竞争上岗试题篇1
竞争上岗面试答辩者在面试答辩中要想获得成功，还必须注意如下几个问题： 一、要注意淡化答辩的成败意识 面试答辩者对于答辩的成败，首先在思想上应注意淡化，要有一种对成功不惊喜，对失败不沮丧的心态。如果在答辩中有这样的心态，那么就会应付各种局面，既使在答辩中遇到了意想不到的情况，也会情绪稳定。如果只想到成功，不想到失败，那么在答辩中一遇到意外情况，就会惊慌失措，情绪沮丧。例如，一位答辩者在答辩前自认为各方面都比其他竞争者优越，因此，答辩一定能取得成功。谁知主考官在答辩中给他提了一个他未想到的问题，顿时，他像失了魂似的，情绪十分低落。等到后来主考官给他提了他完全能够回答的问题时，他再也无法回答了。由此可见，如果这位面试答辩者淡化了答辩的成败意识，显然就不可能出现这种情况了。他只要认真回答后面提出的问题，仍然有获胜的可能性。 二、要注意保持坚强的自信心 面试答辩者在面试答辩前树立了坚强的自信心，那么在面试答辩中要始终保持坚强的自信心，因为自信心建立在丰富的学识的基础上，建立在顽强的毅力的基础上，建立在良好心理素质的基础上。所以，只有保持了坚强的自信心，就有可能在答辩中始终保持高度的注意力，敏锐的思维力，充沛的精力，夺取答辩的胜利。 三、要注意保持愉快的精神状态 愉快的精神状态，能够充分地反映出人的精神风貌。所以，作为面试答辩者来说保持了愉快的精神状态，那么面部表情就会和谐自然，语言也会显得得体流畅。反之，就会给人一种低沉，缺乏朝气相活力的感觉，那么首先就会给主考官或者主持人一种精神状态不佳的印象。由此可见，面试答辩者在答辩中一定要注意保持一种愉快的精神状态，给人一种“人逢喜事精神爽”的感觉。 四、要注意树立对方意识 面试答辩者始终处于被动地位，考官或面试主持人始终处于主动地位。他问，你答，一问一答。正因为如此，面试答辩者要注意树立对方意识。首先要尊重对方，对考官和主持人要有礼貌，尤其是考官或主持人提出一些难以回答的问题时，答辩者脸上不要露出难看的表情，甚至报怨考官或主持人。如果这样，考官或主持人会认为你没有修养或缺乏修养。当然，尊重对方并不是要一味地奉迎对方，看对方的脸色行事，对考官的尊重是指人格上的尊重。其次，在答辩中不要一味地“我”字当头，、“我”的能力，“我”的水平，“我”的学识，“我”的文凭，“我”的抱负，“我”的要求等等。“我”字太多，会给主考官或主持人一个目中无人的感觉。因此，要尽量减少“我”字，要尽可能地把对方单位摆进去，“贵单位向来重视人才，这一点大家都是清楚的，这次这么多人来竞争就说明了这一点。”这种语言既得体，又确立了强烈的对方意识，考官或主持人是很欢迎的。其次是考官或主持人提问，你才回答，不要没有提问，你就先谈开了，弄得考官或主持人要等你停下来才提问，既耽误了时间，时也会给考官或主持人带来不愉快。另外，答辩完后，千万不要忘记向考官或主持人道声“谢谢!”和“再见”。 五、要注意答辩语言的简洁流畅性 答辩有着严格的时间限制，因此，答辩语言要尽可能简洁，要抓住试题或问题的要害答辩，可说可不说的话坚决不说，要用少的语言表达出最大的思想意蕴。同时，语言要富有条理性、逻辑性，讲究节奏感，保证语言的流畅性。切忌答辩语言含含糊糊，吞吞吐吐，有气无力。如果语言含含糊糊，吞吞吐吐，有气无力，一方面会损害答辩语言的简洁性和流畅性；另一方面也会给考官或主持人留下不好的印象，从而有可能导致答辩的失败。因此，答辩者一定要注意答辩语言的简洁性和流畅性。 六、要注意控制自己的心理情绪 有些答辩者尽管在答辩前已做好了充分的心理准备，但是一进面试答辩室，心情就紧张起来；有些答辩者在答辩中遇到“卡壳”时，心情也立刻变得紧张起来。怎样解决这两种情况下出现的心理紧张的情绪呢?我们要分析紧张的原因。这种极度的紧张是由于答辩者的卑怯心理和求胜心切而造成的。因此，答辩者一进面试答辩室，应该去掉“自愧不如人”的意识，确立“大家都差不多，我的水平与其他人也一样”的意识，有了这种意识，紧张的情绪就会减轻一大半，随着答辩进人角色，紧张情绪就有可能完全消失。对于遇到“卡壳”而神情紧张的问题，如果抱着“能取胜则取胜，不能胜也无妨”的态度，紧张的情绪就会即刻消失，很快又进入正常的答辩状态，有可能出现“柳暗花明又一村”的境界。所以，答辩者在答辩中一定要注意控制自己的心理情绪。
竞争上岗试题篇2
关键词：领导干部；竞争上岗；干部分类任用；考核测评
中图分类号：D262文献标志码：a文章编号：1007-5194（2012）03-0084-07
随着我国公共部门人事制度改革的逐步推进，竞争上岗已成为各级政府干部任免的重要方式之一，对选拔和任用优秀适岗的人上岗起到了重要的作用。作为一种崭新的干部选拔任用方式，竞争上岗在实践中不同程度地存在问题，也有诸多经验值得总结推广。我们以问卷调查的形式对领导干部竞争上岗进行了定量研究，研究的对象为：a卷（由H市市级单位组织人事部门、各区县委组织部、各区县部分单位组织人事部门填写）204份，B卷（由H市市级单位领导班子和各区县部分单位领导班子成员填写）770份，c卷（由H市部分市级单位正处及以下干部、区级单位正科及以下干部填写）2031份。其中，参加过竞争上岗，并被任用的有680人；参加过竞争上岗，但未被任用的432人；没有参加过竞争上岗的897人；缺失22人。
一、领导干部竞争上岗工作概况
1.竞争上岗工作稳步推进。2006年以来，H市市直机关各部门、各区县、乡镇街道办都开展了领导干部竞争上岗工作。从组织人事部门韵调查统计数据来看，局级、处级、科级领导干部竞争上岗频次分别为o.05、2.14、4.04，依次递增。这表明科级领导干部通过竞争上岗形式任用已经较为普遍，竞争上岗工作在稳步地推进。
从对领导班子成员的调查统计结果可知，44.6%的班子成员参加过竞争上岗，其中参加领导干部竞争上岗并被任用的人数占总人数的32.9%，参加领导干部竞争上岗但未被任用的人数占总人数的11%。对一般干部的调查结果为：33.8%的一般干部参加过竞争上岗，并被任用；21.5%的一般干部参加过竞争上岗工作，但没有被任用。两项合计，55.3%的一般干部参加过竞争上岗的工作。可见，竞争上岗工作在H市开展得已较为普遍。
2.竞争上岗任用数量较大。从对组织人事部门的调查结果来看，科级、处级、局级通过竞争上岗任用的领导干部数量分别为53.90、11.73、0.08。可以看出，科级干部通过竞争上岗的绝对数量较大，竞争上岗工作在科级领导干部任用中已经较为普遍。
3.竞争上岗人员胜任重任。从对组织人事部门的调查结果可以看出，63.7%的人认为通过竞争上岗的所有人均能胜任岗位工作，30.4%的人认为通过竞争上岗的绝大多数人都能胜任岗位工作。这说明，通过竞争上岗选拔的干部基本能够胜任工作重任。
就“竞争上岗上来的干部在多大程度上能胜任工作？”进行调查的结果显示，组织人事部门63%的人认为，通过竞争上岗的领导干部，95%以上能胜任工作，19.9%的人认为通过竞争上岗的领导干部90%胜任工作，11.o%的人认为通过竞争上岗的领导干部80%胜任工作；领导班子成员中31.8%的人认为通过竞争上岗上来的干部95%以上能胜任工作，比例为最高，其次为90%以上胜任（占24%），80%以上胜任（占21.5%）。综上，可以认为，通过竞争上岗的人基本上能够胜任岗位工作，履行岗位职责。
4.参与竞争上岗意愿强烈。竞争上岗工作的有效开展离不开大家的积极参与，只有大家积极参与到竞争上岗的工作中来，才能促进竞争上岗工作健康有序地开展。从对一般干部的调查统计结果来看，52.6%的人表示“非常愿意”参加领导干部竞争上岗，参与意愿较为强烈。
5.能够较好促进干部工作学习。就“通过参加或参与竞争上岗，对您的工作学习是否有促进？”对一般干部进行调查，从统计结果来看，有45.7%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习工作有很大的促进作用；37.8%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习有一定的促进作用。两项占比83.5%。可见，竞争上岗工作的开展，同时也促进了参与者的工作和学习，产生了积极的影响。
6.竞争上岗受到较高关注。就“您经常关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部吗？”对一般干部进行的调查统计结果为：52.1%的人比较关注竞争上岗选拔上来的领导干部，25.4%的人非常关注竞争上岗选拔上来的领导干部。两项数据合计，77.5%的一般干部都关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部。
7.可以测试干部真实水平。竞争上岗是通过各种测试，依据测试结果来选拔领导干部，能否测试出被测试人员的真实水平就显得尤为重要。就“您认为竞争上岗一般来说能测试出干部的真实水平吗？”对一般干部进行了调查，从统计结果来看，45.1%的一般干部认为，竞争上岗“基本能”测试出干部的真实水平，31.3%的一般干部认为竞争上岗测试“大部分能”测出干部的真实水平。两项合计76.7%。因此，可以认为竞争上岗可以测试和检验干部的真实水平。
二、领导干部竞争上岗工作成绩
1.总体满意度较高。竞争上岗是组织人事改革的重要举措，这项工作的开展在领导干部任用上开创了新的渠道。从问卷调查的统计结果来看，组织人事部门对竞争上岗工作的总体评价满意度非常高，满意度为90分的人数占被调查总人数的41.4%，而满意度80分以上的人数则达到被调查总人数的90.1%。从这个结果来看，H市领导干部竞争上岗工作是非常成功的，对领导班子成员的调查结果也可得出同样的结论。
2.多方位积极影响。竞争上岗工作涉及面广，对本单位、参与竞争上岗的干部、外部单位以及社会风气各个方面都将产生影响。就“竞争上岗工作对于本单位、本地区的积极影响主要在于？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了问卷调查，结果显示，竞争上岗工作的开展对H市产生了多方面的积极影响，其中最主要的影响是树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道；其次是激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性；再次是形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。在组织人事部门中，有73.1%的干部认为，竞争上岗工作树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道，有61.3%的干部认为，竞争上岗工作激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性，有45.6%的干部认为，竞争上岗工作形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结论也与之一致。
