股权激励企业管理篇1
【关键词】股权激励；企业管理
一、股权激励的背景及内容
（一）股权激励的概念
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而能够尽职尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。现阶段，它对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升公司经济效益，增强公司凝聚力和市场竞争力有着非常积极的作用。
股权激励制度，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，从而能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
（二）股权激励制度的起源
股权其实在明清时期就有了初步发展，那时候的山西商人为了能够适应社会和经济发展的需求，凭借着先见的智慧和独特的经营方式，开创了近代中国银行的雏形――票号，而山西票号所依照的“顶身股”制度，和现代企业管理中员工持股制度的原理相似，都是为了激励经营者最大限度地提高工作效率。
而在晋商中，没有“顶身股”的人就只能获取最多不能超过一百两的薪金，“顶身股”和薪金所呈现出的激励效果相差巨大，因为“顶身股”把个人收益和商号收益统一起来，比薪金更有效地激励了劳动者。它其实就是中国股权激励的原始形态，现今成为企业管理的一种有效的措施。
（三）股权激励的特点
1.奉行长期激励
在公司的薪酬结构中，股权激励是的性质属于长期激励，所以员工职位越高，他们对公司业绩产生的影响就越显著。为了使公司能健康发展，股东一般都会采用长期激励的方式，将这些员工利益与公司利益紧密地结合在一起，形成利益统一体，减少不必要的成本，这样能有效发挥员工工作的积极性和创造性，从而实现公司长期健康的发展。
2.人才价值的回报机制
工资、奖金这些对于人才价值的回报是不足的，仅仅依靠这些员工并不能充分实现他们的最大价值，所以对这些人才实施股权激励制度是很个有效的方法，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，然后公司的利益增加了，也就无形中实现了他们的价值回报。
3.公司控制权激励
在企业发展经营管理决策过程中，通过股权激励，使员工充分融入到公司的管理中，他们在拥有部分公司控制权后，不会把目光停留在公司短期业绩上，而会去关注公司长远的发展，并会采取积极的措施对其负责。
二、股权激励的类型
在企业管理中股权激励是有很多类型的，在企业实际发展的过程中，应该结合自身的发展阶段并加以具体分析，从而为企业发展确定最适合的股权激励类型，归纳起来主要有以下几种。
（一）根据业绩来制定的股权激励类型
业绩股票类型是企业在某一阶段制定经营目标，如果被激励者在规定的时间内按照一定的要求完成了经营目标，这时候公司就会考察他所完成的任务，根据业绩确定回报，最后会将一部分股票或者是基金回馈给被激励者。
（二）根据股票期权来制定的激励类型
这种方法在企业中运用是最多的，一般来说它是指企业给被激励着一定的权利，被激励着可以在规定的时间内以一定的价格来购买企业提供的股票。被激励着在购买企业股票使用的必须是现金，这个方法下既有好处也会有弊端，好处是它可以激励经营者更好地管理自己，同时对于促进企业的资金和股票流动是很有效的。它的弊端就是股市存在着一定的风险，不仅不会促进企业的发展，反而会使得企业亏损大量利润，所以这样的情况下企业应该根据实际自身的发展状态来选择是否用这种类型。
（三）根据虚拟股票制定的激励类型
企业提供被激励者虚拟的股票，到既定的时间后也可以获得一定的收益，但是被激励者不被赋予相应的权利，同时这些虚拟的股票也不能进行出售等其他操作。
（四）根据股票的增值规律来制定的激励类型
当企业股票增值的时候，激励者可以根据股价来分得一定的利润，在这个过程中被激励者可以不使用现金。这种方法相比于股票期权来说更容易操作，当然也会有缺点，缺点就是会导致企业的资金压力增加，同时也具有高风险。
（五）利用延期支付的方式来建立新的激励类型
企业制定一系列的员工薪酬计划，但是这些薪酬不是即时发放给员工的，而是在采用延期发放的形式，这会在一定程度上提高员工的工作积极性，这种方法在企业中运用也越来越广泛。
三、股权激励的发展现状
在20世纪30年代的时候，资本主义郭嘉就萌发了股权激励的思想，但是被当时资本主义至上的观念扼杀了，当时资本所有者在企业中处于绝对的主导位置，人力资本的地位还比较低下。而“人力资本”的本质就是在于员工是否持有企业的股权，持有一定的股权就是资本，当时企业的员工基本上都未持有公司的股票。到了20世纪70年代，新兴技术的飞速发展，传统的生产企业发展受到了阻碍。随着硅谷的崛起，经济形态也渐渐从工业经济向知识经济转变，于是这时候人力资本就开始慢慢受到企业的重视。技术人才和出色的员工对创业期及成长期的企业发展起着决定性作用，即使在成熟期的企业中，人才的作用也是越开越大。经过这些年的探索，股权激励不论是在理论基础还是具体实践，都显示出它在企业管理中有着不可忽视的作用。
随着中国市场经济体制逐步完善，人力资本成为企业提升竞争力的重要途径，如何留住优质人才，对于企业的未来发展来说非常重要，而“股权激励”也越来越受到中很多企业关注，很多企业纷纷采用这种方式以促进企业的发展。从这些能够看出，中国式“股权激励”正在被越来越多的企业重视和运用。但是同时也要清楚的认识自身企业的发展情况，具体情况，具体分析，精准定位，不要盲目跟风。而是要通过股权激励这种制度，真正地提升企业管理的质量，提升企业的效益，让企业持续健康的发展。
四、股权激励对于企业管理的作用
（一）提升企业业绩
通过将公司员工的收入和公司整体价值紧密结合在一起，股权激励制度在保持公司和员工利益的一致性方面起了很重要的作用。将股权分配给公司的员工，可以刺激他们为了实现自身经济利益的最大化，而更加努力地去为公司创造收益，促进公司更好的发展。
（二）吸引并留住人才
人才在当今社会的重要性不言而喻，它是一个企业的主导资源，传统制度下企业为了留住人才，采用高薪金等政策，但随着信息全球化的进程，传统方式越来越显现出很大的弊端，而股权激励为人才提供了巨大的潜在收入，只要员工能发挥自己的优质能力，自己的收入财富就会相应增加，这样的新政策大幅提高了员工的工作积极性。而且股权是一笔潜在的财富，当员工以后离开了企业，也可以通过股权来获取一定的利润。对于优秀的员工来说，提供一定的股权作为报酬，不仅能刺激他们的工作积极性和创造性，还能够加强公司内部员工的竞争，形成良好的工作氛围，实现公司的持续良性发展。
五、股权激励在企业应用中存在的问题
（一）资本市场不够完善
目前我国的资本市场还并不够完善，不能将股市当作企业真实价值的评判标准。当前情况选，资本市场上股票交易多为投机易，股价的变动不是判断企业盈利与否的因素。在这样的资本市场，股权激励不能发挥出真正的效果。因此，要让我国企业顺利推行股权激励制度并取得较好的效果，必须完善资本市场。实现资源的良好配置，这样的情况下股价变化才能反应企业真正价值，股权激励在我国企业管理中才能达到良好效果。
（二）内部人控制问题严重
很多上市公司的控制权都在经营管理者手上还不是股东，这样容易产生内部控制人问题。当国有企业变成上市公司，股东大会所拥有的职能就会减少从而导致所有者缺位问题。因此，企业的股权激励决策会很大程度上受到“内部人”的控制，所达到的目标就变成了自己激励自己，员工的积极性大大降低，企业的发展会受到阻碍。管理者为了自身的利益，会选择在股权激励实施前，争相降低企业利润打压股价，而在股权激励实施后释放收益提升股价，从中赚取超额收益。这样冒险的做法如果缺乏良好控制，稍有不慎，不仅会阻碍企业的未来发展，还会给企业带来巨大的风险，对股东利益造成损害，整个企业凝聚力就会慢慢降低。
六、我国企业管理中股权激励应用的建议
（一）健全资本市场
完善的资本市场是股权激励制度能否发挥其良好效果的关键。股票价格能够反应企业价值的程度成为现今企业发展的一个重点关注问题，所以我们应该加快我们资本市场的建设，加大政府监管力度，严禁管理经营者操纵股价来获取超额收益，解决内部人控制问题，促进企业的持续健康发展。
（二）完善公司治理结构
