股权激励的概念篇1
12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。
据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”
股权激励刺激股价上涨
截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。
万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。
股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。
目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。
据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。
民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。
而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。
全流通下的新环境
在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。
对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。
股权激励呼之欲出
较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。
两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。
而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。
这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。
一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。
股权激励并不易
《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。
满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。
股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。
激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”
此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。
解决矛盾与失衡
亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。
具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。
国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。
高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。
较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的Ceo们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。
股权激励的概念篇2
【关键词】公司治理经济增加值股权激励
一、治理概念
（一）公司治理概念
现代企业制度区别于传统企业制度的根本点在于所有权和经营权的分离，公司治理主要是使所有者和经营者相互制衡，用以对企业进行管理和控制。公司治理的概念可以分为广义和狭义两种：狭义的公司治理，是指公司的所有者对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排的方式，来合理地调节所有者与经营者之间的权利与责任关系。广义的公司治理不仅包括股东对经营者的制衡，还涉及到广泛的利害相关者。公司治理的作用是通过一套正式的或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而维护公司各方面的利益。
二、我国公司治理出现的问题
（一）股权结构问题
在我国经济体制从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，公司治理机制尚未完全形成，在这一时期国有企业的最大特点是国有股或国有法人股占绝大多数。政府作为国家股的股东，它所追求的是企业和社会政治的稳定，而不是企业利益最大化。虽然国有企业也吸收了不少非国有企业的股东，但由于这些非国有企业的股东所占股份少，他们的权益往往得不到保障，这样就形成了国有股“一股独大”的局面。
（二）资本结构问题
资本结构是指企业筹集各种长期资金来源的构成和比例关系。我国的银行不能对股票进行买卖，企业通过融资向银行贷款增加资本和企业实施经营权取得利润这对矛盾就使得我国企业的资产负债率较高，形成了恶性循环。为了企业的发展，提供虚假会计信息是经营者的必然选择。因此，部分经营者会利用职务盲目消费，随意挥霍使用资金，使得企业总价值下降，运营效率降低，严重影响了公司的正常运作。
（三）公司内部结构问题
（1）股东大会存在的问题。我国大多数国有公司拥有高度集中的股权，股东大会局限于形式。一般各公司的章程都明确规定股东大会一年一次，遇重大问题必须临时召开。但在实际运作中，股东大会的参与者多是国有股及法人股的代表，个人股参与者极少。许多公司在出席股东大会的股东资格上作出了限定，持股数少则几千股，多则几万股甚至几十万股，这样大量持有流通股的小股东就无权参与股东大会来直接行使自己的控制权。
（2）董事会存在的问题。在我国公司的董事会中存在着一股独大现象，董事会表决流于形式。一是股权代表多是国有股及法人股代表，很少有小股东代表。二是董事会内外部董事构成比例不合理，多为内部董事构成，即使少数公司聘用外部董事，由于配套制度不健全和比例较低，也很难发挥应有的作用。
（3）监事会存在的问题。我国的公司中大多由政府机构指派，有的为董事会任命，只有少数才由股东大会选出，监事会存在监事身份不合理的现象，出任监事的大多数是公司内部职员，由于他们在行政关系上是董事长或总经理的下属人员，不可能履行监事应承担的职责；监事专业不对路，素质偏低。
（四）公司内人事问题
（1）报酬待遇差别。外部公司一般以经理人较高的薪资和股票期权来激励经理人努力工作，而在我国国有企业的经理人员是由各级政府任命的，比照公务员管理办法进行管理，除少部分试点企业实行了经营者报酬和业绩挂钩外，大部分经营者的报酬还是由政府决定的，没有充分考虑经营者个人利益。
（2）会计人员素质偏低。所有的会计信息都是经由会计人员流向社会的，会计主体——人的综合素质，是会计行为形成和发展的直接动因。因此，会计人员的知识素质、道德素质的差异直接导致会计行为的差异，从而决定了会计信息的质量。
三、完善我国公司治理结构的建议
（一）明确产权，改变国有股“一股当家”的现象
减持国有股是完善上市公司治理结构的必经之路，应从以下方面来考虑：通过国有股配售、国有股回购、mBo、国有投资公司参与国有股减持等方式进行国有股减持，使股权分散化；通过将部分国有股出售或转让给有关法人，变国家所有权为法人所有权；引入机构投资者，大力发展基金持股、民间金融机构持股等方式使股权多元化，解决国有股不能流通过的问题。
（二）改善董事会、监事会和管理层的权责利关系和制衡机制
首先，对董事会，应尽快完善独立董事制度，独立董事会在经济上和相关利益上与公司及经理层没有密切的关系，独立董事不受公司控股股东和公司管理层牵制，能站在公司立场上监督公司管理层，促使董事会考虑所有的股东利益，减少内部人控制和大股东操纵，能切实保护中小股东的利益。其次，提升监事会的地位，具体表现为：监事会对股东大会负责，对现任董事具有监控权，而不仅仅是监督权，监事会对董事会成员具有罢免权。
（三）建立完善的激励和约束机制
建立有效的激励机制，首先，要确立以年薪制为主导的激励性报酬体系，选择与公司经营业绩挂钩的年薪制，厉行先审计后兑现的原则。其次，实行股权期权激励，优化经营者持有企业股份的机制，建立经营者的报酬同企业的未来收益挂钩的机制，并规定公司经营者在。
（四）健全经理人才市场，完善外部治理结构
首先，应该健全经理人市场，建立经理人的职业发展和晋升通道，形成一个客观点评、选择和淘汰经营者的市场机制，使股东能及时正确的挑选合适的人选。其次，应改革现行企业领导考核、选聘制度，重点转向从经理市场上选拔经营者，全面推行聘任制。
股权激励的概念篇3
关键词：股票期权；公司治理；激励；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一个多角度多层次的概念，很难用简单的术语来表达。但从公司治理这一问题的产生与发展来看，可以从狭义和广义两方面去理解。狭义的公司治理，是指所有者，主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离。其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构的内部治理。广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡，而是涉及到广泛的利害相关者，包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部、外部机制来实施共同治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
2、公司治理的主客体
（1）公司治理的主体
