大学生领导力论文篇1
二十世纪七十年代以来，美国作为世界上高等教育最发达的国家之一，其一流的大学和学院，几乎全部承担起了培养适应全球化、多元化时代潮流发展的新型领导人才的责任。到1990年代末期，美国有800个高校设立了大学生领导力教育计划，2006年，已有近1000个高校在从事相关教育活动。[1]正如潘宁顿（pennington）所说，“领导课程已经在国内（指美国，笔者注），各大学个院系中如雨后春笋般地涌现。不仅社会科学领域随处可见，在农学、自然资源和技术科学等领域，其数量也在日益增多。简而言之，我们都在教授领导――不仅在每个校园，而且在各校园的许多院系。”[2]
我国在“十二五”规划纲要中明确提出要加快推进人才强国战略，树立人才资源是第一资源的观念，加强人力资源能力建设，实施人才培养工程。党中央对高校学生领导力的培养工作高度重视。2006年8月29日，、全国学联联合印发的《高校学生干部培养计划（2006-2010）》曾专门就高校学生干部的领导力培养工作进行了论述。国家人才培养目标与大学生领导力教育具有本质上的一致性，因此可以逻辑地理解为大学生领导力素养的培养，已经在战略层面上被列为大学人才素质培养的重点内涵。为贯彻落实国家的人才强国战略，提高高等教育的质量，国内的众多学者自2000年对大学生领导力教育展开了研究。
当前国内对大学生领导力教育的研究主要集中在两个方面：一是对美国等发达国家大学生领导力教育的介绍和比较研究。翁文艳、房欲飞、桂勤、赵红梅、邱巍、郭圆圆、李芳等人对美国大学生领导力教育进行了较为系统的研究。国内学者翁文艳在《国外领导教育与培训概览》一书中论述了多种领导能力发展的模式，如“维斯和福默的领导力发展综合计划模式”“阿华利的领导力发展多层次视角模式”“创新领导中心的领导力发展模式”等。并以美国为例介绍了高校面向大学生的领导力教育的典型项目：加州拉文大学的“领导教育与发展”项目、鲍尔州立大学的“卓越领导项目”、罗特格斯大学美国妇女和政治中心的“全国妇女领导力教育项目”俄亥俄大学全球领导力中心的国际化领导力培训等。从管理学、心理学、教育学、领导学等多个角度分析了美国高校大学生领导力教育的成功经验及启示。二是围绕国内高校大学生领导力教育实践开展研究。[3]在国内，浙江大学、上海交通大学、深圳大学等几所学校首先涉足了这个领域，近几年，越来越多的高校开始关注大学生领导教育的理论和实践。如北京大学于2009年11月举办了“青年领导力论坛”，哈尔滨工程大学于2011年6月启动了“领袖计划”基金等；从教材和课程的角度看，浙江大学胡礼祥教授2011年编写了《大学生领导力拓展训练》，成为我国第一本大学生领导力教材；成都学院屠火明的《学生领导力》课程被列入2010年国家精品课程；很多高校都陆续开设了“大学生领导力”、“学术领导力”、“大学生领导力教育”“大学生领导力开发”以及“领导与艺术”、“领导科学”“、沟通技巧”等相关课程。从项目的角度看，各种针对大学生领导力教育的项目正在不断实践与探索，包括浙江大学已经创办十年的“启真人才学院”；首都师大的“学生新世纪英才学校”；华东师范大学的“人才学院”；上海交通大学设立的“致远学院”；以及其它高校组织的各种“领导力训练营”“、“青年领袖训练计划”等众多项目。从学术交流的角度看，很多学校都开设了“大学生领导力”专题讲座，开展了一年一度的“大学生领导才能研讨会”；[4]2012年，上海市领导科学学会与上海理工大学合作，成立“大学生领导力研究与训练中心”，召开上海首届“大学生领导力教育”论坛；上海市领导科学学会于2013年11月18日成立“中国大学生领导力发展研究中心”，中心主任由上海中医药大学党委书记张智强教授担任。关于高校领导力教育的研究成果面世。为今后领导力教育的开展提供了较为坚实的理论基础和可借鉴的经验。尽管出现了这些可喜的局面，但总体而言我国高校的领导力教育还处于一个较低层次的发展阶段。比如，从广度和深度上来看，开展大学生领导力教育的高校数量还比较少，许多教师和学生没有听说过领导力教育，更何谈深入领会领导力教育的价值。又如有些教师和学生虽对领导力教育有所了解，但在理解上又存在一定曲解。此外，在已经开展领导力教育的高校中，也不乏简单照搬国外经验的做法，把大学生领导力教育简单理解为沟通协调、独立思考、创新等几种具体能力的培养的学校。诚然，以上能力的培养是大学生领导力教育的重要内容之一，但也需对大学生领导力教育正本清源以便准确定位其在人才培养中的地位与作用。
2003年以来，大学生领导力发展研究已经成为当下领导科学研究领域的一个重要专业领域。大学生领导力教育越来越被教育主管部门、专家学者和大学生群体的关注，关于大学生领导力教育实践的研究也取得了丰硕成果，但是国内相关大学生领导力发展的研究与实践依然处于起步阶段，研究与实践处于分离和分散状态。当前研究对领导力理论的关注还非常不够，这也在一定程度上制约了教育实践的成效。
第一，缺乏完善的大学生领导力理论模型研究。由于大学生领导力是一个新兴概念，对于大学生领导力的定义和结构，学者们都还存在较大分歧。
第二，缺乏普适性的大学生领导力教育实践。当前国内高校大学生领导力教育，大多还停留在精英教育层面，教育和研究对象主要侧重学生干部和学生精英，而忽视了大多数的普通学生。
第三，缺乏国际领导力教育的研究与实践。国际领导力教育的一个重要内容是跨文化交流与研究。目前国内对大学生领导力的教育研究还以模仿美国等发达国家为多，本土化的研究与设计才刚刚起步，中国文化对领导力教育的影响还没有真正融入到教育实践中；大量的培训计划和项目均还停留在校内，以跨文化交流和领导力提升为核心的“国际领导力教育”项目还非常缺乏。
第四，缺乏多元化的大学生领导力研究范式。在大学生领导力教育研究中，定性研究和个案研究较多，个案研究主要以学校、项目或参与者为研究对象，但这些研究多为文字性描述，缺乏统计数据的验证和理论的支持；少数研究采用问卷调查法进行横断研究，但多属于静态研究这主，对于揭示大学生领导力的教育成效以及影响效果都是有缺陷的。在今后的研究中，应该更多考虑量化性和纵向跟踪的研究范式，更加关注大学生领导力与未来团队建设、大学生领导力与职业生涯规划、大学生领导力与个体长远发展的关联性。（作者单位：浙江大学教育学院）
参考文献：
[1]房欲飞.美国高校大学生领导力教育研究[D].华东师范大学博士论文，2008：1
[2]pennington，p.（2005）.theLeadershippie：GrabYourpieceBeforeit’sGone！[J]，journalofleadershipeducation，4（1）：75
大学生领导力论文篇2
领导干部要敢于负责勇担当/本刊特约评论员1.1
领导干部要抓落实/本刊特约评论员2.1
领导干部应有高尚的追求/本刊特约评论员3.1
学会善待群众/本刊特约评论员4.1
年轻干部要在履职中彰显竞争优势/本刊特约评论员5.1
领导干部要始终保持纯洁性/本刊特约评论员6.1
人才培养的世界眼光/本刊特约评论员7.1
年轻干部应把握正确的人生方向/本刊特约评论员8.1
领导干部要“读好”书/本刊特约评论员9.1
坚定不移地走正确道路/本刊特约评论员10.1
做有思考的领导者/本刊特约评论员11.1
公开透明聚民心/本刊特约评论员12.1
本刊特稿
以“文”化人提高素质/杨叔子1.4
社会心态建设：社会管理必须直面的课题/薛洪2.4
坚持以科学的领导思维把握科学发展规律/施文义3.4
扎实推进基层组织建设年工作/王秦丰4.4
领导工作方式要适应经济发展方式的转变/石树林5.4
科学发展观：全新的领导思维范式/薛洪6.4
对党密切联系群众制度创新的深层次思考/张书林7.4
领导干部要率先垂范、以身作则保持党的先进性和纯洁性
/易海云8.4
市场经济背景下廉政法律与道德的制度衔接/王冰王宜军9.4
县委书记岗位风险及防范化解对策研究/姚巧华10.4
用中国特色社会主义共同理想团结和凝聚广大人民
/李昌俊刘育鹏11.4
领导干部要切实做到知大局想长远干实事/易海云12.4
高校领导
现代大学制度建设与高校内部治理结构优化/黄浩军1.8
科学化视阈下高校学院领导体制的多维思考/程华东1.11
坚持党委领导下的校长负责制是实现科学决策的根本途径
/何李煜彭显彪2.8
高校领导班子建设基本规律初探/蔡永生2.10
高校课程领导力开发若干问题研究/陶思亮夏星3.7
高校党的思想建设现状探析/乔长水侯东喜3.10
特色品牌国际化：我国mBa教育发展趋向研究/崔红伟3.12
高校网络舆情的演化规律及干预机制/杨嘉4.6
对文科高等职业教育的探索与思考/袁光亮4.9
关于独立学院教学督导制度的探讨/韩开军郑勇4.12
高校领导干部测评体系研究/冉琛5.8
纪检监察与审计工作应在反腐倡廉实践中形成合力/吴晋生5.11
地方高校旅游管理专业核心课程考试改革与创新/龙雨萍5.13
回归与超越：关于大学“象牙塔”精神的反思/李磊6.7
高校领导干部要善用“加减乘除”法不断改进学习方式
/孙国胜孔波6.10
高职院校开展继续教育的有效途径/张正东贾露梅6.12
我国高校科研现状及变革走向研究/陈若雷7.8
高校本科生校际交流的现实困境及出路/丁家玲7.10
高校后勤工作的隐性课程职能刍议/杨国光7.12
高校院级单位创建学习型管理团队的理论与实践/陆勇8.7
高校突发事件防范与处理机制研究/吕达毛铖8.10
民校教师归属感缺失与学校管理/蒋著明8.13
高等教育哲学视域下的大学自治/赤沙沙郝鹤冯景欢9.8
统筹处理五个关系推进高校内涵发展/周胜美9.11
高校内部管理部门协同机制研究/侯志军耿加加9.14
大学章程对建设现代大学制度的意义/孙溪10.8
高校要自觉践行文化育人的教育思想/杨郧生10.10
高校多校区教育管理模式探讨/祝湘陵张娟10.12
创建五好班子建设高水平大学/汪华11.7
独立学院内涵式发展的内涵探析/袁先海张伟11.9
高校领导干部目标管理模式的有效性研究/王再新11.12
破解发展难题推进地方综合性大学创建/马小洁12.7
对加强高校制度文化建设的思考/周兵桂剑国刘兰兰12.10
高校和谐稳定是高等教育事业发展的基础/陈东12.13
发挥“心脏”功能力推学校跨越式发展/张宽裕12.15
社会管理
准确把握领导社会管理的基本能力要求/许志功1.13
管理关键在个“理”字上/王安1.16
提高社会管理的公共服务理念/胡冶岩1.19
社会管理创新的领导学思考/李锡炎2.13
提高社会管理科学化水平应坚持的基本原则/于洁2.16
中国社区管理机制创新研究/蔡天新3.15
正视社会阶层分化巩固党的执政基础/唐爱玲3.19
关于提升领导干部创新社会管理能力的思考（一）/黄明哲4.17
构建矛盾纠纷排查调处机制对策探讨/兰德刚4.20
担当起引领中国五亿网络文化大军的时代重任/傅学俭4.22
关于提升领导干部创新社会管理能力的思考（二）/黄明哲5.16
关于提升领导干部创新社会管理能力的思考（三）/黄明哲6.14
提升领导干部实践能力加强和创新社会管理/罗玉亮6.16
提升领导干部社会管理能力的几点构想/刘明达周振国7.14
中华和合文化的现实价值/汤德森汪慧8.16
试论领导干部社会管理能力建设/乔长水8.20
网络舆论与政府治理边限选择/毕铁居9.16
