企业文化管理论文篇1
1.企业文化是企业管理的灵魂
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题
企业文化既是管理思想又包含管理实践。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体———人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。超级秘书网
企业文化要求的各项工作，每个岗位都要有自己的工作标准，订出优秀、优良、合格、不合格的具体条件，作为要求、约束、检查、考核工作的准绳，形成企业的标准体系。比如：我们在施工每项工程时，都要有完成任务的数量、质量、成本、安全等明确的、具体的指标。当然实施这些指标，离不开必须的规章制度作保证，特别是分配制度、安全生产制度、劳动纪律、奖惩制度等。在执行这些制度时，还要与前边提出的思想政治工作相结合进行，企业管理制度才能有生机。
企业文化管理论文篇2
[关键词]企业文化中国文化诚信德
企业文化是美国人在20世纪80年代初总结日本管理经验和美国管理教训才提出来的，是一种文化与经济结合的产物，又称公司文化、组织行为、组织文化和管理文化。我国学者魏杰总结指出：所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。由此可见，企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。同时，企业文化也是民族文化的一部分，企业文化的形成，一方面是构建在传统的民族文化基础之上，另一方面是根据企业自身的发展，归纳创造，形成企业自身独特的文化要素和精髓，创造出有利于企业发展的企业文化。
作为东方文明的发源地，中国的传统文化有许多值得流传和发扬的精华，对在此基础上形成的企业文化的发展造成了深远的影响，形成了独具特色的中国传统的企业文化。这一企业文化大致经历了三个阶段：第一阶段是简单商品经济下的手工作坊文化，它随着商品经济的不断发展而完善；第二阶段是在民族资本主义工业发展时期的中国企业文化，它是企业文化的发展阶段；第三阶段是当代中国企业文化，随着市场经济的发展而创新。
一、以德治企
企业文化的精髓是德。孔子认为，人要讲高尚的道德品格修养，守信于德，古代皇帝用“仁德”来教育他的臣民，陶冶修炼，塑造美德，以德服人，当今提倡“以德治国”，并渗透到社会的各个领域，各行各业都在提倡职业道德，教师讲师德，医生讲医德，企业讲“企德”，就是以德治企，把德熔铸到企业管理中，并在企业行为中加以提倡和应用，成为企业的行为准则。
德是商之本，无德不成商。创建于1669年的北京同仁堂，拥有境内外两家上市公司，海内外四百多家药店，以其配方独特，选料上乘，工艺精湛，疗效显著而闻名于世。自创办至今，同仁堂始终恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵不敢减物力”的古训，秉诚“修合无人见，存心有天知”的自律信条，历经风雨，阅尽沧桑，铸就了一块享誉中外的金字招牌。同仁堂以中华民族的传统美德“同修仁德，济世养生”作为企业精神，以“德、诚、信”作为企业的职业道德，以堂训、古训为企业的基本内涵，以“诚信为本，药德为魂”作为企业的经营宗旨，以“以义正，义利共存”作为企业的经营哲学。个性鲜明的企业文化在同仁堂的发展中建立了不可磨灭的功勋。
以德治企的重要表现形式是企业在管理中要实行以“德”服人，实行人性化的管理，使企业充满和谐的氛围。太极集团有限公司曾是一家名不见经传的中药作坊式加工厂，如今已是拥有资产上100亿元的国有大型企业，拥有“太极集团”、“桐君阁”和“西南药业”三家上市公司。靠的就是“忠诚、团结、努力、责任”的太极理念。太极集团实行以“德”服人，成功地开创了哑铃型发展格局下的“全员营销”模式。以“德”治企业，持续推动企业资本优势快速扩张。
二、重视人才
企业最重要的财富不是拥有多少资产，而是拥有多少人才。人才是企业成功的第一要素，得人才者得天下，得人才者得企业，得人才者得未来。企业家艾科卡说：“你可以取走我企业的所有存款，拆去我工厂里所有设备，但务必请你留下我们所有的员工，因为他们才是我们企业的真正财富”。海尔集团总裁张瑞敏认为“人的素质是海尔过去成功的根本，今后我们面临的挑战也是人的素质问题，你能把许多人的力量聚合起来，这个企业就成功了”。美的集团董事局主席有一句口头禅：“我宁可放弃可赚100万元利润的生意，也不放弃一个有能力的人才”。在美的海纳百川的胸襟下，美的吸引了大批优秀的人才，他们在企业中发挥了重要作用，为美的公司创造了巨大的财富。
中国传统文化中的人本思想对企业文化的影响深远。重视人才表现在企业要用好人才，为人才搭建施展才华的舞台，企业给做出成就的员工给予奖励，给有才华的员工提供升迁的机会。海尔集团总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟斗，我就给你搭建多大的舞台”，海尔集团通过公开、公平、公正等竞争方式选拔人才，惟才是用，而不是讲资历，所以在海尔管理人员平均年龄只有二十几岁，实现企业管理人员的年轻化，使整个企业充满生机与活力。太极集团的董事长白礼西说：“能够经营管理好人才的企业，才有可能成为最终的赢家”。太极集团选拔人才从不论资排辈，而是采用“德才兼备为上用，先德后才为中用，先才后德为下用，无德无才为不用”的思想，使一大批优秀人才脱颖而出，从而加速了企业的发展。烟台东方电子信息产业集团有限公司总经理隋元柏常说：“我们对待员工要像五星级宾馆对待客人那样，特别是我们的科技人员”可见企业对人才的重视。
当今世界的竞争不是产品的竞争，而是人才的竞争，一些企业利用各种方法争夺人才。烟台东方电子信息产业集团有限公司的发展史上永远记载着这样一个例子：某名牌大学的一位博士想到东方电子信息产业集团有限公司去发展，东方电子信息产业集团听到此消息后，认为他是企业所需的人才，就给他发去了任命书，并给他配置了专车和安排了一套住房，这位博士来到公司不到一年就主持开发了一套大型电子自动控制系统，为企业创造了更多的价值，这就是得人才者得企业的鲜活的例子。烟台东方电子信息产业集团有限公司由不足百万元的小厂一跃成为拥有18亿资产的大型企业，靠的就是人才的引进。
三、诚信经营
诚信是一个企业的道德和行为规范，诚信是一个企业的立业之本。一个人讲究诚信，其它人才会相信他；一个企业讲究诚信，消费者才会信赖它，才会去购买它的产品，企业才能获得利润，企业才能发展、壮大，才能在激烈的市场竞争立于不败之地。
诚信作为道德化理，千百年一直贯穿于企业的管理之中。伟志集团是一家成立于1987年的民营企业，由一个由5000元贷款起家的服装作坊发展成为了一个拥有400多家服装专卖店的集团公司，伟志集团有限公司总裁向炳伟先生在《我的财富——善诚智勤》一书说：“谁的资本和谁来经营资本并不重要，重要的是抱着什么样的目的来经营，在经营的过程中我们为社会做了些什么？为国家做了些什么？为他人做了些什么?”。向炳伟先生制定了“善诚智勤”的企业理念，遵循“不满意就退货”的服务承诺，推出“你穿衣我洗衣我烫衣”的服务理念。为顾客着想，有时公司遇到能赢利但对公司信誉有影响的业务，公司为了长远发展和对顾客负责都给以拒绝。
诚信铸造信誉，信誉是企业的无形资产。海尔集团认为公司销售的不是产品而是信誉。在海尔公司有这样一个故事，公司有一位销售员为潮州的一位用户送洗衣机，当车开到离潮州还有2公里地方时出现了故障。怎么办，是明天再送，还是再等车修好再送？为了公司的诚信，为了顾客，这位销售员背着75公斤重的洗衣机，走了2公里路把洗衣机送到用户家里，有如此员工维护企业形象，海尔“真诚到永远”的理念就能真正地实现。
诚和信是中华民族最美好的东西，国家提倡诚信，企业用诚信来铸造辉煌，用诚信来教育员工，用诚信和以义取利精神来善待顾客，企业只有在诚信中才能发展壮大。四、追求创新
