教师履职考核工作总结篇1
【关键词】绩效考核教师管理事业单位教学工作
高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。
按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。
一、高校教师绩效考核思路
公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。
以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。
能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。
二、高校教师绩效考核指标
教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。
（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。
教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。
（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。
学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。
科研项目可以从获取的渠道（比如部级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。
科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。
（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。
三、高校教师绩效考核的校正
（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。
（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。
（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。
（四）综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲，高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。
教师履职考核工作总结篇2
风险点及整改措施
学校层面：
（1）经费开支。（2）物品采购。（3）校产管理。（4）评优评先，学校或个人荣誉称号的确定、推荐。（5)公务接待。（6）安全管理。
整改措施：
(1）严格采购管理。千元以上开支由教代会集体研究决定。凡涉及招标和政府采购项目，必须在履行招标或政府采购手续之后方可开支。
（2）坚持开支预算和大额采购教代会通过制度。千元以上大额开支，必须经教代会集体研究决定，认真审核。对需要履行政府采购或招标的预算，必须先履行手续，后开支。
（（3）加强对学校财务的监督检查，杜绝利用不正当手段谋取私利、挪用公款和私设小金库的行为。
（4）认真执行校务、财务公开制度，及时公开学校账务，自觉接受监督。
（5）规范物品管理。购置物品一律造册登记，专人负责管理。经常性的物品支领、发放要有登记。
（6）严格执行上级关于学校安全管理的规定，切实做好学校安全工作。建立学校安全检查长效机制，及时排除安全隐患。多渠道、多途径的开展安全宣传教育，努力提高师生的安全意识。
（7）完善学校考核制度，教职工考核制度化、规范化，与绩效工资分配、晋职晋级、评先选优挂钩。
（8）严格执行上级关于教辅材料征订和减轻学生过重负担的规定，坚决禁止帮学生征订辅助用书，杜绝乱收费，做到领导教师不违规。
教师层面：
（1）教师思想觉悟不高、服务意识不强。（2）在评优选模等工作中存在风险。(3)有偿家教
整改措施：
（1）加强教师队伍建设，通过建立教职工师德师风教育长效机制，增强教职工岗位责任意识，提高教职工的工作积极性和主动性。
（2）建立目标责任制，把教职工的岗位履职考核结果与绩效分配体系相结合。
（3）切实转变教职工工作作风，加强岗位意识，严格执行目标责任制，要求教职工要按时、按量、按质履行岗位工作职责及上级临时交办的任务，做到办事不推诿、不扯皮、不拖沓。
（4）加强教师队伍建设，通过建立教职工师德师风教育长效机制，增强教职工岗位责任意识，提高教职工的工作积极性和主动性。
（5）改革教师考评考核机制、教学评优机制，客观公正公平评价教师师德修养及业务能力，以调动教师的积极性。
教师履职考核工作总结篇3
【范文一】
为进一步深化教育人事改革，建立科学规范、公开公平的教师选拔聘任制度，加强和优化教师队伍建设，促进我县教育事业发展，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。
二、组织领导
学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长：xx，成员：xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。
三、岗位设置
学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名,财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名;②幼儿园4名(大班小班各2个);③村校5名(雷团、流源、所里、城坪、士门、xx各1个)。
四、竞聘对象
学校全体教职工(每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘(分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求)。
五、竞聘顺序：
第一轮后勤人员竟聘第一轮村校班主任竟聘
专职教师竟聘中心校幼儿园班主任竟聘
中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘
第二轮村校班主任竟聘
竞聘程序
(一)召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《xx县x小学教师竞聘上岗方案》、《xx县xxx小学班主任竞聘上岗办法》;选拔教师代表参与教师竞聘工作。
(二)竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：
1、固定岗位如下：
竟聘岗位如下
(三)教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表;
(四)竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。
(五)全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对每个岗位竞聘人员进行民主测评。
(六)竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。
(七)竞聘上岗领导小组依据竞争班主任量化细则打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。
(八)如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。
(九)学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。学科教师竞聘时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，对竞聘上岗过程出现的问题，由竞聘工作领导小组及有关人员进行磋商，作出微调。