3.凸现了干部优点。通过竞争上岗任用的领导干部有其自身的优点与优势。就“通过竞争上岗上来的领导干部的优点是？”对组织人事部门进行调查，从统计结果来看，年富力强、知识层次高、进取心强为通过竞争上岗选拔任用的领导干部的主要优势。这与对领导班子成员的调查结论一致。
4.强化了竞争意识。竞争上岗重在“竞”，通过竞争上岗工作的开展，在党政机关和公务人员中渗透竞争意识，使公务人员具有危机感，从而提高工作效率。就“总体来看，竞争上岗工作主要有哪些成效？”对组织人事部门进行调查，从调查结果可以看出，44.7%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于强化竞争意识，打破论资排辈，形成有利于能者上的局面。
5.突破了选人范围。扩大和突破选人范围，有利于选到更加合适的人。我国人事制度改革一直在探索如何突破选人范围，不拘一格降人才，不拘泥于个人的身份、民族、党派等，很多地方政府都在鼓励从“三新”组织中选拔优秀的人才到党政机关任职。从调查结果可以看出，组织人事部门46.9%的调查对象认为，竞争上岗工作在选人范围上有突破，避免了少数领导在少数人中选人。
6.彰显了公平公正。公平、公正、公开是选拔和任用干部最基本的原则，只有真正切实贯彻“三公”原则，我国的人事制度改革才能真正推向深入。竞争上岗工作一般都有严格的程序和步骤，有利于做到公平、公正、公开。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于建立公平竞争机制，做到程序公开透明。
7.组织与群众认可。任何一项工作是否成功，应得到组织认可，也应获得群众的认同。竞争上岗工作，作为一项组织人事工作，更应重视和强调群众的认可。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作体现了组织认可和群众满意的有机结合。
8.综合多手段选人。竞争上岗在不同的阶段运用了多种评价手段进行测评，使选人更具科学性。从调查结果可以看出，46.8%的领导班子成员认为，竞争上岗工作的主要成效是综合使用多种测评手段，在选人的方法上有突破。组织人事部门和一般干部也得出了类似评价。
三、领导干部竞争上岗工作问题
1.任职条件不合理。任职条件涉及选什么人、用什么人的问题，是影响干部选拔工作成败的重要因素。就“目前竞争上岗工作中较普遍的问题是？”对组织人事部门进行调查的结果显示，28.3%的人认为任职条件和资格设置不合理，与职位需求不符。这说明任职条件设置不合理是当前领导干部竞争上岗工作中存在的重要问题。领导班子成员与一般干部的评价也与之相似。
2.民主测评走过场。民主测评是确保领导干部具有群众基础和选好干部的重要环节。当前干部选拔过程中，民主测评形式化的问题较为严重。就此问题进行的调查显示，组织人事部门、领导班子成员和一般干部各有20%以上的人认为民主测评、组织考察走过场，未能全面听取群众意见。
3.工作方案不完善。科学的领导干部竞争上岗工作方案是确保竞争上岗工作顺利开展的基本条件。从统计结果可以知道，有9.8%的组织人事部门调查对象认为工作方案不够完善、科学。此项评价，在一般干部和领导班子成员那里，占比都超过了16%。
4.笔试面试不科学。笔试面试难以做到科学合理，是目前干部选拔任用工作中普遍存在的问题。从统计结果来看，领导班子成员认为竞争上岗工作中最普遍的问题是笔试面试不够科学，不能体现实际能力和水平，占比65.7%，组织人事部门的此项评价占比73.4%，一般干部的此项评价占比53.9%。
5.工作阅历不丰富。就“竞争上岗上来的领导干部的主要的问题是？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查的结果显示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的层级锻炼、缺乏基层工作经历三个问题比较突出。从三类调查对象对此问题回答的统计结果可以看出，上述三项占比最高，都超过了20%。我们认为部分竞争上岗任用的领导干部，由于缺乏基层的工作经历和缺少层级的锻炼，总体把握问题和解决问题方面的能力显得不足。
6.负面影响较明显。因为竞争上岗涉及面广，程序复杂，难免产生一些负面影响。就“竞争上岗工作给本单位、本地区干部队伍带来哪些负面影响？”对组织人事部门进行调查，从统计结果可以看出，竞争上岗工作带来的负面影响主要集中在：经验丰富的老同志不占优势，存在不满情绪；默默无闻的“老实人”不占优势，埋没人才；使少数人不安心工作，成为考试专业户。这三项占比分别为55.1%、54%、40.9%。领导班子成员、一般干部的评价与之一致。
7.难考察德的表现。从调查统计可以了解到，46.51%的一般干部认为当前竞争上岗工作最难考察参与者的素质是德。这也是访谈对象反映最多的问题。
四、领导干部竞争上岗工作对策与建议
为推进领导干部竞争上岗工作健康有序地发展，我们认为应从以下策略人手：
1.完善竞争上岗的组织领导系统
竞争上岗是一种重要的选拔任用干部的方式，也是未来干部选拔任用的发展方向。竞争上岗工作涉及广大干部的切身利益，政策性强、涉及面广、任务重、影响大。我们认为，有必要建立和完善竞争上岗工作的组织领导系统，统一领导和指挥竞争上岗工作，改变各部门、各级政府自行开展竞争上岗工作的较为混乱的局面，以形成分工合理、运转协调、程序透明、纪律严明、管理到位的竞争上岗工作运行机制，这是有效实施竞争上岗工作必不可少的组织保障。竞争上岗工作的组织领导系统如图1所示：
在上述组织领导系统中，竞争上岗工作领导小组为非实体机构，可在省、直辖市设立；竞争上岗工作办公室为临时机构，在竞争上岗工作领导小组指导下，负责单位竞争上岗的具体工作；人力资源和社会保障局在组织部领导下主要负责政策的制定、解释、咨询，相关工作的布置、指导、协调，供需信息的，跨部门、单位的竞聘的审批等。一般来说，各单位开展竞争上岗工作，应向人力资源和社会保障部门备案；竞争上岗的监督工作由纪检监察部门实行全过程监督。
2.形成科学的分类选人用人机制
当前我国领导干部的选拔任用方式，有的适用于选任方式，有的适用于考任方式，有的适用于委任方式，因此在领导干部选拔任用方式上，既不能简单笼统地采用一种方式，也不能错误地使用选拔任用方式。否则，既不民主也不科学，更谈不上公信度。
竞争上岗符合市场经济的竞争原则和平等性原则，是创造公开、平等、竞争、择优、充满活力的用人环境的重要途径和手段，是选拔任用干部的方向和应长期坚持的一种重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依据调研与访谈，党委政府主要领导干部、单位部门领导干部和正职领导等适合选任方式；初任人员、专业技术干部和监督类干部等适合考任方式；机关内部中基层干部、副职领导和执行类干部等适合竞争性任用方式，这类干部传统上主要是以委任的方式任命的（具体的干部分类任用方式如表l所示）。
3.规范竞争上岗工作程序与要求
严格的程序可以确保竞争上岗工作公正透明。从工作实践来看，竞争上岗工作一般包括以下程序和步骤：制订方案、公布职位、公开报名、资格审查、命题笔试、面试答辩、民主测评、组织考察、决定任命。竞争上岗工作各个程序和步骤的工作内容和基本要求应统一规范、明确规定并向全社会公开。
各级组织人事部门对竞争上岗工作的程序步骤和各步骤的具体要求一般都作出了明确的规定，但是从实践来看，还需要进一步规范完善竞争上岗工作的关键步骤及其工作要求，从而确保竞争上岗工作公平公正地开展，以选出德才兼备的人才。
如图2所示，我们认为，从工作程序来说，主要应做好以下几方面的工作：科学设定岗位条件，明确规定竞岗比例，合理确定分数权重，严格把控面试环节，扩大民主测评范围，灵活设置考察比例，加强任用干部的后续培训工作，而在整个竞争上岗工作中都应重视健全监督制约机制。其中关于干部的考核测评是竞争上岗极为关键的工作。我们下面来对这些工作进行逐一论述。
4.做实竞争上岗的前期准备工作
前期准备工作包括方案制定、撰写职位说明书、确定竞争上岗的职位、明确参加竞岗人数的比例等。
①确定竞争上岗职位。从工作实践来看，竞争上岗有全额竞争上岗和缺额竞争上岗两种。根据访谈和调研，我们认为一个部门或单位尽可能不要实行全额竞争上岗，而应该实行部分职位竞争上岗。这部分职位，既可以是目前人员空缺的职位，也可以是虽然不缺位但根据制度规定或实际情况必须实施竞争上岗的职位，特别是那些重要部门、重要岗位或上级或群众有要求必须实行定期竞争上岗的职位。每次竞争职位一般应控制在单位全部中层职位数的1/3左右，最多不宜超过1/2。否则处理不好会影响工作，也可能导致每个职位参与竞争的人数减少。同时，单位或有关领导要敢于并舍得拿出一个部门或单位好的或相对比较好的职位让大家竞争。
关于竞争上岗的范围，目前，一般局限于单位内部行政编制的国家公务员。对于一些难觅优秀人才或者特别专业的岗位，经过相应的报批程序后，可以实行开放性竞争，打破内部壁垒，欢迎其他机关干部或基层单位乃至企事业单位符合基本条件的人员参与竞岗。
②科学设定岗位条件。竞争上岗的目标岗位条件设定是竞争上岗工作的起始环节，也是决定竞争上岗工作成败的重要一环。因此，应全面调查研究岗位的条件，包括对人员学历、专业、工作经历、性格等方面的要求，从而制定科学的职位说明书。
就“您认为竞争上岗工作中最关键的环节是？”对组织人事部门和领导班子成员进行调查，从统计结果可以看出，认为条件设定是竞争上岗中最关键的环节的人最多，超过32%，其他依次为面试、组织考察、笔试、民主测评、报名、资格审查、任职，因而完善竞争上岗工作理应从最关键的环节人手。竞争上岗的岗位条件设置必须恰当，要保证每一个岗位都拥有足够多的参与者。条件要求过高，会在客观上造成对更多参与竞争者权利的“剥夺”，有的甚至给人以“量体裁衣”之感；而条件要求稍低，则会为更多的人能够参与创造条件，有利于形成不拘一格选拔人才的局面。依据实践和访谈结果，我们认为在确定竞争上岗报名资格条件时，应坚持条件要求宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为地设置一些资格条件方面的“障碍”，以免将竞争上岗变成“资格竞争”，导致苛刻的条件把一些优秀干部拒之于竞争上岗的门外。