创新是企业的动力。任何企业要发展，都必须要不断创新，超越自己，追求卓越，才能获取更大的利润。创新是企业发展的源泉，创新需要以知识和技术为基础，需要以人力和物力为后盾，所以创新的程度取决于一个企业学习知识和技术的能力，以及将知识和技术迅速转化为行动的能力。海尔集团，用了二十的时间，把一个亏损147万的小厂把它变成了中国的第一品牌，其年销售额达到1000亿元，是什么原因使海尔获得如此成功？最重要的原因是创新，海尔集团总裁张瑞敏说：“海尔的竞争优势在于创新，创新是海尔公司的灵魂”。海尔公司所倡导的海尔文化是：以观念创新为先导，以战略创新为基础，以组织创新为保障，以技术创新为手段，以市场创新为目标。海尔的创新是站在巨人的肩膀上，吸取别人的精华，创造性的学习和借鉴。太极集团在准备销售“曲美”产品时，太极集团高层就决定在销售模式上进行创新，于是成立第一个产品经理组，对市场进行的调研和上市论证，制订营销模式。在短短几个月内，他们就完成了从产品论证到上市，并取得了令人惊奇的效果。太极在业内首创中国第一个药品经销权拍卖会，第一次用法律程序来选择经销商，在社会上产生了很大的反响，效果出奇的好，也提高了太极集团的知名度。可见，创新是企业发展的动力。
企业的创新是一项长期的任务，需要坚持不懈地进行，不断的创新才能不断推出新的技术和新的产品，企业才能获取更大的利润，才能推动企业的发展。海尔集团总裁张瑞敏说：市场是在不断变化的，所以创新的成果都是相对的、暂时的，今天的成果到明天就不一定是成果，所以你这个成果在别人推倒你之前，自己要先否定自己，只有自己不断推倒自己，才能永远不被别人打倒。1995年，当海尔的研发部门对整个市场调研之后发现每年的6月～10月是销售洗衣机的淡季，其原因是整个洗衣机市场只有大洗衣机，人们无处买到洗少量的衣服能节约水和节约电的小洗衣机。海尔公司的员工经过200天的奋斗，终于生产出了这种小洗衣机——小小神童洗衣机，一个多月就销售了10多万台，小小神童问世后不久，海尔又推出第二代、第三代，到如今已开发了第八代小小神童洗衣机。此后，还成功地生产出能洗水果、削土豆皮等独具功能的洗衣机。可见，海尔集团把技术创新放在首位，不断推出新产品和新技术。
中国的企业文化传承了中华民族文化的许多优秀品质，形成了中国独特的企业文化，推动着企业向前展，但也应看到，中国传统企业文化也有一些不足，如人情大于制度，“自给自足”生活方式使企业有小生产经济的印痕，不过，这些不足已得到了改善，并随着社会的不断发展得到完善，从而形成灿烂的中国企业文化。
参考文献:
[1]赵建平:企业文化——管理的灵魂.北京:中国石化出版社，2002
[2]王成荣:企业文化教程.北京:中国人民大学出版社，2003
[3]刘俊心等:企业文化学—企业现代管理致胜宝典.天津:天津大学出版社，2004.1
企业文化管理论文篇3
不过这个角色在建设过程中，如果没有摆正位置的话，很容易出现这样或者那样的问题。在进行企业管理过程中，我们经常会发现各种因为企业文化与企业管理之间难以融合和适应导致的企业经营管理失败。其中法国的迪士尼公司就是一个失败的案例，其失败的原因主要是由于企业文化和经营理念存在严重的偏差。其制定的美国式的经营理念和营销理念与法国民众的习惯不符，导致了企业在经营过程中出现了严重的财政问题。迪士尼乐园的企业管理理念不能说不突出，但是法国民众心中有属于自己的文化准则和理念，这是他们的行动准则和信念，文化和企业管理两种理论放在一起如果没有相互融合的话，很容易产生严重的文化和管理冲突。企业文化理论最初提出的原始目的是为了挽救处于危机中的美国各种企业，为了使美国企业在管理过程中更加的有效率、有活力和创造力，保证企业的管理更加的合理和高效，从这个角度出发，企业文化是为企业服务的。但是从更深远的意义考虑，企业文化对企业发展战略起着十分重要的作用和意义，其决定企业发展方向和发展快慢的重要取向，同时也是决定着企业一系列管理行为的准则。从这方面来看，企业文化在企业管理中是要处于从属地位还是要处于决定性的战略地位，这需要我们进一步的做出研究和分析。
二、服务与企业管理的企业文化
企业管理包含了企业的一切管理活动和行为，包括了对企业财务、经营危机等方面的管理，但是不管其管理哪一个范畴都离不开管理的几种基本的职能。不管是从哪一个层面或者哪一个角度出发，对企业进行管理实质上就是在制作各种发展目标和发展战略过程中，处理好任何事物之间的关系。因此企业管理就是为企业经营和发展过程中，顺畅企业并成功的执行企业经营的计划、决策、方案、控制等一系列活动的总称。这也是产生企业文化从属于企业管理的主要原因之一。有学者就认为企业文化建设应该按照企业管理的需求进行，如果企业文化不能与企业管理的各个要素融合在一起，其发挥不了多大的作用。持这种学术观点的学者认为企业文化最终的目的是为了企业能够进行有效的生产和经营，并能够保证企业获取最大的经济效益，从而保证企业的社会效益最大化。这就要求企业仅仅围绕企业发展而努力，推进生产经营和文化的建设，并保证文化建设能够配合人力资源构建，只有这样企业文化才能真正发挥文化在企业管理过程中作用，从实践的角度出发，管理的本质就是如何对企业的文化进行管理，并使之成为保证企业经营和发展过程中解决问题的重要手段。企业文化为企业带来的效益使得很多企业试图建立有利于企业发展和企业管理的企业文化，对很多企业来说，企业文化在企业管理过程中只是一种从属的工具而已，但是当所有的企业都使用这种工具之后很可能会出现以下几种问题，一种是企业文化的同质化倾向，一种是企业文化将会成为一句口头上的空话。现在的很多企业关于本企业文化的描述中我们发展很多的相同的语句和字词。企业是社会这个大集体的缩影，其是由很多拥有不同个性，甚至不同文化背景的人组成。在我国南方很多城市，新开发的企业园区和老园区尚有不同的文文化习惯，而在不同的地区，不同的行业以及不同背景企业怎么可能会拥有相同的文化，出现这种情况或许与企业文化理论的发展有一定的关系，但是这种现象就会引起另外一种问题，那就是文化字词到底是企业真正拥有的文化，还是只是口头上的一句话而已。
三、适用于企业文化的企业管理
在企业发展过程中，根据企业管理的需求来设计企业文或许不能说是一种错误的行为，但是在建设企业文化过程中只是考虑到企业文化的用处、企业文化带来的效益等，那么企业文化发展到最后就是一种变异的狭窄的企业文化，最终企业创建的文化可能属于一种表面上，形象上的一种文化，而不是企业文化的精神的核心内容。因此，根据企业管理的需求所塑造企业文化或许并不是一个最佳的选择，同时也会不符合企业文化产生的本质要求。
1.从文化产生的源头分析
企业文化在企业发展过程中是怎样产生的内，对于企业来说，是先有的企业管理还是企业文化，按照企业形成的过程分析，企业管理的各项制度是最先形成的一个相关因素。而文化是在长期的积累过程中的形成的一种共识，从这个角度出发，企业管理好像先于企业文化。但是从企业的领导者进行分析，我们又发现，企业文化主要诞生于领导者自身的价值观和行为，企业领导是企业创建者，企业创建者的行为模式，意识形态以态度和倾向性都是企业文化的源头，所以从这个角度出发，企业文化先于企业管理。对于中国企业来说，企业文化为主，企业管理为辅的配合模式是十分符合的，例如，小米企业的发烧文化，其企业管理在中国管理界名噪一时，这也是很多企业竞相模仿的对象，然而小米企业文化来自于哪里，那就是小米的创始人雷军，也就是小米企业的管理制度、管理系统和管理方法都是建立在这个核心之上，都体现出雷军的发烧精神特质和价值观念，而这样一种模式放在任何一个企业中都会换来不人道的骂名。因为企业在发展过程中没有认识到文化的底蕴，这样的管理方式对于其他管理者和领导者或许并不适合。
2.从企业文化理论产生的缘由上看
企业文化管理论文篇4
关键词：企业文化；顾客；传播?
