建设论文篇1
一、企业文化建设的目标——使企业健康发展
笔者认为，谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。
在实践中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣传，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在搞形式主义，是否在实事求是地塑造具有厦门卷烟厂特色的企业文化。对此，不敢有丝毫麻痹。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。近几年，厦门卷烟厂的经济效益每年都以两位数的速度增长，其原因就在于这一指导思想的正确性。同时，我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。俗话说，有用就是真理。离开生存和发展，离开经济效益，企业文化便成了无本之木、无源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美丽的辞藻。
二、企业文化建设的中心——经营理念
品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。曾经有人说，中国的品牌是一流的产品、二流的包装、三流的营销、四流的服务。无论这句话有多少水分，但作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌革命时代已经到来，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化，这也是厦烟人的经营理念。
产品是品牌的实物载体，质量是品牌发展的基础。厦门卷烟厂视质量为生命，高度重视产品的内在品质与外观质量，一直努力做到“人无我有、人有我优、人优我先”，塑企业优秀的品牌。近年来，厦门卷烟厂不断加大质量管理力度，不仅要求结果出精品，更追求过程出精品。1998年导入iso9002—94版质量认证体系，提高产品的质量控制管理水平；1998年第四车间被评为“全国样板车间”；1999年第一、三车间被评为“福建省样板车间”，设备管理达到国家二级管理标准；2001年进行了质量管理体系换版——iso9001－2000版，进一步规范产品设计和开发过程，在行业内首创产品开发过程质量控制的“五书”制度，即：产品设计和开发建议书、任务书、策划书、鉴定书、批量投产准许书，以此提高产品的质量控制水平。2000年以来，厦门卷烟厂大力实施品牌、营销、管理和服务“四大工程”，夯实产品、市场、管理和服务“四大基础”，不断提高企业产品核心竞争力。目前，厦门卷烟厂正在进行新厂建设，投资8亿元，力创七个一流：管理一流，工艺一流，产品一流，效益一流，人才一流，设备一流，环境一流；力戒两个一流：花费一流，享受一流。要求每个员工树立“全面质量管理”的思想，形成“现场就是市场，做过程精品，每一道工序质量零缺陷”的认识，从单一追求结果到追求过程与结果的统一。厦门卷烟厂还特别注重综合技术水平的提高，积极与国内外知名烟草研究机构和烟草公司开展技术合作，1986年率先与美国雷诺士烟草企业（现为日本烟草）开展合作，以此提高企业管理、工艺、技术水平。“十五”期间，厦门卷烟厂制定了企业新的发展目标，即向烟草行业同等规模中最具竞争潜力、最有活力的企业行列迈进。
总结厦门卷烟厂的经营理念，笔者认为厦门卷烟厂是在实践中塑造一种适合行业特色的企业文化，它必定会促进企业的健康发展。
三、企业文化建设——人本素质管理
企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企业领导者都尝试着从资本管理向“二本论”管理转变，“二本论”管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，厦门卷烟厂以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。厦烟人很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作“螃蟹”，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。
厦门卷烟厂决不做一红就死的“螃蟹”。厦门卷烟厂创建于1954年，有近50年的发展历史，如果从其前身华康烟厂（解放前的一个私营企业）算起，历史就更长了。经过近50年的发展，特别是在厦门成为经济特区以后，厦门卷烟厂借改革开放的东风，充分发挥特区的两大优势——区域和政策优势，抓住机遇，不断发展壮大。今天，厦门卷烟厂的发展水平已处于全国烟草企业先进行列，主要经济指标跃居前15位左右，是烟草行业“36家重点发展企业”之一。这些成绩的取得得益于企业素质、员工素质的全面提高。在抓员工综合素质提高的过程中，厦门卷烟厂着重抓了以下几个方面：
（一）狠抓解放思想，更新陈旧观念。“变”是惟一不变的真理。企业要发展，靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。“变则通，通则久”。把“变”的思想、“变”的观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。
（二）狠抓敬业精神，培养认真习惯。厦门卷烟厂要求企业员工牢记这样一个理念：不认真工作者就是“小偷”，在“偷”企业的钱（工资）。员工所做的工作要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯：操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。
（三）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工的积极性上投入更多的精力。厦门卷烟厂倡导团队精神，倡导团队英雄，就是这个道理。每个人都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（四）狠抓机制搞活，注重制度创新。我们认为，厦门卷烟厂的企业文化，从宏观层面讲，具有厦门卷烟厂的国情特色，但从微观上讲，并没有中外企业之别。企业机制搞活无非就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人＋机制”。基于这种考虑，从2000年开始，厦门卷烟厂加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配机制和考核制度，导入市场经济手段，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力、更灵活、适应性更强。为保证企业管理水平有一个较大幅度的提高，2003年新厂搬迁后，聘请了一家国内外知名的管理咨询公司，结合管理流程再造，要求他们设计出既符合国情、厂情，又代表先进生产力、先进文化发展要求，还符合员工利益的崭新的运行机制。全方位、脱胎换骨地搭建企业内部公平竞争的舞台，提升厦门卷烟厂的整体综合素质。
四、企业文化的内核——价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
（一）企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔，张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。厦门卷烟厂在企业中经常传播6种文化，责权文化、亲和文化、制度文化、乐观进取文化、廉洁自律文化和艰苦奋斗文化。
（二）员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？传统的说法是，国企员工具有二重性，既是主人也是雇员。无论是主人还是雇员，企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。
（三）团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱产品，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。
