股权激励的概述篇1
高新技术企业有着不同于一般企业的高投入性和高风险性等显著特征，并且多由国家或国有法人控股，管理层仅需对控股股东负责，股改又为高管所持股份在二级市场上流通提供了条件，为了规避风险，管理层可能会主动减少不利于公司的盈余管理。但是在提出或实施股权激励方案后，管理层为了快速达到行权条件，很可能会主动对公司利润进行盈余操纵。在此基础上提出以下假设：假设a：高新技术产业在提出股权激励方案之前，Ceo股权和期权占总薪酬比例与盈余管理负相关。高新技术产业在提出或通过股权激励方案后，Ceo股权和期权占总薪酬比率与盈余管理负相关关系变弱。从委托理论上讲，股权分置改革改变了所有权和控制权分离的现状，使得管理层有条件将个人股份实现财富的最大化，许多研究还表明，盈余管理有助于管理层在二级市场上出售股份或执行股票期权，而这也是管理层谋求利益最直接的方式。另一方面，高新技术产业被激励管理层为了达到行权条件，将加大盈余管理程度，而盈余管理所产生的管理者对公司利润的过渡操纵，将不利于企业的长期发展，影响公司业绩。在此基础上，本文提出第三个假设：假设c：提出或通过股权激励方案后，盈余管理将加大高新技术企业管理层行权的概率，并且行权后公司绩效下降。
2实证检验与分析
2.1各变量描述性统计
表1给出了高新技术产业各变量的含义和基本统计量。可以看出，高新技术产业公司在统计年度内提出股权激励方案的比例为0.171，通过股权激励方案的比例为0.107，说明在高新技术产业内股权激励方案还是比较普遍的。通过审计委员会的设立情况和审计质量也能看出，高新技术产业的审计质量也比较完善，设立审计委员会的比例和审计质量标准无保留的比例分别为90%和91.5%。从两项成长性指标也可以看出高新技术产业公司的发展前景比较可观。
2.2多元线性回归结果
表2为高新技术产业2009~2012年面板数据模型（1）的回归估计结果，从结果可以看出，回归模型（1）的判定系数为0.428，在1%水平上统计显著，说明了模型（1）的拟合度可以接受。进一步对各个变量的系数进行分析，可以发现，拟合系数φ2、φ3、φ5均显著为负，且φ2的绝对值要大于φ3和φ5，说明尚未提出股权激励方案时，高新技术产业公司Ceo股权和期权占总薪酬的比例与盈余管理呈显著的负相关关系，但是提出或通过股权激励方案后，Ceo股权和期权占总薪酬的比例与盈余管理呈显著的负相关关系，因此，本文无法拒绝假设a和假设b。观察其他公司治理因素和公司层面因素，Ceoboard的系数也显著为正，说明总经理与董事长两职兼任的情况将增加管理层盈余管理程度，anditopion的系数则显著为负，说明审计质量于盈余管理存在负相关关系。总体来说，对于高新技术产业而言，Lnboard、auditcom、Bhlisting、Roa、St、Growth1.Growth2的系数估计值均不显著，表明董事会规模、审计委员会情况、股票情况、资产收益、成长性对盈余管理的影响不大，主要受公司Ceo兼职状况、审计意见、财务负债、公司资产及周转情况、风险水平等的影响。表3为高新技术产业Ceo行权概率与盈余管理关系模型（2）的回归估计结果，回归模型（2）的判定系数为0.451，在10%水平上统计显著，说明了模型（2）的拟合度可以接受。从结果可以看出盈余管理的系数估计值ω1显著为正，说明可操作应计利润的增加将加大Ceo行权的概率，且Ceo行权概率还与Lnboard、Roa、Lnsize呈负相关关系，与Risk呈正相关关系。表3为盈余管理、Ceo行权与公司业绩的关系模型（3）的回归估计结果，回归模型（3）的判定系数为0.748，在1%水平上统计显著，说明了模型（3）的拟合度可以接受。从结果可以看出，Da和exercise的系数估计值ξ1和ξ2均显著为负，说明本期可操作应计利润与Ceo行权均与下一期资产收益率呈显著负相关关系，盈余管理和Ceo行权将对公司业绩带来不利影响，因此，本文无法拒绝假设c。
3稳健性分析
由于高新技术产业近年来发展较快，各年度公司财务状况、规模、治理情况等会存在较大差别，这一点从前文中风险和成长性指标均较大也可以看出。本文为了更好的说明上述回归结果趋势的正确性，还分别选取2009~2012年间各年度的数据进行分析，表5给出了各年度模型（1）的回归估计结果。从表5可以看出年度间的回归结果存在微小差别，显著性水平也略微不同，但是都无法拒绝高新技术产业在提出股权激励方案之前，Ceo股权和期权占总薪酬比率与盈余管理负相关，提出或通过股权激励方案后，负相关关系变弱的假设，进一步说明了前述实证结果的合理性。同样，通过进一步分析各年度间模型（2）和模型（3）的回归估计结果，结果都无法拒绝假设c。此外，股权激励与盈余管理之间可能还存在一定的内生性，即高新技术产业公司盈余管理程度较高时更可能于股改后提出或实施Ceo股权激励计划，产生与假设a相反的结论。为此，本文选取2004~2005年间128家高新技术产业提出股权激励前后盈余管理进行比较，发现两种情况下盈余管理统计水平没有显著性差别，说明了股权激励对高新技术产业盈余管理显著影响仅出现在股改之后。
4结论
股权激励的概述篇2
彭毓蓉（1968-），女，汉，云南财经大学商学院，研究方向：中小企业管理。
摘要：自创业板开板以来，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股权激励方案。本文对创业板上市公司股权激励的情况进行了统计分析，并以2011年和2012年实施股权激励的制造业公司为样本，取其2011-2013年的业绩指标对实施当年和下一年的激励效果进行对比分析。分析结果发现，股权激励的效果并不明显。仍需完善创业板的激励体制，促使其能更好的发挥作用。
关键词：创业板；股权激励；公司绩效
一、创业板上市公司股权激励现状
我国为了给创新型企业及高科技产业企业等提供融资渠道和成长空间，于2009年10月成立了创业板。这些公司多数从事高科技业务，具有成立时间短，资本规模小的特点，这也就决定了其对人才的依赖相对更大于主板的上市公司。因此许多创业板公司在上市前股改时就已经实施了股权激励。而上市后提高了企业股份的流动性，再加上创业板上市公司中95%是民营企业，更便于实施股权激励计划，于是大量创业板上市公司相继推出了股权激励计划草案，这之中大部分都是制造企业。
截止2013年底，创业板已有356家上市公司。其中累计有122家公司先后推出了股权激励方案。撤销或撤回股权激励草案的有10家，剩余有10家未授予未行权，98家股权激励方案已经进入实施阶段，还有4家创业板上市公司终止了股权激励方案。从实施股权激励计划的年份来，公司数量呈逐年递增趋势。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。
实施股权激励计划的公司中有65家为制造企业，占六成以上。全部所属行业分布见图1。可知实施股权激励的企业较为集中于制造业与服务业，这些企业具有高科技、高风险、高成长的特点，因此更倾向于用股权激励的方式来长期激励员工的积极性和创造性，将其利益与公司利益紧密的联系在一起。
表1是实施股权激励的创业板上市公司所属地域分布。由表可以看出，实施股权激励的企业主要集中在北上广等一线城市，占有半壁江山。究其原因，一是创业板上市公司在发达省份城市较多，二是股权激励在沿海城市及发达地区也较早引入，受到重视。如今随着创业板的蓬勃发展，股权激励也会推行的愈加广泛。
表1股权激励地域分布
表2是实施股权激励的创业板上市公司采用的模式统计。可以看出占总数61.11%的公司采用了股票期权的股权激励方式，占总数22.22%的公司采用限制性股票的股权激励方式。剩余有16家采用了股票期权与限制性股票相结合的方式，占到了总数的14.81%。还有两家实施的两期股权激励采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期权模式，第二期采用股票期权和限制性股票相结合的方式。综合来看，绝大多数的创业板上市公司在实施股权激励时采用了股票期权模式。这是由于，一：股票期权的股票来源为定向增发，容易实施，且对激励对象来讲风险较小，行权价高于市价时可以放弃行权，不产生损失。二：股票期权对企业现金流和规模要求较小，更符合创业板公司的现状。
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二、创业板上市公司股权激励效应分析
本文使用spss20.0软件对数据进行统计和分析，采用独立样本检验的方法来研究创业板上市公司实施股权激励后是否提高了公司业绩。
2.1样本公司的选择和数据来源
由于截至到2013年底，创业板实施股权激励的上市公司中大部分为制造企业，其他各行业分布较为分散。为了保证数据的相关性和一致性，遂将这些数量较小的企业排除，只以制造业为样本，共65家公司。又2010年仅两家企业实施股权激励，样本较少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年报尚未公布，无法取得数据，不能同2013年开始实施股权激励的公司做纵向比较，也剔除。剩余36家为样本公司，选择这些公司2011-2013年之间的财务数据来分析股权激励效果。相关数据来自于深交所网站创业板块。
2.3变量选择和对比评价
本文的被解释变量是创业板上市公司的业绩，取净资产收益率（Roe）和每股收益（epS）两项作为业绩指标来研究。进行纵向比较分析，探求实施股权激励当年和下年的公司业绩差异。
2011年有10家样本公司实施股权激励。采用独立样本t检验可得表3、4、5、6。
表4独立样本检验
由表3、4可知，样本公司2011年和2012年的净资产收益率（Roe）均值分别是0.096700和0.088430，均值之差为0.008270，差值的标准误差为0.0126472，说明样本公司2012年的Roe比2011年的Roe低0.008270。方程方差齐性检验的统计量F=0.987，相应的显著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒绝原假设，说明前后两年Roe的方差是齐性的。t=0.654，相应的双侧显著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的Roe虽然存在差异，但并不显著。
表5组统计量
由表5、6可知，样本公司2011年和2012年的每股收益（epS）均值分别是0374990和0385620，均值之差为001063，差值的标准误差为00598474，说明样本公司2012年的epS比2011年的epS高00598474。方程方差齐性检验的统计量F=2179，相应的显著性概率SigF=0157>005，不能拒绝原假设，说明前后两年epS的方差是齐性的。t=0178，相应的双侧显著性概率Sig=0861>005，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的epS差异也不显著。
2012年有26家样本公司实施股权激励。采用独立样本t检验可得表7、8、9、10。
表7组统计量
表8独立样本检验
由表7、8可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年净资产收益率（Roe）均值分别是0065281和0084785，均值之差为0019504，标准误差为00208559，即样本公司2013年的Roe比2012年高0019504。F=0166，相应的显著性概率SigF=0685>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=0935，相应的双侧显著性概率Sig=0354>005，说明实施股权激励当年和后一年的Roe没有显著性差异。