在企业管理中出现的任何管理无论是质量管理、人力资源管理等当然也包括企业文化管理其终极目标都是为企业更好的在市场中生存而产生的，为增强企业的竞争力而产生的。所以事实上，我们所有的管理的最终目的都是为了与同行业的其他企业竞争市场竞争顾客。所以说“顾客是上帝”，这肯定是所有企业管理者的共识。那么，管理顾客进而服务于顾客应该被特别重视。?
1只重视用企业文化管理企业内部，而忽视企业文化对企业外部的管理?
虽然企业文化定义是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。但是，先进的企业文化，不仅可以对内协调和统一群体风格还同时具有对外宣传企业形象的双重作用。?
根据组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤。它一方面可以有效地帮助组织发展壮大，顺利地实现组织目标；另一方面，也会阻碍组织目标的完成，成为制约组织扩展的主要力量。环境是组织存在的基础，没有适当的环境支持，组织便不复存在，更无所谓发展。在组织与环境之间约束和适应利用的辩证关系中，传播始终扮演着极其重要的角色。正是传播行为把组织与组织之间联系起来，通过组织边界把环境资源输入组织之中，又把组织信息与产品传递给消费对象，从而对环境发挥作用。因而，对外传播是组织的本性和必须。既然顾客是我们的目标，顾客又必然的在企业外部，所以企业文化对外的作用就要大力的体现。?
1.1加强企业文化向顾客传播?
目前，在企业界普遍存在这样一种认识：小型企业靠人际关系；中型企业靠制度；大型企业靠企业文化。可见企业文化对于企业的发展壮大起着决定作用，文化在企业中的首要性已是当今企业界的普遍共识和共同选择。而且，文化一经产生，就会向外传播，进行文化交流活动。美国著名语言学家萨丕尔指出，“文化是传播的同义词，实际上二者在很大程度上同构、同质”。?
用企业文化对企业内部进行管理当然非常重要。因为，企业文化从其产生的那一天就是根据企业不同特点结合管理者自身偏好从企业内部自然而然产生的，它来源于企业内部员工的价值观，因此把它明确成文后直接作用于企业内部，对企业内部员工的行为习惯、工作态度进一步统一也是顺理成章的。而且，企业要想成功的去竞争市场竞争顾客首先就要有高质量的有竞争力的产品作保障，而产品就来自于企业内部，所以首先用企业文化管理企业内部是必要和必须的。?
那是不是仅仅管理好企业内部，团结统一了企业内部，这个企业就会成为一个成功的企业了，显然不是。除了管理企业内部员工之外，企业还要让根本不属于企业的所有外部对企业认同、信赖，要用本企业的文化影响熏陶他们。其中，最庞大的并能形成购买力的外部就是顾客，简单的介绍产品，所有的商家都会做，关键是如何赢得顾客的信任，那就不仅要向顾客介绍一种产品而是更要宣传一种文化。企业文化是优秀的价值观是一种先进的理念，精明的顾客是不会舍弃优秀的和先进的东西的，结果是协调一种理念并产生一种文化认同，它会比产品本身更容易使消费者信任。这样的销售，销售的就绝不仅仅是产品，而是企业，是企业文化。要让企业文化像磁场一样不仅凝聚企业内部员工，而且要向外产生强大的场效应，从而不断吸引顾客。?
1.2使企业文化在顾客中传承?
文化是一代人通过教育或示范传授给下一代人知识、价值或其他影响人们行为因素的过程，通过教育和模仿而传承下来的行为习惯。对企业发展而言，文化的重要功能在于它是信息的载体，在于由它所生成的习惯势力，作为非正式约束来协调企业内外的人际关系。企业文化与品牌最大的不同是，品牌它的实质是一个标识，是个符号。而文化它是有内涵的，文化是可以传承的。而且，这种传承也不仅仅是在企业内部，它同样是可以在企业外部在顾客中传承，要让这种传承最终形成顾客的一种消费习惯。?
文化传承对一个国家的作用大家都知道。但我要说的是，文化对一个企业的作用同样非常巨大。也许，每个人都有自己的经营方式，但企业一旦有了自己的文化传承，不管未来掌门人是谁，大家都会向同一个方向迈进。如果企业文化做到了在顾客中传承，那么这个企业就一定可以传承。相信不久的将来，我们的百年老店就会越来越多，中国的企业名字会越来越多地出现在世界500强的行列中。?
2忽视了企业文化对外传播的最有效的传播主体和传播客体?
如果我们意识到了企业文化对企业外部作用的重要性，那么我们就要进一步研究一下，企业文化的对外传播。传播学认为，传播活动实质上是一个由传播主体（传播者）运用共同享有的符号、系统、媒体（统称媒介），将信息传递给传播受众（传播客体、传播对象），并接受其反馈的过程。那么，在企业文化对外传播中，到底是谁将企业文化传播给谁呢。?
2.1顾客是企业文化对外传播的主要客体?
根据格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门、功能部门、规范部门和扩散部门。而一个企业的文化的对外传播对象就是这些部门，企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业发展。但是，这其中，无论是政府部门、供应商还是专业协会，企业文化对他们的传播都只能增加企业的美誉度、知名度，并不能直接的带来购买，而顾客应该是企业生存发展的根本，那么对顾客传播企业文化就应该是企业文化对外传播中最重要的传播客体。?
确立了顾客是企业文化最重要的对外传播客体，那么到底谁是这一客体的传播主体呢？是企业高管吗，是企业内部员工吗，这些人也可以成为传播主体，但是这些主体面对的客体最多就只能局限在他们认识的亲戚朋友。对于大量不认识的顾客的传播主体其实应该是那些能与顾客直接接触的人。?
