股权激励的看法篇1
关键词：股权激励；公司业绩；市场反应；pSm方法
一、引言
随着所有权和经营权的分离，管理层与股东利益不一致从而产生问题。激励机制是降低管理层与股东之间成本的一种有效途径，在国外得到了广泛的应用（tzioumis，2008）。我国从2006年起，颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》等，为上市公司股权激励的顺利实施提供了保障。从2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股权激励计划草案，其中281家公司开始实施股权激励，占上市公司总体的11.64%。
对股权激励效果的衡量，最终要落实到公司业绩增长上，之前的研究多集中于股权激励计划推出当期公司业绩的改善（苏冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应该是一个较长期的过程。从长期来看，与未实施股权激励的公司相比较，实施股权激励会如何影响公司业绩？成为了本文的研究内容之一。而从短期来看，既然市场对于股权激励计划的提出表现出了非常积极的反应，那么什么因素会影响这一反应？目前的研究尚没有得出一致的结论，这也成为了本文研究的内容。
本文的与以往研究的不同点在于，长短期结合分析股权激励的实施效果。从长期来看，利用大样本数据，以一个较大的时间跨度比较了股权激励实施与否对公司业绩的影响。并且运用倾向得分匹配法（pSm，propensityScorematching）对未实施和已经实施股权激励的两类公司进行配对分析。从短期来看，检验股权激励力度对于市场反应的影响，也从一个侧面说明什么样的股权激励计划更受欢迎。
二、文献回顾及研究假设
对于实施股权激励对公司业绩的影响，一类研究从理论出发，认为股权激励有助于缓解股东与管理层的问题，从而提高公司业绩（Jensen&meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究结果表明，由于高管在激励期间调节利润，增加对高管的股权激励后，会导致管理费用和销售费用上升，而公司利润和研发支出却下降。我国从2006年开始实施规范的股权激励，对于股权激励对公司业绩的关系的研究逐渐增加。黄桂田等（2008）对2007年提出股权激励计划的上市公司研究发现，股权激励与否对托宾Q值存在显著的正向影响。盛明泉等（2011）运用2006年～2008年数据表明，被激励的高管占高管总数的比例与公司业绩正相关。
国内学者更多地着眼于研究股权激励计划推出当年对公司业绩的影响，而鲜有研究从长期效果检验股权激励实施与否对公司业绩的影响。我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应是一个较长期的过程。正是因为此，实施股权激励的目的在于激励管理层长期发挥自身人力资本的作用，克服可能出现的短视问题，本文提出：
假设1：从长期来看，实施股权激励会提高公司的业绩
市场对股权激励计划的短期反应如何，以往的研究基本达成了一致的结论。如Kato等（2005）对1997年～2001年间的562个期权薪酬计划划进行研究，发现实施股权激励计划的公司业绩在正式通过股权激励计划之前比之后更低，其股票的超额收益率大约为2%。吕长江等（2009）对2005年～2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现资本市场对股权激励计划存在显著的积极反应，并且在短期内有一定的持续性。
对于什么因素会影响市场反应，学者给出了不同的解释。谢德仁等（2010）采用118个股权激励计划草案进行研究发现，股权激励对象、激励力度等对累计超额回报没有显著影响。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的a股上市公司公告日前后的市场表现进行分析，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率显著为负，而以限制性股票为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率则显著为正。本文认为既然提出股权激励计划的目的在于激励管理层努力工作，进而提升公司业绩，那么对于管理层的激励力度越大，在一定程度上越能起到激励的效果，市场对于这一行为也应当表现出积极的反应，因此提出本文的第二个假设：
假设2：从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，激励力度越大，反应越强烈
三、研究设计
1.样本选择及数据来源。本文以沪深a股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年。这段时间内，先后有307家公司了股权激励方案，其中281家公司开始实施股权激励。受到《股权激励有关事项备忘录》1号、2号及3号后股权激励暂缓批准的影响，2007年实施股权激励的公司较少，此后实施股权激励的公司数量大幅增加。从行业角度分析，信息技术业、生物制药等成长性高的行业推出股权激励计划的公司占实施股权激励公司总体的一半以上。
本文的数据主要来自CSmaR数据库，鉴于研究目的，我们对样本进行了如下处理：（1）为避免部分存在极端值的样本对统计结果的不良影响，对连续变量做了winSoR（临界值0.01）的缩尾处理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虚拟股票和股票增值期权的公司。经处理后，在长期效果检验中得到有效样本13937个，在短期效果检验中得到有效样本231个。
2.变量定义及说明。
（1）被解释变量。从长期来看，对于股权激励效果的衡量，国内外学者通常选取市场指标或会计指标加以运用。参考国内学者的做法，本文选取会计收益指标Roe和Roa作为企业业绩评价指标（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；从短期来看，我们采用市场反应来检验股权激励的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事会首次公告股权激励计划草案，然后统计其股价在事件日前后10日的反应，而股票的累计超额回报率（CaR）为窗口期间的aR累加所得。
（2）解释变量。对于公司实施股权激励与否，本文采用哑变量加以描述，即实施股权激励取1，未实施取0。考虑到股权激励对业绩的影响是一个较长期的过程，我们对从宣布实施当年至报表披露的最近一年之间的公司年均取1，例如某公司2008年开始实施股权激励，则其2006年～2012年的变量表示为（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未实施股权激励，则其变量表示为（0，0，0，0，0，0，0）。在激励力度变量方面，使用激励数量占公司股本总额的比例，衡量股权激励的多少。
