关于绩效考评意见和建议篇1
中共镇圩瑶族乡委员会 镇圩瑶族乡人民政府
关于印发《镇圩瑶族乡对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》的通知
各村（社区）、乡直各有关单位：
根据自治区、南宁市和上林县绩效办2020年度社会评价意见建议整改要求，为做好我乡2020年度社会评价意见建议整改工作，现将《镇圩瑶族乡对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》印发给你们，请结合实际，认真组织实施。
中共镇圩瑶族乡委员会
镇圩瑶族乡人民政府
2021年4月30日
镇圩瑶族乡对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案
根据《上林县对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》（上绩发〔2021〕2号）要求，为做好我乡2020年度社会评价意见建议整改工作，特制定本方案。
一、整改目标
坚持以人民满意为标准，以转变机关作风和提高服务质量为目标。通过对意见建议的整改，进一步明确各级各部门的工作目标和职责任务，健全绩效考评工作机制，把抓整改与抓绩效有机结合起来，推动目标实施，解决群众关切问题，切实转变机关作风，让人民群众的获得感幸福感安全感更加充实、更有保障、更可持续。
二、整改内容
自治区反馈我乡2020年度社会评价建设性意见建议共1条，经县委县政府督查考评办组织各级各部门将意见建议进行梳理整理汇总编号后，涉及我乡的内容具体、合法合理的归类为建设性意见建议共1条。
三、实施步骤
（一）分解落实责任。乡党委政府将涉及镇圩瑶族乡的群众意见建议反馈到相关责任单位，各相关责任单位对群众提出的意见建议认真分析研究，查找存在问题根源，找准整改方向，落实责任。乡党委政府组织人员对各单位认领的意见建议再次逐条分析、归类、汇总，明确整改责任单位，确定整改目标任务。
（二）制定整改方案。
1.整改措施撰写要求。建设性的意见建议：要按照有量化的工作任务、有可操作的推进路线图、有明确的时间表、有具体的责任主体、有可以检验的成果形式的“五个有”要求撰写整改措施，每条建设性意见建议的整改措施原则上不能超过250个字，整改目标要符合实际，做到年内可实现、现场可核实、效果可检验，年终自治区、南宁市、上林县将对建设性意见建议整改情况现场察访核验。整改措施应逐项逐条陈述，杜绝连篇累牍说大话、空话。
2.完成时限要求。各责任单位要于2021年5月7日前制定出整改方案，同时将整改方案中的建设性意见建议的整改措施（附件2），通过邮箱报乡党政办，由乡党政办汇总上报县委县政府督查考评办。
（三）督促检查落实。为确保整改落实到位，各有关责任单位结合实际，对照整改目标，倒排工作进度，分阶段部署，落实整改工作。2021年8月25日前，各责任单位要填报整改进度报乡党政办，要求内容完整、描述详实，无字数限制。乡党委政府全程跟进，全程监督，防止整改流于形式，对于整改不到位的要及时通报，确保整改工作如期完成，并将工作进展情况及时汇总上报县委督察考评办。
（四）总结整改成效
年终，各责任单位要对整改项目进行全面自查，即对年度整改工作完成情况，包括采取的措施、整改成效、群众满意度情况等进行总结后，形成整改工作完成情况总结，于2021年11月25日前报乡党政办，经乡党委政府审核后上报县委县政府督查考评办。
（五）公开整改情况。乡党委政府将于2021年5月8日前将整改方案及2021年12月8日前将整改工作完成情况通过门户网站予以公示（涉密内容除外），以便接受群众评议和监督。
四、整改要求
（一）高度重视，加强领导
各有关单位要引起高度重视，进一步提高对整改工作重要性的认识，把整改工作摆上重要议事日程，扎实抓好整改工作，确保我乡整改工作取得实效。
（二）明确责任，落实到位
有整改任务的单位要树立责任意识，认真制定细致的整改实施方案，把整改任务逐条逐项细化分解、落实到人，确保整改工作目标到岗、责任到位、任务到人，以建立整改工作责任机制推动工作落实。
（三）加强督查，务求实效
乡党委政府要定期不定期对各有关责任单位整改工作的落实情况进行督查，通报有关情况。对督查中发现的问题及时协调、督促有关责单位妥善解决，以提升整改工作执行力。
如有其他未尽事宜，请与乡党政办联系。
党政办联系电话：5104019 邮箱：nnslzxx@163.com
附件：
1.自治区绩效考评2020年度社会评价建设性意见建议上林县镇圩瑶族乡责任分解表；
2.自治区绩效考评2020年度社会评价建设性意见建议上林县镇圩瑶族乡整改措施表。
公开方式：主动公开
镇圩瑶族乡党政办 2021年4月30日印发
附件1
自治区绩效考评2020年度社会评价建设性
意见建议上林县镇圩瑶族乡责任分解表
序号
主题
意见建议内容
整改
责任单位
意见建议性质
1
设区市城乡居民
南宁市上林县镇圩乡洋造村没有建设球场、活动场地、文化室，水利水沟没有砌水泥都设施也没做好，塌完了。
镇圩瑶族乡、县文广体旅局、水利局、县农业农村局
建设性意见建议
附件2
自治区绩效考评2020年度社会评价建设性
意见建议上林县镇圩瑶族乡整改措施表
填报单位： 填报人： 责任人联系电话：
填报时间：
对应附件1
序号
意见建议内容
（对应附件1意见建议内容）
整改措施
完成时限
责任单位
分管领导
责任人
意见建议性质
关于绩效考评意见和建议篇2
关键词：政府绩效 目标管理 效能监查 效能建设 公共支出 公民满意度
一、政府绩效评估的兴起
(一)岗位责任制和目标管理责任制的绩效评估
为了配合机构改革以及巩固机构改革的成果，1982年劳动人事部下发《关于建立国家行政机关工作人员岗位责任制的通知》，1984年中共中央组织部、劳动人事部又联合下发《关于逐步推行机关工作岗位责任制的通知》。这两个通知的下发和贯彻，都是规范党政干部工作行为和加强党政干部管理工作的重要举动。在此后的几年中，就全国范围来看，均不同程度地建立了岗位责任制，并进一步发展为机关工作目标管理责任制。目标责任制是目标管理(objecfivemanagement)理论在我国的实践形式，一般包括确立、分解组织目标、设定岗位目标、定期检查目标进度、考核目标完成情况、设立新目标等环节。这一考核制度旨在将各项决策和工作任务转化为目标责任体系，用目标引导行动，用督查推进目标落实。经过十多年的实践探索，目标管理已经成为我国开展最广泛的绩效管理方式。目标管理责任制的根本特征是，一级政府在一定时限内(一般为一年)的总体目标和任务确定之后，按照行政隶属关系向下层层分解、逐级落实，并依据业已落实的目标任务进行相应的考核，按照考核的结果实行相应的奖惩。这样，目标管理责任制实质上也就是“组织责任制”，相应的考核制度是对“组织责任制”的考核制度。由于政府目标管理责任制自身具有的这一特征，在推行的过程中便呈现出以下特点：目标管理责任制所追求的是既定目标的实现，即在一定时限内完成既定任务，与此相应的考核或评价的最终依据也就是目标任务完成的效果，即业绩的大小；目标经过分解确立以后，其实现的载体势必要落实到个人(包括领导成员和一般成员)。这样，目标责任制的组织考核与个人考核，就在实现目标任务的基础上得到了统一；目标内容是具体的，从而为目标管理的量化考核创造了前提。所以，尽管目前各地建立的目标管理责任制及其考核制度的内容与形式有所不同，但有一点却是共同的，即：考核的主流是量化，量化的主流方法是计分法。以上情况表明，就全国范围来看，目标管理责任制及其考核工作无论在广度上或者深度上均获得了较大发展。同时，随着行政管理体制改革的深入，绩效评估作为目标责任制的一个环节，开始应用到政府部门，并逐步取代原来的目标管理。
(二)地方人大选举和任命干部的考核评估
各地人大开展的对领导干部述职评议有一个发展过程。早在1986年，各地人大为了加强司法监督工作，开展了对司法机关的评议活动，之后发展到政府行政执法部门的评议。这种评议称为执法评议或者工作评议。评议主体是人大代表，评议内容是司法和执法情况。1989年以后，在探索如何行使人大的监督职能，发挥人大的监督作用的过程中，有些地方又开展了组织政府组成人员和法院、监察院的领导人员向同级人大常委会述职，由人大常委会进行评议的活动。1995之后在许多省市迅速开展起来，有些地方基本上是省、市、县三级政府全面铺开，如山西达95％以上，浙江省达90％左右。这项活动在全国引起了较大反响，各地人大相互学习效仿，先后多次召开全国性的经验交流会，被普遍认为是人大对干部监督的一种好形式。
(三)社会服务承诺制的绩效评估作为国际公共管理领域出现的新生事物，社会服务承诺制度源于1991年英国的“公民”运动。随后，社会服务承诺制度在全国范围和多种行业普遍推开。社会服务承诺制度，就是承担社会服务职能的组织，按行业要求把服务内容、标准、程序、时限、责任等向社会公开做出承诺，在社会的监督下组织实施，违背承诺要承担法律和经济责任的一种具有契约性质的社会服务机制。社会服务承诺制是由承诺、内部践诺机制、社会监督、应诺(违诺处罚)等环节组成的有机整体，其根本目的是提高服务质量和水平，使老百姓得到利益和实惠，真正将政府的公共服务置于社会监督之下，将监督权交给群众，动员全社会的力量来监督政府公共部门的工作，提高政府部门的服务水平。社会服务承诺制度的基本内容是：公开办事内容、办事标准和办事程序，确定办事时限，设立监督机构和举报电话，明确赔偿标准，未实现承诺的责任单位和责任人要按规定给当事人以赔偿。作为一种公共服务的质量改进机制，社会服务承诺制包括三个核心内容：顾客协商和顾客真实需求的确认，设立和公开服务标准并根据这些标准评价实际工作结果，在未达标准时承担责任并采取有效的改进措施。显然，组织绩效标准设立和绩效评价是服务承诺制度的一个组成部分。但社会服务承诺制中的绩效评估属于合格评价，即评价是否达到预先确定的标准，与一般意义上的绩效评估略有不同。社会服务承诺制度的核心是在社会服务范围内向社会公开承诺。
二、政府绩效效能优先阶段
(一)效能监察的绩效评估
