干部公示篇1
论文摘要:当前,干部任前公示制在许多地方和单位试行。由于种种原因,干部任前公示在实际推行中存在一些误区,影响了公示的质量和效果。要使干部任前公示充分发挥作用,一要加强对公示工作的领导;二要有正确的理解和科学的导向;三要充分调动群众参与监督的积极性;四要抓好配套制度的建设。
干部任前公示制,是在坚持党管干部原则、贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的前提下,扩大选拔任用工作的民主、增强选拔任用工作的透明度、强化对选拔任用工作社会监督的重要举措。它进一步扩大了群众在干部选任工作中的参与权和知情权,有助于增强群众对提任干部的认同感,有助于密切党群、干群关系;它把干部监督的关口前移,变事后监督为事前监督,有助于全面考察干部,避免和减少用人的失察和失误,有助于防止干部选用中的不正之风,有助于干部增强宗旨意识和工作责任感,激发工作热情,对在广大干部中形成干事创业的正确导向将起到积极作用。但从当前试行干部任前公示制的实践来看,由于对“公示”重要性认识得不够,理解得不全面以及宣传引导不到位等诸多原因,干部任前公示制在实际推行中存在一些误区,影响了“公示”的质量和效果,有的甚至偏离了“公示”的目的,使其难以发挥作用。那么,在干部选拔任用过程中,如何才能顺利推行干部任前公示制,有效发挥其事前监督的积极作用呢?我认为当务之急是认真做好以下几方面工作。
一、要提高认识,加强对公示工作的领导
干部任前公示制是党政领导干部选拔任用制度的一项重要改革措施,它集中体现了公开、平等、竞争、择优和群众公认、注重实绩的原则。干部任前公示制的推行给干部选拔任用工作注入了新的活力。因此,各级党委必须提高认识,高度重视任前公示在干部选拔任用工作中的地位和作用,积极把试行干部任前公示制列入选拔任用干部的必经程序之中,要站在为党的事业选贤任能的高度,采取有力措施,积极推行干部任前公示制,并在推行公示制的实践中,不断总结和探索,进一步改进和完善这一制度。只有这样,才能确保干部任前公示不走过场,不流于形式。
二、对干部任前公示要有正确的理解和科学的导向
干部任前公示,就组织部门来讲是对干部考察的延伸,也是对任用干部决策的一种检验,其目的就是通过对拟任职干部的基本情况、德才表现、拟任职位的公开,进一步扩大考察范围,增强对干部本人的了解,为组织全面掌握情况、正确选拔任用干部提供依据。因此,必须引导群众正确认识“公示”,科学评价干部,明确“公示”的落脚点不仅是在公示对象是否有问题上,而且更应是在公示对象是否有与拟任职务相符的素质、能力上。要引导群众本着公道正派、实事求是的原则,全面评价拟任干部的德才和实绩。不能只一味地注重评价其“德”,而忽视评价其“才”,对公示对象的评价仅仅停留在或者主要停留在对其本人“问题”的反映上,或者说仅仅是在“挑毛病”,而应与干部任职条件进行全面对照,既注重对干部的道德作风问题、经济问题等违纪情况进行检举、监督,同时,还应对公示对象的能力和素质进行评价,看其素质和能力是否与拟任职务相符,是否能够胜任拟任职务。只有这样,才能保证选拔的干部真正“德”、“才”兼备,才能保证“公示”的质量,收到预期的效果。
三、要充分调动群众参与的积极性
干部任前公示是干部工作走群众路线的重要体现,群众的积极参与,是实行干部任前公示制的必要前提,是公示工作取得实效的基础。因此,必须充分调动群众参与监督的积极性。
首先,宣传工作要到位。在推行干部任前公示制过程中,要广泛宣传,积极引导和鼓励群众了解公示制,关注干部任前公示,并积极参与对干部选拔任用工作的监督。使他们能够以对组织、对拟任干部本人负责的态度,实事求是地向组织反映问题,为组织上选准用好干部提供可靠依据;使他们切实增强主人翁意识,牢固树立“人民公仆人民选”的观念,进而在社会上形成良好的干部监督氛围。其次,公示的内容要全面。进行干部任前公示,就要把党的干部标准交给群众,把岗位对拟任干部的要求告诉群众,把拟任干部人选的拟任职务和基本情况公布于众,让群众明确监督的内容,明明白白参与监督。一是要公示拟任干部的自然情况,让群众监督拟任干部是否符合年龄、知识等方面的要求。二是公示拟任干部的德才,让群众监督拟任干部是否符合党的干部标准,是否遵守党纪政纪,是否具有相应的素质和能力,是否能够胜任拟任的职务。三是公示拟任干部的实绩,充分体现凭实绩用人的正确用人导向,让群众监督拟任干部是否搞浮夸、走形式、爱做表面文章,防止“数字出领导,领导出数字”的不良现象发生,同时,对那些投机取巧、弄虚作假的干部也可起到警示作用。
第三,公示的方式要得当。任前公示的方式要根据公示的范围及公示对象的具体特点选择。需向社会公示的,可通过电视、广播和报纸等新闻媒体予以公示;需在部门、单位或系统内公示的,可采取张贴公告、发公示通知、召开会议进行通报等方式予以公示。无论采取那种方式,都要本着有利于广大群众参与监督的目的,能够使公示范围内的干部群众广泛了解公示对象的有关情况,确保公示不走过场。
第四、公示的纪律要严明。在推行公示制的过程中,一定要严明纪律,解除群众参与监督的后顾之忧。要将任前公示的有关工作纪律向群众作广泛、深入的宣传。要向群众明确党委是组织干部任前公示的主体机关,组织人事部门为实施公示的职能部门,其他任何部门和机构不得随意组织干部任前公示。同时,所有参与公示工作的人员都必须严格遵守纪律,热情接待群众来信来访,认真受理群众举报,及时处理问题,不得跑风漏气。要注意调查核实的方式、方法,在保证问题调查清楚的情况下,尽量控制知情范围,防止引发和激化矛盾。调查核实工作,既要注意支持和保护反映情况的干部群众,防止出现打击报复现象;又要注意防止在有正式结论前将问题扩散,对举报人和干部本人造成不良影响。对那些用心不良,借机整人,蓄意捏造、污蔑、诽谤、诬陷公示对象的人和公示对象打击报复反映情况者,以及搞非组织活动,干扰或影响公示工作开展的一定要严肃处理。
第五,要采取多种形式,方便群众参与监督。为便于群众反映问题,使群众的意见能够畅通无阻地反映上来,应从实际出发,积极为群众参与监督创造便利条件。可以利用设领导接待日、组织部长直接接待群众来信来访、设举报电话、设举报箱、设联络员等多种形式,充分听取群众意见。
第六,要正确对待群众反映的问题,认真做好查处工作。在公示期间,对群众反映的问题,党委及组织部门要严肃认真地对待,要逐条登记建档并认真核实;对问题的调查核实要深入细致,了解情况要注意工作方式和方法,既要保护干部群众反映问题的积极性,又要防止由于工作失误对公示对象带来不良影响。要正确把握处理干部群众所反映问题的标准,对经调查核实确实存在某方面问题的,如果不影响对其使用,可予以任用,但组织上应对其进行诫勉谈话,帮助其认识到不足,尽快改正;对存在严重违纪违法问题的,决不能勉强任用,而应及时移交有关部门进行处理;对问题性质严重,情况复杂,一时又难以察实不能轻易否定的,要暂缓使用,同时应抓紧调查落实、尽快作出结论。
干部公示篇2
一、基本情况和做法
自*年6月起至今年3月，我市市、县两级已推出公示干部27批190人。其中，市级5批16人，县(市)区22批174人。县级推出的174人中，正职34人、副职138人，非领导职务2人。经过公示，市县两级共任用被公示干部184人，暂缓任用6人，没有取消任职资格的。
综观市县两级推行干部任前公示制情况，有以下几个共点：
(一)慎重推出公示工作。对干部的任用既要通过公示，让社会群众监督，又要使干部工作能够经得起社会群众的监督，是实行这项制度起码的要求。为此，市县党委和组织部门都慎之又慎。从首批公示推出的时机看，市县都抓住县、乡两级换届结束，干部任用转入了个别正常调整的有利时机，此时试行公示制，一方面工作量比较小，便于稳妥实施，不断完善；另一方面也使各级各类干部有一个心理调适期，为下步的逐步推开起好步，打好基。从首批公示的时间、人数、拟任职务看，首批公示时间较早(*年6～7月)的，公示的人数往往较少(如宁海3人，余姚、慈溪4人，鄞县2人)，拟任的也都是副职；首批公示时间相对迟些或第二批公示，由于有了借鉴，公示的步子就较大，如奉化、北仑首批公示的时间较迟(*年12月，*年1月)，人数就较多(分别有13人，18人)，宁海、余姚第二批公示了24人，25人，且拟任职务也包括了机关、乡镇，副职、正职的所有县管领导岗位。镇海推行这项制度既早且慎。他们从去年3月起，分3批，先后在公安、财税等系统对中层干部实行任前公示，9月份再向区管拟提拔副职推开；市里处在副省级城市的层面上，当时又值“三讲”，全面总结干部工作的经验教训，因此对局部性的干制改革是小步稳进，5批公示对象都是拟任副职，人数也不多。从公示对象的确定看，市县组织部门和党委都进行了比以往更为严格细密的考察酝酿。公示期间，正逢对干部任用“党风廉政建设‘一票’否决制”试行，被公示对象们都再次被严格地把了一次关。
(二)正确引导公众舆论。拟任干部公示后，在社会上引起了积极、热烈的反响，但也有少数人怀疑这是否只是一种形式。针对这种情况，市、县(市)区委十分注意正确引导公众舆论。首批公示对象一推出，市里就在宁波日报头版头条用较大篇幅报道，配发了评论员文章，并以市委组织部负责同志答记者问形式，对群众关心的五个问题予以阐释。嗣后，宁波日报、宁波电视台多次就这项制度及其意义作用、社会反响及有关问题，从公示部门、各界群众、被公示对象的不同视角进行专题“焦点报道”，跟踪报道。各县(市)区也都在新闻媒体的醒目位置或黄金时段进行报道、评论和宣传。所有这些对正确引导公众舆论，引导干部群众关心参与公示工作起到了积极作用。在市县27批公示期间，共收到群众来电、来信、来访129件(次)，其中不少是对如何改进、完善这项工作的建设性意见。有48件署了真实姓名，署真名率(48.7％)远高于一些实行这项制度的外地单位。
