股权激励的手段篇1
一、股票期权
股票期权属金融衍生创新产品（期权）在企业管理中的借用，目前在美国最流行、运作方法也最为规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。股票期权方案对被授予人只有激励作用而没有约束作用，其激励的逻辑是：期权提供期权激励——被授予人努力工作——公司股价上升——被授予人选择行权获得收益。实施股票期权需要几个基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权，其实大多名不符实。股份期权是股票期权在非上市公司中的变通运用，即根据特定的契约条件，赋予被激励者在一定时间按照某个约定价购买一定份额公司股权的权利。在有限责任公司实施股份期权激励还需将公司的股东权益划分为若干等份的虚拟股份。
二、虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种”虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并/或享受股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的复合式的岗位激励手段。虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，激励对象离开企业自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，并有效地解决了股权激励中的股票（股权）来源问题，并且虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。但缺点是由于与标准股票期权“公司请客，市场买单”（公司将股票以行权价授予高管人员，然后由高管人员自己去二级市场上出售获得收益）不同，此方式为“公司请客，公司买单”。被激励人员的收益不直接来自于市场，因此公司也需要提取激励基金来保障收益的兑付，兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。虚拟股票有干股、股票增值权两种形式。
三、持股计划
持股计划是指让激励对象持有一定数量本公司股权的有计划的股权安排。被激励者得到公司股权的途径可以是公司无偿赠予（如受限股票和绩效股票），也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股权，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股权贬值的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。持股计划有限制性股票、业绩股票、员工购股计划（eSop）三种特殊表现形式。
四、期股
所有者和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照上一会计年度的资产净值或出资原始价确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。期股一般在转为现股之前没有所有权，但有收益权，收益用于购买股份。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被授予人部份首付、分期还款而实现对企业股权（或股份）拥有的股权激励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等；按持股人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会持股和信托机构持股等。
五、强制性持股
这种方法是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部份股权，从而将被子激励者的个人利益与企业利益和股东利益强行捆在一起的行政色彩较浓的激励手段。在实施的方法上，典型的例子有武汉国资将经营者风险收入的一部份强行转作企业股权、分阶段发放并有条件兑现的作法，以及绍兴百大规定的经营层和其他关键岗位管理人员必须持有（或购入）一定量本公司股票并在任期内予以冻结的作法。
六、mBo——经理层收购
经理层收购就是经营者（个人或团队）自己出资购买企业的股权，从而达到控制企业所有权目的的行为。如果mBo可以作为激励手段来看待的话，那么它也是一种极端的股权激励手段。其它激励手段都是所有者对雇员的激励，而mBo则干脆将激励的主体与客体合而为一，实现了被激励者与企业利益、股东利益完全的统一。
七、延期支付
股权激励的手段篇2
估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。
按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。
但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特的《2012中国a股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。
作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。
常见的股权激励方式
现股激励
公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。
股票期权
公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。
限制性股票
员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票
公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。
虚拟股权激励
以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。
公司会如何设定股权激励方案？
公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。
尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：
激励对象的范围
股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。
根据怡安翰威特的《2012中国a股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如it公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。
激励实现的业绩指标
最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。
“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。
以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。
行权价格的确定
根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。
行权或兑现的分期
公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。
当股权激励作为一种福利
公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。
当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”
此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。
公司人应该注意
风险问题
股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。
期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。
佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。
话语权有多大
除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。
换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题