1989年举行的第二次全国监察工作会议明确提出：行政监察机关的基本职能“既包括效能监察，又包括廉政监察”。从效能监察人手，目的在于将监督的关口前移，加强事前、事中监督，做到防范在先，使纪检监察工作紧贴改革和经济建设中心，更好地为经济建设服务。到1999年，全国已有23个省(自治区、直辖市)不同程度地开展了效能监察工作。所谓效能监察，就是纪检监察机关及受纪检监察机关委托的组织，在政府的领导下有计划、有目的地针对行政管理的效率、效能以及国有企业生产经营管理的质量、效果、效率、效益等情况开展的监察监督活动。简言之，效能监察的主体是党和政府的纪检和监察部门，监察的对象是党政机关和国有企事业单位，监察的内容是管理和经营中的效率、效果、效益、质量等。效能监察的重点是监督检查和解决以下方面的问题：行政审批中的不规范行为；行政执法中的滥用权力；行政不作为问题；行政机关工作作风方面的突出问题。作为对行政机关履职和管理活动的效率、效果、质量等的考察和评价，效能监察是组织绩效评估的一种特殊形式，主要表现在于其问题导向。这种问题导向既表现在效能监察的侧重点上，又表现在效能监察的工作方式和结果上。就侧重点而言，效能监察虽然涵盖效率、效果、质量等组织绩效的诸多方面，但侧重于查找履职和管理中存在的问题。侧重点上的问题导向，决定了效能监察采取立项检查、立案调查、受理投诉等方式开展工作。从结果利用的角度来看，效能监察体现了纪检监察机关作为行为主体的特征。作为政府绩效评估的一种特殊形式，效能监察与一般意义上的绩效评估有所区别：效能监察以发现组织中存在的违纪、违规行为和浪费、低效、低质量等为着眼点，而组织绩效评估则着眼于组织绩效的客观、准确的评价；由于问题导向，效能监察必然选择中心工作、热点问题和问题比较
多的领域和环节立项，覆盖面比较小，而组织绩效评估则是对组织绩效的系统全面评价。
(二)效能建设的绩效评估效能建设是在拓展效能监察活动基础上形成的新的思路和新的运作机制，于20世纪90年代中期发端于福建省漳州市等地，后来在省委、省政府的指导和推动下，在福建全省乡镇以上各级机关和具有行政管理职能的单位全面展开。机关效能建设是指在党委、政府统一领导下，强化各级机关的效能意识，以提高工作效率、管理效益和社会效果为目标，以加强思想、作风、制度、业务和廉政建设为内容，科学配置机关管理资源，优化机关管理要素，改善机关运作方式，改进机关工作作风，按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，构筑机关效能保障体系的综合性工作。效能建设和效能监察既有联系，又有区别。两者之间的区别在于：从主体上看，效能建设的主体是党委、政府，也包括纪检监察机关，效能监察的主体仅是各级纪检监察机关；从对象上看，效能建设的对象是党政群机关和有行政管理职能的事业单位，效能监察的对象仅局限在纪检监察机关的监察对象；从运作机制上看，效能建设的特点是在党委统一领导下，党政齐抓共管，纪检监察组织协调，部门各司其责，群众广泛参与，而效能监察基本上是纪检监察机关起主要作用；从着力点方面看，效能建设以增强内约力为主，辅之以外约力，效能监察仅是加强监督检查力度，是一种“外约束力”。以效能建设为内容的绩效评估具有以下特点：效能建设着眼于组织绩效的客观、准确的评价，而不同于效能监察以发现组织中存在的违纪、违规行为和浪费、低效、低质量等为着眼点；绩效评估的覆盖面比较宽，而不像效能监察那样选择中心工作、热点问题和问题比较多的领域和环节立项；绩效评估的主体多元化，即“在党委统一领导下，党政齐抓共管，纪检监察组织协调，部门各负其责，群众广泛参与”，而不像效能监察那样基本上是由纪检监察机关一家主管。作为一种综合性的管理机制，效能建设的领域广阔，内容丰富。
三、地方政府领导班子实绩考核的绩效评估阶段
(一)绩效指标体系的构成作为深化干部制度改革，加强和改进党的建设的一项重要措施，对党政领导班子的考核成为我国绩效评估工作开展的一个重要方面。最为典型的是中央组织部1995年下发的《县市党政领导班子实绩考核办法》，该文件对县市党政领导班子实绩制定了比较全面的绩效指标体系，主要由三部分构成：一是经济建设目标，重点考核国内生产总值、财政收入、固定资产投资、农民人均纯收入、经济外向度等指标和体现两个根本转变的经济效益、对外开放、国有企业改革、科技贡献率等指标；二是精神文明建设和社会发展目标，重点考核思想道德教育、计划生育、社会治安综合治理、科技教育、卫生环保、城市建设与管理等内容；三是党的建设目标，重点考核领导班子自身建设、基层党组织建设、党员、干部队伍的思想政治建设和廉政建设等方面的内容；市、县直属部门考核目标体系也由三部分构成：一是共性目标，包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关建设等方面；二是职能业务目标，主要是依据被考核单位的职能特点和上级下达的年度主要任务所确定的重点工作目标；三是目标下达后上级部署的重要工作和领导临时交办要结果的任务。
(二)绩效考核机制为确保指标的完成，一些地方党委和政府制定了干部实绩考核制度。如河北省干部实绩考核制度推行了三个机制，即目标责任机制、考核评价机制、激励约束机制。目标责任机制是根据年初确定的年度任务目标，下达分解到各级领导班子和每个领导干部及其分管部门，明确领导班子和个人目标责任，其是考核评价和激励约束的基础依据。考核评价机制是制度主体。年初对上年责任目标完成情况进行考核评价，采取实地考核、部门评价、领导评价、群众评议等方法，对被考核对象的年度实绩做出综合评价。激励约束机制是党委依据考核结果实施奖惩，并把实绩考核结果作为干部培养、使用和升降调整的重要依据。这三个机制互相衔接，形成了一个有机整体。
(三)绩效考核实施步骤在干部实绩考核制度的实施过程中步骤是：目标编制――目标分解――目标监控――考核评价――考核结果运用。这五个环节构成一个考核周期。第一，目标编制。根据中央的有关方针、政策，省委、省政府的年度工作部署，当年工作要点、要事等编制考核目标，采取自下而上、自上而下的办法反复征求意见，确定目标任务。第二，目标分解。采取条块结合、双轨分解的办法，即将总体工作目标首先分解到省和省直各部门，而后由市逐级分解到县、乡，由省、市、县直属部门按系统逐级分解。各级、各部门内部处室之间、领导班子及其成员之间层层分解认定目标，落实到个人。第三，目标监控。为确保考核目标的全面落实，采取了分层监控、数据监测等手段，建立了季度目标完成情况通报以及分析制度，并针对目标运行重点、难点实施有效的督导。第四，考核评价。在标准制定上，实行分类定标、分类考核；在考核程序上，采取总结述职、民主测评、个别座淡、检查核实、征求意见和综合评价等步骤进行考核；在评价档次的认定上，坚持定量考核与定性分析相结合、群众评议与领导评价相结合、相关部门评价与上级主管部门评价相结合的方法，实行重点工作“一票否决”和主要经济指标人均增幅达标评价。对省直部门评价，还要看纵向进步幅度，横向进退位次以及在全国或在省部级获得的奖励。第五，考核结果运用。考核评价结束后，采取新闻媒介通报、内部通知、树立先进典型和奖励突出单位等形式公开公布考核结果，并将考核结果作为党委培养、调整和使用干部的重要依据。选拔任用干部要优先从实绩突出的干部中考虑，对连续两年实绩较差，经考察确实不称职的应予以降免调整。
(四)分析评价实践证明，对领导班子的实绩考核的效果是比较明显的，具体体现在：一是责任明确，优劣分明。过去的领导班子存在着“一个数字大家用，一个政绩大家分”的问题，缺乏工作责任的明确区分和核准认定，结果造成责任不明、功过不分、吃大锅饭的现象，难以有效发挥领导班子中个人的作用。干部实绩考核将目标责任机制作为载体，抓住了责任明确这个关键，通过目标分解，明确界定了每个领导班子和领导干部的领导责任年底按领导责任考核评价。二是“管人”与“治事”有机结合。这是实行干部实绩考核制度的核心。目标责任体系是“治事”的管理，但其又为“管人”提供客观依据，提高看人、用人的准确性。“管人”与“治事”的有机结合，是以事管人，通过管人来治事。三是扩大民主公开，坚持社会公认。对领导班子和领导干部年度实绩的认定，要进行民主评议或民主测评，看群众的认可程度；同时采取更广泛的群众性评价办法，如城市建设与管理满意度的考核，通过随机抽样、问卷调查的形式让广大居民直接填写意见，并且要征求上级主管部门的评价意见，如主要经济和社会发展目标要以统计局的数据为准；党风廉政建设、领导班子和干部队伍建设、精神文明建设要分别征求纪检委、组织部、宣传部和机关党工委的评价意见。同时还要征求主管领导的意见，并听取领导班子正职对其他成员的评价意见。这种由群众、领导、主管部门、被考核对象等做的多层面、多角度的考核评价，使民主和社会公认程度得到较大提高。同时，考核目标公开，评价的基本标准公开，领导班子考核结果通过新闻媒介向社会公开，
使干部考核工作的透明度得到较大提高。四是年度考核，动态管理。各级党委、政府届内工作计划和年内的主要工作任务都是通过年度部署实施的。将目标责任建立在年度的主要工作上，既与传统工作方式合拍，又易于目标设置和明确责任，同时，年度考核结果又为届中届末全面考察积累了依据。年度考核是对一年工作的总结和实绩评价，是一种动态管理。
四、政府绩效纵深发展阶段
(一)公共支出的绩效评估财政部从2000年开始探索在我国财政管理体制中建立公共支出绩效考评制度，并首先在中央级教科文专项资金的范围内开展研究和实践。在近两年进行的试点中，尝试建立了由财政部统一组织管理，财政部、教科文部门和项目单位分级实施的组织模式。在《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》中，对各方职责作了这样的界定：财政部负责制定教科文部门项目考评的规章制度，确定考评项目，指导(监督、检查教科文部门项目考评工作，并选择重大项目直接组织实施考评工作。教科文部门依据财政部关于项目考评的规章制度和部署，负责制定本部门项目考评的具体实施方案，组织实施本部门及所属单位的项目考评工作，并指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。项目单位按照财政部、教科文部门以及主管部门的规定及要求编制项目绩效计划报告，对本单位的项目开展绩效自评工作。中介机构财政部和教科文部门组织实施项目考评时，可以直接组织专家组或委托具有独立法人资格的、具有相应资质的或经过财政部认定的中介机构进行。政府公共支出绩效考评的基本内容应包括以下方面：一是目标方面的考评。包括绩效目标制定的合理性、绩效目标的明确性和可考核性、部门绩效职能和使命的明确性等。政府部门追求的目标具有多样性和弹性，绩效目标的多样性表现为不同的政府部门追求政治、经济、军事、社会、文化等不同性质的目标，甚至同一部门追求多重目标且经常发生变化。在部门编制的年度绩效计划中，应对部门的绩效目标作详细和明确的描述。二是支出(财务)方面的考评。包括预算规模和结构的合理性、实际资金投入和来源及其与预算的一致性、实际支出及其与预算支出的一致性、实际支出的合理性、财务管理的规范性等。三是绩效与影响(业务)方面的考评。包括绩效目标的完成程度、与预定绩效目标对应的结果(产出、成果、成就)以及结果的影响力(更广泛长远的影响)等。四是资源配置与资源利用的效率的考评。包括公共资源分配布局的合理性、绩效的结构、资金使用的经济合理性、各种资源投入与产出的比较等。五是实施与管理方面的考评。包括计划，项目执行情况所反映出来的部门组织实施能力、管理水平、财务管理质量等。从财政部教科文司的试点情况看，虽然在实践过程中也遇到了一些问题，但总的来讲，这种组织模式在我国现阶段是适用的、可行的，可以通过进一步的研究和改进，从而逐步探索出适合我国国情的绩效考评组织模式。