（3）控制变量。为控制其他因素对公司业绩的影响，本文引入如下控制变量：股权集中度、成长性、两职兼任、高管年薪、高管持股、财务杠杆、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。其中，股权集中度采用公司第一大股东持股比例衡量，成长性则采用托宾Q值，高管年薪、高管持股、公司规模都取自然对数。相关变量说明见表1。
3.描述性统计。在检验股权激励的长期实施效果之前，首先对实施与未实施股权激励的公司主要变量的描述性统计（表略）。可以发现，实施股权激励公司的权益报酬率、总资产收益率无论平均值和中位数，都显著高于未实施股权激励的公司，表明实施股权激励的公司业绩普遍更好。当然，这是不是由于实施股权激励带来的，还需要更进一步的分析。股权集中的公司由于出现问题的几率较小，会减弱实施股权激励的动机，因此，实施股权激励的公司其股权集中度小于未选择股权激励的公司。从总体来看，第一大股东持股比例达30%以上，说明我们国家上市公司中“一股独大”的现象依然很普遍。对于两职合一，在实施股权激励的公司中更为普遍，这说明两职合一的公司更有动机实施股权激励。从高管薪酬来看，实施股权激励的公司高管薪酬水平大于未实施股权激励的公司，这从一个方面说明基于股票的薪酬对现金薪酬没有替代作用。实施股权激励的公司的高管持股数量无论均值还是中位数都大于未实施股权激励的公司，可以看出与国外不同，高管持股没有解决问题，而是增加了管理者的权力。此外，两类公司的财务状况和规模大致相当，可比性较强。
四、实证分析
1.模型设计。根据假设1、假设2采用统计分析软件Stata11对如下计量模型进行分析：
Roei，t=+1optioni，t+2ConCeni，t+3toBinQi，t+4manDiRi，t+5paYi，t+6Stowni，t+7LeVei，t+8SiZei，t+inDUStRY+i，t（1）
Roai，t=+1optioni，t+2ConCeni，t+3toBinQi，t+4manDiRi，t+5paYi，t+6Stowni，t+7LeVei，t+8SiZei，t+inDUStRY+i，t（2）
CaRi，t=+1pRoi，t+2toBinQi，t+3aGei，t+4Seni，t+5SiZei，t+i，t（3）
其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项。
模型1、模型2分别用Roe、Roa衡量公司业绩，检查实施股权激励是否会提升公司业绩。模型3考察股权激励力度对市场反应的影响，其中β1越大，表明激励力度越大，市场反应越积极。
2.实证检验。
（1）长期效果。利用模型1、模型2，我们对假设1进行了检验，回归结果如表2。
表2的回归分析结果表明，实施股权激励在净资产收益率、总资产收益率的模型中显著且系数为正数，说明相较于未实施股权激励的公司，实施股权激励有利于公司业绩的提高，支持假设1，这也与盛明泉等（2011）的研究结论类似。
（2）配对分析。上述模型检验了股权激励实施与否对公司业绩的影响，发现实施股权激励有助于提高公司业绩。考虑到检验中可能存在的内生性问题，即正是由于预计到本公司业绩较好或者成长性较强，才会实施股权激励，进而可能影响研究结论。借鉴Dehejia等（2002）的观点，我们采用倾向指数匹配法（pSm，propensityScorematching）的配对方法，通过倾向得分（pS，propensityScore）值选择配对样本，以弥补传统方法的不足。选择实施年份（Year）、规模（Size）、财务状况（Leverage）、行业（indu）作为计算倾向得分的公司特征变量进行配对，对比分析两类公司的业绩是否具有显著的差异，这有助于克服以往文献的研究配对中仅考虑行业或者规模，指标较单一的问题。
由表3通过计算实施股权激励与配对公司906个公司年的业绩指标发现，两组样本之间Roe和Roa均值差异显著，并且实施股权激励的公司业绩优于未实施股权激励的公司，采用pSm方法与上文的研究结论一致，则可以合理推断，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩，支持假设1。
（3）短期效果。为了检验实施股权激励的短期效果，我们计算了公司股票在股权激励计划草案公告前后十日的日超额回报率，发现草案公布的当天，股价有显著的超额变化，并且从草案公布当天到之后的4天，公司的日超额回报率均在1%的水平上显著为正，这说明投资者看好公司的股权激励方案。[-2，+1]窗口aR的均值有较大增加，草案公布当天甚至达到1.73%。从短期来看，在我国的资本市场，投资者认为对高管的股权激励计划是利好消息，看好公司的前景，从而产生正向的市场反应。
在分析样本公司股权激励计划首次公告日前后的日超额回报率的基础上，我们对累计超额回报率（CaR）进行了分析。公告日前后10日CaR值持续为正，且呈递增趋势，在[-2，+1]的窗口有明显向上的变化。在股权激励计划公告10个交易日以后产生了显著的正向市场反应，CaR值达到了5%左右。
从短期来看，投资者看好股权激励计划，认为其能给股东带来财富的增长，从而产生正向的市场反应。为了进一步研究什么因素会影响股权激励的短期效果，我们利用模型3进行检验，结果如表4。
由表4可知，股权激励力度与市场反应显著为正，说明激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例越大，市场反应越积极。在控制变量中，公司成长性越强、规模越大市场反应越积极，薪酬-业绩敏感性与市场反应负相关，这也与以往的研究结论类似（谢德仁等，2010）。高管年龄与市场反应负相关，说明被激励高管越年轻，市场越看好这一计划，这也符合股权激励计划的激励本质。但这一趋势还不显著，说明现阶段我国的股权激励计划还带有福利效应（辛宇等，2012）。加之之前的分析，从短期来看，市场对公司推出股权激励计划表现出积极的反应，并且激励力度越大，反应越强烈，从而支持了假设2。
五、结论
本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，研究结论表明，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩；而从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，并且，激励力度越大，反应越积极。本文的发现意味着，尽管目前我国实施股权激励公司的数量不多，但总体趋势是有助于公司业绩改善，为股东创造财富的，如果引导得当，对于促进我国资本市场的健康发展会起到积极作用。
参考文献：
1.黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应—基于上市公司的样本分析.金融研究，2008，（12）：101-112.