(十)最后竞聘工作领导小组根据全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对竞聘人员的测评分数和本人的意愿来确定勤人员的岗位。
【范文二】
为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，根据上级关于进一步深化学校内部人事管理制度改革的指导性意见，结合我校实际情况，制定本实施方案。
一、岗位竞聘的原则：
1.双向选择原则。聘任遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，学校可以聘任或不聘任，教职工可以应聘或拒聘。
2.按需设岗原则。根据市教育局人事部门核定的编制限额，科学合理设置岗位，按岗聘任，按岗定责，按责考核，保证重点，充实教学一线。
3.优化组合原则。坚持合理组合、优势互补，提高整体效益，岗位竞聘要有利用学校教学循环制的实施。
4.阳光操作原则。岗位竞聘领导小组集体研究，规范操作，相关政策经教代会通过报市教育局审批，坚持公开公正公平，公开编制、岗位设置、岗位职责任务、岗位聘任条件、聘任程序、聘任结果，对申报岗位人员择优聘任。
大稳定小调整原则。学科岗位从严，教辅后勤从宽。
5.统筹兼顾原则。既任用年富力强的中年教师，又重视培养使用青年教师，同时维护老年教师的权益。对孕产女职工、长期病假等特殊情况依据相关政策办理。
二、情况说明
本次岗位竞聘对象为学校正式在编在岗人员，在编不在岗和在岗不在编人员根据市教育局核清编制和有关政策实施和调整。
三、岗位设置
根据市教育局核清编制和有关政策，结合我校实际情况进行配置。具体设置情况另行公布。
四、岗位职责、聘任条件
(一)竞聘人员基本条件
1.拥护中国共产党，忠诚热爱教育事业，认真执行党和国家的教育方针。能履行《教师法》规定的义务，承担规定的法律责任。
2.遵守国家法律和校纪校规，具有良好的职业道德，坚持教书育人、管理育人，服务育人。
3.取得小学或以上《教师资格证书》，具备相应岗位职务所要求的学历、工作能力、专业知识水平。顾全大局，团结同志，服从分配，认真履职，能完成岗位职责和任务。
4.身体健康，能坚持正常工作，能承担并完成所下达的各项工作任务。
5.20xx年年度考核合格及以上。
(二)班主任职责竞聘条件
1.班主任职责
班主任工作的根本职责是带好班级、管好学生。具体内容见《桥头中心小学各类人员岗位职责汇编》。
2.班主任竞聘条件
(1)有高尚的思想道德素质，丰富的科学文化素质，良好的身体素质，，健康的心理素质。
(2)有较强的法制观念，做到依法执教。爱岗敬业，严于律己，为人师表。
(3)有积极、自觉、主动的工作态度，能够关心学生，热爱学生、尊重学生，严格要求学生，要有较强的组织能力和语言表达能力。
(4)考虑学科课时分配与人力资源有效利用，班主任以语文学科教师兼任为主外，鼓励英语、综合学科教师竞聘班主任岗位，适当控制数学学科教师兼任班主任的数量。
(5)为保证专任教师的班主任经历，鼓励并优先考虑年轻教师、晋级晋优教师竞聘班主任。
(6)具有下流情形之一者不得聘任班主任：严重违法违纪者;有体罚或变相体罚学生者;有以营利为目的的补课行为者;有乱收费、乱推销行为者。
3..班主任待遇、考核
(1)经考核，按学期发放按照政策规定应有的班主任津贴。
(2)按学年评选优秀班主任，另行奖励。
(3)班主任在晋级评优等方面优先考虑。
4.如班主任岗位经竞聘未满，岗位竞聘领导小组可以从未申报班主任岗位教师中，根据班主任竞聘条件，通过领导小组表决确定符合岗位需要的教师担任班主任。如符合条件的教师拒绝岗位的应聘，在晋级评优中不予考虑。
(三)学科教师职责与竞聘条件
1.学科教师职责
执行《教师法》中对教师提出的各项要求，主要职责参照学校规范化管理手册中规定。
2.学科教师竞聘条件
(1)学科教师应具有相应的学历、学科教学法知识，学科教学经验。
(2)语数外学科教师要胜任学科教学，具有一定的教学教研能力、教学评价能力，能按照教学五认真要求实施教育教学工作，保证教学质量，优先聘任教学质量高的教师。
(3)音乐、体育、美术、科学与信息专职教师要具备专业技能素质，胜任学科教学。
(4)学科教师能胜任学科兴趣小组、竞赛辅导。
(5)严格遵守学校工作纪律，对严重违反五要十不准等师德要求与教育教学规范、不遵守校纪校规、家长有效投诉3次以上的教师不予聘任。
(6)身心健康，热爱学生，为人师表。
五、竞岗程序
1.成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，成员经行政会议、教代会选举分别产生学校中层代表、工会代表和教师代表组成，教师代表占领导小组30%以上，具体负责岗位聘任工作。
2.学校根据规定的编制，结合工作实际科学设置岗位，制定岗位职责、待遇、聘任条件等。
3.向外公布所设岗位、职责、竞聘条件、和竞聘办法。由教职工权衡个人工作能力，自愿申报1――2个工作岗位，并提出申报理由和达到的预期目标等。
4.学校根据个人申请和校内各学科的岗位数额、工作量、聘任条件和竞聘者的实际情况，按照一管理二教学(教辅)三工勤的顺序组织竞争上岗。本着双向选择、公平竞争、择优录用的原则，组织班主任、学科教学、教辅人员的竞争上岗。
5.上岗人员名单公示，公示时间为3――5个工作日，允许有5%以下人员落岗。
6.若前轮未聘满，学校可视情况组织空缺岗位下轮续聘，教师岗位意愿可在前轮落聘下轮续聘前自行调整1――3次至竞聘程序结束。
7.校内竞聘程序完成，空缺岗位所需人员，学校保留选聘校外人员的权利，根据市教育局市场准入条件提出应聘申请，提供个人情况、工作业绩和应聘意向，经学校组织岗位竞聘领导小组考察，然后提出调进意见，报市教育局审批。
六、聘期活动签订
1.班主任、教学、教辅、工勤岗位聘期为一年，班主任由校长委托分管德育工作的副校长签订，教学、教辅人员由校长委托教导处主任签订，工勤人员由校长委托总务处主任签订。
2.岗位聘任期满，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。
七、考核分配。
1.学校建立完善岗位考核制度，定期、按时对教职工履行岗位职责情况进行考核。考核结果作为续聘、解聘、调资、晋级、奖惩的主要依据。
2.分配。实行校内岗位绩效工资制度，岗位津贴与绩效考核经费主要来源根据市教育局规定执行。
学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项补贴、绩效考核工资等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。
具体分配办法另行研究制定配套考核制度及《桥头中心小学教师绩效考核工资实施方案》。
八、对拒聘和落聘人员的处理
1.对拒聘人员的处理。在本校的拒聘人员可参与其他实行聘任制的学校的竞聘，也可申请教育主管部门调整到其他缺编学校任教。在不愿意参加学校竞争上岗、不愿与学校签订聘用合同的教职工，按照市教育局有关规定执行。
2.对落聘人员的处理。按照市教育局有关规定，采用养(退养、病养)、转、竟、待、辞等途径予以分流，其待遇按照市教育局有关规定执行。
九、聘后管理
应聘者与学校签订聘任合同后，在聘期内双方均应严格履行合同规定的责任、权利和义务，任何一方不得擅自变更合同。聘期满后可根据双方平等自愿、协商一致的原则续聘。教职工违背聘任合同有关规定者，学校可以解聘，被聘人员也可以辞聘。
制定、讨论、通过。
十、其它
1.本方案经教代会讨论通过并报市教育局审查批准后实施。
2.本方案未尽事宜按上级部门有关政策规定执行。
3.本方案由学校岗位竞聘工作领导小组组长负责解释。
【范文三】
为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《安溪县事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(安委办〔2009〕126号)、《关于事业单位岗位管理若干意见》(安政人〔2010〕65号)和《关于核准安溪县第十小学岗位设置方案的通知》(安人职]2011》71号)等有关文件精神，结合单位实际，制定本实施方案.