(三)严肃公示期间纪律。公示期间，市县都制定了严格的工作规程和纪律，要求工作人员严格遵守，对反映人、反映内容严格保密；同时告诫广大干部群众，要本着对党对干部负责的态度，实事求是、客观公正地反映问题；公示期间，实行全天候值班，所有来电、来信、来访都有专门值班处(科)室接待处理，经统一编号记入《干部任前公示反映受理记录单》后，及时进入公示专项处理流程。受理公示反映期限结束后，还要求被公示干部所在单位，将单位内外的反映情况向组织部门反馈；同时做好群众的材料建档工作。
(四)认真受理群众。受理群众，是实施公示工作的一个重要环节，也是直接关系公示成效的一个重要方面。市县大体上是这样把握的：一是认真分析梳理。凡针对公示工作的有益建议、善意批评，及时吸纳其正确合理成分，改进完善公示工作。
二是分类处理干部。一般：①反映中有实质性问题的，不论是否匿名都作调查核实。经查证，“问题”不存在或虽有一些但不影响任用的，按程序提交党委常委会研究任命；“问题”一时难查清、影响公示干部形象的，暂缓任用。我市暂缓任用的共6人，主要有二个方面问题：一是在社会生活中有一些民事纠纷，形象不佳。二是反映经济上的问题，一时难以查清；“问题”存在且影响任用的，取消任职资格，并视“问题”轻重移交执纪执法部门处理。②对反映的“问题”组织上已经掌握且不影响任职、或无实际内容的，不论是否匿名，一般不作调查核实。③对恶意诽谤、诬告者酌情予以查处。
三是注意把握调查范围。如宁海的查证原则是：能向组织了解清楚的，不再向本人了解；能向本人了解清楚的，不再扩大了解范围。调查核实及处理情况统一编号登记入《干部任前公示反映核查处理单》中。
四是认真搞好反馈。①向被公示干部的反馈。对无群众反映、决定任命的，反馈中提醒本人没有反映不等于没有问题，以示警策；对有反映、组织核查后“问题”不存在或不影响任用的，在讲明查证结论的同时，原汁原味地反馈群众反映，以示提醒；对暂缓或取消任用资格的，反馈查证结论，进行谈话教育及采取相应措施。②向署真实姓名的者反馈查证结果，视情引导和解释。市里还填写《向署(留)名举报反映者反馈情况表》。
(五)动态把握操作规程。作为干部人事制度改革的一项新尝试，不可能在一夜之间一蹴而就，一步到位。因此，市县组织部门对公示工作的每一步每一个环节既慎重严谨，又不固守定规，注意总结吸纳每批公示推出后的经验、建议，动态把握操作规程。如市里首批公示对象推出后，针对一些提出公告中应“介绍被公示对象的任职意向、毕业学校和专业”、“对举报人作保密的承诺”、“注明通讯地址和邮政编码”、“讲明双休日是否受理公示反映”等有益建议，市里即在第二号公示公告中予以采纳。宁海县在首批公示公告中，曾有：(来信来访反映情况)不准怎样怎样，如果怎样怎样，就怎样怎样查办等的提法。但他们意识到，在公示制才刚推行，还需社会广泛关注支持时，这样的提法不利于广开言路、营造氛围。于是在以后的公示公告中，类似的提法未再出现。不断吸纳方方面面好的意见建议，既体现了公示部门的诚意，使这项工作更获社会的关注与支持，也改进了工作，便利了实施，使之逐步完善。
二、主要难点及探因
从公示工作在我市初步的实践看，也存在一些难点和问题，主要：
一是社会反响趋向平淡。干部工作特别是选谁用谁，本是社会普遍关注、议论的敏感话题，但在全市27批190名对象的公示中，共收到群众129件(次)，人均0.67件(次)，社会反响比预期的要小得多，且呈趋淡态势。市里首批公示共收到31件(次)，其中，针对公示工作的18件(次)，针对个人的13件(次)，人均2.6件。但到第4批公示，竟未接到一个电话或。县(市)区更为平淡，对174名公示对象的来电共81件(次)，人均0.47件(次)。慈溪、江东首批公示对象推出后，竟遇未接到一个电话或的状况。奉化的同志说，原担心公示后的会应接不暇，没想到反映的人这么少。与江西吉安、河南开封、新疆及海南等地相比，我市公示的人均量也明显偏低。
二是群众匿名居多。尽管公示部门在各批公示公告及有关的载体中反复强调，来电来信反映情况要署真实姓名，但收到的电信仍是匿名居多，市、县分别达54.2％和67.9％；甚至不少为公示工作建言献策的电信，也不愿署真实姓名，匿名率达40％。这样不仅使一些反映的问题难以查证，也使有些查证的结果无从反馈，降低了工作的透明度，减少了公示部门与社会群众沟通、引导的渠道。
三是反映的问题难以查证。这是实行公示工作前，各级公示部门谈的最多，也最难解决的问题。主要：一是匿名居多，无法查证。二是线索不明，无从查证。针对个人的反映中，虽然属恶意诽谤、诬告，没有实质性内容的只是极少数，30％左右是由于不了解党的干部政策和干部任用条件，而致盲目反映的，但仍有60％左右的有一定的可信度而又线索不清。对这些问题，不查无法给自己一个明白，给群众一个交代；查又的确无从查起。三是条件所限，难以查证。受理公示反映的时间一般为7—10天，难以保证调查核实的需要；但时间过长，不仅影响效率和工作，且易引发各种不必要的猜测；同时为尽量减少负面影响，调查的范围往往比较谨慎、有限；组织部门的力量，有时也难以保证调查核实的需要，等等。
上述难点，集中反映了二个问题：一是公示制推出前就已充分估计到的，即反映的问题难查实、难认定；二是公示制推出后逐渐凸显出来的，即社会群众欠热心、有疑心。
社会反响不热、群众存有疑虑，不乏存在三种可能：一是我们的干部工作、公示工作已经很完善，公示干部经过全面考察和层层把关，即使是从群众局限、挑剔的眼光看，也的确无懈可击，提不出任何意见。这种情况在理论上成立，而在实际工作中很少存在；二是群众对干部工作、公示工作、公示干部不了解，无从反映意见问题。这种情况存在。如市里第四批公示干部中，有几位是长期在机要或科研岗位工作，工作接触面小，群众不了解、提不出；三是部分干部群众不懂、不敢、不愿参与这项工作。这是问题的症结，并引发我们对公示工作主、客观环境现状的多方面思考。
从客观上说，主要：一是民主政治的氛围欠浓。群众对积极、正确、有效地参与监督党的工作、干部工作的意识、愿望还不够强烈。二是不正确的思维定势。如怀疑。部分干部群众依然认为用干部是领导的事、凭“长官意志”，即使公示，也只是做做样子、走走形式，进言反映了也没用；担心。怕反映了问题后被泄露，多一事不如少一事，即使反映了问题也不愿署真实姓名。三是价值观趋向多元。市场经济的深入发展，使人们对实现人生价值有了多种选择，而非主要靠走“仕途”。官本位观念的逐步趋淡，使人们对选谁用谁的关注也渐趋平。我市某地反映，该地一个年轻的财税局副局长前段刚刚辞官下海，这在市场经济发展相对缓慢的内地是较难想象的。
从主观上分析，我们工作的自身也存在许多亟待改进完善的地方。
一是思想上的局限和偏颇。在探索推出公示制之初，各级公示部门，往往只是把它作为对干部考察环节不足的一种补充，以防止用人的失真失察。但在实际运行中，公示制已经突破了这一狭窄的功能定位。如市里通过对首批公示所反映意见建议的积极吸纳，为正确贯彻把握好干部工作的四化方针和用人导向，起到了积极的作用；一些地方虽也实行了公示制，但主要也为顺应趋势、做出姿态，思维方式和工作方法并未完全与民主、公开的要求接轨，认识深处的抵触、担心等也并未真正化解，实际操作中往往比较机械、放不开手脚。一遇棘手问题，即习惯以本位的、行政的、暗箱作业的方式方法来对待。如有的县(市)区在公示制中规定：“凡匿名反映问题的不予核查”，理由之一是怕挫伤干部们的积极性，却不愿实事求是地正视当前的言论环境的确存在让人顾虑重重、不敢露“庐山真面目”的多种因素，公示的门开的很小很勉强，却不怕挫伤群众的积极性，不怕影响公示工作的信誉、初衷和效果。
二是公示的力度还不够大。从干部管理环节看，公示仅局限于对干部任命之前的公示；从公示的对象看，主要用于拟提拔领导干部的任前公示，少数县(市)区对拟提任正职也实行了公示；从公示的内容看，主要是个人基本情况、工作简历或再加任职意向；从公示公告的次数看，一般只在当地新闻媒体上登播1天，每天1—2次。这与河南新蔡县在长达20天的公示期限内，每天都在新闻媒体的黄金版面、时段上登播比，相差太多；从公示的结果看，公示干部的任用与否不再向社会公示反馈，这在很大程度上使这项制度给人一种不够完整的感觉，减少了社会关注的兴趣点，也易使群众和反映人感到他们的反映被重视不够，甚而会怀疑公示部门的诚意，客观上不利于这项工作获得社会更多的关注和支持。我省湖州、河南开封则将公示干部的任用结果也公示于社会。
三是方法制度还不够完善。实际操作中，市县两级常常遇到这些问题，如：怎样解决一些群众因对干部工作、干部政策不了解而盲目，且后，因愿望未达而对干部工作更不理解甚至误解的问题；对反映人的责任应如何明确；如何规范对反映问题的查处程序；怎样合理界定查证中与纪检部门的职能交叉；怎样做到既把群众反映的问题查证清楚，又不暴露反映人，不给被公示干部带来不必要的负面影响；查证后，对的确存在问题的，怎样合理界定暂缓任用或取消任用的界线与期限；对推荐考察中的失察现象如何追究，等等。这些问题如不能妥善解决，必然影响到公示工作的信誉、力度和效果。
三、几点启示和建议
上述分析使我们不难得出两个结论：加大公示力度的时机已经成熟；解决操作中的难题十分迫切。
