为信息与物流方向专业带头人，李晓刚被选为技术装备方向专业带头人，张伟被选为技术装备方向技术专家。通过积极营造科技人才创新环境，一批优秀的科技创新人才正在成为龙烟科技创新工作的骨干力量。
公司质量激励奖励办法篇5
关键词：激励；人才；开发；作用
一、事例经过
在今年六月份全国第十个安全生产月的活动中，我公司积极参与了由国家电监会主办的全国电力安全生产网络知识竞赛这项活动。安监部与人力资源部积极探讨研究了如何调动广大职工积极参与、认真学习安全知识的实施办法。经讨论研究，最终推出了两层奖励机制的办法。即首先奖励那些积极注册参与并认真答题至一定基础分的员工，此项奖励的目的是广泛调动全体员工积极参与，提高单位人数的参与率。其次是对坚持参加答题竞赛并取得一定名次的员工予以更加丰厚的物质奖励，并进行精神支持和鼓励，鼓励他们努力发挥才能，争取好的名次，为公司争光，为个人添彩。
该奖励机制在公司内部推行之后，立即得到广大干部员工的积极相应，参与人数与日俱增，名次靠前参与者的分数节节攀升，公司内部员工形成了你追我赶的竞争局面，激励的效果十分明显。最终公司在时间紧，人员少，工作量大的不利局面下，在全国电力企业中的综合排名上升到了高的名次，取得这样的成绩是让人欣慰的。就此项活动推行的激励机制实施非常成功。
二、结果评价
结合这件亲身经历的事情，让我看到了激励机制的巨大能量和作用，在此通过认真分析这个事例的经过和结果，可以首先用四个“确实”来概括总结和评价激励机制带来的效果。
1.激励确实充分调动了员工的参与积极性，使得参与者在答题的同时学到了很多安全方面的知识，实现了教培部门激励员工学习知识，提高管理水平的基本目的。
2.激励确实让员工为企业争得了荣誉，在一定程度上也实现了员工个人的自我价值，在精神上对他们也是一种鼓励和支持，让他们的才华得到了发挥和肯定。
3.激励确实让我们的广大员工在相对宽松的竞赛时间里，学到了更加全面的知识点，丰富了自己安全知识面，提高了自身的安全防范意识和能力，整体推动了公司安全管理水平上了一个新台阶。
4.激励确实也让我们的参与员工得到了实惠。在这次活动的推行中，奖励的力度是公司内部较大的一次。之所以投入较大的物质奖励，一方面是鼓励大家学习知识，积极参与，另一方面是提升企业知名度，扩大企业影响力。因此按照我们事先制定好的奖励办法，参与的员工都得到了不同程度的物质奖励，在学习知识的同时得到了鼓励和实惠，让他们体会到了付出就有回报的基本道理，在得到物质激励的同时也满足了他们极大的精神需要，很大程度上发挥他们的潜能，一定程度上实现了他们的自身价值。
三、激励机制对人才开发和培养的作用
通过以上这个小小的激励案例说明，激励的确能够有效增强企业的自身凝聚力，让员工能够认同和追求组织的共同目标，让组织成员把组织目标当作共同的信念，进而提升为动力，激励全体员工为此而努力。因此，在企业中大力推行激励机制是非常必要的，激励机制对开发人才和培养人才的作用主要体现在下面几个方面：
（一）导向作用
激励机制的大力推行能够让员工依照企业的规划的人才培养和开发目标去努力，让企业的培训工作更加有效。员工在激励机制的影响下能够对培训方向更加了解，利于规范组织成员的各项行为，让个人目标与组织目标达成一致，进而能够为组织出更多力量。激励员工参加竞赛活动就是很好的发挥激励的导向作用，指明了竞赛的目的和方向，引导员工朝目标去奋斗和努力。
（二）动力作用
每位员工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。正如马斯洛理论中讲述的需求理论，员工职工都有自我实现与被人尊重的需求，而激励机制正是建立在这项心理需求基础之上的，让员工从自身心理建立起组织目标的概念，进而推动目标的实现。在职工受到激发的时候又能够充分发挥出自身的创新能力。每一个人都具备十分强大的潜力，但能否被充分发挥出来，直接受到激励机制的影响。有效的激励机制能够充分挖掘员工的各项潜能，让员工的潜力得以最大限度发挥。
（三）优化作用
激励机制对企业人才结构具有有效的优化作用。“人力资源是企业发展的基础。要想实现企业发展，实现科技进步，最为关键的地方都在于人才。”员工是企业发展的主体，怎样才能够充分发挥出人才队伍的作用，关键是要在培养过程中调动起员工的积极性。运用符合员工心理规律的各种培养方式来激发员工的创造性和积极性，进而提升企业培养人才和开发人才的水平。
（四）提升作用
运用激励机制能够提升企业人才技能发展水平，提高个人综合素质。坚持以培养员工素质为主体，以激励为主导，是企业建设、发展人才的重要基础。激励会给职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使职工素质的不断提高。对坚持不懈、忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的职工进行大力的表彰和奖励，无疑有助于形成良好的风气，提升他们的精神境界，有助于提高职工的知识素养和业务素质。
（五）凝聚作用
公司质量激励奖励办法篇6
关键词：上市公司；激励机制；完善；策略分析
中图分类号：F276.6文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