在探讨公司治理主体之前，必要先回答一个问题，即公司是谁的？从传统公司法律的角度来说，股东是理所当然的所有者，股东的所有者的地位受到各国的法律保护。从这个意义说，公司存在的目的就是追求股东利益最大化。传统的公司法是建立在以下假定基础之上：市场没有缺陷、具有完全竞争性，可以充分地发挥优化资源配置的作用。这样，公司在追求股东利益最大化过程中，就会实现整个社会的帕累托最优。然而在现实中市场机制并不是万能的，股东的利害作为一种个体利害在很多场合和社会公众的整体利害是不相容的。另外，支撑现代公司资产概念的不再是唯一的货币资本，人力资本成为不可忽视的因素，而且它同货币资本和实物资本在公司的运行中具有同样的重要性。公司就是人力资本和非人力资本缔结而成的和约。成功的公司既需要对外增强对用户和消费者的凝聚力，也需要对内调动职工的劳动积极性。因此我认为，公司治理的主体不仅局限于股东，而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府、社区等在内的广大公司利害相关者。
（3）公司治理的客体
公司治理客体就是指公司治理的对象及其范围。追述公司的产生，其主要根源在于因委托—而形成的一组契约关系，问题的关键在于这种契约关系具有不完备性与信息的不对称性，因而才产生了公司治理。所以公司治理实质在于股东等治理主体对公司经营者的监督与制衡，以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。
在现实中所要具体解决的问题就是决定公司是否被恰当的决策与经营管理。从这个意义上讲，公司治理的对象有两重含义：第一、经营者，对其治理来自董事会，目标在于公司经营管理是否恰当，判断标准是公司的经营业绩；第二、董事会，对其治理来自股东及其他利害相关者，目标在于公司的重大战略决策是否被恰当，判断标准是股东及其他利害相关者投资的回报率。
二、股权激励机制在公司治理中的作用
在介绍股票期权激励机制和公司治理的基础理论时都提到委托关系，委托关系是建立股权激励与公司治理之间关系的结合点。一方面，由于委托关系产生的信息不对称，从而产生了公司治理。另一方面，公司治理过程通过股权激励这个工具对公司经营者进行监督与制衡，以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。股票期权激励机制能有效地使人在追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化。
1、股票期权激励机制对公司业绩有积极作用
为了分析股票期权激励机制与公司治理的相关性，我选择了2001年以前开始股权激励的企业中的30家的近三年业绩指标，包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益。其中净资产收益率和每股收益为当期的盈利指标，而由于股权激励的最大特点在于它的长期性与可持续性，因此我同时选择股东权益增长率和主营业务收入增长率两项指标对企业的长期发展情况进行分析。
从表1中我们可以看出，使用股权激励的企业在进行股权激励三年后，盈利指标和成长力指标的平均值都要高于全体上市公司的指标平均值。说明了在公司治理过程中通过运用股权激励，在总体上发挥了对企业经营人员的激励作用，在管理人员的努力经营之下，企业的业绩有所提高。在所选择的30家上市企业中:使用管理层收购6家，股票期权4家，业绩股票6家，经营者/员工持股7家，股票增值权5家，虚拟股票2家。我们将不同激励方式的企业的业绩平均值进行比较。
从表2中我们可以看出:使用管理层收购、经营者/员工持股、业绩股票和虚拟股票的企业各项指标之相对较高，这说明了目前这几种激励方式对于企业业绩有较好的帮助作用，其他使用激励方式的企业中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以说目前股权激励在我国企业中发挥了激励作用，进行股权激励的企业总体上有着良好的发展。
2、激励机制是公司治理的重要组成部分
在公司治理过程中，股票期权激励的实施产生了良好的业绩指标，并解决了公司高层管理人员利益与股东利益及上市公司价值之间的一致问题。企业经营的成败有市场和竞争等多种因素，但股权激励制度安排影响企业管理行为是否符合股东价值最大化，是支撑企业管理层理性配置企业驱动资产的关键。
因此，公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括三个层面，一是如何配置和行使控制权；二是如何监督和评价董事会；三是如何设计和实施激励机制。
目前，前两者是大家谈论公司治理的重点，而激励机制特别是股权激励往往得不到真正的实践。实际上，股权激励既是公司治理的重要组成部分，也是重要手段。在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离大股东“利益最大化”的目标。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。
3、激励机制是解决“委托－”的重要制度安排
在现实世界中，公司大股东追求股东价值最大化(用公司股票的市价和红利来衡量)，管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托—”问题的话，那么以股权激励就是解决这一问题的关键所在。
20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和股票期权，使其薪酬和绩效(股价)直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80%的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别是上市公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。
而在中国，监管层也已经将股权激励纳入到公司治理的范畴。2005年10月，中国证监会《关于提高上市公司质量意见》中提到：“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法(试行)》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。在这两个文件中都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。
因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系有利于更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。与此同时，由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有利于公司更加规范的运作。
4、激励机制能提高公司其他治理主体的福利
广义的公司治理的主体不仅局限于股东，而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府等在内的广大公司利害相关者，这在公司治理的主客体中已经论述。由于实施了股权激励机制，公司经营者的行为与公司要求的长远发展相一致。公司要求的长远发展不仅包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益这些指标，还包括公司的诚信、人性化、守法性、社会责任感等。受到股权激励的经营者要实现公司的长远发展，以上所有的指标都是他在经营过程要考虑的也必须积极解决问题。这样，对股东而言，由于净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益等指标的提高，股东能够实现其利益最大化的目标；对债权人而言，尽管不一定是公司的资产所有者，但它向公司发放贷款后，能够得到及时的回收；对雇员而言，不仅能够得到较好的收益，还能实现自身的价值；对顾客和供应商而言，顾客得到的是物美价廉的产品，供应商得到的是顺畅的供应渠道；对政府而言，他管理的实纳税良民，也是能够爱护环境，与社会和谐发展的富有社会责任感的企业……从广义的公司治理来说，股权激励机制提高了公司其他治理主体的福利。
参考文献：
［1］陈清泰，吴敬琏．股票期权实证研究［m］．北京：中国财政经济出版社，2001.
［2］李维安等．现代公司治理研究［m］.北京：中国人民大学出版社，2002，4.
股权激励的概念篇4
[关键词]人力资本经营者持股
在经济发达国家，企业实行经营者持股已经相当普遍。经营者扮演的重要角色和发挥的特殊作用，使经营者成为经济生活中不可或缺的生产要素，而且是极富价值的生产要素。正因为此，20世纪60年代，舒尔茨在探索美国经济增长之谜时，提出并创造了人力资本理论，赋予了经营者特殊要素禀赋的地位。本文从人力资本角度，对经营者持股的理论依据进行深入分析，并试图探讨两者之间的内在联系。
一、物质资本概念下经营者持股的理论分析
随着社会经济的发展和生产力水平的提高，企业形态从古典的业主型企业，经过合伙制企业阶段，演变为公司制企业阶段。公司制企业的根本特征是“两权分离”，其实质是公司内部存在委托－关系，即股东是委托人，经营者是人。由于委托人和人是各自独立的理性人，双方目标（效用）不一致，同时双方的信息不对称，人存在隐蔽信息和隐蔽行为，从而有可能诱发机会主义行为，产生“道德风险”和“逆向选择”，侵害委托人的利益，出现“内部人控制”现象，产生问题。
经营者持股是在物质资本概念下提出，用于解决问题的一种激励方案。“资本雇佣劳动”的逻辑下，崇尚股东利益至上原则，追求企业价值（股东财富）最大化。于是矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者（股东）努力工作，成为降低成本的关键。让经营者拥有一定比例的持股权是协调经理人员和股东利益的最直接有效的办法。这里应该指出的是，“资本”单指物力资本或物质资本，“劳动”指人力资本，即物力资本所有者雇佣人力资本所有者，通过激励后者，实现前者的利益。经营者持股就是在维护物力资本所有者利益的前提下提出的解决两者问题的措施。
二、基于人力资本理论的经营者持股分析
20世纪60年代舒尔茨提出“人力资本”概念，使之并立于“物力资本”之外，不仅完善了资本的概念，而且使理论界和实业界对人力资本的关注空前提高，人力资本介入到企业所有权的安排中。我们从人力资本角度重新看企业组织形态的变化过程，从古典业主制企业，合伙制企业，到无限责任公司，有限责任公司，再到股份公司，分享制股份公司，这个过程可以看出，人力资本所有者的地位不断得到提升，而非人力资本所有者（物力资本所有者）的地位不断下降。当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步强化和直接化（方竹兰，1997）。人力资本价值的挖掘和重视是对传统的“非人力资本所有者拥有企业所有权”的突破。