从必要性说，对拟提拔干部进行任前公示，是为了防止把那些原本素质不高、存在问题的人带入领导干部队伍中去，但这并不意味着进入领导干部队伍就等于进入了保险箱，并不意味着领导干部们就不再需要民主、公开的监督了。不少县(市)区反映，拟提拔干部毕竟还不是一个地区、部门、单位的领导干部，由于资历浅、权力小、工作接触面少，公示后，对他能说出个子丑寅卯来的人也少；而已经在位的领导干部，资历长、权力大、社会工作接触面广、权力被拉拢腐蚀的机会也多，公示后，能反映出的问题也多。这些年，一些领导干部违纪违法的事实也说明：领导干部更需要公示。公示的重点，应该是已经在位的现职领导干部。
从可行性说，公示制符合《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的民主监督、群众公认的原则和操作要求。作为干部管理中的一道环节，它可嵌入对各级各类干部的管理之中，有着广泛的适用性。因此对拟提拔干部在任前可以公示，对现职领导干部在定期考核、试用期满转正、岗位交流、提任正职前也都可以公示；对委任制干部可以公示，对选任制干部也可以公示。不少县(市)区已在机关和乡镇的选任制干部中，进行了成功尝试，且先公示、后提交人大酝酿，其工作更好做，通过率和选任率也更高。
从操作性来说，原来最为担心的公示后骤然而增的工作量会使组织部门难以承受的情况并未出现。不少县(市)区反映，推行公示制后虽然增加了不少工作量，但工作进展平稳，“浪花”并不大，且还有潜力可挖。而操作中的疑难问题则已是引起公示部门的高度重视，正在积极探索解决的。
从有效性说，要把对“公示”制的预期放在适当的位置。“公示制”是对干部工作、干部本人进行民主监督、公开监督的一种手段，但非惟一手段，有它自身的局限性。除了我们在“公示制”推出之初就已对它的“利”、“弊”进行过的分析外，“公示”在发现干部的实质性问题、评价干部的思想作风、体现群众公认方面的效果较好，但对干部的能力素质相对就较难把握。从这个意义上来说，公示制不是万能钥匙，不能预期过高。只有积极探索解决公示工作中的疑难问题，并与其它制度有机配套，才能产生更好的效果。
上述分析启示，使我们对进一步推进公示工作有三个方面的建议：
(一)加大公示力度。
就我市来说，可从以下几个方面加大力度：
1、公示的环节。
一是考察公示。即在对领导班子、领导干部进行届中、届末、定期考核及经常性调整的考核前实行公示。
二是任前公示。即对拟提拔的正、副职领导干部在任前实行公示。
三是试用期满公示。即对新提拔领导干部在试用期满前的考核中实行公示。
2、公示的对象。
从任用方式讲，主要是二种：一是委任制干部，这在我市已经实行：二是选任制干部，这在部分县(市)区已经实行。其他的如考任制、公开选拔、聘任制、聘用制等，其实是对干部上任前的一种选拔方式，而非任用方式，其本身还是要和委任制或选任制方式对接。
从级别讲，拟提拔副职、正职、平级调动、交流的干部都应公示。中层干部的公示可因单位而异。但重要部门、与社会群众接触联系密切部门的中层干部也应实行公示。
有四种对象不宜、不必公示：军队转业干部，挂职干部，拟任某些特定职务干部，非领导职务。
3、公示的范围。
一般，应按干部管理权限，由主管部门对拟提任干部在其现工作地区、系统、单位进行公示。拟提拔正职、平调的副职应其原任职所在地区向全社会公示；拟跨地区、系统、部门提拔的副职，应在原任职的地区、系统、部门内公示；拟从单位内提拔的副职，可在所在单位、部门、系统内公示；对热点部门或重要岗位干部的提拔，原则上应向全社会公示。
4、公示的形式
①社会公示。通过报纸、电视、电台等新闻媒体公示。
②系统、部门、单位公示。通过文件、会议、单位公告栏、橱窗等公示。
③住宅地公示。在被公示干部住宅所在区域内张贴或发送公示公告，进行公示。
5、公示的内容
除了现已公示的拟提拔干部的基本情况、工作简历及任职意向外，还可视情逐步扩大公示的内容，如干部的政绩，特长，奖惩、荣誉情况，初步考核结果，拟任岗位的任职条件等等，真正把监督、评判干部的依据交给群众，使群众不仅履行反映问题的职责，更能履行起全面评价、监督干部工作和用人导向的职责，切实体现“公示”的初衷。
6、公示反映受理期限和公示次数。
目前我市和大多数县(市)区公示反映的受理期限为7～10天，还是比较适当的，但公示的次数应增加。按受理公示反映期限的倒计时，寄送平信一般最多3天，那么报纸、电视、广播公示公告至少应持续到第7天，每天至少一次。
7、公示的要求。
公示中应明确要求：凡以集体名义反映的要加盖单位公章，属个人反映的应署真实姓名及联系办法；应实事求是、具体地反映问题等等，但不应提“否则不予受理”之类的话。
8、公示结果的反馈。
公示结束后，对干部的任用情况应通过原来的公示渠道，向社会、系统、部门或住宅地作公示反馈。暂缓任用、取消任用资格的公示干部，其名字可以不出现，不解释。
(二)完善操作方法
1、加强舆论宣传引导。通过新闻媒体，加大对公示工作的介绍、宣传力度，一方面提高各级组织、各级干部的思想认识，克服抵触思想和畏难情况，积极而又稳妥地推进这项工作；一方面引导群众关注、支持、参与公示工作。同时教育群众，要出于公心、实事求是地反映问题。
2、扩大政务公开。要进一步扩大政务公开，同时把干部工作的方针政策，用人的原则、要求、标准、条件通过有效载体公之于社会，使群众能经常性地了解干部工作的动向、干部的勤廉状况，能大致上掌握应以什么样的要求、标准、条件评价干部工作、评价被公示干部，减少盲目，更积极有效地参与公示工作，使公示工作能够真正完全地置于社会群众的有效监督、检验之下。
3、把好调查核实关。对群众的反映，不能以是否匿名而定是否调查核实，而首先要看反映的问题是否有一定的依据、线索或苗头迹象，能查证的要尽量查证。要谨慎把握好查证与为反映人保密和不损伤被公示干部的关系。一旦三者难以调处，应先保证查证和保护反映人。对被公示干部来说，有“问题”，查他是咎由自取；没有“问题”，查后才能还他清白。
4、大胆实践探索。从目前我市、县(市)区的初步实践看，大的方向、原则、思路、方法是对的，也取得了一定的成效和经验。但市县之间，县县之间，在公示的对象、范围、时间、运作程序、方法等也还各有不同，也很难一概而论短长。下步加大公示力度，就急需规范和完善。但规范不等于统一。在具体操作方法上，市及各县(市)区大可不必强求一致，而是应根据各自的实际，积极实践，大胆探索，走出一条切合各自实际的有效的方法路子来。
干部公示篇3
第二条本办法所称的任前公示制，是指将市委或市委组织部集体讨论研究确定的拟提拔任用的干部的有关情况，通过一定的形式，在一定的范围和期限内公布，广泛听取群众对公示对象的反映和意见后，再正式实施对干部任用的工作制度。
第三条领导干部任前公示，由市委组织部负责组织实施。
第四条实施任前公示的对象，是市委及市委组织部拟提拔任用的二级局副职以上的干部人选(特殊岗位除外)。
第五条任前公示的内容一般包括公示对象的姓名、性别、出生年月、籍贯、学历学位、政治面貌、现任职务等情况。
第六条任前公示的范围分别为：拟提拔任职的领导干部人选，原则上应面向社会公示；拟提拔担任非领导职务的人选，一般在本单位或本系统内公示，根据岗位情况也可在更大范围内征求群众意见。
第七条公示方式主要有：
(一)以文件形式发出公示通知并通过有关会议公开传达；
(二)在拟提拔任用干部的工作部门、工作单位所在地张贴公告；
(三)通过新闻媒介(包括报纸、电视台、广播电台)等公告。
以上公示方式，可以单独采用，也可以合并采用。
第八条任前公示的期限一般为7天左右，也可根据实际情况适当延长公示时间。
第九条公示程序由四个步骤组成：
(一)市委或市委组织部按干部管理权限研究确定拟提拔任用人选；
(二)市委组织部以一定方式实施公示；
(三)以市委组织部为主受理群众意见，调查核实群众反映的问题，并向署名或当面反映问题的群众反馈有关情况；
(四)根据调查核实情况，由市委或市委组织部按管理权限决定是否实施对干部的任用。
第十条任前公示期间，任何单位和个人都可以口头或书面形式向市委组织部反映公示对象在德、能、勤、绩、廉等方面存在的问题，但不得捏造事实，诬陷他人。对故意诬告陷害公示对象的，视情节轻重予以严肃处理。
公示对象要正确对待公示，以有则改之，无则加勉的态度，正确对待群众意见，自觉接受群众监督，不得以任何方式阻挠群众反映情况，更不准打击报复。
市委组织部在实施任前公示过程中，要注意调动群众参与的积极性，保护好敢于反映真实情况的群众。对群众反映的问题要做好建档保密工作。调查核实要切实做到重事实、重证据，注意方式、方法，防止在做出正式调查结论前由于信息扩散而对干部造成不良影响。
第十一条对公示期间群众反映的问题，区别不同情况作如下处理：
(一)对组织上已经掌握的或作过结论的问题，如果没有新的实质性内容，不再重复调查；
(二)对组织上没有掌握的一般问题，由市委组织部进行调查核实；
(三)对性质严重、内容具体、线索比较清楚的重大问题，由市委组织部会同市纪检监察及相关部门组成联合调查组进行调查核实。
第十二条群众反映的问题经过调查核实后，对公示的拟用人选区分不同情况作如下处理：
(一)所反映的问题失实的，或属于一般性缺点、错误不影响提拔任用的，办理任用手续；
(二)对在政治立场、思想品质、廉洁自律等方面存在严重问题的，按管理权限经市委或市委组织部复议后不予任用，其中属于违纪违法的，移交有关部门处理：
(三)反映的问题性质比较严重，一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用。暂缓任用的时间一般不超过三个月。三个月内仍未查实的，由公示对象本人写出负责任的书面说明，经市委或市委组织部研究认为不影响任职的，可办理任职手续，并将有关材料归入个人档案备查。以后如经查实反映的问题确属存在并影响任职的，解除所任职务并按照有关规定从严处理。