③明确规定竞岗比例。参加竞争的人数与岗位数的比例是确保选到合适人选的重要条件，也是竞争上岗工作的基本要求，否则不能体现竞争之“竞”。就此问题对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了调查，从对组织人事部门的统计数据来看，只有6.6%的人认为参加竞争的人数与岗位数的比例应低于3：1，有49.2%的人认为此比例应为3：1，有29%的人认为此比例应为5：1，有15.3%的人认为此比例应高于5：1。据此，我们认为，参加竞争的人数与岗位数的合适比例不宜低于3：1。此问题，对领导班子成员、一般干部的调查结果与上述结论是基本一致的。这一比例在制订方案和公布职位的时候应明确标明，如果低于这一比例的岗位应取消竞争上岗。
5.构建科学合理的考核测评机制
竞争上岗作为一项不断探索和改革的选人用人制度，还有诸多制度安排和机制需要完善。从问卷调查和访谈来看，大家比较一致的看法是，如何科学地考核评价一个人是否适合某岗位，是竞争上岗工作的一个关键点。就“竞争上岗工作最需要完善哪些制度或机制？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查，从统计结果可以看出，三类调查对象均一致认为完善考评机制，保证客观评价是最需要完善的制度。
我们认为考核测评工作主要通过考试、面试、民主测评和组织考察等程序来完成，因此构建科学合理的考核测评机制，应做好以下几项工作：
①精心组织笔试工作。考试是竞争上岗工作的关键、核心环节，持续时间长，操作难度大，它的科学化水平直接关系着竞争上岗的公正性和准确性。考试工作主要涉及命题与阅卷工作，而考试一般采取闭卷形式，在此不论述考试的具体组织工作。我们强调整个考试工作应在纪检监察部门的监督下进行。
首先，要严把命题关，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求，从领导干部基本素质和领导干部工作水平、实际工作能力、专业管理知识诸方面，根据岗位和笔试特点，科学设计考试内容，增强命题的科学性。我们倾向于考试命题工作交由专业的第三方机构来进行。为了降低成本，我们认为可以建立局级、处级、科级等不同等级的竞争上岗试题库，试题库可不断更新，以供一个省市竞争上岗之用。在各单位开展竞争上岗工作时，再增加符合实际的试题。
其次，要抓牢阅卷关。尤其是阅卷人员，要充分考虑各类人员在全部阅卷人员中的比重，既要保证阅卷人员有水平，更要保证阅卷人员有代表性，从而增强评判的公正性。关于阅卷工作，我们倾向于采用国家公务员考试的阅卷方式，两人对同一份试卷独立评阅，然后加权平均确定最后分数。
②严格把关面试环节。面试被组织人事部门和领导班子成员认为是竞争上岗工作第二关键的环节。就“您认为在竞争上岗中哪个环节最能体现个人的素质能力？”对一般干部进行调查，51.6%的调查对象认为在竞争上岗中面试环节最能体现个人的素质能力。因此，在最能体现个人素质能力的面试环节，必须严格把关，严密组织，选拔出真正优秀的人才。此项工作，对做好竞争上岗工作的意义非同寻常。
面试工作主要包括面试方式、面试试题、考官组成及评分等工作。从调研和访谈来看，我们认为面试采用以下方式较为科学，即当天参加面试的所有人抽签确定面试顺序，多名考官面试，综合评价。几套面试题抽签回答，在一道政治题、一道业务题之外，可增加一题，即面试者先介绍自己的简历、竞争优势以及竞争上岗后的工作思路和打算。
关于面试试题，从实践来看，一般包括政治题、业务题和辨证思考题，关于具体的命题工作，我们认为和笔试试题一样，可以考虑建立面试题库，交由第三方机构来做。
根据调研和访谈，我们认为面试考官设置7名比较合适，本部门不超过两名，其他考官由部门外的领导和专家构成，可逐步试行考官资格制。评分可采用公开亮分和去掉最高、最低分，最后计算平均分的办法。
③合理确定分数权重。合理地确定笔试、面试、民主测评各自所应占的分数权重不仅是确定考察人选的关键因素，也是确保选对人的先决条件。就“笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重应谚是多少？”对组织人事部门进行调查的结果显示，笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重（均值）分别为33.69%、35.28%、30.80%。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结果与之基本一致。据此，我们认为，笔试、面试、民主测评各自比仞应为30%、40%、30%。
④扩大民主测评范围。俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，扩大民主测评范围，可以考察干部的群众基础，可以考察干部德的方面的素质，确保选到正确的人。就“参加民主测评的人数多少比较合适？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行的调查结果显示，三类答卷都认为参加民主测评的人数占单位总人数的百分比应该增大，说明大家普遍认为参加民主测评的人数宜多不宜少，甚至认为应让单位的所有成员参与。从对领导班子成员的调查结果来看，47.4%领导班子成员认为参加民主测评的人数应为单位总人数的80%，比例最高。我们认为，在不影响工作的前提下，参加民主测评的人数为单位总人数的80%左右比较适宜。出于强化监督工作的需要，甚至可以再适当扩大民主测评的范围。
⑤灵活设置考察比例。考察人选是进入选拔视野，比较适合岗位的人员。这一比例的确定应慎重，大了增加工作量，小了可能漏选优秀人才或者选不到合适的人。就“考察人数与岗位数的合适比例是多少？”对组织人事部门进行调查，从结果统计来看，9.9%的调查对象认为考察人数与岗位数比例应为1：1，47.8%的调查对象认为此比例应为2：1，38.5%的调查对象认为此比例应为3：1，只有3.8%的调查对象认为此比例应高于3：1。据此，可以说考察人数与岗位数的合适比例不宜低于2：1，也不应高于3：1，可以根据具体情况定为2：1或者3：1。就该问题对领导班子成员和一般干部的调查结果与上述结论是一致的。
组织人员对考察对象的德、能、勤、绩进行全面考察。在考察中要把重点放在工作实绩上，因为实绩是一个人德才的集中体现，是一个人素质能力的综合反映，具有客观性、可比性。所以要注意把实绩作为一个重要因素，加以量化计人综合评价的结果中，使考察有更可靠的客观基础。通过上述各个环节的综合考核，最后对优秀的人选，有关部门按规定程序办理任职手续。
6.推行考试成绩与资格有效期制
竞争上岗工作的运行时间和成本是一个不容忽视的问题，这是访谈中干部们普遍反映的一个问题。我们认为，可以实行考试成绩有效期制，即某一位考生参加某一类某一级别职位竞争上岗考试取得的成绩，在某一段时间区间内有效。为了避免因考试难易度不一而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期改为进入最终考察者作为符合任职资格有效，即任职资格有效期，只要列入考察对象，也就具备任职资格，在一定时间区间内有效，即可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考察阶段，不需要再次参加笔试、面试，可以降低选人用人成本。
7.试行面试考官资格等级认证制
竞争上岗面试的考官除需要具有政治道德素质与业务素质外，其综合素质、测评技术以及评判水平同样非常重要。因此，可试行竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者中挑选一定数量的人员，经过专门培训与考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专、兼职面试考官队伍，面试考官须持证上岗，这一考官队伍可以和公开选拔的考官队伍共用。
8.健全竞争上岗的监督制约机制
竞争上岗工作，有较多的程序和步骤，只有在每一个环节施以有效的监督，才能确保竞争上岗工作公平公正、健康有序地开展。从调查结果可以看出，组织人事部门、领导班子成员和一般干部均一致认为完善监督机制，保证公正透明是除完善考评机制外第二重要的制度。由于竞争上岗工作，涉及人员多，程序和环节多，工作中稍有不慎，就会加大选拔工作不公正的因素，甚至会使整个选拔工作毁于一旦。因此，必须建立健全监督机制，使竞争上岗工作自始至终都处于监督之下。
在强化社会、部门内部与纪检部门监督的同时，可以尝试引进公证监督。为了增强面试或答辩的公正性，使面试或答辩结果得到社会认可，可以尝试引进社会公证机构参与，或者尝试“面试直播”。
在竞争上岗中应重视群众参与监督，一是预选对象可以由群众推荐产生，二是民主测评吸收群众参与，三是考察预选对象时充分听取群众意见。充分发挥群众的监督制约作用，可克服长官意志、主观印象、个人好恶对竞争上岗的影响，提高选人用人的准确性。同时，也有效地防止用人上的不正之风。
竞争上岗中的人事争议，当事人可向本单位的上级主管部门申诉或控告。上级主管部门应予以重视，查实情况，作出恰当处理。群众也有权向本单位的上级主管部门或其他有关部门检举揭发各种违反竞争上岗规则的人和事，有关部门应坚决保护检举揭发者。
9.加强竞争上岗干部的培训工作
竞争上岗工作是一个完整的过程，通过竞争上岗选拔任用了干部，竞争上岗工作并没有就此结束。加强竞争上岗任用干部的培养是极其重要的一步，这也是干部适应岗位和发展的需要。就“通过竞争上岗上来的领导干部，应加强以下哪些方面的学习或能力培养？”对组织人事部门进行了调查，62.9%的调查对象认为，通过竞争上岗上来的领导干部应加强组织管理能力的培养，其他依次为创新能力、决策能力、沟通能力、危机管理能力、现场指挥能力、专业知识。因此，对竞争上岗来的领导干部应加强组织管理能力、创新能力、决策能力、危机管理能力等方面的培训。
竞争上岗试题篇3
问：2014年《考试大纲》正式颁布以来发挥了什么作用？
