劳动部篇1
（一）监督检查招用工及签订和履行劳动合同情况；
（二）监督检查支付职工工资情况；
（三）监督指导劳动保护和职业培训工作；
（四）监督检查社会劳动保险和职工福利执行情况；
（五）查处职业介绍机构、职业培训机构、职业技能鉴定机构和对外劳务合作机构违反国家劳动法律、法规的行为；
（六）受理对违反劳动法律、法规行为的检举、申诉和控告；
劳动部篇2
企业法人代表或委托人：
乙方姓名： 原身份：
性 别： 文化程度：
出生年月：年月日
家庭住址：
根据《中华人民共和国劳动法》和铁道部、劳动部《国家铁路实施〈中华人民共和国劳动法〉的若干规定》，经甲乙双方协商同意，签订本合同。
一、合同期限
本合同期限为年个月，自年月日起至年月日止。其中试工期为 个月，从年月日起至年月日止。
二、工作内容
1．乙方同意根据甲方生产(工作)需要，担任岗位(工种)工作。
2．乙方必须按照甲方关于本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务。
三、劳动保护和劳动条件
1．甲方必须按照岗位(工种)要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事职业危害作业的，应当定期进行健康检查。
2．乙方在甲方工作时间、方式，按铁道部及甲方规定执行。
四、劳动报酬
1．乙方在甲方工作期间，甲方应遵循按劳分配、同工同酬的原则，按国家和铁道部有关规定，按时支付乙方应得的劳动报酬。
2．甲方支付乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
五、保险、福利待遇
1．乙方在甲方工作期间，享受符合国家、铁道部及甲方规定范围内的各种保险、福利性补贴、假期。
2．乙方患病或非因工负伤，医疗期按国家规定执行。
3．乙方在甲方工作期间患职业病或因工负伤，女职工人流期、经期、孕期、产假、哺乳期间的待遇，因工负伤致残、死亡，因病或非因工负伤医疗期间的医疗费、病假工资和死亡待遇，按国家、铁道部及甲方有关规定执行。
4．乙方已享受工资性补贴的，其家属不得再享受甲方的半费医疗待遇。
5．乙方按规定委托甲方代为扣缴本人应缴纳的养老保险金和失业保险金。
六、劳动纪律
1．乙方应树立主人翁责任感，严格遵守国家各项法律、法规，遵守甲方的各种制度和纪律，服从甲方的领导、管理和教育。
2．乙方应积极参加甲方组织的政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全、规章制度等方面的教育和培训。
3．乙方在甲方工作期间，要牢记“人民铁路为人民”的服务宗旨，遵守职业道德，严格执行铁路各级关于路风建设的有关规定，廉洁奉公，维护铁路良好形象和声誉。
4．乙方在工作中，应坚守工作岗位，严格履行岗位职责，牢固树立安全第一的思想，严格执行作业标准、安全操作规程，确保铁路安全生产和人身安全。
5．甲方因工作原因，需要在基层站、段内部调整乙方工作岗位(工种)的，或受甲方派遣从事其他临时性工作(如抢险、救灾等)的，乙方必须服从甲方的调整或派遣。
七、劳动合同终止、解除的条件
1．劳动合同期满或者甲、乙双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
2．乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
(1)在试工期间被证明不符合录用条件的。
(2)发生严重路风事件，或多次发生路风一般事件屡教不改的。
(3)在工作中玩忽职守、违章作业，造成重大事故、职工多人死亡事故、路外重大伤亡事故之一的。
(4)严重失职、渎职，给甲方造成重大损失的；利用工作之便，营私舞弊、贪污受贿情节严重的。
(5)被除名、开除、劳动教养、判刑的，劳动合同自行解除。
3．有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的。
(2)乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
4．经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。
5．甲方濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
6．依据上述第3、4、5款协议解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予乙方经济补偿。
7．甲方解除合同，应征求同级工会的意见，如工会提出异议，应复议后再作出决定。
8．乙方因下述原因解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方：
(1)经甲方同意自费考入中等专业以上学校学习的。
(2)因夫妻分居、家庭困难需要解除合同的。
9．有下列情形之一的，乙方可以随时书面通知甲方解除劳动合同：
(1)甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
(2)甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