第十三条任前公示是干部选拔任用工作程序的一个重要环节，在干部选拔任用中必须全面地执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，认真做好民主推荐、考察、酝酿、讨论等工作，不能因实施任前公示而简化干部选拔任用的程序和方法，也不能用任前公示代替对干部的民主推荐和组织考察。
干部公示篇4
为了进一步扩大干部工作中的民主，不断拓宽公示内容，扩大公示范围、丰富公示形式，今年以来，我们先后围绕《干部任用条例》在基层党工委贯彻执行情况以及广大干部群众对干部公示工作的意见和建议进行了广泛深入的调研，目的旨在结合工作实践，分析研究现行干部公示制度、公示形式的局限性，并在此基础上提出实行干部任内公示制度的初步构想。
一、现有干部工作公示的基本形式
现阶段，干部工作公示主要有两种形式：一是任前公示，二是考核公示。
1、任前公示。《干部任用条例》第三十八条：实行党政领导干部任职前公示制度。这是《干部任用条例》对干部任前实行公示的明确规定。此后，省、市委组织部又结合实际情况，制定了《党政领导干部任职前公示实施办法》，对任前公示的对象、内容、范围、方式、期限和程序等做了一系列较为详尽的规定。
为了深入贯彻落实《干部任用条例》和《党政领导干部任职前公示实施办法》，近年来，我们在干部任用工作中，始终坚持将拟提拔的干部通过党建网站、有线电视台、电子大屏幕以及在所在单位张榜公示等方式进行为期7天的公示。据初步统计，截止目前，被公示的区管领导干部已达5批128人次。其间，组织部门共收到有关选拔任用干部工作方面的群众举报18条，为区委全面了解和准确使用干部提供了有力的支持。根据群众举报，区委最终对4名反映有问题的干部作出了暂缓任用的决定。正是从这个意义上说，实行干部公示，为组织部门把好选人用人关，提供了有力支撑。
与此同时，全区各街道工委、区级机关各部门、区各直属单位也在科级干部的选拔任用上实行了竞争上岗与任前公示，并逐步成为我区科级干部调整的必经程序。仅去年下半年以来，全区已有13家单位通过竞争上岗任用了一批科级干部，159名符合条件的同志报名竞岗，其中107名干部通过竞争与任前公示，走上科级岗位。多批次、多层面的干部任前公示的实践证明，干部任前公示已为广大干部群众所认可，成为落实群众“四权”的主要渠道之一。
2、考核公示。《干部任用条例》第二十二条：根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内干部考察预告。考察预告是干部工作公示的又一个重要方面。近年来，我们参照考察预告的有关要求和基本做法，在具体工作实践中创造性地实施了考核公示制度。即在区管领导班子和领导干部考核过程中，充分尊重群众意愿，让群众做干部选拔任用工作的知情人，最大限度地调动群众参与干部工作的积极性。具体做法是：于考核前三日，在被考核单位，张贴由考核组统一制作的考核预告，告知此次考核的主要目的、考核对象、内容、方法以及向考核组反映被考核对象有关情况的具体联系方式，如电话、传真、电子邮箱等。通过考核公示，使所有参加测评和个别谈话的同志都能做到“有备而来”。由于事前有准备，谈话所涉及的内容明显宽泛许多，本来谈话人自己也感到有些模棱两可的问题，由于有了充分的时间准备，使他们在和考核组接触前就进行了必要的调查核实，使反映的内容更加详细，也更加具体，可信度进一步增强。民主测评的准确性也随之有了提高。极个别由于种种原因心存疑虑的同志，也在考核组进驻前，就准备了相关材料，或通过其他方式向考核组表达了自己的意见和建议。
总之，实行考核预告使所有知情人在干部考察中发挥了应有的作用。同时也向广大干部群众传达了一个信息，那就是干部工作是大家的事，组织部门有义务广泛征求群众的意见，群众也有责任向组织部门如实反映自己所了解的情况，自觉做到知无不言，言无不尽。
二、现有干部工作公示形式的局限性
任前公示和考核公示作为干部公示制度的两种主要形式，是经过各地组织部门多年实践，被证明为扩大民主行之有效的好经验、好做法总结进《干部任用条例》的，但这并不意味着干部公示制度的最终成熟，仍有许多值得研究和需要完善的地方。为此，我们就其局限性进行了深入的思考和研究。我们认为，其局限性至少表现在三个方面：
一是阶段性。无论是任前公示还是考核公示，都有一个共同的特点，那就是阶段性。任前公示有两个时间段，委任制领导职务拟任人选，在党委研究决定后公示，荐任制推荐提名人选，在正式履行法定程序前公示，公示期限一般为自公示之日起七至十五天。考核公示（考察预告）的时间一般从正式考核前的三天开始，至考核工作结束。
二是突击性。任前公示和考核公示一般都是某项工作（任用、考核）在开始实施运作前，由组织部门按有关要求、程序进行，不可能有太强的超前性，群众事前无法知道，事后也不可能再重新参与进来，或即便参与也于事无补，表现出一定的突击性。
三是单一性。无论是任前公示还是考核公示，公示的目的都很单一，内容也有限，主要局限于考核组、考核对象或考核工作的自然情况，让大家有所准备。由于组织意图不很明显，又缺乏考核对象的工作经历、主要特长以及过往的考核评价等，群众很难进一步“刨根问底”。
正是由于任前公示和考核公示具有以上特点，虽然在干部工作中也发挥了很重要的作用，但不可避免地还存在一些不足。比如，有些基层党工委因为对干部工作公示的意义认识不够到位，会出现一些为公示而公示，仅仅走走程序的现象；一些群众可能会因为种种原因未看到公示内容，而影响公示的整体效果。为此，许多基层党工委书记和组织干事认为干部公示制度有进一步完善和补充的必要，或者说有拓宽其外延的可能，并提出了一些很好的建议。比如：让领导干部身份亮出来，定期公示其工作实绩；建立干部公示的长效机制；将干部监督（干部公示）与干部有机结合等。我们也认为，干部工作公示制度既然是落实群众“四权”的有效途径，在实际工作中已表现出一定的局限性，就应当继续探索，使其外延进一步拓宽，方法有更多创新。
三、关于实行干部任内公示的初步构想
干部上岗以后，在相当长一段时期，直至干部考核或离任经济责任审计之前，如果不犯错误，也没有做任何组织调整，群众对其工作运转、履行职责以及学习和生活情况将无法再有新的了解。干部自身由于缺乏应有的群众监督，群众观念、责任意识和危机感都可能因此而淡薄，这就需要有一个能始终接受民主监督的渠道，建立干部任内公示的目的就是为了解决这一问题。
1、建立干部公示的长效机制。从进一步深化干部人事制度改革，落实群众在干部选拔任用工作中的参与权、知情权、选择权和监督权，扩大民主，加强监督，提高干部任用管理质量的角度出发，建立干部公示的长效机制，就是要从干部上岗的那一天起，直至其离开现岗位，自始至终处在群众监督之下。群众随时可以通过一定的渠道了解他们的各方面情况，随时可以向上级组织部门、纪律检查部门或者干部本人提出他们的意见和建议。建立干部公示的长效机制，还有助于帮助各级领导干部及时了解民情民意，沟通与群众之间的感情。建立干部公示的长效机制，还要建立一支相对稳定的干部监督队伍，他们有权力也有责任代表广大人民群众随时对干部的工作提出批评。
2、明示领导干部身份、职责、实绩。参照党员管理中的一些好的做法，让领导干部身份亮出来。在领导干部任职期间，在其工作所涉及的地域、部门范围内，长期公示其姓名、职务、工作分工、联系点，办公地点和联系电话等，并定期公示其本人撰写的工作小结或述职报告，接受群众监督。其目的是进一步增强群众监督的针对性，便于群众对照干部工作职责，检查其工作质量，评价其工作效能。同时，最大限度地防止和避免干部在涉及群众利益和一些难度较大的工作上出现推诿、扯皮现象。及时公布干部工作业绩，还有利于树立工作实绩突出的干部在群众中的威信，密切党群、干群关系；教育那些工作责任心不强、工作不尽人意的干部发现自身不足，增强赶超意识。版权所有
干部公示篇5
为保证规范要求被正确理解掌握，《行为规范》以附件的形式对每一条款的内涵、要求和有关问题的把握作出具体解释，确保基层干部记得住、看得懂、执行得了。例如关于“要深入群众，了解寨情民意”，就明确要求村（社区）干部、村级民生监督员必须通过入户走访、核查情况、登记造册等方式，全面掌握本辖区群众生产生活基本情况，特别要对困难群众有关情况了然于心，做到情况明、数字准。
为推动《行为规范》真正贯彻执行，全省配套建立了申报制度、公示制度和核实抽查制度。制度规定，凡是村（社区）干部、在外工作国家公职人员及其相关亲属享受非普惠制惠民政策的，都必须按规定填表申报，并在村（居）民主要聚居点进行不少于30日的张贴公示。同时公布县（市、区）纪委、民生监督组（乡镇纪委）监督举报电话，接受群众监督。核实抽查制度一方面将核实监督的范围和有关职责，具体划分到乡镇（街道）党委负责人、村（社区）党支部书记、村（居）民委员会主任，牵牢主体责任“牛鼻子”。另一方面要求各民生监督组（乡镇纪委）、村级民生监督员要定期或不定期对群众享受惠民政策有关情况开展随机抽查和走访调查，主动发现问题。对村（社区）干部、国家公职人员及其相关亲属的申报、公示情况，每次抽查比例不得低于50%。对群众反映情况较多的村（社区）要开展重点抽查。因抽查监督工作不力，出现申报不真实、审核把关不认真、公示不到位等问题，要严肃追究责任。