关于绩效考评意见和建议篇3
结合当前工作需要，的会员“tftsky163”为你整理了这篇林业局绩效考评社会评价意见、建议及存在问题整改实施方案范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
根据自治区绩效考评领导小组办公室《自治区绩效办关于反馈2020年度机关绩效考评社会评价意见及做好2021年整改工作的通知》（桂绩办通〔2021〕4号）要求，针对2020年度绩效考评社会评价对我局绩效管理提出的意见、建议及存在问题，为切实抓好整改工作，特制定本方案。
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕“建设壮美广西共圆复兴梦想”的总目标总要求，持续落实“三大定位”新使命和“五个扎实”新要求，着力推动自治区党委、政府重大决策部署落地见效，把社会评价对我局提出的意见、建议及存在问题作为切入点，强化工作职能，转变机关作风，充分发挥绩效考评战略管理和“问题诊断”功能，深入分析存在问题和薄弱环节，针对社会评价中群众提出的意见建议，结合党史学习教育“我为群众办实事”实践活动项目统筹推进，既要立足当前，又兼顾长远，切实推动人民群众“急难愁盼”问题的解决。通过细致扎实的群众工作，有效回应各种关切，进一步提高人民群众的获得感、幸福感、安全感。
二、整改内容
2020年度绩效考评社会评价的主题有三个方面：反馈问题整改、有业务联系部门的意见建议、本系统干部职工。我局共收到意见、建议6条。经过认真梳理，反馈的意见建议主要集中在生态保护、服务基层等方面。
三、社会评议整改要求及责任分工
（一）生态保护
1.整改目标：加大对森林、草原等植被的保护力度。
2.整改措施：森林保护：做好天、空、地、网一体化森林资源动态监测工作，并结合专项行动，严厉打击涉林违法犯罪行为。草原保护：一是加强草原资源监测。开展草原基况监测、草原综合植被盖度和草地生态服务价值评估等三大监测任务，及时掌握草原动态变化情况，为保护草原提供科学依据。二是加强草原监督管理。加大草原执法监督力度，强化对征占用草原项目建设的监督检查。加快推进《广西草原植被恢复征收使用管理办法》《广西草原植被恢复费征收标准》制定出台。三是加强草原保护修复。根据各地区的不同地形地貌、气候、土壤等自然特征，组织实施草原改良和人工种草建设，保护和改善当地草地生态状况。
3.完成时限：2021年12月31日
4.责任单位：资源科
5.责任人：李汉生、谭卫霞
（二）加强对基层的业务指导
1.整改目标：持续不断加大对基层的指导和沟通力度。
2.整改措施：一是坚持压实责任。要强化整改责任落实，加大对基层工作的指导和调研，深入到基层中去、走进群众中去，帮助基层解决实际困难，有针对性的指导解决基层工作中的重、难点问题。二是坚持问题导向。认真对照绩效考评社会评价收到的意见和建议，要深入研究，对符合工作实际的，切实推动整改，把基层群众意见落到实处。三是加强沟通协调。要加深沟通交流，密切配合形成工作合力，通过提高服务质量，扎实的整改工作，赢得相关部门和社会各界的认可和支持。
3.完成时限：2021年12月31日
4.责任单位：局各科室站
5.责任人：局各科室站主要负责人
四、工作要求
（一）结合党史学习教育，扎实做好整改工作。加强领导，综合研判，深入分析意见产生的根源，有针对性提出改进措施，结合党史学习教育“我为群众办实事”实践活动项目统筹推进，既要立足当前，又兼顾长远，切实推动人民群众“急难愁盼”问题的解决。
（二）强化督查跟踪，提升整改工作总体效果。通过“晒清单”“报账单”等方式推动整改落实，解决一件销号一件。对需要多个部门联合整改的项目要加强统筹，合力推进；对检查发现的整改漏项、进度缓慢等问题及时跟进；对整改不力的，进行重点监督指导，问效直至问责，推动整改工作的全面落实。
关于绩效考评意见和建议篇4
完成单位:
研究人员:
获奖情况:
前言
现代公共管理理论认为，政府绩效管理是以实现政府对社会管理，提供公共服务的经济性、效率性、效益性和公平性为目标的全新的管理模式。
本课题的目标是根据现代公共管理和人力资源管理理论，借鉴国内外政府绩效管理创新的实践成果，立足北京市农村社会、政治、经济、文化发展的现实情况以及乡镇工作的实际，在调查研究的基础上，明确乡镇领导班子和领导干部绩效考核的目标，构建乡镇领导班子和领导干部科学、合理的绩效考核评价指标体系以及切实可行的绩效考核评价应用系统。
一、构建乡镇绩效考核评价体系的重要意义
乡镇党委和政府是我国基层政权建设和实施农村社会管理，提供公共服务的重要组织形式。因此，构建科学的绩效考核评价体系，对于客观、公正、准确地评价乡镇领导班子和领导干部的工作实绩，形成有效的激励机制，促进社会主义新农村建设具有重要意义。
（一）建立科学的绩效考核评价体系，有利于促进乡镇领导班子树立科学的发展观和正确的政绩观。
（二）建立科学的绩效考核评价体系，有利于客观公正地评价领导班子和领导干部，形成有效的激励机制。
（三）建立科学的绩效考核评价体系，有利于促进各级政府从管治行政模式逐步转变为服务行政模式。
二、现行乡镇绩效考核中存在的主要问题及其原因
通过调查研究，项目组对现行乡镇绩效考核工作存在的主要问题及其原因分析如下。
（一）乡镇绩效考核评价指标体系设计中的问题
1、以GDp为核心的经济绩效考核指标导向问题。
2、现行乡镇绩效考核评价指标笼统、粗放，针对性较差。
3、乡镇的绩效考核指标庞杂，重点不够突出。
4、领导干部考核指标与职位职责关联性不强，对于不同职位领导干部个人工作实绩的考核缺位。
（二）乡镇绩效考核方法中存在的问题
1、绩效目标的达成缺乏科学合理的沟通过程和责任承诺机制。
2、乡镇绩效考核工作采取自上而下，内部封闭的运作模式。
3、考核人员个人素质直接影响考核结果的准确、客观、公正。
4、开展绩效考核的基础性工作薄弱。
三、乡镇绩效考核方案设计的理论依据
建立政府绩效管理制度是一个复杂的课题，需要有科学的理论指导，在实践中要不断进行检验并加以完善。
（一）树立科学发展观和正确政绩观
（二）坚持现代公共管理组织发展的目标导向
（三）遵循绩效管理的基本理念
1、明确绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理是围绕提高组织绩效的目的，根据组织目标，确定绩效目标，监测和反馈组织绩效状况，并对实现结果进行系统评估的过程。一般而言，绩效管理的程序包括拟定绩效协议、制定绩效计划、持续性的绩效追踪、改进绩效的阶段性评估。显然，绩效考核评估是绩效管理的一个重要环节，其功能效用不仅取决于方式方法的合理性，而且，取决于整个绩效管理系统的整体功能，取决于一个经由充分的绩效沟通，达成绩效目标的共识，建立责任承诺机制的过程。
2、明确组织绩效与个人绩效的关系
公共组织的绩效评估反映其工作人员整体的绩效水平，个人被评估的绩效包含于组织整体的绩效目标当中，组织绩效与个人绩效具有内在的、必然的关联性。个人绩效与职位职责相关联，其对组织的影响随职位属性的差异而有所不同，会直接或间接地在公共组织整体绩效中反映出来，因此，对组织绩效的评估是进行个人绩效考核的前提和依据。
3、明确绩效考核目标和绩效指标的关系
由于公共组织的任务目标具有综合性、复杂性和变动性的特点，因此，公共组织的绩效考核指标应当在区域发展目标和功能定位的基础上，根据其职能定位及其阶段性的任务目标，进行战略规划，分类研究，系统设计，突出重点，建立地方政府绩效管理与考核评价的开放、动态的绩效考核指标评价体系。
4、明确绩效考核主体
评估主体的多元化结构是公共组织绩效评估全面性、有效性的重要保证。实践上，关键在于把知情度、责任度、关联度和可行性进行整体统一考虑。公共组织的绩效评估主体结构一般来说包括：综合评价小组、直接主管领导、行政相对人以及其他评估机构等。
四、乡镇绩效考核的基本原则
通过调查研究，项目组认为，建立乡镇领导班子和领导干部绩效考核评价体系，应当遵循以下基本原则：
1、科学合理、客观公正的原则。坚持通用性指标与差异性指标相结合，定性指标与定量指标相结合。
2、责权统
一、分类考核的原则。一是考虑乡镇职能、功能定位和乡镇之间的区域差异及不同特点。二是充分考虑干部职位属性和所负责任的差异，区别对待、分类考核。
3、民主公开、群众公认的原则。坚持在党管干部前提下，强调信息公开，让广大群众更多地参与乡镇的考核工作，进行多视角、多维度的综合评价。
4、切合实际、简便易行的原则。在乡镇绩效考核目标、考核指标与标准的确定，考核工作的实施、绩效信息的采集统计和分析等各个环节上要体现系统性、规范性、可靠性，充分利用现代化信息技术手段，尽可能地便于操作，简单易行。
五、乡镇绩效考核方案的设计思路
经过研究论证，项目组认为，就现实性而言，构建乡镇绩效考核评价体系的关键点，在于探索理论依据与实践的有效结合，在不断推进乡镇体制改革，职能转变的进程中，改进乡镇绩效考核的内容以及方式方法，并逐步加以完善。
（一）乡镇绩效考核的对象
乡镇绩效考核的对象包括：
（1）乡镇领导班子整体；
（2）乡镇领导干部个人，包括：乡镇党委书记、乡镇长、人大主席、乡镇副职和班子成员。
（二）乡镇领导班子绩效考核评价的指标体系的设计
1、构建《乡镇领导班子绩效考核指标分类库》
根据“十一五”规划建议中提出的建设社会主义新农村“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标要求，通过调查研究，项目组将乡镇绩效考核的一级指标确定为：发展经济、社会管理、公共服务、环境建设与保护、组织建设和基层民主与法制建设六个主要方面。这六个方面具有内在的联系，即发展是硬道理，社会管理和公共服务是方向，组织建设和
基层民主法制建设是基石，环境建设与保护关乎未来。
乡镇领导班子任务目标和职能定位鱼骨分析图
