人力资源管理理论知识篇1
关键词：知识型员工激励人性化管理
1.前言
1959年,世界著名管理大师、被美国《商业周刊》誉为“我们时代最久盛不衰的管理思想家”彼得・德鲁克(peterF.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者”的概念。在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创新技能的知识型员工的管理引起社会和组织关注。因此如何管理和开发知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。本文力图通过全面论述，为企业进行知识型员工的人力资源管理与开发活动提供指导和借鉴。
2.知识型员工的激励因素分析
2.1什么是知识型员工
“知识型员工”(Knowledgeworkers),又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。
2.2玛汉.坦姆仆模型
知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。
玛汉・坦姆仆的研究发现，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。玛汉・坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。因此，在对知识型员工的激励管理中，对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面。
2.3知识型员工的激励因素分析
要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。
3.知识型员工的人力资源管理与开发策略
通过对以上知识型员工激励因素的分析，我们可以总结出如下科学的人力资源管理与开发策略
3.1对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略
人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。人性化管理是在东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。
3.2知识型员工的人力资源开发策略
3.2.1完善职业培训机制。美国哈佛商学院学者詹姆斯・利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。
3.2.2运用现代激励政策。美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。
3.2.3建立综合测评体系。为了贯彻“以人为本”的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先，必须明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。其次，多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后，测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。杰克・韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，更好地达到对知识型员工测评的目的。
4.结语
知识型员工的人力资源管理和开发是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企业对知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。对知识型员工进行管理时要结合其工作和心理特征，以合理地使用人才、开发人才，使知识型员工能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。实现知识型员工、企业，以及社会和谐、双赢甚至是多赢局面的形成。
参考文献：
人力资源管理理论知识篇2
【关键词】知识经济；人力资源管理；创新
在知识经济时代下，众多的企业已经清楚地意识到：企业之间的竞争在很大程度上取决于人才的竞争，企业能否在竞争中占领一席之地、赢得发展主动权的关键就是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。人力资源管理的创新显得尤为重要。
1.知识经济时代人力资源管理面临的挑战
人力资源管理已经成为各级政府机关、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器，面临的挑战包括以下几个方面：
1.1科技革命和知识社会的日益深化
科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，在新知识经济时代来临之际，每位员工为了适应新的形势变化，知识和技术的不断更新，面对新时代的挑战。首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能；其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动，继而在实践中得到完善和发展，创造出新的理论。面对未来，我们将会碰到更多快速性、突发性的事件，从社会个人生活方式的转变到企业产品开发，乃至于国家、世界经济的变化等，这就要求每位员工在变化多端的现实面前，有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
1.2经济时代对人力资源开发的挑战