对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。
股权激励的手段篇3
【摘要】《上市公司股权激励管理办法（试行）》的实施，股票期权作为一种激励手段越来越受到国内上市公司的青睐，但在实施过程中还有很多问题需要解决。国外学者的研究结果与最近纷纷浮出水面的股票期权欺诈事实，使我们清楚地认识到在实施股票期权的过程中一定要不断加强股票市场方面的制度建设，加强公司内部自身的制度建设，完善与改进现行的股票期权制度，才能克服股票期权的现有缺陷，使其更好地发挥激励作用。
自2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施以来，已有中捷股份、苏泊尔、广州国光等几十家上市公司提出股票期权激励的具体方案，其中部分公司已经进入了实施阶段，还有100多家公司也纷纷表示将推出股票期权激励计划，中国上市公司正在风风火火地展开一场通过使用股票期权来激励管理人员勤勉敬业的运动。
以股票期权为手段激励高层管理人员尽职敬业，在西方发达国家的上市公司中早已成为惯例，而且事实证明，这一制度在一定时期、一定范围内的确有助于公司创造更多的价值。在美国，有关薪酬方面的现有研究已经一致表明：以公允价值为基础计价的股票期权已经成为Ceo收入中最大的一部分（murphy[1999]；Baker[1999]；matsunaga[1995]；Yermack[1995]）。但股票期权并非包治百病的灵丹妙药，实施股票期权激励的过程中也产生了大量问题有待解决。在这方面，国外很多学者经过深入细致的分析，取得了大量富有价值的研究成果，很值得我们借鉴。
terryBaker,DentonCollins以及austinReitenga找到证据表明相对较高的股票期权薪酬与那些能够降低期权授予日之前收益的操控性应计项目会计选择相关联，而且当管理人员能够在期权授予日之前公开报告利润时，这种相关性更强。eliBartov和parthamohanram经过实证研究发现公司内部高管人员通过调节可操控性应计项目来虚增企业利润、抬高股价，然后又利用内部信息，在虚增利润转回之前、股价尚未下跌的时候，大规模执行股票期权，从而大大增加了来自股票期权的现金收入。JeffreyL.Coles，michaelHertzel以及SwaminathanKalpathy研究了员工股票期权重新发行前后的盈余管理情况，他们发现在宣布取消高管人员股票期权之后、重新发行股票期权之前的期间内可操控性应计项目异常的低，说明管理人员明显存在人为压低利润的盈余管理行为，以便取得行权价较低的股票期权。此外，管理人员为了提高股票期权的收益，不仅仅限于通过盈余管理操控公司利润这种单一手法，还有其它多种手段。Yermack通过研究发现，Ceo们经常在有利的季度盈利消息之前收到股票期权奖励。与此相似，aboody和Kasznik发现，Ceo们也经常在自愿披露的不利消息之后、有利消息之前，收到股票期权奖励。他们的发现表明Ceo们很可能为了增加股票期权的价值在股票期权授予日期的确定以及授予日期前后的信息披露方面存在机会主义操控行为。
此外，美国证券交易委员会(SeC)主席考克斯最近曾表示：很多美国公司存在“日期倒填”、故意欺骗、伪造文件以及蒙骗董事会或投资者等不同程度的股票期权欺诈现象。考克斯同时指出期权欺诈已经成为2002年会计丑闻和随后公司改革之后美国公司不得不面对的有关公司治理方面的首要挑战。
国外研究人员得出的结论以及目前愈演愈烈的股票期权欺诈现实使我们不得不对股票期权有一个更为全面、深刻的认识，不能只看到股票期权有利的一面，而对其弊端视而不见，应该经过深入细致的客观分析之后，通过一些制度安排来进一步发挥股票期权的自身优势，解决现有问题，做到扬长避短，使其成为更客观、更公正、更有效果的激励手段，而不再是管理人员牟取个人私利的工具。
一、加强股票交易市场方面的制度建设。
股票期权制度将公司员工的薪酬直接与股价挂钩，从而间接地与公司经营业绩相联系，曾被学术界和企业界认为是一项行之有效的激励制度。但这项制度的真正有效运行是以股价能够真实反映公司经营业绩为前提的，这就需要有一个健康、理性的股票市场作为基础，而加强股票交易市场的制度建设对于维护金融市场秩序、保证交易公平、公正、公开进行以及保护中小股东等弱势群体利益无疑将起到至关重要的作用，同时也将为股票期权真正发挥有效激励作用提供了基础性制度保证。加强制度建设，除了要加强立法、完善相关法律法规、严格执法之外，更重要的一点就是要不断完善交易制度，尤其应该尽快推出可以“卖空”股票的“看跌期权”交易制度。“看跌期权”可以使精明的投资者或者投资分析师有机会“卖空”股价虚高的股票，从中获取投资收益，同时虚高的股价也能够因此回归到比较正常合理的价位，这样股票市场的价格才能真正反映公司自身的真实价值，股票市场才能更好地发挥资源配置的作用，从而也有利于股票期权的实施。
公司发放给高管人员的股票期权是一种“看涨期权”，其收益主要取决于股票价格未来的上涨空间。为了能够实现个人收益最大化，高管人员会想尽一切方法提高股票的未来价格，这些方法中既包括正面积极的，例如通过提高产品质量、增加销售收入、控制成本等手段增加净利润，从而提高股价，也包括负面消极的，例如通过提供虚假财务报告、操纵股价等手段，使得股票价格维持在虚高价位。在前一种方法下，公司实实在在地增加了自身价值，此时上涨的股票价格有公司的真实价值作支撑，在没有特殊事件发生的情况下，股票价格不会回落；而后一种方法，只是靠欺骗投资者暂时性抬高股价，这种股票价格由于没有真实价值的支撑，不可能长久维持，一定会发生价值回归、股价下跌。推出“看跌期权”的交易制度，可以有效地防止上市公司高管人员采取后一种提高股价的方法，投资者对没有真实业绩支撑的“虚高股价”并不看好，通过“卖空”这种股票从中取得投资收益，同时也有效地抑止了股价的不正常上涨，这样使得高管人员只能选择积极正面的方法来增加其股票期权的价值。
更为重要的是，利用“看跌期权”的交易制度来保证股票市场正常地发挥作用，是一种以市场化手段解决经济问题的思路。在这个过程中，投资者因为发现并“卖空”虚高的股票可以从中获利，因而乐此不疲，其收集信息、进行分析的认真程度、主动精神自然得到了保证，不会打折扣。因此建立健全市场交易制度、充分发挥市场自身的调节作用来抑制股价虚高，其效果要远远好于行政监督、法律制裁等被动手段，而且其运行成本也大大低于监管部门的行政开支。
此外，培育健康、理性的股票市场不仅仅需要逐步完善和改进交易制度、相关政策法规，还需要逐步提高投资者的素质与投资理念，使其保持清醒的头脑、正确的认识，以科学的投资理论作指导进行理性的价值型投资，而不能总寄希望于靠杀跌买升、跟风炒作等手段获取不正常的投机收益。在培育市场的过程中，制度政策只是市场良性运行一个保证，是一个必要条件，而真正决定市场是否健康、是否理性的最终力量还是投资者的投资决策、投资行为，因此应该通过科普性的电视讲座、短期培训等方法努力提高股票市场投资者自身的素质，培养其理性投资意识。只有投资者逐渐成熟起来，一个健康、理性的股票市场才有希望形成，而这样的市场恰恰又是使股票期权发挥激励作用的基础保证。
二、加强公司内部自身的制度建设。
对于那些准备实施股票期权的公司来说，首先必须要认识到股票期权并不一定适合于所有的企业。对于成长型公司，由于在企业成长期资金紧张，没有办法支付高额薪酬吸引人才，这时授予核心员工股票期权作为薪酬的一部分既可以缓解公司资金压力，又可以起到足够的激励效果；核心员工则凭借公司的快速成长，在股价迅速飙升之后，执行股票期权获取前期勤勉工作的丰厚回报，公司与核心员工在这一过程中各取所需，可谓一举两得。但对于一个成熟型企业，其股票价格一般情况下不太可能发生大幅上涨，此时过分使用股票期权作为激励手段，不仅其正面的激励效果会受到限制，更有可能诱使管理人员采取欺诈手段扭曲股票价格，从中牟取私利，此时的股票期权不再是解决两权分离的激励工具，而是成为公司造假、欺诈的内在驱动力。因此，股票期权更适合在成长型企业使用。2003年7月，微软公司、花旗集团先后宣布放弃股票期权制度的事实也再一次证明股票期权并不适用于所有的企业，尤其是成熟型企业。