2.2店面销售人员和售后服务人员是企业文化对顾客传播最有效的传播主体?
好的企业文化可以给企业带来巨大收益并抑制竞争对手的活力，而不良的企业文化将阻碍公众对企业的认同，从而使企业的发展处于极其不利的境地。系统理论告诉我们，企业是开放的系统，它与环境处于经常的输入——输出关系中。边界延伸者便是这种关系的中介者，直接承担了企业与环境的传播活动。他们具体负责从环境中获取资源和能量，又把企业产品推向环境，使企业获取利益。边界延伸者的另一个重要作用便是代表企业向环境输出信息以影响公众舆论和行为。这些延伸者如公关人员、销售人员和售后服务人员等，他们实际工作就是联系企业内外。?
企业文化外传播的第一类社会公众对象可以说是顾客，而顾客与企业发生关系，是通过两种形式来实现的，一是使用该企业的产品或享受该企业提供的服务，二是与该企业的职工进行直接或间接的联系。顾客评价企业的依据，一是产品和服务的质量，二是职工对待顾客的态度，这二者同等重要。其实，我们都有过无数消费的经历，在商品性能价格比越来越趋同的今天，我们选择比较不同品牌的同类商品时，好多时候即使我们听了所有品牌销售人员的讲解，却依然很难对商品做出准确的判断，最终促成购买的并不完全取决于商品质量或者价格，而往往是销售人员在讲解服务过程中的某个细节打动了我们。我们更愿意向真诚服务的、介绍企业及产品充分的销售人员买单。?
学术界大多提到的企业传播手段，常用的有：广告、新闻报道与专题研究文章、展览展销会、接待参观、提供咨询服务、有奖征答、赞助等。这些手段确实都能非常好的推广企业，扩大企业知名度、美誉度，其中被认为效果最好也是被大量企业采用的就是我们熟知的广告了。广告简言之就是广而告之，它能起到的作用就是告诉你，告诉可以，但是消费者听没听进去就不知道了，这种沟通不能算作是有效沟通。而只有面对面能与顾客直接接触的沟通才有可能成为有效沟通。而能与顾客最接近的就是店面销售人员和售后服务人员了。?
企业文化管理论文篇5
【关键词】企业管理；企业文化；企业精神
我们的企业是一个社会，社会的组成是人，所以，只有将这些人通过最适当的方法激发他们的潜力和活力，并且将这些力量汇集在一起，通过最恰当的方式使用在最恰当的地方，才能最好的促进发展。说的直白一些，就是将大家的心凝聚在一起，真真正正得发自内心地想要把这个企业弄好、发展好。可是每个人都有自己的想法，而这些想法往往是不尽同的，因此我们需要一些东西，能够使大家都得到认同的东西，通过它来将大家凝聚在一起。我们通过长时间的发展，其实已经找到了一个凝聚大家力量的方式，这就是企业文化和企业精神。
一、企业管理的发展与变迁
企业管理模式的三个基本阶段是经验管理阶段、制度管理阶段和文化管理阶段。（1）经验管理阶段。经验管理发生于企业管理的早期阶段。其实人们对于企业管理的规律还没有清晰的认识，只能通过不断的探索实践来积累经验，特别是由于企业生产力水平的限制，企业无论从规模还是效率上来说都处于初级的发展阶段。（2）制度管理阶段。正是由于经验管理的不足严重制约了企业的发展，于是第二种管理制度，制度管理阶段就诞生了。制度管理是与工业化时代相匹配的一种十分有效的管理方式。制度管理是一种“理想化管理”时代的集中表现形式。在近代被称作“科学管理之父”的泰罗与1911年出版了那本足以改变世界的《科学管理原理》，这标志着制度管理的正是建立。制度管理的建立使企业摆脱了经验管理对于企业管理者来说的时空束缚，它不再是通过管理者亲自通过现场管理来完成生产过程，而是通过建立健全一系列有效的规章制度来规范企业行为，来保证企业的正常运作。（3）文化管理阶段。文化管理是企业管理的现展阶段，也是目前全球范围内最为倡导和推广的企业管理方式。文化管理的根本就在于将人文的、历史的、精神层次的东西融入企业管理当中，通过对员工主体性和积极性的培养和开发，使员工产生“主人翁”的意识，从而产生主观能动性，管理者与员工之间的关系从最初的雇佣关系，到信赖，再到一种真诚合作的关系。不再是“企业需要我去做什么”，而是“我作为员工，应该为企业去做些什么”，将刚性的管理之中融入柔性管理，将约束力变成动力。
二、企业文化建设的意义和必要性
文化影响企业、企业需要文化，企业最可怕的是企业文化的缺失。优秀的企业文化是企业精神的灵魂，更是企业生存、发展、壮大、强盛的核心支柱，是企业最大最丰富的无形资产。为什么有的企业从小做大，由弱变强，屹立于世界品牌之中；而有的企业占尽天、时、地、利却被市场竞争淘汰出局？为什么有的企业产品在市场立于不败之地；而有的企业本身很优秀，但就是占领不了市场？表面上看是价格问题、质量问题，但实质上是企业文化建设问题，因为企业文化决定了人的认知能力、思维方式、决策能力，进而决定企业的经营理念、价值取向、奋斗目标、战略思想、运作水准、方式方法等。加强企业文化建设提升企业整体价值观念、团队精神、素质能力；倍增企业的社会效益与经济效益。杜绝产生剑走偏锋，做政策法规的赌徒。建立组织思维，增强认知能力的一致性、认同性，建立一个完备的企业运作系统，使企业良性循环，持续健康扩张，赚取阳光下的财富。
三、企业精神的生层次追求
企业文化的首要任务就是要建立企业的团队精神，团队认知能力、团队价值观，提倡对社会有责任感，对企业有奉献精神，讲得失，不忘企业利益；讲奉献，不忘社会责任。具备高素质的团队人生观，价值观，必然产生强大的企业合力，进一步产生协作高效的运作系统。“攻必克，战必胜”海尔平均每天为用户开发两个新产品，这正是企业文化的核心作用。台塑王永庆把自己企业与社会相融合，站在社会发展的高度，一语道破企业与社会的发展真谛：“人类由于进取心使然，造成个人与个人，团体与团体之间的竞争，即是社会进步的原动力。”正是这种儒家思想、法家治理的企业文化理念，引领台塑由弱变强，闯入世界50强。
参考文献
企业文化管理论文篇6
企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。
二、梳理基于企业文化的人力资源管理中存在的主要问题
随着市场经济的发展，基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出，目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟，管理的作用和效果还远远没有体现出来，人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多，大大超员，而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象，而如何有效利用企业现有资源，加大对员工的管理力度，提高员工的各项知识和技能水平，增强员工的综合能力，从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言，基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的，刚开始实施的一些人力资源的考核办法，在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见，战略目标都是领导一手定制，虽然表面上说要和员工交流，可没有真正落到实处。在精神激励方面，基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全，激励停留在一些较低的层次，忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升，没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。
三、企业文化建设与人力资源管理有效融合的措施