（四）管理的价值观。笔者认为，从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，厦门卷烟厂对这三个层次的管理价值观是这样理解的：第一，科技是第一生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。长江、黄河没有人管却能东流到海，其原因就在于它有一种机制保障，是中国地形加河流的机制。厦门卷烟厂怎样才能像长江、黄河那样，不需要管理就能自然成功？同样需要一种机制。厦门卷烟厂目前正在和一家管理公司合作，寻求适合企业发展的文化管理机制。
（五）思想政治工作的价值观。世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。
建设论文篇2
关键词：医院；职业道德；精神文化；制度文化；行为文化；物质文化；文化建设
中图分类号：医院文化文献标识码：a文章编号：1673-8500（2013）04-0038-02
早在党的十七大报告中，同志就明确指出：“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的迫切愿望。要坚持社会主义先进文化方向，兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力，使人民基本文化权益得到更好保障，使社会文化生活更加丰富多彩，使人民精神风貌更加昂扬向上。”
目前，如同企业文化一样，医院文化也是一个非常热门的话题。有不少医院管理者开始注重医院文化的建设，也有不少人在进行医院文化方面的研究，更有一大批医院工作者在谈论和关心医院文化建设，亲身参与医院文化建设。但是，据了解，不论社会医院管理者还是其他医院工作人员，对什么是医院文化，医院文化有什么特点和作用，以及如何加强医院文化建设的了解和认识还处在十分肤浅的层面上，在具体推进医院文化建设方面，措施不够有力，效果也不是十分明显。所以，很有必要对医院文化建设的相关话题做进一步的阐释。
一、医院文化的涵义
医院文化是从企业文化衍化而来的，是美国学者在20世纪80年代初首先提出、并很快流行于世界的一种最新管理思想。所谓医院文化，是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造的、逐渐形成的并为员工认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。
医院文化是医院发展到一定阶段和层次的产物，也是医院发展到一定层次和高度的标志。它的形成需要时间和积累，需要一代又一代员工的持续不断的创造和传承，是医院在运行、管理活动中不断总结、提炼、培育、升华的结果。它是社会文化在医院的集中体现，在内部具有共性化、在外部具有个性化。
医院文化通常是有医院的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次构成。物质文化是最表层的文化，也即所谓的显性文化，是人们看得见、摸得着的文化，如医院的建筑、各种服务设施和标识；行为文化是在物质文化之上的、体现在医院全体员工身上的文化，如言谈举止、仪表仪态、语言文明、优质服务等等；制度文化是以医院的各种规章制度、管理规范表现出来，如各种技术规范、岗位职责、操作规程等，同时还包括了制度的执行力。精神文化是医院的核心，主要包括医院员工的理想信念、价值标准、精神面貌、行为取向、工作态度以及由本行业制定、并得到社会各界一直认可的、要求全体员工共同遵守的职业道德规范和行为准则、服务理念等。
二、如何建设医院文化
目前在我国，医院文化建设还处于起步阶段，很多医院的文化建设还比较薄弱，内容空洞，形式简单，缺少结合实际的、有目的、有策划力和强有力的引导，医院文化建设的效应也不太显著。这与我国大部分医院历史不长、文化积淀不深厚，社会主流意识及人们的价值观念变化较大、人们对医院文化建设的重要性认识不足有关。
如何做好医院文化建设这篇大文章，是摆在我们每一个医院工作者面前的崭新课题。下面，结合医院的文化建设实际，谈几点具体的感想：
（一）充分认识医院文化建设的重要意义
医院文化是医院持续、稳定、健康发展的深层动力，是医院广大干部职工的精神支柱和智力支持。加强医院文化建设的意义是多方面的，但最核心最重要的是它对于增强医院核心竞争力的决定性影响。有人在谈到企业文化建设与企业发展的关系时说：“小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化”，这话是非常有道理的。医院也一样。在激烈的竞争中，谁能保持文化上的自信和优势，谁未来的发展机会就是无限的。正像一些学者断言的那样，谁开始喜欢你的文化，你就开始拥有了谁。一个医院真正有价值、有魅力、能够流传的东西，不是它的技术和设备，而是它的文化。一个医院生存发展壮大的核心因素也不仅仅靠它的技术，而是技术、服务、员工的态度、敬业精神、职业道德水准等因素综合作用的结果。
（二）要认真理清思路
从上面的论述中我们得知，医院文化是分层次的，那么，医院文化建设也应该从不同的层面入手。
1.抓好医院物质文化建设，这是医院发展的基础
作为医院新时期的领导，应把医院的建筑布局和保障设施建设作为新时期的重要工作内容，进行统一规划和规范，力争做到医疗区、办公区、后勤保障区、生活区、区域划分明确、规范，在不影响医疗正常工作的情况下，大力种植美化医院，使院内的绿化达到规定的标准，医院的绿地面积至少达到政府部门规定的35%绿化面积，各种服务和保障设施达到医院建设规范要求，为医院创造广阔的发展空间，为患者创造优美舒适的就医环境。医院的住院大楼和床位编制应具备一定规模，同时具备各种用于检查的大型医疗设备，并且具有居全国领先水平的气动物流传输系统和层流洁净手术室，硬件建设走在医疗系统前列。
2.抓好行为文化建设，这是体现医院形象和服务水准的重要标志
在行为文化建设方面，医院要有行之有效的举措，才能取得好的效果。如：办起自己的刊物，发往各兄弟医院、上级部门以及周边地区；急诊科开通绿色通道；实施“行为工程”建设，包括文明用语、服务忌语、言谈举止、仪表仪态等，并制定具体的考核办法和奖惩标准，严格组织实施。定期开展“精神文明十好”的公开评选活动，对评选出来的精神文明是十好个人，大张旗鼓的给予宣传和表彰，使此项活动常态化。坚持一个中心“以病人为中心”，两个满意“患者满意、员工满意”、坚持不懈地开展“三观三义”教育，即世界观、人生观、价值观的教育和爱国主义、集体主义、社会主义以及艰苦创业精神教育，加强社会公德、职业道德和家庭美德建设，大力倡导文明服务、礼貌待患、助人为乐、关心集体、爱岗敬业、服务人民、奉献社会的崇高精神，有力推动医院职工文明服务意识的提高。
3.抓好制度文化建设，这是医院发展的基本保障
制度文化建设首先要注重与现代医院在医疗活动中所形成的医院精神、医院价值观等意识形态相适应，要建成以人为本，要把维护患者利益放在第一位；其次，制度文化建设要有系统性、科学性，体现它的权威性和约束性，使医务人员能自觉遵守，自觉维护；要为医院的正常运行和持续发展提供有力的保障；要使员工都能明白在自己的岗位上该干什么，不该干什么，鼓励和提倡干什么，反对甚至禁止干什么，有章可循，各司其职。医院应结合上级卫生行政部门的有关制度，定期地对医院的各项规章制度、岗位职责、技术规程进行修订和完善，保障医院各项工作的顺利进行。
4.抓好医院精神文化建设，这是医院文化建设的灵魂和核心
精神文化体现在医院的办院宗旨、建设规划和发展目标、经营理念、医德医风、工作作风、文化生活等方面，是医院共享的价值观、行为规范、文化传统以及各种广泛认同的文化意识。医院的精神文化包括医院精神、医院道德、价值观念、医院目标和行为准则等。在医院精神文化建设方面，重点要突出创新性、责任性与协作性。创新性即医院文化必须把创新精神提到前所未有的战略高度，必须牢固树立以人为本的理念，倡导人性化服务，尊重人，关心人，从管理模式到医学模式，都必须把人放在首位；责任性即医院精神文化中的职业道德、管理工作、医疗服务都必须把承担社会责任放到首位；协作性即医院文化必须突出强调协作与团队精神，必须体现全体员工对医院的认同感。
5.抓好医院品牌建设，这是医院全体职工精神风貌和道德水准文化力的体现
医院的品牌文化建设是指以发展医院的特色专科为中心，把以人为本、实现人性化管理为理念，并以医院的形象塑造为途径，具有高质量的专业技术水平和医疗服务水平与医院管理机制等因素组成的医院文化。品牌文化即具有和其他医院共同的本质特性，同时又有其自身的个性特色。出于每一个医院的历史传统、医院的性质和职能、医院职工的素质和外在形象都不尽相同。因此，塑造医院文化最根本的要从医院实际出发，尊重医院历史、职工的价值观念、习惯风格、行为准则等个性化的基础，继承和发扬本院优良传统，形成独具特色的医疗特色和与之相适应的文化氛围。如果一个医院没有自己的特色，就很难吸引病人，医院也就难以生存和发展。为此，医院突出个性就要实施名牌战略，打造品牌，如管理品牌、服务品牌等，有效地激发职工的积极性、主动性和创造性，振奋医院精神，推进医院文化建设。