即便是成长型公司，在实行股票期权时也应该注意到：股票期权不是包治百病的灵丹妙药，除了实施股票期权之外，还要不断完善公司的法人治理结构，加强公司内部对于高管人员的制约与监督，尤其要对公司目前运行体系中存在的“跑冒滴露”之处进行制度性改进。只有将管理人员以前获取个人收益的不正当渠道堵死之后，管理人员才会真正考虑勤勉工作提升公司价值，从股票期权中获取正当的个人收益。否则，如果公司在治理方面存在严重问题，即便实施了股票期权激励制度，管理人员仍然可以像以前一样利用职务之便很轻松地取得不正当个人收益，而且事后受到惩罚的可能性又几乎为零，这种情况下一个理性的经济人是没有理由努力工作的，此时的股票期权将不会起到任何激励作用，仅仅成为管理人员从公司中获得的又一项免费福利，这项福利可以在股市“时来运转”之时转化为一笔个人财富，而即便时运不佳，这一福利没有机会转变成财富，管理人员也没损失什么，因为期权毕竟是公司白送的，他们已经从其它方面“捞”的足够多了。更为严重的问题是，如果一旦股票期权成为管理人员报酬的主要形式，在公司治理结构不够完善、缺乏有效监督的情况下，股票期权又会诱使管理人员通过造假、欺诈等手段制造公司的虚假繁荣，推动股票价格上涨，从中牟利。此时的股票期权，不仅仅不能起到应有的激励作用，反而成为管理人员巧取豪夺的工具。
特别值得强调的是，国有控股的上市公司如果真的有必要实行股票期权激励制度，一定要在此之前理顺好产权关系，建立健全法人治理结构，加强公司的监督管理，同时负责管理相应股权的国有资产管理部门和单位要对控股下属企业深入了解、掌握情况，真正履行出资人的责任，然后由董事会做出切实可行的、较为合理的股票期权激励方案提交证监会与股东大会通过。否则，在管理人员没有受到有效监督与约束的情况下，“内部人”为自己设计股票期权激励方案，很可能借实施股票期权之名行侵吞国有资产之实，其后果不堪设想。
三、完善与改进现行的股票期权制度。
国内外现有的股票期权制度大都规定股票期权授予日当天标的股票的市价即为股票期权的交割价格，也就是行权价格，而行权价格又是决定股票期权收益的一个重要变量。因此，高管人员有强烈的动机去压低授予日当天的股票价格，以便提高其股票期权的未来收益，在这一时点上股票期权并没有解决委托－问题，反而大大加剧了问题的严重性和复杂性。正如国外研究表明，高管人员可以在期权授予日之前通过调节可操控性应计项目或者不利消息来打压授予日当天的股票价格，更有甚者，一些公司的高管人员采取“日期倒填”等欺诈手段非法确定期权的行权价格。这些做法都是管理人员为了追求个人价值最大化所采取的不同程度的机会主义行为，而机会主义行为往往源于人们的短视性，通常都是短期行为，如果把事物的决定期限放在一个更长的时间范围里，机会主义行为将会大大减少，甚至消失。因此，我们只需要把时间放长一些，在一个更长的时间范围内确定股票期权的行权价格就可以基本解决这一问题。建议改变目前股票期权行权价格的确定方式，可以以期权授予日之前的12个月内股票的平均市场价格作为行权价格，这样便能使行权价格在很大程度上降低或消除机会主义行为的影响。
同样，在股票期权行权的时候，也存在着类似的机会主义行为，一些管理人员在执行股票期权之前通过调节可操控性应计项目或者有利消息来提升股价，从而增加股票期权的收益，甚至还存在提供虚假财务报告的欺诈。为此，我们也可以通过一些制度性的安排来减少或消除机会主义行为的影响，例如大大降低每次行权的期权数量上限以及一段时间内行权的期权总量上限，其目的还是要通过拉长行权时间来减少或消除机会主义行为的短期影响。
此外，股票期权的作为一种激励手段主要是用来缓解所有者与经营者之间利益冲突的，但当管理人员把得到的股票期权全部执行之后便自动摘下了这个“金手铐”，所有者与经营者之间的矛盾又会激化。因此，在授予股票期权时最好不要一次性全部授予，而是要分批分期进行，而且对于期权的行权期限有一个合理的规定，保证管理人员在位时一直持有一定比例的股票期权，这样才能发挥“金手铐”的真正效果。相反，如果对于股票期权的行权时间、行权数量没有严格限制，管理人员很可能凭借“内部人”的信息优势，选择在公司股价最为有利的时机行权，大赚一笔，然后在公司危难来临之前另谋高就，这是所有者都不愿意看到的景象，因此应该提前在制度上消除其存在的可能。
总之，只有不断加强股票市场方面的制度建设，加强公司内部自身的制度建设，完善与改进现行的股票期权制度，才能克服股票期权的现有缺陷，使其更好地协调所有者与经营者之间的利益关系，发挥激励作用，让管理人员能够真正站在所有者的角度为股东着想，通过勤勉工作最大限度创造企业价值，同时也取得应有的回报。
参考文献：
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股权激励的手段篇4
关键词：股票期权；委托；股权激励
中图分类号：F270文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）09-0025-02
一、股权激励作用与方式
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。
（一）实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用
1.同一目标，从根本上改善公司治理。股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励的对象主要集中在公司的高管职员、核心技术研发职员和有特殊贡献的职员。通过授予他们股票期权，将其个人利益和公司的利益联系在一起，被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致，而且自然降低了本钱，从根本上改善公司治理。
2.实现低本钱的工效挂钩，降低道德风险。股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理，只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收进，这样就降低了高管职员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的本钱。
3.优化公司股权结构，稳定治理层。股权激励扩大了治理者对公司的投资，可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的治理精英同时，对行权期限的附加限制，增加了治理者的离职本钱，从而有利于稳定治理层。
（二）股权激励方式
1.业绩股票。是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
2.股票期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。
3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
4.股票增值权。是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
5.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
二、当前国营企业股权激励存在的问题
1.产权所有者虚位，股权激励委托人缺失。由于作为所有者与初始委托人的国家不直接签约和控制决策，初始委托人对最终人的企业家缺乏有效的激励和约束手段，因而实际上形成了产权所有者的虚位，股权激励委托人缺失的局面。国家作为出资者和所有者，实行委托经营时，需要面对众多的人，委托层次多、链条长。这种长链条的结果便是股权激励委托人的实际缺失以及内部人控制。内部人控制导致公司激励的主、客体为同一对象，自己设定目标，自己考核自己，从而难以形成符合现代企业制度的客观公正的激励，结果造成股权激励效果极其不佳。
2.企业高管实行“行政任命制”。在国企中，企业高管由政府任命，代表政府控制和管理企业，他们的行为体现着各级政府的意志和利益。企业高管的升迁、奖惩和调动也是遵循公务员体制进行的，在这种高管形成机制下，企业高管可以“高枕无忧”，即使业绩不够出色，也无须面临被解职的风险。这种职务形成机制和强调高付出、高回报的股权激励机制背道而驰，而且企业高管经营自受到限制，其所得薪酬与企业绩效相关性小，因而缺乏努力工作的动力。
3.股票市场弱有效性以及国资委对行权价格实施限定。中国股票市场有效性弱，市场信息分布不均且时效性差，股价不能反映企业真实价值，公司股价与公司长期价值很大程度上不一致。即使企业经营者努力工作，企业绩效有明显的增长，股价也并不随之波动，然而国资委在股权激励试行办法中规定经营者股权激励的行权价格不得低于市场价，这就使得企业经营者面临极大的股票价格下跌的风险。因为如果经营者在企业股票价格较高的情况下“接盘”，获取股权激励，那么不管在经营中做出何等努力，只要股票市场价格下跌，经营者手中持有的股票就会成为不良资产，股票期权激励机制的作用也就荡然无存。所以，部分企业经营者可能不但不能从股票期权中获取收益，相反必须为企业股票价格下跌直接承担经济上的损失。
4.激励不足。国有控股上市公司实施股权激励试行办法规定，实行股票期权激励机制的企业，其高级管理人员期权激励所得收益不得超过薪酬的30%。这就意味着那些侥幸能够实股票期权激励机制的国有控股上市公司，即使经营者所持有的股票上涨，也不会从中获取太多收益，因为该部分收入不得超过薪酬的30%。