近些年来，人们已经普遍认识到，面对着激烈的市场竞争，需要不断提高劳动生产率，提高产品质量和服务质量。伴随着新的管理理念，例如：质量小组，全面质量管理，企业资源计划等的出现，必然会给人力资源管理带来了巨大挑战，也带来了生机和活力。只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。伴随着新的运营理念人力资源开发的前景，也受到了国家全局经济状况的影响，各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩，对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。
2.现阶段人力资源管理中亟待解决的问题
2.1人力资源绩效评估与激励机制不完善
人力资源管理机制方面存在问题，从而造成人力资源浪费。在人力资源的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视了人的主观能动性，从而严重影响了员工的工作积极性。有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方，导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满，缺乏安全感，难以激励他们积极的工作热情，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，无法为企业实现可持续发展提供动力。
2.2人才的任用与人力资源的配置不合理
人力资源的资源使用率偏低，对人力资源管理认识不清晰。许多企事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力，许多人在实践中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但有的学非所用，有的大材小用，从而造成了实际效果不如预期的理想，有时也造成了人才使用管理上的浪费，从而给企业经营管理造成混乱，有时也带来一些不必要的经济损失。
3.知识经济时代人力资源管理创新的基本原则
3.1基本性原则
要确保企业的人力资源保障，这是人力资源规划的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才有可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.2机制性原则
要建立良好的用人机制和奖励机制，建立公开、平等、竞争、择优为导向的选人、用人制度，重视对职工的物质激励和精神激励，激发他们进一步做好工作的上进心，使企业和员工都能得到长期的利益。
3.3制度性原则
作为企业领导者，不仅要提高认识，更要注重实际操作，注重人力资源管理的规范化。要强化人力资源管理制度的建立，从真正意义上把人力资源管理以制度的形式确定下来，充分发挥人力资源管理在企业中的作用。
3.4战略性原则
企业要不断地发展，就要根据外部环境制定较为完善的企业发展战略，而人力资源管理者则必须扮演企业发展战略决策者的角色。因此，只有把人力资源管理提高到发展战略的高度，才能够实现企业与人力资源的有机结合。
4.知识经济时代完善人力资源管理的创新
4.1提升管理职能的创新
人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置，培训与开发，工资福利，制度建设四个部门，这些部门之间的职能相互连接。通过细化各部门的工作职能，结合各个部门间各层次的不同分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本，同时充分发挥绩效考核机制的优势，通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择，进而采取了因人而异的薪酬制度，使员工的积极性得以不断的发挥，从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解，调动员工的工作积极性，为企事业的发展贡献更大的力量。
4.2提升人力资源发展战略的创新
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变思想观念，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成为领导班子实施人才战略管理的参谋部。作为企事业单位的管理者，必须结合自身的实际情况，要对人才有全面的理解与分析，对每位员工看的不仅仅是学历、学位，更要通过实践来进行检验，看其能否胜任其工作岗位，以是否有创新能力来判定，对人才的引进，可以不单纯的依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养人才，充分调动员工的积极性，使员工能各尽所能的得以发挥能力。要及时建立和不断完善组织制度，把开发、聘用、考核目标制度化；建立有效地激励机制和公平、公正的晋升制度等，从制度与原则上保证人才的脱颖而出。将员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的环境，激发员工的主动精神和创造精神，在追求企业经济效益和社会效益统一的同时最大限度地调动和发挥人才的积极性并体现出组织与管理者对人才的关注和重视。
综上所述，人力资源管理的创新需要提升企事业管理者的综合素质，并立足于实际，根据社会形式的不断变化，不断完善用工制度和塑造企事业组织的新型劳动关系，建立灵活的引进人才和推动人才的成长机制，同时要不断的完善工作绩效考核评价系统，将定性考核与定量考核相结合，充分体现组织公平与公正原则，使之从根本上激励员工勤奋工作的创新精神和团队精神，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，使员工整体素质与创新能力得到提高，加强员工群体观念，培养其团队精神，使职工的生活质量得到持续的改善，为企业实现可持续发展提供动力，使人力资源的管理与创新不断地趋于完善与成熟。
【参考文献】
[1]曾建权著.人力资源管理理论与实务[m].中山大学出版社.2004.
人力资源管理理论知识篇3
[论文摘要]知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。
人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。