三、搞好医院文化建设需要把握的几个关键点
1.医院文化建设需要策划
医院文化建设不应是一种自发和自然行为，而影视一种自觉行为，加强医院文化建设必须要有明确的目标、具体有效的措施以及相应的人力物力财力保障。正因为如此，医院文化建设就需要认真策划。要对医院文化建设现状进行调查与分析，找出优势、问题与差距，以便在医院文化的设计上做到有的放矢；要对医院文化建设目标进行设计，包括理念识别设计、视觉形象设计、各种标识设计、办公用品设计、服饰设计等；要有医院文化建设的具体实施计划和方案。
2.医院文化建设要立足对医院服务对象的认识
医院的服务对象不仅仅只是病人，还包括亚健康人员、健康人员；全社会的人员都是医院的显在客户或潜在客户，医院所提品和服务必须满足各人类的需求；在来院就诊的患者当中，由于每个人的情况不同，对医院的设备、技术、服务、环境也有着不同的要求，医院文化将设一定要充分认识这种客观情况，要尽量满足和适应这种情况。
建设论文篇3
关键词：理论建设系统性研究理论创新理论权力化
对于一个政党来说，理论成熟是政治成熟的基础，理论清醒是政治清醒的保证．理论先进是政治先进的前提。中国共产党自诞生以来．理论建设贯穿始终。新的历史时期．党要提高其执政水平和领导水平．必须加强党的理论建设．促进党的事业健康发展。
一、加强理论的系统性研究
党的历史上之所以屡屡出现经验主义和教条主义盛行．出现或“左”或右的错误倾向．其根源就在于党的理论基础薄弱，理论水平不高．主要表现为党在理论建设上过于功利化，偏重实用性而缺乏系统性研究。就理论基础而言，中国与俄国相比有明显的不足。马克思主义诞生于欧洲．俄国十月革命前，大约有3o多年时间，以普列汉诺夫、列宁为代表的一批革命者对马克思主义进行了比较系统的研究和宣传．出现了一批水平很高的理论著作从而全面丰富和发展了马克思主义．形成了列宁主义。这为十月革命进行了充分的理论准备。
中国在十月革命前，马克思主义在中国的传播是零散的、琐碎的。中国革命者是在俄国十月革命的影响和中国特殊国情的需要相结合的情况下接受马克思主义的．从一开始就更多地把注意力集中于马克思主义的革命学说，而对马克思列宁主义的其它理论组成部分学习研究不够。没有时间也没有条件对马克思主义进行系统研究，为适应革命斗争的需要，按其革命所需取舍理论，边学边用，实用性、功利性明显。由于对马克思主义缺乏系统的学习与研究．直接影响到早期中国共产党人对马克思列宁主义的总体把握．使党在理论准备上显得相对薄弱，党员理论功底也不雄厚。
由于建党时理论准备不足．建党后又一度出现了轻视理论研究的倾向，给党的理论建设造成严重的消极影响。使我们党长期以来理论水平显得不高。在延安时曾说：“一般地说来，我们的理论还不能够和革命实践相平行，更不去说理论应该跑到实践的前面去。”直到思想的成熟，党才有了革命建设理论。
社会主义建设时期，党的理论建设薄弱，缺陷更加明显。在经济文化相当落后的基础上进入社会主义．更加迫切需要理论指导。正如邓小平所说，我们长期都没有搞清什么是社会主义，怎样建设社会主义这个本质问题。就更不用提在其它各方面进行理论的指导了。在一无理论指导，二无经验可循的情况下，只能边建设边探索。一方面对马克思主义关于社会主义的理论教条式理解；另一方面．又把过去革命时的经验照搬照抄．结果从20世纪50年代后期开始，党在指导思想上的“左”倾错误越来越严重。进入改革开放新时期，党的理论建设也远远落后于改革开放和现代化建设的实践，“摸着石头过河”既是改革开放的实践试验．也是对党的理论建设的伟大探索。邓小平曾专门强调党的各级干部，要学习和熟悉马克思主义基本理论．“从而加强我们工作中的原则性、系统性、预见性和创造性”，“决不能忽视基础理论的研究，这些研究是理论工作的任何巨大前进所不可缺少的”。
二、加强理论创新，减少诠释
创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。理论创新是基础，是一切创新的先导，是引导社会发展的强大动力。先进的科学的思想理论来自于不断的理论创新，守旧没有出路。只有理论创新才能使党的理论建设繁荣兴盛。不可否认，作为先进的政党，党的理论建设中还存在重宣传、轻研究、诠释多、创新不足的问题。
以前，由于条件限制，很难展开大量的理论研究工作，党的理论工作者的主要工作是进行理论宣传和党的路线、方针、政策的宣传活动。因此．理论活动中翻译经典著作多，自身理论著述少；学院式著作多，真正深入中国政治、经济、历史和社会的著作少；即使专著也是“述”多“著”少，更多是为对经典著作的诠释。今天，这种状况尚未得到根本改变。
马克思主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想以及科学发展观理论需要灌输和宣传．但不能停留在诠释层次上。当前，现代化建设实践中存在着大量的复杂问题需要理论工作者去研究，去解决，需要提出创新性的理论。但许多理论工作者却缺乏创新精神，把自己仅仅当成理论宣传员。跟着形势报，把丰富的、充满活力的社会科学理论搞得抽象玄奥和空洞神秘．既得不到人民群众的认可与赞赏，也难以产生实际的社会价值。
理论需要继承，更需要创新，创新永无止境。从党的事业出发，马克思主义更需要人们进行深层次思考．学习、宣传、研究和运用要适应时代，指导各项事业发展以马克思主义为指导的社会科学一个基本功能，就是用科学的世界观、人生观、价值观武装社会成员，为社会发展提供健康向上的思想导向。
以科学理论武装人是一切社会科学工作者的神圣职责。武装人，决非一般的宣传、诠释．而是包含着十分丰富的理论研究与创新，有着深刻内涵的理论拓展工作，需要理论工作者具备坚实的理论功底。东欧一些社会主义国家把马克思主义教条化，逐步丧失了理论的科学性和战斗力，导致错误丛生，各种思想泛滥。对待马克思主义有个学风问题，如果把基本原理与具体结论、方案混淆，势必阻碍基本原理的创造性运用。离开本国实际和时展，静止地孤立地研究马克思主义既没有意义也没有出路，把马克思主义当成教条必然就阻碍理论发展。学习马克思主义。重要的是学习精神和方法。不断地去进行理论创新。
三、克服理论的权力化现象
我们党建党以来，一种现象时有发展：谁有权谁就有理论，谁就是理论权威。具体表现为官大理论深，权大理论真；各级领导出理论，各级领导当权威。陈独秀、李立三时期如此，王明时期更为严重，以“百分之百的布尔什维克”自居，只要与他们意见不一致。就一律被宣布为“右倾机会主义”。遵义会议后，这种错误倾向得到纠正，党的理论建设逐渐形成健康发展的风气。
建设论文篇4
首先、重视程度不够。这可以从两个方面进行理解，一，各级政法机关领导阶层忽视或者至少没有重视廉政文化建设，在众多人看来“廉政文化属于看不见的东西。”只顾业务工作的考察，忽视了业务工作开展与廉政文化建设的重要联系；二，广大政法干警没有廉政文化意识，忽视了廉政文化在政法工作开展中的重要作用。
其次、激励机制不健全。在广大基层政法队伍中，衡量政法干警能力的因素往往取决于业务能力、工作数量和人员关系，从而忽视了干警素质的培养和检验，文化建设也就成为冷课题，这便在客观上给干警造成了文化建设重要不重要一个样，注重占时间，忽略还能多干“实事”等不良导向。
另外、主体不明确。廉政文化建设是廉政建设与文化建设相结合，必须上下协调，整体联动。然而，不少地方把廉政文化建设理解为党风廉政教育的一个单项工作，认为廉政文化建设仅是纪检监察部门的职能，造成廉洁文化建设主体单一化的格局，近而形成一种相互推诿，各不负责的状况，使得廉政文化建设在根本上就受到了影响。
二、问题的解决——基层政法队伍如何加强廉政文化建设
（一）提高认识，构建重视廉政文化建设的氛围机制
基层政法队伍廉政文化建设是一项“自上而下”又“自下而上”相结合的系统工程。基层政法队伍现阶段干警整体素质及工作性质决定了加强廉政文化建设还必须依赖于“上传下达”的形式，也就是说，廉政文化建设工程必须“自上”就要形成一种高度重视的态度，然后具体落实到基层政法队伍的各位干警，由每位干警加以实践，最后形成一种廉政文化氛围体现在整个政法队伍当中去。
（二）加强教育宣传，完善反腐倡廉的舆论导向机制
从某种意义上说，正确的舆论导向是廉政文化建设的生命。这包括两个方面的内涵：第一，廉政文化建设本身就是需要进行宣传教育的，无论是树立良好的典型还是选取经典的案例，对廉政文化加以渲染，使更多的群体能够认识廉政文化，走入廉政文化，形成一种良好的学习、实践廉政文化的导向；第二，廉政文化的核心内容是反腐倡廉，加强廉政文化宣传，也就是要加强反腐倡廉的正面引导，对各种热点问题进行科学分析、准确判断、妥善引导、强化揭露问题，充分发挥廉政文化的社会评价功能，在坚持什么、提倡什么、限制什么、反对什么这些大是大非的问题上旗帜鲜明，形成针对反对腐败文化的强大舆论压力，加强与纪检监察机关和新闻宣传部门的协调合作，有效整合和调控各种宣传舆论媒介，充分发挥党报、党刊、广播电视等新闻机构舆论宣传主渠道的作用，努力形成良好的反腐倡廉舆论氛围。