什邡事件的反思/程奎星9.19
提高社会管理科学化水平必须正确处理五大关系
/李新泰张书林10.25
农村社会阶层结构性变化风险及应对/陈传伟文丽萍11.14
浅析社会主义核心价值观的凝炼和构建
/李岩杨磊刘东军11.17
社会管理创新中的领导危机与对策研究/吴涛12.17
论我国社会主义新农村建设的“智力资本”供给/陈敏莉12.20
市县领导
建立健全科学的县级领导班子考核评价机制/马在学2.19
提升科学发展领导力促进科学发展上水平/李仁3.21
对“万名干部进万村挖万塘”活动的思考/易家庆4.15
“五化同步”做强县域特色农业经济/毛益民5.19
新任领导要讲“理”/唐恒杰5.21
加强基层领导班子建设的实践与思考/申奥7.17
新领导班子要以“诚”相待批评与自我批评/苏小康8.22
五大优势铸特色文化转型促发展/毛益民10.28
党建与思想教育
网络文化背景下高校思想政治教育的新特点
/许德华赵挺松李雨竹1.23
对大学生党建工作科学化水平的探索及思考/朱正宁1.26
贯彻循序渐进原则推进学生思想政治教育工作/覃添2.22
立足生活的“点”把准德育的“脉”/杜兆义2.24
学习型政党建设与领袖学习道德观研究/刘昌明3.27
高校全员育人保障体系的构建与运行/张春晖4.24
网络文化对中国大学生的负面影响研究/谢娟4.26
浅议学生社团在推进高校马克思主义大众化中的作用
/李成超5.23
提升高校党建科学化水平的路径研究/傅江浩5.26
“无领导小组讨论”在高校思想政治理论课中的运用
/邵二辉王朝彬6.19
浅议高校培养少数民族学生骨干的举措/余江涛林利红6.21
大学生社会主义核心价值体系教育实效性路径探微
/刘靖君范磊7.20
加强少数民族学生工作大力促进和谐校园建设
/莫时顺徐英7.23
关于中小学数字德育的研究和探索/姚志雄7.25
高校学习型党组织建设考核评价体系探讨/蔡晓英8.23
“以人为本”与高校思想政治教育/褚阿芳8.25
新形势下如何做好大学生思想政治教育工作
/山东圣翰财贸职业学院大学生思想政治教育工作研究所8.28
浅议端正大学生入党动机的主要途径/严雄飞9.20
高校思想政治教育面临的挑战及解决对策/邵二辉徐建秋9.22
网络化视域下的辅导员能力结构分析/夏学銮9.24
运动对学习型党组织建设的启示/白牧10.14
探索有特色的大学生思想政治教育新途径
/蒋朝常魏鹏吕叙杰冯永平10.17
人本主义教育思想对高校思想政治教育的启示作用
/谭妤晗陈见波11.19
浅议建设科学化基层党支部对提高部队战斗力的作用
/张莹11.22
创新高校机关党建工作研究/陈汉英刘亚东11.25
正确把握高校特点和优势积极推动高校学生党建科学化
/昌12.23
高校学生党员创先争优活动长效机制探究/杨启梅12.25
基础教育论坛
创新教育管理机制促进教育均衡发展/熊飞1.28
着力“五个坚持”打造“五型教育”/浠水县教育局2.26
严格管理亲情服务/湖北省恩施市教育局3.24
“五个基本”夯基础“七个体系”增活力/刘振武3.25
凝聚创新动力提高德育实效/湖北省教育厅基础教育处4.28
略论学校精细化管理模式建构的路径/鲁夏军4.31
适合孩子的教育才是最合适的教育/贺清文朱丹4.34
学校精神文化——学校“软实力”的内核/陈启洪5.29
抓纲务本创新业解放思想谋发展/郑立武5.31
学校教育的社会文化责任浅析/曾晨5.32
中小学教师专业发展培训过程有效管理初探/童时猛6.23
立足校本教研优化教师队伍/雷铭6.26
在情景中探索在激励中进取/陈惠谊6.28
加强督导评估制度建设推进县域教育均衡发展
/李祥斌张兆安7.27
加强廉政建设打造特质校魂/娄亚文7.30
中小学数字化校园建设与应用现状探析/项扬舫钱幽娣8.31
坚持科学发展促进教育均衡/余昌仁9.25
基于教师课堂领导力的分析与思考/罗先德9.27
加强财务监控防范学校财务风险/肖莉9.30
浅论推进县域教育现代化进程的策略/蒋善琪10.20
喜迎党的十争创教育新业绩/郑立武10.23
培育教师文化提高组织竞争力/孙健11.27
国学引领下的特色德育模式探析/李剑11.29
关注农村师资建设消除“名师赋闲”现象/刘维理12.27
学科建设
领导科学研究中的几个问题/孙昭1.30
中国政府行政权力结构优化问题研究/李清均1.32
公信力是怎样一个范畴/辛锋2.29
下属对领导信任研究的相关概念辨析/李巍2.32
双重背景下发展和繁荣中国领导科学的思考/赵福生3.30
军事领导学创立和发展的回顾与展望/蒋少散3.34
领导者应重视培养科学的思维方式/刘奎林4.36
web2.0环境下的领导干部隐性知识共享/刘珺4.39
网络时代领导的“求是”与“服务”/张帆刘明辉5.33
在领导实践中推动领导科学的发展与创新/梁宏胡洪涛5.36
党对军队绝对领导制度的法理性分析/李博平田枫6.30
领导者应强化前瞻性思维能力/刘奎林6.34
关于法治与德治/辛锋7.33
学习型社会中的学习型领导/毕廷延韩金玲7.37
泛廉政文化视野中的领导者角色定位与角色链整合/卢岳华8.34
提高领导干部考核主体科学化水平/刘序明8.37
领导创造价值的挑战和对策/刘明辉9.31
领导力就是影响力/李秀云9.33
领导威信的力量/张清林10.35
浅论当代领导者的核心价值观/郑孟煊10.39
浅析领导活动中被领导者地位的变化及其影响/吴涛11.31
微笑型领导：非正式权力的运用/刘良军11.34
分享式领导成为领导模式发展趋势原因剖析/孙庆武12.29
领导职位特征研究/申林12.32
领导课堂
认真搞好领导科学教学/李光炎1.35
主题拓展：领导干部能力培训之新探索/韩阳1.36
怎样讲好一堂领导科学专题课/李光炎2.35
怎样讲好学历班的领导科学课/李光炎3.37
新时期领导者素质开发的教学方法探析
/韩勇朱懿吴丹4.42
努力把握“四要诀”讲好党校专题课/陈国华5.39
新时期领导者素质开发的教学方法探析（二）
/朱懿吴丹韩勇6.36
党政领导干部人机对话能力素质应试技巧/吴根平7.41
肯尼迪政府学院的培训特色分析/杜艳艳刘宇赤8.40
“三位一体”干部教育培训模式新探/康伟8.42
“精讲”是增强军校任职教育有效性的重要方法/余莉9.36
探索党校教学新路径提升干部培训新水平/石树林10.33
公选笔试群体性突发事件应对案例解析/吴根平11.35
关于军队院校任职教育考核方式创新的思考/杨业汉11.37
领导决策
当代领导者要立志成为一名决策科学家/陈土光1.38
网络舆情分析：高校领导决策科学化的重要工具/张廷10.30
领导力研究
警惕“塔西佗陷阱”提升领导者的执政能力/熊立胜2.37
“治庸问责”长效机制的构建思路/彭璟郭琪2.39
试论官员问责制度中的归责原则/刘淼刘季威2.42
现阶段领导能力风险及其化解对策/金太红3.38
论责任型领导力及其培育/周勇杨兰3.41
论新时期领导核心能力建设的内涵和路径选择/幸为群4.45
必须高度警惕和化解“能力不足的危险”/顾杰4.47
从社会运行理论看领导能力建设/乔中国刘华5.41
领导者创新能力的培养与开发/方婧婧姜薇6.38
学校中层干部领导力提升的意义和途径/朱彦体6.41
对领导者战略家角色的战略领导力之思考
/王哲张焕新郑文凤7.43
从领导风格理论看女性领导力的塑造/蒋寒迪8.44
关于提高军队党委机关执行力的思考/王先锋叶广9.38
论文化领导力开发的三重维度/朱纯辉10.42
坚定的信仰：领导力的源泉/肖小明11.40
领导力：特质、目标与情境/周振国徐建秋11.42
领导力培训误区与领导力开发的5e模型/于洪生12.35
领导素质
试论领导干部的科学发展素质/汤维才杨子红高芬1.40
规则建设是领导者的重要责任/王哲2.44
领导者应重视培养科学的思维方式/刘奎林2.47
领导干部要树立灾后心理危机干预意识/钱素华闵卫国3.49
论领导干部的外在形象/殷雅平3.52
改革开放以来我国优秀领导干部能力提升的基本经验
/蒲东恩陈芳4.48
提高领导者素质修养的方法/李秀云4.51
领导者要做睿智者/王安5.44
优秀领导者应当具备的八种良好素养
/檀坤华夏凡张薇5.46
效“梅兰竹菊”修优良品质/周静6.44
党政领导干部要苦练五项“气功”/刘东杰6.45
领导干部要做说服教育的行家里手/朱文鸿7.46
年轻干部成功起步的几个要领/王洲洋8.46
信仰在领导文化活动中的地位和作用/那仁敖其尔9.41
领导干部的德、才、情/金忠严9.43
领导干部素质漫谈/孙英梅10.45
精神资本视阈下领导干部精神倦怠自我治理对策
/韩勇朱懿10.47
摭谈领导干部语言素养的提高/陈剑宁11.46
领导干部心理调适能力建设探析/吴刚12.39
由为政“五美”说开去/刘建明12.42
领导风采
铁肩妙手情系“三农”/仲农宣7.48
春风扑面惠书来/余爱民夏红桂7.51
当代“粮王”/本刊记者9.45
领导艺术
领导干部履新需把握的几个问题/刘纯1.43
对年轻干部管理要“十心”实意/徐海鹏1.45
领导干部的心理压力与自我调适/罗元兰2.50
领导干部要善于讲好大道理/王旭宽3.54
管理下属的松与紧/罗玉亮4.53
校长处事“四忌”/向守万4.54
人性假设与领导艺术/李旭东庄杰5.48
领导干部履新后如何正确调整心态/戴向阳5.50
领导干部巧用“三心”化解下属矛盾/饶志华5.51
新任领导干部的“四要四忌”/黄卫成6.47
挂职干部如何“出彩”/杨帆6.48
新媒体时代的领导说话艺术/李锡炎7.53
如何有效发挥典型的作用/崔伟华8.48
驭人当如“炒栗子”/孙娜9.47
善抓落实是领导工作的“生命线”/朱文鸿10.50
领导干部要努力树立与使命任务相适应的作风/刘峰10.52
高校辅导员对学生干部的引导艺术探析/李政11.49
优化时间管理需“六力”/甘正气11.50
领导者应科学把握批判性思维的艺术/刘奎林12.43
四招化解下级的矛盾冲突/刘绍泉12.44
领导视点
关于领导干部公推选拔和竞争上岗的几点思考/胡冰1.47
干部交流制度存在的问题及思考/罗玉亮2.52
领导干部“选拔公开”模式的探索与展望/赵世明2.54
公平公正是当前领导实践应着力解决的热点问题
/李新泰张书林3.44
干部提拔机会不均问题及思考/罗玉亮3.47
坚持在实践中培养和选拔德才兼备的领导干部/颜清阳4.55
党政后备干部选拔培养管理若干问题探析/5.52
从网络热点事件看政务微博的舆情功能/张文宇6.49
加强换届后党政一把手队伍建设问题研究/楚国良6.51
关于网络舆论监督的思考/高坤7.56
基层是年轻干部成长的摇篮/罗玉亮8.51
建立以能力素质为导向的领导干部选拔考核制度/周新军9.48
新形势下加强领导干部权力监督的重要意义/程勤李俊杰9.51
论派政协委员视角下的民主意识/王宾10.54
从干部“身”上抓干群关系/方黎11.52
下基层要念好“深”字经/刘建明11.54
领导干部心理问题的主要表现及根源/郭翔12.45
基层是年轻干部健康成长的沃土/李平12.47
调查研究
领导干部要始终坚持和不断加强调查研究/易海云1.50
关于领导干部领导科学发展能力的几点思考/孙学敏1.53
农村政策性金融机构运行中的困境及对策/张竹涓张虹1.56
