员工管理制度内容篇1
［关键词］财务预算管理;成本控制管理;财务预算管理制度
1我国医院财务预算管理与成本控制的意义
我国的医院财务管理工作处于初级阶段，受医院的财务管理工作压力影响较大，大部分医院的财务管理工作与经营联系较少，部分医院的财务管理工作人员对医院的经营、资源配置并无明确的了解。医院财务预算管理、成本控制的作用与价值在于，能够合理安排医院的资源与资金，通过改善医院的内部财务控制效果，促进医院财务管理透明化、合理化。尤其在医院机构复杂、工作人员较多的情况下，医院的财务管理透明化的要求更高，透明化管理的应用效果越强。资源节约型医院的构建，能够更加有效、合理地分配我国的医疗资源，促进医院经营能力与经营效率。针对制度相对老旧的医院，新的财务管理、预算管理、成本管理制度改革也能够进一步带动医院制度的改进。
2医院财务预算管理与成本控制的问题
(1)理方法相对单一。目前我国的医院财务预算管理、成本控制的管理方法存在一定的问题，部分管理人员的管理理念落后，在进行阶段性的财务预算管理、成本控制等管理工作中，管理方法直接影响了管理的科学性与系统性，但由于我国医院财务预算管理工作方法目前仍以粗放的管理方法为主，使得医院的财务预算管理与成本控制无法适应越来越高的卫生医疗条件要求。医院由于管理方法单一产生的预算管理与成本控制问题，则主要体现在对医院的资金流动科学性掌握不足，仅记录资金流动的盈亏，但并未对资金流动进行细化管理，尤其针对医疗机构的人员配置、设备配备与科研投入进行划分，导致医院出现资金不足、预算不足、成本控制失败等问题。(2)管理力度小、人员素质低。大多数医院的成本管理、财务预算管理，由财务人员代管，并未设置相应的管理人员，导致多数财务管理人员的专业素养相对较差。尤其一些老牌医院的财务管理人员，对预算管理、成本管理不够重视，也没有掌握相应的管理技能，利用“老办法”开展新工作，工作效果差，且无法保证管理质量。医院由于管理力度小、人员素质低产生的成本管理失误问题相对严重。此外，由于医院对成本控制与财务预算管理不够重视，导致预算不全面、成本管理不到位等问题，预算管理无法有效开展，管理效果也无法保证。(3)预算内容缺口大。预算内容缺口大，指的是医院的财务预算工作范畴问题，多数预算工作范畴较广，能够涉及多数固定预算与不固定预算。但医院目前的预算、成本控制，内容相对单一，财务人员对业务收入的重视程度更高，但对支出、现金流向等内容并未进行有效的关注和处理。造成医院的财务预算管理出现收支不平衡、经营资金不足、经济活动资金周转灵活性差等问题。一些医院甚至无法确保预算内容的合理性，出现严重内容缺口，增加了医院财务预算管理工作的压力。
3加强医院财务预算管理与成本控制对策
(1)完善财务预算管理制度。对财务预算管理制度进行明确与完善，是保证医院财务预算管理与成本控制的基础。针对部分医院管理制度落后以及管理职责划分不明确的问题，需要在医院开展财务预算管理工作前，增加对财务预算管理工作制度、工作规范的完善。杜绝照搬其他企业、其他医院的预算管理、成本控制制度，根据医院自身需求开展制度规划、完善。制度不但要保证医院预算管理工作质量，还需要对不同类型工作人员进行约束和监督，避免预算管理、成本控制不切合实际，或存在资金滥用问题，通过制度保证管理质量，约束工作人员工作规范性，提高财务预算管理与成本控制质量。(2)提高医院财务管理人员素质。财务管理、成本控制都对医院的未来经营能力、经营效果有较大的影响，因此需要由相对专业的人员进行管理。针对目前大多数医院的财务预算管理、成本控制人员专业水平不足的问题，需要对管理人员的素质进行提高。针对已经在岗时间较长，但并未有效掌握财务管理能力、素养较差的工作人员，需要医院对相关人员开展培训、继续教育等。对缺乏专业工作人员的医院，则要监督、敦促医院开展财务管理人员的招聘与培训。对存在其他部门、其他财务类型财务管理人员代管等问题较多的医院，则要利用细化部门职责开展管理。针对医院内的工作人员，则要为其讲解预算管理、成本控制的重要性，使其充分了解和重视成本管理、预算内容。重视成本管理、预算结果，严格按照预算管理、成本控制规范进行经营活动，促进预算管理、成本控制对预算能力的提高。(3)明确财务预算管理与成本控制等工作任务。针对当前我国医院对财务预算管理与成本控制等工作任务、工作目标不够明确、内容缺失等问题，需要对财务预算管理进行细化。将预算管理与成本控制同基本的财务管理内容相区别，充分保证医院财务预算管理与成本控制效果。总结出切实可行的预算管理、成本控制能力，增加医院对预算管理、成本控制的主动性、机动性和灵活性，提高成本控制与预算管理工作的有效率。针对一些医院存在预算管理内容缺失问题，医院要对预算管理工作进行细化，明确医院预算管理内容，尤其对预算管理与成本控制两种不同的工作内容进行区分，保证医院的预算资金同时尽量满足医院经营活动的资金需求。
员工管理制度内容篇2
1.1企业的基本绩效考核管理
企业在发展过程中根据其经营管理模式进行战略调整，制定合理的评价规划标准，对企业员工进行内部情况评价，制定多层次、细致的评估明细内容，通过绩效考核完成对企业员工的有效分析。制定企业生产运营发展规划管理，使企业员工和部门可顺利完成自身任务。深化企业的评价规划管理制度标准，在绩效考核规划中完成绩效考核计划、辅助管理、标准设计以及考核绩效反馈等各项内容，将各个环节相互联系，发挥企业绩效考核的作用，逐步提高企业的员工管理水平，保证企业内部各部门之间的组织规划管理有序进行，提高其整体发展水平。
1.2企业绩效考核和管理之间的联系
按照企业的发展过程，将绩效考核和管理两者联系起来，分析企业绩效考核规划设计的主要内容。企业的人力资源在绩效考核过程中，能促进企业快速发展。企业可采用战略考核管理实施方案，不短提升企业考核目标。总结企业的绩效考核内容，回顾考核的数据，组织完成企业内部的工作内容、计划效率。组织开展多种具有前瞻性、战略性的企业绩效考核管理活动，从企业绩效考核管理中寻求适宜企业组织发展的管理方法。
2绩效考核管理的实效性
2.1加强人力资源管理的实际效用
企业在发展过程中，要根据员工的绩效考核规划过程制定实际管理标准，逐步激发企业员工的工作积极性，提高其工作热情。企业管理者要在企业员工的组织规划中逐步了解企业内部每一个部门、每一个员工的具体工作责任，发挥自身实际工作效用，提高绩效考核规划管理的实用效果，保证考核的明确性、有效性和准确性，提高各部门的工作效率，保证企业人力资源快速有效发展。
2.2促进企业员工的全面快速管理
按照企业的生产运维规划过程，对企业员工进行制度考核管理，最大限度地提高企业员工的工作效率，清楚认识员工在企业发展中的效用，提高企业员工的工作主动性和积极性。只有实现员工的工作效益发展，才能逐步提高企业效益。开展企业员工学习培训活动，完善企业员工的新知识学习过程，提高员工的综合素质，从企业发展规划目标中完成企业价值的快速发展，逐步实现企业员工的综合性规划发展建设，增强企业向心力。
3逐步开展企业的绩效考核管理工作
3.1制定合理的科学化的管理规划标准
企业通过制定科学化的考核管理标准，可在有限时间范围内，对企业内部的工作流程和步骤进行业绩考核。设定科学化标准，分析考核标准职责，根据相关考核标准完成企业科学化运营规划管理。通过制定合理的生产运营发展流程，保证工作考核管理的可行性，实现企业员工对绩效考核的准确效果认定。在考核过程中，对企业进行快速标准考核，制定奖惩方案，实现对企业绩效规划的有效考核管理，提升企业内部的有效监测和评判，实现科学化管理。
3.2逐步减少外部因素影响考核效果
根据企业的绩效考核标准对外界的各类因素进行干扰防御，提早制定考核规划管理过程，防止出现客观问题影响考核绩效内容。加强企业的工作积极性考核，针对外部考核因素对企业考核结构的影响程度，进行系统分析，完成最大效果的真实绩效考核管理。落实平时绩效考核规划沟通管理，逐步加强企业员工之间的沟通和联系，防止因企业员工的消极怠工造成的效率低下，影响企业的正常发展。通过企业的快速发展，提高企业员工的工作积极性，实现高效有序的快速运营规划管理。