一、实施范围与对象
本单位正式在册的69人专业技术人员,均适用本实施方案。
二、岗位设置管理的指导思想和基本原则
(一)指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进初等与学前教育事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。
三、岗位设置与结构比例
(一)岗位总量
根据县委编办下达的编制数69人，本单位拟设置岗位总量69个。
(二)岗位类别及比例
1.本单位岗位分为专业技术岗位、工勤技能岗位二种类别。
2.根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：专业技术岗位占主体，为岗位总量的98.6%，工勤技能岗位为岗位总量1.4%。
(三)岗位等级及结构比例
1.专业技术岗位
专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和附设专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术岗位的主体。
专业技术岗位分为7个等级，高级、中级和初级岗位。其中高级岗位五至七级，中级岗位八至十级;初级岗位十一级至十二级。
高级、中级和初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：2.9%：33.8%：63.2%;高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：六级、七级岗位之间的比例为5：5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
2、工勤技能岗位
工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
本单位设置四级技术工工勤技能岗位一个。
四、岗位职责与任职条件
(一)二类岗位的基本条件按安委办〔2009〕126号和泉委办〔2008〕73号有关规定执行。
(二)专业技术岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职条件综合考虑受聘教师岗位的人员应具有相关的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件;同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己等条件。另外，再根据各岗位所应具备的文化专业知识、业务能力及工作业绩等因素综合确定。具体如下：
1、小中高专技六级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，且聘任在七级专业技术岗位上工作两年以上，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。
2、小中高专技七级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。
3、小高专技八级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在九级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。
4、小高专技九级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在十级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。
5、小高专技十级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，有较扎实的基础理论和专业知识，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。
6、小一专技十一级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，且聘任在十二级专业技术岗位上工作两年以上，具有较强的教学经验和一定的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩显著，现实表现良好。
7、小一专技十二级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，具有基本的教学经验和基本的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。
(三)工勤技能岗位：
四级技术工岗位：
技术工四级岗位的任职条件：在本工种五级岗位工作满五年，并通过中级工技术等级考核。
五、岗位聘用办法
按照《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》(闽政办〔2002〕162号)等有关文件规定的程序、形式予以聘用。
(一)首次岗位设置办法：
1、根据各类别岗位内部不同等级之间的比例，按定编定岗的原则进行设置。结合我校的实际情况，坚持公平、公开、公正、择优聘任原则。
2、采用以教师职务聘任先后为主的办法;
3、同批聘任则以工龄长者、年龄长者、学历高者、学科带头人、骨干教师、县级以上综合表彰优先聘任;
4、已取得小学(幼儿园)高级教师职务任职资格，尚未聘任者，原则上先按评审时间先后顺序，再按工龄、年龄长短的顺序，设置为十一、十二级岗位;
5、当年新聘任的小中高、小学(幼儿园)高级、一级教师，分别设置为七级、十级、十二级岗位;
6、试用期未满或未取得专业技术职务任职资格者，不参与本次岗位设置。
7、近三年请假累计超过5个月(含)者，如果其根据排名可升两级，则只升一级，如果其根据排名可升一级，则不予升级，保持其原有级别。
8、近三年凡属以下情况之一者，暂不予高聘：
(1)违反党的十一届三中全会以来的路线、方针政策;违反四项基本原则的错误言行，情节严重者;或违反国家法律、法令，以及道德品质败坏或作风极不正派，严重损坏人民教师形象，影响恶劣者;
(2)不服从工作调动，不承担领导分配的任务，严重违反学校规章制度者;违反计划生育政策处分期未满者;工作中造成严重损失者或严重事故的责任人。
(3)因工作失误，当年被县教育局或上级有关部门通报批评者;或受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年者;
(4)办理有偿补习和违规乱收费，或向学生出售代购教辅材料者;
(5)伪造学历、资历、谎报或剽窃成果、弄虚作假者。
(6)近三年请假累计超过8个月(含)者。
(二)、岗位聘用基本程序：
(1)公布岗位
公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件;
(2)申请应聘
应聘人员向安溪十小岗位设置工作组提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料;
(3)资格审核
安溪十小岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审;
