股权激励和利润的关系篇1
关键词：股权激励公司业绩激励条件
一、问题背景
从2006年起，实施股权激励的上市公司的数目逐年增长，大有蓬勃发展之势。然而，究竟多少公司在承诺期内达到了股权激励计划中的业绩考核指标，股权激励对公司业绩又是否确有显著的利好影响，本文将以上海和深圳证券交易所的上市公司为研究样本，对我国上市公司股权激励水平与公司业绩的关系进行实证研究，并提出对股权激励机制及激励条件的有关建议。
二、文献综述
国内外学者的观点可分为以下两类。
（一）经营者股权激励与企业绩效无关
Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美国511家公司的会计利润率对各种股权集中度进行回归，发现股权集中度和会计利润率之间不存在显著的相关关系。Himmelberg、Hubbard和palia在1999年的研究中也指出管理层持股与公司业绩之间不存在显著的关系。李增泉（2000）发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。
（二）经营者股权激励与企业绩效有关
Jensen和meckling在1976年就指出，应采用高管持股作为一种内在激励机制来创造性的解决问题，统一高管层和股东的利益目标函数，以此来有效地降低成本，提高公司绩效。濮卫东、徐承明（2003）发现，董事长和总经理持股与企业价值（托宾Q值和净资产收益率）呈正相关关系。
三、达标情况概述
以御银股份（002177）2010年12月1日的股权激励计划方案为例，计划要求从2011年到2015年，每年净利润相对2010年净利润增长率分别为80%，160%，240%，320%，400%。净资产收益率分别将不低于12%，15%，16%，16%，16%。该次股权激励的激励条件超过了此前市场上最为乐观的预期。这些严格的行权条件意味着高管们想要行权就必须花心思做好业绩。然而这些股票却少有能达到激励计划中的承诺指标。
与此相对应的，一些上市公司的行权条件则是相对宽松。青岛海尔（600690）2012年退出第三期股权激励计划。承诺期为2年，业绩考核条件为以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。该行权条件与青岛海尔公司往年始终超过25%的增长率相比，显然要求并不算很高。而最终，青岛海尔公司2012年和2013年度的净利润也达到了股权激励计划中的考核标准。
过于苛刻的激励条件也有可能让经营者觉得目标过于遥远从而挫消经营者的积极性。行权条件要求低的公司，虽然更能迎合高管人员的心情，但同时也有给管理层人员拍马屁、送红包之嫌。这对公司业绩的长期发展并非有利。因此，股权激励方案中激励条件的设定也是股权激励机制中重要的一部分。激励条件与公司业绩间的具体量化关系将在文章的下一部分中进一步研究分析。
四、实证分析
（一）基本假设
一是假设股权激励对企业业绩有正向的影响作用，且股权激励对象的持股比例越高，企业业绩越好。一般来说，公司业绩好，管理层对公司发展前景看好，就会有更高的持股比例。
二是假设激励条件对公司业绩的影响是二次的。即激励条件要求较低时，公司业绩会随着考核标准的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司业绩反而会随着考核标准的提高而变差。
（二）数据选取和变量选择
1、数据选取
大多数上市公司的股权激励计划的承诺期均为3-5年。2010年的股权激励计划中的行权条件要求也基本都规定了2011、2012、2013年三年的业绩考核标准。而这三年的实际数据均能获得。此外，由于超过95%的公司都以利润增长率作为考核标准之一，因此我们将激励条件中的年利润增长率作为反映激励条件要求程度的变量，所以需要剔除个别不以利润增长率为考核指标的公司。最终我们得到92个样本数据。数据直接来源于wind数据库，部分年利润增长率数据通过excel计算而来。
2、因变量选取
虽然托宾Q值经常被国外的相关研究作为衡量企业业绩的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了试证分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的背景下，沿用托宾Q比率衡量企业业绩存在着缺陷，比如企业资产的重置价值等相关计算数据难以取得，大量不能交易的国有股和法人股的估值困难导致权益市场总值难以计算等。
在上文中已提到，大多数上市公司都以利润增长率作为业绩考核指标，且激励条件也通过利润增长率描述，因此我们将因变量选定为公司的利润增长率（pG）。
3、自变量选取
较多国内外学者做相关研究时均采用高层管理人员持股比例（mH）这一指标来反映股权激励水平，本文也拟采用这个指标作为研究中的自变量。此外，以行权条件中的利润增长率（ipG）来反映激励条件要求水平。
4、控制变量选取
本文选择公司规模（SiZe）、流通股比例（LR）和财务杠杆（DaR）做为回归模型中的控制变量。其中，以公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SiZe），以公司负债总额与账面总资产之比来计算财务杠杆（DaR）。
股权激励和利润的关系篇2
关键词：股权激励；财务业绩；完善建议
中图分类号：F23文献标识码：a文章编号：16723198（2013）16011802
1股权激励实施原因
目前许多大公司都是采用股份制结构，所有者与经营者相分离，由此产生了委托问题。委托理论是股权激励实施的根本原因。在委托问题下，委托人与人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票，使其对公司拥有一定的所有权，并兼具股东的身份，从而达到经理人与股东利益一致性。
（1）委托关系复杂。
在现代企业中，股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重。如果链条冗长，初级委托人与最终人之间就又有多层关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下，有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少成本。
（2）经理人的行为短期化与公司长期价值。
经理人在一个公司的任期一般是五到十年，如果其分红仅与当年业绩挂钩，经理人会倾向于短期化行为，例如，减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错，但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。
2股权激励的种类
我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。
2.1股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权，管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利，因为他们拥有无限上升的潜在收益，而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式，投资风险较大的项目，使企业获得相应的高收益，从而抬升股价。即使项目失败，股价下跌，管理层可以选择不行权，也不会受到较大损失。
2.2限制性股票
根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件，禁售期限。
3青岛海尔的股权激励计划概述
青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。
首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股，占本计划签署时公司股本总额的1323%；行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年；行权期为四期，以2008年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2009年度经审计净利润达到或增长18%；第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2010年度经审计净利润达到或增长18%；第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2011年度经审计净利润达到或增长18%；第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2012年度经审计净利润达到或增长18%。
第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权（占目前公司股本总额的0.807%）；股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术（业务）人员共83人。行权价为22.31元。行权条件：第一，从2009年起，每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%；第二，以2009年经审计的净利润为固定基数，公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。
第三期实施于2012年。青岛海尔（600690）第三期股权激励计划（草案），拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权，占公司股本总额的0.97%；行权价格为11.36元/股，有效期为自股票期权授权日起三年；行权期为两期，以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。