（三）依靠群众，健全群众参与廉政文化建设的激励机制
加强廉政文化建设，必须创立与群众反腐需要相关的激励机制，这就需要激励最广大人民群众的参与和认可。依靠群众，一方面有利于整体联动，对廉政文化建设良好氛围的形成具有重要的作用；另一方面，群众是最好的监督和检查主体，廉政是否落实到实处，只有群众才有发言权。所以，廉政文化建设绝不是党委、政府的单独责任，也不是带动某个机关、单位、个人就能完成的事情，只有全方位的动员起来，共同投入，廉政文化建设方有意义。
（四）提高现实性，创新廉政文化建设的物质保障机制
建设论文篇5
关键词：廉政文化建设思想政治素质反腐倡廉建设
任何制度的制定和有效运转,都与当时的社会发展息息相关,都需要一定的文化作支撑。制度与文化必须相辅相成,否则,就会出现需要的制度不一定能制定出来,即使制定出来了制度也难以落实的尴尬局面。党风廉政建设需要廉政文化,加强廉政文化建设,就是开展党风廉政建设和反腐败斗争的思想保障和文化支撑,也是推进反腐倡廉制度建设的文化基础。进一步发挥党风廉政建设制度在反腐倡廉建设中的作用,更需要深入推进廉政文化建设。
一、充分认识廉政文化建设的重要意义
首先,党风廉政建设不仅要求领导干部具有过硬的本领和能力,而且要求领导干部具有良好的思想作风、工作作风和生活作风,切实做到廉洁从政。实践证明,加强廉政文化建设,有助于领导干部提高思想政治素质,培育良好的思想作风、工作作风和生活作风,切实做到为民、务实、清廉。其次,廉政文化建设面向全党全社会,以党政机关和领导干部为重点,以培养廉洁价值理念为根本,以健全廉政制度和规范为支撑,以开展群众广泛参与的廉政文化创建活动和创造丰富多彩的廉政文化产品为载体,是建设社会主义核心价值体系的重要内容和文化基础。第三,廉政文化建设是反腐倡廉制度建设的基础工作。应在加强反腐倡廉制度建设、提高制度执行力的同时,大力加强廉政文化建设。通过广泛深入的宣传教育,使广大党员、干部领会制度精神、熟知制度内容,不断增强制度意识,牢固树立严格按制度办事的观念,养成自觉执行制度的习惯,把制度转化为党员、干部的行为准则,努力营造人人维护制度、人人执行制度的良好文化氛围。
二、加强廉政文化建设,重点要落实“五到位”
1.思想认识到位
明确加强廉政文化建设是实践“三个代表”重要思想、保持党的先进性的内在要求,是全面贯彻《实施纲要》、建立健全惩治和预防腐败体系的重要内容,是树立和落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的迫切需要,将企业干部群众的思想统一到廉政文化建设的工作上来,进一步增强廉政文化建设的责任感和紧迫感。
2.组织领导到位
一是成立廉政文化建设领导小组,加强对公司廉政文化建设工作进行专门研究和部署;二是将廉政文化建设纳入到企业建设的整体规划,强化部门宣传教育职责,保证点上工作的突破和面上工作的全面推动;三是安排专人负责廉政文化建设工作,形成了党委统一领导、党政齐抓共管、主管部门牵头协调、社会各界和广大群众踊跃参加的全方位、多层次的廉政文化创建格局。
3.责任明确到位
制定出台《企业关于加强廉政文化建设的意见》和《企业廉政文化建设活动实施方案》,建立健全领导班子成员廉政文化建设工作联系点制度和廉政文化建设宣传教育联席会议制度等相关制度,把工作任务分解到相关部门和单位,并将开展廉政文化建设活动情况纳入党风廉政建设责任制考核范围。超级秘书网
4.督导服务到位
成立企业廉政文化建设督查领导小组,制定出台《企业廉政文化建设工作督查制度》,定期对各单位廉政文化建设工作开展情况进行督促检查、分类指导,帮助协调解决问题,总结各类典型经验,确保廉政文化建设健康顺利开展。
5.宣传造势到位
在企业内部开辟廉政文化建设专栏,创建了一个廉政文化宣传教育基地,并组织干部观看廉政电教片、有条件的到劳教所开展现身说法警示教育、编演廉政文艺节目等,营造浓厚的廉政文化建设氛围。
三、深入推进廉政文化建设关键要注重的问题
1.从实践中我们认识到,廉政文化建设是一项理论性和实践性都很强的工作,只有在理论上取得突破,才能在实践中有所发展。如何提高廉政文化建设的“理论”含量,这是深化廉政文化建设一个重要而紧迫的课题。必须加强与兄弟单位的交流与合作,及时学习先进的理论;邀请专家学者对廉政文化、廉政价值观、廉政队伍建设、廉政活动及评价机制等基本内容进行讲授,努力构建廉政文化体系,打造一个廉政文化教室、建成一个廉政文化视角、创作一批廉政文化理论文章、小品,有力打响廉政文化教育。
建设论文篇6
针对现阶段我国钢铁企业在企业文化建设工作中存在的问题，我们结合钢铁企业的实际情况和先进的企业文化建设理论进行了详细的研究。在研究中发现做好钢铁企业文化建设过程实施路径包括了以下的几点内容。
（一）强化钢铁企业文化特点引导
增强企业文化创新意识对于企业文化建设过程中缺乏应有的特点，难以实现特色文化建设的问题，我们在实际的建设过程中可以积极地做好钢铁企业文化特点的强化建设，利用这种强化的文化特点引导出具有鲜明特色的企业文化。如我国一些大型钢铁企业已经建立了几十上百年，具有很深厚的历史文化特性；有的钢铁企业与新中国的建立息息相关，是标准的“红色企业”；有的钢铁企业在建立的过程中遇到和解决许多的实际困哪，才完成了企业的建立和改革。这些具有鲜明特点的文化因素经过强化过程就可能成为企业文化建设的特性因素。如文化深度因素、红色发展因素、艰苦奋斗因素等特色性因素都是极具企业特性的文化因素，可以成为企业文化的核心特点。同时这些特色化因素的应用可以为企业文化的创新内容提供全新的工作思路和方向，使企业文化建设的创新过程得以全面的开展。如利用企业“红色发展史”为企业文化建设的核心特点，围绕这一特点开展企业文化建设的创新，是一项很有特色的文化创新工作方式。这些创新包括了“寻找我身边的红色故事”、企业革命老人的故事大赛、企业发展书籍的编纂出版等内容。
（二）以人为本，将钢铁企业文化特色渗透到文化建设的各个方面
我们在对国有钢铁企业文化建设的研究中发现，许多企业依然使用理论宣传加社会典型事例的方式进行企业文化建设的方式。正如系列重要讲话读本中所阐述的:“要改进文风，创新方式，做好形势宣传、成就宣传、典型宣传、主题宣传，在真实可靠上动脑筋，在可亲可近上做文章，在入脑上心上下功夫，增加吸引力感染力，让群众爱听爱看、产生共鸣。”这种方式的使用在实际的文化建设中效果并不明显。这是因为这些文化工作的内容与企业员工的距离较远，很难引发员工的共鸣。这与我们现阶段所提倡的以人为本文化建设要求相距甚远。在企业文化建设中，以人为本的就是以职工的需求和感受为本开展相关的工作。其实在钢铁企业的实际生产和经营过程中存在着许多具有典型示范性的真实案例。如优秀的钢铁工人代表为国家做出了优秀的贡献；为国家奉献了一生的老工人等都是优秀的实例代表。好地与理论文化内容整合，应用在企业文化建设的过程中，使文化建设更加贴近员工的实际生活与工作。同时这种整合工作还可以使用在钢铁企业文化建设的其他方面，使钢铁企业文化的各种特色文化特点可以渗透到企业文化建设过程的各个方面，使企业文化建设的开展更具有创新性的特性因素。
（三）利用新型文化形式
开拓国有企业思想建设特色思路，深度推进学习型组织建设在开展钢铁企业文化建设时，企业的管理者和文化工作者往往想到的文化工作方式都是演出、书画展、演讲等传统的文化内容形式，如五月份的“红五月”歌咏比赛就是一些企业的必备文化活动。但是这些工作形式的或是因为经常采用难以在员工中形成新鲜感；或是因为具有一定的参与难度，难以真正的在企业员工中进行推广，实现企业内的全面参与。如所说“明着因时而变，知者随事而制”；“唯创新者进，唯创新者强，唯创新者胜。”所以利用新型的影视文化、网络文化、多媒体文化等文化形式开展企业文化的建设是一种很好的工作方法。如在企业文化建设中，许多的年轻员工更加接受网络文化的宣传内容，而且网络文化的开放性、互动性和多样性特点都更为现代的青年员工所接受。同时对于劳累繁忙的钢铁企业而言，具有娱乐性的文化建设工作更适合企业的实际情况。所以利用网络文化形式开展企业文化的建设是一项很好的实际方法。
（四）利用灵活的工作方法