3.3建立良好的企业绩效考核监督检查管理过程
根据企业的员工考核绩效规划管理，对企业发展中的外界因素、干扰问题以及影响条件等内容进行系统分析，分析企业员工的绩效考核结构，提高绩效考核的真实性和准确性，确保企业在实际经营发展过程中，建立良好的绩效考核体系，使企业经济快速发展。逐步完善企业的员工考核规划管理制度，提高企业相关考核规划的处理能力，制定合理的、有影响力的、高标准的员工考核投诉管理流程，保证有效的监督和检查管理，合理分析绩效考核中存在的问题，及时纠正处理系统内容，调整企业绩效考核管理制度。
4结语
员工管理制度内容篇3
关键词：人事档案；管理制度；管理方法
一、人事档案的重要性
档案是记载一个人从出生到死亡所有重要事件的统一汇总。对于个人而言，人事档案中存有个人的工作履历鉴定表，政治表现、入团入党的相关时间和证据，以及其他相应的奖励处分和工资方面的文件材料。是员工成长的重要证据，是对个人总体情况的反应。事业单位在对个人进行工资评定职务晋升时，人事档案是重要的证据之一。因此人事档案也区别于其他的个人档案［1］。人事档案有其现实性的特点。是事业单位评定员工个人工资档次的重要依据。事业单位有完善而系统的工资、职称晋升标准。如果出现职称或工资等级的变动，往往依赖于人事档案内容的变动。人事档案的真实性特点决定了人事档案内容完整真实且材料具体客观，人事档案中的大部分材料均有相关领导人的签字证明，也有其他人的签字佐证，因此从某种意义上来说人事档案是相对真实可靠的，对单位选拔人才、工资晋升等多方面有重要作用。人事档案的流动性和动态性，可以帮助事业单位确立后期的招聘计划。人事档案数量的不足，往往意味着本单位本地区人才不足，需要启动后备招聘计划。但是由于地区之间人事借调情况相对比较频繁，很难对具体人数和岗位有明确的认知。因此人事档案就显得尤为重要。
二、人事档案管理制度中存在的问题
（一）缺乏人事档案管理制度
事业单位有一整套完整的晋升体制，对于单位员工相应的履历资料应该每年进行更新和整理。如每年年末进行的年度考核表、职称变动表以及其他的相应表格。此类表格的填写与增减一般是在每年年末进行，但是受到实际情况的影响，事业单位有大量的工作，需要在年尾和年头完成工作总结和安排部署工作。工作量大、工作内容复杂，对于此类重要但很少涉及的工作内容，领导干部往往不重视。对于人事档案管理部门，大部分时间的工作是检查档案的完整性，需要对人事档案进行集中统一整理的时间节点，往往是本单位事情最多的节点，在这个时候需要增添和删减的档案也在不断增加，也有部分档案会因人员流动而需要从本单位流出，因此人事档案不能够及时地进行更新［2］。人事档案管理制度是保证人事档案管理能够顺利有效进行的重要前提。事业单位有完善的体制机制，但缺乏相对应的保管制度。制度的缺乏也就意味着管理方式的缺失，档案的完整安全难以保障。人事档案是个人一生中最重要的材料之一，人事档案的缺失往往会引发连锁反应。人事档案制度不仅仅只是简单的材料归档，还包括相应的检查核对制度和传递制度，以及最重要的保卫保密制度。这些制度都是保证人事档案能够长期保存并能真正对个人发展起到作用的重要前提。制度的不完善往往会导致档案的缺失、遗漏，对个人和单位的发展都有巨大的打击。
（二）人事档案重视不足
不同的事业单位有其主要负责的内容。以某某区园林管理中心为例，单位是属于住建局下面的事业单位，与工商部门、执法部门共同对城市园林绿化进行管理，因此本单位的工作重心放在城市园林绿化规划管理监督之上。本单位的工作中心和人事档案工作管理没有太直接的联系，本年工作和人事档案挂钩的时间也相对较少，除人员招聘或留出以及职称变动时，其余时间基本不会涉及人事档案管理的相关工作。因此单位本身就不重视人事档案，从干部到其他工作人员对人事档案没有深刻的认知。对人事档案的管理也普遍存在一些误区。把人事档案的管理工作简单地理解为“补材料”，上级部门需要什么材料就下发通知要求补什么材料，材料的重要性不做任何的补充说明。领导干部对人事档案中需要的材料的重要性和真实性往往审核不到位，基本的模式是单位人员写材料，领导干部签字确定，在这个过程中往往缺少审核的过程。实际上还是事业单位本身对人事档案的理解认知不足，没有把人事档案当做是一件重要的事情来完成［3］。
（三）管理松软散
领导干部对人事档案重视不到位，就会直接导致人事档案管理存在巨大的漏洞。人事档案管理一般要求有专职人员进行，但实际上档案管理工作往往是由其他科室人员兼职完成，一般由办公室负责材料的收集整理归档工作，但办公室人员往往身兼数职，且主要工作不是档案整理工作。管理人员对档案管理工作不了解，缺乏专业的档案知识，对档案管理工作的相关法律条文认知不足，不了解档案管理工作包括的内容。对档案工作管理的具体要求认知不足，对档案存放条件和环境认知不足，对档案的收入发出了解不足。不具备专业的档案管理员资格，也就很难保证人事档案工作的有序进行。人事档案管理制度的缺失也直接导致了管理人员的缺位，事业单位的档案管理员应该是专职的人员，人事档案管理人员采用兼职的制度，会直接导致人事档案的缺失和损坏。管理人员没有可以依照的相应规章制度，在管理上难免会出现松软散的情况。人事档案对个人而言是保密文件，管理人员是兼职的情况下，很容易导致保密文件外泄，同时也很难保证人事档案的齐全。加之管理人员缺乏相应的专业知识，对档案的收集管理工作认识不到位，人事档案管理工作只是兼职工作，对人事档案的管理只是单纯地停留在把材料放入档案盒中，没有进行有效的整理和排列，管理工作只有管没有理，因此也常常会出现材料重复的情况。
三、建立健全人事档案管理制度
（一）完善相应的规章制度
制度是保证人事档案工作能够有序进行的重要保证。把人事档案管理中涉及的各个方面，以制度的形式规范和确立，是保证人事档案工作有序推进的重要前提。人事档案管理工作应该依照国家档案法的相关内容，依照本单位实际情况依法进行。为了促使人事档案管理向规范化标准化方向前进，依照《事业单位登记管理档案管理办法》《国家档案》的相关内容，结合工作实际，请教专业人士，制定本单位相应的人事档案管理的规章制度，把制度明确化、透明化、公开化，才能保证人事档案管理工作有章可循，最大程度理清档案管理工作的程序和步骤，保证本单位人事档案资料完整无误。人事档案管理制度的确定，可以将其单位的人事档案管理工作和其他工作相隔离。也可以最大程度上保证由专人专职负责人事档案工作，人事档案不需要经手多个兼职人员，档案的完整性得到保障。人事档案的规章制度要符合本单位的实际情况。档案管理工作应当符合本单位的实际情况，不能生搬硬套其他单位的管理模式和工作方法，不能为了片面追求完成人事档案工作，而忽略了本单位的实际情况。人事档案的规章制度要符合本单位的工作实际，满足工作所需。本单位的规章制度应该是简明实用的，任何制度的设立都是为了能更高效地完成工作，适当工作制度应当是简明实用，最大程度保证了制度的可操作性，才能在落地阶段对人事档案管理工作进行有效的管理。人事管理的制度要是能够严格执行的，档案管理制度由本单位执行，也应该由本单位进行监督和管理，在档案管理的过程中要做到赏罚分明，相应的奖惩措施是保证人事档案规章能够顺利推行的重要保障，不能因犯错人员的身份地位高低就免于相应的处罚，制度应该适用于本单位的任何一个人，只有这样制度才能顺利地推行。
（二）确定人事档案保管场所
人事档案管理分为文字、图表、音像等形式。由于人事档案工作一般由办公室的工作人员兼任，因此人事档案往往也存放在办公室内。人事档案作为一份需要长期保存的文档，一般的办公环境往往难以满足人事档案保管的要求，硬件设施不过关是导致人事档案损毁的主要原因之一。没有专业的人事档案管理室，极易引发人事材料的霉变重做等问题，人事档案的总结和完整难以保障。兼用的办公室往往需要存放其他的材料，事业单位所准备的材料外观大多十分相似，混用共用档案保管时必然会导致档案误拿漏拿。因此事业单位需要设立专门的人事档案保管室，才能保证保持室内相应的湿度和温度，不会因为人员频繁进出而导致室内温度湿度的变化，人事档案的使用年限往往长达几十年，环境是人事档案长期保存的重要因素，部分人员调动范围广、次数多，保管环境难以保证，那么档案的质量也难以保证。固定的人事档案保管场所，有利于开展多项人事档案的防护工作，如开展防水防火、防虫防鼠等防护工作，最大程度上保证人事档案不受非人为因素的影响和破坏。确立人事档案保管场所，对人事档案进行统一有效的管理，最大程度上保证人事档案不遗失、不混杂，是保证人事档案安全的有力措施，场所固定也能起到很好的防护作用［4］。