企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容，而且二者具有一定的关联性。因此，将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义，那么，如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢，下面将从以下几点进行阐述：
1.提高对“以人为本”理念的重视程度
企业文化作为一种新的企业管理理论，其根本的研究对象就是人，因此，在企业文化建设中，充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见，企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后，企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作，要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规，以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解，使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外，管理人员还应该使员工明确自己的位置，树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台，善于组织，发挥教育宣传作用，真正做到事事寓教，既传播了理念，提升了品味，又鼓舞了士气，使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。
2.对管理制度进行不断创新与完善
目前，企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革，传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作，将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据，还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此，企业在对员工进行思想政治教育的时候，应该摒弃落后、呆板的教育方式，尽可能采用符合时展的教育手段，比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受，达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的，而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。
3.要树立企业的先进典型
在企业经营和发展中，先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者，是时代精神和企业精神有机结合，是职业道德的旗帜，是不同岗位先锋模范的标杆，先进典型所起到的作用是非常重要的，其不仅能够对员工的行为进行规范，而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候，企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物，将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象，确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法，用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行，成为企业文化中的典型人物，“一花引来百花开”，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。
四、结束语
企业文化管理论文篇7
1.从政府角度看在信息化与工业化融合的过程中，政府是其中的主体部门，可以为两者之间的融合创造适合的政策环境，还可以运用技术、资金等方式，对规模相对较小的企业实现技术、产品、业务等多方面的融合，进而实现两化融合的最佳效果。在进行两化融合的过程中，政府需要充分认识到当前企业两化融合的基本情况，并推行差异性融合，根据企业技术、产业性质、发展水平、企业规模等方面的不同，有针对性的运用不同的方法与政策来实现信息化与工业化的融合。另外，构建起与两化融合相适应的的人才培养体系，储备高水平的信息管理方面人才[2]。与此同时，激发出石化企业会两化融合的客观与主管需求，政府可以提供相应的技术与资金支持，以促进企业信息化与工业化融合的实现。
2.从企业角度看在信息化与工业化融合的过程中，企业是从微观角度出发的主体部门，对两化融合的实现与运行有着非常重要的关键作用。从上文所述的融合过程角度看，信息化与工业化的融合在技术、产品以及业务等方面的融合都是在企业内部进行的，因此，想要实现两化融合，便需要企业本身的条件适合，而其融合的具体措施也是非常关键的。在进行两化融合的过程中，企业需要以自身的发展需求为基点，实现两化融合，只有企业对两化融合产生实际的生产需求，才能够有效推进两化的相互融合。另外，企业需要重视内部技术与产品等方面的基础融合，在这个过程中，需要将传统工业技术与先进的信息技术相联系，并实现信息技术产品与传统产品的相互融合。与此同时，促进企业业务部门之间的融合，也是推进企业信息化与工业化相融合的主要因素之一。
二、信息化与工业化融合的作用
在石化企业进行管理的过程中，信息化与工业化的融合是提升企业管理能力与管理水平的关键，在工业化进步的基础上，发展信息技术能够为企业带来更大的经济利益。在当前条件下，很多石化企业都已经实现了企业信息的自主选择，这也使得石化企业的信息化程度进一步提升。比如在企业的采购系统中，能够实现集中采购，使总部与供应商可以统一谈价，在很大程度上节省了企业在采购过程中的费用；在企业的资金管理系统中，实现两化融合可以将所有旗下公司的资金集中起来，统一申请、统一拨放，有效节省财务支出。另外，实现两化融合还能够对企业中的业务监控系统与化工物流系统起到很大的促进作用，可以解决企业在经营管理过程中所遇到的一系列问题。
三、结论
企业文化管理论文篇8
［关键词］企业文化双重功能以人为本群体共识软性管理
一、关于企业文化
1.什么是文化
要谈企业文化，首先应了解什么是文化。《辞海》对文化的释义：“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构。”
文化是一种社会现象，它以物质为基础，随着社会生产的发展而发展，随着新社会制度的产生而改变。作为意识形态的狭义的文化，是一定社会政治经济的反映，反过来又会给社会的政治经济以巨大的作用和影响。
2.什么是企业文化
每个成功的企业都有自己的企业文化，它在整个企业组织中产生着深刻影响，影响着每位员工和企业的每件事。企业文化就是：“企业在长期的经营活动中逐步形成的，为本企业职工所普遍认可的精神意识和制度规范的总和。精神意识包括职工思想状态、价值观念、精神面貌、经营哲学等。制度规范包括规章制度、行为准则、职业道德规范、管理方式等。”
3.企业文化的产生
企业文化的实践起源于日本，它的研究产生于美国。二次世界大战以后，日本由一个千疮百孔的战败国迅速崛起，一跃成为世界第二经济强国，这一现实引起了世界的瞩目和号称“金元帝国”的美国的震惊。为了搞清日本企业迅猛崛起的奥妙，80年代初美国派一批专家学者到日本考察。经过专家学者细心的考察研究，发现日本企业家在企业管理中不但注重管理方面的硬技术，而且十分重视创建企业的文化氛围，把企业当做一个文化实体来管理。他们将日本企业与美国企业做了比较和分析论证，随之在1981年——1982年连续出版了4部关于企业经营管理方面的专著，提出了企业文化的概念，形成了企业文化的理论基础。此后，经过企业界的不断探索、实践和专家学者的总结概括，一种影响企业经营活动和行为准则的新的文化——企业文化形成了。