二、现代人力资源管理的具体内容
现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：
1．正确地选用人才
千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。
对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。
2．做好人才的开发
知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。
企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。
开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。
3．人才的使用和管理
发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。
(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。
4．人才的定期评估
人力资源管理理论知识篇4
关键词：医院知识管理人力资源建设
随着知识经济时代的到来和医疗改革的深入进行，医院之间的竞争日趋激烈，归根到底是对于拥有知识的人才的竞争，因此医院必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为医院的战略性资源，顺应时代潮流迎接挑战在知识管理的基础上进行有效的开发和管理。
1.医院知识管理内涵
知识管理是一个与人才资源管理不可分割的过程，指组织如何获取、整理、分享、应用知识，在应用中结合自己的经验，发挥主动性进而创新知识，在获取、应用与创新中产生一个良性循环，提高个人能力，培育组织的核心竞争力，提升组织的绩效水平。
医院知识管理是医院为迎接知识经济时代的挑战作出的战略反映，是一种新型管理模式。医院知识管理是对医院所有知识进行集中管理的过程，是对主观医院知识和客观医院知识的产生、收集、组织、传播、交流、应用和创新等相关过程的系统管理，其核心是要创造一种主观医院知识与客观医院知识相互转化的机制和平台，提高员工和医院整体的主观医院知识和技能素质，实现医院知识有序化，实现医晓知识的交流、共享、创新，提高医院知识应用水平、医疗技术水平、服务质量，最终使医院在日趋激烈的医疗市场竞争中求得生存和发展。
2.知识型员工的特点
彼得・德鲁克认为知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着鲜明的特点[1]，主要表现在知识型员工劳动具有内隐性，知识型员工在组织中的独立性、自主性、创造性强，且具有高层次的心理需要和价值追求。
3.医院知识管理与人力资源管理的关系
3.1两者是不可分割的
知识经济时代，知识经济所要求的人才就是具有创新意识和能力、终身学习并具有进取精神的全新型人才。知识管理是以知识的生产、扩散、转移和应用为主要环节的，而这些环节围绕人力资源这一核心进行的。在市场经济条件下，只有在人力资源管理中应用知识管理，才能迅速建设开发人才能力，培养组织的学习氛围，提升组织的核心竞争力，使组织在激烈的竞争中取胜。
3.2人力资源管理成为知识管理的重心
著名知识学教授ikujirononaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具[2]。”可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此对人的管理，即人力资源的管理是知识管理的核心内容。知识管理应该是以知识为中心，以信息工具为辅的促进组织绩效逐步改善的过程和活动。
4.基于知识管理的医院人才资源管理与开发策略
4.1招聘合适的人才
在知识经济时代，随着医疗卫生体制的改革，医院的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工是一个医院兴衰的关键。所以，我们应从多方面考察员工的能力：测试应聘人员的知识水平与一般能力（如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等），测试应聘人员的应聘动机、个人品质（如精神面貌、性格、诚实性、价值观等）及从事工作的专业能力（如待人接物的能力、观察能力）等；还应通过多渠道招聘人才。
4.2加强对知识型员工的培训
由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此，在知识型员工更加注重个人成长的前提下，医院应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使他们具备终身就业的能力，这样才能留住优秀人才。
4.3建立有效的激励机制
根据知识型员工的特点，应实行全面薪酬战略，建立有效的激励机制。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。
有效的激励措施，不仅从正面激励，还要建立相应的惩罚制度，从反面加以激励。对阻碍知识管理实施的员工，进行严肃的惩罚，如有必要可将其开除。
4.4变革医院文化
文化是一个组织的粘合剂[3]。当今世界医院的竞争可以说是技术和服务的竞争，也可以说是更深层次的医院文化的竞争，而良好的医院文化又是知识管理的基础。建立有利于知识管理的共享文化、学习文化、创新文化、以人为本文化，通过文化建设促进医院的知识管理，推动医院管理创新，并且潜移默化的指导医院经营的方向，促进医院可持续发展。
4.5建立医院知识团队管理
团队管理是指以团队作为基本工作单位的一种管理模式。在知识管理影响下的人力资源管理要突破部门科室之间的限制，在医院内部建构一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队，鼓励医院员工参加外界各类专业性学术团体，积极提供参与各类学术活动的物质保障，进而以科研课题或合作项目为载体，加强成员间的交流，成立非正式组织，互通有无，从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享，形成良性循环[4]。