（三）确立人事档案人员管理制度和晋升制度
档案管理人员需要有较强的档案管理素质。管理人员要是专职的管理人员，在人才选拔上一般有两个途径，一是本单位推荐人选，固定工作岗位，因此就需要对档案管理人员进行培训，不仅仅是对档案管理工作要求和内容的培训，也有对思想政治责任心的培训。档案管理人员应该有较高的专业素养，可采取外出培训的方式，让工作人员能够熟悉档案管理工作的基本要求和工作流程，培养出本单位的专职人事档案管理人员。也可以利用社会招聘，选拔专职的档案管理人员，在适当的情况下，可放松对学历的要求，把档案的管理能力作为选拔的重要标准，同时积极向其他事业单位学习，尤其是向人事档案管理工作取得巨大成就的单位学习，加强不同单位之间的沟通交往，最大程度上完善本单位人事档案管理工作的内容。专职的档案管理人员才能最大程度上改进和完善档案管理室的功能和作用。专职人员对档案内容的重点和次重点有明确的认知，对本单位补全材料会有指导性的作用。档案管理工作人员要加强工作意识，端正工作态度，真正把人事档案工作放在心上，才能更好地发挥工作人员的主观能动性，才能更好地为本单位的人事档案工作服务。在保证管理人员专业性的同时，也要保证管理人员的晋升制度。公平有序的晋升制度是保证人事档案管理专职人员稳定的重要措施。大部分单位的工作内容都和人事档案无关，本单位相应的晋升机制和奖励机制都只针对本单位的本职工作，因此要保证好管理人员的晋升机制和奖励机制，才是留住人才的唯一方法。档案管理人员工作的特殊性也决定了无法参与本单位正常的晋升和奖励，因此单位在设立人事档案管理制度的同时也要考虑到管理人员的薪资结构和晋升方向，才能在最大程度上稳定管理人员的情绪。
（四）与时俱进
档案管理工作随着时间的推移不断有所增加，从趋势上来看，档案管理工作的内容只会多不会少。因此档案管理工作要有与时俱进的开拓精神，单位应该采用信息化的管理方式，对档案内容进行统一编号集中管理，引入条码和计算机管理的概念，把纸质档案当做电子档案的方式进行管理和编号，事业单位可以采用对人事档案进行编码，由系统自动生成纸质二维码，并对档案中相对应的材料进行集中录入和编码，每增加一次材料都进行计算机录入，最大程度上实现人事档案的现代化管理。这样的管理方式可以在不打开人事档案的前提条件下知道该材料已有的内容和缺少的内容，对档案的流入流出更加清晰准确。同时也可以对档案的位置进行计算机定位，每一个人事档案有固定的电子定位，以方便后期的查找和整理。与时俱进的不仅仅是管理手段，还有管理思想。人事档案管理的方法可以多和其他单位沟通学习，充分借鉴其他单位好的工作经验，结合本单位实际情况，吸收其他单位适合本单位的做法，让管理更加人性化，更加科学高效。同时也定期召开会议，倾听不同层级对人事档案管理工作的意见和看法，了解到本单位人员认为的档案工作中的不足之处，不断简化工作流程，规范审批程序，避免反复准备材料减少本单位人员准备材料的压力，更好地服务本单位人员。
四、结语
完善事业单位人事档案管理制度，有助于提高本单位的管理水平。档案管理制度关系到单位内每一名成员今后的发展和晋升，做好人事档案管理工作是稳定人员流动的最佳途径，也是减轻本单位工作压力的最佳途径。针对人事档案管理工作中存在的问题提出相对应的解决方法，可以进一步促进档案管理工作的发展。本单位在规章制度、人员管理、设施建设等方面下功夫，才能做好做细人才档案管理工作。把工作落到实处，做到细处。才能更进一步促进事业单位的发展［5］。
参考文献
［1］刘巍．事业单位编制外人员人事档案管理存在的问题及优化措施［J］．黑龙江档案，2020（6）：106．
［2］刘明鸽．如何优化事业单位人事档案管理制度［J］．山西青年，2020（14）：200-201．
［3］李雯．完善人事档案管理制度提高事业单位管理水平［J］．办公室业务，2020（12）：165-166．
［4］谭旭．事业单位人事档案管理工作的重要性及优化措施［J］．就业与保障，2020（5）：167-168．
员工管理制度内容篇4
关键词：企业管理；绩效管理；创新；思路
我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。
一、企业绩效管理当中存在的一些问题
（一）企业对绩效管理的认识还比较肤浅
在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。
（二）绩效管理和辅导环节
在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。
（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争
有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。
（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失
在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。
二、创新思路以及方法影响下的企业绩效管理模式
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系
第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定Kpi体系的程序。完善的Kpi绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的Kpi、部门Kpi以及各个部门工作人员的Kpi；第三，按照确定的Kpi设立相关的原则，筛选出Kpi；第四，对初步筛选出的Kpi确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的Kpi与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的Kpi体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。
（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式
组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。
（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制
在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。
（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间
把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。
三、结束语
组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。
作者:娄杰单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司
参考文献：
[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育,2015(06):193.
[2]董青霞.浅析绩效管理中的问题及对策[J].经营管理者,2015(04):216-217.