4.中国的企业文化
企业文化看来抽象，但并不神秘。所有企业都需要管理，管理学本身就是一种文化现象。因而不能认为美国、日本有企业文化，中国无企业文化。实际上过去我们在社会主义建设中提出的“孟泰精神”、“铁人精神”就是中国早期的企业文化现象。只不过我们没有从理论的高度进行系统的概括和总结，而习惯于用“物质文明”和“精神文明”的提法替代罢了。
由于企业文化理论是美国学者在总结日本企业先进经验的基础上提出来的，而日本的“东方管理模式”又受到中国传统文化的深刻影响，因而东方传统文化与西方企业文化之间有着内在的联系。企业文化中强调的以人为本的管理思想；以群体共识的企业精神为核心，以群体创新为目标的价值观，都是中国传统文化的精髓。因而当企业文化理论引入中国后，很快得到我国企业界和理论界的认同和理解，并掀起一股企业文化热。现在我国企业界崇扬和学习的“邯钢经验”、“海尔精神”等就是中国优秀企业文化的代表。
二、电视业呼唤企业文化
1.电视业已成为具有双重功能的信息产业
随着人类向第3个千年纪元跨越，大家会发现我国电视业已经和正在发生许多令人瞩目的重大变化：新崛起的有线电视和无线电视之间的竞争，上星台之间的空中大战，电视业与其他传播媒体之间日趋激烈的竞争。电视在传播范围上已由国内向国外拓展，由封闭型向开放型发展；在技术载体上，随着模拟技术向数字技术的跨越，电视正在加强与因特网、多媒体之间的竞争与结合；在管理上，电视从业人员由过去的行政管理和用人制度的终身制、大锅饭，正在向用人招聘制、合同制发展；在节目经费、设备使用上，由不讲效益，无偿使用，向经费承包、有偿使用发展……所有这些都与我国由计划经济向市场经济转变有关，说明我国电视业已不再是单纯的上层建筑部门，已开始向自负盈亏的信息产业发展。
由中央电视台组织编写的总结中国特色社会主义电视理论研究成果的专著《中国电视论纲》，比较系统地阐明了在邓小平理论指导下中国电视业的性质、任务和功能，展示了中国电视迈向21世纪的发展战略和总体目标。在谈到中国电视业的政治属性时，《论纲》指出了中国电视业发展必须坚持的基本原则和方针：无产阶级党性原则；真实性原则；社会效益和经济效益相统一，社会效益优先的原则；为人民服务，为社会主义服务的方针；一手抓繁荣，一手抓管理，尊重知识，人才兴台的方针；以正面宣传为主的方针等等。《论纲》在序言中还鲜明地提出了办好电视必须坚持的8个意识，即喉舌意识、群众意识、改革意识、竞争意识、屏幕意识、精品意识、理论意识和人才意识。总之，必须坚持以邓小平理论为指针，这是办好中国特色社会主义电视的最基本的要求。
《中国电视论纲》又同时谈到，中国电视业在世纪之交正经历着一次最深刻的根本性变革。长期被界定为上层建筑的电视业正在变为国家重要的第三产业——国务院已把电视列为第三产业中的信息产业。由于电视业是高消耗、重装备的特殊的产业部门，因而在生产过程中需要特别考虑在经济上的投入和产出。如果电视业不走市场经济的路子，电视业的发展会受到很大限制。产业经营已成为电视业发展生死攸关的事情。专家们指出，中国电视具有政治属性和经济属性的两重性，与之相适应，也具有喉舌功能和产业功能双重功能，因此中国的电视企业文化必然具有中国特色。喉舌功能和产业功能，二者之间并不相悖和矛盾，只要在传播内容上按照它的政治属性和喉舌功能来把握，并不会阻碍和影响它的经营属性和产业功能的发挥。《论纲》还谈到，电视业不仅仅具有自身的一系列功能，而且还是许多新型资源的提供者，如电视频道资源、时间资源、信息资源、节目资源、电视形象资源、人才资源、技术资源，以及无形而巨大的社会声誉资源等，说明电视不仅服务于社会，而且能转化为物质财富。由于电视业具有其他产业没有的特征，它的延伸产业也呈现久远的发展趋势。如电视技术方面的延伸产业，电视传输网方面的延伸产业，节目生产方面的延伸产业，电视广告方面的延伸产业等等。专家们认为：“广播电视走向产业化、集团化的道路，已成为我国社会生产力发展的要求，是深化经济体制改革的必然，是信息社会发展的一种规律，是广播电视产业自身发展的基本趋势。”
2.市场经济呼唤电视企业文化
市场如同战场。在市场经济条件下电视行业不能再像计划经济时代那样靠吃皇粮，高枕无忧，而需要接受市场的选择。目前我国电视业的竞争还刚刚开始，但不能不看到形势的严峻。从电视屏幕上可以看出，各家上星台都在施展自己的招术，首先在节目上实施品牌战略。上星较早的山东电视台、浙江电视台在观察中占据了一定席位，后来居上的湖南台、广东台也不惜工本打扮自己的荧屏，争夺被占领的地盘。上海台、北京台等实力雄厚的台也加入了竞争行列。过去无人敢抗衡的中央电视台也开始遇到了地方台的竞争对手，被夺走了部分观众。为确保中国电视业领头雁的地位，打进世界强台行列，中央电视台依据国家大台的雄厚实力，在外延上不断加强和拓展，在内涵上加强管理，实施人才兴台和精品战略，近几年取得了明显进步。据1998年英国《国际电视业》杂志公布的世界电视业百强名单，中央电视台以总收入4.95亿美元进入世界百强行列，正在加快追赶世界强台的步伐。为了争夺收视观众，电视台之间已实施了等价交易的原则，你不给我入网，我不让你落地。这些问题不像过去打个电话就解决，而是需要运用经济杠杆和市场法则来规范和处理。这说明，我们国家的电视业已开始进入产业化、集团化经营的新时期。在新的形势下，电视台要在竞争中立于不败之地，首先要在屏幕上为观众树立良好的形象，即播出具有本台特色的好节目，形成观众心目中的品牌和旗帜。其次要为用户提供良好的服务，包括节目收视服务和信息技术服务等，要像企业对产品实行“三包”那样做出各种承诺和保证。第三是要有高的创收和良好的效益。第三条是前面两条的必然结果，又为前两条提供物质上的保证，三者相互关联，相辅相成、相得益彰。电视具特色的节目，良好的服务和高额利润与效益的实现，需要一支勇于拼搏、乐于奉献的高素质的电视工作者队伍；需要形成一个使这支队伍人尽其才的良好工作环境和文化氛围；需要在全体员工中形成目标一致、意志统一的群体意识和企业精神。电视从业人员的素质和风貌，电视企业的制度规范和管理方式，就构成电视企业文化的内涵和核心。电视企业文化就是电视台或电视集团公司经过长期积累形成的以电视从业人员为管理主体，以人的共识——共同的价值观、道德观为核心，以群体行为为基础的管理科学。它是电视企业人员素质、精神面貌、观念形态以及与之相适应的规章制度、行为准则的综合体现。一个电视企业一旦形成了自己的企业文化，就能在市场经济的大潮中战胜险阻，破浪向前。
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三、创建中国特色的电视企业文化
1.继承是基础
继承是创新和发展的基础，否则就成为无源之水、无本之木。民族文化、地域文化对当地群众的审美心理、审美要求具有相对的稳定性。因此，要创建中国特色的电视企业文化，必需从当地的实际出发，首先考虑当地博大精深的中华民族文化这个基础。以山东省为例，山东是孔孟之乡，齐鲁之邦。山东文化就是源远流长的齐鲁文化。齐鲁文化有什么特点呢？
其主要特色是厚重、友善和务实。沧桑变迁，岁月流逝，山东受到外来文化的很大影响和洗礼，但没有冲刷掉山东文化的这块基石。所以当外地人一提到山东人时，往往会把勤劳、诚实、好客、仗义等字眼与山东人连在一起。因此，要创建山东的电视企业文化，首先要考虑齐鲁文化这个基础，在此基础上办出独具山东特色的电视节目。
2.树立以“人”为本的思想
电视作为一个具有双重功能的特殊行业，它在人、财、物等诸多要素的管理中，应当把“人”放在管理的中心和主导地位。“造物之前先造人”。要研究用人之道，学会举贤使用，尊重人才，关心人才，培养人才。以人为本的思想在中国有着悠久的历史。远在周朝姜太公曾在《文韬》中提出：“天下非一人之天下，乃天下之天下也。同天下之利者则得天下，擅天下之利者则失天下。”要求统治者办一切事情必须依靠人民群众。重“人和”思想是中华民族传统文化的精华。孔夫子在人与人之间的关系上提出施“仁”，要“以德待人”、“和为贵”，孟子的主张是“天时不如地利，地利不如人和”。荀子更指出：“上不失天时，下不失地利，中得人和，而百事不废。”这些重人爱人的人本思想为历代统治者所利用，对当代企业文化建设也有着重要的借鉴和指导作用。