三、完善国营企业股权激励对策
1.在制度和办法比较健全，监管比较到位的情况下推进股权激励机制，以保证其公正性。股票期权是把双刃剑，股票期权的有效运行离不开完善的监督机制。作为一种先进的股权激励制度，股票期权对企业的监督机制提出了更高的要求，激励的力度越大，约束的力度就应越强。对国有企业来说，最核心的问题就是建立规范董事会，完善公司法人治理结构，这是股权激励有效实施的前提。
2.激励和约束应该配套，以保证激励的正效应。股权激励是上市公司治理结构完善的重要方面，但不能片面强调激励，在推出股权激励同时，也要有相应的惩治措施。应该在企业内部不断完善公司治理结构和机制的基础上，制定和完善法律法规，加强对高管的监督和制约，加大对造假的惩罚力度，从外部实现对经理层的硬约束。
3.完善资本市场和经理人市场。经营者长期激励制度特别是股权激励制度的实施效果，很大程度上取决于市场环境的完善程度。一方面必须完善资本市场。通过加强监管、强化信息披露，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平，提高证券市场的有效性。其次是加大国有企业用人机制的市场化进程，培育和完善经理人市场。一个有效的经理人市场能够准确反映职业经理人的价格和质量的真实信息，能够为企业所有者提供一个有效的选拔、鉴别职业经理人能力与品质的机制，还能降低经理人的道德风险，保证经理人员得到公平合理的报酬。目前，国有控股上市公司大股东派出的董事会成员和监事会成员，在公司董事会或监事会中占多数，并且派出的董事大多数在公司任重要职务，大股东通过控制董事会和监事会，基本控制了上市公司。由于一股独大，而又缺乏应有的监督与制衡机制，国有控股上市公司屡次发生大股东侵占公司资产的行为。为了改善上市公司的治理水平，建议在董事会中推举一定数量的工会代表出任董事，限制大股东派出的董事在公司担任职务等；同时，在监事会中大股东不派监事，增加员工监事的比重，真正起到监督的作用。
4.严格规定股票期权授予的范围和授予对象，并对规定行权的时间并实施有效监督，同时对实施股票期权的费用一定要计入公司成本。这样使股票期权的实施更加规范透明，有利于维护股东的基本权利和股票期权激励与约束作用的有效发挥。其核心在于建立完善的考核体系，这是将经营者薪酬与所有者利益和企业发展密切联系起来的关键环节。
5.完善股权激励方案。根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。（1）业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象未达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。（2）股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。（3）资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。（4）限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
股权激励的手段篇5
【关键词】股权激励；盈余管理；关系研究
一、引言
股权激励作为一种先进的激励方式，能有效提高管理效率，缓解现代公司制度下因所有权与权分离而产生的委托问题。但同时股权激励也是一把“双刃剑”，2006年席卷美国上市公司的倒签股票期权的丑闻潮以及2008年爆发的金融危机，尤其是西方国家金融机构股权激励机制的失灵，使得人们不断质疑股权激励制度：“股权激励究竟是保护了所有者的利益，还是管理层进行盈余管理等自利行为进而侵蚀股东财富的手段？”
在中国，随着《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布以及上市公司股权分置改革的初步完成，股权激励的实施有了一定的制度环境，借此不少上市公司提出了股权激励计划，我国a股上市公司实施股权激励的数量从2006年的44家上升到2012年的118家。但同时我们也看到这其中已发生诸如伊利股份通过低行权条件向高管输送超过2亿元福利、凯蒂电力的激励条件异常低于其往年的平均值等导致股权激励成为向高管输送利益的渠道的典型案例。那么，在中国特有的制度背景和公司治理结构下，股权激励是否真的能缓解所有者与管理者的冲突？
二、文献综述
股权激励在国外兴起地较早，学者对股权激励的研究较为全面，主要是基于授予日前后这两个时间段展开的。在授予日前，为了获得较低的行权条件和较低的业绩参照基准，掌握信息优势的管理层就有动机进行向下的盈余管理。
Baker、Collins与Reitenga（2003）的研究发现，在股权激励计划公布日前，高管为了获得较高的期权薪酬，通过“操纵性应计利润”对公司进行了向下的盈余管理。认为高管出于自身利益的考虑，会通过盈余管理的方式来影响公司业绩，进而影响资本市场股票的价格。研究表明，高管在股权激励草案公布日钱操纵了公司盈余，使得公布日前后公司业绩相对较低，从而获得较低的期权授予价格和业绩参照标准。
我国学者以按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行股权激励的上市公司为样本研究股权激励与盈余管理的并不多，如肖淑芳等（2009）对2005至2008年间108家提出股权激励计划的上市公司以及108家配比公司进行研究，发现股权激励计划公告日之前的三个季度，Ceo大幅度增加向下的可操纵应计利润，而公告日之后则大幅度增加向上的可操纵应计利润。
通过上述的文献回顾可以看出，中外学者都肯定股权激励是影响盈余管理的重要动机之一，这种动机的产生源于管理层报酬激励与公司业绩的关联性。国外学者还验证了由股权激励所引发的盈余管理行为会受到公司治理环境和外部监管环境的影响。
三、理论分析
国内外学者对股权激励正负效应的研究，主要是基于利益趋同效应假说（最优契约论）和壕沟效应假说（管理层寻租论）进行的。最优契约论认为，股权激励能够产生利益趋同效应，管理者持股比例的增加降低企业的费用，这一观点得到国外学者理论和实证支持。但是随着会计信息失真现象的频繁爆发，学者开始质疑最优契约理论，认为股权激励不能促使高管的行为完全符合公司价值最大化的原则，必然存在偏差，并提出了管理层寻租论。
管理层寻租论从最优契约理论的反角度考虑了股权激励的效应，它认为管理层会通过手中的权利获得高于合理薪酬的额外报酬，这些额外报酬构成了高管权利的租金，股权激励实质上是管理层寻租的工具。管理层抽取租金的能力与他们所拥有的权利成正比，所拥有的股权越多，获得的超额报酬越高。由此可见，管理层权利论是股权激励与盈余管理关系的理论基础。
股权激励制度将管理层的薪酬利益与公司的经营业绩捆绑在一起，有助于提高管理效率，降低成本。但是这一被国外誉为“金手铐”的薪酬激励制度在我国并未发挥预期功效，由此引发的“道德风险”和“逆向选择”等问题带来的负面效应远远高于其正面效应，这也是我国现阶段使用股权激励的一大隐患。具体来说，股权激励不是在任何条件下都可以行权的，为了达到一定的激励目的，激励契约往往设置行权条件。因此，真实活动盈余操纵的成本高于应计项目盈余管理；但是由于交易的真实性，公司外部利益相关者或监管者很难观察，被发现进而受到惩罚的风险较应计项目盈余管理低，此时会采用应计项目盈余管理策略。因此在上市公司披露股权激励计划前，管理层会通过应计项目盈余管理调低会计盈余。
由于股东与管理层之间信息不对称，在管理层预计难以实现预定业绩或实际没有达到预定业绩水平时，巨大的股权报酬驱使具有信息优势的管理层通过操纵会计政策或者信息披露的过程操纵盈余，以实现管理层预期下的盈余水平。在宣布股权激励计划后，管理层有动机进行上行的盈余管理行为，使得企业有好的业绩，从而日后可以较高的价格出售股权。由于会计准则日臻完善和监管力度的不断加强，利用应计项目调高盈余的空间越来越小，因此公司日益倾向于利用现金折扣放宽信用条款等手段来提高销售，以及利用规模效应，通过大量生产产品的方式来降低单位产品成本，以此来提高利润等真实活动盈余操纵行为。因此在所获激励股权出售前，管理层会通过真实活动盈余操纵调高会计盈余。
参考文献：
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[3]李延喜，包世泽，高锐，孔宪京.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理[J].南开管理评论，2007（6）：55-61
股权激励的手段篇6