员工管理制度内容篇5
【关键词】中学体育教学管理现状研究对策分析
中图分类号：G633.96
在整个教学系统中，体育教育是重要的一个部分，体育教学管理工作不但关系到本学科的发展，同时也影响着整个教学系统的完整性。在中学体育教学中为了保障教学工作的顺利进行，实施有效的管理工作是非常重要的。通过有效的体育教学工作可以有效的弥补在文化课程的学习中的不足，并且可以促进文化知识的掌握。在长期的管理工作中，管理人员及教育工作者对在研究讨论有效的管理措施，以保证和促进中学体育教学工作的顺利开展。
1、中学体育教学管理现状
对中学体育教学管理的现状分析主要是从人员、制度及内容等几个方面进行分析。
在中学体育教学的管理人员中，多数学校是具备体育教学的管理人员的，在这些管理人员中主要多数是体育教师，其次是教研室领导及校级的领导。为了保证体育教学管理工作的良性原理，在管理人员中，主要应该由校级领导、教研室主任、体育教师及学生共同组成，并且进行合理的搭配。但是在很多的学校都没有体育教学管理人员，这就使在体育教学的管理工作中缺乏监管力度，对于体育教学的顺利开展非常的不利。
在中学体育教学的管理制度中，只有少部分的学校具有管理制度，多数的学校都没有完善的体育教学管理制度。尽管在多数学校在体育教学的管理工作中都投入了一定的精力和制定了目标，但是在管理制度上的制定还是不完善的。很多的学校在体育教学管理工作中没有完善的管理制度，这就造成了在管理上的责任不明确，这已经严重影响了体育教学管理工作的正常进行。即使学校设置了相应的教学管理制度，但是没有对细节进行明确的划分和细化，这对于体育教学的管理工作也是非常不利的。
在中学体育教学的管理工作内容上，大多数的学校都将教学的内容设置为管理的内容，只有极少数的学校将安全监管和教学评价作为教学管理的重点内容，这是非常不合理的状况。在体育教学管理中，应建立完成的管理内容，包括教学目标的制定、教学大纲的制定、教学内容的选择、教学工作的顺利开展、教学效果评价及安全监督管理等。其中教学评价是一个非常重要的内容，同时对于教学工作的安全监管也是一个重要的管理方面，并且需要引起管理人员的高度重视，只有制定完善的教学管理内容，才能保证教学监管工作有效进行。
在教学工作中，领导具有非常重要的决策权，这对于体育教学的管理工作是非常重要的，通过研究分析我们发现，在很多的体育教学管理工作中，都没有得到领导的足够重视，如果领导的重视不足一定会影响体育教学管理的效果及管理工作投入的力度，也非常不利于体育教学管理工作的开展和体育教学事业的发展，会为中学体育教学管理工作带来很多不利因素和影响，这也是现在体育教学管理工作一个急需解决的问题。如果能够提高领导对体育教学管理工作的重视程度，提高体育教学在整个教学工作中的地位，那么对于中学体育教学工作的改进和发展具有非常深远的影响和意义。
2、中学体育教学管理的对策
针对以上对中学体育教学管理现状的分析，制定相应的对策进行改进，才能保证体育教学管理工作高效的开展。改变中学体育教学管理的现状，可以从以下几个方面进行改进措施。
（1）提高对教学管理工作的认识程度
提高教学管理的认识程度就要从提高领导的重视程度做起。为了提高领导对于中学体育教学管理的重视程度，需要采取各种措施，让领导了解到进行体育教学管理的重要性，并且了解体育教学管理工作的复杂性，要意识要实行体育教学管理的工作价值，这样才能提高领导对于体育教学管理的重视，领导提高了对体育教学管理的重视程度，就会提高的体育教学管理工作的支持力度，就会投入更多的支持手段，保证管理工作可以顺利进行。
（2）完善制度，建设队伍
建立健全完善的中学体育教学管理制度，明确实行体育教学管理的意义和责任，同时合理划分体育教学管理的义务，对各种管理工作进行明确的划分和规定，对于指导性的工作进行科学性的划分和规划。在合理完善的管理制度下，建设一支合格的体育教学管理人员队伍，是实行完善的管理制度的重要手段，并且具有非常重要的作用。提高了体育教学管理工作的人员配置及素质提高，就为体育教学管理工作的顺利开展提供了优秀的人员保障。
（3）完善管理内容，提高评价力度
通过以上的研究和分析我们可以看到，在中学的体育教学管理工作中，管理的内容是比较丰富的，但是在管理工作上，各项内容的配置是不合理的，在现在的教学管理工作中，安全监管和教学评价的管理内容并没有得到管理人员的重视，同时也没有设置合理的管理手段。在今后的体育教学管理工作上，一定要对以上这两点管理内容提高重视程度及管理力度，以保证体育教学工作可以顺利开展。
结语
在中学体育教学中，主要的教学目的是为了提高学生的综合身体素质，同时也可以丰富中学教学内容和教学体系，中学体育教学是一个非常复杂的系统，这就需要有一个完成的管理体系保障中学体育教学工作。在中学体育教学中为了保障教学工作的顺利进行，实施有效的管理工作是非常重要的。通过有效的体育教学工作可以有效的弥补在文化课程的学习中的不足，并且可以促进文化知识的掌握。通过对现在的中学体育教学管理现状进行分析，同时研究讨论合理的对策，以保障中学体育教学管理工作的顺利开展，除了要提高领导的重视程度外，还要建立健全完善的管理体制和管理人才队伍的建设，同时也要对管理内容进行合理调整，只有将管理内容、管理人员和管理制度都进行合理的改革，才能使体育教学工作更上一层楼。
参考文献
员工管理制度内容篇6
【关键词】建筑施工企业；合同精细化管理；策略
1引言
施工企业在市场经济的发展背景下，对于内部的管理也逐渐细致，管理人员逐渐意识到合同精细化管理的重要性。合同精细化管理不仅有助于企业的正常运行，也是企业发展的必经之路，对于企业的长久发展有着直接影响。我国已经从计划经济过渡到市场经济，但是人们的意识依然会受到计划经济的影响，没有意识到合同对于当前企业活动的重要性，也有不少企业在签订合时过于随意，甚至管理不规范等已经成为基本现象，这也给施工企业带来较大的挑战。如何将合同精细化管理发挥出相应的作用，成为众多合同管理人员首要考虑的内容，只有制定合理的管理方式，才能保证企业在市场竞争当中占据一席之地。
2施工企业工程合同精细化管理现状
精细化管理是一种理念，对于提升员工职业素养，强化企业内控机制等方面都有着积极影响，但是一些企业尽管制定了相关的管理制度，但是依然没有达到相应的目标，主要还是由于当前的管理机制不够规范，导致管理人员在执行时缺乏系统化管理理念，即使是资历较老的企业也可能无法做到合同精细化管理。施工企业中的合同归属于经济当中，而经济发展离不开法律的管控，因此，“合同”便是保证建筑施工企业与承包企业双方合法利益的支撑，也成为施工企业监督各项建设环节的主要依据，企业的经济往来都离不开“合同”的身影。在企业签订相应的合同之后，施工项目中的各项计划以及验收指标都要严格执行合同内的条款，以此保证工程质量。企业对于合同精细化管理的程度，可以侧面反映出企业内部的管理水平，在企业的后续发展当中也起到一定的影响，保证施工企业可以处于平稳发展当中[1]。从现代管理学角度来看，科学化管理主要从规范化、个性化、精细化3个方面着手，其中，精细化管理在规范化管理的角度上逐步注重程序化以及信息数字化，运用更加规范的形式管理施工企业中的合同，降低企业需要支付的管理成本，提升资源利用率，以此实现企业协同管理，为后续发展奠定坚实基础。合同精细化管理在施工企业发展管理中占据着主要地位，工程项目在推进的过程中，势必会与政府、业主、监理方等方面相互沟通，形成紧密的社会联系。而在这一过程当中，“合同”就成了一种“契约”，以此来保证相关方面的权益。施工企业与其他企业有着一定的差异性，因此，管理人员在制定合同时，要考虑到合同涉及的内容是否具有涵盖面广、综合性较强等特征，以此判断施工企业合同制定是否符合精细化管理需求，为后续的企业发展奠定基础[2]。
3施工企业工程合同精细化管理容易出现的问题