答：《考试大纲》是党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试的标准和依据，对广大干部加强学习、提高素质、增长本领，具有重要的导向作用。20世纪90年代，随着各地各部门党政领导干部公开选拔和竞争上岗工作的广泛开展，领导干部选拔考试工作中试题质量参差不齐、内容不统一、程序不规范、考试成本过高等问题比较突出，迫切需要建立全国统一的通用题库，制定用以规范党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试内容、方式、程序的规定。为保证考试质量，降低考试成本，提高工作效率，推进领导干部选拔考试的科学化、规范化、制度化，我们从1998年底开始启动全国通用题库建设，并组织有关专家研究制定党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲。2014年1月我部颁布了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》。2014年，按照党的十六大精神，我们总结各地各部门公开选拔和竞争上岗考试工作经验，结合实际工作需要，在《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》的基础上，正式制定颁布了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》。
《考试大纲》颁布实施以来，在党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作中发挥了重要作用。一是规范了公开选拔和竞争上岗考试内容、方法和程序，促进了公开选拔和竞争上岗制度的推行，提高了各地各部门公开选拔和竞争上岗工作的科学化水平；二是为全国通用题库建设提供了基本依据；三是对广大干部加强学习、提高素质、增长本领，起到了积极引导作用；四是降低了考试成本，保证了考试质量，提高了工作效率。从各方面的反映看，总体效果是好的，广大干部给予了充分肯定。考试大论坛
问：修订《考试大纲》的用意是什么？
答：随着近年来党和国家各项事业的不断发展，党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作面临的形势和任务发生了新的变化。一是从党的十七大提出的新任务、新要求看，深入贯彻落实科学发展观，大力推进经济、政治、社会、文化建设，切实加强和改进党的建设特别是加强党的执政能力建设和先进性建设，都对领导干部能力素质提出了新要求。这些新任务、新要求需要对党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试内容和方法技术做出新的规定。二是从党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试实践的新发展看，近几年来，各地各部门公开选拔和竞争上岗取得了新进展，考试工作积累了许多新的经验、探索了新的方法、发展了新的技术，这些新经验、新方法、新技术需要在《考试大纲》中及时加以体现。三是从党和国家出台的政策法规看，也有了许多新的内容，需要及时体现在《考试大纲》之中。把这些新的理论、新的经验、新的成果和新的要求反映和体现到《考试大纲》中来，增强《考试大纲》指导实践的针对性和实效性，有利于进一步提高党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作科学化、规范化和制度化水平。
问：修订后的《考试大纲》最突出的特点是什么？
答：修订后的《考试大纲》共分五章十八条。正文包括总则、公共科目笔试、专业科目笔试、面试、附则五部分内容，附件为公共科目笔试内容。该《考试大纲》充分体现了近年来中国特色社会主义事业和党的建设中一系列理论创新和实践创新的重要成果，充分吸收了各地各部门党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试工作的新经验和新做法，其最突出的特点是，强调了“干什么、考什么”的原则，从党政领导干部能力建设的实际需要和职位特点出发，设计考试，突出对领导干部能力素质的检测和评价。
竞争上岗试题篇4
一、 指导思想
管理人员的选拔，以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准，树立正确的用人导向，开阔用人视野，拓宽选人渠道，着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制，本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则，采用考试、考核相结合的办法，把素质好、文化水平高、领导能力强、成绩突出，群众公认的员工选拔到管理人员行列中来，逐步建立起富有生机和活力的企业用人机制，激励公司员工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，培养一支精干、高效、富有创新精神的企业人才队伍。
二、成立竞争上岗领导小组
为配合竞争上岗的需要，公司将专门成立竞争上岗领导小组。领导小组组长由公司总经理xxx担任，副组长由公司副总经理xxx、xx、xxx担任，成员包括各部门经理。领导小组下设竞争上岗工作小组，组长由主管人事副2191.cn总经理xx担任，副组长由综合人事部经理xxx及收费管理部经理xx担任，组员包括 。开展竞争上岗必须切实加强组织领导。
三、基本程序及方法步骤
1、公告，大会动员
为使广大员工积极支持、踊跃参与公开竞争，公司将竞岗公告到各收费站，由各收费站组织召开动员大会，有关部门派员参加，宣传竞争上岗的目的、意义，统一思想，提高认识。
2、公布职位，组织报名
公司将实际工作的需要，公布竞争的职位、资格条件和竞争上岗的方法步骤等。由个人自愿向本单位报名，也可采取个人报名、群众举荐和组织推荐相结合的办法报名。
3、资格审查
资格审查由竞争上岗工作小组对各收费站报名员工逐个进行审查，凡符合条件参加竞岗的，经收费站初审后，报竞争上岗工作小组审核。
4、命题考试
对资格审查合格者，公司将组织进行考试，考试的内容包括公共知识、收费业务理论知识和技能，分析、解决问题的能力以及文字表达能力等方面的情况。笔试满分100分，按60%计入总成绩。竞争各职位名额的多少与笔试成绩的高低按1：2的比例确定参加演讲人数和确定考察的对象。
5、演讲答辩
考试合格者将进行演讲答辩，竞岗者经过1-2分钟的自我介绍，阐述做好竞争职位工作的思路和设想后。以随机的形式抽取五个演讲主题中的其中一个题目进行5分钟的演讲；评委也强现场对演讲人提1-2个问题。主要测试竞岗者分析解决问题的能力（40%），应变能力、逻辑思维能力（25%），语言表达能力（25%），台风（10%）等。演讲成绩比为分值，满分100分，按20%计入总成绩。演讲答辩顺序以抽签排序，单人顺序进行，职工可参与旁听。
竞争上岗工作小组将组织由公司、人事部、收费部及其他部门领导组成的5-9人的评委对竞岗者进行评分，每位评委采取独立打分，去掉一个最高分和一个最低分，取其余评委的平均分作为竞争者演讲的得分。
5、民主测评
根据笔试和演讲答辩的结果，对岗位候选人进行民主测评。在本公司内，对竞争人选平时的德才表现、工作实绩、业务能力和职位要求进行民主测评，充分发扬民主，广泛听取各方面意见。参加测评的人员一般应包括竞岗者原单位员工及领导。民主测评结果实行表格量化计分，对拟任职位设“胜任” （100-81分）、“基本胜任” （80-60分）和“不胜任”（60分以下）三种评议让群众选择。群众评价得分为收回有效的记名打分表的平均分，无记名打分表现为作废，参加群众评价打分的人数应不少于本收费站人数的60%。群众评价成绩量化为分值，满分为100分，按10%计入总成绩。 1
6、组织考察
考察由竞争上岗工作小组负责对各参加竞争上岗人员进行考察，考察内容包括思想政治素质、业务能力水平、工作实绩，特别是要考察与任职位相关的素质和能力。考察情况量化为分值，满分100分，按20%计入总成绩。
7、人选初定
组织考察完毕之后，竞争上岗领导小组根据竞争者的总成绩从高到底，按与竞争职位1：1的比例确定任职人数，并根据竞争者的实际情况和职位的要求确定具体职位的任职人选。
8、任前公示
任职人选在公司（包括收费站）进行公示，听取全体员工的意见。公示时应一并公布竞争上岗的成绩。公示时间为一个星期。公示期间，对当面向竞争上岗工作小组反映被公示管理人员的问题或署真名检举揭发的材料，竞争上岗工作小组要认真组织力量调查核实，对反映不具体的匿名材料，一概不予受理。
9、试用与任命
公示选拔的管理人员实行试用期制，试用期为三个月，期间享受的待遇，为新岗位的津贴和原岗位的工资构成。试用期满后，考核合格者，按有关规定办理转正手续，签订正式合同。不合格者，按原职别回各自的工作岗位。
四、工作要求
1、加强领导，严密组织。
这次公开竞争上岗的工作涉及面较广，为了保证这项工作的顺利进行，公司各个部门，各收费站要高度重视，加强领导，严密组织。公司应成立竞争上岗小组及工作小组，领导小组由管理处领导、公司人事部相关业务部门领导组成，工作小组由公司各部门代表组成。
2、加强监督，严肃纪律。
要严格遵守工作纪律和有关规定，坚决防止和抵制措竞争上岗之机拉帮结派、排斥异己、搞“小动作”等不正之风。要做好命题、考试等环节的安全保密工作。竞争上岗要接受群众的监督。对竞争上岗中出现的违纪行为要严肃处理，并追究有关人等的责任。
3、加强思想政治工作，确保竞争上顺利进行。开展竞争上岗需要广大干部的积极参与和支持，要结合实际，搞好广泛动员，深入细致地做好思想教育工作，引导广大员工正确理解、讲清目的意义、明确工作要求，积极转变观念、提高认识，增强参与意识和心理承受能力，削除不利于竞争上岗的思想障碍，努力营造良好的环境和氛围，确保竞争上岗工作平稳推进，有序展开，取得实效。
广东xx高速公路有限公司
竞争上岗试题篇5