我国的上市公司呈上升的趋势，但是由于各种因素的影响，我国上市公司的一些激励机制还不够完善。激励机制分为两种，包括物质激励和精神激励，针对这两点，都没有做到尽善尽美，所以说完善我国上市公司的激励机制对于健全上市公司的相关制度起着不可或缺的作用。从物质方面来说应该建立长期的激励保障，在精神方面，要重视员工的声誉以及待遇，从细节出发，才能逐步的完善。以下笔者就针对上市公司经营者完善激励机制的应对策略作相关阐述。
一、上市公司激励机制的理论基础
1.激励机制的内涵界定。这里所说的激励机制要求激励的主体必须采用有效的并且规范化的方式。激励机制具有很多特性，首先说一下激励机制的目的性，激励机制的进行主要是让更多的员工进行更大限度的工作，公司方面可以获得更大的收益；第二点是激励机制的中介性，所谓的中介性，就是激励机制不是根本的目的，而是想要达到目的而用到的一种手段，也可以说是一种媒介；第三点是自动性，这种自动性主要是指激励机制一旦制定，就要马上实行，最主要的作用就是按照所制定的机制来实现一定的结果；最后一点是激励机制的双重性，这种双重性是比较好理解的，就是好的激励机制可以帮助企业更好的发展，不合理的激励机制则会起到负面的效果。
2.激励机制的分类。激励机制分为好多种，第一种是市场的竞争机制，市场竞争机制可以使管理者发挥相应的作用，在一定程度上可以让管理者受到锻炼。另一种就是报酬机制，报酬机制是很简单的，就是根据自己工作的数量和质量来获得报酬，两者是呈正比关系的。再有就是其他激励机制。
二、上市公司激励机制中存在的问题
1.物质激励机制的不健全。现在的上市公司，有一个比较明显的缺点，就是短期工作中获得的利益比重比长期工作所获得的利益比重大，这一点是十分不合理的，一般情况下，公司只对月度、季度或者是年度工作的成果进行一定的奖励，但是对于公司的股权却很少实行，这一点是不合理的。
2.奖金和年薪没有起到激励的作用。针对我国现在的企业经营者，通常情况下付出的劳动比较多，一般都比投资者付出的多，这些经营者不但要承担企业的责任，同时还要承担社会的责任，这与其他国家相比较，是有着比较多的责任的，但是这些经营者却没有得到应该得到的报酬，所以针对这一点而言，是不合理的。
3.股权激励的缺陷。通常情况下，股权激励是激励机制的一部分，也是企业激励机制的一个重要内容，但是现在看来，很少有公司实行这种机制，对于长期工作的人员没有实现真正意义上的奖励，这一点是不合理的。
4.精神激励不充分。在实际的工作中，精神激励分为很多种，适当的精神激励是非常有必要的，不但可以让员工拥有更好的心理状态，而且可以让员工在工作中产生一种满足感和幸福感，如果经营者不注重员工的这种感受，从来都不进行相应的精神激励，对员工而言，会产生消极的后果。
三、完善激励机制的策略
1.完善物质激励。物质激励是对优秀员工进行适当奖励的一种机制，虽然这是一种外在的激励机制，但是对于这种奖励机制实际上是非常有效果的。经营者应该综合考虑员工的工作现状，并且通过工资以及相关福利的发放来满足员工的一种基本物质需求，再有就是对优秀员工进行奖金以及年薪的合理发放来奖励，最后一点就是实现股权的奖励，这是一种比较高级别的奖励，对于对公司有突出贡献的员工进行的一种奖励。
2.加强精神奖励。精神奖励也包括很多方面，其中最显著的就是晋升奖励，在公司中，如何能让优秀的员工脱颖而出，最重要的就是给予优秀员工晋升的奖励，这也是员工努力工作获得的最有成就的奖励，获得奖励的员工可以从物质和精神上获得双方面的满足。
3.采用知识鼓励法。通常情况下，上市公司的竞争力是比较大的，如果员工的知识水平跟不上去，就有可能会被淘汰，所以一般企业都会经常性的组织进修，来进行自我充电，进修的人员是公司中比较优秀的人员，给予优秀人员这种奖励，实际上也是鼓励员工的一个比较好的方法，所以上市公司应该针对这一点制定一套完整的培训体系，来对员工进行鼓励，也可以达到比较好的效果。
4.采用合理的政治待遇激励法。所谓的政治待遇就是提高员工的政治地位，首先，上市公司就有着比较高的社会地位，所以，在上市公司工作的优秀员工就应该享受比较高的政治地位，从入党入团方面做起，重视员工在这方面的需要，也可以在一定程度上激励员工的工作热情。再有一点就是通过上市公司的这个途径来鼓励员工参政，让优秀的员工成为影响政坛的主体也是提高员工积极性的一种有效措施。
四、总结
由于我国现在上市公司规模的不断扩大，想要获得更好的发展，最好的办法就是合理的进行激励机制，所以完善激励机制已经是势在必行的，要求企业注重员工的发展和感受，在平时，积极地鼓励员工，员工才会为企业创造更多的价值，企业才会有更加快速的发展。
参考文献：
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[3]卢锐.管理层权力与薪酬激励——来自中国上市公司的经验证据[a].管理会计在中国的发展及实务运用国际研讨会论文集[C].2006.
公司质量激励奖励办法篇7
【关键词】吉尔生化知识产权专利奖励奖励制度
