需求层次理论篇1
关键词：需求层次；学习动机；外语学习
中图分类号：G642文献标识码：a
动机被视为决定外语学习成败的关键因素。秦晓晴①提出动机对二语学习的影响具体体现为：学习策略使用的频率、接受二语输入的程度、与本族语使用者的互动、学习目标的设置、坚持学习的毅力和拓展二语技能的持久性。马斯洛的需求层次理论系动机理论的奠基之作，综观文献，采用该理论来阐释外语学习动机的研究甚少②。作者认为，该理论能够帮助外语教师从根本上审视学生学习外语的出发点，并能揭示二语学习和外语学习的不同。作者还结合了自己正在进行的课堂改革活动来阐明如何通过满足不同层次的需求来提高学习兴趣和动力，从而为课堂教学提供新的思路。
一、马斯洛的需求层次理论概述
早期的动机本能论认为人类的一切行为都可以从其动物性的本能中得到解释。马斯洛提出的需要层次理论超越了简单的生存观，认为人的需求可以按照其重要性，从低到高划分为五个层次：（1）生理需求，维持生存的需要；（2）安全需求，受保护和免受威胁的需要；（3）社交需求，被群体接纳和爱护的需要；（4）尊重需求，个人渴望成就及得到他人的尊重和肯定；（5）自我实现的需求，渴望完成与自己能力相称的活动。
实际上，马斯洛需求层次理论还有一个七层次模型，即在尊重需求和自我实现需求之间加上求知需求（认知和理解自身及世界的需要）和审美需求（渴望对称、秩序和完美的行为）。
秦晓晴认为，需求理论并不能完全适用于解释外语学习中的学习者动机，并提出外语学习涉及到主要是个人需要的情感需要和认知需要。所谓情感需要，即学生渴望作为学习优秀者，得到教师和同学的认同；在课堂上有充分的心理安全感，从而积极地应对教学活动。事实上，情感需要突显的都是自己的语言表现能够得到他人的承认，与尊重需要有异曲同工之妙。秦提出当情感需要得到满足后，与外语学习直接相关的认知需要，例如探索与外语相关的语言体系，文化，以及语言运用，才会得到关注和满足。
图1马斯洛需求层次模型与秦晓晴个人需要的对接
二、需求层次理论与中国外语学习者
根据“中国外语能力需要2010调查”的结果③，在内地城镇地区，只有五分之一左右的城镇居民需要在工作中运用外语。该项调查还运用五级likert量表测量了日常生活中常见的外语任务的频率。排行在前十位的都是以了解外语文化为目的的行为，例如排名第一的“看外语原版电影、电视剧”（平均值2.22）。真正与日常交流和工作相关的事项，例如读外文电邮，听外语工作安排和参加外语讲座论坛等的平均值都排在1.58到1.32之间，即处于“很少”（赋值为1）和“较少”（赋值为2）之间。需要注意的是，该项调查的所有选项的标准差值到超过其对应平均值的二分之一，即可以认为，该题的被选中的选项分布相当地分散，所以得出的平均数据可能无法代表数据的全貌。但不可否认，对于大部分内地居民来说，英语还只是了解外国文化的一种工具，而不是赖以生存的技能。由于缺乏沿海地区的调查数据，无法确定相关结果的外推性。但总体来说，我们可以在某一程度上排除生存需要和外语学习之间的关系。
需求层次理论的第二层为安全需要，即在生命、财产和职业等获得充分安全感的需要，在此我们重点讨论的是职业上的安全需要对外语学习的影响。在21世纪中国，学习和职业之间的联系已经不如以前紧密，体面的学习成绩并无法保证理想的工作岗位。同时，随着学习成本的大幅增加，社会上的读书无用论尘嚣再起①。再具体到英语学习，随着四六级考试社会化进程，学校不再把毕业证书和英语证书挂钩。就业渠道的多元化和政府鼓励自主创业的种种举措，英语水平的等级证明，甚至英语的实际能力水平与就业和待遇的相关程度也越来越无法确认。例如，笔者曾经任教的国际经济与贸易专业，英语课学分与专业课学分基本持平，但无法拿到四级证书的学生依然能够找到相应的岗位。崔景珍②的研究也表明，不同专业的学生对英语学习的兴趣没有明显差异，即就业预期并不能驱动学生对英语学习产生更大的兴趣。因此，作者认为目前情况下职业上的安全需要可能无法对学生的外语学习提供足够的动力。
二语学习和外语学习的最大区别在于语言的用途和重要性。二语学习者身处二语本土国家，其二语水平是社会中安身立命的基础，是校园中继续学习的重要保障，更是获得社会接纳的基本条件。换言之，他们为了生存，为了自己的未来的职业，为了在新社会中获取归属感，必须要学好二语。然而，外语学习者身处母语国，学习外语的目的大多是满足纯粹的考试需要，缺乏相关的迫切性。Gu③的研究也证明，即使是在英语专业学生之间，英语水平的高低也不是受到群体接纳和爱戴的必要条件。在21世纪的今天，大多数中国外语学习者依然缺乏真实的英语交际语④。学生之所以觉得英语难学，没必要学，究其原因，英语作为外语并非影响人们学习、生活以及社交的决定性因素。而学生缺乏迫切的驱动力，也是外语教师最为头疼的问题。值得指出的是，无法取得学生认同的强制性需要，例如中医专业学生必须通过英语考试才能获得学位等，把英语学习跟与之无关的利益挂钩的行为，虽然短期内能提高英语学习的积极性，但长期来说，却会导致学生产生厌恶和抵触的情绪。
在外语教学的条件下，课堂教学成为外语使用的主要场景。在外语因素，例如社会需要，职业追求等或者缺失，或者无法对全部人产生足够的影响的情况下，要令学生建立学习外语的信心和获得相关的成就感，也就是说强化更高层次的尊重需求，即秦教授提出的情感需要，那就必须为课堂教学寻找新的途径，最直接的着力点就在于课堂的教学设计。下面作者将以自己目前在做的一个课堂改革试验为例，说明如何通过教学设计满足学生的尊重需要，从而提高其课堂参与度，并提升英语学习的动力。
笔者所教授的是某高职院校报关专业大三的一门为期12周的《职业口语》课程。学生全部未通过英语四级考试，大多数同学自通过高考后从未进行过口语训练。他们在本学期还面临着多个职业资格证书考试，该课程也与他们的专业相关程度不高。另外，该校的补考制度比较宽松。因此，可以说该课程的课堂表现与他们的生存、安全和情感需要无关。开学初，作者就向他们公布了课程考核要求，要求每位同学至少要在堂上举手发言15次以上，并以此代替考勤，因此得到学生普遍的支持和认可。为了鼓励学生能开口说，多开口说，设置了多层次多
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①张旸.学校教育价值危机的凸显及超越——基于对“读书无用论”的反思[J].中国教育学刊，2013（3）：16-9.
②崔景珍.关于非英语专业本科生英语学习需求的调查研究[J].广东外语外贸大学学报，2009（2）：106-9.
③GUmm.identitiesconstructedindifference：englishlanguagelearnersinChina[J].Journalofpragmatics，2010（1）：139-52.
④王初明.从外语学习角度看大学英语教学和考试的改革[J].外语界，2010（1）：17-22.