精细化管理与现代企业管理发展趋势有着紧密的联系，建筑企业并非脱离于社会生存或发展的个体，而是受市场、经济等各方面因素的影响，但建筑企业在制定合同时，往往忽视了企业的长期发展，在制定合同时可能存在沟通、合同内容不严谨等问题，导致工程合同缺少了原本的效益，从而给企业后续的精细化管理带来一定隐患，甚至可能阻碍企业在市场经济中的发展进程。首先，项目的经济效益没有得到有效保障。经济效益是维持施工企业发展的重要部分，但是一些施工企业的管理人员，一味追求企业所承包项目的数量，或者竞标规模较大的项目，在投标当中只关注工程规模，没有考虑到项目后期的经济效益。而且当前大多数的施工企业采用较为单一的业绩考核形式，一些工作人员为了在短时间内完成指标，可能会片面、盲目选择工程项目，没有从经济效益、综合情况等方面对项目进行考核，也没有考虑项目是否具有可行性，可能在多个方面都欠缺考虑，将“中标”设立为唯一的“工作任务”，从而导致所制定的合同没有从当前的市场发展情况、人力等因素着手，忽视了合同当中可能存在的风险问题，给后期的工程施工埋下隐患。这种企业管理形式可能造成企业管理的项目出现亏损情况，相关的利润也在大幅降低，从根本上影响到施工企业的正常发展，也背离了合同精细化管理的基本要求。其次，合同制定初期存在问题，再次修正出现沟通问题。一部分企业在制定合同内容时，只是根据相关法律条款制定施工合同，并没有深度研读或者分析相关内容，导致合同内容没有完全表现出基本诉求，因此，在制定合同时可能存在歧义。这一行为又会导致施工企业对合同进行改正，但是在与对方企业沟通时也可能存在问题，导致实际企业在合同管理上管理质量低下或者沟通不畅，甚至一些企业将修改过的计划直接交由施工人员，施工人员按照已经修改过的数据进行施工，但是计量部门却没有得到相关的书面报告或者消息，经常出现后续补签相关资料的情况，这不仅导致合同管理成本大幅加大，而且施工项目也可能面临着延长工期等问题，最严重的还需要支付巨额赔偿，给企业的发展带来较大的隐患，也在无形当中加大了施工工程的管理难度[3]。再次，施工企业当中缺乏具有法律素养的合同管理人员。企业在制定以及审查合同时，必须请具备法律素质的管理人员到场，合同的签订以及管理人员会成为相关制度的直接实施者。这也促使建筑企业在发展的过程中，需要招聘或培养具有良好法律观念的人才。有的企业为了降低支出成本，很少单独聘请法律专员，一般是请企业内部的管理人员身兼多职，在签署或者审查合同时粗略翻看其中内容，但是自身却没有能力对内容进行评判；也有的企业没有对制定或审查工程合同的人员进行资质审核，由于这类人员本身专业能力不足，很容易导致工程合同内容丧失法律效力，无法保证工程企业相应的利益，这对于施工企业的发展而言带来巨大的潜在风险，不利于企业的发展。最后，合同条款存在漏洞，不够严谨。很多施工企业在制定合同时没有给予相应的重视，导致合同内容不够严谨，履行期限不明确，这不仅导致合同失去了原本的约束效力，也会给不法分子可乘之机，对企业的经济效益带来潜在隐患。合同内容当中对于质量验收标准以及基础要求缺乏明确性，也有的合同当中虽然有明确条款，但是不够具体，缺乏一定的可执行性。还有的合同条款可能对于违约情况的表述较为模糊，从而导致一方受到合同的约束程度较低，即使违约也不会受到较大的影响。除此之外，甚至在一些项目中，材料供应商与承包施工队没有在材料价格上达成一致，或者对计量单位没有进行进一步明确，导致双方理解的内容出现不一致等情况，严重影响到项目的正常推进，也影响到合同精细化管理水平。
4施工企业工程合同精细化管理建议
4.1建立精细化合同管理体系
从当前的施工企业工程合同精细化管理情况来看，依然存在一定的问题和需要改进的方面。针对当前施工企业工程合同中存在的问题，企业需要结合自身的发展方向以及实际情况，在整合企业内部资源的同时，关注合同的精细化管理，规范正在进行项目的操作细则，规避因合同方面带来的问题，进一步提升企业的经济效益。企业的管理人员首先全面了解工程项目的情况，并且建立可以保证其正常运行的精细化合同管理体系，企业内部也要建立管理合同的相关部门，并且采用精细化管理机制，保证企业内部的合同有专人专处看管。与此同时，企业在执行合同时，也要注重将精细化理念贯彻到实际工作当中，将合同整体的管理内容进行“拆分”从而运用到实际的工程项目当中，为其运转提供方向。除此之外，施工企业要将所有的合同落实到书面上，方便管理人员进行记录和保存，确保工程中的各项活动都可以在相关规定中执行，管理人员在遇到相关合同事宜时，也可以在短时间内找到有效的解决方法。在精细化合同管理上离不开专业人才的帮助，企业除了吸纳法律人才，也要为其制定相应的培训计划，或者鼓励这部分人才通过自学或继续教育等形式，逐步完善自身的法律知识，并且结合施工企业当前的发展方向，进一步提升自身的法律意识，维护企业的合法权益。除上述内容，工程合同当中也要注重施工设备、采购等内容的制定，并且请具有法律知识的人员对合同执行人进行相应培训，强化合同中重要条款的解读程度。管理人员需要将授权文件及时盖章或签字，并将此作为书面文件存储到企业中，保证所有文件都有据可查。有条件的施工企业也可以采用数字化管理形式，将所有材料都收录到计算机当中，这种管理方式更有利于资料的查询以及提取，大大提升办公效率，更有助于建立完整的管理体系。施工企业需要签订合同的方面较多，每一份合同都有其相应的法律效力。例如，在签署勘察设计合同时，需要请业主与承包主共同到场，明确自身权利以及需要履行的义务，在规定的时间内达到预期质量要求，并且按期支付相关费用。针对不同方面的实际需求，施工企业要积极制定相应的合同，并且在其中明确工程范围、工期、自身职责、对方职责等内容，充分保证双方的合法利益不受侵害，保证施工项目的顺利开展。
4.2完善相关制度，推行权责利项目合同管理模式
在签订合同时需要对双方企业的从业资质进行审查，保证双方有能力按照合同内容履行自身职责，而且合同内容要充分遵守当前的国家有关规定，不得涵盖任何强制性内容。最重要的是，合同内容要更加规范，具有高度的参考性，切忌用词模棱两可，以免在后期施工中产生争执，给施工企业带来直接的经济影响。从施工企业合同管理上来看，企业首先需要将项目经常产生的利润作为首要管理目标，并且及时设立相关的管理人员，以此为中心落实合同精细化管理体系，按照项目实际的责任划分，将原本的“权利”拆分成“权”和“利”，明确各部门管理人员自身职责。与此同时，合同精细化管理也要按照项目合同责任制内容进行划分，实行动态项目管理机制，保证施工项目时刻处于监管状态当中。建筑施工企业与其他企业有着本质性的差异，虽然施工企业在合同公正等方面没有强制要求，但是为了进一步维护合同的法律效力以及施工企业在经营活动中的经济效益，企业应该在合同精细化管理的同时，及时对合同内容进行更正，以此保证合同精细化管理处于正常运行状态。管理人员除了要推行权责利项目合同管理模式，也要重视招投标相关的工作，全面落实管理内容。这种多角度、全方位的管理形式下，施工企业可以进行动态管理，以此保证施工企业合同管理的有效性。
4.3加强合同风险规避，实施合同内容审核制度
建筑工程的工作环境以室外为主，受到的影响也会比其他企业多，因此，施工企业在实际施工过程中，可能会由于自然天气、地质灾害等影响，导致建筑施工无法如期开展。这一问题也导致实际的施工工期延长或长时间停工等现象，这也导致施工合同内容与实际产生较大出入，施工企业为了可以继续履行合同内容，在行政管理等方面带来一定的压力。虽然在当前的建筑工程项目当中，对于这部分内容没有做出强制管理，但是对于施工企业来讲，为了可以保证企业在项目当中的合法权益，就需要保证合同在项目期间可以得到执行。如果施工企业的相关责任人在施工过程中决定变更合同，或者更换设计图纸等，施工企业首先需要将需要变更合同的原因以及实际情况上报给相关管理部门，待管理部门审批通过后及时签订相关手续，如果工程存在赔付等情况，也要及时收集相关资料以及证据，在规定的时间内提出赔偿申请，降低企业需要承担的赔付风险，如果需要停工，双方也要及时签署书面合同，明确停工原因，并且按照法律程序进入后续的流程。在开始施工前会与相关的保险机构签订保险合同，并将其纳入合同精细化管理工作当中，在一定程度上也可降低施工当中的风险程度。
4.4加强项目施工分包合同管理
施工企业中的管理人员在分包合同管理上也要基于企业的实际情况，并且结合合同涉及的主要内容，及时明确分包合同中各方的责任，以此将合同当中的内容进行精细划分。在当前市场经济的背景下，任何一项施工项目都需要签订相应的承包以及发包合同，如果管理人员没有对其进行有效管控，或者忽视其管控作用，就可能导致工程项目的建设进度、人力资源等出现问题，不利于后续的合同精细化管理，为企业的发展埋下隐患。针对这种情况，施工企业首先要严格筛选分包企业的资质，并注重管理人员的从业资格，筛选出更适合当前项目的管理人员。此外，合同管理人员要对分包合同及时归档，方便后续的跟踪管理，以此提升建筑施工项目合同精细化管理程度。
5结语
综上所述，从施工企业角度来看，为了解决合同精细化管理当中遇到的各种问题，企业内部首先需要设立相关的合同管理部门，进一步规范合同管理流程，与此同时，企业也要采用相应的管控措施，防止合同在制定过程中出现纰漏，为施工企业的后续发展带来隐患。从当前的施工企业发展来看，合同精细化管理已经成为管理工作当中重点内容，企业要时刻关注社会发展方向，不断调整和完善合同管理制度。除此之外，企业也可以结合新的管理方式，提升合同精细化管理水平，降低施工企业因合同问题带来的风险，保障企业各项事宜平稳运行，并且为工程项目的顺利开展奠定基础。
【参考文献】
【1】杨美莲.施工企业建设工程合同财务风险管理[J].质量与市场,2020(17):16-18.