要创建中国特色的电视企业文化，需要贯彻“人才兴台”的方针，培养和造就一支具有坚定理想和信念、勇于拼搏和奉献的编辑记者队伍，工程技术人才和管理人才。有志担当这一重任、实现这一理想和目标的领导者，要遵照我们党历来信奉和倡导的重视人的思想工作的原则，研究尊重人、关心人、教育人的具体措施，培养每位员工对事业的责任感和参与意识。除了以必要的规章制度进行硬性约束和管理外，大都要进行软性管理，管理的目标应当放在提高职业的自律意识上，使每位职工对自己的单位产生依赖意识，把电视企业当做自己的家，把自己当作企业的主人。日本的企业非常重视“人本”思想，他们善于“激励”职工的工作热情，使一般员工人才化、团队化，他们的企业称作“株式会社”，“株式会社”就是大家相互依赖共同生存的企业集团的意思。
电视业是一个具有喉舌功能的信息产业。人本思想体现在宣传上，就是要遵照同志提出的“用科学的理论武装人，用正确的舆论引导人，用高尚的精神塑造人，用优秀的作品鼓舞人”的要求，重视对人的感化引导和教育，使人们同心同德地为建设有中国特色的社会主义现代化强国而拼搏奋斗、献策出力。
3.创造良好的环境条件和文化氛围
一个好的企业和文明单位，从外部环境、工作条件到职工的精神面貌都应当与众不同。因此，电视企业文化的形成，除了重视人的因素外，还应当重视工作环境的优化和规章制度的建设。
（1）创造优良的工作环境。工作环境主要指办公室和机房设备条件、片库资料室、娱乐休息室等后勤保障，以及对职工支付的工资、劳务报酬、社会保险等。其中设备条件是电视生产的重要因素，如同战士手中的枪支一样重要。当以人为本的企业哲学确立以后，工作环境就成为创建电视企业文化的重要内容。一方面，良好的工作环境是领导关心爱护职工、保障职工权利的体现，另一方面，舒心的工作环境和良好的设备条件能激发全体员工的爱岗敬业精神，能生产出优秀的精神产品。因此，改善职工的工作环境和条件，是电视企业文化建设的重要组成部分。
（2）制定严密的规章制度。随着电视业进入产业化、集团化经营的新时期，需要对电视业进行严细的市场管理，以便使大家增强经营意识、市场意识、竞争意识和创新进取意识。由于电视业是一种生产精神产品的特殊行业，要形成电视业自己的企业文化，需要更加严密的工作流程和制度规范，在各部门、各个环节上都要力争实行量化管理。但是在制定和执行各项工作制度时，从中国传统文化的理论看，更侧重于软性约束的作用，应当建立起领导和全体员工之间相互沟通的，能集思广益、激发员工参与管理和监督的民主管理制度，使这些制度成为全体员工自觉维护行业和全台利益与荣誉的手段。山东电视台在搞好节目管理、财务管理、办公室管理，并取得成功经验的基础上，又开展文明单位创建活动，层层建立责任制，签订责任书，并成立监督考评小组来保证文明创建活动具体内容的实施，这些做法就是在职工内部实行民主管理、民主监督、自我约束的良好机制。这些管理制度的实施，为创建山东电视台的企业文化创造了条件，打下了基础。
（3）建立良好的人际关系。电视业是靠重装备、高消耗和群体生产来完成工作任务的。个人的想法和打算只有变成领导和群体的意识才能真正实现。在电视台内部编辑的记者之间，编辑记者和技术制作人员之间以及与后勤管理人员之间要达成共识和默契，节目生产才能做到优质高效。如果各生产部门之间、工作人员之间相互扯皮、相互猜疑，甚至拆台，节目生产是绝对搞不好的。
电视产品——电视节目要经过众多环节才能送到观众面前。除了搞好电视台内部的人际关系，还要搞好外部关系——电视台与有关领导部门协作部门的关系，与友邻兄弟台的关系，与广告公司、企业客户的关系，与落地网站的关系等等，最后立足于与广大观众的关系上。电视台要在各种关系中树立起自己的良好形象，赢得信誉，才能形成电视企业文化的良好氛围。
4.形成群体共识的企业精神
电视业的企业精神是电视台全体职工的群体意识、价值观和道德观的综合体现和高度概括，是电视企业文化的内核。一种企业精神一旦形成，就会对广大员工产生很强的凝聚力和巨大的鼓舞作用。
（1）崇尚价值观念
价值观是企业文化最重要的构成因素。一些“明星”企业之所以能成功，往往因为他们的员工能够自觉地认同、信奉和履行本企业的价值观念。不同的价值观念形成不同的企业形象、不同的企业文化。信奉“金钱至上”价值观，会把工资、奖金当作主要的管理手段，形成一切以有利于物的发展为标准的评价体系；而以人为本的思想，以奉献为荣的价值观念，会形成一切有利于人的自觉性发挥的评价体系和管理模式。电视台作为一个生产精神产品的企业，应当倡导后者，积极推崇良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，诚实待人；积极培养全体员工的敬业精神和奉献精神，勇于拼搏，争创一流。这一观念一旦形成，全体员工就会体现在自己的行为中，就会在为电视业总体目标的奋斗中产生一种充实感、成就感和荣誉感。
（2）倡导群体意识
电视业的生产方式同现代化企业的生产方式有许多共同之处。其中重要的一点是重视群体意识，发扬团队精神。强烈的集体观念是电视企业文化形成的有效粘合剂。一个科组是一个基础工作单位，一个栏目就是一个战斗小分队。一个部处是独立战斗的团旅，电视台成为一个方面军。一个栏目的质量优劣，收视率高低，取决于栏目制片人和全体人员的共同创意和敬业精神。为实现高的收视率，创名牌栏目，需要栏目群体经常组织策划会、观摩会、研究会，使栏目不断标新立异、常办常新。一个台也是如此。要想使全台人员有共同追求和目标，需要电视台的领导者、决策者认真研究本台的人文和自然环境，本台人员的队伍构成情况，本台的生产优势等等，然后确定自己的奋斗目标。全台的奋斗目标、频道形象和定位等，只有经过与全体员工进行反复讨论和论证后，才能形成全台员工的意志。在全体人员认识一致的情况下，再进行分类的制度管理和行为规范。这些程序的进行往往是交叉的、反复进行的。群体意识的形成，也是长时间的。
（3）表彰优秀人才
电视台要想取得成功，独树一帜，需要培养一批勇于拼搏、乐于奉献，在业务上有见解和专长的高精尖人才。他们是电视企业文化的积极实践者和建设者，他们的行为和奉献对电视企业文化的形成有重大影响。因此，要对他们的成就、他们的行为、他们的人品，通过各种活动进行张扬和传颂。电视台每年都举行各种总结会、表彰会、庆功会，目的就是通过这些电视文化的建设者和实践者的示范作用，促进电视工作人员价值观念的形成，推动电视企业文化的建设。
优秀的电视企业文化是电视行业或电视台最有价值的无形资产。它像世界上许多有名气的企业品牌商标一样，在世人心目中产生着影响，产生着社会效益和经济效益，并能有效地抵御各种风险。它在企业内部员工中发挥着积极的导向作用和感召作用，形成了约束作用和规范作用，起到了凝聚作用和激励作用，使电视企业内部的人力资源得到充分有效的发挥，从而为企业带来丰厚的效益和利润，使电视企业形象光彩照人。
企业文化管理论文篇9
管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物,人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的,这就需要管理,因而,管理是一个既古老又年轻的课题,当人类学会群体劳动时,便开始为人们所注意。到现代社会,管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门,管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动,而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展,形成了许多人力资源管理的理论,在这些理论中渗透着文化的观念。同样,企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。