类型的课堂任务（见表1）。为了争抢到发言机会并达到规定的次数，学生们暂时忘却自己的口语障碍，踊跃举手。每当口语水平比较差的同学发言时，附近同学都会自觉小声地提供帮助。如此一来，前者也能够完成口语任务，后者也得到额外的锻炼机会，大家都对自己往后的口语表演更具信心。截止目前为止（第九周）已经有将近80%的同学完成了基本发言任务，部分同学更累计发言30余次。学生普遍欢迎此类深浅交错的口头任务，并认为英语表达并没有想象中困难。由此可见，恰当的课程设计（以堂上发言代替考勤以使学生认可该项要求）和课堂设计（由浅入深，深浅交错的口头任务）可以帮助学生克服心理障碍，营造积极参与的气氛。最重要的是，就如一个人有过一次很愉快的烹饪经历，
表1《职业口语》课堂任务列表
并得到大家的肯定后却并不一定立志认真钻研厨艺一样，只有在尊重要求得到充分满足的情况下，认知需要才能自动浮现。但是由于中国外语教学的特点，例如大班教学和课时较少等限制因素的存在，无法轻易满足所有学生的尊重需要，因此作为老师还是需要引导和鼓励学生自主进行学习认知任务，但可以肯定的是在尊重需要得到一定程度满足后，学生完成自主认知任务会有更高的积极性。
最后，作者审美需求和自我实现需求的确会对驱使学生进一步地完善自己的英语水平，但对于大部分中国的外语学习者来说，难有明显现实意义和应用价值，在此不再详述。
三、结语
需求层次理论篇2
关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效
abstract：incentiveisthecoreofhumanresourcesmanagement，itcanfullymobilizeitsmembersfortheworkoftheenthusiasmandcreativitytoattractandretainqualifiedpersonnelandtoimproveindividualandorganizationalperformanceareofdecisivesignificance.China''''suseofgovernmentadministrationinthelevelofmaslow''''stheoryneeds.withtheadministrationofspecificcharacteristics,improvethecivilserviceperformanceappraisalandeffectiveincentivesystem,theworkofthecivilservantsistoraisetheenthusiasm,creativity,andimprovetheadministrativeefficiencyofscientificchoices.
Keywords：theoreticalLevelofDemand；administrationmanagement;incentive;performance
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（a.H.maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]
3.权力激励——公务员自我实现的需要
国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
需求层次理论篇3
首先，文化浸透于银行的一切经营活动之中，是银行的灵魂，文化也要服从企业追求利润最大化的目标，有助于银行的发展。再者，因为金融经营活动与金融产品的同质性，使银行经营失去了差异营销的优势，而文化则可以弥补这一点，商业银行可以通过建立差异性的文化，来促进银行的进一步发展。
其次，这种文化必须能够促进员工的个人发展，只有这样才能够激起银行员工的认同感，从而自觉地去遵从，形成与银行文化的外在形式相容的内在价值观。银行文化是无形的生产力，文化作用于员工，使团体的价值观念内化为员工个人人格的一部分，无形的文化变为有形的生产力，激发员工自觉的维护银行的利益，起到规章制度所没有的“内化控制作用”。
马斯洛的需求层次理论阐述了人的基本需求，依据人的本质需求的银行文化能够做到内在形式与外显形式的统
一。
一､马斯洛需求层次理论简介
马斯洛maslow是一位美国著名心理学家，他著名的需求层次理论指出:“驱使人类的是若干始终不变的､心理的而不仅仅是生理的需要”，并且将人的多种需求系统归纳为五大类:即生理需求､安全需求､情感需求､自尊需求和自我实现的需求。这五种需求由低到高呈金字塔型排列，如下图所示:
马斯洛认为，人类价值体系中存在两类不同的需求:一类是沿着需求金字塔由下向上逐渐变弱的本能冲动，称为低级需求或生理需求;一类是随着生物进化而逐渐形成的高级需求或潜能需求，是作为人类而特有的需求。马斯洛认为人都是追求自我实现的。但是由于需求是有层次的，是呈金字塔形状的，满足了底层需求才会去追求上一层;只有先满足了低级需求才会追求高级需求，到达不同需求层次的人数按金字塔由低到高的顺序逐层递减。
二､马斯洛需求层次理论对我国银行企业文化建设的启示
我们可以从马斯洛的需求层次理论得出以下几点启示:
1､需求是人的行为的基本驱动力。“需求引发动机，动机支配行为。”消费者如果没有需求也就没有了消费的动机和行为。银行员工如果被抑制了需求也就没有了创新的动力和行为，那么银行作为特殊企业，也就失去了长足发展的支撑力，生命周期就会缩短，甚至越过繁荣的阶段直接进入衰退期。可见，通过加薪､升职､褒奖来满足职工的多样物质和精神需求是每个企业实现可持续发展的潜规则。
2､需求的层次呈金字塔型逐级上升。人的需求具有层次性，有一个本能与发展的过程。银行文化可以通过研究这个过程，按照需求层次运动轨迹的客观实际来适合人的需求或者培养人的需求，形成契合的银行文化。更是因为需求的递进式发展的性质，每个时期均有其主导的需求，人的行为在特定的时期受这个时期的主导需求的调节支配。当前，银行在全球化､国际化合并､互相控股的浪潮下，银行文化可以根据马斯洛的需求层次理论进行文化整合。而需求的层次呈金字塔型逐级上升这一特点，对于银行文化的制定有两方面的启示:第一，通过对处于不同时期的员工的主导需求进行分析，来了解和预测人的行为表现，进而制定适合银行员工的文化。因为在银行合并的情况中，员工的需求层次不同，要求制定适合不同需求层次的文化，或将不同需求层次的文化进行整合､复合化;第二，银行文化本身的制定可以依据需求的层次性，形成层次性的文化建设理念。当然，作为外显形式，具体体现为银行文化建设目标的层次性上。这样的层次性文化就会满足不同员工的不同需求，将员工需求和理念的差异性，统一到银行文化这一整体当中，进而可以引导员工形成与银行文化相适合的内在价值观的形成。
3､高层次需求是精神需求，它能产生强大的动力。马斯洛理论的思想核心是人们追求自身价值的实现。人的需求层次愈高，实现难度愈大，但就越接近于实现自身价值。精神需求位于金字塔的上层，实现的难度大，到达的人数少。精神对于物质具有反作用，对人们的行为却能产生强大的动力。所以，在文化建设的外显形式中，就必须要加强精神的引导作用，为银行文化建设净化环境的同时，还可提供强有力的内在精神的支撑。另外，在员工的价值观教育上着重培养精神､道德修养，避免文化的畸形发展，这样由文化形成的生产力可实现事半功倍的效果。