显而易见，青岛海尔采用的是股票期权激励方式。
青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩，以会计业绩指标，如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础，属于股权激励模式中的会计业绩模式。
4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响
我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。
4.1盈利能力分析
（1）销售净利率。
分析2006年～2012年数据可以发现，2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动，虽然2009年3月降到了1.5，6月为4，之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后，公司净利率较之前有了较大改善，说明对管理层有了很好的激励效果。
（2）股本报酬率。
股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整体来看呈不断上涨趋势，虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨，因此很难判断是该激励方式的功劳。
（3）净利润增长率。
2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，这段时间内这项指标变化幅度较大，且没有明显趋势，不能明显反映出股权激励的效果。
（4）净资产增长率。
2006净资产增长率约为3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年为10%，2010～2012年从20%升到了30%，实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施，存在一定问题，没有达到很好地激励；2010、2012年进行了改进，因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。
4.2偿债能力分析
2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降，2009年～2012年这些比率不断上升，且此后保持平稳趋势，说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善，趋势良好。
总体来说，青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。
5青岛海尔股权激励计划成功原因分析
5.1确定了适当的股权激励比例
研究表明，管理层持股比例在0～5%时，股权激励会产生正面激励；持股比例在5%～25%时，股权激励会产生负激励；持股比例在25%～100%时，股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后，管理层持股比例不超过3%，理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。
5.2侧重中长期盈利增长
青岛海尔的股权激励计划中表示，以2008年的净利润为固定基数，此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%，其中2009年增速必须高于18%。公司强调，净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅，这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心，同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。
6可能存在的问题
6.1盈余管理问题
当以财务指标作为衡量标准时，虽然具有上述好处，但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力，可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露，他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。
当然，目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵，但不排除有潜在的风险与可能性，因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素，加以改进。
6.2管理层短期化行为
青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果，衡量的是短期业绩，无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了，但这种行为忽视了股东长远利益，会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。
6.3并非所有指标都利好
从前面财务指标的分析来看，销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善，说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大，并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高，只能从部分数据来推测，有了一定程度的提高。
7完善建议
7.1完善公司治理结构
股东大会、董事会、监事会应相互制约，并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督，防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订，使其奖励计划便成为自己增加财富的工具，导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。
具体来说，应完善薪酬委员会运行机制，严格按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员；增加董事会成员中独立董事的比例，充分发挥独立董事的监督作用。
7.2完善股权激励考核体系
现有考核体系不健全，不能真实衡量企业长期发展的状况，甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩，以设定较低的业绩指标，从而轻易获得行权收益的现象。
股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上，适当参考股价的影响，把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案，并在结合本公司实际情况的基础上，有针对性地设计参考体系。
虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功，但仍存在一些缺陷与风险，不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。
参考文献
[1]何捷.股权激励与企业业绩——基于伊利集团股权激励实施效果的分析[J].企业技术开发，2010，（119）.
股权激励和利润的关系篇3
关键词：虚拟股份激励增值权分红权
由于很多中小企业在公司成立初期并没有太多现金来给员工增加薪酬等方面的福利，但员工如果得不到自己能力相匹配的福利，一些中高端人才就会流失，或就算还在公司就职，但却没有那种工作激情。这时为了激励员工，也为了公司能留住人才，很多中小企业就会想到用虚拟股份吸引员工。
一、虚拟股份概述
（一）虚拟股份含义
虚拟股份是指在职虚拟股权，是按照一定条件确定实施对象，参与登记股东未来收益分配形式获得经营奖励的分红权和增值收益权，并按规定的价格与比例享有公司收益分红，并可按规定方式与价格在公司内部流通的一种权益。虚拟股份并非都是公司无偿给予，而是员工以奖金形式或以现金形式换取。
（二）虚拟股份的来源
虚拟股份为公司提供，由公司股东投票决议按照总体价值（由第三方审计认可），将公司股份在原来基础上虚拟发行10%，用于以后每年对员工的激励。直至用完，如到时还需激励，以后再增发。
用于激励的虚拟股权一般按以下几种方式处理：
第一，用于内部员工股权激励。
第二，用于高端人才引进的激励。
第三，作为储备预留股权使用。
第四，如在上市前，虚拟股份池仍有剩余虚拟股份，则按比例退回至各注册股东。
第五，虚拟股份持有者做为原始股东拥有上市后和注册股东同等的权利。
第六，如有分红，则虚拟股份池中剩余虚拟股份的分红每年由董事会决议处理，原则上用于公司内部建设。
（三）股份获得资格
核心层，为公司的战略决策者，如总经理。经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，如研发部经理，财务部经理，销售部经理等各部门经理。骨干层，为岗位核心员工，如核心技术骨干员工，核心业务骨干等。特殊贡献人员，经公司股东考核批准。
（四）股份获得方式
（1）符合条件的员工以优惠价购买方式获得股份，每股购买价格定为公司价值/所有股份，公司按X折价格给予让价.