(4)考察评议
安溪十小岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报安溪十小领导班子研究决定;
(5)研究决定
安溪十小领导班子集体讨论决定聘用名单;
(6)结果公示
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
(7)签约上岗
安溪十小法定代表人(或委托人)与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
1.安溪十小成立岗位设置管理领导小组，负责对安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位等级进行审定。
2.安溪十小成立岗位设置管理工作组，负责安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位的申报、推荐和初审。
七、实施步骤
安溪十小岗位设置管理工作总体安排是：20xx年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下四个步骤实施：
1.20xx年10月下旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由安溪十小负责人集体讨论通过。
2.20xx年11月上旬11月中旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
3.20xx年11月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报县人事局认定。
4.待主管部门和县人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。
八、其他需要说明的问题
教师履职考核工作总结篇4
1．考勤履职津贴：全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分，使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。2．奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职130中层正职110中层副职（含主任助理级）90年级长40教研组长20备课组长（含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人）5初中班主任136班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任240班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任136班级人数54人及以下且教学工作量满高中班主任240班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师50满教学工作量专任教师25-40未满教学工作量（按比例计发）职工50超课时（加班）
工作奖正常工作教学量：校级2节；中层高中4节，初中5节；主任助理级高中6节，初中7节；专任教师高中8节，初中10节的课时。超过部分按超课时计。经校长批准的职工节假日加班且无法调休的。职工加班3.5/天高中超课时2.5/课时初中超课时2/课时早读0.5次语文、英语教师晚修2/次两操0.5/天体育教师教学业绩奖6月、12月核计省市公开观摩课30/学期教育主管部门主办指导（参加）竞赛全国奖50/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞赛省级奖40/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞赛市级奖20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文30/学期1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书30/本3万字以上3、扣发规定：教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。
严重影响师德师风的不发给绩效工资，如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。监考严重失职，视其情节轻重，扣发30-100元。事假：干部、职工扣15元/半天；教师扣15元/节。病假：干部、职工、教师扣15元/天。干部、职工若无故不在岗，巡查发现扣15元/次；上班迟到或早退扣10元/次。全校大会：缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。其他会议：缺席扣10元/次；事假扣10元/天。升旗仪式：无故缺席扣15元/次。从人文关怀的角度出发，将职工婚假、产假、丧假在规定时间内，其考勤履职津贴照发，其他绩效工资停发。女职工自然流产的，或第一次人工流产的，或因放环、
教师履职考核工作总结篇5
一、总体要求
贯彻落实全面从严治党要求，推动全面从严治党向基层延伸，进一步严明党建工作责任制，切实增强基层党组织书记管党治党意识，激发履职尽责动力，强化基层党组织的政治引领和服务群众功能，更好地发挥党组织战斗堡垒作用和全校师生党员干部先锋模范作用,为建设特色鲜明的高水平应用技术大学提供坚强有力的保证。
二、述职评议考核对象及方式
（1）各学院党总支书记采取现场述职。
（2）各学院（部）党总支副书记、党支部书记，各部门党支部书记采取书面述职。
三、述职评议考核内容
2017年度述职评议考核，以深入学习贯彻党的精神为主线，重点围绕贯彻全国高校思想政治工作会议精神和《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，落实学校基层党建工作重点任务，推动全面从严治党向基层延伸进行。坚持做到“四必述”。
1、述履行党建责任情况。包括全面学习贯彻精神情况，深入贯彻落实新时代中国特色社会主义思想情况，认真贯彻落实中央重大决策部署和省委、市委、学校党委重要工作部署情况;党总支履行抓党建主体责任，党总支书记（党支部书记）履行抓党建第一责任人职责，支委其他成员履行“一岗双责”等情况。
2、述基层党建进展情况和成效。包括推进“两学一做”学习教育常态化制度化情况；贯彻落实“”制度情况；党支部、党总支换届情况；落实《普通高等学校学生党建工作标准》情况；学校改革发展稳定各项工作中，发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用等情况。
3、述思想政治工作情况。包括有针对性地开展师生思想政治教育情况；履行意识形态工作责任制，加强课堂及各类思想文化阵地建设管理情况；实施党建带团建、党建带关建工作等情况。
4、述本部门党建工作存在的突出问题及加强和改进工作的思路措施等。按照中组部、教育部、省委教育工委对高校基层党建工作提出的相关工作要求，结合省委第二巡视组巡视指出的基层党建工作存在的问题，有针对性地述整改、述举措、述成效。