“74个字的行为规范和三项配套制度，是从案件教训和群众反映中凝练出来的。”贵州省纪委有关负责人介绍，2014年以来，全省通过组织创新，持续加大对基层贪腐的打击力度。同时，以专项治理的方式，紧盯重大民生项目和资金，对矛盾比较突出、局部发现问题较多的系统和领域，分地区、分步骤集中查处整治。截至2016年5月，全省围绕民生共发现问题20.8万余个，立案18321件，党政纪处分18974人，移送司法机关1323人。
“惩，最终还是为了治。推进基层高压反腐的同时，还要探索以案治本，通过建立完善一批有效管用的制度规定，深化标本兼治。”贵州省纪委有关负责人介绍，通过对上万件基层违纪违法案件的分析，省纪委监察厅协同有关部门归纳出了全省基层腐败的常见表现形式和主要问题漏洞，在此基础上形成了规范惠民政策落实的制度设计。
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干部公示篇6
一、西方国家公务员职业道德教育的有益经验和做法
西方国家经过上百年公务员制度发展经验的积累，形成了一套比较好的公务员职业道德教育和建设体系，尤其是廉洁度高的国家，非常重视加强公务员职业道德教育，以形成良好的行政工作氛围，从而形成良好的社会风尚，其中有些经验和做法值得我们学习借鉴。
（一）着力树立务实的教育理念，营造良好的社会诚信体系
首先，西方国家的精英教育是建立在务实的国民教育基础上，只有少数人才会成为某个行业的精英，大多数人是要在一般岗位上工作的。因此，从小学到公务员入职前的大学教育，他们不是纯粹的知识灌输，而是同时重视实践能力锻炼。比如，瑞士、德国等国家在中学教育中要修完一定的职业教育学分，除要学到一些实用技术外，还有学习这些行业的从业规则、规范，让中学生深刻认识到这些行业规则、规范的重要性。
其次，良好的社会诚信体系对各行各业的规范化、有序化建设非常重要。因此，西方国家特别重视营造良好的社会诚信体系建设，这种社会诚信教育，是贯穿于各个教育环节，从家庭教育、国民教育、入职教育、社会再教育等等，都把社会诚信纳入重要的教学内容，并与行业从业规范结合起来教育。
（二）着力培养富有公务员职业道德精神的公务员
西方国家中富有公务员职业道德精神的公务员也是需要培养出来的。
首先，公务员入职前必须接受入职教育训练。学习内容除了业务知识外，一项重要的内容就是公务员职业道德规范。
其次，公务员入职后根据工作需要还有再接受教育培训，其内容除了业务知识外包括职业道德规范。在学习培训后通过考核获得相关的资格证书，只有获取此资质后才能获得晋升机会。实际上，除了公务员，其它行业也有类似要求，这就是西方国家的终身教育理念和国家资格证书制度，这种学习培训是伴随职业生涯的终身的。
再次，在公务员职业道德教育培训内容方面，非常注重以正反两方面的典型案例来教育培训公务员，即通常我们所说的激励教育和警示教育。
另外，西方国家非常重视契约精神和对公务员职业道德的影响。契约精神和对西方国家社会的影响很大，在构建诚信社会体系和行业从业规则、规范等方面有一定的积极意义。
（三）着力规范公务员从业的良好体制机制环境
首先，加强公务员职业道德规范方面的立法。通过立法，进一步加强和规范公务员职业道德规范。如：英国建立了《公务员行为准则》、《反腐败法》、《议员行为准则》和《部长行为准则》等一套比较完整的行为法规和道德准则。
其次，加强对公务员行政行为的监督。立法固然重要，但不受监督约束的法律，必然导致有法不依，执法不严，违法不究，法律是成了一纸空文。
再次，加强对行政违法犯罪行为的严厉惩处，树立违法必究，惩处从严的导向。对行政违法犯罪行为的严厉惩处，让潜在的行政违法犯罪分子震慑于行政违法犯罪的严重后果。在加拿大，有过有违法犯罪行为的公务人员，除了受到法律的惩处外，不良记录伴随其终身，对其今后的发展影响很大，如律师、设计师，如果有过违法行为被查处而有不良记录后，其再就业就很难，即违法成本非常高。
二、我国党员领导干部党性教育存在的主要问题
近年来，我国各地政府机关、党校、行政学院和干部院校通过不同形式开展对党员领导干部的党性教育培训，取得了一定成效，但还是存在的一些问题，如：
（一）对党性教育的重要性和理念的认识存在偏差。如对开展党员领导干部党性教育往往是“上热下冷”或“雷声大雨点小”；还比如，一些人认为，党性教育是党校的事，是干部培训院校的事，接受党性是党员领导干部的事，与一般党员无关。这些错误理念和认识导致了党性教育的不平衡，放松了对大多数普通党员的教育。
（二）党性教育培训与现实脱节，内容空洞。有些地方的党性培训内容比较空泛，针对性不强，并且与现实、生活、工作相脱节，显得空洞、抽象。
（三）教育培训方法单一、形式走过场。党性教育的形式单一，缺乏吸引力。一些基层党组织和党校由于条件所限，党性教育形式单一、原始，教育的主要方式仍然局限于课堂讲授、观看录像片等，简单完成教学了事，没有对教学效果进行评估的评价体系，纯粹为走过场。
（四）党性教育的保障措施还有待于加强。存在如欠缺经费、师资力量薄弱、硬件设施较落后等情况，此外，还缺乏约束机制，对违反规定的惩处措施不严格等。
三、新形势下党员领导干部党性教育的创新
西方国家公务员职业道德教育与我国党领导干部开展党性教育，因国情、公务员体制等差异性，不能相提并论，但在某些方面有相同或相似的地方，如在内容上都是对公务员开展思想政治、职业操守、行业规范等方面的教育；在形式上都会采取教育、培训、警示、法律约束、社会监督等形式来开展。因此，通过了解西方国家公务员职业道德教育对我国党领导干部开展党性教育有一定的借鉴意义，更重要的还是要结合我国实际情况，通过改革创新，不断增强党员领导干部党性教育培训实效。
（一）党性教育理念要创新
首先，要树立“人为本”理念。党性教育培训本质上是一种思想教育活动。受教育者的学习态度和接受能力直接影响着党性效果的好坏。党性教育只有真正突出受教育者的主体地位才能取得实效。因此，以人为本，只有充分尊重党员领导干部的思想、人格，遵循党员领导干部个体的思想和行为规律，认真分析他们的心理行为，真正搞清楚他们的思想需求，才能调动他们的学习积极性和主观能动性，激活他们的潜力。此外，还要充分尊重党员领导干部的个人需求，把组织需求与个人需求统一起来，坚持服务大局，按需施教，分类分级，全员培训。
其次，要树立“时代性”理念。党性教育培训带有非常强的时代性特征，只有把党性教育置于真实的社会环境中，紧密结合时代特征，才能更具体、更贴现实、更符合党的需要，也就才能培养更多优秀实用的人才。
再次，要树立“系统性”理念。党性教育是个系统工程，不是一个部门及一家教育培训机构能独立完成的，其效果如何，除了与教育内容、方式方法、师资水平、学员的学习态度等内在因素有关外，还与干部的考评考核、社会风气、社会监督、选人用人制度等外在因素有密切关联。做好党员领导干部党性教育需要各方面齐心协力，团结合作，党组织要加强统筹，努力使各方面发挥作用并形成合力。如组织部门在选人用人的干部选拔考核制度上要形成良好的导向；政府要引导社会形成良好风尚、风气；要加强公务员行政行为规范化、法制化建设等等。
最后，要树立“实效性”理念。开展党员领导干部党性教育培训，不能走过场，要有实效性。要注重在方式方法上创新，通过不同的教学形式，除传统的专家讲授式外，还要开展诸如互动研讨式、现场体验式、面对面访谈式、情景模拟（角色扮演）式、激情演唱（表演）等等教学形式，让学员在脑海里打下深刻的烙印。
（二）党性教育体制机制要创新
首先，要建立健全长效的内在动力机制。要通过一定的机制让干部真正改变学习观念，即将“组织要我学”改变为“我自己要学”。
其次，要建立健全长效的责任落实机制。要明确党组织、党员领导干部个人、社会、群众等在各环节的责任，领导要抓干部教育培训学习，干部群众也要促领导落实各项政策，相互促进，解决困难和问题。
再次，要建立健全监督约束机制。要探索建立多种形式的监督机制。如借鉴欧美国家做法，加强审计监督、聘用监督员监督、发挥新闻媒体监督、发动人民群众监督、发动民间组织和社会团体力量监督等。同时，党员领导干部要自觉接受监督，真正做到让权力在阳光下运行。
（三）党性教育内容要创新
首先，要坚定正确的政治方向。要坚持用中国化的马克思主义最新成果――中国特色社会主义理论体系武装党员领导干部的头脑，坚定走中国特色社会主义道路，实现中华民族伟大复兴。
其次，要坚定崇高的理想信念。“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’”“在精神上补钙”就是进一步加强党员领导干部理想信念教育，党性教育的第一位任务，就是要发挥“固根守魂”的功能，强化党员领导干部的坚定意志和坚守情怀。
再次，要加强“激励教学”与“警示教育”相结合。要坚持学习“历史先贤、革命先烈、时代先锋”的先进事迹，激励党员领导干部发挥“正能量”；同时，要加强党员领导干部的警示教育，让党员领导干部在各类腐败事件汲取教训，做到警钟长鸣。
此外，还要坚持密切联系群众的“为官本色”和树立践行社会主义核心价值观的“官德”。“密切联系群众”是党的事业不断取得成功的法宝之一，党的十以后，中央针对党员干部队伍现状，开展了以为民务实清廉为主题的群众路线教育实践活动，充分说明了党对坚持密切联系群众的政策的重要性。树立践行社会主义核心价值观的官德，是党针对干部队伍中存在的道德滑坡，道德失范等现象，特别是少数党员领导干部暴露出的人格扭曲、道德败坏、腐化堕落等问题，开展的一项具有重要意义的教育内容。
[参考文献]
[1]任剑涛.《公务员职业道德读本》[m].北京：中国人事出版社，2012年.
