人才测评篇1
一、人才测评的发展历史
人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
从原来主要用于教育和临床诊断领域的心理测验，能够得到进一步发展和扩大应用范围，主要得益于第一次世界大战。1917年，参战国的美国，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们利用陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验方法来选拔和分派不同智力水平的官兵去执行不同的任务，取得了令人满意的成效。
战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会，心理测验由此名声大震。从20世纪20年代，狂热的心理测验运动，到近几十年来，测评工作的专业化，国外出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。
在我国，心理测验应用始于本世纪二三十年代，但主要应用于教育领域。后来由于战乱而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为"伪科学"，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今已有二十多年了。特别是近十几年，人才测评事业在我国有了飞速的发展。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。在全国各省会以上城市、珠江三角洲地区和长江三角洲地区许多城市的人才服务机构和中介机构都开展了人才测评工作，为经济的发展和腾飞做出了贡献。
二、人才测评的功能
鉴定功能。鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评鉴定功能的必要条件。
预测功能。人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具--量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在我国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
诊断功能。当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织或个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。
导向功能。所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果做出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准，反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导向，自觉地用他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
激励功能。激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
三、人才测评的作用
搞好人才测评，能够提高人力资源管理的科学化。就一个企业或部门的人力资源管理而言，其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程，涉及人才的招聘、选拔、安置、培训、考核、激励以及实施各种福利和管理措施等内容。人才测评在此过程的每一个环节上都发挥着重要作用，可以说人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的过程。而且实施人才测评将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。现在的社会已进入知识经济社会，对人才的要求越来越高，必须借助于科学、客观的人才测评，才能对不同人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观的了解，从而达到"人尽其才"、"才尽其用"、"人与事适"、"事与人配"的理想人力资源管理状态。现代人力资源管理的另一个重要标志是建立"人事档案"和"人才信息库"。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息，而人力资源管理就是从这些信息库中获取大量的、可靠的信息作为人事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才的一般信息如年龄、性别、文化程度、经历等是远远不够的，还应该有人才的德、智、能、绩方面的可靠数据，从而才能全面地了解一个人的信息，据此作出的人事决策才有较高的准确性。而要获得这些详细的信息，就只有依靠人才测评。所以，人才测评是现代人力资源管理的客观要求，也是它的基本内容和职能，更是其科学化和现代化的重要标志。
搞好人才测评，有利于建立和完善人才市场的必要条件。在市场经济条件下，人才流动主要是通过市场来进行的。因此，建立权威、规范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观控制的重要手段和途径。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须建立一种能够为人才供需双方提供人才质量鉴定的中介组织机构。在人才市场上，人才的劳动能力就是一种商品，那么，通过人才测评对劳动力的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地选才，而人才自己也可以凭借权威的人才测评的结果证明自己的才能。这样，既保护了企业的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。而要对人才做出客观、公正的评价，只有科学、有效的人才测评才能做到。因此，从这个意义上说，人才测评不仅是人才市场建设的重要内容，而且还是建立和完善人才市场不可缺少的前提和条件。
四、注重纠正对人才测评认识上的误区
误区一：人才测评可用可不用或人才测评得不偿失
对于人才测评到底可用不可用的问题，总是有人发出这样的反问：以往没有现代人才测评技术，企业不是也发展到今天了吗？但毕竟时代已完全不同，如果说科技人员的误用还可以弥补的话，那么管理人员的误用，特别是中高级管理人员的误用，将对企业造成无可挽回的损失。
误区二：做人才测评不如看履历背景
很多企业在招聘、选拔人才时只重视履历背景。诚然，履历分析，可以作为一种很好的测评手段，它可以有效地了解候选人的素质，但是前提条件是要对候选人的经历深入分析，这称为"加权履历分析技术。"履历分析的初筛效果较好，"事实"资料容易验证，针对性强，但也存在问题。有时，关键因素常常未作考虑，所以履历分析常用作人才测评的辅助手段。
误区三：企业招人有了面试就够了
实际上，面试就是人才测评的一种，只不过一般所做的面试并没有标准化，达不到人才测评的要求。许多企业的面试，只能称为面谈。而且很多企业的面试，主观随意性很强，他们被如何能在如此短的时间分辨出有用人才这一难题所困挠。于是，他们往往根据以往业绩评判候选人，或尽可能挑毛病。候选人因为一个偶然行为，就很可能被拒绝。即使可以进行科学化的面试，面试与其他测评技术相比仍有很多不足，如与心理测验相比，面试主观性强，过分依赖主考的水平，而且成本高，不能批量做。
误区四：再好的人才测评也不如试用
试用存在很多问题：
1.不可能每个人都试用几个月，更不可能同时试用，那样工作就容易发生混乱；
2.在某个职位上干得好并不一定在其他职位上也能干好；
3.现在干得好，条件变化后未必还干得好。
人才测评篇2
［关键词］人才素质测评；意义；方法；问题
［中图分类号］G671［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2011）13-0159-01