当前高校人事档案管理改革刍议/杨立2.57
浅析我国循环经济发展现状/赵挺松李雨竹李明娟2.59
山村矗立座座“连心桥”/刘明达何红卫3.56
当前高校保密工作的难点分析/张信军3.58
大学生入党积极性的影响因素与对策/金鸿浩4.57
从以人为本理念谈高校工会组织对构建和谐校园的作用
/张威傅江浩4.59
论当代企业诚信建设的解构与重建/刘洪武贾英飒5.55
高职行业英语教学改革的心理学视角探析/许慧芳5.58
在希望的田野上/鄂组建6.54
关于延安精神“三进”工作的调查/毛菊元6.56
当代大学生体育健身意识的养成研究/王玥6.58
高职院校图书馆特色资源库建设的若干问题/范中佳杨刚7.58
关于高层住宅小区消防安全管理的调查分析
/陶品庄殷新周云7.60
和谐社会视阈下医学生人文素质教育探析/董丽8.57
信息时代纸媒如何吸引年轻读者/李丽谢东星8.59
对派推进政治交接的思考/姜长智9.53
校企联合办学培养本科应用型人才研究/李新平9.56
试析“三博”校园文化建设的举措及成效/麻旎9.58
关于新媒体环境下高校网络舆情管理机制研究/冯瑾10.56
以学生为主体加强高职学生工作内涵建设/佘传江10.59
湖北农村留守老人现状调查/刘明达何红卫11.55
藏富于民的必要性分析/高志强11.58
职业学校公民教育的现状、成因及对策/陆中静12.49
建构高校教师在职教育管理体系的研究/万青12.52
循环经济的鹤壁模式分析/李东升12.55
杂谈随笔
官员复出路要走得坦荡/程奎星1.59
权力应当成为一种负担/曲艺2.62
“失物招领”是一道诚信考题/张玉胜3.60
莫让“种种原因”半遮面/陈开冬3.61
“雷锋传人”郭明义的“傻气”/欧阳国4.61
对官员“网落”现象的思考/袁先海4.62
“49天市长”落马必须有人担责/张遇哲5.60
官员财产申报应有所突破/田方5.61
为官要带出好风气/刘建明6.60
讲短话也是一种能力/碧芥6.61
管理当如“烧水”/程显龙6.62
为官当拒“精神贿赂”/刘建明8.61
也谈读点历史/王建柱9.60
用人贵在取其长/黄建东9.61
为官常怀“三颗心”/王玉堂10.61
叹“任人唯贤”尾条化/犁航10.62
“拒腐”靠艺术更靠制度/王琦11.61
治庸问责监督有奖更需制度给力/陈开冬11.62
啥都不怕才最“可怕”/方敬杰12.57
谨防“芝麻官”捡走“大西瓜”/宗帅12.58
治政通鉴
领导干部要读点历史/肖伟良1.60
孔子治国理政以仁为本思想/黄兆龙2.63
雍正用人有高招/刘建明3.62
给领导报喜的艺术/金真4.63
古代官员“离任”那些事/李志刚4.64
从宓子贱鸣琴治理单父县谈领导干部如何授权/颜清阳5.62
古人拒贿/刘绍义5.64
李斯治国理政理念浅析/黄兆龙6.63
光武帝的用人之道/黄建东7.63
曹操善待部属谏/曹鸿骞8.62
从古代纳谏说起/陈剑宁8.63
“曲突徙薪亡恩泽”的启示/刘立祥9.62
不治府第的宰相/马军9.64
古代思想家领导思维方式的启示/王安10.63
鳏“贪”于死饵/秦凤岗11.63
得官而忧/流建11.64
为政之要惟在得人/秦凤岗12.59
学术动态
努力提高领导干部创新社会管理的能力/本刊记者1.62
大学生领导力论文篇3
关键词：网络语境；高校青年；意见领袖
中图分类号：G4
文献标识码：a
1高校网络意见领袖特征及分类
意见领袖存在于每个群体中，他们本身与自己所处的阶层和领域有一定的相似性，只是在受教育程度和社会地位等方面稍微高出，他的追随者越多，影响力越大。但网络意见领袖又有自己的特点，由于网络的复杂性和匿名性，使他们的身份、角色、来源也变得更加多样化、复杂化。
1.1高校网络意见领袖的特征
1.1.1在同学中有威望和影响力
在同学中有一定的威望和影响力，知识丰富且有主见，搜索信息的能力较强，因而为掌握较多的信源，并且有较强的分析能力和文字表达能力，善于社交，能表达同学们的基本诉求。
1.1.2能有效设置议题
有新闻敏感性，洞察力较强，组织能力强，能够从同学们的诉求中进行议题设置，发起话题引起热烈讨论，根据成员的各种意见，进行归纳和分析，进行引导，有益于主流社会价值观的传播与引导。
1.1.3对事物抱有好奇心
对生活充满激情，保持好奇心，容易尝试更多的新鲜事物，总能为大家带来不同的体验和特别的观点，正直且理性，很容易取得大家的信任和信赖。
1.1.4从分享中获得自我认同
分享意识较强，从同学们的认可中获得成就感，有较强的责任感。意见领袖为了进一步提高粉丝对自己的认可度，需要时刻保持自身的责任感和敏感性，确保言论的科学性和合法性，同时要做好把关人的角色，及时制止和处理网络社群中的不当言论，使网络环境中信息健康清朗，让信息得到最大的分享，影响力最大化，获得更多的认可。
1.2网络意见领袖的分类
高校网络意见领袖按照其存在时间长短及影响力大小，划分为长期持久型、阶段活跃型和快速成长型；根据其功能不同，可划分为事件型网络意见领袖和群体型网络意见领袖；根据所擅长的兴趣领域，网络意见领袖也可以被划分为时政类意见领袖、娱乐型、校园媒体记者型，专业学科型、专家学者型、草根型等。
事件型意见领袖只在某个特定事件中行为活跃，而群体型意见领袖则是所属群体一段时间内的活跃分子。网络信息瞬息万变，议题层出不穷，同学们对不同议题保持关注的时间长短也不一样，因此，要想保持长久的意见领袖地位非常不容易，事件型网络意见领袖的出现就顺理成章，事件型意见领袖只在某一特定事件特定r间中发挥其个人影响力，通过对其他网民沟通分析，引导舆论的发展方向。事件结束后，意见领袖的地位和影响力也将不复存在。群体型网络意见领袖主要是一些兴趣爱好相同或相近社交平台中的意见领袖，他们专注某一话题，并对该话题非常熟悉，掌握更多一手资源，使其成为某方面的专家并对热点进一步分析发表看法，成为该群体的意见领袖，反映其价值取向。
在各大互动社交平台中，校园记者成为校园舆论形成和引导中的中坚力量。他们由于身份的特殊性，能够获得大量的一手材料，并且有较强的文字表达能力和组织能力，也知道如何策划议题使话题能引起更多人关注，他们与各个领域良好的互动，保持话题的热度。
2高校青年意见领袖在校园舆论引导中的作用
截至2015年12月，中国网民规模过6.88亿，互联网普及率为50.3%，手机网民规模达6.2亿，半数中国人已经接入互联网，同时网民个人上网设备进一步向手机端集中。显然，互联网已经成为我们生活中的一部分，而高校学生成为网民队伍中一支庞大的力量，成为新媒体的拥趸者。
高校需要重视青年意见领袖的作用和影响力，当出现虚假信息、不当言论时，需要有高度责任感的青年意见领袖，对舆论进行快速反应，维护网络秩序，对此进行释疑、作出正确的评论和判断，起到正面引导的作用，形成良好的舆论环境，建设和谐的校园文化。
2.1凝聚师生力量，坚守思想阵地
高校历来是意识形态的前沿阵地，各种文化和思潮在这里汇聚碰撞，往往会有许多别有用心的煽动者去蛊惑单纯的高校学生，不法言论借助网络进行快速传播，让辨别力较弱的学生在思想上受到裹挟，作出不利于校园公共安全的事情。作为学校管理人员，要坚守这一思想阵地，通过高校网络意见领袖让师生明白坚持什么、巩固什么、发展什么。高校网络青年意见领袖在网络舆论的产生制造过程中起了巨大的催生推动作用，因此，更好地规范校园网络传播秩序，营造健康和谐的网络环境，引导科学进步的网络文化和舆论，引导青年学生形成正确的世界观、人生观、价值观，服务学生的成长成才。
2.2设置议程，引导核心价值观
网络意见领袖要及时对各种存在的非主流价值观进行引导和处理，保持清朗的网络环境。学生通过校园网络媒体这一自由表达意愿的平台，对学校的任何工作和任何人进行无伤大雅的“吐槽”，实现对内心不满的宣泄。学校可以通过网络媒体，对此进行舆情把控，将问题及时传达到被“吐槽”部门，及时作出回应与改善。高校网络意见领袖根据学校的重点工作，在恰当的时间节点，设置相关的议题，引发大家的关注和讨论，使学校的育人理念、校史校情深入人心。紧贴时代潮流和共青团思想引导，策划大学生喜闻乐见的活动，通过学生社团线上线下活动，弘扬社会主义核心价值观。
2.3舆情把控及时，营造健康舆论氛围
高校网络意见领袖除了自发形成外，高校要有一定的行政干预，成立各种形式高校意见领袖服务组织，活跃在各个网络社交平台，对舆论进行及时把握和分析，如团学组织、校园媒体人、学校新闻中心，网络社团群体等，凭借自身特点和拥有的知识、特长、阅历、见识，赢得意见领袖的地位，成为某一方面的灵魂人物，主动引导舆论，使正面的、积极向上的、主流的思想影响到他们的日常行为，促进高校文化的发展。
3高校网络青年意见领袖的培养及加强舆论管理的措施
3.1网络青年意见领袖的培养
3.1.1网络青年意见领袖的甄选任用
青年意见领袖的培养首先考虑学生干部，学生社团领袖，学习成绩不一定很优异，但是一定要有热心和责任心，还有一定的文字表达能力，对网络比较热爱，保持好奇心的学生。同时还要考虑青年教师，青年教师本身在学生中间就有一定的影响力，同学们的接受度较高，其学识、胸怀、责任感等都更让学生信赖。还要发掘有潜力、有能力、有影响力的青年学生，这些学生不一定担任某一职务，但是能基本胜任该项工作且对这项工作抱有很强的好奇心。通过选拔，对其进行培养。
3.1.2网络青年意见领袖提升话语权的培养
高校舆情控制中心与团校、党校结合，通过青马工程、党员培养、学生工作会议、媒介素养、网络写作，政治理论学习，新闻敏感的训练等一系列措施，逐步形成科学的培养体系，使其自身具备网络青年意见领袖的特质，具备对舆论热点分析和引导的能力，发挥其自身优势，主动快速融入各个社交平台中，长久地、持续地成为某一领域或版块的意见领袖，在线上线下树立良好形象，提升话语权和影响力，使网络青年意见领袖具有较强的社会影响力和良好的判断力，并通过网络倡导大众共同形成良好的网络行为规范和道德规范。
3.2加强校园舆论管理的途径
3.2.1高校要有包容的态度和广阔的胸襟
高校要有包容的态度和广阔的胸襟，允许他们以青年人的语言特点抒发见解，主动邀请并与其多沟通交流，让他们更好地了解学校的现状和发展，获得他们理解和支持，共同做好舆论的引导和宣传工作。对于高校自己培养的意见领袖，要多倾听，多提供机会和平台，使其更好地为校园文化服务。
3.2.2加强危机管理中与青年意见领袖的沟通
在网络谣言的危机管理中，学校的公信力容易受到挑战，一方面需要学校新闻中心在平时通过各种宣传渠道获得学生的依赖，另一方面，学校应该重视与网络青年意见领袖的沟通，把他们吸纳到应急管理小组中，使青年意见领袖能及时了解事实真相，及时通过网络进行辟谣和危机公关。这对高校对青年意见领袖的日常培养提出了更高的要求，需要^续提升师生的媒介素养，培养学生的思辨能力和应对能力。
3.2.3建立网络舆情监控体系有效引导校园舆论
高校要主动把握大学生的思想动态和关注焦点，建立自己的三级安全信息网络，成立舆情收集和分析小组，及时反馈给高校负责部门，统一信息后，主动向网络青年意见领袖提供一手的信息和资源，帮助他们提高知名度、影响力，提高他们的公信力，组建校园评论员队伍，及时对校内校外社会热点发表及时评论，发挥其正确的舆论引导作用和价值塑造功能。
3.2.4整合校园媒体资源提供良好的舆论保障