吉尔生化是一家国际领先的保护氨基酸、多肽及抗体产品的规模生产企业，公司在全球拥有五家生产基地，二个研发中心。十三年来，吉尔生化积累了大量技术秘诀，获得了一大批国家省市的重大科技成果奖项，申报中国发明专利20多项，在国际知名刊物上发表了二十篇多肽领域科学论文。公司有目前有一个知识产权负责人员，有一个专门的知识产权律师服务人员。目前公司有25项发明专利，在国际知名刊物上发表了二十篇多肽领域科学论文。随着公司的发展壮大。公司董事长对知识产权的重视也明显了。为此制定了专门的《专利申请奖励办法》，大致内容如下：
各部门或各小组，充分挖掘潜能，进行专利的撰写，凡是新方法，新产品，以前没有报道过的都可以申请。
当专利获得受理，即有受理号后，申请人即可获得1000的奖金，如有多人合作的，由主申请人进行奖金的分配。这里的主申请人是指公司员工提交给公司知识产权主管时的名字，如果因为公司申报项目需要，另外加上去的人员则没有奖金，或不参于奖金分配。
当专利正式获得授权，申请人可另外再获得1500的奖金，分配同上。
每年统计从当年的1月1号开始到12月31号的申请专利数（只看受理的），以收到受理号的日期为准，只要受理的就算，总数最多的为科技进步奖第一名，每年评出前三名。分别给予2000，1200，800元的奖金奖励。如果排名并列则按照以下方法排名：先看申请人是主申请人的数量大小，再比较员工申请时共同申请人少的优先。排名前三的每月分别加工资500，300及200元。
国外公司大多都有非常好的奖励制度，以鼓励发明创造，使得发明创造成为一种社会风尚。依据发明人的成果，产生出相应的累积计分制、等级奖励制以及各种各样的表彰制度，如iBm公司的累积计分制：为激励公司员工进行发明创造而设立了累积计分制的奖励方法，对申请专利的发明人给予计分，一项专利为3点，同时可获1200美元奖励；点数累计达12点，再加1200美元奖励。刊载在技术公报的发明或，也计为1点。2002年，iBm获得3288项美国专利，整个公司约有5000人为此做出了贡献。
企业如此。各地政府也都有相应的政策制度鼓励支持。《北京市发明专利奖励办法》已经颁布，按照这一办法，北京市将根据发明专利质量及其经济社会效益不同，对一些发明专利给予奖励。对做出重大贡献的发明专利，特设特别奖1项，奖金额为100万元。北京市明确奖励的重点包括：本市国民经济和社会发展规划纲要确定的重点行业和重点领域的发明专利；在本市实施并对本市经济和社会发展有突出贡献的发明专利；对形成国家标准或国际标准发挥重要作用的发明专利。奖励分别设立一等奖5项、二等奖15项、三等奖30项，奖金额分别为每项20万元、10万元、5万元。
《专利法》第16条规定，被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。《专利法实施细则》的第74条第1款规定，被授予专利权的国有企业事业单位应当自专利权公告之日起3个月发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于2000元。第75条规定，被授予专利权的国有企业事业单位在专利权有效期限内，实施发明创造后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利所得利润纳税后提取不低于2%作为报酬支付发明人。
现在企业和员工中间的自由双向职业选择是非常普遍的。员工一生中经历多家工作单位的情况非常正常。这就使员工对于这类专利的知识产权直接的奖励需求非常渴望，对于这类企业专利奖赏制度的奖励金额非常在意。员工对于专利实施后所产生利润的2%为报酬来支付给专利申请人这个时间长，周期跨度比较大，这个对员工发明创造的吸引力是远远不够的。于是制定一个看得见摸得着比较实惠的一个企业专利奖赏制度显得特别急切和必要。
公司质量激励奖励办法篇8
一、人力资源激励机制存在的主要误区
1.激励政策具有不连续性
有些企业没有体系性的激励机制，往往在需要激励时，才临时采取部分激励政策，还有一些企业在确定员工的奖励时，具有很大的主观随意性和盲目性。这种不稳定、不公平的政策会使员工无法预期到自己的报酬或奖励，产生不确定性觉，其激励作用的发挥往往是昙花一现，同时会造成诸多后继不良影响，使员工积极性受到挫伤，不利于企业的长远发展。
2.错误理解激励的内涵
激励是指用各种有效的办法调动员工的积极性和创造性，包括正激励和负激励。正激励是指激发和鼓励，用利益进行引导;负激励是指批评和、处罚，用监督来对员工行为进行约束。一些企业在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，导致员工只愿意做高奖励的工作，无奖励或者低奖励的工作落实不力，影响企业效率和企业目标的实现。
3.激励方式存在一定偏颇
突出有两种表现：一种是重物质轻精神，缺乏针对性。有的企业奖励形式比较单一，将纯粹的物质作为奖励的基本手段，忽视了精神对人的行为的重要影响。二是激励政策长久不变。有的企业过于强调制度的一贯性，不能适应市场环境的变化和员工需求的改变，难以有效调动工作人员的积极性和创造力。
二、完善激励机制，提升激励成效
1.明确一个理念
就是要“以人为本”，创造健康和谐的工作环境和自主创新、团结协作的浓厚氛围。具体的激励方法上，要根据每个员工的思想、性格、岗位、技术、素质情况的不同，灵活机动地制定激励计划和措施，为员工的自我尊重、自我实现等精神需求创造条件。如根据员工的特长，为职工量身打造职业生涯规划。
2.完善两个制度
即合理的薪酬和福利制度。
