绩效管理制度论文篇1
绩效管理其实就是一种模式，主要就是用于管理内部人员从而将工作效率提高。这一管理模式最先开始是用于管理企业内部的，之后美国首先用于了对政府的管理上，实际效果不错。于是美国政府就总结出了一条经验：“绩效管理由三部分构成，即战略目标、年度目标以及测度体系、绩效水平。他们之间互相补充，形成一个不断变化的过程。由此总结出了绩效管理的三大点：
（一）战略规划
老话说：凡事预则立，不预则废。在开展绩效管理制度之前首先要明确目标，知道具体方法。要把战略计划这一大前提和基础打牢才能更好地实施管理政策。
1.工作绩效“向什么方向提高”
在对工作绩效进行改革之前首先要明确发展方向，要将组织目的作为使命，要确保其可操作性，同时还要建立相应的规程。
2.工作绩效“怎么提高”
对于工作绩效的提高会受到很多因素的影响，既有组织机构的管理和协作，也会受到一些外界因素的制约，所以要制定行之有效的方案对工作绩效进行提高。
（二）年度绩效计划
总之，战略规划实际就是一个大思路。然后去一步一步实现思路，要做到每一年都有具体目标才行。所以说，还要制定更详细的年度绩效计划，他是管理的重要部分。
（三）绩效考核
要准确评价绩效目标的实现情况，并保证绩效目标的实现，需要运用考核这一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日常考核
即对日常绩效状况进行监测，及时发现工作中的问题并进行针对性改进，以此确保绩效目标的实现。
2.年度考核
即对组织的年度绩效状况进行综合性分析和评价，并予以相应的奖惩措施。年度考核通常采用的是年度绩效报告的方式。
二、实施监狱绩效管理的原因
由于监狱系统的特殊性，在绩效管理方面也与企业绩效管理存在着诸多不同，而且监狱内部环境较为复杂。接下来就详细讲述下实行监狱绩效管理的几方面原因：
1.实施绩效管理有利于提高监狱的管理水平
由于监狱内部环境的复杂多变，很多监狱警察思想不稳定，在对犯人管理和改造方面存在着很多问题，这就违背了监狱职能行使的目的，也为社会发展带来了许多不安定因素，这时就必须要对这些问题提起重视，首先要加强对监狱管理人员能力的提升，确保领导阶层的领导能力。
2.实施绩效管理有利于提高监狱的工作精细化水平
现在的社会很大程度上靠细节决定输赢。对于监狱部门来说，由于情况特殊，就更需要在细节上加以完善和关注，否则会有不好的影响。所以说，要首先对监狱管理的各项工作做到精细化，才能有效实施管理制度。
3.实施绩效管理有利于提高监狱警队的凝聚力
在监狱系统中监狱警队的存在至关重要，监狱警队可以直接影响到监狱工作的好坏，同时监狱警队的凝聚力问题也是各国司法部门逐渐重视的。目前监狱工作系统中实行绩效管理主要是为了带动警队人员的积极性，能够让警队人员将个人努力与监狱的发展结合到一起，增强警队的凝聚力，进而带动监狱的不断完善，更好地实现监狱的司法职能。
三、监狱绩效管理对策
1.战略规划阶段
由于我国政府绩效管理起步较晚，所以在绩效管理方面还存在着诸多问题，而这些问题在监狱绩效管理制度中也体现了出来，所以在对监狱实行绩效管理之前，首先要厘清几个问题。问题一：影响监狱工作的因素及应对措施包括哪些？在监狱警队的建设方面，要尽量人尽其才，对每个警队人员都要严格考核，要将每个警察的特长发挥出来，同时在警队培训方面也要加大力度，提高警队整体的实力，从而更好地实现警队的职责。问题二：监狱目标体系包括哪些目标体系包括战略目标和绩效目标两部分。对监狱工作来说，战略目标具有共同性，而绩效目标由于受客观因素制约，需要根据各监狱具体情况而定。
2.具体实施阶段
所说的具体实施阶段其实就是要对每个阶段的监狱工作目标进行制定，要根据监狱的实际情况建立工作目标，监测体制和考核制度，并且要建立严格的奖惩制度，从而对监狱管理人员形成约束。
四、监狱绩效管理中需注意的几个问题
1.目标设立要确保与使命相一致
在我国监狱系统中经常会出现目标与使命不一致的现象，这主要是由于监狱管理目标存在问题，监狱系统在犯人教育方面承担着主要责任，需要对犯人进行再教育，从而引导犯人加以改正，从内心深处接受教育，所以作为监狱绩效管理系统，首先要设立教育考核制度，要对监狱内部的教育课程进行检验考核，要严防弄虚作假，要对每个犯人的再教育认真负责。
2.要善于抓好具体事务，更要善于统筹规划
针对上级机关而言，监狱机关是执行者，抓好各种具体事务理所当然。就监狱自身工作而言，监狱机关又是决策者，因此要善于统筹规划。
3.绩效管理包括绩效考核，但不仅仅是绩效考核
绩效管理制度论文篇2
关键词：绩效管理；理论基础；控制论；绩效形成；绩效测量
中图分类号：F270.9文献标识码：B
绩效管理在管理实践和教育中日益受到重视。然而对绩效管理依赖的理论基础的研究仍比较缺乏。marchandSutton(1997)曾指出，理论之于组织绩效研究如同皇帝的新衣一样绝大部分还是的［1］。Buchner（2007)也认为，尽管当前通行的绩效管理模型通常会透露出有关基础理论的迹象，但它们从未被明确澄清过［2］。绩效管理理论基础的模糊不清一方面导致管理者无法完全掌握绩效管理模式的构成与理想的绩效管理结果之间的关联。另一方面，也使相关理论的新发展很难在绩效管理模式中得到充分的体现［2］。因此，清晰地阐明绩效管理的理论基础对于绩效管理理论和实践都具有重要意义。本文的目的是对战略性绩效管理的理论基础进行探讨。
一、绩效管理理论基础研究的简要回顾
对相关文献的回顾表明，绩效管理的理论基础被认为主要存在于两方面：一是管理控制理论。如李达辉（2003）［3］、徐红琳（2004）［4］等认为，绩效管理系统本质是通过对绩效信息的获取和应用对绩效进行管理控制，在性质上属于管理控制系统，因此，绩效管理研究应回归到以系统论、控制论、信息论为基础的管理控制理论框架内。二是组织行为相关理论。在这方面，被认为应纳入绩效管理的理论基础的主要有目标设置理论、激励理论、目标管理理论。如Buchner(2007)从目标和反馈作为绩效管理体系的基本要素出发，分析了目标设置理论、社会认知理论等对绩效管理的指导意义［2］此外，在一些绩效管理教材会提及的还有平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（Kpi）等绩效管理工具［5］。
可以看出，绩效管理的基础理论具有两个特点：一是理论来源上的广泛性，具有多学科综合的特点；二是理论层次上的差异性。例如，管理控制理论是绩效管理的理论基础，而管理控制理论本身又以系统论、控制论和信息论为基础。这对绩效管理理论基础的进一步研究提出了一些新的要求：首先，鉴于相关理论的多样性，研究者需要首先对绩效管理理论基础所需要涵盖的范围有所认识，从而能够更加有效地识别相关理论；另一方面，研究也应当关注不同理论是如何以有意义整合在一起，以对绩效管理实践提供系统性的理论指导。而满足上述要求的有效途径之一从绩效管理的目标和基本任务出发寻找绩效管理的理论基础［6］。
二、战略性绩效管理的概念、目标与基本任务
绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。但由于绩效本身是一个多层次的概念，包含组织绩效、群体或部门群体以及个人绩效等不同层次，因此按照所考虑的绩效层次不同，对“绩效管理”的概念也有不同理解：第一类观念认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，其核心在于企业战略的制定、实施和评价，可称之为“绩效的战略管理”观念。如andrea.dewaal（2003）认为，绩效管理是一套程序,它使公司能够持续创造价值、作出可见的贡献。绩效管理程序包括战略开发、制定预算、确定目标、绩效测量、绩效评价以及激励性报酬等子程序［7］。第二类观念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代，认为绩效管理是管理员工绩效的一种体系，其焦点是提高并改善员工个人绩效。80、90年代随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，形成了有关绩效管理的第三类观念，即所谓的“战略性绩效管理”观念。绩效管理被认为是通过改善个人绩效来提高组织绩效的手段和过程。如赫尔曼.阿吉斯认为，“绩效管理是一个识别、测量和开发个人及团队绩效，并使其与组织战略目标保持一致的持续性过程”［8］。当前人力资源管理领域中采用的绩效管理概念多属此类。这也是本文所要探讨的绩效管理。
比较“战略性绩效管理观”与“绩效的战略管理观”可以发现，这两类绩效管理观念都以提高组织绩效为最终目标，但却专注于不同的方面和实现手段。为了更清晰地看出两种绩效管理观念的差别与联系，我们需要将组织绩效产生的过程进行进一步区分。如图1所示，从战略管理的角度来看，组织绩效是根据组织目标而对战略成果所进行的评价。其中，组织目标在组织使命、价值观和愿景的基础上产生。而战略成果则取决于战略制定和战略执行两个方面。为实现组织目标而制定的战略方案本身是否恰当，以及战略方案是否得到有效执行都会影响战略成果。进一步，从管理的角度来看，战略执行可分为三个基本环节：一是战略任务分析，即合理界定执行战略所需要完成的总体任务；二是战略任务分解，即将战略总体任务在一定的组织结构内进行合理地分工，落实到具体岗位和个人；三是确保个人绩效，即通过恰当的管理措施确保分解到岗位和个人的任务目标能够有效地完成。
从上述概念框架来分析两种的绩效管理观念可以看出，尽管都以提高组织绩效为最终目标，但andrea.dewaal等所持的绩效的战略管理观，关注的是宏观的组织战略的制定、执行以及评估；而赫尔曼.阿吉斯等所持的战略性绩效管理观，则是将绩效管理作为人力资源管理的一种职能，在假定组织的使命、价值观、愿景已经明确，战略规划清晰、合理，组织结构合理、高效的前提下，具体探讨如何通过对个人绩效的管理来有效地执行战略，从而提高组织绩效。由此，战略性绩效管理面临两个基本任务：一是如何通过战略任务的总体分析和有效分解，有效地识别个人绩效，确保个人绩效与组织目标的战略一致性；二是在确保一致性的前提下如何提高个人绩效。
三、战略性绩效管理的基础理论
按照麦格雷戈（1960）的观点，“任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定的理论为基础的”［9］。“我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施”［9］。归根结底，战略性绩效管理的所有实践都是围绕着它的两个基本任务来进行的。因此，寻找战略性绩效管理的理论基础，也就是要就如何有效地完成其基本任务寻找理论支持。根据对战略性绩效管理的目标和基本任务的分析，本文认为，战略性绩效管理应当具备三个基础理论模块，且这三个基本理论模块也必然在战略性绩效管理实践中有所体现。下面分别阐述这三大模块及其在战略性绩效管理文献中的实际表现形态。
（一）控制论及其对战略性绩效管理的意义
任何管理都是有目的、有意识的活动。战略性绩效管理也不例外，它以提高组织绩效为最终目标。要在变动的环境中确目标的实现，战略性绩效管理需要有控制论的指导。控制论（cybernetics）是20世纪40年代开始形成的一门新兴的实用性很强的边缘性学科。1948年美国数学家诺伯特・维纳（norbertwiener）的《控制论――关于在动物和机器中控制和通讯的科学》一书的出版，标志着控制论的诞生。根据维纳的观点,控制论是研究动态系统在变化的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学,创建控制论的目的在于“创造一种语言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰当的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类”［10］。控制论的发展大体经历了经典控制论阶段（20世纪50年代以前）、现代控制论阶段（20世纪50年代末至70年代初），以及大系统理论阶段（20世纪70年代末期以后）。迄今为止，控制论的思想和方法已经渗透到了几乎有的自然科学和社会科学领域，被广泛应用于研究社会现象、经济现象中的控制、通信和调节问题，如工程控制论、生物控制论、智能控制论、经济控制论以及社会控制论等。管理是控制论应用的一个重要领域。
根据控制论，所有的控制系统都包含参照标准、传感器、比较器、效应器四个基本构成要素（如图2）。以控制房间温度的恒温器为例，在这一个温度控制系统中，参照标准是为恒温器所设定的温度，传感器是监控当前室内温度的要素，比较器是将当前温度和期望温度相比较的机制；而效应器则是火炉或者空调。在这个最简单的反馈环中，传感器感受到了输入，并向比较器传送信号。比较器将信号与标准相比较。如果比较显示存在偏差则产生误差信号；而系统则通过效应器采取某些行动来降低偏差。这一感知、比较和影响的过程将不断重复直到偏差消除［11］。控制论的两个基本观点是：（1）一切有生命和无生命的系统都是信息系统，具有信息变换的过程。信息的联系是客观世界存在着的一种普遍联系，任何耦合运行系统之所以能够保持自身的稳定性，正是由于它具有获得、运用、保持和传递信息的方法和功能；（2）一切有生命和无生命的系统都是反馈系统，控制系统都是通过各种反馈来达到控制目的的。控制系统使输出信息回输，形成新的输入，以补偿输出存在的偏差，达到控制目的［12］。
从控制系统的主要特征出发来考察管理系统，尽管与较简单的控制系统相比，在管理控制系统中，反馈远非只是机械地感知环境，标准也不是预先设定的，减少偏差的必要性及相应纠偏方案确定也更加复杂。但在运用反馈以确保目标的实现这一点上，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的系统是一样的。例如，在管理学中，作为一般管理职能之一的控制就被定义为是“根据计划的要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果与预定标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及其严重程度；在此基础上，有针对性地采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和组织目标的圆满实现”［13］。就战略性绩效管理而言，当前关于其体系设计和运作的观念也的确深受控制论的影响。如同方振邦所指出的：综合国内外研究及实践，不论采用何种形式，一个科学、有效的绩效管理系统应该包含三个目的、四个环节和五项关键决策等内容［14］。战略性绩效管理正是通过科学的绩效评价体系设计，以及绩效计划、监控、评价和反馈四个环节的循环来确保员工工作绩效与组织目标保持一致，并不断改善员工绩效水平来实现组织战略目标的。从控制系统的角度来看，绩效评价体系设计实际上就是对“信息装置”的设计，绩效管理中pDCa的运作流程也正是控制的具体过程。
（二）绩效成因理论：组织绩效与个人绩效
控制论告诉我们战略性绩效管理系统的构成要素和基本过程，然而，对于不同的控制系统来说，它们的“效应器”和“感受器”是不同的，控制论不能解释绩效到底是如何产生的，也没有阐明应该如何进行绩效测量。因此，要真正地建立起有效的绩效管理系统，意味着还必须有关于绩效形成以及测量的基础理论。就绩效的形成而言，由于战略性绩效管理同时牵涉到个人绩效和组织绩效两个层次，相应地也就需要两个方面的基础理论。
