教师的年度考核篇1
一、成立领导机构。
学校成立以校长为组长的年度考核领导小组，负责学校的年度考核工作，保证做到公平、公正、公开、有序地进行。
二、召开行政会议和教职工会议，进行民主考核。
行政会议上，领导统一认识，按比例确定方案。在教职工会议上，校长认真贯彻文件精神，要求每一位教职工认真总结一年来的工作，扬长避短，互相学习，共同进步，做好年度考核这项工作，意义是重大的。按考核层次和比例，对学校教师进行考核。年度考核领导小组对考核结果审查确定：优秀等次1人，全校其它教职工都称职。
教师的年度考核篇2
关键词:教师年度考核;量化测评;pHp
中图分类号:tp311文献标识码:a文章编号:1009-3044(2010)18-4964-02
theDevelopmentofCollegeteachersannualQuantitativeevaluationSystem
LiFu-yun,XUDong
(CollegeofinformationSciencesandtechnology,HainannormalUniversity,Haikou571158,China)
abstract:thepurposeofteachersannualassessmentistohaveeffectiveguidanceandencouragementtoteacher.thispaperexpoundsthequantitativeevaluationsystem’smainfunctions,databasedesign,andkeytechnology.thesystemcanadapttothedynamicevaluationindextable.
Keywords:teachersannualassessment;quantitativeevaluation;pHp
高校教师年度考核是学校的一项重要工作,通过对教师思想道德、工作态度,教学工作业绩和科研工作业绩的全面考核,可以对教师起到有效的指导和激励作用,促进教师综合素质的提高,促进教师和学校的共同发展。
本高校教师年度考核量化测评系统能根据各高校对教师考核标准的不同,由高校教师管理人员自定义建立考核表来满足高校对教师的量化考核,再由教师本人对考核表进行自我评价打分,然后由教师所在院系秘书进行审核,检查教师填报数据的错漏和真伪,最后由专门的测评小组人员(评委)对已审核通过的教师进行最终的考核打分。在参照考核得分的基础上得到最后的考核等次。
1系统功能
考虑到考核的动态性和针对性,考核表中指标和权重可以自行设置,以适应不同类型考核的需要;考核以二级学院或职能部门为单位划分,可以进行打分和查询结果。考虑到本系统的使用对象主要是面向教师和高校教师管理人员,从方便高效快速的对教师进行考核和减轻管理者的负担的角度,将系统用户划分为教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员等六类角色。系统的功能结构图如图1所示。
下面对各模块功能进行介绍:
1)考核项目及考核指标的管理:管理员添加考核项目、查看考核项目、编辑考核项目、删除考核项目;管理员对考核项目对应的考核表中各级各项指标的添加、修改、删除,权重的设置。
2)用户管理:管理员添加用户、查看用户、修改用户、删除用户;秘书添加、修改、删除本部门教师;用户修改个人密码,查看和修改个人基本信息。
3)教师自评:教师按照考核表中各项指标自评打分,能上传各种佐证材料(或原始数据),填报过程可以暂存,一旦提交不能更改。提交后系统自动计算各项指标的自评得分和总分。