一是保持内部公平性。要发挥薪酬和福利制度的激励引导作用，首先就要保证政策的制定要公平合理。对外，要保持在相同或相近企业的中档以上水平，使待遇具有外部竞争力。对内，让员工感到自己的投入和回报与他人相比是明显合理和公平的，没有歧视性。
二是与绩效挂钩，适当拉开层次。充分利用考核激励的杠杆调节作用，将员工的工作业绩和薪酬、福利、奖励挂钩，对绩效好的、表现好的进行奖励，对表现差的、工作绩效不好的要进行相应处罚。绩效考核实施中必须遵守明确公开、客观考核、与工作相关、差别化和参与性五大原则，即考核方法、标准、结果要有明确的规定，并公开公示;要用事实说话，不主观臆断;考核的对象是员工的工作绩效、工作效果，不涉及个人隐私;不同的考核结果应在工资、晋升等方面体现出明显差别，以此促进员工绩效的提升;要让员工参与到考核中，增强员工的责任感和价值满足感，发挥绩效考核的激励功能。
3.建立三个机制
一是良好的沟通机制。建立保持全方位的、畅通的沟通渠道，形成员工、管理层与公司领导的多层次、多向交流机制，让每个员工都有参与和发展的机会，让员工充分感觉到公司对他们的高度重视，从而增强上下级彼此的相互理解、相互尊重，增强员工对公司发展的责任感和认同感，提高工作效能。
公司质量激励奖励办法篇9
3月下旬的一个星期一早晨，宝洁公司的主席a.G.Lafley同其他几位核心管理人员经过讨论作出了一项商业决策。5月的第一个星期三，这项决策走上了前台。经理们接到指示，在辛辛那提时间的上午11点召开的员工大会上宣布决策内容，以便公司98000名员工中的大多数可以即时了解详情。
让人们期待的消息同并购无关，也不是新产品的首次亮相或者汰渍又推出新款了，它可以说是一种公司假期：表现好就有假。在会上，宝洁的员工得知他们获得了2天假期的奖励，因为在过去四年里，公司的业绩持续表现良好，股价从2000年年中的60美元一股跳跃到2004年5月的106美元一股还要多。Lafley在给员工的一封电子邮件里写到：“在这之前，我们从来没有象这样的业绩奖励，但是现在大家有了。”
如果不愿意休假，员工也可以选择领取额外的2天薪水。但是在全国宣扬宝洁新决策的新闻头条中，很难找到相关报道。专家们认为如果宝洁只是单纯地多给2天薪水，将不具有2天假期那样的影响力。“钱花出去，留不下什么深刻记忆，但是就算多年以后，员工也许还会记得自己是如何花‘2天假期红利’的。”圣地亚哥的尼尔森动力公司总裁鲍勃・尼尔森说到。
宝洁的发言人特里・洛夫特斯表示，这次奖励的成本“将上百万，尽管从会计角度看，并没有实实在在支出这笔钱。”而涉及到的现金支出比分发1%的红利还少。无论如何，宝洁的行动使人们开始思考假期作为激励工具的价值。
尼尔森说有薪假期是一种还未充分利用的的激励机制，尽管它已有多种形式，象弹性工作制，共享职位(sharedpositions)，午餐时间延长以及“小时假”不扣钱等。有观点认为如果处理适当，额外的假期不仅能激发员工士气，还能直接提升销售业绩。
Vickiemilazzo在休斯顿有家培训公司――医疗法律顾问公司。在一些医疗案件中，律师需要咨询专业意见。如果注册护士想要获得提供咨询的专业资格，Vickiemilazzo的公司可以为他们提供培训并进行资格认证。有薪假期是Vickiemilazzo用来促进公司业绩增长的动力方式之一。
“在某种程度上，我希望我的雇员会觉得自己也是公司的主人，但是我们是一家私企，他们没有股票可买，”Vickiemilazzo说道。Vickiemilazzo想到了一种替代办法，如果公司全面盈利，22个工作人员将获得假期奖励。如果公司某一月的业绩比上一年同期增长15%，每一位员工可以休假半天。如果业绩增长20%，每一位员工有一天假。这种额外的假期必须在接下来的一个月里使用。
尽管过去四年经济不景气，公司的年增长率都达到了50%，milazzo把这部分归功于雇员为每个月都可以休假所作的努力。“人们为一天假期奋斗的劲头让人惊奇，他们都渴望了解公司能不能达到销售目标，他们工作的时间更长，亲密无间的合作。”
去年，员工有9个月都赢得了假期。没有得到的那三天假期“在他们心中挥之不去，”milazzo说，“他们知道假期就在那儿等着他们，能不能得到就靠自己了。”象这样的激励，milazzo强调必须是可得到的，但又不是每一次都可以获得，否则的话，奖励就有可能被认为是理所当然的权利，失去了激励的功能。
milazzo的公司还使用了许多其他激励方式，包括为月度销售目标的实现而举办的聚会，来自同事的为杰出的客户服务所进行的公开表扬。但是，到目前为止，假期最受欢迎。
同具体的功绩挂钩
也有人怀疑因为公司整体财务表现良好而让全体员工休假是否真的具有激励效果。纽约的商业顾问Gerrymurak认为激励机制奖励的应该是具体的工作，员工可以操控的工作。例如，装配pC机箱的工人可能工作相当出色，但是如果销售部门的人定价过高，或者是产品展示缺乏说服力，装配工人也可能拿不到奖励。“你可以辩解说装配工作影响质量，而质量又影响销售，”murak说，“我要说的是那更应该单视乎质量来奖励装配工人。很多时候企业都奖励那些员工不能左右的工作。”
假期当然也能用来奖励个人的成就。霍尼韦尔公司的下属公司alliedSignal过去常常实行月度奖励――公开颁发安全证书以及可以享受一天的带薪假期参加写生活动。专家认为因为公司全面盈利而进行的集体奖励应该同因个人业绩表现而实施的奖励保持平衡。