知识经济时代,人才的竞争日趋激烈,而人才素质的提高不可能一蹴而就,人生是能力开发的过程,也是终身投资的过程。没有企业不重视人才,没有老板不重视人才资源。有效发掘人才、科学评估人才,对企业的发展至关重要。企业发展的关键在人,而识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。科学测评人员的素质,是识别人的好办法,它既有助于企业客观了解员工的个性特点和能力,同时还能帮助员工了解自身的发展方向。如果企业选择了不合适的人,不仅增加企业的招聘成本,还将给企业带来经营风险。因此,企业近年来在人员招聘时纷纷引进了流行的人才素质测评手段,以便对人员素质作出准确的评价和预测。
1人才素质测评的意义
(1)降低人员招聘的风险。通过人才素质测评可以了解一个人与工作相关的各方面素质,得出一个诊断性的信息,从而分析该候选人能否胜任工作。通过选拔和评价,可以让我们找到适合岗位要求的人,有效的避免不符合任职资格的人,也就降低了由于雇用不胜任的人员而带来的风险。
(2)及时提供人才信息。人才素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据,而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态,及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息,帮助企业科学合理地进行人力资源管理规划,制定最佳可行的人力资源战略措施。
(3)为人员的发展预测奠定基础。人们所处的环境在不断发生变化,我们需要对员工未来发展的可能性进行预测。人才测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质情况,而且还可以为我们提供人员未来发展方面的信息,让我们了解一个人的发展潜能。这既可以为其制订职业发展规划,又可以为其提供适当的培训与提高的机会。
可以说,企业若能科学地应用人才素质测评,一定能够感受其无比的价值。
2人才素质测评的内容
人才素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量和评价。无论从心理学角度还是职业发展的角度来看,个人稳定的素质特征主要包括以下三个方面。
(1)能力因素。能力包括两层含义：一是指在某项任务或活动中表现出的既有成就水平；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性。通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。比如，观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力都是我们日常完成任何心理活动必不可少的,也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的能力。
(2)个人风格因素。人们在处事时表现出自己独特的行为方式就是个人风格因素。例如，同样做一件事情,有的人快刀斩乱麻,很快就做完；而有的人则慢条斯理,但最终也能保质保量地完成。个人风格因素一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。
(3)动力因素。做好一项工作,不仅取决于能力水平,还取决于个人意愿。一个人有较高的能力水平,也具有适合做某项工作的个人风格特点,但如果缺乏愿望和动机,也做不好这项工作。相反,如果一个人的能力水平相对低一些,但却有强烈的完成工作的愿望和动机,也可以在一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。
3人才素质测评的具体方法
(1)心理测验。使用一系列心理测量表测量个体的潜能和个性特征。通常,让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题,根据作答结果进行系统评价,出具相应的职业心理素质测评报告。
(2)面试。测量被测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试的设计向被测者进行提问,几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
(3)评价中心技术。以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演四种形式。
①文件筐测验(公文处理测验),是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评,可以考察应试者多方面的能力。
②无领导小组讨论,通常把受测者分为几个小组,各组在不指定负责人的情况下,在规定时间内对指定的问题进行讨论,并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。
③管理游戏,是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现,从而对其实际管理能力进行评价。因为模拟的活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行,来侧重评价被测评者的管理潜质。
④角色扮演,通过设置工作中的某种典型情景,让受测者在其中扮演一定的角色,完成一定的任务,从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
(4)其他,如纸笔测试简称笔试,它是一种与面试对应的测试。就是要求被测者根据项目的内容把答案写在纸上,以便了解被测者心理活动的一种方法。
4人才素质测评过程中应该注意的问题
(1)不是选最优秀的,而是选最合适的。人才选拔并不是一味追求选到最优秀的人,最关键的是合适。一个过于优秀的人可能会远远超出职位的要求,那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性,他的工作稳定性就不会太高。
(2)要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较。人才选拔一定要先制定评价的标准,将候选人与这个标准进行比较。而人员招聘中往往会在候选人之间进行比较,在众多候选人中挑出最好的。这是一种误导,若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。
(3)尽量不要降低标准来录用人员。当所有的候选人都无法满足招聘的标准时,招聘者往往不得不重新思考招聘的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足？有的情况下,确实是标准定得高了,而相当多的情况下并非如此。在考虑降低标准时一定要谨慎,否则会造成标准的混乱,将对其他人才显得不公平。
参考文献:
［1］臧风宇.人生三篇(修订版)［m］.沈阳:沈阳出版社,2000.
人才测评篇3
【关键词】机关事业单位;人才测评
随着现代经济和社会迅猛发展,各行各业竞争日益激烈,作为和谐社会的有机组成部分的机关事业单位如何跟上时展的步伐?如何在纷繁复杂的竞争中,占一席之地,可持续的发展下去呢?笔者认为人才的选拔与任用是关键,建立一套科学的机关事业单位人才测评体系,人尽其才,才尽其用,这是机关事业单位可持续发展的关键所在。
1“透视”人才,机关事业单位应建立人才测评体系
德才兼备是为“人才”。在机关事业单位,人才的概念不仅仅是德才兼备的适用型人才,更是在恰当的岗位上兢兢业业工作取得优异成绩的工作者。人才是机关事业单位竞争与发展的软实力。人尽其才,才尽其用是机关事业单位生存与发展的根本所在,如何做到对人才的正确评估,提高选人、用人的成功率,建立科学的人才测评体系是机关事业单位内在的必然要求。
那么,什么是人才测评呢?所谓“人才测评是指通过一系列科学手段和方法对人才的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”,也即根据一系列的评定法则给人的各项素质要素指标,以量化的性质与形式。依据量化来描述和确定人才的各项素质总和,评定其价值和品质,给我们评定人才更确切的参考。具体来说,人才的素质包括身体素质(体力与精力)、心理素质(智能素质及非智能素质)、社会素质(文化、品德、适应能力等)。人才测评对上述各方面素质都进行全面的综合性测评,从而得出比较科学的结论。