完善的公司治理结构也是企业管理中需要重视的问题，要保证股权激励政策顺利实施，必须要理清不同干系人的相互关系，协调他们的利益矛盾，建立完整的企业制度，规范公司治理的制度。
（三）加强法律法规建设
股权激励制度的发展还需要有相应的法律法规保障，但是目前我国相关的法律还比较落后，因此在众多企业实行股权激励制度的时候，相关的法律法规也必须跟上脚步，使得股权激励制度受到法律的保护。
参考文献：
[1]屈子棠.股权激励在企业管理中的应用[J].中国商贸，2012，05：6364
[2]詹怡峥.股权激励在企业管理中的应用分析[J].现代商业，2012，27：73
股权激励企业管理篇2
【关键词】 高科技企业；管理人员；股权激励
一股票期权激励制度概述
1、股票期权激励制度的产生背景
股票期权（Stockoptions）是指由产权所有者与企业人签署契约，授予其按约定的价格在约定时间内购买一定数量的企业股票的权利a。这个购买过程称为行权，行权以后，持股人可以自行决定何时出售行权所得股票，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差额。企业业绩越好，股票价格越高，人高价出售股票，所获取的收益也越高，企业效益不佳，股价下跌，低于行权价，人可以放弃行权。向公司员工发放股票期权的做法始于上个世纪60年代美国硅谷的高科技创业公司。有资料显示，截至1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司，这一比例高达16%。
2、股票期权激励机制的作用
(1)是企业管理者受到重视的体现，有利于招募和挽留人才。
股票期权激励的模式，给予了管理者在未来一定数量的股份，使得企业的管理者也成为了企业将来的股东，对企业有“主人翁”意识。对企业来说不仅仅是一个打工者，从而对自己所服务的企业更有归属感。面对世界范围内的人才争夺，要留住并广泛招揽各种人才，其中措施之一就是采取管理入股及实施期权计划，充分体现人才的价值，最大限度的吸引我国企业，尤其是高科技企业急需的高层次，有管理能力，其思想意识与国际接轨，具有创新才能的顶尖人才。
(2)有助于降低成本，激励管理者努力工作。
企业所有权与经营权的分离，实质上就是形成了一种委托——关系，所有者作为其财产的委托人，必须支付给人一定的成本。这种成本不仅包括以薪金和红利等方式支付给管理者的显性车成本，还包括由于经营过失所造成的直接经济损失或不作为（未能尽最大努力工作）而延误发展计划造成的隐性成本。通过采用股票期权激励制度可以极大激发经营者的工作积极性和主动性，从而有效的降低隐性成本。同时，采取股票期权激励制度，企业不需要支付大量的现金作为经营者的报酬，可以直接降低企业成本中的显性成本，而且只有企业发展了，管理者的收入不仅不会减少，反而会大大提高。对于上市公司的股票期权激励来说，敢立着通过努力使企业发展壮大了，股票的每股收益提高了，企业的各项财务指标改善了，理论上必然使企业的股票价格上涨，管理者可以通过股票期权的行权，进而通过股票的分红和通过股票的转让（股票期权行权时低价买入高价卖出）而获得巨额收益。
二我国高科技企业股权激励实践及存在的问题分析
1、观念认识不到位
在高科技企业中，知识是企业发展的最关键因素，人力资本被提升到与实物资本和货币资本等同甚至更高的地位。股票期权的实施使得知识拥有者与普通劳动者的收入产生几倍甚至几十倍的差距，我国长期实行的分配平均主义使得一些人难以接受这种收入悬殊的事实，他们尚未认识到股票期权是对人工作的肯定，是因为人们的能力、贡献的不同而来开的收入差距，而不是人人都可以享受的福利补助。然而正是因为这些基层员工根深蒂固的传统观念的抵制，股票期权要想得到普通员工的心理认同还需要一定的时间。
2、用人机制不健全
高科技企业的股权激励对象是知识拥有者，对知识拥有者的评价对比、优胜劣汰客观上要求有一个健全的人市场与之相配合，但我国的高科技企业往往与政府有着千丝万缕的联系。虽然中央三令五申政企分开，要就建立现代企业制度，但由于高科技企业的发展需要当地政府政策、资金的支持，因此在人员任用上往往受到行政干预，导致高素质人才难以通过公开竞争的方式脱颖而出，从而影响股权激励作用的有效发挥。
3、公司治理结构不完善
由于股票期权的授予，国际上的管理是由董事会进行。由于我国的很多高科技企业往往由大专院校、科研院所的附属企业改制而来，国有股在公司股权结构中占有相当大的比例，因此就有可能出现董事会和总经理都是国有股代表，甚至董事长兼任总经理的现象。在这种公司结构中，激励的主、客体为同一对象，导致自己设定目标，自己考核，难以形成客观公正的激励。
三建立起适合我国高科技企业的有效股权激励模式
1、高科技高管人员股权激励方案的具体设计
(1)股权激励方案设计的准备
第一，完善董事会结构，使董事能够履行它们的受托责任。
建立独立董事制度，独立董事的存在使企业在制定和实施股票期权计划时，能在很大程度上消除“内部人控制”的影响；成立专门委员会，如薪酬委员会、审计委员会、提名委员会、考核委员会等，委员会应该主要由独立董事构成。国外的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范管人员滥用权力，追逐私利，监督高管人员薪酬的合理发放意义至关重要。
第二，建立科学的内部绩效考评体系。
企业应该选取能反映企业效益的简便易行的指标体系，通过指标的计算全面衡量负债率、偿还能力、获利能力和资产营运能力。指标应该以当年实现的净利润为主，辅以其他与公司业绩评价相关的指标，如资本金利润率、净资产收益率等。在考核的时候，利用企业经营年度结束实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较。纵向比较主要是将本年度的财务指标同企业上年情况比较；横向比较是将考核企业同本行业先进企业比较，只有通过纵向和横向比较才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出努力和所获取的收益。
股权激励企业管理篇3
关键词：上市公司股权激励股票期权
一、引言
股权激励是企业对员工实施长期激励的一种方式。企业在某些条件下给予员工部分公司股权，属于期权激励。在股权激励方式产生前，企业是通过对目标业绩的考核来确定经理人的收入，这种激励方式与经理人员的短期业绩表现关系密切，不利于企业的长远发展。股权激励计划的出现能够避免经理人过多地看重企业短期目标，意味着经理人能够分享企业的剩余价值；引导经理人能站在企业长远发展的立场上进行经营决策。自从2006年中国证监会关于股权激励管理的相关办法以来，上市公司纷纷积极推行股权激励政策。然而在实施过程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股权激励政策过程中出现的相关问题，并提出相应改进建议，以期为完善我国上市公司股权激励制度提供些许帮助。
二、我国上市公司股权激励模式及现状分析
（一）股权激励模式
股权激励可以按不同的标准划分为不同的模式，但大多数上市公司采用股票期权、限制性股票和股票增值权这三种模式。
1.股票期权（Stockoption）。股票期权是指上市公司给予被激励对象（如管理层、高管等）购买本公司股票的权利，被激励对象可以在规定时期内以事先确定的价格购买本公司一定数量的股票，也可以放弃，但不可以转让。其优点是可以降低企业委托成本，将管理层的薪酬与企业长期利益挂钩，确保管理层不会做出有损企业长期利益的机会主义行为；缺点是股票期权分散了股权的集中度，会影响到一些股东的利益，有可能产生纠纷。股票期权适合处于成长初期或扩张期的企业，目前股票期权是我国上市公司采用最多的一种股权激励模式。
2.限制性股票（RestrictedStock）。限制性股票是指被激励人员在限制期内不拥有处理股票的权利，在限制期后可出售该股票并从中获益。限制性股票是为企业的某一计划而量身定制的激励模式，如果员工在限制期内离职，相应也会没收其股票。其优点是可以确保大部分员工不出现离职现象，有较强的稳定性；缺点是在一些非成熟型企业，上市公司经营业绩有时会出现较大波动，股票市场价格变动不稳定，不能确保在规定期限内股价上升，会使员工产生怠慢消极的工作态度，因此该模式适合在成熟期企业实施。