根据契约理论和企业理论，企业是由非人力资本所有者和人力资本所有者签约形成的合约组织，更为深入的说是共同分享所有权的组织。非人力资本所有者与其所有资本是可以分离的，具备了风险承担和可抵押的功能。非人力资本所有者让度企业经营权给人力资本所有者而成为委托人，人力资本所有者成为人。由于两种资本的特性，产生了企业控制权和剩余索取权安排上的不同。委托导致了信息不对称的出现，也就必然产生问题，进而引发激励机制。因此在非人力资本所有者和人力资本所有者之间进行控制权和剩余索取权的优化配置，建立激励约束的兼容机制，势在必行。人力资本参与剩余分配是解决问题的一种理性选择和逻辑推理，经营者持股是人力资本参与剩余分配的一种有效方式。
人力资本理论是经营者持股的内化依据，而经营者持股是人力资本理论的外化表现。沿着这一思路，我们来具体分析两者的内在联系。
人力资本是指凝结在劳动者身上，经过投入而产生的具有经济价值的知识、技能及能力。人力资本具有与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性的性质，同时人力资本也具有承担性，经营者持股的理论依据由此而生。
1.人力资本与其所有者不可分离性
人力资本与其所有者不可分离性是人力资本的最本质性质。人力资本与其所有者天然融为一体。舍温・罗森认为人力资本与非人力资本性质差别很大，“在自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人”。人力资本属于人力资本的承载者。这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人(周其仁，1996)。这导致了人力资本是一种“主动资产”，其让度的是使用权，而所有权由其所有者主宰和利用。人力资本的这种天然归属与其所有者的性质决定了。人力资本使用者必须尊重其所有者。人力资本产权权利一旦受损，其价值可以立刻贬值或荡然无存。人力资本与其所有者相分离是一种最低效率的制度安排。人力资本的价值体现不能“压榨”，只能“激励”（周其仁，1996）。周其仁认为，企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约，特别之处在于无法事前在契约中规定全部的权利和义务，留有一部分事前不确定的内容在契约执行由激励机制调节。经营者人力资本与其本身不可分，股东必须充分承认并尊重经营者的人力资本价值，最有效的激励手段就是给予剩余索取权。经营者通过持有一定比例的企业股份，获得与股东共同分享企业剩余的权利。
2.人力资本的潜藏性
企业的性质在于它是一种团队生产或长期合约的集合。德姆塞茨强调企业内人力资本的合作是合作效率是团生产。人力资本的价值在协作和团队生产中体现和释放。然而。人力资本是异质性资源，具有特殊性，复杂性和不确定性，团对生产的效率可以计量，单个人力资本的价值却难以计量，而且价值信息容易隐藏。人力资本作为一种私人信息，其构成要素很复杂，在市场交易中表现形式也不尽相同。且人力资本价值只有投资运用才能发挥效用，但与非人力资本所有者事前签订的契约，无法用一定尺度衡量其价值大小，于是事前很难准确度量和定价。在人力资本市场上人力资本的信号信息是残缺的，难以直接量化，在运用过程中价值信息具有更大的隐藏性。“好比在树荫下工作”(张维迎，1997)，交易效率低。正是由于人力资本的潜藏性，才出现了合约的不完整性以及合作剩余的产生，企业所有权得到重新安排。在经营者持股中，强调用剩余索取权激励经营者，增强人力资本价值有效信号的显示能力，提高人力资本使用价值，给予经营者一个趋向合理的定价。
3.人力资本的专用性
按照资源在企业契约中的重要性，阿尔钦将资源分为依赖性资源和惟一性资源，人力资本是依赖性资源。依赖性资源不易成为通用性资源，相反容易成为专用性资源。专用性意味着一经投入，便无法移做他用。人力资本的专用性是某些人才具有专门的技术、能力或具有特定的信息。人力资本一旦被投入，将有很高的退出障碍。方竹兰认为人力资本的专用性使得人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性。方竹兰认为，人力资本所有者是企业价值的创造者，也是企业风险的真正承担者，人力资本所有者分享企业剩余是人力资本所有者作为企业价值创造者和风险承担者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现，人力资本所有者有权利要求被赋予一定的剩余索取权。经营者持股就是这一逻辑推理下的实际运用。
在契约关系中，资源的专用性常伴随“套牢”。所谓“套牢”就是一方利用另一方的资源依赖性地位，在经济利益上“敲竹杠”，剥削对方的“复合准租金”（阿尔钦）。人力资本一经签约投入企业，便不可比避免的出现套牢风险。人力资本的复合准租金越大，越容易点燃机会主义的欲望，套牢的刺激性越大，它被非人力资本所有者控制越强烈，被剥削准租金的可能性越大。由于人力资本的可塑性差，人力资本所有者发生道德风险的可能性越大。根据企业理论，解决人力资本套牢和道德风险，要通过剩余索取权与控制权的分配来实现。人力资本分享剩余，同所有者在最大程度上保持利益一致性，从而减少机会主义和道德风险。
人力资本的专用性内生出了经营者持股这一制度设计。
4.人力资本的风险承担性
非人力资本与其所有者可分离，说明其具有可抵押性，一经投入企业，将成为天生的风险承担者，因此非人力资本所有者拥有企业剩余收益的索取权，从而与其所拥有的控制权相对应。人力资本能否承担风险，关键在于企业破产时人力资本所有者能否遭受损失。人力资本存在定价障碍，又与其所有者天然融合，相比非人力资本所有者而言，其流动性差，不易逃避风险。而且，人力资本自身的团队性和专用性构成人力资本所有者退出企业的障碍，人力资本所有者承担了企业的风险（方竹兰，1997）。人力资本所有者是企业财富创造者，又是企业风险承担者。奈特（1921）明确赋予经营者以风险或不确定性承担者的角色。经营决策正确，经营者就可以得到剩余和利润；决策失误，经营者就要承担相应的损失。康替龙和霍勒也提出经营者是风险的承担者。
股权激励的概念篇5
[关键词]股票期权会计确认委托――人力资本价值
20世纪90年代后，股票期权逐渐被引入到我国，对股票期权的确认,主要为以下四种观点：第一种观点是“费用观”，第二种观点是“利润分配观”，第三种观点是“特殊权益观”，第四种观点是“非会计对象观”。期票期权会计确认的四种观点，最大分歧在于“费用观”和“利润分配观”之间的差异。本文作者从股票期权的概念特征出发，通过股票期权的理论依据分析其经济实质，再根据其经济实质剖析“费用观”和“利润分配观”的理论根源。
一、股票期权的内涵
股票期权是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利，一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。
二、从股票期权的理论依据分析股票期权的经济实质
股票期权的理论依据主要包括成本理论、人力资本价值理论、激励相容理论和有效市场理论、分配理论和风险理论等。本文中，笔者将对委托――理论、人力资本理论进行重点介绍。
1.委托――理论。委托－关系出现后，委托人与人订立的契约，授予人某些决策权并代表其从事经济活动。但在信息不对称的情况下，可能出现道德风险和逆向选择。经理人股票期权就是这样一种旨在解决委托人一人矛盾的制度安排，它使经营者的补偿收入与自身的经营业绩相挂钩，以股票增值使经理获取企业的部分剩余索取权，从而使委托人与人即股东与经理的目标函数趋于一致，形成利益与风险的共同体，降低成本，实现对经营者的长期激励并促进企业的长期发展。
综上所述，从委托――理论的角度来看，股票期权的经济实质是在“两权分离”情况下为激励高级管理人员及员工为公司长期发展努力工作而给予的一项薪酬。
2.人力资本价值理论。在现代公司治理结构中存在两大产权主体：股东(物质资本产权的主体)和经理人(人力资本产权的主体)共同创造了公司的价值，即人力资本也参与创造公司价值。
同时，公司价值主要体现为公司剩余即利润，这些利润应通过合理的制度安排使人力资本与物质资本共同分享，从而达到一种均衡状态，以利于公司的发展和其整体价值的不断增加。由于现代公司的发展使人力资本尤其是特殊的人力资本―公司经理人的重要性越来越大，人力资本也应按一定比例参与公司剩余的分享，从而体现制度安排的合理性。
由以上描述可以看出，在人力资本价值理论的观点下，经理人股票期权的经济本质是企业经理人对企业剩余索取权、进而企业剩余的分享，用会计语言来描述，就是对企业利润分配权、进而企业利润的分享。
三、从股票期权的经济实质来判断其会计属性
1.费用观（从委托――理论的角度来看，股票期权应确认为费用）。从公司委托――理论这个角度来看，股票期权的经济实质是一项激励机制。股票期权之所以被应用于企业激励机制中，是为了解决管理人员与企业价值最大化目标背道而驰的冲突，因此股票期权是企业的一种成本。然而，这种股票价格的看涨权并不是没有成本的，企业为了满足股票期权执行的需要，要么到二级市场上购买相应的股票，要么发行新股，但无论哪种情况企业都要发生支出。因此，股票期权与现金报酬的实质相同，都是企业为取得收入而发生的支出，是企业利益的流出，根据收入费用配比原则，应把其确认为费用。
2.利润分配观（从人力资本的角度来看，股票期权应确认为利润分配）。在现代企业中，企业经理人拥有企业的剩余控制权，并参与企业剩余索取权的分享。对经营风险制造者最好的激励与约束就是让其自身承担经营风险。经理人股票期权计划的设计在于,它使得企业经理人能够参与企业剩余索取权的分享,成为企业经营风险的承担者之一,进而得以激励与约束经理人为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。因此,经理人股票期权是经理人参与企业剩余索取权分享的一种重要方式,这是经理人股票期权计划的经济实质之所在。