1．组织绩效成因理论。战略性绩效管理的最终目标是提高组织绩效，因此，战略性绩效管理的理论基础中的首先应包括组织绩效的成因理论。该理论的核心是解释组织绩效是如何形成的，阐明组织绩效的影响因素以及这些因素之间的相互关系。图1一定程度上可以看作是一个关于组织绩效成因的概念模型。它可能非常粗糙，但是战略性绩效管理需要以一个这样或那样的组织绩效成因理论为基础则是确定无疑。实际上，战略性绩效管理存在的合理性本身就是基于个人绩效能够影响组织绩效的假设。当然，如前所述，战略性绩效管理并非对所有组织绩效的影响因素的管理，在影响组织绩效的各种因素中，它主要关注通过有效的战略实施来确保组织绩效，这就特别需要能够对战略执行提供指导的基础理论。
当前，战略性绩效管理中最有影响力的战略描述框架当属卡普兰和诺顿的“战略地图”。实际上，卡普兰和诺顿之所以提出“战略地图”，本身也正是由于他们深感组织缺乏必要的理论来指导战略实施。对失败的战略的研究，使他们认识到“在绝大多数案例中，……真正的问题不是（笨拙的战略）……是笨拙的执行”［15］。而导致组织不能有效执行战略的重要原因则在于缺乏描述组织战略的通用语言。在卡普兰和诺顿看来，尽管很多领域都对战略有深刻的见解，但没有一个领域能提出一个全面的、集成的观点来描述战略，从盛行的管理思想大师们的智慧中也很难寻找到有关全局框架的帮助。“由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间无法轻松地沟通。对战略无法达成共识，管理者也无法使战略协调一致。因为战略无法协调一致，管理者也无法实施环境改变后的新战略”［15］。
如同维纳创建控制论的目的“在于创造一种语言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰当的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类”一样，卡普兰和诺顿也试图通过“战略地图”来为战略创建一个通用的模型和表示方法［15］。战略地图既是卡普兰和诺顿总结不同组织实施平衡计分卡的实践经验的结果，也体现了90年代以来战略管理领域的多种理论发展的影响。虽然它可能还不是一个完美的理论模型，但是它首次对“组织战略要素之间因果关系”进行了可视化的表述，说明了人力资本、信息资本、组织资本等无形资产转化为有形的战略成果的过程。如前所述，战略性绩效管理的重要任务之一就是确保个人绩效与组织目标的战略一致性。而卡普兰和诺顿也认为，无形资产的价值来自于它们帮助企业实施战略的能力，其价值取决于它们与组织战略的协调程度。因此，通过清楚地阐述这其间的关系，战略地图为企业战略执行提供了指导，也同样成为战略性绩效管理的基础理论框架之一。
2．个人绩效成因理论。战略地图展示了有效的战略执行需要完成的任务以及完成任务所应具备的无形资产，但是未能说明如何让个人成功地完成相应的任务，取得相应的绩效。由于战略性绩效管理是力图通过提高个人绩效来提高组织绩效。因此，战略性绩效管理的理论基础中还应包含有关个人绩效成因的理论，以便为如何制定相应的管理决策和措施来提高个人绩效提供理论依据。该理论的核心是解释个人绩效是如何形成的，包括说明个人绩效的影响因素以及这些因素之间的相互作用。在现有的绩效管理教材中，通常都存在对绩效的性质，特别是绩效多因性的分析。一个最常见的概括形式是p=F（S，m，e，o）。即员工绩效是技能、激励、环境、机会等四方面因素的函数［14］。尽管具有一定的启发性，但是这种描述对于指导绩效管理实践来说仍显过于简化，这种概括也没有展现不同因素之间的相互关系。
实际上，对于个人绩效的形成问题存在一个更加成熟理论框架：波特-劳勒激励模型（见图3）［16］。波特-劳勒激励模型通常被看成是激励的“元理论”（meta-theory）。现有的很多中等理论（middlerangetheory），包括需要理论、期望理论、社会学习理论、目标设置理论、公平理论等都可以在该框架中找到合适位置。但如果把关注的焦点从激励转移到绩效，就可以看出该模型实际上也是一个关于个人绩效是如何产生的“元理论”。例如，按照该模型，绩效由个人的技能水平、努力程度以及角色认知的准确性等因素共同决定。这就说明，战略性绩效管理可以通过影响上述三个方面的因素来提高个人的绩效水平，而相关的具体理论则可以为绩效管理的具体实施提供更有针对性指导。
从绩效管理实践的角度来看，该框架不但在相当大程度上支持了战略性绩效管理体系中关于绩效管理的战略目的是通过管理目的和开发目的的实现来最终实现的基本理念，它也可以解答与有效的绩效管理体系所必须满足的标准有关的问题。例如，尽管在具体标准的认定上有所差异，但大多绩效管理教材都认为有效的绩效管理体系应当满足战略一致性、明确性、可接受性以及信度和效度等标准。但对于设置这些标准的意义和理论依据又常常语焉不详。而运用波特-劳勒的模型及其相关的具体理论则可以很好地对这些标准的地位和作用提供理论解释。比如，战略一致性和明确性，主要的目的是建立准确的角色认知；信度和效度强调的是绩效测量的客观性，这种客观性对于员工确认“绩效”与获得各种报酬之间的“工具性”，从而对员工的努力程度发挥关键作用。
（三）绩效测量理论：个人绩效与组织绩效
绩效成因理论解释了组织绩效和个人绩效的影响因素及形成过程，使得绩效管理决策和管理措施的制定能够有的放矢。但是从控制系统的角度来看，有了绩效成因理论只是意味着我们在理论上具有了“效应器”。能否使整个控制系统有效地运行起来，信息反馈是否灵敏、正确、有力也是关键因素之一。因此，战略性绩效管理还需要对如何有效地设计系统的“信息装置”提供指导的基础理论。在战略性绩效管理中，对有效的信息系统的关注主要集中于绩效评价体系设计问题。这又被进一步被细化为评价什么、谁来评价、如何评价、何时评价，以及评价结果如何运用等五个具体问题。由于战略性绩效管理关注的是个人绩效和组织绩效两种不同但相互联系的绩效层面，这也使绩效评价体系设计的问题进一步复杂化。
当前，相对于其他几个问题而言，对绩效评价体系的研究主要集中于绩效指标体系的建立。迄今为止，目标管理（managementByobjectives，mBo）、关键绩效指标（Keyperformanceindicators，Kpi）和平衡记分卡（BalancedScoreCard，BSC）是指导绩效指标体系设计的三种主要理论观念。其中，平衡记分卡主要探讨组织绩效指标体系的构建问题，而目标管理和关键绩效指标则对如何在组织内部建立其具有战略一致性的个人绩效指标体系给予特别探讨。近年来，三种理念观念间的整合问题持续引起关注。近来有研究认为，从绩效指标体系设计的角度看，mBo、Kpi和BSC各自确认或者强调了绩效评价指标体系设计中的某（几）个有效性标准，并且对如何设计出满足相应的标准绩效指标体系提出了实践准则或解决方案；但是，不同标准之间并非相互排斥，表现出一定的层次性。这又为三种观念之间的整合提供了一定基础［17］。总体而言，相对于前面两个基本理论模块而言，尽管有一些关于绩效测量的具体的准则存在，但是对于是否存在一个整合的理论框架以及这个理论框架可能采取什么表现形式等问题仍然不够明晰。
三、结论
任何管理都以一定的理论为基础，战略性绩效管理亦如是。本文从战略性绩效管理的目标和基本任务出发，提出战略性绩效管理的理论基础应该包含控制论、绩效成因理论、绩效测量理论三个基本模块，其中绩效成因理论可进一步分为组织绩效成因理论，以及个人绩效成因理论。对于有效的战略性绩效管理实践而言，这三个基本理论模块缺一不可，共同描述了管理实践背后所依赖的理论前提和假设。本文既探讨了有效的战略性绩效管理需要的基础理论，也探讨了当前已经存在的、或者正在发挥指导作用的理论。应当指出的是，文中所提到的具体理论框架仅仅是相应理论模块在当前的表现形式。它们或者还不算是一个完善的理论框架，如战略地图；或者虽然相对成熟但框架内的具体理论本身仍在发展，如波特-劳勒激励模型；或者虽然存在一些具体的指导观念，但是还有待理论化和进一步整合。无论如何，战略性绩效管理决策及实践需要以一定的理论假设为前提。战略性绩效管理实践依赖的理论基础越是明晰，战略性绩效管理实践就越有可能从理论发展中受益，而理论越是被明确的检验和反思，理论的发展也就会越迅速。未来的研究既可以深入探讨现有理论对于战略性绩效管理实践的启示，也可以从战略性绩效管理所面临的任务出发探讨其所需要和应当遵循的理论观念。
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绩效管理制度论文篇3
关键词：后新公共管理运动；政府绩效审计；协同治理；审计创新；
作者：王会金
一、引言
最高审计机关国际组织1977年的《利马宣言》指出，最高审计机关开展除财务审计之外，“还有另一种类型的审计，即对政府工作的绩效、效果、经济性和效率进行的审计”，即绩效审计。现时期，绩效审计已成为世界政府审计的一种潮流和发展方向(戚振东和吴清华，2008)，也逐渐受到我国政府审计机关的重视。(1)政府绩效审计在我国实践的丰富多样，审计范围涵盖政府行政运转资金以及环境污染防治等各类专项资金；审计对象涵盖行政事业单位、重大工程建设项目等；但也存在各地政府绩效审计的开展尚不均衡，规范性有待于提高(傅平南，2013；曹忻，2013)等问题，其难点在于如何确定绩效审计的内容和发展模式、设计绩效指标，促进绩效审计发挥作用等方面。
纵观国内文献，相关研究集中在绩效评价指标、评价方法、发展模式、国外经验介绍等方面，过多强调财政财务收支审计与绩效审计的区别与界限，导致更多地从微观项目和操作层次理解政府绩效审计，甚至机械地以经济性、效率性和效果性评价操作绩效审计。究其原因，现有理论未能从公共管理改革的宏观背景下理解政府绩效审计的产生与发展，从而导致对政府绩效审计含义、政府绩效审计开展乏力的根本原因等理论以及绩效审计如何发挥作用等操作问题的认识有待于深入，限制了绩效审计理论对实践的指导作用。通过探究政府绩效审计的本质内涵，厘清对政府绩效审计的认识误区，系统把握政府绩效审计的内容和发展创新，以有效地推动绩效审计发展，成为政府绩效审计研究的前沿领域。
政府绩效审计是由于新公共管理运动引发对公共部门治理新期望所带来的审计“风暴”(explosion)的一个组成部分(power，2000)，是西方国家新公共管理改革的必然发展趋势和法定要求(王会金和戚振东，2013)。基于此，本文试图在国家和社会公共管理运动发展的宏观背景下，探讨政府绩效审计产生和发展的社会及直接动因，在此基础上，通过分析当代西方国家公共管理改革的最新进展，探讨其对政府绩效审计发展的影响，从而提出我国政府绩效审计发展创新的思考。
二、新公共管理运动与政府绩效审计的产生和发展
20世纪70年代，西方国家发生的经济危机使得公共财政收入锐减，而政府管理职能扩张带来庞大的政府规模，由此导致财政支出扩大、官僚主义和效率低下等矛盾日益突出。同时，企业管理技术革新所带来的管理效率提升，为公共部门解决管理问题带来示范效应。以英国为典型代表的西方福利国家，为改进公共部门和公共管理进行了一系列改革，这些改革政策措施和实践形式多样，但都具有同一改革方向，可以归纳为新公共管理运动(Hood，1991、1996；pollittetal.，1999)。
Hood(1991)认为，新公共管理运动是在公共部门中实行商业化管理模式，是在职业化管理思想下产生的一系列管理改革。从其产生的外部环境来看，包括政府所受到的经济和财政压力、社会公众对政府信任态度的转变和越来越多的批评、里根经济学和撒切尔主义(Reganomicsandthatcherism)对政治的重新审视、私人部门管理经验的传播、国际财务组织如世界货币组织(imF)和世界银行(worldBank)等的鼓吹和倡导、世界资本市场形成与发展等迫使大多数国家重塑(reshape)政府以满足全球化经济和现代信息技术发展的要求。新公共管理主要内容包括公共官僚体系内部实现分权化管理，强化预算管理，提高预算透明程度；围绕业务流程将传统正式的、层级森严的官僚体系重组为扁平化、柔性的和更为负责任的组织结构；注重引入私人部门经营管理的经验，以更加商业化运营的模式重塑政府的管理、报告、会计等(pollitt，1993；Greer，1994；DunleavyandHood，1994)。公共事务管理中实行结果导向(output-orientation)管理，强调公共管理或公共服务的市场化和竞争机制，包括在公共服务机构之间引入市场和准市场(marketandquasi-markettypemechanism)机制，推行竞争，并确信这些能够促进降低成本和提高责任性。这些措施包括外包(contractingout)、内部市场(internalmarkets)、使用购买凭证而非直接公共资金购买服务(Vouchers)和收费等。
从新公共管理运动发展内在动因看，绩效提升是公共管理改革的核心导向性目标。以英国为例。1968年英国富尔顿委员会(FultonCommittee)提交的调查报告是英国公共管理发展历史上的一个标志性事件，报告提出了公共管理中文官结构、招募和管理等改革理念。上世纪70年代，英国政府宣称改善公共管理和绩效，开始实行公共管理革命性变革的绩效战略(metcalfeandRichards，1992)。这一计划的主要贡献包括在环境部(Departmentofenvironment，Doe)引入部长管理信息系统(managementinformationSystemsforministers，miniS)和财务管理法案(Financialmanagementinitiative，Fmi)(Flynn，2007)。部长信息系统(miniS)使得环境部内部能够建立任务和目标管理以及管理为完成任务和目标相关的成本。财务管理改革方案(Fmi)则主要包括：明确和量化考核指标，改革行政管理体制，分解职能，划分责任和成本中心等(Cabinetoffice，1982)。这些改革措施的制定和实施，强化了部门的经济责任，为英国审计署开展客观的绩效评价和绩效审计创造了条件，1983年通过的《国家审计法》，正式授权英国国家审计署开展政府绩效(货币价值)审计。因此，经验地看，政府绩效审计本身就是新公共管理运动的产物(pollitt，2003)。
政府绩效审计回答如下问题：程序是否被以预期的经济性、效率性和环境影响性运行？是否有方法评估程序效果？政府绩效审计的内容即是新公共管理运动的主要关注点，这体现在政府绩效审计也关注新公共管理运动所提倡的经济性、效率性和效果性的改革目标。因此，从政府绩效审计产生动因来看，西方福利国家所面临的公共管理困境及由此产生的绩效管理需求，是政府绩效审计产生的社会动因，而新公共管理运动的绩效改革政策及其制度需求则是政府绩效审计产生的直接动因。如olsonetal.(1998)认为，政府绩效审计是作为一种新公共管理运动改革的内容出现的。随后，在新公共管理运动的发展带动和影响下，政府绩效审计在西方国家得到快速发展(雷达，2004)。
自从其产生之后，英国新公共管理运动的概念被国际社会广泛接受，许多国家在新公共管理运动的理念下实施了众多改革(BovairdandLoffler，2003)。然而，新公共管理运动本质是一种市场教条主义(marketdoctrine，Frederichson，1996)，强调通过政府瘦身，采取更为有效率性和效果性的管理程序和措施，较好地提供服务，以追求公共管理效率。社会个体利益多样化、公共行政的价值追求、公共部门之间的合作需求、管理主体多元化发展等都导致新公共管理运动近年来受到越来越多的批评，如Duvleavyetal.(2005)认为新公共管理运动的分权(disaggregation)、竞争(competition)、激励(incentivization)等三个核心主题题带来了政策灾难。对新公共管理运动的批评还有，认为新公共管理运动从其理论上更加关注结果(Hunhes，1998；Stranthern，2000)，没有关注公共服务的提供过程(thatcher，1995)，忽视了更为广阔意义上的政府管理、政治、社会文化环境(osborneandplastrik，2000)。理论和实务界开始关注新公共管理运动的缺陷，探讨可能的改进措施(Lapsley，2009；Duvleavyetal.，2005；Dunnandmiller2007；osborne2006；Stoker，2006)。