四、述职评议考核步骤
1、研究制定实施方案（2017年12月15日前）。按照省委教育工委要求，召开党委会研究制定学校实施方案，并下发执行。
2、认真开展调研准备（2017年12月22日前）。参加述职的党总支书记要结合专题组织生活会前准备与部门其他负责人交换意见，召开座谈会等方式，广泛听取意见建议,特别是要反思查找自己履职抓基层党建工作的差距和问题，为述职做好充分准备。
3、认真撰写述职报告（2018年1月5日前）。参加述职的党组织书记要认真学习领会关于落实全面从严治党责任、加强党的基层组织建设的重要论述，在深入调研的基础上，紧扣述职评议考核重点内容，自己动手撰写述职报告，实事求是地总结成绩和经验（一般不超过篇幅的1/3），分析存在的突出问题，提出加强和改进工作的思路措施。各党总支书记述职报告控制在3000字以内，党总支副书记、各党支部书记的述职报告控制在1500字以内。述职报告原则上分三个部分：第一部分要列“成绩清单”，梳理本人抓党建的特色做法和亮点工作，讲清自己的实践作为；第二部分要晒出“问题清单”，联系本学院党建薄弱领域和薄弱环节，重点查找个人履职尽责方面的突出问题，并着重从主观方面分析根源症结；第三部分要拉出“任务清单”,主要是明确2018年重点目标任务，有针对性地提出解决问题的具体措施和办法。述职报告要注重采用数据、事例说话，防止虚、空、飘，力戒六种倾向：只讲成绩，不讲差距；只讲表面化、一般化问题，不讲牵涉责任的深层次问题；只讲本部门的责任问题，不讲党组织主体责任问题；只讲下级和基层党支部问题，不讲本级党组织特别是书记本人的责任问题；只分析客观原因，不分析书记主观原因；只提努力方向和目标，不提务实管用的具体任务和措施。
党组织书记述职报告形成后，首先采取党总支支委会研究讨论的方式严审把关。重点审核述职内容是否符合要求，问题查摆和原因分析是否深刻详实，任务措施是否具体务实管用。根据党总支支委员会的意见修改后，报分管或联系本学院的校领导审阅把关，对不符合要求的，特别是一味评功摆好，不深入查找问题、不提出解决问题实招的，要严肃指出、提出修改意见，督促修改。党总支书记经修改后的述职报告、党总支副书记、各党支部书记的述职报告应于2018年1月12日通过在线办公发送给党委组织部谭晓梅老师。
4、严肃开展述职评议（2018年1月16日前）。召开党委扩大会议，开展现场述职评议。邀请部分教代会代表、派代表、教师及学校中层行政主要负责人参加。
现场述职评议会的主要程序：一是听取党组织书记述职。确定为现场述职的党总支书记按照审核通过的述职报告进行述职，述职时间不超过10分钟。二是领导点评。点评采取“一述一评”的方式，由学校党委书记或院长对每名现场述职的党总支书记逐一点评，点评时间不超过10分钟。点评要突出问题导向，直奔主题、直指要害，着重点出存在问题、指明努力方向，有效传导压力。分管或联系校领导可结合工作分工进行点评，点评时间不超过5分钟。三是与会人员测评。组织参会人员对每位述职党总支书记履职情况和各学院2017年度基层党建工作完成情况进行民主评议。
5、强化结果运用（2018年1月19日前）。根据党总支书记述职评议，结合平时调研了解情况，对党总支书记抓基层党建工作形成综合评价意见，明确提出履行第一责任人职责、指导推动基层党建工作、抓基层党建重点工作任务等情况，哪些做得好、哪些做得不好、还存在哪些问题，并按照“好、较好、一般、差”四个等次作出总体评价，按30%的比例评出基层党建工作考核优秀单位并给予表彰。对述职总体评价为“一般”和“差”的党总支书记，要进行约谈、限期整改，情况严重的按照学校的有关规定进行问责。
6、持续抓好整改落实（2018年1月开始，长期坚持）。党总支书记述职后要组织召开党总支支委会，认真梳理分析自己查摆、领导点评、群众评议和综合评价中指出的问题，制定整改落实方案，列出问题清单、责任清单、整改清单，逐项抓好整改落实。整改方案要于2018年1月26日前报党委组织部备案。学校党委将对照清单，定期开展督查检查,通报整改落实情况，确保整改事项落到实处。2018年度述职评议时，各学院要专题报告整改落实情况。
五、组织领导及有关要求
1、提高思想认识。开展院系级党组织书记述职评议考核工作，是上级党组织和学校党委贯彻党要管党、全面从严治党方针的重要举措，各党总支要高度重视，精心准备，从严从实做好相关工作，确保述职评议考核有序开展。
教师履职考核工作总结篇6
关键词：创先争优；长效机制；学习型党组织
高校是传播先进文化和科学知识的阵地，肩负着培养社会主义建设者和接班人的重要任务，承担着实施“科教兴国”和“人才强国”战略的重要使命。高校应当充分利用并发挥好自身的文化优势，努力创新基层党组织建设，深入开展创先争优活动，不断健全和完善创先争优活动的长效机制，把创先争优活动与人才培养、教学科研、社会服务和文化传承创新等工作有机结合，相互促进，从而实现引领先进文化、推动知识创新和建设先进党组织的目标。
一、建立科学的创先争优管理机制
高校党委要坚持从师生思想特点和学校工作实际出发，适应新形势、新任务的要求，创新活动的内容和形式，建立一套科学的创先争优管理机制，以促进和保障创先争优活动势头强劲、活力不减、成效显著的积极作用。
1.确定争创目标，确保活动规范有序
开展创先争优活动要科学确定争创目标，包括近期目标、远期目标和具体标准等。近期目标要围绕创先争优活动的阶段性任务和业务工作实际来制定，远期目标要与落实国家“十二五”规划相结合。要依据争创先进党组织和争当优秀共产党员的共性标准来分别制定党组织和党员创先争优的具体标准，并进行细化、量化，使之便于记忆、便于操作、便于考核和评价，切实把党组织履职和党员岗位职责任务落实到创先争优活动的具体行动中。
2.建立责任机制，履行领导职责
高校党委要认真履行对创先争优活动的组织领导和指导职责，建立“党委统一领导，组织部牵头抓总，各部门积极配合、齐抓共管”的创先争优活动常态化工作格局；把创先争优活动列入党建工作责任制内容，细化到各项工作中，使创先争优活动由“软指标”变成“硬任务”。要充分发挥党组织、工会、共青团在创先争优活动中的作用，采取有效措施推进创先争优活动扎实开展，抓实、抓好、抓出成效。
3.建立激励机制，树立先进典型
激励与约束并重是保持基层党组织和党员活力的关键。高校党委要研究制定与党组织职能和党员岗位职责相适应的奖励办法，在基层党组织和党员工作绩效考核、干部任用、评优评先等与党员干部切身利益相关的事项方面建立奖惩制度，充分调动基层党组织和党员干部的创先争优热情，使创先争优成为每个党员乃至全校师生的自觉行动。
4.建立查报机制，全程跟踪督察
高校党委要采取定期检查、不定期抽查等方式，对创先争优活动进行全过程跟踪督察，及时发现、协调和解决遇到的问题。依据督察、抽查或明察暗访，形成月评价、季通报、半年检查和年终考核结果的情况通报。要跟踪问效，对创先争优活动开展不扎实、效果不明显以及存在偏差需要改进的，要及时下达整改通知书限期整改，对失职的领导要进行诫勉谈话，并对整改后的情况进行复验，以确保创先争优活动扎实推进，不搞形式，不走过场。
5.建立示范点动态管理机制，强化典型引路