高校要抓好传统媒体如校报、广播站等传统媒体的传播范围和影响力，结合校园新闻网站、官方微信公众号、官方微博、校园BBS等主要媒体渠道，对校园媒体资源进行资源整合，形成优势互补之势，把握话语的主动权，为促进学校发展提供良好的舆论保障。
3.2.5在技术上做好微博及论坛的管理工作
高校要通过新闻中心和现代技术教育中心，及时完善校园网络的病毒库，要及时防止“黑客”等非法用户的恶意攻击，泄漏网络信息，兜售学生个人信息，破坏网络安全，对含有不良信息及恶意谣言等帖子，通过设定关键词进行网络查找与过滤，社团的微博、校园BBS论坛的博主和版主也需要对各项信息认真审核，做好网络“把关人”的角色，发挥网络意见领袖汇总、分析的作用，确保校园网络文化的健康与纯洁。
4结语
高校青年意见领袖的影响力和认可度使高校越来越重视其发展和在校园文化构建中所起的作用。高校要充分认识和把握网络青年意见领袖对校园舆论和校园文化建设的影响，创新工作模式与方法，利用好现代信息网络技术，通过培养网络青年意见领袖，加强对校园舆论的管理与引导，从而营造健康的和谐校园舆论环境，增强校园凝聚力，牢牢把握大学生政治思想教育的主动权，弘扬社会主义核心价值观，培养学生成长成才。
参考文献
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[2]芦何秋.社交媒体意见领袖研究：以新浪微博平台为例[m].武汉：武汉大学出版社，2016，（4）.
大学生领导力论文篇4
关键词:领导生命周期理论医生培养管理
1关于领导生命周期理论
领导生命周期理论是由卡曼(a.k.karman)首先提出,后由赫西(paulhersey)和布兰查德(kennethblanchard)发展的一种流传较广的领导行为的情境理论,这一理论的特点是,不仅考虑领导者的风格,而且考虑到其下属的“成熟度”,注重下属的差异和成长阶段。该理论的主要精神是强调对于不同成熟程度的员工,应采取不同的领导方式,才能做到最有效的领导。这个理论不只适用于企业,同样可以启发人力资源管理者如何加速对人力资源的开发和管理。
(1)领导生命周期理论的四种具体领导风格。领导生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同:工作行为和关系行为,认为每一维度有低有高,从而组成以下四种具体的领导风格。一种是命令型领导方式(高工作一低关系),即领导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。第二种是说服型领导方式(高工作一高关系),即领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。第三种是参与型领导方式(低工作一高关系),即领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。第四种是授权型领导方式(低工作一低关系),即领导者提供极少的指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作[1]。
(2)领导生命周期理论对下属成熟度的定义。赫西一布兰查德的领导生命周期理论根据下属成长的不同情况,根据人们完成某项特定任务的意愿和能力,把下属成熟度(readiness)分为四个阶段。第一阶段:这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段:这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。第三阶段:这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的工作。第四阶段:这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。成熟度受到责任心、成就感、工作经验、受教育程度等的影响。
2医学人才的群体特征分析
“医学人才”包括医院引进和自行培养两部分,但他们有这类似的共性,他们的成长在很多方面符合领导领导生命周期理论对下属成熟度分析的特点。
(1)文化程度高,接受新生事物快,发展潜力大。他们受过良好的系统教育,有一定的专业基础;年轻富有活力,思想开放,对新生事物的接受速度与程度很快;容易被组织文化所同化。
(2)有理想,有抱负,但是对于挫折准备不足。大部分人对自己是充满信心的,他们认为自己是可以成为某一领域的专家;大部分人对于人际沟通的技巧和策略不熟悉,这使得他们在工作初期遇到很多挫折,甚至自暴自弃。这些尤其是部分引进人才的在初期面临的挑战。
(3)个性张扬,追求绝对公平。对于稍具被一些基础的人,他们常常会高估自己水平,并在不经意间表露出强烈的个性;在收入待遇等方面追求绝对公平,选择市场上的同等技能、学历人员作为比较对象[2],忽视历史组织的相对规则;注重自身的权利和权益,对不尊重自己人格的行为非常敏感;对于问题愿意表露自己观点。
3医学人才的成长周期及相应管理策略
(1)临床轮转期。不论是本科生还是研究生,其到临床工作后,首先会有一年左右的临床轮转实习期。应该说,这一年里医生对于单独执行某任务,常常是既无能力又不情愿,他们既不胜任工作又不能被信任。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第一阶段,人力资源管理者可以用命令型领导方式对他们进行管理,领导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。
(2)住院医师阶段。对于大多数医学人才而言,这一阶段是必经之路,时间2-5年不等。这一段时间,医生逐步开始熟悉工作的内容,有愿望独立工作。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第二阶段:这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。人力资源管理者可以用说服型领导方式(高工作一高关系)对他们进行管理,这一时期的领导方式除了必要的命令之外,主要通过说服、感情沟通和相互支持来完成工作。从管理实践来看,大学生在本阶段遇到的最大问题在于业务能力薄弱和人际沟通技巧缺乏。要求该阶段的人力资源管理要以强化基本素质、岗位技能和人际沟通技巧为主,特别是在人际沟通技巧上,领导干部要为他们树立榜样。
(3)主治医师阶段。这一阶段时间在2-5年不等。这一阶段的医生进一步熟悉了工作流程和规范,常常可以独立处理一些问题,业务水平增长很快,同时意识中容易出现自我主义,渴望独立。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第三阶段,这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的工作。人力资源管理者可以用参与型领导方式(低工作一高关系)对他们进行管理,在管理上,应该让他们参与更多决策事,领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。地方大学生掌握先进的科学知识、富有活力和创新精神,这个阶段是创造条件让他们逐步展现自己优势,发挥重要作用的时期。
(4)副主任医师、主任医师阶段。这一阶段的人才应该说基本独立了,工作能力和平衡各种关系相对成熟,逐渐进入人生的辉煌时期。这些人常常开始或已经处于各专业的领军地位,懂得如何自控。按照领导生命周期理论的划分,此期间的医学人才成熟度在第四阶段,这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。人力资源管理者可以用授权型领导方式(低工作一低关系),领导者提供极少的指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作[1]。这时期的管理工作要赋予他们较多的权利,鼓励他们自主做好工作,让他们充分发挥自己的聪明才智。
4结论和实践
我院人事科经过几年的摸索和实践,借鉴领导生命周期理论的相关知识,从领导者的角度出发,针对不同成熟阶段的医学人才进行相应的管理和激励,已经取得了一定成效。对新毕业的学生,我们引导各相关职能科室和相关的带教人员,注重从临床轮转期开始逐步培养;对引进的人才,包括硕士、博士,我们注重从相应的阶段介入,充分考虑其成熟度,给其充分的发展空间,帮其设定职业目标,加速其成长。几年来,医院的人才引进工作顺利,尤其值得骄傲的是,目前人员流动性明显减小。领导生命周期理论指导下的人力资源工作有效的激励了引进人才何以学生,对医院的稳定发展起到了重要作用。
医学人才的成长是有一个过程的,每一阶段有自身的特点,在筹划对他们进行培养或者引进,我们应该充分考虑其成熟度,考虑用不同阶段的指导策略进行工作,这是人力资源管理的要求,更是激励员工稳定工作,推动医院发展的要求。
参考文献
大学生领导力论文篇5
1）魅力型领导者自身的正确价值观对企业文化影响很深，有助于在组织中形成心理契约，对员工的导向和激励作用更显著；道德的企业文化与企业绩效显著正相关。
2）在企业的创业初期或企业面临巨大风险与挑战时，魅力型领导发挥的作用更为显著。
关键词：魅力型领导；情境领导理论；心理契约理论；企业文化
1研究的问题与目的
领导者的领导效能和领导风格在企业中发挥的作用一直被学者们所研究，最早从第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究，直到今天最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是企业界和学术界关注的热点话题。企业之间的竞争，在某种程度上与战争有很大的相似性，他们都是突出重围取得胜利，在激烈的斗争中走向成功或走向衰败。
有鉴于此，本文将在分析几位著名的战争领导人的基础上，得出魅力型领导的最优情境。
魅力型领导：德国社会学家马克斯韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来研究社会政治领袖，本文运用魅力型领导来研究军事领袖也与此极为相似。1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。从以往的文献研究可知，学者们主要从三个方面对魅力型领导进行了研究：一是从个体自身的特征与行为来研究魅力型领导【1、2】(Bass,1990;House，1997)；二是从下属的角度来研究魅力型领导【3】（Kanungo&Conger,1992）:三是从情境因素来研究魅力型领导【4、5】（Cell,1974;willner,1984）。并且在研究魅力型领导对下属的影响时发现，魅力型领导者对追随者工作绩效、工作态度和工作满意度等有正向领导作用。一些学者在研究魅力型领导对下属的影响时发现，魅力型领导风格对追随者的绩效、工作态度、工作满意度等有正向影响作用。例如，DeGroot【6】等(2000)经过研究发现，魅力型领导与员工工作绩效正相关，相关系数为0.31，且与组织绩效正相关，相关系数为0.49;Bass(1985)【7】和wang等(2005)研究表明，魅力型领导有助于提高团队绩效。