把文化建设的各项工作落到实处在钢铁企业的文化建设过程中，我们必须做好工作方式的研究，利用灵活的工作方式开展文化建设。在实际文化建设中主要包括了以下的两点内容。第一是表现在文化活动的执行中。与企业生产经营方式不同，文化活动的内容和方式是具有艺术性和文化性特点的。所以其执行过程中具有一定的变化性和不确定性。所以只用灵活的执行文化的建设工作才能使文化建设真正的得以落实到工作的实处。第二是在企业文化建设的监督中。对于文化建设监督工作而言，一方面必须加大对文化建设工作执行的监查力度，使每一项文化建设内容都得以很好的实现。另一方面在监督机制中，灵活的利用新型的监督理念和方法，使文化建设监督更好的落实，同时具有更好的可操作性也是很重要的工作方法。这种灵活性既需要执行者具有创新性的文化建设理念，同时还需要对企业文化建设有一定的独特认识。
二、结束语
建设论文篇7
关键词：应用型大学校园文化建设途径
引言
从20世纪末开始，随着社会的发展，我国高等教育出现了一系列变化：招生人数迅速增加，在校生人数倍增，招生和就业制度改革等等。截至2003年，高校毛入学率达到17％，标志着我国高等教育已经进入大众化阶段。高等教育的大众化意味着高等学校的多样化。应用型大学作为高等教育大众化发展的产物应运而生，其校园文化建设的内涵、思路、方法也必将受到应用型大学的特点所制约和影响。
应用型大学培养的应用性人才，应突出表现为既有扎实的理论基础，又有较强的实践能力、组织管理和人际协调能力的特点的新型人才，主要面向生产、建设、管理、服务的基层工作岗位就业。要实现这样的培养目标，则应该有与之相应的校园文化。
一、应用型大学校园文化特点
大学校园文化是在社会人文环境和大文化背景下，在学校这一特定社会空间内，师生依据学校的特殊条件，在从事课内外的各项活动中所创造的精神财富以及承载这些精神财富的规章制度、组织活动和物质形态。高校校园文化通常分为物质文化层、精神文化层、制度文化层、行为文化层等四个层面，其内涵非常丰富，并且要始终围绕大学的人才培养、社会服务等目标展开。应用型校园文化建设应根据我国的教育方针和学校的办学方向上把握自身的规律和特点，笔者认为，应用型大学校园文化应具有以下几个特点：
1.1以应用型人才培养为目标，做到有的放矢应用型大学的培养目标是：面对现代社会的高新技术产业，在工业、工程领域的生产、建设、管理、服务等基层岗位开展务实教育，侧重理论与工程的结合、教育与职业的联系；注重培养学以致用、具有较强理论联系实际能力以解决实际问题、维持工作正常运行的高等技术型人才。
1.2注重产学研相结合，突出实践教育基于应用型大学的培养目标，注重产学研相结合，突出实践教育是应用型大学的一个重要特点。应用型大学开展的教育教学科研也以解决社会生产中的实际问题，推动产业发展为主要任务。因此，应用型大学校园文化建设应努力营造一种良好的氛围，促进学校教育与社会实践相结合，为将来的毕业生尽快融入社会、适应工作岗位需要创造条件，也有利于校园文化建设体现时代性的特点。
1.3应用型大学的学生特点培养目标的合理定位，还要考虑受教对象的知识储备、能力基础和个性特征，以此增强教育的针对性。应用型大学的学生特点使他们的学术研究能力有些欠缺，对学理论不大感兴趣，但他们是一个兴趣广泛、喜欢动脑筋、实践能力强，充满着个性化、多元化特点的、适合从事应用型职业的青年群体。因此，因材施教对应用型大学来说有着特定的意义，那就是扬长避短，因势利导。
1.4突出科学素养与人文精神相统应用型大学强调培养学以致用的学生，而不是将其简单等同于培训一批批迎合市场逻辑的“功利化”和迎合公众口味的“平庸化”的人才，因此，培育具有自身特色的校园文化和大学精神，体现科学素养与人文精神的统一，是应用型大学校园文化建设的重要原则。
1.5校园基础设施投入较大，但精神文化内敛不足应用型大学是近几年产生的大学新类型，由于产生时间较短，物质环境文化往往经过精心规划，吸取百家建筑之长，斥以巨资进行兴建，但在重视物质环境文化建设的同时，由于历史积淀不足，往往容易导致精神文化建设的滞后，而精神文化建设恰是校园文化建设的主体。
二、应用型大学校园文化建设的途径
作为大学的一种类型，应用型大学同其他类型的大学一样也有着丰富的文化内涵和鲜明的特点，其校园文化建设是一项复杂的系统工程。面对这样一项复杂的系统工程，应用型大学的校园文化应如何建设？笔者认为应从以下几方面着手：:
2.1明确培养目标，加强校园文化建设的规划首先，要有明确的目标。同志在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上的讲话中要求“全国高校都要始终不渝地全面贯彻党的教育方针，坚持学校教育、育人为本，德智体美、德育为先，充分发挥大学生思想政治教育主阵地、主课堂、主渠道的作用，全方位推进大学生思想政治教育，多方面促进大学生全面发展”。其次，必须全面规划、突出重点、整体推进。大学文化建设是一项基础性，战略性和前瞻性的工作，是一项系统工程，应该纳入学校的总体规划，加强领导。
2.2知行合一，投身实践，开展各种鲜明、形式多样的社会实践活动党的教育方针明确指出，教育要与生产劳动和社会实践相结合。这是实现教育目的的两条基本途径，更是应用型大学办学的根本着力点。因此，发展应用型本科院校的校园文化建设要求我们做到知行合一，投身实践。通过多种渠道如建立稳定的校外实习基地，鼓励大学生走进社会，并通过组织充满朝气的第二课堂活动等来为大学生提供学以致用的舞台，培养学生的科研意识、创新精神和实践能力，从而培养出应用型创新人才。
2.3环境文化引导精神文化建设，加强校园文化氛围的营造环境文化是校园精神文化的载体，体现了大学的价值取向、审美趣味，承载着大学的历史。环境文化建设要区别于艺术文化建设，它不在于追求时尚和标新立异，不在于给人以强烈的视觉冲击，环境文化建设要有着深刻的教育学和文化学的意义。首先做好文化引领工作。利用教学楼走廊，宣传栏等构建环境文化建设主体，设置标语、名人名言灯箱语录牌等张扬人文精神，浓郁学术气息，营造积极向上的工作学习生活氛围。其次，适当设置人文景观。人文景观的设置要体现公民道德规范、职业道德要求、素质教育实施、人文精神培养、提高学生的社会责任意识等。人文景观的设置可以极大增加学校的文化积淀。以人文本，创造良好的校园人文环境，使学生在社团活动，社会实践等过程中，渗透人文精神，促进学生人文素质的养成，对大学生的全面发展，发挥重要的作用。
三、结束语
作为我国高等院校重要的组成部分，应用型本科院校的发展是社会的需要，是时代的要求，其校园文化建设作为大学科学发展的重要一环，为大学的科学发展提供了智力保障和精神支持。因此，应用型大学在发展的道路上，一定要充分的重视校园文化的建设，积极的从物质、精神、行为和制度入手，多管齐下，以培养社会主义社会合格的接班人为工作核心，按照科学发展观的指导，结合院校办学特点和人才培养方式，以改革创新的精神把校园文化建设纳入到学校的日常工作中，最终达到理想的校园文化建设的目的。
参考文献：
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建设论文篇8
1.1问题设置和问卷结构
基于以上文献分析，本文集中在3个方面进行调研，即：假设一（低碳设计的意识）、假设二（低碳设计的现状）、假设三（低碳设计的期待）。希望通过这3方面的调研，对中国低碳建筑的设计现状有一初步的针对性了解。问卷由11个单项（11个问题）选择题构成，共分为4组（表1）：①假设一包括问题1～3，主要针对建筑师的低碳意识来回答；②假设二包括问题4～6，主要测量低碳设计现状；③假设三包括问题7～9，主要调研建筑师对未来低碳设计的看法；④两个背景问题（问题10和问题11），以受测者的执业年限和单位类型作为变量，以便于分析获得的数据。
1.2取样和发放
本问卷调查采用在线发放和填写的形式完成。具体的方法是：在问卷网（）制作完成电子问卷后，通过邮件邀请建筑师，在确定后再把问卷的网络地址发给他们来回答。2014年9～11月之间，168位中国建筑师回答了我们的问卷。他们大部分来自上海、南京、杭州、北京、武汉、广州、昆明、兰州等中国各直辖市和省会城市。2.3数据收集和分析方法问卷网具有便捷的数据处理优势及其自带的数据分析工具。在受访者答题完毕之后，每个问题的回答会自动呈现为数据图表；在分析数据的过程中，我们使用交叉表格法，以不同的两个问题的回答情况为变量，来分析他们之间（比如工作年限和设计构思中低碳因素的影响两者之间）的分布状况和关联性。
2结果分析
在接受调查的168位建筑师中，大部分是工作年限在10年左右的青年建筑师，其中1～3年工作经验的61位，占总调查人数的36.31%，3～10年的57位，占33.93%；在拥有10年以上工作经验的人中，工作时间在10～20年的有36位（21.43%），20年以上的有14位（8.33%）。从所供职的单位类型看，来自大型设计院（100人以上）的建筑师共有113位，占调查人数的大多数，为67.26%；其余的调查对象分别来自于：人数在20～100人的专业设计咨询公司（11人，6.55%）、20人以下的设计事务所和工作室（18人，10.71%）、高等院校或科研机构（19人，11.31%）、房地产等甲方单位（5人，2.98%）、其他（2人，1.19%）。综合这两项看，大型建筑设计院的中青年建筑师构成了本文调查对象的主体。目前中国的建筑设计市场仍然是以大型国有设计院为主导，一线设计师也以中青年设计师为主，因此，本次调查的人员构成是比较符合现实情况的。