三、后新公共管理运动的理论与实践
进入21世纪初，整体政府、新公共服务等诸多反思新公共管理的理论纷纷出现，以至于有学者认为新公共管理已逐渐被后新公共管理所取代(唐兴霖和尹文嘉，2011)。
(一)后新公共管理运动的理论观点与实践
后新公共管理运动主要代表理论与实践包括数字时代治理(Digital-eraGovernance，Dunleavyetal.，2005)、公共价值管理(publicValuemanagement，Stoker，2006)、新韦伯主义(neo-weberianState，pollittandBouckaert，2004；Dunnandmiller，2007)和新公共治理(newpublicGovernance，osborne，2006)等。
KlievinkandJanssen(2009)探讨了协同政府的实现。协同政府(joined-upgovernment)指的是程序、政策或机构的组织安排的一致性能够使得程序、政策和机构之间相互合作(perri6，2004)为了保证协同政府服务的提供，政府必须处理宪法、法律和司法系统规定下的碎片化政府的局限性(SchollandKlishcewski，2007)。
Dunleavyetal.(2005)认为，数字时代治理是在重塑(Reintegration)、需求为基础的整体主义(need-basedHolism)和数字化发展(Digitizationchanges)等三个主题下探索的公共管理改革。协同治理(Joined-upgovernance，JUG)是英国政府重塑的一个重要组成部分，需求为基础的整体主义更加倾向于以公民为导向、服务为导向和需求为导向的公共组织(pollittandBouckaert，2011)。数字时代是与互联网、社会媒体、电子邮件以及其他在线公共部门服务相联系，在研究中时常以电子政府为名称(egovernment)。
Stoker(2006)将后新公共管理运动的实践称为公共价值管理，定义为在网络治理和核心目标是实现公共价值的网络。与新公共管理运动相比，公共价值管理并不局限于政治，而被认为是整个管理调整。公共价值管理宣称利益相关者和政府官员之间存在的相互沟通和交流能够增加公共服务的公共价值。公共价值管理将焦点放在顾客和承包商之间的长期关系而非仅仅关注契约(aldridgeandStoker，2002)。管理者认识到，只有建立在持续改进基础上，才能使得系统有效运转(moore，2005)。
osborne(2006)认为，新公共管理是传统公共管理到新公共治理的过渡阶段。新公共治理认为，国家是多元主义的，包括国家治理服务由多元参与主体提供、政策制定是充满多样化的过程，公共治理更多地强调组织间的相互关系(inter-organisationalrelationship)，强调公共服务的提供过程和社会产出(outcomes)而不是传统的强调服务提供的投入和产出(outputs)。
(二)后新公共管理运动理论与实践的评述
尽管后新公共管理运动是否为新公共管理运动终结，是对新公共管理运动的替代还是对新公共管理运动的补充等问题，现时期的理论仍然存有异议(如Vries，2010；Christensen，2012)。从其理论和实践来看，后新公共管理运动强调如下核心价值和理念：
1.强调了中央政府的适度集权。
新公共管理运动以市场化、责任化为导向的分权改革，带来了政府机构管理效率提升的同时，也带来部门分立引起的部门之间协调性差、公共组织责任缺失等管理低效率问题。后新公共管理运动主张中央政府的适度集权，延缓新公共管理改革的分权化趋势，通过中央对下属机构的更多控制，统一决策，强化中央政治层的政治处理能力，协调公共部门、私人部门、社会等不同组织，实现对公共管理的整体调度。
2.后新公共管理运动强调了多元化治理。
后新公共管理运动不同的理论和实践观点下，都指出后新公共管理运动关注公共服务的价值、重新定位中央政府的职责作用、较多地将公司治理原则应用在国家部门管理之中等三个重要的内容。
3.后新公共管理运动强调治理信息共享。
英国国家审计署2001年提交的一个报告中明确指出，协同政府是指将一些公共和私人组织联合起来，实现跨越部门边界的合作以实现共同目标，信息共享是实现协同政府的必然前提。后新公共管理改革倡导通过树立牢固的信息共享理念和创建有效的信息沟通渠道等两种途径使信息资源从有限开放到充分共享(曾保根，2010)。
4.后新公共管理运动重视软实力的作用。
后新公共管理改革更加注重培养牢固而统一的价值观、团队建设、信任、合作等，重视在公共部门重建“公共道德”和凝聚性文化(ChristensenandGreid，2006)。如新公共治理理论强调设计和评价稳定的组织间关系，信任和关系契约(relationalcontracts)被认为是核心的治理机制(Bovaird，2006)。
5.后新公共管理运动强调了协同治理。
协同治理是现时期国家治理的一个重要特征，强调了作为国家治理重要参与主体的政府在国家治理活动中的整体性和效率(王会金和戚振东，2013)。整体政府中相当重要的一点是强调打破传统的组织界限(ChristensenandGreid，2006)，后新公共管理运动某种程度上即是对传统新公共管理运动下对政府公共管理行为碎片化趋向的一种克服，强调了整体性和协调性。osborne(2006)认为，新公共治理相对于新公共管理运动是一个更加强调整体主义的理论，从一个更加综合的整体的角度来理解公共服务的提供。
政府审计是国家政治制度的重要安排之一，通过设立政府审计促进国家治理实现良治。随着国家治理，特别是公共管理的实践与理论的发展，政府审计也不断发展。政府绩效审计的发展也必然被打上公共管理运动发展的烙印，这体现在近年来西方发达国家政府绩效审计的发展都呈现出对传统“3e”绩效审计的不同扬弃。如美国审计署(Gao)2011年版的政府审计准则指出，绩效审计的目标具有广泛性，包括评估程序效果性、经济性和效率性；内部控制、合规性(Compliance)和预测(prospectiveanalyses)。后新公共管理运动的理论和实践也为我国政府绩效审计发展创新研究，提供了理论和实践基础。
四、后新公共管理运动视角的我国政府绩效审计发展创新
从国内来看，一般认为我国政府绩效审计实践发展缓慢，理论上存在审计评价指标确定、审计标准选择、审计评价结论可靠性等影响和制约绩效审计发展的认识问题，也还存在绩效审计对被审计单位绩效改善促进作用，特别是对国家治理改善作用的经验证据尚显不足的问题，绩效审计作用更多地是以“合理化建议被采纳”等语言加以描述。理论和实务界通常的观点认为，总体来说，我国政府绩效审计滞后于西方国家政府绩效审计的发展。如何有效开展政府绩效审计，促进审计服务国家治理成为当前政府审计发展亟需解决的重要问题之一。
(一)政府绩效审计内涵的认识创新
政府审计是国家治理的重要组成部分，国家的治理目标和政府审计管理体制的制度安排很大程度上影响了政府审计深度、广度和力度(尹平和戚振东，2010)。从现实含义上理解，政府审计制度安排、政府审计业务类型等某种程度上取决于特定国家的国家治理目标，由此，政府绩效审计的产生与发展也应当在特定国家治理背景下加以考察。
上世纪90年代，西方国家公共管理中的政府绩效管理理念和理论开始引进我国，各级政府开展了多种多样的绩效管理实践探索。但是总体来说，我国政府机构的绩效管理多处于自发或半自发状态，尚未在国家层面形成统一的政策和规章制度(陈慧等，2013；蔡立辉等，2013)，公共管理绩效理念未深入人心、绩效管理实践发展基础薄弱、科学化水平不高。而政府绩效审计在其技术特性上又是独立地对管理评价，这在客观上从开展政府绩效审计的理念认识、对政府绩效审计结果接受认可程度等多方面制约了政府绩效审计发展。政府绩效审计在各地发展不平衡更为主要的原因，在于对政府绩效审计是以“3e”、“4e”或“5e”等评价为内容的狭义认识，即绩效审计更多地是强调建立经济性、效率性和效果性评价指标，选择绩效标准进行评价的程式化操作。
实际上，从国外政府审计的实践来看，政府审计存在三种审计业务类型，一种是针对财务报表的，以鉴证财务报表的编制是否符合既定基础的财务审计，一种是审查有关活动是否符合法律法规等的遵循性审计(或称合规性审计，complianceaudit)，一种是开展的资源运用绩效评价和以促进绩效改进为目的的绩效审计。而在我国，即便是在财政预算审计中，政府审计仍然开展的是一种对财政预算活动或预算支出活动的真实、合规性审计，而不是西方国家意义上的财务(报表)审计(即对财政(务)报表发表是否符合编制基础和编制原则的意见)。由此，需要在更广泛的对象范围内来理解我国政府绩效审计的发展。从根本上说，政府绩效审计作为一种审计业务类型，其产生与发展依赖于两个主要因素，一是通过绩效审计改进了公共资金配置使用或公共资源管理使用的价值，另一个是审计机关在完成前述的职能过程中体现了政府审计的专业价值或说其他政府机关不能够加以替代的价值。对于政府绩效审计的认识，应当从更高层次的背景下加以理解和认识，并寻求系统改进策略。
从我国国家治理和公共管理发展实践，特别是政府审计发挥职能作用的业务实践来看，政府审计机关所独立从事的保证程度较高、不以发表财务报表鉴证意见为主、强调服务公共管理和公共资源配置决策等的促进国家治理水平提高，促进治理结构优化、促进治理环境改善等的政府审计应都属于政府绩效审计范畴，我们把这种相对传统侧重从微观项目角度考察是否属于绩效审计的政府绩效审计观称为大政府绩效审计观。(2)在这种观点下，政府绩效审计更多的表现为政府审计业务类型群，包括不同的具体审计业务实践，具有如下三个特征的政府审计业务即可以认为是政府绩效审计：审计标准具有促进国家治理改善的绩效性特征；是在对比分析最佳管理实践等基础上，提供改善国家治理，特别是公共管理的建议措施；以国家治理主体、过程、结果等系统角度考虑审计对象、审计范围和审计建议等。依据这种政府绩效审计观，我国政府审计机关已开展的政府审计诸多实践都可以归纳为政府绩效审计。
首先，采用有别于合规性事后审计的组织方式进行的审计，如汶川灾后恢复重建资金的跟踪审计，其目的是为了提高资金的使用效益，而非针对资金使用的认定与既定财政会计编制基础进行一致性符合程度判断，审计标准更多地采用管理实务效率标准，因此是一种绩效审计。
其次，政府审计选择特定项目，针对权力运行安全、决策信息等改善国家治理需要的审计也属于政府绩效审计范畴。针对权力运行安全的审计是指政府审计机关开展的领导干部经济责任审计。领导干部经济责任审计中，审计判断标准来自于权力运行的安全性、效益性评价等开放性评价或制度或法规或计划，会计原则或会计准则作为判断标准只是占据很少一部分内容，因此属于政府绩效审计。
再次，近年来审计署组织全国审计机关开展的各类专项审计调查项目也属于政府绩效审计。专项审计调查的目的是提供中央政府相对可靠的决策信息。审计机关在信息收集过程中强调了信息真实性，因此提供的不仅仅是可靠性信息，也包括经过自主加工的评价信息，审计机关扮演了鉴证评价和自主提供信息两种角色，因此也是一种广义上的政府绩效审计。
新公共管理运动或后新公共管理运动，更多的是对诸多丰富多样的公共管理改革理论和实践的归纳概括，同样，政府绩效审计也更多的是对政府审计业务类型的归纳概括。随着国家治理实践和理论的发展，政府绩效审计的内涵、外延都在不断地发生变化和发展。因此，从我国政府审计业务开展来看，除传统意义上的政府绩效审计项目实践外，我国政府绩效审计实践已有基于组织方式、基于项目选择和基于审计内容的三种绩效审计创新，我国未来的政府绩效审计发展重点应当是对这些实践加以理论研究和规范指导。
(二)政府绩效审计的绩效评价内容创新
国内理论研究和实践，无论是主张延伸性和独立性政府绩效审计模式，多将设计绩效评价指标作为政府审计机关政府绩效审计的一个重要工作内容，并多从被审计单位资源运用的经济性、效率性和效果性角度，以“投入-管理-产出”的系统模型为基础进行设计，也有主张加入公平性、环境性等评价内容。
从西方国家后新公共管理运动的实践来看，这种“3e”绩效评价的问题在于：“3e”是建立在分权基础上的单元化政府公共部门或组织运转要求基础上，是以单个组织部门为对象的独立评价。后新公共管理运动认为，这种分权导致部门之间缺乏有效的协调配合，忽视了政府作为一个国家治理参与主体的整体含义。因此，在开展政府绩效审计评价中，仅仅从一个部门的经济性、效率性和效果性来进行评价可能会存在许多问题，如如何评价不同公共服务提供特别是相互之间具有绩效矛盾的公共部门之间绩效，即一个部门的绩效带来对另外一个部门绩效的降低，如审计是以发现财务违规为绩效目标，而被审计单位则是以规范财务为绩效目标，显然仅仅从单一主体进行绩效评价无法满足整体性政府的绩效改进要求。
国家治理涉及很多政府、市场和社会之间的相互协调、相互博弈，而在公共管理实践过程中，更多的是涉及多方利益主体的政策制定、执行落实、反馈修正等的持续过程。现代国家多元治理以及政府审计的提供信息和纠正行为的本质，要求政府审计更应当强调立场的客观和地位的独立性。同时，现实社会的复杂性特征、政府绩效审计的政治风险、审计人员专业知识局限性等都要求政府绩效评价更多的应当以既有的绩效评价指标为评价内容，而不是主观设计绩效评价指标；应从市场、社会等各个角度选择指标和标准，多维度地开展评价，如评价其被审计单位从业人员价值观、团队建设、信任与合作等，而非开展单一的职能管理活动的“投入-管理-产出”评价。从后新公共管理运动的价值理念出发，政府绩效审计的绩效评价必须考虑到政府公共产品的供求，集中在服务的实际水平和对顾客需求的满足程度上(Healyandpotter，1987)。同时，作为对整体政府绩效的评价，应当从作为单一治理主体的政府外部角度进行，综合考虑被审计单位协同绩效。如从需要、替代、经济、质量和抵消等角度系统加以评价(戚振东等，2004)。
(三)政府绩效审计的协同审计方式创新
前已述及，与新公共管理运动不同，后新公共管理运动强调信息共享、多元化治理、协同治理等，以改善公共资源配置管理和公共管理绩效。政府绩效审计以审查政府公共资源配置运用的绩效为手段，促进政府绩效管理持续改进，提高公共资源运用效率，从而服务于国家治理。从本质上说，政府绩效审计是对政府公共权力运用和公共资源配置使用的监督，公共权力主体和运用对象多样化，导致政府绩效审计面对对象范围广、种类繁多，涉及的专业领域繁杂等问题，与此同时，绩效审计信息决策依据的本质特征又要求绩效审计信息有较高的及时性。由此，政府绩效审计开展绩效审计时，应当以协同的思想，整合社会监督资源力量，促进政府绩效审计顺利开展。政府绩效审计协同包括政府绩效审计战略层面、管理层面和操作层面的协同(王会金和戚振东，2013)。