高校党委要按照“高起点谋划，高标准培育，高质量创建，分类给力，整体推进”的思路，树立创先争优活动示范点。根据示范点单位的特点进行有的放矢的指导，总结和推广示范点的好做法、好经验，引导示范点发挥“以点带面、激励先进、带动中间、鞭策后进、整体推进”的示范带动作用。要对示范点进行动态管理，一年一验收，验收合格的继续作为示范点，验收不合格的取消示范点称号，对于发展较快、经过验收达到示范点标准的授予示范点称号。
二、建立健全规范运行的规章制度体系
高校党组织要建立健全结构合理、关系协调、程序严密、执行顺畅、运行规范的规章制度体系。制度是取得实效的保障，更是确保长效的前提和基础。制度建设是创先争优活动长效机制的核心。要根据新形势、新任务的需要，不断在制度建设上下工夫。构建创先争优活动长效机制的基础性工作就是形成制度化的落实方案，让公开承诺、履职践诺、领导点评、群众评议都能在既定的制度框架内进行，通过建立和落实规范化、科学化的制度来保证机制的有效运行。
1.建立公开承诺制度
建立党组织和党员创先争优活动公开承诺制度，明确党组织、部门主要领导和党员的承诺内容、履诺措施等。要重点围绕群众最关心的热点、难点问题进行承诺，围绕如何发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用作出承诺，并采取适当的方式向群众公开承诺，接受群众的监督和评议。
2.建立联系点制度
高校党委领导干部每人都要联系若干基层党组织，作为党建工作暨创先争优活动的联系点，适时深系点了解创先争优活动的开展情况，进行现场指导和检查。建立联系点信息沟通与工作协调制度，帮助解决问题，明确努力方向。指导联系点在解决重点、难点问题上求突破，在加快科学发展的思路和做法上求创新，在工作业绩上争创一流，下大力气把联系点培育成党建暨创先争优活动的示范点。
3.建立分级点评制度
建立并认真落实领导分级点评制度，通过召开创先争优活动点评会、集中汇报会等方式，对党组织开展创先争优活动取得的成绩、存在的问题和今后的努力方向等情况进行点评。点评会可与落实党建工作专项述职评议相结合，原则上每半年或一年召开一次，也可根据创先争优活动进展情况适时进行不定期点评，以点评促进工作的改进和提高。
4.建立群众评议制度
党的宗旨是全心全意为人民服务。因此，要倾听群众的呼声，形成定期征求意见的机制，采取述职测评、进行网络评议、召开群众评议会等形式，广泛征求全校师生员工的意见；根据实际情况组织部分党代表、人大代表、政协委员进行评议；通过广播、网络、校报等途径向师生公布开展创先争优活动的有关情况；认真梳理汇总评议情况，提出整改措施，以整改的实际成效提升群众满意度。
5.建立活动台账制度
创先争优活动台账是创先争优活动的真实记载，是履诺践诺的执行手册，是解决实际问题的书面见证，是开展创先争优活动必备的档案资料。各单位都应及时建立党组织和党员承诺践诺情况台账、点评情况台账、创先争优续改问题台账、办实事办好事台账、典型选树台账等。
三、建立完善量化的考评监督机制
高校党委要贯彻“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，遵循以师生为本的管理理念，积极探索现代大学的管理方法和管理模式，充分调动全校师生的积极性、主动性和创造性，坚持“科学求实、简便实用、分类考评、公开公正、群众满意”的考评原则，在实践中完善考核评价体系，强化考核监督，促进考核成果转化，形成和完善激励党员和师生在推动学校科学发展中创先争优的长效机制。
1.成立常设考评机构，确保考评科学公正
高校党委要常设创先争优活动考核评价领导小组和办公室，认真履行考核工作职责，落实考核工作责任。要建立层层抓落实的考核评价机制，做到一级抓一级、一级考一级。要建立考核评价档案，将考评结果录入考核档案。考核领导小组办公室要及时将领导分级点评、日常抽查、年终考核以及群众满意度测评等结果录入考核档案备用。
2.完善考核评价体系，促进考核成果转化
高校党委要认真研究制定考核评价办法，将其纳入党建工作和年度综合目标考核评价体系，加大考核分值权重。要科学设置考核内容，完善考核方式和程序，强化成果运用及考核监督。对评定为优秀等次的进行表彰，并作为干部选拔任用、竞争上岗的重要参考；对评定为不合格等次的进行通报批评，取消党组织和党员个人评先评优的资格，并对党组织第一责任人进行诫勉谈话。
3.强化监督评价机制，推动创先争优公开透明
做好党内民主监督，重点围绕党员民利、党务公开、党员廉政行为、履诺践诺情况进行党内评议。做好党外群众监督，通过群众满意度调查、督察通报等监督评价方式，把创先争优活动的履诺践诺情况置于群众监督之下，引入科学化、制度化、规范化轨道。推动创先争优践诺监督的公开透明，通过校报、校园网等公开党组织履诺践诺情况，接受全校师生的监督；通过典型宣传和辐射作用，营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，使创先争优成为全校师生员工的自觉意识和积极行动。
四、把创先争优活动、学习型党组织建设与学校工作有机结合起来
党的十七届四中全会指出，在全党营造崇尚学习的浓厚氛围，使各级党组织成为学习型党组织、各级领导班子成为学习型领导班子。把创先争优活动、学习型党组织建设与学校教学科研工作有机结合起来，是高校发挥先进文化优势、形成自身特色、建立健全创先争优活动长效机制的关键。
1.高校要把创先争优活动、学习型党组织建设与人才培养、教学科研、社会服务和文化传承创新工作结合起来
高校党委要适应新形势、新任务、新要求，把全面贯彻党的教育方针、培养社会主义建设者和接班人贯穿高校创先争优活动始终，发挥党组织在推进教育改革、搞好教书育人、加强教师队伍建设中的领导核心作用，这样才能把基层党组织建设成为学习型的先进党组织。通过开展创先争优活动，建设学习型党组织，与人才培养、教学科研、社会服务等相互融合，不断增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力，推进党的先进性建设，永葆党员队伍的先进性和纯洁性。
2.高校党委要充分发挥各级党组织和全体党员的模范作用
高校开展创先争优活动和建设学习型党组织，就要充分发挥各级党组织和全体党员的模范作用，强化党委中心组学习的龙头带动作用和党支部学习的主阵地作用。要带头发扬理论联系实际的马克思主义学风，带头转变观念，坚定学习信心，带动全体党员学习，营造党内学习的良好环境，形成一种更加良性互动、不断自我更新的氛围。要强化党员个人自学的基础作用，引导全体党员牢固树立终身学习的理念，不断提高政治素质和业务水平。
3.抓党风、带师风、促学风，党员师生齐心协力创先争优
高校开展创先争优活动和建设学习型党组织，就是要提倡“三立足”（立足实际求发展、立足基层促和谐、立足党员强作用）、“二指导”（深入基层实际指导、区别情况分类指导）和“一转变”（以创先争优活动促进校风转变）。要在改进师德师风、校风学风上发挥榜样和典范作用，形成“抓党风、带师风、促学风，党员师生齐心协力创先争优”的良好氛围。要发现、宣传具有学识魅力和人格魅力的先进教师党员典型以及品学兼优的先进学生党员典型，为师生树立真实可敬、平凡可学的榜样。
参考文献：
[1].在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话[n].人民日报,2011-04-25.