**区通过立足实际、总结经验、不断创新，在全区开展和指导各单位根据管理权限实行中层职位竞争上岗，在具体工作中始终坚持“三三”要求，确保竞争上岗工作有序开展。*年以来，通过竞争上岗共有321位同志走上中层领导岗位。
一、把握三个“重点”。一是注重制定方案的严密性。认真制定中层职位竞争上岗方案，使方案既符合文件精神，又切合本地实际。方案初稿拟定后进行充分酝酿讨论，反复征求意见，确保可行性、操作性。竞争的岗位、报名条件、竞选程序及评分等方面规定做到具体化、详细化。推出竞争岗位的名称与“三定”方案保持一致，职数控制在“三定”方案规定数以内。方案一经研究确定，严格按照方案进行各道程序，一般不能临时更改。二是注重组织实施的严谨性。每一步骤、每一环节都做到认真对待，一丝不苟，确保顺利实施。试题的组织力求科学严谨，把好质量关。业务性强的部门，笔试试题的业务知识占80-85%左右，时政、法律等公共知识占15-20%左右，其它部门的业务知识所占比例适当降低。面试试题尽可能反映竞争者的组织协调能力、应急处理能力、判断推理能力及逻辑思维能力。面试答辩的评委坚持公道，正派，掌握一定业务知识、有一定领导经验，做到答辩评分公正、准确。三是注重确定人选的慎重性。既要把握竞争者笔试、面试的综合得分，更要把握竞争人员的基本领导素质、业务素质和以往的工作表现、工作经历。把群众评议结果和德才表现放在首位，即使个别笔试、面试得分较高者，但群众满意度、德才表现较差的，也不能确定为任用人选。
二、严把三道“关口”。一是把好公开关，增强竞争上岗的透明度。全面公开竞争职位、任职条件、竞争程序、竞争办法等规定和程序，让所有符合条件的人员都公平地在“阳光”下竞争。二是把好公平关，扩大竞争上岗的参与度。通过江北区党政网络信息系统、区政府宣传窗、《新江北》等载体，让竞争者和广大群众充分了解竞争上岗的程序及内容。做好宣传工作，打消思想顾虑，引导符合竞争条件的同志都参加竞争。所有竞争者在同一起跑线上竞争，不搞论资排辈。三是把好公正关，增强竞争上岗的公信度。不搞关门点将，坚持比武选将，综合分析笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方面的情况，合理确定人选，真正做到优者上，平者让，庸者下。在研究决定经充分酝酿，由集体讨论研究决定上岗人选。
三、处理好三个“关系”。一是处理好党管干部原则与竞争择优的关系。竞争上岗的全过程坚持在党委（组）的统一领导下进行，切实体现党管干部的干部工作原则。二是要处理好笔试、面试、群众测评与组织考察的关系。力争通过面试答辩、群众测评、组织考察等形式较为全面地反映干部个人的理论素养、组织能力、创新意识、群众基础和公认程度等综合情况，避免出现高分低能、会说不会做、会考不会干的现象。三是处理好工作连续性与交流轮岗的关系。所有竞争上岗的单位，原则上确保业务工作连续性的基础上，大力推行中层干部交流轮岗，特别是重点岗位、热点岗位的交流轮岗。中层干部在同一职位连续任职满六年或同一科室担任领导职务累计满九年的，一般应当交流。
竞争上岗试题篇6
一、
中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已经成为部分单位选人用人的一种重要方式
中层干部竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单位的一定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人选，然后按照规章制度的程序和中层干部管理权限任用干部。从本质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用规章制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干部，从而扩大了中层干部任用工作中的透明度。
1994年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部门都相继作了不同程度的类似探索，但是由于多种原因，这种尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。1994年以后，全市各系统都开始在企事业单位内部试行中层干部竞争上岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市得到推广。1998年中组部、人事部在深入调查研究的基础上，下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，这一意见的下发，有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满意的收效。其主要有以下特点：
1、覆盖面广，涉及面大。
现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完全统计，截止2002年元月，仅建委系统已经有31家基层单位启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位近1400多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天然气、房地产等近十个行业。
2、干部职工参与意识强烈。
在推行中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多数干部职工都能踊跃参与，参加中层干部竞争上岗的热情空前高涨。建委系统31家单位中，符合报名条件参加竞争上岗的干部职工达4700人，为中层干部的选拔工作提供了充裕的选择余地，为提高中层干部的整体水平奠定了基础。中层干部竞争上岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至研究生，也有技术熟练的技术工人；有年过半百的老同志，也有刚参加工作的新同志；参与竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工，甚至临时工，充分反映出广大干部职工对中层干部竞争上岗的热情。
3、竞争上岗的适用范围逐步扩大。
竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广阔的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次迅速向两头延伸。最初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延伸至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延伸至乡镇、办事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位层次不断扩展。已由正副股级向上延伸至正副科级、副县级或更高级别，向下延伸至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合的动态竞争。
4、
竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。
我市不少局委已经要求，甚至明确规章制度，在单位内部改革和机构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都要通过竞争上岗确定人选。个别机关事业单位还规章制度了从社会招聘的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘工作做出了较为成功的尝试。
二、
推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中层干部队伍，推动了干部队伍建设。
通过我市各部门，特别是建设系统各部门实施此项改革几年来的实践表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还需要继续改革和完善，但总体效果是明显的，作用是积极的。这项改革本身所具有的竞争比较机制、民主监督机制、择优任用机制，经实践证明，都能有力地促进了高素质中层干部队伍的建设。
第一，
竞争上岗扩大了选人用人方面的民主，提高了群众参与干部选拔任用工作的程度，有效抵制了选人用人方面的不正之风。
第二，
竞争上岗拓宽了干部任用上选人的视野，为优秀人才脱颖而出创造了条件。
第三，
竞争上岗进一步优化了中层干部结构，在年龄组成、知识结构、管理能力等方面迅速提高了中层干部队伍的整体素质。
第四，
竞争上岗在中层干部的能上能下方面取得了突破。在竞争上岗中，一批不能胜任现职或者相形见绌的干部从中层领导职位上被调整下来，根据其工作能力和个人竞岗选择作出重新安排，在一定范围内解决了长期以来，干部任用上的能上不能下、能进不能出的难题。
第五，
有利于形成正确的用人导向，激发干部的积极进取的精神。竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争的实质是参与干部德能勤绩综合素质的比较。在竞争上岗中，中层干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。
三、
提高认识，抓住机遇，进一步推动中层干部竞争上岗工作健康深入发展。
目前，我市各部门推行竞争上岗工作发展很不平衡，究其原因在于认识上的差距和操作上的经验不足。认识上，组织者的认识有差距，参与者的认识也同样有差距。从组织者角度看，主要是一些部门和单位的领导同志存在这样那样的顾虑，尤其是担心没经验，出癖漏，怕引起群众的议论。也确有个别领导同志对改革人事规章制度的极端重要性缺乏应有的认识，不能从党的事业和战略全局的高度来看待这项改革措施。从参与者的角度看，主要是担心竞争不上丢面子，担心主动参加竞争会被当成伸手要官，担心参加竞争会影响同事之间的团结，等等。
竞争上岗与任何一项改革一样，都有一个产生、发展、完善的过程。因而，必须在大力推进这项改革的同时，切实加强对工作规律性的研究，以发现新情况、提出新办法、解决新问题，使之不断规范和完善。当前，在推行中层干部竞争上岗中应着重研究解决好以下几个问题：
一是关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题。有些地方和部门在推行竞争上岗过程中，随意更改竞争上岗的程序或简化竞争上岗的环节，致使做法不够规范；有些地方和部门对竞争者测试的形式和内容的规章制度不够科学合理，没有很好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求，难以测试出中层岗位的岗位需求和竞争者的真实水平；个别地方和部门简单地采取逐轮淘汰的方式，在对参加竞争者各项素质和整体水平进行全面测试之前即行淘汰，在一定程度上影响了竞争的科学性和公正性。因此，关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题，需进一步研究、规范。