(3)在试用期内的。
八、违反劳动合同应当承担的责任
1．甲乙双方因劳动合同发生争议，经甲方劳动争议调解委员会调解无效的，应向劳动争议仲裁委员会或法院申请仲裁或诉讼。
2．任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应根据其责任大小和后果，依照国家有关规定予以经济赔偿。其中：责任属于甲方的，应继续履行合同，同时负责赔偿合同中断期间乙方的经济损失；责任属于乙方的，赔偿甲方技术培训费、职业技能鉴定费、因未履行完劳动合同造成的损失费和重新录用人员费、等。
九、其他事项
十、本合同未尽事宜，按《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定执行。
十一、本合同书一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方____________(签章)
乙方____________(签章)签订日期：年 月日
劳动合同变更协议
经甲、乙双方协商同意，对年月日签订的劳动合同内容作出如下变更：
甲方：(签章)
乙方：(签章) 年月日
续订劳动合同书
经甲、乙双方协商同意，年月日双方签订的劳动合同续订，续订期限年月日起至年月日止。原合同内容继续有效。
劳动部篇3
按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过两年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。为规范订立和履行劳动合同的行为，促进劳动合同制度顺利实施，有效发挥新型劳动用人机制的作用，巩固和完善劳动合同制度，现就有关事项通知如下：
一、高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
二、进一步完！善劳动合同内容。用人单位要自行检查已签订的劳动合同书，对其中内容不符合《劳动法》及有关规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补充；条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同书中。通过以上措施，使劳动合同书比较全面细致地规定双方的权利和义务，使劳动合同易于履行。
三、建立和运用实用有效的管理手段，促进劳动合同的履行。用人单位应当建立劳动合同台帐，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。有条件的用人单位，应当逐步实现管理手段现代化。
四、加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。
五、强化劳动合同制度运行的日常管理工作。用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应当就劳动合同签订、履行和解除各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理。对劳动者履行劳动合同情况主要是其个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录。劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
六、落实劳动合同管理工作的责任制。用人单位要指定专职或兼职人员，负责本单位劳动合同的日常管理工作。通过培训，使劳动合同管理人员熟悉和掌握有关法律法规，做到依法管理，提高劳动合同管理水平。
七、加强劳动合同管理的监督工作。工会和职代会要积极参与本单位劳动合同制度的建立和管理工作，监督本单位劳动合同履行情况。对劳动合同履行过程中存在的问题和不足，提出意见和建议。劳动争议调解委员会也要做好本单位劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，保持劳动合同的平稳履行。
劳动部篇4
文章标题：劳动人事部竞职演讲稿
我叫***，生于*年，中学时期四次被评为市级三好学生和优秀团员。*年考入湖北师范学院数学系，曾担任学习委员，团支书，系团总支宣传委员，院团委宣传部副部长等职务，二十岁入党，多次获各种荣誉和奖学金。*年大学毕业分配到市劳动人事局工业技校，在教务科、办公室等六个岗位工作过，曾被黄石市总工会、黄石劳动人事局、黄石市教委、董必武奖励基金会联合表彰为黄石市优秀青年教育工作者，*年元月任市工业技校教务科副科长，*年*月任市工业技校办公室主任，*年底调入市人事局工资料并保留原副科级待遇，*年*月任工资科副科长，*年*月任工资科主任科员。
为了使大家对我有一个较为全面的了解，借此机会，向在坐的各位简要介绍近几年我的工作情况和下一步的工作打算。
一、自身工作情况
自到人事局后，我在计算机软件的开发上做过很多努力，因此或多或少被别人看得很神秘，其实并不神秘。我就从三个方面谈谈自己的工作情况。
第一、专业知识的实践。自我到工资福利科后就努力研究工资政策，探索政策间的逻辑关系，刻苦钻研计算机技术，不断寻求知识与工作的结合点，开创了计算机自动技术与工资审批有机结合新路子。主要成果是：我针对计算机使用上存在的问题大胆提出自动审批的设想，并通过多年的艰辛努力，开发出一套自动化程度非常高的全自动的工资自动审批软件系统，在我局率先实现了工资自动审批，有效地提高了工作效率，后被省人事厅看中，在全省推广使用。