3.股票增值权（appreciationRights）。股票增值权是指上市公司给予经营者的一种可以在行权价与行权日二级市场股价的差价之间获得收益的权利，当然前提是经营者努力为企业打拼，在限制期内股价上升，经营者可以收获这种权利，且不用支付现金，由上市公司支付。该模式的优点是简单、易于操控，可直接兑现；缺点是并不是赋予经营者真正的企业股票，激励效果与其他模式相比较差，且对企业支付能力的要求较高，因此该模式适合于现金充足、发展稳定的成熟型企业。
（二）我国上市公司股权激励现状
1993年，深圳万科最先推出股权激励计划，从此我国上市公司开始尝试通过施行股权激励计划来解决公司治理过程中的相关问题。2006年中国证监会了关于股权激励管理的相关办法，并于2008年出台《股权激励有关事项备忘录》（第1―3号），同年财政部和国资委联合《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。在国家股权激励相关政策的引导下，股权激励计划逐渐被应用到上市公司高管的激励中。随着时间的推移，相关政策也在不断完善，2016年7月证监会再次了最新的《上市公司股权激励管理办法》。政策上的引导以及股权激励效果的逐渐显现，施行股权激励的上市公司如雨后春笋般浮现出来。一些上市公司是第一次施行股权激励方案，如2016年10月公告披露国祯环保授予1575万份股票期权、海康威视拟推5386万股限制性股票、顾地科技拟推2764.8万股的股权激励计划等。还有一些上市公司推行了多次股权激励计划，如网宿科技推行了5次、苏宁云商推行了3次。上市公司施行股权激励调动了员工的积极性，提升了公司业绩。据证监会公布的数据，截至2015年底，上海和深圳两个交易所共有上市公司2827家，其中有808家上市公司推行了股权激励计划，共涉及1110个股权激励计划（其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划）。股权激励对创新性以及科技型企业的推动作用比较明显。通过调查发现多数企业选择股票期权模式施行股权激励计划。我国2010至2015年各年新增股权激励计划的上市公司数量见表1。
谋1可以看出，2015年新增股票期权计划的公司减少到48个，原因可能是由于2015年经济不景气，企业效益下滑，使上市公司缺少对未来经营业绩上升的信心，所以数量有所减少。但从统计数据来看，施行股权激励计划的公司数量总体呈递增趋势。
三、我国上市公司股权激励施行中出现的问题
（一）制定行权价格时缺乏对影响公司业绩的内外因素的综合考虑
股权激励选择过低或过高的行权价格都是不恰当的。过低的行权价格违背了股权激励施行的初衷，实施股权激励的初衷是为了激励企业员工更加努力工作，为企业的未来发展做出贡献。过低的行权价格则使股权激励容易实现，员工轻而易举就可以得到股权激励；过高的行权价格，员工望尘莫及，对股权激励失去信心，因达不到行权的要求而变得消极，这样也会导致股权激励计划的失败，达不到激励的效果。由此可见，行权价格的制定对股权激励的作用非常重要，当企业缺乏对外界市场状况、公司业绩现状及公司未来发展趋势的预测时，都会导致选择不恰当的行权价格，影响股权激励的效果。
（二）短期考核指标诱发盈余管理操纵行为
设计股权激励的初衷是利用股权激励方案约束高管的机会主义行为，实现高管为企业的长期发展做出贡献，避免短期行为。但是由于存在信息不对称现象，许多企业高管为了谋取自身私利，采取操控企业账面数额的办法，来达到股权激励的行使条件。出现此类现象的原因是大多数企业以短期考核指标为最终行权考核指标，如仅仅以销售净利率、经营业绩、营业收入增长率等短期指标为考核指标，致使高管有机可乘，通过盈余管理来操纵企业业绩。
（三）内部监督管理机制不健全
通过调研发现，很多上市公司并没有明确界定管理层的权利范畴，管理层“一方独大”现象显著。股权激励的目的是激励管理层为企业的发展出谋划策，不约束管理层的权利范畴会导致股权激励成为其套利的工具，管理层为了达到股权激励的行权条件，滥用职啵操纵企业财务数据。即使发现了管理层违纪现象，也没有明确的惩罚机制，没有对管理层实施监督的条例与措施，导致管理层人员不用为自己的违纪行为负责，没有有效的约束与制衡机制，造成了企业内部监管的缺失，使股权激励计划违背初衷，没有起到应有的激励作用。另外，很多上市公司没有完善企业内部信息披露的相关制度，致使内部信息披露不及时、不规范、不完整，通常不披露或很少披露对公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股东对企业的真实状况缺乏了解，影响公司股价，使股权激励效果得不到有效发挥。
（四）外部监管制度尚不完善，监督力度不够
我国目前处于股权激励计划的实施初期，相关法律法规并不完善。监管部门对股权激励条件的设定还存在疏漏，如证监会制定的股权激励制度中关于授予价格的规定，其计算期限较短，容易纵。
在监管方面存在的问题是：对股权激励方案的审批不够严格，门槛设置不高，没有把好关；对市场的监管力度不够，对企业是否存在高管盈余管理行为并没有明确的监督措施；对企业信息披露制度规定不到位，在定期披露的报告中，没有发现公司将股价趋势与公司业绩进行对比，缺乏公司股价与同行业股价进行对比的信息；对违反法律法规企业的惩罚力度，管理层违反法纪时承担的风险较小；政府监督部门的分级管理工作不明确，给企业明确股权激励方案的实施造成阻碍。可见，对实施股权激励企业的外部监管还有一些疏漏，相关法律之间尚存在着相互冲突的地方。
四、我国上市公司施行股权激励的改进建议
（一）充分考虑内外因素，制定合理的行权价格
在经济形势较好时，可以适当提高股权激励的行权价格，确保管理层继续为企业发展做出努力；在经济萧条时期，在制定行权价格时应适当降低股权激励的行权价格，经济的萧条会导致股价出现降低的趋势，这时若仍制定较高的行权价格不但不会起到激励效果，反而会使员工消极工作。因此企业应充分考虑外部环境的影响，并结合企业自身经营状况和发展趋势，制定符合企业未来发展的行权价格。过低或过高的行权价格都达不到股权激励的目的，违背了股权激励施行的初衷。
（二）完善股权激励计划的考核指标体系
很多上市公司将公司业绩、财务比率等短期指标纳入股权激励方案的考核指标，忽视了能体现企业长期利益的考核指标，如长期股价表现、净利润增长率、股票收益率等。仅仅设置短期考核指标会使管理层通过盈余管理行为达到行权目的。企业应将短期考核指标与长期考核指标相结合，也可以适当引入非财务的相关指标，如市场表现、经济状况等高管不能轻易操控的因素来构建综合的指标体系，作为行权考核的依据。考核指标体系的完善与否对股权激励计划效果的发挥至关重要。
（三）健全内部监督机制
正是由于企业内部监督机制的不健全，才给了一些企业管理者以可乘之机。为此，企业应完善公司治理结构，以法规制度的形式明确管理层的职权范畴，明确违反法规制度的惩罚机制，对违反相关法规制度的人员给予相应的惩罚，使股权激励方案真正发挥其作用，使被激励人员和企业双受益。应制定详尽的上市公司股权激励信息披露制度，定期披露公司业绩、公司的市场指数等，让外界投资者对管理层进行监督。良好的企业内部监督机制能防止管理层为谋取自身利益而进行盈余管理的行为，促进管理层理性地为自身和企业的长远利益发展做出努力。只有将约束机制与股权激励相结合，才能使委托双方利益趋于一致，才能发挥股权激励的应有作用。
（四）完善外部监管制度，加大监管力度
股权激励计划的圆满实施，不仅需要企业内部的监督管理，更需要外部相关法律法规的监管。证监会应提高计算股权激励授予价格的计算期限，以大于30个交易日为宜。因为短期的计算期限会出现误差，长期的计算期限更能体现市场的波动状况。应提高对上市公司股权激励方案的审批标准，对没有激励效果的方案不予通过审批。完善对企业信息披露的相关规定，增加公司股价与行业股价、公司业绩与行业业绩等的对比信息的披露，外部监督机构应发表对股权激励计划进行评估的意见，确保相关信息公正、公开。为避免相关违纪违规行为的出现，政府部门应加大对违纪违规企业的惩罚力度，确保监督制度能够有效地制约企业管理层的机会主义行为。同时外部监管机构应采取分级管理的形式，对企业股权激励计划的决策和实施过程分别进行管理。只有企业和外部监管机构真正实现内外双重约束，才能确保股权激励计划的有效实施。
参考文献：
[1]夏波.我国上市公司股票期权激励的现状及改进对策研究[J].商业会计，2016，（04）.