2.吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？.管理世界，2009，（9）：133-147.
3.苏冬蔚，林大庞.股权激励，盈余管理与公司治理.经济研究，2010，（11）：88-100.
4.盛明泉，蒋伟.我国上市公司股权激励对公司业绩的影响——基于2006-2008年度的面板数据.经济管理，2011，（9）：100-106.
5.夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析.经济研究，2008，（3）：87-98.
6.谢德仁，陈运森.业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长.金融研究，2010，（12）：99-114.
7.辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析.会计研究，2012，（6）：67-75.
8.周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响.会计研究，2012，（5）：50-58.
基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。
股权激励的看法篇2
关键词:股权激励政策法规股权激励现状
0引言
股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。
1我国股权激励制度的发展历程
1.1酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
1.2试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
1.3整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
1.4成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。
2我国上市公司实施股权激励计划的现状
本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的a股上市公司,排除数据不全和带有St的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。
2.1实施股权激励方案公司数量变化分析
从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。
2.2我国主要股权激励的模式从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。
2.2.1股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。
2.2.2限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。
2.2.3股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。
2.2.4模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。
2.3行业特征的比较分析在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。
2.4行权有效期和激励股票占总股本数量
从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。
2.5股票来源与业绩考核指标从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。
3结论
3.1我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。
3.2我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。
股权激励的看法篇3
美国倒签期权丑闻
倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。
根据美国SeC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。
自2006年以来，先后有100多家公司接受SeC的调查，2008年5月14日，SeC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。
合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。
过度股权激励导致财务欺诈
虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。
会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：
忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。
忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。
股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。
可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了Ceo与CFo在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。
我国股权激励监管如何借鉴
我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。
现有股权激励特征
从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：
忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。
此外，从标的股票的获得方
式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。
初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证a指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年a股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日a股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。
此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。
可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。
等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。
公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。
可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。
监管建议
从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，
一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。
二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。
三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRo与CFo在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。
四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。
五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
股权激励的看法篇4
世界银行前行长沃尔芬森(JamesD．wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于1952年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20世纪80年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。
一、股权激励概述
(一)股权激励的理论基础
股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论