在给予特别假期的活动中，尼尔森认为宝洁就采取了正确的方式――清楚地向大家说明这两天假是一次性的，以后不一定还会有这样的假期。专家也赞同这样的慷慨措施确实应该和具体的成绩挂钩。
位于得克萨斯州达拉斯的VHa是一家帮助非盈利医院进行供应链管理的公司。其人力资源副总裁Kimalleman说自己公司为具体的成绩提供了许多假期奖励。去年5月，VHa任命了一位新Ceo，他带来了新的公司发展目标（公司焦点改变了），雇员有了许多额外的工作。通常来讲，感恩节后的星期五,VHa也让员工休假。去年，感恩节的前一天也被作为假期，以感谢员工在Ceo过渡中的辛勤工作。另外，公司的顾客满意指数达到历史最高，员工也得到奖励――复活节前的星期五，大家可以早下班。
“如果作为特定努力的一个意外奖励，假期的影响更大，”alleman说，“但是我们也清楚自己没打算每年都增加一天假期，因此明年不会有这样的意外惊喜了。”
谁想要更多的假期？
在专家看来，要预测员工对假期的渴求度相当困难，尤其是考虑到经济不景气的年代人们对假期的看法相当复杂。旅游网站的调查显示，平均来说，一年休假不到1.省略的调查，四个工人中有一个宁愿减工资都要多休点假。
如果一个企业分发“假期红利”，表明它信服生活和谐的工人对企业资产负债表的影响更大。“毫无疑问宝洁雇员的收入都相当不错，”宝洁职员丹尼斯・达比在假期红利宣布之后告诉多伦多报界，“但是公司的文化是倡导人们勤劳工作，从这个层面来讲应该告诉宝洁人――该休息休息了。这就发出了一个敏感的，可能也说不上太敏感的信息――休假意义重大。”
的确有证据表明休假具有强大的影响力。商业顾问murak为一家公司工作期间，这家公司在业务最繁忙的季节，遭遇到了意外的低迷，不得不让部分工人下岗两周。murak建议公司问问有没有人自愿暂时性的下岗。管理层对此持怀疑态度，然而，自愿无薪休假的工人比实际需要的人数还要多。自愿者往往是那些资格最老的工人，如果非自愿暂时性下岗，绝对轮不到他们。murak说有时候，凭借询问以及制订特定的计划，你可以让一个坏境遇发生逆转。
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[关键词]企业管理；激励制度设计；股权激励
一、国有企业经营管理者的激励制度
任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。因此，本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。
(一)薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。
1 薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促进企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。
这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。
2 薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于：
按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。
3 薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述(权利、责任与义务)、岗位评估(岗位在企业中的地位和作用)、工作目标(数量、质量、效益等)、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。
其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化的方法对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别(档次)，有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数，等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才，许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励，应尽量实行特别工资制，企业要与经营管理者签订明确的目标责任书，并实行动态管理。
4 薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展，对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求，按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向，也是必然的趋势，但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深，因此，在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展，市场化程度高的企业步子可以迈大一些，必须体现企业与员工的共同进步，维护全体员工的利益，员工能分享企业发展的成果；必须体现激励的原则和作用，要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素，形成企业在人力资源上的核心竞争力。
(二)股权激励制度的设计
1 实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素：
其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。
其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。
其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。
其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
其五，证券监管部门规定的其他条件。
2 国有控股上市公司股权激励的对象
(1)股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员(以下简称高管人员)以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。
(2)参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
(3)参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人(包括其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
(4)参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。
(5)上市公司母公司(控股公司)负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
(6)在股权授予日，任何持有上市公司5％以上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
(7)证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
3 股权激励计划的数量规定
一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％-10％之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。
二是ipo数量规定。上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量，原则上应控制在上市公司股本总额的1％以内。
三是个人数量规定。上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1％，经股东大会特别决议批准的除外。
授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30％以内(境外上市公司应控制在其薪酬总水平的40％以内)。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。与此同时，参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理地测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量，比照高级管理人员的办法确定；各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例，应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责，按岗位序列确定。
4 股权激励计划的考核和管理
国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础，对股权激励计划实施动态管理。
参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司(控股公司)的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。对于央企负责人，只有业绩考核达到a和B级才能获得股权激励；对于非央企负责人的高管，要由上市公司股东大会确定考核指标。
授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应留有不低于授予总量的20％留至任职(或任期)考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20％的部分锁定至任职(或任期)期满后兑现。
实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。