从公司治理的角度出发，经理人股票期权合约的设计出发点是确保经理人的利益函数与股东的利益函数一致，通过股票――这种代表企业所有权的象征，解决问题。从这个角度说，经理人股票期权合约不再是经理人的薪水报酬的一部分，因为它不是公司与经理人之间的交易，而是股东与经理人之间的一项交易，其目的是确保经理人从股东的利益角度出发，实现股东利益的最大化。可见，虽然经理人股票期权合约的外在表现形式是经理人薪酬的一部分，但本质上仍是股东向经理人让渡公司部分净资产的要求权。经理人与股东之间的这项交易是不会影响公司实体的利润数额的，在经理人行权的情况下，此项交易只会影响公司所有者权益的结构。
四、本文观点
笔者认为，从经理人股票期权的经济内涵来看，“费用观”的观点是错误的,其原因在于现行的会计模式滞后于现代企业实践。
目前对于企业的理论，已经由传统的“股东至上理论”演变到了“利益相关者理论”,而现行的会计模式仍以“股东至上理论”为基础。目前，财务会计概念框架所依附的“所有权理论”可以用公式表示为：资产+负债=所有者权益。在公司治理理论演进的同时，会计模式并没有得到改进，造成了现行会计模式滞后于现代企业实践的局面。总体上来说，不管对企业还是股东，经理人股票期权并没有产生实质性的利益减损，另一方面，经理人股票期权赠与交易是一项在人力资本与企业股票之间进行的资本易，经理人以人力资本出资者的身份参与剩余索取权的分配。
股权激励的概念篇6
1、建立在eVa基础上的绩效评价体系的特点及优越性。
与传统的绩效评价体系相比，利用eVa进行业绩评价，具有鲜明的特点和明显的优越性，而事实上，其特点也正是其优越性的所在。概括起来，其特点即优越性主要表现在以下几个方面：
1、eVa不受公认会计准则的限制，其使用者可以根据需求作出适度调整，以获取相对准确的数据，从而降低了会计准则引起的经营绩效扭曲现象。因为尽管eVa与现行损益表中的会计利润概念相似，但二者有根本性的区别：（1）由于eVa在计算中所使用的“已投入的资本”是股东权益与所有付息的短期负债和长期负债之和，所以计算eVa所涉及的成本既含有负债的成本，也有权益的成本。然而按公认会计准则编制的损益表中，其利润指标只是扣除了负债成本，这显然是不完整的。尽管权益成本的确带有一定的主观性，但由于企业的目标是不断地增加股东的财富，因而在评估经营者的经营绩效时将权益成本纳入分析是十分必要的。（2）eVa和会计利润赖以计算的成本基点有很大的差异，因为“已投入资本”的概念涉及某些战略费用的资本化。例如，根据公认会计准则，“研究与开发费用”是作为期间费用处理的，而事实上这种投入与固定资产的构建是相似的，所以eVa将其作为已投入资本。类似需要资本化的费用还包括部分营销费用、培训和重建费用等。这种处理方式因有助于把握经营者实现利润的真实成本基础，而使计算出的eVa更具有内在的经济合理性。（3）即使不存在经营者为了达到某种目的而对会计资料进行粉饰的行为，公认会计准则本身也仍不可避免地扭曲企业利润和成本的测定。例如公认会计准则并不将递延所得税的变动额计入净收入项，而eVa却要求计入，这是因为递延所得税通常是由于在计税中所使用的折旧方法不同而引起的，该项目的增减额也应视为经营者的贡献，从而计入收益项，所以说，在对公认准则则可能引起的扭曲进行调整的基础上出现的eVa是一种比会计利润更准确地测定管理者经营绩效的指标和方法。
2、eVa和mVa（marketValueadded，市场价值增量）相联系，因而它可以激励管理者去选择那些能创造更高价值的投资项目。mVa正是预期未来eVa的现值。具体地：mVa=企业的市场价值—投入企业的权益性资本和债权性资本。在以eVa基础的企业绩效评价体系中，经理人员的直接目的是使mVa最大化，而不是企业价值最大化。因为企业价值的增加很容易通过不断追加资本投入而实现。比如一家公司投入800万元资本，如果该项目预计投资利润率正好等于这笔投资的资金成本率，其结果是公司的总资本和总价值都增加了800万元，而事实上mVa是不变的；只有当投资利润率高于资金成本率时，即npV大于零时，mVa才增加，经营者才有可能有较好的业绩。所以说，当eVa与mVa相联系时，有利于克服经营者的风险厌恶，促使他们选择更有利于实现股东利益的投资项目。
3、eVa将股东利益和经理业绩紧密联系在一起，避免了所有者与经营者之间的讨价还价，克服了经营者的利润粉饰行为。目前，大多数公司对经营者的奖励是依据其是否实现了年度会计利润指标而决定的，但现实中这些指标是不但可以在所有者与经营者之间通过谈判而讨价还价的，而且还可以通过利润包装进行粉饰的。以eVa为基础的绩效评价体系明确地表明，只有经营者实现企业eVa的增值，也即增加企业所有者财富的价值，才可以获得奖励，而且eVa增值得越多，经营者的收入也就越高。在这种情况下，经营者同所有者之间关于利润指标的讨价还价和利润包装已失去意义，因为事实上eVa已经使所有者和经营者达到了利益上的统一，这就会促使经营者像所有者那样采取行动，将其工作重点转移到增加股东财富上来，从而也使自己获取较高的收入。
4、eVa同时提供了资本市场对企业的评价、企业内部的资本预算以及管理者绩效评估的测定和分析工具。可以说，eVa的出现使得在财务管理中管理者第一次有了共同的绩效评价语言，这是因为eVa为会计指标（如净利润）和其他财务指标（如净现值）之间建立了桥梁，因而建立在eVa基础上的财务管理系统不仅可以使企业所使用的各种财务指标一致化，而且还可以在此基础上使企业的各种相关利益集团对企业财务目标取得一致性看法，并采取一致性行动，从而有利于企业财务管理体系的协调和统一，有利于避免财务决策与执行之间的冲突，提高各部门的工作效率，有利于经理人实现其eVa增值计划。
5、eVa具有广泛的适用性。这是因为：首先，eVa可以适用于不同的使用对象，它不但适用于企业层次而且使用于企业分支机构的经营绩效评价；不但适合企业内部也适合企业外部的绩效评价，从而由内而外的共同工作而推动企业的经营者为创造股东财富同时也为自己创造财富而努力工作。其次，eVa的使用，使涉及财务管理过程的所有主要方面以单一的测定技术联结起来成为可能，从而使整个绩效评价系统更易于理解和实施。也就是说，尽管某一特定企业建立以eVa为基础财务管理系统是复杂和耗费时间的，但该系统一旦建立，其使用起来相当方便，并且更容易使财务管理系统一致化。
2、建立在eVa基础上的激励机制
以eVa为基础的绩效评价系统的建立，有效地为“有激励地补偿”提供了依据，这种补偿的目的在于激励经营者从所有者的利益出发开展活动。同时随着企业经营环境中的不确定性因素变得越来越多，所有者和经营者都越来越不满足传统会计准则下绩效的测定方法和结果。所有者怀疑这种结果的准确性，经营者则要求有更多业绩评价的弹性，因此利用eVa技术对传统的激励机制进行改进和创新已成为一种重要的发展趋势。结合西方一些学者的研究成果，笔者认为以下三种激励机制具有可行性。
1、eVa奖金计划
eVa奖金计划有三个要点：一是奖金的发放额度取决于经营者在一定时间内对企业eVa的改进程度。依据改进的eVa而不是依据eVa的绝对数的原则是解决因经营的内部外部环境的不同而引起的问题。即使是那些具有负有eVa的经营者，因为eVa的改进程度较大，可能获得较高的奖金；而那些具有正的数额较大的eVa的经营者因eVa的改进程度很小，可能只获得较少的奖金。二是以eVa为基础的奖金制度认为，eVa奖金的发放额度主要取决于管理者的绩效，并应当是无限的，这实际上解决了传统的奖金激励计划因奖金发放封顶而引起的激励不足的问题。三是为避免经营者的短视行为，eVa奖金系统引入“奖金银行”概念，即年度奖金奖励不被全部发放，而将其中的一部分存放在公司的专户上，从而使经营者具有风险感；这部分封存的奖金直到经营者实现了持续的eVa改进之后才发放。例如可以将当年的奖金存放起来1/2或1/3，然后下一年度发放。由此，在经营业绩良好的年份，经营者实际获得的现金奖金和存放在“奖金银行”的奖金得以增加。然而，在经营业绩不佳的年份，经营者获得的现金分配减少，其在“奖金银行”的奖金也将减少。由于任何一年所发放的奖金额取决于过去若干年应得奖金累计额，所以长期和短期奖金激励之间的差别消失了。同时，在“奖金银行”制度下，eVa目标能自动地在各年度里自我调整，而无需每年进行谈判。因为不管什么原因，只要eVa下降，则经营者在这一年获得的奖金将会下降，甚至得负的奖金。然而，获得下一年奖金的最低绩效标准也会自动地依照已建立的规则而降低。这种自动降低的机制将有助于激励经营者度过难关，同时又给予他们获得奖金的新机会。所以说eVa奖金银行实现了在同一时刻既强调了长期激励，又强调了短期激励的目标，这对于改革国有企业现行的奖金制度，具有重要的参考价值。
2、有条件的eVa经理期权计划
与传统的期权奖励计划相比，这种期权计划没有更多的限制。（1）基准价格的限制。一般而言，股票期权的授予价格以公司与经营者签定股票期权合同当天前一个月的股票平均市价或前五天交易日的平均市价的较低者为基准。（2）有效期限的限制。为了引导经营者将eVa的最优目标定位于中长期。这种股票期权的有效期限一般为3—10年。如果由于经营者的严重过失造成企业巨大损失的，例如使企业的eVa骤然下降50%以上而被董事会解职的经营者，其股票期权也相应作废。(3)购股数量的限制。通常可购的股票数量，一般占总股本的1%—10%，这一数量限制的目的在于既起到充分激励的作用，又不损害企业所有者权益。（4）其他附加条件的限制。例如期权不能一次执行，而要分批、分比例执行；规定购买股票转让套利期限不低于几年等等。这种限制的目的在于保证股票期权在长期内保持对经营者的约束力。有条件的eVa经理期权计划尽管有很多限制，但它可以使高级管理者获得真正的所有权，因而在很多情况下，它比奖金计划更为有效。
3、eVa奖金期权计划
这是一种建立在eVa基础上，把奖金和期权相结合的一种创新的激励机制。它有三个特点：（1）这种期权最初是实值期权而不是两平期权；（2）股票期权的执行价格随时间推移稳定提高，而且是按资本成本设定的，所以说这种期权可以被购买，但得不到保证；（3）经营者只可按其奖金的一定比例购买股票期权限，从而使得只有那些在经营活动中使eVa改进的经营者，才有资格分享整个公司获得成功之后实现的利益。举例说明，假定某公司股票当前市价为每股10元，资本成本贴现率为10%，则股票最初执行价格为每股9元（=10—10*10%），由此这种股票期权价值为每股1元。当经营者购买时，每股需付出一元，从而使之具有风险，而且经营者购买的额度碍其eVa奖金之限，假定这一股票期权期限为6年，其执行价格自动地依据企业资金成本率10%由每股9元提高到每股14、4元（=9+9*10%*6），也即是经营者现在购买期权每股需支付1元，6年之后需随时间推移而提高了执行价格至每股14、4元履约。这种执行价格提高意味着只有当公司权益价值增长超过执行价格增长时，经营者方可获得额外的收益分享。eVa奖金期权计划吸收了奖金和期权两种激励机制的长处，因而是一种十分受欢迎的激励机制。