参考文献
[1]叶泽川.论知识型员工的管理[J].重庆大学学报（社科版），2002.（1）：125-126.
[2]穆向明.基于知识管理的企业人力资源管理研究[J].科技管理研究，2007.（8）0231-03
人力资源管理理论知识篇5
【论文摘要】知识经济时代图书馆的地位更加重要，对图书馆员也提出了新的要求，搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，提出了图书馆人力资源管理的新理念，并以佛山市图书馆为例阐述了佛山馆在人力资源管理方面的以人为本，引入竞争机制、激励机制的新模式。【论文关键词】知识经济；图书馆；人力资源管理创新知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照oeCD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵中華勵志網，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。2.知
人力资源管理理论知识篇6
关键词：知识经济人力资源管理知识化企业核心竞争力
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。
一、企业人力资源管理知识化的概念
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
人力资源管理理论知识篇7
一、知识型企业的基本特征
（一）高新技术是知识型企业的物质基础。现代信息技术、基因工程、新材料、新能源等高新技术的开发与运用离不开知识存量的积累，且以人的知识创新能力即人的脑力劳动为基础，因而，在知识型企业里，人力资产尤其是高素质人才资源就成为其生存和发展的技术基础，缺乏人力资源优势依托的企业将会举步维艰。
（二）劳动雇佣资本是知识型企业的治理结构。在业主制、合伙制、公司制企业里存在着资本雇佣劳动的委托权安排体制，在社会知识存量不变的假定下，拥有资本的生产资料提供者，享有最终的剩余索取权而成为企业的委托者，劳动只不过是完成价值增值的一个手段；但在知识经济时代的知识型企业里，社会知识存量的急剧变动使得知识和知识创新成为企业生存和发展的首要条件，通过知识创新创造的财富超过拥有物质资本获得的财富比以往任何时候更加明显，因而拥有知识比拥有资本更易获得成功，有了技术，便有了企业，拥有知识及知识创新能力的社会群体将成为社会主流，资本所有者则退居其次。现代金融市场高度发达，扩张资本并不成为企业设立的难题，劳动（主要是脑力劳动）雇佣资本便成为知识型企业的典型特征。在劳动雇佣资本的体制下，知识创新者成为企业委托人，是企业增量知识的创造者并决定生产对象；经营者管理工人并组织生产；生产者负责生产，获取固定的工资报酬；资本拥有者成为债权人，获取固定的利息收益；创新者和经营者则共同分享企业剩余。
（三）知识导向是知识型企业的管理模式。在工业经济时代，企业管理的重点是生产经营，而在知识经济时代，企业管理的重点将是知识创新，如研究与开发、职工培训等。由于知识创新是企业生存和发展的前提，是企业获利的主要源泉，企业有没有知识创新能力便成为判断一个企业管理水平高低的主要尺度，因而以知识为导向将是知识型企业管理模式的主要特征。国外经济学家在研究企业兼并的条件时，首先谈到的便是被兼并企业有没有知识创新能力，有没有专利技术，他们认为，即使企业暂时负债累累，但有较强的技术创新能力，还是值得收购；反之，企业虽暂时红火，市场占有率较高，若没有较强的技术创新能力，就应认真考虑值不值得兼并。知识（技术）创新成为知识型企业管理的重点和导向是知识型经济发展的逻辑选择结果，是对传统企业管理模式的挑战，其本身也是一个知识创新的过程。
（四）网络协作是知识型企业的生产方式。知识经济时代同时也是网络化时代，计算机互联网络的触角伸到了社会经济生活的各方面，网络信息成为知识型企业互为依托、互相合作，同时也是企业互相竞争的主要依据。高度发达的信息高速公路为网络公司的诞生提供了技术基础，国外已出现网络公司（又称虚拟公司，VirtualCorporation）、网络银行、网络书店、网络医院等。网络企业临时结盟，分组迅速，机制灵活，将是知识型企业的主要实现形式，网络公司的最大特点是根据网络信息提供的瞬间即逝的市场机会组成临时性的结盟，进行网络协作式的生产，即分散化生产。网络协作式的分散化生产将成为知识型企业的主要生产方式，与工业经济时代的流水线式的集中化生产方式已大不相同。
二、知识型企业的人力资源管理
知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，包括人力资源投入管理、人力资源成本管理、无形资产管理和人力资源战略储备管理等。知识型企业的人力资源管理具有如下特点：
以人才储备管理为前提。知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备高科技人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，也是抢占高新技术领域前沿阵地的重要手段，北大方正的知识创新就具有典型意义，为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，往往向世界一流大学网络计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。
以知识创新管理为核心。知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。
以继续教育管理为基础。知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，学历教育所获得的知识，毕业后不几年便可能过时，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。
三、知识型企业的人力资源会计