4)考核测评:秘书设置参与考核的教师、参与考核的评委;秘书检查教师填报的数据,对教师填报的自评数据进行预审,预审通过的教师才能被评委考核;评委按照考核表中各项指标对教师逐项考核打分,打分过程可以暂存,提交后不能更改。提交后系统自动计算各项指标的考核得分和总分;秘书根据民主投票决议的结果来设置考核等次。
5)查询统计:教师查看各考核项目本人的各项指标的考核得分和总分、考核等次;秘书查看教师的考核总分;部门领导(二级学院领导)查看本学院各教师的考核总分和考核等次,查看本学院汇总信息;主管部门查看全校各学院各教师的考核总分和考核等次,查看全校的汇总信息。
6)数据库管理:管理员进行数据库备份、数据库还原。
2数据库设计
数据库的设计很重要,在对系统详细的分析基础上,本系统共设计了10个数据表。
用户表:用于记录用户信息。在角色字段中,可取6个值:教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员。
用户基本信息表:用于记录用户的基本信息,包括性别、出生日期等。
考核项目表:用于记录各次的考核项目,包括考核项目编号、考核项目名称、考核开始时间、考核结束时间等。
指标表:用于记录考核项目对应的考核表中的各级指标信息,包括指标编号、指标名称、指标级别、指标满分值、测评内容、上级指标、考核项目等,外部关键字是考核项目编号。
权重表:用于记录指标的权重信息,外部关键字是指标编号。
参加考核人员表:用于记录某次考核项目的被考核的教师。
考核表:用于记录被考核的教师的各项指标的自评得分和考核得分。
测评人员打分表:用于记录评委对教师的各项指标的考核打分。
佐证材料表:用于记录教师对应某项指标的佐证材料的标题、参加人、等级、存放位置等。
汇总表:用于记录教师考核的总得分和考核等次。
3关键技术
3.1首页“帧”的技术
框架(frame)亦称为“帧”的技术,可以获得在同一个窗口中开辟几个子窗口以便同时显示几个不同页面的效果,本系统采用此技术使系统页面功能布局更美观,同时方便用户的操作。
3.2数据库连接模式
在本系统中,所有的资源及相关属性都采用数据库系统mYSQL来存放和管理。目前常用的访问数据库的技术有CGi、iSapl、aSp、pHp等。因为系统是基于window平台的,所以我们选择了目前应用广泛的pHp作为连接数据库服务器的脚本语言,同时pHp数据库连接函数性能也已经得到大众的认可,所采用pHp函数库里的数据库连接函数进行数据连接。
3.3用户认证技术
使用数据库存储用户的相关信息,包括用户登录帐号和密码。当用户登录系统时对其提交的用户名和密码与数据库的信息作比较进行认证。
3.4页面访问权限认证
在每个页面头部包含权限访问判断功能页面,当用户访问本页面时对$SeSSion[‘JS’]里保存的值与系统用户角色作比较进行认证,以防止用户越权访问。
3.5pHp面向对象的程序设计
在编码方面采用面向对象的方法,从教师测评系统中抽象出类对象,本系统同类有数据库连接类和用户类两大类,并在此两大类基础上对类进行继承,在提高代码重用性的同时还使系统具有良好的扩展性。
4结束语
笔者采用“windows2003+pHp编程工具+mYSQL数据库+apaCHe作为web服务器”这一组合来开发了本系统。系统能适应动态考核表,即考核表能够在系统运行过程中动态建立,且系统能够实时计算出考核得分。相信对于其他类型的考核,如学生德智体综合考核,干部考核等具有参考价值。
参考文献:
[1]陈欣,黄坤.绩效考核系统的设计与实现[J].池州学院学报,2008,22(3):30-33.
[2]彭连刚.教师任职年度考核管理信息系统的设计与实现[J].长沙航空职业技术学院学报,2004,4(4):40-45.