第二、组织协调能力的发挥。在实际工作中存在一些劳动密集型的事务，这种情况下，通过精心的组织协调来发挥群众的作用是最佳的方法。比如：在实现自动审批的初期，存在大量的核对工作，我构思好实施方案后，作好充分的准备工作，集中五天时间分批组织了教委和卫生系统五十来家单位近百号人在微机教室里集体作业，一周内完成了近七千人的核对和工资审批任务。
第三、自我学习自我完善的提高。学习是一个人不断提高不断进步的源泉。我比较注重自身素质的提高，虚心好学，勤奋肯钻，因此做事对自己有信心。有一次，为了弄清建国以来有关离退休政策，查阅了大量书籍，并深入到三个不同类型单位核对了大量档案。
二、下一步的打算
总体工作思路：我把人事事业当作实现自我人生价值的目标，使个人追求与单位利益一致起来，个人目标的实现，就是我对单位和社会的奉献。如果我当选为科长，我将注重科室同事的再学习，带领他们向复合型干部发展，调动大家的积极性，激发同志们的事业心和成就感，齐心协力，开拓进取，内抓管理，外树形象，提高工作效率和工作质量，以科学的管理、优质的服务，创造良好的社会效益，同时，在保证社会效益的前提下，通过优质全位的服务来创造可持续的经济效益，争创一流科室。
具体来说，我将从如下六个方面入手抓工作：
1、科学管理抓好工作。树立正确的管理思想，坚持原则按政策办事，并注意执行政策的导向作用，始终不忘政策制定时的初衷，保证政策执行的效果。采用科学的管理手段，利用计算机做到，该管的管住，该控制的控制住。同时把握好宏观管理与微观管理的关系，安排具体工作时要考虑到宏观管理的需要，进行宏观管理决策分析时，要充分利用微观管理的成果。
2、优质服务为人民。树立为经济建设服务，为企事业单位服务的思想，将全心全意为人民服务的意思体现在我们的一言一行中，努力提高服务水平，为单位提供切实有效的明显有益的服务。
3、提高效率出成绩。规范理顺办事程序，简化手续，方便群众。强调效率意识，做任何事情都要考虑如何安排最科学便捷，利用计算机将科室日常事务性工作压缩在最短的时间内保质保量完成。
4、拓展职能发展事业。当今已是市场经济时代，正将过渡到知识经济时代，而人事工作还残留着太多计划经济的遗迹，随着中国加入wto与国际经济的接轨，人事工作面临着更大的挑战，时代要求我们在人事部门的职责范围内开辟新的职能空间，建立与之相适应的工作内容、工作模式和工作方法，在经济改革发展大潮中发挥人事局的作用，体现人事局的价值。
5、加强学习共同提高。在科内营造一个良好的学习氛围，注重全市人事干部的业务培训，提高其应用计算机的能力，促进其综合素质的提高。
6、增强凝聚力，充分调动下属的积极性，形成工作合力。对待下属，政治上关心他们，工作上帮助他们，学习上鼓励他们，充分发挥他们的聪明才智，为年青人成长创造一个良好的环境，把下属培养锻炼成复合型干部，群雄齐战，争创一流科室。
近期要抓的两件事：1、从现在开始，元月底结束，借这次机构改革，结合这次调资、统计年报，对全市机关事业单位、及人员数据进行清理，三项工作结合起来一并完成。尽量利用现有数据提高工作效率和工作质量。争取明年将统计年报的一大半工作交计算机自动完成。在单位、人员清理清楚的基础上，每月用计算机自动统计，给局领导提供全市机关事业单位情况报表。这是个基础工作。2、全科所有业务采用计算机自动化办公，将每月的日常工作压缩在一周内完成。挤出时间做二件事。一是学习业务和新科技知识，二是走出去搞调查、搞研究。一方面施行科学高效的管理，将人事部门的管理作用落到实处，另一方面提高科室整体素质，树立服务意识，把科室建设成带有科研性质的科室，具备科学指导优质服务的能力，为人事部门的职能转变做好准备。
三、我对这次竞争上岗的态度
劳动部篇5
由于我们校区全部是新生，我们劳生部也是新组建起来的一支学生干部队伍，许多工作我们都不熟悉，是学生科领导和老师手把手地交我们工作，使我们每个学生干部充分认识到劳生部工作的服务性，实践性，端正了思想，作好了吃苦耐劳的准备。于是劳生部全体同学充分利用课余时间，按照老师的要求熟悉工作环境，寝室一个个地查对，公共卫生区域一个一个地了解，准确掌握了工作的第一手资料。工作启动初期，我们经常组织劳生部全体同学，学习讨论有关检查标准，督促办法，并即时向学生科汇报情况，最终形成了一套有校区特色的检查评比办法。在劳生部内部管理中，我部采取民主集中的方法，汇同各个成员的意见，制定了《劳生部部长职责》、《劳生部副部长职责》、《劳生部干事长职责》及〈劳生部成员工作纪律〉大家责任明确，分工合作，纪律严明，工作开展有条不紊，为我部各项奠定了良好的基础。
我们劳生部下设劳动部、生活部，主要工作内容是负责全校公区、教室、寝室卫生检查，德育实践周班级工作的督促，校区生活纪律的维护和同学意见的收集反馈，学生食堂清洁卫生的监督，对待每一项工作我们都严格按照学生科的要求认真负责，从不马虎。在劳生部人员少，任务重的情况下，我依托各班劳动委员，生活委员这两支重要力量，作到了工作要求不降低，上下齐心协力，即时准确地完成了本学期劳生部全部工作，向学生科及全校同学交了一分合格的答卷。