本文的研究框架如下：
2理论基础和研究假设
2.1魅力型领导（charismaticleadership）
House认为魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景、价值观和信仰。需要经历一个“愿景描述――获得认同、期望――自尊自信、价值观表达――展现实现远景的能力和信念的过程。魅力型领导理论超越了早前特质理论的范畴，包括了领导特质、领导行为、影响过程及情境变量，融合了行为理论和权变理论的特点。魅力型领导出现的一个关键要素是追随者意识到不能接受目前的状况，危机即将或已经发生，从而产生变革的需要。魅力型领导者被视为一个组织的变革者，通过改造其追随者以实现其理想化目标。
Conger和Kanungo概括出魅力型领导者的下述特征：1）他们反对现状并努力改变现状；2）设置与现状距离很远的目标前景（vision）；3）对自己的判断力和能力充满自信；4）能深入浅出言简意赅的想下级说明自己的理想和远大目标，并使之认同；5）采取一些星期违背常规的行为，当他们成功时，会引起夹击的惊讶和赞叹；6)对环境的变化非常敏感，并采取果断措施改变现状；7）经常依靠权利和参照权利，而不仅只用合法权利；8)经常突破现有秩序的框架，采用异乎寻常的手段达到远大的目标；9）被认为是改革创新的代表人物。
魅力型领导者能够引导追随者形成与他一致的价值观（values），对企业文化（organizationalculture）产生巨大影响，有助于心理契约的形成。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系，人力资源的合理运用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。【8】（2007，王雅楠）。爱尔德弗eRG理论指出人有生存、相互关系和成长的需要。根据这个理论，可将心理契约划分为交易型和关系型，生存的需要对应交易型心理契约，相互关系和成长的需要对应关系型心理契约。魅力型领导能够带领追随者实现伟大愿景，所以给下属带来成功需要的满足，更有助于与下属建立心理契约，提高企业绩效。
从带领中国人民取得抗战八年胜利，建立新中国，我们可以看出魅力型领导对追随者的巨大导向和激励作用。希特勒，一个战争狂魔，不可否认，他也是一个魅力型领导，煽动并发动了第二次世界大战，但这种转嫁民族危机的价值观一开始就是错的，在错误的价值观引导下，追随者不可能会取得成功。由此我们得到启示，魅力型领导对企业的影响不见得都是好的，他也有不好的方面（DarkSide），如果魅力型领导者的价值观是错误的，那企业在错误的、不道德的企业文化下，一个企业不会拥有光明的未来。所以在当代企业中，魅力型领导者一定要有正确的、道德的价值观，这样才会在企业中形成良好的企业文化，带领企业在激烈的竞争中脱颖而出，走向辉煌。所以企业文化在魅力型领导和企业绩效之间起着调节因素的作用。由此，我们得出以下假设：
假设1：魅力型领导者自身的正确价值观对企业文化影响很深，有助于在组织中形成心理契约，对员工的导向和激励作用更显著；
假设2：道德的企业文化与企业绩效显著正相关。。
2.2情境领导理论（situationalleadershiptheory）
保罗•赫塞（paulHersey）博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论。该理论认为我们在领导一个公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们的领导风格。
这种理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者的成熟度之间的曲线变化来研究领导方式的。根据情境灵动理论，当下属成熟度提高时，领导行为也需相应的变化，从工作为主逐渐转变为关系为主。最后需要重视起自主性。可概括为下图
在企业的创业初期，下属刚刚接手一项陌生的工作，他往往感觉自己处于一种无所适从的状态，处于一种消极被动的尴尬地位。当企业面临巨大的风险挑战时，员工对企业的未来感到担忧与迷茫，并对他自身的工作能力产生怀疑。这两种情况下，下属都是处于员工成长过程的第一阶段：即没能力，没意愿，并且很不安。这时需要魅力型领导为下属设置一个伟大的愿景（vision），并详细陈述实现该愿景的可能性，并通过自身魅力的影响，使追随者对企业未来充满信心，有意愿为了企业而奋斗，通过魅力型领导的魅力，下属来到了员工成长过程的第二阶段：没能力，有意愿且对为企业充满自信；但他们却对自己的能力感到不安，这就是员工成长过程的第三阶段；接下来，魅力型领导通过精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；智能启发，即激励下属的创意与创造力；领导魅力或理想化的影响。即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心来提高下属的信心和能力，使下属对组织产生信任，对自身产生实现自身价值、为企业做出贡献的自信。通过以上论述，我们可以得出，在企业的创业初期和企业面临巨大的风险挑战时魅力型领导风格风格为最佳选择，可以带领企业在艰难时期度过困难，再创辉煌。
这就给新成立的组织和面临挑战的公司选择那种领导风格提供了依据，魅力型领导风格为最优风格。由此，我们得出以下假设：
假设3：在企业的创业初期或企业面临巨大的危险挑战时，魅力型领导发挥的作业更为显著。
3总结与应用
在本文中，按照研究框图，根据情境领导理论分析了在企业创业初期和遭遇巨大挑战时的最优领导风格――魅力型领导风格。企业文化在魅力型领导和企业绩效之间作为调节影响因素，调节影响领导风格和企业绩效之间的关系，并由此提出了3个假设。本文特点是将战争中的的领袖――，和战争狂人――希特勒行为用领导风格来诠释，并辅以心理学的知识来研究领导者的性格，然后应用到企业竞争之中领导者最佳领导风格的选择，为企业的在领导方面带来了启发和参考。（作者单位：山东大学2010级工商管理实验班）
参考文献：
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大学生领导力论文篇6
关键词领导理论发展趋势
中图分类号：C933文献标识码：a
1领导概述
地球上几乎所有的群体都存在“领导”，而在人类这种群体性、社会性极强的生物中，领导的作用更是不言而喻。一个组织的兴衰成败，很大程度上决定于组织中的领导者是否正常履行自己的职能。
从泰勒的管理学萌芽开始，各国的管理学家、心理学家、社会学家对领导的定义就有不同的认识和表述。“现代管理学之父”彼得・德鲁克的观点受到的认可度较高：有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指导和度量。
这里，必须要区分两个概念：领导和管理。管理学大师法约尔曾经对俩者概念的区别做过很明确的表述：领导是保证技术职能、商业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能这六项职能得以贯彻，而管理仅仅是这六项职能之一。
2经典领导理论
2.1领导特质理论
在20世纪初，就有管理学家进行了大样本的研究，去探究领导者与非领导者在个性、社会、智力以及生理等因素上的差异。特质理论研究的代表人物吉赛利提出8种成功领导者应具有的个性品质：语言表达能力、创新能力、自信、督导能力、与员工关系密切、决断能力、兼备男性或女性优势、高度成熟等。该理论认为可以通过考察成功领导者的个性品质，去判定一个领导者对组织绩效的贡献或非领导者成为领导者的潜质。
2.2领导行为理论
由于特质理论在因果关系方面研究不够明确：无法判断究竟是某些特质使个体成为领导者还是，成为领导者后拥有了某些特质。因而研究者把重点放到了领导者的具体实践行为上，探究有效领导者与无为领导者在行动上的区别。
2.3领导权变理论
随着研究的深入，越来越多的学者发现环境因素对领导的素质与行为表现影响显著，于是领导权变理论应运而生。其中比较著名的有菲德勒的领导权变模型、路径――目标理论、领导参与模型、领导生命周期理论。
3.当代领导理论的发展现状
3.1领导的归因理论
受到知觉的影响，人们总是习惯于把某种行为归结到某种原因上去。这个原理同样被管理学家用在领导理论的研究上。归因理论认为，领导者对下属行为受到领导者所认为的下属的表现的原因影响，同时，人们也倾向于将领导行为归结于某种原因。比如当前在网上特别火的《公务员必读》提到的，距离规则：对科室来说，离领导办公室近的往往是早上班晚下班最后去吃饭的；归因规则：凡是个人进步不了的最体面的理由是领导关系没处好。这些“规则”都可以用领导的归因理论解释。
3.2魅力型领导与破坏型领导
早在20世纪20年代，德国著名的社会学家韦伯就提出了“魅力型领导”的概念。魅力型领导具有绝对的人格力量，能够产生强烈的忠诚、激情和献身精神。在组织越来越复杂多样化的今天，非正式组织在组织中组织中发挥的作用越来越受到学术界的关注，魅力型领导重新在领导理论的学术界占得一席之地。
一直以来领导理论的发展都围绕领导行为的有效性和积极影响来研究，然而要真正全面理解领导的概念，还需要从多角度来审视领导。破坏型领导最早起源于House和Howell（1992）对魅力型领导阴暗面和光明面的分析。破坏型领导理论强调领导在组织中的双重人格：组织人格与个人人格。而领导在组织中发挥消极作用或产生破坏性影响时，往往两种人格会发生矛盾。通过对领导者“阴暗面”的探讨，有助于产生出一种更正确的领导观，为增强领导有效性和领导理论发展做出新的贡献
3.3变革型与交易型领导
变化是当今社会永恒的主题，组织只有主动地去改变以应对外界的巨大变革。比如，苹果、iBm、联邦速递等公司都曾经多次进行首脑级领导者大换血，主要原因在于，组织期望领导者能适应外界不断变化需求与挑战。变革型领导理论将成为21世纪组织发展新的基础。
交易型领导者更关心领导的具体事务，同时对下级的需求比较敏感。比较著名的有“结构”――“关怀”模型。对于两种领导方式的关系，我们可以简单地总结为：变革型领导是在交易型领导的基础上形成的，而且它比单纯的交易型领导的下属表现以及组织绩效要好很多。
3.4学习型组织的共享领导
在知识经济的时代，学者们逐渐意识到领导还是“一个分享过程，这个过程提高了人们的个人与集体能力，从而有效地完成任务”，这种领导思想成为共享领导。学习型组织具有有机、人性、柔性、可持续发展的特点，推进组织共享领导变革，可以提高组织整体管理水品，促进组织良性发展。
4总结
不断变化的环境催生着新领导理论的兴起，领导与管理的区别将越来越显著。分析领导理论的发展历程，我们也能大概找到领导理论的发展趋势：越来越关注组织的变革月创新；超脱理易，领导者和下属的情感、价值观和信念影响在显著；领导行为更偏向以激励、授权与发展下属为主。此外团队领导与学习型组织的共享领导尚是当前领导理论的主流。
参考文献
[1]Chiselli.explorationinmanagerialtalent[m].newYork：mcGraw-Hill，1971.