在实际操作中人才测评对于机关事业单位来说十分的重要。一方面,机关事业单位人才招录工作中,为结合本单位的需求,科学、客观的选拔提供了依据。同时,在人力资源管理中,客观、公正地评价人才、识别人才,能保证机关事业单位人力资源决策的准确性,从而有效地开发机关事业单位的人力资源,实现机关事业单位人力资源的优化配置。另一方面,机关事业单位也可通过人才测评动态地掌握本单位职工的素质与能力状况以及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,达到人力资源的有效管理。同时,人才测评以公平的形式适应了当今机关事业单位“能上能下”的人事改革,也为机关事业单位的职工提供了客观的素质与能力标准,激励机关事业单位的职工主动地把标准与自身素质与能力进行比较、找出差距、不断鞭策自己并通过在职培训、自主学习“充电”等形式提升自己。
2机关事业单位如何进行人才测评
对于机关事业单位来讲,拥有一套人才测评的标准化管理体系,可使自己的员工人尽其才,最大限度地发挥其潜能,促进单位人力资源得到优化组合,保证工作效率。机关事业单位如何进行人才测评?在选用人才和选拔人才时,一般应首先对竞聘者进行职业发展潜能测试和专业测试,测试合格的人选进行结构化面试,然后再通过职业倾向测试进行人职匹配。选用干部时,一方面参考其工作绩效,工作能力,另一方面更要求对其人品做适度考核。
具体来说,机关事业单位对人才测评应围绕以下几个方面开展:第一,素质方面:政治素养、事业心、群众观念、正直性、生活作风、精力、体力、观察力(细致性、深刻性)、形象思维力、反应灵敏度以及是否能广泛吸取他人意见,从善如流等等。第二,知识方面:本专业知识有一定深度,知识面宽广,对知识与学习的态度等等。第三,能力方面:工作能力,发现问题的敏感性、独立见解能力、构思能力、文字表达能力、综合分析能力、协作能力、应变能力、创新能力等等。第四,绩效测量方面:工作成果、工作实绩以及效益等等。实际上,人才测评的方法、形式与内容是多种多样,就机关事业单位来说,人才测评的方法与内容应依据岗位需求来进行评定。
3如何正确看待机关事业单位的人才测评
在人力资源开发和管理中,如何招聘到适合的人才、如何选拔人才,实现人岗匹配、如何有针对性地培训员工,都是摆在机关事业面前的一道难题。纵观国内许多机关事业单位的发展历程,人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。虽然,人才测评已越来越受到机关事业单位的关注,已有越来越多的单位开始借助人才测评。人才测评为机关事业单位“透视”人才,提供了客观的标准,为人力资源开发和管理提供了决策依据,但人是复杂的,要对其素质、能力及潜力进行准确的、科学的测评决非易事。
人才测评是一门科学的、新兴的学科,应用于机关事业单位仍然需要完善相关的人事管理体系,更要注意到,一方面人才测评是我们选聘,选拔人才的客观依据,而另一方面,我们还应依据选拔适合本单位的人才、适合本岗位的人才,这是在人才选聘,选拔中应是灵活的、机动的。人的差别和可塑性是很大的,用一种人才测评模式测试所有个体肯定也是行不通的。如何正确看待机关事业单位的人才测评,应把机关事业单位的人才测评放置于本单位、本岗位的客观实际情况中,结合人才的各项综合素质能力,选聘,选拔人才。
综上所述,人才测评为机关事业单位“透视”人才,提供了客观的标准,便于客观、公正地评价人才、识别人才。人才测评为识才、辩才、人岗匹配、有效激励、人才开发提供了科学的依据,保证了机关事业单位人力资源管理决策的准确性,从而有效地开发机关事业单位的人力资源,实现机关事业单位人力资源的优化配置。因此建立科学的人才测评体系也是机关事业单位内在的必然要求。
参考文献
人才测评篇4
【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
人才测评篇5
[关键词]人才测评；管理人才评价体；层次分析法
[中图分类号]R197.3[文献标识码]a[文章编号]1673-7210（2016）11（a）-0148-05
人才对医院的运营与发展有着不可替代的作用，随着医院之间的竞争逐渐激烈，人才的作用日益突显。如何能“人尽其才，才尽其用”，更好地甄选人才并进行科学的测评，以发挥其最大的效能，是当今人力资源管理面临的焦点和难点。人才测评是人力资源开发与管理的基础性环节之一，是对被测评者的素质进行综合测评的过程[1]，是建立在心理学、行为科学、管理学等基础上的一种综合方法体系，是实现人才与职业合理匹配的重要技术和方法[2]。层次分析法（analytichierarchyprocess，aHp）是一种决策思维方式，是一种较好的多准则决策方法。aHp能较好的体现决策思维的分解、判断、综合等基本特征，可操作性较佳，并且便于理解，易于接受并能较好解决实际问题[3]。
本文探讨人才测评在湖北省十堰市太和医院（以下简称“我院”）人才评价体系中应用，并本着理论研究与实践研究结合、定性研究与定量研究相结合的原则，创新性地将aHp用于医院人才提拔、录用、评选及培养模式的评价体系中，探讨一种实际、有效、合理的医院人力资源评价模式。
1医院管理人才测评体系的实施
人才测评是一种综合测量和评价的过程，其主要对拟聘人员的技能、特征、知识、能力等方面进行衡量。人才测评技术是一种人事诊断活动，其测评的手段有观察评定、面试、业绩考核等。人才测评技术为人员的提拔、晋升、录用等提供有力的依据[3]。在现今人才紧缺的综合性医院中，其显得极为重要。
将测评的指标体系和方法体系综合，形成测评流程图，选择合适的综合评价法或将几种综合评价法综合运用，取长补短，对测评结果进行处理和评价，最终形成一整套医院管理人才测评体系。多指标综合评价的方法有很多，常用的有空间距离综合评价法、模糊综合评价法、灰色系统综合评价方法和多元统计综合评价方法等。选择不同的评价方法有可能会导致不同的评价结果，因此在实际运用中，应具体问题具体分析，遵循客观性、有效性、可操作性和实用性的原则来选择合适的评价方法，也可以对多种方法进行组合，尽可能提高综合评价结果的准确性。
医学重点人才评价办法，采取个人资料确认，专家个人评价与集中评议相结合的互动方式，对其中研发创新或引进领先项目、署名正式出版的专著、教材、译文、论文、获奖的成果、各年度考核等级、获政府嘉奖等均可按所得项目数累计得分，允许优秀人才突破120分，脱颖而出，体现重能力、重实绩、重表现的评价导向。同时授权每位专家对综合素质突出的对象给予有限加权分，既赋予专家更大的信任与自，又借此进一步考察专家的视野、独立性与公正性，从而为医学重点人才评价提供依据。
医学学科重点人才评价指标建设的研究，初步改变了以往对医学学科重点人才评价多以学历、职称、外语、论文为主要依据的评价导向；初步克服了对医学重点人才重显绩、轻潜力，重静态、轻动态，重医术、轻医德，重科室成本核算、轻专业实绩与服务品质的评价倾向，促使人才评价由单一向多元的特点转化，有效防止学科重点人才选拔确认与日后岗位职责难以匹配的问题，为各类重点医学人才引进、招聘、选拔、录用、薪酬设计等方面提供较为客观的量化评价依据，加大了对引进人才胜任力的有效控制，提升了引进人才的权威性与实际效用。
1.1拟订医院管理人才测评指标
首先，确定适合的调查问卷，其次确定调研对象，并确定评价指标，建立医院管理人才评价指标模型，最后确定筛选评价指标的权重。
1.2人才测评方法体系的构建及实施
经过不同的需求，形成多种人才测评方法。对履历分析、面试、心理测试、情景模式等进行筛选和综合，并给予加权平均，建立有效、合理、科学、规范的测评方法体系。面试因为其方法灵活、简便、综合性强，已逐渐成为人力资源应用中的一个重要的环节，且日益受到重视。此外，情景模拟是一种依据被测评者担任的职务，编排出一套模拟该岗位实际情况的测评程序，将被测者置身于这个特定的环境与条件中，通过测评人员的观察、考核并按照一定的规则和要求对被测者进行评定、估价的方法。常用的情景模拟测验有文件作业、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演。评价中心技术是西方较为流行的一种选拔管理人员的方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。此外，对专业技术人员或学科带头人测评，需请外院的相关专家，事先应和主管部门负责人共同确定外请专家备选名单等，以保证人才评价的科学、客观、公正。较常用的方法有无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。