结合北京市农村经济社会发展的相关政策导向，参考《北京京郊经济发展概况》、《北京市创建农村基层组织建设先进区县检查验收内容及评分标准》、怀柔区、昌平区乡镇（街道）绩效考核办法等分解出二级指标，在此基础上，经过与部分区县有关职能部门的讨论研究，提炼出三级考核指标。（详见《乡镇绩效考核指标分类库》见附件一）。
2、建立《乡镇绩效考核评价指标库》的作用
（1）构建区县领导和乡镇主要领导共同制定绩效考核评价指标计划的沟通平台，通过交流达成绩效考核目标的共识，强化绩效考核的责任承诺机制。
（2）充分体现乡镇之间客观上存在地理、环境、资源和发展基础以及功能定位的差异性，在确定一定数量的通用考核指标的基础上，对不同类别的乡镇选择不同的考核指标，进行分类考核。
（3）在乡镇工作的实践过程中，便于对于绩效考核指标及时地加以修订、改进和完善。
3、乡镇领导班子绩效考核分值、指标权数和得分
⑴考核分值：乡镇领导班子的绩效考核总分满分为100分，由经济发展、公共管理、公共服务、环境建设和保护、组织建设、基层民主与法制建设等六个一级考核指标的权数总和构成；
⑵建议参考指标权数：（见下表）；
一级指标
经济发展
公共服务
公共管理
组织建设
环境建设与保护
基层民主与法制建设权数
25
15
15
20
10
15
指标权数的设定，是领导决策行为，具有明确的导向作用，其中乡镇区域功能定位、乡镇分类、乡镇发展的实际状况是确定指标权数的关键权衡要素。上述参考指标权数，是在调查研究的基础上，按照京郊社会经济发展实际需求，通盘考虑北京市乡镇总体情况提出的。根据“十一五”规划建议中提出的建设社会主义新农村的目标要求，参考指标权数设置的主要指导思想是：①解决农村经济基础薄弱问题依然是当前北京市农村各项事业发展的基础和前提；②乡镇社会管理、公共服务职能是当前构建和谐新农村的重要着力点；③党的基层组织建设、基层民主法制建设和农村各类经济合作组织建设是实现农村政治文明建设和经济发展的重要保证和有效途径；④生态环境建设与保护是北京市总体建设规划中，区县功能定位的重要导向。
各类乡镇指标权数的设置应当经由区县委、区县政府领导与各乡镇主要领导在充分沟通交流后，达成共识的基础上，通过乡镇绩效考核应用系统加以确定。
⑶指标得分：乡镇完成计划指标标准可得到该指标分值的80%（即指标得分=权数×80%）。优于计划标准的，根据其超出部分，将其他乡镇的完成情况作为参数，通过数学模型，确定其在该指标上的最后得分。
（三）乡镇领导干部绩效指标的设计
乡镇领导班子和领导干部个人绩效考核指标体系，是一个相互联系的有机整体。根据《北京市乡镇党政领导干部职位说明书》的相关规定，按照职位属性和分工，对不同职位的领导干部进行分类考核。
1、乡镇领导干部职责绩效考核指标（见附件二）
根据《北京市乡镇领导岗位职位说明书》规定的岗位职责，按照主管或分管工作以及当前的工作实际情况，乡镇领导干部的绩效由班子绩效、职责绩效和民主评议三个部分构成。乡镇正职的一级考核指标确定为领导、决策和统筹，副职的一级考核指标确定为配合、指导、协调，成员的一级考核指标为策划与实施。
2、乡镇领导干部绩效考核分值、权数和得分
乡镇领导干部绩效考核的总分为100分，由班子绩效、职责绩效和民主评议三个部分权数总和构成。
根据乡镇实际调研结果，确定目前乡镇领导干部的分类考核权数设置的主要依据为：一是根据职位说明书中不同职位干部的职位职责、分工和责任程度的相关规定；二是干部在实际工作中发挥作用的价值评估；三是干部在实际工作中的工作量与工作负荷。项目组在讨论的基础上，提出乡镇领导干部分类考核的权数和得分的参考建议为：
（1）乡镇正职：
乡（镇）党委书记绩效得分
=班子绩效分值×70%+职责绩效分值×20%+民主评议分值×10%
乡（镇）长、人大主席绩效得分
=班子绩效分值×60%+职责绩效分值×20%+民主评议分值×20%
（2）乡镇副职：
乡镇副职的绩效得分
=班子绩效分值×50%+职责绩效分值×30%+民主评议分值×20%
（3）乡镇班子成员：
班子成员绩效得分
=班子绩效分值×40%+职责绩效分值×40%+民主评议分值×20%
（四）乡镇绩效考核的评价主体
1、在乡镇领导班子的绩效考核工作中，确定上级和服务对象两个维度的评价主体和绩效信息收集渠道。一是上级的考核采取综合考核组和主管业务部门结合的形式，在各职能部门日常调研、检查和督促的基础上，汇总绩效信息。二是服务对象的评价，包括基层群众、企事业单位和社会团体等的满意度评议，可采取社会中介机构调查的方式，以保证考核评议结果的客观、公正。
2、在乡镇领导干部个人的绩效考核工作中，确定主管业务部门的职责绩效评价和民主评议两个维度。职责绩效的评价是根据乡镇领导干部职责，就主管或分管工作的实际完成情况，由上级业务主管部门做出评价。民主评议由上级主管领导、同级之间和单位内部其他同志构成多维度的评价主体，主要针对干部的品德、能力和工作态度进行评议。
（五）乡镇绩效考核的实施
科学合理的绩效考核评价方法是进行乡镇领导班子和领导干部绩效考核的重要保证，在实施过程中关键在于构建合理的绩效管理流程，形成日常管理与年度考核有机结合的工作机制，建立绩效信息采集的系统平台，统一认识、加强领导，有步骤地进行。
1、乡镇绩效考核的组织领导
（1）成立区县乡镇绩效考核领导小组，建议包括：
区县主管干部工作的副书记
区县主管经济工作的副区长
区县人大副主席
区县政协副主席
区县业务主管部门负责人
具体职责：研究和决定全区县绩效考核中的重要问题，负责《绩效协议书》和《绩效计划书》的制定以及考核工作的领导。
（2）成立乡镇绩效考核
办公室，主要职责包括：
----负责乡镇绩效考核工作的具体实施、指导和协调；
----针对考核实施过程中的问题提出意见和建议；
----负责绩效考核系统的管理和维护工作；
----负责绩效考核信息数据的统计分析；
2、制定年度绩效考核指标计划
每年初，乡镇绩效考核领导小组根据区县人大代表大会确定的工作目标和任务，按照乡镇的功能定位和分类，在《乡镇绩效考核指标库》中选取各类乡镇年度绩效考核指标，形成《年度绩效考核指标协议书》，在区县委年度工作会议上，通过与乡镇主要领导的充分讨论和交流沟通，在对考核指标和标准达成共识的基础上，制定每个乡镇领导班子和领导干部《年度绩效考核计划书》，并在政府信息网上向社会公示，建立责任承诺制度。
3、绩效管理与绩效信息采集
区县委、政府领导以及各主管业务部门在日常工作中，加强对考核指标的分类指导、督促和检查，并及时搜集相关信息，年底，绩效考核领导小组办公室，负责组织各业务主管部门，在规定时限内，搜集考核指标完成情况的数据和信息，并进行认真核实，对乡镇领导班子和领导干部的绩效进行统计评定。绩效信息统计内容包括：
----各项量化指标完成实际结果
----主管领导评价结果
----业务主管部门评价结果
----民意调查结果
----各乡镇民主评议结果
4、绩效考核等级评定和绩效分析评价
（1）考核等级评定
根据考核指标完成的实际结果，进行乡镇领导班子和领导干部个人的绩效等级评定。建议按乡镇功能定位确定的乡镇类别，依据各类乡镇考核结果分别进行排序，各类别中排名前两位的作为绩效考核优秀乡镇。
（2）绩效分析评价
为实现推进乡镇不断改进绩效水平目的，根据年度绩效考核的实际结果，通过“乡镇绩效考核评价系统”，形成各个乡镇《绩效评估报告》，内容包括：
----各乡镇计划完成图表；
----乡镇考核总分排序表；
----通用指标完成情况图表；
----同类乡镇同类绩效指标完成情况比照图表；
----乡镇领导干部绩效考核指标完成图表；
----乡镇领导干部同类职位得分排序表。
5、乡镇绩效考核的工作流程
六、乡镇绩效考核的改进与完善
当前，乡镇绩效考核作为区县委、区县政府推进乡镇领导班子转变职能，改善工作作风，提高工作效能的重要手段，有赖于乡镇行政管理体制、财政管理体制和干部人事管理制度的改革与发展，需要不断探索，逐步完善。
（一）明确乡镇的职能定位、责任与权限
明确乡镇的使命、战略目标、职能定位，清晰界定乡镇的职责与权限是科学确定乡镇绩效考核目标、内容、方式方法的前提。因此，建立科学合理的乡镇绩效考核评价指标体系，需要解决的根本性问题是，在改革现行行政管理体制的进程中，用法定的形式，明确乡镇的职能定位、责任、权限和资源的分配制度。
（二）建立科学、有效的乡镇绩效管理机制
绩效考核不是目的，只是手段，是绩效管理的重要环节。一方面，应当在区县委、区县政府的统一领导下，在乡镇主要领导参与研究，相互沟通，达成共识的基础上，共同制定绩效考核计划。另一方面，在日常的业务指导工作中，区县主管业务部门对乡镇工作的督促检查应建立规范的制度，形成规律，统一标准，努力做到求真务实。
（三）加强乡镇绩效考核信息系统的基础建设
乡镇绩效管理所需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，逐步建立完备的评估资料和数据信息，是开展绩效管理的基础，也是不断改进和完善乡镇绩效考核评价指标体系的有效途径。应当充分利用计算机和现代通讯技术，把区县各项工作的实施结果、实施过程的监测数据、开展评估工作的资料、有关各区县的统计指标和数据等，汇集形成乡镇的绩效管理数据库，实现评估信息系统的网络化。
七、乡镇绩效考核应用系统设计
在乡镇绩效考核体系研究的基础上，项目组与北京市农村工作委员会城乡经济信息中心共同开发了《北京市乡镇绩效考核评价应用系统》。
（一）系统功能
乡镇绩效考核需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，耗费时间和人力。为使乡镇绩效考核工作在方式方法上有新的突破，真正实现科学规范、简便易行，建立乡镇绩效考核评价应用系统，其实现的功能包括：
1、乡镇绩效考核评价指标库管理功能；
2、乡镇绩效结果信息数据统计功能；
3、标准化的绩效信息分析与评价功能；
4、乡镇绩效信息档案管理功能。
乡镇绩效考核应用系统不仅提供工具的功能，还建立了区县对乡镇绩效管理的平台和绩效沟通的平台，为不断改进乡镇绩效考核工作提供技术保证。
（二）系统模块设计
应用系统根据乡镇绩效考核的目标、内容和方法，在主界面中按照乡镇绩效管理与考核工作流程，相应地设计了六大模块：
1、“拟订考核计划”模块
在该模块中实现的功能是：选择考核对象（包括按类选择和按各个乡镇选择），选择考核指标，赋予考核指标权数和标准，将拟订好的考核计划打印，作为区县领导与乡镇进行沟通的参考资料。
2、“制定考核计划”模块
在该模块中实现的功能是：对已拟订好的考核计划根据区县与乡镇政府沟通交流，达成共识后的结果进行调整，从而形成该年度的考核计划，并可将修订后的考核计划打印。
3、“计划完成情况”模块