[2]顾秉林,胡和平.加快推进世界一流大学建设[J].求是,2011,(10).
[3]肖力放.创建学习型党组织的思考[J].党的生活,2003,(10).
教师履职考核工作总结篇7
一、思想政治及师德方面
履职二级教师5年以来，我一直坚持学习，不断提高理论素质和业务水平。多年来，我始终坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习精神，学习党的法律法规以及有关教育改革发展的方针政策，积极参加教师继续教育及各种培训。参工以来，我从未违反过《教师职业道德规范》中的相关规定，师德良好。
二、教育教学能力
自履职以来，我从事过数学、科学学科的教育教学工作，始终以提高教育教学质量为宗旨，努力做到教书育人、为人师表。为此，我做了以下工作：
1.认真备课，不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。
2.我以课堂教学为核心，课前认真的钻研教材。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主导作用，让学生学得容易、轻松、愉快。
3.在学生的学习习惯培养中，我鼓励学生独立完成作业的习惯，针对部分学生作业懒散，我通过同桌和小组之间的作业完成情况，让他们形成竞争，对激发学生的学习兴趣取得了较好效果。
4.在对后进生的辅导中，我每天辅导两人，实行轮流制，在教学中注意降低难度、放缓坡度，让他们采用自己的方法慢速度学习。在教学中逐步培养他们的学习兴趣，提高他们的学习自信心，使学生敢于回答问题，乐于思考。
5．认真批改作业，课后及时对该课作出反思，并认真按时搜集每课书的知识要点，归纳成集，为以后的教学改进提供参考。
三、教学实绩、表彰、论文、培训学习、考核情况
我热爱教育事业，勤勤恳恳、兢兢业业做好本职工作。教学中一丝不苟、以身作则、言传身教，使学生在学习中精益求精，学有所得。近几年的工作中，我的教学质量及工作实绩如下：
1．教学实绩
2013至2014学年，担任七年级(210)班数学及教务工作，年末数学平均分26.44分，列全镇同级同科8个班第6名。2014至2015学年，担任六年级（1）班数学、科学、美术、音乐、安全教学工作，年末统测数学平均分53.19分，列全镇同级同科19个班第8名；科学平均分20.19分，列全镇同级同科19个班第18名。2015至2016学年，担任五年级（1）班数学、美术、音乐、安全教学工作，年末统测数学平均分48分，列全镇同级同科15个班第14名。2016至2017学年，担任三年级（1）班数学、科学、美术、音乐、安全教学工作，年末统测数学平均分75.11分，列全镇同级同科16个班第7名；科学平均分14.12分，列全镇同级同科16个班第14名。2017至2018学年，担任四年级（1）班数学、科学、美术、音乐、安全教学工作，年末统测数学平均分62.98分，列全镇同级同科16个班第8名；科学平均分47.75分，列全镇同级同科16个班中第14名。
2．履职以来培训学习情况
2014年8月，参加富源县教师进修学校组织的《备课上课的理念与实践策略》学习，成绩合格，学分5分。
2016年8月，参加富源县教师进修学校组织的《教师魅力修炼》学习，成绩优秀，学分5分。
2016年9月至2017年3月，参加云南省中小学教师信息技术应用能力提升工程培训，成绩合格，学分5分。
2017年秋季，参加富源县教师在职能力提升网络研修，成绩合格，学分5分。
3．履现职以来履职考核均为合格，师德师风考核均为合格。
教师履职考核工作总结篇8
部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.
各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.
全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.
各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.
经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.
医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.
经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.
2006年的工作研讨和部署
召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.
各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.
召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.
按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.
按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.
总会计师主持,对成本核算科室的经营情况,费用提留及核算办法评估分析,制定《2006年各部科站成本核算办法》,修订《2006年财务预算及各项费用控制办法》,确定《2006年各部科站岗位奖金标准及考核发放办法》.12月底完成.