（2）购买资金有以下几种方式：
第一，员工出资购买，从每个月工资按比例扣钱；
第二，直接用现金购买；
第三，以奖金冲抵；
第四，员工用股权向银行抵押贷款，
第五，以上方式如额度不够也可以选择从以后所获得的每年分红冲抵，直至冲抵完成。
（3）被授予者可自主决定是否接受并购买，但不可将此权利对外转让。
依据相关法律法规的规定，公司承诺不为激励对象行使股票期权应缴纳的个人所得税提供贷款、担保以及其他任何形式的财务资助，由激励对象自行解决。
二、虚拟股份的激励作用
（一）虚拟股份可以帮助企业留住人才和吸引优秀人才加入
实施虚拟股份激励机制可通过让员工享受企业发展所带来的收益，从而有利于进一步增强员工的归属感，激发他们的工作积极性，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成各项工作任务，同时，由于虚拟股份所带来的增值收益是滞后的，员工会考虑因为跳槽或对公司有不利行为时所产生的成本。虚拟股份激励机制不仅对现有员工，公司还预留了部分股份给未来新员工，这样对新员工来说就有很强的吸引力，可以吸引很多优秀人才。
（二）有利于经营管理者以及核心技术人员减少经营决策中的短期行为，注重企业的长远发展
传统的考核激励方式，如年终奖金等主要是依据企业短期数据，而这无法反映企业未来较长时期的发展情况。所以采用传统的激励方式在一定程度上刺激了经营管理者以及员工的短期行为，从而在考核中能更多地实现自身的利益，这显然不利于促进企业长期稳定的发展，实现发展战略。引入虚拟股份激励机制后把企业的发展与员工的利益紧密地联系在一起，从而对业绩的考核不仅与本年度的财务数据相联系，而且更关注企业未来的价值创造能力，、以璨好地实现企业与自身价值的最大化，更有利于促进企业的健康、持续发展期。这样更利于企业提高在未来创造能力和企业竞争能力。鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强公司的竞争力。
三、东华软件股份公司股权激励案例
东华软件是从事以应用软件开发、计算机信息系统集成及信息技术服务为主要业务高科技公司。激励计划拟授予的股票期权数量为1180.7万份，占当前公司总股本的2.2246%，行权价格为21.59元/股。激励对象包括公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、核心业务（技术）骨干人员等共计364人，占公司2010年底员工总数的16.14%
该股权激励计划有效期五年，等待期为一年。激励对象在可行权日内按30%、30%、20%、20%的行权比例分四期行权。主要行权条件：第一个行权期以2010年净利润为基数，2011年净利润增长率不低于30%；第二个行权期以2011年净利润为基数，2012年净利润增长率不低于35%；第三个行权期以2012年净利润为基数，2013年净利润增长率不低于35%；第四个行权期以2013年净利润为基，2014年净利润增长率不低于35%。公开资料显示，以上一年净利润为基数，东华软件2008～2010净利润增长率分别为87.55%、35.63%、31.66%。
公司总的激励成本为9631.96万元，分5年摊销，2011年～2015年的摊销金额分别为412.55万元、4765.77万元、2616.77万元、1276.38万元和561.16万元。从上述数据可知该激励成本对于公司净利润的影响较小，即使是摊销成本最大的2012年，占预测净利润的比例也不到10%，公司2003年～2010年净利润复合增速为36%，因此此股权激励机制的实施只是用较小的成本来增强企业员工的凝聚力，对公司团队的稳定具有积极意义，并有利于使公司未来业绩确定性进一步增强。这样既能提升管理层和核心团队的战斗力，也用股权保证了这个团队未来5年内的稳定。
股权激励和利润的关系篇4
国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。
一、年薪制的理论基础
近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。
（一）企业家拥有特殊的人力资本
企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。
企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。
（二）企业家拥有对内、对外双重功能
企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。
企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。
二、企业家年薪制的现实结构
基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。
α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。
利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？
分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。
三、股票期权激励的内涵及其可行性
所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。
在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。
四、股票期权激励机制设计
上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。
首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：
其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。
确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：
其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。
此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。
五、对我国企业实施股票期权的几点思考
国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。
（一）积极推动股票期权激励机制试点工作
在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。
（二）抓紧修订和完善证券管理法规
国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。
（三）加快建立和完善职业企业家市场
我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。新晨
（四）着力培育有效的股票市场
要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。
股权激励和利润的关系篇5
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
17
100.00%
由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。
（2）激励方式
17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科a和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。
（3）行权价格
采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。
（4）激励的绩效条件
表2行权绩效指标
行权绩效指标
数量
比例
净利润（净利润增长率）
净资产收益率
主营业务利润增长率
每股收益增长率（万科a）
销售收入增长率（金地集团）
股价（万业企业）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合计
17
由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。
万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况，同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。
（5）激励期限
表3房地产企业股权激励方案的期限
激励期限
数量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合计
17
100.00%
经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国a股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
（6）授予数量及比例
17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
三、上市房地产企业股权激励方案效果分析
由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。
1．终止或暂停股权激励方案企业
表4终止或暂停股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000031
中粮地产
5年
2007-12-20
2008年终止
000042
深长城
5年
2008-01-29
2008-12撤销计划
002133
广宇集团
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
万业企业
5年
2008-01-30
2008-10-29撤销
在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。
以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。
2．实施股权激励方案企业的绩效分析
表5较早实施股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000002
万科a
3年以上
2006-04-28
2006年实施
000046
泛海建设
4年
2006-09-28
实施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11实施
000667
名流置业
8年
2008-04-11
2009-07-18实施
通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科a、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。
表6三家企业净资产收益率变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建设
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7三家企业净利润变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建设
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科a：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26，140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。
由表6，三家房地产企业中，只有万科a的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。
3．近期披露股权激励方案的企业
表8披露方案时间较短的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
002146
荣盛发展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
阳光城
6年
2011-01-12
监事会通过
600208
新湖中宝
4年
2010-12-21
2010-12-29实施
600240
华业地产
6年
2011-01-21
监事会通过
600383
金地集团
7年
2010-01-15
2010-03-19实施
000718
苏宁环球
5年
2010-12-28
监事会通过
002305
南国置业
5年
2011-02
监事会通过
000009
中国宝安
不超过6年
2011-01-29
2011-03-15实施
600173
卧龙地产
4年
2010-03-09
股东大会通过
从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。
综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科a的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。
参考文献
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[3]中证指数有限公司.xsindex.com.cn
[4]徐斌.酬福利设计与管理[m].中国劳动社会保障出版社，2006.