当然，由于我们经验不足，劳生部工作还存在许多问题，主要表现在：
1、个别干事对劳生部工作认识不够，有妄自菲薄的情绪。
2、个别干事组织纪律性差，带头作用不强。
3、有的干事工作责任心不强，业务学习不够，检查标准不严，有混日子的思想。
4、有的干事经不起措折，工作中受了一点委屈就想打退堂鼓。
5、还有个别副部长、干事工作不大胆，坐等观望，工作敷衍塞责。
6、劳生部总的工作还不够细致，计算卫生分时常有出错的情况出现。
7、劳生部内部管理，培训学习还需加强，工作效率还需提高。
以上这些问题，将是我部下学期工作的重点。与此同时我还要在这里向全校同学呼吁，请尊重我们的劳动，尊重我们的服务，我们的工作与广大同学的侧身利益是一致的，尽管我们的工作有时被一些不明真相的同学讥笑，讽刺，甚至漫骂，但我们劳生部全体同学为学校服务、为同学服务的痴心未改，这是我们共建和谐校园的应有姿态。今后我们一定更加努力，勤奋工作为把王家坡校区建设成为一个幽雅、舒适、温馨、文明的学习环境而奋斗，以不负我等几年寒窗求知宏愿。
花到芬芳时才见百鸟纷飞
劳动部篇6
答：工人职员在下列情况下发生了问题，有可靠证明，可以享受因工待遇：
①从事本岗位工作或者执行企业行政临时指定或同意的工作而造成的负伤、残废或者死亡；
②在紧急情况下（如抢险救灾救人等），从事对企业或者社会有益的工作而造成的疾病、负伤、残废或者死亡；
③从事与企业工作上有关的研究、发明、创造或者技术改进的工作而造成的负伤、残废或者死亡；
④在企业的工作区域内工作时，遭受非本人所能抗拒的意外灾害而造成的负伤、残废或者死亡；
⑤在生产或者工作中因为所从事的工作性质而造成的职业性疾病（符合中华人民共和国卫生部公布的职业病名单的规定者），以及由此而造成残废或者死亡；
⑥集体乘坐本单位的车去开会、听报告或参加行政指派的各种劳动（包括支援农业），所乘坐的车，出了非本人所应负责的意外事故，造成职工负伤、残废或者死亡；
⑦企业以临时工棚作职工集体宿舍，质量很坏，没有及时修理，工棚倒塌，职工负伤致残或被压死者。
工人职员在下列情况下发生问题，有可靠证明，可以比照因工待遇处理：
①因工出差或者因为调动工作赴任往返途中遭遇非本人所应负责任的意外事故而造成的负伤、残废或者死亡，以及在因工出差期间，由于执行紧急任务而死亡者；
②因在工作中受伤而当时并未感觉，事后伤害处发作疼痛，不能工作者；
③工人职员因为工作而负伤，医疗终结以后，不论调到任何企业，旧伤复发或者因为旧伤复发致成残废或者死亡；
④因紧急任务加班加点至深夜，不能回家休息，临时在工作地点睡眠，遭到意外事故而负伤或者死亡，而非本人应负主要责任的；
⑤革命军人在作战中负伤，或由于在战争的艰苦环境中造成的严重疾病（有可靠的组织证明），转入企业工作后，因旧病伤复发造成残废或者死亡；
⑥在各种政治运动和日常工作中，坚持原则，向敌对分子或各种错误现象进行斗争的职工，被坏人谋害负伤、致残或死亡者；
⑦因严重的医疗责任事故而使病伤恶化或者致成残废、死亡，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实者；
劳动部篇7
l 总则
1．1根据《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》和公司党委贯彻中共中央关于加强党同人民群众联系的决定的具体措施，特制定本制度。
1·2本制度规定了干部参加集体劳动(下称劳动)管理部门的职能分工与职责，劳动的基本形式及内容、劳动时间、具体要求、检查与考核等。
1·3本制度适用于xxx公司所有科室干部。文秘资源网
2 职能分工与职责
2·l 党委组织科是干部参加集体劳动的归口管理部门，负责干部参加劳动制度的制定、
修订、贯彻落实与考核。 ’
2·2劳动人事科是干部参加劳动的协管部门，根据组织科的安排。负责一般干部参加
集体劳动的组织考核工作。
2·3各科室科长主任负责本单位于部参加劳动的安排、检查、统计、考核工作。
2·4分场党支部书记、主任根据本分场实际、安排分场干部参加劳动或深入班组、检修现场、并负责检查、统计、考核工作。
3 劳功形式
3·l 组织干部劳动，本着从实际出发．因人制宜．因地制宜．灵活多样，讲求实效的原则。
3·2积极参加公司统一组织的到分场、班组等与生产有关的突击性，临时性的劳动以
及社会公益劳动。
3·3机关干部一律参加公司统一组织的到生产一线的劳动。
4 劳动天数
4·1 各科室赴分场劳动采取不定点劳动．每季度由组织科负责安排调整．通知各科室。
在劳动时间的安排上，如无突击性劳动，一般为每月两天，由各部门自行安排时间，有
突击性劳动由公司统一组织。
4·2厂级干部一年内劳动不少于24天．其它干部一年劳动不少于30天。
5 具体要求
5·l 全公司干部特别是各级领导干部一定要身先士卒。带头参加劳动，在思想上牢固
地树立紧密联系群众，向群众学习的观点。
5·2要深入基层班组、深入现场、深入群众、认真调查研究、既要参加劳动，又要注意协助基层做好思想政治工作，帮助基层排忧解难。
s·3从全局出发。各部门要树立一盘棋的思想，既要尽职尽责地搞好本职工作，又要
服从整体，参加统一安排的劳动，保证干部参加劳动制度的正常执行。
5·4严格遵守劳动纪律。干部参加劳动，必须放下架子，要坚决服从所在单位负责人