三､导入需求层次理论，构建商业银行文化
在商业银行文化的构建中，导入需求层次理论，诱导员工形成与外显形式相符的内在价值观。由于需求理论的层次性，可以构建下列形式的银行文化结构:
1､物质文化建设。物质文化建设是基于人们的最底层的生理需求，包括物质形象的塑造和经营效益两个方面。在物质文化的建设中，首先，要保证经营效益，保证员工的基本物质需求的满足，这与商业银行追求利润最大化是一致的;其次，在形象塑造方面，注重差异性文化，打破金融产品的同质性造成的市场饱和，促进差异性营销。
2､行为文化。行为文化是银行文化建设的第二层。需求层次理论认为，需求最终导致了行为的产生。员工的行为是其内在需求的体现。银行行为文化，是员工在生产经营活动､人际关系活动､文化体育活动中所产生的文化现象，是企业的经营风格､精神面貌的体现，也是员工的价值观的折射。其群体行为则折射了银行文化的本质以及实施的情况。所以，塑造员工的群体行为是行为文化建设的主要目标，行为的规范需要制度的完善。
3､规章制度文化。规章制度是文化的外显形式，在引进文化建设“形似而神不似”的现阶段，制度文化的建设显得尤为重要。在银行文化建设中导入需求层次理论是为了文化建设的神似，利用规章制度的“刚性”来保证无法量化的文化建设的顺利进行。规章制度作为一种硬性的规定，外在的框定了文化的表现，在达不到神似的阶段，形似是退而求其次的必然。而根据切合人的需求层次所建立的银行文化，则可以起到由形似达到神似､由外到内的作用。
(1)建立严格的规章体制。成功的银行文化要有严格的制度对人进行管理和约束，规范员工行为，规范经营行为，保证银行的发展和目标的实现，使各项管理工作有章可循，促进各项工作的正常开展。
需求层次理论篇4
关键词：小学作文教学；需求层次理论；启示
美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛认为人类的需求呈现阶梯状的趋势，其由低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。笔者在小学作文教学实践中观察到学生对写作需求的心理变化符合马斯洛所主张的人类需要发展规律，有利于学生写作动机的产生以及写作水平的稳固提高。
一、满足学生写作的安全需求
笔者在教学实践中观察到，不少学生在写作过程中表现得瞻前顾后、犹豫不决，询问起原因，他们纷纷表示“怕写不好，老师看了会生气”“其他同学也会嘲笑自己”。长期处在思想负担较大的压力下，学生自然对写作持有一种抵触甚至是排斥的消极心理。
上述情形表明学生在写作学习中缺乏一种稳定的安全感。而要想更好地开展教学，我们小学语文教师首先需要做的就是满足学生写作的安全需求。为此，笔者在教学实践中采取了以下做法。
1.选择贴合学生生活实际的写作话题
对于贴合自身生活实际的写作话题，学生往往会感觉有话可说、有内容可写，这样一来他们内心关于“写不好”的顾虑就会在一定程度上被削弱，真正写起来也更有热情与积极性。
2.改变对学生作文的评价方式
教师应当改变对学生作文的评价方式，不仅要注意到学生写作中的缺点与不足，更要留心挖掘其闪光点，积极肯定学生写作方面的点滴进步，这种以鼓励为主的评价方式能在很大程度上消除学生内心害怕被指责、被批评的心理，促使他们敢于并乐于在写作中放飞自我思维。
3.创设师生平等的写作氛围
小学语文教师在写作教学过程中应当始终坚持与学生平等相处，以温和的语言、巧妙的指导成为学生写作过程中的指导者、扶持者与帮助者，而不是学生写作的催促者与简单、粗暴的分数裁定者。这样一来，教师不再处于高高在上的地位，学生也不再唯唯诺诺，写作教学的氛围变得平等而融洽，在这种氛围中，学生自然敢说、敢写、敢表达。
二、满足学生写作的社交需求
社会交往是每个社会个体的基本需求之一，这一点反映在年龄较小的孩子身上格外明显。他们愿意积极参与集体活动，并享受美好的集体时光。由此出发，小学语文教师在写作教学活动中应当尽力满足学生对社交的需求。可尝试从以下两个方面入手。
1.共同交流写作话题
有时，学生不愿意写作文，并不是因为他们不积极、不主动，而是由于他们对写作话题缺少相关背景知识的了解，无法构建起完整的写作框架体系。为了改善这一状况，小学语文教师可以鼓励学生自由结合成学习小组，并以小组为单位探讨、分享各自关于该写作话题的信息积累，这样一来，学生在集体沟通中就实现了写作信息的互通有无，既满足了他们对社交的基本需求，同时也使得他得以丰富学识与见识，更有利于他们写出高质量的好文章。
2.互相评价
以往的作文评价大都是由教师一人牢牢把控，学生作为写作的主体反倒很难融入这一过程中，这在很大程度上制约了学生写作水平的提升。由此出发，笔者认为小学语文教师可以适当放手，将评价的权利交还到学生手中，即让学生互相交换作文，在集体交往中实现互相评价。如此这般，学生的社交需求得到了满足，同时他们在互相评价作文的过程中也能发现他人写作中的长处与闪光点，这对于他们而言也是产生写作驱动力的一大诱发因素。
三、满足学生写作自我实现的需求
马斯洛需求层次理论认为自我实现的需求是人类最高层次的需求，其主要表现为社会个体致力于实现自我潜力，并促使自己朝着自己预期的方向发展。学生写作自我实现的需求反映在写作教学中即为自己通过努力能写出高质量的文章，并获得教师、同学等外界他人的积极认可。
考虑到这一点，笔者在教学实践中就不再满足于对学生交上来的作文随便给出“阅”这一回复，而是带领学生创办了一个“优秀作文展览角”，定期将学生的优秀作文粘贴在上面。这一教学上的小小调整却产生了巨大的影响。笔者就观察到学生对作文再也不像之前那样抱着敷衍的态度了，相反他们变得热情而主动，因为他们都想认真写好作文以便将它们呈现给大家欣赏。由此我们不难看出，满足学生写作自我实现的需求也是诱发学生写作动机、提升其写作质量的一个有效手段。
学生的写作需求得到了满足，他们自然而然便具备了明确的写作动机。为此，我们小学语文教师应当从实际情况出发，创造性地将马斯洛需求层次理论运用到写作教学过程中。这既是调动学生写作兴趣的客观需求，更是提升学生写作质量的客观需求。
参考文献：
需求层次理论篇5
一、关心教职工生活，创造必要的物质条件
必要的物质条件是教师发展的基础，学校管理者必须扮演好“后勤部长”角色，热心帮助教职工解决好后顾之忧，满足其生理的基本需求。教师的生活待遇、住房条件、赡养父母、子女的入学教育、家属的工作安排等等问题的解决都是教师能够进行正常教学的前提条件。教师作为知识密集型人群对薪金有相应的要求以提高生活质量。每当教职工本人或家庭有了困难，学校理应想方设法帮他解决问题。否则，教师很可能会束缚于矛盾和困难之中，导致工作效率低下。
二、完善社会保障制度，落实职工福利待遇