政府绩效审计战略协同是政府绩效审计发展战略与国家治理战略，与政府审计机关发展战略相互协调匹配。政府绩效审计战略规划是促进政府绩效审计发展的重要管理举措。政府绩效审计战略规划包括确定长期和近期政府绩效审计重点审计事项、审计任务进度安排、审计资源配置与审计人力资源发展规划等。政府绩效审计战略规划的制定要服务于国家治理战略目标任务，要求政府绩效审计机关在制定战略规划时，注重从国家治理战略目标、阶段性任务、重点工作、发展趋势等角度，识别国家治理和公共管理领域中的绩效审计需求或重大潜在风险，以防范和控制国家治理和公共管理领域的风险为出发点，规划绩效审计项目，设计绩效审计任务。我国地方政府审计机关实行的是接受上一级审计机关领导的管理体制，因此，地方政府审计机关制定的绩效审计规划在与地区经济社会发展相匹配、满足地方政府治理需求发展需要的同时，还应当在纵向上与中央审计机关绩效审计战略规划相适应，能够满足中央审计机关制定的全国绩效审计战略规划发展要求。
政府绩效审计管理协同是政府审计管理协同的重要构成内容。政府绩效审计管理协同是政府绩效审计在年度审计计划、审计项目安排与国家其他监督控制系统、与地方政府经济社会发展的政府治理等协调配合。政府绩效审计管理层面的协同包括政府审计机关绩效审计机构设置与审计人员配置协同、政府绩效审计项目开展与经济社会发展治理需求协同、政府绩效审计信息和结果与权力机构、决策部门之间的协同利用等。政府绩效审计管理协同实现依赖于政府审计机关组织机构设置、管理制度、业务流程、人力资源配置、绩效管理等方面能够与绩效审计战略实现、绩效审计项目顺利实施等相互匹配协调，满足绩效审计顺利开展的职责权限、专业知识技能、决策信息提供等需求。如政府审计机关通过建立绩效审计职能处室、建立聘用外部工程、资源环境、金融精算等专家制度，乃至项目外包管理制度，促进绩效审计项目开展。政府绩效审计开展过程中，涉及与司法机关、监管部门、主管单位、绩效评估第三方、中介媒体、社会公众等单位组织协调配合。政府审计机关应当建立相应的沟通协调制度，如建立公共关系管理制度，维系与社会和媒体的良好关系，实现政府绩效审计的参与治理主体协同，以充分利用各方资源，促进政府绩效审计发展。政府绩效审计管理协同还要求不同的审计机关之间能够通过建立平台，共享信息等实现协调配合，促进绩效审计发展。如政府审计机关利用ao软件等技术平台，共享审计案例与经验，实现不同审计机关之间开展绩效审计中的协调配合。
政府绩效审计操作层面协同是政府审计机关在执行具体绩效审计时，能够在审计取证、审计结果利用等方面，与权力机构、决策部门相协调配合，促进绩效审计信息共享、审计资源整合利用，以及审计结果的协同开发利用。如政府审计机关在开展绩效审计时，可以通过协调主管部门，获取行业部门信息，降低审计取证成本等。再如政府审计机关与中介媒体协调，通过中介媒体绩效审计立项计划，接收反馈信息，从而促进科学有效地制定绩效审计项目等。
(四)政府绩效审计结果公开的创新
政府绩效审计结果利用是政府绩效审计得以最终发挥作用的关键影响因素(戚振东和吴清华，2008)。现时期，政府绩效审计结果公开的研究大都是以委托、信息不对称等理论展开，即从知情权、信息激励等角度主张应对政府绩效审计结果进行公开，但同时，对于审计结果公开后续应用，如审计结果的公众交流与沟通重视不够。从政治学角度的研究结果则认为，社会公众参与国家治理必须是有序的。可持续的民主化更应该是内生的，由国家治理的现实需要和关键参与者的可行性战略选择所推动，并受到经济环境和现有制度条件的约束(徐湘林，2010)。国家治理实践经验和理论都说明，在实现政治现代化的同时保持政治稳定，就必须保持政治参与水平与政治制度化的均衡发展，维系较高层次的政治参与度与政治制度化水平(徐海燕，2011)。由此，现有理论强调了政府绩效审计结果公开的重要性，但同时又强调了审计结果公开必须建立在有序的管理控制之下。
西方国家后新公共管理运动的理论和实践说明，社会公众参与是国家公共管理改革的必然要求。如信任和关系契约被认为是公共治理的核心机制。信息透明和公开被认为是培育社会资本的重要途径。后新公共管理运动的理论实际说明，还可以从社会资本培育的角度理解政府绩效审计公开。从社会资本培育的角度理解政府绩效审计结果公开，一方面政府绩效审计结果公开是传递政府部门运营管理绩效信息、增加透明度的必然要求，另一方面必须重视政府绩效审计结果公开过程中的信息沟通与交流。现时期一些审计机关的审计结果公开往往是通过网络等单向向社会公开，很少接受社会反馈信息并据之加以改进。这显然不利于审计机关与社会之间的信任关系和合作氛围的培育。同时，现今还应当通过建立规范的政府审计结果公开制度，强制政府审计结果的公开、透明，避免政府绩效审计结果公开过程中包括结果公开和公开内容等的随意性、无法进行公开责任追究等问题。
绩效管理制度论文篇4
[关键词]权变理论；政府绩效；绩效评估
[中图分类号]C391[文献标识码]a[文章编号]1006-0863（2013）04-0032-03
一、引言
上世纪80年代，西方各国为了应对财政危机和政府的信任危机、效率危机，开始了大规模的政府行政改革，这股改革浪潮被称为新公共管理运动。新公共管理运动以深化改革政府绩效评估为主要内容，强调明确的责任制、产出导向和绩效评估，引入市场机制以改善公共部门管理，减少了政府运行成本，很大程度上缓和了长期以来存在于政府与民众之间的矛盾。
通过绩效预算来管控政府运行成本在设计方向上是正确的，但能不能真正发挥绩效预算的管控作用，最重要的依赖因素是绩效评估系统，也就是如何对政府真实绩效进行评估。如果评价系统不成功，那么也就无法通过绩效预算管控政府运行成本。而绩效评估结果又依赖于绩效考核。从而形成了：“绩效考核”决定“绩效评估”决定“绩效预算”这样一个不可逆程序。[1]
由于西方的新公共管理理论以及绩效评估都是在企业管理的经验基础之上研究发展而来，而政府运行成本具有一定的模糊性和复杂性，包括部门活动的不可观测性、成本与收益的非对称性，不确定性等等，政府运行成本还具有弱控制性，机关活动缺乏有效的制约力量，机关获取经费和提供服务产品之间缺少必要的逻辑联结；政府内部各机关信息传递过程复杂。因此对政府运行成本的观察、衡量、与验证的难度以及处理的复杂程度都远远的超过了企业财务，评价政府的运行效果和经营业绩需要采用特殊的信息来源、指标体系和报告体系。
二、量化指标考核政府绩效的设计性缺陷
绩效预算依赖于绩效评估系统，而绩效评估又依赖于绩效考核。在这个逻辑顺序中，现行的以量化指标作为考核依据并产生评价结果在理论和设计上都存在很大的局限性及缺陷。无论绩效预算是技术论还是制度论，其理论设计的基石是“绩”“效”二字。简单说“绩”就是实现目标，成绩越大越好；“效”就是如何多快好省地完成，效率越高越好。所有理论、体系的设计都是保证的途径和方式。大量的调研结果表明，现行实践运用的绩效评估系统存在以下几个问题[2]：
1.基于量化考评的细化指标不同权重问题
由于整个绩效预算的信息来源于绩效评估系统，而量化的后果是导致不同权重内容的同性化问题。例如，衣服和大米对人的作用是不同属性问题，我们人为地折算成钱后，就变成了同一的可比较概念。对政府工作来说，一个工作能力很强的人迟到了，在绩效系统中的加扣分只能体现出一个分值，权重意义无法体现。所以不同权重的内容是不可能寄希望于通过更完善的设计分值来达到公平合理的。
某银行单位调研其绩效评估管理系统时发现，相对服务于普通市民客户的工作人员，有能力吸纳大单位资金人员的绩效分值要高很多，连带成经济收益的巨大反差。该行负责人坦言初衷是为了激励所有人员的工作积极性，充分调动员工能力创造效益，但事实结果是造成部分有便利条件的人员与大部分人员间的不公平待遇，对整体而言反而积极性被挫伤，怨言四起、矛盾激化。
2.不同岗位间的不平衡问题
山东某市质检局调研该局绩效系统实施效果时，发现很多人对岗位间由于功能不同造成的绩效差异意见比较突出。如实验室的技术人员和对外收费部门间工作性质差异如何平衡绩效？容易完成效益指标的科室与不容易完成的科室间工作难度差异如何评价绩效？外勤人员工作因素不能参加单位学习、活动，拿不到分值是否合理等等。由于考评结果直接对应到工作评价及经济收入，所以实施绩效考评后反而引发了员工对“好岗位”的热衷心理，失去了爱岗敬业的热情。
3.有害绩效问题
这一现象在一些权力单位如执法部门尤为突出。为了绩效突出而滥用权力，造成乱收费，钓鱼执法等在社会舆论媒体上屡见报道。某公安局交通大队关于印发绩效考核实施办法的通知中规定，处罚交通违法每笔，加分，少一起减分；处罚每笔平均金额超过若干元加分；民警处罚笔数日均不能低于若干笔，新警不低于多少，未完成的，一次性扣多少分。交警部门给交警下达罚款指标，在罚款金额与工作津贴、绩效奖金发放、全年评选先进等直接挂钩的压力下，处罚目的就很容易从维护交通秩序，演变成追求罚款最大化。执法变成执罚，公权力便异化为交警部门或者个人牟利的工具。
4.伪绩效问题
伪绩效问题有两种现象一是因为绩效系统的充分量化，部分投机者专研于与本位工作无关的边缘内容，如无意义的加班、制造虚假的社会好评等；二是因近性效应，比如得知上级部门要来检查，许多单位就会突击整改，把功夫做足在这些“重头戏”上，力图获得优评。以一点弥盖一线已成为现在通病。
综上可以看出以现行理论支撑的绩效评估系统本身的实施具有很大的局限性，只适用于可以细化的环节，如文件传递、事件受理时限等流水型程序。绩效评估的误区不在方法，而在于理念本身。政府绩效评估的假设，是政府“绩”“效”可以通过管理团队和管理个人得到实现。那么，政府的“绩”可以分解成各个功能单元的目标，再进一步分解成单元内的团队和个人的绩效指标。政府负责人只要把工作目标分解成绩效指标层层下放到人头，定期监督评估，最后根据绩效完成情况实施奖惩。这样可以称为“自动化管理”或“无人管理”。因此，事实上很多理论把绩效管理误认为就是绩效考核，以为通过设定指标、绩效评估、绩效沟通、指标调整等手段和过程，找出绩效高或者低的原因，就能够通过填填表，报报数字，打打分，写写评语而不断改善提升组织的整体绩效，实现组织的目标是不可取的。
三、权变理论与绩效评估模型
权变理论是上世纪70年代在经验主义学派基础上发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，一般是侧重于研究加强企业内部组织的管理，且追求的是普遍适用的、最合理的模式与原则，但在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须因地制宜地处理管理问题，这样就形成了一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，这其中“权变”的意思就是权宜应变。权变理论把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型，包括组织开发策略、信息处理程序等因素与组织结构之间的权变关系等。该理论认为，人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行具体的管理。
权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
通过权变理论可以看出，组织的绩效并不是一个可以通过同一量化的评估系统能解决的问题，这也是中外学者及各国政府普遍面临的难题。不同属性的单位、同属性不同地域的单位，同属性同地不同人员构成的单位甚至同一单位的不同发展阶段，都会影响到绩效结果产生。
无论东西方管理模式，可以定论的是“绩效”永远是对政府运行共同的需要。“绩”可以根据不同时期，不同环境的改变各自诉求，但对效能的追求是恒定的。西方的社会发展建立在依靠资本的驱动下，所以最大限度的控制成本是可以用一套体系来完成，就像老板如何控制员工开支一样简单。结果，而是管控的使然。但是如要有“绩”诉求，“效”也必然很难实现，原因就是没有激励的环境不可能形成权变的环境。为此应当采用权变理论的观点来分析：
要研究政府内部控制与环境权变因素，要先将其量化，量化过程中构建政府内部控制有效性指标当前的研究方法与结论并不统一，有问卷形式的研究，也有公开数据。本文选取如下指标进行分析[6]：
1.内部控制iC
将政府施政目标的实现视为内部控制的首要任务，而其他要素的存在也是为了保证政府施政目标能够实现。绩效评估应围绕政府中心工作展开，采用打分制进行，其主要中心工作可参考表1。
2.环境不确定性eU
在权变理论研究中，环境被定义为存在于组织边界之外的并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素，即具有不确定性，这种不确定性可以被认为是风险或者机会，对政府目标的实现有着重要影响。因而，内部控制系统首先要能够适应环境的不确定性。然而环境的不确定性本身难以衡量，但是这种不确定性会对政府的目标实现产生影响，政府目标的变化程度或者变异程度能够用来反映环境的不确定性。本文采用企业中常用的销售收入变异系数、利润总额变异系数来来描述政府支出环境的不确定性。
式中，eU表示政府支出环境的不确定性，CV计算的是政府支出变异系数，本文采用变异系数取10为底数的对数来衡量环境的不确定性。ZK指政府近五年的运营支出，Z指政府近五年的平均运营支出。
3.行业竞争程度Ci
政府机关支出的特点与其所管理的内容及管理行业密切相关，管理的内容和行业决定了政府的复杂性、任务不确定性等因素，这些因素通常会与机关规模、技术特点等因素相结合，对管理控制系统的设计产生影响，行业竞争程度在企业中主要采用赫芬达指数来衡量。
4.机关复杂程度FS
上述两种环境的权变因素代表了政府内部控制系统面临的外部环境，政府机本文采用政府内部下属机构数量来衡量政府机关的复杂程度来探讨与内部控制的关系。
5.机关规模FC
机关规模的发展将会导致管理跨度不断增加和管理过程更加复杂，以至于更需要设计和创新管理控制系统以实现组织目标。在企业中，大规模与小规模企业采用的分权或集权形式对管理控制系统设计的要求不同。本文以机关总资产的自然对数衡量机关规模。
6.政府内部控制与环境权变因素的适应性模型
由上述分析可得，构建政府内部控制与政府环境权变因素的指标的研究模型，以用来研究内部控制与政府环境权变因素的适应性：
式中的β0～β4为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定，以模型中的拟合残差ε来衡量内部控制与政府环境权变因素的适应性，这种适应性对政府绩效的影响，
7.政府绩效的评估
内部控制对与政府环境权变因素的影响国内外还没有相关的研究结论，本文构建如下模型：
同样式中的β0、β1为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定，aReS代表了由研究政府内部控制与所处环境权变因素的拟合残差，取绝对值来表示内部控制与所处环境权变因素的适应性。残差越大，表明适应性越差，残差越小，表明适应性越好。
四、结束语
据光明网报道，在中国庞大的财政开支中，政府自身消费就占去了财政收入的很大比例。这中间除政府运行成本过高以外，财政浪费也十分惊人，缺少合理的绩效评估是造成上述因素的主要原因之一，而绩效评估又受多种因素的影响致使在实践中往往无法具体实施，本文提出的基于权变理论的政府绩效评估模型可以方便地分析政府内部控制开支与其所处的环境的适应性，有助于提高政府运营绩效。
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[2]刘玉栋.公共支出的人本绩效预算研究[D].中国海洋大学博士学位论文，2010.
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[3]张双鹏等.基于权变理论的内部控制与企业绩效的实证研究[J].会计之友，2011（9）.