[2]李建华.《公务员职业道德培训丛书》[m].北京：华夏出版社，2013年.
干部公示篇7
一、充分认识实行党政领导干部任前公示制的意义和作用
任前公示制，就是将党委（党组）集体讨论研究确定拟提拔或调整的干部的有关情况，通过一定的方式，在一定范围和期限内进行公布，广泛听取群众的反映和意见，再正式实施对干部的任用。这种做法把扩大民主从干部推荐、考察环节延伸到任用决策阶段，把民主参与的范围由部分干部扩展到广大群众，体现了坚持党管干部原则与充分发扬民主、走群众路线的有机结合。
任前公示制对改进干部选拔任用工作具有重要作用。它作为干部考察工作的延伸和补充，可以使党组织在更大范围内听取各方面的意见，更全面、更准确地了解干部，减少用人失察失误，提高选人用人质量。任前公示制将干部选拔任用工作置于广大群众的监督之下，强化对干部选拔任用工作的监督和对党政领导干部的监督，不仅有助于遏制选人用人上的不正之风和腐败现象，而且有利于形成正确的用人导向，增强干部的公仆观念和自律意识。
二、进一步完善党政领导干部任前公示制的操作规范
经过近年来的探索和实践，各地在实行党政领导干部任前公示制方面，积累了有益的经验。当前，要在总结实践经验的基础上逐步加以完善和规范。
公示对象提拔担任地厅级以下（含地厅级）委任制党政领导职务的拟任人选，除特殊岗位外，都应列为公示对象。选任制干部的推荐提名人选、非领导职务改任同级领导职务的人选、平级转任重要职务的人选，根据实际情况，也可列为公示对象。
公示范围党政领导班子及党政工作部门领导成员的选拔任用应向社会公示；部门内设机构中层领导干部的选拔任用，原则上在其所在的工作部门（单位）或系统内进行公示，也可根据岗位特点在更大范围内公示；易地交流提拔任职的干部，在原工作所在地或单位公示。
公示内容公示内容一般包括公示对象的姓名、性别、出生年月、籍贯、学历学位、政治面貌、现任职务等自然情况和工作简历。对拟任职务是否公示，各地、各部门可根据实际情况自行掌握。
公示方式需向社会公示的，一般通过报纸、电视、广播等新闻媒体公告；在部门（单位）或系统内公示的，可采取发公示通知或会议公布、张榜公告等形式进行。无论采取哪种方式，都要让群众及时了解公示内容，并为群众广泛参与创造条件。
公示时间确定公示时间既要有利于群众反映意见，又要有利于提高工作效率，一般以7—15天为宜。具体时间视实际情况确定。
公示程序公示程序为四个步骤：（1）党委（党组）研究确定拟任人选后，以一定方工予以公示；（2）以组织（人事）部门为主受理群众意见；（3）调查核实群众反映的问题，并向署名或当面反映问题的群众反馈调查核实结果；（4）根据调查核实情况提出处理意见，决定是否实施对干部的任用，并予以公布。
三、认真做好群众反映意见的调查处理工作
对群众反映问题的调查、处理，是实施任前公示制的关键环节。公示期间，组织（人事）部门应设立专门电话和信箱，指定专人负责接待群众来访。对群众反映的意见要登记建档。组织上已经掌握的问题，不再重复调查；没有掌握的，要分类处理。一般要求署名或当面反映问题，逐件进行调查核实。对匿名反映的问题，要作分析，性质严重、内容具体、线索清楚的，也要调查核实。对经调查核实，确信反映的问题与事实出入较大或并不存在的，反馈时要耐心细致地向有关人员讲清调查过程和结果。
调查核实工作要深入细致，讲究方法。具体调查核实工作，由组织（人事）部门进行。对于群众举报涉嫌违纪违法的重大问题，可由组织（人事）部门会同纪检监察部门共同进行调查。要注意调查核实的方式，在保证查清问题前提下，尽量控制范围，做好保密工作。既要注意保护反映情况的群众，防止出现打击报复现象，又要注意保护干部，反对诬告和无理纠缠，防止在作出正式调查结论前由于问题扩散而对干部造成不良影响。对故意诬告陷害公示对象的，应视情节轻重，对有关责任人严肃处理。
对调查核实结果的处理，主要分四种情况：（1）所反映问题不存在的，予以任用；（2）属于一般性缺点、不足，不影响提拔任用的，按预定的方案任用，并在任用谈话时向干部指出存在的问题，督促改正；（3）对政治立场、思想品质、廉洁自律等方面存在严重问题的，经党委（党组）复议后不予任用，对其中属于违纪违法的，应移交纪检监察机关或司法机关按照有关规定处理；（4）反映的问题性质比较严重，一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用。暂缓任用的时间一般不应超过三个月。三个月内仍未查实的，由公示对象本人作出负责任的书面说明，经党委（党组）研究认为不影响任职的，可履行任职手续。此后，如经查实发现有影响任职问题的，解除现职并依照有关规定从严处理。也可结合实行领导干部任职试用期制度，在试用期内作进一步的考察。
对调查核实结果的处理，要坚持实事求是、客观公正的原则。对那些基本素质好、有发展潜力的干部，敢抓敢管、勇于开拓创新的干部，要看本质、看主流，不能因为工作中有缺点和不足而影响对他们的使用。对那些思想政治素质差，特别是、为政不廉的人，坚决不予任用。对跑官要官、买官卖官的，一经发现，坚决查处。
四、加强对推行党政领导干部任前公示制的领导，加大工作力度
各级党委（党组）及组织（人事）部门要重视推行任前公示制工作，统一思想，提高认识，加大工作力度。20*年各地继续试行一年。从20*年起，地厅级以下领导干部（特殊岗位除外）的选拔任用，都要实行任前公示制。少数民族地区，可以依据当地的实际情况自行掌握。
实行任前公示制，对干部选拔任用工作提出了更高的要求，要进一步增强贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的自觉性。不能因实施任前公示制而简化《条例》规定的干部选拔任用程序和方法，也不能用任前公示制代替对干部的民主推荐、组织考察，要严格地按《条例》办事，进一步提高各个环节的工作质量。
干部公示篇8
其实早在1987年，全国人大常委会法制工作委员会主任王汉斌就提出要研究国家工作人员申报财产制度问题。1994年，第八届全国人大常委会把《财产收入申报法》列入立法规划，但后来未能进入立法程序。1995年，中共中央办公厅和国务院办公厅联合印发《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报的规定》。这项制度虽已实行多年，但由于是内部申报，缺少有效的审查机制，所以基本上流于形式。一些申报者无诚心，一些审查者无实意，上下心照不宣。据说，有些地方或单位的领导懒于动笔，就让秘书或办公室人员代为填写，甚至代拟金额。近年来被查办的“房叔”“房婶”“房姐”“房嫂”等贪官以及若干“老虎”，都曾经按规定申报，结果却被查出很多房产，少则十几套，多则几十套甚至上百套！说一句“马后炮”的话，假如中国从1995年就开始让官员公开申报家庭财产，这些贪官恐怕就很难如此“潜伏”，大概也不会有这么多官员坠入贪腐泥淖了！
2010年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于领导干部报告个人有关事项的规定》。由于认识到只有申报而没有核查的弊端，中共中央组织部于2013年12月又印发了《关于进一步做好领导干部报告个人有关事项工作的通知》，提出将开展领导干部个人有关事项报告抽查核实工作。2014年1月，中组部印发《领导干部个人有关事项报告抽查核实办法（试行）》，在全国范围内启动了领导干部个人有关事项报告的抽查核实。2014年12月，中组部又发出通知，把2015年随机抽查的比例由3%～5%提高至10%，并将对拟提拔为副处级以上干部人选、拟列为副厅级以上后备干部人选，以及转任重要岗位人选等，全部进行重点抽查。这些举措反映了党中央的反腐决心，也是朝向“制度反腐”的进步，但是“抽查核实”并不等于“公示”，其反腐功效仍未能全面展现。
毋庸赘述，这项预防腐败制度的关键词应该是“公示”或“公开”。但是，我国目前很难一举推行领导干部家庭财产公示制度，只能在现有内部申报的基础上逐步推进财产申报的公开。对此，笔者提出以下几点建议：
第一，为了保证核查与公示的公正和效率，领导干部的申报材料不再由本单位或上级单位的组织（人事）部门核查保管，而改由纪检监察机关统一分级核查保管。例如，中央机关及中央企、事业单位和人民团体中县处级以上干部和地方司局级以上干部的申报材料统一交给中央的纪检监察机关核查保管，地方县处级领导干部的申报材料统一交给省级纪检监察机关核查保管。