当然，建立在eVa基础上的激励机制，并不局限于以上三种。不同的类型的公司在设计这种激励机制时应更多地考虑到自身特点和适应性，但其目标同以上三种模式是一致的，即激励经营者像所有者一样采取行动。
参考文献：
1．Youg,D,economicValueadded:aprimerforeuropeanmanager,europeanmanagementJournal,Vol.15,no.4august,1997
股权激励的概念篇7
关键词：RaRoC；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行
1.问题的提出
经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(iSo:incentiveStockoptions)、无条件股票期权(nQSo:nonqualifiedStockoptions)、股票增值权(SaR:StockappreciationRight)、股票赠与(SG:StockGrants)、绩效股(pS:performanceShare)、绩效单位(pU:performanceUnits)、影子股票计划或虚拟股票计划(pSp:phantomStockplan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。
从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。wto、QFii、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。
股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。
2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题
针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。
2.1股权来源问题
国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。
我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。
2.2股票定价问题
与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。
我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。
目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。
应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。
3.虚拟股权（phantomStock）激励——解决第一个问题的有效手段
按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。
无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。
从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡
在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡
4.RaRoC——解决第二个问题的先进工具
股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RaRoC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡4.1什么是RaRoC
最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RaRoC(RiskadjustedReturnonCapital)｡RaRoC是美国银行家信托公司(Bankerstrust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RaRoC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RaRoC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RaRoC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(Riskmanagement);二是绩效评价(performanceevaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RaRoC评价整个银行的业绩——这正是可以用RaRoC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RaRoC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡
4.2RaRoC与其他绩效评价指标的比较
4.2.1传统指标及其缺陷
传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(Roa)､股权回报率(Roe)等,其表达式如下:
Roa=净收益/资产(1)
Roe=净收益/权益资本(2)
这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡
4.2.2RaRoC的计算公式和说明
Bankerstrust最初设计的RaRoC公式如下:[3]
RaRoC=风险调整的收益／权益资本(3)
公式(3)分母中的权益资本依然存在和Roe类似的缺点,所以现在一般用经济资本(economicCapital)作为分母,而不再用权益资本(equityCapital)｡于是公式(3)变为:
RaRoC=风险调整的收益/经济资本(4)
经济资本不同于监管资本(RegulatoryCapital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(expectedLoss)､非预期损失(UnexpectedLoss)和灾难性损失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VaR(theValueatRisk)度量｡VaR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即
1-a=p(Xt＜-VaR)(5)
其中:1-a为置信水平;
Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;4.2.3RaRoC与eVa的比较
eVa即经济增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡eVa是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVa股东增值(ShareholderValueadded),SVa是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡eVa的基本公式为:
eVa=税后净经营利润(nopat)-资本成本
nopat是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。
eVa的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。
但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的eVa可以表示为:
eVa=调整的税后净利润(adjustedearnings)-调整的权益资本成本(opportunityCostofCapital)
RaRoC和eVa都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RaRoC较多的关注风险，而eVa则更多的考虑资金成本；第二，RaRoC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而eVa的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RaRoC和eVa才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。
银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RaRoC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RaRoC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。
4.3基于RaRoC的商业银行虚拟股票定价方法
如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RaRoC堪当此任，将虚拟股票与RaRoC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RaRoC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：
pi=RaRoCi×K(i=0,1,2,3......)