（二）股权激励国内外研究现状
目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。
在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对tobin-Q值有显著正向影响,但是对Roe和epS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。
二、河南省股权激励实施效果实证分析
在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。
(一)样本选取
本文选取了河南省a股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SpSS软件。
(二)研究方法介绍
股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用t检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。
(三)实证分析
1．数据选择
本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。
为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：
净资产收益率（Roe）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，
由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；
管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。
营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。
资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（asserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。
公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。
2．t检验
（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较
实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：
表一激励前两后一年数据的组统计
以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。
表二激励前后一年数据的独立样本检验
从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。
（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较
为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。
表三激励前后两年数据的组统计
表四激励前后两年数据的独立样本检验
从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。
三、结论
根据以上的实证检验，得出以下结论：
股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。
通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：
作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。
另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。
基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。
参考文献
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[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)
[3]坍檀.股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》2008（9）
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[5]戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）
股权激励的看法篇5
【关键词】上市公司；股权激励；效益
一、股权激励机制对于上市公司的意义
1.形成统一的利益链条
对于上市公司而言，他们的工作可以分为两种，一种是股东性质的企业员工，而另一种则是非股东性质的企业员工，股东性质的企业员工的收益与企业收益直接挂钩，而非股东性质的企业员工，他们的收益则与企业经营成果没有太大关系。这就很容易造成非股东性质的企业员工与股东性质的企业员工及企业整体之间的利益博弈。随着上市公司股权激励机制作用的发挥，把股权以激励机制的手段派发给一般员工，把他们纳入到企业利益整体中，这样就能够形成统一的利益链条，减少企业内部利益博弈。
2.遏制利益短视行为
当下上市公司在发放经营管理人员的年终奖金时，更多的参考的是他们在某一年度内的工作成果。在这样的考核依据的误导下，经营管理人员为了提高个人收益，不惜以长期利益来换取巨额短期利益，给上市公司的长期发展带来隐患。通过股权激励机制作用的发挥，经营管理人员的考核将考虑到更多的企业长期发展因素，故此经营管理人员要想提高个人收益，就必须放弃短视行为，注重培育企业的长期发展动力。
3.吸引人才和留住人才
4.提高企业创新能力
创新是一个企业生存和发展的灵魂，创新为一个企业的进步提供源源不断的动力。上市公司通过股权激励机制，让企业员工成为企业的股东，在给员工带来获益权利的同时，也带给了他们促进企业发展，提高企业利益的责任。为了提高企业利益和个人收益，企业职工就会增加工作的积极性和创造性，想方设法的去创新工作方法、创新工作技艺、创新劳动工具，促使企业整体创新能力的提升。
二、当前上市公司股权激励机制中存在的问题
1.股权激励的自主性不足
股权激励机制在我国的发展，走的是一条经国营经济走向民营企业、私人企业和股份制企业的道路。我国现行的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，更多的也是以国营企业为研究对象而制定的，进而全面推广到各类企业（包括上市公司）。虽然在上市公司推行股权激励机制的过程中减少了内部人控制的问题，但是大股东作为持有者同时参与企业管理，让股权激励机制的推行必然受到大股东的监督和制约。同时，《上市公司股权激励管理办法（试行）》中还对上市公司的股权激励规模有着严格的要求，这也不利于上市公司股权激励机制的全面推行。
2.股权激励的约束性不足
上市公司的股权激励与公司的绩效考核工作关联甚大，奖励性股权发放，也要参考公司绩效考核的结果、但从当下国内上市公司的股权激励与绩效考核工作的现状来看，为了满足股权激励工作的需要，公司绩效考核的标准要远远低于公司的历年业绩水平，股权激励约束条件过低，甚至在很多上市公司中股权激励条件还流于形式。这就是诸多学者们所关心和讨论的热点问题，上市公司的股权激励，究竟是一种“激励”，还是一种“奖励”？监管部门所设立的这一股权激励的超低门槛，所造成上市公司股权激励工作的结果是发展，还是退步？
与上市公司股权激励工作相关的另一因素就是股价受益，但股价受益又可分为内部发展带来的收益和股票市场上涨带来的收益这两种，内部发展带来的收益一般与激励对象的工作努力程度相关，股票市场的上涨带来的收益则与激励对象的工作状态关系甚小。但在上市公司股权激励工作中，却并未能把因为股票市场上涨所带来的收益刨除在外，这显然也是上市公司股权激励机制中的一个漏洞。
3.股权激励的配套措施不完善
与上市公司股权激励相关的配套措施主要包括两点，其一是会计处理方面的，其二则是税收方面的。首先从会计处理方面来看，股权激励收股票收益的影响，而股票收益则与会计处理中的公允价值计量关系甚密，目前上市公司中所使用的公允价值计量模型很多，不同的公允价值计量模型所计算出来的公允价值也相差甚大，这就大大增加了上市公司股权激励工作中的人为控制因素；其二是税收方面的。《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》要求股票期权在行权时就要缴纳较重的税款，这也打消了上市公司推行股权激励的积极性。
三、完善上市公司股权激励机制的举措
1.放松管制，提高激励自主性