在该模块中实现的功能是：对应年初选定的考核指标，将乡镇年底完成指标的实际数据输入，计算出乡镇在该年度的考核得分，并可按照各乡镇的得分多少自动进行顺序排名。
4、“考核结果分析”模块
在该模块中实现的功能是：⑴将各乡镇在该年度各项指标完成情况柱状图进行打印；⑵将全区县所有乡镇的年度考核总分排序柱状图进行打印；⑶将全区县所有乡镇均选取的指标的完成情况柱状图进行打印；⑷选取同类乡镇的某项指标，将该类所有乡镇完成此指标的情况柱状图进行打印。为区县委、政府领导和乡镇领导了解年度任务目标完成情况进行分析、比较提供依据。
5、“历史数据检索”模块
在该模块中实现的功能是：对年份和乡镇进行选取，检索其历史数据，为制定新的年度绩效考核计划提供依据。
6、“指标库修订”模块
在该模块中实现的功能是：（1）根据实际工作需要，实现对
一、
二、三级考核指标的
增加和指标名称的修改；（2）对乡镇进行调整和名称的修改；（3）对数据来源进行调整等。（界面示例见下图）
主要参考文献
1.《公共部门绩效评估》卓越编著中国人民大学出版社，2004
2.《政府绩效管理---制度、战略与方法》刘旭涛著机械工业出版社，2003
3.Core,GreatingaGovernment:workBetterandCostLess(U.SGovernmentprintingoffice1994)
4.《公共部门管理》诺曼·弗林：中国青年出版社，2004年
5.《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》戴维•奥斯本，彼得•普拉斯特里中国人民大学出版社，2002
关于绩效考评意见和建议篇5
一、评估范围
绩效评估范围：19个乡镇人民政府（街道办事处）
二、评估内容
乡镇（街道办事处）绩效评估内容分为：可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项（详见附表）。绩效评估是对一级政府年度工作绩效的综合性评价，包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核，侧重于落实突出工业、突出项带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励，同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目，其考核结果计入绩效评估内容。
三、评估办法
2010年绩效评估方法采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。一是指标考核。采取自评与考评相结合的方法进行，指标考评工作由县统计局牵头，县直各相关责任单位配合共同实施。二是公众评议。由县统计局负责，按照分层、多阶段、等距随机抽样的原则，各乡镇（街道办事处）抽取样本100个，其中人大代表和政协委员20名、企业（个体）经营者代表10名、乡镇（街道办事处）所在地城镇居民20户、农村居民50户，按不同对象设置不同的公众测评表或问卷调查表，进行调查测评和统计分析，反映社会各界对政府及其部门行政能力、履职状况、服务水平等方面的真实评价。三是察访核验。由县效能办牵头，组织察访核验小组具体实施，通过抽查核验、专项督查、走访服务相对人和暗访等形式进行，对存在不效能等方面问题予以通报督促整改和绩效扣分。
1、指标考核计分办法：指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映（）各乡镇（街道办事处）的进步程序，按照“本乡镇（街道办事处）自己与自己比”和“本乡镇（街道办事处）与全县平均发展水平比”，分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。
2、公众评议计分办法：单项问题的计分，按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”，选择前三种答案分别计5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分，把所有被调查人员回答的分值相加，除以回答人数，得单项问题分值。公众评议总分，在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算公众评议指标总分值。
3、察访核验计分办法：察访核验发现问题实行扣分制，累积扣分从被评估单位的绩效评估总分中予以扣除。
绩效评估得分汇总公式：
指标考核得分×60%+公众评议得分×40%-察访核验扣分。
四、结果运用
绩效评估取前6名，第一名奖励3.5万元、第二名奖励3万元、第三名奖励2.5万元、第四名奖励2万元、第五名奖励1.5万元、第六名奖励1万元。
五、工作步骤
1、制定方案。各乡镇（街道办事处）和责任单位要结合各自实际，细化评估指标内容，制定2010年度绩效评估自评工作方案，有关责任单位也要考评指标制订考评办法，于4月底前报县机关效能建设领导小组审核。
2、抓好落实。各乡镇（街道办事处）要根据绩效评估方案，明确工作目标，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程，采取措施认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
3、组织绩效自评。各乡镇（街道办事处）要成立绩效评估工作小组，认真负责，客观公正地开展自评工作，写出自评情况报告，并于2011年1月中旬前报县绩效评估办公室。
4、开展指标考核。由县统计局牵头，各指标责任单位配合，按照指标考核体系要求组织开展年度指标考核。年度考核于2011年1月底前完成，考评结果情况分析由县统计局负责报县绩效评估办公室。
5、开展公众评议。由县统计局牵头，县效能办等有关部门配合，5月上旬制定出公众评议具体实施方案及问卷调查和测评表，并组织实施，12月底完成公众评议工作，并向县绩效评估办公室报送公众评议结果。
6、察访核验和组织抽查。由县效能办牵头，有关部门配合，5月上旬制定察访核验具体方案，年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于2010年12月底前完成，并将结果报县绩效评估办公室。
7、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇（街道办事处）指标考核、公众评议、察访核验结果，以及各乡镇（街道办事处）开展绩效评估工作的情况，报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。
六、组织领导
全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行，由县机关效能建设领导小组负责。成立县绩效评估工作领导小组，县委副书记、县政府陈国发县长任组长，县委副书记李建和，县委常委、常务副县长姚少明，县委常委、县纪委书记胡锡安，县委常委、组织部部长苏小宁，县政府办主任刘军，县效能办副主任梅先华任副组长，由有关工作目标及数据采集的责任单位和组织协（）调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室，主任刘军，副主任李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、梅先华，工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、统计局、农办、外经贸局、财政局、效能办等部门抽调1名人员组成，具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。
七、工作要求
1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展，务必求真务实，严禁弄虚作假。对任何违规造假行为，一经查实，该项指标按零分计算，并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任，加强配合，制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度，严格审查相关数据资料，确保数据的客观真实。
关于绩效考评意见和建议篇6
一、指导思想和基本原则
一）指导思想：以邓小平理论、三个代表”重要思想、党的十七大和十七届三中全会精神为指导。以造就一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村党组织书记队伍和创建“五个好”村党组织为目标，引导和激励村党组织书记争先创优，促进农村基层组织建设整体水平的提高，为农村改革发展稳定提供坚强的组织保证。
二）基本原则：村党组织书记绩效评价工作应遵循实事求是原则、客观公正的原则、群众公认的原则、注重实绩的原则。
二、绩效评价内容
以发展农村经济、增加农民收入、维护农村稳定和促进农村社会各项事业发展为落脚点，围绕全面建设小康社会的任务目标。绩效评价的内容包括六个方面，总计1000分：
一）经济发展指标（350分）主要包括民营经济发展情况；个体工商户和农村经纪人培育情况；村集体经营性收入、农民人均纯收入等指标完成情况；农村劳动力转移、农业产业结构调整、发展协会经济、促进农业增效情况；为经济发展服务情况及其他当年经济工作目标完成情况等。
二）社会事业发展指标（200分）主要包括人口和计划生育工作完成情况；平安建设工作落实和维稳情况；基础设施建设完善情况；社会公益项目建设和社会保障事业完成情况；村宅基地管理情况；为民办实事、办好事情况以及其他当年社会事业发展指标完成情况等。
三）精神文明建设指标（100分）主要包括党的重要方针政策宣传情况；开展普法、公民道德建设、科技文化知识普及、群众性精神文明创建、文体娱乐活动开展情况；移风易俗、转变村容村貌、参与新农村建设情况；文明生态村建设情况以及其他当年精神文明建设指标完成情况等。
四）基层党建指标（150分）主要包括落实党建工作目标责任制情况；各项制度和规划、计划制定情况；党员发展和教育培训情况；流动党员管理服务情况；村级办公场所等阵地建设情况；群团组织建设情况；落实党风廉政责任制情况；远程教育学用情况以及其他当年基层党建指标完成情况等。
五）民主政治建设指标（100分）主要包括“两委”班子工作制度、重大村务议事决策制度、民主评议制度、财务管理制度、党务、村务、财务公开制度等民主管理、民主决策、民主监督制度建立落实情况；村级市、镇党代表、人大代表发挥作用情况以及其他当年民主政治建设指标完成情况等。