表9组统计量
表10独立样本检验
由表9、10可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年每股收益（epS）均值分别是0311100和0403781，均值之差为0092681，标准误差为00883191，即样本公司2013年的epS比2012年高0092681。F=0351，相应的显著性概率SigF=0556>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=-1049，相应的双侧显著性概率Sig=0299>005，说明实施股权激励当年和后一年的epS没有显著性差异。
三、结论
股权激励的概述篇3
现代公司的两权分离引致了公司治理的成本问题，人为了追寻自身利益而产生道德风险和逆向选择。为了尽量使经理人目标与股东层目标保持一致，上市公司开始探索各种激励方式。在研究股权激励与公司绩效关系时必须考虑股权激励实施变量存在的内生性问题，本文尝试利用倾向得分匹配法（pSm）来解决股权激励内生性问题，并利用最新上市公司数据实证研究上市公司股权激励计划实施对公司绩效的影响，期望能为股权激励制度在我国的推广提供理论支撑。
一、倾向得分匹配模型
（一）倾向得分匹配模型基本原理
pSm模型的基本原理是在处理组样本非随机选择带来估计结果偏误的情况下，根据实施股权激励公司的特征（处理组），找出与处理组公司特征尽可能类似的上市公司（控制组），通过比较这两类上市公司经营绩效的差异，分离出单独由实施股权激励计划所带来的公司治理效果的改变情况。根据样本中上市公司是否实施股权激励计划，Y1i表示已实施股权激励计划的上市公司经营绩效，Y0i表示没有实施股权激励计划的上市公司经营绩效，定义Y1i-Y0i为处理效应，处理组的平均处理效应（att）、控制组的平均处理效应（atC或atU）以及平均处理效应（ate）可以表示为：
att=e[（Y1i-Y0i）|Z，treat=1]
atC=e[（Y1i-Y0i）|Z，treat=0]
ate=att*[SX（]n1[]n1+n0[SX）]+atU*[SX（]n0[]n1+n0[SX）]
其中treat=1表示处理组，即实施股权激励计划；treat=0表示控制组，即没有实施股权激励；Z表示所有可观测的匹配变量，n1表示处理组的样本数，n0表示控制组的样本数。若以所有的可观测特征Z为条件的均值同时在控制组中与处理组中都相等，那么实施股权激励就是一种随机行为，直接计算Y1i-Y0i就可以得到实施股权激励单独带来的经营绩效的改变。
在具体进行倾向得分匹配模型的估计时，首先构建以是否实施股权激励计划二值变量作为因变量，以影响股权激励实施的主要上市公司特征为自变量的Logit二值选择方程，根据Logit模型计算pS值。其次，检验共同支撑假设，即控制组与处理组是否具有相近的倾向得分值，根据pS值进行匹配，匹配结束后需要进行平行假设检验，即控制组与处理组在各个维度上的差异是否过大，如果差异不大继续进行下一步，否则重新回到初始步骤，进行Logit模型的重新设定。最后，比较控制组与处理组的经营绩效差异，并进行统计推断。
（二）进行稳健性检验
在利用pSm模型进行匹配前，处理组与控制组是存在显著差异的，经过可观测因素匹配后，如果不存在影响股权激励实施的不可观测因素，那么匹配后的两组公司就不存在差异。但是，现实中或多或少存在一些人们无法观测的，或者无法度量的影响股权激励的因素，导致匹配后的两组公司仍然存在差异。基于不可观测数据异质性问题的存在，需要使用Rosenbaum边界估计方法来检验估计结果的稳健性。当存在影响股权激励实施的不可观测因素异质性时，〗根据可观测因素匹配后不同上市公司存在的差异，Rosenbaum边界估计就是通过检验稍微改变这种差异的一个比例，是否会导致估计结果发生较大的改变，本文使用stata中rbounds命令进行处理组att的稳健性检验。
二、数据及变量描述性统计
（一）数据来源
本文以2006-2013年所有上市公司作为初选样本，将2006年到2011年实施股权激励的上市公司作为处理组样本，并依据pSm模型中匹配维度的设定，选取一定上市公司作为控制组样本，以期研究实施股权激励的上市公司在2012年、2013年公司绩效的提升情况。本文数据来源于色诺芬经济金融数据库（CCeR）、国泰安数据库（CSmaR）、锐思数据库（ReSSet），数据筛选的原则是：（1）删去中途取消股权激励方案的上市公司；（2）删去金融类上市公司；（3）删去重要变量存在缺失值的样本；（4）删去St、pt类上市公司；（5）删去发生兼并、收购行为的上市公司，因为这类公司会带来估计结果偏误，属于异常值；（6）删去资不抵债的上市公司；（7）删去2011年以后上市的公司。最后得到1371个实施股权激励的样本、10952个未实施股权激励的样本，其中实施股权激励的样本占据1113%。
（二）上市公司基本特征描述性统计
表1列示了影响公司股权激励实施的主要影响因素，分为处理组、控制组，样本总体分别对样本公司的个体特征进行描述，其中差异百分比（%）列示了处理组与控制组各因素的差异百分比。从表1可以看出处理组和控制组样本特征存在一定差距，特别是销售回报率（51429%）和公司控制权（-5829%）上。从销售回报率看，处理组显著高于控制组，表明实施股权激励的公司盈利能力显著高于没有实施股权激励的公司。从公司控制权看，在实施股权激励的公司中只有239%属于国有控股企业，而未实施股权激励的上市公司高达573%。从产权比率看，两组之间也存在差异，处理组只有1065，显著小于控制组的1433，这表明实施股权激励的公司通常是一些负债额度相对较低的公司。此外，在公司规模、公司股权集中度（H5指数）、高管薪酬、托宾Q值上，控制组与处理组也或多或少存在差异，这些可观测因素的显著差异从另外一个角度说明实施股权激励的公司并不是随机实验选取的样本公司。
（三）上市公司绩效的描述性统计
从直接和间接层面最终选取了5项指标作为公司绩效的综合衡量，具体指标特征见表2。
1.直接指标。现有研究主要以托宾Q值、总资产收益率、净资产收益率等作为绩效衡量指标，国外的实证研究普遍采用托宾Q值。由于我国资本市场不够完善，托宾Q值并不能真实反映我国上市公司的绩效，大部分学者转而采用总资产收益率、净资产收益率来衡量。还有一些公司使用每股净收益epS，但是epS是绝对指标，使得不同性质的上市公司不具备可比性。本文选择了总资产收益率、净资产收益率，作为上市公司绩效直接衡量指标。
2.间接指标。股权激励提升公司绩效主要通过激励高管改善经营管理，控制公司运营成本，增加投资渠道。在成本控制方面，公司管理层控制成本主要体现在管理费用上。为了使各类公司具备可比性，可采用管理费用占营业收入的相对比值作为衡量指标。对投资支出的衡量，本文借鉴支晓强（2007）的研究，用固定资产原价、工程物资以及在建工程三项之和的增加值表示实物资产投资水平，并采用实物资产投资占公司总资产中的相对比值表示投资支出率。
三、实证结果
（一）Logit估计结果
pSm模型进行配对的依据是除了股权激励这个因素外，要求进行配对的两家公司在各方面特征上尽量相近或相同。本文主要从公司财务、公司治理结构、以及高管薪酬方面选择配对指标，通过多次Logit回归确定一个最佳Logit模型，该模型的估计结果如表3所示。
从Logit回归结果看，公司规模系数为正，在1%的水平上显著，说明公司规模越大，实施股权激励的动机越强。公司规模的扩大增加了监管难度，实施股权激励可以使经理层目标与股东目标保持一致，从而降低成本（Jensen&meckling，1976）。产权比率的系数为-0128，在1%的水平上显著。产权比率代表上市公司风险，系数为负说明公司的经营风险越大，实施股权激励的可能性越低。销售回报比的系数为正，表明上市公司盈利能力显著地提高了实施股权激励的可能性。新会计准则规定期权费用化，实施股票期权会增加公司的经营成本。对于盈利能力差的企业而言，实施股票期权可能使其出现业绩亏损，因而这类企业不愿意实施股权激励的方式。托宾Q值是市价与资产重置成本的比值，其Logit回归系数为0114，表明股票市场表现良好的上市公司倾向于实施股权激励。高管年薪的系数为0376，在1%的水平上显著，高管年薪较高的上市公司倾向于实施股权激励。H5指数代表前5名股东持股比例平方和，其系数为负，且在1%的水平上显著。高管持股使得高管与股东利益一致，从而有效减弱了二者之间的问题，此时公司选择股权激励的动机就会减弱（Chourou，2008）。最终控制权类型的系数为-1541，在1%的水平上显著，表明国有企业实施股权激励的倾向明显低于民营控股企业。
（二）共同支撑检验与平衡性检验
1.共同支撑检验。从匹配前的倾向得分密度函数图可以看出处理组与控制组的pS值分布存在很大差异，处理组的倾向得分大多集中在02左右，而控制组的倾向得分大多集中在005左右，如果忽略这种差异的存在，很可能导致研究结论偏误；同时，也可以看到处理组与控制组存在一定程度的重叠部分，这就具备了使用倾向得分模型的条件。经过匹配，从匹配后的密度函数分布图可以看出处理组与控制组已经基本重叠，两组pS值基本上都集中在02左右，这表明pSm模型满足共同支撑假设。
2.平衡性检验。平衡性检验是指参与匹配的公司必须在各个维度上与处理组公司相似，这样才能保证估计结果的可靠性。表4列示了平衡性假设的检验结果，处理组和控制组在匹配前的6项指标的差值在1%的水平上显著。经过最近邻匹配，所有变量的标准误差绝对值都在大幅减少，其中减少幅度最大的是产权比率，减少的幅度高达983%。在匹配完成后，处理组和控制组在6项匹配指标上都是高度不显著的，其t检验的相伴概率均远远大于10%，这表明匹配后的两组公司在各个维度上已经基本相同。另外，从图2可以直观看出经匹配后，处理组和控制组的各维度变量的绝对偏差基本落在0的这条垂线附件，这表明匹配后的两个样本在各个维度变量上已经无明显差别，通过了平衡性假设检验。
（三）匹配结果
表5是pSm模型的估计结果，从表中可以看出匹配前实施股权激励的上市公司的净资产收益率、总资产收益率远远大于控制组；匹配后，两者的差异均在缩小，其净资产收益率平均处理效应att系数为00095，总资产收益率平均处理效应att差别系数为00039，两者均在1%水平下显著。att衡量了单独由股权激励带来的公司绩效提升水平，进一步对比可以发现匹配前成本、投资支出率、总资产增长率也都存在一定程度的高估。经过匹配能够发现股权激励实施可在一定程度上控制公司成本（-00050）、增加投资支出率（00058），并提高公司的总资产增长率（00701），三者分别在10%、1%、1%水平下显著。其中，atU衡量了对于没有实施股权激励的上市公司来说，如果实施股权激励可以使净资产收益率提升的概率为00016、总资产收益率提升的概率为0、成本降低的概率为00095、投资支出率提升的概率为00045、总资产增长率提升的概率为00496，ate衡量了实施股权激励的上市公司比没有实施股权激励的上市公司增加净资产收益率的概率为00025、增加总资产收益率的概率为00004、降低成本的概率为00091、增加投资支出率的概率为00046、增加总资产增长率的概率为00517。
（四）细化研究