其一，要提高大股东对股权激励的正确认知。大股东是上市公司的持有者和参与管理者，大股东对于股权激励认识不到位，就有可能在上市公司实行股权激励的过程中百般阻挠。提高大股东对于股权激励的认知，让他们认识到派发奖励性股权，将更多的员工纳入到公司利益链条中，其实更有利于激发职工工作积极性和创造性，更有利于提高企业长期利益。从而让大股东放松对于公司推行股权激励工作的管制，为上市公司推行股权激励营造一个相对宽松的内部环境。
其二，不断调整相关制度、规章。《上市公司股权激励管理办法（试行）》中明确规定，“上市公司激励计划所涉及的股权激励股份不得超过上市公司总股本的10%”，但这一股权激励股份标准已经很难满足当下上市公司对于股权激励的需求了。所以，相关机构应该对相关的制度、规章结合市场发展的实际，对现行制度、规章进行适当调整。
2.强化约束，提高激励约束性
提高内部约束。一方面，确实发挥董事会的监督职能。董事会和股东代表大会，是上市公司内部企业管理中的主要机构，同时也行驶着对于股权激励机制工作的监督职能。随着董事会独立性的不断加强，上市公司也必须不断提高董事会对于股权激励机制的监督力度。另一方面，增加股权激励的约束性条件，比如追回违规收益、提高业绩门槛等等。
提高外部约束。首先，确立统一的激励标准，比如对国内上市公司确立统一的公允价值计量模型，这样就能够增加上市公司间的业绩可比性，从而使得上市公司的股权激励更加合理化。其次，加强对上市公司股权激励的外部监督。建立上市公司股权激励的外部监督体系，比如建立上市公司的信息披露机制等。
3.完善配套，提高激励保障条件
股权激励的看法篇6
论文关键词：股权激励；股票期权；业绩考核
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。实施股权激励制度有一系列的正面作用，它是在企业的所有权与经营权相分离后，在委托理论和人力资本理论的基础上发展而来的，是公司治理理论在企业经营管理实践中的具体运用。
1 我国股权激励的实施现状
我国的股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。次年《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》的颁布，都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。
1.1 股权激励的实施广度
从我国上市公司实施股权激励的分布来看，所涉及到的企业涵盖了证监会规定的行业分类中划分的13个行业中的一多半，包括制造业、房地产业、信息技术业、社会服务业、电力煤气及水的生产和供应、建筑业以及批发和零售贸易等。所涉及的行业类型和实施范围还算广泛，其中制造业占实施股权激励企业的多数。制造业在我国工业中占主导地位，发展相对比较成熟，并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大，所以我国现行的股权激励基本是以制造企业为主要实施载体。
1.2 股权激励的模式选择
实施股权激励的模式可谓是多种多样，如股票期权，限制性股票、股票增值权、业绩股票，员工持股、虚拟股票等等。从我国实施股权激励的现状来看，我国以选择股票期权的激励模式主，基本占总数的一半还多。
股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分，对公司现金流基本没什么影响。对激励对象而言，当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险，自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点，也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。相比较而言，员工持股计划多数没有达到预期的效果。然而，股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的，在股价持续下跌的状况下，此种模式很有可能失效。
1.3 股权激励的股票来源
《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知中规定，实施股权激励的股票来源共有3种：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。从我国的上市公司实施股权激励的状况来看，股票来源以定向发行为主。
另一方面，股票期权的股票主要来源为公司库藏的股票或增发的新股。目前我国缺少系统的配套制度支持，对于管理层和员工的激励所使用的股权来源受到了较大的限制，甚至存在着法律上的障碍。同时，股票期权的行权价格和行权条件由于资本市场制度性缺陷而较难确定。这种阻力尤其以上市公司更为显著。
2我国实施股权激励存在的问题
2.1 资本市场的弱有效性问题
股权激励的核心思想要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况，公司股票的市场价格包含所有与公司经营有关的信息，而且包含专家对公司经营情况和经济情况的预测。
我国证券市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段。我国资本市场股价波动和企业经营业绩并非完全相关，信息不对称现象非常普遍，因此政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。
2.2 经营业绩评价体系的缺乏科学性
一方面实施股权激励，要求经营者的收入直接与股票价格或股权的价值变动有关。但现实中，二者的变动不仅取决于经营者的努力，同时还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响；另一方面目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别很大。
2.3 公司治理制度的不完整
我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重；其次，“内部人控制”现象严重；再次，在我国尤其以国有企业为主，国有股一股独大的问题很突出，大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数，相当一部分法人股东也是国家控股。在“一股独占、一股独大”的情况下，由于所有者虚位，“内部人控制”现象仍十分普遍。
在此情况下，就会出现在实际运作中形式大于实质，形成“人治”大于“法制”的状况。在“人治”的情况下引入股权激励制度，会出现经营者为自己定薪定股，从而损害公司和股东利益的情况，严重的影响激励制度的效果。
3 完善我国股权激励机制的建议
3.1 培育和完善市场体系
有效的股权激励机制的形成是以完善的资本市场和经理人才市场体系为背景的。因此，我国要实施股权激励，首先要建立比较完善的资本市场法律法规体系，加快新型金融产品和金融工具的升发和利用；其次，要逐步培育竞争性的经理人才市场，使经理人员职业化，实现企业和经理人员的双向选择，促进经理人员的自我约束。
由于我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府丰管部门任命，具有很强的政治因素，因此只有加强经理人的风险意识和竞争意识，股权激励机制才会发挥应有的作用。
3.2 完善业绩考核指标体系
完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的重要因素。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。
3.3 建立健全公司法人治理结构
股权激励的看法篇7
美国银行业的股权激励
四种激励方式
在美国上市企业的实践经验中，股权激励方式主要有以下四种
股票期权：一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价)和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。
限制性股票：指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票时，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票。并且如果在这个限制期内，经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段，由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
员工持股计划：一种兼具激励与福利的双重机制，由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。
股票增值权：一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金。行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。
从实施效果来看，四种方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。