股权激励和利润的关系篇6
关键词：商业银行；激励机制；年薪制；股票期权
国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。
一、年薪制及其理论基础
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。
现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。
在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告（2003）》统计表明：“年薪制”在企业家中最受推崇，选择比重为51.5％；其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。
二、商业银行管理层年薪激励模型
商业银行高层管理人员的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利润分享两部分组成，即
Y＝α＋β（π－πb）（α＞0，0＜β＜1）（1）
上式中，α为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的常数），β是分享系数，π是利润指标，可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这部分利润与管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指标，超过该指标的部分
[1] [2] [3]
才能进行利润分享。（）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此Y是一条向右上方倾斜的直线（如图所示）。
（一）基本工资α的确定
基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障，必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了激励商业银行的高级管理者，笔者认为这部分收入不宜过高，只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点，即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”！笔者认为，“廉”不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！
（二）利润分享系数β的确定
β（π－πb）部分可以看作是绩效工资或银行利润分享（剩余索取权）部分，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励，或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关，贡献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少，不仅对银行的发展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。
如果我们用效用函数U表示管理层年薪的激励效果，很显然，U是β和π的增函数，记为：
U=F（β，π）（）
dU/dβ＞，dU/dπ＞，但dU/dβ＜，效用曲线凹向原点（如图所示）。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由%上升至%，资产回报率三年平均增长率由-%上升至%，每股收益三年平均增长率由%上升至%，人均创造利润三年平均增长率由%上升至%。
但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利能力，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。
三、股票期权与激励机制设计
股权激励和利润的关系篇7
股权激励――股份支付的基本概念
股份公司实施股权激励――股份支付，是指“企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”。其实质仍然是职工薪酬的组成部分，但与《职工薪酬》准则规范的职工薪酬又适用不同的计量原则。
原企业会计准则中，股权激励不进利润表，属于报表附注的事项。新准则与国际会计准则实现了接轨，其实施将对有股权激励计划的上市公司形成重大影响，这种影响在一般普通投资者的意想之外，通过解析股权激励计划的会计处理，提示投资者关注股权激励计划对公司当期利润和资产负债表的影响，采取正确的投资措施。
虽然股权激励计划对等待期的上市公司当期损益形成重大影响，但对公司估值的影响并不大。上市公司实施股权激励计划，在股权认购价格上给予管理层一定折让，但激励计划有利于管理层稳定、有利于提升企业营运效率，有利于公司长远平衡发展，是被证明了的行之有效的提升公司价值的手段；另外，会计处理的过程，是增加当期费用减低了当期可分配利润，但权益项下根据复式记账原理，同时增加了公司“资本公积”，公司净资产没有重大变化。但在二级市场上，市场投资者历来重视当期利润，与当期和下一期每股净利润对应的pe是最直观最常用的指标，投资者一般不深究企业之间会计信息的差异和准则变化对会计信息的影响，因而如果某公司的股权激励计划对当期利润形成了重大不利影响，引发股价波动是必然的，投资者可适当关注其中的机会，赚取投资利润。
股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付两种。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。权益结算的支付又细分为新增股份支付和存量股份支付。权益结算的股份支付，要求以授予日权益工具的公允价值为基础计量，不确认后续公允价值的变动。
以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担，以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。现金结算的股份支付，以计量日权益工具公允价值为基础计量，后续公允价值变动计入当期损益。新准则所指的权益工具是企业自身权益工具。
《中华人民共和国公司法》第143条还允许公司以回购股份来奖励职工。
股权激励――以权益结算的股份支付的会计处理
1．现行会计准则的规定
《企业会计准则第11号――股份支付》明确规定了以权益结算的股份支付会计处理的要点为：
(1)以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量；权益工具的公允价值，应当按照《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》确定；
(2)授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予目按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积；
(3)完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日公允价值，将当期取得的服务计人相关成本或费用和资本公积。
(4)在资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的，应当进行调整，并在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量；
(5)对于可行权条件为规定服务期间的股份支付，等待期为授予日至可行权日的期间；对于可行权条件为规定业绩的股份支付，应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度；
(6)企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整；
(7)在行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定应转入实收资本或股本的金额，将其转入实收资本或股本。
对以权益结算的股份支付换取其他方服务的，应分两种情况处理：其他方服务的公允价值能够可靠计量的，应当按照其他方服务在取得日的公允价值，计人相关成本或费用相应增加所有者权益；其他方服务的公允价值不能可靠计量但权益工具公允价值能够可靠计量的，应当按照权益工具在服务取得日的公允价值，计入相关成本和费用相应增加所有者权益。对应于此，可区分为两种情况：
①授予日可立即行权的
a．基于假设，职工之前的服务获得了授予的权益工具；
B．授予日会计处理：费用=可行权数量×授予日的公允价值，
C．行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。
②存在可行权条件，不能立即行权的
a．基于假设，职工在等待期中的服务获得了授予的权益工具；
B．授予日不做会计处理；
C．等待期会计处理：累计费用=预计可行权数量×授予日的公允价值；
D．行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。
上述会计规定中的授予日，是指股份支付协议获得批准的日期；等待期，是指可行权条件得到满足的期间；可行权日，是指可行权条件得到满足、职工和其他方具有从企业取得权益工具或现金的权利的日期；行权日，是指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期，预计可行权数量，可行权权益工具数量的最佳估计。
2．案例分析
a上市公司2006年1月1日，向公司300名管理人员每人授予500份认股期权，可行权条件为自授予日起连续工作满3年，服务期满后可以每股5元的价格购买500股a公司股票。公司估计该期权在授予日的公允价值为4元(公允价值是考虑行权价格、有效期、标的股份现行价格、股价预计波动率、股份预计股利、期权有效期内的无风险利率等，用期权定价模型计算得出)。
第一年内，有30名管理人员离开了a公司，因而a公司估计三年中离开的管理人员比例将达到20％，第2年又有20名管理人员离开，公司将管理人员服务未满三年离开的比例修正为15％，第三年又有25名人员离开。针对以下情况的股权激励，会计处理如下：
(1)授权日。因不是立即可行权的股份，授予日不做会计处理。
(2)等待期资产负债表日。
第一步：费用和资本公积的计算过程。
第二步：会计处理：
2006年12月31日：
借：管理费用
160000
贷：资本公积
――其他资本公积160000
2007年12月31日：
借：管理费用
i80000
贷：资本公积
――其他资本公积180000
2008年12月31日：
借：管理费用
110000
贷：资本公积
――其他资本公积110000
(3)行权日。为了方便处理，假设2010年12月31日(第5年末)225名管理人员全部行权，a公司股票面值为1元，管理层认购价格为5元。
2010年12月31日：
借：银行存款
562500
资本公积
――其他资本公积450000
贷：股本
112500
资本公积
――股本溢价900000
3．案例总结