六）自身建设指标（100分）主要包括学习和实践科学发展观。与上级党委保持高度一致情况；两委”班子团结协作情况；选拔、培养村级后备干部情况；组织协调、动员群众开展工作情况；遵守工作纪律、会议纪律和日常考勤情况；大局观念和意识、群众满意度以及其他当年自身建设指标完成情况等。
增分因素主要包括：
1招商引资、重点项目建设工作中做出突出贡献的
2基层组织建设等各项工作有创新且成效显著。
3村或村党组织书记当年受到市级及以上表彰的
4承办各级现场会或在重点工程中积极配合、做出突出贡献的
5主要经济社会发展指标排名位次前移幅度较大的
减分因素主要包括：
1工作出现失误。
2因工作不力。
3对重点项目、重点工程支持服务不到位。
4主要经济社会发展指标排名位次下滑幅度较大的
5被纪检（监察）检察、计划生育、环境保护、安全生产、社会治安综合治理、、减轻农民负担、国土资源等部门一票否决的
三、绩效评价的方法和程序
一）村党组织书记述职述廉。村党组织书记在全体党员、村民代表大会上就有关考核指标落实情况进行述职述廉。
二）满意度测评。分别组织镇街领导干部。村“两委”成员、全体党员和群众代表对党组织书记进行满意度测评。测评分值比重为镇街领导干部占30%党总支领导干部和包村干部占30%村人员占40%计算公式为：民主评议得分＝（优秀票×1＋称职票×0.8＋基本称职票×0.6＋不称职票×0.3÷总票数×1000
三）召开座谈会。分别召开村“两委”班子成员座谈会和党员、群众代表座谈会。
四）入户走访党员群众。广泛听取党员群众的意见。且党员和群众各占一定的比例。
五）绩效等级评定。综合村党组织书记平时表现、目标任务考核情况、满意度测评情况、个别谈话、调查走访等情况。按平时工作表现占15%满意度测评得分占30％、目标任务考核得分占55％的比例计算出村党组织书记绩效得分，再按绩效得分初步确定绩效等级（绩效得分以千分制计算，900分及以上的为优秀，700分及以上的为称职；600分及以上的为基本称职，600分以下的为不称职）
六）征求有关部门意见。分别征求纪检（监察）检察、计划生育、环境保护、安全生产、社会治安综合治理、、减轻农民负担、国土资源等一票否决部门的意见。工作被一票否决且村党组织书记负有直接责任的绩效评价直接评为“不称职”等次。
七）党委审定。镇街党委根据考核初步意见。报市委组织部备案。
四、绩效评价结果的应用
肯定成绩，绩效评价结果由镇街党委向其本人反馈。指出问题和不足，提出建议和意见，并在一定范围内进行公布。
绩效评价结果要按照有关文件规定与工资待遇、养老保险、星级评定、考录公务员、评先树优直接挂钩。
一）评价优秀的村党组织书记。再给予一定的物质或精神奖励。
二）评价基本称职的村党组织书记。当年补贴和应享受待遇扣除30%且不参加当年度评先树优。
三）评价不称职的村党组织书记。取消当年补贴和其它奖励性待遇，且不参加当年度评先树优；连续两年不称职的要按照有关规定予以调整、免职。
五、组织领导
关于绩效考评意见和建议篇7
绩效评估范围：19个乡镇人民政府（街道办事处）
二、评估内容
乡镇人民政府（街道办事处）绩效评估内容分为：可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项（详见附表）。绩效评估是对一级政府年度工作绩效的综合性评价，包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核，侧重于落实突出工业、突出项目带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励，同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目，其考核结果计入绩效评估内容。
三、评估办法1、指标考核计分办法：指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映各乡镇（街道）的进步程度，按照“本乡镇（街道）自己与自己比”和“本乡镇（街道）与全县平均发展水平比”，分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。
2、公众评议计分办法：单项问题的计分，按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”，选择前三种答案分别计5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分，把所有被调查人员回答的分值相加，除以回答人数，得单项问题分（）值。公众评议总分，在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算公众评议指标总分值。
市对县政府公众评议，被抽中的有关乡镇（街道）为全市前三名的奖励10分，为后三名的扣10分。
3、察访核验计分办法：察访核验发现问题实行扣分制，累积扣分从被评估单位的绩效评估总分中予以扣除。
4、专项督查计分办法：根据县委、县政府工作部署及各阶段中心工作，对计划生育、重点项目进度等进行专项督查。由县效能办与县委、县政府督查室及专项工作管理部门组成督查组，依照督查方案对乡镇（街道）专项工作进行评比，对其中优秀的给予加分，分数计入绩效评估总分。
绩效评估得分汇总公式：
指标考核得分×60%+公众评议得分×40%+专项督查加分-察访核验扣分。
四、结果运用
1、根据汇总结果，考评总分达到标准分的70％以上才能获得评奖资格。
2、绩效评估设前六名和进步奖，第一名奖励4.5万元、第二名奖励4万元、第三名奖励3.5万元、第四名奖励3万元、第五名奖励2.5万元、第六名奖励2万元。进步奖与前三名不重复，对当年度评估结果位次提升两位以上的予以奖励，各奖励1万元。
五、工作步骤2、落实责任。各乡镇（街道）要根据绩效评估方案，明确工作目标，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程，采取措施认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
3、抓好自评。各乡镇（街道）要成立绩效评估工作小组，认真负责，客观公正地开展自评工作，写出20xx年度绩效自评情况报告，并于20xx年1月中旬前报县绩效评估办公室。
4、组织考核。由县统计局牵头，各指标责任单位配合，按照指标考核体系要求组织开展年度指标考核。年度考核于20xx年1月底前完成，考评结果情况分析由县统计局负责报县绩效评估办公室。
5、开展评议。由浦城调查队牵头，5月上旬制定出公众评议具体实施方案及问卷调查和测评表，并组织实施，12月底完成公众评议工作，并向县绩效评估办公室报送公众评议结果及情况分析报告。
6、专项督查。对县委、县政府确定的重点专项工作，根据阶段性工作要求，对计划生育、重点项目进度等专项工作组织督查评比，由县效能办将督查评比结果报领导审定。
7、察访核验。由县效能办牵头，有关部门配合，5月上旬制定察访核验具体方案，年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于20xx年12月底前完成，并将结果报县绩效评估办公室。
8、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇（街道）指标考核、公众评议、察访核验结果，以及各乡镇（街道）开展绩效评估工作的情况，报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。
六、组织领导
全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行，由县机关效能建设领导小组负责。成立县绩效评估工作领导小组，县委副书记、县政府陈国发县长任组长，县委副书记陈建新，县委常委、县政府常务副县长姚少明，县委常委、县纪委书记胡锡安，县委常委、组织部部长苏小宁，县政府办主任刘军及县效能办主任祖永建任副组长；由县委办、县委组织部、县委农办、县综治办、县委编办，县政府办、创业办、监察局、效能办、发改局、经贸局、教育局、公安局、民政局、财政局、劳动保障局、建设局、交通局、农业局、水利局、畜牧水产局、林业局、外经贸局、卫生局、人口和（）计生局、统计局、调查队、环保局、安监局、局有关工作目标及数据采集的责任单位和组织协调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室，主任刘军，副主任王飚、祖永建、胡金璋、李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、林莉，工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、统计局、调查队，县委农办，县外经贸局、财政局、效能办等部门抽调1名人员组成，具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。绩效评估办公室经费由县财政给予安排。
七、工作要求
1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展，务必求真务实，严禁弄虚作假。对任何违规造假行为，一经查实，该项指标按零分计算，并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任，加强配合，制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度，严格审查相关数据资料，确保数据的客观真实。
关于绩效考评意见和建议篇8
关键词：联想集团；绩效考核；目标管理；改进方案
一、联想集团的考核体系案例概况
联想集团的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系，它将企业的目标层层分解到每一个岗位上，让岗位职责与分配下来的目标相互契合，再以完善的监督考核体系保障整体的高效运作。考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