教师履职考核工作总结篇9
关键词:高校教师考核体系建设
一、高校教师考核工作的重要性
高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
二、高校教师考核现状
近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。
1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。
2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。
3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为d，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。
以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。
三、必须处理好的几个问题
1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。
2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。
3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。
4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。
参考文献：
教师履职考核工作总结篇10
第八周虽然只有短短的3天，但我们做了大量的工作，为四月份各项工作的顺利开展奠定了基础。
德育处按计划落实了校园文化建设阶段性工作，安装布置了楼名、路名、园名。*级要求，校园要对外开放，但是，学校组织、管理不够，造成一些问题，一是损坏学校财产，二是乱涂乱画。请门卫教师高度重视，对到校内活动的学生进行教育，也请校内教师帮助管理，必要时安排专人值班。开展好四月德育主题活动。四月要紧紧围绕讲卫生明礼仪这一主题开展活动，将两者有机结合，少先队、班级以及全体教职员工都要参与其中，特别是教职员工要率先垂范，养成良好的卫生习惯，教职员工也有礼仪教育的问题，荀子讲：人无礼则不立，事无礼则不成，国无礼则不宁。包括我们的衣着、言谈、行为举止等，都有一个规范的过程。
教导室开展了本期第一次常规教学月查活动，这次月查暴露出较多的问题，具体表现在备教批辅考评各个环节，部分教师不能落实教导室的常规教学相关要求，甚至以种种理由推诿、搪塞，必须引起我们的高度重视。如何做好常规教学工作，我想，一是组织领导班子成员和部分教师代表到其他学校实地考察，学习他校常规教学先进经验，二是狠抓兑现，三月的检查只通报现象，四月划分等次,达到教导室要求的为a等，给予奖励，基本达到的记b等，基本环节严重不足的记c等，c等绩效考核为三类，评先晋级等均不考虑。三是请相关部门领导来校帮助督导。*我们强调，备教批辅考评基本环节落实，大家对备课意见大，学校只要求基本环节达到，比如教学目标、重难点、教法、课时安排、教学过程、板书、作业、反思等。所谓“备课几条筋，书上满天星”，并不要求每句话都写在备课本上。这次检查中，教导室反馈信息中可以看出，绝大多数教师是认真负责的，程丽琼、彭中林、陈志英、刘德才、阎官清、闵圣珍、杨安亭、赵孝红、闫先文等等一大批教师工作态度严谨，常规教学做得实在，问题出在少数人身上。老师们，本期教研室对我校要进行视导，督导室要进行办学水平督导评估，我们不能等到上级检查通报批评后再来整改，再来找领导说情，四月要加强整改，查缺补漏。外出学习人员进行了书面汇报，准备上汇报课，开展校本培训等活动。周三、周四下午第一节课没课的教师参加电子白板操作培训，何春老师、程丽琼老师帮助指导，每个专任教师要学会设备的基本操作，开机、白板按
总务室组织了消毒、修整课桌、生活费收取、基建设计扎实做好事业单位聘任合同填报工作，这项工作牵动着每个教师的神经，要求本周三前完成，大家看看昨天的新闻《事业单位分类改革时间表确定，将强化公益属性》《我国事业单位2011年起将全部转为聘用制》等标题充斥各媒体，全国3000多万事业单位职工，教师占一半，改革势在必行，其中几个核心的改革，包括事业单位的去留，基础教育属于保留的行业，人员进出，养老金统筹，人员的聘任等，这些问题不解决好，学校就永远不会有活力，聘任制是全国统一要求，但我理解这种聘任制依然是形式上聘任，并没有实质性的东西，特别是人员的进出，正直的聘任是学校聘任中层干部和工勤岗位人员，校委会聘任班主任，班主任聘任教师，人员能进能出，待遇可高可低，用人单位和个人共同负担养老统筹，责权利有机统一。合同签订涉及岗位设置，经过年前艰苦的工作，我们的岗位设置工作虽经历了风风雨雨，但总体还是较为顺利，大家识大体顾大局，理性表达诉求。岗位设置中大家的心情我能理解，谁不希望能够晋级呢？进了9级想8级，因为这毕竟和大家的收入相关，特别是我们生活在农村，好多都是半边户，家庭负担重，可是有限的指标无法让每个符合基本条件的人都能满足，部分同志有怨言，发泄了，我能理解，但没有必要“七级岗位职责：填写：姚以才老师1、根据课程标准、学校教学计划编制学期教学计划，根据学情与学科要求准备教学教案，做好教学反思与教学总结。担任1门以上课程的教学与辅导，完成规定的教学工作量。负责作业的批改，考查考试试卷的命题与阅卷。参与指导学生第二课堂活动。
2、参加教研与学科课题研究，完成课题研究任务；参与社会实践。参加相应实验室建设和学生政治思想教育活动；担任班主任工作及其他学生教育工作，履行班主任职责，教书育人。发现安全隐患及时报告，履行学校规定的安全管理职责。
3、完成学校临时性工作任务。参与学校的教育、教法调查研究，参与教学检查与督导工作。每学期听课不少于15节，完成继续教育学习任务。
八级岗位职责：岳晓明、闵昌富、张兆麟、彭中林、李士梅、严中富、程丽琼填写。
1.贯彻执行党和国家的教育方针、政策；履行《教育法》中规定的教师义务。2、根据课程标准和学校的教学计划要求制订本岗位教学计划。承担满额的教学工作量。按教学环节组织课堂教学。
3、以身作则做好对年轻教师的传、帮、带工作。指导小学一级、二级教师提高业务水平。承担学校根据工作需要安排的其他合理工作。
九级岗位职责：周开林、严平、赵孝红、杨海亭、闵圣珍、冯自清、肖敦华填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。2、认真履行班主任工作职责，主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十级岗位职责：李培富、冯永贵、王建中、陈志英、刘德才、赵孝梅、丁祖华、张开玉、罗芳、彭俊、余维山、阎官清、冯有富、杨安亭、李运、阎官胜、王君林、闫先文、卞青松、何春老师填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。
2、认真履行班主任工作职责，*主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十一级岗位职责：苏贤军、杨君老师填写
1、承担学校安排的教学任务并达到规定的周课时量，备课、讲课、辅导，批改作业，考核学生成绩。