二是关于正确把握中层干部竞争上岗中民主与集中的关系问题。有的地方和部门在实施竞争上岗时，仅仅根据参加竞争人员在民主测评的得票多少来确定拟任用的人选，把竞争上岗混同于民主选举，决策者或决策集团放弃了工作主动权；有的地方和部门在实施竞争上岗时，不注意充分听取群众意见，不把群众是否公认作为选拔任用干部的重要标准，而只是把民主测评作为若干测评指标中的一项，甚至得不到多数群众拥护的也被提拔任用。这两种作法，都是没有正确地把握民主与集中的关系，都没有正确领会《干部选拔任用工作条例》的精神实质。因此，在实施竞争上岗时，如何正确把握民主与集中的关系，既充分发扬民主、听取群众意见，又坚持党管干部的原则，保证党委（党组）充分掌握选拔任用干部的主动权，还需要在实践中进一步研究解决。
竞争上岗试题篇7
一、指导思想
管理人员的选拔，以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准，树立正确的用人导向，开阔用人视野，拓宽选人渠道，着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制，本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则，采用考试、考核相结合的办法，把素质好、文化水平高、领导能力强、成绩突出，群众公认的员工选拔到管理人员行列中来，逐步建立起富有生机和活力的企业用人机制，激励公司员工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，培养一支精干、高效、富有创新精神的企业人才队伍。
二、成立竞争上岗领导小组
为配合竞争上岗的需要，公司将专门成立竞争上岗领导小组。领导小组组长由公司总经理XXX担任，副组长由公司副总经理XXX、XX、XXX担任，成员包括各部门经理。领导小组下设竞争上岗工作小组，组长由主管人事副总经理XX担任，副组长由综合人事部经理XXX及收费管理部经理XX担任，组员包括。开展竞争上岗必须切实加强组织领导。
三、基本程序及方法步骤
1、公告，大会动员
为使广大员工积极支持、踊跃参与公开竞争，公司将竞岗公告到各收费站，由各收费站组织召开动员大会，有关部门派员参加，宣传竞争上岗的目的、意义，统一思想，提高认识。
2、公布职位，组织报名
公司将实际工作的需要，公布竞争的职位、资格条件和竞争上岗的方法步骤等。由个人自愿向本单位报名，也可采取个人报名、群众举荐和组织推荐相结合的办法报名。
3、资格审查
资格审查由竞争上岗工作小组对各收费站报名员工逐个进行审查，凡符合条件参加竞岗的，经收费站初审后，报竞争上岗工作小组审核。
4、命题考试5、演讲答辩竞争上岗工作小组将组织由公司、人事部、收费部及其他部门领导组成的5-9人的评委对竞岗者进行评分，每位评委采取独立打分，去掉一个最高分和一个最低分，取其余评委的平均分作为竞争者演讲的得分。
5、民主测评
根据笔试和演讲答辩的结果，对岗位候选人进行民主测评。在本公司内，对竞争人选平时的德才表现、工作实绩、业务能力和职位要求进行民主测评，充分发扬民主，广泛听取各方面意见。参加测评的人员一般应包括竞岗者原单位员工及领导。民主测评结果实行表格量化计分，对拟任职位设“胜任”（100-81分）、“基本胜任”（80-60分）和“不胜任”（60分以下）三种评议让群众选择。群众评价得分为收回有效的记名打分表的平均分，无记名打分表现为作废，参加群众评价打分的人数应不少于本收费站人数的60%。群众评价成绩量化为分值，满分为100分，按10%计入总成绩。
6、组织考察7、人选初定
组织考察完毕之后，竞争上岗领导小组根据竞争者的总成绩从高到底，按与竞争职位1：1的比例确定任职人数，并根据竞争者的实际情况和职位的要求确定具体职位的任职人选。
8、任前公示
任职人选在公司（包括收费站）进行公示，听取全体员工的意见。公示时应一并公布竞争上岗的成绩。公示时间为一个星期。公示期间，对当面向竞争上岗工作小组反映被公示管理人员的问题或署真名检举揭发的材料，竞争上岗工作小组要认真组织力量调查核实，对反映不具体的匿名材料，一概不予受理。
9、试用与任命
公示选拔的管理人员实行试用期制，试用期为三个月，期间享受的待遇，为新岗位的津贴和原岗位的工资构成。试用期满后，考核合格者，按有关规定办理转正手续，签订正式合同。不合格者，按原职别回各自的工作岗位。
四、工作要求
1、加强领导，严密组织。
这次公开竞争上岗的工作涉及面较广，为了保证这项工作的顺利进行，公司各个部门，各收费站要高度重视，加强领导，严密组织。公司应成立竞争上岗小组及工作小组，领导小组由管理处领导、公司人事部相关业务部门领导组成，工作小组由公司各部门代表组成。
2、加强监督，严肃纪律。
要严格遵守工作纪律和有关规定，坚决防止和抵制措竞争上岗之机拉帮结派、排斥异己、搞“小动作”等不正之风。要做好命题、考试等环节的安全保密工作。竞争上岗要接受群众的监督。对竞争上岗中出现的违纪行为要严肃处理，并追究有关人等的责任。
3、加强思想政治工作，确保竞争上顺利进行。开展竞争上岗需要广大干部的积极参与和支持，要结合实际，搞好广泛动员，深入细致地做好思想教育工作，引导广大员工正确理解、讲清目的意义、明确工作要求，积极转变观念、提高认识，增强参与意识和心理承受能力，削除不利于竞争上岗的思想障碍，努力营造良好的环境和氛围，确保竞争上岗工作平稳推进，有序展开，取得实效。
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竞争上岗试题篇8
实行中层干部竞争上岗、轮岗交流，是深化干部制度改革、选拔高素质人才的有力举措。近几年，我市在党政机关事业单位中层干部队伍中推行竞争上岗、轮岗交流工作中，十分注重实质性效果，从而极大地调动了广大机关干部的积极性、创造性和进取精神。新颖独到的选人用人机制，给全市中层干部队伍建设带来蓬勃生机。
一、摒弃“轰动效应”，让中层干部竞争上岗、轮岗交流见到真实效果
早在1998年的时候，我市就在党政机关和事业单位中层干部队伍中推行了竞争上岗和一般干部双向选择。实践告诉我们，一项好的改革举措出台以后，要始终不渝地遵循其规则，而且要不断改进和创新，使其更适应时展要求和机关干部队伍建设的实际情况。这样，才能有永久的生命力。然而，在实际工作中，有的机关单位的领导干部将中层干部竞争上岗、换岗交流作为个人需要的“铩手锏”。比如，搞亲疏关系。使个人意愿通过“竞争手段”来实现；树立个人“威信”。新官一上任，就想给人以任人唯贤、大胆改革的形象。不管三七二十一，搞竞争上岗、换岗交流。不问效果如何，干部变动了岗位就是有新举措；摆改革“架式”。中层干部竞争上岗，形式上轰轰烈烈，实质上虚张声势。对权力要害岗位原班人马不动，只是把无关紧要的中层岗位拿出来搞竞争上岗或轮岗交流。如此搞轰动效应给中层干部竞争上岗、换岗交流带来了负面影响。个别单位搞“感情竞争”，将一些能力水平一般、思想品德不好的人“撮合”到中层领导岗位上。由此人们对中层干部竞争上岗的信任度下降了。为此，市委领导在调查研究，听取各方面意见和建议的基础上，提出中层干部竞争选拔要网注重实际效果，要把群众的“知情权、选择权、参与权和监督权”体现到各个程序和步骤，使民主化程度达到百分之百。
一是规范“一把手用人权”。在有关会议上，市委领导专题组织学习《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》和《江苏省党政领导机关和事业单位中层干部竞争上岗、轮岗交流工作实施意见》，结合学习，对全市党政机关和事业单位中层干部竞争上岗工作进行总结，并对党政机关、事业单位领导同志如何选好人用好人提出要求。为进一步规范党政机关、事业单位“一把手”的用人权，市委组织部和市人事局一起建立党政机关、事业单位中层干部选拔任用预审制度，并以文件形式下发到各机关和事业单位。要求凡是市委机关和乡镇机关选拔任用中层正职干部，都必须提前一个星期将竞争候选人或选拔对象提交组织部进行预审；市政府机关、事业单位选拔任用中层正职干部，也必须由人事局进行预审。组织人事部门对预审对象职务、年龄、文化、现实表现、考核结果等进行把关，从而把住了用人关口。
二是扩大民主参与程度。改变以组织或个人名义确定候选人的做法，由单位干部群众公开推荐候选人。**年8月，市民政局拿出6个中层正职岗位在全体机关干部中进行公开竞争。在全体机关中层干部和工作人员中推荐各个职位的人选，然后取推荐产生各个职位得票数的前3名作为候选人。为了防止由领导当评委、竞争者能力水平孰高孰低全凭领导人“一锤子定音”的问题，广泛走群众路线，由机关干部和工作人员来当评委。**年10月，市公安局在18名中层干部竞职选拔演讲中，由该系统一线的79名公安干警担任评委，把评价权交给群众。其结果让人十分满意，真正达到高分者服众、低分者服气。
三是活化竞争形式。如何在编制人数较少的单位实行中层干部竞争上岗、轮岗交流，这是困扰组织人事部门的难题。近年来，我们创新思维，活化竞争形式，从而达到竞争择优的效果。一方面，对编制职数10人以内的小单位，由组织人事部门参与指导进行。对一人一个岗位，形不成竞争的小单位，按照竞争上岗有关程序，实行笔试和演讲答辩。对笔试成绩、演讲答辩成绩、现实表现情况、工作实绩等进行综合评价。根据评价结果由组织人事部门与机关事业单位党组织一起决定是否任用。通过这种形式，对市妇联、团委、地震局、防空办等26个单位进行中层干部竞争网选拔任用，收到了较好效果。另一方面，针对小单位优秀年轻干部崭露头角机会少，得不到及时选拔任用的情况，在全市进行“万人荐贤”活动。组织市直党政机关、乡镇机关、事业单位全体干部职工，以及基层党员群众向上级党组织推荐优秀后备干部。共推荐乡镇（局）级后备干部265名。经过考察确认，50名文化素质高，思想品德好，有培养潜力的年轻干部作为“第一梯队”，并将他们分别下派到乡镇、开发区、招商局、行政审批中心等一线岗位进行磨炼，提高综合素质。
二、创造“支点效应”，让中层干部竞争上岗、轮岗交流出现气象万千
有一句名言叫做“给我一个支点，我就能撬动地球”。对于机关中层干部竞争上岗来说，看起来是一个选拔人才的过程，其实它也是一个培养人才、选拔人才、使用人才系统的工程。就是说，有知识能力者参加，才能形成竞争局面，否则“竞争”二字就无从谈起。近年来，我们就如何抓好中层干部队伍建设，提高中层干部竞争上岗质量效果作了探讨实践，并取得较好的的社会效应。