的指挥·自觉地接受分配的劳动任务。严格执行所在部门的规章制度，注意安全，做到
有事请假，不串岗位，不干扰他人的正常工作。
5‘5安排参加劳动的干部的年龄，原则规定为男58岁，女53岁以下．年老体弱者可不安排，并按干部管理权限，分别报组织科和劳人科。
6 检查与考核
6·l干部参加劳动的天数。到分场劳动由分场或班组签字，填写劳动手册。公司统一组
织劳动由各部门负责入填写劳动手册。 ．
6·2组织科和劳人科结合方针目标管理检查，每半年对所管干部参加劳动的情况考核
一次，年底全面检查。
6。3 各部门要把干部参加劳动的表现情况结合半年和年终工作进行评比考核，并作为干部评选先进的考核条件之一。
6。4组织科和劳人科将干部参加劳动的表现情况作为考察干部的内容之一。
附加说明：
本标准由公司标准化委员会提出
劳动部篇8
【关键词】二元劳动力市场内部劳动力市场缺陷制度创新
近三十年的改革开放使我国劳动力市场经历了认识和实践不断深化的过程，劳动力配置方式已步入市场化，但与其它要素市场相比，仍处于滞后状态。其主要原因来自政治和社会方面。正是由于经济改革进程的迅速推进与社会和政治领域中传统制度变革的滞后，使得中国的劳动力市场演变成一种二元分割的格局。这种格局限制了劳动力的自由流动，弱化了市场机制的作用，降低了劳动力市场运行的效率，更导致了某些特权、垄断、歧视、不公平等缺陷出现。旧体制与经济增长的矛盾交织，迫切呼唤制度创新。
一、内部劳动力市场的经济分析
经典的二元劳动力市场理论把劳动力市场划分为主要部分和次要部分二个部分。主要部分具有工资高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、个人升迁机会多的特征；而次要部分则欠缺上述特征。两个部分的劳动力市场结构是明显不同的。次要部分实质上是个完全竞争市场，工资倾向于均衡水平；但主要部分则表现为不完全自由竞争的市场特征。按经济学家设定，所谓内部劳动力市场，即属于或完全处于一个大型企业或特殊的垄断行业之中。
1、内部劳动力市场一般有三个特征
第一，有高度的组织管理规则和程序，这些规则和程序代替了供求的力量。第二，内部劳动力市场把特权地位授予“内部人”（已经受雇的人）而不给外部人。一旦一个人被可靠地安置在内部劳动力市场，他就在很大程度上免除了来自外部人的经常性竞争，而外部人只能以有限数目的低级位置进入内部劳动力市场。第三，内部劳动力市场的工资常常高于市场均衡水平，受外部劳动力市场条件的冲击和影响相对较少。
2、影响内部劳动力市场的因素分析
关于中国的劳动力市场被多重分隔的研究已经很多，特别是正规劳动力市场（主要部分）和从属劳动力市场（次要部分）并存的格局给中国的劳动力需求与供给，乃至整个经济增长都带来深刻影响。目前中国劳动力市场的现实是劳动力可以在部门之间或城乡之间流动，却不能进入特定的劳动力市场，政府在着力拆除一些政策“藩篱”之后，正规劳动力市场就成为政府还在坚守的少数几块计划经济时代的传统“阵地”。
在正规劳动力市场中，国有企事业机关，尤其是靠行政拔款单位的正式员工带有明显的内部劳动力市场特征。在这个实质上没有市场的内部劳动力市场中，劳动力不能通过市场机制自由配置，而是在内部借助一系列行政体制和手段来进行配置。
影响内部劳动力市场因素既有社会性要素和组织性要素，也有市场性要素。社会性要素指的是家庭背景、所属阶层、文化、歧视和习俗等。它对市场的人员构成、供求状况以及工资水平产生的影响同样不容忽视。一个人的经济、社会、政治地位都会或多或少地从其职业上综合地反映出来。社会性要素对个人择业的幅度和在劳动力市场的流动性具有十分重要的作用。试想，一个老百姓的女儿和一个为官的人的女儿，虽有同等的学历，到底谁更有可能如愿以偿地成为热门职业队伍中的一员？其家庭背景发挥着重要作用。一个人通过自己勤奋努力改变所属社会层面的可能性越大，机会就会越多，可以说在选择职业的过程中，作为个人能够跳出个人所属社会层面的可能性很少，这几乎是一个规律。
因此，由某些社会性要素产生的择业优先权、近亲繁殖现象在某些热门行业中普遍存在，世袭制、家庭制、裙带关系更是内部劳动力市场的极端形式。
组织性要素如政府及大型企业等各类组织对劳动力市场同样也产生重要影响。现代劳动力市场理论认为组织能为劳动力市场提供一系列的交易规则，如国有企业人事管理政策规定、什么人有资格参与某类工作的竞争、政府规定的最低工资水平、公务员法定工资增长等等都会对劳动力市场产生影响。在弥补劳动力市场本身不能克服的缺陷的同时，也设置了一些障碍，如工资过高脱离市场供求状态、组织性垄断等。其中劳动力市场垄断力量的存在很大程度上与现实中存在的二元劳动力市场密不可分。像供电、供水、供气、电信、邮政、投资银行、商业银行、保险公司、铁路运输等这些垄断部门各有特点，但有一点是相同的，即它们无一例外地都受到政府的高度
保护，这类垄断性行业具有明显的内部劳动力市场特征。
二、内部劳动力市场缺陷与制度供给不足
中国现代劳动力市场的真正发育是在改革开放以后才出现的，但与其它要素市场相比还处在滞后状态。这种发展滞后形成的主要原因既来自经济方面，更来自政治和社会方面。与资本市场、商品市场相比，劳动力市场分割最为严重，正是由于开放和经济改革进程的迅速推进与社会和政治领域中传统制度变革的滞后，使中国的劳动力市场演变成一种多重分割的格局。这种格局的存在很大程度上削弱了市场作为资源配置的一种有效机制所产生的效能。