第二，现行规定要求领导干部报告的个人事项很多，而且其中有些事项是不适宜向社会公开的，因此可明确规定公示的内容仅限于家庭财产部分。具体来说，如果某位领导干部的申报情况需要公示，则仅公示《领导干部个人有关事项报告表》（二），即本人的收入和本人及家人的房产、投资等情况，表（一）部分的其他事项情况则不公开。
第三，中央应该鼓励领导干部个人自愿公示家庭财产。毫无疑问，中国有相当数量的官员是能够坚守清廉的。但是在贪腐多发的社会环境中，清官已被贪官绑架了，甚至替贪官背上了黑锅。近年来，在官员财产公示的民众呼声中，一些领导干部就曾表示愿意公示家庭财产。中央对此应该鼓励，具体做法可以在《领导干部个人有关事项申报表》（二）中增设一个问题：你是否自愿公示你所申报的家庭财产？由申报人自主选择。中央还可以制定一些鼓励自愿公示财产的政策，例如自愿公示而且属实者可以优先晋升。如果一些单位或地方的领导干部不愿个人独行，也可以“组团”自愿公示。既然贪官可以组团，清官也可以组团。先贤有言：奉法者强则国强，奉法者弱则国弱。目前中的社会问题之一就是奉法者不够强。中央鼓励的自愿公示一定能得到民众的欢迎，让清官扬眉吐气，让贪官灰头土脸，并且有助于营造“奉法者强”的社会行为环境。
第四，在现行随机抽查的基础上推行随机抽选公示。例如，每年随机抽选3%的省部级干部、5%的司局级干部、10%的县处级干部，在网上公示其家庭财产申报材料，让民众参与审查。每人在3年内只能被抽选公示一次。抽选活动由负责保管申报材料的纪检监察机关主持，抽选过程要做到公开公正。这种做法不仅能提升财产申报制度的功效，而且能强化领导干部的守法意识。
第五，严格推行县处级以上领导干部的晋级公示。中共中央十八届三中全会《决定》的第36条就提出要“推行新提任领导干部有关事项公开制度试点”，现在应该就此作出明确而且具体的规定。借鉴世界各国官员财产公示自上而下的做法，晋级公示的对象应该是中高级领导干部，不应是基层领导干部，因为后者的数量太多，也缺少指标性价值。例如，我国可以规定副处级以上领导干部在获得晋级时都要在网上公示其家庭财产。那么，某处长成为副局长或局长的候选人时，他或她就必须进行财产公示；某局长成为副部长或部长的候选人时，他或她也要进行财产公示。当然，他或她也可以选择不公示，但那就意味着放弃晋升的机会。
第六，由于相当数量的领导干部可能拥有不适宜公开申报的家庭财产，因此中央应采取“给出路”的做法。例如，中央纪检监察机关和省级纪检监察机关可以设立“廉政扶贫基金”，鼓励各级干部将“多余”财产以实名或匿名的方式捐献给该基金，捐款不查来源。此专项基金的收入与支出都要向社会公布，接受民众的监督。
干部公示篇9
一、坚持标准，严格程序，认真贯彻执行《条例》
一是严格按照《条例》规定的原则和条件选拔任用干部。县委在选拔任用领导干部工作中，严格坚持《条例》规定的六条原则和六项基本条件，注重全面、客观、准确地衡量干部的思想政治素质和业务素质、领导能力和工作作风、创新意识和创新能力、工作实绩和群众公认程度，以及廉洁自律等情况，真正做到按德才选干部，切实把政治上靠得住、工作上有本事的优秀人才选拔进领导班子。
二是严格按照《条例》规定的任职资格选拔任用干部。我们在选任工作中，严把《条例》规定的任职资格关。即：提任科级领导干部必须具有大专以上文化程度，由副职提任为正职的必须在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任为上级副职的必须在下级正职岗位上工作三年以上，必须有两年以上企业或乡镇一线工作经历，班子职数必须符合2001年机构改革“三定”方案规定的职数配备要求。2004年我县共提拔任用的27名科级干部，都具备大专以上文化程度；提拔为正科级的20名同志均在副科级岗位上工作了两年以上。
三是严格按照《条例》规定的纪律和程序选拔任用干部。我们在干部选拔任用过程中，牢固树立严格按程序办事的意识，坚持程序一步不缺，严守程序一步不错，做到对县委管理的干部任用，不符合《条例》规定的不上会；对州委管理的干部任用，不符合《条例》规定的不上报；对下级单位报来的干部任用，不符合《条例》规定的不审批。并在讨论决定干部任免时坚持“六不”制度：即党政“一把手”、分管组织的副书记、组织部长有一人不在家时不研究干部；研究干部不搞“突然袭击”和临时动议；不搭研究其它工作的常委会临时研究干部；三分之一的常委不在家时不研究干部；研究干部时县委书记不先表态；大部分常委有不同意见时不强行通过。近几年来，我们坚持做到讨论任免干部的各项会议记录齐全规范，考察及任免材料完整，任免手续完备，没有发生一例违反《条例》规定“十不准”纪律的人和事。2005年10月，州委组织部《条例》检查组在对我县进行检查时，对我县的干部选拔任用工作给予了高度评价。
二、改进方法，创新制度，加大干部选任工作力度
一是改进干部考察方法，实行县委常委带队的交叉考核制度，加大识人选人的力度。我们在对乡局级领导班子及领导干部进行年度考核时，实行县委常委带队交叉考核，即县委常委带队考核其分管以外的部门和其未联系的乡镇。每名常委全程参与所考核的乡局级领导班子民主测评、后备干部民主推荐、个别座谈等环节，使常委们对领导班子的凝聚力和战斗力，领导干部的德、能、勤、绩、廉等各方面情况得到全面的了解，对各单位、乡镇的后备干部及早了解，提前进入干部调整的程序，使县委常委会议讨论研究干部任免事项的通过率得以较大的提高。三年来，县委常委带队进行交叉考核的干部累计达1441人次。
二是改进干部公示方法，实行任前双重公示制度，加大干部选任工作的透明度。我们的具体做法是：对拟提拔或重用的干部，经县委常委会议讨论研究后，在县电视台和报纸上进行公示，公示期间县委组织部设立专线举报电话，指定专人负责接待。对公示期间举报问题较大的，由县委组织部会同相关部门进行调查核实，并将调查结果在电视台和被举报对象单位进行再次公示。对不影响任职的，按规定程序进行正式任命；对公示期间干部群众有反映、相关部门在规定时限内没有查清仍需继续查实的，暂缓履行任职手续；对公示期间干部群众有反映、经调查核实确有问题并影响任职的，不予任用；对有违纪、政纪和国法行为的，移交司法部门查处。近两年，我们先后在报纸、电视上对78名拟提拔或重用的干部进行了公示。2005年在干部任前公示期间共收到了对4名被公示对象的举报，县委派出调查组进行详细调查后，将调查结果在电视台和被举报对象的单位进行了公示，对3名公示后未再有举报情况、不影响正式任职的同志报经县委研究进行了正式任用；另外1名同志的调查结果在所在单位公示后，再次收到举报信件，县委调查发现该同志确实存在问题，决定暂不提拔该同志。实行任前双重公示制度有效地避免了干部“带病提拔”现象发生。
三、优化结构，加快领导班子年轻化建设
一是加大优秀年轻干部选拔任用和干部交流轮岗力度。在坚持选拔任用干部标准和条件的前提下，我们对群众公认、政绩突出、特别优秀的年轻干部，破除论资排辈，大胆破格使用，仅今年提拔使用了10名优秀年轻干部担任乡镇科技副乡镇长，使全县30岁以下科级年轻干部达到16人；30至35岁的科级年轻干部达到49人。同时，我们严格按照《条例》规定，不断加大干部交流轮岗力度。自2000年1月以来，共交流干部365人，其中乡镇与乡镇之间交流干部61人，乡镇与部门之间交流干部102人（其中：从乡镇交流到县直部门的有51人，从县直部门交流到乡镇任职的有51人），县直职能部门之间交流干部202人，2004年共交流干部32人。
干部公示篇10
一、广泛宣传发动，增强群众的参与意识
“选人用人要注意社会公论”，要坚持群众公认的原则，这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措，公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。但眼下，各地开展的党政领导干部公选工作，虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话，营造了一个又一个轰动效应，但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高，普遍存在事不关己的心态。观望者众，参与者寡，既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位，也是采取集体报名，生拉硬凑，一旦进入选录程序，群众也就漠不关心，最多只注意公选结果。究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位，一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握；另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位，缺乏基本的民主意识，同时安于现状，缺乏进取精神，参与竞争的积极性不高，游离于公选之外。群众参与程度不高，选用干部的群众公认原则就难以落实。所以在公开选拔党政领导干部中，要宣传群众，发动群众，千方百计地调动群众和基层干部参与竞考，参与监督的主动性和积极性，全面提高群众的参与程度。