教职工可以利用职工代表大会制度，对自己在单位的地位权益、工作报酬、专业发展等提出建设性意见。作为学校的管理者，必须认真地听取他们的意见，公正地处理问题，使每个教职工都能在一种公正、安全的氛围中工作。特别要公平、公正、公开的处理好评优、职称晋升、工资晋级等敏感问题，以法律为准则，结合学校的实际情况，实现管理法制化，创造安全氛围，满足安全需要。在现实中，教师对安全需求主要体现在医疗保障和就业上。另外，职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表和上升空间的问题成为目前教师面临的共同问题和压力。
三、营造和谐氛围，创建向上的校园文化
教职员工不管从事何种工作，担任何种职务，也不管新进教师，还是老教师，都要让其感受到他是学校教育团队中的一员，是学校这个大家庭中的一员，在发挥着不可轻视的作用。校园文化的创建过程，是师生共同参与形成独特过程，是教师展示自我的过程，是教师价值观念形成的过程。教师正是通过传播知识的途径亲自参与到校园文化的建设中去，并在校园文化的建设中起着导向作用。在创建校园文化的过程中，教师不仅找到了对学校的归属感，也得到了爱与被爱、自尊与他尊的满足。同时校园文化的建设对教师世界观、价值观、人生观的形成起到了导向作用，在满足教师精神需要方面发挥着重要作用。
四、建立合理的教师考核评价，多种激励形式并行
教师劳动的实质是培养和训练劳动者，提高劳动者的素质。如果能够对教师的劳动进行公正客观的评价，不仅可以对教学日常活动起到管理和监督作用，而且可以满足教师自我尊重的需要。但在具体实施过程中存在不少问题：首先，评价标准在理论上是不完善的，用一个标准来衡量具有不同个性教师的劳动在客观上也是不合理不可取的；同时，这种方式把模糊的感觉转化为明确的分数，在操作上同样是缺乏科学标准的。现今学校应该推行一种更为合理的教师考核评价即发展性教师评价。满足员工的自尊需要，除了建立合理的教师考核评价外，最常用的是奖励，它不仅使人们看到了自己的成就得到了尊重，同时也赢得了信任和社会地位。
需求层次理论篇6
管理心理学简而言之，即是心理学在管理活动中的体现和应用，起源于心理学，依托于管理学，从20世纪初到50年代初经过不断完善发展，逐步成为独立于管理学和心理学之外的学科。西方管理心理学的产生和发展为管理心理学的发展格局奠定了重要基础，同时也得到了西方理论学派的重视和研究，被广泛地应用与工业企业、机关学校、医院等现代企业的管理中，更加促进了现代管理心理学在管理实践中的不断完善和全面发展。[1]
不管从管理学还是心理学的角度来说，管理心理学都是研究人在企业或组织中的管理活动中的心理现象和心理活动规律。管理心理学最大的跨越式发展是从对物的关注到对人的研究，这是因为人作为组织管理活动的主体，作为组织发展的主要推动力是改变管理模式和管理现状的最直接最有效的力量。管理心理学的内容自然也离不开个人的心理动向，除此之外还包括群体心理和组织心理。个体心理是个体在组织和管理活动中体现出来各种心理现象，主要内容是激励理论，马斯洛的需求层次理论便是激励理论的一种。群体心理现象是集合了大部分人的群体心理动向和群体心理活动规律和特点。群体的凝聚力、群体的工作积极性、人与人之间的交往和信息沟通等都是群体心理的外在表现。组织心理则是在个人和群体心理基础之上形成的为实现共同的组织和管理目标而形成的同一组织环境下的心理活动方式。[2]如何调动和提高个人积极性、群体凝聚力、组织竞争力是管理心理学研究的主要内容，也是促进其自身不断完善发展所不能远离的研究方向和主题。
2.马斯洛需求层次的内容探析
马斯洛按照需求的相对程度把人的需要分为五大类：
2.1生理需求
生理需要是人类的基本需要，是人自然本性的流露和体现。它是人作为生命个体存在最直接最原始的需要，包括人的饥、渴、性和其他生理机能的需求。这些需求如果得不到满足，那么其他活动更加难以进行。
2.2安全需求
当人的生理需求得到满足，对安全的需求就会提到相对重要的位置。相对于生理需求，安全需求上升到一个更高的层次，保证自身人身安全不受侵犯，生活在相对和谐相对安全的环境中，这也是人性的本质体现，属于相对低级的需求范围。
2.3社交需求
社交需求是人类社会性本质的最直接体现，人的生存与发展都不是封闭环境中的自我成长，而是在人与人之间的相互交往、相互联系的环境中实现的。人类习惯于创造相对和谐、安定的社会环境，不仅包括对自己安全需求的满足，而且符合人类归属感的需求。人不是单独存在的，一个群体或组织给个人带来的归属感和认同感是其进行社会活动的心理保障。
2.4尊重的需求
在社会事务中，人对名利的渴望和追逐，希望获得他人及社会对自己能力的肯定，通过不断努力提高自己的社会地位和社会影响力，这都是对尊重需求的现实描摹。尊重需求相对于生理需求、社交需求更具有持久性，因为人类渴望被尊重和被认可的需求是不可能及时满足的，即使一段时间内得到满足，这种需求在人类无限的欲望和追求进步的思想推动下逐渐产生更高层次的被尊重需要，所以尊重需求的满足对调动员工的工作积极性不失为一种持续有效的推动力。
2.5自我实现的需求
一旦上述这些需求都得到满足，人类通过发挥自身能力和才干追求人生理想，实现自我价值便成为其最终的目标和动力。这种高级的需求只有在其他需求都得到一定程度的满足后才能成为激励人不断进步和提升的动力源泉。
人类需求的要低到高的不同程度的需求是值得肯定的，但是自我实现的需求是否能够作为人类的终极需求是不能作定论的，这与马斯洛本人研究人本主义心理学是分不开的。他的人本主义思想的核心是使人人都成为自我实现的人，在纵向上人的需求层次是这样按顺序排列的，但从横向上，马斯洛忽略了人在同一时期需求的复杂性和多样性，各种需求之间甚至存在冲突和矛盾，这会使人们的动机发生错位和断裂。[3]
3.需求层次理论在现代管理心理学中的运用
马斯洛的需求层次理论存在很多不足和争议，这是无法避免的，任何理论都不可能绝对完全符合所有人的想法，也不可能放之四海而皆准。在特定的时空范围内，马斯洛的需求层次理论在现代管理心理学中具有重要的借鉴作用和价值。在科学技术日新月异的当今社会，挖掘和刺激人类最大潜能，并且刺激人类不断创造新的潜能成为时展的必然要求，因此，马斯洛的需求层次理论在当今管理心理学中仍旧具有鲜明的时代特征和现实意义。
3.1根据人的需求理论，管理者不断创造条件满足人的各类需求，建立健全激发员工工作积极性的管理制度
从员工的生理需要出发，管理者应该给予充分的条件保证职工的薪水和各种福利，提供安全的工作环境满足员工生命健康权利的实现，那么一些身体保健设备、福利设备和工资待遇的提高和筹备是刺激员工工作的基本措施。另外，管理者应、建立健全的职业保障制度，如退休金制度、意外保险制度等来满足职工对职业安全、人身安全等的需求。从社会需求的满足来说，建立完善的利润分配制度、团体活动制度、娱乐制度等是实现人与人之间交往、创造良好团体环境氛围的有效制度保障。人事考核制度、奖罚制度、选拔进修制度、晋升制度等则是满足员工的尊重需求的体现。随着员工的各项需求逐渐被满足，在这一过程中会诱发和激励员工更高的需求层次，那么高层次的需求变成为提高员工工作积极性的驱动力，创造能发展个人潜能和特长的组织环境，赋予员工更富有挑战性的工作是挖掘其自我实现需求的痛点，决策参与制度、提案制度、研究发展计划便是员工实现自我价值的不可或缺的推动机制。
3.2不同时期员工的需求结构会发生改变，管理者需要有针对性的改变激励和诱发员工的手段
需求层次理论篇7
关键字：马斯洛，需求理论，大学生士兵需求，教育管理