股权激励企业管理篇4
关键词：股权激励投资行为负效应内生性关系
公司治理一直以来都是学者们研究的重点问题，而公司治理结构中一个重要因素就是管理者报酬问题。股权激励作为其中的重要组成部分，对于企业的投资行为也产生了巨大影响。作为企业价值的重要决定因素之一，投资水平直接影响着企业的经营业绩和发展前景，因此企业对高管的投资决策能力和意愿提出了很高的要求。本文通过分析选择股权激励的动机研究进而归纳出股权激励与企业投资行为的关系，以正确认识二者之间的联系。
一、企业为何采取股权激励
股权激励是以企业股票作为标的，对企业董事、高管、核心员工以及其他员工进行的长期激励方式。各企业采用股权激励的目的不同，所达到的效果也会存在差异。
吕长江、严明珠等人从制度背景、公司治理和公司特征三方面分析了上市公司为什么选择股权激励，以沪深a股2005年至2009年的上市公司为样本得出处于管制性行业中的公司选择股权激励的动机较弱，高管持股比例越高，公司进行股权激励的动机越强烈，我国公司选择股权激励不是因为流动性限制，反而流动性高的公司更有动机选择股权激励。
林大庞、苏冬蔚[选取2005-2008年间上证和深证1336～1573家非金融上市公司为样本，进行实证分析，从股权激励、盈余管理、企业业绩等方面分析了股权激励可以通过协同效应提高公司业绩，强化企业公司治理，但也引发了高管的盈余管理行为。
二、股权激励与企业投资行为的关系
本文从以下几方面总结股权激励与企业投资行为的关系。
（一）股权激励与抑制企业非效率投资行为存在正影响
非效率投资的存在使得企业的资源无法达到有效配置，股权激励能够有效控制和激励人，使得高管对自身利益最大化的追求转化为对整个企业价值的追求，有效抑制企业非效率投资。吕长江、张海平研究了上市公司股权激励对企业投资的影响，经过实证分析得出股权激励能够帮助企业抑制非效率投资行为并且上市公司既存在投资过度也存在投资不足的情形。
强国令则通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，以2003-2009年沪深两市的上市公司为样本。实证分析认为股改后股权激励虽未对非国有公司降低过度投资行为有显著影响，但对国有公司来说，股权激励对降低其非效率投资行为影响显著。股权激励作为一种长期投资决策，会影响高管人员的投资决策行为，从而减少成本。如介迎疆、杨硕基于高科技行业上市公司的证据，以2006-2010年中国高科技上市公司公布的定期报告数据，通过分析得出管理层持股与企业投资水平正相关，并且显著相关。
（二）股权激励与企业投资行为存在负面效应
与上述观点相反，一些人认为股权激励对企业投资行为会产生负面影响。夏冠军选取2004-2010年a股国有上市企业为样本进行实证分析，结果表明，经理薪酬与股价相关，股价会影响经理财富进而影响投资决策。高管持股会诱发经理利用无效的股市进行过度投资，在经理投资决策中具有负面的公司治理效应。
辛宇、吕长江通过对泸州老窖2006-2010年股权激励计划修订稿进行案例分析，认为股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致企业股权激励陷入自定薪酬、自谋福利的困境。在这种情况下，股权激励势必会不利于企业高管做出正确的投资决策。
（三）股权激励与企业投资存在内生性关系
还有一部分学者认为二者存在内生关系，纳超洪通过总结大量文献，从高管风险偏好和投资偏好传导风险角度研究高管激励和投资偏好的内生性，建议形成一个可以有效的解释Ceo激励与企业投资偏好相互治理的理论框架，检验激励和投资偏好的内生性。
夏冠军、于研利用中国上市公司2004-2010年的动态面板数据，实证研究发现，高管持股与股价高估对公司投资的影响存在交互效应，股票市场的投资行为会诱使高管为增加从股权激励中得到的收入而更多地投资。罗富碧、冉茂盛等人利用上市公司面板数据进行实证检验表明，股权激励作为一种长期激励机制会影响高管人员的投资决策，而且投资通过公司的绩效也会影响高管人员股权激励水平，二者存在内生决定关系。
三、结束语
以上是目前国内学者在股权激励与企业投资行为的关系等类似问题上的主要观点，从正影响、负效应以及内生性关系三方面进行实证检验，帮助我们更好的理解二者之间的关系。本文仅从国内学者出发总结了股权激励与企业投资行为的影响，我们还应该更好的借鉴国外学者的分析方法及所用的实证研究模型，帮助我们更好的了解二者的关系，因地制宜的建立适合我国国情的股权激励机制，更好的解决企业中股权激励与企业投资之间的问题。
参考文献
[1]吕长江，严明珠，郑惠莲.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011
[2]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩_基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011
[3]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011
[4]强国令.管理层股权激励是否降低了公司过度投资_来自股权分置改革的经验证据[J].投资研究，2012
[5]介迎疆，杨硕.高管股权激励对企业投资水平的影响省略一项来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究，2012
股权激励企业管理篇5
摘要：股权激励最早起源于美国，随着市场经济的发展，现在已经成为一种普遍薪酬模式，在全球众多上市公司中推行。我国因公司制起步晚，市场经济发展不健全，股权激励的实施存在许多不完善之处，对于上市公司的治理和业绩水平并未取得显著成效。根据现代激励理论，股权激励是一种适合企业长期发展的有效激励方式。而在市场经济竞争激烈的今天，企业的长期发展愈加困难，所以对于股权激励机制的研究与分析显得尤为重要。
关键词：股权激励；公司治理；研究
一、股权激励制度的起源
股权激励起源于美国。1952年，为避免公司高级管理人员的大部分薪水被高额的所得税“吃”掉，辉瑞制药公司发明了股票期权。1956年，美国的路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕。股票期权作为长期激励机制，在企业所有权和经营权分离的情况下，赋予经营者与股东利益均等的权利与义务，有助于避免在股东对经营者监管越来越困难的情况下，经营者为自己的利益而背离股东利益的情况。目前在全球工业企业500强中，超过400家已实施了股票期权制度。
在我国，股权激励最早可追溯至20世纪80年代开始的内部职工股和公司职工股，以及此后的工会代持股和员工持股会持股等制度。最初的职工持股制度是自发创立的，是在兼顾公平与效率的基础上发展起来的，是建立在经济转型时期的公有制基础上的。2005年5月起,我国证券市场开始实施股权分置改革,为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。2005年12月31日，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》方案，将我国股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随后《公司法》《证券法》等重要法律、法规根据实际情况进行了修订,为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。
二、实行股权激励的目的
股权激励作为一种激励机制，在国外应用广泛。公司选择股权激励的主要目的包括：激发员工工作积极性、提高工作效率、增强企业市场竞争力；改善员工福利待遇、解决他们的后顾之忧；构建和谐的企业文化、增强员工凝聚力；合理避开税收、减少企业经济负担；拓展融资渠道等。
我国需要采取措施对股权激励制度加以完善。企业产权制度改革作为推动产权朝着多元化方向发展，健全内部约束与激励机制的可靠手段，应得到重视。股权激励的实施是与公司治理结构相辅相成的。从企业性质角度及股权结构层面看，民营企业与国有企业相比，其选择股权激励的动机更大；对企业而言，股权结构的集中状况，会直接影响到其对股权激励机制的需求度。站在企业管理角度看，缺乏健全管理结构的企业，其选择股权激励的动机更大；由于股权激励效应具有长期性、持久性特征，年轻的企业高管选择股权激励的动机更大；作为现金薪酬较高的企业，为解决管理者缺乏工作积极性问题，通常也会选择股权激励。
三、我国上市公司股权激励现状
最近两年，我国上市公司股权激励呈现快速增长势头。据2013年度《中国股权激励年度报告》统计，2013年共计158家上市公司公告将实施股权激励计划，比2012年度增长30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股权激励计划。通过梳理，我国上市公司的股权激励呈现以下特征：
1.股权激励受高科技行业青睐，民营企业居多
因中长期激励方式能有效调动员工积极性，在一定时间内能有效留住人才，目前国内上市公司较多采用中长期激励。从行业看，目前信息技术、房地产等典型技术密集、人才流动较高的行业较常使用中长期激励方式。据不完全统计，在此之前公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业占40％左右。说明股权激励对高科技企业的重要性，此外，民营企业因面对自身发展，对人才的吸引、保留和激励提高了要求，成为长期激励的最主要实施主体。
2.股权激励范围集中董监高层级
激励对象有以下几类：董事会成员、高级管理人员、中层管理人员、核心岗位人员，是相对多数公司主要激励对象。但公司独立董事；证券交易所近三年内公开宣布的不当人选；中国证监会近三年内处罚的人员；《中华人民共和国公司法》中明确指出不得担任企业高管（董事、监事等）的人员，不包括在激励对象中。
3.股权激励模式主要以期权为主
根据对股权激励理论基础的分析,我们通常把股权激励模式分成股票激励和期权激励。股票激励中包括限制性、虚拟及业绩三种股票激励方式，它们的特点是不管股价如何涨跌，经理人的报酬都与公司的股票价格挂钩。期权激励中包括了股票期权、股票增值权两部分，它们的特点在于：行权价低于股票价格时，经理人的报酬与公司的股票价格相挂钩，行权价高于股票价格时，经理人无收益也无损失。我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票，股票增值权位居第三，而业绩股票、虚拟股票等激励方式所占比例很小，效果最差。
四、上市公司股权激励存在的主要问题
作为舶来品的股权激励，在我国引入后和我国的特殊国情对接中引发各种各样的问题，导致股权激励难以平稳、健康发展。
1.股权激励模式单一
我国上市公司模式主要集中在股票期权模式。从某种程度讲，证券交易市场股票价格的涨跌都会影响高管人员薪酬。因此，企业的高管人员比较关注股票价格的涨跌情况。而企业经营管理水平的高低、宏观经济的变化状况以及行业景气度，都会引起股票价格的波动。所以，当前股票期权行权价这种模式，无法将股权激励与公司绩效之间的关系充分反映出来。
2.缺乏成熟的资本市场条件
我国证券市场起步较晚，属于弱有效市场。机构投资者所占比重偏低，投机色彩过于浓厚，股票价格的变动受庄家炒作、金融政策变化因素影响较大，不能正确反映公司的经营业绩，股票期权也难以达到其应有的激励效果。此外，我国的中介机构存在一些问题，有部分会计师事务所这样的中介机构，未将企业的实际业务活动有效反映出来。这些中介机构审计的财务报表，也无法将企业的实际经营状况真实反映出来。这种情况既制约了股票市场的进一步发展，也不利于实施股票期权制度。
3.公司法人治理结构不合理
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。要想充分发挥股权激励作用，就应该不断完善公司的治理机制。虽然我国上市公司基本都形成了比较完善的内部治理结构，但在实际运行过程中，由于我国当前大部分上市公司都是由国企改制而成的，其中存在明显的国有股独大现象，致使股票期权计划无法起到应有的激励作用。
4.股权激励相关配套措施滞后
股权激励涉及股票来源、激励对象、激励费用化与会计处理、税收政策等一系列问题，要想充分发挥股权激励的激励作用，离不开这些相关制度的配合。然而，目前与股权激励相关的配套措施仍然相对滞后。
五、改进我国股权激励制度的建议
1.实现股权激励模式多元化
针对我国上市公司股权激励的模式比较单一的问题，建议引入业绩股票、股票增值权、虚拟股票等模式，增加企业的可选择性。新的股权激励模式可以将公司、行业和市场行情的因素考虑在内，将这几个因素在股票期权的价格中各自设定一个权重，使行权价格在行权期内可以有一个调整的方式，这样管理层的薪酬更实际，更具有激励价值。
2.提高证券市场有效性
目前，我国证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重。由于上市公司的信息披露不健全、期权期货市场的功能不齐全等，增加了推广股票期权制度的障碍。其一，证监会、审计部门要重视监管上市公司的工作，加大力度查处公司在股票市场中的违法违规操作，严厉惩处上市公司的造假行为以及非法经营行为，鼓励社会各界人士监督上市公司行为。其二，加大力度监管股票投资者的买卖行为。重点打击联合坐庄等操纵股票价格行为；还要打击投机倒把行为，引导人们深入理解投资。其三，加大力度监管中介机构。不定期审查为股民以及上市公司服务中介机构行为，比如：会计师事务所、律师事务所等，同时对会计信息披露制度加以完善。
3.完善公司治理机制
公司内部治理主要应从制度建设和法规建设上进一步约束经理人的决策行为。首先，要建立独立董事会，规范董事会制度，加强监事会的监管力度；其次，结合公司实际情况，对授予股权、行权价格、行权时间和终止条件等进行科学规定；最后，对股权激励机制要进行有效管理。
4.完善配套制度，保障股权激励的顺利实施
我国上市公司股权激励要取得更进一步发展，需要在股权激励的会计、税收制度方面不断完善。在会计制度方面，要完善会计相关规则，并对公允价值的确定等给予明确的规定。在税收制度方面，股权激励的纳税时点应该适当延后，可考虑将股票期权的纳税时点由行权时改为实际出售时。另外，还应对企业的股权激励费用进行明确规定，避免发生重复缴税的问题。
总而言之，在我国，公司治理结构不合理、资本市场弱有效性等问题制约了股权激励制度发挥其应有的作用。但是，股权激励制度的实施仍然是我国上市公司中长期激励不断完善的重要方向。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。
参考文献
[1]恽敏.全流通时代上市公司股权激励猜想[eB/oL],yingyu.100xuexi.com,2005年7月28日.