“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasJ.peters)和沃特曼(RobertH.waterman)在合着的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出,在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标,更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段,甚至也不是科学技术,而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇集于一个共同的方向,进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结,美国总成功公司的“企业文化”原则为:①乐于采取行动;②接近顾客;③自主和企业家精神;④通过发挥人的因素来提高生产率;⑤领导自身力行,以价值准则为动力;⑥发挥优势,扬长避短;⑦组织结构简单,公司总部精干;⑧宽严相济,张弛结合。
企业文化管理论文篇10
由于历史的原因和体制的束缚，我国冶金企业长期在计划经济的庇荫下共存共荣。相互之间没有差异，企业自身缺乏个性，很少形成符合自己特点的企业文化，也很难建立起真正领先或区别于他人的、具有强大竞争力的优势地位。
长钢集团创建于战火纷飞的1947年，其前身故县铁厂，是中国共产党在太行山革命根据地亲手创立的第一个冶金企业。作为一个老牌的国有企业，长钢曾有过辉煌的历史，也有着艰苦奋斗、勤俭办厂的光荣传统。1956年总理视察太钢时关于“要象战争年代建设故县铁厂那样，自力更生、勤俭办企业，把这个厂管理好”的指示，曾被长钢人长时期引为了自豪和骄傲，作为了长钢的文化标签。
进入新的历史时期，计划经济的弊端日益凸现。象众多的冶金企业一样，长钢也陷入了举步维艰的困境。封闭保守的观念习俗、僵化的管理机制、传统的经营方式，形成了生产力发展的巨大障碍。陈旧的装备、落后的技术、单一的产品结构、较低的技术含量，使之与兄弟钢铁企业和国外同行业比较，不具备竞争的优势。而仅以服从上级行政命令或与别人盲目雷同的发展思路，缺少了以企业总体发展与长远发展的需要为根据，以国内外冶金行业发展趋势和市场走向为准确定位。未经科学论证所产生的、违背市场经济规律和企业实际情况的、急功好利式的战略决策与行为举措，又使得长钢错失了几次应有的发展机遇，更进一步加大了与国内外同行的差距。一个走过了半个多世纪历程的老牌国有企业，几度沉浮几经坎坷，赖以生存和发展的基础日渐薄弱。市场经济条件下，长钢如何振兴发展，不仅倍受本企业职工的密切关注，也应成为国有冶金企业尤其是老牌国有企业认真探讨的严肃课题。
2001年7月份以来，长钢新的一届领导班子结合“三讲”教育活动，认真分析研究企业的历史现状、优势劣势，寻找影响和制约企业发展的因素所在。清醒地认识到，如果以封闭的观念、落后的生产，长钢将无法应对日益激烈的市场竞争。必须建立良好的企业文化氛围，构建适应企业战略要求并能体现企业个性色彩的企业文化，塑造渗透着以人为本理念并闪射着现代文明光芒的企业整体形象。这是企业需求与员工需求的最佳结合，是推动企业向前发展的一种动力，是企业积蓄和释放竞争能量并能取得成功的一件法宝。
培育新型的企业文化，既是一个宏伟的目标，更是一场观念的革命。不解决观念问题，不消除计划经济在职工头脑中的影响，市场意识和竞争意识就不会增强，新型的企业文化也将无从建立。对于长钢这样的老牌国有企业，计划经济的思想观念越为根深蒂固，观念革命的任务就越是艰巨。这个问题，也就当然地成为必须首先解决的关键性问题。基于此点，长钢主要领导不失时机地抓住关键所在，提出“长钢如何发展、如何快发展”的命题，并以之在全公司部署大讨论活动。促使全体员工对企业显形和隐性的问题进行综合分析，对企业的生存和发展进行深层次思考。全员全方位的参与，既是对企业存在症结的整体会诊，也是对思想观念的全面廓清。理论与实践有机结合，为建立以新的理念、新的企业精神、新的经营宗旨、新的价值观念、新的行为准则为主要内容的新型企业文化体系奠定了群众基础。
思路决定出路。培育新型企业文化同样要有一个好的思路，要有一个与客观事实相符并能体现企业个性特征的战略定位，坚定不移地将其作为构建新型的现代企业文化理论与实践的核心和指导思想。在经过科学论证、缜密思考之后，长钢确立了“以钢铁为主导，以长钢建筑为发展方向，加快建设现代化企业和现代化企业集团”的战略目标，制定了“重视研究开发工作，用可靠的科研成果拉动其他工作，用科学技术发展长钢”和“以‘三条线’为发展方向”的思路，形成了关于长钢改革与发展的一系列观点。这些思路和观点，建立在对长钢所处的地理环境、政策法律环境、经济环境等因素综合研究的基础上，建立在对长钢自身的能力条件和主要矛盾深刻分析的基础上。差异化战略和多元化战略的确定，充分体现了以市场需求为定位、以国家行业政策为依据和以企业总体发展与长远发展的需要为出发点。对于统一员工思想，规范业务程序，提升整体素质，增强抵御市场风险能力，具有指导性意义。现代化的企业发展战略，对于解决长钢的现实问题和长远问题，产生着极其重大的影响。同时，也为长钢的企业文化建设注入了现代化的气息，创造了长钢企业文化的宝贵财富，奠定了长钢培育新型企业文化的思想理论基础。
培育新型企业文化是一项系统工程，包括精神、行为、物质等各个层面。其丰富的内涵和广阔的外延，都是现代企业的重要资产和现代企业经营的重要资本。战略思路确立以后，建设精神文化体系，形成全体员工共同认可和共同遵守的主体价值观念，应该成为企业文化建设的核心内容。
处于历史嬗变的重要时期，长钢正在以新的姿态向着建设现代化企业和现代化企业集团迈进。在实现这个目标的进程中，长钢将“实事求是，开拓创新”作为了发展观。这并非对党的思想路线的简单套用，而是对长钢历史经验教训进行总结吸取之后确定的行为准则。在以往的发展过程中，长钢有过了太多的失误：盲目引进、盲目扩张、重复建设、重复投资。有的装备在引进时就是淘汰产品、有的项目在上马时就是落后工艺、有的兼并压根就是沉重的包袱……。在经受了短期行为带来的磨难和痛苦之后，长钢认真地审视自身，提出立项、投资、想问题、办事情，要坚持一切从对企业是否有利是否有用衡量，一切从今后十年乃至更长一个时段是否先进衡量，一切从市场上是否真正需要衡量。这些标准，不仅是按照党的思想路线对发展理念的重新确立，体现了以与时俱进的精神风貌接纳现代文明、以开阔的眼界和务实的作风推动企业整体进步。而且是对轻浮、躁动、封闭、保守等落后文化观念的摒弃，体现了具有明显特征和融合优秀品质的先进文化意识的觉醒。
围绕战略目标，长钢提出了全体员工应当建立“面向市场、以人为本”的工作理念。作为社会的子系统，作为市场的主体，企业以市场的需求作为工作的根本要求，对外活动表现为统一的整体；在形成竞争文化的同时，企业内部大力倡导互相配合、协同合作，员工之间团结友善、互敬互爱，一人有难大家帮助，建立关心人、爱护人、帮助人的新型人际关系；企业通过有机的组织、管理，尽可能为广大职工的生活、工作、学习创造良好环境，增强企业的凝聚力。“面向市场，以人为本”的工作理念，将企业与员工构成利益和生命的共同体，能够有效地培养上下同欲的群体协同意识。促使全体员工真正把企业兴衰作为自身的职责，作为实现自我价值的载体，作为荣辱与共、息息相关的大家庭。这种文化认同，将企业的共性追求与尊重个性的创造融为一体。有利于智慧和能量的全部释放，有利于塑造文明、学习、勤奋、竞争的个体形象和企业形象，推动企业建成学习型、创新型、竞争型的文化统一组织。