【2】王英燕.建筑施工企业的合同管理与风险控制[J].工程建设与设计,2020(09):295-296+299.
员工管理制度内容篇7
一、内部财务控制建设的现状
（一）财务人员的素质有待提高
财务人员的综合素质是决定企业内部财务控制制度执行力度的主要原因，内部财务控制对于工作人员的粗心不能有效的防止，时常出现判断失误、粗心大意等情况，究其原因是工作人员在心里或是行为上未能达到内部财务控制的基本需求，对其控制程序出现误解或是误判，不管制度如何完善，都不会发挥其存在的意义。
（二）没有健全的内部财务审计机制
由于招标行业负责人把业务当作第一要务，忽视财务的作用和重要性。不愿在财务人员上多付出，所以有一些招标机构财务人员都身兼多职甚至没有专门的财务人员，更别说有一个健全的财务制度及其审计制度，应有的内审机构不设置，需要配置的审计人员更是无从谈起。这样对招标机构内部财务存在的问题无法进行及时处理，有的企业建立起健全的审计制度但无法有效的落实到具体工作中，审计的效果也达不到理想，管理力度出现层层降低导致管理效果逐级递减，不但影响公司内部绩效，严重的给企业造成不良后果。
（三）内部财务执行力度较弱
一些招标公司在面对重大决策与执行方面，没有将其做好有效分离，并且管理者对于财务管理自身就不够重视，一些有关于内控方面的理念还不够到位，往往制度是摆设，老板凭喜好干涉财务工作，出现逾越控制的现象，致使内控理念的存在毫无意义。
（四）内部财务控制制度有待加强
部分招标机构在构建内部财务控制机制时，在规划上是存在一定不足的，组织责任划分不清、权限设置兼容等情况出现。我国相关财务规定出纳人员不可以兼任稽核义务或是财务档案管理等日常财务登记工作。但是有很多招标公司都会指派财务管理人员对报销工作以及监管工作进行管理，银行的预留印鉴也是由财务管理者一人持有，对于一些没有中标的投标保证金不予以及时退还，在微观来看是降低了财务人员的工作量，而基于实质的角度来看是违反了我国有关财务的规定。
二、提高内部会计控制的有效方法
（一）增强人员素质控制
内部财务控制制度是否合理，执行人员的综合素质与职业道德是核心。首先要加大对招标机构的领导对内控制度有一个全面的认知，对管理者开展内部财务控制承诺机制。比如招标机构人需要对财务报告中的承诺企业进行合理有效的整合，并且对一些内部机制存在舞弊现象的机构，使其承担法律责任；其次是对工作人员的综合素质以及职业道德做好培训工作，进而抓好财务管理者的自律性，基于此来增加员工的职业素养。比如在加强财务人员以及部门负责人的综合素质，加大对内部财务的控制理念，需要对其进行定期培训，使其充分了解我国相关法律法规，采取奖优罚劣的机制到财务管理中，以此来增加招标机构的内部财务控制。
（二）加大不相容职务控制
不相容的职务通常包含：财务记录与业务经办、业务经办与授权审批、财产监管与财务记录等。对于不相容职务控制的中心进行加强，主要是构建健全的内部制度，在对具体项目进行分工时，不可以使一个人负责整个项目，务必要分配有关人员参与其中共同管理。同时还要通过对接部门对已经完成的工作进行全面检查。招标机构的内部牵制制度基于不相容职责分离、记录与授权、检查等阶段组成，其中包含了上下级的相互监督，有关部门之间的相互制约。只有对职务不形容的情况加以控制，才会有效的在招标?C制中开展内部财务控制，进而将其作用发挥到最大。
（三）加大会计系统控制
首先要对财务管理系统进行宏观调控，同时还要合理调整会计核算流程，充分与招投标活动的整体流程相适应；二是依据国家法律法规来构建财务机构，对于财务人员的要求是务必要取得就业资格证，而负责财务的主管一定要具备会计师以上的资格证书；三是构建完善的财务人员岗位责任制度，对其进行合理分配，使其互相监督；四是财务人员需要依据企业的规章制度来进行业务办理，一定要有原始凭证，并且设置好凭证格式，对其进行连续编排，依据合理的凭证来传递程序，对其装订与保管进行明确；五是财务人员需要对账户进行合理配置，依据招标的内容与编号构建往来账，对各个不同的账簿进行详细记录，杜绝出现报假账的情况或是账中账的情况，要保障账簿的真实性，进而确保财务记录的准确性与完整性。
（四）加大财产保护控制
对管物、管钱以及管账的工作人员建立互相制约、互相监督的关系，严格制约一些无关紧要的人员接近资金保障资产安全完整。比如对任何一个招标的项目而言，购买招标文件的投标企业，都是需要实名登记的，在开标之前并未进行登记的企业是不允许参加竞标活动的，负责招标业务的工作人员需要对业务记录进行详细整理，而财务人员负责收取标书资金，并且开具发票，财务人员依据招标项目的编号对其依次登记。除此之外，还要特别注意财务人员不得兼任稽核工作以及财务档案保管工作等；银行的预留印鉴，务必要归两人或是两人以上进行保管；在向银行提出或是送交一些大数额的财务时，务必要保障两人以上负责该件事情，进而使招标机构的财产得到有效保护。
（五）加大审计控制
内部审计制度与内部稽核制度是内部财务管理的重要组成部分，它的主要目的在于对机构的业务活动进行监督控制，确保其是依据有关规定进行控制的，确保单位活动没有违法国家法律法规，可以真实且准确的反映出招标机构的财务情况等。招标机构需要把一些稽核人员与内部审计工作者从财务人员中分离出，这样才会及时的发现在财务控制系统中存在的问题，进而提出有效措施。内部审计人员与稽核人员要对招标机构的领导进行负责，进而保障财务信息真实准确，基于此来增加单位抗风险能力。对于招投标活动企业的财产安全进行保护，这样内部稽核工作以及内部审计作用才会发挥到最大，使其朝着合理、高效的方向发展。
员工管理制度内容篇8
【关键词】建立；激励相容；激励不相容；内部风险控制
引言
根据我国银行现行管理制度分析，造成银行出现激励不相容问题的原因主要包括银行的组织结构、管理方式、考核方式等因素，并且激励不相容问题直接对银行的经济效益和风险控制造成严重的影响，甚至会导致银行存在严重的安全漏洞。因此，建立激励相容的银行内部风险控制是遏制激励不相容问题的重要途径，所以，银行可以结合监督机制、考核机制以及管理方式进行详细的分析，并有针对性的建立激励相容的银行内部风险控制措施，才能进一步降低银行的安全隐患。
一、激励相容控制制度的概述和作用
（一）激励相容控制制度的概述
激励相容制度的主要目的是实现主办机构、参展商、采购商的多赢，以及个人与企业“价值的”双赢。简单地说，只有当个人利益与企业利益一致时，才能最大限度的发挥经济效益。因此，对于银行来说，由于在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，并且每个人都有自己的行为方式和处事规则；因此激励相容制度是通过一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”[1]。实践证明，激励相容机制可以有效地化解个人与企业之间的矛盾冲突，并促使每个员工都全身心的投入到工作中，便于最大限度的提升个人价值。
（二）激励相容控制制度的作用
1、为员工提供发展路径
对于银行来说，工作人员是核心组成部分，因此员工的工作态度和工作积极性直接决定了银行的经济效益。并且，银行内部的员工竞争力非常明显，所以为了有效地优化资源配置，通过激励相容机制可以为员工提供多渠道发展路径，从而扩大了员工的选择空间，便于最大限度的发挥员工的优势。而且在这种激励相容制度控制下，一般会产生两条平等的路径，一条是管理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径。因此，通过这种双阶梯激励机制，可以帮助管理人员与技术人员享有平等的发展机会，从而为每个员工都提供了公平、公正、自由的发展空间。
2、凝聚优秀人才降低经营风险
银行是一个综合性的管理机构，因此，必须要保证充足的人才储备才能为银行提供优质的人力资源。并且任何一个企业紧靠条例、规章制度都是无法有效地解决管理过程中存在的现实性问题，所以，通过激励机制可以贯彻“以人为本”的思想，从而确保银行内部员工之间能够相互尊重团结合作[2]。所以，眼下银行的当务之急，就是设计出一套符合个人和企业价值的激励相容机制，才能实现“互惠互利”的目的并起到预防和降低经营风险的作用。
二、激励不相容问题对银行的影响
（一）不利于银行自上而下管理
激励不相容的主要问题是使得银行内部从上到下比较分散，从而无法实现自上而下的统一管理。并且激励不相容的管理和考核不能准确及时的保障下级利益，所以，在实施的过程中得不到基层员工的配合。而且下级员工为了保住自身的基本利益，往往会采取相应的措施绕开上级的管理和考核，从而整体降低了银行内部管理的统一性和协调性，造成管理和考核“名存实亡”。所以，激励不相容问题，对银行的内部管理水平和考核效率起到了严重的阻碍。
（二）造成严重的管理服从成本