2.1低碳设计的意识
调查数据说明：中国建筑师具有低碳设计的意识，具有较强的责任感。超过九成（153位）的建筑师认为在设计中引入低碳节能的理念是必要的，相反，认为不必要的只有8位，另有7位表示不置可否。但是与如此高的认识度形成反差的是，当被问到“建筑师应当在实现低碳建筑的目标中负有怎样的责任？”时，大部分的建筑师（67.86%）却认为建筑师只是一个重要的参与者，而不是作为项目负责人为低碳的目标全权负责，甚至有些调查对象认为建筑师只是一个不重要的参与者而已（8.93%）。交叉表格分析反映了年龄与低碳建筑设计意识强弱的关系：随着年龄的增大和经验的积累，建筑师们对自己在低碳建筑设计中的责任意识逐渐增强。相似地，在推动建筑低碳节能设计的原因中，最大的因素是国家的强制标准（64.88%），排在第二位的是甲方业主的商业要求占到16.67%，而只有少数的建筑师（14.88%）是出于对自身业务水平的提高而寻求建筑的低碳建筑设计方案。这个问题的目的是测试建筑师低碳设计的主动性，显然，情况并非我们想象的那样乐观。但反过来也证明了，设计法规对实现低碳建筑设计的重要作用。从以上分析不难看出，总体来说，建筑师们在声称低碳建筑设计重要性的同时，却在不自觉地回避低碳设计的责任，至少并不主动寻求低碳设计创新。
2.2低碳设计的现状
在设计构思中，2/3的建筑师会把低碳建筑设计理念纳入考虑的因素，但并不认为这将成为设计的决定因素；认为自己把节能设计作为设计中的首要因素并以此作为设计创作的切入点的建筑师仅有26人，占15.48%；表示在方案构思设计中并不考虑节能设计的仍有30人，占17.86%。可以明显看出，建筑师在方案构思阶段对建筑节能问题的投入和重视程度，与其对建筑师在节能设计中的角色认识有直接的关系，可惜在调查中只有10位建筑师认为，建筑师是节能设计的主要负责人，并能将其贯彻到设计构思中去。接下来的问题反映的是建筑师达到低碳节能目标所采用的方法，虽然没有被直接问这个问题，但是由于在不同的设计阶段其设计内容有所侧重，也能反映这一点。一般说来，方案设计主要考虑建筑与基地、建筑内部分区、建筑造型等问题，大部分的被动设计也涉及其中；初步设计是在方案设计基础上的深化，包括设备选型等技术问题；而施工图阶段，建筑师会专注建筑构造和细节设计以及与相关专业的技术配合。也就是说，越到设计的后期阶段，建筑师依靠自身的、建筑学的设计手段的比重会逐渐下降，而更多地依靠技术手段和其他专业人员的帮助。调查显示建筑师对低碳设计投入精力最多的阶段，从大到小依次是：方案构思（39.88%）、初步设计（37.50%）、施工图设计（22.62%）。此外，那些愿意承担更多低碳节能设计责任并积极主动寻求低碳设计解决策略的建筑师，会在方案阶段投入得更多，也说明方案设计阶段对于建筑最终的节能性能表现的重要影响，这也将是未来建筑师更加大有可为的设计阶段。调查还发现，中国建筑师对自身在低碳节能设计上的能力并不自信：只有约3%的受访者认为自己的知识是非常全面的，在设计中运用自如；大部分人（54.17%）只能说了解一些，而且并不太会运用这些知识；仍有愈四成（42.86%）的建筑师认为自己的知识还不足以在实践中运用，设计出真正让人满意的低碳节能建筑。中，我们把受访建筑师和他们的供职单位类型做了对比研究，发现高校和科研院所中的建筑学教师对自己的能力评价最高，其次是设计事务所或工作室、专业设计咨询公司，大型设计院的建筑师最低。也就是说，越大型单位的建筑师对低碳设计能力越不自信。这可能与其设计工作组织方式有关系，小型设计公司的建筑师有更多的创作自由。通过对上述3个问题回答的分析显示，建筑师在设计构思中对低碳节能的理念和实践并不充分，更多地依靠其他专业技术人员或者技术的手段而非自身的设计技巧来实现这一目标。究其原因，可能是建筑师们对自己在低碳节能建筑设计方面的知识积累尚不自信。
2.3低碳设计的期待
第3部分的调查从设计工具和方法、设计难点、设计知识积累3方面，了解建筑师对实现低碳建筑设计的预期判断。5种设计方法和工具中，基本上被利用的程度都差不多。相对来说，借鉴成功设计案例（23.81%）与节能专家合作（22.02%）是最受欢迎的方式。剩下的3种方式：参考设计指标（17.86%）、借助Bim软件（17.26%）、遵循低碳节能的一般设计方法（17.86%）分别占据接近的比例。这反映了案例类比（casereasoning）的方式是比较符合建筑师思维特点的一种设计方法，在低碳建筑设计中也有较大的利用价值。但是，这不是说在设计过程中，建筑师只用其中的一种，而事实情况是，往往在不同的阶段利用不同的设计工具和方法，即使同一阶段也利用不同的工具来相互比较、映证、分析。一半左右的建筑师（51.19%）认为，实现低碳建筑设计的最大障碍是增加了设计周期而不被甲方接受。这也说明如何在设计中快速融入低碳节能的设计因素是今后的研究重点。约2/5的建筑师（43.45%）表示由于缺乏相关知识或者是具备相关知识却无法真正运用是最大的障碍。从这个比较中可以看出，多数建筑师认为外界因素是制约低碳设计发展的主因，而对自己的学习能力或潜力充满信心。图6也佐证了随着工作经验的积累，知识和工作协调能力越来越不成为低碳设计的障碍，但是设计难度、增加设计周期以及难以将低碳设计融入构思中却是所有年龄段的建筑师面临的共同问题。对接近一半的建筑师（48.81%）来说，讲座是最受欢迎的学习方式。这有可能与中国建筑师的日常工作都比较繁忙有关，没有时间进行关于低碳知识的全面学习。但是如果有时间的话，还是有20.24%的建筑师愿意钻研系统的理论书籍来提高自身的业务水平。另有14.29%和8.33%的建筑师把专业杂志和在线专业论坛作为他们学习的首先方式。
3结语
建设论文篇9
关键词：企业文化；思想政治；应用；方法
1运用思想政治工作方法实施企业精神文化建设的意义
运用思想政治工作方法可以提升企业精神文化建设的效果，从而也提升企业文化建设的效果。从管理的本质上讲，企业文化是企业管理的灵魂。现代企业的主体是人而不是物。正如是人创造着社会一样，企业人员也创造着企业。离开了人，离开了人的努力奋斗，企业既不可能生存，也不可能发展。企业中人的素质、人的热情、人的积极性和献身精神是企业的宝贵财富和资源。因此，现代企业管理的核心是人。而企业管理的本质也就是围绕对人的管理这一核心而产生的深层意义，通过企业成员的发展而使企业发展。企业文化也正是通过做好人的工作而使企业产生核心的竞争力，促进企业的发展。而我国的思想政治工作最擅长的就是做人的工作，对如何做好人的工作有一整套完善的理论和具体的实施方法，运用思想政治工作的方法进行企业精神文化建设完全可以提升企业精神文化建设的效果。
2利用思想政治工作的大力宣传，实现企业价值理念灌输
宣传手段在企业精神文化建设中的作用是非常巨大的。由于企业精神文化也是属于思想范畴的东西，在进行企业精神文化建设的时候，利用好报纸、书籍、杂志、电影、电视、广播、板报、黑板报、互联网等主要宣传媒体，充分发挥宣传的作用，可以统一广大员工的思想，使员工的价值理念与企业所倡导的价值理念相一致。
宣传形成舆论、引导舆论的功能对企业精神文化建设的效果有着直接的影响。在企业精神文化建设的时候，充分利用各种媒介传播企业所倡导的价值理念，多种宣传媒体在连续的时间传播一致的价值理念，就会把人们的注意力吸引到一起，吸引人们按照企业倡导的价值理念思考问题。同时，它又批评对立价值理念或其他价值理念的异己倾向，启发人们从其他价值理念的束缚中摆脱出来。通过不断引导与企业所倡导价值理念一致的舆论，批判与其不一致的价值理念的舆论，从而形成统一认识的价值理念。因此，在企业精神文化建设中运用宣传的手段是非常有必要的。
3通过评比竞赛法，实现企业价值理念自我培养
评比竞赛法是组织员工相互竞争，激励他们奋发向上的一种方法。因为它有一定目标的优劣之争，可以激发人争强好胜的心理要求。在思想政治工作中，这是一种非常常用的方法，通过各种先进的评比，开展各种竞赛，在潜移默化中向员工灌输政治理念，比如优秀党员、先进党支部、先进生产工作者等。
企业精神文化建设的工作对象也是人，也就是说企业精神文化的工作对象也具有争强好胜的心理要求，所以在进行企业精神文化建设的时候，也可以并且应该利用人们争强好胜的这种心理特点，充分利用评比竞赛法的优势，通过评比竞赛法使员工在潜移默化中接受企业所要倡导的价值理念，使案头价值理念转变为实践价值理念，提升企业精神文化建设的效果。