（一）静态职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系：一是明确公司宗旨；二是在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程；三是确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元，构造组织结构；四是确立部门宗旨。
1、确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。
2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部，在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
3、制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。
（二）动态目标分解
动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。主要过程是战略规划。联想的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。
（三）目标与职责相结合
为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。
（四）考核实施
设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：
1、定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。
2、量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题；民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，帮助干部清醒认识自我，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核，同时要体现各自的主题业务。
员工绩效考核的内容分两部分：一是工作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；二是行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。
二、联想集团绩效考核体系的优劣势分析
（一）联想集团绩效考核体系的优点
整体来说，联想集团的绩效考核体系完整，是一个将目标管理和绩效考核相结合的过程，其优点如下：
1、目标管理法应用的优点。（1）这种对部门、对员工的绩效考核模式，是把公司的目标分派各部门完成，而各部门的目标又分派到各员工身上，让员工订立工作目标。这样就能够把个人目标、部门目标和公司目标连成一线，一级一级地下达命令和执行任务，有利于最终实现组织目标。（2）目标管理法以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不是员工和组织的行为和工作工程，所以考评的标准容易确定，操作性强，节省大量的人力、财力、物力。（3）运用目标管理法，将组织目标按职责分解到相关部门、岗位和员工个人，这样就在目标和职责之间建立了清晰的对应关系，易确定各部门、岗位的考核指标。如联想电脑公司的“屋顶图”和对处级经理以上干部的考核。
2、制度化考核手段的优点。（1）制度化考核手段之一是定期检查评议，其中书面报告作为考核评价手段之一，能够将员工在工作中遇到的问题，及时向公司做出反馈和说明情况。同时以员工的工作档案的形式存档，作为将来员工职业发展和公司人事调动、分配的参考依据，而且述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，对下级的工作具有指导和参考价值。如对干部的考核手段。（2）量化考核、细化到人的考核方式，操作简便，结果易于统计，而且考核成绩能够直观的反映出员工所做工作的优点、不足，便于及时进行绩效改进。
3、多视角、全方位的考核形式的优点。（1）多视角、全方位的考核形式能够提高考核结果的信度和效度，可将考评主由于个人偏见，人际关系状况等因素造成的考评结果的偏差降到最低。如上级考评、下级考评、同级考评、部门互评方式的结合使用。（2）自我考评的方式，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“自我实现”为目标的人更显重要。
4、考核期限设置的优点。从联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次”可以看出，联想集团很重视绩效考评，这样可以及时掌握各部门、岗位、员工的动态，有利于及时进行绩效改进。
5、考核内容的优点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，结合各部门主题业务，操作简便，且体现各部门特色，考核灵活。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，而不只是结果导向，通过与员工相互协商就目标的背景与实现方式达成共识，从而认识到组织运作的灵活开展是很有必要的。
6、绩效结果处理的优点。（1）通过绩效面谈，一方面对员工的成绩给予肯定，另一方面可对员工及时提出绩效改进意见和措施，以确保员工工作更顺利有效的进行。并且对员工设立了绩效申诉机制，对绩效考核结果有异议者可及时提出申诉，确保绩效考评结果的公开、公平、公正。（2）人力资源部为每位员工的绩效考核建立档案，考核结果直接与工薪、年度奖金等挂钩，为干部任免、评选先进、岗位调换以及辞退等提供依据，具有激励作用。
（二）联想集团绩效考核体系的缺点
整体来说，联想集团的绩效考核体系是一个系统的工程，有理有据。但也有其局限性，具体如下：
1、目标管理法应用的局限性。（1）在实行目标管理中，关键要准确找出组织的目标，并清晰地加以剖晰，准确地一级一级下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、明确地加以分解直接关系到目标的实现效果。（2）分解在不同部门的分目标往往难以一致，使得相同层次的部门承担不同的任务，因此无法保证部门间考评的公正公平，也不能为以后的晋升决策提供可靠的依据。（3）联想集团有多个部门，其部门和岗位的工作成果并非都是可计量的，而目标管理法是结果导向型的绩效考评方法的一种具体体现，以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，只适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，不适合具有长期性、风险性、管理性的工作考评，因此所有岗位都采用目标管理法具有局限性。
2、制度化考核手段的缺点。（1）述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。且上级的意见亦带有一定的主观性，可能产生片面思考问题的情况，最终导致员工个人目标偏离组织目标。（2）量化考核、细化到人的考核方式，适合于那些目标周期短，易实现的人员的考核。联想集团员工数量多，部门多样化，细化到人的考核方式费时费力。且量化考核具有其局限性，只适合于工作结果易于观察的岗位，对于那些工作结果不易观察的岗位则不适合。如管理岗位。
3、多视角、全方位的考核形式的缺点。（1）由于部门分工的不同，不同部门之间相互不了解对方的业务，部门互评方式的可能会出现相互包庇的问题。或者由于部门之间的矛盾，考评使的偏见，造成考评结果的不准确。（2）民主评议的方式，需要所有部门人员参加，不仅成本高，而且由于具有不同职能的部门相互之间了解不多，可能出现敷衍评议甚至形成只拥护自己部门的“利益小团体”，而失去民主评议的真正价值和意义。
4、考核期限设置的缺点。考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来，不同部门有不同的考核期限和考核周期。联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。”的考评期限过于死板，不具有灵活性。
5、考核内容的缺点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门则不适用，如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、公关宣传部门等。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，并没有根据员工的业务性质来决定其考核内容，如某些以考察内在潜质为主的管理人员则不适用。
三、联想集团的绩效考核体系改进方案
（一）目标管理法应用的改进
将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入kpi绩效考核方法，形成以目标管理法为主，kpi为辅的绩效考核体系。
（二）制度化考核手段的改进
定期检查评议可以改为不定期检查评议，当员工或主管发现其目标偏离组织目标时可做及时调整，员工个人作自我检讨，主管要给与指导。对目标周期短，结果导向的员工可以进行量化考核、细化到人，如销售部。而对于那些考核结果难以量化的部门则可以采用非量化的考核方法。
（三）多视角、全方位的考核形式的改进
任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系，以减少个人偏见，主观意志等因素对考核结果的影响。
（四）考核期限设置的改进
员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定，如市场部的员工应该每季度考核一次，而管理部门的员工可以适当延长考核期限。不能所有部门和员工设立统一的考核期限。但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来，为下一次工作奠定经验基础。
（五）考核内容的改进
部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关，对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容，对于行为导向型的员工应以其行为作为考核内容，对于特征导向型的员工应以自信心、团队精神等内在品质为考核内容。
参考文献：
1、叶向峰,李超平.人力资源管理概论[m].中国人民大学出版社,2007.