[2]梁小民.股权激励水土不服[J].中国新闻周刊,2009（3）.
[3]张敏.上市公司股权激励问题研究[eB/oL],chinaacc.com,2012-12-03
[4]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利[m].管理世界,2009（9）.
[5]唐清泉，夏芸，徐欣.我国企业高管股权激励与研发投资——基于内生性视角的研究[J].中国会计评论,2011（1）.
[6]谭小红.中国上市公司股权激励实施效果及其影响因素研究[D].西南大学硕士学位论文,2010.
[7]娄贺统,郑慧莲,张海平,吕长江.上市公司高管股权激励所得税规定与激励效用冲突分析[J].财经研究,2010(9).
[8]陈文东.浅谈我国企业股权激励制度[J].赤峰学院学报（自然科学版）,2011,（6）.
股权激励企业管理篇6
摘要创新是国家发展前进的动力，是民族的灵魂，是国家经济发展的战略举措，也是企业持续发展的动力。那么如何促进企业进行独立自主创新成为我国企业面临的重要问题。为了解决这一重要问题，我国已经发展了自主创新的示范区，利用股权激励制度激励企业员工进行自主创新。本文针对股权激励制度的实施现状进行分析探讨，旨在完善煤炭地质行业股权激励制度。
关键词自主创新股权激励制度现状
一个国家要想变强变大，就要首先在技术上完全独立，摆脱依附发达国家技术的局面，从而使我国经济和政治也随之独立。同样，企业的发展也需要进行技术与管理制度上的创新。比如煤矿瓦斯、火灾治理、矿权运作等技术、股权激励制度的创新等等，最终使企业在市场经济下具有较强的竞争力。企业自主创新是需要有创新能力的专业技术人才和管理者的，因此企业应该完善激励制度使人才充分发挥其价值，在此，股权激励制度可以发挥很好的激励作用。
一、股权激励制度的实施现状
目前我国企业包括国有企业和民营企业，到2010年四月末我国两种上市企业一共有56份企业实施了股权激励制度，从对这些上市企业的股权激励计划研究发现，一共大约有六种形式激励员工：1．股票期权；2．业绩股票；3．增量资产；4．限制性股票；5．虚拟股票；6．股票增值权。理论上，实施股权激励制度是为了激励管理人员、专业技术人员、普通员工进行制度或者技术上的创新，从而完成企业目标，是企业利润最大化。但是，就目前企业的种种现象来看激励制度的实施并没有起应有的作用。
比如：有些企业持股员工利用上班时间观察股票行情，把注意力都放在股价的涨跌上，工作已经被他们置之度外。同时在看看股票市场，企业的业绩不断上涨，股票价格就一定在涨吗？股票价格在涨，企业的业绩就一定在涨吗？股权激励制度激励那些管理者、经营者以及企业员工做了什么？是激励他们勤勤恳恳的工作和创造业绩，还是激励了他们为了推动股票价格另辟蹊径。实际上还有很多不良现象发生，有的人频繁跳槽专门炒激励股票，有的人在公司业绩下滑之后变卖股票抽身等现象经常发生。这就说明股权激励制度安排上存在着一定的问题，企业要合理的设计股权激励制度，使其更加有效的发挥其激励作用。
二、完善股权激励制度的几点建议
（一）激励范围适当增加，达到激励目的
股权激励理论指出激励对象应该是能为企业创造价值的重要职员，比如企业的专业技术人员和企业经营管理者，但是目前从煤炭地质行业来看，激励对象大多是管理层和部分专业技术人员，实际上技术经纪人也应该拓展到激励范围内，他们也起着至关重要的作用。同时，激励模式也要适当增加，很多煤炭企业激励机制主要体现在高额的年薪上，个别奖励几乎都很少，这样股权激励的运用就相对减少，应该适当增加，比如可以给关键岗位的管理者及核心技术人员部分股票期权作为激励，真正使股权激励制度发挥效果。
（二）完善企业的业绩考核制度，使股权激励制度有依据的实施
激励制度的实施，重点在于要有统一的规范，关键在于考核。因此，企业要不断根据企业和员工的实际情况完善业绩考核制度，使股权激励制度真正发挥其激励的作用。针对
社会上一些不良现象企业可以全面启动任期和年度相结合的业绩考核责任制，使对员工的年度考核结果与短期激励联系起来，中长期对员工的考核结果与中长期激励挂钩。同时，企业还要严格对员工进行考核，并兑现对员工的激励股票，也就说对符合考核目标的员工坚持按照股权激励制度规定中的内容兑现员工的收入或分红；而对没有达到考核目标的员工，不能退让，也必须坚持执行其制度规定。
（三）完善监督管理制度，加强对企业股权激励制度的实施进行全程监督
很多企业的经营管理者可能会为了自身的利益进行自我定制考核标准，自己进行考核，并自行进行激励。怎样防止这样的现象产生，这就需要企业要不断完善监督管理制度。首先，煤炭企业管理者要定期在股东大会上汇报企业股权激励计划的执行情况。其次，各股东要对企业实施股权激励制度的情况经常检查，最好进行全程跟踪，一旦发现违法制度的行为发生应该及时制止，如果制止无效相关工作人员应该及时向相关部门报告，最后，煤炭企业还要建立股权激励制度质量评价体系，对实施股权激励制度之后所能达到的效果进行客观评价。
（四）煤炭企业应积极做好辅助工作，使股权激励制度较好的实施
股权激励制度的实施是需要国家和企业共同支持的，尤其是企业内部的支持，因此，企业要积极为其做好配套工作。首先，企业要建立完善的财务、审计制度，使财务信息更加准确，为股权激励制度的实施提供真实有效的数据。其次，企业要制定长期发展的战略规划，并将战略目标分解工作做好，与中长期考核制度衔接。企业目标的制定要根据企业目前的经营状况和未来的发展趋势、企业所在行业的竞争能力以及经营水平来制定。
三、结束语
总而言之，股权激励制度在我国企业实施较晚，尚处于初级阶段，同时我国国情与美国不同，股权激励制度的实施存在很多不足，这就需要我们企业不断完善股权激励制度，使其真正发挥激励作用，让企业管理者和地质勘探等技术人员发挥创新精神，使企业立于不败之地。
参考文献：
[1]朱勇国,王智.国有控股上市公司实施股权激励的现状与问题研究.中国人才.2008(13).
[2]党秀慧,杨文辉.中国上市公司股权激励业绩考核指标分析.中国管理信息化.2010(06).