近年来，随着我国兵役制度改革的不断深入，越来越多的大学生携笔从戎，报效祖国。征召地方大学生入伍，是军队现代化建设的新举措、新特点，他们的到来为部队建设带来了新元素，给军营注入了生机和活力。但同时，由于进入军营前生活在相对民主宽松的大学校园，思想受多元化文化的影响较多，大学生士兵的思想素质现状与军队特殊使命、军人特殊身份的要求还有不相适应的地方，他们在适应环境转变过程中所暴露出来的问题对部队的教育管理工作提出了许多新情况、新要求。正确认识大学生士兵基本需求，积极引导他们把实现个人理想价值与部队建设需要有机地结合起来，促进大学生士兵在军营中早日成才，是部队教育管理工作中很有价值的事情。
一、马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕・马斯洛（abrahammaslow，1908-1970），出生于美国纽约，俄国犹太移民，在威斯康星大学获得心理学博士学位。1943年，亚伯拉罕・马斯洛在论文《人类激励理论》中初次提出了人的需求层次理论。
马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同需求：一是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称低级需求和生理需求；二是随生物进化而逐渐显现的潜能或需求，称高级需求。人的基本需要有五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，而不同时期对各种需求迫切程度也不同。生理上、安全上和感情上的需求都属于低层次需求，通过外部条件可以得到满足。低层次需求基本满足后，它们的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去。对尊重的需求和自我实现的需求则是高层次需求，通过内部因素才能满足，而且是无止境的，是推动行为的主要原因。
需求层次理论，"在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；在大学生士兵的教育管理工作中，立足需求进行规划引导是符合发展规律的"。
二、基于需求层次理论的大学生士兵需求特性及其表现
大学生士兵的年龄大多在20至25岁左右，属于青年中期。这个时期正是心理急剧发生变化、及思想迅速成熟的时期，也是各种价值观念形成的关键时期。处在这种关键时期的大学生士兵来到军营以后，他们需要什么，他们最想得到什么样的帮助与支持，他们渴望自身有什么样的发展，这些都成为提高教育管理工作针对性和有效性的重要依据。因此，利用马斯洛需求层次理论的知识，从安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等方面来分析大学生士兵的需求特性就显得很有意义。
1.大学生士兵的安全需求及其表现
随着部队建设的不断发展，军营生活条件也在不断的改善，大学生从军入伍后在吃饭、穿衣、睡觉、看医生等方面都能够得到较好的保障，基本的生理需求能够得到很好的满足。但是这些大学生从思想开放、思维活跃的校园孤身来到纪律严明、作风严谨的军营，往往因环境的极大反差而产生不安感，从而产生安全性需求。安全需求比起生理需求来说是比较高级别的需求，是在大学生士兵满足了生理需求后所需要的一种保障性需求。这种对人生和生活环境的安全需求，可以逐步延伸为对交友环境、社会环境、训练环境等方面的安全渴望。
有时候会表现为一种畏难情绪，在军事训练中对自己低要求，对一些难度较大的训练内容不敢大胆的尝试，害怕出现失误、害怕自己受伤。
2.大学生士兵的社会需求及其表现
在社会需求方面，大学生士兵渴望与人交往、交流、交友、谈恋爱，有强烈的社交和感情交往欲望。由于所处环境限制，大学生士兵与外界接触明显减少，所以他们非常希望和领导、班长、战友等各类人接触，向他们了解军营、了解生活，同时也期望向他人宣传自己，希望他们关注自己。但是由于自身从大学到军营的这一经历特点，他们更渴望与年龄、身份、经历相似的人交往、交友，能有知心朋友可以倾诉他们从大学生到普通一兵的独特感受；同时随着年龄的增长和身体发育的完成，他们渴望得到异性的重视与青睐，表现为对理想异性的爱慕和对爱情的需求。当然，不同地域、民族、性别、性格、经历的大学生士兵对社交的渴望程度不一，但这种社会归属需求普遍存在。
3.大学生士兵的尊重需求及其表现
在尊重需求方面，当代大学生士兵们普遍比较有自信心，希望独立自由，希望在综合素质方面实现发展，希望获得机会与肯定等，因此他们常常对一些问题发表独到的见解，对一些规定提出疑问，这恰恰是他们尊重需要的外在表现。与此同时，军营生活相对独立，远亲友，受家庭和家人的关爱和关心明显减少，所以某种意义上，他们还希望领导、班长和战友能代替他们的家人，发挥某种家庭生活方面应有的作用。因此，他们总是会想好好表现自己，把自己的特长展示出来，然后得到战友的重视，还特别希望得到领导的激励与表扬。所以在大学生士兵的管理工作中与"惩罚机制"相比"激励机制"往往效果更为明显。
4.大学生士兵的自我实现需求及其表现
所谓自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。大学生士兵来自大学，接受过良好的教育，综合素质较高，同时往往具有一技之长，他们多期望自己在军营能成为有用之才，具有让自己的能力与水平相对称的强烈的自我实现、全面发展和体现自身人生价值的需要。具体会表现为制定个人发展规划，积极申请入党、积极主动参加各类竞赛、活动，希望有机会当骨干、提干或是考军校，改变人生的发展路子等。
三、基于大学生士兵需求特性的教育管理思考
大学生士兵普遍具有扎实的科学文化基础、较强的创新思维和学习能力，他们当中蕴藏着丰富的人才资源。有针对性地做好教育管理工作，充分发挥大学生士兵的优势和特长，将有效缩短人才成长周期，提高人才培养使用效益，加快形成适应部队发展需要的高素质人才群体。
1.加强引导，提高大学生士兵的参与热情
大学生应征入伍后，会经受部队紧张、严格的训练和艰苦生活的挑战，常常会因其与宽松活跃的大学校园、理想中充满豪情壮志的军营生活形成的鲜明对比而产生巨大的落差。针对这些特点，带兵人要以理解宽容的心态去接受和看待，引导他们及时调整生活方式和工作态度，逐步适应军营环境。要科学制定教育计划，做到贴近大学生士兵接受能力、贴近大学生士兵心理状况，要把话说到他们的心坎里，不走过场、不照本宣科。同时，也要尊重他们的民主意识，认真对待他们提出的意见建议，满足他们的合理需求。
大学生士兵普遍成长于顺境、到军营之前多被视为家人的骄傲，得到的肯定表扬多，经受的挫折考验少。对此应抓好心理教育和疏导工作，帮助大学生士兵学会自我调节，善于平衡心态，提高心理承受能力，在实践锻炼中磨练摔打，提高他们的适应能力和综合素质。积极投身火热的军营生活中，练好各项军事技能，为部队建设做贡献。
2.端正态度，促进大学生士兵的人际交往