(一)现阶段实施股权激励带来的负面效应
实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另～方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。
首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。
其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。
再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打擦边球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。
(二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策
1．完善股权激励运行的内部治理基础
一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托的环节，降低风险，减少费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极的作用。
2．完善股权激励运行的外部治理环境
(1)从股权激励运行的市场环境来看，其建构应当重点抓好三种类型市场的建构。
第一，必须加快和积极创建有效的经理人市场，充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用，并配套以合理有效的业绩评价体系。这样才能保证国有上市公司高管人员是在市场优胜劣汰的竞争机制中选拔出来，保证高管人员在国际化、现代化、市场化的环境中具有基本的管理素质和能力。如果，高管人员无法通过市场手段加以筛选，那么无论激励机制怎么样的完善，公司运营部不具备高效运转的基础。此时，这种激励机制无疑会变成～种负向激励，容易被滥用，反而进一步加大了风险。
第二，必须积极营造运作良好的资本市场，它能为股权激励提供化解风险的出口，并从客观上保证高管人员与公司利益最大化的趋同。通过债权市场的硬性压力、股权市场的软性压力，防止高管人员独占剩余控制权，同时获得边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际收益，将高管人员擅自作主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。
第三，必须作好控制权市场的建构。控制权市场是指上市公司的控制权通过资本市场来交易的市场。应当说控制权市场的部分功能与资本市场的功能重合，但又表现为这一市场不存在固定的交易场所、交易组织，而是一个相对虚拟的市场。控制权的可交易性意味着高管人员的控制权是处于动态环境当中的，同时与股权激励相结合，就可以克服“两权分离”下所有者与经营者利益目标不一致的矛盾，矫正高管人员在控制权日益扩大化情况下的“侵蚀”行为。
(2)完善股权激励运行法律环境。
首先，完善《公司法》的公司诉讼制度，切实有效的保护中小股东的利益。我国《公司法》第12章“法律责任中”，过分偏重行政和刑事责任，而疏于对民事责任的规定。
因此，为了保护中小股东的利益，应当继续完善股东派生诉讼制度。同时，在现代公司集团化发展和关联企业普遍化的条件下，在《公司法》中应当进一步完善公司法人格否认制度，遏制集团公司从事旨在损害中小股东利益的关联交易行为，或者当集团公司从事旨在逃避债务的欺诈性破产行为时，使受害人得到有效的法律保护。
其次，加强好证券法》中对上市公司勤勉责任的约束和违规出惩罚，要从行为限制和惩罚程序等制度上确保大股东的违规成本远远大于其违规收益。完善对投资者的保护条款，建立因上市公司欺诈造假而造成投资者损失的民事赔偿机制，增加惩罚性赔偿条款。
股权激励的手段篇7
股权激励这种在一般产业领域中普遍使用的激励手段，开始受到媒体的重视，但股权激励在当前传媒体制中还受到很多限制，只能在部分改制媒体的经营部门实施。笔者认为，虚拟股票期权作为一种特殊的股权激励手段，是现代企业重点应用的激励方法之一，因为它既可避开当前媒体实行股权激励所面临的政策、法律难点以及股权激励所存在的风险问题，又可把媒体员工的长期收益与媒体的经营效益结合在一起。
传媒实施股权激励的难点
从我国传媒目前的现状来看，媒体实行股权激励有一定难度。
首先，传媒属性决定了媒体不能完全实行股权激励。我国媒体的定位是“事业性质，企业管理”，从所有权上来看，报纸、广播、电视等媒体属于国有资产，所有权属于国家，不允许私人拥有。从传媒的根本性质来看，媒体是“党和人民的耳目喉舌”，这就决定了媒体的新闻采编部门必须遵守党的新闻报道方针，坚持党性原则。所以，媒体的采编部门不能实施市场化运作，不能进行股份制改革，显然也无法实施股权激励。
其次，从法律角度讲，我国绝大多数传媒尚不具备实施股权激励的条件。虽然我国目前部分传媒已经进行了股份制改革，但这部分媒体属于国家指定的试点媒体，首先国家要绝对控股，其次它们所占比例微不足道。另外，这部分改制媒体只是经营部门可以实施股份制改革，其采编部门仍然是禁区。虽然去年4月18日，我国出现了全国首家整体实施股份制的新闻媒体――中国保险报股份有限公司，股权结构中国有资产占51％。但这家报纸是一份行业报，其采编部门不涉及新闻舆论的宣传。
再次，股权激励是一种风险性较高的激励，股票价格的变动是市场多种因素共同作用的结果。媒体经营效益良好，并不一定能保证其股价的上涨。宏观经济疲软仍然会造成股价的低靡。同时，股票市场上还可能存在操纵市场的行为。这些因素都导致了股价的非理性。股价的非理性使得股权激励的有效性大大降低。
虚拟股权激励的作用分析
作为股权激励的一种方式，与薪酬激励和精神激励相比，虚拟股票期权激励比较特殊，它既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
虚拟股票期权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，传媒员工以分红的形式享有虚拟股票的现价与签约时的原价的差价。虚拟股票期权激励作为精神激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以享有特定的产权，以所有者身份出现的员工在工作中，会减少道德风险和逆向选择的可能性，这时，股权激励起到的是精神激励的作用。
另一方面，媒体应事先确定虚拟股票运用的范围，是对全部传媒员工进行激励，还是对部分核心员工进行激励。电广传媒实施的股权激励对象包括公司的董事、监事、其他高级管理人员以及公司的骨干等；新加坡报业控股的雇员认购权计划，一开始仅限于7级以上的高级员工。后来，报业控股才扩大了股票认购权的范围，让公司各级职员参与。笔者认为，为了保证虚拟股票在精神激励方面的效果，虚拟股票只宜在核心员工中展开。这可以让所有传媒员工明确认识：虚拟股票是对优秀传媒人才的激励，它代表了一种“特权”，如果传媒员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效。
实施虚拟股票期权的四个步骤
媒体在运用虚拟股票的激励手段时，可以按照以下四个步骤进行：
一、每年从年度利润中提取一定的资金作为专项激励基金。
媒体从每年的经营利润中拨出专项资金。在确定激励基金时，应注意激励基金的提取比例不能影响到媒体的扩大再生产，媒体应该在满足下一年度的预期增长率的前提下，提取一定数量的资金。
二、确定每股虚拟股票的初始价格。
最简单的方法，就是在确定了发放虚拟股票的数量后，用激励基金的总额除以股票数量，从而得出初始价格。下一年度虚拟股票价格的确定，则应该与媒体的财务指标挂钩。这里可以使用经济增加值（eVa）的方法，来计算出每股净收益。虚拟股票期权就是把eVa(经济增加值)的思想融入股票期权制度中。经济增加值（eVa）的定义可用下列公式来表达：
eVa=税后利润-所有资本成本=nopat-waCC×投入资本=（RoiC-waCC）×投入资本
nopat为税后净经营利润，RoiC为税后投入资本回报率，waCC为加权平均资本成本。
当eVa＞0时，媒体创造了价值；反之，媒体则亏损。依据eVa每年的增长率来确定激励基金的增长率，在股票数量确定的情况下，每股净收益的增长率和eVa的增长率就相同。在这种情况下，享有虚拟股权的员工就和媒体的利益一致。
三、与被激励的传媒员工签定契约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件，明确双方的权利和义务等。