目前，由于大多数银行都缺乏有效地管理措施和风险监督控制手段，导致银行无法保障下级人员能够服从上级人员的管理，所以，为了有效地实现银行的管理目标，上级管理阶层不得不要求下级按时提供经营数据和各项报告，从而无形中增加了下级的工作量和工作负担。并且，由于工作任务过重容易使下级人员产生懈怠心理，所以，银行方面为了尽可能的控制住工作人员的工作态度，往往会采用严格的控制措施回避风险。因此，激励不相容问题不仅会增加银行内部的盲目管理，还会导致增加经营风险，不利于银行的长远发展。
三、建立激励相容的银行风险控制制度的有效途径
（一）将风险管理从业务领域中独立出来
风险管理是银行业务领域的重要组成部分，由于银行的业务形式和业务种类比较复杂，并且每种业务都有较强的风险，所以，只有将风险管理从业务领域独立出来，才能确保激励相容的银行风险控制能够符合银行的管理要求。一般情况下银行管理风险主要来自各部门的矛盾冲突，所以，只有使部门行为与考核目标保持一致，才能有效的为建立激励相容风险控制制度奠定基础。
（二）建立自上而下的风险管理程序
由于激励不相容问题会导致银行内部的自上而下管理比较分散，所以，唯有加强自上而下的风险管理强度，才能为激励机制的建立创造条件。因此，银行领导阶层必须要加强对自上而下管理的重视，并根据银行的发展目标和发展特点制定一套完善的管理体系，才能有效地提高银行整体工作人员正确的认识自上而下风险管理程序的意义。此外，还要成立风险委员会，并由银行内部的高层组成，直接对银行的风险进行管理，便于及时的发展问题解决问题。同时，还要制定一系列科学严谨的管理政策和管理条例，并严格按照管理原则的要求进行管理，才能为风险控制制度的顺利实施提供保障，才能为进一步确立激励相容的银行风险控制制度奠定基础。
（三）建立集中化风险管理模式
简单地说，集中化风险管理模式主要是指，同时设定风险管理委员会和具体业务风险管理部门。一般情况下，风险管理委员会与具体业务风险管理部门的工作任务是不同的。风险管理委员会负责制定宏观风险政策，以及银行的风险监督汇报和风险治疗的整理总结。风险管理部门的工作任务必须要具体到细节，包括各部门的管理内容和业务的营销动向等方面。并且通过分类管理不仅可以提高管理的质量，还可以保证各管理部门之间不会存在较大的矛盾冲突。此外，风险委员会与具体业务管理部门必须要加强合作意识，才能充分的实现风险管理价值。并且集中化风险管理可以分别从宏观和微观两个角度对银行的风险进行评估和管理，因此，银行需要分别从组织结构和管理方式设计等方面入手，并清晰准确地认准目标，同时还要保证部门行为与设定的目标保持一致，才能实现激励机制的相容和统一[3]。
结语
综上所述，我国银行依然普遍存在严重的激励不相容问题，不仅扩大了银行的成本投入，还增加了管理风险。所以，还需要不断地完善和改进才能改善目前银行不容乐观的发展现状。并且随着经济的快速增长，银行面临的市场竞争力也会越来越大，所以，必须要加强银行的监督管理力度，并借鉴西方发达国家先进的银行管理措施，同时，还要进一步完善管理制度和考核机制的不合理性，才能为我国银行的可持速发展创造条件。总的来说，只有只有建立起合理、高效的风险管理制度才能为引进风险控制、管理基础做铺垫，才能为提高我国银行的整体风险管理能力奠定基础。
参考文献
[1]胡敏.我国商业银行内部风险控制研究[J].财政部财政科学研究所，2013年5月10日
[2]冯国富，刘洋，原泉.银行内部风险控制制度与激励制度相容性分析[J].黑龙江科技信息，2008年14期
[3]赵丹.基于激励相容的商业银行监管有效性研究综述[J].商业经济，2013年11期
员工管理制度内容篇9
关键词：电力科技；创新型人才；培养与开发
作者简介：李健（1963-），男，北京人，中国电力科学研究院人力资源部，助理会计师。
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）14-0171-02
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，越来越多的企业将其作为战略目标分解、重点任务落实、岗位履职评价的重要工具。近年来，越来越多的企业高度重视绩效管理工作，不断更新管理理念，创新考核方法，建立了逐级分解、覆盖全员的绩效考核体系，对企业战略目标分解落实和管理水平提升起到了促进作用。为确保绩效管理实施，规范绩效管理流程，强化绩效责任落实，企业一般会对绩效管理相关内容进行制度性规定。但由于企业具体情况的差异，往往导致制定的绩效管理制度存在内容不完备、重点不突出、规定不明确等问题，影响了实施效果。本文将从文本结构、制度内容、制度体系及动态管理等方面对绩效管理制度设计进行简要论述，以期为企业管理提供一定的参考和依据。
一、绩效管理制度
绩效管理制度作为企业绩效管理体系和管理机制的政策性规定与具体体现，是企业绩效管理实施的主要依据。绩效管理制度作为政策依据，主要应对绩效管理职责划分、绩效考核内容、绩效管理流程、绩效考核结果应用等管理模式、管理机制、管理流程和表格文本等相关内容做出明确界定。
同时，绩效考核结果一般会应用于人力资源管理的多个方面，绩效管理制度作为人力资源制度体系的重要组成部分，往往还与薪酬激励、培训开发、岗位管理、劳动关系管理等存在一定的关联，制度设计时需要确保制度之间的衔接。
二、绩效管理制度的文本结构
一般而言，完整的绩效管理制度可以按照以下结构进行编制：
1.总则
作为开篇章节，主要是明确制度制定的目的与依据、遵循的理念和原则、适用的对象与范围等。其中，绩效管理的原则根据需要，有时也可以单独成章。部分企业还会对绩效管理进行定义，如某企业将业绩考核定义为：“是企业依据国家有关法律、法规及政策规定，以企业发展战略为导向，围绕企业功能定位和业务特点，强化企业负责人责任意识、约束经营行为、评价经营成果的管理方式，引导企业持续提升经营业绩和管理水平”。
2.管理组织与职责划分
主要是明确企业绩效管理决策机构及其组成与职责，归口管理部门、相关职能部门的管理权限与职责分工。对于大型企业而言，还应明确下属单位的绩效管理权限。
企业管理中，一般成立绩效管理委员会作为绩效管理的决策机构，主要由企业高层管理人员组成，主要负责：统筹企业集团层面绩效管理体系的构建与组织实施，审批下属单位绩效管理制度；审核职能部门、下属单位绩效计划及其考核结果；审核绩效管理申诉意见，并做出处理决定；审核绩效考核结果及绩效管理其他重大事项的决策等。
绩效管理委员会可下设绩效管理工作组，一般由企业各职能部门相关人员组成，主要负责：绩效管理制度的修订及维护；职能部门和下属单位绩效考核内容的分解下达，考核标准的制定，以及归口管理指标的考核；开展绩效跟踪监测及辅导；收集绩效管理申诉意见，开展调查取证及结果反馈；绩效管理委员会日常工作的开展等。
绩效管理归口部门一般为企业人力资源管理部门，主要负责：组织、协调绩效管理制度的实施；指导、监督下属单位内部绩效管理体系的建构与实施；绩效考核结果的汇总计算；绩效考核结果的应用建议；绩效管理资料的归档管理等。人力资源管理部门是绩效管理体系构建和实施的组织协调部门，不是具体的考核主体，不能越俎代庖；应定位于搭建管理体系，设计专业工具，提供专业指导，在管理中一定要加以注意，否则容易使绩效管理与工作脱节，引起其他部门和员工的抵触，并且也会导致考核结果失真。
3.绩效管理体系
绩效管理体系是对企业绩效管理的组织层级机构和考核对象分类的总体性概述，根据企业绩效管理的权限划分，绩效管理的组织层级机构可以忽略。一般结合企业机构设置情况对考核对象进行分类，如分为职能部门、所属单位，领导干部、一般员工考核等。
4.绩效考核内容
对于职能部门、下属单位、各类人员的绩效考核内容及其考核周期一般需要在制度中予以明确，但对于具体考核指标不需要明确说明，可以作为制度的附件内容，或者每年以通知的形式予以明确。
5.绩效管理流程
主要包括绩效计划制定与调整、绩效沟通与辅导、绩效考核、考核结果与反馈。重点需要明确各环节的实施流程及其时间节点，以及考核结果的计算与调整机制等内容。对于绩效沟通与辅导、考核结果与反馈，一般容易忽略，可以将其列入考核主体的考核内容，确保实施成效。绩效管理流程可在制度附件中用流程图表示，并提供相关表格（文本）模板，统一文件材料标准。对于绩效管理流程中绩效计划的制定和绩效考核的实施，可以与公司、部门的经营工作会议等日常管理结合起来，减少不必要的环节，提高管理效能。
6.申诉机制
主要应明确申诉的时效性和有效性、申诉的处理流程，以及相关责任追究等。申诉机制主要是为了防止和减少人为因素（如人际关系）等非考核因素对绩效考核过程与考核结果的不良影响，保证绩效考核的客观性和公正性，确保绩效考核的透明度。申诉机制为员工开辟了一条“绿色通道”，给员工充分的话语权，提高员工的参与度。
7.考核结果应用
主要明确考核结果在企业管理中的具体应用。考核结果应用一般包括薪酬发放与调整、优秀先进评价、岗位调整、职务晋升、培训开发等，但详细内容不在绩效管理制度中说明，应通过其他相关管理制度予以明确。
8.动态管理机制