大学生领导力论文篇7
关键词：应用技术大学；办学定位；领导力教育；课程体系
一、引言
应用技术大学起源于上世纪60年代末，以德国为代表，发展迅猛。应用技术大学为社会培养高级实用型人才，特别强调应用能力和创新能力的培养，这使得其毕业生的实践能力和适应能力较强，因此受到企业的普遍欢迎。但实际上，应用技术大学却处于一个较尴尬的境地。传统的研究型、教学型大学历史悠久，多数都有百年校史，而众多的高职院校又高举技术应用的“大旗”，两大片“红海”对应用技术大学形成合围之势，使之陷于如何找到突破口、撕开包围圈的困境中。应用技术大学一旦找到具有鲜明特色的办学定位、优势资源和人才培养目标，将会开辟一片属于自己的蓝色海洋。
经济全球化和信息网络化使未来充满了不确定性，导致了理论型、技术型、管理型人才的界限越来越模糊，而手脑并用、知行统一成为了未来人才的重要特征，懂技术、会管理、善经营的高素质复合型中层管理人才成为企业竞相追逐的对象。
二、国内外大学生领导力教育的现状
（一）领导力及领导力教育的含义
领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程，领导力就是影响人们实现目标的能力，其本质是一种影响力。传统上，领导力被认为是少数人与生俱来的禀赋，现在已经被认为是可以通过教育、引导而激发出来的能力。因此，对于大学生来说是可以通过学校的教育激发出这种为实现目标而影响他人的能力。
领导力教育是培养人们的领导能力，而大学生领导力教育就是培养和提升大学生在今后工作岗位、R盗煊颉⑸缁峁ぷ魃系挠跋炝Γ为未来的社会培养全面发展的、高素质人才。
（二）国外大学生领导力教育的现状
20世纪80年代，大学生领导力教育在美国兴起，已形成高等教育中一个新兴的跨学科领域，涉及管理学、教育学、心理学、行为学等多个学科。
因为起步较早，在美国高校中开展大学生领导力教育已经比较普及和成熟，一千多所大学在课堂教学、专题项目、社团实践、社区服务中注重开发学生的领导力，效果较好。课程教学是美国开展大学生领导力教育的主要形式，通过设置领导力课程，加强大学生在领导认知领域的发展；同时，课堂教学和实践活动并重，在课堂讲授、案例研讨、师生互动的基础上，以专题项目作为特色形式开发学生领导力，且教学形式多样。
日本也有不少高校开展大学生领导力教育。普通高校开展的大学生领导力教育多是短期项目，主要采用前往企业进行参观或短期实习的方式。诸如东京大学、京都大学、大阪大学等一流大学则对大学生领导力的研究更为重视，在领导力教育体系化方面做得较好，开展了一些长期、系统的领导力培养项目。
总的来说，美国大学生领导力课程比较单一，基本均开设1门“领导力”课程。如：哈佛大学延伸教育学院的《领导与沟通》、北卡罗莱纳大学阿什维尔分校的《优秀领导力》、纽约大学的《领导力内涵》、斯坦福大学的《公共服务领导力概论》、芝加哥大学的《领导：有效性与发展》。而日本大学生领导力教育多是以项目和专题研讨的形式开展，其领导力课程教学相对较薄弱。
（三）我国大学生领导力教育的现状
长期以来，我国高校主要把精力和资源放在学生专业知识的培养上，而忽视领导力教育，致使我国大学生领导意识不强或者领导过程缺乏科学性和艺术性，导致他们在组织协调、沟通表达、规划决策、抗压应变、识人用人、激励鼓舞等方面的能力欠缺。
我国高校开展领导力教育起步较晚，开展领导力教育的高校不多，仅有部分院校开设了领导力教育的课程或项目。近几年，随着大学生领导力教育逐渐被关注，国内对大学生领导力教育的探讨有所增多，相关研究成果也逐步增多。
尽管如此，我国大学生领导力教育仍然存在一些问题：①对大学生领导力及领导力教育的内涵理解不够全面。②把大学生领导力教育等同于培养精英的“领袖教育”或等同于针对少数学生骨干的“政治领袖”教育。③大学生领导力教育课程体系不够完善，课程设置较单一，缺乏针对性和实用性。
三、构建与学校定位相匹配的领导力课程体系
（一）结合办学定位，培养未来社会的领导者
应用技术大学必须结合自身的办学定位，回避研究型大学在学术上的优势以及高职院校在技能上的优势，开发学生在情商、素质等方面的能力，办成一所基于行业背景和管理人才需求的大学。善于理论联系实际解决现实问题，是应用技术大学培养复合型中坚力量管理人才的使命。这样一个定位需要学生具备领导者的素质和能力，如：思维决策能力、规划能力、组织协调能力、创造能力、劝说能力、解决问题能力、调动积极性能力等。
作为首批应用科技大学改革试点战略研究院校和应用技术大学联盟成员，重庆邮电大学移通学院定位于应用型信息技术大学，人才培养的目标是“培养具有坚实专业背景的未来社会中坚力量的领导者”，即除了培养学生具有电子、机械、信息等专业知识外，还需培养学生具备一定的领导能力，培养面向未来变化的环境中能起带头作用的管理者，培养学生将知识从理论到实用所需的态度和能力，使他们具备管理潜质，成为中坚阶层的领导者。学校“专业教育+通识教育+完满教育”的培养模式为学生应具有的“智、仁、勇”素质奠定了扎实基础，而我校淬炼商学院的重要任务就是培养全校学生都具备一定的经济知识和管理素养，并逐渐淬炼成为领导能力。
（二）结合人才培养目标，构建领导力课程体系
应用技术大学领导力教育主要是领导力知识的传授以及对思维方式方法、解决实际问题能力的训练，也就是说，领导能力的获得可通过领导力知识的学习与实践经验的积累两种途径。因此，应用技术大学领导力课程体系应当由两部分组成：一是专业体系，二是实践体系。专业体系主要包括领导力课程，除此以外还应定期开设企业家讲座、名师课堂，对大学生进行诸如前瞻性、批判性、创新性、整体性、系统性等思维能力的培养和训练。实践体系包括训练营、社团活动、社会实践等，对大学生的沟通能力、团队合作能力、适应能力、心理承受能力以及克服困难的信心、社会认知、公民意识等进行培养和训练。通过专业的、科学的、体系的设计，构建起一个立体教学体系，从理论到实践，不断加快并优化大学生领导力课程发展，不断推动应用技术大学特色的育人理念实践与创新。
1.领导力课程专业体系
大学生的主要任务是知识学习，有了足够的领导力理论知识的储备，有利于他们在今后的实践中转化为自身的领导能力。具体来说，应用技术大学领导力课程的专业体系包括：
（1）从必修到选修的课程体系
在课程设置上需要构建满足于领导和管理的基础理论，应当有丰富的领导力系列课程，涵盖领导者的必要工作和基本职能。作为领导者或中高级管理者，应当熟悉管理活动的基本规律和一般方法，对内无非是管好人、用好钱，而对外则是围绕市场营销这个核心职能，提供能满足消费者需求和欲望的产品或服务，通过交换过程实现其价值并获得利润。因此，我校开设了4门大学生领导力必修课：《管理学》、《人力资源管理》、《财务管理学》、《市场营销学》，分别在第三至六学期开设，每学期一门。
学生通过系统学习《管理学》中的计划、组织、领导、控制等基本管理职能，能将其应用在今后工作的各项职能活动中，吸收古今中外先进的管理思想，为组织的创新管理提供条件；学生通过系统学习《人力资源管理》，在今后的工作中能够将其灵活应用到组织管理中，激励员工的热情，选出、培育、使用、留住优秀人才，进而创建出人才核心竞争力，实现组织目标；学生通过系统学习《财务管理学》，可以在将来的工作中进行财务评价，做出投资决策、筹资决策和利润分配决策，适应新形势下竞争的需要；学生通过系统学习《市场营销学》，能够以市场为导向，进行产品开发、定价、分销、促销，建立市场营销网络，提高市场营销水平和能力。
必修课体现课程的基础性和均衡性，而选修课则更多地体现选择性，兼顾学生的兴趣，支持学生的个性发展，两者相辅相成、共为一体。因此，我校也开设了3门领导力课程的选修课：《组织行为学》、《企业投融资管理》、《现代广告学》，在第七学期开设，学生从中选择一门修读。这三门选修课的学科领域分别与《人力资源管理》、《财务管理学》、《市场营销学》三门必修课相呼应，是这些必修课的进一步拓展与延伸，以拓宽或深化学生的相关知识，巩固和加强其领导素养。
学生通过学习《组织行为学》，能全面了解个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，掌握一些常规的组织行为引导方法，以便在未来的管理工作岗位上应用这些知识来改善组织的有效性，更有效地实现组织预定的目标；学生通过系统学习《企业投融资管理》，能够认识企业价值增值的黄金定律，掌握资本市场的运作系统，能更好地抓住未来的投资和创业机会，高效利用资本市场推动科技创新；学生通过系统学习《现代广告学》，能够培养整体的策略性思考方法和科学的广告观，提升广告运作技巧和广告谋略策划能力，使组织在激烈的市场竞争中处于有利地位。
此外，领导力系列课程在内容上应突出实用性，课程内容与大学生的专业学习密切相关；在形式上应突出有效性，以大学生喜闻乐见的方式设计课程体系，注重课程的吸引度。
（2）从理论到实践的教学模式
大学生领导力课程的教学模式应当注重理论与实践的紧密结合，具体包括：
注重案例讨论和课后的实践应用。领导力课程应当以学生为主体实施课堂教学，以案例分析和研讨交流为主，以启发式教学培养学生的领导力。通过对生活中实际案例的分析展开讨论，在讨论中调动学生的积极性，使学生深刻理解相关知识的内涵和具体应用。在课后，还应安排更多的强化练习和实践活动为学生提供领导力方面的经验储备，使学生在课后巩固课堂知识，学会理论基础的实际应用。
安排大量的拓展阅读。受到课堂教学学时的限制，可将一部分基础知识内容通过学生课下的拓展阅读完成，以读后感和小论文的形式检验学生的学习成果。教师为学生安排的大量拓展阅读资料中，一部分作为课堂讨论的内容，另一部分则用以丰富学生视野，使学生对领导力的相关知识有更为全面、细致的了解。
考核以课堂表现和短期任务为主，期末考评为辅。领导力系列课程的教学很大程度上来自于课堂的讨论和交流，课堂表现对学生领导力的开发有很大影响，因此课程考核应注重课堂的参与和课后的拓展阅读、短期任务、实践应用，期末则以课程论文或ppt演示等方式进行综合评价，取代传统的期末笔试。
2.领导力课程实践体系
领导力本质上是一种行为能力，行为学习也是领导力教育的重要途径，因此有必要构建领导力课程实践体系对大学生进行实训。以重庆邮电大学移通学院为例，我校的领导力课程实践体系包括：领导力训练营、社团活动、社区服务。
（1）领导力训练营
我校领导力训练营借鉴美国“西点”模式，为学生开设两天两夜的封闭式军事化训练，包括城市生存挑战、铁人三项（简化版）、真人CS三个板块，围绕“领导行为、思维创新、团队协作、冲突解决、情绪与压力管理”等多个维度，着眼于培养学生成为未来社会中坚阶层领导者。例如，进行自我管理、自我反思、自我控制、自我激励的训练；进行妥善处理人际关系、沟通技能、化解冲突的训练；进行团队协作训练，增强团队意识和团队建设技能。
（2）社团活动
学生社团是大学生实习和实践领导力的重要平台。学生在组织或者参与社团活动的过程中，能够锻炼影响、合作、组织、沟通、决策、表达等能力，从而逐渐掌握领导技能。因此，学校应当从政策、资金、后勤等层面大力扶持学生社团，在校园内营造出学生社团百花齐放的局面，让每个大学生都能参与到社团活又腥ィ从而提高大学生的领导力。
（3）社区服务
领导力培养也非常强调公民意识以及为社会带来积极的改变。社区服务能够培养大学生的公民意识、社会认知、社会责任感、爱心意识和奉献精神，是一种重要的领导力教育途径。学校应当积极与周边社区合作，除了开展一些常规的社区服务活动，还应联合社区为大学生提供适宜的工作岗位，如科技服务、法律咨询、民生调研等。通过社区服务和岗位挂职，大学生能够积累在课堂上w不到的领导力知识和技能，感悟公民意识和责任，从而达到培养新时代领导者的目的。
四、结语
大学生领导力教育在我国才刚刚起步，而应用技术大学也是一种较新的大学类型。我们应当借鉴国内外的相关经验，研究和探索符合自身办学定位的、有特色的领导力课程体系，让这两种新生事物能够碰撞出更绚烂的火花，让学生对于目前和未来，能够更加自信和快乐！
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[7]杨清清，刘志通.美国高校领导力课程教学设计借鉴[J].高等教育研究学报，2016（1）：43-50，70.