股权激励企业管理篇7
【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例
近年来，股权激励已成为国内经济学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的与中国证监会(试行)同时开始实施，中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。
从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析
1．上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托——理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托——关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。
对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多数学者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。
2．国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40％以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为2．7％(Jensen，1993)。如果统计口径扩大到董事会成员，比例则大得多，《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达10．6％。美国通用电器公司的总裁杰克·维尔奇在1998年的总收入高达2．7亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。
我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励1．96万股，占公司总股本比例为0．014％(吴泽桐、吴奕湖，《经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
说明：
(1)数据来源：2005年5月10日
(2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日；
(3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。
二、决定上市公司商管人员股权激励额度或比例的几个假说
在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源则被称作“唯一性”资源。究竟管理层即经理持有多少股权对于公司资产增值最有效率，理论界存在三种假说。
1．利益趋同假说。随着管理层所有权的上升，偏离价值最大化的成本会下降，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标函数趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
2．掘壕自守假说。如果管理者拥有的所有权增加时，会使他有更大的权力来控制企业，受外界约束的程度减弱，则他会更多地去追求自身的利益，而偏离价值最大化的目标。
3．风险回避假说。根据现资组合理论，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，管理者已经在企业里投入了人力资本，如果再在企业中投入更多股份的话，势必会承担较大的风险，作为风险回避者，管理者不应持有过多的股份。如果他们必须持有较多股份的话，那么他们将追求回避风险的经营策略。关键是管理者对风险收益的权衡是从自身出发来考虑的，这与企业价值最大化时的风险收益权衡是不一致的。因此，管理者回避风险策略指导下的经营决策会对企业业绩有非正面的影响。morck．Sideifer和Vislmy(1988)认为，在0％一5％的区间内，利益趋同假说有效，此时随着股权激励的增加，管理层会越发关心企业价值最大化，越来越接近股东的利益；在5％一25％的区间内，掘壕自守假说有效，当高管人员股权激励达到一定规模时，他们拥有了更大的权力，使其能够只追求自己的利益，忽视其他股东的利益；在25％一100％的区间内，利益趋同假说又重新有效，因为管理层的股权激励比例很大，他就是大股东，所以利益又结合在一起了。
利益趋同假说和掘壕自守假说反映了激励与约束机制应相互结合，没有约束的激励肯定会带来负面效果。高管人员股权激励这种激励机制的特殊之处在于：随着激励强度的增加，约束的成本也会进一步增加。风险回避假说揭示当管理者发现他承担的风险已超出其风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略。管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，这说明股东在公司高管人员股权激励这种激励机制的使用上应考虑激励与风险的权衡。所以，企业和管理层的特征对高管人员股权激励能否发挥作用有影响，股权激励的比例或额度对该机制的效用起着关键作用。
三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素
1．与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段，其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此，高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利，奖励高管人员的股份越多，才能实现股权激励的作用。
2．要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的，公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式，因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度，如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业，所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果，如果管理者个人财富相对较少，那么该机制的作用就会强些；如果管理者的个人财富相对较多，那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。
3．合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时，首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系，可确定以下三类指标：资产经营考核指标，即资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率等；综合管理类考核指标，包括质量管理、产品开发情况、安全生产和公司管理与改革等。其次，从考核标准看，初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由董事会确定的年度任务指标；二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。
4．兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小，会使股权激励流于形式，不足于起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大公司内部收入差距，产生新的收入分配不公。
5．把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的(试行)，股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，主要有三种。(1)股票期权：即是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权；(2)实股：董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股：以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回。从授予时机看，可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励，一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。
四、上市公司高管人员股权激励额度的确定
在一定的限度内，高管人员股权激励能够改善企业业绩，但当股权激励水平超过一定范围后，股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应，必须具有相应的内外部条件，它才能发挥作用。
1．现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例，股权激励额度通常没有下限规定，但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场，授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10％，个人参与期权计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25％。对于受益人来说，也有单独规定最高限额的，比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国(试行)第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。
笔者以为，在我国，上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情，既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定，也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，高管层群体股权激励的比例应不低于10％一15％；在大型企业，高管层群体股权激励的比例应不低于5％；少数净资产额较大的企业，高管层群体股权激励比例经批准，还可适当降低，但不得低于3％；对个别严重亏损面临退市风险的企业，允许高管层持大股，股权激励的比例可增至20％左右。因此，对绝大部分企业而言，高管层股权激励总额的比例应在15％范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。
股权激励企业管理篇8
关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励
中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
一、股权激励研究
股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。
股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。
而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。
二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球it行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。
美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。
然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。
值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。
三、公司股权激励存在的问题
尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。
即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。
据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。
人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。
这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。
进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。
股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。
四、关于我国高科技企业股权激励的一些思考
近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。
1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。
2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。
参考文献：
[1]丁守海.股权分置改革效应的实证分析[J].经济理论与经济管理，2007
[2]银路，赵振元，等.股权期权激励―高新技术企业激励理论与操作实务[m].科学出版社，2004.
[3]王玉坤.上市公司股权激励存在问题及对策分析[J].企业科技与发展，2009（10）：10-15.
[4]夏芸，唐清泉.我国高科技企业的股权激励与研发支出分析[J].证券市场导报，2008.
[5]潘淑清.高新技术企业经理人股权激励与传统激励的比较[J].生产力研究，2007.
[6]夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突-兼对股权激励有效性的实证分析[J].经济研究，2008（03）.
[7]俞鸿琳.国有上市公司管理层股权激励效应的实证检验[J].经济科学，2006（01）.
股权激励企业管理篇9
【关键词】高管薪酬；股权激励；经营风险；企业绩效
【中图分类号】F272.3【文献标识码】a【文章编号】1004-5937（2017）10-0084-06
一、引言
随着市场经济的不断发展和现代企业制度的不断完善，企业的所有权与经营权相分离已成普遍现象。究其根本原因在于企业需要专业的人才进行经营，以实现企业价值最大化的目标。企业所有者拥有财产所有权和剩余价值索取权，而将企业的日常经营委托给职业经理人进行管理，由此产生了委托―关系，并带来一些问题。基于理性经济人假设，企业所有者和管理者都会为实现自身利益最大化而努力，但两者的自身利益诉求并不完全一致。作为委托人的企业所有者追求企业价值最大化，而管理者则希望得到更多的薪酬和闲暇时间，加之市场经济制度的不完善，就会出现信息不对称的现象，在这种情况下，作为人的管理者就可能为了追求自身利益而作出损害委托人利益的行为。为了减少由此产生的成本，进而缓解这一矛盾，企业所有者建立了一种激励―约束机制，其将企业的业绩与高管的薪酬紧密结合起来，并在薪酬制度中加入股权激励机制，希望通过股权激励机制最大限度地实现股东财富最大化。
2016年8月13日起实施的《上市公司股权激励管理办法》明确规定了对高管实施股权激励时应预设相应的绩效指标作为其行权条件，这也为更好地实施股权激励提供了可量化的依据。但是，业绩的提升有时需要具有风险性的投资与经营。根据理论，高管为了达到自身追求的目标，最大化自身利益，保证自身的薪酬水平及工作相对稳定，在进行经营决策时，会更加倾向于选择风险性较小的项目，但会因此失去进行风险性投资的机会[1]，这些机会可能会给公司带来较大收益，同时对企业未来绩效的提升具有重要作用。因此，风险承担行为在高管股权激励对企业绩效提高过程中发挥着重要作。