1.控制权类型。对人力资本的薪酬激励方案，尤其是近些年来逐步被广泛采用的股权激励的研究，有利于我国企业优化人才资源利用，为近期提出的国有企业混合所有制的改革提供一个视角。从长期以来，国有企业人力资源要素来源高度行政化，造成要素资源不合理配置。2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》①，在高管薪酬结构中增加了“任期激励”，形成了基本年薪、绩效年薪和任期年薪三足鼎立的工资组成结构。张宗义和宋增基（2013）认为国有企业所有者缺位，使得国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效。本文通过实证研究检验该结论（估计结果见表6），在三种匹配方法下发现国有控股公司实施股权激励带来的效果明显弱于民营控股公司，具体表现在较低的净资产收益率、总资产收益率的att值，且除了核匹配下净资产收益率在5%水平下显著，其他都不显著；在半径匹配与核匹配方法下，虽然国有控股公司表现出较高的投资支出率att值，但是并不十分显著；在总资产增长率方面，三种匹配方法下的国有控股公司的att均小于民营控股公司。因此，本文验证了国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效的结论。
2.公司成长性。公司成长性用净资产收益率增长率来衡量，本文把高于上市公司平均净资产收益率的增长率定义为高成长性，低于上市公司平均净资产收益率的增长率定义为低成长性，并分别采用最近邻匹配、半径匹配、核匹配方法，评估不同成长性上市公司实施股权激励对公司绩效的影响，评估结果如表7所示。
不管采用哪一种匹配方法，且不管是高成长性还是低成长性的上市公司，实施股权激励都有助于提升公司绩效。对于相同成长性的上市公司，使用不同匹配方法计算的平均处理效应att是有差别的，这主要是由于不同的匹配方法确定了不同的共同支撑域，从而导致匹配对存在差异。对于使用同一种方法估算的不同成长性公司的att也有差别，以最近邻匹配为例，高成长性的上市公司净资产收益率（0014）、总资产收益率（0008）显著高于低成长性上市公司，在微观机制的衡量指标中，高成长性上市公司更有效地控制了成本（0008>0003），但是并没有表现出较高的投资率水平（0528
四、稳健性检验
本文使用Rosenbaum边界估计方法，检验当存在不可观测因素异质性影响股权激励实施时，是否会使公司绩效的估计结果发生显著改变。当Gamma=1时，表示上市公司实施股权激励的可能性是一致的。通过改变Gamma值，即在上市公司实施股权激励的概率不同时，Rosenbaum边界估计计算出公司绩效变化的显著性水平的上下限，Hodges-Lehmann点估计的上下限，以及置信区间的上下限，如果不可观测因素异质性引起估计结果的显著改变，那么pSm模型就不适用于研究股权激励的问题。
以最近邻匹配为例，本文分别检测了不同公司绩效衡量指标的Rosenbaum边界估计结果。从表8可以看出不可观测因素异质性引起股权激励实施可能性，不管是较小变化（如变化11倍）还是较大变化（如变化2倍），对上市公司净资产收益率影响的置信区间下限或者HL点估计下限都为正，且显著性水平都小于1%，这表明异质性不会影响股权激励提升上市公司净资产的收益率。通过进一步检验半径匹配和核匹配下的Rosenbaum边界估计情况，发现结论与最近邻匹配一致。所以，不可观测因素的存在不会影响估计结果显著改变，也就是说基于可观测因素的倾向得分匹配模型适用于股权激励的研究，股权激励实施能够显著提升上市公司绩效。
五、结论
股权激励计划在我国尚且属于一种新兴的公司治理方法和激励手段，研究股权激励制度对完善我国公司治理制度，提高公司绩效具有重大意义。本文的研究结论如下：（1）实施股权激励能够提升公司绩效。（2）国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效。（3）成长性较高的上市公司实施股权激励的效果优于成长性低的上市公司。
为了促进国有企业高管薪酬合理定价机制的形成，现提出如下建议：（1）国有企业任命高管去行政化，通过建立经理人市场，利用市场机制聘任具备经营管理才能、经验丰富、高素质综合性人才；（2）国有企业实施股权激励强调的是高管与公司共担风险、共享利益的原则，只有参与市场充分竞争的国企实施股权激励才有成效，对于那些带有垄断性质的国企（如行政垄断、自然垄断或者拥有特许经营权）不适合实施股权激励；（3）混合所有制改革中，若加强管理层股权激励的实施将有利于进一步释放管理动力，提升经营效率，因而在国有企业改制时可以同步引入股权激励的薪酬激励制度；（4）设置股权激励比例的上限，防止高管过度持股，造成国有控制力的流失。
股权激励的概述篇4
关键词：股份制企业股权激励干股激励问题对策中图分类号：F276.6文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）10-261-02
一、引言
人力资源是现代企业的重要资源，人才特别是高层人才一直处于稀缺状态，而人才的独立意识越来越强，因此也造成了人才的频繁流动。企业要吸引并长期留住人才就要注重他们的个性化要求。在过去很长一段时间里，许多企业为员工提供的只是基于学历、职位等方面的薪酬，忽视了员工对企业贡献的差异。缺乏科学合理的薪酬激励机制，导致人才流失现象在目前的很多企业中表现得十分严重。
宁波市绿顺集团股份有限公司从1988年4月成立以来，经过转制，已经发展成为目前注册资金6000万元，具有一定规模的以菜篮子为主的多元化集团公司。目前公司旗下拥有14家子公司，同时还在2011年成立了小额贷款公司，公司多元化经营模式进一步巩固。
在公司经营规模不断壮大的同时，管理水平低下、人才流失严重也是摆在公司面前的一个棘手问题。一方面，人员老化给企业转制带来很大困惑。表现在老职工多、年龄结构普遍偏大、职工文化程度低又缺乏相应地培训和再教育；另一方面，新企业、新经营项目特别是近年来新增典当企业、小额贷款公司等经营项目既给企业带来生机和活力，但也带来了新的问题。表现在年纪轻、活力足、经营能力强的员工由于没有股权难以留住。
上述问题是众多转型、改制企业存在的普遍性问题。随着市场竞争机制的不断完善，如何处理好新老员工之间的报酬等平衡问题，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括绿顺集团在内的众多转型改制企业所面临的严峻课题，也是企业要想在竞争中立于不败之地必须思考和切实加以认真解决的问题。
二、探索干股激励机制是一种有效的尝试
干股一般指没有实际出资而取得的股权，是股份无偿赠予的结果。干股并非是一个严格的法律概念。由于没有一个明确的概念，存在着对干股的大量的误读，有的文章认为干股不被法律认可，在法律上是不成立的；有的认为干股就是红利股，不参加经营，但是取得红利，等等，不一而足。因此有必要进一步澄清概念，理清法律关系，以便于发挥法律的教育、引导、裁判作用。
一般认为，干股是指在公司的创设过程中或者存续过程中，公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份。该种股份就是干股，持有这种股份的人叫做干股股东。干股特点一般表现在以下几个方面：一是干股是股份的一种；二是干股是协议取得，而非出资取得；三是干股具有赠与的性质；四是干股的地位要受到无偿赠予协议的制约。
干股的取得和存在往往以一个有效的赠股协议为前提。赠股协议的效力属于股东之间的协议，对股东具有约束作用，赠股协议的内容也可以在章程上体现。由于干股股东并没有实际出资，因此干股股东资格的确认完全以赠股协议为准，如果赠股协议具有可撤销、无效、解除等情况，干股股东自然就失去了股东资格，干股股东的权利义务比如股利请求权、表决权由协议确定，但股东的义务，尤其是对外义务不同于一般股东，理由是股东的登记具有对外公示性。但是干股股东如果所受股份为瑕疵股份，在一般情况下，股份的受让人也应对股份的出资义务承担责任，但是，一般而言如果有一部分为瑕疵股份，有一部分为正常股份，那么首先认定获赠股份为正常股份，在其不足的情况下，才认定为瑕疵股份。
三、试行干股激励机制给企业带来的有利影响
在转型改制的股份制企业中实施干股激励机制至少有以下优点：
1.干股的授予不会影响投资者的控制权。干股是衍生于实股的一种虚拟股份。其持有者不具有股份的所有权，但具有表决权、处置权，因此不会改变公司的注册资本及实股份额，不会对公司的股权结构产生实质性的影响，不会影响投资者的控制权，可以有效保持公司决策控制权的力度和决策的连续性、稳定性和效率性。
2.所有权与收益权分离可以避免股权激励效应递减的弊端。干股的授予条件、授予对象、授予期限及授予数额具有不确定性与非永久性，可以根据激励程度的强弱，定期进行调整。接受者一旦违反了所需具备的条件，股东有权收回干股，避免将股份所有权终身授予后可能导致的激励效应递减的弊端，可以有效约束接受者的行为。
3.授予者与接受者地位平等，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。在分红收益方面，干股与实股遵循股利平等的基本分配原则，授予者不会存在施舍心态，而接受者可以参与利润分配，从而可以激发经营者的积极性、创造性和责任感，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。
实行干股激励机制，将青年经营管理者与公司中长期发展目标捆绑起来，势必对公司长期战略的实施起到有效激励作用，直接效果就是能够应对行业人才的流失，使获得干股的管理人员在今后较长一段时间里安心工作，从而推动公司业绩稳步增长。实施干股激励是一种按劳分配制度的现实表述，对于青年管理人员的激励也势必对老员工产生促动，如果加以适当引导，也必将对老同志工作积极性的提高带来帮助。
四、试行干股激励机制面临的问题
股权激励的概述篇5
关键词：股权激励人才战略非上市企业应用
一、股权激励概述
（一）股权激励涵义
股权激励是通过分配给公司员工一部分股权，使其拥有相应的参与经济决策、分享公司利润的权利，从而促进他们更高效地为公司工作的一种激励方法。从全面薪酬激励角度来讲，股权激励是薪酬激励的一种。
（二）非上市公司股权激励目的
股权激励既然是薪酬激励的一种，那它最显著的作用就是对公司员工形成激励，使其更努力地为公司工作。由于非上市公司的所有权和经营权相分离，虽然所有者采用了一定的方式对经营者或核心员工进行激励，但仍然很难保证他们全心为公司工作。在许多非上市公司，员工努力工作使公司业绩提高、经营状况良好，并不一定能得到与他们付出相对等的报酬；员工稍微懈怠一点，使公司业绩增长稍慢一些或者经营状况略差一点，对他们也不会有很大的损失。换句话说，员工十分卖力工作和不特别努力工作，对他们的报酬影响不大。在这样的情况下，员工更希望得到工作和闲暇的平衡，多一些闲暇时间，或者在有效工作时间内不那么高效。长此以往，不但员工积极性会逐渐被消磨掉，还会使整个公司士气越来越低落，慢慢变得没有活力，进而对公司经营和业绩产生不利影响。
采取股权激励的方式可以较好地解决这一问题。它将员工报酬的高低与公司经营成果的好坏挂钩，从而激励员工为了自身利益更努力高效地工作；同时，股权激励对员工也是一种制约，如果员工有所懈怠，很可能导致他们的报酬大打折扣。所以，非上市公司股权激励的目的，就是使员工全力为公司工作的同时，对员工产生制约，同时留住优秀人才。
（三）非上市公司股权激励特点