四个基本特点
目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票”，有58％的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：
一是由于受安然事件等影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。即1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。
二是股权激励已经成为银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。据统计，美国银行业内管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杠比率呈现负相关性，与商业银行成长机会(市值账面价值比)、外部董事的比例呈现正相关性。即银行的资产规模越小，银行成长性越好，管理层的股权激励范围应该越大。
三是注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励。短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。
四是重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。
我国金融机构的股权激励
我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。
从表2中可以看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。
然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行因历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此，本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股权激励方案进行具体分析。
结合表2、表3可以发现，我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下些问题：
一是虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于a股的股权激励持谨慎态度。从表2可看出，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因(当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划)实施股权激励外，在a股上市的银行(如民生银行，北京银行等)仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。
二是激励范围较小。从表3可看出，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于为调动广大员工积极性而采取何种行之有效的激励方式，有待干在立法和实践中进一步探讨。
对我国商业银行实施股权激励的思考
在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之、司的差距，以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。
一方面，我国银行业在制订股权激励方案时，应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。建议
一是尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工积极性将直接影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。从前文对美国股权激励机制特点的分析可知，资产规模与激励范围是负相关的关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。
二是采取业绩指标为考核的主要方式。在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值，相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则很可能会大大增加银行业的经营风险。
三是加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。
另一方面，我国监管部门要进一步完善上市公司实行股权激励的有关政策和法律法规，促使我国银行业尽快建立适应国情的、行之有效的上市公司股权激励机制。
一是有关部门在研究制订股权激励机制相关法规政策时应加强协调配合，保持相关政策规定的一致性。
二是有关部门在颁布相关法规政策之后，应通过完善监管政策和工作流程而将其贯彻始终，确保相关政策规定的连续性。
股权激励的看法篇8
【关键词】激励强度；激励期限；授予价格；业绩条件；管理防御
【中图分类号】F275【文献标识码】a【文章编号】1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
两权分离引发享有控制权的股东与握有经i权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berleetal.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；BettisCetal.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。
目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。
基于此，本文以我国沪深a股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。
二、理论分析与研究假设
股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。
基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。
假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。
激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。
假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。
授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。
假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。
业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。
假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及St、*St数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SpSS19.0。
（二）变量选择
1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。
管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴Jamesetal.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用Sta表示。
同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG&a（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用etS表示。
2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用iS、it、ep、pC表示。
3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SiZe、top1、Ceo、SC、LeV以及iSH表示。
具体变量的定义见表1。
（三）研究模型
模型1分别用来验证激励强度（iS）、激励期限（it）、授予价格（ep）和业绩条件（pC）与经理管理防御程度（mei）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SiZe、top1、Ceo、SC、LeV和iSH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。mei表示经理管理防御水平，包括资产周转率（Sta）与费用比率（etS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。