我院在人才测评方法体系建设中参照并选择了国外《GDt民主评议指标体系》、《卡特尔16种人格因素测验》和《招聘面试评价方案》等[4]。此外，我院对医学人才的测评主要围绕职业配置、选拔和鉴定性等，其测评工具和方法如下：①行政人员问卷调查，通过对目前的行政管理人员的兴趣、潜能、人格等方面调查判断其是否匹配于现有位，并且是否发挥了最大的潜能。②内外科医护人员民主测评量化表：通过素质、能力、任务完成、工作态度、质量等方面来量化测评医务人员，为推优、提拔提供依据。③方法和步骤：借鉴名企业和名公司人力资源管理量表和方案，根据医院专业技术人员工作特点对借鉴量表中有关测评指标进行了文字叙述上的适当修改，形成了具有医院特色的测评方案；组织测评书面问卷调查，尝试结构化和标准化面试形式。目的是想一举两得，一是为了尝试测评表；二是由此能给年终评选优秀提供依据，并分类汇总和统计结果，分析和思考。
2aHp的原理及模型的建立
aHp是一种进行定性和定量分析的决策方法[4]。aHp的特点是对复杂的问题本质、影响因素及其内在关系等进行分析研究，并利用较少的定量信息使决策的思维过程简单化、数字化，从而为复杂决策问题提供一种简便的决策方法[5]。其主要步骤首先建立层次机构模型，其次构建判断矩阵，然后层及排序，最后评价集的计算。
2.1构建层次结构模型
在对实际问题深入分析研究的基础上，将与之相关的因素根据不同准则分解为若干层次。每一组作为一个层次，由高到低的形式排列起来。最上层为目标层，表示aHp要达到的目标；最下层为方案或对象层；中间层为准则或指标层。见图1。
2.2判断矩阵的构建
根据图1的模型结构，使用aij（数量化的相对权重）来描述第i个元素与第j个元素相对上一层某个因素的重要性。bij可参照表1标度进行赋值，则a=（bij）n*n称为成对比较矩阵[6]。
（aw）i表示向量aw的第i个分量。
2.3层次排序
假定k层nk个元素对k-1上j元素的影响层相对于总目标的权重向量为：
（7）
综合各层权重矩阵，得出总目标的合成权重矩阵：
2.4评价集的计算
建立评价指标集X以及权重集w：
X=（X1，X2，X3……Xm）t
w=（w1，w2，w3……wm）
评价集Y与因素集、权重集之间的关系：
Y=（wn1）tX=w1Xi（9）
Y为人才培养的最后评价值。
3aHp在我院管理人才评价中的具体应用分析
我院拟从甲、乙、丙三位候选人中提拔一位领导，根据岗位需求和工作需要，拟从品德（B1）、管理能力（B2）、业务能力（B3）、科研能力（B4）和知识水平（B5）5个方面进行评价。
3.1建立层次结构模型
3.2判断矩阵
3.2.1第一层对于总目标a，准则层各准则构造判断矩阵a（1），并算出最大特征值及其对应的特征向量，同时进行一致性检验：
由公式（2）～（6）可得最大特征值为λmax（1）=5.305。
由公式（2）～（5）可得出特征性权重为：
所以，判断矩阵a（1）满足一致性检验。
3.2.2第二层对于各准则B1、B2、B3、B4、B5，构造判断矩阵a1（2）、a2（2）、a3（2）、a4（2）、a5（2），求解最大特征值及其对应的特征向量，并进行一致性检验。
①对于准则品德（B1）：
λmax（2）=3.0125
特征向量
因此，判断矩阵a1（2）满足一致性检验。
②对于准则管理能力（B2）：
λmax（2）=3.0071
特征向量
因此，判断矩阵a2（2）满足一致性检验。
③对于准则业务能力（B3）：
λ3max（2）=3.0052
特征向量
因此，判断矩阵a3（2）满足一致性检验。
④对于准则科研能力（B4）：
λ4max（2）=3.0073
特征向量
因此，判断矩阵a4（2）满足一致性检验。
⑤对于准则知识水平（B5）：
λ5max（2）=3.0068
特征向量
因此，判断矩阵a5（2）满足一致性检验。
⑥第二层权重向量：
这说明3个提拔候选人的排序结果是甲>乙>丙。甲为最佳人选，然后是乙，最后是丙。故在候x提拔时首先考虑甲。
4讨论
随着科技的发展和新医改的进一步深化，医院迫切需要一种适应切身发展的管理理念、管理模式和组织形式，从而加强、改善提升医院管理水平。管理型人才更是关键因素，成为医院发展的决定性因素之一，在实际运用中如何做到“人尽其才，才尽其用”，是现今医院人事资源管理的核心内容[7]。
人才测评是对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，其主要通过面试、心理测试等方法对拟选用的人进行测量，并根据用人单位对拟选用的人的职业素养进行评价，从而达到“择天下英才而用之”“识才、爱才、敬才、用才”，最终实现人事的完美匹配，提高医院的核心竞争力。传统的医院管理人才测评指标不能够全面反映管理人才的专业能力、个性特征、社会能力等[8-12]。现今医院管理人才的测评工作有缺乏考核标准、定性判断多、定量分析少并且考核缺乏科学性、操作性不强等特点[13-15]。故开展以职业为导向，以人才素质为依据的医院管理人才素质测评体系的研究具有重要的意义。
通过人才测评，了解医院管理人才资源中存在的问题，了解人才自身缺陷与不足，对人才资源的发展状况和阶段进行鉴定、评价，促进整体性人才资源的最快、最优化发展。在学科梯队建设方面，对学科带头人、学科骨干制订了相应的量化考核指标，并在年度考核中进行综合测评，考核达到规定标准的相应人员给予一定的奖励。通过一系列考评措施，促使首席科主任掌握较高学术水准，并在学术团体中担任重要职务；优化专科技术骨干学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构，并合理配置，逐步培养在本省有一定知名度的名医和名专家。在创新型医药人才能力建设方面，通过创建专业人才培养基地，着重培养研究生、访问学者、进修生的能力；积极开展学术交流，为区域培养专科带头人。
在医院人才库建设方面，医院充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，创造有利于各类人才脱颖而出的长效机制，全面提升医院医疗服务水平，努力建成区域性人才聚集中心。根据医院实际发展状况，我院制订了《十堰市太和医院人才库建设实施办法》。人才库人员由评选产生并分别授予“优秀人才”“精英人才”“核心人才”称号的专业技术、管理与行政后勤保障领域的技术骨干、专家。人才库人员采取能进能出、动态管理的机制，规定了不同层次入库人员应履行的义务，包括入库后工作计划、专业技术开展情况、临床教学、科研、论文、人才培养、科室建设等方面。每届聘期3年，实行届满考核。通过对医院人才库人员精心培养，创造条件，力争推出5名享受国务院特殊津贴专家和卫生部有突出贡献中青年专家，10名具有国内领先水平的学术带头人，10名湖北省行业领军人才。加强专业技术人员队伍管理，建立专业技术人员评价体制。完善激励机制和考核机制，为各类医药人才创新和发挥才能创造环境。在专业技术职务聘任方面，引入激励竞争机制，打破终身制，杜绝论资排辈现象，促进优秀医药人才脱颖而出。推行专业技术职务“评聘分开”，在岗位设置的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用。将任职资格的取得与职务的聘任分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，使临床科室业务水平整体提高，促进医院整体发展。
aHp是一种定性与定量相结合确定因子权重的分析方法，在20世纪70年代初由美国著名运筹学家Saaty提出。aHp因为可靠性高、误差小，且计算简便、条例清晰，同时适用于多目标、多准则，并由大量实践经验证明的实用、可行的评价方法之一[16-20]。经过多年研究与发展，aHp已经成为决策者广泛使用的一种多准则方法，其应用涉及经济与计划、能源政策与资源分配、政治问题及冲突、人力资源管理、预测、卫生保健等众多领域。但目前aHp在人才测评的应用报道较少。通过本研究可以看出，aHp较为全面地反映了提拔候选人才的品德、管理能力、业务能力、科研能力和知识水平等，并从定性与定量方面进行准确的定位，较为有针对性、定向性地进行人才测评。该分析方法能较为客观、可靠、有效、真实地甄别提拔候选人，为医院的人才的管理、录用、提拔和晋升等提供参考，不失为一种较好的评价方法。