知识经济社会是以人才智力为资源的经济社会，具有超常性、独立性、开拓性和灵活性的特点，人的智慧和创新将成为全社会经济发展的根本动力和第一生产要素，会计所需要提供的信息将更加全面和多样化。知识型企业的人力资源会计比传统的人力资源会计将发生以下几方面的重心转移，即：资产核算的重点将从有形资产向无形资产转移；投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变；对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法；在利益分配上也将由现在的按劳分配和按资分配改为按贡献和创造价值的大小分配等等。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力的价值这个中心，反映和描绘知识型企业的生产关系和全貌，以适应知识经济发展和社会的需要。除此以外，知识型企业的人力资源会计还具有以下主要特征：
（一）界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提。人力资源会计是以一个经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。传统工业经济时代，一个经济组织的人力资源所进行的知识创新及其实施往往可由单个人或某几个人的合作所完成，知识创新的团队性及综合性不能体现出来；作为知识及知识创新载体的人力资源在进入某一组织以前，其知识的拥有及知识创新能力的积累和提高与该经济组织并无多大关系，这就使其项知识创新及其无形资产的形成与其主创人之间存在天然的联系，而该主创人取得创新成果又离不开所在单位的支持和条件给予，因而该知识产权并不清晰（究竟是属主创人的还是所在机构的？），这就使以其为核算对象的传统人力资源会计所提供的人力资源信息相关度并不大。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性，知识产权应该属于该创新集体，但人力资源产权从本质上看仍然属于个人，因为内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言。因而知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又有区别，在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。
（二）反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心。“传统人力资源会计以人力资源的成本和价值为核算中心，并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知识型企业的特征，也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待，而是将其等同于一般性的经济资源。为克服这一缺陷，知识型企业的人力资源会计应该以反映和报告人力资源权益为其核心。人力资源权益之”权“是指人力资源之产权，而人力资源权益之”益“是指人力资源之所得报酬，结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益，这就触及到了知识经济的核心和实质，也反映了知识型企业的重要特征-劳动雇佣资本的企业治理结构，因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出价值作为知识型人力资源会计的核心，以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典型特征。
（三）知识型企业的人力资源会计恒等式。为适应知识型人力资源会计将人力资源权益作为其核算中心的要求，应将传统人力资源会计的会计恒等式作一适当的修正，即将原有的会计恒等式：
人力资源管理理论知识篇8
[关键词]人力资源管理实践知识共享SeCi模型场(Ba)
引言
21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(ikujirononaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践(HumanResourcemanagementpractice,HRmp)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。
知识共享(KnowledgeShare,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(tacitKonwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。
一、人力资源管理实践对知识共享作用研究
国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。
DanaB.minbaeva(2005)选取HRmp的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRmp对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。ChristopherJ.Collins&KenG.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本,建立了基于承诺的HRmp对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRmp对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,
国内的邓慧鹏在ChristopherJ.Collins&KenG.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRmp的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。