四、实证分析
（一）描述性统计
由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。
（二）回归分析
表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中pC、iS与it，模型1中ep的拟合度最低。
模型1中iS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。
模型1中it是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。
模型1中ep是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。
模型1中pC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。
模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。
五、研究结论与建议
股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：
1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。
2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。
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股权激励的看法篇9
摘要：股权激励最早起源于美国，随着市场经济的发展，现在已经成为一种普遍薪酬模式，在全球众多上市公司中推行。我国因公司制起步晚，市场经济发展不健全，股权激励的实施存在许多不完善之处，对于上市公司的治理和业绩水平并未取得显著成效。根据现代激励理论，股权激励是一种适合企业长期发展的有效激励方式。而在市场经济竞争激烈的今天，企业的长期发展愈加困难，所以对于股权激励机制的研究与分析显得尤为重要。
关键词：股权激励；公司治理；研究
一、股权激励制度的起源
股权激励起源于美国。1952年，为避免公司高级管理人员的大部分薪水被高额的所得税“吃”掉，辉瑞制药公司发明了股票期权。1956年，美国的路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕。股票期权作为长期激励机制，在企业所有权和经营权分离的情况下，赋予经营者与股东利益均等的权利与义务，有助于避免在股东对经营者监管越来越困难的情况下，经营者为自己的利益而背离股东利益的情况。目前在全球工业企业500强中，超过400家已实施了股票期权制度。
在我国，股权激励最早可追溯至20世纪80年代开始的内部职工股和公司职工股，以及此后的工会代持股和员工持股会持股等制度。最初的职工持股制度是自发创立的，是在兼顾公平与效率的基础上发展起来的，是建立在经济转型时期的公有制基础上的。2005年5月起,我国证券市场开始实施股权分置改革,为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。2005年12月31日，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》方案，将我国股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随后《公司法》《证券法》等重要法律、法规根据实际情况进行了修订,为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。
二、实行股权激励的目的
股权激励作为一种激励机制，在国外应用广泛。公司选择股权激励的主要目的包括：激发员工工作积极性、提高工作效率、增强企业市场竞争力；改善员工福利待遇、解决他们的后顾之忧；构建和谐的企业文化、增强员工凝聚力；合理避开税收、减少企业经济负担；拓展融资渠道等。
我国需要采取措施对股权激励制度加以完善。企业产权制度改革作为推动产权朝着多元化方向发展，健全内部约束与激励机制的可靠手段，应得到重视。股权激励的实施是与公司治理结构相辅相成的。从企业性质角度及股权结构层面看，民营企业与国有企业相比，其选择股权激励的动机更大；对企业而言，股权结构的集中状况，会直接影响到其对股权激励机制的需求度。站在企业管理角度看，缺乏健全管理结构的企业，其选择股权激励的动机更大；由于股权激励效应具有长期性、持久性特征，年轻的企业高管选择股权激励的动机更大；作为现金薪酬较高的企业，为解决管理者缺乏工作积极性问题，通常也会选择股权激励。
三、我国上市公司股权激励现状
最近两年，我国上市公司股权激励呈现快速增长势头。据2013年度《中国股权激励年度报告》统计，2013年共计158家上市公司公告将实施股权激励计划，比2012年度增长30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股权激励计划。通过梳理，我国上市公司的股权激励呈现以下特征：
1.股权激励受高科技行业青睐，民营企业居多
因中长期激励方式能有效调动员工积极性，在一定时间内能有效留住人才，目前国内上市公司较多采用中长期激励。从行业看，目前信息技术、房地产等典型技术密集、人才流动较高的行业较常使用中长期激励方式。据不完全统计，在此之前公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业占40％左右。说明股权激励对高科技企业的重要性，此外，民营企业因面对自身发展，对人才的吸引、保留和激励提高了要求，成为长期激励的最主要实施主体。
2.股权激励范围集中董监高层级
激励对象有以下几类：董事会成员、高级管理人员、中层管理人员、核心岗位人员，是相对多数公司主要激励对象。但公司独立董事；证券交易所近三年内公开宣布的不当人选；中国证监会近三年内处罚的人员；《中华人民共和国公司法》中明确指出不得担任企业高管（董事、监事等）的人员，不包括在激励对象中。
3.股权激励模式主要以期权为主
根据对股权激励理论基础的分析,我们通常把股权激励模式分成股票激励和期权激励。股票激励中包括限制性、虚拟及业绩三种股票激励方式，它们的特点是不管股价如何涨跌，经理人的报酬都与公司的股票价格挂钩。期权激励中包括了股票期权、股票增值权两部分，它们的特点在于：行权价低于股票价格时，经理人的报酬与公司的股票价格相挂钩，行权价高于股票价格时，经理人无收益也无损失。我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票，股票增值权位居第三，而业绩股票、虚拟股票等激励方式所占比例很小，效果最差。
四、上市公司股权激励存在的主要问题
作为舶来品的股权激励，在我国引入后和我国的特殊国情对接中引发各种各样的问题，导致股权激励难以平稳、健康发展。
1.股权激励模式单一
我国上市公司模式主要集中在股票期权模式。从某种程度讲，证券交易市场股票价格的涨跌都会影响高管人员薪酬。因此，企业的高管人员比较关注股票价格的涨跌情况。而企业经营管理水平的高低、宏观经济的变化状况以及行业景气度，都会引起股票价格的波动。所以，当前股票期权行权价这种模式，无法将股权激励与公司绩效之间的关系充分反映出来。
2.缺乏成熟的资本市场条件
我国证券市场起步较晚，属于弱有效市场。机构投资者所占比重偏低，投机色彩过于浓厚，股票价格的变动受庄家炒作、金融政策变化因素影响较大，不能正确反映公司的经营业绩，股票期权也难以达到其应有的激励效果。此外，我国的中介机构存在一些问题，有部分会计师事务所这样的中介机构，未将企业的实际业务活动有效反映出来。这些中介机构审计的财务报表，也无法将企业的实际经营状况真实反映出来。这种情况既制约了股票市场的进一步发展，也不利于实施股票期权制度。
3.公司法人治理结构不合理
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。要想充分发挥股权激励作用，就应该不断完善公司的治理机制。虽然我国上市公司基本都形成了比较完善的内部治理结构，但在实际运行过程中，由于我国当前大部分上市公司都是由国企改制而成的，其中存在明显的国有股独大现象，致使股票期权计划无法起到应有的激励作用。
4.股权激励相关配套措施滞后
股权激励涉及股票来源、激励对象、激励费用化与会计处理、税收政策等一系列问题，要想充分发挥股权激励的激励作用，离不开这些相关制度的配合。然而，目前与股权激励相关的配套措施仍然相对滞后。
五、改进我国股权激励制度的建议
1.实现股权激励模式多元化
针对我国上市公司股权激励的模式比较单一的问题，建议引入业绩股票、股票增值权、虚拟股票等模式，增加企业的可选择性。新的股权激励模式可以将公司、行业和市场行情的因素考虑在内，将这几个因素在股票期权的价格中各自设定一个权重，使行权价格在行权期内可以有一个调整的方式，这样管理层的薪酬更实际，更具有激励价值。