教师的年度考核篇3
一、政治思想方面：
认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。
二、教育教学方面：
要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：
1、课前准备：备好课。
2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。
4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。
6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。
7、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。
8、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。
三、工作考勤方面：
教师的年度考核篇4
教师年度考核工作和教师的切身利益关系密切。为此，我校充分认识到年度考核工作的重要性，为了客观、公开、公正、公平地做好这项工作，我们成立了教师年度考核工作小组，加强了教师年度考核工作的组织与领导。
组长：甘红枝
组员：汪峰张传东郑钧兰宏伟段毅
邓建华罗锐杨刚邓惠兰舒霞
为了确实保障教师年度考核工作全面、客观、公开、公平、公正的实施，我校教师年度考核工作小组精心组织和认真安排，严格按照上级的有关规定和程序扎实地展开工作：首先是召开全体教师会，做好宣传和发动工作，让全体教师切实明确年度考核的意义和要求；其次是认真制定考评方案，有组织有步骤地进行；第三是要求会体教师熟悉有关考核的操作规程，严格针对教师所履行的职责，从政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行考核，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。
二、依照程序，组织实施
1、做好宣传和发动工作。召开教师年度考核会议2次（全体教师一次，考核组1次），由甘红枝校长作专题说明，让全体教师进一步明确年度考核的内容、项目、目的和考核办法。
2、制定考核方案。认真制定考核方案，组织考核组全体成员认真学习考核工作精神，研究考核实施方案。
3、教师总结。全体教师按照职位职责和有关要求，全面系统、客观真实、实事求是地总结，认真、真实地填写考核表，并形成文字材料。总结材料交考核小组。
6、语文组、数学组、综合组教师进行民主评议、不记名投票，按得票数每组分别评出2名优秀人选，合计6名优秀人选。
7、考核小组将优秀人选公示，广泛征求群众意见，充分发扬民主，充分听取教师、学生的意见。
8、考核小组进行集中民主评议意见，签写意见，为每位教师写出综合鉴定，确定年度考核等次，汇总结果。
三、本年度的考核结果
教师的年度考核篇5
一、教职工年度考评制度存在的问题
1.年度考核难以公平
主要表现在客观分难以客观，主观分又太主观。一般来说，人们认为，建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如，流水线评判作文，阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法，阅卷组采取多人评分法、网上评分法，对有争议作文采取专家评判法。实际上，考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度，试题范围、类型，考试日期，时间长度，阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应，阅卷标准的宽严等多种因素的影响，有一定的随机性和主观性，文科类考试更是如此。2002年高考后，崔永元的《实话实说》栏目请来魏明伦等社会名流写高考作文，语文专家对魏明伦作文的评分竟相差悬殊。
主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议，教职工往往认为，他人打分难免厚此薄彼。但是，《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”学校和考评组织不可能全程监控教职工，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，教职工在与他人交往的过程中，其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等，或多或少都会展现出来。众多教职工和学生在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工，配合职能处室客观的业绩评价，就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。
另外，对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。
2.优秀指标难以分配
（1）教学人员与管理工勤人员之间的矛盾
随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化，行管工勤人员势必大量增加。在学校编制一定的前提下，教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心，但年度评优比例是按人头的15%计算的，这样一来，教学人员的优秀人数减少，这将引起教学人员的不满。如将优秀指标调给教学人员，管理工勤人员也不会答应，毕竟革命只有分工不同，岗位没有优劣之分，管理工勤工作是保证教学工作有序、有效进行必不可少的工作。
（2）升学课程教师与非升学课程教师之间的矛盾