二、贯彻德才兼备原则，坚持公选标准与条件
有些地区在公选中，往往以参选者自然条件作为主要标准，规定了较低的年龄、较高的学历，片面夸大年轻化、知识化，同时片面强调在前一职级上的任职年限，把台阶论绝对化，而在招考简章中对德才表现只了了数语，概括而过，难以引起人们的重视。这样，年龄、文化程度的限制，可能会将一些有实践经验的人才埋没，特别是选用中、低层干部，对实际工作经验要求应该更高，稍不注意，有限的职位就被“应试型”人占据，而台阶论限制了一些优秀人才的脱颖而出。还有的强调专业对口、无论什么职位强调外语水平等，影响了参与者的积极性和广泛性。因此，我认为在公选设置标准和条件时，为确保公选干部的素质，要根据时展对党政干部的要求，在广泛调查研究的基础上，确定标准和条件。不能讲干部年轻化，就是越年轻越好，讲干部知识化，就是学历越高越好，应从以下几个方面明确选拔的标准和条件，一是旗帜鲜明地明确政治条件，规定担任此职务的政治思想素质，政治理论素养，道德素质；二是突出能力要求，把实际工作能力、管理能力作为重要标准；三是绩效优先，把工作实绩作为重要依据。在此基础上，注意干部年龄的梯次结构，实事求是地确定职位的文化层次。这样选出的干部更能在实际工作中发挥作用。
三、坚持公开、公正的原则，把握好考干环节
目前的公选干部考试中，一般都采取了笔试和面试的方法。据了解，考干普遍存在专家命题，领导当评委的问题，而面试中，又往往以职务最高者当评委主裁，在不否认专家学识和领导高明的前提下，专家命题是否紧密联系工作实际，领导主裁是否影响评分的客观性，都值得商讨，如领导主导了评分局面，势必使领导说了算成为合法性化。因此，从考干角度分析，首先是解决命题的科学性问题，公选应根据《全国公开选拔领导干部考试大纲》的要求，建立规范化、标准化的题库，题库试题应侧重于素质和能力的考察，要贴近现实，反映处理实际问题能力的试题占一定篇幅，试题的评分（包括面试题）增加客观性，尽量减少主观因素的影响，为不断适应形势发展的需要，题库的试题每年应更新补充；其次，真正发挥面试的作用。有人片面认为面试主要看参选者的“口才”，其实不然，面试是对参选者综合能力的考查，一般来说，面试的“口才”问题，包括了说话水平、文化素质、工作能力、法律知识、心理素质等各方面综合能力。据资料反映，美国高级公务人员选拔非常重视面试的作用，有的仅以面试成绩录用人员。面试前，要组成3~5人的考官委员会，并由考官委员会吸收心理专家参加进行职位分析，确定能力标准，然后出题，有的还请私营咨询公司出题，并对考官进行培训，面试一般分两个阶段进行，先是行为面试，然后是评价中心测试，每个人一般一小时左右。可见美国在选拔高级公务人员中对面试的重视；再次，探索新的考干办法。北京市西域区在公选党政干部时，采用“无领导小组讨论”测评方式，即让数名参选者参加同一个热火朝天的讨论会，而考官则隔着单向玻璃观察参选者，从而考察参选者们在笔试、面试中难以表现的沟通能力，合作意识、倾听下属意见的意识、领导影响力甚至妥协能力等，为考干创造新的途径和方法。
四、坚持党管干部的原则，切实加强公选中的考察工作
组织考察作为公选干部中决定任命干部的重要关口，一般在笔试、面试后挑选出来的少数参选者中进行，显得非常关键。如果把关不严，很可能会使思想素质、工作能力一般，难以胜任领导工作岗位的“应试型”人才被选拔上来，给公选干部带来负面影响。但在公选的实际考察中，一方面，考察人员思想不够重视，认为既然是考干，就以成绩为主，唯考是用，忽略了对参选者政治信念、思想品德、工作实绩等方面的考察，考察只是蜻蜓点水，走过场；另一方面，由于公选干部范围广，跨地区、跨部门、跨单位参选，考察中缺乏基础的档案材料，在谈话对象的选择、被谈话者的心态、群众的实际反映等方面难以把握，不能考察全面情况，特别是八小时以外的情况更难以考察，往往被表象所迷惑，造成不正确的判断。建议在实施组织考察程序中，一是思想上高度重视，坚持把考察和考试放到同等重要的位置，把考试难以反映的政治思想情况、工作实绩情况等用考察来完成；二是切实做好考察前的准备，准备好考察提纲，按《条例》要求，“在一定范围内考察预告”，选择谈话对象，在可能的情况下通知对方单位，并进行必要的民主评测；三是注重实绩考察，要对参选者在单位工作的实绩和工作中的缺点错误做全面准确的考察。考察的结果特别是提出的缺点错误应向参选人说明，便于改正缺点错误，使考察环节成为真正的把关环节。
五、坚持社会公论原则，切实做好公示
各地在公开选拔党政领导干部时，普遍采用了公示制，这为群众监督提供了契机，体现了选拔干部社会公论的原则。但据笔者了解，目前的公示还存在一些问题，首先，公示的范围不广，招选的对象跨地区直至全国范围，而公示的媒体一般限于公选的地方性媒体，让本地以外的参选者缺少监督；其次，公示内容简单，一般只公示参选者的自然状况、现任职务，对其经历、工作实绩、业务能力等没有充分公示，使群众难以判断优劣；再次，有的公示没有明确的征求意见条款，只提供监督电话，群众监督什么？反映什么？如何反映？提示不明，这样的公示实际成为“告知”，达不到接受群众监督的效果。针对这一情况，建议公示应扩大范围，涉及到的参与对象所在地区、所在单位都应在公示范围；增加公示内容，力求将掌握的参选者情况只要公务需要能公开的都公示出来；公示可以附带问卷调查等，让群众有反映问题的思路和渠道，实现公示的初衷。
六、注意选用结合，创造有利于公选干部成长的环境
选人是为了用人，一些地方的组织部门和选人单位，往往只重视选干部，而忽视了公选干部的使用。表现在：一是公选初期职位确定不明确，只讲选某级别的干部，但选上的干部具体如何分工、承担哪一方面责任，界定不清，任命后再行择岗。二是对公选干部缺乏必要的岗前培训，认为录用者经过层层筛选，严格把关，其业务素质和能力一定是佼佼者，拿来即用，忽视了有的人根本没担任过领导职务或是台阶过大的现实；三是对公选干部缺乏心理疏导，一方面，入选者自以为过关斩将，有成就感，急于表现自己聪明才智，摆开轰轰烈烈大干一场的架势，其结果当然是适得其反，另一方面，公选干部倍受同仁及群众的关注，人们往往敬佩才干，寄予厚望，稍有不慎，则求全责备，非议四起。这些问题既不利于组织对公选干部的使用，又不利于公选干部个人的成长，为此在公选干部时务必要注意选用结合，扩大公选的效益，有针对性地克服选用不一的倾向。首先，公选前将职位标准、职位职能明确确定，解决选什么人，如何用人的问题；其次，加强岗前培训，公选干部一方面学习业务知识，熟悉将要上任的工作环境，另一方面要有一个心理调节、工作调节的机会，以正常心态走向赋予挑战的全新岗位；再次，领导班子成员及被领导的群众要关心爱护公选干部，即不能急于求成，急功近利，更不要求全责备，嫉贤妒能，为公选干部创造一个良好的工作及生活空间，更好的发挥应有作用。
七、公开选拔党政领导干部应注意克服的几种倾向
一是克服“唯考是选”的观念。《条例》将公开选拔、竞争上岗作为党政领导干部选拔任用的方式之一。体现了公开、平等、竞争、择优的时代精神，但在实际工作中，长期以来建立起的一整套干部培养、考察、选拔机制仍是行之有效的，选的踏实，用的放心，绝大多数干部是称职的，胜任的。所以，在组织部门视线内长期考察（如建立后备干部队伍，设立人才库等）仍是选拔干部的主渠道，不能一考就灵，唯考是用。
二是克服一窝风、一阵热的倾向。公选干部固然是一种好的形式，但各地不能不顾本地区、本单位的实际，一轰而上，互相攀比，你实行科级竞争上岗，我进行处级公开选拔，再进行厅级考试录用等等，有的职位明明没有空缺也赶时髦、追热点，好像不公开选就没有进行干部制度改革。笔者认为对当前公开选拔干部应加强宏观管理，比如成立公选指导委员会，建立党政干部公选制度等，明确公选的条件、方法、频率、纪律等问题。克服一时热，一时冷，造成选拔干部制度改革的动荡，影响干部群众奋发向上的积极性，给干部制度改革造成负面影响。版权所有