作者简介：
孙玺（1973-），女，汉族，重庆人，重庆邮电大学移通学院淬炼商学院院长，副教授，硕士，研究方向：营销管理、教育管理。
张平（1981-），男，汉族，重庆人，重庆邮电大学移通学院淬炼商学院重点讲师，硕士，研究方向：网络营销、人力资源管理。
大学生领导力论文篇8
·葛兰西。实践哲学。实践一元论。绝对历史主义。《文化领导权》。西方马克思主义的创始人之一，
·
·葛兰西创立了意大利共产党。他的实践哲学理论有着特定的时代背景和深厚的理论基础，体现了他独特的哲学信仰和价值取向。他将马克思主义与意大利无产阶级运动有机地结合起来，为意大利无产阶级斗争提供了新的理论路径，实现了实践哲学。葛兰西提出国家权力可分为《政治领导权》和《文化领导权》。无产阶级的革命道路不应直接采取流动战争的方式，而应首先抓住《文化领导权》，牢牢把握通过“文化道德革命”的思想文化控制，然后抓住政治领导权，这样才能最终取得无产阶级革命的胜利。
。一方面，贫富悬殊积累了底层民众对社会的不满。另一方面，在利益驱动下，垄断资本家继续进行海外活动。权力分配不均导致资本主义国家之间的矛盾和冲突不断增加。在意大利半岛，长期受剥削和压迫的无产阶级工人强烈要求改革，他们的不满情绪正在上升，阶级矛盾也在加剧。
追随十月革命的胜利和失败西欧无产阶级革命运动。由于十月革命的胜利，世界各地的无产阶级大大增强了他们赢得自己革命的信心，但西欧国家的无产阶级革命却一个接一个地失败了。与此同时，意大利无产阶级革命运动面临着许多困难和压力。通过比较分析，葛兰西认识到俄国和十月革命的胜利是基于其自身的社会背景和社会条件，有其自身的特点，而意大利无产阶级革命的失败则是因为它没有基于自身的特点。
最后，共产主义国内进行了激烈的理论斗争。恩格斯死后，第二国际内部修正主义者和正统派马克思主义者开始歪曲马克思主义。他们认为社会发展的关键因素是经济，其他因素不必考虑。无产阶级政党不需要主动做任何事情，革命自然会发生，结果会赢。对于这一观点，列宁主张无产阶级必须主动参加革命，不能盲目等待。无产阶级必须依靠和动员群众的力量，使群众认识到自己的历史使命和主观能动性。葛兰西是马克思主义者人，马克思的思想必然会对他产生影响。马克思的实践观认为，生产劳动的最终目的是人的生存和生命，包括人的外部客体和人自己的生产。这已成为葛兰西实践哲学的重要内容。葛兰西与列宁同时代。当时，俄国通过十月革命取得了革命的成功，但意大利无产阶级经历了一次又一次的革命失败，这使葛兰西意识到学习列宁思想的必要性。列宁称意识形态领袖为民主而战，与《权力统治》不同的是《领导权》。它是俄国革命胜利的前提和关键,必须得到广大人民群众的同意和支持。夏洛克霍姆斯关于意识形态重要性的理论，特别是关于文化领导在无产阶级革命胜利过程中的重要性的观点，对葛兰西产生了深远的影响。
。人类活动与历史是辩证关系。只有把社会生活看作一个有机的整体，才能理清经济与其他历史因素的关系。这些解释成为葛兰西实践哲学的主要思想来源，主张“一切真实的历史都是当代历史”的克罗齐认为，历史既然存在，就是真实的，其主要目的是激发人们的主观能动性。他的历史哲学以人的精神和思想为历史的核心，把人的能动性作为历史发展的真正动力，对葛兰西产生了巨大的影响。
。一直在研究葛兰西的徐崇温教授不同意这一观点。在《葛兰西实践哲学辨析》中，他指出，认为实践哲学是马克思主义哲学的替代品是肤浅的。首先，在蒂凡尼早餐会上，葛兰西在几个地方直接称之为“马克思主义”；其次，葛兰西没有理由用“实践哲学”代替其他名词作为马克思主义的同义词。徐崇温教授认为，对葛兰西来说，实践哲学是他坚持的独特哲学路线，而不仅仅是马克思主义的同义词。从实践哲学的社会背景和理论渊源出发，结合徐崇温教授的分析，可以看出葛兰西的实践哲学不仅是马克思主义哲学的替代品，而且是葛兰西自身哲学信仰和价值取向的体现.
。葛兰西在《实践哲学》一书中指出，这本《一元论》不是唯心主义或唯物主义的一元论，而是反映在具体历史行为中的对立身份，即“某种组织（历史的）”物质和被改造的人性，人类活动中对立的身份（历史和精神），以及哲学地区的行动（实践和发展）。“特定历史行为中的相反同一性是指人与自然的辩证关系，在具体的历史活动中既对立又统一。“有组织的（历史的）物质”是指人类改造的自然，“人类活动（历史精神），在这种活动中，改造的人性是具体的、不可分割的联系在一起的。”它是指人们独特的精神力量和主观能动性的实践，创造了人类历史。葛兰西实践哲学的本质在于人对客观现实的创造性。他把自然归于被人类支配和利用的对象。综上所述，实践哲学以实践为基础，以社会现实中的人为出发点，特别强调自然与社会的辩证统一，人与外部世界的相互联系和不断发展的规律理论，马克思主义的实用性是其基本特征。
曾经说过，“实践哲学是绝对的‘历史主义’……人们必须沿着这条路线去追寻新世界观的新线索。”这里，“绝对的历史主义”是一个关于人与事物意义之间关系的理论。他认为，世界万物的意义归根结底是实践，人不仅是实践的主体，而且是历史的存在，因此人类实践活动与人类历史的关系也是历史的。这个职位的基本特征是内化历史上的一切。一方面，它是外部现实的内化，强调外部世界没有自己的历史，人类历史是自然历史。另一方面，是哲学本身的历史化，即实践哲学把自己视为历史上无产阶级的自觉，即认识到无产阶级本身是解决无产阶级与现存世界矛盾的关键力量，因此，我们自觉地认识到，随着矛盾的解决，它作为无产阶级的自觉性将随之消亡。因此，实践哲学本身在无产阶级的革命斗争和历史中被彻底内化。布瑞斯托尔不仅是一位革命者，也是一位思想家。他自己的无产阶级革命实践是其哲学思想形成的重要源泉。他的实践哲学是在总结革命经验的基础上，为意大利无产阶级确立了新的世界观。但是，新世界观的确立并不意味着它可以轻易实现，因为没有实践的理论是抽象的。只有把理论推广到群众的具体实践活动中去,结合起来,才真正实现了理论与实践的统一。实践哲学作为一种理论，需要发挥《文化领导权》理论的作用，才能将其运用到实践过程中，完成理论的实现。布里斯托尔对《文化领导权》的定义主要受列宁“领导权”概念的影响。列宁将国家权力结构分为两种：一种是强制性的政治领导，对应于政治社会；另一种是非强制性的“文化领导权”，对应于公民社会。“文化领导权”具体指的是一个社会群体在文化、思想、道德等意识形态领域的控制和支配。葛兰西继承了列宁的观点，但他认为《文化领导权》更重要。在一个社会群体有了《政治领导权》之后，如果《文化》或《蒂芙尼早餐》不继续为大众“教育”，该集团很可能失去其主导地位。因此，为了赢得革命的最终胜利，无产阶级必须实施《道德文化革命》在大众中，在文化意识形态领域发挥领导作用。在葛兰西看来，上层建筑的两个层次是“政治社会或国家”和“市民社会”。公民社会通常被称为“私人的”的总和他将公民社会划分为上层建筑领域，并指出公民社会的特征是同意、允许和认同，即国家使用“教育职能”使人民群众认同统治阶级的思维方式、行为准则和审美情趣，自觉遵守统治者制定的法律法规、价值体系和道德规范，他认为统治者通过这种方式获得的市民社会的统治权力是“文化领导权”，这也是现代资本主义国家主要依靠的统治手段之一。因此，如果无产阶级想彻底推翻资产阶级的统治，建立并稳定其统治地位，就必须夺取《文化领导权》在葛兰西看来，随着现代资本主义的发展和新经济、新社会的形成，出现了一个新的群体——有机知识分子，他把资本家、优秀的企业主、政治经济专家学者、工业技术人员等归类为机构他认为，有机知识分子并不仅仅是被体力劳动或脑力劳动分割开来的，而是当他们处于特定的社会关系中时，“有机知识分子”可以肩负起夺取“文化领导权”的伟大使命因为他们能够自觉地实现自己的历史使命，积极发挥主观能动性，紧密团结广大人民群众，带领群众参与社会变革和转型的进程。
“文化领导权”经过深入分析，葛兰西提出以《阵地战》为革命方式，即在无产阶级革命党的领导下，有机知识分子在公民社会中发挥主要作用，团结人民，进行道德文化领域的革命。在西方社会，政治权力分布在政治、经济、文化、社会等诸多领域。如果无产阶级想要夺取政治领导权并赢得革命胜利，它必须首先发动“文化攻势”并渗透意识形态领域，优先考虑“文化领导权地区”。换言之，在革命斗争过程中，无产阶级不应以武装斗争的形式直接对统治阶级发动大规模正面攻击，而应首先依靠有机知识分子在民间社会的宣传和引导，渗透和摧毁传播资产阶级意识形态的机构，逐步夺取资产阶级统治者在文化意识形态领域的控制和统治地位，获得公民社会的“文化领导权”，然后在条件成熟时通过运动战从统治者手中夺取国家的政治领导权，最终建立属于无产阶级自身的新统治。布里斯托尔的实践哲学是一种以实践为核心的理论，但他并没有停留在理论层面，而是创造性地提出了“文化领导权”理论。革命理论与政治实践的结合，成为意大利无产阶级革命斗争的理论指导，为革命的胜利作出了巨大贡献。虽然后人葛兰西的实践哲学众说纷纭，葛兰西不仅没有放弃自己的革命理想和信念，经受住了法西斯的种种非人虐待，而且用毕生的努力滋养了意大利的无产阶级革命，提出了“文化领导权地区”这对子孙后代具有重要意义。因此，我们对他的实践哲学有了深刻的理解，“深入研究“文化领导权”理论仍然具有重要意义。
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大学生领导力论文篇9
【关键词】大学生；领导愿望；领导素养