这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师往往自认为劳苦功高，通过高质量的教学和高升学率促使学校高质量地招生，确保学校良性发展，学校应该倾斜评优政策。但非升学课程教师，课程是相通的，学好非升学课程对学生学习升学课程具有促进作用，同时也是实施素质教育，促使学生全面发展的需要。
（3）行政与教师之间的矛盾
一般来说，行政领导从教师升迁，教学水平较高，考核分也较高。如果行政单独作为一组，很多行政领导只能作“高子中的矮子”，评优时会“吃亏”。但如果回到教研组，教师们又不乐意。
（4）班主任与科任教师之间的矛盾
教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实，班主任的教学课时没有减少，随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多，班主任的工作压力越来越大，付出越来越多，而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时，学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来，科任教师就认为自己与班主任不在同一起跑线上，不公平。科任教师不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，学校何去何从？
（5）年级组之间的矛盾
为增加考核的可比性，学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组，但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响，优秀指标可能集中于一些年级，优秀人员少的年级就自感颜面无光。
（6）教研组之间的矛盾
如果将优秀指标分到年级组，这样兼顾了年级的均衡，但反过来年级内学科间又难以比较，而且，每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科，这样又造成教研组之间的矛盾。
如果能将优秀指标先分到年级组，再分到教研组，就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾，但很多学校会因为规模太小，优秀比例太低、指标太少而无法实现。
（7）教学成绩第一却不能评优的矛盾
教学成绩第一一定能评优吗？这需要辩证分析。首先要明确，教学成绩是年度考核的重要指标，但不是唯一指标，年度考核是综合考核，不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大，班次和教师就越多，优秀指标也就越多，教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之，就越小。以某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该校有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程，三个年级共有升学考试21次，这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名（参见表1）专业技术教师，优秀指标（15%）只有11个。如果所有教师其他条件相当，那么，教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此，其他众多小规模学校自不待言。
二、解决教职工年度考评问题的对策
1.分门别类公正考核
（1）确定考核原则，精选考核内容
考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。
（2）区分考核类别，建好考核框架
可比性是保证考核客观公正的重要前提，要根据教职工的不同情况，划分出不同的类别，结合考核内容和考核方式，从总体上架构考核体系。目前，有三类指标体系得到广泛采用。
一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度，会出现三种突出情况：德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥，进而影响工作业绩的优劣，而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来，而只有师德高尚的人才会全力以赴，不至于出现出工不出力的情况，单独考核能力是没有多大实际意义的。
二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端，也不必单独考核能力，为每人保底100分，再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分，操作性更强。
三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分，再根据工作表现和业绩成果进行加分或减分（参见表2）。当然，学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系，考核重点更加突出。
（3）慎用考核方式，设好计分办法
能不用主观评价时则尽量不用主观评价，因为主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校应视教职工的工作性质，让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可，可让学生参与评价。要设法控制他评，确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二要制订出相应的考核标准，让考核者考评有据。三要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。