大学生士兵中大部分受过一定的专业培训，其理论知识和能力素质都具有明显的优势。但是他们受社会大环境影响，思想开放、为人处事个性张扬，在军营环境中，显得与大多数战士不甚融洽。虽然他们心智相对成熟，在学习、工作中容易通过沟通教育等方式解决问题，但是年龄、个人阅历以及价值取向的差异，容易在大学生士兵群体和其他士兵群体之间形成一定的隔阂，使大学生更愿意与身份相同、经历相似的人交往并成为朋友。
要引导大学生士兵正确看待自身与其他战士的区别，善于发现非大学生士兵群体的长项，学习他们过硬的军事素养、扎实的工组作风、丰富的带兵经验等优点。激励大学生士兵多于其他战士交流学习，取长补短，不断完善自身的军事综合素质，丰富对军营大家庭的认识。
3.创造平台，发挥大学生士兵的知识优势
据统计，70%左右的大学生士兵所学专业在部队"学非所用"、得不到充分发挥，从而导致他们因不被重视，存在不同程度的"失落"心理。成才要有平台，干事要有舞台。大学生士兵能否顺利成才，自我加压、自我提高固然重要，但外部环境、外在条件也必不可少。在保护和激发大学生士兵成才热情的同时，要积极创造条件，注重搭建平台，使他们学有所用，以在发挥特长优势中更好地锻炼成长。
要突出岗位培养锻炼，一方面，可以在一定建制范围内，结合大学生士兵的专业特长，进行二次分流，把大学生士兵分配到专业对口或是接近的岗位上，最大限度地提高成才率。另一方面，让他们在争先创优活动中唱主角、挑大梁，积极鼓励他们参加各类课题研究和专业训练攻关小组等活动，让他们在科技练兵中当骨干、挑重担在实践中增长才干，提高能力素质，使他们尽快成为基层中队的工作、训练骨干，保证部队不浪费人才，人才不荒废专业。同时要重视加强培养和帮助，通过补齐短板来提高其全面素质，更好地发挥其作用。
4.合理期待，指导大学生士兵确立适当的成就目标
大学生士兵从地方院校来到军营都希望学有所用，有所作为，在部队这个大家庭中实现自我价值。他们工作积极，上进心强，对自身立功、受奖、入党、担任骨干等内心期望值偏高，但也常常会因为自身生活经验不足，组织纪律观念不够强等原因，在工作出现失误而不能得偿所愿。他们敢想敢干，乐于展现自身的才能，但又看不上整理内务、打扫卫生等琐碎的小事，参加比武竞赛等大项活动又比不上一般身强力壮的其他士兵，因而让他们感到难以体现自我价值，情绪低落。
带兵人要正确看待大学生士兵眼高手低、心理脆弱的先天不足，做到既真诚关爱又严格要求。对他们成长进步的愿望要正确引导，通过典型分析、客观评价等方式使他们对自身的综合素质有一个准确的定位，在自信的同时不盲目地拔高自身。同时注重耐心教导，向他们传授好的方法和经验，在完成各项任务中磨炼他们，使他们通过不断地反思、总结把知识转化为能力，努力成长为一名合格的高素质军事人才，从而在部队有长足的发展。
参考文献：
[1]弗兰克.第三思潮：马斯洛心理学[m].上海译文出版社，2006
[2]马斯洛.动机与人格（第三版）[m].中国人民大学出版社，2007
[3]张玉敏.大学生士兵特点浅析[J].华南军事教育，2011，（1）
[4]苏鸿富.深入做好大学生士兵培养使用工作[J].政工学刊，2012，（6）
[5]周毅周维鹊.基于自尊理论的大学生士兵教育[J].重庆通信学院学报，2011，30（3）
需求层次理论篇8
abstract:thisarticlefocusesonapplicationofmaslow'sHierarchyofneedstocadretrainingfromperfectingtrainingmechanism，reformingtrainingcontents，innovatingtrainingpattern,strengtheningtrainingservices.onthisbasis，thisarticleprovidestheoryandapplicationssupportstomakecadretrainingmuchmorescientificandeffective.
关键词：马斯洛；需求层次理论；干部培训
Keywords:maslow；hierarchyofneeds；cadretraining
中图分类号：D6文献标识码：a文章编号：1006-4311（2011）22-0320-01
0引言
干部培训工作是党的建设和干部队伍建设的一项先导性、基础性、战略性工程，是实现党在各个历史时期的政治路线和战略目标的重要保证，事关党的事业和国家发展的全局。《2010-2020年干部教育培训改革纲要》指出要建立和完善体现需求的干部培训机制，“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”、“联系实际创新路，加强培训求实效”的重大举措也对新时期新形势下加强干部按需培训工作提出了更高要求。因此，应不断加强干部培训工作的理论研究深度，探索干部培训工作中干部需求实现的新角度、新机制。
美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛（abrahamHaroldmaslow）于1943年提出了著名的需求层次理论，将人的需求从低层次到高层次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。当低层次的生理需求和安全需求获得满足后，人开始逐级追求更高层次的需求，来获得归属感、尊重感和个人价值实现感。马斯洛需求层次理论对进一步加强干部培训工作科学性、探索干部培训工作规律性、提高干部培训实效性具有重要理论和实践意义，应在干部培训工作中不断摸索和建立应用机制、创新和完善干部培训新体系。
1完善参训机制
《2010-2020年干部教育培训改革纲要》指出要建立和完善以组织调训为主、自主选学为辅的干部参训机制。在各级组织部门在党员干部政治理论、党性修养、党和国家重大战略部署等方面进行统筹的组织调训和点名调训之外，将组织需求和干部个人需求结合起来，按照“以人为本、分类实施”的原则，通过党员干部自主选择培训单位、培训专题、培训师资、培训时间，充分尊重和发挥党员干部自身的主观能动性，积极拓展自主选学，这正是需求层次理论指出的要实现人的尊重需求。学员的参训态度直接影响培训效果，自主选学满足了党员干部日益增长的多样化、个性化、差异化的需求，实现从“大锅饭”到“自助餐”的转变、“填鸭式教学”向“菜单式教学”的转变、“要我学”向“我要学”的转变，使党员干部的尊重需求得到实现，激发其教育培训中的参与性、能动性和积极性，从而切实增强了干部培训工作的针对性和实效性。
2改革培训内容
干部培训工作的培训内容，应按照马斯洛需求层次理论的思想，充分实现人的社会需求和尊重需求。《2010-2020年干部教育培训改革纲要》也指出，要建立和完善体现需求的干部培训计划生成机制。因此，从制定干部培训计划到开展干部培训工作，都要充分尊重党员干部的岗位需求和自身需求。充分研究和分析当地经济社会发展实际和干部自身岗位要求党员干部需要具备的知识、能力、理论和素质，同时结合党员干部自身对培训内容的个性需求，通过调查问卷、走访座谈等方式掌握需求的第一手资料，并以此为依据制定有前瞻性、敏锐性、实用性的培训内容。在进行干部培训过程中，要围绕宏观形势、基本理论、必备知识、能力培养、党性修养、域情民情等方面，同时充分尊重党员干部的自身需求，使培训学员的社会需求和尊重需求得到充分实现，提高干部培训工作的科学性和时效性。