1、内部劳动力市场缺陷与制度的时滞性
在现代市场经济运行中，人力资本的重要性逐渐上升，物质资源的重要性相对逐步下降，必定要求现有的政治法律制度相应变革。制度是关于社会政治和经济行为的准则体系，但一般而言，制度的革新总有一定的时滞，这是因为现有的法律和制度安排状态的存在，不仅制约了制度创新的范围，而且还影响到安排创新需要的酝酿时间；同时，在原有制度尚具有一定价值时，人们往往会继续对之加以利用，而不会遽尔。
2、内部劳动力市场缺陷与产权制度
在经济发展中，制度的重要性是毋庸置疑的，特别是制度体系中几种基本的制度安排，其完善与否更决定了一国经济发展的绩效。其中产权制度是制度集合体中最基本、最重要的制度。经济学理论已证明，一种完全的市场制度是资源得到最优配置的基本前提，也是经济发展的基本平台，而国家制度既可促进经济发展，也可以阻碍经济的成长。
在计划经济体制下，政府为了维护社会稳定，它倾向于城市居民全面就业的政策取向。劳动者一旦在国有企业、事业单位就业就享有终身就业的预期，企业没有用工自由权，解雇员工十分困难，因此在国有企业、事业单位内部形成了有中国特色的工资和雇佣双重刚性。在政府导向下国有企业、事业机关人员往往超过实际需要，进一步强化了国有企业的“内部人控制”，最终导致国有企业整体效率的低下。
3、内部劳动市场缺陷与寻租行为
制约体制外劳动力进入正式劳动力市场的障碍主要是制度性的，如干部选拔制度、企事业单位人事安排制度等。在传统体制保护下，国有单位内部劳动力市场几乎无人员外流的渠道，内部人长期处在无竞争压力和失业压力的状态下。这种制度下形成了新的不公平，旧的制度安排形成了一小部分特权阶级，而推行新的制度安排，则往往会触动这些人的利益，由于他们具有一定的市场力和非市场力，使得对制度的创新过分谨慎，甚至抵制。
更严重的是，由于内部劳动力市场的不完善、不成熟，创造了一些行政特权，这些人事安排的特权被拥有某些自由裁量权的官员掌握，这种设置特权体制的活动，称之为创租。创租不仅破坏了平等的竞争规则，还造成了寻租的可能。由创租和寻租将会产生一个腐败蔓延的恶性循环圈和一批靠寻租活动发财致富的官僚团体。屡见不鲜的买、卖官行为；领导干部利用职权“硕士化”和“博士化”行为，就是在经济转型过程中，某些制度缺失、供给不足产生的扭曲现象。
三、内部劳动力市场修复与制度创新
对中国这样的发展中国家来说，需要借助市场机制来促进经济增长和发展，但并不是坐等市场机制自动地运行，而需要有效的政府机构来发展市场，市场运转的质量往往取决于政府的有效作用。
1、制度创新的公平性原则
公平性原则是制度创新的出发点和落脚点，是制度创新进程中必须始终贯彻的一个重要原则。市场机制配置劳动力，要求社会有一个公平竞争的制度和政策环境。国有企、事业单位制度性的工资决定了就业刚性，使得企业没有用人自和劳动者丧失择业权。僵化的国有企业内部劳动力市场机制不仅造成内部资源的浪费，也更加剧了社会不公平。因此，中国劳动力市场现行格局必须改变，而这种改变的要义是打破市场的制度性分隔，进一步改革国有企业市场运作的环境，破除影响内部劳动力市场发挥作用的制度约束，建立起劳动力可以自由流动的统一的劳动力市场。
2、制度创新的效率性原则
效率性原则在制度创新中占有突出地位。效率性原则在于提高资源配置和资源使用等方面的效率。为此，就要努力消除一切制度性延误。国有企业、事业机关效率低下是不争的事实，传统体制下国有企业内部劳动力市场之所以配置资源的效率低，关键原因之一是没有相应的外部劳动力市场与之配套，没有外部劳动力市场的配套，国有企业内部劳动力市场不能称其为市场。国有企业内部劳动力市场对内缺乏活力，对外没有通道交流，组织效能低下是必然的结果。内部劳动力市场通过企业的行政组织方式配置劳动力资源，外部劳动力市场则通过外部市场方式配置劳动力资源，两者发挥作用的机制和领域各不相同，但都要服从节约成本、提高效益的目的。
3、制度创新的竞争性原则
人事制度的改革在中国改革进程中是需要攻坚的一块改革阵地，其复杂性决定了有关制度改革与政策调整方面的困难程度，但政府的作用终究是补充市场，而不是代替市场，政府的经济职能重在培育和扶持竞争体制，使微观经济充满竞争。因此，人事制度的改革更需要在制度安排上大胆探索、求实创新。
长期以来，国有企业、科研机构以及研究型大学一直是中国创新的主体，但这些创新主体基本上都属于国家企事业单位，它们中的多数受计划体制的影响，市场观念、竞争意识还比较缺乏，要改变这种状况，必须加强创新主体的体制改革，转变其创新的行为。近年来，对国有大中型企业进行规范的公司制改革，对国家科研院所的企业化改革，目的就在于通过制度创新转变观念，坚持市场化方向。
【参考文献】
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[2]李建民：中国劳动力市场多重分隔及其对劳动力供求的影响[J]．中国人口科学，2002（2）．
劳动部篇9
劳动保险委员会工作纲要（试行草案）
劳动保险是中国工人阶级在中国共产党和毛主席领导下，经过长期革命斗争所获得的胜利果实之一，是党和政府对广大职工群众的关怀。在我国宪法第九十三条中规定，把劳动保险列为国家的一项重要劳动政策。劳动保险条例的实施，对解决职工在生、老、病、死、伤、残等方面的特殊困难，保护职工健康，提高职工阶级觉悟，鼓舞职工劳动热情，完成国家生产计划，都起了重要作用。