关于绩效考评意见和建议篇9
4月12日，全省领导班子和领导干部实绩考核工作会议在辽宁友谊宾馆召开。会议深入学习贯彻系列重要讲话精神，落实全面从严治党、依规治党要求，着眼完成今年经济社会发展和党的建设各项目标任务，总结2015年度、部署2016年度实绩考核工作。省委书记、省人大常委会主任李希出席会议并讲话。省委副书记、省长陈求发主持会议。省政协主席夏德仁出席会议，省委副书记曾维出席会议。省委常委、组织部长辛桂梓宣读2015年度工作实绩考核结果。
李希指出，去年以来，我省深入贯彻落实重要讲话精神，坚持把创新实绩考核机制作为重大改革举措，紧紧围绕推动振兴发展和全面从严治党各项任务，实施分层分类精准考核。通过考核，真正让想干事、能干事、干成事的干部尝到了甜头、看到了奔头，让不作为、混日子、搞“忽悠”的干部没市场、没法混、没前途，努力营造风清气正的政治生态和从政环境，为辽宁振兴发展注入了强大动力。实践证明，工作实绩考核是理论指导实践的有益尝试，有力推动了党的理论创新成果在辽宁的贯彻落实；是领导班子和干部队伍管理机制的重大创新，有效激发了干部担当作为、干事创业的内生动力；是对改革发展稳定任务完成情况的“会诊”和“把脉”，切实考出了差距、考出了压力、考出了动力；是对落实全面从严治党责任的检查和督促，对加强全省党的建设具有积极促进作用。
李希强调，今年是如期全面建成小康社会决胜阶段的开局之年，也是贯彻《若干意见》、落实“四个着力”要求的关键之年。2016年的实绩考核工作，要在做好常规指标考核的同时，以全面落实《若干意见》，狠抓“四个着力”落地见效；深入推进党风廉政建设和反腐败斗争，全力做好中央巡视组对辽宁开展巡视“回头看”反馈意见的整改落实工作；扎实开展“两学一做”学习教育，推动全面从严治党向基层延伸；认真抓好省市县乡四级党委换届工作，选好配强班子；切实抓好安全生产、稳定和风险防控工作，保持社会大局稳定等5个方面为重点，逐一对照、强化考核，确保考出效果、考出实效，更好发挥考核的“风向标”和“指挥棒”作用。一是要着眼于推进党的创新理论和中央路线方针政策在辽宁的贯彻落实，做好实绩考核工作。坚持把党的创新理论成果，特别是系列重要讲话精神，以及中央重大决策部署体现到2016年工作实绩考核之中，作为考核评价领导班子和领导干部的重要内容，让党的创新理论在辽宁落地生根、开花结果。二是要着眼于完成今年经济社会发展目标任务，做好实绩考核工作。聚焦推动经济社会发展，针对不同区域和不同单位的特点，进行差异化考核。三是要着眼于落实党要管党从严治党要求，做好实绩考核工作。围绕落实全面从严治党主体责任、思想政治建设、组织建设、作风建设和党风廉政建设抓考核，确保党建工作和中心工作一起谋划、一起部署。
李希要求，实绩考核是一项政治性、政策性很强的工作，涉及面广、敏感度强、关注度高。各地区、各部门党委（党组）必须认识到位、组织到位、措施到位、工作到位，毫不动摇地坚持、坚定不移地实施。特别是主要负责同志要亲自抓、负总责。要精心组织、全面落实好2016年工作实绩考核方案，细化分解共性与个性两类考核指标，完善年度考核与过程考核两种方法，抓好领导评价、民主测评、公众评议等环节，综合运用定性分析与定量评价两种方式，科学评价、强化奖惩，引导各级领导班子和领导干部严肃对待考核、正确对待结果，自觉把考核当作提高能力水平的手段和动力，以求真务实的作风和锐意进取的精神推动工作不断取得新成效。
关于绩效考评意见和建议篇10
一、科学设置考评指标，完善考核评价体系。
考评指标设置是绩效考评中的一个重点和难点。在试点工作中，我们本着全面性、重点性、差异性“有机结合”的指导思想，对指标体系进行了精心设计。
指标体系分领导班子集体、党政正职、领导班子副职三个层次设计，各层次指标体系均分为考核指标和民意指标。领导班子集体的考核指标主要是根据市委、市政府下达的工作目标任务确定，具体包括10项内容：财政收入、农民人均纯收入、生态环境建设、基础设施建设、基层组织及精神文明建设、党风廉政建设、社会治安综合治理、人口与计划生育、社会保障体系建设、阶段性重点工作。领导班子成员中，党政正职的考核指标和领导班子集体的考核指标一致；其他副职的考核指标主要是根据各乡镇办党委同领导班子成员签定的目标责任书确定，重点考核领导班子成员履行岗位职责、完成目标任务的情况和取得的工作成效。领导班子及班子成员的民意指标主要是采用组织不同层次的民主测评、入户走访和问卷调查等方式，考评干部群众对领导班子及成员工作成绩的满意程度。
二、合理拟定评分标准，正确评定干部政绩。
考核实行百分制，采用量化打分的形式进行。在考核指标赋分时，根据各指标在体系中的重要程度赋予适当分值，对“财政收入、农民人均纯收入”等涉及全局性、综合性的项目赋予较大分值；对“党风廉政建设”等单项指标适当降低分值。在计算得分时，各考核项目按照完成目标工作任务的比例折算分值，全部完成的计满分，每超或少1个百分点在基本分基础上增减基本分的1%分；民意指标分为“满意、基本满意、不满意”三个档次，对应计分系数分别为1.0,0.8,0.4，根据公式“1.0×满意票数+0.8×基本满意票数+0.4×不满意票数）×100÷（有效参评票数）”即可算出民意指标得分。在综合评定时，考核指标和民意指标分别占总分值的60%、40%。根据得分情况，我们将领导班子分为四个等次，总分值90分以上（含90分）评定为“好”等次，80至89分评定为“较好”等次，70至79分评定为“一般”等次，70分以下评定为“差”等次。班子成员从高分到低分按15%、50%、25%、10%的比例，分别确定为“绩效突出、绩效比较突出、绩效一般、绩效差”四个等次。
三、建立立体评价主体，扩大考评工作民主。
一是充分运用市委、市政府年度量质化考核结果。我市市委、市政府每年都要对乡镇办进行量质化考核，其中有不少考核项目与绩效考评指标是相同的，因此我们在试点工作中，对市委、市政府已经组织考核的，将其考核结果作为绩效考评的重要参照依据，经组织部门核实后直接用于量化评分，既充分尊重了市委、市政府的考评意见，又有效降低了工作成本。二是设计了正职评副职、副职评正职、副职互评环节，其中，正职评副职采用百分制打分，副职评正职和副职互评分“满意、基本满意、不满意”三档，评价结果以量化形式体现，各占一定分值。三是在民主测评中，扩大参加测评的范围，要求参加测评的对象包括乡镇机关全体干部、所属二级单位负责人、村主职干部、驻本地的各级党代表、人大代表、政协委员和离退休老干部代表等，同时开展入户问卷调查和征求意见，随机抽取30户左右的群众作为问卷调查的对象，赋予普通群众对领导班子及其成员的评价权。通过建立上评、互评、下评相结合的机制，有效克服了考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题，促进干部树立和落实正确的政绩观。
四、完善考核评价程序，确保考评顺利实施。
一是实绩申报。考核前一个月，要求乡镇领导班子及其成员撰写工作实绩自查报告，经所在乡镇党委讨论同意后报市委组织部。二是预告考核事项、公示述职报告。考核前三天，在乡镇政务公开栏和村务公开栏公示考核事宜和领导班子集体、班子成员的工作实绩自查报告，接受群众监督。三是组织民主测评。先召开动员会议，再由考核组组织不同层次的民主测评工作。四是调查核实工作实绩。采取实地察看、查阅资料、入村问卷调查、走访座谈等形式，对领导班子和班子成员申报的工作实绩进行核实印证。五是量化打分和综合评定。考核组对考核情况进行综合分析，根据实绩考核的评分办法，对有关指标逐项量化打分，根据量化打分情况和等次划分标准，提出领导班子和班子成员的建议等次。六是确定考核等次。考核工作结束后，考核组及时将考核情况和建议等次向市委组织部部长办公会议汇报，部长办公会议根据考核组的考核情况，经讨论并征求市领导有关意见后确定领导班子和班子成员的评定等次。七是评价反馈。市委组织部采用书面形式向试点乡镇党委反馈考核情况和综合评定结果。八是建立实绩档案。实绩考核结束后，我们还及时通报绩效考评结果，同时将领导班子及其成员的绩效考评材料、绩效考评登记表，民主测评中形成的有关领导班子及其成员的综合材料和有关统计资料等装入实绩档案，作为届中、届末考核的重要依据。
五、充分运用考评结果，发挥正确导向作用。