客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分，都要制订出细则，确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较，通常有三种方式。一是分等次计分。分出一二三等，各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等，而这0.1分之差不是显著性差异，降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端，但如果某班“鹤立鸡群”，该班就得不到相应的高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分，其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题，适合有竞争的同层次班级。但如果同层次几个教师“同仇敌忾”，成绩差距小，可能教学成绩不理想，但大家的考核分却都很高，这对真正有竞争力的教师是极不公平的。如果能够用外部的参照物（如几校的平均成绩）来代替内部的最高分参照物，这种方式就很完美了，问题在于外部的成绩不易取得或不稳定。相对来说，第二种适应性更强，可将前几名的考核分差距拉开，鼓励勇争上游。教学业绩除了横向比较，还应纵向比较，以增量或名次升降作为考核点。这样，可以鼓励教师奋起直追，也有利于教师新接班。
无教学成绩可比较时，如音乐、美术、综合实践等课程，也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数，不能普遍高于有教学成绩作比较的教师。
（4）规范制订程序，制好配套办法
制订考核方案和配套办法时，要按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。定稿后，要提交教职工大会或教代会表决通过，成为全体教职工的共同意志。
（5）严格执行方案，注重人文关怀
有方案远远胜过没有方案，方案既成，就要照章办事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否则，就像翘翘板，按住这头，翘起那头。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面，无法囊括方方面面，总有见仁见智的地方，总有阳光照射不到的地方。再说，方案是死的，人是活的，绕过方案的界线也不会是太难的事。所以，方案若有缺漏或不妥之处，学校要与时俱进，定期修改、完善方案，减少漏洞。同时，要以人为本，为教职工自我实现创造条件，调动起教职工当家作主的积极性，树立奉献为荣的正气。这样，教职工不再斤斤计较，不再钻牛角尖，钻死胡同，一切都好办了。
2.扩大年度评优比例
如前所述，由于15%所限，“优秀”真是粥少僧多，难以分配，即使教学成绩第一也不一定能够评优，这难免挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点，扩大年度评优比例，让更多教职工获得成就感，满足精神需要。毕竟，教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用，完全属于内部正当竞争，不对外系统构成威胁。
3.发放年度优秀津贴
除了精神鼓励，对在年度考核中评优的教职工，像公务员一样，应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴，激励广大教职工创先争优。
4.善用年度考核结果
教师的年度考核篇6
关键词:高校教师考核体系建设
一、高校教师考核工作的重要性
高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
二、高校教师考核现状
近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。
1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。
2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。
3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为d，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。
以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。
三、必须处理好的几个问题
1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。
2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。
3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。
4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。
参考文献：
教师的年度考核篇7
关键词:高校教师考核体系建设
一、高校教师考核工作的重要性
高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
二、高校教师考核现状
近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。
1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。
2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。