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人才测评篇6
关键词：人才评测问题对策
一．我国人才测评领域的现状及存在问题
上世纪90年代以来,我国许多企事业组织也开始采用人才测评技术选拔人才,尤其是在近三年内应用的占到49%，而三年以上的仅占22%。这表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的繁荣发展时期。与国外相比,我国人才测评处于起步阶段,各种测评研究和服务机构较少,理论研究薄弱,专业人才紧缺,测评工具缺乏,法律、法规不健全。因此,目前向深度、广度方向发展困难重重,实际应用中就难免出现很多问题。
（一）大众对人才测评的认识不全面、不充分
人才测评作为一门应用性极强的学科,大众认知观念的正确与否在一定程度上影响着它的发展。当前,大众对测评的认识存在着很多误区,最主要的有两种:一种是“人才测评无用论”；一种是“人才测评万能论”。由于历史原因,人们偏爱传统的选人用人办法,而对以量表测评为主的人才测评的认识往往是不全面和不充分的,加之有些测评机构受利益驱使,使用一些粗制滥造的测评软件,使人才测评结果的科学性受到质疑,影响了人才测评工作的整体声誉,严重破坏了人才测评的良性发展。
（二）测评技术落后
测评技术落后具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现出了“水土不服”:一是，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。二是，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。其次，是新技术的应用相对薄弱。不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外现在流行的评价中心技术，显示国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。
（三）研究理论相对滞后
对于应用而言，关于人才测评的基础理论研究还相对滞后，自90年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则很少，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。
（四）专业人才匮乏
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。在我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。
（五）相应的法制法规缺位问题
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无行业标准。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试、没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。
三、针对我国人才测评领域存在的问题所提出的对策
（一）更新观念,全面正确认识人才测评
人才测评作为人力资源管理与开发的重要手段之一,对组织和个人的成长都有重要作用。因此,要克服传统观念形成的认识误区,正确认识人才测评的功能,合理使用测评结果,才能正确开展人才测评工作。首先,现代人才测评技术,由于其设计和方法上的科学性,使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。而且,它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互结合的。其次,现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息,它本身并不能取代用人决策，再先进的测评技术只能提供一些决策依据,最终的用人决策必须要有主观判断,测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。最后,由于人才测评是对一些心理建构的测评,具有抽象性和变异性的特点,因此,常常受到种种因素的干扰而影响测评结果的准确性。所以,对人才测评来讲,如何减少误差,排除无关因素的影响,也是提高人才测评科学性,普及人才测评的途径。
（二）提高人才测评技术的开发水平
一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；另一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前我国测评技术落后的一个方向和趋势。
（三）打好基础理论根基建设
从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面是职位类别的差异，另一方面是个体差异。但现代测评理论基本上建立在经典测量理论的基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢。从心理测量发展史来看，经典测验和项目反应两种理论中，我国对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强，应多从项目反应理论的角度
开发适合中国人特质的量表。此外，还必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。
（四）建设人才测评队伍
一是，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题。二是，加紧人才测评队伍的培养工作，扩充专业工作者数量，提高人才质量。三是，建立从业人员资格认证制度，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。
（五）用法律法规对人才测评市场进行有效的监督
由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的良性发展。还应建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。
参考文献：
[1]何畏,浅析人才测评在我国人力资源管理中的功能、现状及发展对策[J]安徽广播电视大学学报,2007,(01)：19-23
人才测评篇7
关键词：人才素质测评；问题；对策
一、人才素质测评存在的问题
1.测评技术落后的瓶颈问题。相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题，很大程度来自于测评落后，其根本则是以下两个方面。一是老技术的在运用中所产生的新问题。以量表测评来作为说明，其根本是落后的老技术，但相对于我国的现有制度，以人才才测评的制度作为基础与开始，当前最为运用和熟知的测评技术，因此则是对国外测评量表的二次修订，由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。其根本问题，则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评，第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验，这是因为我们，无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改，以此去对中国人的心理能力，进行二次构筑。以此在中国的能力范围中，对其心理的健康发展进行系列评估，去构筑适合中国人的评价，由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。
2.研究理论相对滞后问题。相对于应用而言，在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的，在1994年末开始，人才测评的研究的基础理论增多，并且从其文章的检索程度来看，其文章的内容较浅，基本则是对理论性的探讨，或是对其的介绍和操作性的运用，以此进行理论性的基础讨论，而过分的浅入，以及文章的大量出现，鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高，也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。