上市公司通常发行股票来实行股权激励，而非上市公司则是通过分配给员工股份来实行激励。同时，由于非上市公司没有公开上市，在活跃市场上没有报价，其股份价格的确定缺乏可靠的客观依据；即使有同类或类似上市公司的市场价值作为参考，也会存在一定偏差。最后，非上市公司发放给员工的股份不能在流通市场进行交易，所以，其流动性较差。
二、非上市公司股权激励方式及分析
（一）股权激励方式分类
我国现在普遍实行的股权激励方式可以分为两大类：现股激励和期股激励。
现股激励是指通过奖励或按照同类或类似企业的市场公允价值或估计价值出售的方式给予员工股份，使员工利益与公司经营成果挂钩的一种股权激励方式。现股激励一般规定持股员工在一定期限内不得出售所持股份。现股激励主要分为业绩股票、业绩单位和虚拟股票。它一般适用于非上市公司。期股激励是指使激励对象拥有在约定时间内以约定价格获得一定数量股份或股票股价上升所得收益的权利。期股激励分为股票期权、股票增值权和限制性股票这三类，它更适合上市公司使用。
（二）非上市公司股权激励方式分析
如前所述，由于非上市公司发行的股票无法在公开市场交易和流通，流动性较差，所以一般采用虚拟股票、业绩股票和业绩单位的方式进行激励。
1.虚拟股票
虚拟股票是给予员工一定数量的股票，这些股票的价格等于在公开市场进行流通交易的价格，股票持有者没有对股票的所有权，也不能像普通股股东那样享有经营决策权，而只享有对公司剩余价值的索取权，即能获得股票分红。对于公司所有者来说，虚拟股票可谓优点多多。它既能调动员工积极性，提高其工作效率，为公司带来更多更快的业绩增长，留住优秀人才；又不会改变公司资本结构，可防止控制权的稀释。但是对于持有这类股票的员工来讲，虚拟股票在使其享受公司分红的同时，无法获得资本利得收益，并且对跳槽有一定约束。因为虚拟股票不能转让或出售，随着员工离开公司而失效。采用这一股权激励方式的企业有广东中旅、高科技企业等。
2.业绩股票
业绩股票是在会计年度开始时，为员工设立一个比较合理的业绩目标，在会计年度结束时，如果员工达到了这个目标，就发放一定数量的公司股票给他们，或者发放一定奖金使其购买公司股票。业绩股票并不是在员工达到业绩目标时立马发放，而是要经过一定年限可以兑现。因此，它在具有长期激励效果的同时，也限制了员工。业绩股票有许多优点。它将员工工作绩效与公司业绩完全挂钩，公司业绩的好坏直接影响员工报酬，因此，员工会为了自身收益而努力工作，努力完成公司业绩目标。并且，它的兑现受年份的限制，对员工形成长远激励，促使员工长期地、不断地努力工作，提高公司业绩，对公司的长足发展十分有利。除此之外，它不仅是对员工的激励，也是对员工的约束。员工为了获得既定利益以及未来更多的利益，会比较倾向于长期在一个公司工作，而不太可能跳槽。所以，业绩股票在提升公司业绩、促进公司长远发展的同时，还为公司留住了优秀人才。
但是，业绩股票的缺点也很明显。首先，业绩股票实行的前提条件是要为员工设立合理的业绩目标。目标的合理性是一个很模糊的概念，并没有明确界定；怎样才算合理，也很难确定，在合理性的认知上，员工和公司所有者为了自身利益考虑，很可能会产生冲突。其次，这种激励方式需要公司具备足够的现金作为支付保障，会给公司造成较大压力，不利于资产流通。最后，由于上述原因，业绩股票的适用范围也较窄，一般只有经营状况良好、具有充足现金的企业才可能采用。采用这一激励方式的企业有光明乳业、东阿阿胶、夏新电子等。
3.业绩单位
业绩单位是由业绩股票方式演变而来，不同于业绩股票激励方式向员工支付股票的形式，业绩单位激励方式是向员工支付现金。对于员工来说，这一方式较为稳妥，得到的收入不受股价因素和所有影响股价因素的影响，因而比较稳定。但对于公司来讲，采用这一激励方式对现金的需求量比业绩股票方式还要大。这一激励方式的代表企业有万科、中视传媒、华发股份等。
三、非上市公司股权激励下的人才战略在应用中面临的问题及解决方法
（一）非上市公司股权激励下的人才战略在应用中的问题
1.股权定位不明确，股份持有者合法权益没有保障
由于一些复杂的原因，我国非上市公司对股权的界定既不严格也不清晰。一般来讲，非上市公司采用现股激励方式，在一定时期内股份持有者不得出售或转让股份。但在实际操作中，这一规定却成了一纸空文。一些公司内部员工将所持股份在社会上出售，还有一些仅限于社会法人购买的股份却是以法人名义购买后，再转卖给自然人。这种股份不按规定肆意流通的现象，使股份持有者不能依法享有权利，造成非上市公司股票买卖的纠纷和混乱。
2.缺乏有效的内控制度
上述现象的产生，归根结底是因为非上市公司内部缺乏行之有效的控制制度。正是这种内控制度的缺乏，导致了非上市公司股权分配被人为操纵，并出现不合规定地买卖行为。
3.股权激励效果不够明显，不能很好地留住人才
股权激励作为一种对内部员工的激励方式而存在，它的目的就是为了长期有效地激励员工，留住核心人才，但股权激励内部控制制度的缺乏，却使这一目的不能很好地实现，激励效果大打折扣。在这样的情况下，员工甚至会觉得所在公司管理混乱，对公司股权激励失去信心，最终可能离开公司。
（二）非上市公司股权激励下人才战略应用对策
1.健全非上市公司股权激励相关法律法规
非上市公司股权定位不明确、股份持有者无法享有应得权益，法律法规的不健全要负很大部分责任。法律法规是实施一项政策的基础，没有法律法规的保障，政策实施起来难免出现不合理之处。所以，加强非上市公司股权激励相关法律法规的建设，是解决这一问题的最基本的途径。
2.建立有效内控制度，并严格监督实施
建立有效的内控制度，是规范股权激励方式的第一步，它确保了股权激励在合法合理的范围内运行。但有效制度的建立，并不意味着制度的有效实施。因此，应当对股权激励方式实行严格监督，使股权激励的实施做到有据可依。这样，才能突显股权激励下人才战略的效果，才能重塑员工对公司股权激励方式的信心，从而使员工和公司获得双赢。
四、结论
股权激励的概述篇6
关键词：上市公司；无偿赠与；股权激励；涉税
一、设计股权激励方式时要点和股权激励作用的概述
（一）设计股权激励方式时的要点
简单的说股权激烈就是通过使上市公司的员工获得一定的股权，提高其工作积极性，促进公司更好更快的发展的鼓励机制。所以说在设计股权激励方式时要遵循以下几个关键点：
首先就是对激励模式的选择，一定要根据自己公司的公司文化和战略目标进行选择，要通过公司各个大股东的共同商议和决策来确定，这样能够奠定良好的基础，为做好保障工作。
其次就是对激励对象的选择，上市公司的员工比较多，对于不同的大股东来说所需要的人才也不一样，所以对于激烈的对象一定要根据自己的实际需要进行选择，还要对相关的员工进行考核和监督，确定其在实现其自身价值的基础上有能力为公司的发展和进步提供自己的力量，才能将其定位激励对象。
最后根据实际发展状况对相关的考核指标进行设计也是十分重要的，这主要考虑到公司整体的业绩情况和个人业绩的考核情况，只有在公司的业绩比较强，有能力进行股权激励这项活动时，对相关的激励对象也进行了严格的考核后，才能够完成股权激励活动，这样对公司对个人都是一个负责人的表现。
（二）股权激励的作用
通过对现在市场的调查研究发现，良好的股权激励不管对公司还是个人来说都有一定的积极意义，具体来说，主要包括三个方面。
首先股权激励能够起到很大的激励作用，被激励的员工其自身的利益与公司仅仅的联系在一起，所以增加了其工作热情和工作积极性，在实现其自身价值的同时也促进了公司的发展；其次就是有一定的约束作用，被激励的员工都是业绩比较优秀，能力比较强的员工，所以在股权激励的条件下就会使这些优秀的员工与公司紧紧的联系在一起，减少优秀员工离职跳槽的现象，促进了公司的稳步发展；还有就是能够在很大程度上提高员工的福利，在公司和员工的共同努力下，公司获得更多经济效益的同时相关的被激励的员工分红的比例也就增加了。
二、上市公司大股东无偿赠与股权激励方式下的涉税分析
掌握了上市公司设计股权激励时的要点和股权激励的作用后，上市公司可以根据自己的实际情况灵活的应用股权激励方式来提高公司的经济效益和社会效益，但是在涉税方面需要注意以下几个关键点：
（一）股权激励支出的税前抵扣
鼓励激励支出是上市公司根据自己的公司的收益向被激励的员工按照各种方式向员工进行支付的过程，现在好多上市公司主要对雇员授予限制性股票，对于这种股票属于公司权益性结算的股份支付，当公司没有获得切实的经济利益时会将这部分股票作为费用，根据相关的规定和制度法规允许其从税前扣除。
（二）个人所得税
对于被雇佣员工在股权激励方式下获得的相关的薪资，要按照国家的规章制度缴纳个人所得税，被激励的员工在自己原有的工资基础上，除了原有的工资、奖金以及其他各项费用外，在股权激励方式下获得的相关的资金，因为被雇佣的员工属于本公司的成员，所以要根据国家和公司的相关规定缴纳一定的个人所得税。
（三）涉税的相关性
根据我国税务局编写的各种规章制度来看，上市公司的大股东是整个公司的主导者，大股东获得的经济效益主导着整个公司，所以大股东要根据公司和国家的规定向公司和国家缴纳一定的税款，所以大股东无常赠与股权激励方式下使被赠予的员工获得一定的经济利益时，被激励的员工也要根据相关的制度法规缴纳一些税费，这就充分的表现了大股东与公司与被激励员工的重要相关性。
（四）涉税的合理性
对于上市公司的大股东而言，在根据相关的规定缴纳一定的税费后，所剩下的经济效益属于大股东自己，大股东为了自身的利益或者公司的发展对业绩比较优秀或者能力比较强的员工给予一定的股权激励是十分合理的，符合法定规范的，所以被激励的员工在获得相关的股份或者经济利益时也是合理的，合法的，那么根据国家税务局编写的各种制度进行缴费时也是合法的，合理的。
三、结语
上市公司在当今的社会发展中占有着十分重要的地位，而专业技能强，职业道德和职业素养比较高的员工是促进公司发展进步的核心力量，所以现在好多上市公司的大股东为了自己的切身利益和公司的利益都会采用股权激励方式来稳定优秀的员工，在实现优秀员工价值的同时促进公司更快更好的发展，也使自己获得更多的经济效益，而涉税问题是其中的关键问题，所以按照相关的法律规范严格的处理涉税问题是一切工作的基础和前提。
参考文献：
[1]岳红丽.我国上市公司股权激励的实践与案例分析[J].科技信息，2011（12）.
股权激励的概述篇7
关键词：股份支付；作用；发展历程
中图分类号：F23文献标识码：a
原标题：浅析我国股份支付会计的发展
收录日期：2016年6月1日
一、股份支付概述
（一）定义。我国《企业会计准则第11号――股份支付》（简称CaS11，下同）第二条规定：股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或承担以权益工具为基础确定的负债的交易。
（二）分类。根据不同划分标准，股份支付可以分为以下几种：
1、按照结算方式不同，股份支付交易可以划分为以权益结算的和以现金结算的股份支付交易。以权益结算的股份支付交易，是指企业以获取服务为目的，以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。常见的激励标的物有限制性股票和股票期权等。以现金结算的股份支付交易，是指企业以获取服务为目的，并承担以股份或其他权益工具为基础计算的交付现金或其他资产义务的交易。常见的激励标的物有现金增值权和虚拟股票等。
2、按照交易类型不同，股份支付交易可以划分为股票期权、限制性股票、股票增值权及虚拟股票等。股票期权，是指企业授予职工或其他方在未来一定时期内，按事先确定的价格和条件购买一定数量本企业股票的权利。限制性股票，是指被授予者必须根据协议条件在确定的等待期内或满足业绩指标后，才有权出售企业授予的股票，不然企业将收回这部分股票。股票增值权，是指企业授予给职工或其他方在未来一定时期内完成约定条款目标后获得股价升值收益的一种权利。不需实际行权和持有股票。虚拟股票，是指被授予者达到规定的业绩目标后，便可享受分红权和股价升值得来的收益，是一种虚拟的股票，不需要企业实际授予和被授予者实际持有。