3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为D，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。
以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。
三、必须处理好的几个问题
1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。转贴于
2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。
3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。
4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。
参考文献：
教师的年度考核篇8
按照1995年颁布的《教师资格条例》中的规定，具备教师资格条件的公民只需通过国家举办的或者认可的教师资格考试，便可终身为教师，只有“品行不良、侮辱学生，影响恶劣的”和“弄虚作假、骗取教师资格的”，才能撤销教师资格。因此，教师职业在人们眼中就是不用担心失业的“铁饭碗”。而许多发达国家都有科学的教师资格认证制度，要求教师定期更换教师资格证书，并对不同类型的教师有不同的时限更换要求。随着我国教育国际化水平的不断提高，社会对教育质量要求越来越高，教师行业进行定期考核的呼声渐起。如今，“五年一考核”的教师定期注册制度已进入试点阶段，它有何利弊，对我国广大教师会产生什么影响？这些都引起了社会各界的热烈讨论。
当前教师行业实行的是事实上的终身制，对于许多教师来说，只要拿到教师资格证并入编，就端上了“铁饭碗”，教好、教坏对“饭碗”影响都不大。于是，有些教师的职业道德在这种宽松的环境中丧失了；有些教师不思进取，认为获得教师资格就可以一劳永逸了，从而停止学习与发展。对教师进行定期考核，是教师队伍建设的要求，是教育改革的趋势。其一，它能推动教师进步。实行教师定期注册考核之后，那些过惯了安稳日子，教学工作业绩平平的教师多了一些危机感、紧迫感，会自觉进行知识扩充和更新，努力让自己成为一名符合时代要求、受到学生欢迎的教师。其二，完善了教师行业的退出机制。当前，教师队伍素质良莠不齐，那些业务能力不强、职业意识淡薄、无法完成教学任务的教师，仍然能够站稳讲台。这些教师即便误人子弟，名声不佳，学校领导也奈何不得。“五年一考核”让“淘汰机制”成为常态和有法可依，一旦考核不合格，将退出教师岗位，避免出现“辞退”与否的人情尴尬。
可以说，教师定期注册考核在一定程度上能改变目前教师缺乏退出机制的状况，是教师重新评价与职业约束的必要。它一方面能促进全体教师形成敬业爱岗的精神追求，另一方面能将那些不合格的教师清退出教师队伍，提高教师队伍的整体素质。但是，定期注册考核制度在激励教师工作、避免消极怠工的同时，也存在一些我们不能忽视的问题。
第一，影响教师队伍稳定性
教师终身制的打破增加了教师队伍的流动性，这也就意味着从此教师队伍没那么稳定了。教师的专业发展需要一定的时间，一般而言，新教师从入行到进入教师角色大约需要三年时间，形成稳定的职业状态需要五年，走向成熟需要八年。在这期间，如果面临每过几年就有可能被清退出局的考核，必然会挫伤教师职业发展的动力，使部分教师萌生离职的念头。当教师觉得自己随时都可能离开这个岗位的时候，他也许只会把教师当作一个过渡职业，从而很难全心全意投入到教学中。此外，对于一些年长的教师而言，除教书之外并没有一技之长，长期校园生活的思维定式消磨了其继续创业的意志，一旦被清退，便失去生活保障，由此产生的矛盾将给学校和教育带来不稳定因素。
第二，给教师带来巨大的心理压力
教师只有处于相对安全稳定的环境，才能全身心投入到教学中。就现状而言，学校每年都要对教师进行年终考核，对一年中教师的品德、能力、出勤以及成绩等多个方面进行评审。考核所带来的压力，贯穿于每一天，教师除了完成大量教学及学生工作任务外，还要花大量时间准备教案，撰写教学心得。此次新规直指教师的终身制，当“铁饭碗”被打破，教师群体将会产生强烈的危机意识，一旦这种意识过度强化，势必会影响教师的工作状态，无形中加大教师的心理负担，最终对教学产生不利影响。教师的核心工作是课堂教学，如果搞太多有名无实、形式化的东西，很容易使教师工作重心发生偏移，使之疲于应付，这在高校评估等问题上已经一再被验证。
第三，实施过程易流于形式
教师定期注册考核是一件专业的事情，应由专业的机构来负责操办。如果教师定期注册仍由权力部门一手操办，权力寻租将难以避免，考核也容易流于形式。
教师定期注册考核的初衷是打破教师终身制，激发广大教师加强自身学习的动力，提高教师整体素质，优化教师队伍。要让一个好的制度真正发挥作用，需要实事求是，而不能搞一刀切。笔者认为，要使该制度行之有效，应把握好以下三个问题。
第一，谁来考核
教师定期注册考核应由专门的组织、协会来操办。在许多西方发达国家，有专门的教师协会负责教师的考核、评价、培训等，该协会还负责制定教师行业规则，并与社会、政府进行沟通，旨在提高教师整体素质。目前，我国教师评价主要由学校领导或政府行政部门主导进行。当前教育界正在倡导“教育家办学”，这是深入推进教育改革的重要内容。因此，给教师定期注册考核，应该由一个独立而且专业的专门机构或行业组织来进行。同时，要建立同行评价和自我评价机制。同行评价，作为一种有效的评价手段，受到美国基础教育界的重视，得到了广泛的应用。同行评价的宗旨在于鼓励所有教师尽一切努力提高教学质量，发展优质教学所需要的专业技能。在评价过程中，经验丰富的教师成为“咨询教师”，对在教学上亟待改进的教师进行动态评价，给予长期的关注、监督和帮助。如此能够明显改善被评教师的教学策略和方法，提高其教育教学能力。自我评价，是教师对其教学过程、内容的反思，教师的反思是其自身经验积累的核心因素。美国学者波斯纳提出了一个教师成长公式：经验+反思=成长。只有反思，教师的经验才能上升到一定的高度，并对后继行为产生影响。