3.专业人才的匮乏问题。对于测评系统来说，现代的人才测评，则是以多样性作为根本，整个学科的合集理论的融合，如心理学、管理学等多学科交融的学科体系，也包含对计算机技术的学习统一。它的存在，使得从业人员在学习运用中需要强大的知识构被，专业的技能与素养结合，以此进行相关的学科学习。
4.利益驱使下的商业操作问题。现在中国，已经进入互联网时代，并且当你打开网站，就可以看到各种人才测评机构的信息。有的是以人才网站作为依托，有的则是独自为营，但是其根本则是以人才测评为发展的惟一支柱，但是在对于市场运行的测评软件并不是自主开发的，而是以国外的发展作为依托的标准，其根本则是他人的技术运用，缺乏后续的技术开发力。而在中国的市场化的人才机构中，其根本则是以商业化的运作模式进行商业盈利。
5.相应的法制法规缺位问题。在人才测评的社会发展中，其产业化的缺失根本则是管理制度的不规范，法律规范的不健全，没有有效的人才测评标准。一方面来说，测量则没有有效的前期试验即进行投入使用，而对其的效果，没有必要的判断性。二则是对于其优劣根本无法判断，未经过有效的测试与论证，亦没有有效的测评与严格的评审，以此造成结果的缺失，使得在人才测评中人们对于评测有着犹豫和不确定。
二、改善人才素质测评的对策
1.提高人才测评技术的开发水平。在对于测评的完善和发展中，需要对测评进行改造，进行有效的测量编制，以此进行有效的模式建立与培育，并且需要在技术中的再次创新，以其笔迹的分析、自传的分析，等进行有效的投射，并且进行有效的小组讨论模式，在有效的案例之间进行相互分析，以此作为信息的手段，进行对测评技术落后的一个方向性的弥补，对于测评的准确性趋势的提高。
2.打好基础理论根基建设。从整体的测评大范围看，现代测评理论则基于差异理论的二次建立，需要对相适应的职位类别的差异性进行有效的客观要求，另一方面则是以个体人才进行必要的条件处理，重视在心理构筑中个体个性的心理特征差异。而对我国大多数测验方法，则是以国外的技术构建在基本的测验理论基础之上的，以此其研究缺失，水平较低，需要对其必要的加强。有效的进行人才测评的深化理论改革，在有效的学科范围内进行基础性的理论探索。并且在对基础理论研究发展的同步节奏中，使得人才测评在基础之上，建立有效的基础环境，以此谋求的同时人才测评的纵深发展。
3.建设人才测评队伍。对于优秀的人才测评，必须对其测评工作进行高质量的保证，这是人才测评所发展的高效与基础，以此去改变现有状态的措施性与有效性。一方面，是把人才测评的专家进行有效的组织，并且对人才的测评信息进行有效的研究，解决理论问题，另一个方面则是对人才测评队伍的培育，使得其工作者有着更为高的质量与数量。
4.完善中介机构管理。对目前的测评方向中，多以商业的服务运作为主要，在人才测评的商业市场中，对其中介机构进行必要的完善与管理是必要的当务之急，一是对其进行机构的注册，整体的审批制度建立，对于市场发展的整体监控，其二则是对其弄虚作假与违法乱纪的进行严加处理，加大法律力度，三则是对测评者需要必要的保密，维护测评者的个人利益与权利。
5.完善相应法制法规。对于相应的从业人员资格认证制度。需要进行其素质进行必要的界定，对人才测评市场的规范化，并且进行有效的资格验证，在资格验证中，进行大范围的培养，结合中国社会实情对相关从业人员进行资格认证，使得从业人员的培训与素质得到必须的提高，以此进行有效的吸收和优秀人才的巩固。目前对于我国的所接触的法律问题进行有效的管理，在对于盗版测评在软件市场的有效运用，并且对于市场整体层面的进行。因此，必须制定必要的人才保护测评技术，对于专利软件的保护，在有效的法律法规中完善市场秩序，保障人才测评技术的发展。
人才测评篇8
【关键词】人才测评电力企业
电力企业对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，随着国家电网公司”三集五大”人力资源集约化发展、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。因此，有必要借助各种技术不断提升电力企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用有利于解决电力企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。
1电力企业的特点
随着电力企业规模壮大、组织机构扁平化发展。组织机构完善，组织层级较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。
电力企业用人机制灵活，人才意识强，人才机制比较完善。电力企业管理决策独立性较强，员工数量较多，选人用人相对灵活，能够依据企业需要调整薪酬、培训、考核等制度。而且，员工稳定性高，员工流动少。这就对选任用人机制提出了新的，更高的要求。
2人才测评技术概述
2.1人才测评的发展人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。
从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈-西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验，职业测评方面有帕森斯的“人-职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论，另外还包括面试技术、管理评价中心等。
随着经济的全球化发展和企业的自身需求，人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展，但人才测评的发展也存在很多难题，如人才测评技术发展不成熟，测评软件大多为对国外测评软件的汉化，测评结果没有针对性，专业人才较少，企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。
2.2人才测评的方法由于测评的内容不同，所采用的人才测评方法也不一样，综合起来主要有笔试、面试和测试三种。常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行，比如管理者发现办公室纸张浪费严重，可通过观察员工的纸张使用行为，找出原因，从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本，它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。
因为人的行为表现具有内在一致性，人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来，采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法，有时也称纸笔测验法，通过问卷、试卷、量表来进行，间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目，让被试者在规定时间内完成，依据标准评定分数，并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点，通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者观察刺激材料，并描述感受，以此推断其心理特性，最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。
基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，让被测试者按照要求完成一个或一系列任务，根据被试者表现提交报告，做出评价，进而预测被测试者的实际工作能力和水平。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组，讨论给定的问题，不指定负责人，不指定发言顺序，也不提出具体要求，通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。
3电力型企业应用人才测评策略