实施股权激励的媒体会明确规定享有股票权利的员工所享有的权利。虚拟股票作为一种账面上的反映，媒体实施时更要明确享有虚拟股票的员工的权利和义务，以及兑现虚拟股票的条件，使虚拟股票和真实股票一样能够发生激励作用。
最后，被激励的传媒员工根据现期和预期媒体的收益，获取股权的增值收益。
一般企业对经理人的业绩评价根据经济增加值（eVa）来计算：
第t年：eVat=（RoiCt-waCCt）×投入资本
第t-1年：eVat-1=（RoiCt-1-waCCt-1）×投入资本
eVa＝eVat-eVat-1
作为某一时段被激励员工的业绩考核的基础。其报酬计算公式可以根据一般公司的虚拟股票分红计算方式，即
红利=目标红利+y%(eVa-ei)
ei即预期eVa增量，(eVa-ei)即超额eVa增量。
这个公式依据eVa增量值计算出来的红利，可以提高“激励效果/成本”的比率，与eVa相比，eVa增量值可以与超额回报建立更直接的联系，适用于所有企业。依据这个计算公式，媒体的激励基金可以转换为经济增加值（eVa），其每年的增量就可以转换为eVa增量值，这样，传媒员工就可以以分红的形式享有虚拟股票的现价与签约时的原价的差价，获取其虚拟股权的增值收益。
股权激励的手段篇8
[关键词]企业管理；高层管理人员；激励；权变思想
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2006)11-0037-03
[作者简介]易萍，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育；
李昱，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育。(江西南昌330013)
一、激励方案中的权变思想
目前，很多企业在制定高层管理人员激励方案时不是从自身实际出发，而往往是照搬一些固定模式，使激励方案缺乏灵活性和针对性，这容易造成激励不到位或激励成本高而效果不佳的问题。因此，对高层管理人员的激励方案设计应采用权变思想。在设计高层管理人员激励和约束方案时，不能期望用一种固定的模式来设计，因为高管人员的激励问题涉及到一个企业所处的行业、企业的规模、企业的不同成长阶段乃至整个经济体制和运行监管体制。采取什么样的方法激励高层管理人员，取决于一系列的因素，这些制约因素作为变量构成了一个巨大的求解方程，某个变量的变化，都会直接影响方程的结果。
二、影响高层管理人员行为动机的激励因素分析
影响高层管理人员行为动机的激励因素是多方面的，但主要有报酬、控制权、声誉、市场竞争等4类：
1.报酬因素。从人力资本角度说，报酬是人力资本投资的收益，是人力资本的价值；但从激励角度来说，报酬是调动高层管理人员积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献的奖励。
基于“多劳多得”的简单逻辑，报酬是作为激励因素来满足高层管理人员的生存需要的，但双因素理论认为基本的工资报酬不会激励客体内在的积极性。因此，对高层管理人员的报酬应设计多元化的结构，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入部分，报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量。
2.控制权因素。掌握经营控制权可以满足高层管理人员两方面的需要，既满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又使得高层管理人员具有职位特权，享受职位消费，给高层管理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。
有效的经营者控制权因素的建立完全取决于科学的法人治理结构的建立和有效运作。一般而言，科学的公司治理结构的标准应该是：(1)能够给高层管理人员以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其职业经营者的才能，给其创新活动留有足够的空间。(2)保证高层管理人员从股东利益出发而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权。这要求股东有足够的信息去判断他们的利益是否得到保证、期望是否正在得到实现，如果其利益得不到保证、期望难以实现，股东便有果断行动的权力。(3)能够使股东充分独立于职业经营者，保证股东自由买卖股票，给投资者以流动性的权力，充分发挥开放公司的关键性优势。
3.声誉因素。在管理学看来，追求良好声誉，是高层管理人员的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那么声誉才是一种终极的激励手段。
高层管理人员通过努力经营，不仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然他们的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给高管人员的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉所带给他们对自我实现需要的满足。
4.市场竞争因素。如果经济学认为剩余索取权是一种对经营者行为的终极激励手段，那么市场竞争机制就是一种对经营者机会主义行为的终极约束，其前提为市场竞争是充分的。这不仅因为较为充分的竞争市场具有一定的信息披露机制，能缓解信息不对称问题，更因为市场竞争的优胜劣汰机制对经营者的机会主义行为的惩罚是“致命”的，是控制权因素、声誉因素发挥约束作用的前提。
三、激励方案设计应遵循的原则
从以上影响高层管理人员行为动机的激励因素分析来看，无论具体的激励方案如何制定，都应遵循以下几条基本原则：
1.必须体现多劳多得的原则。高层管理人员的“劳”不同于一般人的“劳”，他们的“劳”是多方面的，既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”；既有有形劳动的“劳”，也有无形劳动的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”；既有按部就班的“劳”，又有创新性的“劳”。
2.必须体现未来原则。高层管理人员的激励动力绝非一时的当期业绩所能产生出来，高管人员一般更注重长远的业绩。因此，在确定激励方案时，必须充分考虑企业未来5年、10年的长远发展，并把高管人员的个人利益与企业的长远利益发展直接挂起钩来。如果不体现未来原则，高管人员激励制度的作用就难以真正发挥。未来原则体现发展的无限性与收入的动态开放性，更为重要的是它具有某种不确定性。不确定性正是激励的魅力所在。
3.必须体现收入层级的原则。收入层级包括两层含义：一方面，是要拉开高层管理人员与一般员工收入的差距；另一方面，是要充分体现高管人员收入报酬每个层级的特性和差别，发挥每一个层级应有的作用，充分调动他们的积极性。
高管人员收入报酬的层级依次可分为：
最低层级：基本工资――维持因素；
第二层级：奖金性薪金――调动因素；
第三层级：保障性薪金――保障因素；
第四层级：股票(包括干股)――刺激因素；
第五层级：期权――激励因素；
4.必须体现市场化的原则。高层管理人员的激励水平在一定时期、在市场化的影响下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。如果激励水平大大低于平均激励率，激励制度将失去作用；如果激励水平大大高于平均激励率，企业便会付出很多没有必要的成本。另外，市场化原则还要注意利用市场规律来确定高管人员的报酬，可以开展薪资调查，选取市场化的参照系来确定本企业高管人员的激励强度。
四、运用权变思想设计激励方案的基本思路
(一)建立综合激励方案模型
1.激励方案设计的三大目标函数。设计激励方案时主要是设计总激励水平、激励手段选择以及各类激励手段的比例结构三大目标。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收入。再考虑选择哪些激励手段，要做到短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励相结合。最后要考虑激励手段的最优搭配，无非是用最少的成本达到最大的激励效果。
2.激励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量：一是环境因素，包括行业性质、行业竞争的激烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素，包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的知名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素，包括高层管理人员的学历和经历、需求偏好等。