人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。
二、SeCi模型与场(Ba)论
1.创造新知识的SeCi模型
nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SeCi模型。如图2所示。
社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。
2.共享知识的场(Ba)
基于创造知识的SeCi模型,nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。
创出场对应SeCi模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。
对话场对应SeCi模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发“对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。
系统场对应SeCi模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。
实践场对应SeCi模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。
三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型
1知识导向的人力资源管理实践
本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRmp的划分维度:HRm挑选前的实践、HRm挑选中的实践和HRm挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同CoLLinS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。
(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程
人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。
(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握
甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。
(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为
对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRmp的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。
2.场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享
场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。
在创出场,HRmp可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRmp可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRmp可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRmp侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRmp也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,
四、研究结论与局限
本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是:没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。
参考文献:
[1]劳伦斯•S•克雷曼(美).人力资源管理――获取竞争优势的工具[m].北京:机械工业出版社.2003年1月第一版
人力资源管理理论知识篇9
一、企业竞争优势理论的演进一从产业竞争理论到企业知识理论
围绕企业如何获得和维持竞争优势这一问题的理论研究可以分为两大类：一是以波特的产业分析理论为代表的企业竞争优势外生论；二是以资源基础论、企业能力理论和企业知识理论为代表的企业竞争优势内生论。
企业竞争优势外生论以波特的产业分析理论为代表，认为企业选择一个正确的产业是获得竞争优势的关键。这一理论过分强调企业的外部环境，忽略了企业的内部差异，不能解释产业内不同企业所获利润的差异往往大于产业间的利润差异，引发了人们对于传统战略理论将竞争优势完全归功于行业结构和市场力量的质疑，越来越多的人把战略分析的重点转向了企业内部。
企业竞争优势内生论大致经历了“基于资源的企业理论”、“基于能力的企业理论”和“基于知识的企业理论”三个阶段。企业资源基础理论认为企业竞争优势的差异是由于企业资源的异质性，即企业的竞争优势依赖于企业内部的异质的、稀缺的、难以模仿的、无法替代的专有资源。但竞争优势与具有普遍意义的资源间，不可能存在因果关系，只有隐藏在资源背后的企业配置、开发和保护资源的能力才是企业竞争优势深层能源，于是prahalad和Hamell在1990年提出企业核心能力理论，认为决定企业竞争优势的能力是企业多方面的资源、技术和不同技能的有机结合，而不是单纯的企业资源。企业能力理论扩展了对资源的认识，但并没有对为什么企业拥有核心能力以及一些企业在获得了核心能力后会因出现“核心刚性”而失去核心能力做出解释。
通过对企业能力理论的进一步研究表明，企业核心能力的本质是企业特有的知识资源，隐藏在企业能力背后并决定企业竞争优势的是企业掌握的知识。无论是“生产技能”、“技术流派”、还是“积累性学识”，都是“知识”的一种。企业的核心能力是一个由那些难以编码的、隐含的、与企业的经验和历史紧密相连的知识组成的动态系统，企业知识的竞争力和对知识管理的能力是企业的竞争优势能够长久保持的关键。这种以知识为基础的企业理论即企业知识理论。