一是创造中层干部最佳成长环境。市委提出党政机关干部社会化人才战略，把提高广大机关干部学识水平放在首位。三年来，全市各级党政机关、事业单位中层以下干部函授或自学获得本科以上文凭的占总人数的34.6%。与此同时，90%以上中层干部业余学习现代经济、科技等方面的知识，机关中层干部队伍知识面貌焕然一新。在今年我市教育、卫生系统事业单位中层干部竞争上岗活动中，要求参加竞争者要达到大专以上学历，同时笔试、面试题也由过去的应用基础知识试题向科学发展社会化职业能力知识试题转变。
二是营造人才脱颖而出的最佳竞争机制。我市在农口部门场圃、园所事业单位和乡镇事业单位机构配套改革中，营造一个让优秀人才脱颖而出的竞争机制。按照机构、编制、职位“三定”方案规定，本着公开、公正、竞争、择优原则，将符合条件的所有工作人员参加竞争上岗。对参加中层岗位正职和副职竞争者，打破科室、部门、行业的界限，同时去除资历限制，职务“零起点”竞争中层领导岗位。经过激烈竞争，使67名优秀年轻干部脱颖而出，走上中层领导岗位。将一批年龄大、文化水平低的干部改任非领导职务或离岗休息。
三是创新中层干部能力最佳锻炼方式。多方位发现启用人才、多岗位锻炼培养人才，是我市建设高素质中层干部队伍的有力举措。今年，市委进行中层干部理论研究和实践探索，走出一条适应经济社会对干部成长发展要求的新路子。实行市级党政机关和乡镇中层干部竞争选拔“双向交流”活动。从市级党政机关挑选出23名年轻干部到乡镇（经济开发区）担任乡镇长（主任）助理职务；从乡镇中层干部中选拔出15名同志到市政府综合部门和职能部门担任局长助理职务。这样网一来，使机关和乡镇优秀中层干部有了最佳学习锻炼的好机会，为优秀人才尽快脱颖而出创造了先决条件。
三、探求“发展效应”，让中层干部竞争上岗、轮岗交流跳出传统沿袭
我们现在的中层干部竞争上岗的模式，是十多年前设定的。其形式、方法和内容都比较“原始”，已落后于时展要求。然而，一个新生事物的出现和被应用，要在继承上发展，在延继中创新，在创新中不断深化，唯此，才能不断取得实质性成果，使中层干部队伍建设充满生机活力。那么，怎样才能适应时展要求呢？
第一、要解决起点不要高的问题。现在我们有一些单位所搞的中层干部竞争上岗、轮岗交流已不适应时代要求。主要表现在：学识水平要求低。一般竞争上岗，职位要求竞争者具有大专文化即可，至于学术水平、技能特长一概不谈；能力水平无标准。对参与竞争者本身能力也应有一个界定，能力到底在哪个方面，是否具备此职位任用标准等；气质与心理条件基本上是空白。有人错误地认为，中层干部竞争上岗，不像公推竞选科局级、县处级干部那样，对干部心理状态、精神气质要求高。所以，带来从中岗领导岗位上向科局级、县处级选拔优秀领导干部，越来越显得素质层次不够的问题。
竞争上岗试题篇9
第一条为进一步规范和完善党政机关中层干部选拔任用制度，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，促使优秀人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和有关法律、法规，文秘资源网制定本办法。
第二条竞争上岗是党政机关中层干部选拔任用的方式之一。中层干部是指乡镇和县直单位内设机构的股级干部。本办法主要适用于选拔县委、县政府工作部门的中层干部，县人大、政协办事机构的中层干部，县法院、检察院的中层干部，乡镇党委、政府的中层干部。选拔任用中层干部，应大力推行竞争上岗。是否实行竞争上岗，由本单位党委（党组）决定。
第三条通过竞争上岗选拔党政机关中层干部，一般在本机关内部实施，也可根据需要允许所属机关、事业单位符合条件的人员参加。
第四条竞争上岗工作必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织安排相结合。
第五条竞争上岗必须在核定的编制和股级干部职数限额内进行。
第六条竞争上岗一般应当经过下列程序：
(一)制定并公布实施方案；
(二)报名与资格审查；
(三)笔试、面试；
(四)民主测评、组织考察；
(五)党委(党组)讨论决定；
(六)办理任职手续。
笔试、面试与民主测评的操作顺序，可根据实际情况确定。
第七条竞争上岗工作在本单位党委(党组)领导下，由本单位干部(人事)部门组织实施。
第二章制定方案、报名与资格审查
第八条竞争上岗应当制定实施方案。实施方案内容包括指导原则、竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序(含遴选方式)、时间安排、组织领导和纪律要求等。实施方案应当征求干部群众的意见，由党委(党组)讨论决定。
第九条实施方案确定后，应当将主要内容在本机关及所属有关单位公布。
第十条参加竞争上岗人员的基本条件和资格应当符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定以及竞争职位的要求。
第十一条报名参加竞争上岗的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从组织安排。在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位。
第十二条单位对报名人员进行资格审查并公布结果。
第三章笔试与面试
第十三条竞争上岗应当进行笔试、面试并量化计分。笔试、面试可依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，结合单位实际和内设机构业务特点命题。笔试、面试结束后应将成绩通知本人。
第十四条笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。笔试一般由本单位组织实施。
第十五条面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，应当根据需要采取适当的测评方法进行。
第十六条面试由面试小组实施。面试小组一般由本单位领导、县委组织部、县人事局、相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人。面试小组成员应挑选公道正派、政策理论或者专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应当对面试小组成员进行相关业务知识培训。面试应当允许本单位人员旁听。
第四章民主测评与组织考察
第十七条对竞争上岗人员应当进行民主测评并量化计分。民主测评结果应当通知本人。
第十八条民主测评主要对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价，党政机关一般在机关全体工作人员中进行，单位规模较大、竞争者所在内设机构人员较多的，可在该内设机构中进行。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80％以上。
第十九条民主测评内容包括德、能、勤、绩、廉等项，每项可细分为若干要素，每个要素划分为若干档次，每档确定相应的分值，由参加测评人员无记名填写评价分数，最后汇总计算每位竞争者的平均分数。
第二十条考察对象一般通过综合遴选的方式择优确定，即竞争者参加笔试、面试、民主测评各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单以及最低入围分数。笔试、面试成绩可按照70%计入总分，民主测评结果可按照30%计入总分。单位党委（党组）可根据实际情况确定具体的计分办法。
参加竞争的人数较多时，可通过逐轮遴选的方式择优确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每轮遴选入围者的名单以及最低入围分数。民主测评在笔试、面试之后的，可与组织考察结合进行。确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历(学位)及近年来年度考核情况等因素。
第二十一条对民主测评分数过低的人员，可不列为考察对象。民主测评在笔试、面试之前的，对民主测评分数过低的人员，可取消其参加笔试、面试的资格。
第二十二条列入考察对象的人选数，应当多于竞争职位数。
第二十三条考察工作由本单位组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。
第五章任职
第二十四条党委(党组)根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。
第二十五条对拟任人选要按照任前公示的有关规定进行公示。公示时间一般为7-10天。
第六章纪律与监督
第二十六条竞争上岗必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及本办法，并遵守下列纪律：
(一)要确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选；
(二)要严格执行竞争上岗实施方案，不准在实施过程中随
意更改；
(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党委(党组)讨论情况等；
(四)面试小组成员要客观公正，不准打人情分；
(五)参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实～；
(六)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
对竞争上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
第二十七条党政机关竞争上岗工作必须接受县委组织部、县人事局以及县纪检(监察)机关的监督，接受本单位党组织和纪检(监察)机构的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对竞争上岗工作中的违纪行为，有权向党组织或者组织(人事)部门、纪检(监察)机关检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。
第七章附则
第二十八条工会、共青团、妇联等人民团体机关以及党政机关所属事业单位实施竞争上岗，可参照本办法实施。
竞争上岗试题篇10