第二，考核谁
教师定期注册考核采取的是一刀切的方式，即所有教师每隔五年都必须重新注册。这种方式有重复考核、影响教师队伍稳定的倾向。为了晋升，教师们要通过重重考核，其内容与定期注册内容类似。笔者认为，定期注册只需针对某些教师，如持有教师资格证却长期不从事教育工作者、长期未晋升者、教学中出现问题者，其他在教学中表现优秀者无需参加定期考核。以美、德两国为例：在美国，教师资格证书分为短期、长期和终身制三种。短期教师资格证书主要颁发给刚入职的见习教师，有效期一般为1～3年，证书到期后重新考查其是否真正具备教学素质和能力；长期教师资格证书通常颁发给胜任教育教学工作的正式教师，有效期较长，5～10年不等，期满时需要重新认证；获得终身教师职位的教师则无须再认证。在德国，中小学教师资格需要经过两次国家考试后取得。首先，学生经过师范大学学习后，通过第一次国家考试取得毕业证获得实习教师资格。经过两年的教育实习，通过第二次国家考试获得“候补教师”资格。任教后经过2～3年的教师终身制考核阶段，通过后可终身任教。美、德针对部分教师的终身制是为了保护优秀教师，签订终身合同，为教师提供一种工作上的安全感，稳定教师队伍，同时避免学校权力部门对教师恣意和无常地干预。实践证明，教师队伍的稳定，能够保证教学的连贯性，保持教师的优良传统和良好的校风。如果教师队伍不稳定，教师素质的提高则无从谈起。
第三，考核什么
目前，各试点的考核方案都没有涉及对论文和升学率的要求，考核基本上分为笔试和面试两部分。在笔试环节中，主要考核申请人从事教师职业所应具备的教育理念、职业道德和教育法律法规知识；科学文化素养和阅读理解、语言表达、逻辑推理和信息处理等基本能力；教育教学、学生指导和班级管理的基本知识；拟任教学科（专业）领域的基本知识，教学设计、实施、评价的知识和方法，运用所学知识分析和解决教育教学实际问题的能力。面试环节，主要考核申请人的职业道德、心理素质、仪表仪态、言语表达、思维品质等教师基本素养，以及教学设计、教学实施、教学评价等教学基本技能。面试主要通过备课、试讲、答辩等方式进行。所有试点都把师德考核放在了首要位置，实行一票否决，这符合当前教育改革的趋势。如果过分强调学生的成绩因素，后进生必然会更受教师排挤，师德水准会因此严重滑坡。
教师的年度考核篇9
（一）考核评价内容的不平衡性高校教师考核评价的不平衡性主要表现在考核评价的内容上。在高校教师评价过程中，对高校教师业务能力的过度关注，导致对部分教师师德建设欠缺；对教师教学与科研的评价太集中于量化指标，而忽视了教学与科研的效果；对高校教师评价结果的过度重视，而忽略了教师的个人成长；对高校教师考核评价指标过于统一，没有结合高校教师队伍的群体差异性。
（二）考核评价主客体之间缺乏沟通与交流现有高校教师考核评价体系中，通常是学校或学院的相关管理部门作为评价主体，而教师是评价客体。现有的体系强调的是主体对客体的相关要求，作为评价主体，往往行政命令式，缺乏与客体的沟通；教师作为被被评价者，只是被动的参与到考核评价过程中，从评价起始到评价结果的产生，缺乏与评价主体的配合与理解，使得教师处于被动和弱势的地位。考核评价主体与客体缺少双向的沟通和理解，建立的考核评价体系没有深入广大教职工内心，由此产生的考核结果势必缺乏科学性和有效性，使得教师之间竞争愈趋激烈，主客体之间出现鸿沟，这违背了主体对客体进行教师考核考评的原有目的，反而影响教师之间的团结合作，给构建和谐校园带来不利影响。
（三）考核评价手段与评价工具不先进在高校教师考核评价过程中，从指标体系的设计、指标数据的搜集和处理方法的选取，到评价结果的反馈，整个过程要求考核者必须采用合理、高效的考核评价手段和考核方法，才能得出科学的评价数据。在实际工作中，很多高校对教师的考核评价还是原始的，一切工作通过手工开展，没有先进的数据采集与数据统计工具，或者限于知识水平有限和没有重视相关队伍的培训，导致评价工具利用不够，从而评价过程缺乏及时性、跟踪性、可靠性。再加上考核评价过程手段单一，很多人抱有应付心理，导致评价结果可信度降低。
二、高校教师考核评价问题成因分析
（一）高校教师考核与评价过于功利造成我国高校教师考核评价存在这些问题的原因很多，随着高等教育快速发展，政府和社会对高等教育的关注不断加大，政府投入也不断增多，高校迫于政府与社会的压力，在教师的考核评估中追逐利益，形成功利化的高校教师考核评价模式，这不仅影响高校对教师的科研与教师的评价，更长远的说，将会影响教师个人的成长与学校的发展。
（二）过于追求结果的考核指标体系高校教师考核评价中所设立的考核指标体系过于追求考核结果。不管是对教学还是科研，或者是对不同学科、不同层次的教师来说，一个教师的最终考核评价，往往是通过一个量化的数值直接反映的，并且这将是以后升迁、评职的依据，从而使教师对评价结果过度依赖。出现这种现象的主要原因在于，高校教师考评制度过分注重教师教学的工作的结果，却忽视教师教学工作的过程。
（三）学校整体与教师个体之间发展的不协调各高校将自身的发展战略目标作为制定教师评价机制的依据，注重教师考核评价的简便性和合法性，最终目标是使教师评价机制符合高校发展战略目标，为高校的快速发展起到促进作用。这种“以事为本”的操作方式，忽略了教师个人的发展。高校与教师之间属于整体与部分的关系，而这种忽略部分只追求整体效益的做法，使得教师之间竞争加剧，教师的工作压力和工作负荷加重，影响到教师的教学工作，以及教师之间的人际关系处理，不利于高校的稳定和发展。
三、高校教师考核评价完善对策
（一）调动教师积极性与创造性新时期构建我国高校教师考核评价体系，构建高校教师考核评价体系的前提条件必须要有广大教职工的广泛参与，教师作为考核评价的客体和主体，同时作为评价的接受者和参与者，若积极参与到考核评价中，配合其提出对考核评价有效实施的改进建议，必将对考核本身及教师的工作有极大帮助。通过考核与评价，使教师能够切合实际的发现自身仍然存在的不足，不断改进工作方法，提高工作创新能力和创造意识。