3.1借助人才测评技术，科学选拔人才企业员工相对数量少，这就要求对员工的选拔更要谨慎，人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否，也关系着企业的未来发展。借助人员测评方法，有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求，认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位，通过人格测验，在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才，更利于各项工作的开展。
3.2借助人才测评技术，优化人员配置
结合企业组织结构，只有合理配置员工，才能充分发挥每一个员工的才能，实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评，可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布，掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度，为优化人员配置提供参考，从而提高人才使用效率，提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验，了解员工的职业偏好，充分考虑员工个体的差异，安排相应的岗位，提高个体从事该职业的积极性。
3.3借助人才测评技术，改进员工培训
企业对员工的培训开发应具有针对性，通过科学的育人机制，不断提升员工业务水平，提高员工综合能力和素质，适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评，可以把握培训需求，如借助能力测验，找准员工哪方面能力亟待提高，设计培训方案，并组织实施。
3.4借助人才测评技术，留住核心员工对一个企业而言，核心员工占公司总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，电力企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用，因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求，帮助员工进行职业生涯规划，为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台，提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系，根据企业实际情况，通过员工利润分享、带薪休假等方式，充分调动员工积极性。
3.5积极开展校企合作，整合社会资源人才测评技术具有一定的专业性，对从业者有很高的知识基础和素质要求，企业内部往往缺乏专业的测评队伍，高校师资力量雄厚，硬件设施配备齐全，能够科学的把握人才测评的操作使用，为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时，高校发展也需要企业参与，一方面教师的知识理论得到更好的实践检验，增强动手能力，另一方面企业为学生提供实习，帮助学生学以致用。积极开展校企合作，有利于实现资源共享、人才共育。另外，电力企业在运用人才测评技术，也可借助第三方测评机构，辅助企业选拔培养人才。
参考文献：
[1]苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才.2010（13）.
[2]冯建梅.人员素质测评在企业人力资源优化中的运用[J].中国商贸，2012（06）.
人才测评篇9
关键词：人才测评心理测验
管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清晰，毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等，应用这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效发展的当今社会，它已经不太适应了。21世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新时代的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。
1管理人才测评的概念和内容
(1)测评的概念管理人员的科学化测评是心理学和管理学研究成果的综合应用[1]。物质世界千奇百怪，但硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括笔试、面试)、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。
(2)测评的内容管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的
相互作用[2]。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为医学论文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互影响，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使管理者的另一动力成分[3]。管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。只有把管理能力测验、个性特征测验、职业兴趣测验结合成一个综合工具来应用时，才能准确测评管理者。
(3)管理环境问题除了动力、人格、能力，管理绩效还取决于管理者所处的环境，取决于管理者的动力，人格和能力与管理环境相互作用的结果。因而要正确的评价管理人员，除了要考察管理者本身，其次还要分析管理者和任务结构、管理情景等因素之间的匹配程度[4]。例如，如果管理者所处的管理环境具有短期雇佣、控制明确、个人责任制、成员关系以工作关系为主的特征，那么要求管理者要有较高的个人成就动机，风险承受力，管理风格以工作定向为主，而人际关系在这里显得并不那么重要。相反，如果管理环境是终身雇佣、控制含蓄、集体决策、注重团体关系，工作结构不定，那么要求管理者具有集体价值取向，管理风格以人员定向为主，人际关系在这里显得非常重要。又例如，单件小批量生产的企业需要具有很大的灵活性，能对顾客需求的变化作出迅速的反应，这样，管理者必须亲和性强，善于授权，较少强调确切的工作说明;而产品相当标准化、大批量生产的企业，职称论文需要管理者具有较高的权威性，较强的控制监督能力、亲和性也不应太高。由此可以看出，不同的管理环境对管理者的动力、人格及能力的要求是不一样的，管理环境因素权变地影响着管理者自身因素与管理绩效之间的关系。
2实施方法和实践
(1)实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心
测验法。心理测验主要是利用心理量表对上述测评内容进行测量，它的优点是方便、快捷，且成本较低。前面提到过管理的成功是管理者个人因素和特定环境因素相作用的结果。目前，管理人才测评越来越注重情景的权变作用，强调管理者与环境的和谐性。知道了管理者的个人因素，只完成测评的一半工作，接下来还要确定管理环境因素，然后才能判定两者是否匹配。评价中心测评法是目前国际上比较流行的做法。心理测验法效率高，成本低，但它的测量结果偏于一般性，对于针对性较强的测评要求还不尽人意。评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试。其主要形式有处理公文测验，角色扮演等。这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。
(2)管理人员科学测评的实践美国电报电话公司在1956年采用人才测评的办法，对几