绩效管理制度论文篇5
关键词：城市环境管理；政府绩效评估
一、城市环境管理绩效评估概念界定
1.城市环境管理绩效评估的主体。根据利益相关者的理论，城市环境管理的利益相关者既包括此项公共服务的提供者，也包括广大受众，即城市环境卫生服务的享受者。这些利益主体虽然对城市环境管理的关注焦点不同，但都与城市环境管理有着千丝万缕的联系。而根据政府绩效评估实践中多元主体参与程度不足的问题，在构建城市环境管理绩效评估体系时必须针对这一问题进行调整。因此，无论从理论上，还是实践上，在城市环境管理绩效评估中，都必须坚持政府、公众、社会团体、企业等多元主体共同参与。
2.城市环境管理绩效评估的客体。政府环境管理绩效评估是对城市环境管理作出的评估，其客体就是城市环境管理工作的方方面面，包括水环境治理、空气质量检测、垃圾清理工作、城市绿化建设、街面卫生管理等，在评估过程中表现为各种考核指标。
3.城市环境管理绩效评估的标准和目标。城市环境管理绩效评估最重要标准的是公众满意度，其目标就是通过广泛参与的绩效评估发现环境管理存在的问题，不断改善管理工作，使广大公众满意度提升。同时，城市环境管理绩效评估也关注经济、社会与环境的协调发展，力图实现城市环境与其经济社会发展相适应，达到现代城市应有的水平。最根本的价值追求还是以人为本，注重人的发展，努力为人与自然、人与社会的协调发展创造更好的环境。
二、我国城市环境管理绩效评估实践现状及存在的问题
1.观念落后。（1）较注重国家层面的宏观环境管理，对城市环境管理的微观层面关注不足。我国城市环境管理绩效评估四项制度中，环境保护目标责任制、城市环境综合整治定量考核制度、和“创模”三项制度均停留在国家环境管理的层面上，是从全国环境管理和环境整治的大局出发的，仅有全国卫生城市评选制度较好地关注了基于城市管理层面的环境管理。而地方城市所开展的考核评估工作基本上也是根据上级的指示和安排进行的，没有针对本市的特殊性采取更有针对性、更加具体的评估办法。（2）传统观念占据主导地位，绩效评估工作未能发挥应有的作用。一是对城市环境管理绩效评估工作的重视不够。我国的政府绩效评估是借鉴西方发达国家城市管理经验开展的，起步较晚，“当前中国的政府绩效评估仍然处于起步阶段”。二是“唯GDp论英雄”的片面观。长期以来，我国地方政府仍然保留着计划经济时代只关注GDp增长，而忽视环境的可持续发展和社会的进步。
2.评估主体单一。由于观念的落后和体制上的不健全，城市环境管理绩效评估的主体仍然以政府为主，其他主体参与度不够。
3.指标体系不科学。城市环境管理停留在国家宏观管理层面的又一原因就是指标体系不科学，不能反映出改善城市管理的需求，指标过粗，过于死板，而且缺少反应多个利益主体的利益诉求的指标。
三、基于新公共管理视角的城市环境管理绩效评估
1.城市环境管理绩效评估的必要性。1.1城市环境管理绩效评估——对实践的弥合。当前我国在城市环境管理绩效评估实践方面落实不够，一是没有落实到城市管理层面，二是没有注重公民参与。本研究提出构建城市环境管理绩效评估体系不仅要从理论上论述改变这种现状的必要性，更要提出切实可行的评估体系及保障实施的对策，将理论变得切实可行，改变以往绩效评估实施难的局面。1.2城市环境管理绩效评估——公民参与的需要。公民参与政府管理是目前研究的热点问题之一，很多学者都认为公民参与符合公平正义的理念，是促进民主制度建设的重要途径，能够督促政府提升公共管理和服务的供给水平，更好地保障广大公众的利益。城市环境管理绩效评估体系下的评估主体就体现了多元化特点，正式为了迎合公民参与政府的管理的需要。
2.城市环境管理绩效评估体系框架。结合我国城市环境管理的具体情况，本文提出的城市环境管理绩效评估体系主要从以下几个维度进行界定：参与者范围、参与深度、评估对象、指标体系。具体如下：2.1参与者范围。（1）政府。政府是城市环境管理绩效评估的主导者，要积极主动的组织开展绩效评估工作。（2）公众。公众是政府行政权力的合法来源，又与城市环境管理关系最为密切，是城市环境管理工作的直接受益者，要实现广泛参与。（3）社会团体。社会团体、社会组织是城市环境管理中的中立者，能够提供比较客观和更高质量的评估意见，是城市环境管理绩效评估的重要参与者。（4）私营企业。城市环境管理的受益者之一，与公众和社会团体的利益不同，关注自身利益，也应该获得绩效评估中的发言权。2.2参与深度。城市环境管理绩效评估参与主体的参与深度以公众表达诉求最大化为原则，即参与主体参与评估能够尽可能地反映自己的满意度，所获得的评估结果能尽可能具有统计学上的普遍意义，而不是局限于小范围的利益主体。2.3评估对象。城市环境管理服务提供者，包括环境主管部门、公安、交通、城管等。由于评估对象过于复杂，不宜采取分部门评估的方法，而是由政府统一开展，综合评估，再根据评估指标体系确定具体责任人。2.4指标体系。指标体系是城市环境管理绩效评估的核心，一是要更加具体和深入，二是要结合参与主体确定不同的权重，形成评估指标——评估主体的二维体系，三是要注意将定性指标转化定量指标。
3.城市环境管理绩效评估的实施
3.1制度保障。本文虽然已经构建出了城市环境管理绩效评估的大致体系框架，但是没有制度层面的保障是难以落实的。应该先选取个别市县作为试点，然后再对体系作出修改调整，并通过政府规章、行政法规、政策性文件等形式将该项工作确定下来，使之制度化，成为城市环境管理及政府绩效评估的常规制度。3.2法律保障。要在城市环境管理绩效评估制度的实施之后，为满足继续开展该项工作的需要提请地方人大立法，或者由地方政府制定地方行政法规、规章，保障该项制度和该项工作有法可依。同时，有了法律的约束，能够形成较好的法律监督，促进该项制度的完善和落实。3.3技术保障。以往政府绩效评估实施难的原因之一就在于开展评估的方式上，尤其是将公众纳入评估主体之后，就使得这项工作显得更加庞杂。这里可以借鉴西方发达国家的经验，采取市民报告卡、社区记分卡等方式，便于广泛开展评估工作。
参考文献：
绩效管理制度论文篇6
中国共产党第十九次全国代表大会报告提出，全面深化改革总目标是推进国家治理体系和治理能力现代化。实践证明，政府绩效管理是未来国家治理的总体趋势，是实现全面深化改革总目标的有效手段。地方政府作为城市的基层管理单元，在国家治理、市场经济、法治化等领域都是比较适合的研究对象。笔者在实践中发现，目前广州市p区政府绩效管理虽然在探索中不断发展、完善，但仍存在着考评体系不完善、公众参与不足等问题，而导致这些问题产生的一个主要原因是p区政府绩效管理法治化发展不完善。
因此，如何推动地方政府绩效管理法治化，是广州市p区实现依法行政、建设服务型政府必须解决的现实课题。
本文运用文献研究法、研究调查法、比较分析法，并综合运用法学、公共管理学的理论、方法和成果，通过对国内外地方政府绩效管理法治化先进经验的借鉴学习，以广州市p区政府绩效管理法治化实践为研究对象，从政府绩效管理的理论原理出发，分析建设服务型政府、实现政府绩效管理法治化的逻辑关系，结合p区政府地方实践经验，参考我国政府绩效管理发展现状和历程，总结目前广州市p区政府绩效管理法治化的现状及存在问题，结合英国、美国等国外地方政府绩效管理法治化发展历程，分析发掘地方政府绩效管理法治化推进困难的深层原因，借鉴学习国内外在地方政府绩效管理法治化方面的先进经验，探索提出推动广州市p区政府绩效管理法治化的对策。
目前广州市p区政府绩效管理法治化主要还存在以下问题：一是缺少国家立法宏观指引，导致p区政府绩效管理执行乏力；二是政府绩效评价体系尚未健全，评价标准难以量化；三是外部力量参与不足，特别是公民参与度不高；四是缺乏相应的监督体制，使得政府绩效管理难以正确实施。导致上述问题的深层原因主要是：p区社会整体法治氛围还不够浓厚，法治理念尚未深入人心，政府工作人员的法治理念相对薄弱，缺乏统一的监管；行政体制排斥竞争，p区政府对政府绩效管理的重视程度不足，导致政府绩效管理专业人才缺乏，立法技术不够成熟，法治体系尚未完善；公务员个人考评体系无法发挥出绩效管理要求的作用。围绕这些制约因素，对推进广州市p区的政府绩效管理法治化提出以下建议：一是以地方规范性文件弥补立法缺失，建立健全p区政府绩效管理法治体系；二是科学设计政府绩效管理评价机制，将政府绩效管理的内涵与制度融合；三是打造政府绩效管理法治化环境，以法治理念推动政府绩效管理法治化。
关键字：绩效管理；政府绩效管理；法治化
abstract
thereportofthe19thnationalCongressoftheCommunistpartyofChinastatedthattheoverallgoalofcomprehensivelydeepeningreformistopromotethemodernizationofthenationalgovernancesystemandgovernancecapacity.Governmentperformancemanagementisaneffectivemeanstopromotethemodernizationofthenationalgovernancesystemandgovernancecapacity，andisalsoanimportantwaytoachievetheruleoflaw.asthebasicmanagementunitofthecity，thelocalgovernmentisasuitableresearchobjectinthefieldsofnationalgovernance，marketeconomyandlegalization.inpractice，theauthorfindsthatalthoughthegovernmentperformancemanagementinGuangzhoupDistrictisconstantlydevelopingandperfectingintheexploration，therearestillproblemssuchasimperfectevaluationsystemandinsufficientexternalparticipation.animportantreasonfortheseproblemsistheimperfectdevelopmentoftheperformancemanagementofpDistrictGovernment.therefore，howtopromotethelegalizationoflocalgovernmentperformancemanagementisarealisticissuethatmustberesolvedintheimplementationoflegaladministrationandconstructionofaservice-orientedgovernmentinpDistrictofGuangzhouCity.
thispaperusesliteratureresearchmethod，researchinvestigationmethod，comparativeanalysismethod，andcomprehensivelyappliesthetheory，methodandresultoflaw，publicmanagementandeconomics，andlearnsfromtheadvancedexperienceoflocalgovernmentperformancemanagementinthelocalandinternationalgovernment.thepracticeoftheperformancemanagementofpDistrictGovernmentistheresearchobject.
Fromthetheoreticalprincipleofgovernmentperformancemanagement，analyzethelogicalrelationshipbetweenbuildingaservice-orientedgovernmentandrealizingthelegalizationofgovernmentperformancemanagement，andcombiningthelocalpracticeexperienceofpDistrictGovernmentwithreferencetotheperformanceofChinesegovernment.thestatusquoandhistoryofmanagementdevelopment，summarizingthecurrentstatusandexistingproblemsoftheperformancemanagementofpDistrictGovernmentinGuangzhou，combiningwiththedevelopmenthistoryoftheperformancemanagementofforeignlocalgovernmentssuchastheUnitedKingdomandtheUnitedStates，andanalyzingthedeepeningdifficultiesinthepromotionoflocalgovernmentperformancemanagementlegalizationthereasonistolearnfromtheadvancedexperienceofdomesticandforeigngovernmentintheperformancemanagementoflocalgovernmentperformance，andexplorethecountermeasurestopromotethelegalizationofperformancemanagementofpDistrictGovernmentinGuangzhou.
atpresent，thelegalizationoftheperformancemanagementofpDistrictGovernmentinGuangzhoumainlyhasthefollowingproblems：First，thelackofnationallegislationmacroguidance，whichleadstoweakimplementationofperformancemanagementinpDistrictGovernment;second，thegovernmentperformanceevaluationsystemisnotyetsound，andtheevaluationcriteriaaredifficulttoquantify;insufficientparticipationinstrength，especiallycivicparticipationisnothigh;Fourth，thelackofacorrespondingsupervisionsystemmakesitdifficulttoimplementgovernmentperformancemanagementcorrectly.theunderlyingcausesoftheaboveproblemsaremainly：thegeneralruleoflawinpDistrictisnotstrongenough，theconceptoftheruleoflawhasnotbeendeeplyrootedinpeoplesminds，theruleoflawofgovernmentworkersisrelativelyweak，andthereisnounifiedsupervision;theadministrativesystemexcludescompetition，andthepDistrictGovernmentsgovernmentperformancethelackofattentioninmanagementhasledtoalackofgovernmentperformancemanagementprofessionals，thelegislativetechnologyisnotmatureenough，andthelegalsystemhasnotyetbeenperfected;thecivilserviceindividualassessmentsystemcannotplaytheroleofperformancemanagementrequirements.Focusingontheseconstraints，thefollowingsuggestionsareproposedforpromotingthelegalizationofgovernmentperformancemanagementinpDistrict，Guangzhou：oneistomakeupforthelackoflegislationbylocalnormativedocuments，toestablishandimprovethelegalsystemofperformancemanagementofpDistrictGovernment;themechanismintegratestheconnotationofgovernmentperformancemanagementwiththesystem;thethirdistocreatealegalenvironmentforgovernmentperformancemanagementandpromotethelegalizationofgovernmentperformancemanagementwiththeruleoflaw.
Keywords：performancemanagement；Governmentperformancemanagement;Legalization。
绪论
（一）研究的背景及选题的意义。
1.研究背景。
绩效这一词来源于英语的performance，这一概念最早起源于英美等国家，应用于工商企业管理领域，从字面看，是指对企业员工的工作表现进行量化评价的过程，可以理解为工作效率或是工作效益，员工的工作表现包括员工为工作所付出的劳动、工作的效率以及工作的劳动成果。在企业管理领域，企业总是以追求利益最大为目的，为了提高员工的效率，绩效在企业管理中发挥巨大的作用，使得员工的工作贡献与其工作薪酬尽可能匹配。而绩效管理这一概念属于管理学的概念范畴，则是指一个庞大的系统管理工程，不能将绩效评估与绩效管理简单地等同起来，二者之间存在着很大的差异。
改革开放以来，我国经济社会发展模式发生重大变革，其中最重要的举措就是建立政府宏观调控与市场资源配置相结合的社会主义市场经济体制。市场经济体制下，各种经济主体迸发活力，经济活动多样化、复杂化，经济全球一体化、金融危机冲击、科技迅猛发展，都给我国政府管理带来严峻的挑战。如同西方国家开展新公共管理运动的时代背景一样，当前传统的公共管理模式已无法适应中国经济社会发展的客观需要，创新政府管理模式势在必行。2012年，党的十八大报告中高瞻远瞩地提出，创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理。
12017年，党的报告再次提出，我们的工作还存在许多不足，还面临着许多困难和挑战，国家治理体系和治理能力有待健全和提升，建设法治政府，推进依法行政，增强政府公信力和执行力，建设人民满意的服务型政府。建设法治政府，核心在于机制，关键在于人，要求我们将政府的管理行为和服务行为纳入法律的范畴，将政府管理制度化、法治化。2西方政府绩效管理作为政府创新管理的新型方式，对于我国政府管理现代化、构建服务型政府，有着重要的借鉴价值。
2.研究意义。
（1）推进政府绩效管理法治化是社会主义民主政治发展的必然要求。
我国宪法规定，我们国家的一切权力都属于人民，社会主义现代化建设的重要目标就是要发展社会主义民主政治。社会主义就是人民当家作主，人民当家作主是区分人治和法治的根本标准，而人民当家作主需要有完善的法治来支撑。人生而自由，却无往不在枷锁之中，强调的是制度的作用，自由并非可以为所欲为，而是要遵守自己制定的规则，卢梭给公民下的定义是，在社会生活中要服从自己同意的法律，在道德生活中要听从良知的呼唤，只有这样才得以享有自由。可见，法治化就是将一切都规范起来，做到有法可依、有章可循，避免人的意志肆意妄为。