通过上述案例可以看出，股票期权授予时，不需要进行会计处理，在等待期内的每个资产负债表日，对可行权权益工具数量进行最佳估计，按照授权日的公允价值，将当期取得的服务计人相关成本或费用和资本公积；三年后，期权可以被执行了，但企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整；行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定并转入股本和股本溢价。
企业回购股票进行股权激励的实务解读
《中华人民共和国公司法》第143条允许公司以回购股份形式奖励职工，收购资金从公司的税后利润中支付。而对股份回购奖励职工股份的应按以下进行会计处理：
(1)实施股份回购时按照回购股份的全部支出，借记“库存股”科目，贷记“银行存款”科目。
(2)资产负债表日，借记成本费甩贷记“资本公积一其他资本公积”科目。
(3)职工行权时，按照企业收到的股票价款，借记“银行存款”等科目，贷记等待期内的资本公积中累计确认的金额，并结转股本溢价。
视野延伸 2006年万科的股权激励计划，便是用回购股份作为激励来源的，公司委托深国投，已累计购入25452018股，对应2006年度预提激励基金141708968.51元，这部分预提费用基本上可以确认为股权激励成本，从而减少每股税前利润0.035元左右。从中期资产负债表看，这项预提没有入账，因而影响将发生在下半年。2007年和2008年，公司仍然预提这部分费用，预提的数额符合以下标准：
(1)当净利润增长率超过15％但不超过30％时，以净利润增长率为提取百分比，以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；
(2)当净利润增长比例超过30％时，以30％为提取百分比，以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金。
计提的激励基金不超过当年净利润的10％。投资者可以根据上一年度的实际净利润，计算得出下一年度的预提数额。
万科的库存股在归属时，不需要管理层支付现金。该部分费用已在上一年度预提，其他公司也可能利用市场回购的存量股份作为激励来源，但归属时需要管理层以某个价格认购，这两种方式对当期利润的影响比较相同，但对权益科目的影响显著不同，前者实质减少股东权益，后者对权益的影响不大，投资者在看股权激励计划时，应关注其中的详细条款。
准则应用的经验总结
根据新《企业会计准则第11号――股份支付》会计处理的规定，从上述会计处理，可以得出以下结论：
(1)《企业会计准则第11号――股份支付》的实施，将对有股权激励计划的上市公司形成重大影响。原准则中，股权激励不进利润表，属于报表附注的事项。新《企业会计准则第11号――股份支付》与国际准则接轨，股权激励计划对等待期的当期损益形成重大影响，但对公司估值的影响并不重大。
股权激励计划虽然对公司估值的影响并不重大，但我国的a股市场投资者历来重视当期利润，因而如果股权激励计划对当期利润形成了重大不利影响，引发股价波动是必然的，投资者在资本市场上可适当关注其中的机会。
股权激励和利润的关系篇8
关键词：商业银行；激励机制；年薪制；股票期权
国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。
一、年薪制及其理论基础
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。
现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。
在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告（2003）》统计表明：“年薪制”在企业家中最受推崇，选择比重为51.5％；其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。
二、商业银行管理层年薪激励模型
商业银行高层管理人员的年薪收入（用s表示）可以由薪金收入和利润分享两部分组成，即
y＝α＋β（π－πb）（α＞0，0＜β＜1）（1）
上式中，α为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的常数），β是分享系数，π是利润指标，可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这部分利润与管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指标，超过该指标的部分
才能进行利润分享。（1）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此y是一条向右上方倾斜的直线（如图1所示）。
（一）基本工资α的确定
基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障，必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了激励商业银行的高级管理者，笔者认为这部分收入不宜过高，只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点，即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”！笔者认为，“廉”不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！
（二）利润分享系数β的确定
β（π－πb）部分可以看作是绩效工资或银行利润分享（剩余索取权）部分，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励，或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关，贡献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少，不仅对银行的发展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。
如果我们用效用函数u表示管理层年薪的激励效果，很显然，u是β和π的增函数，记为：
u=f（β，π）（2）
du/dβ＞0，du/dπ＞0，但d2u/dβ2＜0，效用曲线凹向原点（如图1所示）。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率三年平均增长率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。
但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利能力，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。
三、股票期权与激励机制设计
股票期权制度是期权的一种金融衍生工具，它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险的一种激励方式。股票期权（employeestockoptions），又称为优先认股（沽）权，是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干，因此通常也被称为“高级管理者股票期权”，是企业所有者即委托人对管理者即人实行的一种长期激励的薪酬制度，实际上是一种看涨期权。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为企业解决经营者“道德风险”等问题提供了一种有效途径。股票期权作为一种激励制度，曾经对西方发达国家公司的发展起到了非常明显的推动作用。特别是20世纪80年代以后，美国股市的日益活跃以及新经济特别是it业的日益蓬勃，股票期权制度越来越明显地呈现其激励效应，也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权激励制度而得以迅速发展。可以说，股票期权激励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益，简直是一个奇迹。据著名的《fortune》报道，目前全球最大500家企业中已有89%的企业，实施高层经理人员股票期权计划。根据著名的布莱克·斯科尔斯（blackscholes）期权定价理论与公式计算，1998年在美国最大100家企业高层经理人员的薪酬收入中，高达53.3%来自股票期权。据著名的《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美元上升到1997年的88万美元，增长了178倍，而同期的规定工资
和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元，增长不到一倍。股票期权激励把“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合起来，对经营者来说，使其长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使其成为企业的所有者之一，拥有部分所有权。对企业而言，企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；经营者的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金的情况下实现对经营者的激励，还可以减少非对称信息，降低成本；可以矫正经营者的短视行为，使经营者不但关心企业的现在，更加关注企业的未来。
关于股票期权的有效期限和行使期限的确定。期权的有效期一般为10年，强制持有期为3至5年不等。期权执行日期的确定也有两种方法：一是在预先确定的持有日（比如说，2012年）获得期权，且获得期权必须立即执行，否则过期，这种期权在高级管理层的薪酬和为股东创造价值之间建立直接联系，适用于经理可以基本控制价值创造过程的情况；二是在预先确定的持有日（比如说，2012年）获得期权，在持有日到某个确定的执行日（比如说，2021年）间都可以执行期权，超过这个时间则过期，这种期权的特点在于，执行期更长，因此期权价值更高，但执行期长，也可能出现环境变化频繁，从而经理创造价值的能力受到外部因素的影响。为了解决这个问题，可以设计分阶段实施股票期权的激励措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少权利等等。
应注意的是股票期权激励制度本身是一柄“双刃剑”,在西方国家的实践中既有过很大成效，也有过明显的负效应。因此，在实施股权激励的同时，必须注意避免其负效应，充分发挥其正效应。
【主要参考文献】
［1］陈萍.饭店企业家人力资本价值评估与定价研究［d］.青岛大学，2005.
［2］黄晓虹，梁玉.北部湾银行模式探讨［n］.广西日报数字报刊，2007-9-4.
［3］刘兵.基于年薪制的股票期权激励机制研究［eb/ol］.yeshare.com/lw/18/qq-sun10523/.
［4］苗向阳.我国企业管理层激励机制构建的理论与实证研究［d］.郑州大学，2007.
［5］让-雅克·拉丰，大卫·马赫蒂摩.激励理论：委托——理论［m］.北京：中国人民大学出版社，2002.
［6］汤明.企业经营者激励机制创新刍议［j］.科学学与科学技术管理，2004（10）.