基于此，本文将以公司风险中的经营风险为切入点，探讨高管股权激励、经营风险与企业绩效三者之间的关系，并研究经营风险在三者关系中发挥的作用，希望能够为上市公司制定有效的高管股权激励机制提供理论支撑，以达到对高管进行激励和监督的目的，从而提高公司经营绩效，并为我国上市公司进行有效的内部治理提供建议。
二、文献评述
我国证券市场在20世纪末才起步，实施股权激励的公司较少，直到2006年，我国才正式实施《上市公司股权激励管理办法》。自此之后，国内上市公司开始逐步在高管中实施股权激励政策。国外证券市场形成较早，对于股权激励与企业绩效的研究也较早。
20世纪末，国外学者通过研究发现，让管理者持有部分公司股份，可以使其以“主人翁”的态度经营公司，有助于解决管理者与所有者之间的问题，使得两者所追求的利益目标趋向一致，对管理者实施股权激励显著地促进了企业市场价值的提高[2-4]。之后，国内学者的研究发现：高管股权激励机制对高管具有显著的激励作用，其效果受到企业所有权性质的影响，国有上市企业的业绩提升幅度大于非国有上市企业。同时发现在高新技术产业中，股权激励有助于促进企业创新，从而进一步提升公司价值[5-6]。然而，部分学者研究发现，股权激励不能显著地促进企业绩效的提高，甚至会对企业价值的提高起到抑制作用[7-12]。
高管股权激励与企业绩效之间关系的复杂性，使学者们认识到两者之间并非简单的线性关系，其原因在于公司高管持股既对公司绩效存在利益协同效应，也存在堑壕效应[13]。学者们通过实证检验证实，当管理者持有股份在较低水平时，提高管理者的持股比例会使企业绩效得到提高，验证了对高管实施股权激励产生的激励作用；但当高管持股比例达到一定水平之后，公司的绩效反而会随着股权激励强度的提升而降低，这证实了堑壕效应的存在，说明高管持股比例与企业绩效之间存在着非线性相关关系[14-17]。
高管股权激励与企业绩效之间非线性关系的发现，让学者们进一步思考影响两者关系的原因。部分学者从股权结构、股权分散程度以及内生性的视角，重新审视两者之间的关系，但是从风险承担或者经营风险的视角研究两者之间关系的文章比较少。ZengJHetal.[18]通过选取中国上市公司2006―2011年的数据研究发现，高管持股比例与风险承担呈显著正相关关系，且相比于员工持股水平较低的公司，股权激励对高管的效用更强，同时风险水平的增加有利于提高公司价值。张瑞君等[19]研究发现，风险承担在高管薪酬激励与企业绩效之间发挥中介效用，但其没有进一步探讨股权激励对企业绩效的影响。因此，有必要进一步探讨经营风险在高管股权激励与企业绩效之间的作用。
三、理论分析与假设的提出
根据委托―理论，作为人的管理者往往会采取回避风险性投资的决策，同时也会选择固定的货币薪酬作樾匠旯钩芍械闹饕组成部分，而不是选择以股权激励方式发放薪酬。这是因为当企业绩效达到一定的目标之后，高管就可以得到自己的报酬，而不会在意企业的市场价值，对于上市公司而言，这可能导致企业所有者利益受到损害。同时，高管的人力资本也将会不断得到提高，这将更有利于高管进行多方面的选择。而让高管持有公司股份，获得一定的剩余价值索取权能够较好地缓解这一问题。当高管具有一定水平的持股比例，获得企业的股权激励之后，其为达到预定的行权条件，进而得到股权激励薪酬，便会努力提高企业的经营业绩，从而不断提升企业价值。企业价值的提高，也会保证高管的股权激励薪酬得到实现，高管就会在下个经营期间继续努力提高企业绩效，这样将更有利于企业所有者利益最大化的实现。因此，提出假设1：
H1：高管股权激励与企业绩效正相关。
企业所有者给予高管较高薪酬的目的在于促使高管为提高企业价值而努力工作。在现代企业制度中，高管的薪酬组成主要分为两个部分，一部分为货币薪酬，另一部分为股权激励薪酬。给予高管一定比例的固定货币薪酬，一方面是为了保障高管的基本需求，另一方面则是为了避免高管追求过多的闲暇时间和在职消费等行为，进而督促高管为达到企业的业绩目标而努力。而当高管能够很好地完成企业预设的绩效提升目标之后，可能会消极怠工，对于企业所有者所提出的具有一定风险性的项目投资决策持反对意见，或者寻求各种原因拒绝执行。这可能会对之前企业的绩效造成重大不利影响，是企业所有者不愿意看到的结果。而对高管采取股权激励方式被看作是一种能使高管与所有者目标达成一致的有效机制。当高管持有一定的公司股份后，其便拥有了对企业剩余价值的索取权，这样会使企业所有者的利益与高管的自身利益直接相关，同时促使高管为实现股权收益而选择具有一定风险水平的项目进行投资，并执行企业所有者提出的具有高风险、高收益的项目。高管获得股权激励的薪酬之后，会倾向于风险较高的投融资项目，这种对高风险投融资项目的偏好会使得公司的经营风险水平增高。因此提出假设2：
H2：高管股权激励与企业经营风险承担正相关。
企业的经营风险水平主要表现为企业是否经常进行风险性较高项目的投资与决策以及管理者是否更愿意执行具有风险性的项目，企业所有者和管理者对于风险决策项目的偏好程度将直接影响其经营风险。一般而言，风险越大的项目可能会获取高额回报，高额的回报会带来企业绩效的提升和企业价值的增加。随着市场经济的不断发展，企业将面临更多的机遇与挑战，也会进行更多的风险性决策。如果企业能够很好地把握这些机遇与挑战，不断加大科研投入，生产出更具创新性的产品，提供更具特色的服务，就有可能在激烈的市场竞争中存活下来。而这些创新性的产品与服务的产生，往往需要以进行风险性的决策作为前提，这就无形中增加了企业的经营风险。若企业不愿承担这种高风险的项目，最终可能会因产品或者服务落后而被市场所淘汰。因此，当企业进行风险较高的决策时，企业绩效才会得到提高，企业才能更好地生存下去。基于此，提出假设3：
H3：企业经营风险与企业绩效正相关。
根据激励理论，对企业高管进行激励能提高他们对于工作的满意程度，当高管具有一定的持股水平时，高管可能会选择执行具有高风险的项目决策，从而降低对于风险的规避程度，增加选择风险性项目的偏好。而高风险的项目决策，会给企业提供更多获利的机会，这些机会很可能给企业带来较高的收益，进而提升企业的整体绩效，最终实现企业价值最大化。这样就形成了“高管股权激励―经营风险―企业绩效”的作用路径。因此提出假设4：
H4：经营风险在高管股权激励与企业绩效之间发挥着部分中介作用。
四、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选取2011―2015年沪深a股上市公司作为研究对象，并根据以下标准进行筛选：（1）剔除St、pt等公司；（2）由于我国对金融行业高管薪酬另有规定，因此本文剔除了金融类上市公司；（3）对有缺失变量的样本进行剔除；（4）对样本进行缩尾处理。经过筛选，最终得到17个行业6715个有效样本。其中，农、林、牧、渔业100个，采矿业215个，制造业3935个，电力、热力、燃气及水生产和供应业325个，建筑业180个，批发和零售业510个，交通运输、仓储和邮政业265个，住宿和餐饮业50个，信息传输、软件和信息技术服务业260个，房地产业520个，租赁和商务服务业75个，科学研究和技术服务业25个，水利、环境和公共设施管理业75个，教育业5个，卫生和社会工作业10个，文化、体育和娱乐业75个，综合业90个。
本文所用数据来自于CSmaR和winD数据库。
（二）主要变量定义
1.高管股权激励。本文以公司管理层人员（包括Ceo、总裁、总经理和年报公布的其他高级管理人员）总计持有的公司股票数占公司年末总股数的百分比衡量高管股权激励程度（Gi）。
2.经营风险。本文借鉴向德伟[20]的做法，使用Z记分法计算出的财务预警Z值作为公司经营风险（Risk）的衡量指标。
3.企业绩效。本文使用公司年末净利润与公司总资产（按年末总资产与年初总资产之和除以2计算）的比率来衡量企业绩效（Roa）。
（三）模型设计
为了能够对上文中所提假设进行验证，笔者分别进行了模型设计。为了验证高管股权激励与企业业绩的关系，采用下列多元线性回归模型：
Roa=？茁0+？茁1Gi+？茁2Size+？茁3Lev+
？茁4Growth+？茁5First+？茁6State+
∑industry+∑Year+？着（模型1）
在模型1中，高管的持股比例（Gi）作为自变量，资产收益率（Roa）作为因变量。借鉴Faccioetal.[21]的方法，对公司的规模（Size）、负债水平（Lev）、公司成长性（Growth）、股权集中度（First）m行了控制。由于我国的产权性质对企业风险和高管薪酬会产生影响[22]，同样对公司产权性质（State）进行了控制。此外，模型中引入行业（industry）和年度（Year）的虚拟变量对其进行控制。
为验证假设2，使用如下模型：
Risk=？茁0+？茁1Gi+？茁2Size+？茁3Lev+？茁4Growth+？茁5First+
？茁6State+∑industry+∑Year+？着（模型2）
在模型2中，使用高管股权激励作为自变量，使用Z记分法所计算出的Z值作为公司经营风险的衡量指标。模型2中的控制变量与模型1相同。
为验证假设3，采用如下模型：
Roa=？茁0+？茁1Risk+？茁2Size+？茁3Lev+？茁4Growth+？茁5First+
？茁6State+∑industry+∑Year+？著（模型3）
变量的定义如表1所示。
五、实证检验结果与分析
（一）描述性统计分析
通过表2的描述性统计分析看出，高管股权激励的均值为0.051，中位数为0.000074，说明我国高管的持股水平较低；最小值为0，最大值为0.598，标准差为0.127，说明上市公司高管持股水平存在一定的差异。在衡量经营风险水平指标Z值的描述性统计分析中，其均值为5.783，中位数达到3.098，都高于3，说明我国上市公司的经营风险较低，这可能与笔者在选取样本时剔除了St、pt公司有关。经营风险的最小值为-0.901，最大值为62.32，并且标准差较大，这说明我国上市公司经营风险水平存在较大差异。总资产收益率的均值为0.037，中位数为0.03，最大值为0.231，最小值为-0.174，标准差为0.057，这也说明我国上市公司整体的盈利能力差异不大。从描述性统计可以看出，上市公司高管的激励强度较低，上市公司的经营风险较低，盈利能力较弱。
（二）相关性分析
通过表3变量间的相关性分析看出，高管股权激励与企业经营风险显著正相关，相关系数为0.152。高管股权激励与企业绩效的相关系数为0.152，并且在1%的水平上显著。企业经营风险与企业绩效之间相关性系数为0.229，并且显著。相关性分析的结果初步验证了全部假设。
（三）回归结果分析
在相关性分析的基础上，分别对假设1、2、3进行了回归分析，回归结果如表4所示，在回归中对年度和行业分别进行了控制。
表中（1）、（2）、（3）列分别为假设1、2、3的回归结果。通过对假设1的回归结果可知，股权激励对企业绩效的回归系数为0.0253，在1%的水平上显著，验证了假设1，说明对高管实施股权激励可以提高企业绩效。通过回归结果也可以看出公司规模越大、成长性越高、负债水平较低、股权集中度越高的公司，企业的绩效相对较好。表中（2）列的回归结果证明了假设2，对高管进行股权激励可以提高公司的经营风险水平，其系数为2.621，并且在1%的检验水平上显著。然而公司的规模与企业经营风险负相关，这可能是由于规模较大的公司可以进行多种投资分散经营风险。对假设3的回归结果中可以看出，经营风险与企业绩效正相关，且回归结果显著，这也验证了假设，说明较高的经营风险会带来较高的收益。通过对产权性质的回归结果也可以看出，国有企业相对于非国有企业绩效较差。
在假设1、2、3得到验证的基础上，进一步对经营风险在高管股权激励与企业绩效关系中的作用进行检验，验证经营风险是否存在中介效应。
采用温忠麟等[23]对中介效应的检验方法，检验的程序为首先建立研究模型如下：n=dm+e1，Q=am+e2，n=cm+bQ+e3。模型中m是自变量，n是因变量，如果m对n的作用是m通过变量Q来实现的，则Q是中介变量。其次进行回归并检验系数的显著性，如果发现系数d不显著，则终止中介效应分析；如果系数d显著，则要检验系数a、b和c。这将出现两种情况：第一种情况是a和b均显著，则要检验c，若c显著，则中介效应显著，如果a和b均显著，c不显著，则完全中介效应显著；第二种情况是a和b至少有一个是显著的，则要进行Sobel检验，如果结果显著，则中介效应显著，反之则中介效应不显著。Sobel检验的检验公式为Z=■■/Sab，其中Sab=■，■、■表示系数的估计值，Sa、Sb表示估计值的标准误。如果Z大于临界值，那么中介效应显著。其中5%的显著水平下，所对应的临界值是0.97。
为了进行本文的检测，特构建以下模型组：
Roa=a0+d1Gi+？茁0Size+？茁1Lev+？茁2Growth+？茁3First+
？茁4State+∑industry+∑Year+？着（模型4）
Risk=b0+a1Gi+？茁0Size+？茁1Lev+？茁2Growth+？茁3First+
？茁4State+∑industry+∑Year+？着（模型5）
Roa=c0+c1Gi+b1Risk+？茁0Size+？茁1Lev+？茁2Growth+
？茁3First+？茁4State+∑industry+∑Year+？着（模型6）
回归后的结果如表5所示。表中列（4）、（5）、（6）分别表示的是模型4、5、6的回归结果。通过回归结果可以看出：系数a1、b1、c1、d1分别为2.621、0.00078、0.0233、0.0253，均为正且都显著，说明经营风险是高管股权激励对企业绩效影响的中介变量，且部分中介效应显著。因此，经营风险是高管股权激励与企业绩效间的中介变量，验证了假设4，即经营风险在高管股权激励对企业绩效的影响中起到中介效应。
六、结论与建议
（一）研究结论
对于高管股权激励、经营风险与公司绩效三者关系的理论分析是本文的出发点。本文在基于国内外文献对三者关系研究的基础上，通过理论分析提出了三者之间关系的假设，并以我国沪深a股上市公司2011―2015年间的数据作为分析样本对三者的关系进行了实证检验。得出结论如下：
1.高管股权激励与企业绩效正相关。对高管实施股权激励，可以促使企业的经营业绩提高。
2.高管股权激励与企业经营风险正相关。对高管实施股权激励，可以促使高管进行具有风险的投资，这会相应增加企业的经营风险。
3.企业经营风险与企业绩效正相关。企业在承担一定经营风险的情况下，会使得公司的绩效得到提高。这也说明，只有公司适当开展具有风险的经营活动，才会适当提高企业绩效。
4.经营风险在高管股权激励与企业绩效的关系中起中介作用。公司通过Ω吖苁凳┕扇激励，可以使得高管进行具有风险的投资和经营，公司经营风险的提高促使公司绩效提升。
（二）相关建议
1.在设计高管薪酬制度时，应考虑股权激励对于高管的激励作用。通过分析发现，我国上市公司实施高管股权激励的强度并不大，应该相应地加大股权激励薪酬在高管薪酬总额中的比例，进一步探索出最适合企业的高管持股比例。只有这样，才能充分激励高管发挥其才能，更加努力地工作，促进企业绩效的提高，最后实现企业价值最大化的目标。
2.在实施股权激励机制的过程中，应该考虑经营风险对股权激励效果的影响。在以企业经营绩效作为高管股权激励行权条件时，应考虑企业的经营风险承担水平，而不能为了追求企业绩效的不断提升制定超出企业经营风险水平的股权激励机制。企业的经营风险水平常常通过高管对于风险性项目的偏好程度来反映，作为企业所有者，在进行管理层人员选择时，应该适当考虑管理者对于风险的规避程度，这样才能保证所有者的利益不受损害，并通过给予高管股权激励的方式，促进企业风险的提高，进而提高企业绩效，实现企业价值最大化。
【参考文献】
[1]CoLeCR，Hee，mCCULLoUGHKa，etal.Separationofownershipandmanagement：implicationsforrisktakingbehavior[J].RiskmanagementandinsuranceReview，2011（1）：49-71.
[2]JenSenmC，mURpHYKJ.performancecompensationandtopmanagementincentives[J].Journalofpoliticaleconomy，1989（4）：225-264.
[3]CoReJ，GUaYw.theuseofequitygrantstomanageoptimalequityincentivelevels[J].Journalofaccountingandeconomics，1999（2）：151-184.