二、知识管理对高科技企业核心竞争力形成的作用机理分析
高科技企业所具有的技术密集、知识密集、资本密集的高风险、高收益、高成长的特性，决定了高科技企业核心竞争力的形成机理和构成与其他类型企业有所不同，创新是高科技企业生命力的源泉。
知识管理就是为了提高组织的适应性、生存能力、创新能力和核心竞争力，将知识看作是一种可开发资源，通过确定、捕获、收集、组织、存储、集成、检索和共享组织的知识资产，对组织的知识资产及相关事物进行综合、系统和有效管理的科学。知识管理适应高科技企业的知识型特征，对于核心竞争力的培育与发展有着深刻和积极的作用。
(一)知识管理在高科技企业技术创新中的作用
核心技术竞争力是高科技企业核心竞争力的物质基础，是培育高科技企业核心竞争力进而获得长期竞争优势的关键要素。在知识经济下，企业技术创新对象知识含量增加，使得企业技术创新过程作为一个知识活动集合而存在。在这个过程中，其所有知识活动是否有效率地进行将直接影响创新的成功。
1 知识管理能有效控制技术创新过程各阶段的知识流动
知识管理作为企业管理的新理念，通过对知识的整理和分类，通过数字化和知识化将大量无序信息有序化，使技术创新的过程流畅，各个阶段紧密有序，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，改善服务质量。
2 知识管理有利于防范企业技术创新的风险
高科技企业的技术创新多是间断性和“蛙跳”式创新，创新过程中发生技术的非连续的范式转移，使原有的技术范式受到彻底的颠覆和毁灭性打击。知识管理可有效降低这种风险。通过对知识的传播和收集，通过企业与客户的互动沟通，企业可从市场得到更多的信息，从而为技术创新作依据和参考，减少技术创新方案中不完整之处以及可根据市场信息的反馈而及时调整创新方案。
3 知识管理有利于企业技术创新反馈的监控
运用知识管理，对技术创新的整个过程进行详细记录，将技术创新各个阶段的数据整理成数据库，增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织的知识，以便使今后的技术创新人员能从过去的技术创新项目中吸取经验教训，熟悉技术创新环境，学习了解其他员工的经验。
4 知识管理有利于企业技术创新优势的保持
技术创新是能够扩散的。一旦企业通过技术创新取得竞争优势，其他企业将会扩大资源的投入进行模仿技术创新，从而消减了技术领先企业的竞争优势。企业要生存和发展，就必须实施知识管理，一方面方便企业的后续者轻松获取前人积累的知识，以此为基础不断创新；另一方面不断跟踪与发现新知识，应用新知识不断进行技术创新，以保持自身的竞争优势。
(二)知识管理有助于高科技企业文化力的形成
企业文化是企业的灵魂和精华，没有文化的企业是没有凝聚力和竞争力的。成功的知识管理可以塑造难以模仿的知识共享型企业文化，这个企业文化是其它竞争者难以模仿的，可以为企业提供持续竞争优势。
(三)知识管理有助于高科技企业形成持续的学习能力
高科技企业核心竞争力的培育要求企业应该成为一个学习型组织和知识型组织，在不断修炼中增加企业的专用性资产、隐性的不可模仿性知识等。因此，组织学习，创建学习型组织，通过不断学习、团队学习和系统学习，使企业的运行处在动态变化之中，对活化企业的内部资源，适应环境的变化，培育核心能力，创造持续竞争优势具有决定性意义。企业学习力的形成离不开知识的积累、开发与共享，通过知识管理可以使企业形成持续的学习能力。
(四)知识管理有利于高科技企业知识产权保护
知识产权是企业知识管理中的重要内容。企业知识管理是企业获取、使用、保存、提升并转让知识和智力的一种管理模式，而作为企业所拥有的著作权、专利权、商标权、发明权、发现权、商业秘密、厂商名称、地理标记等智力成果可以看作企业的知识财产。作为知识财产重要形式、并需要加以有效管理的知识产权是知识管理的重要组成部分。
三、高科技企业通过知识管理获取竞争优势的对策
(一)最高领导层需要树立知识资本的新理念，重视和支持知识管理
高科技企业领导要切实转变观念，树立知识资本的’
新理念，从战略的高度对企业自身拥有的知识资源进行再认识、再评价，要清楚地知道企业有哪些知识资源，并据此进行进一步的整合和开发，为企业以及知识管理建立起明确的发展目标，并将发展目标灌输到每个员工头脑中，使知识管理始终保持明确而且正确的方向，真正地贯彻和实施以知识管理为基础的企业竞争战略。
(二)完善信息管理系统
高科技企业知识管理的实现必须以先进的信息技术为依托，加强技术基础设施建设，提高信息资源管理人员的素质，建立完善的规章制度，构建高效益的业务流程和信息流程，使高科技企业信息资源的获取、传递、处理、储存、控制建立在全面、系统、科学的基础之上，保证信息的完整、准确和及时，这样才能为企业的知识管理的实施提供良好的基础。
(三)构建与企业知识管理相适应的现代企业文化
企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的，以企业整体价值观为核心的行为规范的总和。它对员工的影响表现为行为导向、行为激励以及行为协调。企业现存文化与知识管理目标是否适应，直接决定了知识在企业的分享、流动和转化，影响到企业的竞争优势。
(四)设立专门的知识管理部门
高科技企业应建立专门的知识管理部门，负责企业知识管理总体战略的领导和实施，以企业生产经营、成本、控制、环境保护和电子信息等主体专业分类建立知识管理中心，形成系统的知识管理组织。有了知识的专职管理部门，一方面可以对知识进行有效的收集、分类，并监督知识的流向和使用，提高知识的利用效率；另-一方面知识管理部门可以通过法律手段来维护知识产权或通过技术手段来保护知识的秘密，以防止人员的经常流动把技术知识从一个企业带到另一个企业。
(五)加强人力资源的管理。完善相应机制
高科技企业实施知识管理要求人力资源管理部门转换角色，为组织的知识管理发挥更大的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导“团队精神”，提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展。