评比竞赛可采取多种多样的内容和形式，既可以在团体之间开展，也可以个体之间进行。从内容方面讲，可进行单项赛，也可以进行综合性评比。在企业精神文化建设中采用评比竞赛法，要注意以下几点：
首先，要有明确的目的性。在企业精神文化建设中开展评比竞赛活动，为的是把案头价值理念转化为实践价值理念，因而开展评比竞赛的活动要围绕企业所要倡导的价值理念进行，设计好评比竞赛的内容、形式、规则等。
其次，评比竞赛的条件要具有明确性。评比竞赛活动的开展是在一定的条件下进行的，这些条件是竞赛参与者必须遵守的，也是评比的依据。这些条件必须明确具体，使参与竞赛者和参与评比工作的人都能够理解和掌握。这样既有利于竞争者明确努力方向，也有利于评比者掌握评比标淮，使竞赛评比工作少走弯路，顺利地开展和进行。如果评比竞赛条件模棱两可，可以作多种解释，就容易产生认识上的分歧。这不仅使参加竞争者难以掌握其要求，也容易使评比工作出现差错，影响价值理念转化的效果。
再次，评判要公正。评判是竞赛评比法的最后环节，它不但影响这种方法的整体效能，而且会影响员工对这种方法实施的态度。也就是说如果评比是公正的，如实反映了参赛者的实际水平，不仅能给优胜者以鼓舞，也能给其他员工以鞭策，促使广大员工向优胜者学习。如果评判不公正，真正的优胜者被淘汰，而功效一般者却被评为先进，就会使参赛者产生被蒙骗的感觉，不仅不利于调动员工的积极性，而且会使价值理念转化的效果受到很大的影响。所以评比者要把握好标准，秉公评议，尽力做好评判工作。
最后，要奖励优胜者。奖励优胜者也是对员工一种有效的鼓励，为充分发挥奖励对员工的激励作用，从制定竞赛评比计划时起就要考虑奖励的方式方法，并连同竞赛的条件一起公布于众，使其成为推动员工参加竞赛评比的动因，激励员工参加竞赛评比活动。奖励可分为精神奖和物质奖。4发挥情感激励，投入企业精神文化建设
情感激励是一种以联络人的积极感情为基础的管理方式和管理过程。通过关心人，帮助人，尊重人，协调企业中的人际关系，对调动员工的积极性可以起到较好的作用。在企业精神文化建设的过程中，如果能利用好情感激励的方法，将会对价值理念的转化产生很大的促进作用。
在企业精神文化建设中运用情感激励法，企业管理者通过对员工情感投入，关心、帮助、尊重员工，必然会拉近管理者与员工的感情，打开他们的心灵大门，使员工从心理上接纳管理者，从心理上调动员工的积极性，管理者所要倡导的价值理念借助感情这种“催化剂”也容易被员工所接受，企业精神文化建设的效果更为显著。
5引导非正式组织，促进企业精神文化建设
在企业精神文化建设过程中，引导和控制非正式组织要注意以下几点：
第一，巧妙利用人性化管理的技术。企业是由人组成的，人性则是联结人群的纽带。采用人性化管理，就是合理利用人的心理因素或精神状态来取得最佳的工作效率。企业管理者必须清醒地认识到，企业员工的情绪、心理和人际沟通的方式对管理绩效具有重大影响。经验表明，企业中的信息沟通往往在非官方的场合中交合力更强。也就是说，企业管理者在与员工接触中应多一些人情、人性，真心与员工交朋友，了解员工的疾苦，解决员工在学习、工作、生活中的实际问题。
第二，学会平易近人的交流方式。企业中劳动分工是一种自然方式，并不意味着人的先天能力的不平等。但由行政关系而形成的心理距离，使企业的管理者为员工所敬畏。管理者只有通过主动与员工接触，才能使员工消除对领导的恐惧、顾虑和防备。这样，才能使管理者容易加入到“非正式组织”中，对员工的种种情绪反应有真切的了解和把握，从而更容易对“非正式组织”施加影响。
第三，善于把握“关键人物”，把握住非正式组织的枢纽。首先是中层干部，他们往往都具有自己的一个小集团，对相当一部分人施加着影响，在一定范围内有较大的影响力，放弃他们就等于舍本逐末。其次是秘书与助理，他们不仅对企业业务上的事很清楚，而且对各种传闻及各类事件的来龙去脉也知之甚多，他们完全可以作为桥梁，起到沟通作用。当然，若他们试图维护自己的上司，则可轻而易举地通过“闲话网”来传颂上司的感人事件，达到管理者通过自身努力难以达到的效果。再次是非正式组织中“情绪领袖”，他可能是一个很普通的工人，但他对群众舆论有着极大的影响力，管理者的任何一个不慎之举，都可能招致料想不到的严重后果。因此，认清这种情绪领袖，并与之保持沟通是很有必要的，争取在一些棘手问题的处理上得到他们的理解和支持，使他们的作用方向与企业的目标一致。
6树立典型，培育企业价值理念
典型示范方法是以典型人物典型事例教育和鼓舞人们，以推动各项工作开展的一种方法，是企业思想工作中最常用的方法之一。在企业精神文化建设中，进一步研究和运用典型示范方法，具有极其重要的意义。
在实际工作中，需要培养和树立不同的典型。从典型的主体分，有个人典型、集体典型；从典型的内容分，有单项典型、综合典型；从典型的影响面来分，有社会典型、行业典型、单位典型；从典型的价值判断上分，有正面典型和反面典型。
在企业精神文化建设中运用典型示范法，也就是把价值理念的内容寓于典型的人和事中，通过对典型事件和模范人物的宣传，把抽象的价值理念变成具体生动的形象，从而起到转变员工价值理念的作用。典型示范的形象具体，生动直观，便于引起人们思想感情上的共鸣。任何典型都是个别的、具体的，生活在它周围的人们可以直接接触它。有关典型的宣传，很容易得到人们的确认，能够使人们形成较为深刻的印象。同时，人是有感情、有理智的，大多数人的心理情绪总是积极向上的。即使是比较消极落后的人，往往也具有某种程度的积极心理因素。因此，通过生动直观的典型事迹的影响，必然引起人们思想感情上的共鸣。这种共鸣感又将潜移默化地促进人们价值理念的变化。因此，在企业精神文化建设中可以也应当运用好典型示范法。
参考文献
［1］张云初，王清，陈静.让企业文化起来：企业文化塑造实务［m］.深圳：海天出版社，2007.
［2］贾强.文化制胜：如何建设企业文化［m］.沈阳：沈阳出版社，2006.
［3］韩玉芳，林泉.思想政治工作方法教程［m］.北京：中共中央党校出版社，2005.
建设论文篇10
生态文明是“人类文明的一种形态，是指人类遵循人、自然、社会和谐发展这一客观规律而取得的物质与精神成果的总和；是指人与自然、人与人、人与社会和谐共生、良性循环、全面发展、持续繁荣为基本宗旨的文化伦理形态”[2]。而公众参与理论的先驱arnstein认为：“公众参与是一种公民权力的运用，是一种权力的再分配，使目前在政治、经济等活动中，无法掌握权力的民众，其意见在未来能有计划地被列入考虑。”托马斯指出：“公民参与公共管理过程已经成为更多公共管理者直接面对的环境与情景。”[3]在分析公众参与生态文明的国内目前研究状况时，采取了文献研究的方法。近年来，我国学术界生态文明建设公众研究成果集中在：（1）公众参与对生态文明建设的意义。理论上，公众参与机制有助于增强公众自身的环境意识、发挥监督作用、提高行政效率[4]。公众参与机制具有权力平衡功能，其运作的效率直接影响到“控权”作用的发挥，为有效实施，必须改革[5]。（2）公众参与生态文明建设的主要途径。我国公众参与生态文明建设在我国的历史还不长，但已经摆脱了单纯由政府主导的局面，“以人为本”“生态文明”等可持续发展理念已日见深入人心。从公众参与生态文明建设的成长模式来看，公众参与的主体范围在扩大，方式和途径也多种多样，听证会业目前已成为主要形式之一，但仍然处萌芽期[6]。（3）公众参与生态文明建设的主要缺陷。公众参与形式的限制和欠缺，导致居民对于生态文明建设仅仅停留在原则性的层面上。（4）公众参与生态文明建设的对应措施。①“义务”向“权利”的转变；②确定公众参与的法律地位；③公众参与程序立法制度的完善，保障公众参与生态文明建设的具体实施；④加强执法，使公众参与不走形式；⑤提高公民素质，强化参与意识和参与实际能力。总体而言，公众参与机制有效运作的前提是生态文明意识的觉醒，“自发的”公众生态意识与公众参与机制的实施是一种相互促进的关系。然而，“我国公众环境意识的低下与公众参与机制运作的低效率却表现出双向制约关系。”[7]如果说生态文明建设意识的强化是公众参与机制运作的前提，那么对生态环境权的主张就是公众参与生态文明建设机制的实施基础[8]。但上述研究，对于公众参与生态文明城市建设的表达机制普遍在于理论层次的研究，缺少具有一定地域特点、深入实地、体现生态文明建设与公众参与性质的调查研究类研究文献，而这正是本文希望通过对鄱阳湖生态经济区居民公众参与实践的调查来完善的部分。
2研究设计
2.1调研背景