［7］杨新立.包头××纺织公司薪酬制度再设计［d］.内蒙古大学，2005.
股权激励和利润的关系篇9
关键词：商业银行；激励机制；年薪制；股票期权
国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。
一、年薪制及其理论基础
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。
现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。
在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告（2003）》统计表明：“年薪制”在企业家中最受推崇，选择比重为51.5％；其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。
二、商业银行管理层年薪激励模型
商业银行高层管理人员的年薪收入（用s表示）可以由薪金收入和利润分享两部分组成，即
y＝α＋β（π－πb）（α＞0，0＜β＜1）（1）
上式中，α为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的常数），β是分享系数，π是利润指标，可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这部分利润与管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指
标，超过该指标的部分才能进行利润分享。（1）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此y是一条向右上方倾斜的直线（如图1所示）。
（一）基本工资α的确定
基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障，必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了激励商业银行的高级管理者，笔者认为这部分收入不宜过高，只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点，即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”！笔者认为，“廉”不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！
（二）利润分享系数β的确定
β（π－πb）部分可以看作是绩效工资或银行利润分享（剩余索取权）部分，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励，或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关，贡献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少，不仅对银行的发展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。
如果我们用效用函数u表示管理层年薪的激励效果，很显然，u是β和π的增函数，记为：
u=f（β，π）（2）
du/dβ＞0，du/dπ＞0，但d2u/dβ2＜0，效用曲线凹向原点（如图1所示）。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率三年平均增长率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。
但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利能力，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。
三、股票期权与激励机制设计
股票期权制度是期权的一种金融衍生工具，它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险的一种激励方式。股票期权（employeestockoptions），又称为优先认股（沽）权，是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干，因此通常也被称为“高级管理者股票期权”，是企业所有者即委托人对管理者即人实行的一种长期激励的薪酬制度，实际上是一种看涨期权。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为企业解决经营者“道德风险”等问题提供了一种有效途径。股票期权作为一种激励制度，曾经对西方发达国家公司的发展起到了非常明显的推动作用。特别是20世纪80年代以后，美国股市的日益活跃以及新经济特别是it业的日益蓬勃，股票期权制度越来越明显地呈现其激励效应，也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权激励制度而得以迅速发展。可以说，股票期权激励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益，简直是一个奇迹。据著名的《fortune》报道，目前全球最大500家企业中已有89%的企业，实施高层经理人员股票期权计划。根据著名的布莱克·斯科尔斯（blackscholes）期权定价理论与公式计算，1998年在美国最大100家企业高层经理人员的薪酬收入中，高达53.3%来自股票期权。据著名的《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美元上升到1997年的88万美元，增长了1
78倍，而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元，增长不到一倍。股票期权激励把“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合起来，对经营者来说，使其长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使其成为企业的所有者之一，拥有部分所有权。对企业而言，企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；经营者的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金的情况下实现对经营者的激励，还可以减少非对称信息，降低成本；可以矫正经营者的短视行为，使经营者不但关心企业的现在，更加关注企业的未来。
关于股票期权的有效期限和行使期限的确定。期权的有效期一般为10年，强制持有期为3至5年不等。期权执行日期的确定也有两种方法：一是在预先确定的持有日（比如说，2012年）获得期权，且获得期权必须立即执行，否则过期，这种期权在高级管理层的薪酬和为股东创造价值之间建立直接联系，适用于经理可以基本控制价值创造过程的情况；二是在预先确定的持有日（比如说，2012年）获得期权，在持有日到某个确定的执行日（比如说，2021年）间都可以执行期权，超过这个时间则过期，这种期权的特点在于，执行期更长，因此期权价值更高，但执行期长，也可能出现环境变化频繁，从而经理创造价值的能力受到外部因素的影响。为了解决这个问题，可以设计分阶段实施股票期权的激励措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少权利等等。