劳动保险工作，关系到全体职工的切身利益，有着广泛的群众性。国家把劳动保险工作交由工会管理，这是一项光荣而重大的任务，工会组织必须认真把它管好。要作好这项工作，必须在党的统一领导下，充分发动群众，依靠群众，贯彻为政治服务，为生产服务，为群众服务的方针；认真而严肃地执行国家法令，加强政治思想教育，及时地正确地支付各项劳动保险待遇，同时要积极地开展群众性的防治疾病工作。经常具体工作如下：
一、经常向职工群众认真地宣传劳动保险的方针政策和各项规定，提高群众的政策思想水平，发挥群众监督作用，做好劳动保险工作。
1.经常配合工会宣传委员会，利用俱乐部、黑板报、广播、展览会以及组织座谈会、报告会等活动，向群众广泛地进行劳动保险政策的宣传教育，使职工正确地认识个人与国家的关系，从而进一步提高职工阶级觉悟，鼓舞劳动积极性。
2.结合每个时期党的中心工作，抓住典型事例，以真人真事进行新旧社会对比的阶级教育。
二、根据劳动保险条例、职工退休暂行规定和国家其它有关规定，及时地正确地支付职工及其供养直系亲属应享受的劳动保险各项待遇。劳动保险条例和退休暂行规定是国家规定的统一法令，都要严肃认真地贯彻执行，各单位不得自行修改。
1.支付待遇时，必须经过个人申请，小组讨论签署意见，车间或基层劳动保险委员会审查批准。
2.工会小组长在签署意见和车间委员会审查时，应把申请人的年龄、本企业工龄、一般工龄、供养直系亲属以及必要证件核对属实后，再根据劳动保险条例、退休暂行规定有关条款签署意见。
3.劳动保险委员会在审批待遇时，要根据劳动保险卡片及有关规定进行审批。在发放供养直系亲属保险待遇时，必须核对户口、劳动保险卡片和有关证明。对有疑问的要根据有关规定，耐心解释。
4.在发疾病救济费时，要仔细审查病假证明，必要时要与医生和有关人员联系核对。住在外地的长期患病职工，领取疾病救济费时，必须附有当地公立医院的诊断证明。
三、配合医务部门作好防治疾病工作，降低职工发病率，增强职工健康，提高劳动生产率。
1.建议行政对疾病情况进行统计分析，定期研究发病原因。
2.根据疾病情况和原因，协同有关部门制订防治疾病的措施计划，并督促行政执行。
3.协助医务部门定期对职工进行体格检查。建立健康卡片制度。
4.帮助医务人员下车间巡回医疗，使其实际了解职工的生产情况和劳动条件，便于提出防治疾病的措施。
5.协助医务部门训练小组急救员，动员职工参加群众自救互救组织，设置车间保健箱，使职工轻病能在车间得到及时治疗，急病或重病有人迅速护送医院。
6.配合医务部门，采取群众容易接受的各种形式，如组织卫生报告会、展览会，利用黑板报、漫画等，定期对职工和家属进行讲究卫生和预防传染病的宣传教育。
四、加强对患长期慢性病职工的管理和教育，促使他们早日恢复健康，参加生产。
1.协助医务部门对患长期慢性病职工建立定期健康检查制度，对患长期慢性病职工，工会要会同企业行政和医务部门，加强对他们的管理和教育，关心他们的治疗和休息，随时掌握他们的疾病、思想和生活等变化情况。
2.在发放待遇时，可以利用各种形式向他们讲解国际、国内形势和生产情况，教育他们听医生的话，安心休养。同时还应进行遵守国家政策法令教育，以防止发生违法乱纪的行为。
3.对患病休息三个月以上的职工病愈复工时，可试行二至三个月的试工期。患长期慢性病职工初恢复健康时，可根据医院诊断证明，与行政协商，安排适当工作。试工期内旧病复发又需要休息时，前后假期应合并计算。
4.协助医务部门，根据本单位的具体条件和患病职工的身体情况，组织康复班或治疗队，吸收有条件的长期患慢性病职工参加。“康复班”“治疗队”应以治疗为主，劳动为辅，并进行政治时事和卫生学习。
五、开展群众性的慰问病伤职工的工作，给病伤职工以精神上或物质上的帮助，使其早日恢复健康，参加生产。
1.慰问病伤职工，要有计划地组织进行。对初发生病伤的职工，应及时组织班组积极分子进行慰问。对长期病伤职工，要规定慰问制度，组织定期慰问。新年或节日，还要请企业负责同志分别进行慰问。对在外地疗养的职工，可写信慰问。
2.慰问时要了解病伤职工的思想情况和要求，帮助其解除思想顾虑。发现病情严重或恶化者，要立即向领导汇报，采取必要措施解决。
3.发现病伤职工生活有困难时，会同生活委员会适当帮助解决；必要时可组织职工或家属帮助做饭、取药、送水和照顾家务等互助工作。
4.在慰问中如发现病伤职工有违法乱纪行为时，应耐心进行说服教育，对个别屡教不改的，应建议有关部门负责处理。
六、关心退休养老职工的生活，并对他们加强管理和教育。
1.行政上动员符合退休养老条件的职工退休时，工会应耐心地进行政治思想教育工作。根据党的政策和退休规定，正确地办理退休手续。退休离厂时，可举行欢送会。
2.定期召开退休工人座谈会和敬老会，宣传党的政策，教育退休职工在街道或农村保持工人阶级的优良品质，起模范作用。并可根据情况组织退休职工管理委员会，组织退休工人自己管理自己，在自愿的基础上，组织他们参加一些力所能及的劳动或社会工作。同时根据工作需要也可以组织退休职工到工厂和农村参加一些技术指导工作。
3.退休职工如生活有困难，应按规定适当帮助解决。
4.对无依无靠的退休养老职工，可安置到上级工会举办的养老院，如上级工会尚未举办养老院，原企业应负责妥善安置。