人民代表大会制度是我国的根本政治制度，人民选举出代表行使自己的权力，人民政府由人民代表大会选举产生，因此人民政府的职责是对人民代表大会负责，在人民代表大会的监督下进行社会管理。人民政府的权力是人民赋予的，因此公职人员的权力也是人民赋予的，为人民服务是公职人员的天职。但实践中我们发现，信任不能代替监督，一旦公职人员拥有权力，在人的自由意志下，如果缺乏有效的监督，权力往往会被滥用，往往会产生独断专行、肆意妄为等不良现象，甚至产生贪污腐败、渎职侵权等违法行为。
如何制衡权力不被滥用，如何监督公职人员确确实实为人民服务，是我们当前政权组织形式面临的一大难题。企业管理中的绩效管理机制值得我们借鉴，政府绩效管理的目的，就是促进政府规范化管理，完善政府管理监控体系，提高政府透明度，使得人民代表大会能够实实在在地监督和指导政府工作，使得人民赋予的权力真正地为人民服务、为人民谋福利。
政府绩效管理能有效推动政府提高服务水平、提升政府公信力，是未来政府创新管理的必然趋势。建设人民满意的服务型政府，是党的报告提出的要求，也是党中央结合马克思主义社会发展观做出的判断，是未来政府发展的必然趋势，建设服务型政府势在必行。现在我国的地方政府管理模式还存在很多问题，机构僵硬臃肿、人事制度失效、人浮于事、官僚主义、形式主义、办事效率低、办事态度差、办事水平低等问题还十分普遍，这些都是人民群众所痛恨的，政府公信力严重受损。唐晓阳、代凯认为，政府绩效管理制度不健全是为官不为的一个重要原因。解决为官不为的问题，重点是建立健全政府绩效管理制度。政府绩效管理的本质是克服和改变官僚主义。3政府绩效管理是建设服务型政府必不可少的工具，政府绩效管理的理论研究对于推动服务型政府建设有着不可或缺的重要意义。
（2）推进政府绩效管理法治化是建设法治政府必经之路。
建设法治政府，推进依法行政，也是社会发展客观规律提出的要求。党的已经绘制出未来五年中国的发展蓝图，在建设法治政府的框架下，建立健全政府绩效管理制度，有着十分重要的意义。政府绩效管理法治化，不仅是建设法治政府的内在要求，也是建立政府绩效管理长效机制的客观需要。
（3）推进政府绩效管理法治化是有助于提升政府行政效能。
提高政府效能，是公共管理学理论研究的重要目标之一。市场经济的核心，是保护竞争，市场经济的活力也是来源于竞争，市场经济的优胜劣汰，使得每个企业都不得不提高自己生产效率、降低生产成本，除了技术的革新改良、生产力的提升，企业管理也能发挥出提升生产效率、降低生产成本的作用，企业管理中最重要的因素是人，而绩效管理作为管理工具，在这个过程中对于人这个因素的调节作用起着极为重要的作用。对于企业员工而言，只有竭尽自己所能去提升自己的能力、技术、业务水平，并努力工作，才能确保自己不会在社会竞争中被淘汰。可以说，竞争极大地推动了社会的效率。而对于目前我国的公共部门而言，无论是部门与部门之间，还是员工与员工之间，都不存在竞争或是缺乏有力的竞争，换言之，每个部门都不需要担心在竞争中被淘汰，每个员工都不用担心在竞争中被淘汰，这就是当前我们称机关公务员为铁饭碗的原因之一。在这样的特殊体制下，很容易产生不思进取、人浮于事、吃大锅饭、服务态度恶劣、庸懒散奢等不良现象。如何将市场竞争机制引入公共管理，如何用企业家精神去做好政府管理工作，如何将绩效管理和政府管理相结合，进而提高政府效能，是我们需要解决的问题。政府绩效管理不是一项工作或是一项一时性的任务，它是贯穿于政府管理的管理工具，无法毕其功于一役，特别是实践中的政府管理中，都是抓一下、严一时，心血来潮地去推动政府绩效管理工作，很多地方政府不重视，甚至不愿意去推动政府绩效管理工作。从本质上讲，政府绩效管理是一项长效的管理制度，对其法治化有法理上的逻辑，从实践意义上讲，对其法治化是全面推动政府绩效管理的必然趋势。
（4）基层实践经验有助于推动完善上层顶层设计。
近年来，虽然我国专家、学者在政府绩效管理理论领域已取得很多研究成果，国家也明确提出推行政府绩效管理，但在实践中，各地方政府仍固守传统管理模式，政府绩效管理还流于形式，并没有真正落实到实处，政府绩效管理推进缓慢，且各自为政，缺乏统一的指导和管理。广州市p区位于珠三角核心地区，珠三角地区位于改革最前沿地区，思想更开放，社会更容易接受新的理念、新的制度，各种制度创新、理论创新都是在这里起步。同时，广州市p区毗邻香港、澳门，由于香港、澳门地区市场经济发展较早，社会整体形成了顾客至上、顾客即上帝的服务意识和理念，因而p区的服务业较内陆地区发展而言相对比较成熟，但在政务服务方面，虽然p区的经济社会发展较快，思维也比较灵活超前，但由于制度的脚步跟不上经济社会的发展，在政治法律方面显得滞后，特别是政府的管理和政务服务方面，社会整体的法治意识还不够强，对于政府绩效管理的认识还不够深入，重视程度还十分不足，法治化进程缓慢，各部门都停留在应付上级部门而制定绩效管理办法，政府管理机制没有从实质上获得提升改造。同时，由于缺乏技术性指导，对于各项业务的考核指标难以量化，导致政府绩效管理工作难以推动。综上，广州市p区拥有更加开放的思维去接受新的理念，对于创新政府管理拥有先天的优势，但其现状和存在问题从一个点折射出我国目前地方政府绩效管理普遍存在的共性问题，因此笔者认为，广州市p区作为地方政府绩效管理法治化研究的对象十分合适，有一定的理论意义和实践意义。
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（三）研究内容及方法
（四）论文可能的创新点
一、地方政府绩效管理法治化的理论基础与实践经验
（一）绩效与绩效管理
（二）政府绩效与政府绩效管理
（三）政府绩效管理法治化
（四）国内政府绩效管理法治化的实践经验
（五）西方国家政府绩效管理法治化的实践经验
二、广州市p区政府绩效管理法治化的现状
（一）广州市p区概况
（二）p区政府绩效管理法治化发展历程
（三）p区政府绩效管理法治化的特征
三、p区政府绩效管理法治化存在的问题及原因
（一）p区政府绩效管理法治化存在问题
（二）p区政府绩效管理法治化问题的原因分析
四、p区政府绩效管理法治化的政策建议
（一）以地方规范性文件弥补立法缺失
（二）科学设计政府绩效管理评价机制
（三）打造政府绩效管理法治化环境结论
政府绩效管理是创新国家治理的重要途径。目前我国还没有关于政府绩效管理的立法。地方政府只能通过地方法规的形式对政府绩效管理予以规范。对于p区政府而言，目前广州市p区在政府绩效管理虽然在探索中不断发展、完善，多次出台地方规范性文件，但这种自发发展的模式仍存在着一些问题。推动政府绩效管理法治化，用制度的形式对政府绩效管理予以规范，是广州市p区实现依法行政、建设服务型政府必须解决的现实课题。
本文主要是综合运用法学、公共管理学、经济学的相关理论，结合个人的工作经历，通过分析p区出台的有关政府绩效管理的规范性文件，借鉴国内外政府绩效管理的失败教训和成功经验，对p区政府绩效管理法治化的现状、问题、原因进行论证分析，提出优化p区政府绩效管理法治化的对策，具体结论如下：
一、制度化是推动政府绩效管理的根本途径。成熟的立法技术能使得政府绩效管理制度更加完善。健全的政府绩效管理制度体系，应当包括立法的目的、原则等，在实施过程中需要进行法律解释时，可以依照立法目的、原则进行解释。应当明确法律概念、法律关系（主体、内容、客体）、法律权力、法律义务等，根据不同的主体、客体制定不同的规范文件，成立强有力的统筹机构，借用高校科研院所的专业力量，并融合政府绩效管理的内涵要求，对政府绩效管理的法治体系进行完善。
二、评价机制是政府绩效管理法治化的核心。依托高校科研力量以及公共管理专业人才，综合运用多种管理技术，制定科学合理的政府绩效评价指标。仅靠内部力量的评价机制是天生不完善的，必须以制度的形式确立公众参与政府绩效管理的平台机制。评价是一种权力，因此评价机制必须有配套的权力监督机制和权利救济机制。高效的电子政务系统是实现政府绩效管理法治化的物质保障，电子政务系统相较于人工操作更加客观、公正，同时能够实现全程监控和大数据分析。评价的目的是为了改进工作，应当避免为评价而评价的形式主义，因此要实现工作制度与绩效管理全面衔接，使得绩效结果得以运用。
三、文化环境有助于政府绩效管理法治化。脱离文化讲制度，无疑是脱离经济基础谈上层建筑。夏虫不可语冰，无论是p区政府还是p区的公众，对于政府绩效管理相对都比较陌生，对于一样自己并不了解的东西，是难以将其确立为一项完善的制度。
绩效管理制度论文篇7
论文关键词：上市公司治理与公司绩效的实证研究基于创业板上市公司的考察
公司治理与公司绩效的文献主要集中在公司治理与净资产收益率、资产收益率的关系上,对于公司治理与净资产收益率,一些学者在深沪上市股票的a与B股整体上已经取得普遍的、有显著统计学意义的结论。但创业板上市公司是一个独特的板块，其风险和收益都与其他的上市公司不同企业管理论文，因此本文主要是通过对创业板上市公司治理的绩效的影响因素进行实证分析以利于提高创业板上市公司的绩效。
二、文献综述及研究假设
(一)股权结构对公司绩效的影响
股权集中程度、股权制衡对公司价值的影响说不一论文开题报告。Demsetz认为控股股东的利益和外部中小股东的利益常常不一致,控股股东可能以其他股东的利益为代价来追求自身利益,股权分散型公司的绩效要优于股权集中型的公司。而thomsen和pedersen研究了欧洲12国的435家公司后发现:股权集中度与资产收益率显著正相关。孙永祥、黄祖辉研究发现有一定集中度、有相对控股股东并且有其他大股东存在的制衡型股权结构,总体上最有利于公司治理机制的发挥。黄渝祥的实证研究结果表明,股权制衡确实能起到限制可能存在的掠夺行为,进而保护投资者利益的作用。但也有研究得出了相反的结论:赵景文和于增彪的分析结果表明股权制衡公司的经营业绩差于同行业、总资产规模相近的一股独大公司。本文认为,第一大股东可能损害其他股东的利益来谋求自身利益,其他大股东对第一大股东的相对制衡作用有利于公司成长及绩效的提高。所以我们提出两个假设:
H1:股权集中度与公司绩效显著负相关;
H2:股权制衡度与公司绩效显著正相关论文开题报告。
(二)董事会规模对公司绩效的影响
Lipton认为随着董事数量的增加,董事会的监督能力提高,但是协调和组织过程的损失将超过董事数量增加所带来的收益,所以大董事会不如小董事会有效。Conyon[等用来自英国、法国、荷兰、丹麦和意大利的公司样本研究了董事会的规模效应,结果显示董事会规模和净资产收益率负相关。国内学者孙永祥等的分析同样表明,公司董事会规模与净资产收益率呈现显著的反函数关系。在这里由于我们考虑到董事会规模与公司绩效可能存在二次关系，我们用董事会规模的平方作为变量。因此我们提出第四个假设:
H4:董事会规模的平方与公司价值显著负相关。
（三）流通股与公司绩效之间的关系
所谓流通股是指流通在外，能在二级市场能够进行买卖的股票。流通股一般是被相当多的散户所持有，他们中单个股东对管理人员的监督所获得的收益要低于所付出的成本企业管理论文，在这种情况下，散户进行监督就会导致其他单个股东很容易形获取搭便车的收益论文开题报告。如果都有这种想法，则散户就不会去监督公司经营。黄晓波和冯浩的实证研究也表明流通股股数与公司绩效呈显著负相关。因此本文也认为他们之间是负相关。所以提出第六个假设：
H6：流通股股数与公司绩效显著负相关。
(四)外部董事对公司绩效的影响
Baysinger和Butler的研究结果表明,独立董事在董事会中所占比例与企业经营业绩之间存在显著的正相关关系。王跃堂等的研究结果表明更多的独立董事有助于促进公司绩效。但李常青和赖建清研究表明独立董事比例与公司绩效负相关论文开题报告。中国的独立董事制度设计目的是防止控制股东及管理层的内部控制,损害公司整体利益。所以我们提出第五个提出假设:
H5:独立外部董事所占比例与公司绩效呈正相关。
(五)高管激励机制对公司绩效的影响
对于高管薪酬激励与公司的绩效关系，得出的结论不一。Jensent和meckling认为增加高管的薪酬企业管理论文，就有可能减少他们在职消费、剥夺其他股东财富和进行其他非价值最大化行为的动机从而提高公司绩效。而国内有些学者却得出相反的结论，如魏刚研究就表明高层薪酬激励对公司的绩效呈显著负相关。但本文基于常识认为在物质化还相对比较严重的社会里，高层管理人员的薪酬越高，其激励效果就越佳企业管理论文，他们就越会为公司努力工作，为公司创造更多的价值，以实现自己的人生价值。所以提出第三个假设：
H3:经理薪酬激励与公司绩效显著正相关论文开题报告。
（六）董事长与经理合一与公司绩效的关系
国外的研究者博格和斯密斯（1978）以《财富》杂志所列示的200家公司为研究样本进行了经验研究，结果表明：两职合一与投资报酬率和净资产收益率相负关。李东明和邓世强以1997年6月至1999年5月发行上市的全部222家公司为研究样本企业管理论文，实证分析也同样得出相同的结果。为了不使董事长即是比赛的球员又是裁判员，董事会能对总经理进行有效的监督。我们提出第七个假设：
H7：两者合一对公司绩效呈负相关
三、样本选取与研究方法
（一）研究对象
本文所选取的81个样本全都来自于创业板上市公司，剔除了数据不全的上市公司，最后得到37个有效样本企业管理论文，样本中包含的行业有电器行业，电子信息行业，化工行业等等。本文用的软件有：excel和eViews，其中excel是用来对数据进行统计企业管理论文，eViews是用来对数据进行处理。
（二）指标选择
本文分别用净资产收益率()作为公司绩效衡量标准，第一大股东持股比例（）来衡量股权集中度，用第二至第五大股东持股比例之和()来代表其他大股东对第一大股东的制衡,董事会规模的平方();流通股比例()，独立董事比例（）企业管理论文，总经理薪酬（），引进哑变量（）总经理与董事长两职合一则=1否则就等于零。本文的这些数据全都来自于光大证券软件论文开题报告。
（三）描述性统计
上述表示公司绩效的指标和表示公司治理机制的指标的最大值、最小值和平均值如表1所示。
表1农业类上市公司2002～2004年公司治理和公司绩效
最大值
最小值
平均值
净资产收益率
16.707
4.719
8.091
第一大股东持股比例
51
9
30.296
第二大到第五大股东持股比例和
60.04
16.08
32.885
董事会平方
196
49
99.833
流通股比例
0.2067
0.0807
0.1981
独立董事比率
0.4444
0.2857
0.3243
总经理薪酬
225.88
6
45.166
总经理与董事长是否合一
绩效管理制度论文篇8
关键词：政府绩效；审计；现状
中图分类号：F239文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、政府绩效审计现状
政府绩效审计可以提供内外部条件，并且给政府的发展提供全面的支持，绩效审计在我国尚处在萌芽的状态下，即指经济性、效率性和效果性的审计。绩效审计在我国尚处于起步阶段，由于我国政府审计发展不足，不能为政府绩效审计提供很好的内、外部条件，给我国开展政府绩效审计造成了很大的障碍。
二、政府绩效审计基础理论体系的要素分析
（一）政府绩效审计的环境
1.政府绩效审计环境的含义。政府绩效审计的环境是由多种因素组成，包含对政府的绩效审计，制约和抵制政府绩效审计活动的不利因素，这两种因素既对立又统一。
2.政府绩效审计的假设。我们必须承认，未经论证就开始的阶段永无止境。可见，假设是不能实现的真理，必须要承认如果没有出现论证就不会出现研究政府的绩效审理理论体系，政府的绩效审计主要是以下几个方面：审计单位提供的数据资料是客观的，被审计单位可以进行衡量，被审计单位的管理机制有可持续发展的空间，审计人员具有专业的审查能力，审计人员与被审计单位之间没有明显的利益关系。
（二）政府提高绩效审计的主要措施
提高审计人员对专业技能的技术，提升他们的专业技能，提升审计人员对绩效审计能力的处理技术，提高专业指导的能力，充分肯定审计人员的专业素质和技能，提升业务人员的职业道德和专业素质促进业务人员的发展。因此，业务人员的素质不仅具备扎实的基础，还要具备审计和数学等多种综合学科的运用能力。主要包括政治环境、经济环境和法律环境。首先，政治环境的核心是一国的政治制度，良好的政治制度能够满足政府绩效审计需求，可以减少违法乱纪造成的低效浪费，审计状况好时，审计人员不会出现或者是业务上的问题，政治文化可以体现一个国家的政治文明，人民生活水平的提高，是良好的政治制度的体现。落实政府绩效审计提出的规章制度，明确政府资金和经济发展的内在联系，联系我国公共资金管理状况以及政府对企业生产经营的管理状况，并且进行全面协调和管理。当前，国际关系对政府行为产生深远的作用，政府绩效审计主要是指绩效审计按照法律法规的规定为法律奠定的基础。包括绩效审计的法定要求、实施绩效审计的法律规定、绩效审计标准规定、绩效审计结果规定等。落实政府的绩效审计工作改进政府的审计环节和具体的措施，主要是指政府的资金和经济发展的要素，包括对政府的公共资金管理现状进行协调管理，政府对企业的生产经营的整体调控，包括绩效审计的法定要求，实施绩效审计的规定，绩效审计标准和绩效审计的结果最后由绩效审计进行全面的推广。
（三）政府绩效审计的本质
政府绩效审计的本质是政府绩效审计本质的控制方式。首先，从政府绩效审计产生的根源及政府绩效审计的目的看，政府绩效审计代表社会公众对政府行使监督行为。政府行为是政府具有三者有效性的主要因素，主要是由经济性和效率性以及效果性三者共同作用，这三者主要联系成政府绩效审计的控制性。其次，从政府绩效审计的全过程来看，政府绩效审计要控制政府各项活动，控制项目的发生，事后评价政府行为的经济性、效率性和效果性，提出合理化建议，监督控制整个审计过程的始终。政府的绩效主审计本质上是对审计工作的全面肯定，也是政府对绩效审计的一种控制，政府绩效主要是产生在审计结果之上，政府审计主要是代表政府的各项活动控制，政府利用监督手段对公众行为进行全面的监督，实现资源的有效性和经济性，效果性和效率性，这三者源于政府绩效审计的控制。
（四）政府绩效审计的目标
1.政府绩效的审计工作主要是取决于现实社会和社会需要两个层面，审计机构和审计人员的基本要求，是根据审计人员或者委托人员进行审查和评价所得，审查和评价是审计单位期望的理想境地和最终的目标，主要是建立在经济性目标和效率性目标和效果性目标上。
2.政府绩效主要是审计机构的人员和审计人员主要是根据审计人员与委托人的要求，将审查与评价做到审计单位所预计的理想效果上，主要是将当前的经济发展作为政府审计的主要实现目标，将效率性和主要的效果进行协调发展。
（五）政府绩效审计的概念
理论研究者都知道，给一个事物下准确的定义相当困难，本文认为政府绩效审计的概念体系应包括以下几个概念：管理者必须要对管理当局的决策，全面的贯彻落实，向公众传播正确的价值理念，包括对投资决策和组织架构等进行全面的统计，组织结构的决策和人事决策，市场决策等。被审计单位的决策属于基础数据，决策的数据和决策的理论作为重要的依据，只有将政府的绩效审计概念全面的引入决策理论的结构中，促进政府绩效审计概念的落实。将政府绩效审计概念引入政府管理体系中，本身就意味决策程序比决策方法更为重要。第三，被审计单位的管理控制。管理控制是与传统的内部控制相对应的概念，但是由于管理控制的权限更宽，它主要包括的要素有时称作“行政管理控制”。第四，被审计单位绩效管理的标准。绩效管理的标准是相对的，如果存在国家统一规定的标准或国际上通用的标准，那应该是首选。
（六）政府绩效审计的标准
政府绩效的审计标准主要是政府绩效审计必须要遵守的规范，针对审计工作进行全面的评价，确认绩效审计的可行性，实现绩效审计目标。政府绩效审计的标准，必须要遵守这项规范，实现绩效标准。
三、结语
政府机关负责人需要落实政府绩效提出的规章制度，安排好相应的管理工作，政府资金需要和各个经济要素共同发展，联系当前的公共资金管理状态对政府的企业生产经营现象进行统筹规划，主要是协调当前的国际关系对政府行为进行全面的监督和调控，按照法律规定履行绩效审计的法定要求，实施绩效审计的法律规定，统筹绩效审计的标准，绩效审计的结果等，落实政府的绩效审计工作改进政府的审计环节，为政府的发展提供经济要素，对政府和企业的生产经营的整体调控，包括绩效审计的法定要求，实施绩效审计的规定，绩效审计标准和绩效审计的结果最后由绩效审计进行全面的监管。
参考文献：
[1]彭华彰.政府效益审计论[m].北京：中国时代经济出版社，2006：131-134.