其中：pi：第i期的虚拟股票内部价格；
RaRoCi：第i期的RaRoC值；
K：内部价格折算系数；
一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RaRoC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。
股权激励的概念篇8
[论文关键词]财务治理机制；国有企业；激励与约束
1财务治理机制理论研究现状
财务治理理论研究经过西方财务理论界的初步探索，在我国得以形成并建立理论体系，已上升到一个新的高度。下面主要就西方财务理论界的初步探索过程和国内对几个重要的财务治理概念的研究分述如下。
1．1机制的内含
机制“mechanism”一词来源于希腊文methane，朦本属于物理学的范畴，意指机器的构造原理和运行原一台机器可以看作是一个机械系统，是由一定的零部件构战的，各个零部件根据机械和电器原理形成因果关系，相互关联，并按一定的方式运转。机制的本意是指机器的构以及在运转过程中各个零部件之间的相互联系、互为因果的联结关系及运转方式。机制在汉语词典上解释为“机器的构造和工作原理；有机体的构造、功能和相互关系。于是，当“机制”这个概念引申到社会系统时，便形成了经济机制、经营机制、财务治理机制等概念。机制与系统是密不可分的。要深人地考察机制，必须弄清晰什么是系统。系统是一个由诸多因素构成的一个集合体。一般认为由两个以上的因素组合而成具有一定结构的整体就可看作是一个系统。系统是有层次性的，一个大的系统是由若干个子系统有机组合而形成的。
1．2财务治理机制的概念
财务治理机制是指企业财务治理系统中的各个组成要素，在运动中相互联系、相互制约、相互作用的运动规律，以及由此决定的财务治理所采取的调节形式、方法、手段和实现途径的行为总和。财务治理机制以财务活动为载体，具体包括：(1)财务治理活动中的各个主体要素：股东、董事会、经理、职工、债权人等；(2)各个主体要素之间在权责利方面的相互联系、相互作用的关系；(3)财务治理活动的客体要素，即资金运作，包括资金筹集、投放、耗费、收入与分配等；(4)各客体要素之间的相互关系；(5)财务治理目标，即财务治理各个主体要素之问的权责利关系，也涉及到财务治理各个客体要素之间的关系。
2财务治理机制与经营机制及财务体制的关系
财务关系的实质是权、责、利的有机统一。权即权力，是指企业有独立营运本和独立处理财务关系的财权；责即责任，是指企业所承担的义务；利为利益，是经营者所获得的经济利益和精神满足。在现代企业制度下，国有及国有控股企业的财务关系发生了很大的变化，概括起来有以下几个方面。
2．1企业与政府之间的财务关系
根据“血酬理论”中央政府和地方政府作为社会管理者，担负着维持社会正常秩序、保护国家安全、组织和管理社会活动等任务，行使政府行政职能。政府依据这一身份，无偿参与企业利润分配。企业必须按照税法规定向中央和地方政府缴纳各种税款，政府对企业的这种关系体现为一种强制和无偿的分配关系。
2．2企业与投资者之间的财务关系
这主要是指企业的投资者向企业投入资金、企业向其投资者支付投资报酬所形成的经济关系。在这种关系中，投资者要依据上述考虑选择合理的投资方式和投资额，最终实现投资者与企业之间的利益均衡。
2．3企业与债权人之间的债务关系
这主要是指企业向债权人借入资金，并按借款合同的规定按时支付利息和归还本金所形成的经济关系。企业同债权人的财务关系在性质上属于债务与债权关系。
2．4企业与被投资者之间的财务关系
这主要是企业以购买股票或直接投资的形式向其他企业投资所形成的经济关系。企业向其他单位投资，应按约定履行出资义务，并依据其出资份额参与受资者的经营管理。
2．5企业与债务人之间的财务关系
这主要是指企业将其资金以购买债券，提供借款或商业信用等形式出借给其他单位所形成的经济关系。企业同其债务人的关系体现的是债权与债务关系。
2．6企业内部各单位之间的财务关系
这主要是指企业内部各单位之间在生产经营各环节相互提品或劳务所形成的经济关系。企业内部各职能部门和生产单位既分工又协作，共同形成一个企业系统。这种在企业内部形成的资金结算关系，体现了企业内部各单位之间的利益关系。
2．7企业与职工之间的财务关系
这主要是指企业向职工支付劳动报酬过程中所形成的关系。职工是企业的劳动者，他们以自身提供的劳动作为参加企业分配的依据。
3国有企业财务治理的动力机制
3．1经理激励的理论依据
现代企业财务动力机制的核心是激励经理的工作积极性，而企业经理激励的关键是协调股东和经理之间的利益，以最大可能减少成本，实现企业价值最大化，因此，财务治理动力机制是否有效，取决于经理受到多大激励才能刺激其为股东利益而努力工作的程度。这就要求必须对经理的财务业绩做出符合实际的评价。所以，财务业绩评价在任何企业都是非常重要的。经理的物质补偿即价值补偿主要包括薪金、货币期权、股票和股票期权等方式，这几种形式看似非常简单，但它们之间的配置却直接关系到经理报酬对股东价值的敏感程度，对经理工作动力的激励至关重要。
薪水加奖金是经理最基本的薪金报酬模型，其一般公式是：
as=a+br
其中：s是经理工资增量；a是经理薪水，～般是常数；r是产出或股东财富增量，它反映经理业绩；b是奖金率。
将货币期权、股票和股票期权授予经理被认为是协调经理和股东利益的最直接的方法，它要比精心设计薪金制度对经理有更大的激励作用。
3．2财务动力机制模式
现代企业财务治理动力机制具有隐性激励的特征，我国国有控股企业经营者掌握的财富到今天规模已经很大，甚至可以说是巨大。但是他们得到的薪酬却不是与之相适应的，从某种角度说这样会导致国有资产的不安全。将国有控股公司领导人纳入行政职级管理的办法已不适应今天改革开放的实际环境。而国外市场经济国家企业经营者的年均收入都在100万美元以上，大型企业经营者的收人更高，据《福布斯》统计结果显示，2007年美国500强企业ceo的总薪酬为75亿美元，比2006年增长39％，每名ceo的平均薪酬为1520万美元。期权收益在美国500强企业ceo的总薪酬中占到48％的比例，成为他们最主要的收入来源，每名ceo的平均期权收益为730万美元。激励手段是多种多样的，不同的激励手段会产生不同的激励效果。为了选择恰当的激励手段，应当遵循以下原则：①利益捆绑原则，就是对经营者的激励水平必须与经营者的绩效挂钩，②激励对象的风险、收益与其权力必须对称，或者说其权责利应当匹配原则。③公平原则，即要做到企业内各成员之间的相对公平在选择激励手段时，应考虑企业其他管理人员和一般职工的激励，从而增加职工的公平感。④长期激励和短期激励相结合原则，为了企业长期发展，应把长期激励与短期激励相结合。⑤物质激励和精神激励相结合原则。过去我国对经营者偏重精神激励而忽视物质激励，近年来，也许是矫枉过正，对经营者的激励又出现了偏重物质激励而忽视精神激励的偏向。
3．3共同治理财务决策机制决策权的配置