（二）构建多元化考核评价体系在评价内容上，要克服多数高校在评价内容上存在的不平衡性问题，既要重视教师的素质、表现、成就，又要重视教师终身学习的意识和能力，还要重视教师的创新精神、创新才能和改革成就上。结合教师群体差异性，根据不同岗位教师工作内容的不同，从不同纬度设立考核评价指标，建立多层次、不同类型的评价指标体系。在评价方式上，构建立体的考核评价系统。根据考核评价对象的不同层次、不同内容，注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的立体考核评价系统。在这一过程中，要建立学生评价系统，学生是最能客观的根据自身感受对教师的教学及学识水平作出相应评价的人；要建立教师自我评价系统，通过自我评价，教师可以不断的反思自身在教学科研过程中存在的不足，不断自我调整，以保持良好向上的工作状态；要建立同行评价系统，同行彼此在工作中互相监督、互相学习，使同行的考核评价具有较高的可信度；建立专家评价系统，通过经验丰富、业务素质高、能够适应新时期教学科研要求的教师和领导作为专家对教师的工作进行考核与评价使考核评价的结果更加具有丰富与科学性。
（三）保持学校整体发展与教师个体发展的统一当前，高校教育教学改革浪潮涌动，建立能有效调动教师工作积极性与创造性，并满足于高校、教师以及学生共同发展需要的教师考核评价制度成为改革的重点和难点。构建高校教师考核评价体系，要坚持以教师发展为本的评价理念。通过教师考核与评价，促进教师教学水平的不断提高与教师自身的日趋完善，教师考核评价为教师创造了良好的外在环境，把教师考核与评价发展成为一套专业性的激励与引导服务手段。通过教师考核评价活动，使教师的专业发展得到有效的帮助和支持，使得教师能积极主动从评价活动中获取有效信息，从而帮助教师自身更好地进行自我评价，对工作进行思考与调整，为不断提升自身专业素养，实现自身全面发展努力。
构建高效的教师考核评价体系，要协调学校发展与教师个人发展的关系。各高校的教师考核评价机制的改革基本上是以促进学校事业发展为出发点与归宿点的，这它在一定程度上体现着学校办学的理念与追求，对大学的长期发展具有直接的导向性。事实上构建高校教师考核评价体系，不仅要处理好学校长期发展的矛盾，而且要处理好学校长期发展与教师个人发展的关系，以此建立的考核评价体系才能得到有效的实施。
参考文献：
［1］黄泰岩：《关于我国高校教师考核评价的几个基本问题》，《武汉大学学报》（哲学社会科学版）2008年第1期。
［2］左文：《我国高校教师考核评价机制的主要问题和几点建议》，《电子科技大学学报》（社科版）2007年第3期。
［3］赵雪珍、杨潮：《完善高校教师工作业绩考核评价体系》，《中国高教研究》2004年第6期。
教师的年度考核篇10
论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师
教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。
2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。
6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。
3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。
4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。
5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。
8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双
师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：
1.师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2.学习维度
民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3.教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。
4.研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5.技能维度
从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6.拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1.要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。
2.要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3.要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。
4.要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5.要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。
6.要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7.要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。