同志们：
今天，我们在这里召开的这次会议非常重要，具有极其深刻地意义，标志着我局直属企业领导职位竞争上岗工作，在交通局党组的正确领导和大力支持下，在全体干部职工的大力支持下，在各位竞聘人员的积极参与下，取得了圆满的成功；标志着我局在深化干部人事制度，在建立科学选拔干部的机制方向有了新的突破；标志着我局直属企业在新组阁的企业领导班子的带领下，跨入了一个新的时期。在此我谨代表局党政领导班子向*局的各位领导表示衷心的感谢，向支持本次竞争上岗工作的广大干部职工表示由衷的谢谢，向一直为本次竞争上岗工作而努力工作的全体工作人员说一声“你们辛苦了”，在此，我想借此机会就开展局直属企业领导职位竞争上岗工作的重要意义、具体做法、主要特点等方面向大家作一简要汇报，同时，对我们今天获聘的*名企业领导提几点要求。
一、开展企业领导职位竞争上岗的重要意义
进行公开选拔和竞争上岗是大势所趋、人心所向，是当前和今后一段时期我局人事工作的方向，是我局直属企业改革的一项重要内容，是推进我局干部人事制度的实际步骤和尝试。开展公开选拔和竞争上岗有着极其重要的意义。
（一）开展公开选拔和竞争上岗，是我局建立科学的选人用人机制的新起点，是贯彻落实***同志“三个代表”重要思想和***同志在今年全国人才工作会议上主要讲话的必然要求。***同志指出：“我们党要做到‘三个代表’，关键在于建立一支能适应新形势新任务要求的高素质干部队伍，特别是要培养和选拔好跨世纪担当重任的一批接班人”。建立高素质干部队伍，必须建立优秀人才脱颖而出的选人用人机制，目前，我局选人用人机制还存在一些不尽人意的地方，特别是企业经营者的选人用人方面，完全按照机关事业单位的模式，采取任命制，按行政级别套级享受待遇，并且没有职数限制，所以常常出现因人设岗，不看品德看关系，不看能力看人情，不看实绩看面子的怪现象。缺乏使优秀人才脱颖而出的机制，干部能上能下的状况得不到改变。因此，我们必须深化干部人事制度改革，推行公开选拔和竞争上岗，努力创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，健全一种干部能上能下，能进能出、充满活力的管理机制，只有这样，才能使优秀人才脱颖而出，才能提高我们企业经营管理队伍的素质水平，才能保证“三个代表”的要求落到实处，才能保证我们企业充满活力、充满生机。
（二）开展公开选拔和竞争上岗工作，使优秀人才顺利走上企业领导岗位，是实现我局直属企业改革目标的需要，在今年4月6日的企业改革动员大会上提出了我局企业改革的总体设想和目标，即到今年7月止，进行企业化管理改革，按照政企、事企分开的原则，以及建立现代企业制度和集约化规模经营的要求，清产核资，进行企事业单位的战略性调整与重组，实行劳动、人事、分配制度的改革；到2006年底，基本完成企业改制工作，逐步实现企业产权主体多元化，使企业全面走向市场，全面建立现代化企业制度，我们要实现上述目标，关键在人，关键要靠广大干部职工尤其是我们的企业领导班子，通过开展企业领导公开选拔和竞争上岗工作，使那些真正懂经营、会管理、精业务、能干事的优秀人才顺利走上企业领导岗位，是建设高素质高水平的企业经营管理队伍的重要条件。我们只有拥有一支高素质的经营管理队伍，才能为顺利实现我局企业改革目标提供强有力的组织保证。
（三）开展企业领导公开选拔和竞争上岗工作，是建立健全干部人事制度，是防止和克服选人用人上不正之风的重要措施。我局自恢复建制以来，干部人事工作基本上能够服从和服务于党的基本路线，坚定不移地贯彻执行党和国家的干部人事制度，为我局的发展、稳定提供了有力的组织保证和人才支持，但同时我们也应看到在选人用人方面存在的一些问题和不正之风。如任人唯亲、搞小圈子、小宗派、搞个人和少数人说了算，跑关系、讲人情，给那些心术不正、跑官要官、投机钻营的人提供了可乘之机。这次我们进行企业领导公开选拔和竞争上岗，可以进一步扩大选人用人方面的民主，提高群众参与干部选拔任用工作的积极性；可以形成正确的用人导向，以德才取人，以真才实学取人，有效地防止少数领导干部凭个人好恶、恩怨和亲疏取人，以及有的靠裙带关系和不正当手段谋取职位等不正之风。因此，深化干部人事制度改革，积极推行公开选拔和竞争上岗工作，进而建立健全带有根本性、全局性、稳定性和长期性的制度，这是防止和克服用人上不正之风的重要措施。
二、主要做法
（一）加强组织领导，认真抓好实施
企业干部管理体制是国有资产管理体制改革中的一个难点。搞好一个企业需要一个强有力的班子，特别是要选好一把手。实践证明，单位好不好，关键在领导；领导好不好，关键在主要领导，因此通过公开选拔和竞争上岗方式选好配好企业领导班子问题，已成为我们管好直属企业的一个重点问题，也是我们本次企业改革中的一项重要内容。对下一步在各基层单位推行中层管理岗位竞争上岗具有重要的现实意义和指导意义，为了加强领导，成立了深圳市公路局直属企业领导岗位竞争上岗工作领导小组；负责局直属企业领导和中层管理岗位竞争上岗的领导和组织实施工作，领导小组组长*书记和我担任，副组长由*担任；成员有*等，下设办公室，主任由主管人事工作的*副局长担任，主要负责办理竞争上岗的具体事宜。为确保此次竞争上岗工作的顺利进行，我们根据党和国家、省、市的有关人事政策，结合我局的实际情况，经过深入细致地调研，反复征求干部职工的意见，经3次局党政领导班子联席会议审定，制定并下发了《*直属企业领导及中层管理岗位竞争上岗实施方案》等指导性文件，明确规定了竞争上岗工作的工作程序、报名基本资格和条件、测评方式与要点、具体要求等，为整个竞争上岗工作严密组织、有序进行打下了良好的基础，按照这个方案，领导小组就针对每一个阶段的工作内容和要求，制定了具体的工作程序，把工作任务分解，落实到人。
（二）认真做好思想发动工作，营造积极参与的氛围。此次推行公开选拔和竞争上岗，牵涉面广、政治性、政策性强，工作要求高，同时还关系到干部的“上”和“下”的问题，涉及到利益关系的调整，必然触及到干部和个人的切身利益，既敏感又复杂。为确保竞聘工作的顺利进行，在竞聘工作开始实施前，我和分管企业管理工作的寿如副局长也多次利用到企业调研之机，找那些因条件不够，而可能走下领导岗位的个别领导进行交心、谈话，让他们理解改革、支持改革；同时也积极鼓励和发动那些符合报名资格和条件，有文化、有工作经验、有群众基础的年轻干部积极参与这次竞争，消除担心失败而丢面子等思想障碍，在全局范围内努力营造一个积极向上、努力学习的好氛围，充分调动大家参与竞争的积极性和主动性。在本次竞聘报名中共有72人报名（正职30人，副职42人），报名工作非常踊跃，达到如期效果。也充分说明我们的干部职工是很有勇气和胆识的，精神非常可嘉。
(三)公开受理报名，严格资格审查。4月12日至16日，企业领导职位竞争上岗进入公开报名和资格审查阶段，全局共有80余人交来报名、咨询，其中符合报名资格和条件的有72人，报名人员素质普遍较高，大部分同志都有较为丰富的工作经历，有不少人还在多个领导岗位实践锻炼过。从学历层次看，具有研究生以上学历的有人，其中在读博士1人；从职称层次来看，具高级技术职称的有人，从职务层次看，现任机关、企业副职以上领导职务的有人。报名人员普通比较年轻，申报正职的平均年龄岁，其中最大岁，最小岁。申报副职的平均年龄岁，其中最大岁，最小岁。报名结束后，领导小组办公室严格按照1号《公告》规定的报名资格和条件对报名者逐一进行资格审查。在此次报名中，因年龄、学历等不符合报名资格和条件的人员共2名。
(四)贯彻群众路线，充分发扬民主
推行公开选拔和竞争上岗工作必须充分听取广大群众意见，把群众认可不认可，满意不满意作为选人用人的重要依据，此次竞聘上岗我们对工作中的每一个环节都制定了相应的方案、细则、规则，并予以公告。把竞争上岗的全过程的政策、原则和做法原原本本地交给了全体干部职工，竞争上岗各阶段的具体时间、内容、方法以及民意测评结果、考试成绩等都以公告或通知形式告之全体干部职工。
在资格审查后，根据《方案》对通过资格审查的72名报名者进行了两次民意测评，一次是在报名者所在的单位（部门）进行民意测评，要求各单位（部门）的全体干部职工参加；二次是全局范围内进行民意测评，参加民主测评的人员为局直属企业副科以上和局机关等行政事业单位正科以上的干部职工，测评成绩采用对两次测评结果权重相加的方法进行计分，得分值在50多分及以下的，取消其竞争上岗的资格，充分尊重群众的选择。
(五)科学命制试题，精心组织考试
民意测评是竞争上岗的第一道门槛，考试则是第二道门槛，考试是否科学，将直接决定选拔干部的质量。为确保考试对每一位竞聘者都是公平的，我们将考试的所有工作都全权委托给深圳市高级人才评定中心，领导小组只确定出题原则，出题方向，做到不干预、不插手。命题工作采取全过程、全方位封闭的方式进行。在试卷的印制、保管、考试组织等各个环节，严格按照国家高考有关规定的运作程序进行。同时还邀请市纪委的有关领导担任监督运动官，对竞争上岗的全过程进行监督。根据安排，于4月23日进行了正副职的笔试工作，4月27日至28日进行了正副职面试。从这次试卷质量来看是好的。突破以往记忆能力的测试，让复习无效。所出试题都是紧扣职位要求，从职位常见的热点、疑点、难点出发，考核申报人分析职位问题，解决职位问题，判断职位工作发展趋势的能力。这样既能保证考试的内容和形式具有公正性，也让那些确是有工作思路、有工作能力的竞聘者脱颖而出。从这次考试(笔试、面试)，我们可以看出，此次胜出者都是平时善于学习、善于积累、善于思考的人。
(六)注重德才表现，搞好实绩考核
5月9日至13日，组成五个考察小组，各小组组长由领导小组各成员担任，分别对进入组织考察的12名正职和24名副职进行组织考察。为便于统一评价比较，我们制定了统一的考察内容、程序、方法等，要求各考察组严格按照统一的考察内容、方法进行考察，各组不得随意发挥、引导式问话等考察方式；为避免考察中的人情因素，采取抽签的方式，确定各考察组的考察对象；实行考察公告制度，在各考察组进驻考察对象所在单位(部门)的当天，向全体干部职工考察公告，公布考察目的、对象、内容、程序、方法等；广泛进行民主测验。5个考察组共召开场有人参加的民主测评会，进行个别谈话，谈话总人数人。谈话对象包括考察对象的上级、同级和同事。同时不分别征求了纪委、计财、审计等部门的意见。对考察对象在德、能、勤、绩、廉等方面的考察，各考察组针对实际考察情况，结合考察对象在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出考察报告，并按统一评分表，给予打分。