百名初级管理人员进行测评，然后将测评结果封存起来。8年以后，即1964年，将当时的报告拆封，与这8年里实际的升迁情况进行对比，结果发现，被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人员中，90%的当时就预料到了。现在美国的很多大公司都采用了科学人才测评的方法，并建立了评价中心，如at&t、iBm、Ge、Ford、Kodak等公司，在美国每年以评价中心选拔的人员达数十万人。西欧一些国家的大型公司也采用了人才测评的方法，如德国大众汽车有限公司专门设立了评价中心，有专人负责管理人员的选拔和发展。改革开放后，我国才逐渐开展了人才测评的工作，但进展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在录用副局级干部时分别加入了心理测评的内容，很多外资企业在人员招聘过程中也采用了心理测评的技术。在北京、上海、深圳等大城市出现了一些提供人才测评服务的公司、机构。我国人事部考试中心也于1998年年初推出了一套人才测评系统。这些都意味着科学的人才测评在我国已经有了一个良好的开端。整个铁道部是一个大运输系统，由很多的部门构成，各个部门的性质和任务都有区别，加上改革带来的新情况，使得铁路系统的管理环境十分复杂，因而要想在铁道系统作好管理者测评，要进行很多艰苦细致的工作1作者所在实验室曾对在北方交通大学进修的多期铁路干部班学员进行过测试，英语论文得到很多有意义的结果1例如，曾用国外权威量表对干部进行过测评，其中一项测试题为“追求工作的稳定性和管理成功的关系”，在发达国家，一般管理者对此题的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我国铁路干部和发达国家管理者对“工作稳定性”的理解是不同的，“工作不稳定”对发达国家的管理者意味着包括解雇在内的一些内容，而我国铁路干部过去还从未面临这样的问题1另一项测评给人印象更为深刻1内容是要求干部班学员对与管理有关的个人品质的重要性打分，这些重要程度划为6个级别，结果是不论从事什么管理工作的人打分结果都很一致，而且对每一项内容的打分都比较高1这些管理者认为每项品质都重要，这说明他们根本不能从自己从事的管理活动出发分清不同品质的主次，不能鉴别出这些品质和管理活动有什么关系1对同样测试，在发达国家从事不同管理活动的管理者对不同品质的打分有很大的区别1上述的例子说明铁道系统干部有自己的特点，进行测评要从他们的特点出发1
3结束语
社会已开始步入知识经济的时代，人是知识的载体，谁能真正做到知人善用、人尽其才，谁就能抓住先机，留学生论文在瞬系万变的剧烈竞争环境中勇往直前。历史上没有任何一个时代象今天这样迫切地感到人才选拔的重要。传统的人才测评方法在这样时代面前日见其缺陷和不足，时代需要科学的人才测评。铁道部是国家重要的交通部门，铁路系统管理干部的测评也应顺应时代的要求，赶上时代的步伐，采用科学的人才测评方法。
参考文献
1CurtisspH。psychologicalassesment:aResearchLiteratureReview。aHandbookofpsychologicalassessmentinBusiness，editedbyCurtisspH。&KellyaC1991131～46
2KellyaC。thepsychologicalassessmentofmiddlemanagers。aHandbookofpsychologicalassessmentinBusiness，editedbyCurtisspH。&HellyaC1991。112～130
人才测评篇10
【关键词】人才测评效度信度
一、基本概念
人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。
二、问题引述
人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。
三、解决方案
1、测评与选拔的可靠性分析
在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
（1）再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义；若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。
（2）复本信度。指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度，可见它应用范围的广泛。鉴定复本信度，首先要编制等值的复本。编制严格平行的复本难度较大，这也是制约复本信度的主要因素。此外，复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应，但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应。
（3）内在一致性信度。指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测的第一个项目的分数高于他人，在第二个项目的分数还高于其他人，在第三个项目的分数仍高于他人……且这些测评项目所测评的是同一素质，那么有理由认为测评与选拔结果较可靠。再测信度与复本信度都需要组织两次测评，而内在一致性信度只需要进行一次测评，增加了人员测评的可操作性，同时也为实际工作带来了极大的方便。
（4）评分者信度。指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。测评与选拔结果的差异程度来自两方面：一是被测评者自身，二是被测评者及其测评。信度主要是对后者的度量，测评者及其测评的无关差异越小，测评与选拔结果就越可靠。测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。客观性测评是利用计算机评分，不受主观因素影响，不存在评分误差。
2、测评与选拔的有效性分析
上面我们对测评信度进行了简要描述，目的是提高测评的可信度。测评的有效性也即测评效度是人才测评与选拔质量检验的重要内容，尤其是对测评选拔反馈有重要的指导和参考修正价值。效度的具体内容主要包含以下几个方面：
（1）内容效度。是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法，有蓝图对照分析法与专家比较判断法。所谓的蓝图对照法实际上就是将测评内容与设计蓝图对照，做出分析判断。专家比较判断法是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定，对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度做出判断。
（2）结构效度。又称作构想效度、构思效度、构建效度等。在测评实践中，有些指标我们是不能直接测评得到答案的，例如智力、动机、态度、品德、善良、诚实等抽象概念，这时候我们只能借助于具体的行为测评来推断。把抽象素质构建成具体行为特征，是否抓住了该素质的本质特征进行构建是最关键的，这就是结构效度问题。它表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。
不难看出，结构效度的判断是一个难点。在实际操作中，这里也是最复杂的一个环节之一。构建一个素质结构模型是非常必要的，包括项目、指标、权重、标度等。然后，根据事实材料评判结构效度。就是根据实际的测评结果，结合专家小组的意见和逻辑分析等方法，评判结构效度。这一点对于测评结果的反馈修正具有重要价值。
（3）关联效度。是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评分数。根据效标是否可以同时获得，可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为效标的结果与预测结果同时获得，这种效度称之为同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得，这种效度称为预测效度。它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。不同的测评目的，对于效度的要求也不尽相同。例如，通过测评来选拔人才，则希望测评有较高的预测效度；通过测评来开发培训人才，则希望测评兼备较高的同时效度和预测效度。
四、总结
当然，影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。
【参考文献】
[1]加里・钱德勒著，刘昕、吴雯芳等译：人力资源管理，中国人民大学出版社，北京，1999。
[2]张俭：建立人才评价管理机制[J].人才开发,2002,6。