(二)通过变量分析确定参数
1.环境因素
(1)行业性质。企业所处行业对高层管理人员激励方案有很大影响。一般在钢铁、烟草等夕阳产业，高层管理人员激励方案中偏重于现金激励，即主要采用工资和奖金激励，而在it等朝阳产业偏重于股票或股票期权激励。这是因为it产业发展前景看好，公司增长潜力巨大，风险也更大，从公司角度讲，授予期权更能激励高管人员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业，由于企业业绩增幅有限，高管人员从期权中所获收益有限，故高管人员更偏爱现金激励。我国对上市公司高层管理人员的调查发现存在明显的行业差异，高科技行业高层管理人员的收入最高，其次为房地产业，收入最低的是造纸业以及交通运输设备制造业。
(2)行业竞争的激烈程度。行业竞争越激烈，对优秀的高层管理人员的总激励水平就要求越高，对物质激励的比重也偏大，否则很可能造成高管人员的流失。
(3)市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂，对高层管理人员的判断力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高，市场上符合这种高素质要求的高层经营人才资源就越稀缺，因此，对企业的激励方案设计的要求也越高。
2.企业因素
(1)企业规模。一般认为，企业规模越大，高层管理人员的报酬水平就越高。大公司由于其人员一般更多，资产规模更大，项目投资的金额可能更高，因此，高层管理人员面对的是更复杂的问题，决策的风险更大，承担的责任更多，所以应支付更高水平的报酬。怀特从另一个角度分析认为，大公司股权更分散，因此协调成本更高，经营者和所有者之间信息不对称问题更严重；经营者持有更低比例的股份(即绝对数更高而相对数更低)而降低了股权的相对激励效果，对股利政策更难直接监控，所以倾向于更大强度地激励经营者。
企业规模对高层管理人员的激励方案的结构也有影响。大公司一般更偏爱使用奖金和股票期权计划，更喜欢诸如限制性股票计划一类较复杂的激励方案。
(2)企业在行业中所处的地位。如果企业在同行业中享有较高的知名度，产品定位属于高端市场或者产品的市场占有率高，那么企业对高层管理人员的要求就更高，必须与企业的地位相称，那么激励的强度也必须与此相称。
(3)企业生命周期。企业生命周期主要影响高层管理人员的报酬结构。在投入期阶段，主要偏重长期激励，理由是：企业在投入期急需大量资金，无力支付高管人员的高额现金报酬，企业若步入成长期会有良好的收入，以此吸引和留住经营人才。故投入期一般多偏爱股票或股票期权激励。在成长期，企业有条件改善高管人员的工资和福利待遇，但成长期的企业仍有较强烈的投资需求，故长期激励手段仍受偏爱。在成熟期，企业盈利能力很强，短期激励手段，如年薪取代长期激励成为主要激励手段，而企业也更有条件改善高管人员的福利待遇，如工资、年风险收入、福利待遇方面的重要性上升。而当企业处于衰退期时，股票或股票期权的吸引力大幅下降，而工资和福利、津贴等变得越来越重要。
(4)企业的盈利状况。一般而言，企业盈利状况越好，就越有条件和可能支付高管人员高额的现金报酬和优厚的福利及津贴；而当企业盈利状况不甚理想时，企业多偏爱使用风险收入或股票和股票期权，这也说明了为什么网络概念企业尽管大多数亏损，但仍能吸引很多优秀人才的原因。
3.个人因素
(1)高层管理人员的学历和经历。这是对高管人员个人素质和过去业绩和能力推定的重要的衡量指标。高管人员的学历越高，经历越丰富，过去的成长历程越快，那么其在目前的经营管理上越可能取得较大的成就，其获得较高水平报酬方案的可能性也越大。
(2)需求偏好。高层管理人员作为个体，各自的需求偏好不同，有的看中金钱，有的偏爱权力，有的喜欢作为大公司经营者的荣耀，有的孜孜不倦地追求事业上的成功等，因此，其激励方案也应相应在激励方法和激励强度上有所不同。
(三)选择激励手段。著名经济学家吴敬琏教授早在1999年4月28日到ptiC(中国邮电工业总公司)总部调研时，就专门提出了对经理人员应当有足够的激励。他提出，为了确保经理人员为实现股东的目标而努力，不仅要对经理人员进行严格的监督，还应当对他们有足够的激励。对经理人员的激励可以通过升级、在职消费、奖金、有补贴地售股和给予股票期权等方式进行。这些激励手段各有优劣，可以综合地加以利用。总的来说，在激励手段的选择上应注意两个结合：
1.物质激励与精神激励相结合。过去我国对高层管理人员偏重精神激励而忽视物质激励，而近年来或许是矫枉过正，对高管人员的激励又出现了偏重物质激励而忽视精神激励的倾向。而实际上，据中国企业家调查系统的调查，将“为员工利益”、“实现自我价值”、“在困难中磨练提高自我”、“为社会作贡献”作为职业选择4大目标的高层管理人员，比重分别占到76%、75.4%、54.6%和41%，而将“追求更多收入”作为职业目标的高层管理人员比重仅为10.8%。由此可见，选择激励手段时，要把物质激励和精神激励有机结合，把外在性激励和内在性激励有机结合。
2.短期激励与长期激励相结合。企业承包责任制应该视为对经营者激励机制改革的尝试，但其突出的不足是企业经营者行为短期化，拼设备、拼资产、不愿在技术改造、产品开发和人才培养上投入，结果使企业普遍缺乏发展后劲。事实上，高层管理人员的决策特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来，高层管理人员在内部管理上的投入也需要时间才能体现出来。从高层管理人员工作的这个特点看，对高管人员的长期激励不可忽视。
当然，我们也不能忽视对高管人员短期激励措施。激励若长期不能兑现，会严重影响高管人员现时工作的积极性。因此，为了企业长期的发展，选择激励手段时，应考虑把长期激励和短期激励有机结合。
(四)制定具体方案。在各项因素分析的基础上，应提出多种激励方案。通过分析比较每种方案的优劣，选择一个最适合企业实际和个人实际的方案，努力谋求激励成本最低、激励效果最佳，并在方案实施的过程中，根据具体执行情况继续运用权变思想加以调整，使方案不断完善。
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股权激励的手段篇9
关键词：激励薪酬
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。
一，企业管理中为什么要引入激励
1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
p=f(m×ab×e)p------个人工作绩效
m-----激励水平（积极性）
ab----个人能力
e------工作环境
2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二，激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
三，科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
四，企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。
1，为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事
一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
2，制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1），激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。
弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3，股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
4，人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
①员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（3）鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（4）营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有着以下特征：