二、股份支付的作用
（一）激发员工的工作潜力和积极性。股份支付激励机制更加注重人力资本价值，体现了“以人为本”的管理理念，使员工可以参与企业剩余收益的分配。企业通过实施股份支付计划，激发员工潜在的工作能力，提高其工作积极性和努力程度，员工获得较高激励报酬的同时也提升了企业业绩，使企业价值增加。
（二）有效地降低企业成本。股份支付是一种长期激励计划，在一定程度上避免了员工急功近利的短期行为，使其更加注重企业的未来长远发展。另外，员工可以与股东共同分享企业价值增值收益，从而使两方利益趋于一致，达到了协调其利益冲突的目标，进而降低企业的委托成本及风险。
（三）改善我国的传统薪酬结构。传统的薪酬激励方式包括工资、奖金和福利等，主要是根据员工短期内的业绩表现进行考核而给予的回报，导致这种传统薪酬制度存在激励力度不高、与业绩相关性较弱，对未来的关注较少等缺陷。而股份支付作为一种长期激励机制，在一定程度上补充了传统薪酬制度的不足，两者的结合进一步优化了我国的薪酬结构。
三、我国股份支付会计的发展
2006年我国第一次正式提出了“股份支付”的概念，在此之前，我国也有相关内容的研究，比如说股票期权、股权激励等，将其认为是股份支付的前身。本文从相关制度、法规性文件及会计准则等的制定方面入手，分析我国股份支付会计的发展历程。并以2006年股份支付会计准则颁布前后的时间为划分依据，即分为早期发展阶段和初步发展阶段。
（一）股份支付早期发展阶段。清朝道光年间诞生了“山西票号身股制”模式，这可以说是现代股权激励制度的萌芽，对我国推行员工持股制具有重要的借鉴意义。20世纪90年代，我国上市公司纷纷开始尝试探索股权激励，相继出现了“上海仪电模式”、“武汉模式”、“北京模式”、“贝岭模式”、“泰达模式”和“吴仪模式”等各有特色的股权激励模式。由于我国当时缺少相关法律制度的规范和保障，这些模式都受到了一定的局限，很多上市公司无法实施标准的股票期权计划。
1999年中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中明确指出了“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，形成有效的激励和约束机制”，以及企业可以试行经理（厂长）“持有股权”等分配方式。2000年财政部在“全国企业资产与财务管理工作会议”上提出要坚持激励与约束相结合的原则，并鼓励企业采取长期激励方式。从某种意义上讲，这是对企业经营者薪酬制度的一次改革性举措。2001年6月财政部的《关于上市公司提取激励基金会计处理征求意见的复函》，主要针对上市公司股权激励中提取激励基金的会计处理做了明确规定。2002年11月财政部、科技部共同《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，该通知首次对国有高新技术企业的股权激励工作提出了指导性意见。2003年党的十六大报告中指出，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。从政策依据角度来说，该原则使得经营者和科技人员作为生产要素参与企业期权分配成为了现实。2005年5月开始，我国针对“股权分置改革”推出了一系列配套政策法规，全面促进了国有上市公司股权分置改革的顺利完成。在此背景下，同年我国修订了《公司法》和《证券法》等相关规定，补充了上市公司实施股权激励法律法规上的空缺。2005年10月证监会《关于提高上市公司质量意见的通知》中提到，“上市公司应探索并规范激励机制，运用股权激励等多种方式，以调动企业高级管理人员及其员工的积极性”。2005年12月，我国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》，该办法自2006年1月1日起施行，对我国上市公司实施股权激励机制的相关问题做了原则性规定，具有很高地权威性和指导性意义。2006年2月，财政部等部门《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，其中详细规范了被授予者因股权激励而涉及到的税收等问题。2006年国资委分别颁布了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》境外和境内的文件，目的是深化改革国有控股上市公司的薪酬制度，充分调动高管和科技人员的积极性，逐步构建中长期激励机制。
（二）股份支付初步发展阶段。基于当时国际趋同的背景，结合了我国资本市场环境的不断优化、上市公司对股份支付激励机制多元化及会计处理规范化的迫切需求，2006年2月我国财政部了CaS11会计准则，对股份支付交易活动的会计确认、计量、披露等方面做了详细规定，要求企业对交易成本做费用化的确认，以公允价值为基础进行计量。该准则自2007年1月1日起开始实施，这标志着股份支付会计在我国的发展进入到了一个全新的阶段。
2008年，我国证监会连续出台了《股权激励有关事项备忘录第1、2、3号》，进一步规范了企业实施股权激励的行为，使我国上市公司股份支付激励机制更加完善。根据2008年财政部《我国上市公司2007年执行企业会计准则情况分析报告》统计表明，2007年度共有41家上市公司实施了股份支付计划。其中以权益结算的和以现金结算的股份支付交易费用总额分别为18.92亿元、28.06亿元。这表明，我国的CaS11准则得到了上市公司更多的关注和青睐，并且在实际应用方面进行着积极地尝试和探索。2009年2月，证监会印发了《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》[2009]第1期明确指出，大股东低价转让股票给公司高管人员，该行为实质上是股权激励，应按照股份支付交易相关规定进行会计处理，从而补充了我国股份支付准则的遗漏。2009年6月和2010年7月，财政部分别了《企业会计准则解释第3号》和《企业会计准则解释第4号》，对“如何正确运用可行权条件和非可行权条件”及“企业集团内涉及不同企业的股份支付交易应当如何进行会计处理？”特定问题进行了补充规范。2015年12月，我国证监会了《上市公司股权激励管理办法（征求意见稿）》，拟对2005年《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行修订，旨在优化上市公司投资者回报机制，促进形成资本所有者与劳动者的利益共同体，提高企业的核心竞争力。2015年11月，财政部会计司了《企业会计准则解释第7号》，该解释对于企业授予限制性股票的股权激励计划涉及到相关会计处理进行了补充规定，以及等待期内企业应如何考虑限制性股票对每股收益的影响等内容。该解释的，不仅补充完善了我国股份支付会计准则，同时也将指导相关的实务操作并使其更加规范化。整体来讲，我国的股份支付会计准则与国际会计准则实现了原则上的趋同，一经便达到了较高的水平。虽然我国的CaS11准则发展历程比较短，但是该准则基本上可以规范指导相关实务问题，并且在实际应用中不断补充、完善。
四、小结
我国股份支付的早期发展成果，为股份支付会计准则的提供了良好的制度环境，对股份支付的实践和应用具有非常重要的意义。从股份支付被正式提出至今已有十余年的时间，在此期间，历经了理论指导实践，实践检验理论的发展过程，使我国的股份支付会计准则更加完善，应用领域更加广泛。
主要参考文献：
[1]http：///（中国财政部会计司）.
[2]http：///pub/newsite/（中国证监会）.
[3]谷佩云.会计准则框架下完善企业薪酬制度研究[J].财会月刊，2008.26.
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[5]王红军.股份支付准则在我国上市公司的应用研究[J].财会学习，2011.8.
股权激励的概述篇8
关键词：RaRoC；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行
1.问题的提出
经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(iSo:incentiveStockoptions)、无条件股票期权(nQSo:nonqualifiedStockoptions)、股票增值权(SaR:StockappreciationRight)、股票赠与(SG:StockGrants)、绩效股(pS:performanceShare)、绩效单位(pU:performanceUnits)、影子股票计划或虚拟股票计划(pSp:phantomStockplan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。
从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。wto、QFii、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。
股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。
2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题
针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。
2.1股权来源问题
国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。
我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。
2.2股票定价问题
与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。
我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。
目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。
应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。
3.虚拟股权（phantomStock）激励——解决第一个问题的有效手段
按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。
无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。
从银行经营者的角度来看，除了不具备投票权外，虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别，它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用，辅之以合适的定价技术，则可以使经营者利益和股东利益趋于一致，从而更好的解决委托问题，并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能，使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡
在具体设计虚拟股权激励制度时，可以借鉴真实股权激励的经验，参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似，虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励，其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励，与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念，与它相对应的是真实股票期权激励｡
4.RaRoC——解决第二个问题的先进工具
股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看，无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法，还是选取一系列财务或市场指标的方式，都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此，股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题，找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是，RaRoC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡
4.1什么是RaRoC
最近几年，关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命，大量的银行已经在运用新的绩效评价方法，比如RaRoC(RiskadjustedReturnonCapital)｡RaRoC是美国银行家信托公司(Bankerstrust)在20世纪70年代末首次发明的，其含义是风险调整的资本收益率｡随后，许多大银行也开发了自己的与RaRoC类似的系统[2]｡在多数情况下，这些银行开发RaRoC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RaRoC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(Riskmanagement);二是绩效评价(performanceevaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RaRoC评价整个银行的业绩——这正是可以用RaRoC为虚拟股票定价的原因，而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RaRoC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来，商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡
4.2RaRoC与其他绩效评价指标的比较
4.2.1传统指标及其缺陷
传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(Roa)､股权回报率(Roe)等，其表达式如下:
Roa=净收益/资产
(1)
Roe=净收益/权益资本
(2)
这些指标是基于会计观点的，并没有反映真实的业绩水平，也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一，对银行来说，由于有些项目的资金来源主要是债务，只涉及很少甚至不涉及权益资金，这样股权回报率会非常高，从而更加偏离该项目的真实绩效;第二，这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征，没有把风险考虑进去;第三，对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等，无法用这些指标来评价绩效｡
4.2.2RaRoC的计算公式和说明
Bankerstrust最初设计的RaRoC公式如下:[3]
RaRoC=风险调整的收益／权益资本
(3)
公式(3)分母中的权益资本依然存在和Roe类似的缺点，所以现在一般用经济资本(economicCapital)作为分母，而不再用权益资本(equityCapital)｡于是公式(3)变为:
RaRoC=风险调整的收益/经济资本(4)
经济资本不同于监管资本(RegulatoryCapital)[4]，也不同于权益资本，它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(expectedLoss)､非预期损失(UnexpectedLoss)和灾难性损失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情况下，银行的权益资本大于经济资本时，说明自有资金足以弥补非预期损失，银行抵御风险的能力较强，处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本，就说明其自有资金不足，不能够弥补非预期损失，如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VaR(theValueatRisk)度量｡VaR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失，即
1-a=p(Xt＜-VaR)
(5)
其中:1-a为置信水平;
Xt为在风险资产持有期t内，收益或损失的随机变量;
(5)式也可以表达为:
将经济资本用VaR替换，于是RaRoC又可表示为:
RaRoC=风险调整的收益-VaRx最低预期资本回报率/VaR (7)
有些学者经常在风险调整的净收益中减去资本成本，于是有:
RaRoC=风险调整的收益-VaR×最低预期资本回报率VaR(8)
根据(8)的定义，图1对RaRoC做了直观的描述｡图中的收益､成本以及风险的比率为关于信用资产(Lendingassets)的比值｡图形上半部分表示收益的调整过程，预期损失作为经营成本从收益中扣减，这与一般工商企业把准备金作为费用和支出扣减是一致的，2004年制定的《商业银行资本充足率管理办法》规定专项准备不再计入银行附属资本也体现了这样的思路;图形的下半部分描述了计算VaR的过程，由于预期损失已经在收益中扣减，最右边的三个节点均表示非预期损失，经济资本即是对这类损失的储备｡银行面临着三类主要风险:信用风险､市场风险和操作风险｡此三类风险在此示意图中分别设定为借出资产的5.60%，2.00%和3.00%，三类风险加总后与借出资产的乘积即为需要用权益资本覆盖的经济资本，本图假定权益资本恰好等于经济资本，则经济资本与最低预期回报率相乘则得到经济资本(或者权益资本)的成本，即资本支出(CapitalCharge)｡风险调整的资本收益与资本要价的差额即为eVa值，虚线框图表示eVa值在本图中属于特例(因为假定权益资本恰好等于经济资本，实际上往往并非总是如此，图1做此假设只为说明问题)｡eVa和资本要价的比率即为RaRoC｡
4.2.3RaRoC与eVa的比较
eVa即经济增加值，是1982年由Stern&Stewart公司提出的，它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡eVa是财务核算的概念，是对已经发生的事项进行考核，它有别于SVa股东增值(ShareholderValueadded)，SVa是风险管理的概念，是对未来股东价值增值的预测｡eVa的基本公式为:
eVa=税后净经营利润(nopat)-资本成本(9)
nopat是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。
eVa的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。
但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的eVa可以表示为:
eVa=调整的税后净利润(adjustedearnings)-调整的权益资本成本(opportunityCostofCapital)(10)
RaRoC和eVa都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RaRoC较多的关注风险，而eVa则更多的考虑资金成本；第二，RaRoC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而eVa的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RaRoC和eVa才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。
银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RaRoC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RaRoC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。
4.3基于RaRoC的商业银行虚拟股票定价方法
如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RaRoC堪当此任，将虚拟股票与RaRoC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RaRoC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：
pi=RaRoCi×K(i=0，1，2，3......)(11)
其中：pi：第i期的虚拟股票内部价格；
RaRoCi：第i期的RaRoC值；
K：内部价格折算系数；
一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RaRoC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。
RaRoC的测算是该定价方法的关键，对于资本配置和风险管理水平先进、信息系统完善和其他配套制度比较健全的商业银行，可以严格按照RaRoC的定义来测算；条件不完全具备的银行则可以采用一些折中的办法，比如用监管资本代替经济资本，这样也可以体现风险经营的理念，有利于在银行内部形成一种风险文化，待条件成熟时再进行制度“升级”。
解决了激励股票的来源和定价问题后，商业银行股权激励就跨过了最大的技术障碍。商业银行可以根据自身的特点，利用这两项核心技术，并辅之以创造性的激励方案（比如借鉴eVa红利银行的概念），定能发挥股权激励的优势。除了应用RaRoC技术为虚拟股票科学定价和对激励对象绩效正确评价外，在虚拟股权奖励计划的实施过程中，特别要坚持延期支付和只有在业绩上升时才能支付这两点原则，以真正使其起到激励和约束的双重作用。
参考文献
［1］朱云，杨超.国外高级管理人员的报酬激励制度研究［J］.科技进步与对策，2000，（12）:87-89.