(六)健全知识产权工作体系
知识管理为企业提供了新型管理思想，知识产权则成为知识管理的重要组成部分。以知识密集、技术密集为特征的高科技企业能否有效地保护、管理和运用企业的知识产权，将直接影响高科技企业的生存和发展。高科技企业要注意知识产权战略的研究、制定，为知识产权管理提供充足的资金，真正意识到知识产权管理与企业的技术创新和企业经济效益的关系。
人力资源管理理论知识篇10
论文摘要：本文主要针对数字图书馆的特点。指出数字图书馆管理应确立新的管理理念，并在此基础上从四个方面论述了数字图书馆的管理：知识管理、人力资源管理、网络信息资源管理、用户管理与知识产权管理。
随着信息技术的飞速发展，多媒体技术和通信技术的进步，如何通过信息技术手段，将图书馆内部的档案、资料、图书等内容进行数字化的管理与利用势在必行，数字图书馆的研究与建设已取得很大的成就。但是人们的注意力大多集中在介绍和跟踪国外知识管理的理论进展或企业知识管理的，而对知识管理与图书情报学互动的研究很少涉及，对于数字图书馆的管理问题仍未引起足够的重视。因此，数字图书馆的管理越来越成为数字图书馆发展建设必需解决的重大问题。
一、数字图书馆的概念及管理理念
数字图书馆(DigitalLibraryDL)，是进人90年代以后产生的一个全新的概念。它是一个数字化的信息系统，它通过计算机技术、通讯网络、信息处理等各种技术，将分散于各种载体、不同地理位置的信息资源以数字化的方式储存，以网络化的方式互相连接，提供及时利用，实现资源共享。因此，数字图书馆的管理与传统图书馆的管理有很大的区别，应确立新的管理理念。首先是确立“集成管理”理念。也就是将集成思想创造性地用于数字图书馆管理实践的过程，其核心是强调运用集成的思想和观念指导数字图书馆的管理实践，实现信息技术、信息资源、信息规范、人力资源等各种资源要素的全方位优化、组合，促进各项要素、功能和优势之间的互补与匹配，最终促进整个管理效率的提高。其次要确立“知识是数字图书馆管理最重要的资源”理念。随着网络技术的发展和“学习型社会”的提倡，人们对社会信息与知识的需求增加，客观上要求数字图书馆不断拓宽业务范围，改善服务环境与手段，运用众多专家的知识和智慧开发知识资源。还应确立“以人为本自主管理”理念。数字图书馆要在未来社会中得到可持续的发展，最重要的现实问题就是如何将人本管理思想贯彻实施，这也是一项战略性的创新型管理制度。
二、数字图书馆的管理
1.知识管理
数字图书馆知识管理是指以知识管理理论为基础，通过对图书馆知识管理系统，即信息与知识资源、人力资源、物资资源、技术与图书馆文化等各种要素在内的所有智力资本进行组织、开发和运营，实现知识创新、知识传播和知识增值的过程。真正体现了以人为本的管理思想，人力资本管理成为图书馆知识管理的核心，知识服务与知识创新成为图书馆知识管理的直接目标。
图书馆知识管理将实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，突出如下主要内容:知识管理(主要包括:图书馆学理论的研究，图书馆学方法的研究，图书馆工作业务流程的研究)，知识应用管理(为企业、政府、社会团体、科研机构建立虚拟图书馆或信息中心，为用户开拓多样化、深层次服务，构建复合型图书馆)，知识传播管理(促进知识寻求者与知识源之间、知识寻求者与知识提供者之间的及时准确的匹配和传送)，知识服务管理(帮助用户开发知识和运用知识，以更直接的方式、更关键性的活动和更全面的过程中支持用户的知识应用和知识创新)。
2.人力资源管理
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们加快学习、不断学习、学会学习;要求人们有创新精神和创造能力在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投人、产出、创新和发展的思路。
因此，数字图书馆的人力资源管理应当从以下几方面确定发展策略:(1)以人为本，树立“本管理”的理念。通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的，开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。(2)引人竞争机制，建立调动积极性的激励机制，通过在职培训或进修提高他们的综合技能，调整人员结构，实行优化配置。目前主要采取思想教育与知识学习相结合、引进人才与馆内培养相结合、博学与专才相结合、学术研究与实际应用相结合等方式对数字图书馆的人力资源进行管理。
3.网络信息资源管理
网络信息资源是由数字化技术、信息存诸技术、数据库技术、网络通讯技术与超文本、超媒体技术所支撑的信息资源。它使图书馆的资源基础突破了传统的馆藏文献资源的局限，成为重要的虚拟馆藏，使图书馆提供的信息资源更加丰富多彩。但要充分开发和利用网络信息资源，实现网络信息资源的共享，并非易事。现在，互联网上中文信息匮乏、网络信息资源管理杂乱，网络信息资源的分布和流通都很不均衡，其价值的实现也有一定的限制。
因此，我们应下大力气抓紧网络信息资源建设，加强其管理。(1)加强对网络信息资源的采集，推动信息资源的开放与共享。主要通过人工采集和采用专门采集软件相结合的方式，来获取信息中的隐含知识，因而应在统一的标准规范基础上对这些资源进行开发、开放与共享。(2)对信息资源进行深加工，主要有分类法、专题法和软件法三种方式，使之更加有序化，并最终形成符合用户需要的知识库。(3)加强网络知识服务。数字图书馆应在人工智能、语义web、数据挖掘等知识管理工具和技术的协助下.尽快建立网上知识服务体系与信息服务体系。
4.用户管理与知识产权管理
数字图书馆的用户管理不仅要能有效地保证数字图书馆信息资源的充分利用，实现资源共享，同时也要能做到有效保护商用信息资源的知识产权。数字图书馆的知识产权问题，实质土是知识产权在数字技术、网络技术上的运用问题，一方面促进数字图书馆的发展，保护权利人的利益，另一方面又制约着数字图书馆的发展，制约着社会公众的利益。