绩效管理体系构建后不是一成不变的，应定期对绩效管理体系进行评审。由于公司战略目标和经营管理工作的重点都要随着自身的发展与市场竞争形势的变化而相应调整，因此，公司各级组织和员工的绩效目标、绩效评价标准也必须做出相应调整，这对绩效管理体系的完善和改进提出了具体要求；另外，定期对绩效管理体系进行评审，也是确保其有效性、适用性和科学性的重要举措。因此，在制度中应明确绩效管理体系的动态维护要与公司的发展保持同步，要及时、有效并具有针对性。原则上，至少每年对绩效管理体系进行一次系统性评审工作，全面评估、调整、完善绩效管理体系，为公司下年度绩效管理工作提供经验和指导。绩效管理体系评审工作一般安排在年度绩效评价工作结束之后进行。
9.绩效资料管理
主要应明确需归档的绩效材料，以及绩效资料的查阅和使用权限与流程等。
10.附则
主要是对制度生效时间（包括原制度的废止时间）、制度解释权的说明。
11.附件
主要包括绩效管理流程图、绩效管理用表，以及绩效指标及其考核标准等，应根据制度正文内容选取。
三、绩效管理制度体系
对于规模较小、业务单一、管理集权的企业，绩效管理相关规定可以包含在同一制度中，但对于集团型和有特殊管理需求的企业而言，同一制度不可能包含所有内容，需要系统设计，通过多个制度予以体现。
常见的绩效管理制度体系主要是根据考核对象的层级类别或考核内容进行设计。其中，集团公司总部绩效管理和对下属单位的绩效管理一般制定单独的制度文本，并且对于下属单位内部员工的绩效管理通常由各单位制定独立的管理制度；对于特别考核内容，如安全管理、党风廉政建设、企业文化建设等，国有企业一般有单独的管理制度，其不需要在绩效管理制度中详细说明，作为配套制度即可；对于特殊人员，如经营管理者、营销人员、研发人员，以及企业引进的核心骨干人员，也可以制定单独的绩效管理制度。
四、绩效管理制度修订
员工管理制度内容篇10
部门考核细则一一、作息时间
1、公司实行每周单休
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
20xx年4月1日
部门考核细则二一、绩效考核的功能
1.绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2.绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3.绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4.绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5.绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1.定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2.考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。
3.反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***公司
部门考核细则三第一章总则
第一条考核目的及考核依据
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。
第二条考核的原则
1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(Kpi关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。
第二章考核体制
第四条公司员工考核
员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条考核形式及考核内容
一、基础绩效工资考核形式及兑现时间
基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间
1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工
资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每
月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工
资)。
3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分
管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。
4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评
分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。
5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工
资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
三、绩效考核内容
公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。
员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。
员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作
三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。
员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。
1、高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。
2、中层以上管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以Kpi为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。
3、管理人员绩效考核内容
对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其
内容详见员工《绩效考核表》。
四、业绩绩效考核权限及评分原则
公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考
核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能
力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
五、评分原则及奖励办法
1、评分原则
要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。
2、奖励办法
1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。
2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。
3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。
4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。
5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。
6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。
7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。
六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。
第六条考核职责
1、公司考核管理小组职责
由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。
(1)负责制定高管人员的考核细则。
(2)负责中层管理人员业绩评价。
(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
(4)员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人事行政事务部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
(1)制定员工考核管理实施细则。
(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
(4)协调、处理考核申诉的具体工作。