应注意的是股票期权激励制度本身是一柄“双刃剑”,在西方国家的实践中既有过很大成效，也有过明显的负效应。因此，在实施股权激励的同时，必须注意避免其负效应，充分发挥其正效应。
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股权激励和利润的关系篇10
一、限制性股票激励文献综述
(一)国外文献综述国外方面，Smith(1990)发现：持股权对经营绩效具有激励效应。Franci、Smith(1995)和palla、Lichtenberg(1999)认为管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，该举措提高了公司价值。Hall和Liebman(1998)计算了1980～1990年478家美国大公司的Ceo薪酬和股票市场价值之间的关系，发现股权激励是一种比较有效的激励方式。Hanson与Song(2000)指出管理层持股有助于减少自由现金流量的成本，从而增加公司价值。angetal(2002)在一项研究中发现，近年来公司管理层薪酬与业绩之间的关系有所增强。
(二)国内文献综述国内方面，吴敬琏(2001)指出：“股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法”。周建波、孙菊生(2003)对国内经营者股权激励做了有关实证研究，认为：成长性较高的公司，经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数量显著正相关。付强、吴娓(2005)对限制性股票奖励、激励股票期权与企业薪酬制度的选择进行分析，认为：处于高速成长阶段的企业更适合股票期权，处于成熟时期的企业更适合实施限制性股票激励计划。纪华、王克宇(2006)对现存的国内几家限制性股票激励计划进行分析，提出了现行限制性股票激励计划存在的问题及对策和建议。付凌芳(2007)对限制性股票在我国的环境适应性进行了研究，发现：限制性股票激励在我国的实施具备了法律、宏观经济环境和微观经济环境的实施条件，是适合我国上市公司的一种股权激励方式，应该得到推广实施。国外股权激励的理论和实证研究以及实践的经验，对我国股权激励的理论研究和实践具有较好的借鉴作用，随着我国股权激励计划更多的应用，股权薪酬与公司业绩的相关性也将逐步增大。
二、万科限制性股票激励计划内容
(一)基本操作流程万科激励计划基本操作流程如图1所示。由图1可看出，万科限制性股票激励计划的基本操作流程为：第一，信托机构用预提的激励基金于当年购入万科流通a股股票；第二，确定万科是否达到业绩标准，以此确定该年度激励计划的有效性；第三，等待期结束后，若万科a股股价符合股价要求，股票以非交易过户方式归人激励对象个人账户。若未符合股价要求，计划终止。
(二)激励基金提取一是激励基金的提取比例。每年激励基金以当年净利润净增加额为基数，一定幅度内提取，如表1所示。由表1可看到：当净利润增长率超过15％但不超过30％时，以净利润增长率为提取比例计提当年激励基金；当净利润增长比例超过30％时，以30％为提取比例计提当年激励基金。计提的激励基金不超过当年净利润的10％。
(三)限制性胜票归属万科限制性股票归属的相关时点，如图2所示。图2列示了万科2006年-2008年限制性股票归属时点。具体即：当期归属：priceB>pricea；补充归属：同时满足两个条件：priceC>pricea；priceC>priceB；取消归属：补充归属时仍不能达到规定的条件，则该年度计划终止。其中：pricea指t年全年万科a股每日收盘价的向后复权年均价；priceB指t+1年全年万科a股每日收盘价的向后复权年均价；priceC指t+2年全年万科a股每日收盘价的向后复权年均价。
三、万科限制性股票激励计划实施情况
(一)业绩指标万科2006年-2008年的相关业绩指标以及增减情况。如表3和表4所示。将表3和表4的数据和表1万科激励基金的提取条件对比，可以发现：2006和2007年万科都达到了业绩指标。但2008年，由于扣除非经常性损益后的年净利润增长率和扣除非经常性损益后的基本每股收益增长率都是负数，因此2008年万科没能达到设定的业绩指标。
(二)股价指标除了业绩指标，万科还要完成股价指标。2006-2008年的股价指标如表5所示。由表5可以看出，2007年股价大于2006年股价，2006年激励计划符合当期归属。2008年股价小于2007年股价，2007年度激励计划进入补充归属期，在2010年初，如果2009年股价大于2007年股价，2007年度激励计划持有的股票将可以过户给激励对象；如仍然未达到股价指标，则2007年度激励计划将被取消归属。
(三)具体实施情况2006年-2008年万科限制性股票激励计划具体的实施情况，如表6。
四、万科限制性股票激励效果分析
(一)提高了万科的经营和业绩水平，增强了投资者对万科长期业绩的信心图3是万科a股股票基本面情况图，对比的期间有短期的三个月、也有较长期的三年。图4是万科2005年-2008年股价变动图。该图的上半部分是万科从2005年底开始到2008年9月的复权日K线图，该图的下半部分是万科这段期间相应的股票成交量。
从图3中可看出。总体来说，万科的epS增长率、销售收入增长率、Roe净资产报酬率在与行业相比时，均要高于行业的水平。从万科2006年3月21日公布限制性股票激励计划以来，时间已过2年多，从图4中各指标的三年数值来看，万科的指标数值均要高出行业起码一倍的水平，这可在一定程度上反映了万科的经营和业绩水平在稳步增长，并且处于房地产行业的领先地位。从图4万科的K线图可以看出：2006年-2007年，万科的股价逐渐上升，股价的上市趋势比较明显。万科是在2006年3月21日公布限制性股票激励计划的，公布初期，投资者普遍预期该股权激励会提高公司的业绩。所以前期万科的股价和成交量均有较大幅度的上升，特别是公布之后10多个交易日内，除了极个别的交易日股价有很小幅度的下降，其他交易日都是比较大幅度的上升。另外，相比较于同行业的地产股，比如保利地产和招商地产等，万科的股价表现均要优于这些公司。万科从2006年3月公布限制性股票激励以
来，其股价基本呈现上升的趋势，说明万科的管理层为了得到激励的股票，一直致力于提高万科的经营管理。2007年底开始。股市大盘出现连续性地大幅下跌。万科的股价也出现一定程度的下跌。
(二)完善了万科的法人治理机构万科限制性股票激励计划得以顺利通过和实施，这是多方博弈的结果，实施限制性股票激励计划的过程也是促进万科治理完善的过程。万科正朝着其理想中的法人治理结构“被阳光照亮的体制”前进。万科限制性股票激励计划的制定，首先是由万科薪酬与提名委员会授权小组拟定，经公司董事会审核，并经中国证券监督管理委员会审核无异议后，最后由股东大会批准实施。万科薪酬与提名委员会有效行使了管理层激励的决策权和监督权，同时万科还设定了严格的业绩指标和股价指标，从而保证了管理层的股权激励是建立在科学考核的基础之上，这样保证了激励的有效性和长期性，也使得内部人控制现象得到一定程度上的抑制。股权激励真正发挥其应有的作用，而非管理层随意自我考核和自我奖励的一种工具。其中，董事会意见要能充分体现股东的意志，万科的董事会掌握了应该有的主动权，对激励计划作出了决策，维护了出资人的权益。监事会是独立行使监管职能的专门监督机构，万科的董事和管理层是它的监督对象。2006年3月17日，监事会本着对公司的财务和董事、经营者的行为进行监督的原则。审核了激励计划的内容，在严格的业绩指标和股价指标下，监事会会议也同意了本次的限制性股票激励计划。股东大会所体现的是所有者对公司的最终所有权。2006年5月31日，万科2005年度股东大会对限制性股票激励计划作出表决。同意的占出席会议所有有表决权的股东所持表决权的99.61％。这也得到了中国证监会无异议的回复。在各方的共同表决监督下，万科管理层作为经营者、执行者的角色，得以顺利实施限制性股票激励计划。在万科的限制性股票激励计划制定和实施的整个过程中，各方面都发挥了其应有的作用，强化了其相应的职能，完善了万科的法人治理结构。从万科股东的投票情况和管理层所获得的激励股票，以及万科的业绩水平可以看出，万科的限制性股票激励计划实现了股东和管理层的“双赢”，使得万科得到长足的发展，同时也完善了万科的公司治理机制。