引言：我国学者对领导力教育方面的研究，大多强调了学校的作用和培养力度，缺乏对大学生自身因素的分析。文章提出领导愿望的概念，着重想要强调大学生自身主动担任领导者的愿望，以及实现领导行为的自我驱动性，而非外力的迫使。文章对于大学生领导愿望的分析，既包括学校培养方面，也包括大学生自身实现方面。大学生作为未来社会的精英，是开发领导人才的重要人力资源，只有各个领域有好的领导者，才能促进社会的发展与进步。而一个好的领导者自身积极主动的领导愿望是根本，吸取外界的教育或是熏陶也是本身领导愿望的要求。因此，了解分析大学生的领导愿望，有利于推进领导教育的开展，提高大学生的领导能力。
一、大学生领导愿望的概念
目前世界上对于领导愿望并没有明确的定义，笔者将从领导的概念来做分析。领导是组织赋予一个人的职位和权利，以率领其部署实现组织目标；同时，也是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。因此，领导既是一种职位也是一种行为。根据人的行为产生过程我们可以知道，行为的产生是基于对事物的认识而产生行动的意识，进而由于对好的结果的渴望而激发自我行动的愿望，然后去努力实现。由此可以得出，大学生领导愿望是大学生已经有实施领导行为的领导意识，并且有要成为领导者率领他人实现组织目标的欲望，不依赖外界的敦促而能够积极主动自愿地去实施领导行为的一种愿望。
此外笔者想要进一步说明领导愿望与领导意识的区别：领导愿望是人主动的行为，一旦有了这种愿望，就无需外界经常性的鼓励与推动，是一个自我敦促与自我实现的过程；而领导意识却需要外界的不断鼓励才能促成领导行为的发生。但实际情况是没有那么多鼓励和指导会一直督促一个人的成长，于是这就需要我们从单纯的领导意识转化为自我的领导愿望，不断自我激发与实践。领导愿望会促使各种领导行为的发生，在不断的领导实践当中，也就不断使大学生的领导能力提升。
二、大学生领导愿望存在问题的表现及原因
（一）停滞于领导意识阶段
很多大学生也有成为领导者的心理诉求，希望在组织中担任领导角色，这是具有领导意识的表现。但是却由于自身领导素养的缺乏或是迫于外界压力，大学生往往止于领导意识阶段，缺乏自我肯定与自我实现，表现为有意识却不实施领导行动，除非有外界推动力才会激发实施领导行为的愿望。长时间的不实践，就会导致领导意识被扼杀在摇篮中，从而失去成为领导者的机会。
（二）领导愿望平淡
领导愿望平淡是指大学生对于在组织中担任领导职位、实施领导行为的消极心理的能动过程。具体表现为：缺乏领导意识，甘愿成为别人的观众；被迫成为领导者，消极怠工；主动放弃成为领导者的机会。这种情况的大学生大多是由于很少接受过领导教育，对领导的概念意识没有了解，以及未曾有过担任领导者的机会而习惯于做别人的观众。
（三）自身领导素养欠缺扼杀了领导愿望
目前学界对于领导素养尚未有明确的定义，笔者认为领导素养包括领导知识、领导技能和领导价值观等。其中，领导技能包括技术技能、人文技能和观念技能；领导价值观包括耐心程度、个人的价值观与人生观、责任意识等。自身领导素养的欠缺导致大学生缺乏实施领导行为的自信心。面对一次领导机会，首先由于自身领导能力的欠缺而否定了自己，也就进而失去了实施领导行为的愿望。
（四）外界压力消磨了领导愿望
外界压力是指外界对于其担任领导角色的看法或评论，包括积极的外界压力和消极的外界压力。积极的外界压力大多来自于他人过分的肯定与期望，使有愿望担任领导角色的大学生感到责任的重大而产生无形的压力；消极的外界压力大多表现为有愿望担任领导角色的大学生，担心受到他人对自己能力的嘲笑、不信任或是讥讽，或是受到他人的恐吓与排挤，而产生的心理压力。这两种情况都可能导致大学生只是有简单的领导意识而不产生领导愿望。
三、激发大学生领导愿望的对策
领导愿望来源于领导行动后的最大化收益和领导信心，而领导行动需要理论知识与技能的指导，领导信心来源于对自我领导能力的肯定。大学生领导愿望的激发需要领导信心，领导信心则来源于自己掌握领导知识与技能后拥有的领导能力。因此，学校应当首先给与大学生领导素养的教育。此外，大学生作为实施领导行为的主体，除了认真接受学校的相关培训与教育，更应该着力提高自己的领导素养、领导技能以及领导价值观，积极主动地参加到社会实践与领导活动中，提高自己的胆识与动手实践能力。
（一）学校加强领导价值观教育
任何学习的开始都源于对知识的认同与兴趣。要激发大学生的领导愿望，首先应当加强大学生的领导价值观教育，让其对领导有深刻的理解与认知，并形成正确的领导价值观，从而激发成为领导者的愿望。
（二）学校增设相关课程与社会实践
增设相关大学生领导素养培训课程，使其掌握领导理论知识以及领导技能。增设与培养课程相关联的社团活动和课外活动，开设领导教育项目。开展社会实践，比如到社区锻炼，“利用社区的资源与素材作为学生培训和实训的案例和场所”；学校安排的校外实习或者个人的挂职锻炼。鼓励学生将学到的领导技能与知识应用于活动当中，不断提高其领导能力。
（三）学校加强校际和国际的交流与合作
在当前全球化背景下，中国社会的构成已不仅仅为中国人，国外人口也占据部分。大学生领导思维的培养也应当有全球视野和对多元文化的包容，“对多元文化的包容以及全球的视野将是一项不可或缺的领导素质”。加强国内校际间与国外校际间的交流与合作，开阔大学生的视野，也有利于培养大学生适应全球的领导素养，更有利于激发大学生的领导愿望。
四、结论
当代中国大学生多由于自身领导能力和领导信心的缺乏而导致领导愿望不强烈，无法激发大学生自主自愿的领导行为，这是人才培养中一个大的隐患。学校要大力培养学生的领导能力，使其拥有胜任领导职位的信心，大学生本身要自强不息，才能激发其实现自我的领导愿望。
参考文献：
[1]水.管理心理学[m].上海：复旦大学出版社，2012：254
[2]水.管理心理学[m].上海：复旦大学出版社，2012：258
大学生领导力论文篇10
论文摘要：班子团队精神是大局意识、协作观念和服务精神的集中体现，具有导向、聚合、激励和控制功能。提升高校党政领导班子的团队精神对健全高校集体领导机制、转变高校领导干部工作作风、增强高校党政领导班子执政能力都具有重要的意义。构建高校党政领导班子协作机制体系，应从加强马克思主义理论学习，营造和谐的工作环境，选拔团队精神强的核心领导，开展合作型实践活动等方面入手，切实建设能协同合作的党政领导班子。
论文关键词：高校；党政领导班子；协作机制；重要性；途径
江泽民同志指出：“办好高等学校，高校的领导是关键。”胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上发表了重要讲话，在谈及全面提高高等教育质量问题时，他着重强调高等学校必须“完善中国特色现代大学制度，加强领导班子建设。”可见，加强高校党政领导班子建设是当前高校党建工作的基本内容和紧迫任务，它直接影响高校各项事业的发展。在深化高等教育改革的新时期，高校要深入探讨党政领导班子建设的有效途径。笔者认为，在加强高校党政领导班子建设时，必须注重其团队精神和协作机制的培养与提升。
一、贯彻落实高等教育改革有效途径
（一）深化教学教育改革
我们要树立全面发展观念、人人成才观念、多样化人才观念、终身学习观念和系统培养观念。要遵循高等教育规律和人才成长规律，牢固确立以德为先、能力为重、全面发展的育人观，全面推进素质教育，着力提高学生的思想道德素质、文化素质、业务素质、身体心理素质，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。要继续实施“质量工程”，推动高校人才培养模式、教学内容、教学方法、教学管理制度改革，更加重视文化素质教育，重视学生在学习中的主体地位，注重学思结合、知行统一、因材施教，积极推进研究性教学，强化实践教学环节，提高学生的社会责任感、创新精神和实践能力。
（二）大力推进高等职业教育改革发展
我们要坚持立德树人、以德为先、能力为重、就业导向，以服务为宗旨，大力推进职业化教育，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，推进实施“双证书”制度，着力培养学生职业道德、职业技能和就业创业能力。实施优秀“双师型”教师队伍建设计划，加强专兼结合“双师”结构专业教学团队建设，积极拓宽企业专业技术人员担任专兼职教师的渠道，聘请企业一线技术骨干参与专业建设与人才培养工作，提高持有专业技术资格和职业资格证书的“双师型”教师比例。
（三）优化专业和人才培养结构
我们要积极主动围绕国家、区域经济社会发展战略、产业结构调整和特殊行业实际需要，调整、优化专业结构，修订本科专业目录，改革专业设置管理办法，建立动态调整专业结构的新机制，构建国家和省级高校专业人才需求预测、预警系统，引导高校主动适应国家和区域经济社会发展需要设置、调整专业。要重点扩大应用型、复合型、高技能人才培养规模，构建多层次、多类型、多样化人才培养体系，支持不同层次、不同类型的高校办出水平、办出特色、争创一流。 二、重视高校党政领导班子协作机制的途径
（一）加强马克思主义理论学习，提高领导班子的理论素养
加强高校党政领导班子的团队精神建设首先要求班子成员必须努力学习马克思主义理论，不断提高其理论素养。因为学习马克思主义理论的根本目的是解决思想认识问题，而思想认识的统一是领导班子实现团结协作，发挥团队精神的首要问题。只有加强马克思主义理论的学习，才能掌握正确的世界观和方法论，才能改进思维和工作方式，才会让领导班子成员在工作中容易产生思想上的共鸣和行动上的共振。我们党在革命、建设及改革的各个时期，都十分重视马克思主义理论的学习问题。