2.提高证券市场有效性
目前，我国证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重。由于上市公司的信息披露不健全、期权期货市场的功能不齐全等，增加了推广股票期权制度的障碍。其一，证监会、审计部门要重视监管上市公司的工作，加大力度查处公司在股票市场中的违法违规操作，严厉惩处上市公司的造假行为以及非法经营行为，鼓励社会各界人士监督上市公司行为。其二，加大力度监管股票投资者的买卖行为。重点打击联合坐庄等操纵股票价格行为；还要打击投机倒把行为，引导人们深入理解投资。其三，加大力度监管中介机构。不定期审查为股民以及上市公司服务中介机构行为，比如：会计师事务所、律师事务所等，同时对会计信息披露制度加以完善。
3.完善公司治理机制
公司内部治理主要应从制度建设和法规建设上进一步约束经理人的决策行为。首先，要建立独立董事会，规范董事会制度，加强监事会的监管力度；其次，结合公司实际情况，对授予股权、行权价格、行权时间和终止条件等进行科学规定；最后，对股权激励机制要进行有效管理。
4.完善配套制度，保障股权激励的顺利实施
我国上市公司股权激励要取得更进一步发展，需要在股权激励的会计、税收制度方面不断完善。在会计制度方面，要完善会计相关规则，并对公允价值的确定等给予明确的规定。在税收制度方面，股权激励的纳税时点应该适当延后，可考虑将股票期权的纳税时点由行权时改为实际出售时。另外，还应对企业的股权激励费用进行明确规定，避免发生重复缴税的问题。
总而言之，在我国，公司治理结构不合理、资本市场弱有效性等问题制约了股权激励制度发挥其应有的作用。但是，股权激励制度的实施仍然是我国上市公司中长期激励不断完善的重要方向。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。
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股权激励的看法篇10
环境、经济环境、特定的制度背景以及公司治理结构，它不是一个理论分析问题，而是一个需要检验的实证问题。假设的提出我国已有的大多数实证研究结论是，上市公司实施股权激励的业绩效应并不明显。然而，笔者认为，由于实施股权激励之前，我国上市公司管理层薪酬存在严重的激励不足问题，所以，在薪酬组合中加入股权激励，不但能提高管理层的薪酬总额，而且会使薪酬结构变得更加合理，推动管理层薪酬水平和结构向最优激励靠拢，进而提高上市公司的绩效水平。上述股权激励实证研究在方法上的一个共同特点是，都以发行的股权激励数占总股本的比例作为股权激励水平的度量。但本文认为，由于样本的特殊性，这种做法可能具有一定的局限性，而用新的样本配对的研究方法，来考察股权激励的业绩效应，则可能会得到不同的发现。基于上述分析，笔者提出假设：与未实施股权激励的公司相比，实施股权激励会使上市公司的业绩得到显著改善。
二、研究设计与数据描述
笔者采用配对样本检验的方法，比较实施和未实施股权激励的两类公司，在股权激励推出前后业绩变化程度上的差异。1.研究方法针对业绩假设的配对样本检验，笔者选取croa（总资产主营业务利润率）与Yretwd（考虑现金红利再投资的年个股回报率）作为公司业绩的度量。将用到的其他变量名称与说明见表1。（1）对总资产主营业务利润率所设计的检验步骤。第一，计算样本公司实施股权激励后第一年与实施前一年的croa，得到两年的业绩水平；第二，将后一年的croa减去前一年的croa，得到实施股权激励后业绩的变化程度，用croachan表示；第三，用同样的方法计算出配对样本公司在相同两年间的croachan。然后，用实施股权激励公司的croachan减去其配对样本公司的croachan，得到两个公司业绩改变程度的差异，用croachandiff表示；第四，对croachandiff应用参数与非参数的统计检验。对股权激励实施后所有年份的配对样本进行检验，采取的步骤与针对第一年的步骤一致。（2）对个股年回报率设计的检验步骤。首先计算出实施股权激励后第一年或其后某一年的股票年回报率Yretwd；其次用相同的方法计算出配对样本公司在同一年的Yretwd，并用实施股权激励公司的Yretwd减去配对公司的Yretwd，得到两类公司在个股年回报率上的差异，用ayretdiff表示；最后对ayretdiff进行统计检验，从市场角度考察股权激励对公司价值的影响。2.数据描述（1）样本选取。笔者通过CamaR数据库与上市公司公告，收集了2005～2009年实施股权激励的上市公司作为研究样本。在剔除了金融行业、实施股权激励前一年无财务数据或股市数据的公司后，总共得到实施股权激励的上市公司87家，从这87家公司中根据年份的不同，得到了183个样本观测值。（2）应用下述原则为每家公司选出一个配对样本：一是配对公司与实施股权激励公司处于相同行业；二是配对样本公司在相同年度内有完整的财务数据和股市数据；三是在满足以上条件的配对样本中，选择总资产与实施股权激励公司最接近的为最终的配对样本。（3）从实施股权激励公司的行业分布来看，87家公司所涉及的行业非常广泛，总共有19个不同的行业，但行业集中现象也十分明显。分布最多的是信息技术业、机械、电子行业。这一现象与理论预期一致。理论上认为，在高科技与存在较高专业壁垒的行业中，由于公司成长性高、未来收益大、信息不对称严重，股东要对管理层实施有效的监督就变得更加困难。所以，这些行业倾向于在管理层的薪酬组合中引入股权激励，来提高股东与管理层目标的一致性。（4）从样本的年度分布情况看，产生样本数量最多的年份是2008年，数量最少的年份是2005年。总体看，366个样本集中分布在2007～2009三年当中，占所有样本的79.23%。因此可以说，2006年是我国上市公司普遍采用股权激励的“元年”，而在2006年之后，样本数量保持了一个较为稳定的状态（具体见表3）。（5）从表4看，在包含实施股权激励公司和其配对公司的所有366个样本中，croa的平均值和中值均略大于roa的对应数据。（6）通过表5和表6可发现，无论是从roa，还是croa来说；也不管是从平均值，还是中位值来看，实施股权激励公司的业绩要显著好于其配对样本，业绩指标是配对样本的2至3倍。同样的结论在roe和Yretwd上也可以发现。从标准差看，实施股权激励公司的roa，croa和roe三个标准差，均小于对应的配对样本。说明总体上来说，实施股权激励的公司业绩更加稳定。在业绩的最大值和最小值方面，从会计角度出发的3个指标roa，croa和roe当中，虽然业绩的最大值并不全都出现在实施股权激励的公司中，但是最能反应企业基础盈利能力的croa最大值，确实出现在实施股权激励的公司中。在Yretwd指标上，取得最大值的公司亦实施了股权激励。roa，croa，roe及Yretwd四个业绩指标的最小值都无一例外地出现在未实施股权激励的公司中。由此说明未实施股权激励的公司中有一些业绩特别差。此外，笔者还对各主要变量进行了相关系数检验，发现相关系数并不高。
三、实证结果
1.实施股权激励后第一年公司业绩的配对样本检验配对样本检验，测试了实施股权激励后第一年股权激励公司的业绩是否较配对样本有更为显著的改善，统计结果如表7所示。表7：croachandiff和ayretdiff第一年的配对样本检验结果n=87从表7的检验结果可以看到，croachandiff的平均值为0.018，中值为0.015。说明在剔除系统性影响以后，平均而言，实施股权激励公司的业绩，比配对样本公司要高。中值为正则说明在87个组合中，实施股权激励的公司在多数情况下胜出。此外，为了使结论更加严谨，本文还对croachandiff的平均值为0这一假设进行了t检验。结果得到t值为2.308，croachandiff小于0的概率是0.023。表明croachandiff在5%的水平下显著大于0。符号检验的结果表明，Sign的统计量在10%的水平下显著为正，符号检验和符号秩检验的结果都说明，两类公司的总资产主营业务利润率的变化程度存在显著的差异。因此，通过对croachandiff的分析，本文得到了实施股权激励能够改善公司业绩这一结论。2.个股年回报率的配对样本检验与检验croachandiff的思路类似，本文还对ayretdiff，即个股年回报率的差异进行了统计检验。统计结果显示，ayretdiff的平均值和中值为0.284和0.134。实施股权激励公司的股票回报率比其配对样本公司高28.38%，并且在两类公司的年股票回报率比较中，实施股权激励的公司仍在多数情况下胜出。对ayretdiff进行t检验的结果表明t值为2.541，ayretdiff小于0的概率为0.013，ayretdiff在5%的水平下显著大于0。符号检验和符号秩检验的结果都表明，实施股权激励公司的ayret显著优于其配对样本公司。来自ayretdiff的证据，加强了实施股权激励能够改善公司业绩这一结论。关于ayretdiff的具体检验结果亦参见表7。3.实施股权激励后所有年度公司业绩配对样本检验为了验证统计方法的可靠性和结论的有效性，本文对股权激励后所有年度的大样本进行了相同的检验。检验结果同样支持本文假设，即实施股权激励对公司业绩有显著的正面影响，具体参数见表8。
四、结论