[2]陈思维，王会金，王晓震.经济效益审计[m].北京：中国时代经济出版社，2002：122-125.
绩效管理制度论文篇9
关键词：超产权论；股权激励；公司绩效
中图分类号：F243.5文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）11-0020-07
一、研究的意义与基础
（一）研究意义
本文旨在研究超产权论下公司治理对于公司绩效的影响。公司治理是一套完善的激励和监督机制。从激励的角度来说，公司治理使得管理层与股东的利益相一致；从监督的角度来说，公司治理可以防止管理层损害股东利益。因此，有关公司治理的传统研究也是从这两个角度来进行的。管理层股权激励、产权结构是从激励机制的角度来考察的；董事会结构、股权集中度是从监督的角度来考察的。这些变量都在不同程度上描述并反映了公司的治理水平。然而，管理层股权激励、产权结构、董事会结构、股权集中度这些与公司绩效相关的变量不仅仅是原因，也是结果。换言之，公司治理与公司绩效是内生性的关系，二者相互制约，相互影响。超产权论则从市场竞争的外生性角度考察这一问题。超产权论认为，只有在市场竞争较为激烈的情况下，公司治理才能对公司绩效产生积极而正面的影响。
传统的产权论与超产权论实际上是从两个不同的角度来考察同一问题，即企业绩效的决定因素。传统的产权论立足于企业的内部机制，而超产权论则是从企业的外部环境出发。在转轨经济下，对于“企业绩效决定因素”这一问题的研究尤为重要。首先，公司制度与市场经济是共生发展的。从新制度经济学的角度来看，公司制度表现为价格机制的替代，替代的标准取决于交易费用。公司绩效从另一个角度来看即是节省的交易费用，而较低的交易费用可以在很大程度上促进经济的发展。因此，市场经济的发展不仅依赖于价格机制的形成，也取决于公司制度的发展。其次，转轨经济当中生产要素所有权与使用权的转变较为常见。这种激励机制的转变能否奏效也是亟待解答的问题。最后，“转轨”在企业的微观层面表现为管理制度的融合与转变。股权激励等激励与监督机制在企业层面发挥的作用也不容忽视。
本文将通过对我国上市公司内部机制（股权激励、产权结构等）与外部环境（市场结构）的研究来回答这些问题。
（二）文献综述
1.国外研究现状
对于股权激励和公司绩效之间的关系，学者们最初提出了两种假说。Jensen和meckling（1976）认为，随着管理层持股比例的升高，管理层与股东之间的利益会趋向一致，从而降低成本，提高公司绩效。这就是“利益一致性”假说（convergenceofinterestshypothesis）。与之相对应的，Fama和Jensen（1983）提出了“管理层防御”假说（managerialentrenchmenthypothesis）。其观点为，随着持股比例的提高，管理层的控制权变大，使得兼并和收购难以进行，从而降低了公司绩效。考虑到两种假说同时存在，morck，Shleifer和Vishny（1988）对股权激励与公司绩效间的非线性关系进行了验证。利用《财富》500强的横截面数据，通过分段函数的方法回归，得出的结论是，当董事会持股比例在0%～5%之间时，公司绩效随之上升；持股比例为5%～25%时，公司绩效随之下降，超过25%后继续上升。这一结论验证了两种假说的存在。在其后的研究中，mcConnell和Serveas（1990）利用二次模型也验证了非线性关系的存在。在以上的研究中，学者们并没有对股权激励和公司绩效间的内生性关系进行处理。在其后的研究中，通过对内生性关系的控制，学者们得出了不同的结论。agrawal和Knoeber（1996）的研究发现，不考虑内生性、使用最小二乘法（oLS）进行回归时，持股比例与公司绩效是正相关的；但考虑内生性、使用两阶段最小二乘法（tSLS）时，二者之间的关系就不显著了。Himmelberg等（1999）的研究指出，在考虑到公司间的异质性以及固定效应后，持股比例与公司绩效的关系变得不显著。
对于竞争环境和公司绩效间的关系，martin和parker（1997）对英国企业私有化后的绩效进行比较后发现：在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善并不明显；在相对竞争的市场上，企业私有化后的平均效益显著提高。从这一点出发，学者们发现，企业内部治理机制的改变，如产权结构的变动，其根本原因在于竞争。
2.国内研究现状
国内的学者从我国股权激励的现状出发进行分析。如周建波和孙菊生（2003）的研究发现，主要是国家股股东在推动对经营者进行股权激励。实行股权激励的公司，股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见。王华和黄之骏（2006）利用固定效应模型、广义最小二乘法（GLS）和广义两阶段最小二乘法（tSGLS），选取高科技上市公司为研究对象，验证了股权激励与公司绩效之间的倒U型曲线关系。
基于我国产权改革的现状，结合英国私有化的经验，刘芍佳和李骥（1998）提出了超产权论。他们认为，要改善企业自身的治理机制，基本动力是引入竞争。对于企业的管理层而言，其收益不仅有剩余收益的索取权，也包含了控制权。完善的治理机制应该一方面能够使管理层与股东的利益相一致，另一方面能够惩罚与股东利益不一致的行为。对于前者而言，股权激励就可以起到这样的效果，而对于后者而言，竞争是低成本的监督机制。在竞争相对激烈的环境中，企业经营的风险加大，管理层更有可能失去控制权。而这也就体现出了引入竞争的必要性。
对于绩效的考察，也可以从产业的角度来进行。刘小玄（2003）通过比较产业数据证明国有产权结构与具有垄断特征的市场有较大相关性。这即是从中观的角度证明了内部治理结构与外部竞争环境的相关性。而本文则将从公司的微观层面来进行。
（三）论文结构
本文内容的主体为第二部分，即实证分析。其中涉及样本的选择与数据来源、研究假设、变量设计、回归模型和回归分析。基于研究假设，本文从公司的内部治理结构和外部竞争环境两个角度对公司绩效的影响因素进行考察。在第三部分中，总结研究结论并提出相关建议。
（四）不足与创新
由于本文的研究需要引入行业变量，而行业相关统计数据的资料来源主要是年鉴，在这样的情况下，研究可能受到数据的影响。中国工业经济统计年鉴中对于行业的划分仅限于39个大类，没有细分行业的数据，因此，在市场集中度的计算上可能存在偏误。并且，本文样本的选择为我国的上市公司，但由于行业数据的使用，仅选择了我国上市公司中的工业企业。对于这一样本的选择，可能存在着样本选择的偏误。对于39大类行业划分的另一个问题在于无法处理跨行业的公司，如江泉实业。根据江泉实业2010年的年报，其主营业务收入中来自电力行业的营业收入为197，749，940.25元，来自建筑陶瓷业的营业收入为165，725，698.07元。对于这样的公司，很难将其划入某一特定行业当中，因此，只能从样本中剔除。
除行业变量的数据受限外，在影响公司绩效的其他变量上也可能存在着数据方面的问题。在衡量管理层持股时，由于隐性持股的存在（如四川长虹），可能导致研究结论的偏差。并且，由于研发费用和广告费用在我国的财务报表中被包含在管理费用或销售费用当中，选用无形资产进行替代的方法也可能导致偏差。
除以上不足之外，本文也存在着可改进的地方。本文仅仅从一个侧面对于超产权论进行验证，即管理层的股权激励是否依赖于外部的竞争环境。超产权论也可以从同一企业的角度出发，研究外部环境的变动相对于内部治理结构是否起到更为决定性的作用。这样就可以得出更为全面而综合的结论。
本文的创新之处在于将内外两个视角观察企业绩效的研究融合起来。有关公司治理的研究在对待外部环境的影响时，主要选用行业的虚拟变量或是用环境易变性这样的指标对其进行衡量。本文立足于我国转型经济的现状，认为外部环境变量当中最为重要的是竞争。公司外部竞争环境与内部激励机制之间的关系是本文研究的最为主要的问题。
二、实证分析
（一）样本选择与数据来源
本文的数据均来自于wind数据库、CSmaR数据库以及中国工业经济统计年鉴（2010年）。股权激励对于公司绩效的影响不仅表现在不同公司之间，还表现在同一公司随时间的变化，因此，本文选取我国上市公司2007—2009年（共3年）的面板数据。由于需要计算各个行业的集中度，限于数据来源，本文中的样本仅为上市公司中的工业企业。在所有的工业企业当中，依照以下几个标准对数据进行整理：
1.由于公司业绩受到异常变动，将St公司从样本中剔除。
2.由于制度差异的存在，剔除发行B股的企业，仅保留a股企业。
3.由于集团公司以及跨行业公司的存在，对于其所处行业难以界定，将其从样本中剔除。
4.在比照中国工业经济统计年鉴和证监会公布的行业分类时，对于行业分类存在矛盾的样本予以剔除。
最后，共获得32个行业3年2028个样本。
（二）研究假设与回归模型
Jensen和meckling（1976）提出“利益一致性”（convergenceofinterests）假说，认为随着持股比例的提高，管理层与股东的利益趋于一致，从而起到降低成本、提高公司绩效的作用。与“利益一致性”假说相对，Fama和Jensen（1983）提出了管理层防御效应（managerialentrenchmenteffect），其观点为，较高的持股比例会巩固管理层在公司当中的地位，对于公司的并购较难实行，从而违背了股东利益最大化的原则。
结合以上两个研究，morck，Shleifer和Vishny（1988）采用财富500强中的横截面数据，利用分段回归的方法，验证了以上两种效应的存在。其结论为：当董事会持股比例从0%上升至5%时，公司绩效（tobin’sQ）随之上升；持股比例为5%至25%时，公司绩效随之下降；超过25%时，公司绩效就会持续上升。其后，mcConnell和Servaes（1990）也利用二次模型证明了以上两种效应的存在。本文则在以上学者研究的基础上提出假设。
假设1：管理层股权激励与企业绩效之间存在倒U型的曲线关系。
在以上的研究中，学者主要从企业内部激励机制的角度来考察。对于外部环境的影响，学者们也进行了相关研究。如Demsetz和Lehn（1985）通过企业利润率和股票收益率的波动性来反映环境易变性。其他学者也通过加入行业代码的虚拟变量来反映行业特征。在外部环境的影响因素中，结合我国所处的经济现状而言，竞争可能是一个相对重要的变量。martin和parker（1997）在对英国的私有化改革研究后发现，在市场竞争较为激烈的情况下，企业私有化后的平均效益得到了显著的提高；在市场相对垄断的情况下，企业私有化后的绩效改善并不明显。国内的研究，如刘芍佳和李骥（1998）提出了超产权论，认为要使企业改善自身治理机制，基本动力是引入竞争。从实证的角度来说，假设需要能被验证才有意义。因此，从超产权论这一基本假设下，推演出一个可以被验证的假设，即管理层股权激励的作用依赖于市场竞争程度。
基于以上观点，本文在传统企业绩效与股权激励的研究中加入市场竞争程度的变量。
假设2：股权激励的效果依赖于市场竞争程度，市场集中度越低，股权激励与公司绩效间的正向关系越明显。
（三）变量设计
本文研究不同市场结构下，管理层持股对公司绩效的影响，因此，主要变量为公司绩效、管理层持股以及市场结构。对于公司绩效的衡量，选择tobin’sQ作为指标。tobin’sQ的含义即为单位资产所能创造的价值，其中包含了管理层的能力及其努力程度。除此之外，tobin’sQ也反映了企业的研发及营销能力，因此，需要加入其他控制变量。本文采用郎咸平（2002）对于tobin’sQ的计算方法，其中考虑到了中国上市公司中的非流通股。具体计算方法为：tobin’sQ=（年末流通股市值+非流通股净资产金额+负债合计）/年末总资产。①
对于管理层持股比例②（eown），其计算公式为：管理层持股比例=管理层持股数量/总股本。SQeown为eown的平方。
市场结构可以反映市场竞争的激烈程度，而市场集中度则直观地表达了同一市场中企业间的垄断与竞争程度。因此，选择市场集中度（CR5）作为衡量指标，即市场中前五大企业所占有的市场份额（根据销售额计算得出）。
对于控制变量的选择，需要从企业的自身特征进行考虑。根据有效市场假说，市价无偏而及时地反映了企业的价值。财务报表中的资产在一定程度上反映了企业价值，但存在其局限性，企业在其制度上的价值并没有得到完整的反映。企业的制度，具体而言，包含决策机制以及执行机制。考虑到企业的决策机制，选择董事会结构作为其衡量指标。具体而言，选择独立董事比例（inDepD）作为控制变量，即独立董事个数/董事会人数。而执行机制则包含激励以及监督机制，除管理层持股比例以外，结合我国目前转轨经济的现状，加入产权结构（State）以及股权集中度（H10）作为控制变量。根据Demsetz和Lehn（1985）的研究，股东对于管理层的监督取决于环境的易变性。也就是说，在环境的易变性增加的情况下，与业绩挂钩的薪酬能够降低监督的交易费用。因此，产权结构和股权集中度应是与管理层持股比例相关的。除此之外，企业的资产特征也影响了监督的成本。固定资产比例较大的公司易于监督，而无形资产比例较大的公司则难于监督。（Himmelberg等，1999）因此，加入固定资产比例（Faa）和无形资产比率（iaa）作为控制变量。为了更好地衡量企业间的异质性，根据agrawal和Knoeber（1996）的研究，选取企业规模（Lna）、资产负债率（DeBt）作为控制变量。具体变量设计见表1。
根据以上研究假设和变量设计，建立如下方程：
方程1：
方程2：
（四）回归分析
1.描述统计分析
对方程中的主要变量和控制变量进行描述统计分析，结果见表2和表3。管理层持股比例（eown）的均值为3.519%，而中位数为0.002%，这说明数据是严重右偏的。样本中的大多数公司对于管理层的股权激励仍维持在较低的水平，并且，各个公司间的差异很大。王华和黄之骏（2006）所选取的样本为2001—2004年的高科技企业，其中，持股的平均比例为0.027%，中位数为0.013%。虽然本文样本中的平均值（3.519%）较高，但中位数（0.002%）却相对较低，可见，只是部分企业提高了股权激励的比例，多数企业仍没有采用这一激励制度。mcConnell和Servaes（1990）的样本选择为1976年和1986年的美国上市公司，其平均持股比例分别为13.9%和11.84%。对比我国上市公司的数据可知，在运用股权激励方面，我国仍处在相对低位的水平上。从表2的数据也可以看出，管理层持股比例在逐年下降。由于本文中所选样本为2007年年底前上市的公司，管理层持股具有锁定期，在锁定期之后的抛售可能造成了管理层持股比例的降低。
比较我国上市公司中工业企业的tobin’sQ，从2007到2009年，平均值均大于中位数。这说明tobin’sQ的数据是右偏的，较多的企业集中在平均值以下。王华和黄之骏（2006）的研究所采用的数据为2001年至2004年上市公司中高科技企业，其总样本tobin’sQ的均值为1.42。高科技企业所具有的研发能力应该会带来较高的企业绩效，但其实际值却低于2007—2009年我国上市公司中工业企业的均值。一个合理的解释是，2001—2004年我国上市公司的市值存在被低估的情况。作为控制变量，独立董事比例和股权集中度反映了股东对于管理者的监督程度。与王华和黄之骏（2006）的研究数据相比，二者都没有表现出较大的差异。
产权结构（State）这个变量反映了公司的实际控制人。大约72%公司的实际控制人为政府或政府的资产管理部门。刘芍佳等（2003）研究发现，国有股与法人股的分类不能清楚地界定公司的产权。2001年，中国84%的上市公司最终仍由政府控制，而非政府控制的比例仅为16%。通过对比两组数据可以发现，我国转型经济的特征决定了产权结构的不断变化，产权的私有化仍在进行。