3创新培训模式
《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出要创新干部培训方式方法，完善干部学习培训激励约束机制。干部教育工作在实践中，应按需求层次理论要求，使人的社会、尊重等需求层次得到充分实现。
培训模式上，将课堂教学、调查研究、实践锻炼、理论和现实问题的研讨、内心感悟自省和学员交流讨论有机结合起来，使参训学员充分融入到培训体系中去，融入到培训的团体中去，通过调研、讨论、交流等方式进行与老师、学员、群众间的互动，使参训学员获得接受、认可、尊重，从而满足了人的高层级需求。
培训方式上，积极探索和综合运用研究式、互动式、案例式、模拟式、体验式等教学方法。通过情景模拟教学使学员参与到教学过程和模拟的社会事件中进行角色扮演和自主决策、自主发挥，使学员可以进行充分的交流、自我能力展现，获得广泛的关注和认可，从而使学员得到了归属、尊重和自我实现。干部培训工作中积极推进现场教学、行为体验、挂职培训和社会调研等灵活多样的教学组织形式，正是体现了马斯洛需求层次理论中的人的高层次需求，在培训中注重发挥学员的主体地位和交流意愿，充分把握学员对获得尊重、得到自我价值实现的强烈渴望，为学员交流、展示提供了一个良好的平台和机会，增强了干部教育培训的吸引力、感染力。
培训管理上，干部培训机构应采取测验、奖惩等激烈约束机制。这是需求层次理论在干部培训工作中的又一重要应用。在培训过程中，对表现良好的学员物质或精神上的激励，可以充分调动学员渴望被尊重和追求自我价值实现的内在动力，提高干部对培训工作的积极性和主动性，从而营造良好、积极的培训氛围，提高了干部培训工作的针对性和实效性。
4强化培训服务
干部培训工作既是一项教学活动，也是一项服务活动，干部培训机构必须不断加强后勤管理的科学化和规范化，提高培训质量，提升服务水平。干部培训机构应从马斯洛需求层次理论的思想出发，在培训工作中在满足培训学员基本的生理需求和安全需求外，更要注重满足党员干部的社会需求、尊重需求和自我实现需求。在培训方面和后勤保障方面，不断完善硬环境，提升软实力，加强自身制度建设和队伍建设。既要按规办事，又要注重灵活性。做到管理规范化、服务人性化，使培训学员得到充分、全面、细致的培训服务，不断满足人的社会需求、尊重需求和自我实现需求，从而为保障干部培训工作顺利进行、提高干部配需工作的科学性和实效性打下良好基础。
马斯洛需求层次理论在干部培训工作领域具有很强的理论和现实指导意义，干部培训工作的组织部门、培训机构和各级党委、政府应充分认识和把握马斯洛需求层次理论在干部培训工作中的思想内涵和应用价值，探索和建立马斯洛需求层次理论在干部培训工作应用的机制和体系，不断提高干部培训工作的科学性和实效性。
参考文献：
需求层次理论篇9
关键词：民办高校人才层次需求运用
随着高等职业教育的发展，经过改革开放的洗礼，大浪淘沙，民办高职院校也由“游击队”，改编为“正规军”，在政府的监管下，学校的管理也越来越正规化。民办高职院校异军突起，成为了我国高等职业教育的主力军。然而由于民办高校举办者的“草根性”，管理模式也不尽相同，有的沿用企业全员“封闭式”管理，上班刷卡；有的采取行政人员、教辅人员“坐班制”，教师则不要求坐班的“半封闭式”管理；有的则采用按照工作任务量化的要求，实行“开放式”的管理。采用什么样的管理方式则“仁者见仁，智者见智”。然而，从人力资源管理的角度来看，不管采取什么样的管理模式，都离不开以人为本的原理。一所学校的管理好坏，就是要看人力资源的积极因素是否达到了“最大化”。这就必须在认真分析民办高校的人力资源特点的基础上，做出科学的分析和判断，为管理者在人力资源管理的决策提供依据。
一、民办高校的人才资源的来源分析
民办高职院校教师实行的是“全员聘用制”。其人才的来源主要一是普通高校的应届毕业生。根据从多所民办高职院校的调查了解，25岁至35岁的青年教师约占整个教职员工的50%以上，而应届毕业生则“三分天下有其一”。二是外地公办院校教师和企业的专业技术人员“跳槽”而来。这类人员在民办高职院校也占了25左右，年龄一般在35到55岁左右。三是公办院校退休教师反聘人才，约占25%。从目前民办高校看，无论是年龄结构、还是学历结构都呈现两头大中间小的“哑铃型”。若与公办高校相比，这种结构是不尽合理的。
二、民办高校人才资源稳定性分析
近年来，民办高校人才的“维稳”也成了人事部门头痛的问题。一边是人才的“跳槽”，一边是招收新的人才来“补缺”，大大地增加了人员培训的压力，加大了人力资源成本。从流失的人员结构来看，主要是青年教师人才。这批人分两类，有一类人处于择业的选择期，正在寻找适合自己的单位，也就是试业阶段，一旦不喜欢就拍屁股走人，另一类人，则到呆上4-5年时间，从应届毕业到获取大学教师资格证，到评上中级职称，一旦“羽毛丰满”，将“孔雀东南飞”。另一部分是考上了公务员或事业单位，或由于家庭原因离职。当然，人才的合理流动无可厚非，但对学校人才的培养将带来挑战，尤其是中青年骨干教师人才的流失。而反聘的退休人才较相对的稳定。民办高校高端人才的竞争是激烈的。中端人才流动性比较大，低端人才相对稳定。民办高校的人才不稳定性是人才资源的重要特征，也可以说是民办高校人才资源竞争的劣势。办学中的人才的不稳定性对院校的打击有时是致命的，尤其是高端人才或重点人才的流失，不但在外界造成不好的影响，而且还影响到专业建设。从另一方面看，民办高校的用人机制又有积极的一面。因为实行全员聘任制，机制灵活，对急需的人才可以在待遇上给予倾斜，对实用性人才没有过高的门槛，不拘一格，有效地实现人尽其才。随着养老的社会化，这种用人机制又不会给学校留下沉重的负担。因此，民办高校的人才工作是竞争成败的重要要素之一，要加于认真研究，找到既能稳定人才，又能合理流动的办法，加以贯彻。
二、民办高校人才资源需求层次理论的运用
马斯洛需求层次理论（maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。
按照这一理论原理，民办高校要根据实际情况，按照需求层次理论，要多关注中年教师的需求，稳定教师队伍，使现有的“哑铃型”状况，转变为“橄榄型”结构。
综合上述分析的情况，民办高校的人力资源管理要“以人为本”，认真分析人才的层次，有的放矢地做好工作。
对于应届毕业生和青年教师，因为是“初出茅庐”社会经验不足，他们首选的是安全需要的归属感，来到单位有“回家”的感觉。其次就是自我实现的需要。对于一些大龄年还有结婚成家的欲望。因此，人力资源管理部门要“投其所好”，在获取高校教师资证、职称评定、业务提高等方面给予为其创造更多的机会和环境。要以共青团、工会等多举办一些联谊活动，为他们创造更多的与社会交流的机会。让他们对学校有亲近感和认同感，逐步消除他们对“民办”高校“打工”身份的误解，用真情解除他们“跳槽”的想法，创造条件实践其自我实现的欲求。
对于中年教师来说，他们的业务趋于成熟，社会阅历也较丰富，一边是学校的“中坚”力量，一边是家庭中的“顶梁柱”。对于他们来说，一边是收获成就，实现自我价值，一边是又要为家庭的“柴米油盐”奔波；因此在薪酬上要向这一层次的人倾斜。对于其中的“不合格”（没能获得高校资格证和职称）的“合格”（在教学上又深受学生喜爱）的人才，要凭着“不拘一格”的用人理念，创造条件“唯我所用”。例外对于住房安排要优先照顾。同时要协助他们解决好子女上学、家属就业问题，让他们能安心工作，创造价值，实现梦想。