创建公众参与和谐社会的氛围，是为了实现可持续发展、实现人与自然和谐共同的发展。这将有助于提高政府和公众的满意度，促进政府和居民之间的良好互动，当然这种有效表达的实现需要一个良好的机制。公众参与是解决生态文明建设的重要方法和手段，只有发挥公众参与生态文明城市建设的积极性、尊重公众参与生态文明城市建设的知情权、给予公众参与生态文明城市建设的监督权，才能构建环境与经济发展的“双赢”。本文选取鄱阳湖生态经济区作为研究公众参与生态文明城市建设有效表达机制的主要载体。鄱阳湖生态经济区既承载着保护“一湖清水”的环境使命，又肩负着引领江西地区社会发展的经济功能，要以促进生态和经济协调发展为主线，努力把鄱阳湖地区建设成为全国生态文明与经济社会发展协调统一、人与自然和谐相处的生态经济示范区[9]，是研究公众参与生态文明城市建设的良好范本。
2.2问卷的编制
鄱阳湖生态经济区规划范围包括南昌市、景德镇市、鹰潭市，以及周边的九江、新余、抚州、宜春、上饶、吉安的部分县（市、区），全区共38个县（市、区），国土面积约5.12万平方公里，2008年实现地区生产总值3948亿元，年末总人口2006.6万人[10]。鄱阳湖生态经济区生态文明建设中涉及的城市广、居民多、公众参与的全过程中涉及的方方面面头绪繁杂，本研究遵循了“查阅文献资料，专家访谈、预调研，界定选题，确定研究方法，开展问卷调查和社区访谈，统计数据分析，政策建议”的技术路线。通过查阅文献，对省内环境政策研究专家进行结构化访谈，同时对鄱阳湖生态经济区内南昌、九江、景德镇、吉安和抚州等5个城市的热心市民进行开放式预调研，收集到公众参与生态文明城市建设建议与诉求67条。合并归纳后选取其中29个具有代表性的条目形成公众参与生态文明城市建设参与表达机制的核心问题部分，该部分分为鄱阳湖生态经济区建设中公众参与机制的要素（10个问题）、鄱阳湖生态经济区建设常见观点所持的态度（9个问题）和评价鄱阳湖生态经济区建设各因素的重要程度（10个问题）等三个部分，采用五点评价法，要求被试者对问卷中的题项与自身的了解做出唯一回答。
2.3对象与方法
2.3.1对象
2011年10月至2012年3月，在南昌、景德镇、九江、抚州和吉安等5个城市通过便利抽样方法，让被调查者面对面填写问卷（自填式问卷）并当场收回，同时采用判断抽样的方法通过电话进行访问，最终回收有效问卷489份，有效率达到81.5%。通过表1中的数据可知，在有效回收的489份问卷中，男女比例、年龄构成、受教育程度、职业构成与地区构成均具有一定的覆盖面，虽然被调研人的年龄集中在18～30岁之间，这种情况造成的主要原因是该年龄的居民更加愿意配合我们的调研，这也从另一方面反映出公众参与的“新一代”年轻力量。综合上述情况，作为探究性研究而言，本次调研仍不失为一份宝贵的公众参与生态文明城市建设的第一手资料。
2.3.2方法
采用自制问卷，内容就被调查人对鄱阳湖生态经济区的了解和参与程度，对鄱阳湖生态经济区建设中公众参与机制的评价和被调查人基本情况进行了调查。调查前说明调查目的和保密原则，采取无记名方式并现场收回（或电话记录）。
2.4数据处理
采用统计分析软件SpSS17.0软件进行分析。
3研究结果与分析
3.1部分问卷回答的汇总
问卷的第1、2、3、4、8、9、10、11、18、19为鄱阳湖生态经济区调研问卷的基本部分：涉及被调研人的个人社会公益基本情况、被调研人对鄱阳湖生态经济区的了解程度、参与程度、基本态度和参与途径等五方面。因为均为常规问题，非本次公众参与生态文明城市建设评价调研问卷的核心问题部分，所以仅进行分类汇总，其汇总百分比表如表2所示。通过该部分的数据，从Q1、Q2、Q3、Q4和Q10的回答情况，不难发现当前公众参与生态文明城市建设的热情（“希望参与”，32.5%）和参与情况（“有参与”，3.3%）并不乐观，大多数的公众处在观望状态（“只有与自己密切相关的项目才考虑参与”，16.6%），他们并不是十分热心（“只是关注但不会实质性地参与”，35%），但也不完全把自己视为局外人（“愿意尽量配合占”，76.1%），对于Q9，人们已不追求单纯的经济开发区建设（7.6%），而有了“生态经济开发区”（77.3%）的呼声，这与王素芳等人研究中所提出的“萌芽期”的结论是相吻合的，也说明生态文明建设公众参与机制的建立任重道远，公众参与意识的培养需要长效地培养。在培养时，宣传途径首选的是电视（29.2%）和网络（26.4%），参与途径可选择公开政府信息（65.6%）、微博（61.3%）、媒体热线（58.9%）、调查问卷（55.2%）和项目听证（50.3%）等，在引导公众参与时要把公众的意见落到实处，改良公众参与有效表达机制，提供便利可行的工作渠道，而不挫伤公众参与的信心与热情。既然引进公众参与，就不能“务虚”，出现走形式走过场，这值得某些政府相关职能部门深思。
3.2信度与效度检验
信度用来反映问卷测量结果的可靠性，对于江西省公众参与鄱阳湖生态经济区生态文明建设的居民问卷调查核心问题部分进行了三个维度及一致性信度检验，其中，鄱阳湖生态经济区建设中公众参与机制的要素、鄱阳湖生态经济区建设常见观点所持的态度和评价鄱阳湖生态经济区建设各因素的重要程度等三个维度的同质性系数分别为0.687、0.717、0.676，内部一致性信度的Cronbach’salpha系数为0.682，一般而言，该系数在0.6～0.8之间就可以表示内部一致可信度较高[11]。效度涉及调研结果是否正确，本次调研问卷的结构效度检验结构为：两两相关系数在0.213～0.519之间，各因素均显著相关。
3.3探究性因素分析
针对问卷核心部分的第一部分鄱阳湖生态经济区建设中公众参与机制的要素和第二部分鄱阳湖生态经济区建设常见观点所持的态度这两部分的结论，本文采用探究性因素分析。首先进行Kmo和Bartlett球性检验，Kmo的统计量为0.833，Bartlett球性检验值为8950.52（p=0.000），两者都达到了显著性水平，表明本文采用探究性因子分析的方法是适合的。根据研究结果选择的四个因子解释项目总方差达到78.44%，将这四个因子的命名和所包含的题项如表3所示，研究结果要表明建立和完善生态文明建设的有效利益表达机制，只有政府充分重视，对投资项目有效管理，提供公众参与的法律保障，提高公众参与程序的透明度才能构建政府、企业、公众三者协调的耦合机制；就公众而言有效利益表达需要提高自身的素质，比如对公共事务的信心与责任感、参与公共事务的信心与责任感和参与意识等。除此之外，为了使公众参与生态文明城市建设的有效利益机制发挥其积极的作用，还必须匹配相适应的议事协调制度和信息平台建设，加大宣传，明确公众参与的范围、比例、专业要求和奖励措施等等。
3.4公众对鄱阳湖生态经济区建设的关注情况
问卷的第三部分主要回答评价鄱阳湖生态经济区建设各因素的重要程度，考查被调研人对鄱阳湖生态经济区建设中的关注事项，进而回答公众在参与生态文明建设时更加关心的问题。在问卷设计中将生态文明建设可能带来的益处分了促进经济发展、增加就业、增加财政收入、增加居民收入、改善居住环境、提升江西品牌影响力、提升江西旅游资源水平等十个方面，采用五点评价法对其重要程度进行调研，这十项评价的平均分依次为：3.26、2.99、4.10、2.61、2.81、3.44、3.25、3.82、3.25、3.31，评价分越高，代表公众在参与生态文明建设时越加关注，关注程度前五项依次为：改善生态环境、提升江西的品牌影响力、增强环保意识、促进经济发展和提升江西的旅游资源水平。为了研究参与的不同人群结构（是否在鄱阳湖湖区、年龄、公益热心程度和工作性质等）对生态文明建设关注程度的差异，在SpSS17.0中对数据进行了独立t检验，其结果如表4所示。鄱阳湖经济区比非鄱阳湖经济区的公众更加关注“增加财政收入”，地方政府的财政收入较多地投入于地方经济的发展，而非鄱阳湖经济区的民众并不能享受到这部分的收益，所以在非鄱阳湖经济区公众利益表达机制中该部分差异显著。从年龄段而言，18～30岁的公众对于体现发展的“促进经济发展、增加就业、增加财政收入、增加居民收入”的四个指标比其他年龄段更加关注，18～30岁正是人生发展的年龄，正所谓“三十而立”，而个人的进步必须与社会的进步同步，同时该年龄段的公众因为处于财富积累初期，故对收入也较为敏感。基于自身利益出发，职员与其他人员在“吸引外资”和“增加财政收入”有显著差异，外资的投入、财政收入的增加对于职员而言意味着更好的就业环境、可能的更高收入或者潜在的发展平台，这也是自身利益表达机制的一种体现。而热心的公益人士比不热心公益的人士更加关注“改善生态环境”，对外界环境的关注本就是公益人士的特点之一。通过上述分析，在生态文明建设公众参与的表达机制中，不同居民的参与诉求的出发点是“和而不同”的，必须予以充分的尊重和考虑，否则由于自身关注度的冲突，公众参与也有可能如“散沙”般形成不了合力，那样的话，对生态文明建设能够产生的影响将十分的有限。
4结束语