3．3．1财务决策成本分析：企业在财务决策时存在两种成本，一种是财务决策主体在财务决策时，由于缺乏财务知识和财务信息，或者是财务专门知识在不同决策主体之间传递由于信息不对称而产生的成本，叫信息成本；另外，各层次财务决策主体利益目标不一致导致利益冲突，从而产生决策的成本。
3．3．2财务决策权分配：公司财务决策权在董事会、总经理、财务副总经理、财务经理及财务职能处室这几个层级间进行分割。
4结论
通过国有控股公司财务治理机制方面存在的主要问题着手，分析我国国有控股公司财务治理机制的问题成因，并提出了完善我国国有控股公司财务治理机制的对策。
股权激励的概念篇9
[关键词]家族企业股权结构治理结构
一、家族企业理论概念论述
1.家族企业的相关概念
了解家族企业首先就是要知道家族企业的概念，关于家族企业的概念已经有很多种的说法。国外学者钱德勒（1987）是最早指出家族企业定义的学者，在他的出名著作《看得见的手――美国企业的管理革命》这本书中，对家族企业的定义如下解释：家族企业的创始人和最亲密的伙伴（和家庭）有大部分企业的所有权。他们和教练保持亲密的私人关系可以被保留在董事会的决策权，尤其是在金融决策，资源分配和高层次人才的选择。
2.家族企业的特征
（1）两权合一和决策高度集权。家族企业总股本一般都集中在家族的族长或创业的父母手里，逻辑的企业家作为企业最高层次的管理。所以家长的能力、行事作风很大程度影响着企业的未来发展和生存。（2）企业产权单一。家族企业通过对家族的控制所有权来行使家族其他权利。（3）家族企业的资本主要是家族的资本。在第一个中国家族企业的发展，风险投资往往需要和发展基金，一般自我积累获得。
二、企业股权解读
对于股权的定义很多学者有着自己的观点和看法，综合查阅了许多大量的资料我综合得出对股权的定义。股权结构主要包括两个方面：一方面，指的是在每股东发行公司总股份的股权的性质，和它们的比例，这是很容易说，问题是有限的源；另一方面指股份公司发行的，总股本中不同的持股人所占有的股份的构成分布情况，这个简单地说就是表明的是股份的分布情况的问题。
三、家族企业治理结构现状分析
1.家族控股股东与管理者的问题。任人唯亲是中国家族企业存在的一个严重的问题，这个问题已经不是凭空出现，正是因为家族企业其本身就是以家族以血缘关系作为纽带桥梁连接结合起来的，所以发生这样的问题是不可避免的。在加上人性的自私这一人性弊端都希望将主要的事情交给自己信任的人去办，这就非常容易出一些问题。
2.家族控股股东与其他股东的问题。在家族企业内部有这两种情况：一种是家族企业控股股东作为信息的拥有者，另一种则是对公司的信息了解不多，信息不知情的中小股东委托人，出现这种问题与其他股东是剩余索取权和剩余控制权不匹配。导致中小股东并不能得到与其相应的权利，最后也使得终极控股股东取得大大超出其剩余索取权的控制权。
四、治理结构对策分析
1.家族企业控股股东的行为监督机制。要将控制权过高、两权分离使得成本过高的问题解决掉。因为保护外部投资者自身利益，促进资本市场稳定发展，采取对策控制对控股股东和公司行为的监督是必要的。让控股股东与委托人之间不平衡的信息度减低，这些都是控制股东成本的必要手段。
2.晰家族企业产权关系。大多数家族企业对产权的界定比较模糊不清楚，因此家族企业只要做到明晰产权的时候才能向当代公司制企业转型，不止是要明晰家族成员的产权，更要划清投资者个人所有权与企业财产权。产权的不清晰会造成企业的发展缺少活力和后劲的后果，因此，进行产权明晰是非常重要
股权激励的概念篇10
(一)体现了先进的薪酬管理理念，影响了企业薪酬方式的选择股权激励尤其是股票期权和企业年金都属于企业的长期薪酬方式，在企业中的推广应用受到会计处理方法的影响。《股份支付》及《企业年金基金》准则的出台，弥补了原有会计制度体系的空白，体现了先进的薪酬管理理念，使企业的股权激励活动和企业年金基金的确认、计量和报告有据可依、有章可循，有利于企业进行职工薪酬体系设计时应用长期薪酬方式。此外，《职工薪酬》准则不但规范了传统职工薪酬的会计处理，而且同样体现了先进的薪酬管理理念。《职工薪酬》准则中人工费用资本化范围的扩大将改善企业的经营业绩，有利于企业克服短期行为、增加对创新性开发活动的人力资本的投资。另外，新准则取消了福利费按工资总额14％计提的要求，企业可以按实际发生额列支，统一了职工福利费的会计处理方法。这一规定适应了企业当前福利管理的需要，有利于企业进行自主的薪酬管理活动，让企业充分行使理财自，允许企业根据市场人力资源的供求状况和对不同层次人才的需求情况确定职工薪酬的支付标准。
(二)薪酬成本的预算及统计工作将更规范、系统，便于监督检查原准则、制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业薪酬成本的核算不完整、不准确，比较分散。过去，薪酬成本分散在“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”、“其他应交款――保险费、住房公积金”等账户中，有些福利项目如非货币利和企业为职工缴存的社会保险、住房公积金等甚至不通过薪酬成本项目，也没有计入产品成本，而是直接进入期间费用，不利于薪酬成本的统计及预算。新准则通过“应付职工薪酬”账户对企业支付给职工的各种形式的报酬即薪酬成本集中核算，这一规定，对薪酬概念的认知水平进行了更新，克服职工薪酬内涵和外延脱节、自相矛盾的尴尬，薪酬成本的金额更清晰明了，有利于企业进行薪酬成本核算及控制，也为国内出口企业应对反倾销诉讼增添了胜算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加规范透明，便于对薪酬成本监督检查，也有利于社会保险费征缴和个人所得税征收及稽查。如2007年报引出的浦发银行的巨额薪酬事件就是一个典型，浦发银行以前历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算，而是隐藏在“其他应付款”账户中，金额高达36，9亿元，浦发银行在编制2007年报表时，按新准则的规定将原来在“其他应付款”项目下的36，9亿元调整到“应付职工薪酬”项目，使“应付职工薪酬”由原来的3，4亿元变为40，3亿元，还职工薪酬的本来面目。
(三)对人力资源管理人员的素质要求更高现代薪酬管理要求人力资源管理从业者不但要掌握人力资源管理方面的前沿知识和技术，还应了解财务会计方面的知识，尤其要了解薪酬成本的内容，了解薪酬成本是怎样发生的、由哪些部分构成、财务制度对企业薪酬的构成及列支渠道是如何规定的；哪些该进成本及费用、哪些税前列支、哪些税后列支、哪些该缴纳有关税费，在缴纳税费时适用何种税种和税率等，甚至还应了解相关的业务在财务上是如何记账的，薪酬成本控制的指标是如何计算的，这些都关系到企业薪酬结构和水平。特别是人力资源主管，不但要学会在事后算账，更应学会在事前做预算账。