①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。
尊重员工，是人本管理的体现。
②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
③鼓励创新。
5，注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
五，激励的误区
1，管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2，企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3，激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4，激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5，激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
（1），对员工所做成绩进行肯定。
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。
管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
（2），透明管理。
让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6，重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。
武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
7，过度激励
股权激励的手段篇10
[关键词] 股票期权激励；自主创新能力；关联性分析
一、股票期权激励与自主创新能力的关系分析
自主创新能力是企业竞争力的核心。一个企业只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动。企业自主创新能力的提高需要一个有效的激励手段，而随着企业股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，企业为了合理激励公司相关人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股票期权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者和技术人员一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。从理论上讲，股票期权激励与提升企业自主创新能力的关系十分密切。
(一)股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性
股票期权被称为经理人的金手铐，能够较好体现激励与约束并重的特点。如果企业运行良好，公司的股价升值，持有人就可以选择执行期权，以较低的价格获得股票，利用股票的差价获得财富从而提高自己的收益。相反，如果企业经营出现问题，股价下跌，作为期权持有人就不能行使期权，从而收益为零，这是股票期权激励的原理。它说明股票期权激励的目标是提高企业的业绩，进而提高经济效益，增强企业的市场竞争力。而自主创新能力是企业竞争力中最本质的决定力量，是企业的核心能力，能带来卓越的价值、成长与高报酬，企业提高自主创新能力的目标也是提高经济效益，增强企业的市场竞争力。所以，两者具有目标一致性，都是以经济利益为目的，为企业的稳定发展而努力。
(二)股票期权激励与企业自主创新能力具有时期一致性
股票期权制作为一种薪酬手段，是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它不同于传统的固定工资制度、年终效益奖金制度和年薪制，期权所有者要想行使这种选择权，就应当努力提高公司长期的业绩，促进公司未来的股票升值。这样，可以避免一般激励措施导致的短期行为，而把公司的决策与公司的长远利益联系起来。而企业自主创新能力的提升，也是一个长期积累的过程，需要企业科技人员和研发人员不断的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期权激励与企业自主创新能力的提升都是企业的长期行为，两者具有时期的一致性。
(三)股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证
激励是企业管理过程中不可缺少的环节和活动。股票期权作为一种激励措施，是有效提升企业自主创新能力不可缺少的手段。有效的股票期权激励可以成为提升企业自主创新能力的动力保证。加快实现企业目标的步伐。股票期权激励有其自己的特性，它是一种物质激励手段，以企业人才的需要为出发点，以需求理论为指导，把企业的业绩和持有人的物质利益紧密的联系在一起，调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，激发其潜在的工作动机，让他们产生发自内心的工作热情，所以激励效果相对于精神激励要明显得多。自主创新能力的提高能够明显提高企业的生产力，推动企业经济的发展。在物质利益刺激下，使作为期权持有人的经理人和科技人员将提升企业经济利益的关注点集中在提高企业自主创新能力上。因此，股票期权激励是一种激发人才主动性的激励手段，是提升企业自主创新能力的动力保证。
(四)企业自主创新能力是股票期权激励效果的检验
企业的效益是企业生存和发展的关键，而且也是创新成果的主要体现。企业自主创新能力的提高，必然会体现在企业的经济效益上，通过对企业经济效益的横向和纵向对比，可以检验股票期权方案的激励有效性。在实际分析的基础上，对其不合理的部分进行改进和完善，对其合理的部分进行深入和推广，进而完善股票期权激励方案，这也就是企业自主创新能力对股票期权激励效果的反馈作用的体现，从某种意义上说，企业自主创新能力的提升能够反作用于企业股票期权的激励方案，使其更加完善和合理。
从长期来说，企业通过股票期权对人才进行有效的激励，使企业自主创新能力得到提升，进而影响提高企业的经济效益，企业自主创新能力反馈于期票期权激励方案，使其更加完善和合理，两者相互促进，相互影响，形成良性循环，使企业发展的更快更好。
二、股票期权激励与自主创新能力的制约因素分析
(一)资本市场有效性
在一个有效的资本市场中，证券价格的变动并不存在内在联系，所有相关的信息都会引起人们的注意而被反映到股票价格中，这是有效资本市场的假设。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票期权激励提高企业自主创新能力的实践效果将大打折扣。因此，在我国推广股权激励制度时，必须完善资本市场，使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值，并对资源配置起指示作用。否则，使用股票期权激励提高自主创新能力将很难达到预期的效果。
(二)盈利模式市场化程度
股票期权激励机制是市场竞争中产生并发展起来的，是公司治理机制的一项内容，它所适应的市场环境是竞争性强的环境。企业在面对广大竞争者的情况下，为了获取稳定的收益，进一步发展企业，只有通过不断的自主创新，巩固自己的品牌，获取一定的市场份额。如果市场的竞争程度不高，在相当长的时间内处于卖方市场，企业即使不自主创新，也能获取稳定的收益，从而导致自主创新的意愿不强。另外，企业面对广阔的市场，往往依靠行政垄断，资源垄断优势，以抬高价格获取超额利润，对需要长期投入，慢慢积累而获得技术优势不感兴趣。实践中，反映在更多的依靠技术引进或模仿创新。对自主创新的激励没有形成氛围，导致使用股票期权激励企业自主创新能力的效果不佳。所以，盈利模式市场化程度的高低制约股票期权激励的效果，影响着自主创新能力的提高。
(三)股票期权激励体制的健全程度
股票期权激励体制的健全程度将直接影响股票期权激励提高自主创新能力的效率。一方面是股票激励计划，其中的关键是行权价格的确定和激励对象的选择。行权价格的高低直接影响着股票期权持有者未来的收益，而激励对象的选择，即经理人还是企业高级技术人员，将间接影响企业自主创新能力的提高效率。另一方面是股票期权激励的考核标准，它应该是长期的、多层次、全方位的考核，如果考核标准单一，将造成考核结果不能完全反映期权持有人的成绩，影响了股票期权激励的效果，进而阻碍企业自主创新能力提高的效率。
[参 考 文 献]
[1]孙武斌.激励机制、激励相应与绩效研究[m].西安：西北工业大学