2.回归结果分析
（1）内部治理结构
表4的第一列只选用了2009年eown和SQeown两个变量对tobin’sQ进行回归，回归结果表现出了倒U型的关系（拐点在0.168%），但并不显著。可以将以上结果与mcConnell和Serveas（1990）的研究结果对比，mcConnell和Serveas选用了的1976年和1986年在美国证券交易所和纽约证券交易所上市的公司，回归结果均为倒U型的曲线，两次回归的调整后的R平方分别为6%和2.7%，并且结果显著。而本文第一列回归结果调整后的R平方仅为0.3%。由此可以看出，相比之下，股权激励在我国并不是主要的公司治理手段。
在第二列的回归分析中，主要解释变量包括了管理层持股比例（eown）、独立董事比例（inDepD）、股权集中度（H10）和产权结构（State），规模（Lna）、资产负债率（DeBt）、固定资产比率（Faa）和无形资产比率（iaa）作为控制变量。从回归结果可以看出，二次项前的系数并不显著，并且eown的系数显著为负。也就是说，在其他变量一定的情况下，公司绩效会伴随着管理层的持股比例而下降。根据公司治理的相关理论，激励机制加强，公司绩效应有所改善。对于这种情况的一个合理解释是没有考虑到股权激励和公司绩效间的内生性关系。然而，mcConnell和Serveas（1990）的研究在没有控制内生性的情况下也得出了倒U型的曲线关系。在这种情况下，另一个可能的解释是存在其他的激励机制。这种激励机制应具有两种性质中的一种：（1）可以被量化，但在公开的管理层持股比例信息中不易被发现。（2）不可以被量化。
2011年7月5日，四川长虹的高管筹集自有资金6800万元成立虹扬投资，计划在未来几年内在二级市场购买四川长虹的股票。但实际上，高管的自有资金只有2000万元，4800万元来自于绵阳市地方政府的股权激励。①在这种情况下，实际的股权激励数据可能并不准确。第二种情况即是这种激励制度不可以被量化。管理层的权利包括收益权和控制权。管理层的在位收益可能不仅限于薪酬，也包括一些资源的使用权。综合以上两种情况的特征，可以推测在产权结构为国有的情况下，易于发生以上两种情况。基于以上的判断，选用产权变量（State）对管理层持股比例（eown）回归，结果如下。
eown=-15.481*State+15.734RSquare=0.236
（-15.246）①（19.169）
由回归结果可得，产权结构与管理层持股比例显著负相关，并且，其回归方程的R平方为0.236。这也证明了上文中的两种推测，在实际控制人为政府或政府的资产管理部门时，可能存在隐性持股的情况，并且，管理层的在位收益中薪酬只占有了较少的一部分。
在表4第二列的回归当中，独立董事比例（inDepD）和股权集中度（H10）的系数都在5%的水平上显著，分别为1.559和-0.57。王华和黄之骏（2006）的研究结果显示，独立董事比例对公司绩效的影响显著为负，无论是通过GLS还是2SGLS方法进行回归。由于独立董事并不参与公司的经营，因此，其对公司绩效的改善主要体现在对于管理层的监督上。本文所得出的显著的正相关关系可能说明：相比之下，公司治理环境较为恶劣的情况下，加强监督机制有助于改善公司绩效。对于股权集中度的研究，Demsetz和Lehn（1985）得出的结论是股权集中度与会计利润率之间没有显著关系。依据管理学的相关理论来判断，不同的股权集中程度应适合处于不同阶段的公司。在公司的早期发展中，较为集中的股权有利于提高决策的效率，从而有助于公司的快速成长；在公司发展的稳定期当中，较为分散的股权有利于降低决策的风险。Demsetz和Lehn（1985）选取的样本当中公司规模的分布可能较为平均，但在本文所选取的样本中，规模较大的公司占有了较大的比重。这也解释了股权集中度（H10）的系数为负的原因。
在控制变量中，固定资产比率（Faa）和无形资产比率（iaa）前的回归结果证实了Himmelberg等（1999）的研究。相比于固定资产，tobin’sQ变量对于无形资产的敏感程度更大。由于无形资产不能在资产负债表中更好地反映，其价值更多地被反映在市价当中。因此，在其他条件一定的情况下，无形资产所占比例较高的公司，绩效也越好。相比较于国外的研究，其选用的数据主要为广告费用和研发费用占总资产的比例，但在我国的财务报表当中，由于这两项费用被包含在管理费用或是销售费用中，没有单列，因此，以无形资产替代。
以上利用横截面数据比较了不同公司间股权激励对于公司绩效的影响，然而，这种影响关系也可以从时间序列的角度来考察。当一家公司使用股权这种激励手段时，其绩效随时间的变化也可以反映出这种影响关系。因此，表4的第3列和第4列即是在考虑时间的固定效应的情况下，利用面板数据进行回归的结果。在表4的第3列回归中，管理层持股比例（eown）和管理层持股比例的平方（SQeown）与公司绩效间都在1%的水平上显著，并且表现出了倒U型的曲线关系。倒U型曲线的拐点出现在47%的水平上，也就是说，当管理层持股比例小于47%时，公司绩效随持股比例提高而上升；当持股比例大于47.52%时，绩效随之下降。这验证了“利益一致性”效应和“管理层防御”效应的存在。当然，在这个回归当中，仅仅考虑到了股权激励这一个变量，并不全面。在表4的第4列回归当中，加入了公司内部治理结构的相关变量，管理层持股比例与公司绩效间的关系就不显著了。这说明，治理结构应是一套相关的体系，管理层持股比例只是治理结构优劣的一种表现形式。
（2）外部竞争环境
为了验证假设2，在本文假设1（管理层持股比例与公司绩效间的倒U型曲线关系）的基础上，加入市场集中度（CR5）和市场集中度与管理层持股比例的交叉项（CR5*eown和CR5*SQeown）。
从表5的第1列回归结果可以看出，管理层持股比例（eown）以及交叉项（CR5*eown和CR5*SQeown）的作用并不显著，但市场集中度（CR5）对于公司绩效有着显著的正向关系。当市场集中度增加，也就是垄断程度加大时，公司绩效上升。但这并不足以验证假设2。管理层持股比例和公司绩效间也没有表现出倒U型的关系，这一回归结果也可以通过表4第4列的回归反映出来。考虑到这样的情况，不考虑管理层股权激励与公司绩效间的曲线关系，重新利用变量对公司绩效回归，结果如第三列所示。变量CR5和CR5*eown分别在5%和1%的水平上显著，变量eown在10%的水平上显著，且其系数为负。交叉项（CR5*eown）的系数为负，其含义为，当市场垄断程度加大，即CR5增加时，管理层持股比例对于公司绩效的负面影响更加明显。这一结果从另一个侧面反映出了周建波和孙菊生（2003）的研究，即在一定情况下，股权激励成为了管理层为自己谋利的工具，并没有起到激励管理层从而提高公司绩效的作用。
从以上两个个回归结果也可以看出，产权结构变量（State）均不显著。这表明在考虑到企业内部治理机制和外部竞争环境下，产权结构对于公司绩效的作用并不明显。
三、结论与对策
本文主要围绕着公司内部的治理机制和外部的竞争环境展开的。就内部的治理机制而言，验证了管理层股权激励对于公司绩效的影响存在区间效应；就外部的竞争环境而言，验证了管理层股权激励的效果依赖于企业外部的竞争环境。
在验证假设1时，可以发现管理层股权激励的内生性，即股权激励与公司绩效存在互动的关系。除股权激励之外，本文还考察了其他有关公司治理的变量，如董事会中的独立董事比例、股权集中度和产权结构等。独立董事比例与股权集中度与公司绩效之间分别表现出了正向和负向的关系。这说明，在我国现有的公司治理体制下，较强的监督机制有助于降低人成本，从而提高公司绩效。这也从一个侧面说明了Demsetz和Lehn（1985）的观点：在企业的外部环境易变性较大的情况下，监管能够创造价值。
本文实证研究的第二部分对超产权论予以验证，结论是管理层股权激励的效果依赖于企业外部的竞争环境，但外部竞争环境并不能起到决定性作用。超产权论的立足点在于完善治理机制只是提高绩效的一种手段，关键在于引入竞争机制。本文与超产权论有着看似矛盾的观点。超产权论认为，对于同一企业而言，竞争可以作为一种激励机制使得企业绩效提高。本文得出的结论是，市场竞争加剧时，企业绩效降低。这两个看似矛盾的结论实际上并不矛盾。超产权论是从长期的视角来观察，根据竞争机制的淘汰原则，存活下来的企业肯定具有较好的绩效。而本文则是根据某一时点的数据来观察。根据微观经济学的基本理论，垄断能够带来超额利润，即“租”，也就是较高的企业绩效。
基于以上的研究结论，本文的政策建议集中于公司内部治理结构和外部竞争环境的改善。治理结构的选择应是相互匹配的体系。股权激励作为一种激励制度并不是无条件地有效，当管理层持股比例上升到一定水平时，防御效应就会凸显出来。并且，在相对竞争的环境中，股权激励才能起到积极的作用。从另一角度来说，处于环境易变性较大的公司，股权激励更能发挥正面的作用。除股权激励之外，股权集中度和独立董事比例也能对公司绩效起到一定的影响作用，但考虑到二者的内生性，在操作上存在一定的阻碍。相比于企业内部的治理结构，外部的竞争环境对公司绩效也起到了影响作用。但在综合考虑内外部影响因素后，产权归属并不重要。因此，在国企转制的过程中，产权的变革处于相对次要的低位，引入竞争机制和内部治理结构的变革更为重要。
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绩效管理制度论文篇10
关键词：公共事业管理意义
一、引言
在我国，随着公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效评估问题也开始引起了理论界和实践界的注意。而对绩效评估的普遍关注是在20世纪90年代中期之后。10年来，我国进行了公共部门绩效评估初步的实践探索，这种实践有各种表现形式。中国行政管理学会联合课题组将目前我国的绩效评估实践探索分为如下三种类型或形式，即以目标责任制、效能检查、行风评议等为代表的普遍型的政府机关绩效评估；以卫生部、教育部等对各自所属企事业单位进行的组织绩效的定期评估为代表的转向绩效评估；以珠海市“万人评政府”、深圳市“企业评政府”等为代表的转向绩效评估。我国公共部门绩效评估的发展还处于起步阶段，所以应立足于国情，逐步推进我国公共部门的绩效评估事业。
公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代公共管理部门的一种新实践。在西方，随着“新公共管理”改革的兴起，绩效评估以及绩效管理在公共部门尤其是政府管理中得到广泛的运用。在我国，随着政府机关效能建设的展开，作为改进公共部门尤其使政府管理的一种有效工具，绩效管理以及绩效评估越来越受到了人们的重视，并逐步在我国政府管理中得到应用和推广。加强和完善公共部门绩效评估，无意识提高公共部门管理水平和一个有效的途径。因此，了解公共部门绩效管理的基本原理，推进我国公共部门绩效管理的实践发展，其意义重大。
二、当前公共部门绩效管理的现状
我国公共部门绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但是由于中国公共部门实行绩效管理起步较晚，缺乏实践经验，尤其是公共部门绩效管理体制的实施还处于萌芽期，因此，中国公共部门绩效管理还存在着很多的不足和问题：
相关的理论研究和实践不足。公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，因此评估标准的制定比较困难。对于绩效管理理论的研究，要求研究者有多学科的知识背景，如管理学、统计学、经济学、行政学、法学等，对研究人才的要求很高。公共部门绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约，特别是受到我国的国情、体制和传统行政作风的影响，研究难、见效慢，加上我国开展公共部门绩效管理起步较晚，现在基本上还处于初级阶段，相关的理论研究与实践不足。
缺乏绩效管理的制度基础。在绩效管理的制度基础方面，政府的职能配置、组织结构和运行机制等，仍停留在原有行政模式的基础之上，绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法，为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础。从我国政府机构改革的进程看，这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。
绩效指标设定过程中分析不够。绩效管理是一项技术含量较高的工作。需要运用专业知识进行深度系统地分析，随意地设置指标会带来一系列的问题。从我国公共部门绩效管理实践来看。下列现象值得我们深思：一是指标设定过程缺乏环境变量的思考。环境不是一成不变的，由于环境因素的彰响，可能导致无法控制绩效结果，因此在对行政部门、行政领导者的绩效进行评价时，对环境变量的思考是不可或缺的。二是指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么，只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠。三是绩效指标“年度递增”值得思考。具有一定挑战性的绩效指标能产生内在激励作用。但是目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤下级的工作积极性。现实当中，许多地方政府对职能部门的绩效指标是年度递增的。这种递增压力可能使职能部门产生畏难情绪，并有可能采取消极应对措施。
三、公共部门绩效评估的意义
公共部门绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施在政府公共管理实践中的广泛运用，开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，并在相当程度上带来了西方国家政府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会危机和矛盾得到了相对缓和。公共部门绩效评估的重要理论意义和实践意义主要表现为；
绩效评估是公共管理的必要手段。对公共项目实施的实际状况进行了解、考察，分析实际效果与预期目标的偏离程度，进行绩效评估，总结公共政策、项目实施的经验教训，反馈给有关公共部门，以便对公共管理项目作出调整、修正，弥补公共管理管理项目的缺陷，为未来的公共决策及实施积累经验，完善和提高公共管理水平。
绩效评估是提高公共管理部门绩效的动力机制。作为技术层面的绩效评估本身不是目的，它只是为获得更高的业绩水平而是用的手段，是有效提高政府绩效的动力工具。首先，绩效评估有助于实现和落实政府的责任；其次，绩效评估有助于提高服务供给的质量和效率；最后，绩效评估有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系。
绩效评估有利于政府信誉和形象的提高。一方面，绩效评估不但可以用于证明政府开支的合理性，而且通过评估可向公众展示政府业绩和政府部门绩效所作的不懈努力，有助于政府合法性和合理性的巩固强化。另一方面，具有影响力的绩效评估结果对政府公共部门来说起着重大的监督作用，能够为政策制定者、政府公共部门及其全体职员改进绩效提供有价值的信息和反馈，也为社会公众对不同的政府部门及其所提供的服务进行选择提供了依据提供了参考系数。
参考文献
【1】陈昌文主编，《公共部门人力资源开发与管理》，四川人民出版社，2010
【2】郑玮华.公共部门人力资源开发途径及其评价，工业大学，2006年版