七、作好劳动保险卡片登记、保管和整理工作，这是保证正确支付劳动保险各项待遇的重要根据。
1.企业在准备实施劳动保险之前，必须认真地作好宣传教育工作，训练好填写卡片的积极分子，进行劳动保险卡片登记。在登记时，必须把职工本人的年龄，生年月日，本企业工龄、一般工龄和供养直系亲属等，登记真实。在办法上，可采取用个人自报，小组讨论，基层劳动保险委员会审查批准的办法。特殊问题，要索取证明信件。
2.劳动保险卡片，必须要指定专人保管。
3.建立经常的卡片管理制度，经常随着职工的转出、调入和供养直系亲属的变化情况，更改劳动保险卡片。
4.人员调动时，要随同职工档案材料，及时办好劳动保险卡片转移的手续。
八、作好劳动保险财务工作。根据劳动保险条例和财务制度规定，把劳动保险金切实的收好、用好、管好，坚持专款专用的原则。
1.劳动保险会计工作是企业财会部门的经常任务。必须督促行政会计部门按劳动保险条例规定，设立劳动保险基金的独立会计，认真负责办理劳动保险基金的收支事宜。
2.劳动保险委员和保险会计，要定期检查行政是否按规定日期和规定比率缴纳劳动保险金，工资总额计算是否正确。发现少缴、漏缴时，必须督促按规定补缴和交滞纳金。
3.审查劳动保险帐目、单据，是否有错支、冒领以及挪用、浪费、贪污保险费用等违犯财务纪律的现象。
4.定期检查行政直接支付的各项劳动保险费用是否正确。
5.督促企业行政和保险会计，每月编造行政直接支付劳动保险费用月报表和劳动保险基金收支月报表，按期上报。
6.督促保险会计每月按期结算劳动保险基金，如有剩余或不足，按规定办理上解或申请调剂。
7.帮助保险会计学习保险业务和有关规定，严格遵守会计人员守则，支持他们拒绝支付不合规定或不合手续的开支。
8.每月必须采取简明易懂的形式向群众公布帐目，听取职工意见。
九、根据企业的经济条件和需要，协助企业行政举办并参加管理疗养所或业余疗养所。
1.疗养所或业余疗养所，必须贯彻勤俭办事业的方针，加强行政管理和医务指导，并作好政治思想教育工作。
2.按规定的条件选送疗养员到企业举办的疗养所，业余疗养所或上级工会举办的疗养院去疗养。
十、建立与健全企业的医务劳动鉴定委员会，并督促定期召开会议对老、弱、病、残职工进行劳动力的鉴定，研究他们的病残变化情况。因此医务劳动鉴定委员会一般应作以下几项工作：
1.对患长期慢性病职工，要定期（一个季度）进行劳动能力的鉴定，提出应当复工或调换适当工作的意见，督促行政方面执行。
2.研究医生批准的病、伤假期证明书是否正确。
3.鉴定老弱病残职工是否已丧失劳动能力或符合退休条件。
4.对因工和非因工残废职工定期进行访问，根据医生诊断结果，要及时地评定其残废程度。
十一、协助医务部门不断改进医疗制度和工作作风。
1.经常听取职工对医疗工作的意见和要求，及时向医务行政负责人员反映，并协助医务部门改进工作。
2.教育医务人员认真正确批准职工病伤假期。
3.关心医务人员的工作和生活，帮助他们解决困难问题。
教育医务人员树立全心全意为病伤职工服务的思想作风，提高医疗效果。
4.教育病伤职工听从医务人员指导，遵守医疗制度。
十二、协助行政妥善安葬因工死亡职工，对其家属进行慰问，并作好思想工作，适当帮助安排生活。对退休养老、因工残废职工和因工死亡职工的家属，要求回乡或与子女团聚时，如本人已办好户口迁移证，应按规定认真办理移地支付劳动保险待遇手续。
十三、配合女工委员会、生活委员会和医务等部门，作好职工及其家属的计划生育工作。
为了保证以上任务完成，在工会基层委员会领导下，设劳动保险委员会，从热心劳动保险工作的积极分子中（包括企业人事、医务、财务人员）选出五人至十七人为委员组成，任期和工会基层委员会同。
劳动保险委员会设主任委员一人，由工会基层委员会副主席或做劳动保险工作时间较长的委员担任。
劳动保险委员会根据实际工作需要作如下分工：一、宣传登记；二、财务管理；三、病伤照顾；四、防治疾病；五、集体劳动保险事业等。在进行上述各项工作时，要吸收劳动保险积极分子参加，必要时可成立各种工作组，组长由劳动保险委员会的委员担任。
劳动保险委员会应按月或按季作出工作计划，经工会基层委员会批准后执行。
劳动部篇10
关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价
引言
从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。
综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。
一、内部劳动力市场的薪酬管理评述
企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。
从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。
二、基于外部劳动力市场的薪酬管理
20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。
这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。
目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。
结语