新准则中对薪酬业务核算的一些规定更是增加了薪酬管理工作的难度，对人力资源管理从业人员的素质提出了更高的要求。如《职工薪酬》准则要求应用概率等方法对职工有选择权的辞退福利的金额进行预计；《股份支付》准则要求应用公允价值对股份支付业务进行计量。这些要求势必对企业薪酬方案的设计、预算及统计等管理工作提出新的挑战。
二、职工薪酬福利影响的应对
(一)提高人力资源管理人员的业务水平，完善企业内部控制制度对新准则的学习培训不只是针对企业财务和审计人员，对企业各级领导以及相关业务部门尤其是人力资源部门的管理人员也应开展培训，提高其业务水平。
人力资源部门人员培训的重点内容应是涉及职工薪酬福利方面的三个具体准则，通过学习了解新会计准则中有关职工薪酬方面的具体准则的内容、主要变化和应用要求，深入研究探讨新会计准则对企业人力资源管理方面的影响及其应对措施，及时梳理和改造薪酬管理业务流程，进一步完善企业职工薪酬管理内部控制制度，尤其是要重点了解职工薪酬福利会计核算需要的原始凭证哪些是由人力资源部门和其他相关部门配合提供的，新准则下特别需要注意以下几种原始凭证：一是证明辞退补偿作为预计负债的原始凭证。新准则对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将为发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计入当期损益，确凿证据为人力资源部门提供的企业与职工已达成正式的解除劳动关系的计划或协议。该计划或协议必须比较详细，具体包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量、补偿金额、解除劳动关系或裁减的时间。二是证明职工放弃带薪休假作为预计负债的原始凭证。对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用新准则也加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计人当期损益，确凿证据为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。三是证明职工福利费作为预计负债的原始凭证。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14％计提的要求，企业可以按实际发生额列支，也可以先计提后使用，在后一种核算方式下，企业成文的福利计划就可以作为职工福利费预计负债的原始凭证。
此外，还要注意严格按相关法律制度补充完善新会计准则规定的公允价值计量的内部控制制度。
(二)适应新准则的变化，设计科学合理的职工薪酬方案 新准则下进行薪酬体系设计时应注意以下几点：第一，恰当选择股权激励方式。新准则为股权激励计划的推行构建了更完善的制度环境，实践中股权激励的方式很多，其激励制约作用各有千秋，而且各种股权激励业务按《股份支付》准则的规定进行会计处理对企业的财务状况和经营成果的影响也各不相同。因此，各企业应根据各自的特点，选择适合自己的股权激励方式。从激励效果考虑，股票期权是一种较理想的激励方式。股票期权、限制性股票和股票增值权是我国企业应用较多的激励方式，相比较而言，股票期权具有更大的激励作用，但受激励者承担的风险也相应增大。从企业现金流量考虑，以权益结算的股权激励方式有些会导致企业有现金流入，如股票期权、管理层收购、经营者持股等方式。有些只会影响企业的权益资本的构成，如业绩股票、限制性股票等方式；以现金结算的股权激励方式一般会导致现金流出企业，但不影响企业的股权结构。因此，在选择股权激励的模式时，应考虑企业的财务状况，尤其是企业现金流的压力，如果企业现金流充沛，可考虑使用虚拟股票、股票增值权、业绩股票、
业绩单位等增值系统激励模式；如现金流量不足，不能支付较多现金用于激励的，企业可以采用由市场“买单”的股票期权激励方式，也可以选择管理层收购等所产生的现金压力较小的模式。从对企业财务状况和经营成果的影响程度考虑，新准则将股权激励业务的借方确认为费用或成本，贷方视支付方式分别确认为权益或负债。可见新准则的规定将对实施股权激励计划企业的经营成果和财务状况均产生影响，这种影响将持续数年时间，直至股份支付业务终止。但各种股权激励方式的影响程度不同，在相同的权益工具数量和相同的行权时点条件下，对企业来说奖励股票确认的费用最多，对企业经营成果的影响较大，但有利于减少税收，其他以股票价格的增值部分和以期权的公允价值为标的方式对企业经营成果的影响相对较小。第二，设计个性化的福利制度。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用，越来越受到企业的青睐与关注。同时福利管理对专业化的要求也越来越高，有些企业福利管理成本呈上升趋势，而有些企业却相反。新会计准则取消了职工福利费按工资总额14％计提的要求，企业可以按实际发生额列支，适应了企业福利管理的需要，更利于企业按人才配置战略和市场薪酬水平设计个性化的福利制度，有条件的企业可以推行企业年金计划，还可以试点弹利计划等新型福利管理方式。第三，加大向技术开发人员报酬倾斜的力度。新准则的一个重要变化是规定研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用，符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，此规定有利于减轻企业开发期的利润指标压力。企业在进行职工薪酬设计时可以加大向技术开发人员报酬倾斜的力度，从而增强企业特别是高新技术企业的创新能力和竞争能力。
(三)重新选择适当的绩效考核指标新准则下的财务报表以资产负债观为会计确认和计量的出发点，引入公允价值的计量模式，把全部确认的已实现和未实现的利得和损失都纳入财务报表中，反映了全面收益观在我国会计准则体系中的应用。传统的绩效考核指标如果不作相应的调整则难以适应人力资源管理的要求。如营业利润这个指标一般作为考核生产经营型企业经营者业绩的主要指标，新利润表不但将投资收益项目列于营业利润项目之前，构成营业利润的一部分，而且引进了利得、损失项目，将公允价值变动损益和资产减值损失这两项非日常经营活动形成的收入和支出也列于营业利润项目之前，使其成为营业利润的一部分，导致营业利润不能真实反映企业日常经营活动的获利能力。可见，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和损失的营业利润作为考核企业经营者业绩的主要指标可能助长受考核者的投机意识，而且因投资收益、利得和损失的责任在管理决策和市场因素之间难以界定而增加考核的难度。另外，净利润及其衍生出来的指标体系也存在同样的问题。因此，新准则下应重新确定绩效考核的指标体系，如可以选择日常营业利润率、营业毛利率和净资产收益率等能更恰当反映企业核心竞争力和经营者业绩的指标，其计算方法也应适应新准则的特点作相应调整。