(三)促进了万科股东和管理层间的利益共享和约束机制的建立信息不对称导致了道德风险的存柱，因此要建立一套有效的能够规范不同权利主体之问权、责、利关系的制度和约束管理层行为的规范，从而减少问题，降低成本，改善企业经营。万科的限制性股票激励计划在保证管理层追求个人利益的同时，其客观效果是能够为股东创造最大化的价值。通过设定业绩指标和股价指标。向管理层授予股权，能够使管理层以股东的身份分享万科增值的利润，同时管理层也要承担万科亏损的风险，于是便将股东利益、公司利益和管理层的利益紧密地结合在一起，使管理层和股东的利益追求趋于一致。因此，管理层在经营企业的过程中，便能够站在股东的立场进行思考，在经营的过程中也能更多地关心公司的长期价值，促进了万科股东和管理层之间的利益共享和约束机制的建立。
(四)稳定了万科的管理团队人才资本是企业很重要的资本，特别是掌握现代科学知识和管理技能、具有卓越经营能力和创新能力的管理层人力资本，更是起着很重要的作用。万科的限制性股票激励计划有助于吸引并稳定人才队伍，而留住了核心人才。企业的核心竞争力和可持续发展力也可以得到一定程度的提高。万科培养了很多房地产方面的人才。留住这些核心和优秀的人才。最有效的方法就是采取股权激励制度。万科的限制性股票激励计划有严格的业绩指标和股价，这些指标不是能轻易达到的，因此对于管理层来说，要拿到激励的股票，既有压力，又有动力。正是有这样一个激励目标，使得万科的管理团队更重视万科的长期发展。更愿意为万科贡献自己的一份力量，而且如果管理层在股权激励计划约定时间内离开公司。将丧失部分股票收益权，这无疑加大了管理层离职的机会成本，因而成为稳定与约束管理层的“金手铐”。
五、万科限制性股票激励的借鉴意义
(一)计划的设计充分考虑万科股东的利益从制定股权分置改革方案开始，万科的股权激励计划充分考虑股东们的要求和利益。综观资本市场上，某些上市公司的恶意圈钱行为，给投资者带来了极大的损失，也严重破坏了资本市场的正常运作，扰乱了资本市场的秩序，严重挫伤了投资者的投资信心，造成社会的极大不和谐。万科在制定其限制性股票激励计划的时候，特别强调要让投资者支持自己。因此其在制定该计划时，充分考虑股东的要求和利益，万科设定的业绩和股价指标就充分说明了这一点。其中三个业绩指标是：其一，一个运作良好的公司，其净利润应该是能稳步增长的，同时股东也能分享到利润增长所带来的好处。因此股东会关心公司的增长，所以万科在设定指标时，是以当年净利润的增加额(np)为基数，在一定的幅度内，根据净利润一定的增加率确定提取比例。其二，股东把资金投入资本市场。都是希望能得到满意的回报。股东当然不希望管理层乱圈钱从而摊薄了公司的利润，因此万科在参考了房地产业股东投资回报率(Roe)7％～8％的平均标准，以及万科以往的Roe平均水平10％-11％，最后在计划里确定股东投资回报率必须超过12％。其三，股东关心每股收益(epS)，该比率反映了每股创造的税后利润，比率越高，表明所创造的利润越多。万科在其计划中，确定当epS增长率超过10％，才能采用向社会公众增发股份或向原股东配售股份。以上三个基本指标反映了万科充分考虑了投资者的利益，这些实在值得其他上市公司学习。另外，万科还提出了一个更高的要求，即第二年的股价均值要比上年高。这一点对于投资者来说十分有利，因为如果第二年的股价均值比上年低，则表示股东被套牢，股东的投资价值缩水。万科的这一条要求。更是表明了万科管理层与投资者同甘共苦的决心。万科的这些指标，得到了资本市场的赞同，但是却很少被模仿，因为万科这些指标比较苛刻，对于一些资质不是很好的上市公司，他们还没有足够充分的条件进行股权激励，因为他们缺乏良好的经营记录。他们还没有向股东证明他们拥有让资本增值的能力，因此也只能放弃之。但是有一条主要思想却是其他上市公司可以学习的，那就是：多考虑股东的利益，在为股东创造账面价值的同时，还必须为股东创造市场财富。
(二)计划能有效限制冲动、盲目的投资和再融资行为一是限制冲动的投资行为。从投资的功能上来看，投资有一个动机是扩张动机，即投资扩大企业的经营规模或范围。万科在计算净利润时，规定如果万科以定向发行股票作为支付手段购买资产超过当年净利润的10％时，则这部分资产对应的净利润，应从“净利润”中扣除；这部分资产对应的净资产，也应从“净资产”扣除。这个规定的作用在于，限制万科非理性的并购扩张冲动，从而达到有效防止管理层通过并购扩大规模的方式来实现净利润的增长。因为，定
向增发并购行为会导致净利润短期内急剧上升。因此。有了净利润的这个规定。万科在扩张投资前，就要进行深入地分析，分析是否对万科自身的发展有利，同时还要一个关键的问题要考虑，那就是：扩张投资会不会影响了激励股票的归属。会不会影响了自己的激励收益。这无疑限制了万科管理层冲动的扩张投资行为。二是限制冲动、盲目的再融资行为。当前我国股票发行市场化程度不高，再融资猛如虎。自2008年1月21日中国平安公告千亿元融资以来，浦发银行、大秦铁路等陆续的再融资行为，使得沪深股市持续大幅下跌。上市公司再融资是资本市场的重要功能，是市场实现资源优化配置的重要方式之一，但绝不应是恶意的“圈钱”行为。上市公司和资本市场是相互依存的关系，资本市场停滞，对上市公司也没有好处。上市公司对自己在广大投资者心目中的信誉和形象问题应该高度重视。在万科的限制性股票激励计划中，规定：“公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益(epS)增长率超过10％”。这个要求给万科激励对象敲响警钟：如果想要在再融资的同时又能够得到激励，就必须更努力地使公司业绩保持快速增长，并且更负责任地对募集资金投资项目的发展潜力做出准确的判断。这有效地限制了我国上市公司普遍存在的冲动、盲目的再融资行为。万科限制性股票计划有Roe和净利润增长率的硬性要求，如果万科进行无限制地再融资，这将会严重摊薄每股收益的水平，而且Roe和净利润增长率达不到计划规定的要求，将直接影响万科按激励方案进行激励基金的提取，也就谈不上股票的归属问题，管理层也就得不到激励的股票份额。万科对年净利润(np)增长率、Roe和epS的内涵有很明确的规定，这在一定程度上限制了万科冲动的、盲目的再融资行为。万科给其他的上市公司做了一个榜样：上市公司应该致力于使公司现有的资产获得更大的效益，而不是通过盲目的、冲动的再融资进行恶意圈钱。如果确实需要再融资，应该对资金用途、具体项目等进行详细披露，应给投资者一个比较明朗的回报预期，树立上市公司诚信、负责的良好形象。
六、结论
(一)限制性股票激励计划中指标设置尤其重要上市公司不仅要考虑多重指标，而且相应指标的选择以及指标的数值标准应该恰当。正如万科的案例，万科设定了年净利润增长率、全面摊薄的年净资产收益率、全面摊薄的每股收益三个业绩指标以及股价指标，并且对指标的数值标准都有明确的规定，从而实现了万科股东和管理层的“双赢”。