对于从公办高校或企业退休的人才，他们大多数具有高学历高职称，可谓功成名就，有的反聘后还身在高层，是高职院校重要财富。对于这个层次的来说，“尊重”是他们最大精神力量。当然这种尊重不是挂“嘴”上的，要落实在行动上。比如，要让他们多参与高层学术性机构，推荐他们参加高层的社会性的工作，在生活上给予重点照顾。关心他们的身体健康。尤其重要的是要给他们享受同级同等地待遇，使他们感到心理的平衡，让他们更好的发挥余热。
结束语
我们常说，一个单位的成败关键是人的因素，未来的竞争说到底就是人才的竞争。高职院校是培养适应性人才的地方，人才的需求有其独特性，同样也显得重要。“事业留人、感情留人、待遇留人”是人力资源工作的特色，如果按照“马斯洛的人的需求层次理论”，把工作做的更细一些，若从“哑铃型”结构，转变为“橄榄型”结构，人才的层次就更加合理，就能更好地为单位的持续健康发展，提供良好的用人环境。
参考文献
[1]周兵，崔小文，吴慧涵.企业战略管理[m].清华大学出版社，2010，（105-203）
需求层次理论篇10
【关键词】工作压力源马斯洛需要层次理论
一、工作压力的介绍
所谓工作压力，就是当在工作中或处理有关工作的事情时，环境的要求超过了自身机体的适应能力时，机体表现出的不适应和反常的反应。
所谓工作压力源，即是引发各种工作压力的原因，一般认为工作压力源主要分为六种，第一种是工作超载，指由于工作本身的情况所引发的工作压力，比如工作量，工作难易程度，工作条件等。第二种是角色超载，指员工由于在工作中的角色出现问题而导致的工作压力，主要分为角色冲突与角色模糊两类。第三种是职业生涯发展情况，包括晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等。第四种是组织内部关系，即由于员工在组织中与领导、同事、下属的关系问题所引发的压力。第五种是企业组织内部的结构问题而导致的工作压力，比如缺乏有效协商，自主性不高，行动受约束等，这在今天的大多数企业中是非常常见的。第六种是企业组织外部的问题而导致的工作压力，比如组织与外界界限问题，企业与家庭要求冲突，企业与个人兴趣冲突等等，当然在这项里还要包括个人因素对于工作压力的影响。
二、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论认为人的基本心理需要并不是处于同一层次的，而是包含五个层次，第
一层次的需要是生理需要，这是人最原始、最基本的需要，即对食物和性的需要，如果这种需要不能得到满足，就可能有生命危险或肉体痛苦；第二层次的需要是安全需要，这是指避免外界危险或任何可能危害个体的事件的需要。如对安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨的需要等等。第三层次的需要是归属和爱的需要，这是指需要有人陪伴、有人关心、有人交往。人们还希望自己有所归属，成为某些群体的成员。第四层次的需要是尊重需要，尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。这一需要一旦得不到满足，就会产生自卑、弱小以及无能的感觉；第五层次也是最高层次的需要是自我实现需要，自我实现需求的目标是实现自我的能力抱负，或是发挥潜能。
三、基于马斯洛需要层次理论对工作压力源的分析
（一）生理需要
个人的收入以及家庭的经济状况属于生理需要的层次，因为其直接影响到员工的生活质量以及生活水平，如果一个员工家中遇到很严重的经济问题或者其工资薪水无法支持其正常的生活支出，那么其在工作时精力必然不能集中，势必影响其工作绩效，这种情况在大部分的体力型员工中比较常见，因此对于身处企业底层的体力型员工采用效率工资制度比较适用。
（二）安全需要
安全需要在马斯洛需要层次理论中属于第二层次的需要，如果这种需要不能得到满足，便会引来极大的工作压力。工作条件便属于安全需要层次，比如一般处于高危环境下的工作，必然引发员工极高的工作压力，有众多调查显示，在高危环境下的工作经常使得工人焦虑、神经衰弱等，这些都是工作压力过高所引发的代表现象。角色超载也于安全需要层次，而这个问题在员工中出现很普遍。安全需要层次的工作压力源往往需要通过人力资源部门的培训加以解决，并且要将培训定期化，制度化，制定考核标准，不断全方位考核员工，才能有效控制其工作压力。
（三）归属和爱的需要
员工在处理组织中与其他人的关系时所引发的压力属于归属和爱的需要，良好的人际关系和积极的组织氛围能为员工创造一个理想的工作环境，对于缓解员工的工作压力，提高其工作绩效有着积极的影响，解决此类压力问题，同样需要人力资源部门的努力，定期的培训，调查，例如定期进行360度全方位测评就是一个很好的方法，这样能够让员工了解周围同事、领导、下属对自己的意见，有助于其发现自身问题并加以解决，也可以使人力部门发现处于企业内部的问题，可对于之后的培训产生指导性建议。
（四）尊重需要
处于尊重需要层次的工作压力源首先是工作超载部分的一些变量，比如工作量，工作难易度，工作时间等，之所以将这些压力源归类为尊重需要层次，是因为员工的工作量和工作难度往往反映了一个员工的实际工作能力，工作量大与工作较难的员工其能力也会很强，因此在设计工作量和工作难易度时最好不要一味的降低，而应该将主动权交由一些员工自行安排，使员工感觉被领导信任与看重，其尊重需要能够得到满足，以至于可以极大地缓解其工作压力，提高其绩效。组织中缺乏有效协商，行动受阻，官方政策约束较强也同样会引发员工的工作压力。解决尊重需要除了定期的培训外，更好的方法就是要学会授权，即赋予一些员工足够的权限，让他们在一定范围内可以自由行动，任意支配可以使用的资源；对于他们只需要指定工作目标，而工作量，工作计划，进程，时间安排等其他要素都由员工自行安排，这样可以让员工感到被企业信任与尊重，其尊重需要可得到满足，可极大地降低其工作压力。
（五）自我实现需要
自我实现需要是出于马斯洛需要层次理论中的最高层次，职位的晋升情况，个人报负的实现以及企业目标与个人兴趣的关系等工作压力源都属于自我实现需要的层次，高级员工，由于被赋予的权利和工作难度较大，所以容易产生焦虑和巨大的工作压力，因此妥善解决这一人群的自我实现需要方面的工作压力源对于缓解工作压力，提高工作绩效有着非常积极的作用。解决自我实现需要的方法主要是定期通过测评来检验工作成果，让员工看到自己的努力成果，这样可以有效地让员工看到自身的进步，而实现自身抱负。
四、结语
工作压力的倒u型曲线说明，工作压力不是件坏事，它的存在未必会对组织的绩效有坏的影响，适度的工作压力也可以让员工更加专心于工作。通过分类，可以令人力部门对不同员工的特点进行有针对性的培训，以控制压力，提高绩效。
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力与工作效率的影响研究[j].南开管理评论，2006，9（3）：44-49.