[4]moRCKR，naKamURm，SHiVDaSania.Banks，ownershipstructureandfirmvalueinjapan[J].JournalofBusiness，2000（4）：539-567.
[5]何凡.经营者股权激励绩效的比较研究：基于国有和非国有上市公司的经验数据[J].山西财经大学学报，2007（8）：91-96.
[6]黄园，陈昆玉.高管层股权激励对企业技术创新的影响研究[J].科技管理研究，2012（12）：179-182.
[7]aGRawaLa，KnoeBeRCR.Firmperformanceandmechanismstocontrolagencyproblemsbetweenmanagersandshareholders[J].JournalofFinancialandQuantitativeanalysis，1996（3）：377-397.
[8]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39.
[9]李增泉.激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）：24-30.
[10]俞鸿琳.国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验[J].经济科学，2006（1）：108-116.
[11]BenmeLeCHe，KanDeLe，VeRoneSip.Stock-basedcompensationandCeo（dis）incentives[J].theQuarterlyJournalofeconomics，2007（4）：1769-1820.
[12]王怀明，李超群.管理层股权激励与企业绩效之间的关系：基于不同产品市场竞争度视角[J].财会月刊，2015（20）：11-15.
[13]DemSetZH.thestructureofownershipandthetheoryofthefirm[J].JournalofLawandeconomics，1983，26（2）：375-390.
[14]moRCKR，SHLeiFeRa，ViSHnYRw.managementownershipandmarketvaluation：anempiricalanalysis[J].JournalofFinancialeconomics，1988（20）：293-316.
[15]BenSonBw，DaViDSonwn，wanGHonGXia，etal.Deviationsfromexpectedstakeholdermanagement，firmvalueandcorporategovernance[J].Financialmanagement，2011，40（1）：39-81.
[16]曲亮，任国良.高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验[J].当代经济科学，2010（5）：73-79.
[17]范合君，初梓豪.股权激励对公司绩效倒U型影响[J].经济与管理研究，2013（2）：5-11.
[18]ZenGJH，tanLp，CHenXH.managerialequityincentive，corporaterisk-takingandcorporateperformance[J].internationalJournalofSimulationandprocessmodelling，2014（4）：246-254.
[19]张瑞君，李小荣，许年行.货币薪酬能激励高管承担风险吗[J].经济理论与经济管理，2013（8）：84-100.
[20]向德伟.运用“Z记分法”评价上市公司经营风险的实证研究[J].会计研究，2002（11）：53-57.
[21]FaCCiom，maRCHiCamt，mURaR.Largeshareholderdiversificationandcorporaterisk-taking[J].ReviewofFinancialStudies，2010，24（11）：3601-3641.
股权激励企业管理篇10
关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值
中图分类号：F275
一、2012年中国股权激励回顾
本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。
（一）2012年上市公司股权激励方案解析
研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：
1.a股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体
我们自2006年以来一直密切跟踪a股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内a股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。
从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。
一方面，a股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，a股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国a股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。
2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行
在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。
3.激励对象总数与平均数快速增长
近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。
4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间
《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。
图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。
（二）2012年股权激励重大事件解读
2012年，股权激励有以下重大事件。
1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》
2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家a股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家a股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股a股上市公司总股本6.33%，占所有a股上市公司总股本3.13%。
作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。
2.基金公司将获准曲线股权激励
2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。
《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。
基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。
3.富安娜股权激励纠纷
2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。
2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。
2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行a股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。
意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。
富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。
企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。
4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划
2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的Cpi指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。
2011年8月才登陆a股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。
上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。
5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者
2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。
国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。
二、股权激励操作实务
本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。
（一）股权激励的意义和作用
股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：
1.股权激励有助于业绩提升、市值增长
业绩提升方面，统计数据表明，a股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。
市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。
股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。
2.股权激励有利于人才争夺
一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。
以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。
仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。
3.股权激励有利于核心能力构筑
我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比iBm、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。
这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？
从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”
对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。
（二）股权激励实践中的问题
股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：
1.事业认同问题
典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。
现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。
2.预期沟通问题
有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。
这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。
3.激励水平问题
我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。
股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。
4.业绩考核问题
很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。
股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。
股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。
（三）股权激励实践中的关键
笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：
1.价值理念
首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。
一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；
二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；
回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。
2.程序保障
股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。
3.专业理解
股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。
正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。
总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。
三、中国股权激励展望
本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。
（一）三大力量推动股权激励持续发展
一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。
二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。
三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。
（二）股权激励将呈现的主要特点
股权激励将主要呈现以下几个特点：
一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。
二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。
三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。
四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。
参考文献：
[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.
[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006-12-07.
[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.
[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知[Z].2008-12-11.
[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[eB].中国北车股份有限公司2012-05-23.
[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.
[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.