［2］ChristopherJames.RaRoCBasedCapitalBudgetingandperformanceevaluation:aCaseStudyofBankCapitalallation.workingpapers--FinancialinstitutionsCenteratthewhartonSchool.1996:1-34.
［3］m.Rrokopczuk，S.RachevandS.truck.QuantifyingRiskintheelectricityBusiness:aRaRoC-basedapproach［oL］.http://www.statistik.uni-karlsruhe.de/technical_reports/raroc.pdf.
［4］ericFalkenstein.accountingforeconomicandRegulatoryCapitalinRaRoCanalysis［J］.BankaccountingandFinance.1997.(11):1-11.
股权激励的概述篇9
摘要：高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义。本文首先概述汇丰股控高管薪酬激励机制，然后评析其激励机制的合理性与适用环境，最后借鉴汇丰股控高管股权激励机制的成功经验，浅谈构建中国商业银行高管薪酬激励机制的几点看法。
关键词：薪酬激励机制；激励理论；股权激励
中图分类号：F830．33
文献标识码：a
文章编号：1003-9031(2006)12-0051-04
高管薪酬激励机制是银行完善公司治理和高管薪酬制度的核心内容，是银行在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才一项重要的激励机制。汇丰控股有限公司(本文简称汇丰控股)在香港、伦敦、纽约、巴黎、百慕达五地上市，其企业管治中高管薪酬激励机制必须符合五地的有关规定，遵循企业管治的国际规则，其成功经验值得借鉴。中国银行业在股份制和国际化改革进程中，寻求海外上市筹集资金，其公司管治必将遵循国际规则，高管薪酬激励机制必须朝着国际通用的方案靠拢。本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法。
一、汇丰控股高管薪酬激励机制概述
自2002年起，汇丰控股在香港联交所的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项。下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制。
1．薪酬政策与构成。汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好吸引、挽留和激励优秀人才，制定公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法。
在汇丰控股董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：(1)参照市场上同类机构的薪酬水平；(2)厘定公平且切合实际之薪酬，而因个别表现不同给予酬金；(3)让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；(4)自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。
在高管薪酬构成上，非执行董事薪酬采用年度岗位薪酬袍金且不计算退休金，由董事会主席和执行董事厘定，至少每2年检讨一次，主要考虑其履行职责的性质和竞争力相若的同类机构的岗位薪酬水平而定；执行董事与其他高管的薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红、长期激励计划构成，有些执行董事可能放弃董事岗位薪酬，享有退休金福利，具体薪酬的构成及其考虑因素见表1。2005年汇丰控股高管薪酬及结构比例见表2。
2．薪酬考评与长期激励机制。汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核，既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行检讨；在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金花红，还有长期股份激励计划，而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。下面重点介绍长期激励计划与表现条件考核。
汇丰控股的长期激励机制，在2003年前仅采用股东总回报(tSR)计算三年期的表现条件，在2003年董事薪酬报告中，汇丰控股长期激励计划的实施办法为：倘若股东总回报在计算业绩期间，超过比较基准，将授出价值高达当期个人基本薪酬、福利和年度花红总和的100％之激励，并按其在参照中的排名计算实际授出的奖励，实际结果见图1和表3。在2004年和2005年，该行改变考核办法，采用股东总回报(tSR)和每股盈利计算三年期的表现，并与既定的参考基准进行比较，并将业绩表现奖励平分为两部分，分别称为tSR奖励和每股盈利奖励。其中tSR奖励的参考基准是同业上市银行股东总回报，汇丰控股2004年和2005年是相对世界各地28家大型银行排名而定tSR奖励，如果汇丰的表现跟排名榜上第七位的银行相若或表现更佳，则会授出全部tSR奖励股份；如果排名介乎第七至第十四位之间，实际授出的奖励将取决于汇丰在排名榜上的名次而定，即按汇丰的排名每比第十四位的银行高出一位，实际授出的奖励将上升10％，授出的tSR奖励由30％开始直至全部tSR奖励为止；如果在三年的业绩表现期内，汇丰的tSR表现低于同业对比排名榜上第十四位的银行，便不会授出tSR奖励。另一半每股盈利奖励的参考基准是目标增长率与前一年度(基准年)的每股盈利，在授出奖励当年起连续计算三个年度每股盈利增长率，具体计算方法：在上述三年的业绩表现期内，分别将各年每股盈利减去基准年每股盈利的差额，除基准年每股盈利而得出百分率，再将这三年的三个百分率相加，便得出三年表现期内每股盈利的总增幅。并加总后与目标增长率作比较，再根据这三年内每股盈利总增长率的情况，做出实际授出有条件每股盈利奖励。例如汇丰控股2005年制定授出每股盈利的奖励办法见表4。
二、评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性
1．合理性评析。现实中，股东(委托人)与高管人员(人)存在利益冲突，只要委托人能对人提供足够的激励，就能改善人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长。在统计香港十家银行中发现(见表5)，除了恒生银行、中银香港和富邦银行明显偏差线性回归估计线外，排除这三家样本后，用最小二乘法求得另外七家银行的业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额成较密切的正相关，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强。
汇丰控股采用股东总回报和每股收益作为可观测指标，设计最优激励合同与业绩表现挂钩密切相关，从汇丰近五年的数据分析可见，高管薪酬与收益股东总回报的相关系数是0．9235，与每股收益的相关系数是0．9521(见表6)。
2．适应性评析。香港是国际金融中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，证券市场是半强式有效，企业治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境。而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，又是同时五地上市，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪音影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平。
三、对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示
1．完善法律制度环境。中国已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题。颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范。但仍存在一些配套的法律制
度有待于进一步完善，如《公司法》中公司资本登记注册，当前的“法定资本制”要求公司的股本必须全部到位才登记注册，这与股票期权计划中行权日期与行权数量的不确定性以及随时变动的特征不相适应，建议修改为“授权资本制”，即公司的股东大会授权公司董事会在一定期限内将注册资本募集足额，允许在一定时期内，注册资本和实收资本有差别，公司募集股份的计划可以分多次完成。还有高管股权激励计划的个人所得税的税法问题，参照境外股权激励的税收优惠政策，对于试点股权激励性的银行，在银行高管年内获授股票期权时，或行使期权时，银行与高管都不需要纳税，而在高管实际获得股票并出售股票时，则资本所得按长期资本利得应税，而且应缴税金可以从公司所得税税基中扣除。
2．改善证券市场运行环境。香港成熟的资本市场是半强式有效，股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制。而中国股票市场有效性不断提高但没有达到弱式有效，资本市场规模仍小，股票市场存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响；同时，虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以充分从股价反映出高管的努力水平。因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国国有银行在境内外的成功上市，中国银行业尝试股权激励机制指日可待。
3．改进高管考评指标，设计合理激励机制。有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础。国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等自然状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金花红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润(每股收益)行内纵向指标比较方法。
当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩。但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力。为此，今年，一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法。事实上，我们要从全局的薪酬构成及其实施条件构建一套更为稳定可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和三或五年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定。
股权激励的概述篇10
关键词：股票期权；剩余索取权；或有权益；会计归属
经理人股票期权的会计处理问题是一个富于争议与挑战的财务会计领域。经理人股票期权的会计处理问题主要涉及会计确认、计量、记录和信息披露等四方面内容。其中前两方面是会计处理的核心，且决定着经理人股票期权在财务报表内外的披露。本文主要研究的是经理人股票期权的会计确认问题之一??将经理人股票期权确认为什么？会计确认的基本原则之一就是确认的项目要符合相关会计要素的定义，更确切的讲，应能反映所确认事项的经济实质，经理人股票期权的确认也不例外。那么经理人股票期权的经济实质到底是什么？
一、经理人股票期权的性质分析
为了使经理人股票期权能够在表内恰当的反应，为会计信息的使用者提供可靠的、相关充分的会计信息，必须首先来分析股票期权的有关性质。由经理人股票期权实施的初衷及其实践过程可总结其性质如下：
（一）经理人股票期权是经理人员人力资本的体现
经理人股票期权是公司对高层管理者实行的一种长期激励机制，是一种管理制度创新的产物。它是以股价为业绩评价指标的激励制度，摆脱了过去传统的以会计利润等指标为业绩评价标准的做法，克服了传统会计通过权责发生制来核算纸上利润的弊端，使得以股价反映的盈利情况和经济上的真实利润联系起来。股票期权从本质上来讲，是对管理
层的激励机制，这一激励机制之所以必要，是源于现代企业中物质资本的提供者和人力资本的提供者职能的分离以及由此产生的委托??问题，在所有权与经营权分离的情况下，作为委托人的所有者和作为人的经理人的利益是不一致的。一般来说，所有者希望的是他们投入的资本实现尽可能大的增值和股票价格的最大化，而经理则尽可能会通过更高的在职消费、降低努力水平、进行超过最大规模的投资以提高其支配能力，甚至侵吞股东财产来使自身的效用最大化。这种利益的不一致就导致了成本的产生。正因为存在成本，建立一套行之有效的激励机制就成为必要。激励机制的作用就在于控制风险，降低成本。一种最优的激励机制应该能够使成本最小化。企业家人力资本的专有性决定了他们至少应掌握企业的部分剩余控制权。企业家的经营管理与创新能力同物质资本、劳动力和技术一样，是非常重要的生产要素，并且也是具有能动性的一种要素，所以他们也要求和物质资本的投入者一样，参与企业剩余的分配。而股票期权制度通过让经理人员成为未来的股东，赋予其剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离所带来的矛盾，使经理人员的目标函数与股东的目标函数尽可能的达到一致。经理人股票期权制度正是对经理人员人力资本的承认与肯定。
（二）经理人股票期权与薪酬的本质一样
在股票期权的授予期，随着公司经营业绩的变化，公司的股票价格会发生上下波动，当股价上涨超过行权价格时，期权持有人行使期权的可能性增加，股票市价与公司的行权价款之间就会产生正的差额，这一项差额就是公司给予高层管理人员取得良好经营业绩的一种报酬，本质上与支付给经营者的奖金相同。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合约中规定，他可以选择两种工资报酬的获取方案：第一种方案是公司只给他10万元年薪，不再有其他股票期权义务；第二种方案是除给他6万元年薪外，公司另外按每股10元（设赠予日股票市价为20元/股）的价格给予职工股票期权2万股，并在聘任期满后的五年内行权。如果这位员工选择前者，则公司每年的工资成本就是10万元；若选择后者，尽管形式上公司每年负担的工资成本是6万元，但实质上公司负担的工资成本与第一种方案是一样的。因为，在公司给予第二种方案时，所确认的股票期权价值与每年支付的4万元合计五年的工资总额相同，只不过形式上看上去是股票期权，而实质上是公司仍承担着另一部分成本，即股票期权价值。同样，对受聘者来讲，他必须衡量此股票期权的价值至少应该等于或高于每年除6万元年薪以外另加4万元的股票期权价值。否则，他不会选择第二种方案。由此可以看出，股票期权的实质与公司支付的报酬成本无异。
（三）经理人股票期权是剩余索取权
在现代企业中，企业经理人拥有企业的剩余控制权，并参与企业剩余索取权的分享。由于企业未来的剩余是一个不确定的金额，所以，企业剩余索取权的享有者实质上是企业经营风险的承担者。而经理人作为企业剩余控制权的拥有者，实际上是企业经营风险的制造者。自然，对经营风险的制造者最好的激励与约束就是让其自身承担经营风险（或部分的承担）。经理人股票期权的设计初衷就在于此，它使得企业经理人能够参与企业剩余索取权的分享，成为企业经营风险的承担者之一，进而激励和约束理人为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。因此，经理人股票期权是经理人参与企业剩余索取权分享的一种重要方式，这是经理人股票期权计划的经济实质所在。
由此可以看出，经理人股票期权是一种期权合约，这种期权合约的本质和薪酬无异。所以从表面上来看，它好像和薪酬一样具有负债的性质，而且鉴于我国很多企业都将其作为负债加以处理的实际情况，本文主要研究的是到底应将股票期权根据其性质归属为何种会计要素。
二、经理人股票期权的归属研究
经理人股票期权到底是不是负债呢？我们首先来了解负债的有关概念及其特征。
（一）负债的定义及特征
美国FaSB将负债定义为：“负债是某一特定主体由于过去的交易或事项而在现在承担的、将在未来向其他主体交付资产或提供服务的责任。这种责任将引起可预期的经济利益的未来牺牲。”iaSC将负债定义为：“负债是企业由于过去的事项而承担的现时义务，这种义务的结算将会引起含有经济利益的企业资源的流出。”我国《企业财务会计报告条例》中负债的定义为：“负债是指过去的交易、事项形成的现时义务，履行该义务预期会导致经济利益流出企业”。
由上述定义可以归纳出，负债的基本特点为：（1）负债是过去的交易或事项引起的，也就是说，导致负债产生的交易或事项已经发生，正在筹划的未来交易或事项，在会计上不能确认为负债。（2）负债是企业负有的现时义务。（3）该项义务的履行将会导致经济利益的流出，包括在未来通过交付资产（包括现金和其他资产）或提供劳务来清偿。
从股票期权的性质可以看出，它并不符合负债的定义。首先不符合负债的第一个特点，经理人股票期权不是由过去的交易或事项所形成的，而是由未来的交易或事项所形成的，因为经理人是否行权是由未来的股票价格和行权价孰高孰低来确定的，是属于未来的交易或事项。其次不符合负债的第二个特点，因为股票期权计划中所确定的义务并不一定必须履行，是否履行义务并不是由发行股票期权的企业所决定，而是取决于股票期权的持有者。当可行权时行权价高于市价，股票期权的持有者就会行权，否则就放弃行权。最后，股票期权不符合负债的第三个特点，因为它在未来不是通过支付资产、提供劳务或形成一项崭新的负债等手段来履行义务，而是通过权益性工具??股票来履行义务。由此可以看出，它不符合负债定义，不能列入资产负债表的负债一栏，我国当前许多企业把股票期权列入负债是明显错误的做法。
由于经理人股票期权的经济实质是剩余索取权，是人力资本参与分配企业资源的要求权和企业剩余的未来经济利益的要求权，所以它应该属于企业的权益。
（二）权益的定义及特征
美国FaSB在其SFaSno.6《财务报表要素》中对权益的定义为：“在减去某一主体的负债后留剩在资产中所体现的剩余权益。”iaSC在其《关于编制财务报表的框架》中对权益的定义为：“权益是指企业的资产扣除企业的全部负债后的剩余利益（Residualinterest）”。我国的《企业财务会计报告条例》对所有者权益的定义为：“所有者在企业资产中享有的经济利益，其金额为资产减去负债后的余额。”
以上权益的定义仅仅涉及到权益的计量，并未涉及到权益的经济实质。我们不能说资产减去负债就是所有者权益，因为资产减负债后还是资产性质。所有者权益并不是资产本身，也不是资产减负债的差额，而是对这个差额所拥有的权益，即剩余利益。
经理人股票期权是一种限制性期权。首先在经理人行权获得股票之前，持有股票期权的经理人不能像普通股股东那样对公司的重大经营决策享有投票权；其次经理人股票期权不能获得股利，股票期权持有者在行权之前，公司不会向其支付股利。由此可见，经理人股票期权在行权之前经理人员不是企业的股东或所有者，不享有分享剩余权益的权利，所以不应该在现有权益类科目确认。
综上所述，在目前的会计模式和报表要素的定义下，把经理人股票期权确认为负债是明显错误的，但它也不符合传统意义上的权益的概念。因为经理人在行权之前，它不享有投票权、股利分享权、剩余财产分配权等所有者所享有的权利，所以，经理人股票期权又不能归属于传统意义上的权益类科目。即在现有的会计模式下，股票期权很难成为表内的项目加以确认，但如果仅仅在表外披露，又不能提供可靠的、相关的会计信息。
（三）经理人股票期权的归属
经理人股票期权作为公司的一种长期激励机制，它具有激励员工、留住优秀人才的作用，是为解决委托??中人激励不足或是短期行为严重、长期激励不足等问题，降低成本而出现的一种管理创新的产物。但在现有的会计模式下，把经理人股票期权划分为负债和权益都不恰当。因为现有的会计模式的会计要素的定义都是在资产和负债的基础上进行定义，权益的定义缺乏独立性，无论是iaSC、美国的FaSB还是我国在对权益进行定义时，都是以资产减负债的剩余来表示权益。这说明在现有会计模式下，权益尽管是一个独立的会计报表要素，但权益的定义却不是独立的。这就为解决股票期权的会计处理问题提供了思路。
1.增强所有者权益定义的独立性，突出权益的剩余索取权的经济实质。作为一个独立的会计报表要素，权益的概念应体现权益的经济实质。为了体现权益的经济实质，应突出权益的剩余索取权的经济实质。权益持有者除了享有投票权、表决权、重大经营决策权之外，还应享有企业利润的分享权、企业清算时对剩余资产的分配权等权利。简单来说，就是所有者对企业资源的要求权或对企业剩余的未来经济利益的要求权。在现代企业中，经理人与股东一起分享企业剩余索取权，企业的经理人虽然不是企业的股东??股权资本的提供者，但有可能是企业的所有者，就股票期权而言可以说是或有股东。这样，企业的总资产扣除总负债的所有者权益就为股东与或有股东共同拥有。
2.拓宽所有者权益的内涵，建立“或有权益”概念。在现行会计模式下，之所以把所有者权益定义为资产与负债的减项，是因为现行财务会计观念与模式是基于经理人员尚未参与企业剩余索取权的分享。在这种观念的指引下，企业股东是企业正常状态（非破产与清算情形）下唯一的剩余索取权的享有者，而各会计要素的定义就是基于这种观念。因此，股东的权益就是企业所有者权益。但在现代企业中，经理人员与股东_起分享企业剩余索取权，经理人员有可能成为企业的所有者。如果经理人员行权，仅就已行权的股票期权而言，经理人员已成为企业的股东；如果经理人员未能顺利行权，股票期权作废，则意味着经理人员失去了这部分剩余索取权，经理人员又恢复经营者的身份。在经理人员股票期权实施的整个过程中，经理人员的身份随着经理人员是否行权将发生变化，因此，股票期权被经理人员有效持有期间，它就是经理人员以或有股东的身份持有的所有者权益。为了恰当反映该经济事项，作者认为可以借鉴或有事项的概念，把经理人股票期权作为一项特殊的权益??或有权益加以列示。